Менеджменттегі жігерлендіру (мотивация)

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі

«Менеджмент және кәсіпкерлік»

кафедрасы

«Менеджмент» пәнінен

РЕФЕРАТ

Тақырыбы:

«Менеджменттегі жігерлендіру (мотивация) »

Орындаған:

Тексерген:

Орал, 2013ж.

Жоспар

Кіріспе . . . 3

Негізгі бөлім

1. Менеджмент функциялары және менеджменттегі жігерлендіру . . . 4

2. Менеджменттің жасайтын әрекеттері және мотивация ұғымы . . . 6

Қорытынды . . . 9

Қолданылған әдебиеттер тізімі . . . 10

Кіріспе

Нарықтық экономикаға өту басқару жүйесін жаңаша қалыптастыруды талап етеді. Кәсіпорының тиімді қызмет етуі көп жағдайда басқару шараларына байланысты. Сол себепті басқаруды ұйымдастырудың маңыздылығы әрбір ұйым, әрбір қор, әрбір кәсіпорын үшін өте маңызы зор. Өйткені кәсіпорын аз шығын мен көп пайда табу үшін тиімді басқару, жоспарлау, ұйымдастыру, жігерлендіру, бақылауды жақсы жүргізе білуі керек. Мұның бәрі кәсіпорынды нарықта өз орнын ұстап тұруына, басқа кәсіпорындармен бәсекелестікке түсуге, жоғары сапалы өнім шығаруға, кәсіпорынның ішкі және сыртқы ортасымен дұрыс қарым-қатынас жүргізуіне жұмысшыларды еңбекке жігерлендіруге, жаңа технологияларды өндіріске қолдануға, нарықтық экономиканың ағымына байланысты жедел, тиімді шешімдер қабылдауына мүмкіндік береді. Сонымен қатар осы шаруашылықтардың шараларының барлығын белгілі бір жүйеге келтіріп, бақылау жасауға ықпал етеді. Басқаруды ұйымдастырудың қажеттілігін сұраныс пен ұсынысын қамтамасыз етуде маңызы зор.

Қандайда болмасын кәсіпорын нарықта өз орнын табы білуі, бірден бір ықпал ететін басқаруды ұйымдастыру екендігіне көз жеткізу осы тақырыптағы дипломдық жұмысқа негіз болды.

Қазіргі жағдайда біздің еліміздің тұрақты дамуының басымды бағыты Қазақстан экономикасында қазіргі менеджметті қолдану жөнінде теориялық тұжырымдама жасақтау болып табылады. Менеджменттің қоғамдық мәнділігі біздің ХХ ғасырдың 30-шы жылдары сезілді. Қазақстанның жоғары оқу орындарында менеджмент 1992 жылдан яғни нарықтық экономикаға көшу сәтінен бастап оқытылады.

Менеджменттегі жігерлендіру - еңбек тиімділігіне əсер ету тетігі, ұйым мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған қызметке қызметкерлерді немесе қызметкерлер тобын ынталандыру процесі.

Негізгі бөлім

1. Менеджмент функциялары және менеджменттегі

жігерлендіру

Әдетте маркетинг мазмұнын өткізу мен өткізуді жарнама арқылы ынталандыруға теңдейді. Бірақ өткізу жалпы маркетингтің бір функциясы бола отырып, оның ең маңызды функцияларына жатпайды. Егер фирма тұтынушылар қажеттіліктерін анықтау, қажетті тауарларды жасау және оларға дұрыс баға тағайындау, тауарларды таратудың мен тиімді ынталандыру жүйелерін жақсарту сияқты маркетинг бөлімдері аясында жақсы жұмыс жасаса, онда бұндай тауарларды өткізуде проблемалардың пайда болуы мүмкін емес. Басқару теоретиктері тұжырымдайтындай: « Маркетинг мақсаты - өткізу бойынша артық жұмыс істеуді болдырмау. Оның мақсаты - тауар мен қызметтің клиентке тура сәйкес келетіндей және өздерін өздері сататындай клиентті танып, оны түсіну».

Бұның барлығы өткізу мен оны ынталандыру бойынша күш жұмсау өзінің маңыздылығын жоғалтатынын білдірмейді. Бұл функциялар одан да ауқымды «маркетинг кешенінің» (marketing mix) бөлігі, яғни нарыққа ең көп деңгейде әсер ету үшін бір бірімен үйлесімді байланыстыру қажет маркетингтік құралдар жиынтығы болып табылады. Жалпы маркетинг - бұл қай жақтан болса да нарыққа қатысы бар адамдар қызметі.

Мотивацияның негізгі ережелері:

Адамдарды мақтауға тұрарлық ісі үшін мақтаңыз.
Сындарлы түрде сынаңыз.
Өз қарамағыңыздағы қызметкерлердің жетілуіне көмектесіңіз.
Қызметкерлерді маңызды мəселелерді шешуге тартып отырыңыз.
Нақты жəне орындалатындай мақсаттарды қойыңыз.
Адал жəне татулық қарым- қатынасты ұстаныңыз!

Материалдық емес мотивация Еңбекақыны уақтылы жəне əділетт төлеуден басқа, Сіздің жұмысшыларыңыздың еңбегінің тиімділігіне əсер ететін материалдық емес ынталандыруды да ескеру қажет:

1. Ең алдымен, бұл Сіздің кəсіпорныңыздың беделі мен имиджі. Ешкімде репутациясы төмен жəне қызықтырмайтвын компанияға жұмыс істеуге ұмтылмайды. Өз ұжымымен мақтаныш сезімі, бизнеске қатысты сезімі - көптеген жұмысшылар үшін мықты стимул.

2. Сондай ақ ұжымдағы психологиялық көңіл-күйдің барлығына, бірлесіп қызмет етудің түпкі нəтижесіне əсер ететінін естен шығармау керек. Ұжымда дау-жанжалдың болмауы, қолайлы, достық жағдай - ұжымның табысқа жетудің кепілі.

3. Басқару стилі немесе басшылық стилі де маңызды роль атқарады - бұл адамдармен қалыптасқан жұмыс істеу ерекшеліктері, басшыға тəн мінез-құлқы адамның жеке мəденитенің деңгейін көрсетеді. Тиімді басқару стилі болмайды. Басқару стилі - кəсіпкердің жұмысындағы маңызды фактор. Дұрыс анықталған стиль қызеткрелердің потенциалын тиімді қолдануға жəне ойдағыдай нəтижеге қол жеткізуге мүмкіндікбереді. Сіздің қол астындағыларыңыздың мотивациясы Сіздің басқару стиліңізге байланысты.

2. Менеджменттің жасайтын әрекеттері

және мотивация ұғымы

Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі формаларға бөлінеді. Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау. Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен.

Менеджменттің жасайтын әрееттері:

жігерлік;
тырысу;
өзінде тұру;
адамгершілік;
бағыттылық.

Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін. Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті. Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатының айқындатады. больших усилий при выполнении своей работы.

Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі талпынуы мүмкін. Біреуге жұмыс сапасы жаман болса да бәрібір болса, ал екінші ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей, ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы келеді .

Мотивация теориясын оқытудын екі түрі бар. Бірінші түр бұл мотивация теориясының берілгенін жерттеу. Бұндай теориялар адамдардың қажеттіліктеріне бағытталған. Бұндай теорияны жақтаушыларға Абрахам Маслоуды жатқызуға болады.

А. Маслоудың мотивация теориясы. Маслоудың қажеттілік иерархиясы. Бұның негізгі ойы адам қажеттіліктері. Бұл ертедегі теория. Бұл жерде адамның қажеттіліктерін 5 топқа бөлген:

- Физиологиялық қажеттілітер;

- Адамның қауіпсіздігі;

- Әлеуметтік қажеттіліктер- махаббат сезімі, достық;

-Адамды силау қажеттілігі;

-Өзін-өзі көрсету.

Маслоу теориясына ұсынсақ, адам қажеттіліктерін белгілі бір орынғабіріктіруге болады.

Ең үлкен қажеттілік бұл өзін-өзі көрсету. Себебі адам әлеуметтік ортада өскісі келеді сондықтан бұл процесс шексіз.

Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы - адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде " болады, “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады, сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау - адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін». Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр мотивациялық құрылымды қалыптастыру. Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.

Стимул- бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады. Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т. б. жатады. Адам кех келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.

Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады.

Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады.

Қорытынды

Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздегі еңбек қатынастарының арасында туындайтын мәселелер өзекті мәселелер қатарына жатады десек те болады. Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру болып табылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.