Кадрды басқару әдістері

Пән: Маркетинг
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

ЖОСПАР

КІРІСПЕ . . . 3

1 Кадр саясаты. Персоналмен жұмыс . . . 4 2 Кадрды басқару әдістері . . . 6

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 10

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 11

КІРІСПЕ

Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер) болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып, ал басқарушылық персонал - басшылар және мамандар болып бөлінеді.

Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік даму, адам қатынастары және т. б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып, олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу жолдарын ашады.

1 Кадр саясаты. Персоналмен жұмыс

Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға үлкен мән беріледі. Персоналды басқару - адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.

Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т. б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару - ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т. б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы - еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі - бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.

Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.

Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады [20] .

Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.

Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін; бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын; жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-жақты қарастырады.

Персоналдың бейімделуі - бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.

Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық, мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау; жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура, докторантура) . Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді.

Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақмерзімдік стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі.

Персоналды басқарудың мақсаты - кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге қол жеткізу болып табылады. Сонымен қатар оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қызметшілерді тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады.

Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған мақсаттарына жетуде көмектесу; фирманы жоғары дәрежелі мамандармен қамтамасыз ету; қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын барынша көтеруге тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық климатты сақтауға көмектесу және т. б. [1]

2 Кадрды басқару әдістері

Басқару әдістері дегеніміз- тәсілдер мен адамның іс-қызмет аясындағы қандай да болмасын амалдарының жиынтығы, белгілі мақсаттарға жету тәсілі, белгілі бір міндеттерді шешу жолдары. Тәжірибеде басқарудың негізгі үш әдісі бар: экономикалық, әкімшілік, әлеуметтік-психологиялық.

Басқарудың экономикалық әдістері - экономикалық құралдарды пайдалана отырып әрбір жұмысшыға және ұжымды ынталандыратын, олардың мүдделері мен міндеттеріне сай келетін экономикалық механизмдер арқылы ықпал жасау. Өз бетімен жұмысқа негізделген жағдайда ғана басқарудың экономикалық әдістеріне көшуге мүмкін болады. Туристік ұжым материалдық қорды, түскен пайданы, еңбекақыны өзі реттеп, басқарады және өзінің экономикалық мақсаттарын жүзеге асырады. Экономикалық әдіс жаңа мүмкіндіктердің және қордың анықталуына себеп болады, әсіресе нарықтық қатынастарға көшу мезгілі маңызды өндірістік процестің барлық қатысушылары экономикалық қызығушылығымен жүйенің материалдық ынталандыруының өзгеруі туралы айтылады. Бұл бағыттағы барлық жұмыстың басты мағынасы басқару іс-әрекеттерінің экономикалық салдарын максималды түрде толық ескеру жағдайына қою. Экономикалық әдісте еңбек ұжымын және оның мүшелерін жұмысқа ынталандыру бір жүйеде болады және әкімшілік қысым нәтижесінде емес (бұйрық, директивалар, жарлықтар) экономикалық ынталандыру нәтижесінде жүзеге асады. Басқарудың әкімшілік әдістері-бұл басшылардың және директивті органдардың ұжымның мақсатына жетуі үшін туристік ұйымды басқаруға, тікелей ықпал жасауға бағытталған ұйымдық-әкімшілік құралдарының жиынтығы. Бұл әдістер айқындылықты және туристік ұйым жұмысының тәртіпке келуін қамтамасыз етеді. Осыған орай бұл әдістер шаруашылық заңдар және еңбек құқықтық актілермен реттеледі. Басқарудың әкімшілік әдістерінің 3 әдісі бар: міндетті жазылым (бұйрық, тыйымдар және т. б. ) келісімділік түрі (кеңес, мәмілелердің рұқсаты және т. б. ) кепілдеме, тілек (түсіндіру, ұсыныс және т. б. ) .

Әкімшілік әдістер бір жүйеде болады. Бұл жоғары тұрған басқару мүшелерінің бұйрықтары, тікелей тапсырмалар, заңдар және қаулылар. Олар туристік ұйымдағы үрдістерді оптимизациялау мақсатындағы басқарушылардың жарлықтары мен бұйрықтарын сақтауға бағытталған. Тәжірибеде басқарудың әкімшілік әдістері ереже бойынша 3 түрлі бағындыру түрлерімен байланысты: амалсыз және сырттай көндіру-бұл жағымсыз тәуелділік сезіммен қабаттаса жүреді және бағынушылардың түсінігі бойынша «жоғарыдан» қысым болып табылады. пассивті бағындыру- бұған өз бетімен шешім қабылдаудан босатылуға байланысты қанағат тән. ішкі тұрақталған-бұл жетекшіні де, бағыныштыны да қанағаттандырады. Басқарудың әкімшілік әдістерін қолдану басқарылатын туристік ұйымның дамуына және тіршілігіне жағымды жағдайлар жасайды, басқару обьектісіне мақсатты әсер етеді. Тапсырмалардың қойылуы мен ынталандырушы жағдайлардың тууы арқылы жүзеге асырылатын әкімшілік басқару әдістері өте нәтижелі.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері- жеке тұлғаның және туристік ұжымның әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін пайдалану, адамдарға еңбекке деген сана-сезім қатынасын тәрбиелеу жолымен ықпал жасау тәсілі. Бұл әдістерде еңбектің нәтижесі көп жағдайда психологиялық факторға байланысты екендігі айқындалады. Осы факторды ескере білу және осы арқылы мақсатты түрде туристік ұйымдағы жұмысшыларға әсер ету басқарушыға бір мақсатты және шешімді ұжым құруға көмектеседі. Әлеуметтік зерттеулер туристік ұйымды юасқарушының ісінің табысы 15℅ -оның мамандықты жақсы білуіне байланысты да, 85℅-адамдармен жұмыс істей алатындығына байланысты екенін куәландырады. Әр адамның мінезінің ерекшелігін біле отырып, оның мінез-құлқын ұжымға қажетті бағытта болжауға болады. Әр туристік ұйымның жұмысшылар тобына өзіндік психологиялық климат тән. Жапон социологтары мынадай пікірге келді: адамның жұмыс істеуге деген көңіл-күй, тілегі және ұжымдағы өнегелік, психологиялық ортаға байланысты. Осыған орай еңбектің өнімділігі шамамен 1, 5 есе көбеюі немесе бірнеше есеге азаюы мүмкін. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілеріне жеткіліксіз назар аудару туристік ұжымдағы зиянды қарым-қатынасқа әкеледі. Бұл өз кезегінде еңбектің өнімділігін азайтады. Әлеуметтік-психологиялық әдістер туристік ұжымда пайда болатын тұлғалық қарым-қатынас пен байланыстарға, сонымен қатар олардың ішінде болатын әлеуметтік үрдістерге әсер ететін спецификалық тәсілдер ретінде таныстырылады. Бұл әдістерді қолданудың негізгі мақсаты-ұжымда оң әлеуметтік-психологиялық климат тудыру. Осыған байланысты тәрбиелік, ұйымдастырушылық және эконкомикалық тапсырмалар жоғары деңгейде шешіледі. Туристік ұжымдағы жұмысшылардың арақатынасы, олардың еңбек құралдарына және қоршаған ортаға қатынасы әлеуметтік-психологиялық басқару әдістерінің негізгі обьектісі болып табылады. Туристік кәсіпорындағы қызметкерлер ұйымын басқаруда басқарудың дұрыс стилін таңдай білу әлеуметтік-психологиялық проблеманың ең өзектісі. Басқару қызметіндегі әрбір басшы тек өзіне ғана тән стильде қызмет атқарады. Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару қызметін жүзеге асыруда стильге ерекше мән беріледі. Честерфольд «стиль-ой дүниесі» десе, Бьюфурон «стиль-адамның өзі» деп тұжырымдайды. Басқарушының жұмыс стилі-оның басқару процесінде пайдаланатын тәсілдерінің, амалдарының, іс-әрекеттерінің жиынтығы. Басшының стилі-бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі. Туристік ұжымды басқарушының дербес стилі алуан түрлі обьективтік факторлардың ықпалымен қалыптасады: Іс-әрекет сипаты; Басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланыс; Психологиялық қасиеті; Орындау тәртібінің жағдайы, т. б. Туристік ұйымды басқару стилінің типі түбегейлі қалыптаспаған. Сондықтан да отандық және шетелдік әдебиеттерде оның өзі түрліше жіктеледі. Мәселен, Х. Кох (Германия) басшы стилін былайша бөледі: Бір жақты автократтық стиль; Билікті біркелкі қолдана отырып басқару стилі; Өндіріс процесіне немесе тұтастай жұмыс процесіне біркелкі қатыса отырып басқару стилі; Парламенттік сипаттағы басқару стилі; Бағыныштылар негізінен дербес, жоғарғы басшылардың тікелей қатысуынсыз-ақ әрекет ететін басқару стилі. Автократтық және парламентарлық стильдер туристік ұйымды басқаруда қолайсыз деп саналады. Себебі алғашқысында бағыныштылар тарапынан ешқандай дербестік болмайды, ал екіншісінде жұмыс жоспарсыз жүргізіліп, бағыныштылар мүлдем дербес әрекет етеді. Туристік ұйымды басқарудың ең тиімдісі-«кооперативтік стиль», жақсы ынтымақтастықта, ұйымдасқан түрде әрекет ету, қиын жағдайларда өзара бірлесе, ынтымақтаса отырып күш біріктіру. Туристік ұйым басшысы жұмысшыларды мұқият тыңдайды, олардың ұсыныс, пікірлерін ескереді, нақты міндеттер қойып, шешімді жоспарлы түрде қабылдайды. Мұндай стильде қойылған міндеттер іскерлікпен орындалады, өйткені дәл осындай жағдайда әрбір қызметкер өзін іске қатыстымын деп есептейді. АҚШ-та туристік ұйымды басқарудың мынадай стильдері белгілі (басқару жүйесі деп аталады) : Қызметті беру стилі; Міндетті бөлісіп басқаруі; Ерекшелеу тәсілімен басқару; Жүйені ретке келтіру арқылы басқару. Тәжірибеде көбінесе туристік ұйымды басқарудың классикалық 3 стилі кездеседі: Либеральдық стиль; Авторитарлық стиль; Демократтық стиль. Либеральдық стильде туристік кәсіпорын басшысы ерекше белсенділік танытпайды, іс-әрекетінде кездейсоқтық басым, жүйелілік болмайды. Мұндай стильді ұстанатын басқарушы принципсіз мәселелердің өзінде де өзінен жоғары қызметтегілерге қарайлайды. Мұндай стильдегі басқарушы тәртіп бұзушыға қатаң талап қоймайды. Туристік кәсіпорындағы қызметкерлерінің білімінің төмендігіне, жұмысты орындауына және еңбек тәртібіне онша мән бермейді. Мәселелерді немқұрайды талқылайды, ашық пікірлесуге, сын-ескертпелерге бара бермейді. Мұндай басшы кез келген келіспеушілікті жағымсыз құьылыс ретінде қабылдайды. Туристік кәсіпорында мұндай басшының беделі онша болмайды, әрі кәсіпорында тиімді жұмыс атқара алмайды. Соның салдарынан жауапсыздық, берекесіздік, тәртіп бұзушылық орын алады. Авторитарлық стильде (батыста мұны тиімсіз деп есептейді) шешімді бір адам қабылдайды. Ол жарлық, бұйрық түрінде келеді. Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге ешкімнің хақысы жоқ. Туристік ұйымды басқарушы автократ бағыныштыларының іс-әрекетін өз жауапкершілігіне алады. Тек қажетті мәліметтер жөнінде ғана пікір алысып, өз жоспары туралы әңгіме қозғамайды. Туристік ұйымның автократ басшылары сырттай тұйық, үнемі жұмысты ойлайтын адам сияты көрінеді, олардың жүзінде жұмысбастылық, іске үлкен жауапкершілік сезіледі. Олар туристік кәсіпорын мәжілісін көбінесе қызметкерлерге нұсқау беру түрінде өткізеді. Өз қарамағындағыларды жиі қатты сынайды. Жалпы, мұндай стиль тиімсіз, шығармашылық белсенділік туғызбайды. Дегенмен мұндай стиль өміршең келеді. Егер туристік ұйым басшысы өз ісін жетік білмесе, әрі кәсіби білім дәрежесі өзі басқарып отырған адамдардан төмен болса немесе ұжымға кәсіби білімі төмен адамдар жинақталса, мұндай жағдайда тәжірибелі басшылардың өзі де авторитарлық стильді пайдалануға мәжбүр болады. Туристік ұйымды басқарудың авторитарлық стильінің алуан түрлі нышандары болады: патриархалдық-барлық «жанұя мүшелері» басшыға бағынуы тиіс, ал басшы бағыныштыларын әлі жетілмеген деп есептейді; харизматикалық-лидерді ең көрнекті

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.