Қызметкерлер қажеттілігін жоспарлау

Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 9 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

ЖОСПАР

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1. Қызметкерлер қажеттілігін жоспарлау. Қызметкерлерді іріктеу. Жұмыс күшінің нарығы. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау ... ... ... ... ... ... .4
2. Қызметкерлерді аттестациялау әдістері. Іс мансабы ... ... ... ... ... ..5
3. Қызметкерлер қажеттілігін жоспарлау. Жұмыс күшінің нарығы. Қызметкерлерді жұмыска қабылдау мен бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... 11

КІРІСПЕ

Қызметкерлерді іріктеу өте маңызды жұмыс. Көптегенжағдайларда қызметкерлерді түйсікке жүгіне отырып қабылдайдыжэне таныстарының кеңесі бойынша, жұмысқа орналастырубюросының жіберуімен, сыртқы белгісі бойынша, байқау жэнежаңылыс әдісін пайдалану арқылы қабылдайды. Кадр іріктеудемақұлдау әдісінің жоқтығы мынадай жәйттерге әкеледі, менеджердіңойлауынша, бұл бос орынның тұрғаны жақсы. Бұл мысалда маңыздыбір жағдайды ескеру керек, бұл қызметкердің алып тұрған лауазымғасәйкестілігі, яғни жұмыс түрін анық түрде белгілеу жэне бұл жұмысқасапалы орындайтын, білікті адамдарды алу.
Қызметкерлерді іріктеу рәсімі кезіңде жұмыс күші нарығының сыртқы және ішкі жағдайы қарастырылады, яғни өз қызметкерлері тартылуы мүмкін немесе басқа жақтан қызметкерлер тартылады. өз қызметкерлері ішкі нарық болса, ал сырт жақтан шақырылган қызметкерлер - сыртқы нарыққа жатады. Бұл байланыстың ең маңыздысы болып табылады, жиынтық қандай болатынын анықтау қажет, ұйымның ішкі қызметкерлері немесе сыртқы қызметкерлері бола ма?
Ішкі нарықты ең таңдалмалы деп айтуга болады. Біз өзіміздікін жақсы білеміз. Өзіміздікі ұйымның еңбек шартына бейімделген. Және де мына феноменді ескермеуге болмайды, әр қызметкердің қызмет сатысымен көтерілуі туралы өз қалауы. Бұл қызмет бабымен көтерілудің ең жақсы мүмкіндігі. Егер үйым өз қызметкерлеріне осындай мүмкіндік бермесе, онда оз ісінің ең мықтылары кетіп қалады.
Бірақ іріктеу кезінде ішкі нарықгың жағдайын және карама- қайшылықтарды ескермеуге болмайды: психологиялық сыйыспаушылық және кәсіби біліктілігі жоқ болуы мүмкін, мұндай жағдайда осындай қызметкерден тез арада құтылу керек. Бұл тұрғыдан қарағанда, қызметкерлерді сыртқы нарықтан тартқан тиімді. Көп жағдайларда қызметкерлерді сырттан шақыру ұйымға қымбатқа түседі.

1 Қызметкерлер қажеттілігін жоспарлау. Қызметкерлерді іріктеу. Жұмыс күшінің нарығы. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау

Қызметкерлерді іріктеу. Жұмыс күшінің нарығы. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау мен бағалау. Қызметкерлерге деген қажеттілікті жоспарлау -- бұл туристік фирманың кадрға қажеттілік үрдісін анықтау.
Сыртқы және ішкі факторлар әсерінен кәсіпорынның қызметкерлерге деген қажеттілігі уақыт өте өзгереді. Бұндай өзгерістердің болуы туристтік өнімге деген сұраныстың сақталуы немесе оның өсуін ғана білдірмейді, сонымен қатар жұмыс күшіне деқатысты .
Кәсіпорынның сұранысы толығымен еңбек ресурсындағы қызмет және еңбек өнімділігі деңгейінің сұранысымен анықталады, яғни фирманың болашаққа қойылған мақсаттарын сандық, сапапық, уақыттық және кеңістік қатынасында қызметкерлердің керек санын анықтау. Басқару теориясында және практикада қызметкерлерге деген қажеттіліктің анықталуы бірнеше әдістермен жүргізіледі. Туризм менеджері үшін ең маңыздысы экономикалық әдіс және үрдістік жоспарлау әдісі болып табылады.
Экономикалық әдіс арқылы бір жылға деген жүмыс күшіне сұраныс анықталады. Үрдістік жоспарлау әдісі - алдыңғы үрдісті жүмыс күші көлемінің ауысуы мен оны болжайтын кезеңінің жүйесі.
Қажеттілік жоспарлауда қызметкерлер құрамының тек қана сандық әдістері мен қызметкерлердің санын анықтаумен байланысты, ол фирма рәсімі мен жұмысты сапалы түрде орындаумен шектелмейді. Бүл үрдіс өте көлемді және жүйелі мінездемелерден тұрады. Туристік өнім клиенттердіңжеке және арнайы талаптары бойынша шоғырланбалы түрде ұйымдастырылады (диета, медициналық көрсеткіштер және т.с.с);
- Менеджерлермен турөнімді сататын агенттерді баспалар, фотокөшірмелер, кіташпалар, броппоралар, жолсеріктер жэне басқа жарнамалылық материалдармен қамтамасыз ету, ол клиентті ақпаратгандыру үшін қажет;
- Туристтік құжаттарды құрастыру және туристтік құжаттарды безендіруді бақылау;
- Турөнімнің техникасын және оны сату әдістерін жасау.
Қызметкерлерге деген қажеттілікті жоспарлау -- бұл туристік фирманың кадрға қажеттілік үрдісін анықтау.
Қажеттілік жоспарлауда қызметкерлер құрамының тек қана сандық әдістері мен қызметкерлердің санын анықтаумен байланысты, ол фирма рәсімі мен жұмысты сапалы түрде орындаумен шектелмейді. Бұл үрдісөте көлемді және жүйелі мінездемелерден түрады [21].
Қызметкерлерді іріктеу. Фирманың жұмысы туралы жоспарқұрастырылып, негізгі бөлім ретінде еңбек ресурсы болса, онда бұлжерде менеджердің ең негізгі жұмысы - қызметкерлерді іріктеу.
Бұл үрдістің маңыздылығы бос орынға жұмысқа қабылдаудаүміткерге қойылған талаптар бойынша қызметкерлер ішінен біліктімамандарды бағалау жэне жұмысқа тарту.
Қызметкерлерді іріктеу өте маңызды жұмыс. Көптегенжағдайларда қызметкерлерді түйсікке жүгіне отырып қабылдайдыжэне таныстарының кеңесі бойынша, жұмысқа орналастырубюросының жіберуімен, сыртқы белгісі бойынша, байқау жэнежаңылыс әдісін пайдалану арқылы қабылдайды. Кадр іріктеудемақұлдау әдісінің жоқтығы мынадай жәйттерге әкеледі, менеджердіңойлауынша, бұл бос орынның тұрғаны жақсы. Бұл мысалда маңыздыбір жағдайды ескеру керек, бұл қызметкердің алып тұрған лауазымғасәйкестілігі, яғни жұмыс түрін анық түрде белгілеу жэне бұл жұмысқасапалы орындайтын, білікті адамдарды алу.
Бұл жұмыс мынадай жағдайда ғана тиімді болады, егер де олкандидаттың сапасын дұрыс бағаласа, қызметтің нақты түрінеқажетті болса.Қызметкерлерді тандау толығымен кадр менеджеріне жүктеледі.Кадрларды іріктеу үрдісі өте қиын және басқару жұмыстарындабасқа да дәлдікті талап етеді. Осы деңгейде үміткердің болашақжұмысының мағынасын дұрыс анықтау және түсіндіру керек,әйтпесе, жұмысқа қабылдау көп уақытты алады. Үміткерлердіңкөбінде қажетті біліктілік бола бермейді. Менеджер кімді қызметбойынша жылжытатынын, ауыстыратынын немесе жұмыстаншығаратынын, ал кімді жаңадан қабылдайтынын жэне т.б. нақтыбілуі керек.

2 Қызметкерлерді аттестациялау әдістері. Іс мансабы

Қызметкерлерді бағалау әдістерін 3 негізғі топқа жіктеуге болады:
- Болжамалы әдіс. Бұл әдіс бойынша, көбінесе, сауапнамалық мәлімет, жазбаша немесе ауызша мінездеме, басшылармен жұмыстағы, ұжымның сол қызметкер туралы пікірлері жекелей әңгімелесу жэне психологиялық тест түрінде алынады.
- Тәжірибелік әдіс. Қызметкердің тәжірибесі арқылы оның қызметтік міндетке жарамдылығы тексеріледі. Ол үшін сынамалық жылжымалы техника қолданылады.
- Иммитациялық әдіс. Үміткерге нақты бір жағдайды шешуұсынылады.
Сонында, сараптамалық бағалануы арқылы үміткердің қасиеті меніскерлік сапасы бағаланады. Әр топ болашақта атқаратын жұмыстыңмазмұны мен сапасы арқылы айқындалады. Үміткердің кәсібилігіненемесе сапасына таңдау қойылуы мүмкін. Егер де осындай шешімдердішешу керек болса, онда тәжірибелік ауыстыру әдісін қолданған дұрыс,оның көмегі арқылы үміткердің еңбек тиімділігінің деңгейін анықтайды [13].
Осы арқылы біз әр үміткердің болашақ қызметтегі міндеттерінің тиімдіорындалуы туралы ақпарат аламыз. Бұл жағдайда осы сарапшылардыңобъективті бағалауын алу қиындық тудырады. Сарапшыға үміткердіңнегізгі критерий бойынша еңбегін бағалау жүйесі ұсынылады:
1. Еңбек мөлшерінде көлемі, нәтижелігі, еңбек белсенділігі,жұмсалған уақыт көлемі анықталады.
2. Еңбек сапасында жұмыста болатын қателіктердің мөлшері,әлемдік үлгімен жасалған туристік өнімнің сапасы қарастырыладыжәне т.б.
3. Жүмысқа деген қарым-қатынасы - қызметкердің жұмысқа дегенбелсенділігі, ауыр жұмысқа шыдамдылығы, әртүрлі жағдайға үйренужәне т.б.
4. Жұмыстагы ұқыптылық - өндіріс жабдығына деген көзқарасы, оны қолдануы, материалдар мен шикізатты оңтайлы пайдалану, жұмыс орнындагы материалдық шығынды есепке алу деңгейі және т.б.
5. Кәсіпорын ішінде әріптестікке деген дайындық- жұмысшының ортақ міндеттерді шешуге қатысуы, ұжымдағы қарым-қатынасы, ұжымдық жұмыстарға қатыса білу, сырт жақтан айтылатын сөгіске дайындық, басқа да жеке тұлғалық қасиеттері.
Жоғарыда көрсетілген критерийлер жұмысшыны бағалауға негізболады, бірақ ол қатып қалған дүние емес. Бастысы, оларды біржүйемен белгілеу болып табылады (мысалы: балмен). Балдық бағалауарқылы жұмысшыда берілген критерийдің қайсысы жақсы дамығаныбелгілі болады. Сарапшы тек әр бағанаға өзінің берген балын қойыпшығады.
Іс мансабы. Мансап - серпінді кұбылыс, яғни әрдайымөзгерістегі және дамудағы үрдіс. Мансапты әр мағынада қарастыруғаболады. Мансаптың бір мағынасы: бұл адамның негізгі өмірорталарында белгілі бір сатымен дамуы болып табылады. Мансап- қызмет бойынша ғана жылжу емес. Сонымен қатар аналардың үйшаруасындағы мансабы туралы да айтуға болады [19].
Ал екінші мағынада ол адамды еңбек қызметімен, онын кәсібиөмірімен байланыстырады. ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.