Мемлекеттік басқарудағы мемлекеттік қызметтің қазіргі жағдайы мен ондағы кездесетін мәселелерді талдау
Мазмұны
Кіріспе
2
1
Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясатын қалыптастыру және іске асырудың теориялық негіздері
5
1.1
Мемлекеттік басқару органдарындағы кадрлық саясатының мәні
5
1.2
Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясатының дамуының негізгі қағидалары және тәсілдемелері
12
1.3
Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатының дүниежүзілік тәжірибесі
16
2
Мемлекеттік басқарудағы мемлекеттік қызметтің қазіргі жағдайы мен ондағы кездесетін мәселелерді талдау
23
2.1
ҚР мемлекеттік қызметінің кадрлық потенциалының сапалық және сандық құрамын талдау
23
2.2
Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясаттың дамуына кері әсерін тигізуші мәселелерді талдау
32
2.3
Мемлекеттік қызметшілерден әлеуметтік сұрауы арқылы кадрлық жұмыстың тиімді іске асырылуының анализі
37
3
Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясаттың басымдығын жетілдіру
46
3.1
Мемлекеттік қызметкерлерді оқыту жүйесін жетілдіру
46
3.2
Мемлекетік басқарудағы кадрлық саясатты жетілдіру жолдары
57
Қорытынды
65
Қолданылған әдебиеттер тізімі
67
Кіріспе
Біздің елімізде кадрлар әлеуетін құрастыру және тиімді қолданудың стратегиялық маңызы бар. Әр демократиялық мемлекет осы институтты тек қана жоғары деңгейде қолдамай, сондай-ақ, оны жетілдіру қажет. Бұл тапсырмалардың өзектілігі бірінші бағытта оның заттығында ғана емес, сондай-ақ негізгі мақсаты - қазақстан қауымының және әр азаматтың дәулеттілігін қамтамасыз ету. Осыған байланысты кадрлық саясаттың мәселесіне жүгіну объективті себептер қатарымен шақырылған.
Біріншіден, кадрлық саясат тарихи сипатты ұстанады, атап айтқанда, өзінің мазмұнында қауымның дамуының әр нақты дәуірінде өзгешеліктерін, мемлекеттік басқарудың мақсаттары мен тапсырмаларын, мемлекеттің дамуындағы ірі деңгейлеріне қатысты мәселелері мен қарама-қайшылықтарын айқындайды.
Екіншіден, адамдық фактор, оның алғашқы бастауы болып кадрлық әлеуеті табылады, мемлекеттің жаңғырту мағыналы мәселелерінің шешімінің басты шарттары болып басталады. Сондықтан, кадрлар саясаттың негізделетін аспектілерін затты және уақытылы зерттеу қажет.
Үшіншіден, мемлекеттік басқарудың кадрлық саясат өзінің дамуында қазақстандық қауымның реформалауына қатысты мәселелеріне ұшыраса да, бір мезетте өзіндік өзгешелегімен шартталған қиыншылықтарға күйзеледі. Бұл биліктің әр деңгейіндегі білікті кадрлардың кадрға тапшылығы, олар мемлекеттің алдында тұрған жаңа мақсаттарға толыққанды жауап бере алмайды. Мемлекеттік органдардағы алмасушылығының жоғары болуы, материалдық үстемелеуінің және кадрлар өсу жүйесінің жоқшылығы кадрлық резервін құруға және мемлекет үшін білікті мамандарды дайындауға мүмкіндік бермейді. Кадрлық саясатты құрастыру және іске асыру тым қиын, ол өзіне сай түрлі субъективті және объективті факторларға ие, оларды білу кадрлық саясатты тиімді пайдалануын айтарлықтай жеңілдетеді. Сонымен қатар бұл зерттеудің қажеттілігі мен өзектілігі тағы да айқындалатындығы мемлекеттік қызметтің арнайы саясаттық институты ретінде ұсынатындығында, онсыз мемлекеттік басқару жүйесінің қызмет етуі мүмкін емес.
Ғылыми әдебиеттерінің анализі мемлекеттік қызмет жүйесінің реформалау шарттарындағы кадрлық саясаттың және мемлекеттік органдардағы қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелері аз зерттелгендердің қатарына жататындығын көрсетеді. Кадрлық саясаттың және қызметкерлерді басқару жүйесінің жалпы негізделетін тұжырымдамалық мәселелері келесі ғылыми еңбектерінде қарастырылған: С.Ш. Аязбекова, Г.В. Атамчук, Н.И. Глазунова, М.О. Ефимова, С.Г. Капарова және т.б. Қызметкерлерді басқару стратегиясының құрастыру мәселелері шетелдік ғалымдардың еңбектерінде қарастырылған: М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, М. Фут, Д. Торрингтон, Л. Холл, К. Хоук және т.б. Басқарудың бөлек аспектілері, оның ішінде мемлекеттік қызметтер жүйесіндегі қызметкерлерді басқару А.М. Байменовтың, А.А. Орсариевтің, З.К. Турисбековтың және т.б. еңбектерінде зерттелген. Мемлекеттік басқарудың кадрмен кәсіби қамтамасыз ету мәселелердің түсінігі Мемлекеттік қызметтер ісі жөніндегі Қазақстан Республикасының агенттігі (әрі қарай - Агенттігі) ішіндегі мемлекеттік қызмет туралы заңнаманы жаңарту бойынша эксперттік одағының, сондай-ақ Павлодар облысы бойынша Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметтер ісі бойынша басқармасы МБ ішіндегі Кеңестік одағының мүшелерінің еңбектерінде қарастырылған.
Кадрлық саясаты саласындағы, мемлекеттік қызметтің кәсіби кадрлар құрамындағы кең ауқымды ғылыми еңбектерін зерттеу аймақтық деңгейдегі мемлекеттік биліктегі органдардың кәсіби кадрмен қамтамасыз ету механизмдерін және әлеуметтік мәнін айқындайтын еңбектердің жоқтығын көрсетеді.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатын жетілдіру бойынша теориялық жағдайларын және тәжірибелік ұсынымдарын құрастыру болып табылады.
Осы мақсатқа жету үшін келесі тапсырмалар қойылды және шешілді:
- мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатының мәні мен мағынасын зерттеу;
- ҚР мемлекеттік қызмет жаңа моделінің тұжырымдамаларының ерекшеліктерін және ҚР мемлекеттік органдарындағы кадрлық саясатының негізгі үрдістерін қарастыру;
- мемлекеттік қызметтегі кадрлық саясатының жағдайын анализдеу;
- Павлодар облысының және жалпы республика бойынша мемлекеттік органдарындағы кадрлар саясатын басқару процессін жетілдіру жөніндегі, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілердің оң имиджін қалыптастыру жөніндегі негізгі бағыттарын ұсыну.
Зерттеудің заты ҚР кадрлық саясатын құру, ұйымдастыру және іске асыру процессі болып табылады.
Зерттеудің объектісі кадрлық саясаты және мемлекеттік басқару институтының өзара байланысы болып табылады.
Теориялық және әдістемелік негізі. Осы зерттемеде диалектикалық, ғылыми абстракция әдісі, салыстырмалы статистикалық, жүйелік-функционалдық анализ әдістері пайдаланылды.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңашылығы шешуші ғылыми тапсырмаларының өзектілігінен шығады және мемлекеттік басқару жүйесіндегі қызметкерлерді басқару және кадрлар жұмыстарын жетілдіру бойынша теориялық жағдайы мен тәжірибелік ұсынымдарын құрастыруында аяқталады.
Зерттелудің теориялық мәні қойылған тапсырмалардың өзектілігімен және олардың ҚР мемлекеттік қызметтің талаптарына тиістілігімен анықталады. Автормен ұсынылған және еңбегінде дәлелденген теориялық-әдістемелік жағдайлары мемлекеттік басқару теориясын кадрлық потенциалдың негізінде, мемлекеттік қызметкердің, сондай-ақ жалпы мемлекеттің оң имиджін құрастырудың негізінде толықтырады және дамытады.
Зерттелудің теориялық және тәжірибелік мәнділігі мемлекеттік қызмет жүйесіндегі кадрлық саясатының үмітті түрлерін құрастыру және дәлелдеуде, әдістемелік негіздерін және осы бағыттағы мемлекеттік саясаттың стратегиялық бағыт-бағдарын анықтау бойынша нақты ұсыныстар қалыптастыруда аяқталады.
1 Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясатын қалыптастыру және іске асырудың теориялық негіздері
1.1 Мемлекеттік басқару органдарындағы кадрлық саясатының мәні
Кадрлық саясаты қызметкерлермен жұмыс жасау әдістерін және түрлерін, негізгі бағыттарын анықтайтын көзқарастар, ойлар, талаптар, принциптер жүйесін ұсынады. Ол мекемені берілген сапаға сай қызметкерлермен және қажетті көлемде уақытылы қамтамасыз етуді жеңілдету, еңбек заңнамасымен көзделген қызметкерлердің құқықтары мен міндеттерін толыққанды іске асыруға жағдай жасайтын, олардың еңбектік потенциалын тиімді пайдалану мақсатымен мекеме иелері, жоғары басшылығы, кадрлық қызметтер құрастырады. Кадрлық саясат термині ауқымды және қысқаша түсіндіріледі.
Ауқымды мағынада - бұл ережелер және қағидалар жүйесі (олар ұғынықты және нақты түрде тұжырымдалған болуы қажет), адам ресурсын фирманың стартегиясына сай келтіретін. Осыдан шығатыны кадрлармен жұмыстары бойынша іс-шаралардың барлығы - іріктеу, штаттық кестені құрастыру, аттестациялау, оқыту, жылжу және т.б. - мекеменің жалпы мақсаттары және тапсырыстарымен жоспарланады және келісіледі. Кадрлық саясатының негізгі мақсаттары - кәсіпорын стратегиясының іске асыруына тиімді кіріс жасау және қызметкерлерге кәсіпорын мен қауымның алдындағы әлеуметтік жауапкершілігін енгізу, осының бәрі қызметкерлер құрамымен әлеуметтік-экономикалық тапсырмаларын кәсіби және білікті деңгейде орындауды қамтамасыз етуге әкеледі, бұл осы кезеңде және де болашақ кезеңде жасай алады. Бұл мақсатқа қажетті құрамды және сапалы қызметкерлерді қалыптастыру процессін басқарудың негізгі тапсырмаларын шешу жолымен, сондай-ақ оның мүмкіндіктерін тиімді пайдалану арқылы жетеді.
Мемлекеттік басқарудың құрылымдық ортасы мен институттардың қайта құрылу процессі - бұл қазақстан қоғамының дамуының заманауи деңгейіндегі мемлекеттік саясаттың көрсеткіштерінің бірі. Мемлекеттік басқару реформасының сәтті іске асырылуы мамандар-басқарушыларды даярлау және қайта даярлаудың сапалы жүйесін құруды болжайды. Қазіргі уақытта кадрларды оқытудың институционалды негіздері нығайтылады, соның ішінде мемлекеттік қызмет жүйесінде, бірақ та заманауи кәсіби мемлекеттік қызметшілерге тапшылық мәселесі өзінің ащылығын сақтайды, бұл шенеуніктердің сапалы кәсіби даярлауға, қайта даярлауға және атқарушы билік ұйымдарындағы басқарушылардың біліктілігін көтеру деген ынталарын зерттеуге ерекше көңіл бөлуді қажет етеді. Мемлекеттік қызметшілерді даярлау және олардың біліктілігін арттыру жүйесінің жүргізілген реформасы әлі де осы жүйенің сапалы жақсаруына жеткен жоқ.
Жалпылама және әмбебап ұғымындағы саясат адамдардың қызметтерінің ерекше түрін ұсынады, ол билікті алу және іске асырумен байланысты, ең басты мемлекеттік билікті. Бұл қызметтер класстар, ұлттар және басқа да әлеуметтік топтар арасындағы саласы, оның ядросы мемлекеттік билікті алу, сақтау және пайдалану мәселесі болып табылады.
Саясаткердің қоғам өмірінің бір саласы басқа салалармен оның әсеріне шалдығып және олардың дамуы мен құрылуын негіздей отыра қалай қарым қатынас етеді. Сондықтан саясат құбылыстарын зерттеу экономикалық және басқа да мүдделерін анықтауды ұсынады, олармен анықталатын, сондай-ақ барлық әлеуметтік факторлар жүйесімен, олар арқылы басымды экономикалық мүдделері өзінің жолдарын жарып шығады. Осылайша, саясат және экономика арасындағы аралық түйіні ретінде саясаттың негіздерін ұсынатын, оның субъектілерін, мүдделерін, мінезін және саясат процесстерінің бағыттарын анықтай отыра ұсынатын әлеуметтік факторлар және әлеуметтік құрылым болып табылады.
Сондықтан, кадрлар тек қана әлеуметтік-экономикалық болып қалмай, сонымен қатар саясаттық мәселе болып табылады. Әр әлеуметтік-экономикалық немесе саясаттық тапсырмаларының көрсетілімі тапсырманы шеше алатын адамдардың қатысуын қажет етеді. Сонымен қатар, қоғам, мемлекеттік немесе шаруашылық қызметтеріндегі қайта құрылу неғұрлым терең болса, соғұрлым кадрлық саясатындағы өзгерістер маңызды болады.
Кадрлар - бұл негізгі (штаттық, тұрақты), шарт бойынша білікті жұмыскерлер құрамы (кәсіпорын, мекемелер, қоғам ұйымдары, өндіріс және басқарудың барлық жүйелері) және қоғамның адамзат ресурстары және жұмыскерлермен теңдестіріледі. Кадрлар бөлек категорияларға бөлінеді: көпшілік кәсіптік кадрлары, мамандар кадрлары, басқарушылық кадрлар (басшыларды қоса алғанда) [1].
Мемлекеттік кадрлық саясаты (субъект ретінде мемлекет шығады) деп стратегия, жалпы мемлекет деңгейіндегі кадрлармен саясаттық жұмыстар курсын түсінеміз. Бұл халықтың қалауын білдіретін мемлекеттің барлық еңбек ресурстарындағы кадрлардың дамуы, тиімді пайдалануы, құрылудың мемлекеттік стратегиясы.
Осылайша, мемлекеттік кадрлық саясаты арнайы мойындалған және мемлекеттің құжаттарында тіркелген ойлар жүйесін, көрсеткіштер және мемлекетпен кадрлар процесстерін реттеуі бойынша бағыттарын ұсынады, бұл қоғамның кадрлар ресурстарының құрылу, пайдалану, қайта құру стратегиясына әкеледі [2].
Мемлекеттің кадрлық саясатының негізгі мақсаты жоғары кәсіби, тұрақты, теңдестірілген мемлекеттік аппаратты құру болып табылады. Осы мақсатқа жету үшін 1.1-суретте көрсетілген бірқатар тапсырмаларын шешу қажет.
1.1 сурет - Кадрлық саясатының мәселелері
Төменде кадрлық саясатын іске асыру кезіндегі шешу үшін тиісті тапсырмалар көрсетілген:
oo мемлекеттік аппаратқа қажетті білікті мамандарды іздеу және іріктеу жүйесін дайындау және енгізу;
oo біліктілікті арттыру, оқыту, аттестаттау, білікті емтихандар және т.б. механизмдері арқылы мемлекеттік қызметшілердің тұрақты кәсіби дамуы;
oo ішкі және сыртқы көздерден жауапты лауазымдарға сенімді кадрлар резервін құру;
oo мемлекеттік қызметшілерді құқықтық және әлеуметтік қорғау жүйесін қалыптастыру;
oo мемлекеттік аппарат қызметінің ұйымдастыру-басқарушылық қамтамасыз ету [3].
Кадрлық саясатының құрылымы:
1) мемлекеттік кадрлық саясаты (федералды мемлекеттік кадрлық саясаты және аймақтық мемлекеттік кадрлық саясаты);
2) мемлекеттік басқару ұйымдарының кадрлық саясаты;
3) жергілікті кадрлық саясаты;
4) кәсіпорындар мен ұымдарының кадрлық саясаты.
Мемлекеттік кадрлық саясаты (МКС) жалпы мемлекет деңгейіндегі кадрлармен жұмыс стратегиясын анықтауды қорытындылайды, оның мақсаты ретінде мемлекеттің еңбек ресурстарын құрастыру, дамыту және тиімді пайдалану болып табылады.
Мемлекеттік кадрлық саясатының заттық мазмұны мемлекеттік ұйымдардың, кадрлар қызметтерінің және лауазымдық тұлғалардың тікелей қызметтерінде, олар тәжірибеде орындалатын және оның іске асуына байланысты нақты іс шараларды іс жүзінде әкеледі. Олар Қазақстан Республикасының мемлекеттік кадрлық саясатын іске асырады:
oo халықтық шаруашылық саласы үшін қажетті әр түрлі деңгейдегі мамандар және жұмыскерлерін толтыру және дайындау кезінде санын анықтау;
oo мамандықтар және мамандандыру тізбесін орнату;
oo біліктілік талаптар, үлгілер және көрсеткіштер жолымен;
oo ынталандыру және шектеуліктер әдісімен, басқа да мемлекеттің өкіміндегі бар тәсілдерімен.
Сондай-ақ, кадрлық саясаты мемлекеттік басқарумен үзіліссіз байланысты, кадрлық жұмысы оның құрамдас бөлігі және мәні бойынша шешуші болып табылады. Ол негізінде үш негізгі бағыттар бойынша жүргізіледі:
oo мемлекеттік кәсіпорындар, ұйымдар (бірлестік, фирмалар, концерн, компаниялар және т.б.) саласында, мемлекеттік қызмет жүйесінде (мемлекет, мемлекеттің субъектілер және жергілікті өзін өзі басқару деңгейінде);
oo мемлекеттік емес кәсіпорындар саласында (акционерлік, меншіктік, жалгерлік кәсіпорындар, фирмалар және т.б.).
Мемлекеттік кадрлық саясатының мәні мемлекеттік қызметке жоғары біліктілік мамандарын тарту, бекіту және теңбе-тең пайдалану, және олармен өзінің кәсіпқой әлеуетін іске асыру бойынша лауазымдық міндеттерін сәтті орындау үшін және соның негізінде мемлекеттік билік ұйымдарының тиімді қызмет етуі бойынша шарттар жасауында жатыр.
Мемлекеттік қызметінде орын алған кадрлар мәселесін есепке ала отыра мемлекеттік кадрлық саясатының негізгі көрсеткіштері болып келесі бағыттар танылады:
1) мемлекеттік қызметшілердің абсолюттік санының өсуін тежеу. Кадрлық саясатының басым бағыттары болып мемлекеттік қызметшілердің санының одан әрі өсуін тежеу және тоқтату табылады, ал келешектегі жоспарында - оны мақсат бағдарлы реттеу, мемлекеттік басқарудың таңдамалы үлгісіне сәйкестендіру.
2) кадрлар құрамының тұрақтылығын қамтамасыз ету. Мемлекеттік қызметтің кадрлық құрамы тұрақсыз, ал мемлекеттік аппараттың кадрлармен жаңару ауқымы мен сапасы саясаттық мінез мәселесінен тәуелді жағдаяттық тербелістерге бейімделген. Сонымен қатар барлық кезеңдер үшін жалпы болып кадрлар құрамының әлеуетті тұрақсыздығы табылады: қолда бар кадрлар құрамының белгілі бөлігінің кез келген мезетте мемлекеттік қызметтің абыройының төмендеуіне, әлеуметтік қорғауының әлсіздігіне, қызмет шарттарының адекватсыздығына және т.б. байланысты жұмысын ауыстыруға дайын болуы.
Айтылғанның негізінде, кадрлық саясатының басымдылығы болып кадрлар құрамының мақсат бағдарлы жаңаруын қабыстыра отыра тұрақтылығын қамтамасыз етуі табылады. Кадрлық саясаты мемлекеттік қызмет кадрларының тұрақтылығын қамтамасыз ету мәселесінде кадрлар құрамы бұл негізгі, тұрақты, кәсіпқой дайындалған жұмыскерлер құрамы болып аталатындығынан шығуы қажет, олар мемлекеттік қызметте дербес үміттерін алуға мақсат қойған, бұл қызметтік жылжуға кепілдігін қамтамасыз етеді (осындай жылжуға нормативті қамтамасыз ету мүмкіндігін құруда), мемлекеттік қызмет шегінде материалдық шарты болып табылады.
3) мемлекеттік қызметшілер кадрларының құрылымының көрсеткіштерін жасына және жыныстық белгілеріне байланысты қалыптандыру. Кадрлық саясатының жасы бойынша белгілеріне байланысты кадрлар құрамының көрсеткіштерін қалыптандыру мәселесінде мемлекеттік қызметке жастарды ұйымдаса тартуы, оған қызметтік өсу шарттарын құру, жұмыста тәжірибелі орташа жастағы мамандарды бекіту және үлкен жастағы жұмыскерлердің деңгейлі жаңғыртуы бастайды (қажетті кадрлар және қаржылық сүйемелдеуі кезінде). Мемлекеттік қызметке біркелкі рұқсаты жыныстық теңдігімен байланысты. Осы қағиданы іске асыру үшін басқарушылық лауазымдардағы әйелдердің салыстырмалы салмағы туралы ойлау қажет.
4) мемлекеттік қызметшілердің кәсіпқой сапасының объективті және кешенді бағалауын қамтамасыз ету. Кадрларды іріктеу конкурстық және баламалы қағидалары бойынша жүргізілуі қажет. Осы қағиданың бұзылуы мемлекеттік қызметшілердің ынталарының жеткіліксіздігіне, кәсіпқой еместігіне әкеледі. Ережеге сәйкес кадрларды іріктеу дербес сенімді және адалды қағидасы бойынша жүргізіледі.
Сондықтан, мемлекеттік қызметке кадрларды саралау кезінде кадрлық саясатының басым бағыты құқықтық негізіндегі ережелер, үлгілер және процедураларымен нақты белгіленген үміткерлердің дербес және кәсіпқой сапаларының объективті және кешенді бағалауын қамтамасыз етуі болып табылады, мемлекеттік лауазымға қатысты біліктілік талаптарға үміткерлердің мүмкіндіктерінің сәйкестігінің қатал белгілерін құру. Айтарлықтай маңызды аспектісі болып осы жұмыстың дауыстығын қамтамасыз етуі табылады.
5) кәсіптік дайындық деңгейі бойынша кадрлық құрамының біртектестігін қамтамасыз ету. Мемлекеттік қызметке іріктеу процедуралары мен қағидаларының жоқтығының салдары болып мәселелерді шешу кезінде мемлекеттік қызметшілердің құзыреттілігінің және кәсіпқойлығының жоқтығы табылады. Жағдайға анализ жасай білмеуі, тәжірибелік қадамдардың нәтижелерін есепке алу, қолданылатын шаралар мен программалардың орындалуын ұйымдастыру және бақылау мемлекеттік қызметшілердің кәсіпқой дайындығын ұйымдастыру бойынша іс шаралардың аппаттылығы мен ретсіздігімен ауырлайды.
Сондықтан, кадрлық саясатының тапсырмасы болып кадрлық құрамының кәсіпқой дайындық, құзыреттілік, басқарушылық білімі мен икемділік деңгейі бойынша біртектестігіне жету. Осындай біртектестік мемлекеттік қызметке кадрларды іріктеудің біртұтас талаптарымен ғана қамтамасыз етілмейді, сондай-ақ мақсат бағдарлы, бір уақытты және барлық биліктің барша деңгейіндегі мемлекеттік қызметшілер кадрларын дайындаудың біртұтас сапалы деңгейлік қағидаларының қызметімен қамтамасыз етілуде, бұл орталықтандырылған әдістемелік және ұйымдастырушылық басқаруды қайта даярлау және мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру жүйесі негізінде жетеді.
Кадрлар құрамының біртектестігі мемлекеттік, экономикалық, әлеуметтік және басқа да қоғамдық мәселелерін шешу үшін біртұтас тәсілдерін қамтамасыз етеді, биліктің барлық деңгейіндегі конституциялық бірлестік үшін кәсіби негізін құрайды, ведомствоаралық және аймақаралық бірлестік үшін ортақ тілді өндіруге әкеледі.
6) мемлекеттік қызметте жылжу шарттарын қамтамасыз ету.
Мемлекеттік кадрлық саясаты, егер құқықтық негізде анықталған болса:
1) әлеуметтік даму үрдісін зерттеу негізінде қалыптасады және мемлекеттің әлеуметтік заңды институттарымен ұсынылады;
2) жалпы қоғам үшін және кадрлар саясатының қалған барлық субъектілері үшін кадрлық саясатының айрықша жалпы құқықтық негіздерін тапсырады;
3) кадрлық саясатының барлық субъектілері үшін міндетті сипатын ұстанады;
4) мемлекеттік кадрлық саясатының объектісі ретінде қоғамның барлық саласындағы кадрлар әлеуеті шығады, ол құрастырылу және пайдаланудың жалпы құқықтық негіздерін айқындайды.
Мемлекеттік кадрлық саясатының реттелу объектісі болып адамдық фактор табылады, атап айтқанда, кадрлар әлеуетінің кәсіби дамуы сапасы мен құрамы; қоғамдағы оның талап етілуі (ол үшін түрлі заттар қолданылуы мүмкін: экономикалық әдістер, әкімшілік әдістер, қатал жоспарлау, үлестіру, белгілеу); қоғамды кәсіпқойсыздықтан қорғау (еңбектің қиын және кәдікті түрлерінде қызметтің лицензиялануы); кәсіпқойлардың ынталарын қорғау (жеңілдік кепілдік, шектеуліктер жүйесін белгілеу).
Кадрлардың жағдайынан ең алдымен мемлекеттік құрылым және ғылыми дәлелденген мемлекеттік кадрлық саясатының жағдайынан көбінесе мемлекеттің тұрақтылығы тәуелді.
Осылайша, кадрлық саясатының өзінің объективті қисыны болады, қоғам және мемлекеттің даму, мүмкіндіктері мен қажеттілік деңгейін, кадрлардың нағыз жағдайын, олардың кәсіпқой деңгейін және кадрлар процессінің заңдылығын, олардың қоғамдық, саясаттық және экономикалық құрылымы деңгейі мен сипатынына тәуелділігін айқындайды.
Кадрлық саясаты әлеуметтің ұйымдастыруының негізгі бағыты болып табылады, басқарудың сол әсерлі тетігі, оның арқасында қоғам дамуының барлық жүрісі өзгереді. Кадрлық саясат ұғымы сан қырлы. Ол әлеуметтік басқарудың түрлі салаларын қамтиды:
1) демографиялық саясатын;
2) білім және кәсіпқой бағдарлану саласындағы саясатын;
3) жұмыспен қамту саясатын;
4) еңбек және еңбекақы төлемдер және т.б. саласындағы саясатын.
Адам дамуын жалпы алғанда ғаламдық әлеуметтік процессі ретінде қарастыруға болады, ол ұжымдық қызметтің үш негізгі саласында дамиды - рухани, саясаттық, материалдық.
Әр өркениеттің және әр этностың барлық әлеуметтік өмірлерінің дамуы - осы үш саланың өзара байланысының нәтижесі. Әр түрлі тарихи дәуірінде әлеуметтік өмірдің бір саласы басым болған, кезең сайын және заңды түрде басым болған жағдайын келесі салаға орын берген, бұл ғаламдық әлеуметтік өзгерістерге әкелуі мүмкін. Әлеуметтің ұтымды дамуы рухани құндылықтарының жалпы бағасын мойындауын біріктіру кезіндегі барлық үш саланың үйлесімді байланыстарын ұсынады. Қоғамның жан-жақты даму негізін қазіргі шарттардағы ұйымдастырушы болып кадрлар саясаты шығуы мүмкін.
Кадрлардың негізгі басымдықтың санына келесілерді жатқызуға болады:
1) айтылмыш тарихи жағдайда этнос ұымының деңгейіне лайықты әлеуметтік басқару жүйесін құру.
2) демократия құндылықтарын қалыптастыру. Рухани, әлемтанымал саласында - бұл шыдамдылық, гуманизм, демократизм; саясаттық салада - бұл адамның құқығын мойындау, билікті бөлу, жеке тұлғаның бостандығы және оның әлеуметтік жауапкершілігі; экономикалық салада - бұл мемлекеттік билік тарапынан қатал реттемелеуін жою, дербес бастама мен кәсіпкерліктің дамуы.
3) әлеуметтік басқаруда этнопсихологиялық қабілеттіліктерін есептеу және максималды пайдалану. Басқару моделінің этнопсихологиялық факторының әсерінен бір жағы үшін тиімді болса, екінші жағына жарамсыз, тіпті зиянды болуы мүмкін. Сондықтан кадрлар саясаты әрқашан ұлттық болады.
4) айтылмыш тарихи деңгейде экономикалық саланың басымды дамуын қамтамасыз ету, өйткені әлеуметтік өмірдің ұйымдастыруының тек осы саласы ғана көбінесе қазіргі талаптарға және жетекші әлеуметтік текшелердің негізгі құндылықтарына жауап береді. Сондықтан, белгілі қажеттіліктерді іріктеу, дамыту және тәрбиелеу, оларды нақты тарихи деңгейдің негізгі құндылықтарына сәйкестендіру кадрлық сасатының басты тапсырмаларының бірі болып табылады.
5) дамушы экономикалық салаларын түрлі мамандықтар және маманды, оның ішінде қаржы-экономикалық үстемді, біліктілігі бар кадрлармен уақытылы қамтамасыз ету.
Мамандықтар (батыс социологтардың бағасы бойынша) сондай-ақ заңдылықтар мен кезеңділіктерге ұшыраған. Басқарушылық мамандықтардың кезеңділігі жоғары әкімшілік жұмыскерлер арасында инженерлерге және басқа да техникалық мамандарға үстемділігінен басталады, бұдан кейін осы лауазымдарға маркетинг саласынан, одан кейін - қаржы және заңгер саласынан шыққан адамдарды тағайындау кезеңі басталады. Басқарушлық мамандықтар кезеңінің шыңы болып адам ресурстарын басқару бойынша мамандар жоғары әкімшілік жұмыскерлері болып шығатын кезеңі табылады. Сондықтан, қазіргі кадрлық саясатының тапсырмаларының бірі болып басқарудың жоғары эшелонын қалыптастыру және келесі экономикалық тербелістердің манадарын дайындауымен қатар әлеуметтік сатының бақа да деңгейлерінде түйінді лауазымдарын жинақтастыру табылады, бұл айтылмыш білім жүйесінің тұрақты жетілдіруді қажет етеді.
6) қоғамда тарихи кезеңнің тапсырмалары мен мақсаттарына жауап беретін негізгі құндылықтардың біртіндеп құрастырылуына көмек көрсету. Қалайда, белгілі құндылықтардың иелері болып әрқашан белгілі әлеуметтік текшелері жасаса, соншалықты осы немесе басқа әлеуметтік текшелердің өкілдерінің жетекші әлеуметтік рөлін көтермелейді, осы құндылықтар текшелеріне сәйкес келген үтемділікке сырттай мүмкіндік береді.
7) азаматтық қоғамның түрлі құрылымының барынша дамуы және нығаюы, жеке бастама мен кәсіпкерлікті мемлекеттік ынталандыру, мемлекеттік дара иеліктен максималды шектеу, әлеуметтік өмірдің барлық саласындағы дұрыс бәсекелестікке жәрдемдесу. Адамзат қызметінің барлық саласында (сирек қоспағанда) мемлекеттік құрылымдарымен қатар азаматтық қоғамның құрылымдары белсенді түрде қызмет етуі тиіс, атап айтқанда, дұрыс өмір сүруіне қажеттілігн мемлекет қамтамасыз ететін сол әлеуметтік толықтығы. Осындай құрылымдардың негізгі тапсырмалары мемлекеттік биліктің абсолютке деген дәмеленуінен тұрақты шектеуден тұрады. Осындай құрылымдардың құрылуы мен дамуы да білікті кадрлық әлеуетін қажет етеді, ол ғылыми дәлелденген кадрлық саясаты мен адами ресурстарын басқарудың тиімді жүйесін құрастырусыз мүмкін емес.
Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлардың орнын анықтай отыра екі басты жағдайларды атап ету қажет:
1) кадрлық саясаты мемлекетпен ұйымдастыралды және жүргізіледі;
2) кадрлық саясаты және кадрлар жұмысы жалпы мемлекеттің тапсырмалары болып табылады. Кадрлық саясатын іске асыру кезінде басты ролді басқару кадрлары алады, өйткені олар мемлекеттік сасаттың негізгі өткізгіші болып табылады. Кадрлардың мәселесі мемлекеттік басқарудың құрамдас бөлігі болып табылады және ол жүйелік пен кешенді тәсілдемені қажет етеді.
Кадрлар әлеуетін сапалы құрастыру және дайындау, мемлекеттік және қоғамдық қызметтердің түрлі салаларын тиімді кадрлармен қамтамасыз ету тікелей көтермелеу және экономикалық тиімділікпен байланысты.
Осылайша, кадрлық саясаты қоғамдық дамудың барлық жолдарына әсерін тигізеді.
1.2 Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясатының дамуының негізгі қағидалары және тәсілдемелері
Соңғы жылдары құрастырылған мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесі шетелдік мемлекеттердің озық тәжірибелерінің селбесуін, сондай-ақ басқару мәдениетінің ұлттық дәстүрлерін ұсынады.
Қазір, мемлекеттік қызметтің жаңа қазақстандық моделі қызмет атқарады, ол әлемнің 34 жүргізуші мемлекеттері кіретін халықаралық сарапшылардың жоғары бағасын алды. Біз осы уақытқа дейін атқаралыған жұмыстардан барлық игіліктерді алдық деп айтуға болады.
ҚР мемлекеттік қызмет жүйесінің дамуы тәуелсіздік жылдарындағы, саясат жүйесінің қалыптасуы, экономика, қоғамдық қатынастардың, мемлекеттік басқару жүйесінің оңтайландыру кезіндегі мемлекет роліндегі өзгерістер процессімен тығыз байланысты.
Тиімді және кәсіпқой мемлекетті және аймақтық әкімшілікі құрастыру - 2050-стратегиялар алғашқы бағыттарының бірі. Осы маңызды саясаттық құжатта негізгі қызметтерге дейін шектеулі кәсіпқой мемлекетті құру туралы ұзақмерзімді басымдылық көрсетілген. Осыған орай, мемлекет басшысымен белгіленген: ...мемлекеттік қызметтің беделін жоғары қолдау - біздің стратегиялық тапсырмамыз, оны біз жақын жылдар ішінде шешуге міндеттіміз [5]. Дәл осы стратегиялық құжат мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесіндегі мемлекеттік кадрлық саясатының жаңаруына негіздерін салған.
Мемлекеттік қызмет тыңғылықты реттеулікті қажет ететін кәсіпқой қызметтің қиын түрі болады. Заң күшіндегі актілер мемлекеттік қызметті реттейтін аса ауқымды нормативті-құқықтық материал болып табылады. Олардың қажеттілігі заңдық актілер негіздер ғана (жалпы бастамалар) беретінде, оларға сәйкес барлық мемлекеттік қызмет құрылуы қажет.
ҚР мемлекеттік қызмет екі деңгейге бөлінеді: республикалық және жергілікті. Республикалық деңгейге мемлекеттік биліктің жоғары және орталық ұйымдарындағы мемлекеттік қызмет жатады, және ол өз кезегінде биліктің бөліну қағидаларына сәйкес бөлінеді: заңнамалық (Парламент), атқарушы (Үкімет, министерстволар, агенттіктер, орындарындағы әкімшілік өкілдіктері, күштер, тергеу ұйымдары, прокуратура, юстиция және т.б.) және соттық билігіндегі мемлекеттік қызметтер. Жергілікті деңгейдегі мемлекеттік қызмет жергілікті өкілдік және атқарушы билік ұйымдарында іске асырылады: мәслихаттар және әкімшіліктер.
Жергілікті деңгейдегі мемлекеттік қызмет аумақтық белгілерге байланысты үш түрге бөлінеді (облыстық билік ұйымдары, аудандық және қалалық билік ұйымдары, ауылдық билік ұйымдары).
ҚР мемлекеттік қызмет Конституция ережелерімен, заңдық және заң күшіндегі актілермен (ҚР Президентінің жарлығы, ҚР Үкіметінің қаулылары, лауазымдық нұсқаулықтар және т.б.) реттеледі.
ҚР Конституциясы мемлекеттің саясаттық құрылымына, саясаттық қызметтер субъектілеріне, және олардың өкілдігіне, мемлекеттік биліктің мәніне, азаматтардың жалпы құққытары мен міндеттеріне, мемлекет және азаматтың өзара байланыс қағиаларына қатысты тұжырымдамалық ережелерді мазмұндайды. Конституциялық заңдар, заң күшіндегі актілер мемлекеттік қызметшілер және мемлекеттік ұйымдардың өкілдіктерін, қызметтерін, мәртебесін анықтаумен байланысты мәселелерін реттеу үшін бейімделген. Конституцияның, конституциялық заңдардың жаңаруы мен даму процессі объективті міндеттілік болып табылады, сондықтан тұрақты түрде мемлекеттік қызметтің барлық жүйелерінің әр ережелеріне белгілі түзетулерді енгізеді.
Мемлекеттік қызметшілерге ұсынылған ұсынымдар барлық мемлекеттік-қызметтік қатынастар белгісін ұстанады, сондай-ақ мемлекеттік қызметтің түрлі түрлері үшін айрықша ерекшеліктері болады. Барша мемлекеттік қызметшілерге орындау үшін жалпы болып ҚР Конституцияның, ҚР Мемлекеттік қызмет туралы заңының номалары мен қағидалары табылады. Мемлекеттік қызметтің әр түрлі түрлері үшін арнайы заңды болып табылады.
Мемлекеттік қызметте кадрлар саясатын шығару үшін маңызды мәнін заңнамада қағидалар формаларына ие болатын белгілі нормалар жиынтығы есептеледі. Олардың басты түрлеріне жатады:
- азаматтар және жүйенің құқықтары мен бостандықтар қағидалары, олар мемлекеттік қызметке жеке кәсіпқой қызметі мен құндылықтары негізінде аса білікті, адал және талантты азаматтарды шақыратын және жылжытатын болып есептеледі;
- құқықтық қағидалары (заңдылық, тең қолжетімділік, мемлекеттік қызметтің бос әкімшілік лауазымдарына алмастыру үшін лайықты үміткерлерді іздеуді қамтамасыз етуші; партиядан тыс, демократизм; мемлекеттік билік салаларының бөлінуінен тәуелсіз мемлекеттік қызмет жүйесінің бірлігі);
- этикалық қағидалары (ізгілік, әділдік, шындық, жауапкершілік, тұлғаның абыройына құрмет);
- шындық, әлеуметтік-демографиялық өкілдік, мемлекеттік және қоғамдық бақылау, әлеуметтік-құқықтық қорғау.
Осыған байланысты, әкімшілік реформаның ерекшелігін ескере отыра, келешекте біздің мемлекетіміздегі мемлекеттік қызмет дамуының бастапқы бағыттары болып есептеледі:
- мемлекеттік кадрлық саясатының тұжырымдамаларын құрастыру және мемлекеттік қызметте деңгей бойынша оның негізгі бағыттары мен қағидаларын іске асыру, сонымен қатар кадрлық саясатының субъектілерін, жауапкершілік шамасын және іске асыру мехнизмдерін нақты белгілеу қажет;
- мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау және еңбекақы төлеу жүйесін кейін де жетілдіру және осы мақсатқа бағытталған шаралар тобын жүргізу жолымен мемлекеттік қызметтің беделі мен мәртебесін көтеру;
- озық халықаралық тәжірибелері және мемлекет қажеттілігін ескере отыра басқарушылық кадрларды дайындау негізінде мемлекеттік қызметшілердің оқу және даму жүйесін жетілдіру;
- мемлекеттік басқарудың барлық деңгейлеріндегі мемлекеттік қызметтердің жүйесін жаңарту, қазіргі басқарушылық және ақпараттық-байланыс технологияларын енгізу және мемлекеттік қызмет берудің халықаралық үлгісіне көшу.
Жоғарыда атап өткен қағидалар кең мағынаға ие (саясаттық, әлеуметтік, моральдық-этикалық, азаматтық, құқықтық) және ҚР кадрлар саясаты мен мемлекеттік қызметшінің қызметі міндеттілікпен сипатталады, нормалар және ұйғарымдар жүйесімен реттеледі: тұлға, қоғам, биліктің үйлесімді өзара байланыстарын құруға бағытталған; құзыреттіліктің, кәсіпқойлықтың, жауапкершіліктің жоғары деңгейін талап етеді. Сондай-ақ, өз бағытына сәйкес құқықтық, саясаттық, этикалық нормаларын ұсынады, олар мемлекетте бар заңдар қағидаларын, демократиялық жаңарудың шынайы мазмұнын, моральды сана деңгейін қамтамасыз етеді.
Мемлекеттік қызметтің қызмет ету қағидалары, оның кадрлық саясаты біздің мемлекетімізде құқықтық, демократиялық, зайырлы мемлекет нормаларымен ба йланысты, әрекеттегі заңнамамен келісіледі, өнегелік-этикалық белгілерімен тізілген, халықаралық саясаттық және құқықтық нормаларымен, азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз ету тәжірибесімен шамалас.
Мемлекеттік қызметті атқару кезінде көрсетілген қағидаларын ұстану - мемлекеттік қызметшінің міндеті.
Қызметті атқару кезінде ережеге сәйкес, мемлекеттік қызметшілер бір ұйымның шегінде өз белгісіне және кәсіпқой талаптарына сай түрлі қызметтерді атқарады. Мемлекеттік қызметшінің лауазымы жоғарылайды, оған аса қиын қызметтік істерді атқаруға тура келеді.
ҚР мемлекеттік қызметтің дамуының негізгі қағидалары мен бастапқы бағыттары келесі үлгі бойынша 1.2-суретте көрсетілген
Шындық, мемлекеттік және қоғамдық бақылау, әлеуметтік-құқықтық қорғау
Шындық, мемлекеттік және қоғамдық бақылау, әлеуметтік-құқықтық қорғау
Құқықтық қағидалары (заңдылық, тең қолжетімділік, демократизм)
Құқықтық қағидалары (заңдылық, тең қолжетімділік, демократизм)
Этикалық қағидалар (гуманизм, әділеттілік, объективті, жауапкершілік, құрметтеу)
Этикалық қағидалар (гуманизм, әділеттілік, объективті, жауапкершілік, құрметтеу)
Мемлекеттік қызметке жұмылдыруға мүмкіндік туғызатын азаматтардың құқықтары
Мемлекеттік қызметке жұмылдыруға мүмкіндік туғызатын азаматтардың құқықтары
Мемлекеттік қызметтің қағидалары
Мемлекеттік қызметтің қағидалары
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік кадрлық саясатының дамуы
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік кадрлық саясатының дамуы
1.2-суреттің жалғасы
ҚР мемлекеттік басқарудың дамуының бастапқы бағыттары
ҚР мемлекеттік басқарудың дамуының бастапқы бағыттары
Мемлекеттік кадрлық саясатының тұжырымдамасын құрастыру және мемлекеттік қызметте оның негізгі бағыттары мен қағидаларын кезеңмен іске асыру
Мемлекеттік кадрлық саясатының тұжырымдамасын құрастыру және мемлекеттік қызметте оның негізгі бағыттары мен қағидаларын кезеңмен іске асыру
Мемлекеттік басқарудың барлық деңгейіндегі мемлекеттік қызмет жүйесін жаңғырту, мемлекеттік ұйымдарға қазіргі басқарушылық және ақпараттық-байланыс технологияларын енгізу, мемлекеттік қызмет көрсетудің халықаралық үлгісіне көшу
Мемлекеттік басқарудың барлық деңгейіндегі мемлекеттік қызмет жүйесін жаңғырту, мемлекеттік ұйымдарға қазіргі басқарушылық және ақпараттық-байланыс технологияларын енгізу, мемлекеттік қызмет көрсетудің халықаралық үлгісіне көшу
Мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау және еңбекақы төлеу жүйесін одан әрі жетілдіру жолымен мемлекеттік қызметтің беделі мен мәртебесін көтеру
Мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау және еңбекақы төлеу жүйесін одан әрі жетілдіру жолымен мемлекеттік қызметтің беделі мен мәртебесін көтеру
Озық халықаралық тәжірибе және мемлекет қажеттілігін есепке ала отыра басқарушылық кадрларын дайындау негізінде мемлекеттік қызметшілердің оқу және даму жүйесін жетілдіру
Озық халықаралық тәжірибе және мемлекет қажеттілігін есепке ала отыра басқарушылық кадрларын дайындау негізінде мемлекеттік қызметшілердің оқу және даму жүйесін жетілдіру
1.2 сурет - ҚР мемлекеттік қызметтің дамуының қағидалары мен бастапқы бағыттары
Жалпы, ҚР мемлекеттік қызметі қатаң реттеуші екенін айта кету қажет, ҚР конституциясына негізделген, ҚР Президентінің өкімдерімен, заңдарымен және тағы да басқалармен орындауға міндетті құқықтық актілерімен реттеледі.
1.3 Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатының дүниежүзілік тәжірибесі
Мемлекеттік басқару үшін кадрлық саясатының халықаралық тәжірибесін зерттей келе, барлық мемлекеттерге ортақ бірқатар көрсеткіштерін айыруға болады. Мемлекеттік қызметкердің мәртебесі ережеге қатысты, белгілі құқықтық құжаттарда тіркелген. Мемлекеттік қызметке орналасу үшін міндетті шарты болып базалық білімінің және арнайы бейінді дайындықтың болуы есептеледі. Сонымен қатар, мансаптың өсу процессінде кәсіби дағдыларын көтеру үшін мемлекеттік қызметкер үнемі қайта даярлау, біліктілікті арттыру бойынша түрлі курстарын, тағылымдамадан өтуі қажет және т.б. [4].
Өткен ғасырдың соңында көптеген дамыған еуропалық және америкалық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет үшін кадрларды арнайы дайындау бағдарламасы құрылған, олар біріккен үлгіде жиналып, MPA - Master of Public Administration деген атау алған. Әр түрлі мемлекеттердегі негізгі білім беру бағдарламаларға күмәнсіз ұқсастығына қарамастан, белгілі ерекшеліктері бар, олар мемлекеттік қызметшіні дайындау үшін бірнеше түрлі тәсілдерін айқындайды.
Ең бастысы болып мамандарды дайындаудың батыс-еуропалық және америкалық жүйелерін бөледі. Сөзсіз, америкалық үлгілері білімнің еуропалық қағидаларына негізделген, бірақ, солтүстік америкалық мемлекеттердің тарихи даму ерекшеліктері америкалық қағидаларында кәсіптік жоғары білімнің айырмашылықтарын белгіледі.
Білімнің батыс-еуропалық дәстүрлері жергілікті саясаттық және әлеуметтік-экономикалық астындағы білім беру бағдарламаларына бейімделген, өзінің ерекшеліктеріне ие, сондай-ақ, мәдениеттік шарттарға ие. Жалпы мемлекеттік қызмет үшін мамандықтарды дайындаудың екі негізгі батыс-еуропалық тәсілдемелері туралы айтуға болады: ол англосаксондық және француздық. Англосаксондық тәсілдемені нақты қарастырайық.
Мемлекеттік қызмет үшін кадрларды дайындауға арналған осы жеткілікті дәстүрлі тәсілдеменің негізін қалаушысы Ұлыбритания. Бірақ, оның дамуына әрі қарай ең үлкен салымын неміс ғалымдары енгізген. Әлемге танымал Лоренц фон Штейн, Роберт фон Моль, Макс Вебер сияқты ғалымдар мемлекеттік қызметшілерді дайындау кезіндегі ғылыми және білім бастапқылықтарын анықтау саласын Германия атына қалдырды. Қазіргі уақытта англосаксондық тәсілдеме көбінесе үнемі дамитын Солтүстік Еуропа - Швеция, Норвегия, Дания, Нидерланды мемлекеттерінің саясаттық және әлеуметтік-экономикалық салаларында пайдаланылады.
Мемлекеттік қызметшілерді дайындаудың жалпы жүйесіндегі ерекше жарқыны болып құқықтық зәулімүйі табылады. Мемлекеттік қызметке түсу үшін базалық білімі заңгерлік болу қажет. Қазіргі уақытта жағдай өзгерілді. Бірақ, англосаксондық тәсілдеме бойынша кәсіби білім алған шенеуніктер, құқықтық саласында дәстүрлі мықты дайындығына ие.
Еуропа мен Американың басқа да мемлекеттерінде сияқты Ұлыбритания және Германияда жаһандану процесстерінің әсерінен мемлекеттік қызметтің реформалауы жүріп жатыр. Мемлекеттік қызметшілердің міндеттерінің сапалы өзгерілуі дербес шешімдер қолдану, өзгерістерді басқару, жетекшінің қадір-қасиетін пайдалана білетін кәсіби сипаттамаларын жетілдіруге негізделеді. Кадрларды дайындау жүйесі жаңа талаптарға сәйкес өзгереді.
Жетекшінің қадір-қасиетінің дамуы, инновацияларға және қойылған тапсырмалар кезінде жасампаз шешімдерге икемділігі жеке бизнес үшін кадрларды дайындаудың басты белгілері болып есептелді, ал осындай қабілеттіліктер МВА бағдарламасы аясында егілген. Мемлекеттік қызметшілерге қатысты, олардан алдын ала нұсқаулықтарды нақты атқару, процедураларға еру, жоғары тұлға басшылықтың бұйрықтарына қатаң бағыну қажет етіледі. Жеке бастама марапатталған жоқ. Бірақ, қазіргі өмірде, орын алған стереотиптер моралдік жағынан ескірген, ал бұған көз жұма еру мемлекеттік қызметшілердің шешімдер қабылдау сапасына теріс әсерін тигізе бастады. Мемлекеттік қызметшілердің еңбек тиімділігін арттыру олардың болашақ шенеуніктердің жүйелік ойлау, тез тіл табысу, топта жұмыс жасай білу, өзіндік және бастамаға бейімделген біліміне тәртіпаралық тәсілдемесінің дамуымен үзіліссіз байланысты. Дәл осы талаптар МРА бағдарламасы аясында құрастырылады және мемлекеттік қызметтегі жұмыстың ерекшеліктері мен қажеттілігіне бейімделеді.
Мысалға, Ұлыбританияда барлық мемлекеттік қызметшілер жеті класқа бөлінген (жоғары лауазымдар бірінші класқа жатады). Мемлекеттік қызметтер жүйесін реформалау шегінде мамандардың білікілігін бағалау белгілері құрылған. Бұл мемлекеттік қызметшілердің кәсіби дағдыларын үнемі жетілдіру үшін оң уәждемеге мықты импулсін жасады. Келесі класты иелену мәселесін шешу немесе қызметте көтеру кезінде білім деңгейі және кәсіби дайындық деңгейі шешуші дәлелдердің бірі болып қарастыралады.
Ұлыбританияда мемлекеттік қызметшілерді дайындаудың орталықтандырылған бағдарламасы жоқ. МРА бағдарламасын анықтайтын белгілері күрделі тапсырма болып саналады, өйткені ұқсас бағдарламалар бірнеше және олардың бәрі әр түрлі атауға ие. Мысалға, мемлекеттік әкімшілендіру, мемлекеттік саясат немесе мемлекеттік секторды басқару және т.б.
Жүргізуші оқу орындары бар, онда орта және жоғары түйінді қызметшілердің негізгі бөлігі оқиды, - Мемлекеттік қызметтің колледжі (Civil Services College), 1970 жылы құрылған. Оқулар болашақ басшыларды дайындау бағдарламасы бойынша жүргізіледі. Осындай бағдарламалардың жақсы аяқталуы біліктілік алуға мүмкіндік береді, ол 3 класқа дейін жылжуға қажетті. 4-7 класстардағы басшылар үшін біліктілікті көтеру бойынша арнайы бағдарламалары бар. 1-2 класстағы жоғары басшылық лауазымдағы мамандар оларға арнайы құрылған жетекшілік ететін жобаларға арналған ұста - класстар тәмамданады.
Ұлыбританияда кадрларды дайындау бастапқы бағыттарының бірі болып есептелетіні туралы айта кету қажет. Сондықтан, семинар оқулары, конференциялар және білім беру курстарының кең көлемдегі жүйесі бар, олар жарғысында кадрлық құрамын дайындау үшін жауапкершілігі туралы ескертулері бар түрлі министрліктер және ведомстволардан құрылады. Әр ведомство персоналды оқыту үшін қажеттіліктер мониторингісін есептеу және оны әрі қарай қолдану үшін жоспарлау арқылы кадрлық резервін дайындаудағы өз бағдарламасын құрастырады. Оқудың және мемлекеттік қызметшілердің кәсіби өсу бағдарламасының мазмұны шенеуніктің белгілі лауазымы және қызметтер есебімен құрылады.
Осылайша, Ұлыбританияда мемлекеттік қызмет үшін кадрларды дайындаудың біріккен орталықтандырылған жүйесі жоқ, бірақ білім беру бағдарламаны таңдау үшін жеке тәсілдемелерінің есебімен көптеген курстар, бағдарламалары, семинарлары бар [6]. Барлық тәсілдер мен түрлердің көпшілігіне қатысты оларға ортақ болып жоба бойынша бітіру жұмысын дайындау, оқу орындарындағы теориялық дайындығы, практикалық тәжірибе дағдылану есептеледі.
Мемлекеттік қызмет үшін кадрларды дайындау жүйесінде Ұлыбританияда келесі ресей практикасында пайдалы болуы мүмкін факторларды бөлуге болады [7] :
- мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін бағалаудың нақты критерияларының болуы білім деңгейі және кәсіби дағдыларының деңгейін арттыру үшін оң ынта береді. Осындай критерияларды атқарылатын жұмыстың сапасын бақылау жүйесіне енгізу мемлекеттік қызметшілердің міндеттерін нақты құруға және олардың кәсіби деңгейін арттыру шартын міндеттеуге мүмкіндік береді;
- оқу бағдарламаларының мазмұны үлкен икемділігімен ерекшеленеді, оған ағымдағы саясаттық және әлеуметтік-экономикалық жағдайлардың мақсаттары мен тапсырмаларына жедел үндесуге мүмкіндік береді.
Сонымен қатар, шектеудің бірқатар тобын бөлуге болады, олар мемлекеттік қызмет үшін кадрларды дайындау жүйесінің ағылшын нұсқасын ұқсастыру үшін үлгі ретінде алдырмайды.
Біріншіден, білім беру және мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау жүйесінің ашық көрсетілген жекеленуі. Ресейде керісінше, орталықтандыру дәстүрі терең дамыған, ол арнайы білім беру семинарлар мен оқу бағдарламаларының ұйымдарында федералды және аймақтық және муниципалдық ведомстволардың бастамаларына үміттену үшін. Сонымен қатар, Ұлыбританияда мемлекеттік қызметшілерді дайындау бағдарламасының көпшілігі кезінде алынған білім сапасының нақты жүйесі іске асырылады. Ресейде бұл әлі де өзінің шешімін қажет ететін басты мәселелердің бірі.
Екіншіден, англосаксондық тәсілдемеден дәстүр бойынша ерекшеленетін мықты құқықтық дайындық басқа құқықтық дәстүрге негізделеді - құқықтық болар жағдайы, бұл оқу бағдарламаларының ресей талаптарына бейімделу процессін айтарлықтай қиындатады.
Қорытындылай келе, қазіргі уақытта мемлекеттік ұйымдарындағы кадрлық жұмыстың жүйесінің үш үлгісінің бар болуымен белгіленетінін нәтижелеуге болады, олар соңғы он жылдар ішінде айтарлықтай нәтижеге жетті. Оларға жатқызуға болады:
американдық (оның негізінде іскерлік әлемнің қоғамдық қарым-қатынастың басты механизмі жеке тәсілдеме жатыр);
жапондық (ұжымшылдық белгілеріне негізделген, мұнда жеке емес авторитарлы топтық құндылықтар мойындалады);
батыс еуропалық (жапондық және америкалық жүйелерінде қабыстырылған негізгі белгілер үйлесімі).
Көрсетілген жүйелерді ортақ белгілері бар: адами факторы белсендіріледі (түрлі тәсілдер мен үлгілерді қолданумен), үнемі инновациялық тәсілдемелер пайдаланылады. Бірақ, әр қайсысы өзінің ерекшеліктерімен айқындалады, олар мемлекеттің арнайы дамуымен шартталған, төмендегі 1.1-кестесінде көрсетілген.
1.1-кесте - Шетелдік мемлекеттерінің мемлекеттік қызметіндегі кадрлық жұмыстарын ұйымдастырудың ерекшеліктері
Белгілері
АҚШ
Жапон
Еуропа
Мемлекеттік қызметінің үлгісі
Позициялық
Мансаптық
Аралас
Мемлекеттік қызметті ұйымдастыру үшін жауапты институті
Қызметкерлерді басқару жөніндегі кеңсе
Кадрлар жөніндегі ұлттық басқару
Кадрлық мәселелері жөніндегі орталық мемлекеттік ұйым (іріктеу, дайындау, мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуі)
Тәсілдемелер
Жекеше
Ұжымдық
Аралас
Әр мекеме жанындағы қызмет жүйелерін қорғау жөніндегі Кеңес арқылы жұмыс нәтижесі бойынша жылжуы
Жасы және өтілі есебімен өмірлік жалдауы шегіндегі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
2
1
Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясатын қалыптастыру және іске асырудың теориялық негіздері
5
1.1
Мемлекеттік басқару органдарындағы кадрлық саясатының мәні
5
1.2
Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясатының дамуының негізгі қағидалары және тәсілдемелері
12
1.3
Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатының дүниежүзілік тәжірибесі
16
2
Мемлекеттік басқарудағы мемлекеттік қызметтің қазіргі жағдайы мен ондағы кездесетін мәселелерді талдау
23
2.1
ҚР мемлекеттік қызметінің кадрлық потенциалының сапалық және сандық құрамын талдау
23
2.2
Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясаттың дамуына кері әсерін тигізуші мәселелерді талдау
32
2.3
Мемлекеттік қызметшілерден әлеуметтік сұрауы арқылы кадрлық жұмыстың тиімді іске асырылуының анализі
37
3
Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясаттың басымдығын жетілдіру
46
3.1
Мемлекеттік қызметкерлерді оқыту жүйесін жетілдіру
46
3.2
Мемлекетік басқарудағы кадрлық саясатты жетілдіру жолдары
57
Қорытынды
65
Қолданылған әдебиеттер тізімі
67
Кіріспе
Біздің елімізде кадрлар әлеуетін құрастыру және тиімді қолданудың стратегиялық маңызы бар. Әр демократиялық мемлекет осы институтты тек қана жоғары деңгейде қолдамай, сондай-ақ, оны жетілдіру қажет. Бұл тапсырмалардың өзектілігі бірінші бағытта оның заттығында ғана емес, сондай-ақ негізгі мақсаты - қазақстан қауымының және әр азаматтың дәулеттілігін қамтамасыз ету. Осыған байланысты кадрлық саясаттың мәселесіне жүгіну объективті себептер қатарымен шақырылған.
Біріншіден, кадрлық саясат тарихи сипатты ұстанады, атап айтқанда, өзінің мазмұнында қауымның дамуының әр нақты дәуірінде өзгешеліктерін, мемлекеттік басқарудың мақсаттары мен тапсырмаларын, мемлекеттің дамуындағы ірі деңгейлеріне қатысты мәселелері мен қарама-қайшылықтарын айқындайды.
Екіншіден, адамдық фактор, оның алғашқы бастауы болып кадрлық әлеуеті табылады, мемлекеттің жаңғырту мағыналы мәселелерінің шешімінің басты шарттары болып басталады. Сондықтан, кадрлар саясаттың негізделетін аспектілерін затты және уақытылы зерттеу қажет.
Үшіншіден, мемлекеттік басқарудың кадрлық саясат өзінің дамуында қазақстандық қауымның реформалауына қатысты мәселелеріне ұшыраса да, бір мезетте өзіндік өзгешелегімен шартталған қиыншылықтарға күйзеледі. Бұл биліктің әр деңгейіндегі білікті кадрлардың кадрға тапшылығы, олар мемлекеттің алдында тұрған жаңа мақсаттарға толыққанды жауап бере алмайды. Мемлекеттік органдардағы алмасушылығының жоғары болуы, материалдық үстемелеуінің және кадрлар өсу жүйесінің жоқшылығы кадрлық резервін құруға және мемлекет үшін білікті мамандарды дайындауға мүмкіндік бермейді. Кадрлық саясатты құрастыру және іске асыру тым қиын, ол өзіне сай түрлі субъективті және объективті факторларға ие, оларды білу кадрлық саясатты тиімді пайдалануын айтарлықтай жеңілдетеді. Сонымен қатар бұл зерттеудің қажеттілігі мен өзектілігі тағы да айқындалатындығы мемлекеттік қызметтің арнайы саясаттық институты ретінде ұсынатындығында, онсыз мемлекеттік басқару жүйесінің қызмет етуі мүмкін емес.
Ғылыми әдебиеттерінің анализі мемлекеттік қызмет жүйесінің реформалау шарттарындағы кадрлық саясаттың және мемлекеттік органдардағы қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелері аз зерттелгендердің қатарына жататындығын көрсетеді. Кадрлық саясаттың және қызметкерлерді басқару жүйесінің жалпы негізделетін тұжырымдамалық мәселелері келесі ғылыми еңбектерінде қарастырылған: С.Ш. Аязбекова, Г.В. Атамчук, Н.И. Глазунова, М.О. Ефимова, С.Г. Капарова және т.б. Қызметкерлерді басқару стратегиясының құрастыру мәселелері шетелдік ғалымдардың еңбектерінде қарастырылған: М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, М. Фут, Д. Торрингтон, Л. Холл, К. Хоук және т.б. Басқарудың бөлек аспектілері, оның ішінде мемлекеттік қызметтер жүйесіндегі қызметкерлерді басқару А.М. Байменовтың, А.А. Орсариевтің, З.К. Турисбековтың және т.б. еңбектерінде зерттелген. Мемлекеттік басқарудың кадрмен кәсіби қамтамасыз ету мәселелердің түсінігі Мемлекеттік қызметтер ісі жөніндегі Қазақстан Республикасының агенттігі (әрі қарай - Агенттігі) ішіндегі мемлекеттік қызмет туралы заңнаманы жаңарту бойынша эксперттік одағының, сондай-ақ Павлодар облысы бойынша Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметтер ісі бойынша басқармасы МБ ішіндегі Кеңестік одағының мүшелерінің еңбектерінде қарастырылған.
Кадрлық саясаты саласындағы, мемлекеттік қызметтің кәсіби кадрлар құрамындағы кең ауқымды ғылыми еңбектерін зерттеу аймақтық деңгейдегі мемлекеттік биліктегі органдардың кәсіби кадрмен қамтамасыз ету механизмдерін және әлеуметтік мәнін айқындайтын еңбектердің жоқтығын көрсетеді.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатын жетілдіру бойынша теориялық жағдайларын және тәжірибелік ұсынымдарын құрастыру болып табылады.
Осы мақсатқа жету үшін келесі тапсырмалар қойылды және шешілді:
- мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатының мәні мен мағынасын зерттеу;
- ҚР мемлекеттік қызмет жаңа моделінің тұжырымдамаларының ерекшеліктерін және ҚР мемлекеттік органдарындағы кадрлық саясатының негізгі үрдістерін қарастыру;
- мемлекеттік қызметтегі кадрлық саясатының жағдайын анализдеу;
- Павлодар облысының және жалпы республика бойынша мемлекеттік органдарындағы кадрлар саясатын басқару процессін жетілдіру жөніндегі, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілердің оң имиджін қалыптастыру жөніндегі негізгі бағыттарын ұсыну.
Зерттеудің заты ҚР кадрлық саясатын құру, ұйымдастыру және іске асыру процессі болып табылады.
Зерттеудің объектісі кадрлық саясаты және мемлекеттік басқару институтының өзара байланысы болып табылады.
Теориялық және әдістемелік негізі. Осы зерттемеде диалектикалық, ғылыми абстракция әдісі, салыстырмалы статистикалық, жүйелік-функционалдық анализ әдістері пайдаланылды.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңашылығы шешуші ғылыми тапсырмаларының өзектілігінен шығады және мемлекеттік басқару жүйесіндегі қызметкерлерді басқару және кадрлар жұмыстарын жетілдіру бойынша теориялық жағдайы мен тәжірибелік ұсынымдарын құрастыруында аяқталады.
Зерттелудің теориялық мәні қойылған тапсырмалардың өзектілігімен және олардың ҚР мемлекеттік қызметтің талаптарына тиістілігімен анықталады. Автормен ұсынылған және еңбегінде дәлелденген теориялық-әдістемелік жағдайлары мемлекеттік басқару теориясын кадрлық потенциалдың негізінде, мемлекеттік қызметкердің, сондай-ақ жалпы мемлекеттің оң имиджін құрастырудың негізінде толықтырады және дамытады.
Зерттелудің теориялық және тәжірибелік мәнділігі мемлекеттік қызмет жүйесіндегі кадрлық саясатының үмітті түрлерін құрастыру және дәлелдеуде, әдістемелік негіздерін және осы бағыттағы мемлекеттік саясаттың стратегиялық бағыт-бағдарын анықтау бойынша нақты ұсыныстар қалыптастыруда аяқталады.
1 Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясатын қалыптастыру және іске асырудың теориялық негіздері
1.1 Мемлекеттік басқару органдарындағы кадрлық саясатының мәні
Кадрлық саясаты қызметкерлермен жұмыс жасау әдістерін және түрлерін, негізгі бағыттарын анықтайтын көзқарастар, ойлар, талаптар, принциптер жүйесін ұсынады. Ол мекемені берілген сапаға сай қызметкерлермен және қажетті көлемде уақытылы қамтамасыз етуді жеңілдету, еңбек заңнамасымен көзделген қызметкерлердің құқықтары мен міндеттерін толыққанды іске асыруға жағдай жасайтын, олардың еңбектік потенциалын тиімді пайдалану мақсатымен мекеме иелері, жоғары басшылығы, кадрлық қызметтер құрастырады. Кадрлық саясат термині ауқымды және қысқаша түсіндіріледі.
Ауқымды мағынада - бұл ережелер және қағидалар жүйесі (олар ұғынықты және нақты түрде тұжырымдалған болуы қажет), адам ресурсын фирманың стартегиясына сай келтіретін. Осыдан шығатыны кадрлармен жұмыстары бойынша іс-шаралардың барлығы - іріктеу, штаттық кестені құрастыру, аттестациялау, оқыту, жылжу және т.б. - мекеменің жалпы мақсаттары және тапсырыстарымен жоспарланады және келісіледі. Кадрлық саясатының негізгі мақсаттары - кәсіпорын стратегиясының іске асыруына тиімді кіріс жасау және қызметкерлерге кәсіпорын мен қауымның алдындағы әлеуметтік жауапкершілігін енгізу, осының бәрі қызметкерлер құрамымен әлеуметтік-экономикалық тапсырмаларын кәсіби және білікті деңгейде орындауды қамтамасыз етуге әкеледі, бұл осы кезеңде және де болашақ кезеңде жасай алады. Бұл мақсатқа қажетті құрамды және сапалы қызметкерлерді қалыптастыру процессін басқарудың негізгі тапсырмаларын шешу жолымен, сондай-ақ оның мүмкіндіктерін тиімді пайдалану арқылы жетеді.
Мемлекеттік басқарудың құрылымдық ортасы мен институттардың қайта құрылу процессі - бұл қазақстан қоғамының дамуының заманауи деңгейіндегі мемлекеттік саясаттың көрсеткіштерінің бірі. Мемлекеттік басқару реформасының сәтті іске асырылуы мамандар-басқарушыларды даярлау және қайта даярлаудың сапалы жүйесін құруды болжайды. Қазіргі уақытта кадрларды оқытудың институционалды негіздері нығайтылады, соның ішінде мемлекеттік қызмет жүйесінде, бірақ та заманауи кәсіби мемлекеттік қызметшілерге тапшылық мәселесі өзінің ащылығын сақтайды, бұл шенеуніктердің сапалы кәсіби даярлауға, қайта даярлауға және атқарушы билік ұйымдарындағы басқарушылардың біліктілігін көтеру деген ынталарын зерттеуге ерекше көңіл бөлуді қажет етеді. Мемлекеттік қызметшілерді даярлау және олардың біліктілігін арттыру жүйесінің жүргізілген реформасы әлі де осы жүйенің сапалы жақсаруына жеткен жоқ.
Жалпылама және әмбебап ұғымындағы саясат адамдардың қызметтерінің ерекше түрін ұсынады, ол билікті алу және іске асырумен байланысты, ең басты мемлекеттік билікті. Бұл қызметтер класстар, ұлттар және басқа да әлеуметтік топтар арасындағы саласы, оның ядросы мемлекеттік билікті алу, сақтау және пайдалану мәселесі болып табылады.
Саясаткердің қоғам өмірінің бір саласы басқа салалармен оның әсеріне шалдығып және олардың дамуы мен құрылуын негіздей отыра қалай қарым қатынас етеді. Сондықтан саясат құбылыстарын зерттеу экономикалық және басқа да мүдделерін анықтауды ұсынады, олармен анықталатын, сондай-ақ барлық әлеуметтік факторлар жүйесімен, олар арқылы басымды экономикалық мүдделері өзінің жолдарын жарып шығады. Осылайша, саясат және экономика арасындағы аралық түйіні ретінде саясаттың негіздерін ұсынатын, оның субъектілерін, мүдделерін, мінезін және саясат процесстерінің бағыттарын анықтай отыра ұсынатын әлеуметтік факторлар және әлеуметтік құрылым болып табылады.
Сондықтан, кадрлар тек қана әлеуметтік-экономикалық болып қалмай, сонымен қатар саясаттық мәселе болып табылады. Әр әлеуметтік-экономикалық немесе саясаттық тапсырмаларының көрсетілімі тапсырманы шеше алатын адамдардың қатысуын қажет етеді. Сонымен қатар, қоғам, мемлекеттік немесе шаруашылық қызметтеріндегі қайта құрылу неғұрлым терең болса, соғұрлым кадрлық саясатындағы өзгерістер маңызды болады.
Кадрлар - бұл негізгі (штаттық, тұрақты), шарт бойынша білікті жұмыскерлер құрамы (кәсіпорын, мекемелер, қоғам ұйымдары, өндіріс және басқарудың барлық жүйелері) және қоғамның адамзат ресурстары және жұмыскерлермен теңдестіріледі. Кадрлар бөлек категорияларға бөлінеді: көпшілік кәсіптік кадрлары, мамандар кадрлары, басқарушылық кадрлар (басшыларды қоса алғанда) [1].
Мемлекеттік кадрлық саясаты (субъект ретінде мемлекет шығады) деп стратегия, жалпы мемлекет деңгейіндегі кадрлармен саясаттық жұмыстар курсын түсінеміз. Бұл халықтың қалауын білдіретін мемлекеттің барлық еңбек ресурстарындағы кадрлардың дамуы, тиімді пайдалануы, құрылудың мемлекеттік стратегиясы.
Осылайша, мемлекеттік кадрлық саясаты арнайы мойындалған және мемлекеттің құжаттарында тіркелген ойлар жүйесін, көрсеткіштер және мемлекетпен кадрлар процесстерін реттеуі бойынша бағыттарын ұсынады, бұл қоғамның кадрлар ресурстарының құрылу, пайдалану, қайта құру стратегиясына әкеледі [2].
Мемлекеттің кадрлық саясатының негізгі мақсаты жоғары кәсіби, тұрақты, теңдестірілген мемлекеттік аппаратты құру болып табылады. Осы мақсатқа жету үшін 1.1-суретте көрсетілген бірқатар тапсырмаларын шешу қажет.
1.1 сурет - Кадрлық саясатының мәселелері
Төменде кадрлық саясатын іске асыру кезіндегі шешу үшін тиісті тапсырмалар көрсетілген:
oo мемлекеттік аппаратқа қажетті білікті мамандарды іздеу және іріктеу жүйесін дайындау және енгізу;
oo біліктілікті арттыру, оқыту, аттестаттау, білікті емтихандар және т.б. механизмдері арқылы мемлекеттік қызметшілердің тұрақты кәсіби дамуы;
oo ішкі және сыртқы көздерден жауапты лауазымдарға сенімді кадрлар резервін құру;
oo мемлекеттік қызметшілерді құқықтық және әлеуметтік қорғау жүйесін қалыптастыру;
oo мемлекеттік аппарат қызметінің ұйымдастыру-басқарушылық қамтамасыз ету [3].
Кадрлық саясатының құрылымы:
1) мемлекеттік кадрлық саясаты (федералды мемлекеттік кадрлық саясаты және аймақтық мемлекеттік кадрлық саясаты);
2) мемлекеттік басқару ұйымдарының кадрлық саясаты;
3) жергілікті кадрлық саясаты;
4) кәсіпорындар мен ұымдарының кадрлық саясаты.
Мемлекеттік кадрлық саясаты (МКС) жалпы мемлекет деңгейіндегі кадрлармен жұмыс стратегиясын анықтауды қорытындылайды, оның мақсаты ретінде мемлекеттің еңбек ресурстарын құрастыру, дамыту және тиімді пайдалану болып табылады.
Мемлекеттік кадрлық саясатының заттық мазмұны мемлекеттік ұйымдардың, кадрлар қызметтерінің және лауазымдық тұлғалардың тікелей қызметтерінде, олар тәжірибеде орындалатын және оның іске асуына байланысты нақты іс шараларды іс жүзінде әкеледі. Олар Қазақстан Республикасының мемлекеттік кадрлық саясатын іске асырады:
oo халықтық шаруашылық саласы үшін қажетті әр түрлі деңгейдегі мамандар және жұмыскерлерін толтыру және дайындау кезінде санын анықтау;
oo мамандықтар және мамандандыру тізбесін орнату;
oo біліктілік талаптар, үлгілер және көрсеткіштер жолымен;
oo ынталандыру және шектеуліктер әдісімен, басқа да мемлекеттің өкіміндегі бар тәсілдерімен.
Сондай-ақ, кадрлық саясаты мемлекеттік басқарумен үзіліссіз байланысты, кадрлық жұмысы оның құрамдас бөлігі және мәні бойынша шешуші болып табылады. Ол негізінде үш негізгі бағыттар бойынша жүргізіледі:
oo мемлекеттік кәсіпорындар, ұйымдар (бірлестік, фирмалар, концерн, компаниялар және т.б.) саласында, мемлекеттік қызмет жүйесінде (мемлекет, мемлекеттің субъектілер және жергілікті өзін өзі басқару деңгейінде);
oo мемлекеттік емес кәсіпорындар саласында (акционерлік, меншіктік, жалгерлік кәсіпорындар, фирмалар және т.б.).
Мемлекеттік кадрлық саясатының мәні мемлекеттік қызметке жоғары біліктілік мамандарын тарту, бекіту және теңбе-тең пайдалану, және олармен өзінің кәсіпқой әлеуетін іске асыру бойынша лауазымдық міндеттерін сәтті орындау үшін және соның негізінде мемлекеттік билік ұйымдарының тиімді қызмет етуі бойынша шарттар жасауында жатыр.
Мемлекеттік қызметінде орын алған кадрлар мәселесін есепке ала отыра мемлекеттік кадрлық саясатының негізгі көрсеткіштері болып келесі бағыттар танылады:
1) мемлекеттік қызметшілердің абсолюттік санының өсуін тежеу. Кадрлық саясатының басым бағыттары болып мемлекеттік қызметшілердің санының одан әрі өсуін тежеу және тоқтату табылады, ал келешектегі жоспарында - оны мақсат бағдарлы реттеу, мемлекеттік басқарудың таңдамалы үлгісіне сәйкестендіру.
2) кадрлар құрамының тұрақтылығын қамтамасыз ету. Мемлекеттік қызметтің кадрлық құрамы тұрақсыз, ал мемлекеттік аппараттың кадрлармен жаңару ауқымы мен сапасы саясаттық мінез мәселесінен тәуелді жағдаяттық тербелістерге бейімделген. Сонымен қатар барлық кезеңдер үшін жалпы болып кадрлар құрамының әлеуетті тұрақсыздығы табылады: қолда бар кадрлар құрамының белгілі бөлігінің кез келген мезетте мемлекеттік қызметтің абыройының төмендеуіне, әлеуметтік қорғауының әлсіздігіне, қызмет шарттарының адекватсыздығына және т.б. байланысты жұмысын ауыстыруға дайын болуы.
Айтылғанның негізінде, кадрлық саясатының басымдылығы болып кадрлар құрамының мақсат бағдарлы жаңаруын қабыстыра отыра тұрақтылығын қамтамасыз етуі табылады. Кадрлық саясаты мемлекеттік қызмет кадрларының тұрақтылығын қамтамасыз ету мәселесінде кадрлар құрамы бұл негізгі, тұрақты, кәсіпқой дайындалған жұмыскерлер құрамы болып аталатындығынан шығуы қажет, олар мемлекеттік қызметте дербес үміттерін алуға мақсат қойған, бұл қызметтік жылжуға кепілдігін қамтамасыз етеді (осындай жылжуға нормативті қамтамасыз ету мүмкіндігін құруда), мемлекеттік қызмет шегінде материалдық шарты болып табылады.
3) мемлекеттік қызметшілер кадрларының құрылымының көрсеткіштерін жасына және жыныстық белгілеріне байланысты қалыптандыру. Кадрлық саясатының жасы бойынша белгілеріне байланысты кадрлар құрамының көрсеткіштерін қалыптандыру мәселесінде мемлекеттік қызметке жастарды ұйымдаса тартуы, оған қызметтік өсу шарттарын құру, жұмыста тәжірибелі орташа жастағы мамандарды бекіту және үлкен жастағы жұмыскерлердің деңгейлі жаңғыртуы бастайды (қажетті кадрлар және қаржылық сүйемелдеуі кезінде). Мемлекеттік қызметке біркелкі рұқсаты жыныстық теңдігімен байланысты. Осы қағиданы іске асыру үшін басқарушылық лауазымдардағы әйелдердің салыстырмалы салмағы туралы ойлау қажет.
4) мемлекеттік қызметшілердің кәсіпқой сапасының объективті және кешенді бағалауын қамтамасыз ету. Кадрларды іріктеу конкурстық және баламалы қағидалары бойынша жүргізілуі қажет. Осы қағиданың бұзылуы мемлекеттік қызметшілердің ынталарының жеткіліксіздігіне, кәсіпқой еместігіне әкеледі. Ережеге сәйкес кадрларды іріктеу дербес сенімді және адалды қағидасы бойынша жүргізіледі.
Сондықтан, мемлекеттік қызметке кадрларды саралау кезінде кадрлық саясатының басым бағыты құқықтық негізіндегі ережелер, үлгілер және процедураларымен нақты белгіленген үміткерлердің дербес және кәсіпқой сапаларының объективті және кешенді бағалауын қамтамасыз етуі болып табылады, мемлекеттік лауазымға қатысты біліктілік талаптарға үміткерлердің мүмкіндіктерінің сәйкестігінің қатал белгілерін құру. Айтарлықтай маңызды аспектісі болып осы жұмыстың дауыстығын қамтамасыз етуі табылады.
5) кәсіптік дайындық деңгейі бойынша кадрлық құрамының біртектестігін қамтамасыз ету. Мемлекеттік қызметке іріктеу процедуралары мен қағидаларының жоқтығының салдары болып мәселелерді шешу кезінде мемлекеттік қызметшілердің құзыреттілігінің және кәсіпқойлығының жоқтығы табылады. Жағдайға анализ жасай білмеуі, тәжірибелік қадамдардың нәтижелерін есепке алу, қолданылатын шаралар мен программалардың орындалуын ұйымдастыру және бақылау мемлекеттік қызметшілердің кәсіпқой дайындығын ұйымдастыру бойынша іс шаралардың аппаттылығы мен ретсіздігімен ауырлайды.
Сондықтан, кадрлық саясатының тапсырмасы болып кадрлық құрамының кәсіпқой дайындық, құзыреттілік, басқарушылық білімі мен икемділік деңгейі бойынша біртектестігіне жету. Осындай біртектестік мемлекеттік қызметке кадрларды іріктеудің біртұтас талаптарымен ғана қамтамасыз етілмейді, сондай-ақ мақсат бағдарлы, бір уақытты және барлық биліктің барша деңгейіндегі мемлекеттік қызметшілер кадрларын дайындаудың біртұтас сапалы деңгейлік қағидаларының қызметімен қамтамасыз етілуде, бұл орталықтандырылған әдістемелік және ұйымдастырушылық басқаруды қайта даярлау және мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру жүйесі негізінде жетеді.
Кадрлар құрамының біртектестігі мемлекеттік, экономикалық, әлеуметтік және басқа да қоғамдық мәселелерін шешу үшін біртұтас тәсілдерін қамтамасыз етеді, биліктің барлық деңгейіндегі конституциялық бірлестік үшін кәсіби негізін құрайды, ведомствоаралық және аймақаралық бірлестік үшін ортақ тілді өндіруге әкеледі.
6) мемлекеттік қызметте жылжу шарттарын қамтамасыз ету.
Мемлекеттік кадрлық саясаты, егер құқықтық негізде анықталған болса:
1) әлеуметтік даму үрдісін зерттеу негізінде қалыптасады және мемлекеттің әлеуметтік заңды институттарымен ұсынылады;
2) жалпы қоғам үшін және кадрлар саясатының қалған барлық субъектілері үшін кадрлық саясатының айрықша жалпы құқықтық негіздерін тапсырады;
3) кадрлық саясатының барлық субъектілері үшін міндетті сипатын ұстанады;
4) мемлекеттік кадрлық саясатының объектісі ретінде қоғамның барлық саласындағы кадрлар әлеуеті шығады, ол құрастырылу және пайдаланудың жалпы құқықтық негіздерін айқындайды.
Мемлекеттік кадрлық саясатының реттелу объектісі болып адамдық фактор табылады, атап айтқанда, кадрлар әлеуетінің кәсіби дамуы сапасы мен құрамы; қоғамдағы оның талап етілуі (ол үшін түрлі заттар қолданылуы мүмкін: экономикалық әдістер, әкімшілік әдістер, қатал жоспарлау, үлестіру, белгілеу); қоғамды кәсіпқойсыздықтан қорғау (еңбектің қиын және кәдікті түрлерінде қызметтің лицензиялануы); кәсіпқойлардың ынталарын қорғау (жеңілдік кепілдік, шектеуліктер жүйесін белгілеу).
Кадрлардың жағдайынан ең алдымен мемлекеттік құрылым және ғылыми дәлелденген мемлекеттік кадрлық саясатының жағдайынан көбінесе мемлекеттің тұрақтылығы тәуелді.
Осылайша, кадрлық саясатының өзінің объективті қисыны болады, қоғам және мемлекеттің даму, мүмкіндіктері мен қажеттілік деңгейін, кадрлардың нағыз жағдайын, олардың кәсіпқой деңгейін және кадрлар процессінің заңдылығын, олардың қоғамдық, саясаттық және экономикалық құрылымы деңгейі мен сипатынына тәуелділігін айқындайды.
Кадрлық саясаты әлеуметтің ұйымдастыруының негізгі бағыты болып табылады, басқарудың сол әсерлі тетігі, оның арқасында қоғам дамуының барлық жүрісі өзгереді. Кадрлық саясат ұғымы сан қырлы. Ол әлеуметтік басқарудың түрлі салаларын қамтиды:
1) демографиялық саясатын;
2) білім және кәсіпқой бағдарлану саласындағы саясатын;
3) жұмыспен қамту саясатын;
4) еңбек және еңбекақы төлемдер және т.б. саласындағы саясатын.
Адам дамуын жалпы алғанда ғаламдық әлеуметтік процессі ретінде қарастыруға болады, ол ұжымдық қызметтің үш негізгі саласында дамиды - рухани, саясаттық, материалдық.
Әр өркениеттің және әр этностың барлық әлеуметтік өмірлерінің дамуы - осы үш саланың өзара байланысының нәтижесі. Әр түрлі тарихи дәуірінде әлеуметтік өмірдің бір саласы басым болған, кезең сайын және заңды түрде басым болған жағдайын келесі салаға орын берген, бұл ғаламдық әлеуметтік өзгерістерге әкелуі мүмкін. Әлеуметтің ұтымды дамуы рухани құндылықтарының жалпы бағасын мойындауын біріктіру кезіндегі барлық үш саланың үйлесімді байланыстарын ұсынады. Қоғамның жан-жақты даму негізін қазіргі шарттардағы ұйымдастырушы болып кадрлар саясаты шығуы мүмкін.
Кадрлардың негізгі басымдықтың санына келесілерді жатқызуға болады:
1) айтылмыш тарихи жағдайда этнос ұымының деңгейіне лайықты әлеуметтік басқару жүйесін құру.
2) демократия құндылықтарын қалыптастыру. Рухани, әлемтанымал саласында - бұл шыдамдылық, гуманизм, демократизм; саясаттық салада - бұл адамның құқығын мойындау, билікті бөлу, жеке тұлғаның бостандығы және оның әлеуметтік жауапкершілігі; экономикалық салада - бұл мемлекеттік билік тарапынан қатал реттемелеуін жою, дербес бастама мен кәсіпкерліктің дамуы.
3) әлеуметтік басқаруда этнопсихологиялық қабілеттіліктерін есептеу және максималды пайдалану. Басқару моделінің этнопсихологиялық факторының әсерінен бір жағы үшін тиімді болса, екінші жағына жарамсыз, тіпті зиянды болуы мүмкін. Сондықтан кадрлар саясаты әрқашан ұлттық болады.
4) айтылмыш тарихи деңгейде экономикалық саланың басымды дамуын қамтамасыз ету, өйткені әлеуметтік өмірдің ұйымдастыруының тек осы саласы ғана көбінесе қазіргі талаптарға және жетекші әлеуметтік текшелердің негізгі құндылықтарына жауап береді. Сондықтан, белгілі қажеттіліктерді іріктеу, дамыту және тәрбиелеу, оларды нақты тарихи деңгейдің негізгі құндылықтарына сәйкестендіру кадрлық сасатының басты тапсырмаларының бірі болып табылады.
5) дамушы экономикалық салаларын түрлі мамандықтар және маманды, оның ішінде қаржы-экономикалық үстемді, біліктілігі бар кадрлармен уақытылы қамтамасыз ету.
Мамандықтар (батыс социологтардың бағасы бойынша) сондай-ақ заңдылықтар мен кезеңділіктерге ұшыраған. Басқарушылық мамандықтардың кезеңділігі жоғары әкімшілік жұмыскерлер арасында инженерлерге және басқа да техникалық мамандарға үстемділігінен басталады, бұдан кейін осы лауазымдарға маркетинг саласынан, одан кейін - қаржы және заңгер саласынан шыққан адамдарды тағайындау кезеңі басталады. Басқарушлық мамандықтар кезеңінің шыңы болып адам ресурстарын басқару бойынша мамандар жоғары әкімшілік жұмыскерлері болып шығатын кезеңі табылады. Сондықтан, қазіргі кадрлық саясатының тапсырмаларының бірі болып басқарудың жоғары эшелонын қалыптастыру және келесі экономикалық тербелістердің манадарын дайындауымен қатар әлеуметтік сатының бақа да деңгейлерінде түйінді лауазымдарын жинақтастыру табылады, бұл айтылмыш білім жүйесінің тұрақты жетілдіруді қажет етеді.
6) қоғамда тарихи кезеңнің тапсырмалары мен мақсаттарына жауап беретін негізгі құндылықтардың біртіндеп құрастырылуына көмек көрсету. Қалайда, белгілі құндылықтардың иелері болып әрқашан белгілі әлеуметтік текшелері жасаса, соншалықты осы немесе басқа әлеуметтік текшелердің өкілдерінің жетекші әлеуметтік рөлін көтермелейді, осы құндылықтар текшелеріне сәйкес келген үтемділікке сырттай мүмкіндік береді.
7) азаматтық қоғамның түрлі құрылымының барынша дамуы және нығаюы, жеке бастама мен кәсіпкерлікті мемлекеттік ынталандыру, мемлекеттік дара иеліктен максималды шектеу, әлеуметтік өмірдің барлық саласындағы дұрыс бәсекелестікке жәрдемдесу. Адамзат қызметінің барлық саласында (сирек қоспағанда) мемлекеттік құрылымдарымен қатар азаматтық қоғамның құрылымдары белсенді түрде қызмет етуі тиіс, атап айтқанда, дұрыс өмір сүруіне қажеттілігн мемлекет қамтамасыз ететін сол әлеуметтік толықтығы. Осындай құрылымдардың негізгі тапсырмалары мемлекеттік биліктің абсолютке деген дәмеленуінен тұрақты шектеуден тұрады. Осындай құрылымдардың құрылуы мен дамуы да білікті кадрлық әлеуетін қажет етеді, ол ғылыми дәлелденген кадрлық саясаты мен адами ресурстарын басқарудың тиімді жүйесін құрастырусыз мүмкін емес.
Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлардың орнын анықтай отыра екі басты жағдайларды атап ету қажет:
1) кадрлық саясаты мемлекетпен ұйымдастыралды және жүргізіледі;
2) кадрлық саясаты және кадрлар жұмысы жалпы мемлекеттің тапсырмалары болып табылады. Кадрлық саясатын іске асыру кезінде басты ролді басқару кадрлары алады, өйткені олар мемлекеттік сасаттың негізгі өткізгіші болып табылады. Кадрлардың мәселесі мемлекеттік басқарудың құрамдас бөлігі болып табылады және ол жүйелік пен кешенді тәсілдемені қажет етеді.
Кадрлар әлеуетін сапалы құрастыру және дайындау, мемлекеттік және қоғамдық қызметтердің түрлі салаларын тиімді кадрлармен қамтамасыз ету тікелей көтермелеу және экономикалық тиімділікпен байланысты.
Осылайша, кадрлық саясаты қоғамдық дамудың барлық жолдарына әсерін тигізеді.
1.2 Мемлекеттік басқарудағы кадрлық саясатының дамуының негізгі қағидалары және тәсілдемелері
Соңғы жылдары құрастырылған мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесі шетелдік мемлекеттердің озық тәжірибелерінің селбесуін, сондай-ақ басқару мәдениетінің ұлттық дәстүрлерін ұсынады.
Қазір, мемлекеттік қызметтің жаңа қазақстандық моделі қызмет атқарады, ол әлемнің 34 жүргізуші мемлекеттері кіретін халықаралық сарапшылардың жоғары бағасын алды. Біз осы уақытқа дейін атқаралыған жұмыстардан барлық игіліктерді алдық деп айтуға болады.
ҚР мемлекеттік қызмет жүйесінің дамуы тәуелсіздік жылдарындағы, саясат жүйесінің қалыптасуы, экономика, қоғамдық қатынастардың, мемлекеттік басқару жүйесінің оңтайландыру кезіндегі мемлекет роліндегі өзгерістер процессімен тығыз байланысты.
Тиімді және кәсіпқой мемлекетті және аймақтық әкімшілікі құрастыру - 2050-стратегиялар алғашқы бағыттарының бірі. Осы маңызды саясаттық құжатта негізгі қызметтерге дейін шектеулі кәсіпқой мемлекетті құру туралы ұзақмерзімді басымдылық көрсетілген. Осыған орай, мемлекет басшысымен белгіленген: ...мемлекеттік қызметтің беделін жоғары қолдау - біздің стратегиялық тапсырмамыз, оны біз жақын жылдар ішінде шешуге міндеттіміз [5]. Дәл осы стратегиялық құжат мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесіндегі мемлекеттік кадрлық саясатының жаңаруына негіздерін салған.
Мемлекеттік қызмет тыңғылықты реттеулікті қажет ететін кәсіпқой қызметтің қиын түрі болады. Заң күшіндегі актілер мемлекеттік қызметті реттейтін аса ауқымды нормативті-құқықтық материал болып табылады. Олардың қажеттілігі заңдық актілер негіздер ғана (жалпы бастамалар) беретінде, оларға сәйкес барлық мемлекеттік қызмет құрылуы қажет.
ҚР мемлекеттік қызмет екі деңгейге бөлінеді: республикалық және жергілікті. Республикалық деңгейге мемлекеттік биліктің жоғары және орталық ұйымдарындағы мемлекеттік қызмет жатады, және ол өз кезегінде биліктің бөліну қағидаларына сәйкес бөлінеді: заңнамалық (Парламент), атқарушы (Үкімет, министерстволар, агенттіктер, орындарындағы әкімшілік өкілдіктері, күштер, тергеу ұйымдары, прокуратура, юстиция және т.б.) және соттық билігіндегі мемлекеттік қызметтер. Жергілікті деңгейдегі мемлекеттік қызмет жергілікті өкілдік және атқарушы билік ұйымдарында іске асырылады: мәслихаттар және әкімшіліктер.
Жергілікті деңгейдегі мемлекеттік қызмет аумақтық белгілерге байланысты үш түрге бөлінеді (облыстық билік ұйымдары, аудандық және қалалық билік ұйымдары, ауылдық билік ұйымдары).
ҚР мемлекеттік қызмет Конституция ережелерімен, заңдық және заң күшіндегі актілермен (ҚР Президентінің жарлығы, ҚР Үкіметінің қаулылары, лауазымдық нұсқаулықтар және т.б.) реттеледі.
ҚР Конституциясы мемлекеттің саясаттық құрылымына, саясаттық қызметтер субъектілеріне, және олардың өкілдігіне, мемлекеттік биліктің мәніне, азаматтардың жалпы құққытары мен міндеттеріне, мемлекет және азаматтың өзара байланыс қағиаларына қатысты тұжырымдамалық ережелерді мазмұндайды. Конституциялық заңдар, заң күшіндегі актілер мемлекеттік қызметшілер және мемлекеттік ұйымдардың өкілдіктерін, қызметтерін, мәртебесін анықтаумен байланысты мәселелерін реттеу үшін бейімделген. Конституцияның, конституциялық заңдардың жаңаруы мен даму процессі объективті міндеттілік болып табылады, сондықтан тұрақты түрде мемлекеттік қызметтің барлық жүйелерінің әр ережелеріне белгілі түзетулерді енгізеді.
Мемлекеттік қызметшілерге ұсынылған ұсынымдар барлық мемлекеттік-қызметтік қатынастар белгісін ұстанады, сондай-ақ мемлекеттік қызметтің түрлі түрлері үшін айрықша ерекшеліктері болады. Барша мемлекеттік қызметшілерге орындау үшін жалпы болып ҚР Конституцияның, ҚР Мемлекеттік қызмет туралы заңының номалары мен қағидалары табылады. Мемлекеттік қызметтің әр түрлі түрлері үшін арнайы заңды болып табылады.
Мемлекеттік қызметте кадрлар саясатын шығару үшін маңызды мәнін заңнамада қағидалар формаларына ие болатын белгілі нормалар жиынтығы есептеледі. Олардың басты түрлеріне жатады:
- азаматтар және жүйенің құқықтары мен бостандықтар қағидалары, олар мемлекеттік қызметке жеке кәсіпқой қызметі мен құндылықтары негізінде аса білікті, адал және талантты азаматтарды шақыратын және жылжытатын болып есептеледі;
- құқықтық қағидалары (заңдылық, тең қолжетімділік, мемлекеттік қызметтің бос әкімшілік лауазымдарына алмастыру үшін лайықты үміткерлерді іздеуді қамтамасыз етуші; партиядан тыс, демократизм; мемлекеттік билік салаларының бөлінуінен тәуелсіз мемлекеттік қызмет жүйесінің бірлігі);
- этикалық қағидалары (ізгілік, әділдік, шындық, жауапкершілік, тұлғаның абыройына құрмет);
- шындық, әлеуметтік-демографиялық өкілдік, мемлекеттік және қоғамдық бақылау, әлеуметтік-құқықтық қорғау.
Осыған байланысты, әкімшілік реформаның ерекшелігін ескере отыра, келешекте біздің мемлекетіміздегі мемлекеттік қызмет дамуының бастапқы бағыттары болып есептеледі:
- мемлекеттік кадрлық саясатының тұжырымдамаларын құрастыру және мемлекеттік қызметте деңгей бойынша оның негізгі бағыттары мен қағидаларын іске асыру, сонымен қатар кадрлық саясатының субъектілерін, жауапкершілік шамасын және іске асыру мехнизмдерін нақты белгілеу қажет;
- мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау және еңбекақы төлеу жүйесін кейін де жетілдіру және осы мақсатқа бағытталған шаралар тобын жүргізу жолымен мемлекеттік қызметтің беделі мен мәртебесін көтеру;
- озық халықаралық тәжірибелері және мемлекет қажеттілігін ескере отыра басқарушылық кадрларды дайындау негізінде мемлекеттік қызметшілердің оқу және даму жүйесін жетілдіру;
- мемлекеттік басқарудың барлық деңгейлеріндегі мемлекеттік қызметтердің жүйесін жаңарту, қазіргі басқарушылық және ақпараттық-байланыс технологияларын енгізу және мемлекеттік қызмет берудің халықаралық үлгісіне көшу.
Жоғарыда атап өткен қағидалар кең мағынаға ие (саясаттық, әлеуметтік, моральдық-этикалық, азаматтық, құқықтық) және ҚР кадрлар саясаты мен мемлекеттік қызметшінің қызметі міндеттілікпен сипатталады, нормалар және ұйғарымдар жүйесімен реттеледі: тұлға, қоғам, биліктің үйлесімді өзара байланыстарын құруға бағытталған; құзыреттіліктің, кәсіпқойлықтың, жауапкершіліктің жоғары деңгейін талап етеді. Сондай-ақ, өз бағытына сәйкес құқықтық, саясаттық, этикалық нормаларын ұсынады, олар мемлекетте бар заңдар қағидаларын, демократиялық жаңарудың шынайы мазмұнын, моральды сана деңгейін қамтамасыз етеді.
Мемлекеттік қызметтің қызмет ету қағидалары, оның кадрлық саясаты біздің мемлекетімізде құқықтық, демократиялық, зайырлы мемлекет нормаларымен ба йланысты, әрекеттегі заңнамамен келісіледі, өнегелік-этикалық белгілерімен тізілген, халықаралық саясаттық және құқықтық нормаларымен, азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз ету тәжірибесімен шамалас.
Мемлекеттік қызметті атқару кезінде көрсетілген қағидаларын ұстану - мемлекеттік қызметшінің міндеті.
Қызметті атқару кезінде ережеге сәйкес, мемлекеттік қызметшілер бір ұйымның шегінде өз белгісіне және кәсіпқой талаптарына сай түрлі қызметтерді атқарады. Мемлекеттік қызметшінің лауазымы жоғарылайды, оған аса қиын қызметтік істерді атқаруға тура келеді.
ҚР мемлекеттік қызметтің дамуының негізгі қағидалары мен бастапқы бағыттары келесі үлгі бойынша 1.2-суретте көрсетілген
Шындық, мемлекеттік және қоғамдық бақылау, әлеуметтік-құқықтық қорғау
Шындық, мемлекеттік және қоғамдық бақылау, әлеуметтік-құқықтық қорғау
Құқықтық қағидалары (заңдылық, тең қолжетімділік, демократизм)
Құқықтық қағидалары (заңдылық, тең қолжетімділік, демократизм)
Этикалық қағидалар (гуманизм, әділеттілік, объективті, жауапкершілік, құрметтеу)
Этикалық қағидалар (гуманизм, әділеттілік, объективті, жауапкершілік, құрметтеу)
Мемлекеттік қызметке жұмылдыруға мүмкіндік туғызатын азаматтардың құқықтары
Мемлекеттік қызметке жұмылдыруға мүмкіндік туғызатын азаматтардың құқықтары
Мемлекеттік қызметтің қағидалары
Мемлекеттік қызметтің қағидалары
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік кадрлық саясатының дамуы
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік кадрлық саясатының дамуы
1.2-суреттің жалғасы
ҚР мемлекеттік басқарудың дамуының бастапқы бағыттары
ҚР мемлекеттік басқарудың дамуының бастапқы бағыттары
Мемлекеттік кадрлық саясатының тұжырымдамасын құрастыру және мемлекеттік қызметте оның негізгі бағыттары мен қағидаларын кезеңмен іске асыру
Мемлекеттік кадрлық саясатының тұжырымдамасын құрастыру және мемлекеттік қызметте оның негізгі бағыттары мен қағидаларын кезеңмен іске асыру
Мемлекеттік басқарудың барлық деңгейіндегі мемлекеттік қызмет жүйесін жаңғырту, мемлекеттік ұйымдарға қазіргі басқарушылық және ақпараттық-байланыс технологияларын енгізу, мемлекеттік қызмет көрсетудің халықаралық үлгісіне көшу
Мемлекеттік басқарудың барлық деңгейіндегі мемлекеттік қызмет жүйесін жаңғырту, мемлекеттік ұйымдарға қазіргі басқарушылық және ақпараттық-байланыс технологияларын енгізу, мемлекеттік қызмет көрсетудің халықаралық үлгісіне көшу
Мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау және еңбекақы төлеу жүйесін одан әрі жетілдіру жолымен мемлекеттік қызметтің беделі мен мәртебесін көтеру
Мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау және еңбекақы төлеу жүйесін одан әрі жетілдіру жолымен мемлекеттік қызметтің беделі мен мәртебесін көтеру
Озық халықаралық тәжірибе және мемлекет қажеттілігін есепке ала отыра басқарушылық кадрларын дайындау негізінде мемлекеттік қызметшілердің оқу және даму жүйесін жетілдіру
Озық халықаралық тәжірибе және мемлекет қажеттілігін есепке ала отыра басқарушылық кадрларын дайындау негізінде мемлекеттік қызметшілердің оқу және даму жүйесін жетілдіру
1.2 сурет - ҚР мемлекеттік қызметтің дамуының қағидалары мен бастапқы бағыттары
Жалпы, ҚР мемлекеттік қызметі қатаң реттеуші екенін айта кету қажет, ҚР конституциясына негізделген, ҚР Президентінің өкімдерімен, заңдарымен және тағы да басқалармен орындауға міндетті құқықтық актілерімен реттеледі.
1.3 Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатының дүниежүзілік тәжірибесі
Мемлекеттік басқару үшін кадрлық саясатының халықаралық тәжірибесін зерттей келе, барлық мемлекеттерге ортақ бірқатар көрсеткіштерін айыруға болады. Мемлекеттік қызметкердің мәртебесі ережеге қатысты, белгілі құқықтық құжаттарда тіркелген. Мемлекеттік қызметке орналасу үшін міндетті шарты болып базалық білімінің және арнайы бейінді дайындықтың болуы есептеледі. Сонымен қатар, мансаптың өсу процессінде кәсіби дағдыларын көтеру үшін мемлекеттік қызметкер үнемі қайта даярлау, біліктілікті арттыру бойынша түрлі курстарын, тағылымдамадан өтуі қажет және т.б. [4].
Өткен ғасырдың соңында көптеген дамыған еуропалық және америкалық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет үшін кадрларды арнайы дайындау бағдарламасы құрылған, олар біріккен үлгіде жиналып, MPA - Master of Public Administration деген атау алған. Әр түрлі мемлекеттердегі негізгі білім беру бағдарламаларға күмәнсіз ұқсастығына қарамастан, белгілі ерекшеліктері бар, олар мемлекеттік қызметшіні дайындау үшін бірнеше түрлі тәсілдерін айқындайды.
Ең бастысы болып мамандарды дайындаудың батыс-еуропалық және америкалық жүйелерін бөледі. Сөзсіз, америкалық үлгілері білімнің еуропалық қағидаларына негізделген, бірақ, солтүстік америкалық мемлекеттердің тарихи даму ерекшеліктері америкалық қағидаларында кәсіптік жоғары білімнің айырмашылықтарын белгіледі.
Білімнің батыс-еуропалық дәстүрлері жергілікті саясаттық және әлеуметтік-экономикалық астындағы білім беру бағдарламаларына бейімделген, өзінің ерекшеліктеріне ие, сондай-ақ, мәдениеттік шарттарға ие. Жалпы мемлекеттік қызмет үшін мамандықтарды дайындаудың екі негізгі батыс-еуропалық тәсілдемелері туралы айтуға болады: ол англосаксондық және француздық. Англосаксондық тәсілдемені нақты қарастырайық.
Мемлекеттік қызмет үшін кадрларды дайындауға арналған осы жеткілікті дәстүрлі тәсілдеменің негізін қалаушысы Ұлыбритания. Бірақ, оның дамуына әрі қарай ең үлкен салымын неміс ғалымдары енгізген. Әлемге танымал Лоренц фон Штейн, Роберт фон Моль, Макс Вебер сияқты ғалымдар мемлекеттік қызметшілерді дайындау кезіндегі ғылыми және білім бастапқылықтарын анықтау саласын Германия атына қалдырды. Қазіргі уақытта англосаксондық тәсілдеме көбінесе үнемі дамитын Солтүстік Еуропа - Швеция, Норвегия, Дания, Нидерланды мемлекеттерінің саясаттық және әлеуметтік-экономикалық салаларында пайдаланылады.
Мемлекеттік қызметшілерді дайындаудың жалпы жүйесіндегі ерекше жарқыны болып құқықтық зәулімүйі табылады. Мемлекеттік қызметке түсу үшін базалық білімі заңгерлік болу қажет. Қазіргі уақытта жағдай өзгерілді. Бірақ, англосаксондық тәсілдеме бойынша кәсіби білім алған шенеуніктер, құқықтық саласында дәстүрлі мықты дайындығына ие.
Еуропа мен Американың басқа да мемлекеттерінде сияқты Ұлыбритания және Германияда жаһандану процесстерінің әсерінен мемлекеттік қызметтің реформалауы жүріп жатыр. Мемлекеттік қызметшілердің міндеттерінің сапалы өзгерілуі дербес шешімдер қолдану, өзгерістерді басқару, жетекшінің қадір-қасиетін пайдалана білетін кәсіби сипаттамаларын жетілдіруге негізделеді. Кадрларды дайындау жүйесі жаңа талаптарға сәйкес өзгереді.
Жетекшінің қадір-қасиетінің дамуы, инновацияларға және қойылған тапсырмалар кезінде жасампаз шешімдерге икемділігі жеке бизнес үшін кадрларды дайындаудың басты белгілері болып есептелді, ал осындай қабілеттіліктер МВА бағдарламасы аясында егілген. Мемлекеттік қызметшілерге қатысты, олардан алдын ала нұсқаулықтарды нақты атқару, процедураларға еру, жоғары тұлға басшылықтың бұйрықтарына қатаң бағыну қажет етіледі. Жеке бастама марапатталған жоқ. Бірақ, қазіргі өмірде, орын алған стереотиптер моралдік жағынан ескірген, ал бұған көз жұма еру мемлекеттік қызметшілердің шешімдер қабылдау сапасына теріс әсерін тигізе бастады. Мемлекеттік қызметшілердің еңбек тиімділігін арттыру олардың болашақ шенеуніктердің жүйелік ойлау, тез тіл табысу, топта жұмыс жасай білу, өзіндік және бастамаға бейімделген біліміне тәртіпаралық тәсілдемесінің дамуымен үзіліссіз байланысты. Дәл осы талаптар МРА бағдарламасы аясында құрастырылады және мемлекеттік қызметтегі жұмыстың ерекшеліктері мен қажеттілігіне бейімделеді.
Мысалға, Ұлыбританияда барлық мемлекеттік қызметшілер жеті класқа бөлінген (жоғары лауазымдар бірінші класқа жатады). Мемлекеттік қызметтер жүйесін реформалау шегінде мамандардың білікілігін бағалау белгілері құрылған. Бұл мемлекеттік қызметшілердің кәсіби дағдыларын үнемі жетілдіру үшін оң уәждемеге мықты импулсін жасады. Келесі класты иелену мәселесін шешу немесе қызметте көтеру кезінде білім деңгейі және кәсіби дайындық деңгейі шешуші дәлелдердің бірі болып қарастыралады.
Ұлыбританияда мемлекеттік қызметшілерді дайындаудың орталықтандырылған бағдарламасы жоқ. МРА бағдарламасын анықтайтын белгілері күрделі тапсырма болып саналады, өйткені ұқсас бағдарламалар бірнеше және олардың бәрі әр түрлі атауға ие. Мысалға, мемлекеттік әкімшілендіру, мемлекеттік саясат немесе мемлекеттік секторды басқару және т.б.
Жүргізуші оқу орындары бар, онда орта және жоғары түйінді қызметшілердің негізгі бөлігі оқиды, - Мемлекеттік қызметтің колледжі (Civil Services College), 1970 жылы құрылған. Оқулар болашақ басшыларды дайындау бағдарламасы бойынша жүргізіледі. Осындай бағдарламалардың жақсы аяқталуы біліктілік алуға мүмкіндік береді, ол 3 класқа дейін жылжуға қажетті. 4-7 класстардағы басшылар үшін біліктілікті көтеру бойынша арнайы бағдарламалары бар. 1-2 класстағы жоғары басшылық лауазымдағы мамандар оларға арнайы құрылған жетекшілік ететін жобаларға арналған ұста - класстар тәмамданады.
Ұлыбританияда кадрларды дайындау бастапқы бағыттарының бірі болып есептелетіні туралы айта кету қажет. Сондықтан, семинар оқулары, конференциялар және білім беру курстарының кең көлемдегі жүйесі бар, олар жарғысында кадрлық құрамын дайындау үшін жауапкершілігі туралы ескертулері бар түрлі министрліктер және ведомстволардан құрылады. Әр ведомство персоналды оқыту үшін қажеттіліктер мониторингісін есептеу және оны әрі қарай қолдану үшін жоспарлау арқылы кадрлық резервін дайындаудағы өз бағдарламасын құрастырады. Оқудың және мемлекеттік қызметшілердің кәсіби өсу бағдарламасының мазмұны шенеуніктің белгілі лауазымы және қызметтер есебімен құрылады.
Осылайша, Ұлыбританияда мемлекеттік қызмет үшін кадрларды дайындаудың біріккен орталықтандырылған жүйесі жоқ, бірақ білім беру бағдарламаны таңдау үшін жеке тәсілдемелерінің есебімен көптеген курстар, бағдарламалары, семинарлары бар [6]. Барлық тәсілдер мен түрлердің көпшілігіне қатысты оларға ортақ болып жоба бойынша бітіру жұмысын дайындау, оқу орындарындағы теориялық дайындығы, практикалық тәжірибе дағдылану есептеледі.
Мемлекеттік қызмет үшін кадрларды дайындау жүйесінде Ұлыбританияда келесі ресей практикасында пайдалы болуы мүмкін факторларды бөлуге болады [7] :
- мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін бағалаудың нақты критерияларының болуы білім деңгейі және кәсіби дағдыларының деңгейін арттыру үшін оң ынта береді. Осындай критерияларды атқарылатын жұмыстың сапасын бақылау жүйесіне енгізу мемлекеттік қызметшілердің міндеттерін нақты құруға және олардың кәсіби деңгейін арттыру шартын міндеттеуге мүмкіндік береді;
- оқу бағдарламаларының мазмұны үлкен икемділігімен ерекшеленеді, оған ағымдағы саясаттық және әлеуметтік-экономикалық жағдайлардың мақсаттары мен тапсырмаларына жедел үндесуге мүмкіндік береді.
Сонымен қатар, шектеудің бірқатар тобын бөлуге болады, олар мемлекеттік қызмет үшін кадрларды дайындау жүйесінің ағылшын нұсқасын ұқсастыру үшін үлгі ретінде алдырмайды.
Біріншіден, білім беру және мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау жүйесінің ашық көрсетілген жекеленуі. Ресейде керісінше, орталықтандыру дәстүрі терең дамыған, ол арнайы білім беру семинарлар мен оқу бағдарламаларының ұйымдарында федералды және аймақтық және муниципалдық ведомстволардың бастамаларына үміттену үшін. Сонымен қатар, Ұлыбританияда мемлекеттік қызметшілерді дайындау бағдарламасының көпшілігі кезінде алынған білім сапасының нақты жүйесі іске асырылады. Ресейде бұл әлі де өзінің шешімін қажет ететін басты мәселелердің бірі.
Екіншіден, англосаксондық тәсілдемеден дәстүр бойынша ерекшеленетін мықты құқықтық дайындық басқа құқықтық дәстүрге негізделеді - құқықтық болар жағдайы, бұл оқу бағдарламаларының ресей талаптарына бейімделу процессін айтарлықтай қиындатады.
Қорытындылай келе, қазіргі уақытта мемлекеттік ұйымдарындағы кадрлық жұмыстың жүйесінің үш үлгісінің бар болуымен белгіленетінін нәтижелеуге болады, олар соңғы он жылдар ішінде айтарлықтай нәтижеге жетті. Оларға жатқызуға болады:
американдық (оның негізінде іскерлік әлемнің қоғамдық қарым-қатынастың басты механизмі жеке тәсілдеме жатыр);
жапондық (ұжымшылдық белгілеріне негізделген, мұнда жеке емес авторитарлы топтық құндылықтар мойындалады);
батыс еуропалық (жапондық және америкалық жүйелерінде қабыстырылған негізгі белгілер үйлесімі).
Көрсетілген жүйелерді ортақ белгілері бар: адами факторы белсендіріледі (түрлі тәсілдер мен үлгілерді қолданумен), үнемі инновациялық тәсілдемелер пайдаланылады. Бірақ, әр қайсысы өзінің ерекшеліктерімен айқындалады, олар мемлекеттің арнайы дамуымен шартталған, төмендегі 1.1-кестесінде көрсетілген.
1.1-кесте - Шетелдік мемлекеттерінің мемлекеттік қызметіндегі кадрлық жұмыстарын ұйымдастырудың ерекшеліктері
Белгілері
АҚШ
Жапон
Еуропа
Мемлекеттік қызметінің үлгісі
Позициялық
Мансаптық
Аралас
Мемлекеттік қызметті ұйымдастыру үшін жауапты институті
Қызметкерлерді басқару жөніндегі кеңсе
Кадрлар жөніндегі ұлттық басқару
Кадрлық мәселелері жөніндегі орталық мемлекеттік ұйым (іріктеу, дайындау, мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуі)
Тәсілдемелер
Жекеше
Ұжымдық
Аралас
Әр мекеме жанындағы қызмет жүйелерін қорғау жөніндегі Кеңес арқылы жұмыс нәтижесі бойынша жылжуы
Жасы және өтілі есебімен өмірлік жалдауы шегіндегі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz