Нысандарда жұмыс істеу тұрақтылығын жоғарлату

Пән: Құрылыс
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ АТЫРАУ МҰНАЙ ЖӘНЕ ГАЗ УНИВЕРСИТЕТІ

"Индустриалды-технологиялық" факультеті

"Құрылыс, стандарттау және өмір тіршілігінің қауіпсіздігі" кафедрасы

СӨЖ

Тақырыбы:« Нысандарда жұмыс істеу тұрақтылығын жоғарлату »

Орындаған: Осбанова А БЖД-17(қ. т)

Тексерген: Шахманова А. К

Атырау-2018

Жоспары:

Төтенше жағдайларда нысандардың жұмыс істеу тұрақтылығын жоғарлату жолдары.
Нысандарда персоналдың сенімділігін жоғарылату әдістері.

I. Төтенше жағдайда нысандардың жұмыс істеу тұрақтылығын жоғарылату жолдары. Төтенше жағдай шарттарында объект тұрақтылықты сақтау үшін төтенше жағдайлардың дамуында пайда болатын зиянды және қауіпті факторлардың әсер етуінен қызметшілерді сонымен қатар объектің жақын жерінде тұратын халықты қорғауға бағытталған инженерлік-техникалық, ұйымдастық және басқа шараларды өткізеді. Төтенше жағдай шарттарында объект жұмыстық тұрақтылығына келесі факторлар әсер етеді: объектің орналасу аймағы, ішкі жоспарлануы және объект территориясының салынуы; техникалық процестердің сипаттамасы (қолдананылатың заттар, құралдардың энергетикалық сипаттары, оның өртке және жарылуына қауіптілігі және т. б. ) ; өндірістік жүргізу жүйесінің сенімділігі және т. б. Басқарушылық еңбектің бөлінуі - басқарушылық қызметкерлер түрлі топтарының еңбек əрекеттерінің тəуелсіз өрістерде дербестелуі - объективтік процесс. Бұл процесс басқарушылық ықпал сапасының жоғарылауына жағдай туғызады. Мысалы, кадрлармен жұмыс істеу барысында кəсіпорын басшылығы, біріншіден, талап етілген материалдық, қаржылық шығындарға жəне ұйымдастырушылық күш-жігерге көңіл бөледі. Өзін-өзі қаржыландыру жағдайында жұмыс істейтін кəсіпорын үшін мұндай жағдай барлық шығындарды ақтайды. Сондықтан персоналды басқару теориясы мен методологиясы персоналды басқару тиімділігін бағалау мəселесіне көп көңіл болу керек. Себебі оның теориялық жəне тəжірибелік маңызы зор. Тиімділік - ол нəтижелілік. Экономикалық тиімділік - бұл белгілі бір шығын жұмсап, сондай- ақ нəтижеге жету немесе белгілі бір нəтижеге жетіп, шығындарды азайту. Персоналды басқару тиімділігі мəселесін қарастырып, шығынның не екенін жəне экономикалық тиімділік түсінігін анықтауымыз керек. Өндіріс процесі үшін əр кəсіпорынға материалдық жəне еңбек ресурстары қажет. Ресурстар басқаша авансталған шығындар деп аталады, дəлірек айтсақ, бұл өндіріс процесі жүзеге аспай тұрып шығындалған ресурстар. Өзін-өзі қаржыландыру жағдайында жұмыс атқаратын кəсіпорында персоналды басқару жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды анықтау, оның қызметімен байланысты барлық шығындарды есепке алу мен талдау міндеттерін қояды.

II. Нысандарда персоналдың сенімділігін жоғарылату әдістері. Персоналды басқару тиімділігі. Жұмыс күшіне шығындардан басқа персоналды басқарудың экономикалық тиімділігін бағалау кезенінде осындай əрекеттің нəтижелік көрсеткіші қолданылады. Кəсіпорын ұжымының (жеке жұмыскерлердің) еңбек потенциалының дамуы басқару шешімдерін қабылдау салдары ретінде өндірістік əрекеттен қосымша нəтиже алуға сілтеме жасайды. Бұл қосымша нəтиже əр түрлі нысанды қабылдай алатын жəне əр түрлі көрсеткіштермен бағалана алатын əсер қайнар көзі болып табылады. Сонымен нəтиже мынадай түрде көріне алады:

еңбек өнімділігінің өсуі, оның сапасы мен түрінің жоғарылауы салдарынан өнімді өндіруді ұлғайту түрінде (бұл жерде біз нəтиженің тікелей сандық құраушылырын айтып отырмыз) ;
еңбекпен қамтамасыздандырылу түрінде, əсіресе егер кадрлармен жұмыс еңбек қатынастарындағы əлеуметтік мезеттерді есептеу арқылы құрылды;
кəсіби жұмыскерлерді іріктеу арқылы оқыту мерзімдерін қысқарту кезінде құралдарды қатыстық үнемдеу түрінде (нəтиже еңбек потенциалының белгілі бір жағдайына жету үшін қажетті құралдарды үнемдеумен көрінеді) .

Сонымен қатар нəтиже аралық бола алады, ал фактордың сандық сипаттамасы өзгермелі жəне соңғы бола алады, сондай-ақ өндірістік əрекеттің нəтижесіне осы фактордың салдары əсер етеді. Сонымен, аралық нəтиже ретінде жұмысшылардың біліктілігін жоғарылатуды қарастыруға болады (орта разряд 3, 1 болды, одан кейін 3, 4), ал соңғы нəтиже өндірілген өнімнің немесе жоғары сапалы өнімдерді өткізуден түскен пайда көлемін ұлғайтады. Жалпы соңғы эффекті, біріншіден, барлық нəтижелердің жалпыланған көлемі ретінде (мысалы, өндіріс көлемінің өсуі, өткізуден түскен пайда жəне т. б. ), екіншіден, нақты шараларын жүзеге асырудың жеке əсерлерінің сомасы ретінде есептеуге болады. Бұл əдістердің əрқайсысының оң жəне теріс жақтары бар. Егер кəсіпорын ұжымы əрекетінің жалпы көрсеткіші ретінде өндіріс көлемі, оның өсуі, еңбек өнімділігінің деңгейінің өзгеруі сияқты синтетикалық көрсеткіштерді қолданса, онда олардың шамасына персоналды басқару арқылы жұмылдырылған өндірістің жеке факторы ғана емес, сонымен қатар техникалық-технологиялық жəне ұйымдастырушылық факторлары да əсер етеді. Сондай-ақ ағымдағы жыл нəтижесіне өткен жылдардың шығындары, əлде ағымдағы кезеңнің шығындары үлкен əсер ете алады. Сондықтан өз-өзіне жалпыланған көрсеткіш эффектің бар-жоғы туралы сұраққа біржақты жауап алуға мүмкіндік береді, персоналды басқару тиімділігіне қатысты тұжырым ашық болып қалуда. Жұмыс күшіне шығындардың тиімділігін бағалаумен байланысты тым ірілендірілген есептер нəтижені бағалаудың ірі қателіктері бар. Жеке көрсеткіштердің жалпы нəтижесін біріктіру тиімдірек, себебі ол қай жұмыс бағытының оң нəтиже, қайсысы теріс нəтиже бергенін анықтауға мүмкіндік береді. Əрине, жалпы соманы есептеу əдістемесінің əсерінен, қайта есептеу, оң жəне теріс нəтижелердің өзара жойылуы əсерінен бірінші əдіс көмегімен алынған сомамен бірдей емес (немесе факторлар өздігінен əрекет етпейді, өзара байланыспен əсер етеді) . Сонымен қатар жалпы нəтиженің құраушыларының саны қай жұмыстар мен шаралардың бағыттары есепке алынғанына қарай əр түрлі болуы мүмкін. Жалпы нəтижені есептеу қиындықтары əр түрлі шығындар нəтижесі əр түрлі нысанда көрінуімен байланысты. Сонымен қатар кей шаралар бүкіл ұжымға таралады, ал басқалары тек жұмысшылар тобына таралады. Нақты шаралардың тиімділігіне талдау жүргізілгенде, алдымен жұмысшылардың тобы үшін алынған эффекттен шығады. Бұл эффект жəне оның есебімен жасалған тұжырымдар жеткілікті түрде нақты болып табылады. Барлық жұмысшылар жиынтығы бойынша жалпы көрсеткіш есептелгенде, бір шаралармен сипатталған топтық эффекттер басқа шаралармен сипатталған эффекттермен қосылады. Əрі қарай есептер орта көрсеткіштерді қолданумен жүргізіледі. Тұжырымдар персоналды басқару бойынша жұмыстардың бағыттылық «векторын» алуға мүмкіндік бере отырып, жалпы сипатта келеді. Жоғарыда айтылғандай, жұмыскерлерге жұмсалатын шығындар адамға тікілей қатынастағы шығындар, яғни оның еңбекке қабілеттілігін жоғарылатуға, мамандандыру есебінен өнімділікті арттыруға, қабілеттерді, мотивацияны жəне т. б. дамыту бағытында жатқызылады. Шығындарды қызметкерлердің өндірілген белгілі бір фазасына жатқызу үлкен теоретикалық мағынаға ие. Тəжірибеде бұл үш фаза тығыз байланысты жəне олардың біреуінде жұмсалған шығындар соңғы нəтижеде, яғни кəсіпорының еңбек əлеуетінде, тура немесе жанама негізінде оңды жерін тигізеді. Əдебиеттерде белгіленгендей, «жұмыс күшін қолдану фазасының өндірістік циклдің өзге элементтеріне əсер ету, жекелеп алғанда, жұмыс күшін өндіру фазасымен байланысты процестер», «дəстүрлі əсер» екінші реттік құбылыстың бірінші реттік шегінен асады жəне анықтаушы рөлді атқарады. Жұмыс күшін үнемді қолдану арқылы сапалы да, сандық қатынастарда жұмыс күшінің əрі қарай даму қаражатының қайнар көзінің бірі болатын пайда табуға есептелген. Жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды сараптық есептеу кəсіпорын деңгейінде жұмыс атқарып жатқан есеп жүйесінде үлкен еңбекті талап ететін жұмыс. Өзіндік құнға жататын шығындар тізімі белгілі бір мақсатты бағытқа ие шығындар тобын анықтауға жəне қаржыландырудың қайнар көзіне қатысты анық суретін көруге мүмкіндік береді. Сонымен қатар бухгалтерлік есеп нысандары жұмыс күшіне жұмсалатын шығындардың жалпыланған көрсеткіштерді қоспайды, осыған байланысты алғашқы есеп құжаттарымен жұмыс қажет. Кəсіпорындарды қаржыландыру көзін таңдау өте маңызды, жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды өзіндік құнға қосу өнім өткізілгеннен кейін олардың қайтарылуының кепілі болады. Кəсіпорының кадрлық саясатын талдау мақсаттары үшін жұмыс күшіне шығындардың міндетті жəне міндетті емес деп бөлу кезінде соңғыларға ерекше қызығушылықты білдіреді, өйткені олар арқылы өздерінің мақсаттарына сəйкес өндірістік нəтижелерді үлкейтуді қамтамасыз еткелі қызметкерлердің өзін-өзі ұстауға ықпал етеді. Өздерінің мақсаттарына сəйкес кəсіпорынды реттеп отырады. Шығындарды (резервті қалыптастырушы жəне резервті қалыптастырмайтын) қысқартылу мүмкіндігі бойынша жіктеу мына мəндегі мəселені анықтайды: өндірістік ұсталымдардың басқа түрлері сияқты жұмыс күшіне шығын келтіреді.

Персоналды басқару сапасын бағалаудың негізгі əдістері. Персоналды басқаруға қатысты экономикалық тиімділікті бағалаудағы шығындар мен нəтижелерді өлшеу мəселесі нақтылықты талап етеді жəне ең алдымен нені бағалау керек екенін анықтап алу керек:

іс-əрекеттің белгілі бір нəтижесіне таңдап алынған кадрлық саясатты жүзеге асыру нəтижесінде құрылған арнайы таңдап алынған, оқытылған жəне ынталандырылған«кəсіпкерлік» ұғымы көмегімен жету;
персоналды басқару алдына қойылған максаттарға ең төменгі қаражаттармен жету;
басқару процесінің нəтижелілігін қамтамасыз ететін ең сапалы басқару əдістерін таңдау.

Ең төменгі шығындардағы басқарудың мақсаттарына жету. Тиімділік іс-əрекеттің тек қана нəтижелігін емес, сондай-ақ үнемділігін сипаттайды, яғни ең төменгі шығындар арқылы белгілі бір нəтижеге жету. Өнім көлемінде жұмыс күші шығындары бірлігінің еңбек шығындары бірлігіне есептегенде тəуелділігі. Бұдан шығатыны, басқару жүйесін бағалауда тек қана еңбек өнімділігі көрсеткіштері емес, сондай-ақ жүйенің үнемділігі көрсеткіштері қолданылады. Бізге белгілі персоналды басқару жүйесін еңбек потенциалына оның параметрлерін сол кəсіпкерлікке қажетті бағытқа өзгерту мақсатымен ықпал ету үшін қажет. Бұл мəселені шешу жолдары əрқилы, бірақ дұрыс таңдап алынған жол қаражаттарды үнемдеуді қамтамасыз етеді, яғни мақсат ең төменгі шығындар арқылы жүзеге асырылады. Басқару ықпалы арқылы еңбек потенциалының жағдайын сипаттайтын көрсеткіштің белгілі бір деңгейі анықталады, ал басқару тиімділігін еңбек потенциалының нақтылы жағдайының жоспарланғанға жақындық дəрежесі арқылы немесе көрсеткіштің ескі жəне жаңа деңгейінің айырмасы арқылы анықталады. Бірақ персоналды басқарудың соңғы мақсатын бір ғана көрсеткішпен анықтау мүмкін емес, сондықтан да еңбек потенциалының əр қилы тараптарын белгілейтін (персонал саны, кəсіби-біліктілік құрылым, білім, денсаулық жағдайы жəне т. б. ) жүйе қолданылады . Бұл ретте өндіріс, қайта болу өзгерістері ең төменгі шығындарда жүзеге асырылатын сандық жəне сапалық сипаттамасы бар мақсатты нақтылау, тұтыну сияқты жұмыс күшінің қайта өндіру стадияларын белгілеуге болады. Персоналды басқарудың тиімділігін анықтап, саралау осы процестің бағыттарымен де жүргізіледі: таңдап алынған кадрлық саясаттың сапалығы арқылы, кадрларды дайындау жəне қайта дайындау, біліктілікті жоғарылату, кадрларды бейімдеу мерзімдерін қысқартуға бағытталған жұмыстар сапалығы жəне т. б. Барлық аталған жағдайдардағы сапалық қайнар көзі болып алға қойылған мақсаттарға жетудегі қаражаттарды үнемдеу табылады. Бірақ атап кететін жайт, персоналды басқарудың ең басты мақсаттық міндеті - белгілі бір экономикалық жəне əлеуметтік сапаны қамтамасыз ететін еңбек потенциалының жағдайына жету, өйткені арзан жұмыс күші ешқашан да ең жақсы бола бермейді. Сондықтан да тиімділік критерийі ретіндегі шығындарды азайту кадрлық саясатқа қатысты емес, ол еңбек потенциалының нақты сандық жəне сапалық параметрлеріне жету үшін, олардың алдына қойылған мақсаттарға жету шартында белгілі бір шаралар жүргізу деп түсініледі. Мұндағы жəне бір мəселелі жағдай - уақыт кезеңін таңдау. Өйткені кадрларды іріктеу мен дайындаудан алынған қаражаттар үнемділігі кейіннен жұмыс күшін пайдалану процесінде біліктілігін жоғарылату мен қайта дайындауға үлкен шығындарға айналуы мүмкін. Сондықтан да ағымды жыл шығындарынан тиімділікті есептегендегі нəтиже оң болып шығады, ал 3-5 жыл алдындағы жұмыс нəтижелері негізіндегі жұмыс күшін реттеудегі сапалыққа оң нəтиже бере алмаймыз. Басқару процесінің тиімділігі. Бұл əдісте персоналды басқару тиімділігі басқару жүйесінің прогрессивтілігі арқылы, басқару еңбегінің техникалық қамтамасыз ету деңгейі, қызметкерлер біліктілігі, басшылықтың іскерлігі жəне т. б. арқылы анықталады. Жүйенің жалпы көріністегі үнемділігі оның қызмет етуіне шығындардын əсер етуі арқылы көрініс табады (өнім бірлігіне, немесе кəсепкерліктегі жұмыскерлердің еңбегінің шығындық бірлігіне) .

Жалпы экономикалық тиімділік мыналардан алынған жеке тиімділіктер қосындысы: