Еңбек тәртібіне сипаттама

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 26 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3

I Тарау. Еңбек құқығының мазмұны мен еңбек
қатынастары ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Еңбек құқығының пәні, әдісі және
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Еңбек қатынастары: ұғымы мен мазмұны.
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9

II Тарау. Еңбек тәртібіне
сипаттама ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... 15
2.1 Еңбек тәртібіне түсінік және ішкі еңбек тәртібі, жұмысқа
қабылдау
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... 15
2.2 Еңбектегі табыстар үшін
көтермелеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
20

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27

Қолданылған әдебиет
тізімі: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... . 30

Кіріспе

Мен осы курстық жұмысты жазу барысында еңбек құқығы және еңбек
қатынастары арасындағы еңбек тәртібі туралы жазып көрсеттім. Жазу барысында
еңбек құқығының пәні келесідей ерекшеліктермен сипатталады:
- Қарым қатынастар ішкі еңбек қатынасы жағдайында жұмыскерді
белгіленген өзара еңбек ету жағдайына бағындырудан шығады;
- жұмыскер нақты бір мекеменің еңбек ұжымына енгізіледі;
- еңбек қатынастары – жұмыскерді жеке еңбек келісім шарты арқылы
жұмысқа жіберуге негізделген ерекше заңды деректерге байланысты пайда
болады;
- еңбек қатынасының мазұмыны жұмыскердің қатаң түрде белгіленген,
кәсіпке, мамандыққа, біліктілік пен лауазымға негізделген жұмысты
атқаруымен байланысты.
- Еңбек құқының пәнін құрайтын еңбек қатынасынан басқа қатынас
шеңберіне еңбекке қатысты (еңбекке қосарланатын, одан шығатын немесе
онымен бірігетін) қатынастар да жатады. Ондай қатынастар мыналар;
- ұйымдастыру-басқару қатынасы;
-жұмысқа алу бойынша қатынастар;
- жұмыс барысындағы кәсіби дайындығы мен біліктілігін арттыру
қатынастары;
- еңбек келіспеушілігін қарастыру барысындағы қатынастар;

- еңбек заңдылығын сақтау мен оны бақылауға байланысты қатынастар.

Еңбек қатынастарына келетін болсақ әрбір құқық катынастарының субъектілері
деп аталатын қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынастарының
субъектілері болып мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер,
кәсіподақтар, мемлекеттік органдар. Кез келген бірлескен жұмыс белгілі бір
еңбек ережелеріне бағынышты болып келеді. Осы курстық жұмыстың тақырыбына
келсек, еңбек тәртібі бойынша адамдар қосылып бірге жұмыс істеген жағдайда
ережелерді сақтауға міндетті болып келеді. Еңбек тәртібі меншік түріне
қарамастан, барлық кәсіпорын, мекеме, ұйымдарда еңбек тәртібі ішкі тәртіп
ережелеріне сәйкес екі жаққа- жұмыс беруші мен қызметкерге белгілі
міндеттер жүктеу арқылы жүзеге асырылады. Бұл курстық жұмыс екі тараудан
тұрады. Осымен курстық жұмысымды бастаймын.

I Тарау. Еңбек құқығының мазмұны мен еңбек қатынастары.
1.1 Еңбек құқығының пәні, әдісі және жүйесі.
Қазіргі қазақстандык құкық салаларының ішіндегі еңбек құқығы басты
орындардың бірінде, өйткені ол қоғамдық еңбек қатынастарын реттейді.
Еңбек құқығының пәні деп - ұжымдық еңбекті ұйымдастырудағы
өндірістік катынастарды және оған тығыз байланысты қарым-қатынастарды
айтады.
Еңбек құкығының пәніне жататын қоғамдық қарым-қатынастардың түрлері
туралы қазіргі қолданыста жүрген ғылыми басылымдардағы, оқу құралдарындағы
пікірлер алуан түрлі, өйткені нарықтық экономика жағдайында өмірге
прогрессивтік жаңа еңбек қатынастары келеді. Бұл қоғамдық қарым-
қатынастардың пайда болуы олардың бір-бірімен байланысы еңбекті
ұйымдастырудағы ерекшеліктеріне, оның мазмұнына байланысты. Қазіргі кезде
еңбек құқығының қатынастары бұрынғыдай тек жұмыскер мен мемлекеттік
кәсіпорын, мекеме, ұйым арасындағы қатынастар емес, жаңа жағдайда заңға
сәйкес меншік түріне байланысты занды тұлғалар мен жеке адамдар арасындағы
еңбек катынастары.
Еңбек құқығының пәні келесідей ерекшеліктермен сипатталады:
- қарым қатынастар ішкі еңбек қатынасы жағдайында жұмыскерді
белгіленген өзара еңбек ету жағдайына бағындырудан шығады;
- жұмыскер нақты бір мекеменің еңбек ұжымына енгізіледі;
- еңбек қатынастары – жұмыскерді жеке еңбек келісім шарты арқылы
жұмысқа жіберуге негізделген ерекше заңды деректерге байланысты пайда
болады;
- еңбек қатынасының мазұмыны жұмыскердің қатаң түрде белгіленген,
кәсіпке, мамандыққа, біліктілік пен лауазымға негізделген жұмысты
атқаруымен байланысты.
Еңбек құқының пәнін құрайтын еңбек қатынасынан басқа қатынас
шеңберіне еңбекке қатысты (еңбекке қосарланатын, одан шығатын немесе
онымен бірігетін) қатынастар да жатады. Ондай қатынастар мыналар;
- ұйымдастыру-басқару қатынасы;
- жұмысқа алу бойынша қатынастар;
- жұмыс барысындағы кәсіби дайындығы мен біліктілігін арттыру
қатынастары;
- еңбек келіспеушілігін қарастыру барысындағы қатынастар;
- еңбек заңдылығын сақтау мен оны бақылауға байланысты қатынастар.
Жаңа жағдайда пайда болған барлық еңбек құқығының қатынастары мынадай
топтарға жіктеледі:
Бірінші топқа бұрыннан қалыптасқан мемлекет меншігіне байланысты пайда
болған еңбек қүқығы қатынастарын жатқызуға болады. Мұндағы ерекшелік, еңбек
ұжымдары заң жүзінде кәсіпорынның мүлкіне меншік иесі бола алмайды, бірақ
бұл жағдайда енбек ұжымы кәсіпорынды басқарудан мүлде шетте тілді деуге де
болмайды, өйткені олар кәсіпорынды, оның кұрылымдарын жалға немесе ұжымдық
меншікке айналдыра алады.
Мемлекеттік кәсіпорындардағы еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі
басты қағида ол мемлекет тарапынан басқаруды еңбек ұжымының өзін-өзі
басқаруымен және кәсіпорын әкімшілігінің жеке-дара басқаруымен тығыз бай-
ланыстыру.
Екінші топқа кооперативтік, акционерлік занды ұйымдардың меншігіне
негізделген еңбек қатынастары кіреді. Бұл еңбек катынастарының өзіндік
ерекшеліктері бар, оның тараптары: бір жағынан - меншік иесінің ұжымы, оның
өкілдері (баскарма, бастық); екінші жағынан әрбір меншік иесі (өзі еңбеккер
болуы мүмкін), жалдамалы жұмысшы болып саналады, ал кәсіпорынды басқару -
өзін-өзі толық басқаруға негізделген.
Кооперативтерді ұйымдастыру, олардың шаруашылық жағдайы Қазақстан
Республикасы Президентінің 1995 жылы шыкқан Өндірістік кооператив туралы
заң күші бар Жарлығы негізінде және кооперативтің жалпы жиналысында
қабылданған жарғысы бойынша анықталады. Еңбек қатынастарының субъектісі
ретінде кооператив өздігінен еңбекті ұйымдастырып, жұмыс күнінің ұзақтығын,
демалыс беру тәртібін, жалақы төлеу жүйесін белгілейді.
Акционерлік қоғамдағы еңбек қатынастарының субъектісі болып жеке
еңбеккер, оның ішінде акция ұстаушы және өз атынан жалдау шартын жасаушы
акционерлік қоғам болып табылады.
Меншіктің әр түріне негізделген шаруашылық серіктестіктер акционерлік
қоғамдардың моделімен жұмыс істейді, бұлардың құрылтайшылары мемлекеттік,
кооперативтік, қоғамдық кәсіпорындар, шетелдік фирмалар мен азаматтар
болады, сондықтан бұл саладағы еңбек қатынастары нормативтік кұқықтық
актілермен, кәсіпорын жарғысымен және құрылтай құжаттарымен анықталады.
Еңбек қатынастарына түсуші тараптардың кұқықтық жағдайы жеке еңбек
шарттарында (контрактілерінде) қарастырылып, толықтырылады.
Азаматтардың өз меншігінен пайда болған еңбек қатынастары үшінші топты
құрайды. Мұны екі түрге бөлуге болады: жеке іскерлік және еңбек шаруашылығы
түріндегі үжымдық іскерлік. Біріншісі - жеке адамның өз еңбегіне
негізделген, сондыктан бұл жағдайда еңбек қатынастары тумайды, оны
азаматтық және салық заңдары реттейді. Екіншісі — меншік иесі өз меншігінен
табыс алуды көздеп отбасы мүшелерінің еңбегін біріктіреді және жұмыс күшін
жалдайды.
Жұмыс күшін жалдау ісін жүзеге асырған кезде пайда болатын еңбек
қатынастары төртінші топқа жатады. Олар еңбеккер меншік иесі болмағанда,
кәсіпорынды басқаруға, түскен түсімді бөлісуге қатысқан жағдайда пайда
болады. Жұмыс күшін жалдаудың реті, жағдайы мемлекет тарапынан бақылауға
алынады және занды негізде бекітіледі.
Әрбір құқық саласының өзіне тиісті қоғамдық қарым-қаты-настарын
құқыктық негізде реттейтін әдістері болады. Еңбек қүқығы қатынастарын
реттеуші тәсілдер жиынтығын әдістер дейді.
Қазіргі еңбек құқығының әдістерін әр түрлі негіздер бойынша бірнеше
топтарға бәлуге болады. Кұқықтык маңыздылығы бойынша олар жалпы, салалық,
жергілікті және жекеше әсер ететін әдістер болып бәлінеді.
Іс-әрекетіне байланысты еңбек құқығының әдістері бүйрық беру және
ынталандыру болып бөлінеді де, бұлар әкімшілік және экономикалык
әдістерге жатады.
Еңбек қатынастарын айқындайтын құқық әдістері оларды жүзеге асырудағы
мақсатқа жету негізі бойынша да мынандай топтарға бөлінеді: өндіріс
нәтижесіне жетуді, жеке еңбек шартындағы міндеттемелерді орындауды,
материалды және басқа ресурстарды үнемдеуді, т.б. көздеген ынталандыру
әдіс-терінен тұрады.
Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі - әлеуметтік - әріптестік
әдіс, оның мынадай түрлері бар. 1) кәсіпорын деңгейінде - ұжымдық шарт; 2)
салалық, жергілікті жер деңгейінде - салалық, жергілікті тарифтік және
басқа әлеуметтік-экономикалық келісім; 3) мемлекет деңгейінде - Бас
келісімдер.
Қолданыста жүрген заңдармен, басқа да нормативтік актілермен қатар
қызметкерлердің меншік иесімен арадағы еңбек катынастарын реттейтін кайнар
көз - ұжымдык шарт. Бұл жұмыс беруші мен еңбеккерлердің арақатынасынан
туатын екі жақты жазбаша келісім. Қазіргі жағдайда ұжымдык шарттың мақсаты
– мемлекет тарапынан берілген кепілдіктерді көбейту, өйткені онда еңбекті
ұйымдастыру мен акы төлеу жүйесі; жұмыс және демалыс уакытының ұзақтығы;
жұмыс пен қамтамасыз етіп, қайта оқыту, әйелдер мен жастар еңбекпен қорғау
т.б. секілді еңбеккер мен жұмыс берушінің мүдделерін реттейтін ережелер
белгіленеді.
Ұжымдық құқық жасаудың нәтижесі деп жыл сайын жасалатын Казақстан
Республикасы Үкіметі, Казақстан кәсіподактарының федерациясы және жұмыс
берушілердің республикалық бірлестіктері арасындағы Бас келісімді атауға
болады.
Ұжымдық келісімдермен бірге жұмыс беруші мен кәсіподақтар жергілікті
ішкі жағдайлардың ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек тәртібінің
ережелерін, ауысым, демалыс беру кестелерін және басқа да құқықтық
келісімдер жасайды. Ал Бас келісімдер еңбекақының, зейнетақы, стипендия,
әлеуметтік, арнайы жәрдемақылардың ең аз мөлшерлерін, жұмыспен қам-тамасыз
ету шараларын, еңбек дауларына, ереуілдерге жол бермеу жолдарын белгілеп,
реттейді.
Еңбектік жеке құқықтар еңбек шарттарымен (контрактілермен) белгіленеді.
Жеке еңбек шартын жасағанда заңмен тыйым салынбайтын іс-әрекеттердің
барлығын да жасауға болады - деген қағида жүзеге асырылады.
Еңбек құқығының жүйесі деп құқықтық нормалардың мазмұнды негізде
реттеліп, бөлінуін айтады.
Барлық қүқық салалары құкықтық нормаларды - жалпы және ерекше деп
аталатын екі бөлімге бөледі.
Еңбек құқығының түсінігі, әдістері мен қайнар көздері, еңбек
қатынастары, еңбек құқығының кағидаттары (принциптері), еңбек құқығының
субъектілері, ұжымдық шарттар жалпы бөлімде зерттеледі.
Ерекше бөлімде жұмыспен қамту; жеке еңбек шарты; жұмыс уақыты мен
демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі; материалдық жауапкершілік, енбекті
қорғау, еңбек даулары қарастырылады. Жалпы және ерекше бөлім өзара тығыз
байланысты, осы екі белімнің жиынтығы еңбек құқығын құрайды. Жал-пы
белімнің ережелері мен институттары Ерекше болімдегі накты нормаларды
қолданғанда негізгі басшылыкқа алынады.
Еңбек құқығы кұқық саласының жеке саласы болуымен бірге ол басқа құқық
салаларымен тығыз байланысты. Сонымен бірге еңбек құқығы өзінің аткаратын
рөлі, мәні, құқықтық реттеу әдісінің ерекшелігіне байланысты басқа құқық
салаларынан оқшауланып, ажыратылады.
Еңбек кұқығы азаматтық, әкімшілік және әлеуметтік қамсыздандыру
кұқыктарымен тығыз байланысты.

1.2 Еңбек қатынастары: ұғымы мен мазмұны.
Тараптардың жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек
қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар еңбек қатынастары деп танылады.
Мемлекеттік мекемелер мен ұйымдарға қызметкер ретінде жеке еңбек-шарты
бойынша жұмысқа алынған тұлғалардың немесе өзге де жұмыс берушілерде
(кооперативте, жеке тұлғаларда) жалдану бойынша жұмыс істейтін
қызметкерлердің еңбегін қолдануға байланысты қатынастар ғана еңбек
зандарымен реттеледі.
Жеке еңбек шарты негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын
мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша ұйымдар үшін
қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі
басқа катынастардан ажырата білген жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек
қатынастары емес, азаматтық-құқықтық қатынастар пайда болады да, олар
азаматтық зандармен реттеледі. Еңбек катынастары мен азаматтық-құқықтық
қатынастардың аражігін айырудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек
құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген
тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз
болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық-құқықтық шарттар
негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік
емес жеке қатынастар туындайды.
Әрбір құқық катынастарында қатынастың субъектілері деп аталатын
қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынастарының субъектілері болып
мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік
органдар.
Құқық қатынастарына қатысушылардың арасында қатынастарының мазмұнын
құрайтын белгілі бір құқықтар мен міндеттер пайда болады.
Олай болса еңбек қатынастарын өзге құқықтық қатынастардан ажыратудың
мынадай үш ерекше белгілері бар:
1) олар жеке еңбек шарты негізінде нақты кәсіпорынның еңбек ұжымына
мүше болған қызметкердің кіруімен туындайды;
2) еңбек қатынастары бойынша қызметкер белгілі бір мамандық (кәсіп),
біліктілік немесе кызмет бойынша жұмыс ат-қару міндетін өзіне алады, ал
ұйым аталған жұмыстың орындалуы үшін қажетті еңбек жағдайларын жасау
міндетін алады;
3) еңбек қатынастарының тараптары — қызметкер де, жүмыс беруші де ішкі
еңбек тәртібі ережелеріне бағынады.
Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады.
Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек құқықтық қатынастары, ал екінші
топқа еңбек қатынастарымен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бұрын,
олармен қатарлас жүреін және солардан туындайтын қатынастар.
Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес
маңызы болмайды және еңбек қатынастары казіргі кезде болып отырғанда, не
бұрын болғанда, не олар болашакта болатын болса ғана туындай алады.
Еңбек құқығы саласындағы құқық қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:
- еңбек құқықтық қатынастары;
- еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастар;
- ұйымдастыру-басқару құқықтық қатынастары;
- ұжымдық шарттың құқықтық қатынастары;
- қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың білікті-лігін арттыру
жөніндегі құқықтық қатынастар;
- еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау
жөніндегі құқықтық қатынастар;
- еңбек дауларын қарау жөніндегі құқықтық қатынастар.
Бұл құқықтық қатынастардың бәрі қызметкердің еңбегіне байланысты
туындайды, бірақ пайда болу, өзгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны
жағынан ерекшеленеді.
Еңбектік құқық қатынастары мен олардың элементтері мен құқықтық
қатынастармен тығыз байланысты басқада қатынастар.
Еңбектік құқықтық қатынастар қоғамдық еңбек қатынастарының заңдық
қатынастарын көрсетеді, ол еңбек рыногында жұмыс беруші мен жұмыскер
арасанда туындайды, онда бір жақ (жұмыскер) жұмыс ұжымына кірген ретінде
жұмыс берушінің актісіне бағына отырып нақты бір жұмыс түрін орындауға
міндетті, ал келесі жақ (жұмыс беруші) келісімде көрсетілген жағдайда
жұмыскерді мамандығы бойынша, біліктілігі мен лауазымына байланысты
жұмыспен қамтуға, оның еңбек ақысын төлеуге денсаулығын дамытуға жеке
басы мен жұмыс жағдайын жасауға міндетті.
Еңбектік қатынастарға ұзақ уақыт тиесілі және оны іске асырудың
мерзімі тиесілі. Ол жұмыскердің қандай да бір әрекеті немесе еңбектік
тапсырысты орындауына байланысты, жұмыс уақытының аяқталуына немесе жұмыс
аптасының аяқталуына байланысты тоқтайды, онда жұмыскер нақты бір
белгіленген жұмыстарды атқаруға кіріседі.
Еңбек қатынастарының мазұмыны ретінде субьективтік еңбек қатынастары
және олардың мүшелерінің міндеттері кіреді. Субьективтік құқықтар
нақтылығымен оны қолдану барысындағы өзін еркін ұстаумен байланысты
сипатталады.
Еңбек қатынастарының туындау негізі болып жеке еңбек келісім шартына
отыру арқылы жұмыскердің жұмысқа жіберілуі саналады. Яғни еңбектік
қатынастардың заңдылық түрде туындауы күрделі болып саналады. Еңбек
қатынастарын өзгерту және оны тоқтату жеке еңбек келісім шартын бұзу
немесе өзгерту арқылы болады.
Құқықтық қатынастармен тығыз байланысты басқада қатынастар
Еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да қатынастар туралы біз
айтқан болатынбыз, олар:
- ұйымдастырушылық-басқару қатынастары;
- жұмысқа орналастыру қатынастары;
- өнідірістегі кәсіби дайындығы мен біліктігін арттырудағы
қатынастар;
- еңбектік келіспеушіліктерді қарау кезіндегі қатынастар;
- еңбек заңдылығын сақтаудағы бақылау мен оны қадағалау кезіндегі
қатынастар.
Ұйымдастыру басшылық қатынастар жалдау жұмысын басқару мен оны
ұйымдастыру кезінде пайда болады. Бұл қатынастардың қатысушылары бір
жағынан белгілі бір жұмыскерлер тобын басқаруға қойған адамдар (әкімшілік)
жұмаскерлер, екінші жағынан оларға бағынышты жұмыскерлер болады.
Ұйымдастыру басшылық қатынастар әрқашан еңбек
қатынастарымен бірге жүреді.
Жұмыспен қамту қатынастары азаматтардың жұмысқа орналастыру
делдалының көмегімен өзіне келетін жұмыстарды табу кезінен басталады
(жұмысқа тұрғызу органы). Олар үш өзара байланыстыларды біріктіреді, тек
қатысты өз бетінше құқықтық қатынастарды:
- жұмысқа орналастару мекемесі мен өзіне лайық жұмыс іздеп жүрген
азамат арасында;
- жұмысқа орнластыру мекемесі мен кадрлар жетіспейтіндігі туралы
өздеріне келетін жұмыскерді тауып беруге өтініш жазған мекеме арасында.
- азамат пен азамат жалданған жұмысқа орналастыру мекемесі
арасында.
Құқықтық қатынастардың аталған түрі еңбектік қатынастарға қосалқы болып
саналады. Жұмысқа орналастыру қатынастары нақты еңбектік қатынсатарды
туғызу мақсатында туындайды және құқықтық қатынастар тоқтаған уақыттан
бастап тоқтайды.
Өндірістегі кәсіби даярлау құқықтық қатынастары мен білікілігін
арттыру қатынастары неғұрлым ерікті екі құқықтық қатынсатардан тұрады:
- азамат пен жұмыс берушінің арасындағы ерекше келісімдер негізінде
пайда болатын, онда жұмыс беруші азаматты нақты бір мамандық бойынша өз
өндірісінде оқытуға міндеттенеді және оқу аяқталған соң жұмысқа
орналастыруға міндеттенетін қатынастар кезінде, кәсіптік даярлауға қатысты
құқықтық қатынастар пайда болады. Оқытуға қатысты құқықтық қатынастар
еңбектік қатынастарға жатады. Тек аталған жұмыс берушіде жұмыс істейтін
жұмыскер басқа мамандыққа оқуға ауысуы бұл қатынысқа кірмейді.
- еңбек қатынасында тұрған жұмыскер өзінің біліктілігін өзі жұмыс
істеп жүрген мамандық пен кәсіпке байланысты біліктілігін арттырумен
байланысты қатынастар.
Еңбектік дауларды шешу қатынасы жұмыскер мен жұмыс берушінің арасында
еңбекті ұйымдастыру мен қолдану бойынша қандай да бір келіспеушілік
туындаған кезден бастап пайда болады. Еңбек дауларын қарайтын мекеме
келісу комиссиясы болып табылады, ол кәсіпорында жұмыскер мен жұмыс
берушінің, сондай-ақ соттың бірдей адам санының қатысуымен құрылады.
Аталған құқықтық қатынастардың тууының негізі болып мүдделі жақтардың
өтініш жазуы (жұмыскер мен жұмыс беруші) еңбек дауы мәселесен қарау туралы
өтініш беруі негізінде немесе жоғарыда аталған еңбек дауларын қарау
бойынша құқылы органдардың өтініш беруі кезінде пайда болады. Құқықтық
қатынастардың аталған түрі бұрынға еңбек қатынастары сияқты (негізссіз
еңбекке қабылдаудан бас тарту шешіміне), оны қолдаушы (тәртіптік жазаны
қайтарып алу), одан шығатын ( келісім шартты заңсыз бұзуды қайтарып алу)
еңбектік болуы мүмкін.
Еңбекті қорғау, қадағалау мен бақылауға және еңбек заңдылығын сақтауға
қатысты қатынастар еңбнек қатынастарына қатысушылардың өз міндеттерін
атқаруды бақылау қажеттілігінен туындайды. Қатынастардың аталған түрі
еңбектік қатынастардан тууы, одан шығуы немесе онымен қосалқы болуы мүмкін.

II Тарау. Еңбек тәртібіне сипаттама
2.1 Еңбек тәртібіне түсінік және ішкі еңбек тәртібі, жұмысқа қабылдау
тәртібі
Еңбек тәртібінің түсінігі. Бірлескен қызметпен айналысатын кез келген
адамдар тобы өз қызметінің және жүріс-тұрыстарының үйлесуін және олардың
белгілі бір тәртіпке бағынуын қажет етеді. Әрекеттердің, мүдделердің және
жүріс-тұрыстардың үйлесуі адамдардың өндіріс үшін, материалдық және рухани
игіліктерді бөлісу үшін бірігуі кезінде ерекше мәнге ие болады.
Еңбек қызметінің барысына еңбек қатынастарының екі тарапы қатысатыны
белгілі, сондықтан да, еңбек кызметіндегі жүріс -тұрыс ережелерін екі жақта
орындауы тиіс.
Сол себепті де, қызметкердің негізгі міндеттерінің бірі болып еңбек
тәртібінің талаптарын, яғни, еңбек қызметі барысындағы өзі үшін міндетті
жүріс-тұрыс ережелерін орындау табылады. Егер нақты атайтын болсақ,
қызметкердің міндеттеріне мыналар жатады:
- еңбек функцияларын (яғни, нақты бір мамандық, біліктілік, лауазым
бойынша жұмысын) мұқият орындау;
- ішкі еңбек тәртібіне бағыну;
- жұмыс берушінің бұйрықтарын (өзі үшін міндетті) орындау;
Алайда, жұмысшылардың еңбек тәртібін орындауының маңызды алғышарты
болып еңбек үрдісін ұтымды ұйымдастыру, яғни жұмыс беруші қызметкерлердің
еңбегін ұтымды және дұрыс ұйымдастыру қажет. Ол үшін жұмыс беруші:
- қызметкерге еңбек ақысын төлеу қажет;
- еңбек туралы заңдарда, ұжымдық шартта және тараптардың келісімінде
көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз ету қажет.
Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне
мойынсыну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара
міндеттемелерінен көрініс табады. Еңбек тәртібі сендіру және мәжбүрлеу
сияқты әдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру әдісін колдану
кызметкерлердің әкімшілік талаптарын, кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек
тәртібі ережелерін саналы және ерікті түрде орындауға деген ішкі
қажеттіліктерін тәрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына әсер
етуді көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың нысаны кетермелеу шаралары
болып табылады. Мәжбүрлеу әдісі сендіру әдісі қажетті нәтижелерге қол
жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тәртібін бұзғаны үшін
қолданылатын тәртіптік жазалау шаралары болып табылады.
Еңбекті ұйымдастырудағы жұмыс берушінің міндеттері:
- еңбек жарақатына жол бермейтін техника кауіпсіздігінің осы заманғы
құралдарын өндіріске енгізу
- қызметкерлердің кәсіби ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.