Қазіргі жағдайда Алтынай плюс ЖШС-нің карьераны жоспарлауын бағалау

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 42 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КАРЬЕРАНЫ ЖОСПАРЛАУ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

Мансап түсінігі және оның түрлері . . . 5
Кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және басқару . . . 8

1. 3 Басқару функциялары және басқарудағы лидерлік . . . 13

«АЛТЫНАЙ ПЛЮС» ЖШС-тің ҚАРЖЫ-ШАРУАШЫЛЫҚ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ«Алтынай плюс» ЖШС-нің жалпы сипаттамасы . . . 15Кәсіпорын персоналының мотивациясын талдау . . . 20

2. 3 Қазіргі жағдайда «Алтынай плюс» ЖШС-нің карьераны жоспарлауын бағалау . . . 24

3 МАНСАПТЫ ЖОСПАРЛАУ МЕН ДАМЫТУДЫҢ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ . . . 27

Мансапты дамытудың және ұйымдағы қызметшілердің мамандығын жоғарылату жолдары . . . 27

3. 2 Кәсіпорындағы мотивацияның қажеттіліктерін анықтау . . . 36

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 40

ПАЙДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 41

КІРІСПЕ

Курстық жұмыстың өзектілігі. Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжирибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отырып соның ішінде карьераны жоспарлау мен жетілдіру.

Кәсіпорындарда персоналды басқарудың маңызы зор. Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да кәсіпорынның тиімді қызмет атқаруы үшін және жақсы нәтижеге жетуі үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қоюы қажет.

Персоналды басқару мәселесі, кәсіпорынның кадрлық бөлімінде шешіледі, яғни, кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттерді атқарады. Міне сондықтанда бұл тақырып актуалды болып табылады.

Мансап - бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс-әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Бұл қызметтік сатыда үдемелі жоғарылауы, дағдылардың, қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктердің және адамның іс-әрекетіне байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі. Адамның өмірі жұмыстан тыс кезде де мансапқа айтарлықтай әсері болады, сөйтіп ол мансаптың бір бөлігі болады. Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету жолының алға қарай дамуы. Басқаша айтқанда, мансап-бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі ұғынған көзқарасы және мінез-құлқы.

Адам мансапқа әрқашан жету үшін және барлық жерде бірінші болып, өз әріптестерін «зып өту» үшін ұмтылады.

Өмір сүру мәні. Адам алдына өз басының және отбасының қажеттілігін қатар шешу мәселесін қояды, мәселен, өз уақытын өзі пайдалануды, еркін қозғалуды және т. б. қамтамасыз ететіндей қызықты, жеткілікті түрде жоғары айлық төлейтін жұмысты алуға тырысады. Егер адамның отбасы болмаса, онда бірінші орынға жүмыстың мәнділігі, оның қызықтылығы және әр түрлі өзгешелігі қойылуы мүмкін.

Ұйымда өз жағдайын сақтау және нығайтуға үмтылу қызметкердің іс-әрекетіне үлкен әсер етеді, сондықтан негізгі мәселелер қызметке орналасуды қарастырады.

Басшы мансабын реттеу кадрлардың орнын ауыстыру арқылы жүзеге асырылады. Орын ауыстыру - бұл қолынан іс келетін адамдарды тиісті басшы жұмысқа жоғарылатып отыруды жоспарлы түрде ұйымдастыру.

Нарықтық экономиканың дамуы кез-келген кәсіпорынның нарықта өз үлесін алуын талап етеді. Сол себепті рыноктан шығып қалмай, өз пиозициясын мығым ұстауы үшін кәсіпорын ең алдымен дұрыс кадр саясатын жүргізуі керек. Яғни өндірісті дамыту үшін білікті, білімді, нарықтың барлық талаптарына сай кадрларды іріктеп алып қызмет істеуі қажет болады.

Бұл дипломдық жұмыстың мақсаты- нарықтық экономика жағдайында карьераны жоспарлау және дамыту жолдарын жетілдіру «Алтынай плюс» мысалында карьераны жоспарлау қызметі жұмысын ұйымдастырудағы іс-шараларды қарастыру.

Қойылған мақсатқа жету үшін дипломдық жұмыста мынадай міндеттер қойылды:

- мансап түсінігі және оның түрлерін қарастыру;

- кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және басқарудың қазіргі жағдайын сипаттау;

- басқару функциялары және басқарудағы лидерлік ерекшеліктерін анықтау;

- ұйымның кадрлық саясатын қарастыру;

- «Алтынай плюс» ЖШС-тің қаржы-шаруашылық қызметіне жалпы сипаттама беру және оның қызметіне экономикалық талдау жүргізу;

- «Алтынай плюс» ЖШС-тің персоналын басқарылуын талдау;

- карьераны жоспарлау және дамытудағы шараларды жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.

НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КАРЬЕРАНЫ ЖОСПАРЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІМансап түсінігі және оның түрлері

Басқару ақпаратын жинақтау басшы мансабын ( карьера ) реттеп отыруға байланысты. Қазақ тілінің түсіндірме сөздігінде мансап сөзін « қол жеткен лауазым, қызмет, атақ, дәреже » деп түсіндіреді.

Мансапты басқару ісін қолданатын болсақ - бұл шаруашылық жүйесінде жоғарылау, сөйтіп, қоғамдық мүддені қанағаттандыру және де сонымен қоса жеке адамдардың мұқтажын ескеру.

Мансап пен мансапқорлық арасында елеулі айырмашылық бар. Мансапқорлық - бұл шенқұмарлық, әкімшілікке үйір болушылық. Егер мансап, ең алдымен, адамның өз ісіне берілгендігін көрсететін, өз күш - жігерін жүзеге асыруға тырысатын, әрі қоғам үшін пайда келтіруді ойлайтын болса, мансапқорлық нағыз бақ құмарлық, қара басының қамын ойлаушылық, ондай адамдар өз қара басына қолайлы болған жағдайда ғана қоғамдық іске көңіл бөледі.

- кәсібіне қарай - қызметін төмендету, жоғарылату немесе басқа кәсіптегі жұмысқа ауыстыру;

- социологиялық - еңбек жағдайы , жұмыс түрі сай келмегенде, қалыптасқан қарым - қатынасы өзгергенде, жұмыс перспективасы болмағанда т. б. жағдайда орын ауыстыру;

- сала аралық- басшылардың халық шаруашылығының басқа саласына ауысуы;

- демографиялық - жасына, ауруына және басқа себептермен зейнеткерлікке шығуы;

Орын ауыстырудың объективтік қажеттілігі шаруашылық жүйесіне де, сондай - ақ басшының өз мүддесіне де байланысты.

Орын ауыстыру әдістері:

- көлбеу бағытта орын ауыстыру, біріншіден, алуан түрлі тәжірибе жинақтау үшін, екіншіден, жұмыскерлердің өз тілегін қанағаттандыру және жаңа орнында өз қабілетін көрсету үшін, үшіншіден, ақы төленетін жұмыс есебінен өзінің материалдық жағдайын жақсарту үшін жүргізіледі;

- тік бағытта орын ауыстыру көбінесе шаруашылық жүйелерінде қолданылады.

Карьера - қоғам мүддесін қанағаттандырғанын ( немесе ұйым мүддесін) шаруашылық жүйесіндегі қозғалыс және ол жеке тұлға мүддесіне де сәйкес келуі керек.

Карьераны реттеу ( басшылардың ) кадрлар қозғалысынан тұрады.

Орын ауыстыру - бұл қызметтік карьераны жоспарлы реттеуге бағытталған және қызмет барысындағы лауазымдық орынға сай келетін жоспарлы ұйымдастырылатын қозғалыс.

Кадрлардың қызметтік түрлері:

Мамандық ( квалификациялық ) - ол басқа жұмыс түріне ауысу, жұмыстағы өсу немесе төмендеумен байланысты.

Әлеуметтік ( социологиялық ) - жұмысқа жағдайына, түріне, қалыптасқан өзара байланысқа, қатынасқа қанағаттанбау, жұмыс болашағының жоқтығымен және т. б. анықталады.

Сала аралық - мамандардың, басшылардың, халық шаруашылығының басқа салаларына ауысуы.

Демографиялық - зейнеткерлікке т. б. себептер бойынша ауысуы.

Кадрлардың қозғалыс түрлері:

Горизонтальды қозғалыс - ол біріншіден, әр түрлі тәжірибе жинақтау үшін, екіншіден, адамдардың өзіндік қасиеттерін, ұтылыстарын қанағаттандыру үшін және жаңа жағдайларды өзінің қабілетін білу үшін болады, үшіншіден, жоғары жалақыға көшу арқылы өзінің заттық хал - ахуалын жақсарту үшін болады.

Вертикальды қозғалыс - басқару сатылары бойынша көтерілу немесе төмендеу. Мысалға: экономист -аға, экономист - бас, экономист - ұйым басшысы, немесе кері қарай.

Карьера типтері:

1. Лауазымдық қозғалыстар.

2. Лауазымдық деңгейде өсірмей, бірақ жалақысын көтеру

3. Бір мезгілдік ақшалай, заттай моральдық деңгейдегі құрметтеуді алуға мүмкіндік беретін және мамандық атын арттыратын тапсырмаларды орындау.

Карьераны жоспарлаудағы жеке жұмыстар төмендегідей жағдайларды қамтуы керек: жеке тұлғалық мүдде, ықылас, тәжірибе, болашақ жоспары, себебі карьераны жоспарлау тиімділігі көп жағдайларда ұйым талабы мен жеке тұлғаның өмірлік жоспарының байланысы арқылы анықталады.

Карьераның жеке тұлғалық бағдарламасын іске асыру төмендегідей кезеңдерден тұрады:

1. Бағдарламаға қатысушыларды қабілеттері мен мүмкіндіктерін, нақты жағдайларын, сапалық белгілерін бағалау арқылы анықтау.

2. Қызметкерлердің қабілеттері мен мүдделерін анықтап алу.

3. Әр түрлі бөлімшелердегі қызықты, қымбат, жақсы жұмыстарды анықтау, зерттеу ( жеке тұлғаның факторы ретінде жоспарлауға кіргізу үшін ) .

4. Жеке тұлғалық өсу, қозғалыс мүдделерін жасау. Олар: мүмкін позицияны анықтаудан; өсу қозғалыс болу үшін қажетті жағдайдың сипаттамасынан тұрады.

5. Сол не болмаса басқа позицияларға жету үшін қажетті уақытты, белгіленген позицияға жетуге қажетті жұмысшылар санын анықтау.

Карьераны жоспарлау жүйесінің құраушылары:

1. Жеке тұлғалық карьераларды жоспарлау бағдарламаларын жасау.

2. Қызметтерді бағалау. Көп жағдайды эксперттік бағалау әдісі қолданылады.

3. Оқу ( үйрену ) мен жұмыс бабында ( қызметте ) өсудің ажырамастығы.

Карьера - бұл еңбек тәжірибесімен және адамның еңбек жолындағы іс - қызметтерімен байланысқан жеке тұлғалық сана - сезіммен қабылданған позиция және мінез - құлық.

Карьера түрлері:

Кәсіптік карьера - ол белгілі немесе нақты қызметкер өзінің кәсіптік іс - қызметінде әр түрлі даму кезеңінен өтетіндігінен сипатталады ( оқу, жұмысқа кіру, кәсіптік өсуі, кәсіптік қабілетін шыңдауы, жоғалтпауы, зейнетке шығуы) .

Ішкі ұйымдық карьера - ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде ( ішінде ) әр түрлі кезектелген өсу кезеңдерінен өтуін қамтиды және бұл карьера үш бағытта іске асырылады:

- вертикальды - басқару салаларының ең жоғарғы деңгейіне өсу, көтерілу ( яғни иерархиялық өсу ) .

- горизантальды - басқа функционалды жұмыс түріне ауысу ( бір саты бойында ), көшу, қозғалу.

- орталыққа ұмтылған ол орталыққа, яғни ұйым басшылығына қарай қозғалыс.

Қызметтік - кәсіптік қозғалыс деп қызметкердің ұйымдағы әр түрлі қызмет салаларынан өтуін атайды.

Ұйымның сызықтық басшыларының қызметтік - кәсіптік қозғалыс жүйесінің кезеңдері.

Бірінші кезең. Жоғары оқу орындарының жоғары курс студенттерімен жұмыс.

Екінші кезең. Жас мамандармен жұмыс.

Үшінші кезең. Төменгі буын басшыларымен жұмыс.

Төртінші кезең. Орта буын басшыларымен жұмыс.

Бесінші кезең. Жоғары буын басшыларымен жұмыс.

Басшыларды бос қызмет орындарына ұсыну үшін үміткерлерді таңдау мен бағалау кезеңінде есепке алынатын жұмыскерлік және жеке сипаттық жүйесі:

Қоғамдық - азаматтық жетілуі - жеке мүддені қоғамдық мүддеге бағындыра білу қабілеті сынды тыңдай, есепке ала білу, қоғамдық қызметке белсене араласуы, саяси сауаттылық деңгейінің жоғарылығы.

Еңбекке қатынасы - тапсырылған жұмысқа жеке жауапкершілік сезімі, адамдарға ұқыпты және жылы лебіздік, сезіммен қатынасы, басқалардың тәртіпті болуы үшін өзінің тәртіптілігі және талап қоюшылығы, жұмыс эстетикасының деңгейі.

Білім деңгейі - лауазымдық қызметіне сай келетін мамандығының болуы, өндірісті басқарудың объективтік негізін білуі, басшылық жасаудың алғы әдістерін білуі басқарудың қазіргі заманға техникаларының мүмкіндіктерін білу және олардың өз еңбегінде жұмысында пайдалана білу, жалпы эрудиясы.

Ұйымдастырушылық қабілеті - басқару жүйесін және өз еңбегін ұйымдастыра білуі, бағыныштылары мен және ұйымың басқа басшыларымен жұмыс жасай білуі, алғы басшылық әдістерін меңгеруі, өзінің ойын, бұйрықтарын, ұсыныстарын, тапсырмаларын, түсінікті және қысқа жеткізе білуі ынтымақты ұжым құра білуі, кадрларды іріктеу, орналастыру және тұрақтандыру қабілеті.

Басқару жүйесіне басшылық жүргізу қабілеті- уақытында шешімдерді қабылдай білуі олардың іске асырылуының тексере, бақылай білуі, күрделі жағдайларда және келіспеушілік кезінде жылдам бағыт ұстай, жол таба білуі, өзін - өзі ұстай білуі өзіне сенімділігі.

Озаттықты қолдау қабілеті - жаңаны көре білуі, белсенділерді, энтузиястарды және рационализаторларды ( өнер тапқыштарды ) қолдай білуі, даналықтарды енгізе білуі, батылдығы және шешімділігі, дәлелді тұжырымда тәуекелге бел байлау қабілеті және азаматтығы.

Моральдық - этикалық мінез құлық белгілері - әділдігі, байсалдылығы, шыдамдылығы, сыпайылылығы, қарапайымдылығы т. б. ; сонымен бірге жақсы

денсаулығы, осы ұйымдағы еңбек стажы, ұқыптылығы, әдептілігі және тазалығы.

1. 2 Кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және басқару

«Мансапты жасау» - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие болу деген сөз. Бұл жердегі абырой- кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.

Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсысымыз өзіндік жұмыс күшімізді құраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың конъюнктурасы мен оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.

1 кесте - Менеджер мансабының кезеңдері мен қанағаттандырылатын қажеттіліктер

Мансап кезеңдері

Жасы

Мақсатқа жету қажетілігі

Моральдық қажеттіліктер

Физиология және материалдық қажеттіліктер

Мансап кезеңдері: Алғашқы

Жасы: 25-ке дейін

Мақсатқа жету қажетілігі: Оқу, әр түрлі жұмыстағы сынақтар

Моральдық қажеттіліктер: Өзін-өзі тұрақтандырудың бастамасы

Физиология және материалдық қажеттіліктер: Өмір сүрудің қауіпсіздігі

Мансап кезеңдері: Қалыптасу

Жасы: 30-ға дейін

Мақсатқа жету қажетілігі: Жұмысты меңгеру, дағдыны дамыту, білікті маман немесе басшының қалыптасуы

Моральдық қажеттіліктер: Тұрақтану, тәуелсіздікке жетудің бастамасы

Физиология және материалдық қажеттіліктер: Өмір сүрудің қауіпсіздігі, денсаулық, еңбекақысының жеткілікті деңгейі

Мансап кезеңдері: Өрлеу

Жасы: 45-ке дейін

Мақсатқа жету қажетілігі: Жоғарылау, жаңа дағдыларды игеру, кәсіби білімді өсіру

Моральдық қажеттіліктер: Өзін танытудың өсуі, биік тәуелсіздікке жету, өзін-өзі көрсетудің бастамасы

Физиология және материалдық қажеттіліктер: Еңбекақы төлемінің жоғары деңгейі

Мансап кезеңдері: Сақтау

Жасы: 60-ға дейін

Мақсатқа жету қажетілігі: Маман немесе жетекші біліктілігінің даму шыңы, өз біліктілігін көтеру, жастарды оқыту

Моральдық қажеттіліктер: Тәуелсіздіктің бір қалыптылығы, өзін-өзі көрсетудің өсуі, құрметтеудің бастамасы

Физиология және материалдық қажеттіліктер: Еңбекақы деңгейін жоғарылату, басқа да табыс көздеріне қызығушылық

Мансап кезеңдері: Аяқтау

Жасы: 60-тан кейін (60-65)

Мақсатқа жету қажетілігі: Зейнеткерлікке шығуға дайындалу, өз орнын басатын кісіні даярлау және жаңа іс-әрекет түріне, зейнеткерлікке дайындалу

Моральдық қажеттіліктер: Өзін-өзі көрсетудің тұрақтануы, сый-құрметтің өсуі

Физиология және материалдық қажеттіліктер: Еңбекақы деңгейінің сақталуы және басқа да табыс көздеріне қызығушылық таныту

Мансап кезеңдері: Ескерту: Рахметов А. К Персоналды басқару. 2006ж. (113 бет)

Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөледі. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді:

- қандай да шыңдарды алу;

- ең жақсы нәтижелерге жету;

- қандай да бір салада жетістіктер мен кіспойлыққа ұмтылу;

- орындалған жұмыстан қанағаттанған сезім алуға ұмтылу.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияағ бөледі:

- төменгі, машықтанушы деңгей;

- орта шеп;

- жоғары буын.

«Менеджер» деген түсініктің өзінде мансаптың үш кезеңі жатыр. Егер орташа шенге жұмыстың басынан бастағандарлың көбісі ие болатын болса, онда менеджменттің шыңына тек бірен-саран жақсының жақсысы ғана жете алады.

Әлемдік менеджмент тарихында табыст ымансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд моторс» компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

Мансаптың екі түрі болады:

- кәсіби;

- ұйым ішіндегі.

Кәсіби мансапнақты қызметкердің өзі кәсіби іс-әрекетінің процесінде дамудың әр түрлі кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады:

-оқу;

-жұмысқа тұру;

-жеке қабілеттіліктерді қолдау;

-зейнеткерлікке шығу.

Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі мансапты да бөліп қарастыруға болады. Ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-бірте ауысуын қамтиды.

Ұйым ішіндегі мансап үш бағытта орындалады;

-тік түрінде - әкімшіліктің жоғары сатысынан көтерілу;

- көп жағдайда тек осымен ғана мансапқа жетуге болады деп көпшілік ойлайды, себебі мұнда жұмыс бабымен жоғарылау анық көзге көрінеді;

-көлденең түрде- жұмыстың түрі басқа функциялық салаға ауысуы немесе ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір қызметтік рөлді орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің күрделенуі мен ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі;

-орталыққа ұмтылу- өызметкер үшін тартымды болып табылатын ұйымның жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу; бейформалды ақпараттар көздерімен танысуға болады, сенімді қарым-қатынастар орнатуға, басшылықтың маңызды жеке тапсырмаласарын орындауға, кездесулер мен шақыруларға баруға мүмкіндік туады.

Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалдаы, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қозғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотивтерге келесілер жатады:

Тәуелсіздікке ұмтылу, барлығын өзінше жасау әр уақытта адамды алға сүйрелейді. Ұйым шеңберінде оған санасуға мәжбүр ететін жоғары қызмет, бедел, мәртебе, марапат арқылы жетеді.

Адам өз ісіне жақсы маман болуға және ең күрделі мәселелерді шешуге тырысады. Бұл үшін ол кәсіби өсуге ынталы, ал лауазымдық өсу кәсіби өсудің айнасы арқылы іске асады. Мұндай адамдар істің материалдық жағынан көбінесе селқос қарап, оның орнына әкімшілік пен әріптестерінің қадірлегенін жоғары бағалайды.

Ұйымда өз жағдайын сақтау жіне нығайтуға үмтылу қызметкердің іс-әрекетіне үлкен әсер етеді, сондықтан негізгі мәселелер қызметке орналасуды қарастырады.

Жоғары лауазым, атақ, маңызды және жауапты жұмыс, жоғары еңбекақы, жеңілдіктер, басшылардың мойындауы қызметтік сатыда тез жоғарылау арқылы жететін билікке, көшбасшылыққа, табысқа ұмтылу адамды алға бастайды.

Кәсіпкерлік креативтік. Адамдарды қандай да бір жаңалықты жасау немесе ұйымдастыру, шығармашылықпен айналысу көбінесе алға сүйреп отырады. Сондықтан лоар үшін мансаптың негізгі мотиві-осы мақсатқа жету үшін билік пен еркіндікті беретін қажетті. Сәйкес өызметті иемдену.

Біріншілікке деген құажеттілік. Адам мансапқа әрқашан жету үшін және барлық жерде бірінші болып, өз әріптестерін «зып өту» үшін ұмтылады.

Өмір сүру мәні. Адам алдына өз басның және отбасының қажеттілігін қатар шешу мәселесін қояды, мәселен, өз уақытын өзі пайдалануды, еркін қщзғалуды және т. б. өамтамасыз ететіндей қызықты, жеткілікті түрде жоғары айлық төлейтін жұмысты алуға тырысады. Егер адамның отбасы болмаса, онда бірінші орныға жүмыстың мәнділігі, оның қызықтылғы және әр түрлі өзгешелігі қойылуы мүмкін.

Материалдық жағдайы. Адамдарды жоғары еңбекақы төлейтін немесе басқа да марапаттау түрлері бар қызметке орналасуға тырысады.

Мансапты жоспарлау мен орындаудың басты мақсаты кәсіби және ұйым ішіндегі мансаптарммен қамтамасыз ету болып табылады.

Іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылдағаннан кейін оның жүмыста көлденең және тікелей түрде қызметтер мен жұмыскерлер жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді. Жұмсыкер тек қана қысқа жіне ұзақ мерзімдерге өзінің келешегін біліп қна қоймай, ол қызмет бойынша жоғарылауға мүмкіншілік беретін қандай көрсеткіштерге керек екенін білуге тиісті.

Мансаптың мақсаты деп іс-әреекттің саласын, белгілі бір жұмыс пен лаузымды, қызметтік сатыдағы жұмыс орнын айтуға болмайды. Ол бұған барынша терең мазмұнды түсінік. Адам осы нақты жұмысты алуға және лауазымды иерархиялық сатыснда белгілі бір қызмет орнын иемденуге итермелейтін себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды.

Жұмыс барысында мансапты басқара отырып, төмендегіні орныдау қажет:

- өз білімін кеңейтіп, жаңа тәжірибелерді үйрену;

- жалақысы жоғары қызметті алуға өзін даярлау;

- мансап үшін маңызды адамдарды тану және бағалау;

- өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтауы керек, себебі, сіздің біліміңіз, тәжірибеңіз, нарық, ұйым, қоршаған ортаның барлығы өзгерісте болады;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.