Қазіргі жағдайда Алтынай плюс ЖШС-нің карьераны жоспарлауын бағалау
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КАРЬЕРАНЫ ЖОСПАРЛАУ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ
1. Мансап түсінігі және оның
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
2. Кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және
басқару ... ... ... ... ...8
1.3 Басқару функциялары және басқарудағы
лидерлік ... ... ... ... ... ... ... ...13
1. АЛТЫНАЙ ПЛЮС ЖШС-тің ҚАРЖЫ-ШАРУАШЫЛЫҚ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
1. Алтынай плюс ЖШС-нің жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ..
... ... ... ...15
2. Кәсіпорын персоналының мотивациясын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... 20
2.3 Қазіргі жағдайда Алтынай плюс ЖШС-нің карьераны жоспарлауын
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
3 МАНСАПТЫ ЖОСПАРЛАУ МЕН ДАМЫТУДЫҢ ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 27
1. Мансапты дамытудың және ұйымдағы қызметшілердің мамандығын жоғарылату
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... .27
3.2 Кәсіпорындағы мотивацияның қажеттіліктерін
анықтау ... ... ... ... ... ...36
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 40
ПАЙДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ..41
КІРІСПЕ
Курстық жұмыстың өзектілігі. Нарықтық экономика жағдайында елімізде
кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарлатуға
мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен
әдістерін тәжирибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отырып
соның ішінде карьераны жоспарлау мен жетілдіру.
Кәсіпорындарда персоналды басқарудың маңызы зор. Өйткені, персоналды
басқарусыз ешбір кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды.
Сондықтан да кәсіпорынның тиімді қызмет атқаруы үшін және жақсы нәтижеге
жетуі үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қоюы қажет.
Персоналды басқару мәселесі, кәсіпорынның кадрлық бөлімінде
шешіледі, яғни, кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан
бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттерді атқарады. Міне сондықтанда бұл
тақырып актуалды болып табылады.
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі,
өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс-әрекетіне қанағаттанғандық
білдіру әсерлері. Бұл қызметтік сатыда үдемелі жоғарылауы, дағдылардың,
қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктердің және адамның іс-әрекетіне
байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі. Адамның өмірі жұмыстан тыс
кезде де мансапқа айтарлықтай әсері болады, сөйтіп ол мансаптың бір бөлігі
болады. Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету жолының алға қарай
дамуы. Басқаша айтқанда, мансап-бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу
кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі ұғынған
көзқарасы және мінез-құлқы.
Адам мансапқа әрқашан жету үшін және барлық жерде бірінші болып, өз
әріптестерін зып өту үшін ұмтылады.
Өмір сүру мәні. Адам алдына өз басының және отбасының қажеттілігін қатар
шешу мәселесін қояды, мәселен, өз уақытын өзі пайдалануды, еркін қозғалуды
және т.б. қамтамасыз ететіндей қызықты, жеткілікті түрде жоғары айлық
төлейтін жұмысты алуға тырысады. Егер адамның отбасы болмаса, онда бірінші
орынға жүмыстың мәнділігі, оның қызықтылығы және әр түрлі өзгешелігі
қойылуы мүмкін.
Ұйымда өз жағдайын сақтау және нығайтуға үмтылу қызметкердің іс-
әрекетіне үлкен әсер етеді, сондықтан негізгі мәселелер қызметке орналасуды
қарастырады.
Басшы мансабын реттеу кадрлардың орнын ауыстыру арқылы жүзеге
асырылады. Орын ауыстыру – бұл қолынан іс келетін адамдарды тиісті басшы
жұмысқа жоғарылатып отыруды жоспарлы түрде ұйымдастыру.
Нарықтық экономиканың дамуы кез-келген кәсіпорынның нарықта өз
үлесін алуын талап етеді. Сол себепті рыноктан шығып қалмай, өз пиозициясын
мығым ұстауы үшін кәсіпорын ең алдымен дұрыс кадр саясатын жүргізуі керек.
Яғни өндірісті дамыту үшін білікті, білімді, нарықтың барлық талаптарына
сай кадрларды іріктеп алып қызмет істеуі қажет болады.
Бұл дипломдық жұмыстың мақсаты- нарықтық экономика жағдайында
карьераны жоспарлау және дамыту жолдарын жетілдіру Алтынай плюс мысалында
карьераны жоспарлау қызметі жұмысын ұйымдастырудағы іс-шараларды
қарастыру.
Қойылған мақсатқа жету үшін дипломдық жұмыста мынадай міндеттер
қойылды:
- мансап түсінігі және оның түрлерін қарастыру;
- кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және басқарудың қазіргі
жағдайын сипаттау;
- басқару функциялары және басқарудағы лидерлік ерекшеліктерін анықтау;
- ұйымның кадрлық саясатын қарастыру;
- Алтынай плюс ЖШС-тің қаржы-шаруашылық қызметіне жалпы сипаттама
беру және оның қызметіне экономикалық талдау жүргізу;
- Алтынай плюс ЖШС-тің персоналын басқарылуын талдау;
- карьераны жоспарлау және дамытудағы шараларды жетілдіру бойынша
ұсыныстар беру.
1. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КАРЬЕРАНЫ ЖОСПАРЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ
1. Мансап түсінігі және оның түрлері
Басқару ақпаратын жинақтау басшы мансабын ( карьера ) реттеп отыруға
байланысты. Қазақ тілінің түсіндірме сөздігінде мансап сөзін қол жеткен
лауазым, қызмет, атақ, дәреже деп түсіндіреді.
Мансапты басқару ісін қолданатын болсақ – бұл шаруашылық жүйесінде
жоғарылау, сөйтіп, қоғамдық мүддені қанағаттандыру және де сонымен қоса
жеке адамдардың мұқтажын ескеру.
Мансап пен мансапқорлық арасында елеулі айырмашылық бар. Мансапқорлық
– бұл шенқұмарлық, әкімшілікке үйір болушылық. Егер мансап, ең алдымен,
адамның өз ісіне берілгендігін көрсететін, өз күш - жігерін жүзеге асыруға
тырысатын, әрі қоғам үшін пайда келтіруді ойлайтын болса, мансапқорлық
нағыз бақ құмарлық, қара басының қамын ойлаушылық, ондай адамдар өз қара
басына қолайлы болған жағдайда ғана қоғамдық іске көңіл бөледі.
Басшы мансабын реттеу кадрлардың орнын ауыстыру арқылы жүзеге
асырылады. Орын ауыстыру – бұл қолынан іс келетін адамдарды тиісті басшы
жұмысқа жоғарылатып отыруды жоспарлы түрде ұйымдастыру. Кадрларды қызмет
бабында ауыстырудың мынадай түрлері бар:
- кәсібіне қарай – қызметін төмендету, жоғарылату немесе басқа кәсіптегі
жұмысқа ауыстыру;
- социологиялық – еңбек жағдайы қанағаттандырылмағанда, жұмыс түрі сай
келмегенде, қалыптасқан қарым – қатынасы өзгергенде, жұмыс перспективасы
болмағанда т.б. жағдайда орын ауыстыру;
- сала аралық- басшылардың халық шаруашылығының басқа саласына ауысуы;
- демографиялық – жасына, ауруына және басқа себептермен зейнеткерлікке
шығуы;
Орын ауыстырудың объективтік қажеттілігі шаруашылық жүйесіне де ,
сондай – ақ басшының өз мүддесіне де байланысты.
Орын ауыстыру әдістері:
- көлбеу бағытта орын ауыстыру, біріншіден, алуан түрлі тәжірибе жинақтау
үшін, екіншіден, жұмыскерлердің өз тілегін қанағаттандыру және жаңа орнында
өз қабілетін көрсету үшін, үшіншіден, ақы төленетін жұмыс есебінен өзінің
материалдық жағдайын жақсарту үшін жүргізіледі;
- тік бағытта орын ауыстыру көбінесе шаруашылық жүйелерінде қолданылады.
Карьера – қоғам мүддесін қанағаттандырғанын ( немесе ұйым мүддесін)
шаруашылық жүйесіндегі қозғалыс және ол жеке тұлға мүддесіне де сәйкес
келуі керек.
Карьераны реттеу ( басшылардың ) кадрлар қозғалысынан тұрады.
Орын ауыстыру – бұл қызметтік карьераны жоспарлы реттеуге бағытталған
және қызмет барысындағы лауазымдық орынға сай келетін жоспарлы
ұйымдастырылатын қозғалыс.
Кадрлардың қызметтік түрлері:
Мамандық ( квалификациялық ) – ол басқа жұмыс түріне ауысу, жұмыстағы
өсу немесе төмендеумен байланысты.
Әлеуметтік ( социологиялық ) – жұмысқа жағдайына, түріне, қалыптасқан
өзара байланысқа, қатынасқа қанағаттанбау, жұмыс болашағының жоқтығымен
және т.б. анықталады.
Сала аралық – мамандардың, басшылардың, халық шаруашылығының басқа
салаларына ауысуы.
Демографиялық – зейнеткерлікке т.б. себептер бойынша ауысуы.
Кадрлардың қозғалыс түрлері:
Горизонтальды қозғалыс – ол біріншіден, әр түрлі тәжірибе жинақтау
үшін, екіншіден, адамдардың өзіндік қасиеттерін, ұтылыстарын қанағаттандыру
үшін және жаңа жағдайларды өзінің қабілетін білу үшін болады, үшіншіден,
жоғары жалақыға көшу арқылы өзінің заттық хал – ахуалын жақсарту үшін
болады.
Вертикальды қозғалыс – басқару сатылары бойынша көтерілу немесе
төмендеу. Мысалға: экономист –аға, экономист – бас, экономист – ұйым
басшысы, немесе кері қарай.
Карьера типтері:
1. Лауазымдық қозғалыстар.
2.Лауазымдық деңгейде өсірмей, бірақ жалақысын көтеру
3. Бір мезгілдік ақшалай, заттай моральдық деңгейдегі құрметтеуді алуға
мүмкіндік беретін және мамандық атын арттыратын тапсырмаларды орындау.
Карьераны жоспарлаудағы жеке жұмыстар төмендегідей жағдайларды қамтуы
керек: жеке тұлғалық мүдде, ықылас, тәжірибе, болашақ жоспары, себебі
карьераны жоспарлау тиімділігі көп жағдайларда ұйым талабы мен жеке
тұлғаның өмірлік жоспарының байланысы арқылы анықталады.
Карьераның жеке тұлғалық бағдарламасын іске асыру төмендегідей
кезеңдерден тұрады:
1. Бағдарламаға қатысушыларды қабілеттері мен мүмкіндіктерін, нақты
жағдайларын, сапалық белгілерін бағалау арқылы анықтау.
2. Қызметкерлердің қабілеттері мен мүдделерін анықтап алу.
3. Әр түрлі бөлімшелердегі қызықты, қымбат, жақсы жұмыстарды анықтау,
зерттеу ( жеке тұлғаның факторы ретінде жоспарлауға кіргізу үшін ).
4. Жеке тұлғалық өсу, қозғалыс мүдделерін жасау. Олар: мүмкін позицияны
анықтаудан; өсу қозғалыс болу үшін қажетті жағдайдың сипаттамасынан тұрады.
5. Сол не болмаса басқа позицияларға жету үшін қажетті уақытты, белгіленген
позицияға жетуге қажетті жұмысшылар санын анықтау.
Карьераны жоспарлау жүйесінің құраушылары:
1. Жеке тұлғалық карьераларды жоспарлау бағдарламаларын жасау.
2. Қызметтерді бағалау. Көп жағдайды эксперттік бағалау әдісі қолданылады.
3. Оқу ( үйрену ) мен жұмыс бабында ( қызметте ) өсудің ажырамастығы.
Карьера – бұл еңбек тәжірибесімен және адамның еңбек жолындағы іс –
қызметтерімен байланысқан жеке тұлғалық сана – сезіммен қабылданған
позиция және мінез – құлық.
Карьера түрлері:
Кәсіптік карьера – ол белгілі немесе нақты қызметкер өзінің кәсіптік
іс – қызметінде әр түрлі даму кезеңінен өтетіндігінен сипатталады ( оқу,
жұмысқа кіру, кәсіптік өсуі, кәсіптік қабілетін шыңдауы, жоғалтпауы,
зейнетке шығуы).
Ішкі ұйымдық карьера – ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде ( ішінде )
әр түрлі кезектелген өсу кезеңдерінен өтуін қамтиды және бұл карьера үш
бағытта іске асырылады:
- вертикальды – басқару салаларының ең жоғарғы деңгейіне өсу, көтерілу (
яғни иерархиялық өсу ).
- горизантальды – басқа функционалды жұмыс түріне ауысу ( бір саты
бойында ), көшу, қозғалу.
- орталыққа ұмтылған ол орталыққа, яғни ұйым басшылығына қарай қозғалыс.
Қызметтік – кәсіптік қозғалыс деп қызметкердің ұйымдағы әр түрлі
қызмет салаларынан өтуін атайды.
Ұйымның сызықтық басшыларының қызметтік – кәсіптік қозғалыс
жүйесінің кезеңдері.
Бірінші кезең. Жоғары оқу орындарының жоғары курс студенттерімен
жұмыс.
Екінші кезең. Жас мамандармен жұмыс.
Үшінші кезең. Төменгі буын басшыларымен жұмыс.
Төртінші кезең. Орта буын басшыларымен жұмыс.
Бесінші кезең. Жоғары буын басшыларымен жұмыс.
Басшыларды бос қызмет орындарына ұсыну үшін үміткерлерді таңдау мен
бағалау кезеңінде есепке алынатын жұмыскерлік және жеке сипаттық жүйесі:
Қоғамдық – азаматтық жетілуі – жеке мүддені қоғамдық мүддеге
бағындыра білу қабілеті сынды тыңдай, есепке ала білу, қоғамдық қызметке
белсене араласуы, саяси сауаттылық деңгейінің жоғарылығы.
Еңбекке қатынасы – тапсырылған жұмысқа жеке жауапкершілік сезімі,
адамдарға ұқыпты және жылы лебіздік, сезіммен қатынасы, басқалардың
тәртіпті болуы үшін өзінің тәртіптілігі және талап қоюшылығы, жұмыс
эстетикасының деңгейі.
Білім деңгейі – лауазымдық қызметіне сай келетін мамандығының болуы,
өндірісті басқарудың объективтік негізін білуі, басшылық жасаудың алғы
әдістерін білуі басқарудың қазіргі заманға техникаларының мүмкіндіктерін
білу және олардың өз еңбегінде жұмысында пайдалана білу, жалпы эрудиясы.
Ұйымдастырушылық қабілеті – басқару жүйесін және өз еңбегін
ұйымдастыра білуі, бағыныштылары мен және ұйымың басқа басшыларымен жұмыс
жасай білуі, алғы басшылық әдістерін меңгеруі, өзінің ойын, бұйрықтарын,
ұсыныстарын, тапсырмаларын, түсінікті және қысқа жеткізе білуі ынтымақты
ұжым құра білуі, кадрларды іріктеу, орналастыру және тұрақтандыру қабілеті.
Басқару жүйесіне басшылық жүргізу қабілеті- уақытында шешімдерді
қабылдай білуі олардың іске асырылуының тексере, бақылай білуі, күрделі
жағдайларда және келіспеушілік кезінде жылдам бағыт ұстай, жол таба білуі,
өзін – өзі ұстай білуі өзіне сенімділігі.
Озаттықты қолдау қабілеті – жаңаны көре білуі, белсенділерді,
энтузиястарды және рационализаторларды ( өнер тапқыштарды ) қолдай білуі,
даналықтарды енгізе білуі, батылдығы және шешімділігі, дәлелді тұжырымда
тәуекелге бел байлау қабілеті және азаматтығы.
Моральдық – этикалық мінез құлық белгілері – әділдігі, байсалдылығы,
шыдамдылығы, сыпайылылығы, қарапайымдылығы т.б. ; сонымен бірге жақсы
денсаулығы, осы ұйымдағы еңбек стажы, ұқыптылығы, әдептілігі және
тазалығы.
1.2 Кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және басқару
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну
бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс-әрекетіне
қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Бұл қызметтік сатыда үдемелі жоғарылауы,
дағдылардың, қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктердің және адамның іс-
әрекетіне байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі. Адамның өмірі
жұмыстан тыс кезде де мансапқа айтарлықтай әсері болады, сөйтіп ол
мансаптың бір бөлігі болады. Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету
жолының алға қарай дамуы. Басқаша айтқанда, мансап-бұл адамның бүкіл өмір
бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі
ұғынған көзқарасы және мінез-құлқы.
Мансапты жасау - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен
мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие
болу деген сөз. Бұл жердегі абырой- кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсысымыз
өзіндік жұмыс күшімізді құраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың
конъюнктурасы мен оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.
1 кесте - Менеджер мансабының кезеңдері мен қанағаттандырылатын
қажеттіліктер
Мансап Жасы Мақсатқа жету Моральдық Физиология және
кезеңдері қажетілігі қажеттіліктер материалдық
қажеттіліктер
Алғашқы 25-ке Оқу, әр түрлі Өзін-өзі Өмір сүрудің
дейін жұмыстағы тұрақтандырудың қауіпсіздігі
сынақтар бастамасы
Қалыптасу 30-ға Жұмысты Тұрақтану, Өмір сүрудің
дейін меңгеру,дағдыны тәуелсіздікке қауіпсіздігі,
дамыту,білікті жетудің бастамасыденсаулық,
маман немесе еңбекақысының
басшының жеткілікті
қалыптасуы деңгейі
Өрлеу 45-ке Жоғарылау, жаңа Өзін танытудың Еңбекақы
дейін дағдыларды игеру,өсуі,биік төлемінің жоғары
кәсіби білімді тәуелсіздікке деңгейі
өсіру жету,өзін-өзі
көрсетудің
бастамасы
Сақтау 60-ға Маман немесе Тәуелсіздіктің Еңбекақы
дейін жетекші бір қалыптылығы, деңгейін
біліктілігінің өзін-өзі жоғарылату,
даму шыңы, өз көрсетудің өсуі, басқа да табыс
біліктілігін құрметтеудің көздеріне
көтеру, жастарды бастамасы қызығушылық
оқыту
Аяқтау 60-тан Зейнеткерлікке Өзін-өзі Еңбекақы
кейін шығуға дайындалу,көрсетудің деңгейінің
(60-65)өз орнын басатын тұрақтануы, сақталуы және
кісіні даярлау сый-құрметтің басқа да табыс
және жаңа өсуі көздеріне
іс-әрекет түріне, қызығушылық
зейнеткерлікке таныту
дайындалу
Ескерту: Рахметов А.К Персоналды басқару. 2006ж. (113 бет)
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөледі.
Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді:
- қандай да шыңдарды алу;
- ең жақсы нәтижелерге жету;
- қандай да бір салада жетістіктер мен кіспойлыққа ұмтылу;
- орындалған жұмыстан қанағаттанған сезім алуға ұмтылу.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияағ бөледі:
- төменгі, машықтанушы деңгей;
- орта шеп;
- жоғары буын.
Менеджер деген түсініктің өзінде мансаптың үш кезеңі жатыр. Егер
орташа шенге жұмыстың басынан бастағандарлың көбісі ие болатын болса, онда
менеджменттің шыңына тек бірен-саран жақсының жақсысы ғана жете алады.
Әлемдік менеджмент тарихында табыст ымансаптың ең ашық мысалы: Ли
Якоккидің Форд моторс компаниясының инженер-стажерынан оның президенті
қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі
Крайслер автогигантының жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады:
- кәсіби;
- ұйым ішіндегі.
Кәсіби мансапнақты қызметкердің өзі кәсіби іс-әрекетінің процесінде
дамудың әр түрлі кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады:
-оқу;
-жұмысқа тұру;
-жеке қабілеттіліктерді қолдау;
-зейнеткерлікке шығу.
Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі мансапты да бөліп қарастыруға
болады. Ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-бірте
ауысуын қамтиды.
Ұйым ішіндегі мансап үш бағытта орындалады;
-тік түрінде - әкімшіліктің жоғары сатысынан көтерілу;
- көп жағдайда тек осымен ғана мансапқа жетуге болады деп көпшілік ойлайды,
себебі мұнда жұмыс бабымен жоғарылау анық көзге көрінеді;
-көлденең түрде- жұмыстың түрі басқа функциялық салаға ауысуы немесе
ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір қызметтік
рөлді орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің күрделенуі
мен ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі;
-орталыққа ұмтылу- өызметкер үшін тартымды болып табылатын ұйымның
жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу; бейформалды ақпараттар көздерімен
танысуға болады, сенімді қарым-қатынастар орнатуға, басшылықтың маңызды
жеке тапсырмаласарын орындауға, кездесулер мен шақыруларға баруға мүмкіндік
туады.
Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалдаы,осылайша
жылдар бойы өзгеріп отыратын қозғаушы мотив пайда болады.Осылардан бастау
ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз
күшін жұмсайды. Мұндай мотивтерге келесілер жатады:
Тәуелсіздікке ұмтылу, барлығын өзінше жасау әр уақытта адамды алға
сүйрелейді. Ұйым шеңберінде оған санасуға мәжбүр ететін жоғары қызмет,
бедел, мәртебе, марапат арқылы жетеді.
Адам өз ісіне жақсы маман болуға және ең күрделі мәселелерді шешуге
тырысады. Бұл үшін ол кәсіби өсуге ынталы, ал лауазымдық өсу кәсіби өсудің
айнасы арқылы іске асады. Мұндай адамдар істің материалдық жағынан көбінесе
селқос қарап, оның орнына әкімшілік пен әріптестерінің қадірлегенін жоғары
бағалайды.
Ұйымда өз жағдайын сақтау жіне нығайтуға үмтылу қызметкердің іс-
әрекетіне үлкен әсер етеді, сондықтан негізгі мәселелер қызметке орналасуды
қарастырады.
Жоғары лауазым, атақ, маңызды және жауапты жұмыс, жоғары еңбекақы,
жеңілдіктер, басшылардың мойындауы қызметтік сатыда тез жоғарылау арқылы
жететін билікке, көшбасшылыққа, табысқа ұмтылу адамды алға бастайды.
Кәсіпкерлік креативтік. Адамдарды қандай да бір жаңалықты жасау
немесе ұйымдастыру, шығармашылықпен айналысу көбінесе алға сүйреп отырады.
Сондықтан лоар үшін мансаптың негізгі мотиві-осы мақсатқа жету үшін билік
пен еркіндікті беретін қажетті. Сәйкес өызметті иемдену.
Біріншілікке деген құажеттілік. Адам мансапқа әрқашан жету үшін және барлық
жерде бірінші болып, өз әріптестерін зып өту үшін ұмтылады.
Өмір сүру мәні. Адам алдына өз басның және отбасының қажеттілігін қатар
шешу мәселесін қояды, мәселен, өз уақытын өзі пайдалануды, еркін қщзғалуды
және т.б. өамтамасыз ететіндей қызықты, жеткілікті түрде жоғары айлық
төлейтін жұмысты алуға тырысады. Егер адамның отбасы болмаса, онда бірінші
орныға жүмыстың мәнділігі, оның қызықтылғы және әр түрлі өзгешелігі қойылуы
мүмкін.
Материалдық жағдайы. Адамдарды жоғары еңбекақы төлейтін немесе басқа
да марапаттау түрлері бар қызметке орналасуға тырысады.
Мансапты жоспарлау мен орындаудың басты мақсаты кәсіби және ұйым ішіндегі
мансаптарммен қамтамасыз ету болып табылады.
Іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылдағаннан
кейін оның жүмыста көлденең және тікелей түрде қызметтер мен жұмыскерлер
жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді. Жұмсыкер тек қана қысқа жіне ұзақ
мерзімдерге өзінің келешегін біліп қна қоймай, ол қызмет бойынша
жоғарылауға мүмкіншілік беретін қандай көрсеткіштерге керек екенін білуге
тиісті.
Мансаптың мақсаты деп іс-әреекттің саласын, белгілі бір жұмыс пен
лаузымды, қызметтік сатыдағы жұмыс орнын айтуға болмайды.Ол бұған барынша
терең мазмұнды түсінік. Адам осы нақты жұмысты алуға және лауазымды
иерархиялық сатыснда белгілі бір қызмет орнын иемденуге итермелейтін
себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды.
Жұмыс барысында мансапты басқара отырып, төмендегіні орныдау қажет:
- өз білімін кеңейтіп, жаңа тәжірибелерді үйрену;
- жалақысы жоғары қызметті алуға өзін даярлау;
- мансап үшін маңызды адамдарды тану және бағалау;
- өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтауы керек, себебі, сіздің біліміңіз,
тәжірибеңіз, нарық, ұйым, қоршаған ортаның барлығы өзгерісте болады;
- мансап саласында сіздің шешіміңіз әрқашанда сіздің және ұйымның
көзқарастары арасында ымырашылдық болатындығын ескерту керек.
Көп жағдайда карьеграмма деп аталатын әдіс мансапты жоспарлаудың
негізі болады. 5-10 жылға құрылатын бұл құжат бір жағынан, жұмыскердің
көлденең және тікелей ауысуы бойынша әкімшіліктің міндеті болса, ал екінші
жағынан –оның білім деңгейін, біліктілігін, кәсіби шеберлігін жоғарылату
міндеті.
Мансапты жоспарлау оны дамытудың мақсаты мен оған жетуге алып баратын
жолдарын анықтаудан тұрады. Оның жолдары жұмыс істеуге қажетті қызметтер
тізбегінен тұрады, сонымен қатар мақсатты қызметке орналаспастан бұрын
талап етілетін біліктілік болуы үшін біліктілік курстарды бітіріп,
машықтанушы болып жұмыс істеу қажет.
Мансапты дамыту деп қызметкер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс-
әрекеттерді айтады.
Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі трамплин,
жылан, шытырман сияқты модельдерінің бір-бірімен үйлесуі арқылы
негізделеді.
Трамплин мансабы жетекшілер мен мамандар арасында кеңінен тараған.
Қызметкердің өмір жолы қызметтік саты бойынша ұзақ мерзімді жоғарылаудан,
бірте-бірте оның әлеуеті, білімі, тәжірибесі, біліктілігінің өсуінен
тұрады. Белгілі бір кезеңде жұмыскер жоғары қызметті иеленіп, сонда ұзақ
уақыт отыруға тырысады. Сонан соң трамплиннен секіру зейнеткерлікке кету
арқылы жүзеге асады.
Баспалдақ мансабының моделі әрбір саты жұмысты белгілі бір уақыт
бойынша, мысалы 5жыл атқаратын қызметтен тұрады. Әрбір жаңа лауазымға
қызметкер өз білігін жоғарылатқаннан кейін ғана орналасуына болады.
Еңбек тәжірибесі мен жоғары біліктілікті иемденгенде, ой-өрісі
кеңеюде, кәсіптік білім мен икемділікті игеруде мол тәжірибеге ие болған
сәтте ғана жетекші немесе маман қызметтік мансаптың жоғары сатысына жетеді.
Жоғары лауазымды атқарғаннан кейін қызметтік сатыдан қарқыны аздау
жұмыстарды орындауға, экстремалды жағдайларда күрделі шешімдерді қабылдауды
және үлкен ұжымға жетекшілік ететін жұмыстарды талап етпейтін қызметке
жоспарлы түрде төмендету басталады.
Жылан мансабының моделі жұмыкерді бір қызметтен екіншісіне
әрқайсысының уақыты 1-2 жыл болатындай көлденең бағытта жылжуды
қарастырады. Бұл сызықтық жетекшіге нақты басқару функцияларын барынша
меңгеріп, зерттеуге мүмкіндік береді, ал бұл оған жоғары қызметте қажет
болады. Бұл модель басқару ақпараттарындағы кадрларды үнемд іауыстырып
тұруды, бекітудің нақты жүйесінің бар болуы мен ұжымдағы әлеуметтік –
психологиялық климатты бөлшектеп зерттеуді қарастырады. Бұл модель
Жапонияның ірі фирмаларында кеңінен таралған.
1.3 Басқару функциялары және басқарудағы лидерлік
Жоспарлау өнімдері жоспарлар жүйесі болып табылады: ұзақ мерзімді,
орта мерзімді және оперативті. Жоспарлау процесі басқарудың барлық
деңгейлерін қамтиды және ортақ мақсаттарына сай келетін қызметтердің
орындалуына қажетті алғы-шарттарды қамтамасыз ету керек.
Ұйым қызметтерін жоспарлау жұмысына, ең алдымен, жоғарғы басшылар
қатысады, олар ресурстарды оптимальды үлестіру үшін бастапқы жағдайды
қалыптастырып, өкілеттерді қызметкер арасында дұрыс бөледі.
Белгілі өкілеттерге ие болған адамдар ресурстарды бөлерде творчестволық
көзқарас білдірту керек. Менеджерлердің табысқа жетуі көп жағдайда оның ең
соңғы теория жаңалықтарын, болашақ пен бүгінгінің арасындағы байланысты
тауып, әртүрлі аналитикалық құрал-әдістерін қолдану қабілеттігіне
байланысты. Жоспарлардың негіздеу дәрежесін көтеру ұйым дамуының қосымша
бір қайнар көзі болып табылады.
Жоспарлау мәні - ұйымның болашақта өсуін, қызметінің тиімділігін
қамтамасыз ету үшін бүгінгі күнде қажет болатын шешімдерді анықтауда екенін
ерекше атап өту керек.
Жоспарлаудың негізгі мақсаты - болашақ мүмкіндіктерді тауып оларды
пайдалану бойынша іс-әрекеттерді ұйымдастыру. Жоспарлау процесінде келесі
шешімдер қабылданады:
- ұйымның қыска мерзімді және ұзақ мерзімді стратегияларын тандау;
- қойылған мақсаттарды жүзеге асыруға көмектесетін немесе қатерлі
жағдайларды жеңіп шығатын ұйғарымды бағыт пен іс-қимылдарын тудыру;
- бақылау жүргізу үшін оперативті қызметтердің стандарттарын қаттастыру;
- өзгеріліп жатқан жағдайда ертерек белгіленген жоспарларды қайта қарау.
Болашақ мүмкіндіктер зерттеліп, сыртқы ортаның түрлі факторларының
әсері анықталып, ықтимал шектеулер бағаланғаннан кейін ұйымның болашақ
іс-әрекет мақсаттары қалыптастырылады. Ең маңызды мақсаттар қатарына
мыналар жатады: пайданың белгілі бір деңгейін, сату көлемін қамтамасыз ету,
товарлардың жылдам өтуі, рынокқа ену, өнімдер сапасын арттыру (жаксарту),
еңбек өнімділігін жоғарлату, өндірістік қуаттарды толық пайдалану,
өндірісті ырғақпен, бір қалыпта жүргізу.
Жеке ұйымға қатысты мақсаттарды қалыптастыру тәртібі әдетте келесі
кезектілікте болады:
- белгіленген пайдаға жетуді қамтамасыз ететін жалпы мақсаттарды толықтай
көрсету;
- ұйым іс-әрекетінің әрбір ірі сфералары үшін өздеріне тән мақсаттар
қалыптастыру;
- қойылған мақсаттар орындалғанын бейнелейтін көрсеткіштер немесе сандық
сипаттамаларды орнату;
- ұйым бөлімшелерінде жұмысты орындауға арналған нормативтер орнату.
Иерархия сатысы неғұрлым төмен болса, соғұрлым мақсаттар сипаты,
бағыты, қамтитын уақыты бойынша нақтылана түседі. Сонымен қатар, әр нақты
мақсат менеджер үшін оның жеке басындағы өнерлігін, ұйымдастырушылық
қасиеттерін көрсетуге мүмкіндік береді.
Жаңадан қойылған мақсаттар ұйым қызметін, оның құрылымын қайта құруды
көп ретте талап етеді. Қойылған мақсаттар нақтылы және өлшеуге көнуге тиіс.
Бұл тапсырмаларды оптимизациялау критерийлерін жасауды жеңілдетіп, жүйе
қызметінің тиімділігін бағалауға мүмкіндік туғызады. Пайданы
максимизациялау немесе өндіріс шығындарын минимизациялау сияқты мақсаттарды
толық өлшеуге болады. Ал тұрақтылықты сақтау, жаңа өнім түрлерін шығару
арқылы рынокқа ену сияқты тапсырмалармен бұл жұмыс күрделене түседі.
Орнатылған мақсаттардың жеткіліксіз өлшенуі мақсаттарды орындауды
қамтамасыз ету үшін барлық жүйелердің өзара үйлесімділігін күрделендіреді.
Тиімді жоспарлау жұмысын жүргізу үшін:
- негізгі жалпы экономикалық және рыноктағы жағдайлар, фирманың және оның
бәсекешілерінің рынокқа тигізетін әсері, өткен мерзімдердегі сатулар мен
түскен пайда туралы мәлімет қажет;
- ғылыми-техникалық прогресті есепке ала отырып, әр берілген уақытта қызмет
көрсету мен өндірістің оптимальды құрылымын анықтау керек;
- қолда бар ресурстарды жедел есептеп және оларды икемді, шебер пайдалану
қажет;
- жоспардың орындалу барысын бақылап және қажет болған жағдайда өз
уақытында жоспарды түзетіп отыру керек.
Жоспарлау - тиімді басқаруды ұйымдастыруда жауапты да қиын жұмыс,
өйткені көбінесе мақсаттарды, туатын мүмкіндіктерді, проблемалар мен
альтернативаны белгілеуде орасан зор қиындық кездеседі. Сонымен қатар
нарықты экономикада коньюнктура ұдайы құбылып тұрғандықтан жоспарларды
түзету, оны дәлірек анықтау қажеттігі жоспардың орындалуын қосымша қиындата
түседі.
Жоспарлау жүйесін ұйымдастыруда тапсырмалар мен иерархияны құруда
қадамдардың ара байланысын анықтау және ұйым жұмысын бақылау мен қажетті
түзетулер жүйесін ескеру өте маңызды.
Қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді жоспарлар жүйесінің құрылу
процесі, барлық жоспарлар жиынтығының үйлесуі басқарылатын объектің ортақ
мақсатқа талпынуына тікелей байланысты. Бұл жерде жоспарлауда қолданылатын
сапалы және сандық көрсеткіштер жүйесінің маңызы өте зор.
Ұзақ мерзімді және орта мерзімді жоспарлардың көрсеткіштері қысқа
мерзімді жоспарлар мен бюджет көрсеткіштерімен бірдей болу керек. Алайда
соңғы көрсеткіштер егжей-тегжейлі тәптіштелінеді. Жоспарлардың дұрыс
үйлесуін қамтамасыз ету үшін тұрлі жоспарларды құру процестерінде қатысушы
менеджерлер өзара тәуелді жұмыстарды атқару тиіс.
2 АЛТЫНАЙ ПЛЮС ЖШС-тің ҚАРЖЫ-ШАРУАШЫЛЫҚ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 Алтынай плюс ЖШС-нің жалпы сипаттамасы
Алтынай плюс ЖШС-і ұйымдық – құрылымдық формасы жауапкершілігі
шектеулі серіктестік болып табылады және ҚР Азаматтық кодексі мен Шағын
кәсіпкерлікті дамыту қарқынын арттыру мақсатында 1995-1997 жылдары "Жеке
кәсіпкерлік туралы", "Шағын кәсіпкерлікті мемлекеттік қолдау туралы" заңдар
қабылданды. 1997 жылдың маусымында шыққан, заңдық күші бар “Шаруашылық
серіктестіктер туралы” ҚР Президентінің жарлығына, 28 сәуірде жарық көрген
ҚР “Жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер
туралы” Заңына сәйкес 2000 жылдың 27 қыркүйегінде құрылған. Серіктестік
табыстар алу және оның қатысушысын тұрақты табыстармен қамтамасыз ету
мақсатында құрылды. ҚР заңдарына сәйкес серіктестіктің қызметінің мәні
қызметтің келесі түрлері жүзеге асыру болып табылады. Қазақстанның ішкі
нарығында Алтынай плюс ЖШС-нің қызметінің негізгі мақсаты-біздің
Республикадағы халықтың денсаулығын жақсарту мақсатында, оларды қажетті
дәрі-дәрмектермен қамтамасыз ету қызметін атқарады, яғни сапалы да
сертификацияланған дәрі өнімдерін жинақтайды, дәрі өнімдерін көтерме және
бөлшектеу бағаларымен сататын фирмалармен шарттар жасасады, дәрі-
дәрмектердің бағасын белгілейді, өткізу бағдарламасын құрып, оларды
тұтынушыларға өткізеді. Алтынай плюс ЖШС-нің негізгі стратегиялық мақсаты
– медициналық салада еліміздің азаматтарының денсаулығын жақсарту
мақсатында қажетті дәрі-дәрмектермен қамтамасыз ету болып табылады.
Қазақстан Республикасының халқын дәрiлiк заттармен қамтамасыз ету
мемлекеттiң маңызды мiндеттерiнiң бiрi болып табылады.
Дәрiлiк заттарды қолдану алдын алу медицинасы мен ауруларды емдеуде
өзектi рөл атқарады. Сонымен қатар, дәрiлiк заттар айналымы саласындағы
қазiргi мемлекеттiк реттеу құрылымы дәрiлiк заттар сапасы мен оның
қолжетiмдiлiгiн қамтамасыз ету бөлiгiнде қосымша шаралар қабылдауды талап
етедi. Осы мақсатта алда мынадай мiндеттердi шешу тұр: халықтың негiзгi
өмiрлiк маңызы бар дәрілік заттарға жеке және экономикалық тең дәрежеде
қолжетiмділiгiн қамтамасыз ету; дәрiлiк заттарды бөлшек дәрiханалық
желілерде уәкілеттi орган айқындайтын тiзiм бойынша рецептпен берудi
енгiзу;дәрiлiк заттардың сапасы мен қауiпсiздiгін қамтамасыз ету жөнiнде
шаралар қолдану;дәрiлiк заттарды ұтымды пайдалану;
Алтынай плюс ЖШС-нің құрылымында 3000-нан астам дәрі-дәрмектердің
түрі мен 150-ден астам дәрілік шөптер бар. Бұл кәсіпорын 12 ауданның
фармацевтикалық фирмаларымен және медициналық мекемелермен бірігіп жұмыс
істейді. Медициналық өнімдерді көтерме бағамен алуда кәсіпорын көптеген
іскерлік қарым-қатынастар орнатуда олармен достық қатынас пен тәжірибе
алмасып отырады. Өзінің тұтынушыларымен жақсы қарым-қатынас орната отырып,
жоғарғы да нәтижелі қызмет көрсетеді.
ҚР Азаматтық кодексінің (бұдан әрі ҚР АК) 10-б. 1-т.-на сәйкес
Кәсiпкерлiк - меншiк түрлерiне қарамастан, азаматтар мен заңды
тұлғалардың, тауарларға (жұмысқа, қызметке) сұранымды қанағаттандыру арқылы
таза табыс табуға бағытталған, жеке меншiкке (жеке кәсiпкерлiк) не
мемлекеттiк кәсiпорынды шаруашылық басқару құқығына (мемлекеттiк
кәсiпкерлiк) негiзделген ынталы қызметi. Кәсiпкерлiк қызмет кәсiпкердiң
атынан, оның тәуекел етуiмен және мүлiктiк жауапкершiлiгiмен жүзеге
асырылады. Бұл анықтама толық емес шығар, бірақ оны талдауы
кәсіпкерліктің төмендегідей белгілерін атауға мүмкіндік береді:
Алтынай плюс ЖШС-нің күшті және әлсіз жақтары.
Күшті жақтары:
1 Өз ісіңіздің иесісіз және өз шешімдеріңізді бақылайсыз.
2 Шығармашылық бостандық. Заңнамамен тыйым салынбағанның және кәсіпкерлік
- ойыңызға сай келетіннің бәрімен шұғылданасыз.
3 Салықтар төленгеннен кейінгі таза табыс сізге тиесілі болады және оны
өзініңіздің қарауынша иеленесіз.
4 Жұмыспен қамтылу кепілдігі — сізді ешкім жұмыстан шығарып, қысқартып,
зейнетақыға шығара алмайды.
5 Барлығына қол жеткізгеніңізді, басқалар үшін жұмыс орындарын
құрғаныңызды, мемлекет экономикасына лайықты үлес қосып отырғаныңызды
ұғынуды сезіну мақтаныш.
6 Сіз өзініңізге, өз балаларыңыз, немерелеріңіз үшін жұмыс істейсіз, себебі
мұра бойынша заңды тұлғаны құра отырып, ісіңізді тапсыра алаcыз.
Әлсіз жақтары:
1 Инвестизациялау тәуекелі. Істі епсіз ұйымдастырған кезде жиналған
капиталыңызды: пәтер, машина, саяжайыңызды жоғалтып, сынған астауыңыздың
қасында қалып қоя аласыз.
2 Нормаланбаған жұмыс күні. Сізге тәулігіне 12 сағаттан көбірек жұмыс
істеуіңізге тура келеді және тынығу, демалыс күндерін, қандай да бір
жайлылықты ұмытуыңыз мүмкін.
3 Табыстардың тұрақсыздығы, ұлғаюы немесе азаюы психикаға, жалпы
денсаулығыңызға, жоспарланатын нәтижелеріңізге күшті әсер етеді.
4 Өзініз қабылданатын шешімдер, қызметкерлер үшін жауаптылықты тұрақты
сезіну.
5 Айналаңыздағылардың: клиенттердің, қызметшілердің, несие берушілердің,
сонымен қатар өзіңіздің тұрақты қысымы.
Бұдан әрі кәсіпкерліктің белгілері мен принциптері туралы бөлімдерді
сызбалар мен кестелердегі кәсіпкерлік қызметтің құқықтық негіздерін
қараңыздар. Кәсіпкерліктің қаржылық қоры қатысушылардың жарғылық қорға
мүліктік және ақшалай формадағы салымдары, шаруашылық қызметтен түскен
табыс, банк кредиттері және заңдармен шектелмеген басқа да табыс түрлері
арқылы қалыптасады. Қазақстан азаматтарына медициналық қызмет көрсету
мақсатында дәрі-дәрмектерді, медицинаға қатысты тауарларды көтерме және
бөлшек сату және өткізу; жекелеме сауда жүргізу; ҚР заңына сәйкес
медициналық қызметті ұйымдастыру.
Алтынай плюс ЖШС-нің қаржы – экономикалық қызметін бағалау
кәсіпорын қызметінің объективті бағасын ғана беріп қоймай, сонымен қоса
экономикалық потенциалды тиімді қолдану жолдарын анықтап, тиімді басқару
шешімдерін қабылдауға мүмкіндік береді.
Тұтынушы нарығының циклді дамуы мен құбылмалылығына байланысты,
әртүрлі бизнес түрлеріне сәйкес нарық конъюнктурасын жүйелі түрде бақылау
қажеттілігі туындап отыр. Бұл медициналық қызметтер көлемін басқарудың
тиімді саясатын қалыптастыру мен кәсіорынның даму мүмкіндіктерін анықтау
үшін қажет.
Талдау жүргізу екі негізгі мақсатты көздейді:
- Алтынай плюс ЖШС-нің мүлкінің көлемі, құрылымы мен құрамы және оның
міндеттемелерінің мөлшері мен жағдайы туралы түсініктеме беру;
- экономикалық тиімділік, төлем қабілеттілігі, қаржылық тұрақтылық сияқты
көрсеткіштірді Алтынай плюс ЖШС-нің үшін тауып, осы көрсеткіштердің даму
тенденцияларын анықтау.
Алтынай плюс ЖШС-нің қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіші
болып айналыс шығындары табылады.
Кәсіпорынның айналыс шығындары келесідей негізгі көрсеткіштермен
сипатталады:
- айналыс шығындарының абсолюттік сомасы;
- кәсіпорынның айналыс шығындарының деңгейі;
- шығын қайтарымдылығы деңгейі;
- айналыс шығындарының рентабельділік деңгейі.
Айналыс шығындарын талдау кәсіпорынның бухгалтерлік және
статистикалық қорытындылары және ағымдағы есеп беру материалдары негізінде
жүргізіледі.
Жеке кәсіпорынның қаржылық қорытындысы оның шығындарды төмендетуіне
байланысты болады. Алтынай плюс ЖШС-нің осындай мүмкіндіктерінің қандай
екендігін көру үшін, соңғы жылдар бойынша негізгі көрсетіштеріне тоқталайық
(кесте 2.1). Осы көрсткіштерге таладу жүргізу арқылы біз – Алтынай плюс
ЖШС-нің қаржылық-экономикалық жағдайы қандай көрініс алатынын көреміз. Бұл
көрсеткіштерге серіктестіктің өнімдерді өткізуден түскен табыс, айналым
шығындары, таза табыс көлемі, рентабельділік және қор қайтарымдылығы
жатады.
2 кесте- Алтынай плюс ЖШС-нің 2010-2012 жылдардағы негізгі
көрсеткіштері
Көрсеткіштер 2010 2011 2012 Өсу темпі,
пайызбен
Өнімдерді сату
көлемі, мың теңге
2560 2691 3540 38,2
Өнімді сату
көлемі,теңге 1985 2126 2986 50,4
Өзіндік құны, мың
теңге 1210 1245 2060 70,2
Сатудан түскен
пайда, мың теңге
1350 1446 1480 9,6
Таза табыс, мың
теңге 505 490 245 -48,5
Негізгі қордың
орташа жылдық
құны, мың теңге 462 483 240 -51,9
Рентабельділік,
пайыз 109,3 101,4 102,0 -6,4
Шығындар, мың
теңге 845 956 1235 46.6
Орташа тізімдік
саны, адам 14 18 25 78,5
Еңбек ақы қоры,
мың теңге 321 494 786 44,8
Негізгі қызмет
персоналының
орташа айлық
жалақысы, мың
тенге 15 24 42 80
1 жұмысшыға
шаққандағы өнім
көлемі, мың теңге
170,6 112,1 84.2 -49
Қор қайтарымы,
теңге 2,9 2,9 6,1 47.5
Ескерту: Алтынай плюс ЖШС-нің деректері негізінде 2010-2012жж.
2-кестеде көрсетілгендей, Алтынай плюс ЖШС-нің 2012 жылғы мәліметтері
бойынша дәрі-дәрмектердің көлемі 38,2 пайызға артқан, өнімді сату көлемі де
33,6 пайызға артты. Бірақ 2012 жылы кәсіпорынның табысы дәрі-дәрмекетерді
сатып алу бағасының жоғарылауына байланысты 48,5 пайызға кеміген. Осыдан
кәсіпорынның қызмет жасау тиімділігі де 6,4 пайызға төмендеген.
3 кесте- Алтынай плюс ЖШС-нің бойынша дәрі өнімдерін сатудың
рентабелділік деңгейіне талдау.
№ Көрсеткіштер 2011 жыл 2012жыл
1. Табыс (ҚҚС – ты есептемегенде), мың теңге 1350 1480
2. Айналыс шығындары, мың теңге 845 1235
3. Таза табыс, мың теңге 505 245
4. Негізгі қордың орташа жылдық құны, мың теңге462 240
5. Негізгі қорлардың қор қайтарымдылығы 2,9 6,1
кэффициенті (1 жол 4 жол)
6. Негізгі қорлардың қор сыйымдылығы 0,4 0,2
коэффициенті (4 жол 1 жол)
7. Негізгі қор бойынша рентабельділік 109,3 102,0
коэффициенті (3 жол 4 жол)* 100 %
8. Рентабельділік деңгейі (3 жол 2 жол)* 100 %59,7 19,8
Ескерту: Алтынай плюс ЖШС-нің деректері негізінде 2010-2012жж.
Кестеде көрсетілген көрсеткіштердің өзгеру динамикасы кәсіпорынның
капиталды қаншалықты тиімді қолданғандығын бағалауға мүмкіндік береді. Қор
қайтарымдылығы көрсеткіштерінің өсу динамикасы әр түрлі болып келген. Бұл
негізгі қорларды тиімсіз қолданудың дәлелі. Сонымен қатар, негізгі қорлар
рентабельділігі көрсеткішінің төмендеуі байқалады.
Кәсіпорынның шаруашылық қызметінің көрсеткіші – оның табыс деңгейі.
Кәсіпорынның табысы 3 негізгі міндеттерді шешуді қамтамасыз ететін
қаржылық база болып табылады:
- кәсіпорынның шаруашылық қызметін жүргізумен байланысты шығындарды өтеу;
- табыстың бір бөлігі әртүрлі салықтарды төлеуге кетеді;
- табыстың белгілі бір бөлігі пайданың қалыптасу көзі болып табылады.
Алтынай плюс ЖШС-нің қызметін жетілдіру үшін міндетті түрде
менеджмент-ті ұйымдастыру қажет.
Медицинадағы менеджмент дегеніміз үнемі өзгерістер мен медициналық
мекеменің іс-әрекетін үйлестіре отырып, медицина облысындағы жеке және
мемлекеттік басқаруды жүзеге асыру. Бұндай өзгерістердің мақсаты – белгілі
бір топтардың қажеттерін өтеу және оны өтей отырып, соған сәйкес табыс
түсіру.
2.2 Кәсіпорын персоналының мотивациясын талдау
Қазіргі таңда Алтынай плюс ЖШС-нің барлығы 12 адам жұмыс істейді,
оның ішінде 70 пайызының арнайы білімдері бар. Өзінің қарамағындағы
қызметкерлердің санына қарамастан кәсіпорын тұтынушыларға сапалы қызмет
көрсетуді, өзара қарым-қатынаста іскерлік әріптестік пен тәртіпті сақтауды
көздейді.
Алтынай плюс ЖШС-нің басшысы меншіктің стратегиялық тұрғыдағы
дамуының жоғарғы қарқынын қамтамасыз ету, кәсіпорынның бәсеке
қабілеттілігін жоғарлату, ұжымды басқару, кәсіпорынның қаржы – экономикалық
қызметін бақылау, барлық бөлімшелер қызметін ұйымдастыру сияқты қызметтерді
атқарады. Бухгалтерия бөлімінде есеп-кисап, кәсіпорынның қаржылық-
экономикалық көрсеткіштеріне талдау және қызметкерлердің еңбекақысын төлеу
жұмыстары жүргізіледі. Менеджерлер бөлімшесінде негізінен ұйымдастырушылық
және әкімшілік сұрақтармен айналысады, яғни кадрларды таңдау,
қызметкерлерді жұмысқа алу және жұмыстан шығару,келісімдер мен шарттар
жасасу, банкте шоттар ашу, кәсіпорын қызметкерлерінің өз жұмыстарының дұрыс
орындалуын бақылау. Провизорлар бөлімінде кәсіпорынға табыс түсіретін
негізгі тұтынушыларға дәрі-дәрмектерді сату операциялары жүргізіледі
Алтынай плюс ЖШС-нің құрылымында бес бөлімше бар.Барлық
бөлімшелердің қызметі бір – бірімен байланысты және бөлімшелер арасында
ақпараттың алмасуына мүмкіндік тудырады. Бұ бөлімшелерде күнделікті тауарды
өткізудегі маркетигтік зерттеулер жүргізіліп отырады. Үнемі персоналмен
кадр жұмыстары жүргізіледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне Қазақстан
Республикасының жаттықтырушы-кеңесшілердің бизнес мектебінде дәріс алуына
жағдай жасайды, яғни кәсіпорын есебінен оқуға қаражат бөлінеді. Алтынай
плюс ЖШС-нің жиі қайырымдылық қорымен айналысады. Яғни көпбалалы аналарға,
Ұлы Отан соғысы мен ауған соғысының ардагерлеріне, балалар үйіне өз
көмектерін аямайды. Жалпы Алтынай плюс ЖШС-і өз қызметін жоғарғы дәрежеде
орындап келеді.
Алтынай плюс ЖШС-де персоналды басқару өте тиімді жасалған.
Себебі әрбір жұмысшыға немесе қызметкерге серіктестік өте қатты көңіл
бөледі. Өйткені серіктестіктің негізгі қызметін атқаратын және еңбек
өнімділігін арттыратын осы қызметкерлер мен жұмысшылар қатары құрап отыр.
Алтынай плюс ЖШС-нің персоналын басқаруды ең алдымен
серіктестіктің басқару құрылымынан бастасақ. Себебі әрбір кәсіпорынды
талдағанда, оның ішінде персоналын басқаруды еске алғанда басқару
құрылымына көңіл бөлмесе болмайды. Сондықтан да серіктестіктің басқару
құрылымы келесі.
1. сурет- Алтынай плюс ЖШС-нің кадр құрылымы
Серіктестіктің жоғарғы басқару құрылымы директор болып табылады.
Директор сонымен қатар серіктестіктің құрылтайшысыда болып есептеледі.
Директор серіктестік атынан іс жүргізуші және әріптестермен келісім
шартқа отырушы тұлға. Директор серіктестіктің жалпы қызметін өз
бақылауында ұстайды және оперативті шешімдерді қабылдайды.
Бухгалтер және бухгалтерия серіктестіктің негізгі есептерін
жүргізеді. Сондай-ақ салықтық төлемдерді төлеп салықтық мәселелерге
жауап береді. Бухгалтер тікелей директорға бағынады.
Серіктестіксының персоналын басқару персоналды басқару
кезеңдеріне сәйкес жүргізіледі. Бұл мәселе біз жоғарыдағы тақырыпшада
келтіріп өткендей бірнеше кезеңмен жүргізіледі. Бұл негізінен
серіктестікның кадр бөлімінде яғни, бізде бухгалтерияда шешіледі.
Персоналды басқарудың бірінші кезеңі — персоналды жоспарлау, яғни
бұл екеі кезең бойынша серіктестік өз қызметіне қажетті және
жұмыс орнына сай жоғары білікті, білімді мамандарды жоспарлайды.
Екінші және үшінші кезеңдер бойынша жұмыс орындарына сай потенциалды
кандидаттардыдың резервін құрып, олардың ішінен ең жақсыларын,
білімділерін, біліктілерін, тағы да басқа қасиеттеріне қарап таңдап алады.
Төртінші кезеңде — қызметкерлердің жалақыларын анықтап алады.
Егер жұмыс берушінің ұсынылған жалақы мөлшеріне жалданушы келіссе,
онда жұмысқа алынуы туралы келісім шарт жасалады. Бұл келісім шартта
жұмыскерге немесе қызметкерге барлық серіктестікның тәртібін, техникалық
қауіпсіздік шараларын сақтауы туралы, сондай-ақ барлық жұмыс берушімен
жалданушының міндеттері көрсетіледі.
Бесінші және алтыншы кезеңдердің — жалға алынған жұмысшыларды,
қызметкерлерді серіктестікға кіргізу, яғни жұмысшылардың жұмысқа
бейімделуіне және еңбек қызметінің тәртібі жайлы әдістемесін жұмысшыларға
жеткізу.
Сонымен қатар жас маман болса оған бір үйретуші немесе қызметін
бақылаушы тағайындайды. Себебі жас маман үйрету, оның қызметін бақылау оның
тиімді жұмыс жасауына ықпал етеді.
Алтынай плюс ЖШС-де жақсы жұмыс істеген қызметкерлерге
марапаттау қағаздарын, ақшалай марапаттаулар беріледі. Сонымен қатар
жұмыстағы қызметтерін өсіреді, қызметкерлердің квалификациясын көтеру үшін
арнайы оқуларға жіберіп отырады. Бұл қызметкерлердің жақсы жұмыс жасауына
талпынысын көтеріп, өздерін өздері ынталандырып отырады.
Жұмысшыларды ынталандыру және мамандардың біліктілігін көтеру
шаралары. Штаттағы қызметкерлер үшін жыл соңында 13-ші айлық қарастырылған.
Жұмысшылардың серіктестік қызметіне қатысты мәселелерді шешуге қатыса алуы,
өз ойларын айта алуы мұндағы басқарудың демократиялық стилінің орын
алғандығын көрсетеді. Қазіргі таңда қызметкерлер әлемдік стандарттарға сай
қызмет көрсетуге тырысады.
Серіктестікның басқарушылық стилі негізінен адамдарға бағытталған.
Жоғарыда айтып өткендей жұмысшыларға мақтау қағаздарын, ақшалай көмектер
беріліп отырылады.
Жалпы жұмысшыларды қызметке тартатын серіктестіктың еңбекақысының
жоғары төленуінде.
Алтынай плюс ЖШС-ның персоналдарға орташа айлық жалақысы
келесідей түрде беріледі:
Жұмысшылар — 24 894
Басшылар — 35 531
Мамандар — 29 573
Орташа айлық жалақыны табу үшін еңбек ақының қорын жұмысшылар
санына бөлеміз. Мысалы, жұмысшылардың еңбек ақы қоры 350490,6 мың теңгені
құраса, ал жұмысшылар саны 12 адам. Сонда көретініміз:
350490,6 12= 29207,55
Жалпы персоналды басқару құралы өндірістік процесс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КАРЬЕРАНЫ ЖОСПАРЛАУ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ
1. Мансап түсінігі және оның
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
2. Кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және
басқару ... ... ... ... ...8
1.3 Басқару функциялары және басқарудағы
лидерлік ... ... ... ... ... ... ... ...13
1. АЛТЫНАЙ ПЛЮС ЖШС-тің ҚАРЖЫ-ШАРУАШЫЛЫҚ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
1. Алтынай плюс ЖШС-нің жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ..
... ... ... ...15
2. Кәсіпорын персоналының мотивациясын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... 20
2.3 Қазіргі жағдайда Алтынай плюс ЖШС-нің карьераны жоспарлауын
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
3 МАНСАПТЫ ЖОСПАРЛАУ МЕН ДАМЫТУДЫҢ ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 27
1. Мансапты дамытудың және ұйымдағы қызметшілердің мамандығын жоғарылату
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... .27
3.2 Кәсіпорындағы мотивацияның қажеттіліктерін
анықтау ... ... ... ... ... ...36
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 40
ПАЙДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ..41
КІРІСПЕ
Курстық жұмыстың өзектілігі. Нарықтық экономика жағдайында елімізде
кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарлатуға
мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен
әдістерін тәжирибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отырып
соның ішінде карьераны жоспарлау мен жетілдіру.
Кәсіпорындарда персоналды басқарудың маңызы зор. Өйткені, персоналды
басқарусыз ешбір кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды.
Сондықтан да кәсіпорынның тиімді қызмет атқаруы үшін және жақсы нәтижеге
жетуі үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қоюы қажет.
Персоналды басқару мәселесі, кәсіпорынның кадрлық бөлімінде
шешіледі, яғни, кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан
бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттерді атқарады. Міне сондықтанда бұл
тақырып актуалды болып табылады.
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі,
өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс-әрекетіне қанағаттанғандық
білдіру әсерлері. Бұл қызметтік сатыда үдемелі жоғарылауы, дағдылардың,
қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктердің және адамның іс-әрекетіне
байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі. Адамның өмірі жұмыстан тыс
кезде де мансапқа айтарлықтай әсері болады, сөйтіп ол мансаптың бір бөлігі
болады. Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету жолының алға қарай
дамуы. Басқаша айтқанда, мансап-бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу
кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі ұғынған
көзқарасы және мінез-құлқы.
Адам мансапқа әрқашан жету үшін және барлық жерде бірінші болып, өз
әріптестерін зып өту үшін ұмтылады.
Өмір сүру мәні. Адам алдына өз басының және отбасының қажеттілігін қатар
шешу мәселесін қояды, мәселен, өз уақытын өзі пайдалануды, еркін қозғалуды
және т.б. қамтамасыз ететіндей қызықты, жеткілікті түрде жоғары айлық
төлейтін жұмысты алуға тырысады. Егер адамның отбасы болмаса, онда бірінші
орынға жүмыстың мәнділігі, оның қызықтылығы және әр түрлі өзгешелігі
қойылуы мүмкін.
Ұйымда өз жағдайын сақтау және нығайтуға үмтылу қызметкердің іс-
әрекетіне үлкен әсер етеді, сондықтан негізгі мәселелер қызметке орналасуды
қарастырады.
Басшы мансабын реттеу кадрлардың орнын ауыстыру арқылы жүзеге
асырылады. Орын ауыстыру – бұл қолынан іс келетін адамдарды тиісті басшы
жұмысқа жоғарылатып отыруды жоспарлы түрде ұйымдастыру.
Нарықтық экономиканың дамуы кез-келген кәсіпорынның нарықта өз
үлесін алуын талап етеді. Сол себепті рыноктан шығып қалмай, өз пиозициясын
мығым ұстауы үшін кәсіпорын ең алдымен дұрыс кадр саясатын жүргізуі керек.
Яғни өндірісті дамыту үшін білікті, білімді, нарықтың барлық талаптарына
сай кадрларды іріктеп алып қызмет істеуі қажет болады.
Бұл дипломдық жұмыстың мақсаты- нарықтық экономика жағдайында
карьераны жоспарлау және дамыту жолдарын жетілдіру Алтынай плюс мысалында
карьераны жоспарлау қызметі жұмысын ұйымдастырудағы іс-шараларды
қарастыру.
Қойылған мақсатқа жету үшін дипломдық жұмыста мынадай міндеттер
қойылды:
- мансап түсінігі және оның түрлерін қарастыру;
- кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және басқарудың қазіргі
жағдайын сипаттау;
- басқару функциялары және басқарудағы лидерлік ерекшеліктерін анықтау;
- ұйымның кадрлық саясатын қарастыру;
- Алтынай плюс ЖШС-тің қаржы-шаруашылық қызметіне жалпы сипаттама
беру және оның қызметіне экономикалық талдау жүргізу;
- Алтынай плюс ЖШС-тің персоналын басқарылуын талдау;
- карьераны жоспарлау және дамытудағы шараларды жетілдіру бойынша
ұсыныстар беру.
1. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КАРЬЕРАНЫ ЖОСПАРЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ
1. Мансап түсінігі және оның түрлері
Басқару ақпаратын жинақтау басшы мансабын ( карьера ) реттеп отыруға
байланысты. Қазақ тілінің түсіндірме сөздігінде мансап сөзін қол жеткен
лауазым, қызмет, атақ, дәреже деп түсіндіреді.
Мансапты басқару ісін қолданатын болсақ – бұл шаруашылық жүйесінде
жоғарылау, сөйтіп, қоғамдық мүддені қанағаттандыру және де сонымен қоса
жеке адамдардың мұқтажын ескеру.
Мансап пен мансапқорлық арасында елеулі айырмашылық бар. Мансапқорлық
– бұл шенқұмарлық, әкімшілікке үйір болушылық. Егер мансап, ең алдымен,
адамның өз ісіне берілгендігін көрсететін, өз күш - жігерін жүзеге асыруға
тырысатын, әрі қоғам үшін пайда келтіруді ойлайтын болса, мансапқорлық
нағыз бақ құмарлық, қара басының қамын ойлаушылық, ондай адамдар өз қара
басына қолайлы болған жағдайда ғана қоғамдық іске көңіл бөледі.
Басшы мансабын реттеу кадрлардың орнын ауыстыру арқылы жүзеге
асырылады. Орын ауыстыру – бұл қолынан іс келетін адамдарды тиісті басшы
жұмысқа жоғарылатып отыруды жоспарлы түрде ұйымдастыру. Кадрларды қызмет
бабында ауыстырудың мынадай түрлері бар:
- кәсібіне қарай – қызметін төмендету, жоғарылату немесе басқа кәсіптегі
жұмысқа ауыстыру;
- социологиялық – еңбек жағдайы қанағаттандырылмағанда, жұмыс түрі сай
келмегенде, қалыптасқан қарым – қатынасы өзгергенде, жұмыс перспективасы
болмағанда т.б. жағдайда орын ауыстыру;
- сала аралық- басшылардың халық шаруашылығының басқа саласына ауысуы;
- демографиялық – жасына, ауруына және басқа себептермен зейнеткерлікке
шығуы;
Орын ауыстырудың объективтік қажеттілігі шаруашылық жүйесіне де ,
сондай – ақ басшының өз мүддесіне де байланысты.
Орын ауыстыру әдістері:
- көлбеу бағытта орын ауыстыру, біріншіден, алуан түрлі тәжірибе жинақтау
үшін, екіншіден, жұмыскерлердің өз тілегін қанағаттандыру және жаңа орнында
өз қабілетін көрсету үшін, үшіншіден, ақы төленетін жұмыс есебінен өзінің
материалдық жағдайын жақсарту үшін жүргізіледі;
- тік бағытта орын ауыстыру көбінесе шаруашылық жүйелерінде қолданылады.
Карьера – қоғам мүддесін қанағаттандырғанын ( немесе ұйым мүддесін)
шаруашылық жүйесіндегі қозғалыс және ол жеке тұлға мүддесіне де сәйкес
келуі керек.
Карьераны реттеу ( басшылардың ) кадрлар қозғалысынан тұрады.
Орын ауыстыру – бұл қызметтік карьераны жоспарлы реттеуге бағытталған
және қызмет барысындағы лауазымдық орынға сай келетін жоспарлы
ұйымдастырылатын қозғалыс.
Кадрлардың қызметтік түрлері:
Мамандық ( квалификациялық ) – ол басқа жұмыс түріне ауысу, жұмыстағы
өсу немесе төмендеумен байланысты.
Әлеуметтік ( социологиялық ) – жұмысқа жағдайына, түріне, қалыптасқан
өзара байланысқа, қатынасқа қанағаттанбау, жұмыс болашағының жоқтығымен
және т.б. анықталады.
Сала аралық – мамандардың, басшылардың, халық шаруашылығының басқа
салаларына ауысуы.
Демографиялық – зейнеткерлікке т.б. себептер бойынша ауысуы.
Кадрлардың қозғалыс түрлері:
Горизонтальды қозғалыс – ол біріншіден, әр түрлі тәжірибе жинақтау
үшін, екіншіден, адамдардың өзіндік қасиеттерін, ұтылыстарын қанағаттандыру
үшін және жаңа жағдайларды өзінің қабілетін білу үшін болады, үшіншіден,
жоғары жалақыға көшу арқылы өзінің заттық хал – ахуалын жақсарту үшін
болады.
Вертикальды қозғалыс – басқару сатылары бойынша көтерілу немесе
төмендеу. Мысалға: экономист –аға, экономист – бас, экономист – ұйым
басшысы, немесе кері қарай.
Карьера типтері:
1. Лауазымдық қозғалыстар.
2.Лауазымдық деңгейде өсірмей, бірақ жалақысын көтеру
3. Бір мезгілдік ақшалай, заттай моральдық деңгейдегі құрметтеуді алуға
мүмкіндік беретін және мамандық атын арттыратын тапсырмаларды орындау.
Карьераны жоспарлаудағы жеке жұмыстар төмендегідей жағдайларды қамтуы
керек: жеке тұлғалық мүдде, ықылас, тәжірибе, болашақ жоспары, себебі
карьераны жоспарлау тиімділігі көп жағдайларда ұйым талабы мен жеке
тұлғаның өмірлік жоспарының байланысы арқылы анықталады.
Карьераның жеке тұлғалық бағдарламасын іске асыру төмендегідей
кезеңдерден тұрады:
1. Бағдарламаға қатысушыларды қабілеттері мен мүмкіндіктерін, нақты
жағдайларын, сапалық белгілерін бағалау арқылы анықтау.
2. Қызметкерлердің қабілеттері мен мүдделерін анықтап алу.
3. Әр түрлі бөлімшелердегі қызықты, қымбат, жақсы жұмыстарды анықтау,
зерттеу ( жеке тұлғаның факторы ретінде жоспарлауға кіргізу үшін ).
4. Жеке тұлғалық өсу, қозғалыс мүдделерін жасау. Олар: мүмкін позицияны
анықтаудан; өсу қозғалыс болу үшін қажетті жағдайдың сипаттамасынан тұрады.
5. Сол не болмаса басқа позицияларға жету үшін қажетті уақытты, белгіленген
позицияға жетуге қажетті жұмысшылар санын анықтау.
Карьераны жоспарлау жүйесінің құраушылары:
1. Жеке тұлғалық карьераларды жоспарлау бағдарламаларын жасау.
2. Қызметтерді бағалау. Көп жағдайды эксперттік бағалау әдісі қолданылады.
3. Оқу ( үйрену ) мен жұмыс бабында ( қызметте ) өсудің ажырамастығы.
Карьера – бұл еңбек тәжірибесімен және адамның еңбек жолындағы іс –
қызметтерімен байланысқан жеке тұлғалық сана – сезіммен қабылданған
позиция және мінез – құлық.
Карьера түрлері:
Кәсіптік карьера – ол белгілі немесе нақты қызметкер өзінің кәсіптік
іс – қызметінде әр түрлі даму кезеңінен өтетіндігінен сипатталады ( оқу,
жұмысқа кіру, кәсіптік өсуі, кәсіптік қабілетін шыңдауы, жоғалтпауы,
зейнетке шығуы).
Ішкі ұйымдық карьера – ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде ( ішінде )
әр түрлі кезектелген өсу кезеңдерінен өтуін қамтиды және бұл карьера үш
бағытта іске асырылады:
- вертикальды – басқару салаларының ең жоғарғы деңгейіне өсу, көтерілу (
яғни иерархиялық өсу ).
- горизантальды – басқа функционалды жұмыс түріне ауысу ( бір саты
бойында ), көшу, қозғалу.
- орталыққа ұмтылған ол орталыққа, яғни ұйым басшылығына қарай қозғалыс.
Қызметтік – кәсіптік қозғалыс деп қызметкердің ұйымдағы әр түрлі
қызмет салаларынан өтуін атайды.
Ұйымның сызықтық басшыларының қызметтік – кәсіптік қозғалыс
жүйесінің кезеңдері.
Бірінші кезең. Жоғары оқу орындарының жоғары курс студенттерімен
жұмыс.
Екінші кезең. Жас мамандармен жұмыс.
Үшінші кезең. Төменгі буын басшыларымен жұмыс.
Төртінші кезең. Орта буын басшыларымен жұмыс.
Бесінші кезең. Жоғары буын басшыларымен жұмыс.
Басшыларды бос қызмет орындарына ұсыну үшін үміткерлерді таңдау мен
бағалау кезеңінде есепке алынатын жұмыскерлік және жеке сипаттық жүйесі:
Қоғамдық – азаматтық жетілуі – жеке мүддені қоғамдық мүддеге
бағындыра білу қабілеті сынды тыңдай, есепке ала білу, қоғамдық қызметке
белсене араласуы, саяси сауаттылық деңгейінің жоғарылығы.
Еңбекке қатынасы – тапсырылған жұмысқа жеке жауапкершілік сезімі,
адамдарға ұқыпты және жылы лебіздік, сезіммен қатынасы, басқалардың
тәртіпті болуы үшін өзінің тәртіптілігі және талап қоюшылығы, жұмыс
эстетикасының деңгейі.
Білім деңгейі – лауазымдық қызметіне сай келетін мамандығының болуы,
өндірісті басқарудың объективтік негізін білуі, басшылық жасаудың алғы
әдістерін білуі басқарудың қазіргі заманға техникаларының мүмкіндіктерін
білу және олардың өз еңбегінде жұмысында пайдалана білу, жалпы эрудиясы.
Ұйымдастырушылық қабілеті – басқару жүйесін және өз еңбегін
ұйымдастыра білуі, бағыныштылары мен және ұйымың басқа басшыларымен жұмыс
жасай білуі, алғы басшылық әдістерін меңгеруі, өзінің ойын, бұйрықтарын,
ұсыныстарын, тапсырмаларын, түсінікті және қысқа жеткізе білуі ынтымақты
ұжым құра білуі, кадрларды іріктеу, орналастыру және тұрақтандыру қабілеті.
Басқару жүйесіне басшылық жүргізу қабілеті- уақытында шешімдерді
қабылдай білуі олардың іске асырылуының тексере, бақылай білуі, күрделі
жағдайларда және келіспеушілік кезінде жылдам бағыт ұстай, жол таба білуі,
өзін – өзі ұстай білуі өзіне сенімділігі.
Озаттықты қолдау қабілеті – жаңаны көре білуі, белсенділерді,
энтузиястарды және рационализаторларды ( өнер тапқыштарды ) қолдай білуі,
даналықтарды енгізе білуі, батылдығы және шешімділігі, дәлелді тұжырымда
тәуекелге бел байлау қабілеті және азаматтығы.
Моральдық – этикалық мінез құлық белгілері – әділдігі, байсалдылығы,
шыдамдылығы, сыпайылылығы, қарапайымдылығы т.б. ; сонымен бірге жақсы
денсаулығы, осы ұйымдағы еңбек стажы, ұқыптылығы, әдептілігі және
тазалығы.
1.2 Кәсіпорында іскерлік мансапты жоспарлау және басқару
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну
бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс-әрекетіне
қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Бұл қызметтік сатыда үдемелі жоғарылауы,
дағдылардың, қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктердің және адамның іс-
әрекетіне байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі. Адамның өмірі
жұмыстан тыс кезде де мансапқа айтарлықтай әсері болады, сөйтіп ол
мансаптың бір бөлігі болады. Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету
жолының алға қарай дамуы. Басқаша айтқанда, мансап-бұл адамның бүкіл өмір
бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі
ұғынған көзқарасы және мінез-құлқы.
Мансапты жасау - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен
мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие
болу деген сөз. Бұл жердегі абырой- кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсысымыз
өзіндік жұмыс күшімізді құраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың
конъюнктурасы мен оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.
1 кесте - Менеджер мансабының кезеңдері мен қанағаттандырылатын
қажеттіліктер
Мансап Жасы Мақсатқа жету Моральдық Физиология және
кезеңдері қажетілігі қажеттіліктер материалдық
қажеттіліктер
Алғашқы 25-ке Оқу, әр түрлі Өзін-өзі Өмір сүрудің
дейін жұмыстағы тұрақтандырудың қауіпсіздігі
сынақтар бастамасы
Қалыптасу 30-ға Жұмысты Тұрақтану, Өмір сүрудің
дейін меңгеру,дағдыны тәуелсіздікке қауіпсіздігі,
дамыту,білікті жетудің бастамасыденсаулық,
маман немесе еңбекақысының
басшының жеткілікті
қалыптасуы деңгейі
Өрлеу 45-ке Жоғарылау, жаңа Өзін танытудың Еңбекақы
дейін дағдыларды игеру,өсуі,биік төлемінің жоғары
кәсіби білімді тәуелсіздікке деңгейі
өсіру жету,өзін-өзі
көрсетудің
бастамасы
Сақтау 60-ға Маман немесе Тәуелсіздіктің Еңбекақы
дейін жетекші бір қалыптылығы, деңгейін
біліктілігінің өзін-өзі жоғарылату,
даму шыңы, өз көрсетудің өсуі, басқа да табыс
біліктілігін құрметтеудің көздеріне
көтеру, жастарды бастамасы қызығушылық
оқыту
Аяқтау 60-тан Зейнеткерлікке Өзін-өзі Еңбекақы
кейін шығуға дайындалу,көрсетудің деңгейінің
(60-65)өз орнын басатын тұрақтануы, сақталуы және
кісіні даярлау сый-құрметтің басқа да табыс
және жаңа өсуі көздеріне
іс-әрекет түріне, қызығушылық
зейнеткерлікке таныту
дайындалу
Ескерту: Рахметов А.К Персоналды басқару. 2006ж. (113 бет)
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөледі.
Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді:
- қандай да шыңдарды алу;
- ең жақсы нәтижелерге жету;
- қандай да бір салада жетістіктер мен кіспойлыққа ұмтылу;
- орындалған жұмыстан қанағаттанған сезім алуға ұмтылу.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияағ бөледі:
- төменгі, машықтанушы деңгей;
- орта шеп;
- жоғары буын.
Менеджер деген түсініктің өзінде мансаптың үш кезеңі жатыр. Егер
орташа шенге жұмыстың басынан бастағандарлың көбісі ие болатын болса, онда
менеджменттің шыңына тек бірен-саран жақсының жақсысы ғана жете алады.
Әлемдік менеджмент тарихында табыст ымансаптың ең ашық мысалы: Ли
Якоккидің Форд моторс компаниясының инженер-стажерынан оның президенті
қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі
Крайслер автогигантының жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады:
- кәсіби;
- ұйым ішіндегі.
Кәсіби мансапнақты қызметкердің өзі кәсіби іс-әрекетінің процесінде
дамудың әр түрлі кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады:
-оқу;
-жұмысқа тұру;
-жеке қабілеттіліктерді қолдау;
-зейнеткерлікке шығу.
Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі мансапты да бөліп қарастыруға
болады. Ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-бірте
ауысуын қамтиды.
Ұйым ішіндегі мансап үш бағытта орындалады;
-тік түрінде - әкімшіліктің жоғары сатысынан көтерілу;
- көп жағдайда тек осымен ғана мансапқа жетуге болады деп көпшілік ойлайды,
себебі мұнда жұмыс бабымен жоғарылау анық көзге көрінеді;
-көлденең түрде- жұмыстың түрі басқа функциялық салаға ауысуы немесе
ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір қызметтік
рөлді орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің күрделенуі
мен ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі;
-орталыққа ұмтылу- өызметкер үшін тартымды болып табылатын ұйымның
жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу; бейформалды ақпараттар көздерімен
танысуға болады, сенімді қарым-қатынастар орнатуға, басшылықтың маңызды
жеке тапсырмаласарын орындауға, кездесулер мен шақыруларға баруға мүмкіндік
туады.
Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалдаы,осылайша
жылдар бойы өзгеріп отыратын қозғаушы мотив пайда болады.Осылардан бастау
ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз
күшін жұмсайды. Мұндай мотивтерге келесілер жатады:
Тәуелсіздікке ұмтылу, барлығын өзінше жасау әр уақытта адамды алға
сүйрелейді. Ұйым шеңберінде оған санасуға мәжбүр ететін жоғары қызмет,
бедел, мәртебе, марапат арқылы жетеді.
Адам өз ісіне жақсы маман болуға және ең күрделі мәселелерді шешуге
тырысады. Бұл үшін ол кәсіби өсуге ынталы, ал лауазымдық өсу кәсіби өсудің
айнасы арқылы іске асады. Мұндай адамдар істің материалдық жағынан көбінесе
селқос қарап, оның орнына әкімшілік пен әріптестерінің қадірлегенін жоғары
бағалайды.
Ұйымда өз жағдайын сақтау жіне нығайтуға үмтылу қызметкердің іс-
әрекетіне үлкен әсер етеді, сондықтан негізгі мәселелер қызметке орналасуды
қарастырады.
Жоғары лауазым, атақ, маңызды және жауапты жұмыс, жоғары еңбекақы,
жеңілдіктер, басшылардың мойындауы қызметтік сатыда тез жоғарылау арқылы
жететін билікке, көшбасшылыққа, табысқа ұмтылу адамды алға бастайды.
Кәсіпкерлік креативтік. Адамдарды қандай да бір жаңалықты жасау
немесе ұйымдастыру, шығармашылықпен айналысу көбінесе алға сүйреп отырады.
Сондықтан лоар үшін мансаптың негізгі мотиві-осы мақсатқа жету үшін билік
пен еркіндікті беретін қажетті. Сәйкес өызметті иемдену.
Біріншілікке деген құажеттілік. Адам мансапқа әрқашан жету үшін және барлық
жерде бірінші болып, өз әріптестерін зып өту үшін ұмтылады.
Өмір сүру мәні. Адам алдына өз басның және отбасының қажеттілігін қатар
шешу мәселесін қояды, мәселен, өз уақытын өзі пайдалануды, еркін қщзғалуды
және т.б. өамтамасыз ететіндей қызықты, жеткілікті түрде жоғары айлық
төлейтін жұмысты алуға тырысады. Егер адамның отбасы болмаса, онда бірінші
орныға жүмыстың мәнділігі, оның қызықтылғы және әр түрлі өзгешелігі қойылуы
мүмкін.
Материалдық жағдайы. Адамдарды жоғары еңбекақы төлейтін немесе басқа
да марапаттау түрлері бар қызметке орналасуға тырысады.
Мансапты жоспарлау мен орындаудың басты мақсаты кәсіби және ұйым ішіндегі
мансаптарммен қамтамасыз ету болып табылады.
Іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылдағаннан
кейін оның жүмыста көлденең және тікелей түрде қызметтер мен жұмыскерлер
жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді. Жұмсыкер тек қана қысқа жіне ұзақ
мерзімдерге өзінің келешегін біліп қна қоймай, ол қызмет бойынша
жоғарылауға мүмкіншілік беретін қандай көрсеткіштерге керек екенін білуге
тиісті.
Мансаптың мақсаты деп іс-әреекттің саласын, белгілі бір жұмыс пен
лаузымды, қызметтік сатыдағы жұмыс орнын айтуға болмайды.Ол бұған барынша
терең мазмұнды түсінік. Адам осы нақты жұмысты алуға және лауазымды
иерархиялық сатыснда белгілі бір қызмет орнын иемденуге итермелейтін
себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды.
Жұмыс барысында мансапты басқара отырып, төмендегіні орныдау қажет:
- өз білімін кеңейтіп, жаңа тәжірибелерді үйрену;
- жалақысы жоғары қызметті алуға өзін даярлау;
- мансап үшін маңызды адамдарды тану және бағалау;
- өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтауы керек, себебі, сіздің біліміңіз,
тәжірибеңіз, нарық, ұйым, қоршаған ортаның барлығы өзгерісте болады;
- мансап саласында сіздің шешіміңіз әрқашанда сіздің және ұйымның
көзқарастары арасында ымырашылдық болатындығын ескерту керек.
Көп жағдайда карьеграмма деп аталатын әдіс мансапты жоспарлаудың
негізі болады. 5-10 жылға құрылатын бұл құжат бір жағынан, жұмыскердің
көлденең және тікелей ауысуы бойынша әкімшіліктің міндеті болса, ал екінші
жағынан –оның білім деңгейін, біліктілігін, кәсіби шеберлігін жоғарылату
міндеті.
Мансапты жоспарлау оны дамытудың мақсаты мен оған жетуге алып баратын
жолдарын анықтаудан тұрады. Оның жолдары жұмыс істеуге қажетті қызметтер
тізбегінен тұрады, сонымен қатар мақсатты қызметке орналаспастан бұрын
талап етілетін біліктілік болуы үшін біліктілік курстарды бітіріп,
машықтанушы болып жұмыс істеу қажет.
Мансапты дамыту деп қызметкер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс-
әрекеттерді айтады.
Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі трамплин,
жылан, шытырман сияқты модельдерінің бір-бірімен үйлесуі арқылы
негізделеді.
Трамплин мансабы жетекшілер мен мамандар арасында кеңінен тараған.
Қызметкердің өмір жолы қызметтік саты бойынша ұзақ мерзімді жоғарылаудан,
бірте-бірте оның әлеуеті, білімі, тәжірибесі, біліктілігінің өсуінен
тұрады. Белгілі бір кезеңде жұмыскер жоғары қызметті иеленіп, сонда ұзақ
уақыт отыруға тырысады. Сонан соң трамплиннен секіру зейнеткерлікке кету
арқылы жүзеге асады.
Баспалдақ мансабының моделі әрбір саты жұмысты белгілі бір уақыт
бойынша, мысалы 5жыл атқаратын қызметтен тұрады. Әрбір жаңа лауазымға
қызметкер өз білігін жоғарылатқаннан кейін ғана орналасуына болады.
Еңбек тәжірибесі мен жоғары біліктілікті иемденгенде, ой-өрісі
кеңеюде, кәсіптік білім мен икемділікті игеруде мол тәжірибеге ие болған
сәтте ғана жетекші немесе маман қызметтік мансаптың жоғары сатысына жетеді.
Жоғары лауазымды атқарғаннан кейін қызметтік сатыдан қарқыны аздау
жұмыстарды орындауға, экстремалды жағдайларда күрделі шешімдерді қабылдауды
және үлкен ұжымға жетекшілік ететін жұмыстарды талап етпейтін қызметке
жоспарлы түрде төмендету басталады.
Жылан мансабының моделі жұмыкерді бір қызметтен екіншісіне
әрқайсысының уақыты 1-2 жыл болатындай көлденең бағытта жылжуды
қарастырады. Бұл сызықтық жетекшіге нақты басқару функцияларын барынша
меңгеріп, зерттеуге мүмкіндік береді, ал бұл оған жоғары қызметте қажет
болады. Бұл модель басқару ақпараттарындағы кадрларды үнемд іауыстырып
тұруды, бекітудің нақты жүйесінің бар болуы мен ұжымдағы әлеуметтік –
психологиялық климатты бөлшектеп зерттеуді қарастырады. Бұл модель
Жапонияның ірі фирмаларында кеңінен таралған.
1.3 Басқару функциялары және басқарудағы лидерлік
Жоспарлау өнімдері жоспарлар жүйесі болып табылады: ұзақ мерзімді,
орта мерзімді және оперативті. Жоспарлау процесі басқарудың барлық
деңгейлерін қамтиды және ортақ мақсаттарына сай келетін қызметтердің
орындалуына қажетті алғы-шарттарды қамтамасыз ету керек.
Ұйым қызметтерін жоспарлау жұмысына, ең алдымен, жоғарғы басшылар
қатысады, олар ресурстарды оптимальды үлестіру үшін бастапқы жағдайды
қалыптастырып, өкілеттерді қызметкер арасында дұрыс бөледі.
Белгілі өкілеттерге ие болған адамдар ресурстарды бөлерде творчестволық
көзқарас білдірту керек. Менеджерлердің табысқа жетуі көп жағдайда оның ең
соңғы теория жаңалықтарын, болашақ пен бүгінгінің арасындағы байланысты
тауып, әртүрлі аналитикалық құрал-әдістерін қолдану қабілеттігіне
байланысты. Жоспарлардың негіздеу дәрежесін көтеру ұйым дамуының қосымша
бір қайнар көзі болып табылады.
Жоспарлау мәні - ұйымның болашақта өсуін, қызметінің тиімділігін
қамтамасыз ету үшін бүгінгі күнде қажет болатын шешімдерді анықтауда екенін
ерекше атап өту керек.
Жоспарлаудың негізгі мақсаты - болашақ мүмкіндіктерді тауып оларды
пайдалану бойынша іс-әрекеттерді ұйымдастыру. Жоспарлау процесінде келесі
шешімдер қабылданады:
- ұйымның қыска мерзімді және ұзақ мерзімді стратегияларын тандау;
- қойылған мақсаттарды жүзеге асыруға көмектесетін немесе қатерлі
жағдайларды жеңіп шығатын ұйғарымды бағыт пен іс-қимылдарын тудыру;
- бақылау жүргізу үшін оперативті қызметтердің стандарттарын қаттастыру;
- өзгеріліп жатқан жағдайда ертерек белгіленген жоспарларды қайта қарау.
Болашақ мүмкіндіктер зерттеліп, сыртқы ортаның түрлі факторларының
әсері анықталып, ықтимал шектеулер бағаланғаннан кейін ұйымның болашақ
іс-әрекет мақсаттары қалыптастырылады. Ең маңызды мақсаттар қатарына
мыналар жатады: пайданың белгілі бір деңгейін, сату көлемін қамтамасыз ету,
товарлардың жылдам өтуі, рынокқа ену, өнімдер сапасын арттыру (жаксарту),
еңбек өнімділігін жоғарлату, өндірістік қуаттарды толық пайдалану,
өндірісті ырғақпен, бір қалыпта жүргізу.
Жеке ұйымға қатысты мақсаттарды қалыптастыру тәртібі әдетте келесі
кезектілікте болады:
- белгіленген пайдаға жетуді қамтамасыз ететін жалпы мақсаттарды толықтай
көрсету;
- ұйым іс-әрекетінің әрбір ірі сфералары үшін өздеріне тән мақсаттар
қалыптастыру;
- қойылған мақсаттар орындалғанын бейнелейтін көрсеткіштер немесе сандық
сипаттамаларды орнату;
- ұйым бөлімшелерінде жұмысты орындауға арналған нормативтер орнату.
Иерархия сатысы неғұрлым төмен болса, соғұрлым мақсаттар сипаты,
бағыты, қамтитын уақыты бойынша нақтылана түседі. Сонымен қатар, әр нақты
мақсат менеджер үшін оның жеке басындағы өнерлігін, ұйымдастырушылық
қасиеттерін көрсетуге мүмкіндік береді.
Жаңадан қойылған мақсаттар ұйым қызметін, оның құрылымын қайта құруды
көп ретте талап етеді. Қойылған мақсаттар нақтылы және өлшеуге көнуге тиіс.
Бұл тапсырмаларды оптимизациялау критерийлерін жасауды жеңілдетіп, жүйе
қызметінің тиімділігін бағалауға мүмкіндік туғызады. Пайданы
максимизациялау немесе өндіріс шығындарын минимизациялау сияқты мақсаттарды
толық өлшеуге болады. Ал тұрақтылықты сақтау, жаңа өнім түрлерін шығару
арқылы рынокқа ену сияқты тапсырмалармен бұл жұмыс күрделене түседі.
Орнатылған мақсаттардың жеткіліксіз өлшенуі мақсаттарды орындауды
қамтамасыз ету үшін барлық жүйелердің өзара үйлесімділігін күрделендіреді.
Тиімді жоспарлау жұмысын жүргізу үшін:
- негізгі жалпы экономикалық және рыноктағы жағдайлар, фирманың және оның
бәсекешілерінің рынокқа тигізетін әсері, өткен мерзімдердегі сатулар мен
түскен пайда туралы мәлімет қажет;
- ғылыми-техникалық прогресті есепке ала отырып, әр берілген уақытта қызмет
көрсету мен өндірістің оптимальды құрылымын анықтау керек;
- қолда бар ресурстарды жедел есептеп және оларды икемді, шебер пайдалану
қажет;
- жоспардың орындалу барысын бақылап және қажет болған жағдайда өз
уақытында жоспарды түзетіп отыру керек.
Жоспарлау - тиімді басқаруды ұйымдастыруда жауапты да қиын жұмыс,
өйткені көбінесе мақсаттарды, туатын мүмкіндіктерді, проблемалар мен
альтернативаны белгілеуде орасан зор қиындық кездеседі. Сонымен қатар
нарықты экономикада коньюнктура ұдайы құбылып тұрғандықтан жоспарларды
түзету, оны дәлірек анықтау қажеттігі жоспардың орындалуын қосымша қиындата
түседі.
Жоспарлау жүйесін ұйымдастыруда тапсырмалар мен иерархияны құруда
қадамдардың ара байланысын анықтау және ұйым жұмысын бақылау мен қажетті
түзетулер жүйесін ескеру өте маңызды.
Қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді жоспарлар жүйесінің құрылу
процесі, барлық жоспарлар жиынтығының үйлесуі басқарылатын объектің ортақ
мақсатқа талпынуына тікелей байланысты. Бұл жерде жоспарлауда қолданылатын
сапалы және сандық көрсеткіштер жүйесінің маңызы өте зор.
Ұзақ мерзімді және орта мерзімді жоспарлардың көрсеткіштері қысқа
мерзімді жоспарлар мен бюджет көрсеткіштерімен бірдей болу керек. Алайда
соңғы көрсеткіштер егжей-тегжейлі тәптіштелінеді. Жоспарлардың дұрыс
үйлесуін қамтамасыз ету үшін тұрлі жоспарларды құру процестерінде қатысушы
менеджерлер өзара тәуелді жұмыстарды атқару тиіс.
2 АЛТЫНАЙ ПЛЮС ЖШС-тің ҚАРЖЫ-ШАРУАШЫЛЫҚ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 Алтынай плюс ЖШС-нің жалпы сипаттамасы
Алтынай плюс ЖШС-і ұйымдық – құрылымдық формасы жауапкершілігі
шектеулі серіктестік болып табылады және ҚР Азаматтық кодексі мен Шағын
кәсіпкерлікті дамыту қарқынын арттыру мақсатында 1995-1997 жылдары "Жеке
кәсіпкерлік туралы", "Шағын кәсіпкерлікті мемлекеттік қолдау туралы" заңдар
қабылданды. 1997 жылдың маусымында шыққан, заңдық күші бар “Шаруашылық
серіктестіктер туралы” ҚР Президентінің жарлығына, 28 сәуірде жарық көрген
ҚР “Жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер
туралы” Заңына сәйкес 2000 жылдың 27 қыркүйегінде құрылған. Серіктестік
табыстар алу және оның қатысушысын тұрақты табыстармен қамтамасыз ету
мақсатында құрылды. ҚР заңдарына сәйкес серіктестіктің қызметінің мәні
қызметтің келесі түрлері жүзеге асыру болып табылады. Қазақстанның ішкі
нарығында Алтынай плюс ЖШС-нің қызметінің негізгі мақсаты-біздің
Республикадағы халықтың денсаулығын жақсарту мақсатында, оларды қажетті
дәрі-дәрмектермен қамтамасыз ету қызметін атқарады, яғни сапалы да
сертификацияланған дәрі өнімдерін жинақтайды, дәрі өнімдерін көтерме және
бөлшектеу бағаларымен сататын фирмалармен шарттар жасасады, дәрі-
дәрмектердің бағасын белгілейді, өткізу бағдарламасын құрып, оларды
тұтынушыларға өткізеді. Алтынай плюс ЖШС-нің негізгі стратегиялық мақсаты
– медициналық салада еліміздің азаматтарының денсаулығын жақсарту
мақсатында қажетті дәрі-дәрмектермен қамтамасыз ету болып табылады.
Қазақстан Республикасының халқын дәрiлiк заттармен қамтамасыз ету
мемлекеттiң маңызды мiндеттерiнiң бiрi болып табылады.
Дәрiлiк заттарды қолдану алдын алу медицинасы мен ауруларды емдеуде
өзектi рөл атқарады. Сонымен қатар, дәрiлiк заттар айналымы саласындағы
қазiргi мемлекеттiк реттеу құрылымы дәрiлiк заттар сапасы мен оның
қолжетiмдiлiгiн қамтамасыз ету бөлiгiнде қосымша шаралар қабылдауды талап
етедi. Осы мақсатта алда мынадай мiндеттердi шешу тұр: халықтың негiзгi
өмiрлiк маңызы бар дәрілік заттарға жеке және экономикалық тең дәрежеде
қолжетiмділiгiн қамтамасыз ету; дәрiлiк заттарды бөлшек дәрiханалық
желілерде уәкілеттi орган айқындайтын тiзiм бойынша рецептпен берудi
енгiзу;дәрiлiк заттардың сапасы мен қауiпсiздiгін қамтамасыз ету жөнiнде
шаралар қолдану;дәрiлiк заттарды ұтымды пайдалану;
Алтынай плюс ЖШС-нің құрылымында 3000-нан астам дәрі-дәрмектердің
түрі мен 150-ден астам дәрілік шөптер бар. Бұл кәсіпорын 12 ауданның
фармацевтикалық фирмаларымен және медициналық мекемелермен бірігіп жұмыс
істейді. Медициналық өнімдерді көтерме бағамен алуда кәсіпорын көптеген
іскерлік қарым-қатынастар орнатуда олармен достық қатынас пен тәжірибе
алмасып отырады. Өзінің тұтынушыларымен жақсы қарым-қатынас орната отырып,
жоғарғы да нәтижелі қызмет көрсетеді.
ҚР Азаматтық кодексінің (бұдан әрі ҚР АК) 10-б. 1-т.-на сәйкес
Кәсiпкерлiк - меншiк түрлерiне қарамастан, азаматтар мен заңды
тұлғалардың, тауарларға (жұмысқа, қызметке) сұранымды қанағаттандыру арқылы
таза табыс табуға бағытталған, жеке меншiкке (жеке кәсiпкерлiк) не
мемлекеттiк кәсiпорынды шаруашылық басқару құқығына (мемлекеттiк
кәсiпкерлiк) негiзделген ынталы қызметi. Кәсiпкерлiк қызмет кәсiпкердiң
атынан, оның тәуекел етуiмен және мүлiктiк жауапкершiлiгiмен жүзеге
асырылады. Бұл анықтама толық емес шығар, бірақ оны талдауы
кәсіпкерліктің төмендегідей белгілерін атауға мүмкіндік береді:
Алтынай плюс ЖШС-нің күшті және әлсіз жақтары.
Күшті жақтары:
1 Өз ісіңіздің иесісіз және өз шешімдеріңізді бақылайсыз.
2 Шығармашылық бостандық. Заңнамамен тыйым салынбағанның және кәсіпкерлік
- ойыңызға сай келетіннің бәрімен шұғылданасыз.
3 Салықтар төленгеннен кейінгі таза табыс сізге тиесілі болады және оны
өзініңіздің қарауынша иеленесіз.
4 Жұмыспен қамтылу кепілдігі — сізді ешкім жұмыстан шығарып, қысқартып,
зейнетақыға шығара алмайды.
5 Барлығына қол жеткізгеніңізді, басқалар үшін жұмыс орындарын
құрғаныңызды, мемлекет экономикасына лайықты үлес қосып отырғаныңызды
ұғынуды сезіну мақтаныш.
6 Сіз өзініңізге, өз балаларыңыз, немерелеріңіз үшін жұмыс істейсіз, себебі
мұра бойынша заңды тұлғаны құра отырып, ісіңізді тапсыра алаcыз.
Әлсіз жақтары:
1 Инвестизациялау тәуекелі. Істі епсіз ұйымдастырған кезде жиналған
капиталыңызды: пәтер, машина, саяжайыңызды жоғалтып, сынған астауыңыздың
қасында қалып қоя аласыз.
2 Нормаланбаған жұмыс күні. Сізге тәулігіне 12 сағаттан көбірек жұмыс
істеуіңізге тура келеді және тынығу, демалыс күндерін, қандай да бір
жайлылықты ұмытуыңыз мүмкін.
3 Табыстардың тұрақсыздығы, ұлғаюы немесе азаюы психикаға, жалпы
денсаулығыңызға, жоспарланатын нәтижелеріңізге күшті әсер етеді.
4 Өзініз қабылданатын шешімдер, қызметкерлер үшін жауаптылықты тұрақты
сезіну.
5 Айналаңыздағылардың: клиенттердің, қызметшілердің, несие берушілердің,
сонымен қатар өзіңіздің тұрақты қысымы.
Бұдан әрі кәсіпкерліктің белгілері мен принциптері туралы бөлімдерді
сызбалар мен кестелердегі кәсіпкерлік қызметтің құқықтық негіздерін
қараңыздар. Кәсіпкерліктің қаржылық қоры қатысушылардың жарғылық қорға
мүліктік және ақшалай формадағы салымдары, шаруашылық қызметтен түскен
табыс, банк кредиттері және заңдармен шектелмеген басқа да табыс түрлері
арқылы қалыптасады. Қазақстан азаматтарына медициналық қызмет көрсету
мақсатында дәрі-дәрмектерді, медицинаға қатысты тауарларды көтерме және
бөлшек сату және өткізу; жекелеме сауда жүргізу; ҚР заңына сәйкес
медициналық қызметті ұйымдастыру.
Алтынай плюс ЖШС-нің қаржы – экономикалық қызметін бағалау
кәсіпорын қызметінің объективті бағасын ғана беріп қоймай, сонымен қоса
экономикалық потенциалды тиімді қолдану жолдарын анықтап, тиімді басқару
шешімдерін қабылдауға мүмкіндік береді.
Тұтынушы нарығының циклді дамуы мен құбылмалылығына байланысты,
әртүрлі бизнес түрлеріне сәйкес нарық конъюнктурасын жүйелі түрде бақылау
қажеттілігі туындап отыр. Бұл медициналық қызметтер көлемін басқарудың
тиімді саясатын қалыптастыру мен кәсіорынның даму мүмкіндіктерін анықтау
үшін қажет.
Талдау жүргізу екі негізгі мақсатты көздейді:
- Алтынай плюс ЖШС-нің мүлкінің көлемі, құрылымы мен құрамы және оның
міндеттемелерінің мөлшері мен жағдайы туралы түсініктеме беру;
- экономикалық тиімділік, төлем қабілеттілігі, қаржылық тұрақтылық сияқты
көрсеткіштірді Алтынай плюс ЖШС-нің үшін тауып, осы көрсеткіштердің даму
тенденцияларын анықтау.
Алтынай плюс ЖШС-нің қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіші
болып айналыс шығындары табылады.
Кәсіпорынның айналыс шығындары келесідей негізгі көрсеткіштермен
сипатталады:
- айналыс шығындарының абсолюттік сомасы;
- кәсіпорынның айналыс шығындарының деңгейі;
- шығын қайтарымдылығы деңгейі;
- айналыс шығындарының рентабельділік деңгейі.
Айналыс шығындарын талдау кәсіпорынның бухгалтерлік және
статистикалық қорытындылары және ағымдағы есеп беру материалдары негізінде
жүргізіледі.
Жеке кәсіпорынның қаржылық қорытындысы оның шығындарды төмендетуіне
байланысты болады. Алтынай плюс ЖШС-нің осындай мүмкіндіктерінің қандай
екендігін көру үшін, соңғы жылдар бойынша негізгі көрсетіштеріне тоқталайық
(кесте 2.1). Осы көрсткіштерге таладу жүргізу арқылы біз – Алтынай плюс
ЖШС-нің қаржылық-экономикалық жағдайы қандай көрініс алатынын көреміз. Бұл
көрсеткіштерге серіктестіктің өнімдерді өткізуден түскен табыс, айналым
шығындары, таза табыс көлемі, рентабельділік және қор қайтарымдылығы
жатады.
2 кесте- Алтынай плюс ЖШС-нің 2010-2012 жылдардағы негізгі
көрсеткіштері
Көрсеткіштер 2010 2011 2012 Өсу темпі,
пайызбен
Өнімдерді сату
көлемі, мың теңге
2560 2691 3540 38,2
Өнімді сату
көлемі,теңге 1985 2126 2986 50,4
Өзіндік құны, мың
теңге 1210 1245 2060 70,2
Сатудан түскен
пайда, мың теңге
1350 1446 1480 9,6
Таза табыс, мың
теңге 505 490 245 -48,5
Негізгі қордың
орташа жылдық
құны, мың теңге 462 483 240 -51,9
Рентабельділік,
пайыз 109,3 101,4 102,0 -6,4
Шығындар, мың
теңге 845 956 1235 46.6
Орташа тізімдік
саны, адам 14 18 25 78,5
Еңбек ақы қоры,
мың теңге 321 494 786 44,8
Негізгі қызмет
персоналының
орташа айлық
жалақысы, мың
тенге 15 24 42 80
1 жұмысшыға
шаққандағы өнім
көлемі, мың теңге
170,6 112,1 84.2 -49
Қор қайтарымы,
теңге 2,9 2,9 6,1 47.5
Ескерту: Алтынай плюс ЖШС-нің деректері негізінде 2010-2012жж.
2-кестеде көрсетілгендей, Алтынай плюс ЖШС-нің 2012 жылғы мәліметтері
бойынша дәрі-дәрмектердің көлемі 38,2 пайызға артқан, өнімді сату көлемі де
33,6 пайызға артты. Бірақ 2012 жылы кәсіпорынның табысы дәрі-дәрмекетерді
сатып алу бағасының жоғарылауына байланысты 48,5 пайызға кеміген. Осыдан
кәсіпорынның қызмет жасау тиімділігі де 6,4 пайызға төмендеген.
3 кесте- Алтынай плюс ЖШС-нің бойынша дәрі өнімдерін сатудың
рентабелділік деңгейіне талдау.
№ Көрсеткіштер 2011 жыл 2012жыл
1. Табыс (ҚҚС – ты есептемегенде), мың теңге 1350 1480
2. Айналыс шығындары, мың теңге 845 1235
3. Таза табыс, мың теңге 505 245
4. Негізгі қордың орташа жылдық құны, мың теңге462 240
5. Негізгі қорлардың қор қайтарымдылығы 2,9 6,1
кэффициенті (1 жол 4 жол)
6. Негізгі қорлардың қор сыйымдылығы 0,4 0,2
коэффициенті (4 жол 1 жол)
7. Негізгі қор бойынша рентабельділік 109,3 102,0
коэффициенті (3 жол 4 жол)* 100 %
8. Рентабельділік деңгейі (3 жол 2 жол)* 100 %59,7 19,8
Ескерту: Алтынай плюс ЖШС-нің деректері негізінде 2010-2012жж.
Кестеде көрсетілген көрсеткіштердің өзгеру динамикасы кәсіпорынның
капиталды қаншалықты тиімді қолданғандығын бағалауға мүмкіндік береді. Қор
қайтарымдылығы көрсеткіштерінің өсу динамикасы әр түрлі болып келген. Бұл
негізгі қорларды тиімсіз қолданудың дәлелі. Сонымен қатар, негізгі қорлар
рентабельділігі көрсеткішінің төмендеуі байқалады.
Кәсіпорынның шаруашылық қызметінің көрсеткіші – оның табыс деңгейі.
Кәсіпорынның табысы 3 негізгі міндеттерді шешуді қамтамасыз ететін
қаржылық база болып табылады:
- кәсіпорынның шаруашылық қызметін жүргізумен байланысты шығындарды өтеу;
- табыстың бір бөлігі әртүрлі салықтарды төлеуге кетеді;
- табыстың белгілі бір бөлігі пайданың қалыптасу көзі болып табылады.
Алтынай плюс ЖШС-нің қызметін жетілдіру үшін міндетті түрде
менеджмент-ті ұйымдастыру қажет.
Медицинадағы менеджмент дегеніміз үнемі өзгерістер мен медициналық
мекеменің іс-әрекетін үйлестіре отырып, медицина облысындағы жеке және
мемлекеттік басқаруды жүзеге асыру. Бұндай өзгерістердің мақсаты – белгілі
бір топтардың қажеттерін өтеу және оны өтей отырып, соған сәйкес табыс
түсіру.
2.2 Кәсіпорын персоналының мотивациясын талдау
Қазіргі таңда Алтынай плюс ЖШС-нің барлығы 12 адам жұмыс істейді,
оның ішінде 70 пайызының арнайы білімдері бар. Өзінің қарамағындағы
қызметкерлердің санына қарамастан кәсіпорын тұтынушыларға сапалы қызмет
көрсетуді, өзара қарым-қатынаста іскерлік әріптестік пен тәртіпті сақтауды
көздейді.
Алтынай плюс ЖШС-нің басшысы меншіктің стратегиялық тұрғыдағы
дамуының жоғарғы қарқынын қамтамасыз ету, кәсіпорынның бәсеке
қабілеттілігін жоғарлату, ұжымды басқару, кәсіпорынның қаржы – экономикалық
қызметін бақылау, барлық бөлімшелер қызметін ұйымдастыру сияқты қызметтерді
атқарады. Бухгалтерия бөлімінде есеп-кисап, кәсіпорынның қаржылық-
экономикалық көрсеткіштеріне талдау және қызметкерлердің еңбекақысын төлеу
жұмыстары жүргізіледі. Менеджерлер бөлімшесінде негізінен ұйымдастырушылық
және әкімшілік сұрақтармен айналысады, яғни кадрларды таңдау,
қызметкерлерді жұмысқа алу және жұмыстан шығару,келісімдер мен шарттар
жасасу, банкте шоттар ашу, кәсіпорын қызметкерлерінің өз жұмыстарының дұрыс
орындалуын бақылау. Провизорлар бөлімінде кәсіпорынға табыс түсіретін
негізгі тұтынушыларға дәрі-дәрмектерді сату операциялары жүргізіледі
Алтынай плюс ЖШС-нің құрылымында бес бөлімше бар.Барлық
бөлімшелердің қызметі бір – бірімен байланысты және бөлімшелер арасында
ақпараттың алмасуына мүмкіндік тудырады. Бұ бөлімшелерде күнделікті тауарды
өткізудегі маркетигтік зерттеулер жүргізіліп отырады. Үнемі персоналмен
кадр жұмыстары жүргізіледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне Қазақстан
Республикасының жаттықтырушы-кеңесшілердің бизнес мектебінде дәріс алуына
жағдай жасайды, яғни кәсіпорын есебінен оқуға қаражат бөлінеді. Алтынай
плюс ЖШС-нің жиі қайырымдылық қорымен айналысады. Яғни көпбалалы аналарға,
Ұлы Отан соғысы мен ауған соғысының ардагерлеріне, балалар үйіне өз
көмектерін аямайды. Жалпы Алтынай плюс ЖШС-і өз қызметін жоғарғы дәрежеде
орындап келеді.
Алтынай плюс ЖШС-де персоналды басқару өте тиімді жасалған.
Себебі әрбір жұмысшыға немесе қызметкерге серіктестік өте қатты көңіл
бөледі. Өйткені серіктестіктің негізгі қызметін атқаратын және еңбек
өнімділігін арттыратын осы қызметкерлер мен жұмысшылар қатары құрап отыр.
Алтынай плюс ЖШС-нің персоналын басқаруды ең алдымен
серіктестіктің басқару құрылымынан бастасақ. Себебі әрбір кәсіпорынды
талдағанда, оның ішінде персоналын басқаруды еске алғанда басқару
құрылымына көңіл бөлмесе болмайды. Сондықтан да серіктестіктің басқару
құрылымы келесі.
1. сурет- Алтынай плюс ЖШС-нің кадр құрылымы
Серіктестіктің жоғарғы басқару құрылымы директор болып табылады.
Директор сонымен қатар серіктестіктің құрылтайшысыда болып есептеледі.
Директор серіктестік атынан іс жүргізуші және әріптестермен келісім
шартқа отырушы тұлға. Директор серіктестіктің жалпы қызметін өз
бақылауында ұстайды және оперативті шешімдерді қабылдайды.
Бухгалтер және бухгалтерия серіктестіктің негізгі есептерін
жүргізеді. Сондай-ақ салықтық төлемдерді төлеп салықтық мәселелерге
жауап береді. Бухгалтер тікелей директорға бағынады.
Серіктестіксының персоналын басқару персоналды басқару
кезеңдеріне сәйкес жүргізіледі. Бұл мәселе біз жоғарыдағы тақырыпшада
келтіріп өткендей бірнеше кезеңмен жүргізіледі. Бұл негізінен
серіктестікның кадр бөлімінде яғни, бізде бухгалтерияда шешіледі.
Персоналды басқарудың бірінші кезеңі — персоналды жоспарлау, яғни
бұл екеі кезең бойынша серіктестік өз қызметіне қажетті және
жұмыс орнына сай жоғары білікті, білімді мамандарды жоспарлайды.
Екінші және үшінші кезеңдер бойынша жұмыс орындарына сай потенциалды
кандидаттардыдың резервін құрып, олардың ішінен ең жақсыларын,
білімділерін, біліктілерін, тағы да басқа қасиеттеріне қарап таңдап алады.
Төртінші кезеңде — қызметкерлердің жалақыларын анықтап алады.
Егер жұмыс берушінің ұсынылған жалақы мөлшеріне жалданушы келіссе,
онда жұмысқа алынуы туралы келісім шарт жасалады. Бұл келісім шартта
жұмыскерге немесе қызметкерге барлық серіктестікның тәртібін, техникалық
қауіпсіздік шараларын сақтауы туралы, сондай-ақ барлық жұмыс берушімен
жалданушының міндеттері көрсетіледі.
Бесінші және алтыншы кезеңдердің — жалға алынған жұмысшыларды,
қызметкерлерді серіктестікға кіргізу, яғни жұмысшылардың жұмысқа
бейімделуіне және еңбек қызметінің тәртібі жайлы әдістемесін жұмысшыларға
жеткізу.
Сонымен қатар жас маман болса оған бір үйретуші немесе қызметін
бақылаушы тағайындайды. Себебі жас маман үйрету, оның қызметін бақылау оның
тиімді жұмыс жасауына ықпал етеді.
Алтынай плюс ЖШС-де жақсы жұмыс істеген қызметкерлерге
марапаттау қағаздарын, ақшалай марапаттаулар беріледі. Сонымен қатар
жұмыстағы қызметтерін өсіреді, қызметкерлердің квалификациясын көтеру үшін
арнайы оқуларға жіберіп отырады. Бұл қызметкерлердің жақсы жұмыс жасауына
талпынысын көтеріп, өздерін өздері ынталандырып отырады.
Жұмысшыларды ынталандыру және мамандардың біліктілігін көтеру
шаралары. Штаттағы қызметкерлер үшін жыл соңында 13-ші айлық қарастырылған.
Жұмысшылардың серіктестік қызметіне қатысты мәселелерді шешуге қатыса алуы,
өз ойларын айта алуы мұндағы басқарудың демократиялық стилінің орын
алғандығын көрсетеді. Қазіргі таңда қызметкерлер әлемдік стандарттарға сай
қызмет көрсетуге тырысады.
Серіктестікның басқарушылық стилі негізінен адамдарға бағытталған.
Жоғарыда айтып өткендей жұмысшыларға мақтау қағаздарын, ақшалай көмектер
беріліп отырылады.
Жалпы жұмысшыларды қызметке тартатын серіктестіктың еңбекақысының
жоғары төленуінде.
Алтынай плюс ЖШС-ның персоналдарға орташа айлық жалақысы
келесідей түрде беріледі:
Жұмысшылар — 24 894
Басшылар — 35 531
Мамандар — 29 573
Орташа айлық жалақыны табу үшін еңбек ақының қорын жұмысшылар
санына бөлеміз. Мысалы, жұмысшылардың еңбек ақы қоры 350490,6 мың теңгені
құраса, ал жұмысшылар саны 12 адам. Сонда көретініміз:
350490,6 12= 29207,55
Жалпы персоналды басқару құралы өндірістік процесс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz