Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны
Мазмұны
Кіріспе
I Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны
1.1 Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері
1. 2 Белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың
мотивациямен байланысы.
II Мотивация функциялары .
2.1 Басқарушының стилі, типі және әдістері.
2.2 Ұйымдарды бақылау жұмыстары.
III Мотивацияның мазмұндық теориялары .
3.1 Экономикалық мотивация әдістерін енгізу принциптері.
3.2 Қызметшілер топтарын ынталандыру амалдары.
Қорытынды.
Қолданылған әдебиеттер тізімі.
Кіріспе
Зерттеудің өзектілігі: Қазіргі заманда бүкіл әлемде қоғамдағы
өндірістің басты күші адам еңбегінің қатынасы бүкіл дерлік өзгеріп жатыр.
Экономикалық даму процесінде адам ролі әрдайым өсу үстінде. Бұл біздің
елімізге де тығыз байланысты. Қазақстан тәуелсіздік алғаннан жиырма жылдай
бері әлеуметтік өзгерістерді бастан кешіріп жатыр. Бұл өзгерістер тек
саяси, экономикалық және әлеуметтік құрылымдарда ғана емес, адамдардың да
санасына әсер етеді. Құндылықтар мен мотивациялық құрылымдар, адамдардың не
үшін әрекет етіп, өмір сүретін, нені үлгі тұтатыны жайлы түсініктері қайта
талқылауға түсіп жатыр. Қазақстан нарықтық экономикаға өткеннен кейін
адамдардың түсінігінде қалыптасқан социалистік қоғамның экономикасына сай
құндылықтар мен мотивтерді өзгерту үшін қиындықтарға тап болды. Осыған
байланысты өндірісті басқару, мотивация теориялары, нақты методтар мен
жұмысшыларды ұйымдастыру мен олардың белсенділігін арттыру және еңбек
өнімділігін жоғарылату жайлы ұзақ уақыт бойы жиналған шетелдік нарықтың
тәжірибелік шарттарының қажеттілігі туындады. Қазақстанда болып жатқан
экономикалық реформалар нәтижесінде көптеген кәсіпорын статустарын халықтық
шаруашылықтың негізгі буыны ретінде өзгертті. Нарық кәсіпорынның
мемлекеттік органдармен, серіктестермен, жұмысшылармен жаңа қатынастарды
талап етеді. Жаңа экономикалық және құқықтық реттеуіштер құрыла бастады.
Соған байланысты жетекші мен ұйымның арасында, жетекші мен бағыныштылардың,
ұйым ішіндегі жұмысшылар арасында қатынас жетілдіріледі. Бұрын мемлекеттік
жоспарлы кәсіби еңбекпен, ұйымдастырумен айналысқан миллиондаған адамдар
жаңаланған экономикалық қоғамда өздерінің күшін кәсіпкерлікте, кіші
бизнесте, жеке шаруашылық пен басқармалыққа алмастырды.
Жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде жетекші нені орындау керек
екенін, қандай мақсатқа жету керек екенін, онымен қашан, қалай, кім
айналысу керек екенін анықтайды. Егер осы шешімдерді жақсы шешсе, жетекші
көп адамдардың қүшін ортақтастырып, жұмысшы топтарын мүмкіндігінше
ұйымдастырып, олардың қызметтерін қол жетерлік жағдайларына қарай өсіріп,
олардың әсерін көтеруге мүмкіндік алады.
Адамның жұмысқа деген құштарлығы мен дайындығы ұйымның табысты жұмыс
жасауының негізгі факторының бірі болып табылады. Шаруашылықты жүргізудің
феодалды жүйесі, мәжбүрлі лагерлік жұмыстың тәжірибесінде көрсеткендей
адамның жігер-күшінсіз, оның құштарлығынсыз көп нәрсеге қол жеткізуге
болмайды. Қызметшіні әсерлі басқарудың, оның қызметінің белсенділігін
арттыру жолын адамдардың мотивациясын түсіну арқылы табуға болады. Егер
адамның қозғаушы күшінің не екенін, әрекетке қандай жағдай апаратынын,
жұмыс орындау кезінде неге талпынатынын жақсы түсінсе, мәжбүрлеу мен
әрдайым бақылаудан гөрі адамдар өздігінен жұмысты белсенді орындап, ұйым
қойған мақсаттарға нәтижелі жететіні анық.
Қазіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа өткеннен кейін жұмыскерлердің
негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу болып табылады. Соның
өзінде оның жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбай, күрделі
емес жұмысқа ие болып, орташа айлық алуға құштар.
Сонымен бірге нарықты жұмысты ұқыпты орындайтын, кәсібилік пен жаңа еңбек
түсініктерін жақсы түсінетін адамдар пайда бола бастады. Бірақ олар елу
жастан төмен немесе жоғарылығына байланысты жас тосқауылынан және көбінесе
жас мамандардың ұсынысы әлсіз болғандықтан жақсы табысты жұмыс табу
мүмкіндігі шектеулі.
Сол себепті өндірісті басқару қағидаларын, әдістерін, құралдары мен
формаларын зерттейтін еліміз үшін жас, әрі болашағы зор менеджмент атты
саланың ішінен бір әдіс, мотивацияны жеке алып қарастырып, оны табысты
басқаруды негіздерінің бірі ретінде қарастыру курстық зерттеудің өзектілігі
болып табылады.
Объекті:Мотивация –табысты басқару негіздерінің бірі.
Пәндік: Қазақстан нарықтық жүйеге көшкеннен кейін өндірісті басқару
жөнінде шетелдік зерттеушілердің еңбектері мен тәжірибелеріне сүйеніп
көптеген еңбектерді жарыққа шығарды. Мотивация–табысты басқарудың
негіздерінің бірі атты курстық тақырыпта зерттеу барысында
байқағанымыздай, менеджмент және маркетинг саласындағы еңбектерде мотивация
өндірістің көп әдістерінің бірі ретінде жалпылай қарастырылып зерттелген.
Алайда жеке мотивация тақырыбы бойынша тереңдей, орнықты зерттелу жүйесін
жасап, оны еліміздің нарықтық заманы мен өндірісіне, ұлттық менталитеті мен
құндылықтарына сәйкестендіріп зерттеу үшін қазақ ғалымдары мен қатар шетел
зерттеушілерінің еңбектері саралап, сарапталды.
Курстық жұмыстың мақсаты Қазіргі заманда елімізде ғылыми жүйе дамып
келе жатқанмен әлі де болса зерттелмеген, жүйеленбеген тақырыптар жетерлік.
Соның ішінде мотивацияның табысты басқарудың негізі ретінде зерттелу
деңгейінің толық емес екенін ескере отырып, оны тек қана өндірістік салада
ғана емес, түрлі салада пайдалануын іске асыру үшін тиімді жазылуын,
көптеген жұмысшыларды түсіну, оқыту, жүйелеу үшін олардың қажеттіліктері
мен мотивацияларын түсінікті, нақты жүйемен зерттеліп, жазылуын курстық
жұмыстың мақсаты болып табылады. Мотивация жайлы әлемдік зерттеуде
жинақталған, тәжірибелерінен сұрыпталған негізгі бағыттарды жүйелей
отырып, бүгінгі күнгі даму деңгейіне мән бере отырып мотивация терминіне
жаңа сипат берілді. Тақырыптың өзектілігін ашу барысында мынадай
түсініктерді анықтауға міндеттер қойылды:
- Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері;
- Қажеттіліктер, стимул, стимулдандыру, мотив, мотивациялау және оның
түрлері мен әдістері;
- Белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен
байланысы;
- Мотивацияны ынталандыру және белсендіру;
Зерттеудің ғылыми жаңалықтары: Мотивация–табысты басқарудың негіздерінің
бірі атты тақырыпқа байланысты барлық ғылыми еңбектер мен мақалалар
теориялық тұрғыда жүйеленіп, терең сараптама берілді. Ұйымдарды тиімді
басқарудың және қызметкерлер психологиясын түсініп, жұмыс белсенділігін
арттырудың жаңа жолдары зерттеліп, көпшілікке түсінікті, қарапайым тілде
жазылған ғылыми еңбек ретінде тек өндірістік ұйымдарда ғана емес,
әлеуметтік, саяси, мәдени ұйымдарда, елеміздегі болып жатқан жаңалықтар мен
өзгерістер, білім мен мәдениеттегі болып жатқан жаңа мемлекеттік
тапсырмалары іске асырудағы шешуші қадамдар ең алдымен кітапханашыға келіп
тіреледі. Жаңа ақпараттық технологияға көшу, басқарудың экономикалық
амалдарын қолдану, оған еңбек ұжымының қатыстырылуы кітапхана
жұмысшыларының жаңа жоғары кәсіби деңгейін және жалпы мәдениет пен қарым-
қатынас мәдениетін игерген жаңа түрін қалыптастыруда талап етеді. Нарықтық
экономика кітапхана мамандарына бәсекелестікке бейімділу талабын қояды,
соған байланысты әркім өз білімін ұдайы жаңартып, іскерлік пен
шығармашылығын жүзеге асырады.Сондықтан кітапхана мәдени-ағарту және
ақпарат мекемесі облыстағы баспа шығармларын сақтайтын, оны тарату мен
насихаттау жөнінде қызмет атқаратын мәдениет ошағы. Кітапханада тәлім-
тәрбие жүйесінің толымдылығын қамтамасыз ету үшін тәрбиенің де,
ағартушылықтың да әдістемелік жүйелерін жасап, оларды жұмыс практикасы мен
қоғамдық өмірге кеңінен енгізу міндеті тұр.Қазақстан Республикасының
Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаев "Қазақстан экономикалық, әлеуметтік
және саяси жедел жаңару жолында" деп аталған халқына Жолдауында "XXI
ғасырда білімін дамыта алмаған елдің тығырыққа тірелері анық. Біздің
болашақтың жоғары технологиялық және ғылыми қамтымды өндірістері үшін
кадрлар қорын жасақтауымыз қажет. Осы заманғы білім жүйесінсіз әрі алысты
барлап, кең ауқымды ойлай білетін осы заманғы басқарушысыз біз инновациялық
экономика құра алмай-мыз" деп атап көрсеткені мәлім. Бұл талап жаңа
ғасырдағы білім және мәдениет саласы қызметкерлеріне жауапты міндеттер
жүктейді.Қазіргі мәдениеттің жаңашыл бағытының өзгеруі, қоғамға жоғары
білімді, рухани-адамгершілігі мол, өздігінен шешім қабылдай алатын,
ынтымақтастыққа қабілетті, бейімділігі мен жауапкершілік сезімі биік адам
қажет. Бұған жету үшін басқаруды дамытуға бағытталған жаңа модель керек.
Кітапханалық менеджмент адамдардың өзін-өзі дамыту, еркіндік және
шығармашылығын дамыту болып табылады. Тәжірибелік барысы : Мотивация-
табысты басқарудың негіздерінің бірі атты тақырыпқа байланысты барлық
ғылыми еңбектер мен мақалалар теориялық тұрғыда жүйеленіп, терең сараптама
берілді. Ұйымдарды тиімді басқарудың және қызметкерлер психологиясын
түсініп, жұмыс белсенділігін арттырудың жаңа жолдары зерттеліп, көпшілікке
түсінікті, қарапайым тілде жазылған ғылыми еңбек ретінде тек өндірістік
ұйымдарда ғана емес, әлеуметтік, саяси, мәдени ұйымдарда, еліміздегі болып
жатқан жаңалықтар мен өзгерістер, білім мен мәдениеттегі болып жатқан жаңа
мемлекеттік тапсырмалары іске асырудағы шешуші қадамдар ең алдымен
кітапханашыға келіп тіреледі.
курстық жұмысты қорғаудағы негізгі ережелер: тақырыптың өзектілігін ашу
барысында мынадай түсініктерді анықтауға міндеттер қойылды: мотивация
туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері; қажеттіліктер, стимул,
стимулдандыру, мотив, мотивациялау және оның түрлері мен әдістері; белсенді
қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен байланысы;
мотивацияны ынталандыру және белсендіру осындай тараулардың ішінде
қарастырылды: 1.Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны. 2.Мотивация
функциялары.3.Мотивацияның мазмұндық теориялары, жайлы әлемдік зерттеуде
жинақталған, тәжірибелерінен сұрыпталған негізгі бағыттарды жүйелей
отырып, бүгінгі күнгі даму деңгейіне мән бере отырып мотивация терминіне
жаңа сипат берілді.
I Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны
1.1 Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері
Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы - адамды
белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп
түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды
кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның
істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен
орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей
әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың
жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді,
кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін
тәртіп бағыты да өзгереді.
Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған
анықтама бере аламыз. Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің
жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және
қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға
жетуде бағыт береді. Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан
тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп
кетуі мүмкін. Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста
болады? Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте
кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.
Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр
түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға
айқын дара көрінуі.
Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде
" болады, “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне
әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет
ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны
көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.
Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір
іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып
табылады.
Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады.
Бірінші түр Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде
мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне
байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: мен саған
керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін.Егерде екі жақ
келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр мотивациялық
құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар
арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп
жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне
қарағанда результаты жақсы болады. Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі
стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр
түрлі формаларға бөлінеді. Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл
материалдық стимулдау. Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен. Стимулдау
мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау
жүзеге асады.
[1,150-157б]. Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі – өзінің
басқаруындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. Жұмысқа адамды емес,
адамға жұмысты қою керек деп жазды Дж. Херцберг. Алайда адамның жұмысқа
бар күшін жұмсайтын қандай талап екенін анықтау оңай емес. Менеджмент
теориясында еңбек қызметіне кірісуінің оңайтылған негіздерін белгілейді:
• Еңбектену қажеттілігі;
• Объективті (физиологиялық) мүмкіндіктер;
• Мүмкіндігі мен кәсіби мамандықтың болуы;
• Мотивацияның болуы;
Жұмысшының мотивациясын қарастыру кезінде оның еңбек қызметінде қандай
дәрежеде болмаса да алғашқы үш шарт болады, бірақ бұл шарттар оны
ынталандыру мен сырттан басқаруда қиындық тудырады. Ал басқарушының жұмысы
төртінші факторды пайдаланып еңбектенуге дайын адамды мотивтендіру болып
табылады.
Адамның жұмысқа деген мотивациясын жалпы түрде белгілі мақсаттарға
толассыз итермелейтін ішкі және сыртқы жиынтық күштер деп айтуға болады.
Сонымен бірге осы күштер мен адамның нақты іс-әрекетінің арасындағы жүйелік
байланыс өте күрделі болып табылады да, сондықтан әр адам бір әрекетке әр
түрлі жауап береді, мотивацияның әсері адамға түрлі факторлар мен жекелей
тәуелді болады. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері
кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер
ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да
өзгереді. Осы айтылғандарға сүйене отырып мотивация түсінігіне нақтырақ
анықтама берсек, мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің
жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, қызмет шектеріне,
формаларына, күшею дәрежелеріне, күш жұмсау, ұмтылу, адалдылық, табандылық
деңгейіне және қойылған мақсатқа жету болжамдарын, бағыт-бағдар беруін
анықтайды. Мотивация нақты бақыланған факт болып табылмайды, ол
құрастырылған түсінік. Мотивацияны үйрену көптеген тәжірибелік
тапсырмаларды шешу үшін қажет. Мотивациялық процесті адамның
қажеттіліктерін, ынталандыруын білу және т.б. көп жылдардан тәжірибе
жүзінде кең қолданылады. Бәрінен бұрын күнделікті жұмыста қызметшілердің
белсенділігін арттыру үшін, ұжымның еңбегін жоғарылату үшін адамдар мен
топтардың мотивтерін жақсы білу фирмаларда жұмысшыларды басқаратын
жетекшілер мен менеджерлерге маңызды.
Мотивацияның маңызды мақсаттары:
• Жұмыс кезінде әрбір қызметкерді маңызды түсініп және олардың
мотивациясын құру;
• Ұйым ішінде қызметкерлер мен жетекшілік құрамның өзара қарым-
қатынасын психологиялық негізбен үйрету;
• Әр жетекшіге қызметкерлерді басқару барысында мотивацияның
қазіргі заманғы әдістерін пайдалануын іске асыру;
Бұл міндеттерді шешу үшін мынадай анализ қажет:
• Ұйымдардағы мотивация процесі;
• Егер бір біріне тәуелділік болса, индивидуалды және топтық
мотивация;
• Нарықтық қатынасқа өтуіне байланысты адам қызметінің
мотивациясындағы өзгерістер;
Мотивациялық стратегияны таңдаудың үш негізігі амалы бар:
• Ынталандыру және жазалау. Жұмысшылар сыйақы үшін жұмыс істейді,
жақсы және көп жұмыс істегендерге жақсы төленеді, ал одан жоғары
жұмыс істеушілерге жоғары төлейді. Сапасыз жұмыс істегендер,
жазаланады;
• Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру. Адамға қанағат әкелетін және
қызықты жұмыс беру арқылы, сапалы орындауға қол жеткізу;
• Жетекшімен жүйелі байланыс. Бағынушылар мен мақсаттарды анық та
дұрыс қозғалыс жасағанда теріс немесе қателескенде және оған
жағымды кері байланыс жасайды. Таңдалынатын мотивациялық
стратегия жағдайды талдауға және жетекшінің басқа адамдармен
қарым қатынас стиліне негізделген;
Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның түрлі әдістері пайдаланылады:
• Ақшаны сыйақы немесе ынталандыру ретінде қолдану;
• Өндіріп алуды салу;
• Қатыстылықты салу;
• Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру;
• Жетекшідегі жаттығу;
• Сыйақы және жетістікті мойындау;
• Марапаттау және топтық жұмысқа сыйақы беру;
• Қызметшілерді оқыту және дамыту, теріс факторларды жіктеу;
[2, 320-350 б]. Ең алғашқы және ең көп тараған әдіс қамшы мен бәліш
атты жазалау және мадақтау әдісі. Бұл әдіс қалаған нәтижеге қол жеткізу
үшін әкімшіл-топтық жүйеде көп уақытқа дейін пайдаланылып келді. Бұл
әдістің негізі мынадай ойда болды: сен неге жете аласың немесе бірнәрсеге
жете алмай қалудың алдындағы қорқыныш. Бірақ мұнда бәрінен бұрын қамшы
жұмыс істейді. Мәселен, егер сен жұмысты кешке қарай істеу керек және ол
өте маңызды десең – бұл стимул болуы мүмкін. Бірақ сен қандай жағдай
болса да кешкілік дәл уақытында кетемін, және жұмысты аса қажетсіздігінен
қалдырам десең – стимул күштірек болады. Бірақ бұл әдіс аздап әкімшілік
және экономикалық стимулдар мен санкциялар жүйесіне айналды. Бұл ескі
қайталанбалы операцияларда, қажетсіз мазмұнды жұмыс бөлігінде, жұмыс орнын
ауыстыру мүмкіндігі болмаған жағдайда, сонымен қатар регламент белгілеген
үстемелер мен ұстап қалулар бар бригадалық және ұйымдық серіктестер
жағдайында кеңірек қолданылады. Адамдық фактордың жоғарылауына байланысты
мотивацияның психологиялық әдістері пайда болды.
Психологтардың көзқарасы бойынша мотивация – адамдарды белгілі
мақсаттарға итермелейтін қажеттілік пен әуестік, адамның мінез-құлығын
демейтін және қуаттандыратын ішкі жағдай.
Мотивацияда психологиялық тұрғыдан адамды еңбекке қозғаушы күш ретінде
ынталандыратын және экономикалық факторлар пайдаланылады.
Ынталандыратын факторлар – жаңа жұмыс орнын алу, сонымен қатар қызмет
жағдайының өзгеруі жұмысшыны ынталандырады, өзін жақсы жағынан көрсетуді
қалауына әсер етеді. Өзін қажетті жұмысшы ретінде сезіну мүмкіндіктерін
алмай, ол өз жұмысына қызықпайды. Мұндай мәселелерді шешу үшін жетекші
ортақ өнімділікті жоғарылатуға тырысады. Демек, жақсы жұмыс төмендегідей
болуы керек:
• Нәтижеге жеткізуі;
• Қызметшілермен маңызды болып бағалану;
• Шешім қабылдауға мүмкіндік беру;
• Еңбектің тиімділігі бойынша бағалануы;
• Әділ мадақ әкелуі;
Мұндай жұмыс ішкі қанағаттанумен қамтамасыз етеді. Бұл – күшті
мотивациялық фактор болып есептеледі. Экономикалық фактор ол мотивация
әдістеріне тікелей байланысты. Адамдар экономикалық қажеттіліктері үшін
жұмыс істейді. Жетекшінің міндеті – төмен сыйақылық кескін жасау, келісімді
төлем немесе еңбектік келісімдер жүйесін жасау. Ол қарапайым, өйткені әр
ұйымда бұл оқиға бірегей, қызметшінің мамандығына байланысты. Жұмысты
тапсырыспен орындайтын ұйымда сыйақылық жүйені енгізу тиімді емес.
Экономикалық мадақтаудың барлық амалдары ықпал жасай алмайды, жан-жақты
болып табылмайтын сыйақы туралы бірнеше негіздемелер бар. Осы экономикалық
факторды жүйеге асыру үшін экономикалық мотивация әдістерін енгізу
принциптері құрастырылды:
• Сыйақылар таралған болмау керек, өйткені олар әдеттегі еңбекақы
бөлігі ретінде қабылданбайды;
• Өнімділікті күшейтуді өлшеу әдісінің болуы;
• Сыйақы нормативті емес, қосымша тырысуларға байланысты;
• Сыйақымен ынталандырылған жұмысшылардың қосымша тырысулары
премиялды төлеу шығыстарын жабу үшін керек;
Осы әдістердің астарында негізгі модификациялаушы фактор тек материалды
ынталандыру ғана емес, өзін-өзі сыйлау, ұйым мүшелерінің жағынан мойындау,
жұмыстан моральдық қанағаттану және ұйым мақтанышы секілді материалдық емес
мотивтер болатынын дәлелдейді.
Мұндай мотивация әдістері адам қажеттіліктерін, жетіспеушіліктерін
сезініп, білуінен жинақталады. Жетіспеушіліктің сезінудің өзі қажеттілікті
қанағаттандыратын жолды анықтайтын мақсат болып табылады.
[3,С.385-389]. Мотивация құбылысын жан жақты ашу үшін бұл құбылыстың үш
аспектісін қарастыру керек:
• Мотивациялық әсеріне байланысты адам қызметіндегі нәрсе;
• Ішкі және сыртқы күштердің бір-бірімен байланысы;
• Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қарым-қатынасы;
Бұл сұрақтарға жауап бермес үшін пайдаланатын негізгі түсініктердің
мағынасын анықтап алған жөн.
Қажеттіліктер – әртүрлі адамдардағы ортақ, адам ішінде туатын және орын
алатын нәрсе, бірақ сонда да әр адамда индивидуалдық құбылыс ретінде
танылады. Қажеттілік бар кезде ол өзінің барын білдіріп, қалыпқа келтіруін
талап етеді. Әр адам өзінше қажеттілікті түрліше қанағаттандырып, беріліп,
мән бермеуге тырысады. Қажеттіліктер ұғынықты түрде де, ұғынысыз түрде де
пайда бола береді. Сонымен бірге барлық қажеттіліктер ұғыныла бермейді және
ұғынылықты орындалмайды. Егер қажеттілік жойылса ол мәңгілікке жойылды
деген сөз емес. Көптеген қажеттіліктер кезең өтісімен жаңарады да өзінің
нақты құбылысының формасын өзгертіп, адамға әсері мен табандылық дәрежесі
өзгеріп шыға келеді. Мотив – адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив
адамның ішінде болады, арнайы мінез-құлығы болады, адамның көптеген
ішкі және сыртқы күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады, сонымен
бірге оған параллель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Мотив
адамның іс-әрекет жасауына түрткі ғана болып қоймайды, ол істің қалай
орындалу керек екенін айқындап береді, егер мотив қажеттілікті жоюға
бағытталса әртүрлі адамда бұл әрекет нәтижелі шығуы мүмкін. Мотивтерді
ұғынуға болады, адам өзінің мотивациялық жиынтықтарынан жойып немесе
олардың әрекеттерін тұншықтыру арқылы өз мотивтеріне ықпал ете алады.
[4,140-143 б]. Мотивациялау – адамның айқын мақсаттарға жету жолында
белгілі мотивтер туғызып, әсер ету процесі.Мотивациялау адамды басқарудың
негізі болып табылады. Тиімді басқарудың ең үлкен дәрежесі мотивациялау
барысында қаншалықты табысты орындалғанына байланысты болады.
Мотивациялаудың қаншалықты маңызы бар екенін білу үшін мотивациялаудың екі
маңызды түрін айтуға болады.
Бірінші түрі –айқын әрекеттерін жүзеге асыруына түрткі болатын,
мотивтендірілген субъектінің нәтижесіне қол жеткізу үшін ішкі әсерлерінің
жолдарымен адамға әсер етеді. Бұл мотивациялау түрінде адамды қалаған
әрекетке итермелейтін қандай мотив болу керек екенін және ол мотивтерді
қалай шақыруға болатынын жақсы білу керек. Және бұл мотивациялау түрі
көбінесе сауда келісіміне ұқсайды: Сенің қалағаныңды берем, ал сен менің
қалағанымды бересің. Егер екі жақ ортақ келісімге келмесе онда
мотивациялау процесі іске аспайды. Мотивациялаудың екінші түрінің негізгі
мақсаты адамның айқын мотивациялық құрылымын қалыптастыру болып табылады.
Бұл жағдайда негізгі көңіл аударылатын жайт субъектіні мотивациялау үшін
қажетті адам әрекетінің мотивтерін дамыту және күшейту немесе керісінше
адамды басқарудағы тиімсіз мотивтерді әлсірету. Мотивациялаудың бұл түрі
тәрбиелік және білімдік жұмыстарға сәйкес келіп, әдетте қызметтің соңғы
қорытындысында күтетін нәтижелер мен нақты әрекеттермен байланысты бола
бермейді. Және мотивациялаудың бұл түрінде жүзеге асыру үшін көптеген
күшті, білімді, жігерлілікті талап етеді. Алайда мотивациялаудың бірінші
түріне қарағанда оның нәтижесі жемісті болып келеді. Осы түрді игеріп алған
және өз тәжірибелерінде пайдалана алатын ұйымдар өздерінің мүшелерін
басқаруда көп есе табысты, нәтижелі болады. Заманауи басқару
тәжірибелерінде басқарылатын ұйымдарда мотивациялаудың екі түрін де
пайдалануға тырысуына байланысты бұл екеуін бір-біріне қарсы қоюға
болмайды.
Ынта – айқын мотивтердің әрекетін тудыратын әсерлер рөлін атқаратын тірек
болып табылады. Ынтаның құрамына бөлек заттар, өзге адамдардың әрекеті,
уәде, адам әрекеті үшін ұсынылған өтем, айқын еңбегі үшін тілеген нәтижесі,
міндет пен мүмкіндікті арқалаушылар кіре алады. Адам көп ынтаға саналы
көңіл бөлуі міндетті емес. Бөлек ынталарға тіпті саналы бақылау жасай
алмауы мүмкін. Әр түрлі адамдардың нақты ынталарға жауабы бірдей бола
бермейді. Сондықтан егер адамдар ынтаға көңіл бөлмесе ынталардың өздігінен
ешқандай мағынасы мен маңызы болмайды. Мысалы, ақша жүйесі құлаған жағдайда
ол ақшаға ештеңе сатып ала алмайтын кезде жалақы мен ақшалық белгілер өз
белгілерін, стимул ретінде өз рөлін жоғалтып, адамдар басқаруында өте
шектеулі түрде қолданылуы мүмкін. Адамды мотивациялау үшін түрлі ынталарды
пайдалану процесі ынталандыру процесі деп аталады. Ынталандырудың түрлі
формалары бар. Басқару тәжірибесінде оның кең тараған формасы материалдық
ынталандыру болып табылады. Осы ынталандыру процесінің рөлі орасан зор.
Еңбектің нәтижелігін ынталандырудың әдістері төмендегідей бөлінеді:
• Экономикалық әдістер – ақшалай марапатталу немесе сыйақымен
босату, айыппұл түріндегі жаза;
• Мақсатты әдіс – бағынушылар алдындағы нақты және еңбек мақсаттары
белсенділікті жоғарылатады.
• Жұмысты байыту және кеңейту әдісі – күрделі, түрлі, маңызды,
дербес, көп жұмыс беру;
• Жұмысшыларды қатыстыру әдісі – жұмысшылар белсенділігі мен
жұмысқа қанағаттануын жоғарылатып, бірлесіп шешім қабылдау;
Алайда адам қажеттіліктің өте күрделі және бірмағыналы жүйесіне ие
болғандықтан материалдық ынталандыруды жүзеге асыруда жоғарғы мүмкіндікті
таңдауға тырысу керек екенін естен шығармау керек. Ынталандыру
мотивацияландыруға қарағанда ерекшеліктері бар. Олардың ерекшеліктерінің
себебі ынталандыру мотивациялаудың көмегі арқылы іске асатын құрал.
Сондықтан ұйымда даму дәрежесі қаншалықты жоғары болса, адамдарды басқаруда
ынталандыру құрал ретінде сирек пайдаланады. Бұл қажетті әрекеттерді күтпей-
ақ немесе ынталандыратын істерді жүзеге асырмай-ақ тәрбиелеу мен оқыту
адамдарды мотивациялаудың бір әдісі ретінде қолдану ұйым мүшелерінің
өздерінің жұмысына қызығушылық танытуына байланысты.
Адамдардың демотивациялық – еңбекке деген жағымсыз қатынасын көрсететін
маңызды факторларды көрсететін болсақ:
• Болашақтың болмауы, әсіресе алдағы уақытта (зейнетке шығу,
идеалдар, қоғам мақсаты, қызметтегі қозғалыс, т.б.);
• Қорқыныш сезімі (жұмысын, балаларын, өмірін жоғалту, т.б.);
• Еңбек мүлкінен айрылу (жекешелендіру, жеке мүлкі мемлекеттік
монополияға тәуелділігі, жинақтаушы қордың дұрыс жинақталмауы);
[5, 351-354 б]. Жұмысшының жұмысқа қызығушылығының жойылу процесі
тәжірибелі көз үшін білінбейді, оның бояулығы кадрлар ағымдылығы тәрізді
нәтижелерді тудырады. Жетекші инициативалар көрсетпейтін, жұмысшылар
орындайтын істің барлық құрылымын өзіне қарату керек, сонымен қатар оларды
ынталандырып немесе ынталандырмай атқарады. Сауатты жобаланған жұмыс жеке
салымды сезу, ішкі мотивацияны құру керек.
1. 2 Белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен
байланысы
Егер адам қызметі мотивацияға байланысты болса мына әрекеттердің
нәтижесінде болғанын көреміз:
• Жігерлік;
• Талаптану;
• Табандылық;
• Ынта;
• Адалдық;
• Бағыттылық;
Адам бір жұмысқа әртүрлі күшін жұмсауы мүмкін. Ол өзінің бүкіл
мүмкіндігін пайдаланып көп күшімен немесе жарты күшін пайдалануы мүмкін.
Сонымен қатар өз жұмысын орындауда жеңіл, немесе күрделі жолды таңдауына
болады. Оның жұмыс орындау барысында күш жұмсау мотивациясының дәрежесіне
байланысты болады.
Бір жұмысшыға оның жұмысы маңызды болмауы мүмкін, ал келесі жұмысқа
керісінше шешуі қиын жұмыстан қашпай, мамандығын өсіру үшін талаптанып,
үлгілі орындап шығуы мүмкін.
Табандылық басталған жұмысты ары қарай жалғастыру мен дамытуға ұмтылу
кезінде пайда болады. Басталған жұмысқа бірден қызығушылығын жоғалтатын
адамдар жиі кездеседі. Тіпті олар қызметтің басында жақсы нәтижелерге
жеткенмен қызығушылық пен табандылықтың болмауы олардың күштері мен
ұмтылыстарының төмендеп, жұмыс орындау барысында шынайы мүмкіндіктерімен
салыстырғанда төмендеу нәтижеге ие болады.
[ 6‚197-199 б]. Ынталылық – қызметкердің кез келген жағдайда жетекшінің
бұйрығын күтпей-ақ алда тұрған мақсаттарға жету барысында өздігінше шешім
қабылдап, іске асыруын қамтамасыз етеді.
Жұмыс орындау барысында адалдық қызметкерлерге керекті талап пен
ұстамды норма болып есептеледі және көптеген жұмыс түрлерінде табысты
орындау шарты болып табылады. Жеке немесе коррпоративті түрде айқын
мақсатқа жету бағыттылығы еңбек қызметінде маңызды орын алады. Адамды іске
мотивацияландырып, стимулдандырып, нақты бағыт берілмесе, оның бәрі
пайдасыз болып шығады. Айқын мақсатты орындау үшін мотивациялаудың
әдістерін пайдалану арқылы бағыттылық бере білу басқаруды шеберлігі болып
саналады. Жұмысшылардың белсенді қызметі деп керекті күштің жұмсалып,
табандылық пен ынталылық танытып, жұмыстың талаптылықпен, жігерлілікпен
орындалуын айтады. Қызметті белсендіру түсінігінде қызметкер жұмысын
арттыратын төрт компонент жігерлік, талаптану, ынта, табандылық қасиеттері
айтылады. Мұның барлығы менеджменттік мотивацияның әдістері болып саналады
да, олар қызметкер белсенділігін арттыруда бір-бірімен тығыз байланыста
екенін аңғартады. Егер қызметкер белсенділігін жай ғана жұмысшылардың еңбек
белсенділігінің артуы деп түсінсек, онда қызмет белсенділігі мен оның
әсерінің арақатынасы жайлы сұрақ туады.
Зерттеулердің жан-жақтылығы мен көптен жиналған іс жүзіндегі тәжірибе
адам еңбегінің белсенділігі мен оның жұмыстың соңғы нәтижесіндегі әсерінің
арақатынасы қисық сызық болып шығады.
кесте 1
Алдымен жұмысшы белсенділігі, еңбек нәтижесі арта түседі. Кейіннен
айқын диапазонда белсенділік дәрежесі жоғарғы дәрежеде тұрақты сақталады.
Бұл мүмкін болған жақсы нәтижелерге жеткенді үйлесімді диапазон
белсенділігі деп атайды. Шектен шыққан еңбек белсенділігі үйлесімді
диапазон шекарасынан шыға бастағанда жұмыс қорытындысы нашарлай бастайды.
Бұл құбылыс көптеген себептермен түсіндіріледі:
• Демеуші технология мен құрал-жабдықтан да еңбек белсенділігін
асырып жіберу;
• Жұмысшылардың физикалық және моральдық күш жоғалту дәрежесі
ұйымның жұмыс қабілеттілігін қалпына келтіру жүйесіне кірмеуі;
• Жұмысшылардың физиологиялық шаршауларының жиналып қалуы;
Менеджментте сонымен бірге қызметшінің белсенділік дәрежесіне де аса
көңіл аударылады.
Қызметшілердің қанағаттандырарлық тәртібі жетекшінің қалаған
көзқарасымен сәйкес келетін еңбек қызметінде белсенділік пен әсерге қол
жеткізе алады. Қызметшілердің кейбір бөлігі еңбек белсенділігін қысқарту
тілегін сәтті теңестіре алып, сол сәтте жағымсыз жағдайлардан құтыла алады.
Көптеген жетекшілер қызметкерге мотивацияны осы жолмен жасауға тырысады.
Егер қызметші белсенділігінің дәрежесі өте жақсы деген тәртіпке сай болса,
онда жұмыс адамдар үшін қойылған мақсаттарына жетелейтін және еңбектен
қанағат алатын өмірінің аңсаған бір бөлігі деп түсінуге болады. Бұл
жағдайда жұмысшыларға тек материалдық қана емес, көбінесе моральдық
мадақтар бағалы болып есептеледі. Жетекшінің міндеті жұмысшылардың еңбек
қажеттіліктері мен қабілеттерін, белсенділігін, күшін пайдалана отырып,
олар қанағаттанарлықтай мүмкіндік жасау болып табылады.
[7‚118-120б]. Бірақ еңбектің жақсы әсері белсенділіктің дәрежелері арқылы
ғана анықталып қоймайды. Мотивацияны анықтау барысында екі маңызды
элементті айтып кеткен жөн: қызметтілік пен бағыттылық.
Бұл жерде қызметтілік талаптанған жұмысшының ішкі және сыртқы
мотивациялық күштерін іске асыратын еңбек әрекеттерінің жиынтығы деп айтуға
болады. Белсенділіктің де дәрежесі де осы әрекеттерге бағытталған. Адам
күші жеткенше белсенділік танытуы мүмкін, бірақ ол өз қызметін дұрыс
бағытқа салмаса, белсенділікке итермелейтін мотивациялық факторлар дұрыс
жолға қойылмаса жақсы нәтижелер мен керекті әсерлер жүзеге аспайды. Мысалы,
мұндай жағдай жұмысшы жұмысының мақсатын нақты түсінбеген кезде болады.
Олардың себебі жетекшілікке көңілі толмауынан, дұрыс
ұйымдастырылмағандықтан немесе оның қызметіне жеткіліксіз бақылау
жасалмағандықтан болуы мүмкін.
Еңбектің дұрыс бағытталмағандығынан адам қажеттіліктері мен ұйым
мақсатының арасында туатын қақтығыстар еңбектің өсуінің тежелуіне алып
келеді. Сондықтан жетекшіге екі жақтың да қызметтілік және бағыттылық
мотивациясын байланыстырып отыру өте маңызды. Жетекші қызметкердің қызмет
белсенділігін арттыру үшін мотивациялық теорияларға сүйене отырып
тәсілдерді, әдістерді және сынталарды пайдаланып отыруы керек.
Адамның қажеттілігін қанағаттандыратын, жұмыстың нәтижесін әдетте
сыйақымен бағаласа, оның өз принциптері барын ұмытпай керек:
• Еңбек үшін материалдық сыйақы жұмысшылармен жеткілікті түрде
бағалануы керек. Оның мақсаты – қанағаттанбаушылықты еңбек ақымен
жою.
• Сыйақы еңбек нәтижелеріне байланысты болуы керек. Онда көбінесе
қол жете бермейтін бағдарламалар ұсынылады, еңбек нәтижелерімен
байланысты емес ақшалар ынталандырмайды.
• Жұмысшы еңбекақы мен нәтиженің байланысын сезу керек. Ол кезде
жұмысшы ақшаны не үшін төлегенін түсініп, неге тырысу керектігін
түсінеді.
• Сыйақы шарттары алдын ала хабарлануы керек. Мұнда жұмысшы не үшін
күресетінін біледі. Нәтижені төлеу кескіні анық және толық
реттелген болуы керек. Оны жазып, қызметшінің мәліметіне
жеткізілуі керек, адамдарда қалыптылықты, болашаққа сенімділікті
сезіну керек.
• Сыйақы көлемі жалпы қорытындыға емес, жеке нәтижеге байланысты
болу керек. Егер берілген принцип бұзылса, тырысатындар
ұқыпсыздық үшін жауап береді. Жұмысшының мерзімі мен рейтингісін
есептеп, нәтижені жеке белгілейді.
• Сыйақы жариялау керек. Сыйақыны жасыру әділетсіздік сезімін
тудырады, еңбекақының еңбек нәтижесімен байланысын сезінуге
кедергі жасайды. Нәтижесінде екі деңгейдің де мотивациясы
төмендейді.
Басқару мен менеджментте бірдей категориялар пайдаланылады,
бұларға жататын ұғымдар мынадай – басқарудың объектісі мен
субъектісің, олардың арасындағы тура және кері байланысң, басқару
жүйесің, қоршаған ортаң.
[8‚128-130б]. Менеджмент пен басқарудың негізгі категорияларын
кәсіпорындар мен ұйымдар деңгейінде қарастырғанда, олардың іс-
жұмысының ерекшелігін және шаруашылық субъектілердің іс-
қимылдарының жалпы міндеттерін ескерген жөн. Басқару объектісі – бұл
бақарылатындардың барлығы, яғни сала, кәсіпорын, бөлімшелер және т.б.
Менеджментте басқару объектісі ретінде әр уақытта белгілі бір
мақсатқа жету үшін өздерінің іс-қызметтерін үйлестіретін және
бағытталатын адамдар тобы қарастырылады. Басқару субъектісі – бұл
басқарушылардың барлығы, яғни саланың, кәсіпорынның, бөлімшелердің
басқару аппараты.
Басқарудың объектісі мен субъектісінің арасында тура және кері
байланыс болады. Тура байланыс – бұл басқару объектісіне субъектіден
түсетін әмір (команда). Кері байланыс – бұл басқару субъектісіне
объектіден әмірдің орындалғаны және оның жағдайы туралы түсетін
ақпарат.
Басқару объектісі мен субъектісінің жиынтығы тура және кері
байланыстармен бірге басқару жүйес ін құрайды.
Басқару жүйесінде басқару объектісін басқарылылатын жүйелілік, ал
субъектісін – басқаратын жүйелілік деп жиі айтылады. Басқару жүйесін
бірқатар жалпы шарттары сипаттайды. Ең алдымен басқарылатын
жүйеліліктің басқарушы жүйеліліктің ықпалымен өзінің параметрін
(немесе қасиетін) өзгертетін қасиеті болып табылады. Бұл орайда
басқарудың тиімділігі үшін критерийлер мен көрсеткіштер қажет,
олардың ішінде басқару объектісінің іс-қызметінің маңызды
паремтрін неғұрлым толық көрсететіндер.
Әрбір кәсіпорын қоршаған ортамен өзара әрекетте болады.
Қоршаған орта – бұл осы кәсіпорынды қоршағанның барлығы:
жеткізушілер мен сатып алушылар, бәсекелестік ұйымдар, мәдениет, саяси
ахуал және т.б. Қоршаған орта қай ұйым болса да, оған
кадрларды, еңбек қаруын, шикізатты, материалдарды және қуат
таситындарды бере отырып, белсенді әсерін көрсетеді. Өз кезегінде
кәсіпорын қоршаған ортаға тауарлар мен қызметті өңдіргенде және
өткізгенде өзінің ықпалын тигізеді. Әдістемелік тәсіл менеджментке
қатысты басқарудың мақсатына жетуге бағытталған іс-қызметті танып
білудің белгілі жолын және әдістерін пайдаланғанды ұйғарады.
Менеджментте неғұрлым көп тараған үрдістік тәсіл, яғни басқару
ұйымының мақсатына жетуге бағытталған және басқару функциясының
үзілмес өзара байланысқа негізделген іс-қызмет ретінде
қарастырылады. Әртүрлі авторлар басқару функциясының әртүрлі санын
ұсынады. Оңтайлы жиыны келесі функциялардан тұрады: жоспарлау,
ұйымдастыру, ынталандыру, бақылау.
Тұрақтандырусыз жағдай орын алғанда және сыртқы ортада қатал
өзгерістер болғанда басқаруды ахуалды тәсіл іс жүзінде
қолданылады. Ахуалды тәсілд басқарудың әртүрлі әдістерін
таңдағанда жағдайға қарай анықтағанды ұйғарады. Ұйымды немесе
қоршаған ортаны алсақ та, оларда көптеген факторлар болғандықтан,
ұйымды басқарудың бірегей өте жақсы әдісі болмайды. Нақты жағдайда
басқару әдісінің нағыз тиімдісі орын
алып отырған ахуалға сәйкес болса .
Ахуалды тәсіл басқару теориясына үлкен үлес қосты, өйткені онда
орын алып отырған жағдайға қарай басқару ісіне орайлас
ғылыми қағидаларды пайдалану туралы нақты ұсыныстар бар.
Ахуалды тәсілдің негізін ұймның іс-қимылына ықпалын тигізетін
негізгі ішкі және сыртқы факторларды анықтау құрайды.
Жүйелік тәсіл бысшылардың ұйымды өзара тәуелді адам құрылым,
міндет және технология сияқты элементтердің жиынтығынан
тұратындығы және олардың сыртқы ортаның өзгермелі жағдайында
әртүрлі мақсатқа жетуге болатындығы түрінде қарастырғанды
ұйғарады.
Жүйелі тәсіл – бұл басқару объектісін жүйе реітнде зерттеуге
негізделген ғылыми танып білу және әлеуметтік тәжірибе
әдістемелінің бағыты. Бұл тәсіл басқару объектісінің жағдлайына
және серпіндігіне ықпалын тигізетін барлық негізгі факторларды
ескере отырып жүргізетін кешенді зерттеуге негізделген.
[9‚145-148 б]. Басқарудағы жүйелі тәсілдің маңызды бір белгісі
жүйелі талдау, ол күрделі басқару шешімді дайындауда және
дәлелдеуде пайдаланылатын әдістемелік құралдардың жиынтығынан
тұратындығының көрсетеді. Жүйелі талдау декомпозиция жүйесіне
негізделген, яғни оны құрайтын элементтерге бөлуді, олардың
әрқайсысын және өзара байланысын зерттеуді, осы элементтердің
түгелдей жүйенің жай жағдайына және іс-қимылына көрсететін
ықпалын анықтауды қажет етеді. Сөйтіп жүйелң талдаудың көмегі
арқылы күрделі зерттеу объектісі оқып білуге қажетті қол
жетерлік қарапайым элементтерден құралған жиынтықтан тұратындығы
көрсетіледі.
Жүйелі тәсілді және талдауды пайдаланудың сферасын кеңейту
бағдарламалы – мақсатты басқаруды таратумен байланысты, ал оның мәні
мақсатты айқын анықтаудан, қойылған мақсатқа кеңтайлы жетудің
бағдарламасыне жасаудан, оны жүзеге асыру үшін қажетті ресурстарды
бөлуден және бағдарламаны орывндау жұмысына басшылық ететін
ұйымдарды қалыптастырудан тұрады.
Басқаратын және басқарарылатын жүйелердің басқарудың объектісі
мен субъектісінің салыстырмалық заңдылығы басқару сферасының
басқару объектісінің талабына сәйкес екенін көрсетеді. Солай, 70
жылдары Қытайда байқалған эконгомиканың дамуындағы сапалы өзгерістер
барлық атарбасының белгілі бір өзгеріске ұшырауын талап етті, бұл
1975 жылы жүзеге аса бастаған кешенді реформада өзінің көрінісін
тапты. Осының нәтижесінде Қытайдың экономикасы мен оны басқару
ғылыми-техникалық прогресстің талабына зерек болды, тұрақты дамудың
тенденциясын алды, реттелетін нарықтық қатынастарға өту
дағдарыссыз және сілкініссіз жүрді. Егер жалпы заңдылық басқаруға
тұтас түрде тән болса, ал жеке заңдылық басқарудың бөлек
жақтарын және жүйесін сипаттайды. Жеке заңдылыққа басқару
функцияларывның өзгеру заңдылығын, басқару сатыларының санын
оңтайлау заңдылығын басқару функцияларын шоғырландыру заңдылығын
және бақылаудың өрістелу заңдылығын жатқызуға болады. Басқару
функциялардың өзгеру заңдылығы басқарудың әртүрлі иерархиялық
сталыраныда белгілі бір функциялардың артқанын және келесі
кейбіреулерінің азайғанын көрсетеді. Басқару сатыларының санын
оңтайлау заңдылығы басқарудың артық буындарын қысқартуды
ұйғарды. Бұл оның дереулігін және икемділігін көтереді. Басқару
функцияларын шоғырландыру заңдылығы басқарудың әрбір сатысы
фһункцияның көбірек шоғырланғанына ұмтылады. Яғни, басқару
персоналдың сандарының өсуіне және өсіруіне бұл заңдылықты
барлық елдерде байқалатын бюрократтық аппарат санының өсуі туралы
деректер көрнекі суреттейді.
Бақылаудың өрістелу заңдылығы бағынғандардың саны мен және
олардың мүмкіншілігінше тиімді басқару іс-қызметін, іс-әрекетін
басшы жағынан бақылау арасындағы тәуелділікті көрсетеді. Бұл
басшының қол астында 7-10 бағынған адамдар болса да оңтайлы деп
есептелінеді.
[10‚345-351 б].Басқарудың жалпы және жеке заңдылықтары объективті
сипатта болады және адамдардың басқару іс-қызметтерін үрдісінде
жүзеге асады.
Басқарудың принциптері – басқаруды ұйымдастыруға және оның
құрылымына, жүйесіне қойылатын негізгі талаптары анықтайтын
басшылықтың ережесі. Басқарудың заңдылығы сияқты оның принциптері
де жеке және жалпы болып екіге бөлінеді.
Басқарудың жалпы принциптері әмбебап сипатта болатындығымен және
басқарудың барлық сферасы мен халық шаруашылығының барлық
салаларына ықпалын тигізетіндігімен сипатталады.
Мақсаттылық принципі басқарудың бағдарламалы-мақсаттық мәнімен
анықталады және әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелерінің алдына
айқын мақсатты қойғандығын ұйғарады. Бұл орайда мақсат нақты,
жетуге болатын және деректі анықталған шекті болуы керек, сонда
ғана бұл оның орындауға персоналдың күшін жұмылдырады және оның
жұмысына дұрыс мағына береді. Мақсаттылық принцип мақсаттарды қоюды
ғана емес, онымен қатар олардың қажетті ресурстармен аралық
қатынасына қатысты болғанын ұйғарады. Бұл орайда, мақсаттардың
оларға жетуге қажетті басты ресурстармен байланысын қамтамасыз
ету ғана емес, осы мақсаттарға жетуге кедергі жасайтын ең әлсіз
буынға назарды аударған жөн.
Басқарудың ажырамайтын принципі тәртіптілік, бұл басқарудың қандай
жүйесі қай сатыда болса да сақталуы керек. Тәртіптілік басшының
нұсқауын, лауазымды қызметтің міндеттерін, инструкцияларды, бұйрықтарды
және басқа директивтік құжаттарды сөзсіз орындағанды ұйғарады.
Ынталандыру принципі ең алдымен материалдық және моралдық
стимулдарды пайдаланудың негізінде еңбекті іс-жұмысқа сылтауратуды
ұйғарады. Материалдық ынталандыру жұммыскерлердің еңбек нәтижесіне
қарасты жеке экономикалық мүдделігіне негізделсе, ол моралдық
негізінен жұмыскерлерге психологиялық әсер көрсетуден тұрады.
Иерархия принципі басқару еңбектің тік бөлінісін көрсетеді, яғни
басқарудың сатыларын бөлінуін және басқарудың төменгі сатылардың
жоғарыдағыларға бағынғандығын көрсетеді.
II Мотивация функциялары.
2.1 Басқарушының стилі, типі және әдістері.
Соңғы бюджетті оңдеу сатысында басқарушылардың бұйрығы бойынша
стратегиялық қорлардың бөлігін есепке алу жəне оларды алу көздері жүзеге
асырылады. Менеджмент жүйесі функцияда басқару қызметін жіктеуін
қарастырады.
Анық жіктелген функция басқаруы ғылыми жəне жаттығулық негіз ұйымды
құруды, ұйымның құрылуы мен басқарылуын қарастырады.
Менеджментте еңбектің бөлінуінің əсер ету – жеке функцияның өндіріспен
басқарылуы. Менеджмент функциясынан басқару қызметін атқарады, сол арқылы
ұйымның ішкі жүйесінен сыртқы ортаның жүйесі құрылады.
А. Файоль менеджмент төрт функцияның жиынтығы деп анықтады: жоспарлау,
ұйымдастыру, басқару жəне бақылау. К. Киллен менеджмент функциясының ұғымын
ұлғайтты, ол былай түсіндіруі ...ұйымның жоспарлау процесі, басқару,
мотивация жəне жұмысты бақылау жəне ұйым жұмысшыларын бақылау, осылар
арқылы ұйым жақсы нəтижеге жетеді.
Менеджмент функциясының маңызды бөлігі болып жоспарлау саналады.
Жоспарлау. Менеджмент функциясы сияқты мақсатты анықтау жəне
бағдарламаның өнімді болу үшін болжау, тактикалық жоспарлау Л.Д. Залевский
жоспарлауды басқарушылық шешімді өндіру, бұл процесс барлық нұсқалар
бағаланады жəне қортындылайды, ішінен жақсы əсер ететінін таңдап дұрыс
шешім анықталады.
К. Киллен Жоспарлау – ол не, кіммен, қалай деген сұраққа жауап беруге
дайындық деп санайды. Жоспарлау мақсатты анықтау жəне оның орындалуының
жолдарын қарастыру. Жоспарлау ұйымның əртүрлі деңгейін қамтып ұзақ мерзімді
болып бөлінеді.
Ұзақмерзімді жоспарлауда (15-20 ж) фирманың мақсаты мен стратегиясы
анықталады. Ал ортамерзімді жоспарлау (5 жылға дейін) қай жол арқылы
мақсатқа жетуге болатынын шешу. Бұл жоспарларда ортақ кадрлық саясат, ортақ
өндірістік стратегияны, ортақ қаржылық саясат, ортақ маркетингілік саясат
анықталады. Қысқамерзімді жəне ағымдағы жоспарлау (1 жылға) ширек, айға
байланысты бірнеше формаға ие. Оның бірі ортақ мерзімді жоспарлауды
нақтылап жəне қысқарту. Сонымен қатар бір жылға өндірістік жоспар, қаржылық
жоспар маркетинг бойынша жоспар құрылады. Ағымдағы жоспарлаудың үшінші
формасы саясатты формалдау, механизмді бақылау, болашақта болатын
жағдайларға байланысты алдын ала компанияның жағдайын дұрыс анықтап алу
керек.
[11‚33-35б]. Ағымдағы жоспарлаудың үшінші формасы ол бюджеттік жоспарлау.
Бюджет қаржылық жоспарды көрсетеді. Əр кезде бюджеттің əр түрі қолданылады:
– кіріс пен шығындар сметасы;
– уақыт жоғалту мен материалдар сметасы;
– капиталды шығындардың сметасы;
1. 1 күрделі бюджет;
2. 2 баланстық смета.
Процедуралар (стандарттың нұсқаулар) жеке тапсырмаларды анықталған
міндеттемелерді орындау кезінде бірнеше этаптан тұратын іс əрекет жоспарын
көрсетеді. Стандарттық құрылымға мысал: Қонақүйдің қызметкеріне жаңа келген
клиенттерді жазылған пункт бойынша тірке деп алдын ала бұйрық берілген.
Ережелер нақты бір жағдайда алдын ала қандай іс-əрекет қолданылуы керек
екенін көрсетеді. Мысалы: Қонақүйдегі қызметшіге алын-ала клиенттерге олар
алғашқы төлем, төлемегенше, жəне кредиторлық карточканы көрсетпегенше
кілтті бермеңдер деп бұйрық берілген. Егер берілген нұсқауды қызметкер
орындамаса ол өзі əр төленбеген бөлме үшін жауапкершілікті өзіне алады.
Стратегиялық жоспарлау – статегияны қалыптау бойынша жасау процесі,
ұйымдағы əр қызметкердің атқаратын мəнін анықтау. Ұйымдағы стратегияны
өңдеу – стратегиялық жоспарлаудың өзі үшін ғана жасалынған
емес. Ол өте күрделі жəне көп еңбекті керек ететін жұмыс, егер
стратегия табысты іске асып жатса, маңызға ие болады, стратегиялық жүзеге
асып жатқанын бақылау үшін жəне алға қойған мақсатқа жетуіне сенімді болу
үшін, ұйымдағы басқарушылар жоспар, бағдарлама, жоба жəне бюджет жасауы
керек, жəне оларды басқарып отыруы керек.
Қызметтің негізгі бағыттары
Ұйымның даму жоспары Тактикалық жоспары
Диверсификация жоспары Маркетинг бойынша жоспар
жоюшылық жоспар, Қаржылық жоспар
ҒЗЖ жоспары Өндірістік жоспар
Сатып алу жоспары
Бизнес жоспар
Жоба бағдарлама жəне жоспар Жоба-бағдарлама жəне жоспар
Стратегиялық жоспар жүйесін функционалдау нəтижесі стратегиялық шешім бір-
бірімен байланысты жоспарлау документтің жиынтығы, оларға стратегияның
шешім мен қорларды үлестіру көрсетілген.
[12‚122-128б]. Ұйым болашақтағы өзгерістерді аянбай күтіп алу үшін ең
маңыздысы мақсатты ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
I Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны
1.1 Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері
1. 2 Белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың
мотивациямен байланысы.
II Мотивация функциялары .
2.1 Басқарушының стилі, типі және әдістері.
2.2 Ұйымдарды бақылау жұмыстары.
III Мотивацияның мазмұндық теориялары .
3.1 Экономикалық мотивация әдістерін енгізу принциптері.
3.2 Қызметшілер топтарын ынталандыру амалдары.
Қорытынды.
Қолданылған әдебиеттер тізімі.
Кіріспе
Зерттеудің өзектілігі: Қазіргі заманда бүкіл әлемде қоғамдағы
өндірістің басты күші адам еңбегінің қатынасы бүкіл дерлік өзгеріп жатыр.
Экономикалық даму процесінде адам ролі әрдайым өсу үстінде. Бұл біздің
елімізге де тығыз байланысты. Қазақстан тәуелсіздік алғаннан жиырма жылдай
бері әлеуметтік өзгерістерді бастан кешіріп жатыр. Бұл өзгерістер тек
саяси, экономикалық және әлеуметтік құрылымдарда ғана емес, адамдардың да
санасына әсер етеді. Құндылықтар мен мотивациялық құрылымдар, адамдардың не
үшін әрекет етіп, өмір сүретін, нені үлгі тұтатыны жайлы түсініктері қайта
талқылауға түсіп жатыр. Қазақстан нарықтық экономикаға өткеннен кейін
адамдардың түсінігінде қалыптасқан социалистік қоғамның экономикасына сай
құндылықтар мен мотивтерді өзгерту үшін қиындықтарға тап болды. Осыған
байланысты өндірісті басқару, мотивация теориялары, нақты методтар мен
жұмысшыларды ұйымдастыру мен олардың белсенділігін арттыру және еңбек
өнімділігін жоғарылату жайлы ұзақ уақыт бойы жиналған шетелдік нарықтың
тәжірибелік шарттарының қажеттілігі туындады. Қазақстанда болып жатқан
экономикалық реформалар нәтижесінде көптеген кәсіпорын статустарын халықтық
шаруашылықтың негізгі буыны ретінде өзгертті. Нарық кәсіпорынның
мемлекеттік органдармен, серіктестермен, жұмысшылармен жаңа қатынастарды
талап етеді. Жаңа экономикалық және құқықтық реттеуіштер құрыла бастады.
Соған байланысты жетекші мен ұйымның арасында, жетекші мен бағыныштылардың,
ұйым ішіндегі жұмысшылар арасында қатынас жетілдіріледі. Бұрын мемлекеттік
жоспарлы кәсіби еңбекпен, ұйымдастырумен айналысқан миллиондаған адамдар
жаңаланған экономикалық қоғамда өздерінің күшін кәсіпкерлікте, кіші
бизнесте, жеке шаруашылық пен басқармалыққа алмастырды.
Жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде жетекші нені орындау керек
екенін, қандай мақсатқа жету керек екенін, онымен қашан, қалай, кім
айналысу керек екенін анықтайды. Егер осы шешімдерді жақсы шешсе, жетекші
көп адамдардың қүшін ортақтастырып, жұмысшы топтарын мүмкіндігінше
ұйымдастырып, олардың қызметтерін қол жетерлік жағдайларына қарай өсіріп,
олардың әсерін көтеруге мүмкіндік алады.
Адамның жұмысқа деген құштарлығы мен дайындығы ұйымның табысты жұмыс
жасауының негізгі факторының бірі болып табылады. Шаруашылықты жүргізудің
феодалды жүйесі, мәжбүрлі лагерлік жұмыстың тәжірибесінде көрсеткендей
адамның жігер-күшінсіз, оның құштарлығынсыз көп нәрсеге қол жеткізуге
болмайды. Қызметшіні әсерлі басқарудың, оның қызметінің белсенділігін
арттыру жолын адамдардың мотивациясын түсіну арқылы табуға болады. Егер
адамның қозғаушы күшінің не екенін, әрекетке қандай жағдай апаратынын,
жұмыс орындау кезінде неге талпынатынын жақсы түсінсе, мәжбүрлеу мен
әрдайым бақылаудан гөрі адамдар өздігінен жұмысты белсенді орындап, ұйым
қойған мақсаттарға нәтижелі жететіні анық.
Қазіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа өткеннен кейін жұмыскерлердің
негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу болып табылады. Соның
өзінде оның жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбай, күрделі
емес жұмысқа ие болып, орташа айлық алуға құштар.
Сонымен бірге нарықты жұмысты ұқыпты орындайтын, кәсібилік пен жаңа еңбек
түсініктерін жақсы түсінетін адамдар пайда бола бастады. Бірақ олар елу
жастан төмен немесе жоғарылығына байланысты жас тосқауылынан және көбінесе
жас мамандардың ұсынысы әлсіз болғандықтан жақсы табысты жұмыс табу
мүмкіндігі шектеулі.
Сол себепті өндірісті басқару қағидаларын, әдістерін, құралдары мен
формаларын зерттейтін еліміз үшін жас, әрі болашағы зор менеджмент атты
саланың ішінен бір әдіс, мотивацияны жеке алып қарастырып, оны табысты
басқаруды негіздерінің бірі ретінде қарастыру курстық зерттеудің өзектілігі
болып табылады.
Объекті:Мотивация –табысты басқару негіздерінің бірі.
Пәндік: Қазақстан нарықтық жүйеге көшкеннен кейін өндірісті басқару
жөнінде шетелдік зерттеушілердің еңбектері мен тәжірибелеріне сүйеніп
көптеген еңбектерді жарыққа шығарды. Мотивация–табысты басқарудың
негіздерінің бірі атты курстық тақырыпта зерттеу барысында
байқағанымыздай, менеджмент және маркетинг саласындағы еңбектерде мотивация
өндірістің көп әдістерінің бірі ретінде жалпылай қарастырылып зерттелген.
Алайда жеке мотивация тақырыбы бойынша тереңдей, орнықты зерттелу жүйесін
жасап, оны еліміздің нарықтық заманы мен өндірісіне, ұлттық менталитеті мен
құндылықтарына сәйкестендіріп зерттеу үшін қазақ ғалымдары мен қатар шетел
зерттеушілерінің еңбектері саралап, сарапталды.
Курстық жұмыстың мақсаты Қазіргі заманда елімізде ғылыми жүйе дамып
келе жатқанмен әлі де болса зерттелмеген, жүйеленбеген тақырыптар жетерлік.
Соның ішінде мотивацияның табысты басқарудың негізі ретінде зерттелу
деңгейінің толық емес екенін ескере отырып, оны тек қана өндірістік салада
ғана емес, түрлі салада пайдалануын іске асыру үшін тиімді жазылуын,
көптеген жұмысшыларды түсіну, оқыту, жүйелеу үшін олардың қажеттіліктері
мен мотивацияларын түсінікті, нақты жүйемен зерттеліп, жазылуын курстық
жұмыстың мақсаты болып табылады. Мотивация жайлы әлемдік зерттеуде
жинақталған, тәжірибелерінен сұрыпталған негізгі бағыттарды жүйелей
отырып, бүгінгі күнгі даму деңгейіне мән бере отырып мотивация терминіне
жаңа сипат берілді. Тақырыптың өзектілігін ашу барысында мынадай
түсініктерді анықтауға міндеттер қойылды:
- Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері;
- Қажеттіліктер, стимул, стимулдандыру, мотив, мотивациялау және оның
түрлері мен әдістері;
- Белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен
байланысы;
- Мотивацияны ынталандыру және белсендіру;
Зерттеудің ғылыми жаңалықтары: Мотивация–табысты басқарудың негіздерінің
бірі атты тақырыпқа байланысты барлық ғылыми еңбектер мен мақалалар
теориялық тұрғыда жүйеленіп, терең сараптама берілді. Ұйымдарды тиімді
басқарудың және қызметкерлер психологиясын түсініп, жұмыс белсенділігін
арттырудың жаңа жолдары зерттеліп, көпшілікке түсінікті, қарапайым тілде
жазылған ғылыми еңбек ретінде тек өндірістік ұйымдарда ғана емес,
әлеуметтік, саяси, мәдени ұйымдарда, елеміздегі болып жатқан жаңалықтар мен
өзгерістер, білім мен мәдениеттегі болып жатқан жаңа мемлекеттік
тапсырмалары іске асырудағы шешуші қадамдар ең алдымен кітапханашыға келіп
тіреледі. Жаңа ақпараттық технологияға көшу, басқарудың экономикалық
амалдарын қолдану, оған еңбек ұжымының қатыстырылуы кітапхана
жұмысшыларының жаңа жоғары кәсіби деңгейін және жалпы мәдениет пен қарым-
қатынас мәдениетін игерген жаңа түрін қалыптастыруда талап етеді. Нарықтық
экономика кітапхана мамандарына бәсекелестікке бейімділу талабын қояды,
соған байланысты әркім өз білімін ұдайы жаңартып, іскерлік пен
шығармашылығын жүзеге асырады.Сондықтан кітапхана мәдени-ағарту және
ақпарат мекемесі облыстағы баспа шығармларын сақтайтын, оны тарату мен
насихаттау жөнінде қызмет атқаратын мәдениет ошағы. Кітапханада тәлім-
тәрбие жүйесінің толымдылығын қамтамасыз ету үшін тәрбиенің де,
ағартушылықтың да әдістемелік жүйелерін жасап, оларды жұмыс практикасы мен
қоғамдық өмірге кеңінен енгізу міндеті тұр.Қазақстан Республикасының
Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаев "Қазақстан экономикалық, әлеуметтік
және саяси жедел жаңару жолында" деп аталған халқына Жолдауында "XXI
ғасырда білімін дамыта алмаған елдің тығырыққа тірелері анық. Біздің
болашақтың жоғары технологиялық және ғылыми қамтымды өндірістері үшін
кадрлар қорын жасақтауымыз қажет. Осы заманғы білім жүйесінсіз әрі алысты
барлап, кең ауқымды ойлай білетін осы заманғы басқарушысыз біз инновациялық
экономика құра алмай-мыз" деп атап көрсеткені мәлім. Бұл талап жаңа
ғасырдағы білім және мәдениет саласы қызметкерлеріне жауапты міндеттер
жүктейді.Қазіргі мәдениеттің жаңашыл бағытының өзгеруі, қоғамға жоғары
білімді, рухани-адамгершілігі мол, өздігінен шешім қабылдай алатын,
ынтымақтастыққа қабілетті, бейімділігі мен жауапкершілік сезімі биік адам
қажет. Бұған жету үшін басқаруды дамытуға бағытталған жаңа модель керек.
Кітапханалық менеджмент адамдардың өзін-өзі дамыту, еркіндік және
шығармашылығын дамыту болып табылады. Тәжірибелік барысы : Мотивация-
табысты басқарудың негіздерінің бірі атты тақырыпқа байланысты барлық
ғылыми еңбектер мен мақалалар теориялық тұрғыда жүйеленіп, терең сараптама
берілді. Ұйымдарды тиімді басқарудың және қызметкерлер психологиясын
түсініп, жұмыс белсенділігін арттырудың жаңа жолдары зерттеліп, көпшілікке
түсінікті, қарапайым тілде жазылған ғылыми еңбек ретінде тек өндірістік
ұйымдарда ғана емес, әлеуметтік, саяси, мәдени ұйымдарда, еліміздегі болып
жатқан жаңалықтар мен өзгерістер, білім мен мәдениеттегі болып жатқан жаңа
мемлекеттік тапсырмалары іске асырудағы шешуші қадамдар ең алдымен
кітапханашыға келіп тіреледі.
курстық жұмысты қорғаудағы негізгі ережелер: тақырыптың өзектілігін ашу
барысында мынадай түсініктерді анықтауға міндеттер қойылды: мотивация
туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері; қажеттіліктер, стимул,
стимулдандыру, мотив, мотивациялау және оның түрлері мен әдістері; белсенді
қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен байланысы;
мотивацияны ынталандыру және белсендіру осындай тараулардың ішінде
қарастырылды: 1.Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны. 2.Мотивация
функциялары.3.Мотивацияның мазмұндық теориялары, жайлы әлемдік зерттеуде
жинақталған, тәжірибелерінен сұрыпталған негізгі бағыттарды жүйелей
отырып, бүгінгі күнгі даму деңгейіне мән бере отырып мотивация терминіне
жаңа сипат берілді.
I Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны
1.1 Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері
Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы - адамды
белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп
түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды
кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның
істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен
орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей
әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың
жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді,
кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін
тәртіп бағыты да өзгереді.
Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған
анықтама бере аламыз. Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің
жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және
қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға
жетуде бағыт береді. Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан
тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп
кетуі мүмкін. Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста
болады? Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте
кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.
Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр
түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға
айқын дара көрінуі.
Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде
" болады, “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне
әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет
ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны
көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.
Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір
іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып
табылады.
Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады.
Бірінші түр Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде
мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне
байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: мен саған
керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін.Егерде екі жақ
келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр мотивациялық
құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар
арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп
жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне
қарағанда результаты жақсы болады. Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі
стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр
түрлі формаларға бөлінеді. Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл
материалдық стимулдау. Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен. Стимулдау
мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау
жүзеге асады.
[1,150-157б]. Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі – өзінің
басқаруындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. Жұмысқа адамды емес,
адамға жұмысты қою керек деп жазды Дж. Херцберг. Алайда адамның жұмысқа
бар күшін жұмсайтын қандай талап екенін анықтау оңай емес. Менеджмент
теориясында еңбек қызметіне кірісуінің оңайтылған негіздерін белгілейді:
• Еңбектену қажеттілігі;
• Объективті (физиологиялық) мүмкіндіктер;
• Мүмкіндігі мен кәсіби мамандықтың болуы;
• Мотивацияның болуы;
Жұмысшының мотивациясын қарастыру кезінде оның еңбек қызметінде қандай
дәрежеде болмаса да алғашқы үш шарт болады, бірақ бұл шарттар оны
ынталандыру мен сырттан басқаруда қиындық тудырады. Ал басқарушының жұмысы
төртінші факторды пайдаланып еңбектенуге дайын адамды мотивтендіру болып
табылады.
Адамның жұмысқа деген мотивациясын жалпы түрде белгілі мақсаттарға
толассыз итермелейтін ішкі және сыртқы жиынтық күштер деп айтуға болады.
Сонымен бірге осы күштер мен адамның нақты іс-әрекетінің арасындағы жүйелік
байланыс өте күрделі болып табылады да, сондықтан әр адам бір әрекетке әр
түрлі жауап береді, мотивацияның әсері адамға түрлі факторлар мен жекелей
тәуелді болады. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері
кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер
ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да
өзгереді. Осы айтылғандарға сүйене отырып мотивация түсінігіне нақтырақ
анықтама берсек, мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің
жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, қызмет шектеріне,
формаларына, күшею дәрежелеріне, күш жұмсау, ұмтылу, адалдылық, табандылық
деңгейіне және қойылған мақсатқа жету болжамдарын, бағыт-бағдар беруін
анықтайды. Мотивация нақты бақыланған факт болып табылмайды, ол
құрастырылған түсінік. Мотивацияны үйрену көптеген тәжірибелік
тапсырмаларды шешу үшін қажет. Мотивациялық процесті адамның
қажеттіліктерін, ынталандыруын білу және т.б. көп жылдардан тәжірибе
жүзінде кең қолданылады. Бәрінен бұрын күнделікті жұмыста қызметшілердің
белсенділігін арттыру үшін, ұжымның еңбегін жоғарылату үшін адамдар мен
топтардың мотивтерін жақсы білу фирмаларда жұмысшыларды басқаратын
жетекшілер мен менеджерлерге маңызды.
Мотивацияның маңызды мақсаттары:
• Жұмыс кезінде әрбір қызметкерді маңызды түсініп және олардың
мотивациясын құру;
• Ұйым ішінде қызметкерлер мен жетекшілік құрамның өзара қарым-
қатынасын психологиялық негізбен үйрету;
• Әр жетекшіге қызметкерлерді басқару барысында мотивацияның
қазіргі заманғы әдістерін пайдалануын іске асыру;
Бұл міндеттерді шешу үшін мынадай анализ қажет:
• Ұйымдардағы мотивация процесі;
• Егер бір біріне тәуелділік болса, индивидуалды және топтық
мотивация;
• Нарықтық қатынасқа өтуіне байланысты адам қызметінің
мотивациясындағы өзгерістер;
Мотивациялық стратегияны таңдаудың үш негізігі амалы бар:
• Ынталандыру және жазалау. Жұмысшылар сыйақы үшін жұмыс істейді,
жақсы және көп жұмыс істегендерге жақсы төленеді, ал одан жоғары
жұмыс істеушілерге жоғары төлейді. Сапасыз жұмыс істегендер,
жазаланады;
• Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру. Адамға қанағат әкелетін және
қызықты жұмыс беру арқылы, сапалы орындауға қол жеткізу;
• Жетекшімен жүйелі байланыс. Бағынушылар мен мақсаттарды анық та
дұрыс қозғалыс жасағанда теріс немесе қателескенде және оған
жағымды кері байланыс жасайды. Таңдалынатын мотивациялық
стратегия жағдайды талдауға және жетекшінің басқа адамдармен
қарым қатынас стиліне негізделген;
Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның түрлі әдістері пайдаланылады:
• Ақшаны сыйақы немесе ынталандыру ретінде қолдану;
• Өндіріп алуды салу;
• Қатыстылықты салу;
• Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру;
• Жетекшідегі жаттығу;
• Сыйақы және жетістікті мойындау;
• Марапаттау және топтық жұмысқа сыйақы беру;
• Қызметшілерді оқыту және дамыту, теріс факторларды жіктеу;
[2, 320-350 б]. Ең алғашқы және ең көп тараған әдіс қамшы мен бәліш
атты жазалау және мадақтау әдісі. Бұл әдіс қалаған нәтижеге қол жеткізу
үшін әкімшіл-топтық жүйеде көп уақытқа дейін пайдаланылып келді. Бұл
әдістің негізі мынадай ойда болды: сен неге жете аласың немесе бірнәрсеге
жете алмай қалудың алдындағы қорқыныш. Бірақ мұнда бәрінен бұрын қамшы
жұмыс істейді. Мәселен, егер сен жұмысты кешке қарай істеу керек және ол
өте маңызды десең – бұл стимул болуы мүмкін. Бірақ сен қандай жағдай
болса да кешкілік дәл уақытында кетемін, және жұмысты аса қажетсіздігінен
қалдырам десең – стимул күштірек болады. Бірақ бұл әдіс аздап әкімшілік
және экономикалық стимулдар мен санкциялар жүйесіне айналды. Бұл ескі
қайталанбалы операцияларда, қажетсіз мазмұнды жұмыс бөлігінде, жұмыс орнын
ауыстыру мүмкіндігі болмаған жағдайда, сонымен қатар регламент белгілеген
үстемелер мен ұстап қалулар бар бригадалық және ұйымдық серіктестер
жағдайында кеңірек қолданылады. Адамдық фактордың жоғарылауына байланысты
мотивацияның психологиялық әдістері пайда болды.
Психологтардың көзқарасы бойынша мотивация – адамдарды белгілі
мақсаттарға итермелейтін қажеттілік пен әуестік, адамның мінез-құлығын
демейтін және қуаттандыратын ішкі жағдай.
Мотивацияда психологиялық тұрғыдан адамды еңбекке қозғаушы күш ретінде
ынталандыратын және экономикалық факторлар пайдаланылады.
Ынталандыратын факторлар – жаңа жұмыс орнын алу, сонымен қатар қызмет
жағдайының өзгеруі жұмысшыны ынталандырады, өзін жақсы жағынан көрсетуді
қалауына әсер етеді. Өзін қажетті жұмысшы ретінде сезіну мүмкіндіктерін
алмай, ол өз жұмысына қызықпайды. Мұндай мәселелерді шешу үшін жетекші
ортақ өнімділікті жоғарылатуға тырысады. Демек, жақсы жұмыс төмендегідей
болуы керек:
• Нәтижеге жеткізуі;
• Қызметшілермен маңызды болып бағалану;
• Шешім қабылдауға мүмкіндік беру;
• Еңбектің тиімділігі бойынша бағалануы;
• Әділ мадақ әкелуі;
Мұндай жұмыс ішкі қанағаттанумен қамтамасыз етеді. Бұл – күшті
мотивациялық фактор болып есептеледі. Экономикалық фактор ол мотивация
әдістеріне тікелей байланысты. Адамдар экономикалық қажеттіліктері үшін
жұмыс істейді. Жетекшінің міндеті – төмен сыйақылық кескін жасау, келісімді
төлем немесе еңбектік келісімдер жүйесін жасау. Ол қарапайым, өйткені әр
ұйымда бұл оқиға бірегей, қызметшінің мамандығына байланысты. Жұмысты
тапсырыспен орындайтын ұйымда сыйақылық жүйені енгізу тиімді емес.
Экономикалық мадақтаудың барлық амалдары ықпал жасай алмайды, жан-жақты
болып табылмайтын сыйақы туралы бірнеше негіздемелер бар. Осы экономикалық
факторды жүйеге асыру үшін экономикалық мотивация әдістерін енгізу
принциптері құрастырылды:
• Сыйақылар таралған болмау керек, өйткені олар әдеттегі еңбекақы
бөлігі ретінде қабылданбайды;
• Өнімділікті күшейтуді өлшеу әдісінің болуы;
• Сыйақы нормативті емес, қосымша тырысуларға байланысты;
• Сыйақымен ынталандырылған жұмысшылардың қосымша тырысулары
премиялды төлеу шығыстарын жабу үшін керек;
Осы әдістердің астарында негізгі модификациялаушы фактор тек материалды
ынталандыру ғана емес, өзін-өзі сыйлау, ұйым мүшелерінің жағынан мойындау,
жұмыстан моральдық қанағаттану және ұйым мақтанышы секілді материалдық емес
мотивтер болатынын дәлелдейді.
Мұндай мотивация әдістері адам қажеттіліктерін, жетіспеушіліктерін
сезініп, білуінен жинақталады. Жетіспеушіліктің сезінудің өзі қажеттілікті
қанағаттандыратын жолды анықтайтын мақсат болып табылады.
[3,С.385-389]. Мотивация құбылысын жан жақты ашу үшін бұл құбылыстың үш
аспектісін қарастыру керек:
• Мотивациялық әсеріне байланысты адам қызметіндегі нәрсе;
• Ішкі және сыртқы күштердің бір-бірімен байланысы;
• Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қарым-қатынасы;
Бұл сұрақтарға жауап бермес үшін пайдаланатын негізгі түсініктердің
мағынасын анықтап алған жөн.
Қажеттіліктер – әртүрлі адамдардағы ортақ, адам ішінде туатын және орын
алатын нәрсе, бірақ сонда да әр адамда индивидуалдық құбылыс ретінде
танылады. Қажеттілік бар кезде ол өзінің барын білдіріп, қалыпқа келтіруін
талап етеді. Әр адам өзінше қажеттілікті түрліше қанағаттандырып, беріліп,
мән бермеуге тырысады. Қажеттіліктер ұғынықты түрде де, ұғынысыз түрде де
пайда бола береді. Сонымен бірге барлық қажеттіліктер ұғыныла бермейді және
ұғынылықты орындалмайды. Егер қажеттілік жойылса ол мәңгілікке жойылды
деген сөз емес. Көптеген қажеттіліктер кезең өтісімен жаңарады да өзінің
нақты құбылысының формасын өзгертіп, адамға әсері мен табандылық дәрежесі
өзгеріп шыға келеді. Мотив – адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив
адамның ішінде болады, арнайы мінез-құлығы болады, адамның көптеген
ішкі және сыртқы күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады, сонымен
бірге оған параллель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Мотив
адамның іс-әрекет жасауына түрткі ғана болып қоймайды, ол істің қалай
орындалу керек екенін айқындап береді, егер мотив қажеттілікті жоюға
бағытталса әртүрлі адамда бұл әрекет нәтижелі шығуы мүмкін. Мотивтерді
ұғынуға болады, адам өзінің мотивациялық жиынтықтарынан жойып немесе
олардың әрекеттерін тұншықтыру арқылы өз мотивтеріне ықпал ете алады.
[4,140-143 б]. Мотивациялау – адамның айқын мақсаттарға жету жолында
белгілі мотивтер туғызып, әсер ету процесі.Мотивациялау адамды басқарудың
негізі болып табылады. Тиімді басқарудың ең үлкен дәрежесі мотивациялау
барысында қаншалықты табысты орындалғанына байланысты болады.
Мотивациялаудың қаншалықты маңызы бар екенін білу үшін мотивациялаудың екі
маңызды түрін айтуға болады.
Бірінші түрі –айқын әрекеттерін жүзеге асыруына түрткі болатын,
мотивтендірілген субъектінің нәтижесіне қол жеткізу үшін ішкі әсерлерінің
жолдарымен адамға әсер етеді. Бұл мотивациялау түрінде адамды қалаған
әрекетке итермелейтін қандай мотив болу керек екенін және ол мотивтерді
қалай шақыруға болатынын жақсы білу керек. Және бұл мотивациялау түрі
көбінесе сауда келісіміне ұқсайды: Сенің қалағаныңды берем, ал сен менің
қалағанымды бересің. Егер екі жақ ортақ келісімге келмесе онда
мотивациялау процесі іске аспайды. Мотивациялаудың екінші түрінің негізгі
мақсаты адамның айқын мотивациялық құрылымын қалыптастыру болып табылады.
Бұл жағдайда негізгі көңіл аударылатын жайт субъектіні мотивациялау үшін
қажетті адам әрекетінің мотивтерін дамыту және күшейту немесе керісінше
адамды басқарудағы тиімсіз мотивтерді әлсірету. Мотивациялаудың бұл түрі
тәрбиелік және білімдік жұмыстарға сәйкес келіп, әдетте қызметтің соңғы
қорытындысында күтетін нәтижелер мен нақты әрекеттермен байланысты бола
бермейді. Және мотивациялаудың бұл түрінде жүзеге асыру үшін көптеген
күшті, білімді, жігерлілікті талап етеді. Алайда мотивациялаудың бірінші
түріне қарағанда оның нәтижесі жемісті болып келеді. Осы түрді игеріп алған
және өз тәжірибелерінде пайдалана алатын ұйымдар өздерінің мүшелерін
басқаруда көп есе табысты, нәтижелі болады. Заманауи басқару
тәжірибелерінде басқарылатын ұйымдарда мотивациялаудың екі түрін де
пайдалануға тырысуына байланысты бұл екеуін бір-біріне қарсы қоюға
болмайды.
Ынта – айқын мотивтердің әрекетін тудыратын әсерлер рөлін атқаратын тірек
болып табылады. Ынтаның құрамына бөлек заттар, өзге адамдардың әрекеті,
уәде, адам әрекеті үшін ұсынылған өтем, айқын еңбегі үшін тілеген нәтижесі,
міндет пен мүмкіндікті арқалаушылар кіре алады. Адам көп ынтаға саналы
көңіл бөлуі міндетті емес. Бөлек ынталарға тіпті саналы бақылау жасай
алмауы мүмкін. Әр түрлі адамдардың нақты ынталарға жауабы бірдей бола
бермейді. Сондықтан егер адамдар ынтаға көңіл бөлмесе ынталардың өздігінен
ешқандай мағынасы мен маңызы болмайды. Мысалы, ақша жүйесі құлаған жағдайда
ол ақшаға ештеңе сатып ала алмайтын кезде жалақы мен ақшалық белгілер өз
белгілерін, стимул ретінде өз рөлін жоғалтып, адамдар басқаруында өте
шектеулі түрде қолданылуы мүмкін. Адамды мотивациялау үшін түрлі ынталарды
пайдалану процесі ынталандыру процесі деп аталады. Ынталандырудың түрлі
формалары бар. Басқару тәжірибесінде оның кең тараған формасы материалдық
ынталандыру болып табылады. Осы ынталандыру процесінің рөлі орасан зор.
Еңбектің нәтижелігін ынталандырудың әдістері төмендегідей бөлінеді:
• Экономикалық әдістер – ақшалай марапатталу немесе сыйақымен
босату, айыппұл түріндегі жаза;
• Мақсатты әдіс – бағынушылар алдындағы нақты және еңбек мақсаттары
белсенділікті жоғарылатады.
• Жұмысты байыту және кеңейту әдісі – күрделі, түрлі, маңызды,
дербес, көп жұмыс беру;
• Жұмысшыларды қатыстыру әдісі – жұмысшылар белсенділігі мен
жұмысқа қанағаттануын жоғарылатып, бірлесіп шешім қабылдау;
Алайда адам қажеттіліктің өте күрделі және бірмағыналы жүйесіне ие
болғандықтан материалдық ынталандыруды жүзеге асыруда жоғарғы мүмкіндікті
таңдауға тырысу керек екенін естен шығармау керек. Ынталандыру
мотивацияландыруға қарағанда ерекшеліктері бар. Олардың ерекшеліктерінің
себебі ынталандыру мотивациялаудың көмегі арқылы іске асатын құрал.
Сондықтан ұйымда даму дәрежесі қаншалықты жоғары болса, адамдарды басқаруда
ынталандыру құрал ретінде сирек пайдаланады. Бұл қажетті әрекеттерді күтпей-
ақ немесе ынталандыратын істерді жүзеге асырмай-ақ тәрбиелеу мен оқыту
адамдарды мотивациялаудың бір әдісі ретінде қолдану ұйым мүшелерінің
өздерінің жұмысына қызығушылық танытуына байланысты.
Адамдардың демотивациялық – еңбекке деген жағымсыз қатынасын көрсететін
маңызды факторларды көрсететін болсақ:
• Болашақтың болмауы, әсіресе алдағы уақытта (зейнетке шығу,
идеалдар, қоғам мақсаты, қызметтегі қозғалыс, т.б.);
• Қорқыныш сезімі (жұмысын, балаларын, өмірін жоғалту, т.б.);
• Еңбек мүлкінен айрылу (жекешелендіру, жеке мүлкі мемлекеттік
монополияға тәуелділігі, жинақтаушы қордың дұрыс жинақталмауы);
[5, 351-354 б]. Жұмысшының жұмысқа қызығушылығының жойылу процесі
тәжірибелі көз үшін білінбейді, оның бояулығы кадрлар ағымдылығы тәрізді
нәтижелерді тудырады. Жетекші инициативалар көрсетпейтін, жұмысшылар
орындайтын істің барлық құрылымын өзіне қарату керек, сонымен қатар оларды
ынталандырып немесе ынталандырмай атқарады. Сауатты жобаланған жұмыс жеке
салымды сезу, ішкі мотивацияны құру керек.
1. 2 Белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен
байланысы
Егер адам қызметі мотивацияға байланысты болса мына әрекеттердің
нәтижесінде болғанын көреміз:
• Жігерлік;
• Талаптану;
• Табандылық;
• Ынта;
• Адалдық;
• Бағыттылық;
Адам бір жұмысқа әртүрлі күшін жұмсауы мүмкін. Ол өзінің бүкіл
мүмкіндігін пайдаланып көп күшімен немесе жарты күшін пайдалануы мүмкін.
Сонымен қатар өз жұмысын орындауда жеңіл, немесе күрделі жолды таңдауына
болады. Оның жұмыс орындау барысында күш жұмсау мотивациясының дәрежесіне
байланысты болады.
Бір жұмысшыға оның жұмысы маңызды болмауы мүмкін, ал келесі жұмысқа
керісінше шешуі қиын жұмыстан қашпай, мамандығын өсіру үшін талаптанып,
үлгілі орындап шығуы мүмкін.
Табандылық басталған жұмысты ары қарай жалғастыру мен дамытуға ұмтылу
кезінде пайда болады. Басталған жұмысқа бірден қызығушылығын жоғалтатын
адамдар жиі кездеседі. Тіпті олар қызметтің басында жақсы нәтижелерге
жеткенмен қызығушылық пен табандылықтың болмауы олардың күштері мен
ұмтылыстарының төмендеп, жұмыс орындау барысында шынайы мүмкіндіктерімен
салыстырғанда төмендеу нәтижеге ие болады.
[ 6‚197-199 б]. Ынталылық – қызметкердің кез келген жағдайда жетекшінің
бұйрығын күтпей-ақ алда тұрған мақсаттарға жету барысында өздігінше шешім
қабылдап, іске асыруын қамтамасыз етеді.
Жұмыс орындау барысында адалдық қызметкерлерге керекті талап пен
ұстамды норма болып есептеледі және көптеген жұмыс түрлерінде табысты
орындау шарты болып табылады. Жеке немесе коррпоративті түрде айқын
мақсатқа жету бағыттылығы еңбек қызметінде маңызды орын алады. Адамды іске
мотивацияландырып, стимулдандырып, нақты бағыт берілмесе, оның бәрі
пайдасыз болып шығады. Айқын мақсатты орындау үшін мотивациялаудың
әдістерін пайдалану арқылы бағыттылық бере білу басқаруды шеберлігі болып
саналады. Жұмысшылардың белсенді қызметі деп керекті күштің жұмсалып,
табандылық пен ынталылық танытып, жұмыстың талаптылықпен, жігерлілікпен
орындалуын айтады. Қызметті белсендіру түсінігінде қызметкер жұмысын
арттыратын төрт компонент жігерлік, талаптану, ынта, табандылық қасиеттері
айтылады. Мұның барлығы менеджменттік мотивацияның әдістері болып саналады
да, олар қызметкер белсенділігін арттыруда бір-бірімен тығыз байланыста
екенін аңғартады. Егер қызметкер белсенділігін жай ғана жұмысшылардың еңбек
белсенділігінің артуы деп түсінсек, онда қызмет белсенділігі мен оның
әсерінің арақатынасы жайлы сұрақ туады.
Зерттеулердің жан-жақтылығы мен көптен жиналған іс жүзіндегі тәжірибе
адам еңбегінің белсенділігі мен оның жұмыстың соңғы нәтижесіндегі әсерінің
арақатынасы қисық сызық болып шығады.
кесте 1
Алдымен жұмысшы белсенділігі, еңбек нәтижесі арта түседі. Кейіннен
айқын диапазонда белсенділік дәрежесі жоғарғы дәрежеде тұрақты сақталады.
Бұл мүмкін болған жақсы нәтижелерге жеткенді үйлесімді диапазон
белсенділігі деп атайды. Шектен шыққан еңбек белсенділігі үйлесімді
диапазон шекарасынан шыға бастағанда жұмыс қорытындысы нашарлай бастайды.
Бұл құбылыс көптеген себептермен түсіндіріледі:
• Демеуші технология мен құрал-жабдықтан да еңбек белсенділігін
асырып жіберу;
• Жұмысшылардың физикалық және моральдық күш жоғалту дәрежесі
ұйымның жұмыс қабілеттілігін қалпына келтіру жүйесіне кірмеуі;
• Жұмысшылардың физиологиялық шаршауларының жиналып қалуы;
Менеджментте сонымен бірге қызметшінің белсенділік дәрежесіне де аса
көңіл аударылады.
Қызметшілердің қанағаттандырарлық тәртібі жетекшінің қалаған
көзқарасымен сәйкес келетін еңбек қызметінде белсенділік пен әсерге қол
жеткізе алады. Қызметшілердің кейбір бөлігі еңбек белсенділігін қысқарту
тілегін сәтті теңестіре алып, сол сәтте жағымсыз жағдайлардан құтыла алады.
Көптеген жетекшілер қызметкерге мотивацияны осы жолмен жасауға тырысады.
Егер қызметші белсенділігінің дәрежесі өте жақсы деген тәртіпке сай болса,
онда жұмыс адамдар үшін қойылған мақсаттарына жетелейтін және еңбектен
қанағат алатын өмірінің аңсаған бір бөлігі деп түсінуге болады. Бұл
жағдайда жұмысшыларға тек материалдық қана емес, көбінесе моральдық
мадақтар бағалы болып есептеледі. Жетекшінің міндеті жұмысшылардың еңбек
қажеттіліктері мен қабілеттерін, белсенділігін, күшін пайдалана отырып,
олар қанағаттанарлықтай мүмкіндік жасау болып табылады.
[7‚118-120б]. Бірақ еңбектің жақсы әсері белсенділіктің дәрежелері арқылы
ғана анықталып қоймайды. Мотивацияны анықтау барысында екі маңызды
элементті айтып кеткен жөн: қызметтілік пен бағыттылық.
Бұл жерде қызметтілік талаптанған жұмысшының ішкі және сыртқы
мотивациялық күштерін іске асыратын еңбек әрекеттерінің жиынтығы деп айтуға
болады. Белсенділіктің де дәрежесі де осы әрекеттерге бағытталған. Адам
күші жеткенше белсенділік танытуы мүмкін, бірақ ол өз қызметін дұрыс
бағытқа салмаса, белсенділікке итермелейтін мотивациялық факторлар дұрыс
жолға қойылмаса жақсы нәтижелер мен керекті әсерлер жүзеге аспайды. Мысалы,
мұндай жағдай жұмысшы жұмысының мақсатын нақты түсінбеген кезде болады.
Олардың себебі жетекшілікке көңілі толмауынан, дұрыс
ұйымдастырылмағандықтан немесе оның қызметіне жеткіліксіз бақылау
жасалмағандықтан болуы мүмкін.
Еңбектің дұрыс бағытталмағандығынан адам қажеттіліктері мен ұйым
мақсатының арасында туатын қақтығыстар еңбектің өсуінің тежелуіне алып
келеді. Сондықтан жетекшіге екі жақтың да қызметтілік және бағыттылық
мотивациясын байланыстырып отыру өте маңызды. Жетекші қызметкердің қызмет
белсенділігін арттыру үшін мотивациялық теорияларға сүйене отырып
тәсілдерді, әдістерді және сынталарды пайдаланып отыруы керек.
Адамның қажеттілігін қанағаттандыратын, жұмыстың нәтижесін әдетте
сыйақымен бағаласа, оның өз принциптері барын ұмытпай керек:
• Еңбек үшін материалдық сыйақы жұмысшылармен жеткілікті түрде
бағалануы керек. Оның мақсаты – қанағаттанбаушылықты еңбек ақымен
жою.
• Сыйақы еңбек нәтижелеріне байланысты болуы керек. Онда көбінесе
қол жете бермейтін бағдарламалар ұсынылады, еңбек нәтижелерімен
байланысты емес ақшалар ынталандырмайды.
• Жұмысшы еңбекақы мен нәтиженің байланысын сезу керек. Ол кезде
жұмысшы ақшаны не үшін төлегенін түсініп, неге тырысу керектігін
түсінеді.
• Сыйақы шарттары алдын ала хабарлануы керек. Мұнда жұмысшы не үшін
күресетінін біледі. Нәтижені төлеу кескіні анық және толық
реттелген болуы керек. Оны жазып, қызметшінің мәліметіне
жеткізілуі керек, адамдарда қалыптылықты, болашаққа сенімділікті
сезіну керек.
• Сыйақы көлемі жалпы қорытындыға емес, жеке нәтижеге байланысты
болу керек. Егер берілген принцип бұзылса, тырысатындар
ұқыпсыздық үшін жауап береді. Жұмысшының мерзімі мен рейтингісін
есептеп, нәтижені жеке белгілейді.
• Сыйақы жариялау керек. Сыйақыны жасыру әділетсіздік сезімін
тудырады, еңбекақының еңбек нәтижесімен байланысын сезінуге
кедергі жасайды. Нәтижесінде екі деңгейдің де мотивациясы
төмендейді.
Басқару мен менеджментте бірдей категориялар пайдаланылады,
бұларға жататын ұғымдар мынадай – басқарудың объектісі мен
субъектісің, олардың арасындағы тура және кері байланысң, басқару
жүйесің, қоршаған ортаң.
[8‚128-130б]. Менеджмент пен басқарудың негізгі категорияларын
кәсіпорындар мен ұйымдар деңгейінде қарастырғанда, олардың іс-
жұмысының ерекшелігін және шаруашылық субъектілердің іс-
қимылдарының жалпы міндеттерін ескерген жөн. Басқару объектісі – бұл
бақарылатындардың барлығы, яғни сала, кәсіпорын, бөлімшелер және т.б.
Менеджментте басқару объектісі ретінде әр уақытта белгілі бір
мақсатқа жету үшін өздерінің іс-қызметтерін үйлестіретін және
бағытталатын адамдар тобы қарастырылады. Басқару субъектісі – бұл
басқарушылардың барлығы, яғни саланың, кәсіпорынның, бөлімшелердің
басқару аппараты.
Басқарудың объектісі мен субъектісінің арасында тура және кері
байланыс болады. Тура байланыс – бұл басқару объектісіне субъектіден
түсетін әмір (команда). Кері байланыс – бұл басқару субъектісіне
объектіден әмірдің орындалғаны және оның жағдайы туралы түсетін
ақпарат.
Басқару объектісі мен субъектісінің жиынтығы тура және кері
байланыстармен бірге басқару жүйес ін құрайды.
Басқару жүйесінде басқару объектісін басқарылылатын жүйелілік, ал
субъектісін – басқаратын жүйелілік деп жиі айтылады. Басқару жүйесін
бірқатар жалпы шарттары сипаттайды. Ең алдымен басқарылатын
жүйеліліктің басқарушы жүйеліліктің ықпалымен өзінің параметрін
(немесе қасиетін) өзгертетін қасиеті болып табылады. Бұл орайда
басқарудың тиімділігі үшін критерийлер мен көрсеткіштер қажет,
олардың ішінде басқару объектісінің іс-қызметінің маңызды
паремтрін неғұрлым толық көрсететіндер.
Әрбір кәсіпорын қоршаған ортамен өзара әрекетте болады.
Қоршаған орта – бұл осы кәсіпорынды қоршағанның барлығы:
жеткізушілер мен сатып алушылар, бәсекелестік ұйымдар, мәдениет, саяси
ахуал және т.б. Қоршаған орта қай ұйым болса да, оған
кадрларды, еңбек қаруын, шикізатты, материалдарды және қуат
таситындарды бере отырып, белсенді әсерін көрсетеді. Өз кезегінде
кәсіпорын қоршаған ортаға тауарлар мен қызметті өңдіргенде және
өткізгенде өзінің ықпалын тигізеді. Әдістемелік тәсіл менеджментке
қатысты басқарудың мақсатына жетуге бағытталған іс-қызметті танып
білудің белгілі жолын және әдістерін пайдаланғанды ұйғарады.
Менеджментте неғұрлым көп тараған үрдістік тәсіл, яғни басқару
ұйымының мақсатына жетуге бағытталған және басқару функциясының
үзілмес өзара байланысқа негізделген іс-қызмет ретінде
қарастырылады. Әртүрлі авторлар басқару функциясының әртүрлі санын
ұсынады. Оңтайлы жиыны келесі функциялардан тұрады: жоспарлау,
ұйымдастыру, ынталандыру, бақылау.
Тұрақтандырусыз жағдай орын алғанда және сыртқы ортада қатал
өзгерістер болғанда басқаруды ахуалды тәсіл іс жүзінде
қолданылады. Ахуалды тәсілд басқарудың әртүрлі әдістерін
таңдағанда жағдайға қарай анықтағанды ұйғарады. Ұйымды немесе
қоршаған ортаны алсақ та, оларда көптеген факторлар болғандықтан,
ұйымды басқарудың бірегей өте жақсы әдісі болмайды. Нақты жағдайда
басқару әдісінің нағыз тиімдісі орын
алып отырған ахуалға сәйкес болса .
Ахуалды тәсіл басқару теориясына үлкен үлес қосты, өйткені онда
орын алып отырған жағдайға қарай басқару ісіне орайлас
ғылыми қағидаларды пайдалану туралы нақты ұсыныстар бар.
Ахуалды тәсілдің негізін ұймның іс-қимылына ықпалын тигізетін
негізгі ішкі және сыртқы факторларды анықтау құрайды.
Жүйелік тәсіл бысшылардың ұйымды өзара тәуелді адам құрылым,
міндет және технология сияқты элементтердің жиынтығынан
тұратындығы және олардың сыртқы ортаның өзгермелі жағдайында
әртүрлі мақсатқа жетуге болатындығы түрінде қарастырғанды
ұйғарады.
Жүйелі тәсіл – бұл басқару объектісін жүйе реітнде зерттеуге
негізделген ғылыми танып білу және әлеуметтік тәжірибе
әдістемелінің бағыты. Бұл тәсіл басқару объектісінің жағдлайына
және серпіндігіне ықпалын тигізетін барлық негізгі факторларды
ескере отырып жүргізетін кешенді зерттеуге негізделген.
[9‚145-148 б]. Басқарудағы жүйелі тәсілдің маңызды бір белгісі
жүйелі талдау, ол күрделі басқару шешімді дайындауда және
дәлелдеуде пайдаланылатын әдістемелік құралдардың жиынтығынан
тұратындығының көрсетеді. Жүйелі талдау декомпозиция жүйесіне
негізделген, яғни оны құрайтын элементтерге бөлуді, олардың
әрқайсысын және өзара байланысын зерттеуді, осы элементтердің
түгелдей жүйенің жай жағдайына және іс-қимылына көрсететін
ықпалын анықтауды қажет етеді. Сөйтіп жүйелң талдаудың көмегі
арқылы күрделі зерттеу объектісі оқып білуге қажетті қол
жетерлік қарапайым элементтерден құралған жиынтықтан тұратындығы
көрсетіледі.
Жүйелі тәсілді және талдауды пайдаланудың сферасын кеңейту
бағдарламалы – мақсатты басқаруды таратумен байланысты, ал оның мәні
мақсатты айқын анықтаудан, қойылған мақсатқа кеңтайлы жетудің
бағдарламасыне жасаудан, оны жүзеге асыру үшін қажетті ресурстарды
бөлуден және бағдарламаны орывндау жұмысына басшылық ететін
ұйымдарды қалыптастырудан тұрады.
Басқаратын және басқарарылатын жүйелердің басқарудың объектісі
мен субъектісінің салыстырмалық заңдылығы басқару сферасының
басқару объектісінің талабына сәйкес екенін көрсетеді. Солай, 70
жылдары Қытайда байқалған эконгомиканың дамуындағы сапалы өзгерістер
барлық атарбасының белгілі бір өзгеріске ұшырауын талап етті, бұл
1975 жылы жүзеге аса бастаған кешенді реформада өзінің көрінісін
тапты. Осының нәтижесінде Қытайдың экономикасы мен оны басқару
ғылыми-техникалық прогресстің талабына зерек болды, тұрақты дамудың
тенденциясын алды, реттелетін нарықтық қатынастарға өту
дағдарыссыз және сілкініссіз жүрді. Егер жалпы заңдылық басқаруға
тұтас түрде тән болса, ал жеке заңдылық басқарудың бөлек
жақтарын және жүйесін сипаттайды. Жеке заңдылыққа басқару
функцияларывның өзгеру заңдылығын, басқару сатыларының санын
оңтайлау заңдылығын басқару функцияларын шоғырландыру заңдылығын
және бақылаудың өрістелу заңдылығын жатқызуға болады. Басқару
функциялардың өзгеру заңдылығы басқарудың әртүрлі иерархиялық
сталыраныда белгілі бір функциялардың артқанын және келесі
кейбіреулерінің азайғанын көрсетеді. Басқару сатыларының санын
оңтайлау заңдылығы басқарудың артық буындарын қысқартуды
ұйғарды. Бұл оның дереулігін және икемділігін көтереді. Басқару
функцияларын шоғырландыру заңдылығы басқарудың әрбір сатысы
фһункцияның көбірек шоғырланғанына ұмтылады. Яғни, басқару
персоналдың сандарының өсуіне және өсіруіне бұл заңдылықты
барлық елдерде байқалатын бюрократтық аппарат санының өсуі туралы
деректер көрнекі суреттейді.
Бақылаудың өрістелу заңдылығы бағынғандардың саны мен және
олардың мүмкіншілігінше тиімді басқару іс-қызметін, іс-әрекетін
басшы жағынан бақылау арасындағы тәуелділікті көрсетеді. Бұл
басшының қол астында 7-10 бағынған адамдар болса да оңтайлы деп
есептелінеді.
[10‚345-351 б].Басқарудың жалпы және жеке заңдылықтары объективті
сипатта болады және адамдардың басқару іс-қызметтерін үрдісінде
жүзеге асады.
Басқарудың принциптері – басқаруды ұйымдастыруға және оның
құрылымына, жүйесіне қойылатын негізгі талаптары анықтайтын
басшылықтың ережесі. Басқарудың заңдылығы сияқты оның принциптері
де жеке және жалпы болып екіге бөлінеді.
Басқарудың жалпы принциптері әмбебап сипатта болатындығымен және
басқарудың барлық сферасы мен халық шаруашылығының барлық
салаларына ықпалын тигізетіндігімен сипатталады.
Мақсаттылық принципі басқарудың бағдарламалы-мақсаттық мәнімен
анықталады және әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелерінің алдына
айқын мақсатты қойғандығын ұйғарады. Бұл орайда мақсат нақты,
жетуге болатын және деректі анықталған шекті болуы керек, сонда
ғана бұл оның орындауға персоналдың күшін жұмылдырады және оның
жұмысына дұрыс мағына береді. Мақсаттылық принцип мақсаттарды қоюды
ғана емес, онымен қатар олардың қажетті ресурстармен аралық
қатынасына қатысты болғанын ұйғарады. Бұл орайда, мақсаттардың
оларға жетуге қажетті басты ресурстармен байланысын қамтамасыз
ету ғана емес, осы мақсаттарға жетуге кедергі жасайтын ең әлсіз
буынға назарды аударған жөн.
Басқарудың ажырамайтын принципі тәртіптілік, бұл басқарудың қандай
жүйесі қай сатыда болса да сақталуы керек. Тәртіптілік басшының
нұсқауын, лауазымды қызметтің міндеттерін, инструкцияларды, бұйрықтарды
және басқа директивтік құжаттарды сөзсіз орындағанды ұйғарады.
Ынталандыру принципі ең алдымен материалдық және моралдық
стимулдарды пайдаланудың негізінде еңбекті іс-жұмысқа сылтауратуды
ұйғарады. Материалдық ынталандыру жұммыскерлердің еңбек нәтижесіне
қарасты жеке экономикалық мүдделігіне негізделсе, ол моралдық
негізінен жұмыскерлерге психологиялық әсер көрсетуден тұрады.
Иерархия принципі басқару еңбектің тік бөлінісін көрсетеді, яғни
басқарудың сатыларын бөлінуін және басқарудың төменгі сатылардың
жоғарыдағыларға бағынғандығын көрсетеді.
II Мотивация функциялары.
2.1 Басқарушының стилі, типі және әдістері.
Соңғы бюджетті оңдеу сатысында басқарушылардың бұйрығы бойынша
стратегиялық қорлардың бөлігін есепке алу жəне оларды алу көздері жүзеге
асырылады. Менеджмент жүйесі функцияда басқару қызметін жіктеуін
қарастырады.
Анық жіктелген функция басқаруы ғылыми жəне жаттығулық негіз ұйымды
құруды, ұйымның құрылуы мен басқарылуын қарастырады.
Менеджментте еңбектің бөлінуінің əсер ету – жеке функцияның өндіріспен
басқарылуы. Менеджмент функциясынан басқару қызметін атқарады, сол арқылы
ұйымның ішкі жүйесінен сыртқы ортаның жүйесі құрылады.
А. Файоль менеджмент төрт функцияның жиынтығы деп анықтады: жоспарлау,
ұйымдастыру, басқару жəне бақылау. К. Киллен менеджмент функциясының ұғымын
ұлғайтты, ол былай түсіндіруі ...ұйымның жоспарлау процесі, басқару,
мотивация жəне жұмысты бақылау жəне ұйым жұмысшыларын бақылау, осылар
арқылы ұйым жақсы нəтижеге жетеді.
Менеджмент функциясының маңызды бөлігі болып жоспарлау саналады.
Жоспарлау. Менеджмент функциясы сияқты мақсатты анықтау жəне
бағдарламаның өнімді болу үшін болжау, тактикалық жоспарлау Л.Д. Залевский
жоспарлауды басқарушылық шешімді өндіру, бұл процесс барлық нұсқалар
бағаланады жəне қортындылайды, ішінен жақсы əсер ететінін таңдап дұрыс
шешім анықталады.
К. Киллен Жоспарлау – ол не, кіммен, қалай деген сұраққа жауап беруге
дайындық деп санайды. Жоспарлау мақсатты анықтау жəне оның орындалуының
жолдарын қарастыру. Жоспарлау ұйымның əртүрлі деңгейін қамтып ұзақ мерзімді
болып бөлінеді.
Ұзақмерзімді жоспарлауда (15-20 ж) фирманың мақсаты мен стратегиясы
анықталады. Ал ортамерзімді жоспарлау (5 жылға дейін) қай жол арқылы
мақсатқа жетуге болатынын шешу. Бұл жоспарларда ортақ кадрлық саясат, ортақ
өндірістік стратегияны, ортақ қаржылық саясат, ортақ маркетингілік саясат
анықталады. Қысқамерзімді жəне ағымдағы жоспарлау (1 жылға) ширек, айға
байланысты бірнеше формаға ие. Оның бірі ортақ мерзімді жоспарлауды
нақтылап жəне қысқарту. Сонымен қатар бір жылға өндірістік жоспар, қаржылық
жоспар маркетинг бойынша жоспар құрылады. Ағымдағы жоспарлаудың үшінші
формасы саясатты формалдау, механизмді бақылау, болашақта болатын
жағдайларға байланысты алдын ала компанияның жағдайын дұрыс анықтап алу
керек.
[11‚33-35б]. Ағымдағы жоспарлаудың үшінші формасы ол бюджеттік жоспарлау.
Бюджет қаржылық жоспарды көрсетеді. Əр кезде бюджеттің əр түрі қолданылады:
– кіріс пен шығындар сметасы;
– уақыт жоғалту мен материалдар сметасы;
– капиталды шығындардың сметасы;
1. 1 күрделі бюджет;
2. 2 баланстық смета.
Процедуралар (стандарттың нұсқаулар) жеке тапсырмаларды анықталған
міндеттемелерді орындау кезінде бірнеше этаптан тұратын іс əрекет жоспарын
көрсетеді. Стандарттық құрылымға мысал: Қонақүйдің қызметкеріне жаңа келген
клиенттерді жазылған пункт бойынша тірке деп алдын ала бұйрық берілген.
Ережелер нақты бір жағдайда алдын ала қандай іс-əрекет қолданылуы керек
екенін көрсетеді. Мысалы: Қонақүйдегі қызметшіге алын-ала клиенттерге олар
алғашқы төлем, төлемегенше, жəне кредиторлық карточканы көрсетпегенше
кілтті бермеңдер деп бұйрық берілген. Егер берілген нұсқауды қызметкер
орындамаса ол өзі əр төленбеген бөлме үшін жауапкершілікті өзіне алады.
Стратегиялық жоспарлау – статегияны қалыптау бойынша жасау процесі,
ұйымдағы əр қызметкердің атқаратын мəнін анықтау. Ұйымдағы стратегияны
өңдеу – стратегиялық жоспарлаудың өзі үшін ғана жасалынған
емес. Ол өте күрделі жəне көп еңбекті керек ететін жұмыс, егер
стратегия табысты іске асып жатса, маңызға ие болады, стратегиялық жүзеге
асып жатқанын бақылау үшін жəне алға қойған мақсатқа жетуіне сенімді болу
үшін, ұйымдағы басқарушылар жоспар, бағдарлама, жоба жəне бюджет жасауы
керек, жəне оларды басқарып отыруы керек.
Қызметтің негізгі бағыттары
Ұйымның даму жоспары Тактикалық жоспары
Диверсификация жоспары Маркетинг бойынша жоспар
жоюшылық жоспар, Қаржылық жоспар
ҒЗЖ жоспары Өндірістік жоспар
Сатып алу жоспары
Бизнес жоспар
Жоба бағдарлама жəне жоспар Жоба-бағдарлама жəне жоспар
Стратегиялық жоспар жүйесін функционалдау нəтижесі стратегиялық шешім бір-
бірімен байланысты жоспарлау документтің жиынтығы, оларға стратегияның
шешім мен қорларды үлестіру көрсетілген.
[12‚122-128б]. Ұйым болашақтағы өзгерістерді аянбай күтіп алу үшін ең
маңыздысы мақсатты ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz