Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 51 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе

I Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны

1. 1 Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері

1. 2 Белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың

мотивациямен байланысы.

II Мотивация функциялары .

2. 1 Басқарушының стилі, типі және әдістері.

2. 2 Ұйымдарды бақылау жұмыстары.

III Мотивацияның мазмұндық теориялары .

3. 1 Экономикалық мотивация әдістерін енгізу принциптері.

3. 2 Қызметшілер топтарын ынталандыру амалдары.

Қорытынды.

Қолданылған әдебиеттер тізімі.

Кіріспе

Зерттеудің өзектілігі: Қазіргі заманда бүкіл әлемде қоғамдағы өндірістің басты күші адам еңбегінің қатынасы бүкіл дерлік өзгеріп жатыр. Экономикалық даму процесінде адам ролі әрдайым өсу үстінде. Бұл біздің елімізге де тығыз байланысты. Қазақстан тәуелсіздік алғаннан жиырма жылдай бері әлеуметтік өзгерістерді бастан кешіріп жатыр. Бұл өзгерістер тек саяси, экономикалық және әлеуметтік құрылымдарда ғана емес, адамдардың да санасына әсер етеді. Құндылықтар мен мотивациялық құрылымдар, адамдардың не үшін әрекет етіп, өмір сүретін, нені үлгі тұтатыны жайлы түсініктері қайта талқылауға түсіп жатыр. Қазақстан нарықтық экономикаға өткеннен кейін адамдардың түсінігінде қалыптасқан социалистік қоғамның экономикасына сай құндылықтар мен мотивтерді өзгерту үшін қиындықтарға тап болды. Осыған байланысты өндірісті басқару, мотивация теориялары, нақты методтар мен жұмысшыларды ұйымдастыру мен олардың белсенділігін арттыру және еңбек өнімділігін жоғарылату жайлы ұзақ уақыт бойы жиналған шетелдік нарықтың тәжірибелік шарттарының қажеттілігі туындады. Қазақстанда болып жатқан экономикалық реформалар нәтижесінде көптеген кәсіпорын статустарын халықтық шаруашылықтың негізгі буыны ретінде өзгертті. Нарық кәсіпорынның мемлекеттік органдармен, серіктестермен, жұмысшылармен жаңа қатынастарды талап етеді. Жаңа экономикалық және құқықтық реттеуіштер құрыла бастады. Соған байланысты жетекші мен ұйымның арасында, жетекші мен бағыныштылардың, ұйым ішіндегі жұмысшылар арасында қатынас жетілдіріледі. Бұрын мемлекеттік жоспарлы кәсіби еңбекпен, ұйымдастырумен айналысқан миллиондаған адамдар жаңаланған экономикалық қоғамда өздерінің күшін кәсіпкерлікте, кіші бизнесте, жеке шаруашылық пен басқармалыққа алмастырды.

Жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде жетекші нені орындау керек екенін, қандай мақсатқа жету керек екенін, онымен қашан, қалай, кім айналысу керек екенін анықтайды. Егер осы шешімдерді жақсы шешсе, жетекші көп адамдардың қүшін ортақтастырып, жұмысшы топтарын мүмкіндігінше ұйымдастырып, олардың қызметтерін қол жетерлік жағдайларына қарай өсіріп, олардың әсерін көтеруге мүмкіндік алады.

Адамның жұмысқа деген құштарлығы мен дайындығы ұйымның табысты жұмыс жасауының негізгі факторының бірі болып табылады. Шаруашылықты жүргізудің феодалды жүйесі, мәжбүрлі лагерлік жұмыстың тәжірибесінде көрсеткендей адамның жігер-күшінсіз, оның құштарлығынсыз көп нәрсеге қол жеткізуге болмайды. Қызметшіні әсерлі басқарудың, оның қызметінің белсенділігін арттыру жолын адамдардың мотивациясын түсіну арқылы табуға болады. Егер адамның қозғаушы күшінің не екенін, әрекетке қандай жағдай апаратынын, жұмыс орындау кезінде неге талпынатынын жақсы түсінсе, мәжбүрлеу мен әрдайым бақылаудан гөрі адамдар өздігінен жұмысты белсенді орындап, ұйым қойған мақсаттарға нәтижелі жететіні анық.

Қазіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа өткеннен кейін жұмыскерлердің негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу болып табылады. Соның өзінде оның жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбай, күрделі емес жұмысқа ие болып, орташа айлық алуға құштар.

Сонымен бірге нарықты жұмысты ұқыпты орындайтын, кәсібилік пен жаңа еңбек түсініктерін жақсы түсінетін адамдар пайда бола бастады. Бірақ олар елу жастан төмен немесе жоғарылығына байланысты жас тосқауылынан және көбінесе жас мамандардың ұсынысы әлсіз болғандықтан жақсы табысты жұмыс табу мүмкіндігі шектеулі.

Сол себепті өндірісті басқару қағидаларын, әдістерін, құралдары мен формаларын зерттейтін еліміз үшін жас, әрі болашағы зор менеджмент атты саланың ішінен бір әдіс, мотивацияны жеке алып қарастырып, оны табысты басқаруды негіздерінің бірі ретінде қарастыру курстық зерттеудің өзектілігі болып табылады.

Объекті: Мотивация -табысты басқару негіздерінің бірі.

Пәндік: Қазақстан нарықтық жүйеге көшкеннен кейін өндірісті басқару жөнінде шетелдік зерттеушілердің еңбектері мен тәжірибелеріне сүйеніп көптеген еңбектерді жарыққа шығарды. «Мотивация-табысты басқарудың негіздерінің бірі» атты курстық тақырыпта зерттеу барысында байқағанымыздай, менеджмент және маркетинг саласындағы еңбектерде мотивация өндірістің көп әдістерінің бірі ретінде жалпылай қарастырылып зерттелген. Алайда жеке мотивация тақырыбы бойынша тереңдей, орнықты зерттелу жүйесін жасап, оны еліміздің нарықтық заманы мен өндірісіне, ұлттық менталитеті мен құндылықтарына сәйкестендіріп зерттеу үшін қазақ ғалымдары мен қатар шетел зерттеушілерінің еңбектері саралап, сарапталды.

Курстық жұмыстың мақсаты Қазіргі заманда елімізде ғылыми жүйе дамып келе жатқанмен әлі де болса зерттелмеген, жүйеленбеген тақырыптар жетерлік. Соның ішінде мотивацияның табысты басқарудың негізі ретінде зерттелу деңгейінің толық емес екенін ескере отырып, оны тек қана өндірістік салада ғана емес, түрлі салада пайдалануын іске асыру үшін тиімді жазылуын, көптеген жұмысшыларды түсіну, оқыту, жүйелеу үшін олардың қажеттіліктері мен мотивацияларын түсінікті, нақты жүйемен зерттеліп, жазылуын курстық жұмыстың мақсаты болып табылады. Мотивация жайлы әлемдік зерттеуде жинақталған, тәжірибелерінен сұрыпталған негізгі бағыттарды жүйелей отырып, бүгінгі күнгі даму деңгейіне мән бере отырып мотивация терминіне жаңа сипат берілді. Тақырыптың өзектілігін ашу барысында мынадай түсініктерді анықтауға міндеттер қойылды:

Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері;
Қажеттіліктер, стимул, стимулдандыру, мотив, мотивациялау және оның түрлері мен әдістері;
Белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен байланысы;
Мотивацияны ынталандыру және белсендіру;

Зерттеудің ғылыми жаңалықтары: «Мотивация-табысты басқарудың негіздерінің бірі» атты тақырыпқа байланысты барлық ғылыми еңбектер мен мақалалар теориялық тұрғыда жүйеленіп, терең сараптама берілді. Ұйымдарды тиімді басқарудың және қызметкерлер психологиясын түсініп, жұмыс белсенділігін арттырудың жаңа жолдары зерттеліп, көпшілікке түсінікті, қарапайым тілде жазылған ғылыми еңбек ретінде тек өндірістік ұйымдарда ғана емес, әлеуметтік, саяси, мәдени ұйымдарда, елеміздегі болып жатқан жаңалықтар мен өзгерістер, білім мен мәдениеттегі болып жатқан жаңа мемлекеттік тапсырмалары іске асырудағы шешуші қадамдар ең алдымен кітапханашыға келіп тіреледі. Жаңа ақпараттық технологияға көшу, басқарудың экономикалық амалдарын қолдану, оған еңбек ұжымының қатыстырылуы кітапхана жұмысшыларының жаңа жоғары кәсіби деңгейін және жалпы мәдениет пен қарым-қатынас мәдениетін игерген жаңа түрін қалыптастыруда талап етеді. Нарықтық экономика кітапхана мамандарына бәсекелестікке бейімділу талабын қояды, соған байланысты әркім өз білімін ұдайы жаңартып, іскерлік пен шығармашылығын жүзеге асырады. Сондықтан кітапхана мәдени-ағарту және ақпарат мекемесі облыстағы баспа шығармларын сақтайтын, оны тарату мен насихаттау жөнінде қызмет атқаратын мәдениет ошағы. Кітапханада тәлім-тәрбие жүйесінің толымдылығын қамтамасыз ету үшін тәрбиенің де, ағартушылықтың да әдістемелік жүйелерін жасап, оларды жұмыс практикасы мен қоғамдық өмірге кеңінен енгізу міндеті тұр. Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаев "Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында" деп аталған халқына Жолдауында "XXI ғасырда білімін дамыта алмаған елдің тығырыққа тірелері анық. Біздің болашақтың жоғары технологиялық және ғылыми қамтымды өндірістері үшін кадрлар қорын жасақтауымыз қажет. Осы заманғы білім жүйесінсіз әрі алысты барлап, кең ауқымды ойлай білетін осы заманғы басқарушысыз біз инновациялық экономика құра алмай-мыз" деп атап көрсеткені мәлім. Бұл талап жаңа ғасырдағы білім және мәдениет саласы қызметкерлеріне жауапты міндеттер жүктейді. Қазіргі мәдениеттің жаңашыл бағытының өзгеруі, қоғамға жоғары білімді, рухани-адамгершілігі мол, өздігінен шешім қабылдай алатын, ынтымақтастыққа қабілетті, бейімділігі мен жауапкершілік сезімі биік адам қажет. Бұған жету үшін басқаруды дамытуға бағытталған жаңа модель керек. Кітапханалық менеджмент адамдардың өзін-өзі дамыту, еркіндік және шығармашылығын дамыту болып табылады. Тәжірибелік барысы : « Мотивация-табысты басқарудың негіздерінің бірі» атты тақырыпқа байланысты барлық ғылыми еңбектер мен мақалалар теориялық тұрғыда жүйеленіп, терең сараптама берілді. Ұйымдарды тиімді басқарудың және қызметкерлер психологиясын түсініп, жұмыс белсенділігін арттырудың жаңа жолдары зерттеліп, көпшілікке түсінікті, қарапайым тілде жазылған ғылыми еңбек ретінде тек өндірістік ұйымдарда ғана емес, әлеуметтік, саяси, мәдени ұйымдарда, еліміздегі болып жатқан жаңалықтар мен өзгерістер, білім мен мәдениеттегі болып жатқан жаңа мемлекеттік тапсырмалары іске асырудағы шешуші қадамдар ең алдымен кітапханашыға келіп тіреледі.

курстық жұмысты қорғаудағы негізгі ережелер: тақырыптың өзектілігін ашу барысында мынадай түсініктерді анықтауға міндеттер қойылды: мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері; қажеттіліктер, стимул, стимулдандыру, мотив, мотивациялау және оның түрлері мен әдістері; белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен байланысы; мотивацияны ынталандыру және белсендіру осындай тараулардың ішінде қарастырылды: 1. Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны. 2. Мотивация функциялары. 3. Мотивацияның мазмұндық теориялары, жайлы әлемдік зерттеуде жинақталған, тәжірибелерінен сұрыпталған негізгі бағыттарды жүйелей отырып, бүгінгі күнгі даму деңгейіне мән бере отырып мотивация терминіне жаңа сипат берілді.

I Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны

1. 1 Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері

Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы - адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама бере аламыз. Мотивация - бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді. Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін. Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады? Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады. Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде " болады, “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады, сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау - адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін». Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр мотивациялық құрылымды қалыптастыру. Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады. Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі формаларға бөлінеді. Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау. Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен. Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады.

[1, 150-157б] . Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің басқаруындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Жұмысқа адамды емес, адамға жұмысты қою керек» деп жазды Дж. Херцберг. Алайда адамның жұмысқа бар күшін жұмсайтын қандай талап екенін анықтау оңай емес. Менеджмент теориясында еңбек қызметіне кірісуінің оңайтылған негіздерін белгілейді:

Еңбектену қажеттілігі;
Объективті (физиологиялық) мүмкіндіктер;
Мүмкіндігі мен кәсіби мамандықтың болуы;
Мотивацияның болуы;

Жұмысшының мотивациясын қарастыру кезінде оның еңбек қызметінде қандай дәрежеде болмаса да алғашқы үш шарт болады, бірақ бұл шарттар оны ынталандыру мен сырттан басқаруда қиындық тудырады. Ал басқарушының жұмысы төртінші факторды пайдаланып еңбектенуге дайын адамды мотивтендіру болып табылады.

Адамның жұмысқа деген мотивациясын жалпы түрде белгілі мақсаттарға толассыз итермелейтін ішкі және сыртқы жиынтық күштер деп айтуға болады. Сонымен бірге осы күштер мен адамның нақты іс-әрекетінің арасындағы жүйелік байланыс өте күрделі болып табылады да, сондықтан әр адам бір әрекетке әр түрлі жауап береді, мотивацияның әсері адамға түрлі факторлар мен жекелей тәуелді болады. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді. Осы айтылғандарға сүйене отырып мотивация түсінігіне нақтырақ анықтама берсек, мотивация - бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, қызмет шектеріне, формаларына, күшею дәрежелеріне, күш жұмсау, ұмтылу, адалдылық, табандылық деңгейіне және қойылған мақсатқа жету болжамдарын, бағыт-бағдар беруін анықтайды. Мотивация нақты бақыланған факт болып табылмайды, ол құрастырылған түсінік. Мотивацияны үйрену көптеген тәжірибелік тапсырмаларды шешу үшін қажет. Мотивациялық процесті адамның қажеттіліктерін, ынталандыруын білу және т. б. көп жылдардан тәжірибе жүзінде кең қолданылады. Бәрінен бұрын күнделікті жұмыста қызметшілердің белсенділігін арттыру үшін, ұжымның еңбегін жоғарылату үшін адамдар мен топтардың мотивтерін жақсы білу фирмаларда жұмысшыларды басқаратын жетекшілер мен менеджерлерге маңызды.

Мотивацияның маңызды мақсаттары:

Жұмыс кезінде әрбір қызметкерді маңызды түсініп және олардың мотивациясын құру;
Ұйым ішінде қызметкерлер мен жетекшілік құрамның өзара қарым-қатынасын психологиялық негізбен үйрету;
Әр жетекшіге қызметкерлерді басқару барысында мотивацияның қазіргі заманғы әдістерін пайдалануын іске асыру;

Бұл міндеттерді шешу үшін мынадай анализ қажет:

Ұйымдардағы мотивация процесі;
Егер бір біріне тәуелділік болса, индивидуалды және топтық мотивация;
Нарықтық қатынасқа өтуіне байланысты адам қызметінің мотивациясындағы өзгерістер;

Мотивациялық стратегияны таңдаудың үш негізігі амалы бар:

Ынталандыру және жазалау. Жұмысшылар сыйақы үшін жұмыс істейді, жақсы және көп жұмыс істегендерге жақсы төленеді, ал одан жоғары жұмыс істеушілерге жоғары төлейді. Сапасыз жұмыс істегендер, жазаланады;
Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру. Адамға қанағат әкелетін және қызықты жұмыс беру арқылы, сапалы орындауға қол жеткізу;
Жетекшімен жүйелі байланыс. Бағынушылар мен мақсаттарды анық та дұрыс қозғалыс жасағанда теріс немесе қателескенде және оған жағымды кері байланыс жасайды. Таңдалынатын мотивациялық стратегия жағдайды талдауға және жетекшінің басқа адамдармен қарым қатынас стиліне негізделген;

Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның түрлі әдістері пайдаланылады:

Ақшаны сыйақы немесе ынталандыру ретінде қолдану;
Өндіріп алуды салу;
Қатыстылықты салу;
Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру;
Жетекшідегі жаттығу;
Сыйақы және жетістікті мойындау;
Марапаттау және топтық жұмысқа сыйақы беру;
Қызметшілерді оқыту және дамыту, теріс факторларды жіктеу;

[2, 320-350 б] . Ең алғашқы және ең көп тараған әдіс «қамшы мен бәліш» атты жазалау және мадақтау әдісі. Бұл әдіс қалаған нәтижеге қол жеткізу үшін әкімшіл-топтық жүйеде көп уақытқа дейін пайдаланылып келді. Бұл әдістің негізі мынадай ойда болды: «сен неге жете аласың немесе бірнәрсеге жете алмай қалудың алдындағы қорқыныш». Бірақ мұнда бәрінен бұрын қамшы жұмыс істейді. Мәселен, «егер сен жұмысты кешке қарай істеу керек және ол өте маңызды» десең - бұл стимул болуы мүмкін. Бірақ «сен қандай жағдай болса да кешкілік дәл уақытында кетемін, және жұмысты аса қажетсіздігінен қалдырам» десең - стимул күштірек болады. Бірақ бұл әдіс аздап әкімшілік және экономикалық стимулдар мен санкциялар жүйесіне айналды. Бұл ескі қайталанбалы операцияларда, қажетсіз мазмұнды жұмыс бөлігінде, жұмыс орнын ауыстыру мүмкіндігі болмаған жағдайда, сонымен қатар регламент белгілеген үстемелер мен ұстап қалулар бар бригадалық және ұйымдық серіктестер жағдайында кеңірек қолданылады. Адамдық фактордың жоғарылауына байланысты мотивацияның психологиялық әдістері пайда болды.

Психологтардың көзқарасы бойынша мотивация - адамдарды белгілі мақсаттарға итермелейтін қажеттілік пен әуестік, адамның мінез-құлығын демейтін және қуаттандыратын ішкі жағдай.

Мотивацияда психологиялық тұрғыдан адамды еңбекке қозғаушы күш ретінде ынталандыратын және экономикалық факторлар пайдаланылады.

Ынталандыратын факторлар - жаңа жұмыс орнын алу, сонымен қатар қызмет жағдайының өзгеруі жұмысшыны ынталандырады, өзін жақсы жағынан көрсетуді қалауына әсер етеді. Өзін қажетті жұмысшы ретінде сезіну мүмкіндіктерін алмай, ол өз жұмысына қызықпайды. Мұндай мәселелерді шешу үшін жетекші ортақ өнімділікті жоғарылатуға тырысады. Демек, жақсы жұмыс төмендегідей болуы керек:

Нәтижеге жеткізуі;
Қызметшілермен маңызды болып бағалану;
Шешім қабылдауға мүмкіндік беру;
Еңбектің тиімділігі бойынша бағалануы;
Әділ мадақ әкелуі;

Мұндай жұмыс ішкі қанағаттанумен қамтамасыз етеді. Бұл - күшті мотивациялық фактор болып есептеледі. Экономикалық фактор ол мотивация әдістеріне тікелей байланысты. Адамдар экономикалық қажеттіліктері үшін жұмыс істейді. Жетекшінің міндеті - төмен сыйақылық кескін жасау, келісімді төлем немесе еңбектік келісімдер жүйесін жасау. Ол қарапайым, өйткені әр ұйымда бұл оқиға бірегей, қызметшінің мамандығына байланысты. Жұмысты тапсырыспен орындайтын ұйымда сыйақылық жүйені енгізу тиімді емес. Экономикалық мадақтаудың барлық амалдары ықпал жасай алмайды, жан-жақты болып табылмайтын сыйақы туралы бірнеше негіздемелер бар. Осы экономикалық факторды жүйеге асыру үшін экономикалық мотивация әдістерін енгізу принциптері құрастырылды:

Сыйақылар таралған болмау керек, өйткені олар әдеттегі еңбекақы бөлігі ретінде қабылданбайды;
Өнімділікті күшейтуді өлшеу әдісінің болуы;
Сыйақы нормативті емес, қосымша тырысуларға байланысты;
Сыйақымен ынталандырылған жұмысшылардың қосымша тырысулары премиялды төлеу шығыстарын жабу үшін керек;

Осы әдістердің астарында негізгі модификациялаушы фактор тек материалды ынталандыру ғана емес, өзін-өзі сыйлау, ұйым мүшелерінің жағынан мойындау, жұмыстан моральдық қанағаттану және ұйым мақтанышы секілді материалдық емес мотивтер болатынын дәлелдейді.

Мұндай мотивация әдістері адам қажеттіліктерін, жетіспеушіліктерін сезініп, білуінен жинақталады. Жетіспеушіліктің сезінудің өзі қажеттілікті қанағаттандыратын жолды анықтайтын мақсат болып табылады.

[3, С. 385-389] . Мотивация құбылысын жан жақты ашу үшін бұл құбылыстың үш аспектісін қарастыру керек: