Менеджменттегі коммуникация

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 39 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3-4

І. ТАРАУ. ҰЙЫМ ЖҮЙЕ РЕТІНДЕ

1. 1. Ұйым ұғымы және оның миссиясы . . . 5-10

1. 2. Ұйым жүйесін қалыптастыру . . . 10-12

1. 3. Ұйымның басқару жолдары . . . 12-15

ІІ. ТАРАУ. ҰЙЫМДАҒЫ БАЙЛАНЫСТАРДЫҢ МӘНІ МЕН

МАЗМҰНЫ

2. 1. Ұйымдағы байланыстардың маңызы . . . 16-20

2. 2. Байланыс құралдарының түрлері . . . 20-22

2. 3. Байланыс мәнін тарату . . . 22-26

ІІІ. ТАРАУ. МЕНЕДЖМЕНТТЕГІ КОММУНИКАЦИЯ

3. 1. Басқарудағы коммуникацияның түрлері . . . 27-30

3. 2. Коммуникация процесі . . . …… . . . 31-33

3. 3. Коммуникация кедергілері . . . 33-38

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 39-40

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 41

КІРІСПЕ

Тақырыбтың өзектілігі . Коммуникация жоспарын жасау және оны жүзеге асыруға кіріспес бұрын, бірінші кезекте ұйымның мәртебесі қандай және оны ішкі сыртқы мақсаттағы аудиторияларыңыздың қалай қабылдайтынын білу керек. Кәсіпорында нақты материалдарды қарастыруға және мақсатты аудиториялардың пікірлері мен бағалау түсініктерін қарастыруға негізделген жан-жақты зерттеулер жүргізілуі тиіс. Ұйым, осындай іс- тәжірибе арқасында коммуникация үрдістерін және стратегиялық коммуникация жолында өзінің мақсаты мен міндеттеріне әсер ететін әр түрлі ұғыну тұрғыларын жақсы түсіне алатын болады. Коммуникация - басшылық етудің байланыстырушы процесі болып саналады. Коммуникация - ақпаратты тасымалдап жеткізу әдістері мен механизмдерін және оларды жазып жинақтап жеткізу құрылғыларын қамтитын жалпы ұғым.

Кез келген ұйым мұндай коммуникацияны қажет етеді, өйткені, оның өзі өзара байланысты элeменттерден тұратындықтан, басшы мақсатқа жетуі үшін біркелкі жолға қойылған жұмысқа қол жеткізуі тиіс. Басшы мен бағыныштылар коммуникация компанеттері болып саналады. Олар бөлімшелердегі міндетттерді анықтау үшін мәліметтер алмасады, жұмысты тиімді орындау проблемаларын талқылайды. Басшы мен жұмысшы топтарын арасындағы коммуникация, басшы мен бағыныштылар арасындағы қосымша мәлімет алу болып саналады, әрі басшыға топтың іс әрекетінің тиімділігін арттыруға ықпал етеді. Ұйымның мақсаттары жүзеге асыру деңгейінен ақпаратты айырбастау сапасы тікелей әсер етеді. 1. Ұйымдағы деңгей аралық коммуникация. Ұйым ішіндегі ақпараттар деңгейден деңгейге ауысады. Ол төмен түсетін яғни жоғары деңгейден төмен асатын коммуникация болуы керек. Бұл тәсіл арқылы басқару міндеттері мен олардың өзгерістері туралы нақты тапсырмалар туралы жоғарыдан хабарламаса ұйымда жоғары көтерілетін коммуникация яғни төменнен жоғары басқару деңгейіне төменгі деңгейдегі орындалған жұмыстары туралы хабарлау функциясын атқарады. 2 . Тұтыну бөлімдері арасындағы коммуникация тігінен арасындағы коммуникация түрлі арасындағы-бұл көлденнен коммуникация. Ұйым байланысқан элименттер жүйесі болғандықтан, басшылық ұйымды дұрыс бағытта, бағытауға мамандандырылған элименттерді бірігіп жұмыс жасауын қарастыруы керек.

Курстық жұмыстың мақсаты - ұйымдағы коммуникациялық байланыстарды талдау және оның болашағын теориялық тұрғыдан қарастыру.

Курстық жұмыстың міндеттері:

- ұйымды жүйе ретінде қарастыру, оның ұғымын анықтау, миссиясын қарастырамыз.

І ТАРАУ. ҰЙЫМ ЖҮЙЕ РЕТІНДЕ

1. 1 Ұйым ұғымы және оның миссиясы

Ұйым-барлығы бірігіп бағдарламаны және мақсатты іске асырағандағы белгілі ережелер мен рәсімдер негізінде істейтін бірлестігі. «Ұйым» ұғымы құрылымдық және жүріс-тұрыс саласында қарастырылады. Ұйым ұғымы бүтіндігі мен ұқсастығын, әр түрлі ішкі және сыртқы өзгертулердің негізгі ерекшеліктерін сақтауды, обьективтілердің тұрақты байланысын қамтамсыз етеді. Құрылымдық ыңғайда ұйым ұйымдық құрылым сияқты бір немесе бірнеше мақсаттарға бағынышты өзара байланысты бөлімшелердің тұтастығы ретінде қатысады. Бұдан шығатын міндеттерді бөлудің тәсілдері және өкілеттіліктері бөлудің әдістері. Ұйымдық құрылым-алға қойған мақсаттарға тиімді жету үшін жұмыс істейтін адамдардан арнайы құрылған тұтастық жүйе. Ұйым деп көбінесе біріңғай, тұтас организм болып саналатын, өндірістік бірлік ретінде бөлек фирманы атайды, өйткені ұйымда бір мақсаттағы команда болып саналатын бір идиологияны қолданатындар (экономикалық, технологиялық) жұмыс істейді. Жүріс-тұрыс ыңғайында процесс ұйымда зерттеу орталығында ұйымдық құрылымның бөлігі ретінде адам квалификациясымен, жеке ерекшеліктерімен еңбекке деген қабілеттілігімен мотивациясы ретінде жобалады. Өз кезегінде, ұйым процесі бірінші бағытқа диференцияланады.

1) Құрылымды қалыптастыру, оның ішінде жеке жетекшілер үшін мәселелерді шешу, жауапкершілікті арту кәсіпорынның мәселелерін шешумен қызметкерлер арасындағы өзара қарым-қатынас формализациясы (менеджменттегі жеке позициялар арасындағы формальды қарым-қатынастар ұйымдық бір-бірімен келіскен әрекеті деп аталады) .

2) Жұмыстарды бөлу, «ұйымдастыру» яғни жұмысты орындауға қажетті функциялармен іс-әрекеттерді жоспарлау және анықтау, сонымен қатар бұл функциялармен іс-әрекетті топтар, сектор, бөлім, бөлімшелер шеңберінде біріктіру. Ю. В. Кузнецов пен В. И. Подлесных ұйым процесін былай анықтайды:

- еңбекті бөлудің рационалды формаларын анықтау.

- кадрларды таңдау мен оларды орналастыру.

- басқару органдарының құрылымын жасау.

- қызметкерлер, қызметкерлер тобының, бөлімшелерінің арасында

жұмысты бөлу.

- функциялардың, подфунциялардың, жұмыстардың операциялардың

регламентацмясы.

- басқару органдарының қызметкерлерінің міндеттері мен құқықтарын

белгілеу.

Ұйым құрылымнан басқа, сол құрылымның барлық салаларының жұмысын координациялау.

Координация- бұл өзара байланыс, сәйкестік және ұйғару, ұйымның координация қызметі жіберілетін күштің синхрозияциясымен олардың бір тұтастыққа айналдырудағы интеграциясын білдіреді. Басқа сөзбен айтқанда, алға қойылған мақсатты оперативті және тиімді түрде жетуге

көмектесетін бөлек элементтерді белгілі бір сәйкестікке келуінің уақыт бойынша қызметті бөлу процесі. Барлық қызметкерлер бір-бірін білетін үлкен емес ұйымдары оңай жұмыс ұжымы құрылады, сондықтан да, олардың жұмыстарының координациясына жету онша күрделі емес координациялардың керекті деңгейіне жету үшін мамандандырудың жоғарғы деңгейі мен міндеттерді болудың жоғары деңгейі мен міндеттерді болудың жоғары деңгейі бар ірі ұйымдардан жоғарғы әкімшілік белгілі бір күшті талап етеді.

Өндірістің мамандануыны - бұл бөлек өнім түрін немесе өзіндік саладағы өндірістегі және маманданған кәсіпорындардағы еңбекті бөлудің және оның рационалды ұйым формасы.

Кез-келген ұйымның құрғандағы 3 негізгі кезеңі бар.

орындалатын жұмыстың сипатын анықтау керек.
менеджеттегі бөлек позиициялар арасындағы жұмысты бөлу.
менеджменттің позицияларының класификациясы, осы негізде

басқарудың логикалық топтарын құру.

Орындалатын жұмыстың сипатын анықтау. Бұл мәселені шешу үшін бұл статияны белгілі бір кезеңге және жұмыс түріне керек. Мысалы, жұмысты белгілеу, оларды орындаудағы жұмыс типін есептеу, керек емес жұмысты жою және дублирлеу, процестің өзін жасау, тексеріс.

Менеджменттегі бөлек позициялар арасындағы жұмысты бөлу. Бұл кезең өзіне мыналарды енгізіледі: нормаларды, стандарттарды анықтау (мысалы, кез келген деңгейдегі жетекші үшін қызмет міндеттерінің рұқсат етілетін көлемнің есебі) басқарудағы ғылыми әдіс шеңберіндегі техникалық әдіс-айлалар (мысалы, жұмыс уақытын талдау, әдістер мен еңбек ұйымын зерттеу және т. б. ) ұйым шеңберінде жұмыс істейтін барлық қызметкерлерінің толық ынтымақтастығын белгілеу.

Менеджменттің позицияларының классификациясы бұл логикалық сызбаларды жасау негізінде құрылады. Бұл жердегі ең маңыздысы басқарудың элементтері критерийлер бойынша емес, орындалатын жұмыс түрінде топтастыру керек. Бұл әдіс «бейімделу принципі» деген атпен белгілі «А. Файоль бойынша) .

Әр түрлі қызмет арасындағы өзара байланыс талдауы ұйымдық құрылымның түрлері бар екенін көрсетеді. Осы түрлерінің ішіндегі ең қарапайымы бөлімдер принципі бойынша құрылым. Егер ұйым мәселесіне өкілеттіліктері бөлумен өндірістік мүмкіндіктер жағынан қарасақ, онда ұйымдарды мынадай басқарудың құрылым типтері бойынша бөлуге болады:

басқарудың ұйымдық бағыты;
басқарудың функциясы және бағыты;
басқарудың матрициялық жүйесімен;
комиссияларды (комитеттерді) қолданумен.

Басқарудың ұйымдық бағыты. Бұл жердегі қызметтің әрбір қызметкерлергеұйымның өндірістік мәселелерін шешуге максималды бағытталу керектігіне байланысты бөлінуі. Барлық өкілеттіліктер - түзу (жолдамалық) олардың барлығы жоғары басшылықтан төмендегілерге қарай беріледі. Жолдамалық ұйымның арттықшылығы мынадай: жауапкершілік белгіленгеннен міндеттермен өкілеттіліктердің нақты бөлінуі, шешім қабылдаудың оперативті процесі, түсінумен қолданудағы қарапайымдылық, қажетті тәртіпті қолдауадың мүмкіншілігі. Құрылымдық басқарудың бұл түрі тұрақты және мықты ұйымның қалыптасуына алып келеді.

Ұйымдық құрылымның бағыты түрінің кемшілігі-икемсіздігінде қатаңдығында және ұйымның әрі қарай дамуының қабілетсіздігінде. Жетекшіні жоғалту (отставка, өлім) ұйымдық құрылымдық икемдігіне қарағанда өте байсалды салдарға әкеліп соқтырады.

Басқарудың тәсілі бюрократтық, диктаторлық болуы мүмкін. Бұл тәсілдер жас жетекшілердің бастамасын ұсынуын болдырмайды және потенционалдық мүмкіндіктер азайтады. Жетекші тұлғаларға стреске және нашар басқаруға әкелетін міндетпен жауапкершілікті жүктейді. Ұйымның құрылымының бағыты функцонналды (дәстүрлі) түрі

Бұл кеңінен таралған ыңғай. Берілген жағдайда линиялық басқару ресурстық негізінде (кадр, қаржы) құрылатын арнайы функционалдық, қызметпен ныығайтады.

Басты - функионалдық құрылымның кемшіліктерінің бірі:

- бағыты және функцоналдық қызметкерлер арасындағы кемшіліктер. Бағыты қызметкерлер функионалды эксперттердің жұмысына қа йшы келеді) туындайтын келіспеушіліктер ақпаратты эксперттердің қабылданған ақпаратты талқылағанда бағыты функционалды құрылымының негізінде ұйымның функционалды жүйелері бойынша басқару процесінің мамандалуы және «шахтілі» деп аталатын иерахиялық тип жатады. (маркетинг, өндіріс, зерттеулер мен өңдеулер, қаржы, персонал және т. б. ) соның әрқайсысында иерахиялық қызмет (шахта) қалыптасады.

Басқарудың бағыты - функионалды құрылымын қолданудың көп жылдық тәжірибесі, мынаны көрсетті: басқарудың апаратты рутиналық көп қайталанатын және мақсаттармен функциалардың кей-кезде орындалатын

жерлерде көбірек тиімді. Олардың жетістіктері өндірістің массалық және көп серияны тиімді анықталады. Мұндай ұйымда барлық құрылымдық бөлімшелер бойынша өзгерістер теңбе-тең жүргізісе ғана кәсіпорынды, өнеркәсіпті басқару табысты функционалдайды. Барлық нағыз шарттарда бұлар болмағандықтан, ішкі орта сәйкес басқару жүйесі реакциясында теңдестік болмайды. Өтірік ережелермен рәсімі қалағандықтан басқару аппаратты жұмысшыларының қарым-қатынастар иілгіштік жоғалту жағдайымен күшейтіледі. Нәтежиесінде ақпараттану қиындатылады және кештетіледі, ол жылдамдыққа және басқарушылық шешімді уақытында қабылдауға әсер ете алмайды. Әр түрлі функционалды қызметтің іс-әрекетінің үйлесуіне деген қажеттілік басшылардың және олардың оң қолдарының яғни жоғары басқару эталон жұмыстары көлемін жылдам өсіреді. Жатттығуда басқару сызықтық-функционалды құрылым жетіспеушілігі мынадай шаруашылық шарттары бойынша тереңдетілуі, ол әр деңгейдегі басқаруымен бөлімшелеріндегі жауапкершілікпен әкімділік арасындағы сәйкессіздік жіберіледі; директор және оның оң қолдарының басқару нормасы көтеріледі, рационалды емес ақпараттың тасқындар жүзеге асырылады; өндіріспен тез басқару шектен тыс орталықтанады; әр бөлімшелердің арнайы жұмыстары ескерілмейді керекті құрылым нормативі мен белгіленген құжаттардың жиынтығы. Ұқсас мінездеме басқарудың сызықтық-штабтық құрылымына ие, сонымен бірге әр деңгейдегі штабтық қызметте басқару еңбегінің функционалды бөліну қаралады. Сызықтық басқарушылардың негізгі міндеті функционалды қызметті үйлестіру және ұйымның ортақ қызығушылыққа бағытталуынан тұрады.

Ұйымның басқару иерархиялық түрінде дивизоналды құрылым жатады, ол ХХғ. 60-70 ж. ж. жаттығулық қолданылған шыңы болып табылады. Екі бағынушы орындаушылар принципіне құрылған, матрица құрылымы өз алдына тор ұйымын көрсетеді; бір жағынан жоба басқарушысына қызметті тікелей басқарушыға және екінші жағынан-жоспарланған уақытына қорға және сапаға сәйкес басқаруды жүзеге асыру үшін жоба басқарушысына қажетті өкілділік бөлінген мұндай ұйымды жоба басқарушы екі бағынушы топпен жұмыс істейді. Барлық уақыттық жобалық топпен және уақытша бағынатын функционалды бөлімнің басқа жұмысшыларымен олардың бағынуы тікелей бөлім, бөлімше, қызмет басқарушыларында қалады.

Матрицалық құрылымға көшу барлық ұйымды қамтымайды кішкене бөлігін ғана қамтиды, сонымен қатар оның табыстылығы менеджердің кәсіби саласымен жобалық топта көшбасшылармен бірігіп жұмыс істей алатына тәуелді ұйымды матрицалық құрылымды қолдану көлем оның нәтежиелігімен маңызды.

Біздің елде бағдарлама-мақсаттық жобалық және матрицалық құрылымдар жаңа формалармен және кәсіпорын бөлімшелер арасындағы экономикалық қарым-қатынасының нәтежиелігі осында, ол бағдарлама және жобаға мақсатпен жету қызығушылығын көтереді.

Ұйымның жүйесін қалыптастыру

Менеджменттің негізгі мәселелерінің бірі мақсатты белгілілеу болып табылады. Сол жетістіктер үшін ұйым біртұтас жүйе ретінде қалыптасады, дамиды. Мақсаттың болуы - менеджердің қызметінің негізгі бір кезеңі, өйткені дамушы нарықтық экономика жағдайында маңызы зор. Мемлекет бөлуінің және демонополизация нәтежесінде жыл сайын басқарудың қайтадан құрылғандарының саны көбейеді.

Оның әр қайсысы өзінің анық мақсаттарын, оның мамандануын көлемін, ресурстарын, қызмет көрсету мен өнімнің тұтынушылар нарығы белгілейтін құру станциясынан басталады. Сол мәселелерді де шаруашылық субьектілері, өзі істейтін және нәтежие үшін барлық жауапкершілікті әр кезде әртүрлі шешіп отыру керек.

Мақсатты функция-кәсіпорынның жалпы мақсаты миссияны белгілеуден бастау керек. Әдебиеттердде ол көбірек «саясат», «философия» деген мағынамен түсіндіреді. Әдетте ол жерде кәсіпорындардың статусы белгіленеді оның жұмысының принциптері жарияланады, ұжымның ең маңызды сипаттамаларын анықтама беріледі.

Менеджмент ғылымымен қандай - да бір миссияны оның мазмұны анықтайтын әр түрлі ыңғайлар бар. Олардың ең біріншіден жетекшілер жағынан қабылдайтын шешім, ұйымның мәніннің бағасын және мәнін көрсетеді. Миссияның орталық моменті ұйымның негізгі мақсаттарына жауап болып табылады. Бірінші орында тек қазіргі кезде емес, сонымен қатар болашақта да қызығушылықтар, күтулер, тұтынушылардың бағалығы (өндіретін өнімді сатып алушылардан) тұру керек. Мысалы ретінде «Форд» компаниясының миссиясын қарастырайық. Ол мынадай: адамдарды арзан көліктен қамтамсыз ету. Бұл жерде компанияның қызметі-транспорт, өнім тұтынушылары - адамдар, кем ауқымдағы ориентациямен нақты белгіленген.

Ұйымның ағымдағы қалпына формаларына оның жұмысының әдіс-тәсілдеріне тәуелді болмау керек, өйткені миссия неге барлық күш бағытталантынын және қандай құндылықтар маңызды болатынын көрсететін болашаққа талпыныс. Сондықтан миссияда табысты жұмыс ең маңызды факторы болғанына қарамастан, негізгі мақсаты табыс табу ретіндегі мақсатты белгілеу шарт емес. Бірақ миссия ретіндегі табыс ұйымының қарастырылатын ұйым дамуының жолдары мен бағыттарының спектрін шектеу мүмкін, ал ең аяғында ол тиімді емес жұмысқа әкеліп соқтырады.

Ұйымның жалпы мақсаты, ұйымның функционалды жүйесі, маркетинг, өндіріс, ғылыми-зерттеу жұмыстары персонал, қаржы бойынша даму бағдарламасының өңдеуін және ең маңызды мақсаттарды белгілейтін фундамент құрады. Әр жүйенің өз мақсаттарын іске асырады.

Осылай маркетинг өзінің қызметін сұраныс құруға бағыттайды, сондықтан да оның мақсаттары тұрғындардың қажеттіліктерін анықтау, кәсіпорынның қызмет көрсетуі мен өніміндегі өндіріс, жаңа өнімнің параметрлерін өңдеуі мен спецификациясы. Спецификация-өнімнің оның негізгі бөліктерінің және элементтерінің массасының және тағы басқа атаулары көрсетілген кесте түрінде орындалатын техникалық конструкторлық құжаттамасының негізгі құжатының бірі.

1. 3. Ұйымның басқару жолдары

Бюрократиямен күрестің бір бағыты ішкі ұйымдық қатынастарды экономикалық рельске ауыстыру болып табылады. Бұл процесс бүкіл әлемде сонымен қатар, Қазақстанда да белсенді түрде дамып жатыр. Оның негізгі идеясы ұйымның барлық бөлімшелері бір-бірін, сонымен қатар әкімшілік, өз өнімін тауарлар мен қызмет көрсетуді ішкі ұйымдық нарықта іске асыру құқығын алады. Ал нарық - бюрократияның негізгі жауы.

Осымен байланысты бөлімшелердің өзінің статиясы өзгереді. Олар әкімшілік бірліктен кең шаруашылық дербестілік пен комерциялық құқығы бар құрылымға айналады. Нақты өнімді шығармайтын цех шетелде өндіріс шығын орталығының статусын алады. Оның негізгі мақсаты-өзінің шартты табысын қамтамасыз ете отырып, барлық шығаратын бөлімшелер өзінің бірлестігі шеңберінде шығындар, орталығының статусын алады. Олардың алдында тұрған негізгі мақсаты оның ағымдағы шамасының өсуінде. Салада бағдарламалық алға жылжудың қамтамсыз ету және болашақта жоғары табыс мақсатымен жаңа өнімнің шығаруын меңгеретін бөлімшелер инвестициялаудың (капитал салымдарының) орталығының статусын алады.

ХХ ғасырдың соңғы ширегінде адамзат өзінің дамуының жаңа статиясы ақпараттық қоғам құрылымының статиясына енді. Индустриялы қоғамда 20 жылдары туындаған ол өзінің жемісін 40 жылдары берді. Ал 50 жылдары ақпараттық экономиканың басталуы және ақпараттың маңызды тауарға айналатыны туралы айтыла бастады. 60 жылдары индустриялды қоғамның ақпаратты қоғамға айналуы туралы мәліметтер пайда болды. 80 жылдардың басында жақсы дамыған мемлекеттер оның бірінші деңгейіне көтерілді. Соңғы кезде әдебиеттерде нарыққа және кәсіпкерлік түрдің ұйымдарына бағытталған ақпараттық ортада тиімді жұмыс істеп жатқан эдкократиялық, көпшама, партисипативті ұйым түрлері қарастырылып жүр. Болашағы бар ұйымдар ғылыми әдебиетте эдхократиялық деген атқа ие болды. Бұндай атқа ие болу себебі олар стандартталмаған және күрделі жұмыстарға, басқаруға қиын және тез өзгеретін құрылымға, иерархияның позициясы емес, білім мен компетенттілікке негізделген билікке қолданылады.

Эдхократия - негізгі элементі жоғары бағаланатын компетентілік болып табылатын басқарушылық стиль, ұйымдық дизайн. Басқарудағы бақылау имеленіскен мақсатпен белгілеуді қолдайды. Жетістікке жету құралдары орындаушылардың өзімен таңдалады. Әр адам өзінің іс-әрекетіне жауап береді және табысқа жеткен адам марапатталады.

Көпшама ұйым термині 1974 ж. «Доу Корнинг» корпорациясының құрылымын баяндағанда У. Гоггинмен қолданылған болатын. Көпшама ұйымның негізгі-бір мезгілде үш тапсырманы орындайтын автономды жұмыс тобы болып табылады:

қажетті ресурстармен өндіріс қызметін қамтамасыз ету;
нарық және территориядағы нақты тұтынушы үшін өнім мен қызмет көрсетуді өндіру;
нақты тұтынушыға қызмет көрсету, нақты нарыққа ену, белгілі бір территория шеңберінде операцияларды өткізу;
орындалатын тапсырмалар жиыны бойынша мұндай автономды топтар пайда орталығы статусын алады, ал бөлек жағдайда өзіндік компаниялар бола алады. Бірақ екі жағдайда да олар корпорациялар бола алады. Екі жағдайда да олар корпоративті салық төлейді.

Кейбір мамандар, многомерные ұйымдардың негізгі артықшылықтары мынадай деп есептейді:

жұмыстарды жобалау кезінде қолданатын критерийлердің приоритеттілігін өзгерту мақсатында қандай да бір реорганизация өткізудегі қажеттіліктің жоқтығы;
бөлімшелердің құрылуы, оларды жою немесе басқа бөлімшенің жағдайын қандай да бір өзгеріссіз модификациялау;
ұйымның бөлшектері қалай. Көпшама топпен байланыс жасаса, солай

осы бөліктерінде өзгеріс аз байқалады;

егер өкілеттіліктерді делегирлеу үшін максималды түрде жақсы жағдай құрса, ұйым жетекшілігі негізгі болып табылады;
унифицирленген нақты фиксирленген және оңай өлшенетін тиімділігін

пайдаланады.

Осының нәтежиесінде де жаман бюрократияның элементтерінің және псевдожұмыстың пайда болуының алдын алады. Бизнестің дамытудың қажетті шарты болып қаралатын табыс жетістіктің жалғыз өлшемі болып табылмайды. Басым мақсаты көпшама ұйыммен оның мүшелері болады.

Партисипативті ұйым. Көпшама ұйымның жер арттықшылықтарына қарамастан, оның көмегімен ұйымның барлық мүшелері мен олардың қызметін дұрыс мотивация жасайтындай құрылым құру қиынға соғады. Мамандар былай деп санайды: «Егер ұйым мүшелеріне олардың жұмысына байланысты шешім қабылдауға қатысатындай құқық берілмесе, мұндай мәселе табысты шешіледі» дейді. Соңғы тұжырым принципиалды болып табылады және партисипативті ұйымдарды өзіндік басқару органдарын құру басқа мүшелердің және ұйым бөлшегінің жұмысына компанетенттіліксіз қатысу іске асырылады. Мысалы: мұндай ыңғайлы мысал бұрынғы СССР ұйымдарында қайта құру кезеңінде жетекшіліктерді таңдаумен ұйымды басқаруды демократизацияласуға шақыру, еңбек ұжымын құруды еңгізу.

Партисипативті ұйым негізінде басқаруға барлық деңгейдегі қызметкерлердің қатысуы, оларды шешім қабылдауға тартуды болжайды. Осылайша әр бөлек жетекші төменнен де жоғарыдан да қолдау табады. Баяндалған шарттар ұйымға демократиялық сипат береді: басқаларға билігі бар ұйымдағы әр тұлға олардың бірігіп бақылауымен байланысты. Бұл кез-келген жоғарыда тұрған тұлға жоғынан ұйымның әр мүшесінің қарым-қатынасы бойынша іс-әрекеттің алдын алады.

Партисипативті ұйымдардың басқа да артықшылықтары бар. Дұрыс ұйымдастырылған жұмыста басқаруға қатысу қабылданатын шешімдердің сапасын көтереді. Баламаның көп болуын қарастыру талқылауда көп тәжірибеге әкеледі, сыртқы ортаның бағасы болып түседі. Қатысу жұмысқа

творчестволық қарым-қатынасты дамытады, көп идеялардың тууына әкеледі, жұмысты жалпы түрде байыта түседі. Ұйымда коммуникация жүйесін дамыту, басқаруға қатысу коммуникациялық жүйені дамыту, басқаруға қатысу коммуникациялық жүйені төменнен ашады және қол астындағылар жағынан жетекшіге қысым көрсетуді азайтады. Қызметкерлерде «өзім» деген сезім пайда болады, қызметтің мотивациясы жоғарлайды, олармен қабылданатын шешімді жақсы орындайды.

ІІ ТАРАУ. ҰЙЫМДАҒЫ БАЙЛАНЫСТАРДЫҢ МӘНІ

МЕН МАЗМҰНЫ