Менеджер және ұйым. Ұйымдағы басқарудың негізгі аспектілері

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 61 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе

І - тарау Ұйымдастыру қызметі.

1. 1. Құрылымды тандау, жауапкершілікті бөлу.

1. 2. Ресми ұйымды басқару, реттеу. Ұйымдағы топтардың құрылуы

және басқару.

ІІ - тарау Менеджер және ұйым.

2. 1. Ұйымның сипаттамасы

2. 2. Ұйымдық құрылым құру және басқару .

ІІІ - тарау Ұйымдағы басқарудың негізгі аспектілері

3. 1. Ұйымдағы маңызды әлеуметтік психологиялық құбылыстар

3. 2. Өндірісті басқарудың әлеуметтік - психологиялық әдісі

Қорытынды

Кіріспе

Басқару бұл жоспарлау, бағалау, жоспарды жүзеге асыру, бақылау процестерімен қоса шешім қабылдайтын жалпылама түсінік. Бір жағынан жоспарлы және оперативті шешімдердің белгісі, ілесіп отыру тәртібі.

Қазіргі уақытта мемлекет басқару жүйесі түрлі өзгерістерге ұшырады. Экономикалық саят та өзгерді. Сондай - ақ дербес мемлекетті басқару жүйесіне баса назар аударыла бастады. Экономиканың нарықтық қатынастарға көшуіне байланысты жаңа типті басқару кадрларды дайындау және олардың жаңаша ойлау қабілеттерін қалыптастыру қажеттілігі туындайды. Ең алдымен, адамдарды жаңаша басқара білу керек.

«Қызметкерлерді басқару» - еңбек әрекетіне байланысты мотивация, топқа, сондай - ақ жеке адамдарға басшылық ету сипаты, өзара қарым - қатынас пен дау - жанжал проблемаларын, сондай - ақ басшылық стилін, еңбекті басқарудың мәдениеті мен этикасын қарастыру секілді түйінді мәселелерді қамту.

Басқару стилі - бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсатына жетуі үшін әсер етуі мен оларды ояту. Басқарушы өзінің билігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік қарым - қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлығы. Осының бәрі басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.

Мемлекеттік қызметкерлер мына принциптерді басшылыққа алу қажет:

Халық берген биліктің қызығына түспей, оған иелік ете білу керек;
Адамдардың сенімін жоғалтпайтындай етіп басқару керек;
Лауазымға істі кәсіби түрде жүргізе алатындарды ұсыну керек;

Қазақстан экономикасының нарықтық қатынастарға өтуіне байланысты біздің сөздік қорымызға «менеджер», «менеджмент» ұғымдары тез енді. Менеджмент - басқара отырып өз мақсатына жету, бір ұйымдағы барлық адамдардың қызметіне басшылық етумен шұғылданып, табыс көзін меңгере білу.

«Менеджмент» (ағылшын тілінде - manage) «басқару» деген мағынаны білдіреді. Жалпы менеджмент деп жеңу өнері ретінде, адамдардың интеллектісін, еңбегін, жүріс - тұрысының уәжін пайдалану арқылы алдына қойған мақсаттарына жете алуын айтады.

«Менеджмент» ұйым деңгейіндегі әлеуметтік - экономикалық процестерді шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметтерді басқаруды сипаттайды.

Басқару мақсатқа жетуге бағытталған іс қимылдарды ұйымдастыру. Менеджмент - өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды қосатын сәйкес білім облысы бар адам қызметінің сферасы.

Менеджмент - бұл әр түрлі ұйымдардағы адамдарға жетекшілікті қызмет ету түрі, функциясын басқару. Басқару - бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен жұмыс процесінде мақсатты, жүйелі ықпал ету. Басқару адамдардың кәсіптік қызметі. Кезінде А. Файоль былайша тұжырымдаған болатын. Басқару дегеніміз болжамдау және жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және бақылау.

Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады. Олар дербес жүзеге асырылуы мүмкін, және кез - келген басқару саласындағы адамдар қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез келген салада басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.

Басқарудың барлық қызметі бір біріне тығыз байланысты, сонымен қоса, олар бір - бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару қызметіне деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі.

«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары (М. Х. Мескон, М. Альбет, Ф. Хедоури) басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың пікірінше, басқару процесі олардың өзара байланысты қызметінен : жоспарлаудан, ұйымдастырудан, мотивация және бақылаудан тұрады.

Басқару функциясы (қызметі)

Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір серуін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.

Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс- бұл болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе тұжырымдаудағы қателіктің әсірінен жоспарды жасаған кезде оқиға басшысы ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.

Ұйымдастыру. Ұйымдастыру- демек кейдей бір құрылым құру. Ұйым өзінің жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті көптеген элементтер болады.

Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтын ұйымдастырудың маңызды жағдайларының бірі-ұйым ішіндегі толып жатқан міндеттерді, соның ішінде басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. Басшы адамды нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер немесе ұйым ресурстарын пайдалану правосы беріледі. Мұның өзі олардың өз міндеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.

Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымының да ешқандай мәні болмайды. Сондықтан да мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жобаға сәйкес орындау.

Бақылау. Күтпеген жағдайдағы байланыс өзінің бастапқы, басшы белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зияны келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау болуы тиіс.

Кез келген әлеуметтік - экономикалық жүйе біршама дербес, бірақ өзара байланысты екі бөліктен тұрады: басқарылатын (басқару объектісі) және басқарушы (басқару субъектісі) .

Басқарушы жүйе, бұл техникалық құралдар көмегімен мақсатқа сай ықпал етуді жүзеге асыратын органдар мен жеке жұмысшылар жиынтығы.

Басқарушы жүйе, бұл «нені» немесе «кімді» басқарады. Бұған ұқсас ұғымдар басқару субъектісі мен басқару объектісі.

І - тарау. Ұйымдастыру қызметі.

Ұйым - белгілі бір мақсатқа немесе мақсаттарға жету үшін қызметтері сапалы түрде үйлестірілген адамдар тобы.

Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян - қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звено- ларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру.

Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі алты принципі бойынша құрылады:

а) мамандыру;

ә) пропорционалдық;

б) параллельдік /қатарластық/;

в) дәлділік;

г) үздік - сіздік және

д) ырғақтылық.

Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мүндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір ұйымдық құрылымда шағынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.

Ұйымдастыру, бүл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.

Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар.

Басшының міндеті ұйымының мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. «Ең қолайлы құрылым - бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігерін өнімді әрі тиімді бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым».

Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар, тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.

Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқым еселеу; құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін атқарудағы өкілділігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет түрін айқындау.

Бихевиоралық көзқарас бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеруге негізделген. Мұндайда басқару аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас бірлесе ғана тиімді болатындығын мойындайды.

Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде қарастыру болып саналады.

Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына, басқару процестеріне т. б. ) сүйінуі тиіс.

Бюрократтық (кеңсешілік) көзқарас еңбек бөлісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-тұрысында көптеген ережелер мен нормаладың болуымен, кадрларды іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдауымен сипатталады.

Бюрократтық құрылымының кемшілігі - стандартық ережелердің, процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін мүлтіксіз орнындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің тапсырмасының орындалуын талап етуді, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің әлсіруіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішінде қызметкерлердің қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.

1. 1. Құрылымды тандау, жауапкершілікті бөлу.

Құрылымды таңдау туралы шешім жоғары звено жетекшілерімен қабылданады. Төмендегі және ортаңғы звенолардың жетекшілері оларға қажетті ақпарат ұсыну арқылы көмектеседі. Менеджердің алғы шарты ұйымның мақсаттарымен міндеттеріне сәйкес құрылымды таңдау болып саналады.

Жақсырақ құрылым, бұл ұйымның сыртқы ортамен өзара тиімді қозғалыста болуына және клиенттердің қажеттілігін қанағаттандыруға, өз мақсаттарына жоғарғы тиімділікпен жетуге көмектесетін құрылым болып табылады.

Ұйымдық құрылымның тәжірибелік әр түрлілігі .

Ұйымдық құрылымдар еңбек бөлінісінің механизмі мен амалын, ұйымдағы еңбектің біріктірілуін сипаттайды. Еңбек бөлісінінің тік және көлденең түрлері бар. Басқару жүйесінің құрылымы басқару объектісіне ықпал ететін басқару субъектісін сипаттайды. Басқару объектісі - жүйенің басқаратын бөлігі, оның жағдайы қаланған бастапқы нәтижеге әкеледі.

Ұйымдық құрылымның әр түрлілігі:

механикалық (қатаң, бюрократиялық)
органикалық (бейімділік) оқиғаға байланысты өзгеретін.

Ұйымдық құрылымды жобалау .

Құрылымды жобалау ұйымның стратегиялық жоспарына негізделуі керек. Ұйымның құрылымы оның стратегиясын жүзеге асуын қамтамасыз ететіндей болу керек. Уақыт ағымымен стратегиялар өзгеретіндіктен, ұйымдық құрылымға да сәйкес өзгерістер керек болды.

Ұйымдық жобалаудың кезеңдері.

Ұйымның бөлінісін кең сфераларға бөлуді жүзеге асырулары кереқ, содан кейін барып нақты міндеттерді қоюды, жоспарлаудағы тәрізді бірінші жалпы міндеттер құруды жүргізеді.

Қозғалыстар кезектілігі былайша жүзеге асады:

ұйымды бөлуді кең блоктарға көлденең бөлу. Желінің бөлімдермен орындалатынын шешіңіз.
әр түрлі міндеттердің өкілдіктерінін қатынасын бекітіңіз.
басты міндеттемелерді анықтаңыз және оларды орындауды нақты адамға тапсырыңыз.

Қазіргі уақытта жетістікті қызмет ететін ұйымдар өзінің ұйымдық құрылымының барлық дәрежесін бағалайды және оларды сыртқы жағдайлар талап ететіндей өзгертеді.

Қазіргі кезде жақсы ұйымдық құрылымдардың баламалы нұсқалары бар.

Бюрократиялық құрылым - ұйымдардың құрылымын бірінші жүйелік басқару. Бюрократия сөзі канцеляриялық қауырттылықтың, жаман жұмыстың,

пайдасыз қызметтің, анықтамалар мен формаларды алу үшін көпсағаттық күтулердің бейнесін еске салады. Бұлардың барлығы болады. Алайда, жайсыз құбылыстардың бірінші себебі бюрократия емес, ұйымның мақсаттарымен жұмысын жеткіліксіз басқару.

Ұйымның құрылымы қозғалмайтын, қатып қалған болмауы керек. Бұл - модификацияға жұмылдырылған форма. Модификацияның пайда болуы нормативті, идеалды үлгі ретінде құрылған бюрократиялық құрылымның пайда болуымен басталады.

Бюрократиялық ұтымды құрылымның сипатталуы:

еңбек бөлінісінің жоғарғы дәрежесі;
басқарудың дамыған иерархиясы;
қызметшінің қызметін реттейтін көптеген жалпылаған ресми ережелердің өзара байланысты жүйелерінің болуы;
іскерлік және мамандық сапалары бойынша кадрларды іріктеу;
техниқалық біліктілік талаптарымен қатаң сәйкестіктегі жұмысқа жолдаудың жүзеге асырылу.

«+» - бюрократияның жағымды сипаттары:

Кез келген ұйымның типіне келеді;
Жетістік негізінде қызметкерлердің алға жылжуы
әлеуметтік теңдік қағидасы.

«-» - бюрократиялық жағымсыз сипаттары:

стандартталған ережелердің маңыздылығын асыра көбейту
ұйым ішінде қоғамда икемді іс - әрекетті жоғарлату;
қоршаған ортаға жаңадан қарауға қабілеттілік болмауы.

Департаменттеу сектор, бөлім, бюро деп аталатын ұйымды бөлек блоктарға бөлу процесін білдіреді. Күрделі органикалық құрылымдардың құрылуы департаменттеу деп аталады.

Департаменттеу түрлері:

функционалды департаменттеушілік;
дивизиондық құрылым;
конгломерат типіндегі ұйым.

Департаменттеудің неғұрлым кең қолданылатын жүйелері ұйымның функционалды құрылымы. Функционалды департаменттеудің ұйым бөлек элементтерге бөлу процесі өзінің нақты анықталған міндеттерімен шарттарына ие.

Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін) басшылыққа алу қажет. Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттер мен (жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жаупкершілігі мен өзара қарым-қатынас т. б. ) сипатталады, сондықтан да құрылымды қалыптастырған кезде оған ықпал ететін факторларды талдауды

дұрыс үйлестіре отырып, тиісті принциптерді талап ету қажет.

Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда төменгідей принциптер қолданылады.

1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінің тұтастығы.

Бұл қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды. Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек саған ғана басшы болуы, әрі тек саған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.

2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті ақпараттармен, ұсыныстармен т. б. жабдықтауы тиіс.

3. Бақылаудың өрістеу принципі . Бір адам тиімді басшылық ете алатын

бағынышты адамдар санын, яғни алу нормасын дұрыс анықтау қажет.

4. Қызметтік нақты шектеу принципі . Әрбір өндірістік және қызметтік

буының айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне

басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдайда диалектикалық қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да ұйымдық белгілі бір санының қалыптасуынан бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.

5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның правосының, міндеті мен жауапкершілігінің сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.

6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.

Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі және сыртқы факторлар да ықпал етеді.

Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық объективті қажетті қызметтерін орындауды қамтамасыз етуі, қәсіпорынның немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі өндіріс

жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару ақпаратының өндірістік ұйым мақсаты құрылымының еңбек бөлінісі мен кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі; талдау, бағалау және болжау қызметтерінің нығаюын қамтамасыз етуі; басқарудың жоғары сенімділік оперативтілігін (тез орындаушылығын), сапасын, үнемділігін, тиімділігін қамтамасыз етуі тиіс.

Ұйымдастыру басқару фүнкциясы ретінде.

Жоспардың (бағдарламаның) орындалуын қамтамасыз етуге тиісті ұйымдық құрылымды құруды басқарудың маңызды функцияларының бірі ұйымдастыру.

Аталған функцияның мақсаты - басқарушы мен бағынушы жүйелерді, сондай - ақ олардың арасындағы байланыстар мен қатынастарды қалыптастыру. Ұйымдастыру еңбекті мамандандыру мен бөлуді құрай отырып, адамдар еңбегінің тиімділігін арттырады.

Жалпы ұйымдастыру функциясынан мынадай біршама дербес, бірақ өзара байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады:

басқару жүйесін ұйымдастыру;
басқару объектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен

қатынастарды ұйымдастыру;

басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру;

Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлерінің күш-жігерін алға қойылған міндеттерді шешуге және оларды мейлінше жақсы атқаруға қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Осы тұста төменгі анықтамаларға көңіл бөлуіміз қажет.

Өкілеттіліктер - ұйым ресурстарын пайдалануда және қызметкерлердің күш-жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауға берілетін шектелуі мүмкіндік немесе құқық.

Табыстау (делегирлеу ) - мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға өкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.

Жауапкершілік - алда тұрған мақсаттардың орындау жөніндегі міндеттеме және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.

Табыстау тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге асады. Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегирленуі мумкін емес. Өкілеттіліктерді беру процесі екі тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер жоғарыдан төменгі буынға беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама - қарсы немесе өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін толық ұсынған кезде басшысының берген өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген ұғымға негізделеді. Дегенмен, кез келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.

Өкілеттіліктер және жауапкершілік.

Өкілеттілік берудің, яғни басшының өз өкілеттігін нақты мәселелерді шешкен кезде бағынышты адамдарға артуының зор маңызы бар.

Өкілеттілік беру дегеніміз - басқару қызметін бөлісу процесін дамыту.

Жауапкершілік аз, ал өкілеттілік көп болса, әкімшілік озбырлық, субъективизм, ойластырылмаған шешімдерге жол беріледі. Өкілеттілік аз болған жағдайда жауапкершіліктің зор болуына да жол беруге болмайды, ол оңтайлы қимылдап, қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы деген қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.

Өкілеттіліктер және құзірет (компетенция) .

Басқару органына бекітіліп берілген қызмет саласы құзірет (біліктік) деп түсініледі, ол өзінің функциясын сол қызмет шеңберінде іске асырады, мәселелерді өз бетінше шешіп, тиісті құқыққа ие болады. Басқару қызметкерлерінің өздеріне жүктелген міндеттерді орындауы, олардың бойына жауапкершілік сезімнің дамуы ең алдымен олардың біліктілігі мен саналылығына байланысты болады.

Өкілеттіліктер мен билік.

Көп жағдайда өкілеттіліктер мен билік ұштастырылады. Дегенмен, өкілеттілік дегеніміз - ұйым ресурстарын пайдалануда лауазымға берілетін шектеулі құқық, ал билік - қалыптасқан жағдайда нақтылы әсер ету мүмкіндігі болып табылады. Өкілеттілікке ие болмай - ақ, билікті жүргізуге болады. Билікті тиімді пайдалану үшін лауазымға берілетін өкілеттілікке сәйкестік қажет және жұмыстың орындалу барысын бақылап отыру туындайды.

Өкілеттіліктердің жіктелуі .

Ұйымдық өкілеттіліктер. Егер де белгілі бір адам ұйым ішінде лауазымға ие болып өз мойнына жауапкершілік алса, жұмысын орындауына қажетті ресурстарды ұйымды толық беруі қажет. Басшылық мұны өкілеттіліктерді делегирлеу және міндеттерді жүктеу арқылы жүзеге асырады. Аталған өкілеттілік жеке тұлғаға емес, сол жеке тұлға алып отырған лауазымға беріледі.

Сызықтық (линиялық) өкілеттіліктер. Басшыдан тікелей бағыныштылығына және одан әрі қарай берілетін өкілеттіліктер осылайша аталады. Сызықтық өкілеттіліктер басшыға алға қойған мақсаттарына жету жолында өз бағыныштыларына заңды билік жүргізуіне мүмкіндік береді. Сызықтық өкілеттілікке сенім көрсету ұйымды басқару деңгейінің иерархиясын құрайды. Иерархияның құрылу процесін скалярлық процесс деп атайды.

Әдетте адамдарды басқару өкілеттілігі скалярлы процесс арқылы берілетіндіктен, жинақты иерархияны скалярлы тізбек немесе бұйрық тізбек деп атайды.