Менеджер және ұйым. Ұйымдағы басқарудың негізгі аспектілері
Жоспар
Кіріспе
І – тарау Ұйымдастыру қызметі.
1.1. Құрылымды тандау, жауапкершілікті бөлу.
1.2. Ресми ұйымды басқару, реттеу. Ұйымдағы топтардың құрылуы
және басқару.
ІІ – тарау Менеджер және ұйым.
2.1. Ұйымның сипаттамасы
2.2. Ұйымдық құрылым құру және басқару .
ІІІ – тарау Ұйымдағы басқарудың негізгі аспектілері
3.1. Ұйымдағы маңызды әлеуметтік психологиялық құбылыстар
3.2. Өндірісті басқарудың әлеуметтік – психологиялық әдісі
Қорытынды
Кіріспе
Басқару бұл жоспарлау , бағалау, жоспарды жүзеге асыру , бақылау
процестерімен қоса шешім қабылдайтын жалпылама түсінік. Бір жағынан
жоспарлы және оперативті шешімдердің белгісі, ілесіп отыру тәртібі.
Қазіргі уақытта мемлекет басқару жүйесі түрлі өзгерістерге ұшырады.
Экономикалық саят та өзгерді. Сондай – ақ дербес мемлекетті басқару
жүйесіне баса назар аударыла бастады. Экономиканың нарықтық қатынастарға
көшуіне байланысты жаңа типті басқару кадрларды дайындау және олардың
жаңаша ойлау қабілеттерін қалыптастыру қажеттілігі туындайды. Ең алдымен,
адамдарды жаңаша басқара білу керек.
Қызметкерлерді басқару - еңбек әрекетіне байланысты мотивация,
топқа, сондай – ақ жеке адамдарға басшылық ету сипаты, өзара қарым –
қатынас пен дау – жанжал проблемаларын, сондай – ақ басшылық стилін,
еңбекті басқарудың мәдениеті мен этикасын қарастыру секілді түйінді
мәселелерді қамту.
Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті
үлгі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсатына жетуі үшін әсер етуі мен оларды
ояту. Басқарушы өзінің билігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де
қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік
қарым – қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлығы. Осының бәрі
басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.
Мемлекеттік қызметкерлер мына принциптерді басшылыққа алу қажет:
➢ Халық берген биліктің қызығына түспей, оған иелік ете білу
керек;
➢ Адамдардың сенімін жоғалтпайтындай етіп басқару керек;
➢ Лауазымға істі кәсіби түрде жүргізе алатындарды ұсыну керек;
Қазақстан экономикасының нарықтық қатынастарға өтуіне байланысты
біздің сөздік қорымызға менеджер, менеджмент ұғымдары тез енді.
Менеджмент – басқара отырып өз мақсатына жету, бір ұйымдағы барлық
адамдардың қызметіне басшылық етумен шұғылданып, табыс көзін меңгере білу.
Менеджмент (ағылшын тілінде - manage) басқару деген мағынаны
білдіреді. Жалпы менеджмент деп жеңу өнері ретінде, адамдардың
интеллектісін, еңбегін, жүріс – тұрысының уәжін пайдалану арқылы алдына
қойған мақсаттарына жете алуын айтады.
Менеджмент ұйым деңгейіндегі әлеуметтік – экономикалық процестерді
шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметтерді басқаруды сипаттайды.
Басқару мақсатқа жетуге бағытталған іс қимылдарды ұйымдастыру.
Менеджмент – өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды басқаруды,
әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды қосатын сәйкес білім облысы бар адам
қызметінің сферасы.
Менеджмент – бұл әр түрлі ұйымдардағы адамдарға жетекшілікті қызмет
ету түрі, функциясын басқару. Басқару – бұл ұжымдағы адамдарға және
жекелеген адамдарға , олардың бірлескен жұмыс процесінде мақсатты, жүйелі
ықпал ету. Басқару адамдардың кәсіптік қызметі. Кезінде А.Файоль былайша
тұжырымдаған болатын. Басқару дегеніміз болжамдау және жоспарлау,
ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және бақылау.
Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады. Олар
дербес жүзеге асырылуы мүмкін, және кез – келген басқару саласындағы
адамдар қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында , кез келген салада
басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалу нәтижесін бақылау
және де осы деректердің негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау
қажет.
Басқарудың барлық қызметі бір біріне тығыз байланысты, сонымен қоса,
олар бір – бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару
қызметіне деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары (М.Х. Мескон, М.Альбет,
Ф.Хедоури) басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі.
Мұның өзін қазіргі барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың
пікірінше, басқару процесі олардың өзара байланысты қызметінен :
жоспарлаудан, ұйымдастырудан, мотивация және бақылаудан тұрады.
Басқару функциясы (қызметі)
Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы
құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір
серуін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады.
Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан
олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан
айқындайды немесе өзгертеді.
Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс- бұл
болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе
тұжырымдаудағы қателіктің әсірінен жоспарды жасаған кезде оқиға басшысы
ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу
үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.
Ұйымдастыру. Ұйымдастыру- демек кейдей бір құрылым құру. Ұйым өзінің
жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті
көптеген элементтер болады.
Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтын ұйымдастырудың маңызды
жағдайларының бірі-ұйым ішіндегі толып жатқан міндеттерді, соның ішінде
басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. Басшы адамды
нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер
немесе ұйым ресурстарын пайдалану правосы беріледі. Мұның өзі олардың өз
міндеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.
Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда
тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген
құрылымының да ешқандай мәні болмайды. Сондықтан да мотивацияның міндеті
сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жобаға сәйкес орындау.
Бақылау. Күтпеген жағдайдағы байланыс өзінің бастапқы, басшы белгілеген
бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зияны
келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау
болуы тиіс.
Кез келген әлеуметтік – экономикалық жүйе біршама дербес, бірақ өзара
байланысты екі бөліктен тұрады: басқарылатын (басқару объектісі) және
басқарушы (басқару субъектісі).
Басқарушы жүйе, бұл техникалық құралдар көмегімен мақсатқа сай ықпал
етуді жүзеге асыратын органдар мен жеке жұмысшылар жиынтығы.
Басқарушы жүйе, бұл нені немесе кімді басқарады. Бұған ұқсас
ұғымдар басқару субъектісі мен басқару объектісі.
І – тарау. Ұйымдастыру қызметі.
Ұйым – белгілі бір мақсатқа немесе мақсаттарға жету үшін қызметтері
сапалы түрде үйлестірілген адамдар тобы.
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян – қолтық
әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз.
Осыған орай ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен
олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі
әрбір жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звено-
ларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі алты
принципі бойынша құрылады:
а) мамандыру;
ә) пропорционалдық;
б) параллельдік қатарластық;
в) дәлділік;
г) үздік – сіздік және
д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді.
Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік
шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп
әрекет етуге мәжбүр болады. Мүндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі
белгілі бір ұйымдық құрылымда шағынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру, бүл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі
адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар.
Басшының міндеті ұйымының мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең
қолайлы құрылым – бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігерін өнімді әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар,
тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай
ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін
айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқым еселеу;
құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін
атқарудағы өкілділігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет
түрін айқындау.
Бихевиоралық көзқарас бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы жұмыскерлердің
әлеуметтік рөлін көтеруге негізделген. Мұндайда басқару аппаратындағы
жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас
бірлесе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды
басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады.
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың
ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс
технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына,
басқару процестеріне т.б.) сүйінуі тиіс.
Бюрократтық (кеңсешілік) көзқарас еңбек бөлісінің жоғары дәрежесімен,
қызмет лауазымдарының бір біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының)
жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-
тұрысында көптеген ережелер мен нормаладың болуымен, кадрларды іскерлік
және кәсіптік сапасына қарай таңдауымен сипатталады.
Бюрократтық құрылымының кемшілігі – стандартық ережелердің,
процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін
мүлтіксіз орнындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің
тапсырмасының орындалуын талап етуді, сондай-ақ клиенттер мен қоғам
арасындағы өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы
икемділіктің әлсіруіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішінде
қызметкерлердің қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.
1.1. Құрылымды тандау, жауапкершілікті бөлу.
Құрылымды таңдау туралы шешім жоғары звено жетекшілерімен
қабылданады. Төмендегі және ортаңғы звенолардың жетекшілері оларға қажетті
ақпарат ұсыну арқылы көмектеседі. Менеджердің алғы шарты ұйымның
мақсаттарымен міндеттеріне сәйкес құрылымды таңдау болып саналады.
Жақсырақ құрылым, бұл ұйымның сыртқы ортамен өзара тиімді қозғалыста
болуына және клиенттердің қажеттілігін қанағаттандыруға, өз мақсаттарына
жоғарғы тиімділікпен жетуге көмектесетін құрылым болып табылады.
Ұйымдық құрылымның тәжірибелік әр түрлілігі.
Ұйымдық құрылымдар еңбек бөлінісінің механизмі мен амалын, ұйымдағы
еңбектің біріктірілуін сипаттайды. Еңбек бөлісінінің тік және көлденең
түрлері бар. Басқару жүйесінің құрылымы басқару объектісіне ықпал ететін
басқару субъектісін сипаттайды. Басқару объектісі – жүйенің басқаратын
бөлігі, оның жағдайы қаланған бастапқы нәтижеге әкеледі.
Ұйымдық құрылымның әр түрлілігі:
➢ механикалық (қатаң, бюрократиялық)
➢ органикалық (бейімділік) оқиғаға байланысты өзгеретін.
Ұйымдық құрылымды жобалау.
Құрылымды жобалау ұйымның стратегиялық жоспарына негізделуі керек.
Ұйымның құрылымы оның стратегиясын жүзеге асуын қамтамасыз ететіндей болу
керек. Уақыт ағымымен стратегиялар өзгеретіндіктен, ұйымдық құрылымға да
сәйкес өзгерістер керек болды.
Ұйымдық жобалаудың кезеңдері.
Ұйымның бөлінісін кең сфераларға бөлуді жүзеге асырулары кереқ, содан
кейін барып нақты міндеттерді қоюды, жоспарлаудағы тәрізді бірінші жалпы
міндеттер құруды жүргізеді.
Қозғалыстар кезектілігі былайша жүзеге асады:
➢ ұйымды бөлуді кең блоктарға көлденең бөлу. Желінің бөлімдермен
орындалатынын шешіңіз.
➢ әр түрлі міндеттердің өкілдіктерінін қатынасын бекітіңіз.
➢ басты міндеттемелерді анықтаңыз және оларды орындауды нақты
адамға тапсырыңыз.
Қазіргі уақытта жетістікті қызмет ететін ұйымдар өзінің ұйымдық
құрылымының барлық дәрежесін бағалайды және оларды сыртқы жағдайлар талап
ететіндей өзгертеді.
Қазіргі кезде жақсы ұйымдық құрылымдардың баламалы нұсқалары бар.
Бюрократиялық құрылым – ұйымдардың құрылымын бірінші жүйелік басқару.
Бюрократия сөзі канцеляриялық қауырттылықтың, жаман жұмыстың,
пайдасыз қызметтің, анықтамалар мен формаларды алу үшін көпсағаттық
күтулердің бейнесін еске салады. Бұлардың барлығы болады. Алайда, жайсыз
құбылыстардың бірінші себебі бюрократия емес, ұйымның мақсаттарымен жұмысын
жеткіліксіз басқару.
Ұйымның құрылымы қозғалмайтын, қатып қалған болмауы керек. Бұл –
модификацияға жұмылдырылған форма. Модификацияның пайда болуы нормативті,
идеалды үлгі ретінде құрылған бюрократиялық құрылымның пайда болуымен
басталады.
Бюрократиялық ұтымды құрылымның сипатталуы:
➢ еңбек бөлінісінің жоғарғы дәрежесі;
➢ басқарудың дамыған иерархиясы;
➢ қызметшінің қызметін реттейтін көптеген жалпылаған ресми
ережелердің өзара байланысты жүйелерінің болуы;
➢ іскерлік және мамандық сапалары бойынша кадрларды іріктеу;
➢ техниқалық біліктілік талаптарымен қатаң сәйкестіктегі жұмысқа
жолдаудың жүзеге асырылу.
+ - бюрократияның жағымды сипаттары:
➢ Кез келген ұйымның типіне келеді;
➢ Жетістік негізінде қызметкерлердің алға жылжуы
➢ әлеуметтік теңдік қағидасы.
- - бюрократиялық жағымсыз сипаттары:
➢ стандартталған ережелердің маңыздылығын асыра көбейту
➢ ұйым ішінде қоғамда икемді іс - әрекетті жоғарлату;
➢ қоршаған ортаға жаңадан қарауға қабілеттілік болмауы.
Департаменттеу сектор , бөлім, бюро деп аталатын ұйымды бөлек блоктарға
бөлу процесін білдіреді. Күрделі органикалық құрылымдардың құрылуы
департаменттеу деп аталады.
Департаменттеу түрлері:
➢ функционалды департаменттеушілік;
➢ дивизиондық құрылым;
➢ конгломерат типіндегі ұйым.
Департаменттеудің неғұрлым кең қолданылатын жүйелері ұйымның
функционалды құрылымы. Функционалды департаменттеудің ұйым бөлек
элементтерге бөлу процесі өзінің нақты анықталған міндеттерімен шарттарына
ие.
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, оны құрудың ұйымдық
принциптерін (ережелерін) басшылыққа алу қажет. Басқарудың ұйымдық құрылымы
көптеген сапалық қасиеттер мен (жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың
жаупкершілігі мен өзара қарым-қатынас т.б.) сипатталады, сондықтан да
құрылымды қалыптастырған кезде оған ықпал ететін факторларды талдауды
дұрыс үйлестіре отырып, тиісті принциптерді талап ету қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда төменгідей
принциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінің тұтастығы.
Бұл қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін
жояды. Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек саған
ғана басшы болуы, әрі тек саған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім
алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай
басқара алмайды.
2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны
анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге
асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті
ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын
бағынышты адамдар санын, яғни алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік
буының айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне
басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдайда
диалектикалық қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның
және басқа да ұйымдық белгілі бір санының қалыптасуынан бөлімшелердің
белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның правосының, міндеті
мен жауапкершілігінің сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана
қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы
ішкі және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз
бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді.
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтерін орындауды қамтамасыз етуі, қәсіпорынның
немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс
жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару сатысының ең
аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің орындалуының белгіленген
сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай болуы; тиімді ақпарат
байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару ақпаратының өндірістік ұйым
мақсаты құрылымының еңбек бөлінісі мен кооперациясына барынша сәйкес келуін
қамтамасыз етуі; талдау, бағалау және болжау қызметтерінің нығаюын
қамтамасыз етуі; басқарудың жоғары сенімділік оперативтілігін (тез
орындаушылығын), сапасын, үнемділігін, тиімділігін қамтамасыз етуі тиіс.
Ұйымдастыру басқару фүнкциясы ретінде.
Жоспардың (бағдарламаның) орындалуын қамтамасыз етуге тиісті ұйымдық
құрылымды құруды басқарудың маңызды функцияларының бірі ұйымдастыру.
Аталған функцияның мақсаты – басқарушы мен бағынушы жүйелерді, сондай –
ақ олардың арасындағы байланыстар мен қатынастарды қалыптастыру.
Ұйымдастыру еңбекті мамандандыру мен бөлуді құрай отырып, адамдар еңбегінің
тиімділігін арттырады.
Жалпы ұйымдастыру функциясынан мынадай біршама дербес, бірақ өзара
байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады:
➢ басқару жүйесін ұйымдастыру;
➢ басқару объектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен
қатынастарды ұйымдастыру;
➢ басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру;
Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлерінің күш-жігерін
алға қойылған міндеттерді шешуге және оларды мейлінше жақсы атқаруға
қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Осы тұста төменгі
анықтамаларға көңіл бөлуіміз қажет.
Өкілеттіліктер – ұйым ресурстарын пайдалануда және қызметкерлердің күш-
жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауға берілетін шектелуі
мүмкіндік немесе құқық.
Табыстау (делегирлеу) – мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін
адамға өкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.
Жауапкершілік – алда тұрған мақсаттардың орындау жөніндегі міндеттеме
және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.
Табыстау тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге асады.
Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегирленуі мумкін емес. Өкілеттіліктерді
беру процесі екі тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер
жоғарыдан төменгі буынға беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды.
Қарама – қарсы немесе өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда
орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін толық ұсынған кезде басшысының берген
өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген ұғымға негізделеді. Дегенмен, кез
келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.
Өкілеттіліктер және жауапкершілік.
Өкілеттілік берудің, яғни басшының өз өкілеттігін нақты мәселелерді
шешкен кезде бағынышты адамдарға артуының зор маңызы бар.
Өкілеттілік беру дегеніміз – басқару қызметін бөлісу процесін
дамыту.
Жауапкершілік аз , ал өкілеттілік көп болса, әкімшілік озбырлық,
субъективизм, ойластырылмаған шешімдерге жол беріледі. Өкілеттілік аз
болған жағдайда жауапкершіліктің зор болуына да жол беруге болмайды, ол
оңтайлы қимылдап, қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай
жағдайда ең ынталы деген қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.
Өкілеттіліктер және құзірет (компетенция).
Басқару органына бекітіліп берілген қызмет саласы құзірет (біліктік)
деп түсініледі, ол өзінің функциясын сол қызмет шеңберінде іске асырады,
мәселелерді өз бетінше шешіп, тиісті құқыққа ие болады. Басқару
қызметкерлерінің өздеріне жүктелген міндеттерді орындауы, олардың бойына
жауапкершілік сезімнің дамуы ең алдымен олардың біліктілігі мен
саналылығына байланысты болады.
Өкілеттіліктер мен билік.
Көп жағдайда өкілеттіліктер мен билік ұштастырылады. Дегенмен,
өкілеттілік дегеніміз – ұйым ресурстарын пайдалануда лауазымға берілетін
шектеулі құқық, ал билік – қалыптасқан жағдайда нақтылы әсер ету мүмкіндігі
болып табылады. Өкілеттілікке ие болмай – ақ, билікті жүргізуге болады.
Билікті тиімді пайдалану үшін лауазымға берілетін өкілеттілікке сәйкестік
қажет және жұмыстың орындалу барысын бақылап отыру туындайды.
Өкілеттіліктердің жіктелуі.
Ұйымдық өкілеттіліктер. Егер де белгілі бір адам ұйым ішінде
лауазымға ие болып өз мойнына жауапкершілік алса, жұмысын орындауына
қажетті ресурстарды ұйымды толық беруі қажет. Басшылық мұны
өкілеттіліктерді делегирлеу және міндеттерді жүктеу арқылы жүзеге асырады.
Аталған өкілеттілік жеке тұлғаға емес, сол жеке тұлға алып отырған
лауазымға беріледі.
Сызықтық (линиялық) өкілеттіліктер. Басшыдан тікелей
бағыныштылығына және одан әрі қарай берілетін өкілеттіліктер осылайша
аталады. Сызықтық өкілеттіліктер басшыға алға қойған мақсаттарына жету
жолында өз бағыныштыларына заңды билік жүргізуіне мүмкіндік береді.
Сызықтық өкілеттілікке сенім көрсету ұйымды басқару деңгейінің иерархиясын
құрайды. Иерархияның құрылу процесін скалярлық процесс деп атайды.
Әдетте адамдарды басқару өкілеттілігі скалярлы процесс арқылы
берілетіндіктен, жинақты иерархияны скалярлы тізбек немесе бұйрық тізбек
деп атайды.
Аппараттық өкілеттіліктер.
Әрбір кәсіпорын үшін мақсат тұтастай алғанда бірдей келеді. Ол
өндірістік, ғылыми – техникалық, ұйымдық, экономикалық және әлеуметтік
болуы мүмкін. Осыған орай басқару органы (аппаратты) құрылады.
Аппаратты өкілеттіліктер: кеңес беруші, қызмет көрсетуші және жеке
ақпарат болып жіктеледі.
Кеңес беруші аппарат. Сызықтық басшылық арнаулы білімді қажет
ететін ерекше проблема туындағанда тиісті мамандарды өзіне уақытша немесе
тұрақты негізде жұмысқа шақыра отырып, кеңес беруші аппарат құрады. Олардың
міндетіне өз мамандығы бойынша қызметкерлерді баулу және жетілдіру, жаңа
техника және технология, құқық, т.б. салаларда жоғары дәрежеде кеңес беру,
үйрету енеді.
Қызмет қөрсетуші аппарат қоғаммен байланыс, қаржыландыру,
маркетингтік зерттеулер, жоспарлау, жабдықтау, мәліметтермен қамтамасыз
ету, экологияны қорғау міндеттерін орындайды.
Жеке аппарат жоғарғы басшының еңбегін тиімді ұйымдастыруға ықпал
ететін жеке хатшы мен көмекші қызметкерден құралады. Жеке аппаратың ресми
өкілеттілігі болмайды, дегенмен көптеген мәселелерді шешуде атқаратын
мүмкіндігі зор болып келеді.
Өндіріс ұйымдық нышандарында (кәсіпорындарында) жүзеге асырылады.
Осындай кәсіпорын ұжымының ұйымдық экономикалық және заңды дербестегі нақты
міндеттері болады. Өз кезегінде әрбір негізгі ұжым бастауыш ұжымнан тұрады.
Қазақстан кітапханаларының жаңа қоғамдық құрылымы
Кітапханалардың оңтайлы жұмыс істеуіне қолбағыс ету жағы да төмен.
Сондықтан олардың даму дәрежесі де бірдей емес, әсіресе автоматтанадыру мен
жаңа ақпараттық технологияларды өндіріске ендіру бөлігі бойынша. Уақыт
талабына сай жаңаша қызмет көрсетуді игеру мен оны өндіріске ендіру қатаң
түрдегі қаржыландыру мәселесіне байланысты кейіндеп қалып отыр.
Осыған орай, қиындықтардан бірлесе отырып шығу мен пайдаланушылардың
қажетті ақпараттарымен мақсатында Қазақсатн Республикасы Білім және ғылым
министрлігінің құзырындағы Республикалық ғылыми-техникалық кітапхана және
Орталық ғылыми кітапхана жалпы қордаланып отырған мәселелерді шешуде
қоғамдық ұйым құруға ынталылық танытты.
2001 жылдың 14 қарашасында Халықаралық, мемлекеттіңк және басқа
ұйымдармен қарым-қатынасты іс жүзінде асыру жөніндегі Қазақстан
кітапханалардың ақпараттық консорциумы ассоциациясы құрылып, мемлекеттік
тіркелу жүргізілді.
Осынау қайта құрылған кәсіби бірлестіктің алдына қойған мақсаты қазіргі
компьютерлік технологияларды, телекоммуникация құралдарын, халықаралық
Интернет желісін қолдана отырып Қазақстанның және шет елдердің
интеграциялық әлеуетіне қітапхананы пайдалаушылардың еркін де теңқұқылы қол
жеткізуін қамтамасыз ету болып табылады.
Қызмет етідің негізгі мыналар:
➢ алға қойған мақсатқа қол жеткізу үшін халықаралық ұйымдармен,
қазақстандық мемлекеттік ұйымдармен, мекемелермен, қоғамдық ұйымдармен
қарым-қатынасты жүзеге асыру; халықаралық бағдарламалармен форумдарға
қатысып тұру;
➢ республикада біртұтас ақпарат кеңістігін құруға жәрдемдесу;
➢ ашық қоғам арқылы қалыптастырылған тұтасмәтіндік мәліметтер қорына
қол жеткізуді қамтамасыз етуде Консорциум шығындарында тең үлестік
негізде қатысушы болу;
➢ шалғай жерлердегі пайдалаушыларға қажетті мәтіндер көшірмесін жедел
алу үшін электрондық жолмен құжаттар жеткізу қызметін құру;
➢ баспагерлік қызмет;
➢ Қазақстан кітапхана қызметкерлерінің кәсіби жағынан дамуына қолғабыс
ету;
➢ алда тұрған мақсатқа жету жолында қосымша бюджеттен тыс қаржы
көздерін іздестіру және т.б.
Ең алғаш, құрамында 38 кітапханасы бар Консорциум мүшелері ашық қоғам
институтының Кітапханаларға арналған электрондық ақпараттар - eIFL
Direct бағдарламасына сәйкес EBSCO мәліметтер қорын пайдалану құқығына ие
болды.
Консорциумның бұл күндегі 38мүшелерінің көпшілік бөлігін жоғары оқу
орындарының кітапханалары құрайды. Бұл кездейсоқтық жағдай емес. Себебі,
білім жүйесін дамыту мен жетілдіре түсу оқу бағдарламасы мен мамандықтар
номенклатурасының дав жаңартылуын талап етеді, бұл өз кезінде оқу
процесін қолдап отырған кітапханалардың рөлі мен мәртебесін жоғарлата
түсері сөзсіз. Кітапханалар сонымен қатар, жаңа ақпараттарға анағұрлым
тәуелді дәрежедегі жоғары оқу орындарындағы ғылыми зерттеулердің болуына
да айтарлықтай үлес қоса алады.
Студенттер де қазіргі жағдайда тек қана әдебиеттерді оқумен шектеліп
қала алмайды. Өз біліктілігін көтеруді мақсат етуші жас азаматтардың
ынталылығы бүгінде аса жоғары. Сондықтан олардың жоғары дәрежелі маман
болып қалыптасуына қажетті деңгейдегі біліммен қамтамасыз етілу
талпынысынан шектеу мүмкін емес.
Алайда, өз қорын толықтандыруға қаржысы жетімсіз кітапханадар толығымен
ақпараттық ресурстармен қамтылуды жүргізу қиынға соғады. Әсіресе,
мерзімді басылымдарды алу жайы күрделі жағдайда қалып отыр. Баспасөзге
жазылуды жарнамалаушы агенттіктердің ұсынған кең көлемдегі тізімінен,
олардың бағасының қымбаттылығы мен үздіксіз өсе түсуіне байланысты тек
ондаған журналдарды ғана жаздырып алуға мүмкіндігі бар. Бүгінде ең бай
деген шетелдік кітапханалардың өзі ғылыми мерзімдік басылымдарды жаздырып
алу көлемін, олардағы бағаның шарықтап кетуіне байланысты анағұрлым
азайтып отыр. Осы қалыптасқан жағдай кәсіптік баспасөзде журнал
күйзелісі деген атауға ие.
Міне, осындай кезде кітапханалар Консорциум көмекке келмек, олардың
кітапханаларға арналған электрондық ақпараттар бағдарламасына қосылуына
жәрдемдеседі.
Осы бағдарлама кітапханалар мен олардың пайдаланушыларына бес түрлі
мәліметтер қорына тез арада қол жеткізуіне мүмкіндік береді, олар
мынадай: ғылыми журналдардың, бизнес пен экономика жөніндегі газеттердің,
танымал мерзімді басылымдардың, медицина саласының мәліметтер қорлары.
Бұларда EBSCO компаниясы ұсынатын бүкіл әлемдік баспа ұйымдарының
журналдары, басқа да ақпарттық қорлар шоғырландырылған. Онда 3300
тұтасмәтіндік журналдар түрі мен 1300-ден астам реферативтиік, жалпы шолу
негізіндегі немесе әлуметтік, жаратылыстанушылық және медицина
ғылымдарының тұтасмәтіндік анықтамалықтары бар.
Мәліметтер қорына қол жеткізудегі ақы төлеу үшін Консорциум
қайырымдылық қорларын тартуды ниет етіп отыр. Қажетті құралдарды алу үшін
жобагы әзірлеу мен қорғауды РҒТК өз құзырына қалдырады.
Әлемдік құжаттарға қызығушылықтың күннен-күнге өсе түсуін ескере отырып
Ашық қоғам институты eIFL- жобасы шеңберінде ресейдің электрондық
ресурстарының, сол сияқты ғылым және техника жөніндегі мәліметтер
қорланына пайдаланушылардың қолын жеткізуді көздеп отыр.
Сонымен қоса, Консорциумның алдағы тұрған жоспарында республикадағы
іргелі кітапханалар тәжірибесін талдап қорыту негізінде электорндық
құжаттар жеткізудің республикалық қызметін құруды жолға қою міндеті де
тұр.
Консорциумның Жарғысына сәйкес, оның мүшелері болып Консорциумның алда
тұрған мақсатын тікелей іс жүзінде асыруға ниет білдірген барлық заңды
тұлғалар саналады, мысалға: кітапханалар, ақпараттық-библиографиялық
мекемелер; сол сияқты өз құрылымында кітапханасы бар не болмаса
кітапханаларды ақпараттандыруға жәрдемдесе алатын кез келген ұйымдар мен
мекемелер жатады.
Қорыта айтқанда, осы жаңа басталған ізгілікті іс өзінің көздеген
мақсатына жетеді деген үмітте, соның арқасында Қазақстанда ғылымды,
өндірістік іс-тәжірибиені, білімді, басқа да азаматтың өркениетті
қызметіне лайықты ақпаратпен қамтамасыз ету дәрежісі жоғарлай түспек.
1.2. Ресми ұйымды басқару, реттеу.
Ұйым ресми және бейресми топтардан турады.
Ресми ұйымдар – жетекшінің еркімен құрылған топтар. Оларға жетекші
топтар, өндірістік немесе жұмысшы топтары, комитеттер жатады.
Барлық топтар біртұтас ұжым ретінде тиімді жұмыс жасаулары керек.
1924 жылы қарашада зерттеушілер тобы Хоторн зауытында эксперименттер
жасай бастады. Эксперимент 4 кезеңнен құрылып, 8 жыл бойы жүргізілді. Мұнда
іс-әрекеттік факторларға, жетекшімен өзара байланыстыруға назар аударылды.
Элтон Мэйо әлеуметтік және психологиядық факторлар неғұрлым күшті ықпал
жасайды деп бекіту жасады. Жетекшімен жоспарланбаған, бақыланбаған
әлеуметтік қатынастар – бұл еңбек өнімділігінің өзгерістерінің басты
себебі. Бұл өзгерісте маңызды рөлді бейресми ұйымдар атқарады.
Бейресми ұйым – белгілі бір мақсатқа жету үшін өзара байланысқа
түсетін, аяқ астынан құрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар иерархия, міндеттер, лидерге ие. Адамдар не үшін ресми
ұйымдарға енетінін анық біледі, ал бейресми ұйымдарға енетін себептерін
адамдар жиі біле бермейді, бірақ оған себептер бар:
➢ қатынастарға ие болу үшін;
➢ өзара көмек көрсету үшін;
➢ өзара қолдауды жүзеге асыру үшін;
➢ тығыз араласу үшін;
➢ құштарлық.
Бейресми ұйымдар басқарудын тікелей қатынасына ие, өйткені ресми ұйымға
тиімді ықпал етеді.
Бейресми ұйымдар төмендегі белгілермен сипатталады:
1. Әлеуметті бақылау – қолданатын және қолданбайтың іс-әрекеттің
нормаларын бекіту. Жеке тұлға осы нормаларды сақтау керек.
2. Өзгерістерге қарсылық. Бұл өз топтарының ары қарайғы қаупін
бағдарлаған кезде пайда болады.
3. Бейресми лидерлер. Бейресми топтар өзінің биліктеріне ие болғанда,
оларды өз топтарына қарасты қолданғанда өзінің лидеріне ие болады.
Оның сүйенімі - өз тобының қалыптасуы. Бейресми топтын лидері болу
мүмкіндігін анықтау факторлары: жас, міндет, мамандағы, біліктілік,
жұмысшыларға сену, қозғалыс еркіндігі. Лидер екі функцияны
орындайды; топты мақсатқа жетуге көмектеседі, оның болуын қалайды.
Менеджердің бейресми лидерлермен өзара қозғалысы. Еңбектік ұжымдағы
ресми қатынастар жетекшінің бұйрықтары міндетті инструкциялар негізінде
бекітіледі.
Бейресми қатынастар жеке байланыстар, басқа бөлімдердің жұмысшыларымен
танысуға, демалыс уақытындағы қатынасқа, жұмысшыларды ұнатуға , олардың
қызығушылықтарына негізделген. Бейресми топтың лидері топтың
қызығушылықтарын көрсете алатын адам бола алады.
Бейресми топтардың міндетті болуын қарау керек, жетекшілер топтармен
өзара байланыста болуы керек және төмендегілерді есіне ұстауы керек:
➢ жетекші бейресми топтардың бар екенін, оның лидерлерін білуі
керек;
➢ лидердің ойын ескеру керек, олардың сәйкес болмаған кезінде
дәлелдеу керек;
➢ лидермен іскерлік контактыны ыңғайлауы керек, қажет болғанда
ымыраға келуі керек;
➢ серіктестен бас тартқан кезде лидермен күрес;
➢ бейресми топтардың шарттылығын жібермеу керек;
➢ бейресми топтарды қолдану керек;
➢ жетекші бейресми қатынастарды ескеруі және оларды іске байланысты
қолдануға тырысуы керек;
➢ бейресми объективті болғандықтан есептеу керек, жаңасы пайда
болуы мүмкін;
➢ шешім қабылдауға оның реакциясын ескеру керек;
➢ оны шешім қабылдауға тарту керек.
Топтардың тиімділігіне ықпал ететін факторлар:
➢ Топтың көлемі: Ресми топ салыстырмалы түрде үлкен болмау керек
деген пікір бар. Кит Девис топтағы адамдар саны бесеу болу керек
деп есептейді, Ральф Девис бойынша тамаша топ – 3-9 адам.
➢ Топтың құрылымы. Құрылу кезінде топта ұқсамайтын тұлғалар болу
керек, бұл үлкен тиімділікке әкелуі мүмкін. Көптеген көзқарастар
және қабылдаулар өз жемісін береді.
➢ Топтық нормалар. Топ басшылары топтың өзге мүшелеріне қарағанда
өздерін басқаша сезінеді. Оларда топтық қызығушылықты бағындыратын
топтық рух басым болады. Топтың өзге адам бұза алмайтын іс – әрекет
нормалары бар. Ұжымдағы топтық сананы қанағаттандыруға байланысты
іс – әрекеттің топтық немесе жеке мотивтері басым, бұл топтардың
біртұтастығына немесе біртұтас еместігіне сәйкес. Жалпы және жеке
мотивтердің үйлесімділігі бақыланатын ұжым топтық мотивтер жеке
адамдардың басымдылығы емес, олардың ассимилясы басым болса, оны
команда де атаймыз. Ұжымның мәселелерін өз мәселесі ретінде
қабылдайтын жұмысшылар тобы команда деп аталады. Команданы құруға
тырысу қажет.
Топтық сананы құру амалдары:
➢ Мақсатқа сенімділік;
➢ Мүшелердің бір – біріне сенімділігі;
➢ Жетекшіліктің оңтайлы стилі;
➢ Басқаруға қатысу.
Топпен қабылданған нормалар жеке тұлғалардың іс – әрекетіне , топ қандай
бағытта жұмыс істейтініне күшті ықпал етеді: мақсаттарға жету немесе оған
қарсы қозғалыс.
Нормалар топ мүшелеріне қандай іс – әрекет жүктелетін және олардан
қандай жұмыс күтілетінін көрсетуге арналған:
➢ Топтардың тығыз бірігуі – бұл топтың мүшелері бір – біріне ,
топқа құштар ету шарасы , тығыз біріккен топ ұжымда жақсы жұмыс
істейді, тығыз бірігудің жоғары деңгейі ұйымның тиімділігін
жоғарылатуы мүмкін. Жоғары дәрежедегі тығыз бірігудің теріс
салдары – бірпікірлік.
➢ Жанжал.
➢ Топ мүшелерінің мәртебесі. Тиімді қызмет ету үшін топқа неғұрлым
жоғары мәртебеге ие топ мүшелерінің пікірлері онда басымдылық
көрсетуі керек.
➢ Топ мүшелерінің функционалды рөлдері топтық жұмысшының
тиімділігін анықтайтын сын факторы мүшелердің әрқайсысының іс –
әрекеті болып табылады.
Бірқалыпты жұмыс істейтін топтарды құру рөлдерінің
2 негізгі бағыты бар:
1. Мақсатты рөлдер - топ міндеттерін алып, орындайтын адамдар:
➢ Қызметті бастау жаңа мәселелерді шешуге жаңа шешімдер, амалдар,
пікірлер ұсынылады;
➢ Ақпаратты іздеу ұсынылған ұсынымға жаңа ақпарат жинайды;
➢ Пікірлерді жинау таңдалынатын сұрақтар бойынша топ мүшелерінің өз
пікірлерін айтуды сұрайды;
➢ Ақпарат беру немесе топтың мәселесін шешуге өз тәжірибесін қолдану;
➢ Пікір айту немесе тек қана дәлелдеме хабарлау емес, бағамен сендіру;
➢ Істеліну-түсіндіру, мысал келтіру, пікірді дамыту, кәсіпорынның әрі
қарайғы тағдырын, мәселені болжау;
➢ Біріктіру- ұсыныстарды қосуға тырысу, пікірлер арасында байланыс
жүргізу;
➢ Жалпылау-талқылаудан кейін ұсыныстарды қайтадан сынап шығу;
2. Қолдайтын рөлдер- бұл адамдардың, топтың қызметіне және өмір
активтігін қолдау шеберлігі;
➢ Марапаттау- мәселені шешуге арналған салымды оң бағалау, пікірі үшін
мадақтау;
➢ Қатысуды қамтамасыз ету- топтың әрбір мүшесіне ұсыныс енгізу үшін
жағдай жасау;
➢ Белгілерді бекіту топтың шешімдерін бағалау үшін топқа олардың
шешімдерін топтық белгілеме келісілген болуы керектігін ескерту;
➢ Орындаушылық-басқа адамдардың ойларын, пікірлерін сыйлау;
➢ Топтың сезімін көрсету- мәселені шешу амалдарына топ мүшелерінің
реакциясын сипаттау;
Жұмыс уақытының үлкен бөлігін жетекшілер жиналыстарында өткізеді.
Тиімді жиналыстар жүргізудің нұсқаулары:
1. Жиналыстың нақты күн тәртібін құрып, оны жиналыстың алдында қайта
қарап шығамыз;
2. Топ мүшелерінің арасында еркін ақпарат алмасуды қамтамасыз етіңіз;
3. Топ мүшелерінің қабілеттіліктерін толық қолданыңыз және олардың
қатысуын марапаттаңыз. Бірегейлік тәжірибе, ақпарат және топтың барлық
мүшелерінің ойлары ортақ міндетті шешуге артылуы қажет.
4. сенімділік атмосферасын құрыныз, өйткені топ мүшелері өз ойлары мен
көзқарастарын ашық айтуға ұялмауы қажет;
5. Жанжалды жағымды фактор ретінде қабылдаңыз және оны тиімді басқаруға
тырысыңыз;
6. Жиналысты аяқтауда жүргізілген талқылауды қысқаша қорытындылаңыз
және қабылданған шешімдерді жүзеге асыру үшін болашаққа жоспарланған
шараларды анықтаңыз.
Комитеттер арқылы басқару. Комитет - бұл қандай да бір тапсырманы
орындауға міндеттер табысталған ұйым ішіндегі топ.
Топтың басты міндеті- шешім қабылдау және комитетті басқа ұйымдық
құрылымдардан ерекшелейтін қозғалыстардың жүзеге асырылуы.
Басқарушы комитетке комитет есеп беруге тиіс, бірақ қызметшілік
жауапкершілік әлсіреген міндеттерді табыстайды.
Комитеттер мына жағдайларда қолданылады:
➢ Мәселе үлкен тәжірибені қажет еткенде;
➢ Ұсынылған шешім ұйымда әйгілі болмағанда;
➢ Ұжымдық шешім қабылдау ұйымның рухын көтергенде;
➢ Ұйымның әр түрлі бөлімдерінің жұмысын біріктіру қажеттілігі болған
кезде;
➢ Барлық билікті бір адамның қолына бермеу керек кезде.
Топ туралы жалпы түсінік
Кіші топ туралы дәл анықтама жоқ, төйткені ол тұрақсыз құбылыс. Бірақ
көпшілік көзқараспен қабылдасақ кіші топ (ары қарай топ сөзі осы мағынада
қолданылады) дегеніміз өзара келіскен аз адамдар бірлігі (әдетте 10 адамнан
көп емес). Олар өте тұрақты өзара қатынаста болады және белгілі бір ұзақ
уақыт аралығында бірігіп іс-әрекет жасайды. Топ мүшелерінің өзара қарым-
қатынасы ортақ мақсатқа жетуге байланысты болады. Топ қоршаған ортамен жан-
жақты байланысуға және олармен тікелей қатынасуға қажетті әлеуметке ие.
Топтың қасиеттерінің ерекшеліктері: біріншіден, топ мүшесі өз іс-
әрекетін топ іс - әректі деп қарап, сыртқы қарым-қатынастарында топ атымен
сөйлейді. Адам бізге, біз, біздің, бізде т.с.с. сөздерді пайдаланып, өзі
туралы емес, жалпы топ туралы сөйлейді. Екіншіден, топ мүшелерінің арасында
өзара байланыс тікелей болады, жеке әңгіме бір-бірінің іс-әрекетін бақылау,
т.б.
Топта адамдар ресми емес, бейресми, адамдық, түрде қарым-қатынас
жасайды. Үшіншіден, топта рөлдер ресми түрде болуымен қатар, бейресми де
болады. Оларды әдетте топ мүшелері мойындайды. Топтың кейбір жеке мүшелері
жұмысты ұйымдастыруды, ұжымда көтеріңкі көңіл-күй болуын, тазалықты,
жұмыстың уақытылы істелуін бөліп алады. Кейбір мүшелері топ алдындағы
мақсатты анықтап, топ қабылдаған шешімнің ықпалын бақылайды.
Осы және басқа топтың қимылдарын топ мүшесі лайықты түрде және өз
еркімен орындайды. Сондықтан жақсы қызмет істейтін топтарда адамдар өз
мүмкіндігін топ мақсатында толық пайдалануға жағдай жасайды. Топтың екі
түрі болады: ресми және бейресми. Бұл екі түр де ұйым мүшелеріне үлкен
ықпал етеді.
Ресми топтар ұйымдағы құрылымдық бөлімдерден көрінеді. Ол ресми
тағайындалаған басшыға, ресми анықталған басшыға, ресми анықталған
рөлдерге, топ ішіндегі қызметтер мен позицияларға, сонымен қоса ресми
бекітілген қызметтер мен міндеттерге ие. Ресми топтар тұрақты қызметтер
атқару үшін, мысалы бухгалтерлік есеп, немесе белгілі бір жұмысты бітіру
үшін құрылады.
Бейресми топтар басшылар бұйрығымен немесе ресми нұсқаулармен
құрылмайды. Олар ұйым мүшелерімен, ортақ қызығушылықпен, әдеттерімен
құрылады. Мұндай топтар барлық ұйымда, олардың құрылымы мен ұйымдастыру
құрылымда көрсетілмесе де бар. Бейресми топтың өздерінің жазылмаған
нормалары мен ережелері бар. Топтың мүшелері ішінде кім бар, кім жоқ екені
белгілі. Бейресми топтарда рөлдер мен позициялар анықталып бөлінген. Әдетте
бұл топтарда белгілі немесе белгісіз лидер болады. Көп жағдайларда бейресми
топтар топ мүшелеріне ресми топтармен бірдей немесе одан да зор әсер етеді.
Неге топтар пайда болады? Адамдар неге топтар құрады және оған мүше
болады?
Бұл сұрақтар адамның ұйымдағы жүріс-тұрысын білуде өте маңызды. Еңбек
бөлінісі барысында жеке арнайы қызметтер бөлініп шығатыны белгілі. Ол
өзінің орындалуы үшін адамдардан белгілі бір жиынтық сұрайтын белгілі бір
мамандыққа ие, белгілі бір жұмыс атқаруға дайын. Осыған байланысты топтар
ұйымда пайда болады және мықты құрылымдылық бөлімше ретінде қызмет
атқарады. Бұл топтың ұйымда пайда болу процесінің бір жағы ғана. Әдетте ол
ресми топтардың құрылуына әкеледі.
Топтардың құрылуының маңызды бір себебі, ол адамның басқа адамдармен
бірігуде, адамдармен қарым-қатынас жасауда тұрақты қалып құру. Топ адамға
күш береді, адам топтан қауіпсіздік және қорғау, өз мәселелерін шешуге
көмек және алдын ала сақтандыру күтеді. Топта адамның сыйға ие болуы оңай:
мақтау сөз, мойындау немесе материалдық көтермелеу. Топта адам өз
мүмкіндігін жақсы біледі және басқа адамдар тәжірибесінен үйренеді.
Топ адамға сыртқы қатынастарда үлкен сенім береді. Топ адамның өзі
қалаған ортада жақсы уақыт өткізуін, жалғыздықтан қашуға және
әрекетсіздіктен, керексіздік күйінен қашуға мүмкіндік береді. Әрбір адам
біреудің сүйіктісі болуға, біреуге тиісті болуға ұмтылады. Осы жағдайда топ
барлық мәселелер шешімінің көзі болады.
Топтың жалпы сипаттамасы
Топ түріне қарамастан, оның қандай ұйымда құрылғанын және оның
құрылымына кім кіретіндігін бірқатар жалпы сәттер мен факторлардан, топтың
құрылу процесінен көрсетуге болады. Топ өмірі мен оның қызмет етуі үш
фактордың әсерінен болады:
➢ Топ мүшелері сипаттамасы;
➢ Топтың құрылымдық сипаттамасы;
➢ Ситуациялық сипаттама.
Бұл факторлар бірігіп қызмет істеуде өзара әсерде ғана болмайды, топтық
қызмет істеу барысында кері әсерді сезінеді.
Топ мүшелерінің қызметіне әсер ететін сипаттарына адамның жеке мінезі ,
қабілеттілігі, білімі және өмірлік тәжірибесі жатады. Адамның жұмысты
атқару қабілеттілігі топтың қызмет етуіне және сол адамның топтағы рөліне
айтарлықтай әсер етеді.
Топтың құрылымдық сипаттарына мыналар жатады:
➢ Топтың коммуникациялық және тәртіп нормалары (кім-кіммен және
қалай байланыста;)
➢ Мәртебе және рөлдер (топта кім қандай позиция ұстайды және қандай
қызмет атқарады);
➢ Топ мүшелері арасындағы жеке ықылас және ықылассыздық (кімге-кім
және ұнамайды);
➢ Күш және конфоризм (кім-кімге әсер етеді және кім-кімді бақылайды,
кім-кімді тыңдауға және бағынуға дайын).
Адамдар арасындағы ықыластар және ықылассыздықтар әдетте ерекше, бір-
біріне ұқсас болмайды.
Бірақ анықтама бойынша адамдардың достық қатынасының орнауына мынандай
бірнеше себептер әсер етеді:
Біріншіден, өзара қатынасқа түскендердің жеке мінездері. Адамдар өзіне
ұнайтын құбылыстарды, заттарды, процестерді басқа адам ұнатса, сол адамға
жақын болады немесе адам мінезімен, көзқарасымен өзіне ұқсастарды жақын
тартады. Әрине, біраз шектеулер болады. Бірақ та зерттеулер көрсеткендей,
адамдар өзімен ұлты, білімі, көзқарастар жүйесі және т.с.с. бірдей адамды
қалайды. Ұқсас мінезді адамдар достық қарым-қатынас жасауға мінездері ұқсас
емес жандарға қарағанда үлкен мүмкіндікке ие.
Екіншден, адамдар арасындағы достық қатынастардың орнауы және дамуы
үшін олардың жақын орналасуы әсер етеді. Жұмыс орындарында көрші адамдардың
достық қарым-қатынас орнату мүмкіндігі көп. Бұл олардың тұратын жеріне,
үйіне де қатысты.
Үшіншіден, достық қарым-қатынастардың орнауы жиі кездесулерге және
осы кездесулердің келешекте де жиі болуына тікелей байланысты.
Төртіншіден, топ мүшелерінің арасындағы өзара қарым-қатынас,
олардың бір-біріне деген ықылас пен ықылассыздық, достық ахуал топтың сәтті
қызмет етуіне де байланысты.
Бесіншіден, топ мүшелерінің бір-бірімен достық қатынастарының дамуы
ортақ мақсаттардың, топтық ортақ мүдденің болуында. Топ мүшелері жеке
мәселелерді талдағанда ұйымдасқан болса, онда өзара түсіністік пайда
болады.
Алтыншыдан, топ мүшелері шешімді ортақ қабылдауда бір кісідей болса,
онда бір-біріне деген қатынас оң белгісін бере түседі. Жалпы топтық
процесстерге әсер ете алу топ мүшесінің оң қабылдауын жақсартады.
Топ мүшелерінің бір-біріне деген сүйіспеншілігінің болуы, достық
қатынастардың болуы күдіксіз олардың көңіліне , жұмысқа қанағаттануына, топ
мүшесі болғандығына үлкен әсер етеді. Алайда, топ мүшелерінің достық
қатыныста болуы олардың жұмысына және топ қызметіне тең оң ықпал етуі
мүмкін емес. Егер адамдар бір-бірімен дос болса, топтағы жұмысқа барынша
ынталы болса, онда өзара сүйіспеншілік пен достық олардың жұмысының жемісті
болуына және сонымен қатар жалпы топ қызметіне оң әсер етеді. Егер дос
адамдар жұмысына ынтасыз болса, онда жауап теріс болады. Олар жұмыс
уақытында керексіз қысыр әңгіме айтуымен, темекі шегумен, шай ішумен және
т.б. жүреді, жұмыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
І – тарау Ұйымдастыру қызметі.
1.1. Құрылымды тандау, жауапкершілікті бөлу.
1.2. Ресми ұйымды басқару, реттеу. Ұйымдағы топтардың құрылуы
және басқару.
ІІ – тарау Менеджер және ұйым.
2.1. Ұйымның сипаттамасы
2.2. Ұйымдық құрылым құру және басқару .
ІІІ – тарау Ұйымдағы басқарудың негізгі аспектілері
3.1. Ұйымдағы маңызды әлеуметтік психологиялық құбылыстар
3.2. Өндірісті басқарудың әлеуметтік – психологиялық әдісі
Қорытынды
Кіріспе
Басқару бұл жоспарлау , бағалау, жоспарды жүзеге асыру , бақылау
процестерімен қоса шешім қабылдайтын жалпылама түсінік. Бір жағынан
жоспарлы және оперативті шешімдердің белгісі, ілесіп отыру тәртібі.
Қазіргі уақытта мемлекет басқару жүйесі түрлі өзгерістерге ұшырады.
Экономикалық саят та өзгерді. Сондай – ақ дербес мемлекетті басқару
жүйесіне баса назар аударыла бастады. Экономиканың нарықтық қатынастарға
көшуіне байланысты жаңа типті басқару кадрларды дайындау және олардың
жаңаша ойлау қабілеттерін қалыптастыру қажеттілігі туындайды. Ең алдымен,
адамдарды жаңаша басқара білу керек.
Қызметкерлерді басқару - еңбек әрекетіне байланысты мотивация,
топқа, сондай – ақ жеке адамдарға басшылық ету сипаты, өзара қарым –
қатынас пен дау – жанжал проблемаларын, сондай – ақ басшылық стилін,
еңбекті басқарудың мәдениеті мен этикасын қарастыру секілді түйінді
мәселелерді қамту.
Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті
үлгі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсатына жетуі үшін әсер етуі мен оларды
ояту. Басқарушы өзінің билігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де
қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік
қарым – қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлығы. Осының бәрі
басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.
Мемлекеттік қызметкерлер мына принциптерді басшылыққа алу қажет:
➢ Халық берген биліктің қызығына түспей, оған иелік ете білу
керек;
➢ Адамдардың сенімін жоғалтпайтындай етіп басқару керек;
➢ Лауазымға істі кәсіби түрде жүргізе алатындарды ұсыну керек;
Қазақстан экономикасының нарықтық қатынастарға өтуіне байланысты
біздің сөздік қорымызға менеджер, менеджмент ұғымдары тез енді.
Менеджмент – басқара отырып өз мақсатына жету, бір ұйымдағы барлық
адамдардың қызметіне басшылық етумен шұғылданып, табыс көзін меңгере білу.
Менеджмент (ағылшын тілінде - manage) басқару деген мағынаны
білдіреді. Жалпы менеджмент деп жеңу өнері ретінде, адамдардың
интеллектісін, еңбегін, жүріс – тұрысының уәжін пайдалану арқылы алдына
қойған мақсаттарына жете алуын айтады.
Менеджмент ұйым деңгейіндегі әлеуметтік – экономикалық процестерді
шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметтерді басқаруды сипаттайды.
Басқару мақсатқа жетуге бағытталған іс қимылдарды ұйымдастыру.
Менеджмент – өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды басқаруды,
әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды қосатын сәйкес білім облысы бар адам
қызметінің сферасы.
Менеджмент – бұл әр түрлі ұйымдардағы адамдарға жетекшілікті қызмет
ету түрі, функциясын басқару. Басқару – бұл ұжымдағы адамдарға және
жекелеген адамдарға , олардың бірлескен жұмыс процесінде мақсатты, жүйелі
ықпал ету. Басқару адамдардың кәсіптік қызметі. Кезінде А.Файоль былайша
тұжырымдаған болатын. Басқару дегеніміз болжамдау және жоспарлау,
ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және бақылау.
Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады. Олар
дербес жүзеге асырылуы мүмкін, және кез – келген басқару саласындағы
адамдар қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында , кез келген салада
басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалу нәтижесін бақылау
және де осы деректердің негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау
қажет.
Басқарудың барлық қызметі бір біріне тығыз байланысты, сонымен қоса,
олар бір – бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару
қызметіне деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары (М.Х. Мескон, М.Альбет,
Ф.Хедоури) басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі.
Мұның өзін қазіргі барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың
пікірінше, басқару процесі олардың өзара байланысты қызметінен :
жоспарлаудан, ұйымдастырудан, мотивация және бақылаудан тұрады.
Басқару функциясы (қызметі)
Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы
құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір
серуін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады.
Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан
олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан
айқындайды немесе өзгертеді.
Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс- бұл
болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе
тұжырымдаудағы қателіктің әсірінен жоспарды жасаған кезде оқиға басшысы
ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу
үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.
Ұйымдастыру. Ұйымдастыру- демек кейдей бір құрылым құру. Ұйым өзінің
жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті
көптеген элементтер болады.
Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтын ұйымдастырудың маңызды
жағдайларының бірі-ұйым ішіндегі толып жатқан міндеттерді, соның ішінде
басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. Басшы адамды
нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер
немесе ұйым ресурстарын пайдалану правосы беріледі. Мұның өзі олардың өз
міндеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.
Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда
тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген
құрылымының да ешқандай мәні болмайды. Сондықтан да мотивацияның міндеті
сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жобаға сәйкес орындау.
Бақылау. Күтпеген жағдайдағы байланыс өзінің бастапқы, басшы белгілеген
бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зияны
келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау
болуы тиіс.
Кез келген әлеуметтік – экономикалық жүйе біршама дербес, бірақ өзара
байланысты екі бөліктен тұрады: басқарылатын (басқару объектісі) және
басқарушы (басқару субъектісі).
Басқарушы жүйе, бұл техникалық құралдар көмегімен мақсатқа сай ықпал
етуді жүзеге асыратын органдар мен жеке жұмысшылар жиынтығы.
Басқарушы жүйе, бұл нені немесе кімді басқарады. Бұған ұқсас
ұғымдар басқару субъектісі мен басқару объектісі.
І – тарау. Ұйымдастыру қызметі.
Ұйым – белгілі бір мақсатқа немесе мақсаттарға жету үшін қызметтері
сапалы түрде үйлестірілген адамдар тобы.
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян – қолтық
әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз.
Осыған орай ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен
олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі
әрбір жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звено-
ларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі алты
принципі бойынша құрылады:
а) мамандыру;
ә) пропорционалдық;
б) параллельдік қатарластық;
в) дәлділік;
г) үздік – сіздік және
д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді.
Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік
шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп
әрекет етуге мәжбүр болады. Мүндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі
белгілі бір ұйымдық құрылымда шағынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру, бүл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі
адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар.
Басшының міндеті ұйымының мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең
қолайлы құрылым – бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігерін өнімді әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар,
тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай
ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін
айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқым еселеу;
құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін
атқарудағы өкілділігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет
түрін айқындау.
Бихевиоралық көзқарас бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы жұмыскерлердің
әлеуметтік рөлін көтеруге негізделген. Мұндайда басқару аппаратындағы
жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас
бірлесе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды
басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады.
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың
ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс
технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына,
басқару процестеріне т.б.) сүйінуі тиіс.
Бюрократтық (кеңсешілік) көзқарас еңбек бөлісінің жоғары дәрежесімен,
қызмет лауазымдарының бір біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының)
жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-
тұрысында көптеген ережелер мен нормаладың болуымен, кадрларды іскерлік
және кәсіптік сапасына қарай таңдауымен сипатталады.
Бюрократтық құрылымының кемшілігі – стандартық ережелердің,
процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін
мүлтіксіз орнындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің
тапсырмасының орындалуын талап етуді, сондай-ақ клиенттер мен қоғам
арасындағы өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы
икемділіктің әлсіруіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішінде
қызметкерлердің қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.
1.1. Құрылымды тандау, жауапкершілікті бөлу.
Құрылымды таңдау туралы шешім жоғары звено жетекшілерімен
қабылданады. Төмендегі және ортаңғы звенолардың жетекшілері оларға қажетті
ақпарат ұсыну арқылы көмектеседі. Менеджердің алғы шарты ұйымның
мақсаттарымен міндеттеріне сәйкес құрылымды таңдау болып саналады.
Жақсырақ құрылым, бұл ұйымның сыртқы ортамен өзара тиімді қозғалыста
болуына және клиенттердің қажеттілігін қанағаттандыруға, өз мақсаттарына
жоғарғы тиімділікпен жетуге көмектесетін құрылым болып табылады.
Ұйымдық құрылымның тәжірибелік әр түрлілігі.
Ұйымдық құрылымдар еңбек бөлінісінің механизмі мен амалын, ұйымдағы
еңбектің біріктірілуін сипаттайды. Еңбек бөлісінінің тік және көлденең
түрлері бар. Басқару жүйесінің құрылымы басқару объектісіне ықпал ететін
басқару субъектісін сипаттайды. Басқару объектісі – жүйенің басқаратын
бөлігі, оның жағдайы қаланған бастапқы нәтижеге әкеледі.
Ұйымдық құрылымның әр түрлілігі:
➢ механикалық (қатаң, бюрократиялық)
➢ органикалық (бейімділік) оқиғаға байланысты өзгеретін.
Ұйымдық құрылымды жобалау.
Құрылымды жобалау ұйымның стратегиялық жоспарына негізделуі керек.
Ұйымның құрылымы оның стратегиясын жүзеге асуын қамтамасыз ететіндей болу
керек. Уақыт ағымымен стратегиялар өзгеретіндіктен, ұйымдық құрылымға да
сәйкес өзгерістер керек болды.
Ұйымдық жобалаудың кезеңдері.
Ұйымның бөлінісін кең сфераларға бөлуді жүзеге асырулары кереқ, содан
кейін барып нақты міндеттерді қоюды, жоспарлаудағы тәрізді бірінші жалпы
міндеттер құруды жүргізеді.
Қозғалыстар кезектілігі былайша жүзеге асады:
➢ ұйымды бөлуді кең блоктарға көлденең бөлу. Желінің бөлімдермен
орындалатынын шешіңіз.
➢ әр түрлі міндеттердің өкілдіктерінін қатынасын бекітіңіз.
➢ басты міндеттемелерді анықтаңыз және оларды орындауды нақты
адамға тапсырыңыз.
Қазіргі уақытта жетістікті қызмет ететін ұйымдар өзінің ұйымдық
құрылымының барлық дәрежесін бағалайды және оларды сыртқы жағдайлар талап
ететіндей өзгертеді.
Қазіргі кезде жақсы ұйымдық құрылымдардың баламалы нұсқалары бар.
Бюрократиялық құрылым – ұйымдардың құрылымын бірінші жүйелік басқару.
Бюрократия сөзі канцеляриялық қауырттылықтың, жаман жұмыстың,
пайдасыз қызметтің, анықтамалар мен формаларды алу үшін көпсағаттық
күтулердің бейнесін еске салады. Бұлардың барлығы болады. Алайда, жайсыз
құбылыстардың бірінші себебі бюрократия емес, ұйымның мақсаттарымен жұмысын
жеткіліксіз басқару.
Ұйымның құрылымы қозғалмайтын, қатып қалған болмауы керек. Бұл –
модификацияға жұмылдырылған форма. Модификацияның пайда болуы нормативті,
идеалды үлгі ретінде құрылған бюрократиялық құрылымның пайда болуымен
басталады.
Бюрократиялық ұтымды құрылымның сипатталуы:
➢ еңбек бөлінісінің жоғарғы дәрежесі;
➢ басқарудың дамыған иерархиясы;
➢ қызметшінің қызметін реттейтін көптеген жалпылаған ресми
ережелердің өзара байланысты жүйелерінің болуы;
➢ іскерлік және мамандық сапалары бойынша кадрларды іріктеу;
➢ техниқалық біліктілік талаптарымен қатаң сәйкестіктегі жұмысқа
жолдаудың жүзеге асырылу.
+ - бюрократияның жағымды сипаттары:
➢ Кез келген ұйымның типіне келеді;
➢ Жетістік негізінде қызметкерлердің алға жылжуы
➢ әлеуметтік теңдік қағидасы.
- - бюрократиялық жағымсыз сипаттары:
➢ стандартталған ережелердің маңыздылығын асыра көбейту
➢ ұйым ішінде қоғамда икемді іс - әрекетті жоғарлату;
➢ қоршаған ортаға жаңадан қарауға қабілеттілік болмауы.
Департаменттеу сектор , бөлім, бюро деп аталатын ұйымды бөлек блоктарға
бөлу процесін білдіреді. Күрделі органикалық құрылымдардың құрылуы
департаменттеу деп аталады.
Департаменттеу түрлері:
➢ функционалды департаменттеушілік;
➢ дивизиондық құрылым;
➢ конгломерат типіндегі ұйым.
Департаменттеудің неғұрлым кең қолданылатын жүйелері ұйымның
функционалды құрылымы. Функционалды департаменттеудің ұйым бөлек
элементтерге бөлу процесі өзінің нақты анықталған міндеттерімен шарттарына
ие.
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, оны құрудың ұйымдық
принциптерін (ережелерін) басшылыққа алу қажет. Басқарудың ұйымдық құрылымы
көптеген сапалық қасиеттер мен (жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың
жаупкершілігі мен өзара қарым-қатынас т.б.) сипатталады, сондықтан да
құрылымды қалыптастырған кезде оған ықпал ететін факторларды талдауды
дұрыс үйлестіре отырып, тиісті принциптерді талап ету қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда төменгідей
принциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінің тұтастығы.
Бұл қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін
жояды. Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек саған
ғана басшы болуы, әрі тек саған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім
алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай
басқара алмайды.
2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны
анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге
асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті
ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын
бағынышты адамдар санын, яғни алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік
буының айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне
басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдайда
диалектикалық қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның
және басқа да ұйымдық белгілі бір санының қалыптасуынан бөлімшелердің
белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның правосының, міндеті
мен жауапкершілігінің сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана
қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы
ішкі және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз
бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді.
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтерін орындауды қамтамасыз етуі, қәсіпорынның
немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс
жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару сатысының ең
аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің орындалуының белгіленген
сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай болуы; тиімді ақпарат
байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару ақпаратының өндірістік ұйым
мақсаты құрылымының еңбек бөлінісі мен кооперациясына барынша сәйкес келуін
қамтамасыз етуі; талдау, бағалау және болжау қызметтерінің нығаюын
қамтамасыз етуі; басқарудың жоғары сенімділік оперативтілігін (тез
орындаушылығын), сапасын, үнемділігін, тиімділігін қамтамасыз етуі тиіс.
Ұйымдастыру басқару фүнкциясы ретінде.
Жоспардың (бағдарламаның) орындалуын қамтамасыз етуге тиісті ұйымдық
құрылымды құруды басқарудың маңызды функцияларының бірі ұйымдастыру.
Аталған функцияның мақсаты – басқарушы мен бағынушы жүйелерді, сондай –
ақ олардың арасындағы байланыстар мен қатынастарды қалыптастыру.
Ұйымдастыру еңбекті мамандандыру мен бөлуді құрай отырып, адамдар еңбегінің
тиімділігін арттырады.
Жалпы ұйымдастыру функциясынан мынадай біршама дербес, бірақ өзара
байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады:
➢ басқару жүйесін ұйымдастыру;
➢ басқару объектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен
қатынастарды ұйымдастыру;
➢ басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру;
Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлерінің күш-жігерін
алға қойылған міндеттерді шешуге және оларды мейлінше жақсы атқаруға
қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Осы тұста төменгі
анықтамаларға көңіл бөлуіміз қажет.
Өкілеттіліктер – ұйым ресурстарын пайдалануда және қызметкерлердің күш-
жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауға берілетін шектелуі
мүмкіндік немесе құқық.
Табыстау (делегирлеу) – мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін
адамға өкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.
Жауапкершілік – алда тұрған мақсаттардың орындау жөніндегі міндеттеме
және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.
Табыстау тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге асады.
Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегирленуі мумкін емес. Өкілеттіліктерді
беру процесі екі тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер
жоғарыдан төменгі буынға беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды.
Қарама – қарсы немесе өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда
орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін толық ұсынған кезде басшысының берген
өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген ұғымға негізделеді. Дегенмен, кез
келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.
Өкілеттіліктер және жауапкершілік.
Өкілеттілік берудің, яғни басшының өз өкілеттігін нақты мәселелерді
шешкен кезде бағынышты адамдарға артуының зор маңызы бар.
Өкілеттілік беру дегеніміз – басқару қызметін бөлісу процесін
дамыту.
Жауапкершілік аз , ал өкілеттілік көп болса, әкімшілік озбырлық,
субъективизм, ойластырылмаған шешімдерге жол беріледі. Өкілеттілік аз
болған жағдайда жауапкершіліктің зор болуына да жол беруге болмайды, ол
оңтайлы қимылдап, қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай
жағдайда ең ынталы деген қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.
Өкілеттіліктер және құзірет (компетенция).
Басқару органына бекітіліп берілген қызмет саласы құзірет (біліктік)
деп түсініледі, ол өзінің функциясын сол қызмет шеңберінде іске асырады,
мәселелерді өз бетінше шешіп, тиісті құқыққа ие болады. Басқару
қызметкерлерінің өздеріне жүктелген міндеттерді орындауы, олардың бойына
жауапкершілік сезімнің дамуы ең алдымен олардың біліктілігі мен
саналылығына байланысты болады.
Өкілеттіліктер мен билік.
Көп жағдайда өкілеттіліктер мен билік ұштастырылады. Дегенмен,
өкілеттілік дегеніміз – ұйым ресурстарын пайдалануда лауазымға берілетін
шектеулі құқық, ал билік – қалыптасқан жағдайда нақтылы әсер ету мүмкіндігі
болып табылады. Өкілеттілікке ие болмай – ақ, билікті жүргізуге болады.
Билікті тиімді пайдалану үшін лауазымға берілетін өкілеттілікке сәйкестік
қажет және жұмыстың орындалу барысын бақылап отыру туындайды.
Өкілеттіліктердің жіктелуі.
Ұйымдық өкілеттіліктер. Егер де белгілі бір адам ұйым ішінде
лауазымға ие болып өз мойнына жауапкершілік алса, жұмысын орындауына
қажетті ресурстарды ұйымды толық беруі қажет. Басшылық мұны
өкілеттіліктерді делегирлеу және міндеттерді жүктеу арқылы жүзеге асырады.
Аталған өкілеттілік жеке тұлғаға емес, сол жеке тұлға алып отырған
лауазымға беріледі.
Сызықтық (линиялық) өкілеттіліктер. Басшыдан тікелей
бағыныштылығына және одан әрі қарай берілетін өкілеттіліктер осылайша
аталады. Сызықтық өкілеттіліктер басшыға алға қойған мақсаттарына жету
жолында өз бағыныштыларына заңды билік жүргізуіне мүмкіндік береді.
Сызықтық өкілеттілікке сенім көрсету ұйымды басқару деңгейінің иерархиясын
құрайды. Иерархияның құрылу процесін скалярлық процесс деп атайды.
Әдетте адамдарды басқару өкілеттілігі скалярлы процесс арқылы
берілетіндіктен, жинақты иерархияны скалярлы тізбек немесе бұйрық тізбек
деп атайды.
Аппараттық өкілеттіліктер.
Әрбір кәсіпорын үшін мақсат тұтастай алғанда бірдей келеді. Ол
өндірістік, ғылыми – техникалық, ұйымдық, экономикалық және әлеуметтік
болуы мүмкін. Осыған орай басқару органы (аппаратты) құрылады.
Аппаратты өкілеттіліктер: кеңес беруші, қызмет көрсетуші және жеке
ақпарат болып жіктеледі.
Кеңес беруші аппарат. Сызықтық басшылық арнаулы білімді қажет
ететін ерекше проблема туындағанда тиісті мамандарды өзіне уақытша немесе
тұрақты негізде жұмысқа шақыра отырып, кеңес беруші аппарат құрады. Олардың
міндетіне өз мамандығы бойынша қызметкерлерді баулу және жетілдіру, жаңа
техника және технология, құқық, т.б. салаларда жоғары дәрежеде кеңес беру,
үйрету енеді.
Қызмет қөрсетуші аппарат қоғаммен байланыс, қаржыландыру,
маркетингтік зерттеулер, жоспарлау, жабдықтау, мәліметтермен қамтамасыз
ету, экологияны қорғау міндеттерін орындайды.
Жеке аппарат жоғарғы басшының еңбегін тиімді ұйымдастыруға ықпал
ететін жеке хатшы мен көмекші қызметкерден құралады. Жеке аппаратың ресми
өкілеттілігі болмайды, дегенмен көптеген мәселелерді шешуде атқаратын
мүмкіндігі зор болып келеді.
Өндіріс ұйымдық нышандарында (кәсіпорындарында) жүзеге асырылады.
Осындай кәсіпорын ұжымының ұйымдық экономикалық және заңды дербестегі нақты
міндеттері болады. Өз кезегінде әрбір негізгі ұжым бастауыш ұжымнан тұрады.
Қазақстан кітапханаларының жаңа қоғамдық құрылымы
Кітапханалардың оңтайлы жұмыс істеуіне қолбағыс ету жағы да төмен.
Сондықтан олардың даму дәрежесі де бірдей емес, әсіресе автоматтанадыру мен
жаңа ақпараттық технологияларды өндіріске ендіру бөлігі бойынша. Уақыт
талабына сай жаңаша қызмет көрсетуді игеру мен оны өндіріске ендіру қатаң
түрдегі қаржыландыру мәселесіне байланысты кейіндеп қалып отыр.
Осыған орай, қиындықтардан бірлесе отырып шығу мен пайдаланушылардың
қажетті ақпараттарымен мақсатында Қазақсатн Республикасы Білім және ғылым
министрлігінің құзырындағы Республикалық ғылыми-техникалық кітапхана және
Орталық ғылыми кітапхана жалпы қордаланып отырған мәселелерді шешуде
қоғамдық ұйым құруға ынталылық танытты.
2001 жылдың 14 қарашасында Халықаралық, мемлекеттіңк және басқа
ұйымдармен қарым-қатынасты іс жүзінде асыру жөніндегі Қазақстан
кітапханалардың ақпараттық консорциумы ассоциациясы құрылып, мемлекеттік
тіркелу жүргізілді.
Осынау қайта құрылған кәсіби бірлестіктің алдына қойған мақсаты қазіргі
компьютерлік технологияларды, телекоммуникация құралдарын, халықаралық
Интернет желісін қолдана отырып Қазақстанның және шет елдердің
интеграциялық әлеуетіне қітапхананы пайдалаушылардың еркін де теңқұқылы қол
жеткізуін қамтамасыз ету болып табылады.
Қызмет етідің негізгі мыналар:
➢ алға қойған мақсатқа қол жеткізу үшін халықаралық ұйымдармен,
қазақстандық мемлекеттік ұйымдармен, мекемелермен, қоғамдық ұйымдармен
қарым-қатынасты жүзеге асыру; халықаралық бағдарламалармен форумдарға
қатысып тұру;
➢ республикада біртұтас ақпарат кеңістігін құруға жәрдемдесу;
➢ ашық қоғам арқылы қалыптастырылған тұтасмәтіндік мәліметтер қорына
қол жеткізуді қамтамасыз етуде Консорциум шығындарында тең үлестік
негізде қатысушы болу;
➢ шалғай жерлердегі пайдалаушыларға қажетті мәтіндер көшірмесін жедел
алу үшін электрондық жолмен құжаттар жеткізу қызметін құру;
➢ баспагерлік қызмет;
➢ Қазақстан кітапхана қызметкерлерінің кәсіби жағынан дамуына қолғабыс
ету;
➢ алда тұрған мақсатқа жету жолында қосымша бюджеттен тыс қаржы
көздерін іздестіру және т.б.
Ең алғаш, құрамында 38 кітапханасы бар Консорциум мүшелері ашық қоғам
институтының Кітапханаларға арналған электрондық ақпараттар - eIFL
Direct бағдарламасына сәйкес EBSCO мәліметтер қорын пайдалану құқығына ие
болды.
Консорциумның бұл күндегі 38мүшелерінің көпшілік бөлігін жоғары оқу
орындарының кітапханалары құрайды. Бұл кездейсоқтық жағдай емес. Себебі,
білім жүйесін дамыту мен жетілдіре түсу оқу бағдарламасы мен мамандықтар
номенклатурасының дав жаңартылуын талап етеді, бұл өз кезінде оқу
процесін қолдап отырған кітапханалардың рөлі мен мәртебесін жоғарлата
түсері сөзсіз. Кітапханалар сонымен қатар, жаңа ақпараттарға анағұрлым
тәуелді дәрежедегі жоғары оқу орындарындағы ғылыми зерттеулердің болуына
да айтарлықтай үлес қоса алады.
Студенттер де қазіргі жағдайда тек қана әдебиеттерді оқумен шектеліп
қала алмайды. Өз біліктілігін көтеруді мақсат етуші жас азаматтардың
ынталылығы бүгінде аса жоғары. Сондықтан олардың жоғары дәрежелі маман
болып қалыптасуына қажетті деңгейдегі біліммен қамтамасыз етілу
талпынысынан шектеу мүмкін емес.
Алайда, өз қорын толықтандыруға қаржысы жетімсіз кітапханадар толығымен
ақпараттық ресурстармен қамтылуды жүргізу қиынға соғады. Әсіресе,
мерзімді басылымдарды алу жайы күрделі жағдайда қалып отыр. Баспасөзге
жазылуды жарнамалаушы агенттіктердің ұсынған кең көлемдегі тізімінен,
олардың бағасының қымбаттылығы мен үздіксіз өсе түсуіне байланысты тек
ондаған журналдарды ғана жаздырып алуға мүмкіндігі бар. Бүгінде ең бай
деген шетелдік кітапханалардың өзі ғылыми мерзімдік басылымдарды жаздырып
алу көлемін, олардағы бағаның шарықтап кетуіне байланысты анағұрлым
азайтып отыр. Осы қалыптасқан жағдай кәсіптік баспасөзде журнал
күйзелісі деген атауға ие.
Міне, осындай кезде кітапханалар Консорциум көмекке келмек, олардың
кітапханаларға арналған электрондық ақпараттар бағдарламасына қосылуына
жәрдемдеседі.
Осы бағдарлама кітапханалар мен олардың пайдаланушыларына бес түрлі
мәліметтер қорына тез арада қол жеткізуіне мүмкіндік береді, олар
мынадай: ғылыми журналдардың, бизнес пен экономика жөніндегі газеттердің,
танымал мерзімді басылымдардың, медицина саласының мәліметтер қорлары.
Бұларда EBSCO компаниясы ұсынатын бүкіл әлемдік баспа ұйымдарының
журналдары, басқа да ақпарттық қорлар шоғырландырылған. Онда 3300
тұтасмәтіндік журналдар түрі мен 1300-ден астам реферативтиік, жалпы шолу
негізіндегі немесе әлуметтік, жаратылыстанушылық және медицина
ғылымдарының тұтасмәтіндік анықтамалықтары бар.
Мәліметтер қорына қол жеткізудегі ақы төлеу үшін Консорциум
қайырымдылық қорларын тартуды ниет етіп отыр. Қажетті құралдарды алу үшін
жобагы әзірлеу мен қорғауды РҒТК өз құзырына қалдырады.
Әлемдік құжаттарға қызығушылықтың күннен-күнге өсе түсуін ескере отырып
Ашық қоғам институты eIFL- жобасы шеңберінде ресейдің электрондық
ресурстарының, сол сияқты ғылым және техника жөніндегі мәліметтер
қорланына пайдаланушылардың қолын жеткізуді көздеп отыр.
Сонымен қоса, Консорциумның алдағы тұрған жоспарында республикадағы
іргелі кітапханалар тәжірибесін талдап қорыту негізінде электорндық
құжаттар жеткізудің республикалық қызметін құруды жолға қою міндеті де
тұр.
Консорциумның Жарғысына сәйкес, оның мүшелері болып Консорциумның алда
тұрған мақсатын тікелей іс жүзінде асыруға ниет білдірген барлық заңды
тұлғалар саналады, мысалға: кітапханалар, ақпараттық-библиографиялық
мекемелер; сол сияқты өз құрылымында кітапханасы бар не болмаса
кітапханаларды ақпараттандыруға жәрдемдесе алатын кез келген ұйымдар мен
мекемелер жатады.
Қорыта айтқанда, осы жаңа басталған ізгілікті іс өзінің көздеген
мақсатына жетеді деген үмітте, соның арқасында Қазақстанда ғылымды,
өндірістік іс-тәжірибиені, білімді, басқа да азаматтың өркениетті
қызметіне лайықты ақпаратпен қамтамасыз ету дәрежісі жоғарлай түспек.
1.2. Ресми ұйымды басқару, реттеу.
Ұйым ресми және бейресми топтардан турады.
Ресми ұйымдар – жетекшінің еркімен құрылған топтар. Оларға жетекші
топтар, өндірістік немесе жұмысшы топтары, комитеттер жатады.
Барлық топтар біртұтас ұжым ретінде тиімді жұмыс жасаулары керек.
1924 жылы қарашада зерттеушілер тобы Хоторн зауытында эксперименттер
жасай бастады. Эксперимент 4 кезеңнен құрылып, 8 жыл бойы жүргізілді. Мұнда
іс-әрекеттік факторларға, жетекшімен өзара байланыстыруға назар аударылды.
Элтон Мэйо әлеуметтік және психологиядық факторлар неғұрлым күшті ықпал
жасайды деп бекіту жасады. Жетекшімен жоспарланбаған, бақыланбаған
әлеуметтік қатынастар – бұл еңбек өнімділігінің өзгерістерінің басты
себебі. Бұл өзгерісте маңызды рөлді бейресми ұйымдар атқарады.
Бейресми ұйым – белгілі бір мақсатқа жету үшін өзара байланысқа
түсетін, аяқ астынан құрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар иерархия, міндеттер, лидерге ие. Адамдар не үшін ресми
ұйымдарға енетінін анық біледі, ал бейресми ұйымдарға енетін себептерін
адамдар жиі біле бермейді, бірақ оған себептер бар:
➢ қатынастарға ие болу үшін;
➢ өзара көмек көрсету үшін;
➢ өзара қолдауды жүзеге асыру үшін;
➢ тығыз араласу үшін;
➢ құштарлық.
Бейресми ұйымдар басқарудын тікелей қатынасына ие, өйткені ресми ұйымға
тиімді ықпал етеді.
Бейресми ұйымдар төмендегі белгілермен сипатталады:
1. Әлеуметті бақылау – қолданатын және қолданбайтың іс-әрекеттің
нормаларын бекіту. Жеке тұлға осы нормаларды сақтау керек.
2. Өзгерістерге қарсылық. Бұл өз топтарының ары қарайғы қаупін
бағдарлаған кезде пайда болады.
3. Бейресми лидерлер. Бейресми топтар өзінің биліктеріне ие болғанда,
оларды өз топтарына қарасты қолданғанда өзінің лидеріне ие болады.
Оның сүйенімі - өз тобының қалыптасуы. Бейресми топтын лидері болу
мүмкіндігін анықтау факторлары: жас, міндет, мамандағы, біліктілік,
жұмысшыларға сену, қозғалыс еркіндігі. Лидер екі функцияны
орындайды; топты мақсатқа жетуге көмектеседі, оның болуын қалайды.
Менеджердің бейресми лидерлермен өзара қозғалысы. Еңбектік ұжымдағы
ресми қатынастар жетекшінің бұйрықтары міндетті инструкциялар негізінде
бекітіледі.
Бейресми қатынастар жеке байланыстар, басқа бөлімдердің жұмысшыларымен
танысуға, демалыс уақытындағы қатынасқа, жұмысшыларды ұнатуға , олардың
қызығушылықтарына негізделген. Бейресми топтың лидері топтың
қызығушылықтарын көрсете алатын адам бола алады.
Бейресми топтардың міндетті болуын қарау керек, жетекшілер топтармен
өзара байланыста болуы керек және төмендегілерді есіне ұстауы керек:
➢ жетекші бейресми топтардың бар екенін, оның лидерлерін білуі
керек;
➢ лидердің ойын ескеру керек, олардың сәйкес болмаған кезінде
дәлелдеу керек;
➢ лидермен іскерлік контактыны ыңғайлауы керек, қажет болғанда
ымыраға келуі керек;
➢ серіктестен бас тартқан кезде лидермен күрес;
➢ бейресми топтардың шарттылығын жібермеу керек;
➢ бейресми топтарды қолдану керек;
➢ жетекші бейресми қатынастарды ескеруі және оларды іске байланысты
қолдануға тырысуы керек;
➢ бейресми объективті болғандықтан есептеу керек, жаңасы пайда
болуы мүмкін;
➢ шешім қабылдауға оның реакциясын ескеру керек;
➢ оны шешім қабылдауға тарту керек.
Топтардың тиімділігіне ықпал ететін факторлар:
➢ Топтың көлемі: Ресми топ салыстырмалы түрде үлкен болмау керек
деген пікір бар. Кит Девис топтағы адамдар саны бесеу болу керек
деп есептейді, Ральф Девис бойынша тамаша топ – 3-9 адам.
➢ Топтың құрылымы. Құрылу кезінде топта ұқсамайтын тұлғалар болу
керек, бұл үлкен тиімділікке әкелуі мүмкін. Көптеген көзқарастар
және қабылдаулар өз жемісін береді.
➢ Топтық нормалар. Топ басшылары топтың өзге мүшелеріне қарағанда
өздерін басқаша сезінеді. Оларда топтық қызығушылықты бағындыратын
топтық рух басым болады. Топтың өзге адам бұза алмайтын іс – әрекет
нормалары бар. Ұжымдағы топтық сананы қанағаттандыруға байланысты
іс – әрекеттің топтық немесе жеке мотивтері басым, бұл топтардың
біртұтастығына немесе біртұтас еместігіне сәйкес. Жалпы және жеке
мотивтердің үйлесімділігі бақыланатын ұжым топтық мотивтер жеке
адамдардың басымдылығы емес, олардың ассимилясы басым болса, оны
команда де атаймыз. Ұжымның мәселелерін өз мәселесі ретінде
қабылдайтын жұмысшылар тобы команда деп аталады. Команданы құруға
тырысу қажет.
Топтық сананы құру амалдары:
➢ Мақсатқа сенімділік;
➢ Мүшелердің бір – біріне сенімділігі;
➢ Жетекшіліктің оңтайлы стилі;
➢ Басқаруға қатысу.
Топпен қабылданған нормалар жеке тұлғалардың іс – әрекетіне , топ қандай
бағытта жұмыс істейтініне күшті ықпал етеді: мақсаттарға жету немесе оған
қарсы қозғалыс.
Нормалар топ мүшелеріне қандай іс – әрекет жүктелетін және олардан
қандай жұмыс күтілетінін көрсетуге арналған:
➢ Топтардың тығыз бірігуі – бұл топтың мүшелері бір – біріне ,
топқа құштар ету шарасы , тығыз біріккен топ ұжымда жақсы жұмыс
істейді, тығыз бірігудің жоғары деңгейі ұйымның тиімділігін
жоғарылатуы мүмкін. Жоғары дәрежедегі тығыз бірігудің теріс
салдары – бірпікірлік.
➢ Жанжал.
➢ Топ мүшелерінің мәртебесі. Тиімді қызмет ету үшін топқа неғұрлым
жоғары мәртебеге ие топ мүшелерінің пікірлері онда басымдылық
көрсетуі керек.
➢ Топ мүшелерінің функционалды рөлдері топтық жұмысшының
тиімділігін анықтайтын сын факторы мүшелердің әрқайсысының іс –
әрекеті болып табылады.
Бірқалыпты жұмыс істейтін топтарды құру рөлдерінің
2 негізгі бағыты бар:
1. Мақсатты рөлдер - топ міндеттерін алып, орындайтын адамдар:
➢ Қызметті бастау жаңа мәселелерді шешуге жаңа шешімдер, амалдар,
пікірлер ұсынылады;
➢ Ақпаратты іздеу ұсынылған ұсынымға жаңа ақпарат жинайды;
➢ Пікірлерді жинау таңдалынатын сұрақтар бойынша топ мүшелерінің өз
пікірлерін айтуды сұрайды;
➢ Ақпарат беру немесе топтың мәселесін шешуге өз тәжірибесін қолдану;
➢ Пікір айту немесе тек қана дәлелдеме хабарлау емес, бағамен сендіру;
➢ Істеліну-түсіндіру, мысал келтіру, пікірді дамыту, кәсіпорынның әрі
қарайғы тағдырын, мәселені болжау;
➢ Біріктіру- ұсыныстарды қосуға тырысу, пікірлер арасында байланыс
жүргізу;
➢ Жалпылау-талқылаудан кейін ұсыныстарды қайтадан сынап шығу;
2. Қолдайтын рөлдер- бұл адамдардың, топтың қызметіне және өмір
активтігін қолдау шеберлігі;
➢ Марапаттау- мәселені шешуге арналған салымды оң бағалау, пікірі үшін
мадақтау;
➢ Қатысуды қамтамасыз ету- топтың әрбір мүшесіне ұсыныс енгізу үшін
жағдай жасау;
➢ Белгілерді бекіту топтың шешімдерін бағалау үшін топқа олардың
шешімдерін топтық белгілеме келісілген болуы керектігін ескерту;
➢ Орындаушылық-басқа адамдардың ойларын, пікірлерін сыйлау;
➢ Топтың сезімін көрсету- мәселені шешу амалдарына топ мүшелерінің
реакциясын сипаттау;
Жұмыс уақытының үлкен бөлігін жетекшілер жиналыстарында өткізеді.
Тиімді жиналыстар жүргізудің нұсқаулары:
1. Жиналыстың нақты күн тәртібін құрып, оны жиналыстың алдында қайта
қарап шығамыз;
2. Топ мүшелерінің арасында еркін ақпарат алмасуды қамтамасыз етіңіз;
3. Топ мүшелерінің қабілеттіліктерін толық қолданыңыз және олардың
қатысуын марапаттаңыз. Бірегейлік тәжірибе, ақпарат және топтың барлық
мүшелерінің ойлары ортақ міндетті шешуге артылуы қажет.
4. сенімділік атмосферасын құрыныз, өйткені топ мүшелері өз ойлары мен
көзқарастарын ашық айтуға ұялмауы қажет;
5. Жанжалды жағымды фактор ретінде қабылдаңыз және оны тиімді басқаруға
тырысыңыз;
6. Жиналысты аяқтауда жүргізілген талқылауды қысқаша қорытындылаңыз
және қабылданған шешімдерді жүзеге асыру үшін болашаққа жоспарланған
шараларды анықтаңыз.
Комитеттер арқылы басқару. Комитет - бұл қандай да бір тапсырманы
орындауға міндеттер табысталған ұйым ішіндегі топ.
Топтың басты міндеті- шешім қабылдау және комитетті басқа ұйымдық
құрылымдардан ерекшелейтін қозғалыстардың жүзеге асырылуы.
Басқарушы комитетке комитет есеп беруге тиіс, бірақ қызметшілік
жауапкершілік әлсіреген міндеттерді табыстайды.
Комитеттер мына жағдайларда қолданылады:
➢ Мәселе үлкен тәжірибені қажет еткенде;
➢ Ұсынылған шешім ұйымда әйгілі болмағанда;
➢ Ұжымдық шешім қабылдау ұйымның рухын көтергенде;
➢ Ұйымның әр түрлі бөлімдерінің жұмысын біріктіру қажеттілігі болған
кезде;
➢ Барлық билікті бір адамның қолына бермеу керек кезде.
Топ туралы жалпы түсінік
Кіші топ туралы дәл анықтама жоқ, төйткені ол тұрақсыз құбылыс. Бірақ
көпшілік көзқараспен қабылдасақ кіші топ (ары қарай топ сөзі осы мағынада
қолданылады) дегеніміз өзара келіскен аз адамдар бірлігі (әдетте 10 адамнан
көп емес). Олар өте тұрақты өзара қатынаста болады және белгілі бір ұзақ
уақыт аралығында бірігіп іс-әрекет жасайды. Топ мүшелерінің өзара қарым-
қатынасы ортақ мақсатқа жетуге байланысты болады. Топ қоршаған ортамен жан-
жақты байланысуға және олармен тікелей қатынасуға қажетті әлеуметке ие.
Топтың қасиеттерінің ерекшеліктері: біріншіден, топ мүшесі өз іс-
әрекетін топ іс - әректі деп қарап, сыртқы қарым-қатынастарында топ атымен
сөйлейді. Адам бізге, біз, біздің, бізде т.с.с. сөздерді пайдаланып, өзі
туралы емес, жалпы топ туралы сөйлейді. Екіншіден, топ мүшелерінің арасында
өзара байланыс тікелей болады, жеке әңгіме бір-бірінің іс-әрекетін бақылау,
т.б.
Топта адамдар ресми емес, бейресми, адамдық, түрде қарым-қатынас
жасайды. Үшіншіден, топта рөлдер ресми түрде болуымен қатар, бейресми де
болады. Оларды әдетте топ мүшелері мойындайды. Топтың кейбір жеке мүшелері
жұмысты ұйымдастыруды, ұжымда көтеріңкі көңіл-күй болуын, тазалықты,
жұмыстың уақытылы істелуін бөліп алады. Кейбір мүшелері топ алдындағы
мақсатты анықтап, топ қабылдаған шешімнің ықпалын бақылайды.
Осы және басқа топтың қимылдарын топ мүшесі лайықты түрде және өз
еркімен орындайды. Сондықтан жақсы қызмет істейтін топтарда адамдар өз
мүмкіндігін топ мақсатында толық пайдалануға жағдай жасайды. Топтың екі
түрі болады: ресми және бейресми. Бұл екі түр де ұйым мүшелеріне үлкен
ықпал етеді.
Ресми топтар ұйымдағы құрылымдық бөлімдерден көрінеді. Ол ресми
тағайындалаған басшыға, ресми анықталған басшыға, ресми анықталған
рөлдерге, топ ішіндегі қызметтер мен позицияларға, сонымен қоса ресми
бекітілген қызметтер мен міндеттерге ие. Ресми топтар тұрақты қызметтер
атқару үшін, мысалы бухгалтерлік есеп, немесе белгілі бір жұмысты бітіру
үшін құрылады.
Бейресми топтар басшылар бұйрығымен немесе ресми нұсқаулармен
құрылмайды. Олар ұйым мүшелерімен, ортақ қызығушылықпен, әдеттерімен
құрылады. Мұндай топтар барлық ұйымда, олардың құрылымы мен ұйымдастыру
құрылымда көрсетілмесе де бар. Бейресми топтың өздерінің жазылмаған
нормалары мен ережелері бар. Топтың мүшелері ішінде кім бар, кім жоқ екені
белгілі. Бейресми топтарда рөлдер мен позициялар анықталып бөлінген. Әдетте
бұл топтарда белгілі немесе белгісіз лидер болады. Көп жағдайларда бейресми
топтар топ мүшелеріне ресми топтармен бірдей немесе одан да зор әсер етеді.
Неге топтар пайда болады? Адамдар неге топтар құрады және оған мүше
болады?
Бұл сұрақтар адамның ұйымдағы жүріс-тұрысын білуде өте маңызды. Еңбек
бөлінісі барысында жеке арнайы қызметтер бөлініп шығатыны белгілі. Ол
өзінің орындалуы үшін адамдардан белгілі бір жиынтық сұрайтын белгілі бір
мамандыққа ие, белгілі бір жұмыс атқаруға дайын. Осыған байланысты топтар
ұйымда пайда болады және мықты құрылымдылық бөлімше ретінде қызмет
атқарады. Бұл топтың ұйымда пайда болу процесінің бір жағы ғана. Әдетте ол
ресми топтардың құрылуына әкеледі.
Топтардың құрылуының маңызды бір себебі, ол адамның басқа адамдармен
бірігуде, адамдармен қарым-қатынас жасауда тұрақты қалып құру. Топ адамға
күш береді, адам топтан қауіпсіздік және қорғау, өз мәселелерін шешуге
көмек және алдын ала сақтандыру күтеді. Топта адамның сыйға ие болуы оңай:
мақтау сөз, мойындау немесе материалдық көтермелеу. Топта адам өз
мүмкіндігін жақсы біледі және басқа адамдар тәжірибесінен үйренеді.
Топ адамға сыртқы қатынастарда үлкен сенім береді. Топ адамның өзі
қалаған ортада жақсы уақыт өткізуін, жалғыздықтан қашуға және
әрекетсіздіктен, керексіздік күйінен қашуға мүмкіндік береді. Әрбір адам
біреудің сүйіктісі болуға, біреуге тиісті болуға ұмтылады. Осы жағдайда топ
барлық мәселелер шешімінің көзі болады.
Топтың жалпы сипаттамасы
Топ түріне қарамастан, оның қандай ұйымда құрылғанын және оның
құрылымына кім кіретіндігін бірқатар жалпы сәттер мен факторлардан, топтың
құрылу процесінен көрсетуге болады. Топ өмірі мен оның қызмет етуі үш
фактордың әсерінен болады:
➢ Топ мүшелері сипаттамасы;
➢ Топтың құрылымдық сипаттамасы;
➢ Ситуациялық сипаттама.
Бұл факторлар бірігіп қызмет істеуде өзара әсерде ғана болмайды, топтық
қызмет істеу барысында кері әсерді сезінеді.
Топ мүшелерінің қызметіне әсер ететін сипаттарына адамның жеке мінезі ,
қабілеттілігі, білімі және өмірлік тәжірибесі жатады. Адамның жұмысты
атқару қабілеттілігі топтың қызмет етуіне және сол адамның топтағы рөліне
айтарлықтай әсер етеді.
Топтың құрылымдық сипаттарына мыналар жатады:
➢ Топтың коммуникациялық және тәртіп нормалары (кім-кіммен және
қалай байланыста;)
➢ Мәртебе және рөлдер (топта кім қандай позиция ұстайды және қандай
қызмет атқарады);
➢ Топ мүшелері арасындағы жеке ықылас және ықылассыздық (кімге-кім
және ұнамайды);
➢ Күш және конфоризм (кім-кімге әсер етеді және кім-кімді бақылайды,
кім-кімді тыңдауға және бағынуға дайын).
Адамдар арасындағы ықыластар және ықылассыздықтар әдетте ерекше, бір-
біріне ұқсас болмайды.
Бірақ анықтама бойынша адамдардың достық қатынасының орнауына мынандай
бірнеше себептер әсер етеді:
Біріншіден, өзара қатынасқа түскендердің жеке мінездері. Адамдар өзіне
ұнайтын құбылыстарды, заттарды, процестерді басқа адам ұнатса, сол адамға
жақын болады немесе адам мінезімен, көзқарасымен өзіне ұқсастарды жақын
тартады. Әрине, біраз шектеулер болады. Бірақ та зерттеулер көрсеткендей,
адамдар өзімен ұлты, білімі, көзқарастар жүйесі және т.с.с. бірдей адамды
қалайды. Ұқсас мінезді адамдар достық қарым-қатынас жасауға мінездері ұқсас
емес жандарға қарағанда үлкен мүмкіндікке ие.
Екіншден, адамдар арасындағы достық қатынастардың орнауы және дамуы
үшін олардың жақын орналасуы әсер етеді. Жұмыс орындарында көрші адамдардың
достық қарым-қатынас орнату мүмкіндігі көп. Бұл олардың тұратын жеріне,
үйіне де қатысты.
Үшіншіден, достық қарым-қатынастардың орнауы жиі кездесулерге және
осы кездесулердің келешекте де жиі болуына тікелей байланысты.
Төртіншіден, топ мүшелерінің арасындағы өзара қарым-қатынас,
олардың бір-біріне деген ықылас пен ықылассыздық, достық ахуал топтың сәтті
қызмет етуіне де байланысты.
Бесіншіден, топ мүшелерінің бір-бірімен достық қатынастарының дамуы
ортақ мақсаттардың, топтық ортақ мүдденің болуында. Топ мүшелері жеке
мәселелерді талдағанда ұйымдасқан болса, онда өзара түсіністік пайда
болады.
Алтыншыдан, топ мүшелері шешімді ортақ қабылдауда бір кісідей болса,
онда бір-біріне деген қатынас оң белгісін бере түседі. Жалпы топтық
процесстерге әсер ете алу топ мүшесінің оң қабылдауын жақсартады.
Топ мүшелерінің бір-біріне деген сүйіспеншілігінің болуы, достық
қатынастардың болуы күдіксіз олардың көңіліне , жұмысқа қанағаттануына, топ
мүшесі болғандығына үлкен әсер етеді. Алайда, топ мүшелерінің достық
қатыныста болуы олардың жұмысына және топ қызметіне тең оң ықпал етуі
мүмкін емес. Егер адамдар бір-бірімен дос болса, топтағы жұмысқа барынша
ынталы болса, онда өзара сүйіспеншілік пен достық олардың жұмысының жемісті
болуына және сонымен қатар жалпы топ қызметіне оң әсер етеді. Егер дос
адамдар жұмысына ынтасыз болса, онда жауап теріс болады. Олар жұмыс
уақытында керексіз қысыр әңгіме айтуымен, темекі шегумен, шай ішумен және
т.б. жүреді, жұмыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz