Еңбек дауларын соттан тыс (сотқа дейінгі) қарастыру
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 Еңбек даулары зерттеу объектісі ретінде
1.1 Еңбек дауларының түсінігі, олардың пайда болу
себептері ... ... ... ... 6
1.2 Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде еңбек
дауларының
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ...13
2 Еңбек дауларын соттан тыс (сотқа дейінгі) қарастыру
2.1 Жеке еңбек дауларының туындауы. Оларды қарастыратын комиссиялардың
пайда
болуы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ...
20
2.2 Ұжымдық еңбек дауларының өзгешелігі.
Оларды келісім комиссисында қарау
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33
2.3 Ереуіл. Ереуілдерге шығу құқығын шектеу
жағдайлары ... ... ... ... ... 41
3 Қазақстан республикасында еңбек құқығын қорғау
3.1 Мемлекеттік органдардың еңбек қатынастарын реттеу
саласындағы
құзыреті ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... 51
3.2 Қазақстан Республикасында еңбек құқығын қорғау үшін
жүргізілетін іс-
шаралар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... 53
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...60
Қолданылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
..62
Кіріспе
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі. Еңбек қатынастарын қоса
алғанда қоғамдық қатынастарды реттеу құқығының басым бөлігін құқықтық
аспект құрайды. Қазақстан Республикасының Конституциясы Қазақстанды
республикалық басқару түрі бар демократиялық унитарлы мемлекет ретінде
анықтайды. Мемлекеттің дамуы мен шыңдалуының негізі ретінде, Конституциямыз
адам мен азаматтардың құқықтары мен бостандығының кең ауқымын айқындайды.
[1]
Конституцияның жаңа мазмұны еңбекке тікелей байланысы бар қоғамның
дамуына тиімді жағдай жасайтын деген толық құқығын иеленіп, мемлекеттің
дұрыс қалыптасуына жағдай жасады. Бүгінгі күнге Қазақстан Республикасының
азаматтары мен аумағымызда тұратын басқа мемлекеттер өкілдері өздерінің
еңбекке деген құқығын түрлі формаларда жүзеге асыруы мүмкін. Осылайша, ҚР
Конституциясы әр адамның қауіпсіздік пен гигиенаға сәйкес еңбекке деген
құқығын ешқандай дискриминациясыз және заңнамамен бекітілген минималды
деңгейден төмен емес еңбекке ақы төлеуге және жұмыссыздықтан сақтануға
құқығын бекітеді. Әр тұлғаның демалысқа деген құқығы бар. Еңбек шартына
сәйкес жұмыс істейтін тұлғаға заңға сәйкес жұмыс уақытының ұзақтығы,
демалыс пен мейрам күндері мен жыл сайынғы төленетін демалыс күндеріне
кепілдік беріледі. [2]
Конституция Заңмен бекітілген ереуілді қоса алғанда, шешім жолдары бар
жеке және ұжымдық еңбек дауларына деген құқықты айқындайды, бірақ осындай
әр тұлға үшін өте маңызды конституциялық кепілдіктер адамның еңбек шарты
негізіндегі қызметке жұмыскер ретінде орналасқанда нақты еңбек қатынастары
кезінде автоматикалық түрде жүзеге аса бермейді. Олар заңдар мен басқа да
нормативтік - құқықтық актілерге (кейбір жеке мекемелер
деңгейіндегі)сүйеніп, жеке және ұжымдық еңбек шарттарында нақтыланады.
Қазақстан Республикасының Конституциясына, жалпы алынған қағидалар мен
халықаралық құқықтар нормаларына сәйкес, еңбек құқықтары мен азаматтардың
бостандық кепілдіктері, еңбек қатынастары мен олармен тікелей байланысты
басқа да қатынастарды реттеу Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексімен (ҚР
ЕК) жүзеге асырылады. Қазақстан Республикасының ЕК арнайы Жұмыскерлердің
құқықтарын қорғау, Еңбек дауларын шешу, Еңбек кодексінің нормаларын
бұзғаны үшін жазалау деген арнайы тараулары бар. Еңбек заңнамасының бұл
нормалары жұмыс атқарушы және жұмыс беруші тұлғалардың мүдделерін арнайы
органдардың көмегімен және сотта қорғауды қарастырады. [3]
Осылайша, мемлекет пен заң қорғаушы органдар жұмыскерлердің құқықтарын
және олардың еңбек құқықтары мен еңбек қатынастары бағытындағы мүдделерін
заңды түрде қорғайды. Нәтижесінде, өз құқықтарын бұзылған деп санайтын
жұмыс атқарушы тұлға, тек қана білікті заңды көмекке ғана емес, сот
қорғанысына да ие бола алады. Еңбек дауын қарастыратын арнайы заң
органдарының қызметіне субъективті еңбек құқықтарын күштеп қалпына
келтіруден басқа тағы да әрекет етүші заңға сәйкес ақшалай компенсация мен
моральдық зиян келтіргені үшін компенсацияны төлеу кіреді.
Жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері сәйкес келмейтін уақыт та
болады, сондықтан да осы мүдделердің қиылысуы еңбек қатынастарының кез-
келген сатысында пайда болуы мүмкін. Мұның өзі дауға әкелуі мүмкін.
ҚР Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы Заңында ұжымдық еңбек
дауларына келесідей аныктама берілген: Ұжымдық еңбек даулары - бұл жұмыс
берушінің (жұмыс берушілердің бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының
(қызметкерлердің өкілдерінің) арасында үйымдарда жалақы төлеумәселесіне,
ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауга, сонымен қатар,
қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін
қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер. [4]
Ұжымдық еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқықтары, өкілеттіктері мен
мүдделері дауланады және қорғалады. Мұндай дауларға бір жағынан - енбек
ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан - бір немесе
бірнеше ұйымдардың басшылығы қатысады.
Жоғарыда атап өткеніміздей, еңбек дауларына екі тарап қатысады. Еңбек
дауларының себептері болып дауласушы тараптардың еңбек құқықтары мен
міндеттерін бағалауындағы қарама-қайшылықтар табылады.
Еңбек дауларының пайда болуына, әдеттегідей, еңбек заңдарының бұзылуы
әкеледі, солардың ішінде субъектінің (жұмыскер немесе жұмыс беруші) өз
еңбек шартын қате орындауы немесе мүлдем орындамауы. Бұдан, осы құқықтық
қатынастың басқа субъектісінің құқығы бұзылады. Егер де осы субъектінің
әрекеті заңды болса, ал басқа субъект оларды заңсыз деп санайтын болса,
онда еңбек дауы заңды бұзу болмаса да туындауы мүмкін. Заңды бұзушылықтың
бар болуы немесе болмауын бұл дауды қарастыратын заң органы орнатады.
Жоғарыда айтылғандар осы дипломдық жұмыстың өзектілігін айқындайды.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - еңбек дауларының пайда болуы мен
жұмыскерлерді заңсыз жұмыстан шығару және оларды қайта қабылдаумен
байланысты дауларды соттарда қарастыру ерекшеліктерін анықтау табылады.
Зерттеу объектісі. Жұмыстан шығарылған тұлғаларды қайта жұмысқа алумен
байланысты даулары еңбек қатынастарынан туындайтын азаматтық істер
табылады.
Зерттеу пәні. Жұмысқа қайта орналастырумен байланысты жеке еңбек
дауларын соттардың қарастыруы табылады.
Жұмысқа қайта алумен байланысты істерді соттардың қарастыруынан
туындайтын проблемалардың айқындалу анализі заңның материалды мен
процессуалды тараптарын талдауы арқылы жүзеге асады (талдау жолы).
Келесі міндеттерді шешу маңызды болып табылады:
– еңбек дауларының заңдық табиғатын анықтау, оларды шешудің тәртібі
менқағидаларын көрсету;
– жеке еңбек дауларын шешудегі еңбектік және заңды процессуальды
құқықтың дамуының негізгі даму бағыттарын зерттеу;
– жеке еңбек дауларын қарастырудың жалпы кезегін талдау;
– соттардың жұмысқа қайта қабылдау жөніндегі істерін қарастыру
спецификасын анықтау;
– айқындалған істер категориясын қарастыруы кезінде пайда болған
мәселелерді зерттеу және оларды шешу жолдарын іздестіру;
Еңбек дауларының мәселесі - жұмыскерлердің мүдделерін қорғау бағытында,
еңбек даулары жөніндегі халықаралық заңнамасынан айырмашалағы бар, көптеген
қорғаныс әрекеттерін бекіткен Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі
атынан қарастырылады.
Дипломдық жұмыста нормативтік актілер мәтіндері, оларға деген қосымша
материалдар, соған қоса, жалпы заңға сәйкес қарастырылатын жұмысқа қайта
алумен байланысты еңбек дауларының сұрақтарына сәйкес оқулық пен
монографиялық әдебиет қолданылған. Еңбек заңнамасы облысындағы көптеген
еңбектері бар атақты мамандар Гусов К. Н., Куренной А.М., Решетникова И.В.,
Ахметов А.Д., Қағазов Т.С., Айымханова Н.М., С.А. Бухарбаева., И.Д.
Бейсенов., Т.Н. Мухамбетов., В.И. Власов., В. Глазырин., С.Ю. Головина.,
В.Д. Шахов., С. А. Голощапов., С.А. Димитрова., В. Дойблер., Д.Ә.
Жампейісов., Д.Г. Иосифиди., О.С. Смирнов., М. В. Толкунова., және т.б.
зерттеулері қолданылған.
Кейбір сұрақтарды терең қарастыру мақсатында сот тәжірибесінің
материалдары қолданылған.
Жұмыстың тәжірибелік қажеттілігі келесіде: өмірдегі сот тәжірибесінде
миллиондаған преценденттер бар, жұмысқа қайта қабылдаумен байланысты
туындайтын жеке еңбек даулары қарастырылады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы: Бұл жұмыс кіріспеден, үш тараудан,
қорытындыдан, қолданылған әдебиеттерден тұрады. зерттеу жұмысының
өзектілігі негізделеді, тақырыптың - мазмұннан, нормативтік сілтемелерден,
анықтамалар мен қысқартулардан, қолданылған әдебиеттер тізімінен құралады.
Дипломдық жұмыс 64 беттен тұрады.
Бірінші тарауда еңбек дауларының түсінігіне, олардың пайда болу
себептеріне, Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде еңбек дауларына
сипаттама беріледі.
Екінші тарауда жеке еңбек дауларының туындау себептері және оларды
қарастыратын комиссиялардың пайда болуы анықталады. Ұжымдық еңбек
дауларының өзгешелігі, оларды келісім комиссисында қарау тәртібі
анықталады. Ереуілдерге шығу құқығын шектеу жағдайлары талданады.
Үшінші тарауда мемлекеттік органдардың еңбек қатынастарын реттеу
саласындағы құзыреті анықталады. Қазақстан Республикасында еңбек құқығын
қорғау үшін іс-шаралар ұсынылады.
1 Еңбек даулары зерттеу объектісі ретінде
1.1 Еңбек дауларының түсінігі, олардың пайда болу себептері
Еңбек қатынастарының тараптары болып жұмыс беруші мен кызметкер
табылатыны белгілі. Оларды, бір жағынан, ортақ мақсат - еңбек өнімін және
тиісті табыс табу біріктірсе, екінші жағынан, олардың қарым-қатынастарында
белгілі бір қарама-қайшылықта бар. Бүл қарама-қайшылық мынадан көрініс
табады: жұмыс беруші қызметкердің көбірек жұмыс істеп, мейлінше көп еңбек
өнімін шығарғанын калайды, сонымен қатар, қызметкердің жалақысы
жоспарланған шығындардан аспауына да мүдделі. Яғни, жұмыс беруші
қызметкердің көп жүмыс істеп, аз жалакы алғанын қалайды. Ал қызметкер,
керісінше, аз жүмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екіжақты
қалаудын бір нәтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол себепті,
тараптардың құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып жатады.
Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен жалданбалы қызметкерлер арасында
әр түрлі келіспеушіліктер мен шиеліністердің туындауына объективтік негіз
болады.
Шиеліністер мен келіспеушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды. Олар
еңбек қүқығы қатынастарына дейін де орын алуы мүмкін, осы қатынастар
барысында немесе еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған
қарамастан еңбек құқығы қатынастарына қатыс-ты келіспеушіліктер мен
шиеліністердін барлығын еңбек дауларына жатқызуға болмайды.
Шиелініс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны шешуге ешбір
ынта білдірмеуі мүмкін. Мұндай келіспеушіліктерді тараптар өзара
келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып, немесе кәсіптік одақтарға
жолдану арқылы шешуі мүмкін. Шиеліністер мен келіспеушіліктер бүл кезенде
әлі еңбек даулары болып табылмайды. Алайда, шиелініс немесе келіспеушілік
келіссөздер арқылы шешілмесе, бұл мәселені шешу үшін арнайы уәкілетті
органдарға жолдану қажеттігі туады, мұндай жағдайда, келіспеушілік еңбек
дауына айналады. Талаптар тиісті юрисдикциялық органға жолданған сәттен
бастап келіспеушіліктер еңбек дауларына айналады. Басқаша айтар болсақ,
қызметкер, еңбек ұжымы немесе олармен уәкілетті өкілдік орган жұмыс
берушіден қызметкердін немесе қызметкерлер ұжымының талаптарын
қанағаттандырудан толығымен немесе ішінара бастарту туралы хабарламаны
алған және жұмыс берушінің шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім
қабылдаған күн не өтінішті карау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап
түспеген кез еңбек дауының басталу күні болып табылады.
Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тәртібімен шешу әлі де сирек
кездеседі. Мүның себебі, барлык еңбек шиеліністері еңбек дауына дейін жете
бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіс-пеушілікті бейбіт
жолмен шешеді. Тағы бір себебі, көптеген жалданбалы қызметкерлер жұмыс
берушілердің құқыққа қайшы әрекеттерінің нәтижесінде шиеліністі жағдай
туғанына қарамастан, жұмыссыздық өршіп тұрған кезде өзінің жүмыс орнынан
айырып қалу қаупінен қүқықтарын сот арқылы қорғаудан қашады. Тіпті, еңбек
дауы қызметкердің пайдасына шешілген жағдайда да, оның жұмыс берушіге көп
жағынан тәуелді екені белгілі. Шындығына келгенде, формальды түрде тең
құқылы деп саналатын жүмыс беруші мен қызметкердің еңбек қатынастарында іс
жүзінде тен емес екені де белгілі. Осылай, еңбек даулары саласынан шынайы
ақпарат алудың мүмкінсіздігінен, мұндай дауларды шешуге кажетті құқықтық
реттеуді одан әрі жетілдіру де киынға түседі.
Еңбек дауларын шешудің құқықтық негізі болып Қазақстан Республикасынын
Конституциясы және ҚР Президентінің 1994 жылғы 19-желтоқсандағы Әлеуметтік-
экономикалық және еңбек қатынастарындағы әлеуметтік әріптестік туралы
каулысы табылады.
ҚР Конституциясының 23-бабының 3-тармағы жеке және ұжымдык еңбек
дауларына және оларды шешудің заңмен белгіленген тәсілдерін пайдалану
кұқығын, сонын ішінде ереуілге шығу құқығын таниды.
Қазақстан Республикасы Президентінің Әлеуметтік-экономикалык және
еңбек қатынастары саласындағы әлеуметтік серіктестік туралы қаулысы еңбек
қатынастары тараптарын еңбек саласындағы әлеуметтік серіктестік жүйесін
қалыптастыруына және енбек шиеліністерінің алдын алу мен оларды өркениетті
түрде шешуге бағдарлайды.
Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындагы тікелей
келіссөздермен реттелмеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек
жағдайларын белгілеу және еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге
қатысты келіспеушіліктер танылады.
Еңбек дауларының туындауына әсер ететін себептер алуан түрлі болуы
мүмкін. Бұл себептерге және еңбек дауының пәніне қарай еңбек дауларын
келесі түрлерге бөлуге болады.
Субъективтік кұрам бойынша, яғни, еңбек дауына катысушылардын кұрамы
бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке
еңбек даулары бұзылған еңбек қүқықтарын қалпына келтіру немесе тануға
байланысты, еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шартқа және еңбек туралы өзге де
келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген
қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір
жағынан - кызметкер, екінші жағынан - басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары
тек еңбек құқығы қатынастарының мазмұнына ғана емес, сонымен катар, енбек
шартын бекіткенге дейінгі, оның әрекет еткен кездегі және оны бұзғаннан
кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін (мысалы, кызметтен зансыз
босату және тағы басқалары).
Жеке еңбек дауларының пәні болып еңбек қатынастары да, олармен тығыз
байланысты өзге қатынастар да табылады. Қызметі бойынша ayыстыру,
қызметінен босату, біліктілікті немесе дәрежені көтеру және т.б. туралы
даулар - бұлардың барлығы жеке еңбек даулары. Ал кәсіптік одақтың немесе
еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі
даулары, ұжымдық сыйақылар және т.б. туралы даулары ұжымдық еңбек дауларына
жатады. Бүл жерде ескеріп өтетін бір жайт, сотқа ондаған ұксас талап-
арыздар (мэжбүрлі демалысқа, жалақыны уақтылы төлемеуге қатысты және т.б.)
түссе де, олар ұжымдық талап-арыз болып саналмайды. Жеке еңбек дауларында
нақты бір қызметкердің субъективтік құқықтары мен заңды мүдделері дауланады
және қорғалады.
ҚР Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы Заңында ұжымдық еңбек
дауларына келесідей аныктама берілген: Ұжымдық еңбек даулары - бұл жұмыс
берушінің (жұмыс берушілердің бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының
(қызметкерлердің өкілдерінің) арасында үйымдарда жалақы төлеумәселесіне,
ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауга, сонымен қатар,
қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін
қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер.
Ұжымдық еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқықтары, өкілеттіктері мен
мүдделері дауланады және қорғалады. Мұндай дауларға бір жағынан - енбек
ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан - бір немесе
бірнеше ұйымдардың басшылығы қатысады.
Жоғарыда атап өткеніміздей, еңбек дауларына екі тарап қатысады. Еңбек
дауларының себептері болып дауласушы тараптардың еңбек құқықтары мен
міндеттерін бағалауындағы қарама-қайшылықтар табылады. Бұл:
1) жеке сананын қоғамдық санадан қалып қоюы. Басшылардың бойынан бұл
жалданбалы қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін елемеуінен,
бюрократизмнен және тағы басқаларынан көрініс табады. Мұндай сипаттағы
себептерге басшылықтың өндірістік көрсеткіштерге жету үшін кызметкерлердің
құқықтары мен мүдделерін бұзуы да жатады.
Қызметкерлерде бұл еңбек тәртібін бұзудан, жұмысқа себепсіз келмеуден,
еңбекке немкұрайдылыкпен караудан, өндірістік ақаулар жіберуден және т.б.
көрініс табады. Еңбекке қатысты осындай қатынастары үшін қызметкерлерді
тәртіптік жазаға тартқан жағдайда, олар бұл шешімді даулауға тырысады.
Осыдан да, еңбек даулары туындайды.
Еңбек ұжымдары тарапынан бұл заңсыз артықшылыктар талап етуден, өз
қызметіне сай емес жоғары жалақы талап етуден көрініс табады;
2) құқықтык мәдениеттің жеткіліксіз деңгейі, яғни, басшылықтың да,
жалданбалы қызметкерлердің де еңбек туралы заңдарды білмеуі немесе нашар
білуі.
Егер жұмыс беруші еңбек туралы зандарды білмесе немесе нашар білсе, ол
өзінің білімсіздігінің нәтижесінде еңбек туралы зандардың бұзылуына жол
береді, яғни, кызметкерлерді жүмыстан заңсыз босатады, жұмыстан ауыстыруды,
жалақы төлеуді, мерзімнен тыс жұмыстар ұйымдастыруды және т.б. еңбек туралы
зандарды бұза отырып жүзеге асырады.
Енбек дауларының жоғарыда аталған екі себебі де тәжірибеде жиі жэне бір
мезетте кездеседі, өз кезегінде, бүл дауларды шешуді күрделендіре түседі.
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік (трипартизм) жұмысы
жұмыс істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртәптерін анықтап,
тараптардың кең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидаттары негізінде
ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізуі үшін Бас, салалық және
аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін Қазақстан
Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы Қазақстан Республикасындағы
2000 жылғы 18 желтоқсанда қабылданған Заңы белгілейді. Сондай-ақ бұл заң
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-ші тармағында
бекітілген ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен бекітілген тәсілдерді
қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын
толық айқындайды. Себебі, аталған Заңның 3-ші бабында ұжымдық еңбек
даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік
міндеттерінің бірі ретінде бекітілген. Заңның күші меншік нысанына
қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында қызметін жүзеге асыратын
барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың
қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына қолданылады. [5]
Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің,
жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді
қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу үрдісінде оларлың
субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек дауларын
жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасында ғана емсес, сонымен бірге
еңбек қатынастарының басқа да тараптары арасындағы, мысалы, еңбек ұжымы мен
жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалдарды) да қамтиды.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер
(қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында
реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы
қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары
деп аталады. [ ]
Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық
актілермен, ережелермен, нұсқаулықтармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын
белгілеу немесе өолданылып жүрген еңбек жағдайларын өзгерту кезінде пайда
болуы мүмкін.
Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі мен даудың сипаты мен нысаны
бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық
қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс
беруші арасыда туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал
даудың сипаты мен нысаны бойынша:
– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар
– Заңда немесе басқа да нормативтік - құқықтық актілерде реттелмеген
жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
Еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын,
келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктейді.
Еңбек даулары жіктемесі олардың ведомстволық бағыныстылығын анықтау
үшін, бұл дауды қараудың белгілі бр тәртібі мен оны шешуге өкілетті органды
анықтау үшін қажет.
Белгілі бір дауды қарау қандай юрисдикциялық органның құзыретіне
жатқызылғанын анықтау үшін ең маңызды ең алдымен осы дау туындап отырған
қатынастың түрін, содан кейін осы даудың субъектісі мен оның нысанын
анықтау қажет.
Даулардың көпшілігі еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым
беруші тарап көбіне қызметкер болып табылады.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Қазақстан Республикасы
Заңының 97-ші бабына сәйкес еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша
немесе сот тәртібімен қаралады. [6]
Осы заңның 98-ші бабына сәйкес еңбек дауларын тараптардың келісімі
бойынша келісім комиссиялары қарауы мүмкін.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың
субъектілері арасында келіспеушіліктер туындауы мүмкін. Бұл қызметкер мен
жұмыс беруші арасындағы, мысалы, жаза қолданумен байланысты дау да, сондай-
ақ ұжымдық шарттың белгілі бір ережелері орындалмауына байланысты жұмыс
беруші мен жұмыс ұжымы арасындағы келіспеушілік те болуы мүмкін.
Еңбек даулары – еңбек жағдайларын белгілеу немесе еңбек шартын жасау,
сондай-ақ юрисдикциялық органға мәлімделен еңбек нормалары заңдарын қолдану
мәселелері бойынша еңбек құқығы субъектілері арасындағы келіспеушіліктер. [
]
Келтірілген анықтамадан мынаны көреміз: еңбек даулары жекелеген
қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге еңбек
құқығының басқа да субъектілері арасындағы, мысалы, еңбек ұжымы мен жұмыс
беруші арасындағы жанжалдарды да өзіне қамтиды. Оның үстіне, даулар өзінің
сипаты жағынан еңбек заңдарының нормаларын қолданумен де (дұрыс немесе
дұрыс емес), сондай-ақ, мысалы, жеке еңбек шартын жасасу процесінде еңбек
құқығы нормаларымен әлі реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтырумен де
байлансты болуы мүмкін.
Еңбек дауларын былайша жіктеуге болады:
1) құқықтық қатынастарының түрі бойынша:
– еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке-дара еңбек даулары
– еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасында тындаған ұжымдық еңбек
даулары.
2) даудың сипаты мен нысаны бойынша
– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар
– заңдарда немесе басқа да нормативтік құқықтық актілерде
реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
– еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын қолдану
туралы даулар
Еңбек даулары жіктемесінің олардың ведомстволық бағыныстылығынын
анықтау үшін бұл дауды қараудың белгілі бір тәртібі және оны шешуге
өкілетті орган белгіленген.
Белгілі бір дауда қарау қандай юрисдикциялық органның құзыретіне
жатқызылғанын анықтау үшін ең алдымен осы дау туындап отырған қатынастың
түрін, содан кейін осы даудың субъектісі мен оның нысанасын анықтау қажет.
Даулардың көпшілігі еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым
беріуші тарап көбіне қызметкер болып табылады.
Етз-нің 97-бабына сәйкес еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша
немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын
келісім комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардың бірлескен
саны тең өкілдерінен тең негізде құрылады.
Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясында ұйымның жалпы
жиналысында (конференцияда) сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйым
басшысы тағайындайды.
Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берілген күннен бастап үш
күн мерзімде қарайды. Оны қарау нәтижелері бойынша келісім комиссиясының
шешімі қабылданып, арыз берушіге беріледі. Келісім комиссиясының арыз
берушінің талабын қанағаттандырған шешімін қарсы тарап үш күн мерзімде
орындайды.
Еңбек дауларын соттарда қарау тәртібі Қазақстан Республиксының
заңдарымен белгіленеледі.
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туынадйтын талаптар бойынша
сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекет баж
бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады. [7]
Ұжымдық еңбек даулары – еңбек ұжымдары мен жұмыс берушілер арасында
еңбек жағдайларын белгілеу, өзгерту мәселелері бойынша, сондай-ақ ұжымдық
шарттар мен өзге де келісімдерді өзгерту мен орындау мәселелері бойынша
туындаған келіспеушіліктер.
Ұжымдық еңбек даулары субъектілері еңбек ұжымдары мен ұйымдар
әкімшілігі болып табылатын ұйымдық-басқару қатынастарынан туындайды.
Ұжымдық еңбек даулары 1996 жылға 8 шілдедегі Ұжымдық еңбек даулары
және ереуілдер туралы ҚР Заңына сәйкес бастпақыда бітістіру комиссиясында,
ал онда келісімге келмеген жағдайда – еңбек арбитражында қаралады.
Егер бітістіру рәсімдері арқылы еңбек дауын шешуге қол жеткізілмесе,
еңбек ұжымының жалпы жиналысында (конференциясында) ереуіл өткізу туралы
шешім қабылдануы мүмкін.
Еңбек адамадардың өмір үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да
құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі болып табылады. Еңбек
қатынастары – тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде
белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс күші мен
қызметкер арасындағы қатынастар. [8]
Жұмыс берушінің актілері – жұмыс берушінің (жұмыс беруші өкілінің)
шығаратын актілері (бұйрықтар, үкімдер, нұсқаулар, ішкі еңбек тәртібінің
ережелері);
Жеке еңбек шарты - қызметкерлер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша
жасалатын екі жақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін
ақтқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша
жұмысты орныдауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және
заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді
уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжымдық
шартта көздеоген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді;
Зиянды (өте зиянды) еңбек жағдайлары - белгілі бір өндіріс
факторларының әсер етуі қызметкерлердің жұмыс қабілетінің төмендеуіне
немесе ауруына, не оның ұрпақтарының денсаулығына теріс ықпал етуіне әкеп
соғатын еңбек жаңдайлары;
Қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайлары - белгілі бір өндіріс
факторларының әсер етуі қорғау ережелері сақталмаған жағдайда қызметкерлер
денаулығының кенеттен күрт нашарлауына немесе оның жарақаттануына, не
қайтыс болуына әкеп соғатын еңбек жағдайлары;
Ауыр дене жұмыстары - қызметкерлерді ауыр заттарды қолмен көтеруге
немесе орнын ауыстыруға байланысты қызметтерінің түрлері не 300
ккалсағаттан астам күш – қуат жұмсайтын басқа да юұмыстар;
Демалыс уақыты - қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және
оны өз қалауы бойынша пайдалана алатын уақыты;
Жалақы - еңбек үшін күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін
сыйақы (табыс);
Біліктіліп разряды - қызметкердің өзі орындайтын жұмыстарының
күрделілігін көрсететін біліктілік деңгейі;
Ұжымдық шарт - бір немесе бірнеше жұмыс берушілер (олардың қкілдері)
және бір немесе бірнеше кәсіптік одақтар,не кәсіптік одақтарға мүше емес,
келіссөздер жүргізу үшін өз ұйымын құрған, қол қойған жазбаша шарт түрінде
хатталған құқықтық акт;
Іс сапар – жұмыс берушінің үкімі бойынша қызметкерді тұрақты жұмыс
орнынан тыс жерге еңбек міндеттерін орындау үшін жіберу;
Өтемақылар – жұмыс режимі мен еңбек жағдайларына жұмысты орындаған
кездегі қызметкерлердің шеккен шығымдарының орнын толтыруға байланысты
ақшалай төлемдер;
Ең төмен жалақы мөлшері – меншік пошымына қарамастан ұйымдарда жалданып
істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің ҚР Конституциясы кепілдік берген ең
төменгі мөлшері;
Жазбаша ескерту (хабарлама) – қызметкерлердің немесе жұмыс берушінің
қол қойылған және тіркелген өтініші не өзге де әдіспен (хабарлама арқылы
тапсырысты хатпен, факспен, электронды поштамен, жекел хатпен) берілген
өтініші;
Жұмыс берушілердің өкілдері – құрылтай құжаттарының негізінде жұмыс
берушінің немесе жұмыс берушілер тобының мүдделерін білдіретін уәкілетті
немесе заңдық тұлғалар;
Қызметкерлердің міндеттері – кәсіптік одақтардың және олардың
бірлестіктерінің құрылтай құжаттарына, сенім хатқа не жиналыста қабылданған
шешімге сәйкес өкілдік етуге уәкілетті органдары, сондай ақ қызметкерлер
уәкілдік берген өзге де тұлғалар мен ұйымдар;
Қызметкер – жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға;
Жұмыс беруші – қызметкермен еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе
жеке тұлға;
Жұмыс уақыты – қызметкер жұмыс берушінің актілері мен жеке еңбек
шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт;
Еңбек міндеттері – қызметкерлер мен жұмыс берушінің жеке еңбек шартымен
байланысты міндеттемелері;
Еңбек стажы – қызметкердің заңды тұлға құрмай, кәсіпкерлік және өзге де
қызметпен айналысушы қызмкеткер немесе адам ретінде еңбек міндеттерін
жүзеге асыруға жұмсаған күнтізбемен есептелген уақыты;
Еңбек дауы – еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелері бойынша бұрын
қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі)
арасында реттелемеген жеке еңбек, ұджымдық шарттардың талаптарын орындау
туралы қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушілік;
Еңбек жөніндегі уәкілетті орган – еңбек қатынастары саласында өз
өкілеттілігін ҚР - дің заңдарына сәйкес жүзеге асырылатын орталық атқарушы
орган;
Еңбек жағдайлары - еңбек ақы төлеу, оны қорғау мен нормалау жағдайы,
жұмыс режимі, мамандықтарды (қызметтерді) қоса атқару мүмкіндігі мен
тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндірістік – тұрмыстық
жағдайлар, өзге де жағдайлар.
Еңбек даулары екі түрге бөлінеді: жеке және ұжымдық.
Жеке еңбек даулары дегеніміз бұл – бір ғана қызметкердің өзі
жұмысберушімен белгілі бір себеппен ортақ келісімді таппауы арқасында пайда
болатын дау.
Ұжымдық еңбек дауы дегеніміз – ұжым мен жұмыс беруші арасындағы дау.
Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі мен әдістерін, сондай ақ ереуіл
жасау құқығын жүзеге асыру тәртібін реттейтін құқықтық негіз болып 1996
жылы шілденің 8-нде қабылданған Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер
туралы Қазақстан Республикасының Заңы табылады. []
Еңбеккерлердің жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы Қазақстан
Республикасы Конституциясының 24-бабында: Ереуіл жасау құқығын қоса
алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық
еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады делінген.
1.2 Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде еңбек дауларының
сипаттамасы
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 170-бабының 1-тармағына
сәйкес жеке еңбек дауларын қарау жөнiндегi органдарға келiсiм комиссиялары
және (немесе) соттар жатады. Атаулы баптың 2-тармағына сәйкес жеке еңбек
дауларын еңбек дауы тараптарының өтiнiшi бойынша келiсiм комиссиясы
қарайды.
Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшiн өз қалауы бойынша
тiкелей сотқа жүгiне алады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 171-бабына сәйкес келiсу
комиссиясы құрылады және оның жұмысын ұйымдастырылады.
1. Келiсу комиссиясы тепе-теңдiк негiзiнде жұмыс берушiнiң және
қызметкерлердiң өкiлдерiнiң бiрдей санынан құрылады.
2. Келiсу комиссиясының сандық құрамы, оның жұмыс iстеу тәртiбi және
келiсiм комиссиясы өкiлеттiгiнiң мерзiмi жұмыс берушi мен қызметкерлердiң
арасындағы келiсiм бойынша қызметкерлердiң жалпы жиналысында
(конференциясында) белгiленедi.
3. Келiсу комиссиясының қызметкерлерден құрылатын мүшелерi
қызметкерлердiң жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Келiсу
комиссиясының жұмыс берушiден құрылатын мүшелерi жұмыс берушiнiң актiсiмен
тағайындалады. Келiсу комиссиясының мүшелерi бiрiншi ұйымдастыру отырысында
көпшiлiк дауыспен өз құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды.
4. Келiсу комиссиясы еңбек дауын өтiнiш берген күннен бастап жетi
күндiк мерзiмде қарайды.
5. Қарау нәтижесi бойынша келiсу комиссиясының шешiмi қабылданады,
ол қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнiнен кешiктiрiлмей өтiнiш иесiне
берiледi.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 172-бабына сәйкес жеке еңбек
дауларын қарау жөнiндегi органдарға жүгiну үшiн мынадай мерзiмдер
белгiленедi:
1) жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша - жұмыс берушiнiң еңбек
шартын бұзу туралы актiсiнiң көшiрмесi табыс етiлген күннен бастап үш ай;
2) басқа еңбек даулары бойынша - қызметкер немесе жұмыс берушi өз
құқығының бұзылғаны туралы бiлген немесе бiлуге тиiстi күннен бастап бiр
жыл.
Қазақстан Республикасының 173-бабына сәйкес келiсу комиссиясы, осы
Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында қараудың өзгеше
тәртiбi белгiленген дауларды қоспағанда, ұйымдарда туындайтын еңбек
дауларын қарау жөнiндегi орган болып табылады.
Егер қызметкер келiспеушiлiктердi жұмыс берушiмен арадағы өзi немесе өз
өкiлi қатысатын тiкелей келiссөздер барысында реттемеген болса, еңбек дауын
келiсу комиссиясы қарайды. []
Қазақстан Республикасының 174-бабына сәйкес келiсу комиссиясына келiп
түскен өтiнiш аталған комиссияда мiндеттi түрде тiркелуге тиiс.
Келiсу комиссиясы еңбек дауын өтiнiш берiлген күннен бастап
күнтiзбелiк жетi күн iшiнде қарауға мiндеттi.
Дау өтiнiш берушiнiң немесе ол уәкiлеттiк берген өкiлдiң қатысуымен
қаралады. Дауды қызметкердiң немесе оның өкiлiнiң қатысуынсыз қарауға тек
оның жазбаша өтiнiшi бойынша ғана жол берiледi. Қызметкер немесе оның өкiлi
аталған комиссияның отырысына келмей қалған жағдайда, еңбек дауын қарау
кейiнге қалдырылады. Қызметкер немесе оның өкiлi дәлелдi себептерсiз екiншi
рет келмей қалған жағдайда, келiсiм комиссиясы мәселенi қараудан алып
тастау туралы шешiм шығаруы мүмкiн, мұның өзi қызметкердi осы Кодексте
белгiленген мерзiм шегiнде еңбек дауын қарау туралы қайтадан өтiнiш беру
құқығынан айырмайды.
Келiсу комиссиясы отырысқа куәгерлердi шақыртуға, мамандарды шақыруға
құқылы. Комиссияның талап етуi бойынша ұйымның басшысы оған қажеттi
құжаттарды белгiленген мерзiмде табыс етуге мiндеттi.
Келiсу комиссиясының отырысы оған қызметкерлер атынан өкiлдiк ететiн
мүшелерiнiң кемiнде жартысы және жұмыс берушi атынан өкiлдiк ететiн
мүшелерiнiң кемiнде жартысы қатысқан жағдайда, заңды деп есептеледi.
Келiсу комиссиясының отырысында хаттама жүргiзiледi, оған комиссияның
төрағасы немесе оның орынбасары қол қояды.
Қазақстан Республикасының 175-бабына сәйкес келiсу комиссиясы отырысқа
қатысып отырған комиссия мүшелерiнiң жай көпшiлiк даусымен шешiм
қабылдайды. Өтiнiш берушiнiң немесе комиссия мүшелерiнiң бiрiнiң талап етуi
бойынша дауыс беру жасырын өткiзiледi.
Келiсу комиссиясының шешiмiнде:
– ұйымның (бөлiмшенiң) атауы, комиссияға жүгiнген қызметкердiң тегi,
аты, әкесiнiң аты, лауазымы, кәсiбi немесе мамандығы;
– комиссияға жүгiнген күн мен дауды қарау күнi, даудың мәнi
– комиссия мүшелерi мен отырысқа қатысқан басқа да адамдардың тегi,
аты, әкесiнiң аты;
– шешiмнiң мәнi және оның негiздемесi (заңға, өзге де нормативтiк
құқықтық актiге сiлтеме жасай отырып)
– дауыс беру нәтижелерi көрсетiледi.
Келiсу комиссиясы шешiмiнiң тиiсiнше расталған көшiрмелерi шешiм
қабылданған күннен бастап үш күн iшiнде ұйымның қызметкерi мен басшысына
берiледi.
Қазақстан Республикасының 176-бабына сәйкес келiсу комиссиясының шешiмi
онда белгiленген мерзiмде орындалуға тиiс.
Комиссияның шешiмi белгiленген мерзiмде орындалмаған жағдайда қызметкер
немесе жұмыс берушi еңбек дауын шешудi сот тәртiбiмен жүзеге асыруға
құқылы.
Қазақстан Республикасының 177-бабына сәйкес жеке еңбек дауын қарау
жөнiндегi органның қызметкердi жұмысына қайта алдыртады.
1. Осы баптың 3-тармағында көрсетiлген жағдайларды қоспағанда, еңбек
шарты бұған заңды негiзсiз, не басқа жұмысқа заңсыз ауыстыру, басқа жұмыс
орнына заңсыз көшiру, еңбек жағдайларын заңсыз өзгерту, жұмыстан заңсыз
шеттету себебiнен тоқтатылған жағдайда, жеке еңбек дауын қарау жөнiндегi
орган қызметтердi бұрынғы жұмысына қайта алу туралы шешiм шығарады.
2. Бұрынғы жұмысына қайта алынған қызметкерге амалсыз бос жүрген
(жұмыстан шеттетiлген) барлық уақыты үшiн орташа жалақысы немесе төмен ақы
төленетiн жұмысты орындағаны үшiн, бiрақ алты айдан аспайтын уақытқа
жалақыдағы айырма төленедi.
3. Жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкердiң өтiнiшi бойынша
қызметкерге осы баптың 2-тармағында көрсетiлген мөлшерде жалақы төлеу
туралы шешiм шығарумен шектелуi мүмкiн.
4. Жеке еңбек дауын қарау жөнiндегi органның қызметкердi бұрынғы
жұмысында қайта алу туралы шешiмi дереу орындалуға тиiс. Жұмыс берушi
жұмысқа қайта алу туралы шешiмнiң орындалуын кiдiрткен кезде, жеке еңбек
дауын қарау жөнiндегi орган қызметкерге шешiмнiң орындалуы кiдiртiлген
уақыт үшiн орташа жалақысын немесе жалақысының айырмасын төлеу туралы шешiм
шығарады. [10]
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 288-бабының 1-тармағына
сәйкес ұжымдық еңбек дауы жұмыс берушiге жалпы жиналыстың (конференцияның)
шешiмiмен бекiтiлген қызметкерлер талаптары туралы жазбаша хабарлама
берiлген күннен бастап немесе жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң бiрлестiгi
өз шешiмдерiн хабарламаған жағдайда, осы Кодекстiң 290-бабында көрсетiлген
мерзiм өткен күннен бастап туындаған болып есептеледi.
2. Ұжымдық еңбек даулары бiтiмгерлiк рәсiмдер тәртiбiмен және (немесе)
сот тәртiбiмен шешiледi.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 289-бабына сәйкес
қызметкерлердiң талаптарын ресiмдеу мен мәлiмдеу тәртiбi белгіленеді.
1. Қызметкерлердiң еңбек жағдайлары мен еңбегiне ақы төлеудi белгiлеу
және өзгерту, қызметкерлер мен жұмыс берушiнiң, жұмыс берушiлер
бiрлестiгiнiң арасындағы ұжымдық шарттар мен келiсiмдердi жасасу, өзгерту
және орындау мәселелерi жөнiндегi талаптары қызметкерлердiң жалпы
жиналысында (конференциясында) ұйым қызметкерлерi жалпы санының кемiнде
жартысы болған кезде жиналысқа (конференцияға) қатысушылардың көпшiлiк
даусымен түзiледi және бекiтiледi.
2. Қызметкерлердiң талаптары жазбаша түрде жазылады және жұмыс
берушiлерге, жұмыс берушiлердiң бiрлестiктерiне жалпы жиналыс (конференция)
өткiзiлген күннен бастап күнтiзбелiк үш күн мерзiмде жiберiледi.
3. Аталған талаптарды әртүрлi жұмыс берушiлердiң қызметкерлерi қойған
жағдайда, бұл талаптарды кәсiптiк одақтардың салалық немесе өңiрлiк
бiрлестiктерi не қызметкерлер уәкiлеттiк берген өзге де жеке және (немесе)
заңды тұлғалар ұсынуы мүмкiн.
4. Жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң бiрлестiгi қызметкерлердiң
талаптар қою жөнiнде жиналыс (конференция) өткiзуiне кедергi келтiруге әсер
ететiн қандай да болмасын араласудан қалыс қалуға мiндеттi.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 290-бабына сәйкес
қызметкерлердiң талаптары қараалады.
Жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң бiрлестiгi қызметкерлердiң қойған
талаптарын соларды алған күннен бастап күнтiзбелiк жетi күннен кешiктiрмей
қарауға және оларды шешу үшiн шаралар қолдануға, ал шешуге мүмкiндiк
болмаған кезде туындаған келiспеушiлiктердi одан әрi қарау үшiн өз
өкiлдерiн көрсете отырып, өздерiнiң шешiмдерi мен ұсыныстарын аталған
мерзiм iшiнде қызметкерлерге жазбаша түрде жеткiзуге мiндеттi. [11]
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 291-бабының 1-тармағына
сәйкес қызметкерлердiң талаптарын осы Кодекстiң 290-бабында көзделген
тәртiппен шешу мүмкiн болмаған кезде олар бiтiмгерлiк рәсiмдер тәртiбiмен
қаралады.
Жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң бiрлестiгi (олардың өкiлдерi)
қабылдамаған немесе олардың iшiнара қанағаттандырған талаптары алдымен
бiтiмгерлiк комиссиясында, ал онда келiсiмге қол жеткiзiлмесе - еңбек
арбитражында қаралады.
2. Тараптар ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында делдалға
жүгiне алады. Делдалдық рәсiм бiтiмгерлiк комиссиясындағы, еңбек
арбитражындағы бiтiмгерлiк рәсiмдерге қарағанда дербес рәсiм болып табылады
және солармен қатар жүргiзiлуi мүмкiн. [12]
Бiтiмгерлiк комиссиясын тараптар жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң
бiрлестiгi (олардың өкiлдерi) өз шешiмiн қызметкерлерге (олардың
өкiлдерiне) хабарлаған не хабарламаған күннен бастап не ұжымдық келiссөздер
барысында келiспеушiлiктер хаттамасы жасалған күннен бастап күнтiзбелiк үш
күн iшiнде құрады.
Бiтiмгерлiк комиссиясы ұжымдық еңбек дауы тараптары өкiлдерiнен тепе-
тең негiзде құрылады. Бiтiмгерлiк комиссиясын құру туралы шешiм жұмыс
берушiнiң актiсiмен және қызметкерлер өкiлдерiнiң шешiмiмен ресiмделедi.
Бiтiмгерлiк комиссиясы құрылған күнiнен бастап күнтiзбелiк жетi күннен
кешiктiрмей қызметкерлердiң (олардың өкiлдерiнiң) талаптарын қарайды.
Бiтiмгерлiк комиссиясының талаптарды қарау, көрсетiлген мерзiмдi ұзарту
тәртiбi тараптардың келiсiмiмен жүзеге асырылады және хаттамамен
ресiмделедi.
Бiтiмгерлiк комиссиясы бiтiмгерлiк рәсiм барысында, қызметкерлермен
(олардың өкiлдерiмен), жұмыс берушiмен, жұмыс берушiлер бiрлестiгiмен
(олардың өкiлдерiмен), мемлекеттiк органдармен және өзге де мүдделi
тұлғалармен консультациялар жүргiзедi.
Комиссияның шешiмi тараптар келiсiмiнiң негiзiнде қабылданады,
тараптардың өкiлдерi қол қоятын хаттамамен ресiмделедi және оның тараптар
үшiн мiндеттi күшi болады.
Бiтiмгерлiк комиссиясында келiсiмге қол жеткiзiлмегенде, оның жұмысы
тоқтатылады, ал дауды шешу үшiн еңбек арбитражы құрылады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 293-бабының 1-тармағына
сәйкес Еңбек арбитражын ұжымдық еңбек дауының тараптары бiтiмгерлiк
комиссиясының жұмысы тоқтатылған күннен бастап күнтiзбелiк бес күн iшiнде
әлеуметтiк-еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi республикалық, салалық
немесе өңiрлiк комиссия мүшелерiнiң қатысуымен құрады.
2. Еңбек арбитражы мүшелерiнiң саны, оның дербес құрамы, еңбек дауын
қараудың тәртiбi тараптардың келiсiмiмен белгiленедi. Еңбек арбитражы
кемiнде бес адамнан құрылуға тиiс. Еңбек арбитражының құрамына қоғамдық
бiрлестiктердiң өкiлдерi, мемлекеттiк еңбек инспекторы, мамандар,
сарапшылар мен басқа да адамдар енгiзiледi.
3. Еңбек арбитражының төрағасын тараптар арбитраж мүшелерi қатарынан
сайлайды.
4. Еңбек арбитражы ұжымдық еңбек дауын ұжымдық еңбек дауы тараптары
өкiлдерiнiң мiндеттi түрде қатысуымен, ал қажет болғанда басқа да мүдделi
адамдар өкiлдерiнiң де қатысуымен қарайды.
5. Дауды қарау рәсiмiн еңбек арбитражы белгiлейдi және ұжымдық еңбек
дауы тараптарының назарына жеткiзедi.
6. Еңбек арбитражының шешiмi құрылған күнiнен бастап күнтiзбелiк жетi
күннен кешiктiрiлмей арбитраж мүшелерiнiң қарапайым көпшiлiк дауысымен
қабылданады. Еңбек арбитражы мүшелерiнiң дауыстары тең бөлiнген кезде
төрағаның дауысы шешушi болып табылады. Шешiм дәлелдi әрi жазбаша түрде
болуға және оған арбитраж мүшелерiнiң барлығы қол қоюға тиiс.
7.Бiтiмгерлiк комиссиясында ұжымдық еңбек дауы тараптарының келiсiмiне
қол жеткiзiлмеген кезде, заң бойынша ереуiлдер өткiзу тыйым салынған немесе
шектелген ұйымдарда, еңбек арбитражы мiндеттi түрде құрылуға тиiс.
8. Ұжымдық еңбек дауының тараптары еңбек арбитражының шешiмiн
орындауға мiндеттi болады. [13]
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 294-бабының 1-тармағына
сәйкес ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен қарау тәртiбi ұжымдық еңбек
дауы тараптарының келiсiмi бойынша айқындалады.
2. Тараптар өздерiне қатысты тәуелсiз ұйымдар мен тұлғаларды делдал
ретiнде белгiлейдi. Әлеуметтiк-еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi
республикалық, салалық, өңiрлiк комиссиялар ұжымдық еңбек дауы тараптарының
келiсiмiмен ұжымдық еңбек дауларын реттеу жөнiндегi жұмысқа орталық және
жергiлiктi атқарушы органдардың, қауымдастықтардың және басқа да қоғамдық
бiрлестiктердiң басшылары мен қызметкерлерiн, жұмыс берушiлердi, сондай-ақ
тәуелсiз сарапшыларды тарта алады.
Делдалды таңдау жағдайларының бәрiнде олардан делдалдық етуге жазбаша
келiсiм алынуға тиiс.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 295-бабының 1-тармағына
сәйкес ұжымдық еңбек дауының тараптары арасында дауды делдалдың қатысуымен
немесе онсыз шешу туралы келiсiмге қол жеткiзiлген барлық жағдайларда
аяқталмай қалған бiтiмгерлiк рәсiмдерi тоқтатылады, ал тараптар арасындағы
келiсiмнiң талаптары дауды шешудiң талаптары деп есептеледi.
Ұжымдық еңбек дауының тараптары қол жеткiзген келiсiмдер жазбаша түрде
ресiмделедi.
2. Тараптар арасында даудың шешiлуi туралы келiсiмге қол жеткiзу, егер
ереуiл жарияланған болса, оның тоқтатылуына әкеп соғады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 296-бабына сәйкес
бiтiмгерлiк комиссиясының мүшелерi ұжымдық еңбек дауын шешу жөнiндегi
келiссөздерге қатысқан уақытта орташа жалақысы сақтала отырып, негiзгi
жұмысынан босатылады.
Қызметкерлердiң, олардың бiрлестiктерiнiң ұжымдық еңбек дауын шешуге
қатысатын өкiлдерi ұжымдық еңбек дауын шешу кезеңiнде тәртiптiк жазаға
тартылмайды, басқа жұмысқа ауыстырылмайды немесе солардың өкiлдiк етуiне
уәкiлеттiк берген органның алдын ала келiсiмiнсiз жұмыс берушiнiң бастамасы
бойынша олармен еңбек шарты бұзылмайды. [14]
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 297-бабының 1-тармағына
сәйкес тараптардың ешқайсысы бiтiмгерлiк рәсiмдерге қатысудан жалтаруға
құқылы емес.
2. Бiтiмгерлiк комиссиясы, еңбек арбитражы реттей алмаған ұжымдық еңбек
дауындағы келiспеушiлiктер жазбаша түрде тараптардың назарына жеткiзiлуге
тиiс.
3. Егер жұмыс берушiнiң өкiлi өкiлеттiктерiнiң жеткiлiксiз болуына
байланысты ұжымдық еңбек дауы тараптарының келiспеушiлiктерiн реттеу мүмкiн
болмаса, қызметкерлердiң талаптары ұйымдардың, оның iшiнде Қазақстан
Республикасының аумағында орналасқан, мүлкiнiң меншiк иелерi шетелдiк жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдардың не шетелдiк қатысуы бар
ұйымдардың мүлiк меншiк иелерiне, құрылтайшыларына (қатысушыларына) немесе
акционерлерiне табыс етiледi.
4. Осы баптың 2, 3-тармақтарында көрсетiлген рәсiмдердiң нәтижелерiмен
келiспеген жағдайда, қызметкерлер өз мүдделерiн қорғаудың заңда көзделген,
ереуiл өткiзуге дейiнгi өзге де барлық тәсiлдерiн пайдалануға құқылы.
2 Еңбек дауларын соттан тыс (сотқа дейінгі) қарастыру
1. Жеке еңбек дауларының туындауы. Оларды қарастыратын комиссиялардың
пайда болуы
Жеке еңбек даулары – бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек
саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.
Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын шешуге
міндетті және осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады.
Жеке еңбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:
– жалақы мәселесіне қатысты даулар
– кепілдіктер мен өтемақы мәселелеріне қатысты даулар
– басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар
– жұмыс уакытына байланысты даулар
– демалыс мәселесіне қатысты даулар
– еңбекті қорғау мәселесіне қатысты даулар
– жұмыстан ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 Еңбек даулары зерттеу объектісі ретінде
1.1 Еңбек дауларының түсінігі, олардың пайда болу
себептері ... ... ... ... 6
1.2 Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде еңбек
дауларының
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ...13
2 Еңбек дауларын соттан тыс (сотқа дейінгі) қарастыру
2.1 Жеке еңбек дауларының туындауы. Оларды қарастыратын комиссиялардың
пайда
болуы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ...
20
2.2 Ұжымдық еңбек дауларының өзгешелігі.
Оларды келісім комиссисында қарау
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33
2.3 Ереуіл. Ереуілдерге шығу құқығын шектеу
жағдайлары ... ... ... ... ... 41
3 Қазақстан республикасында еңбек құқығын қорғау
3.1 Мемлекеттік органдардың еңбек қатынастарын реттеу
саласындағы
құзыреті ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... 51
3.2 Қазақстан Республикасында еңбек құқығын қорғау үшін
жүргізілетін іс-
шаралар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... 53
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...60
Қолданылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
..62
Кіріспе
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі. Еңбек қатынастарын қоса
алғанда қоғамдық қатынастарды реттеу құқығының басым бөлігін құқықтық
аспект құрайды. Қазақстан Республикасының Конституциясы Қазақстанды
республикалық басқару түрі бар демократиялық унитарлы мемлекет ретінде
анықтайды. Мемлекеттің дамуы мен шыңдалуының негізі ретінде, Конституциямыз
адам мен азаматтардың құқықтары мен бостандығының кең ауқымын айқындайды.
[1]
Конституцияның жаңа мазмұны еңбекке тікелей байланысы бар қоғамның
дамуына тиімді жағдай жасайтын деген толық құқығын иеленіп, мемлекеттің
дұрыс қалыптасуына жағдай жасады. Бүгінгі күнге Қазақстан Республикасының
азаматтары мен аумағымызда тұратын басқа мемлекеттер өкілдері өздерінің
еңбекке деген құқығын түрлі формаларда жүзеге асыруы мүмкін. Осылайша, ҚР
Конституциясы әр адамның қауіпсіздік пен гигиенаға сәйкес еңбекке деген
құқығын ешқандай дискриминациясыз және заңнамамен бекітілген минималды
деңгейден төмен емес еңбекке ақы төлеуге және жұмыссыздықтан сақтануға
құқығын бекітеді. Әр тұлғаның демалысқа деген құқығы бар. Еңбек шартына
сәйкес жұмыс істейтін тұлғаға заңға сәйкес жұмыс уақытының ұзақтығы,
демалыс пен мейрам күндері мен жыл сайынғы төленетін демалыс күндеріне
кепілдік беріледі. [2]
Конституция Заңмен бекітілген ереуілді қоса алғанда, шешім жолдары бар
жеке және ұжымдық еңбек дауларына деген құқықты айқындайды, бірақ осындай
әр тұлға үшін өте маңызды конституциялық кепілдіктер адамның еңбек шарты
негізіндегі қызметке жұмыскер ретінде орналасқанда нақты еңбек қатынастары
кезінде автоматикалық түрде жүзеге аса бермейді. Олар заңдар мен басқа да
нормативтік - құқықтық актілерге (кейбір жеке мекемелер
деңгейіндегі)сүйеніп, жеке және ұжымдық еңбек шарттарында нақтыланады.
Қазақстан Республикасының Конституциясына, жалпы алынған қағидалар мен
халықаралық құқықтар нормаларына сәйкес, еңбек құқықтары мен азаматтардың
бостандық кепілдіктері, еңбек қатынастары мен олармен тікелей байланысты
басқа да қатынастарды реттеу Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексімен (ҚР
ЕК) жүзеге асырылады. Қазақстан Республикасының ЕК арнайы Жұмыскерлердің
құқықтарын қорғау, Еңбек дауларын шешу, Еңбек кодексінің нормаларын
бұзғаны үшін жазалау деген арнайы тараулары бар. Еңбек заңнамасының бұл
нормалары жұмыс атқарушы және жұмыс беруші тұлғалардың мүдделерін арнайы
органдардың көмегімен және сотта қорғауды қарастырады. [3]
Осылайша, мемлекет пен заң қорғаушы органдар жұмыскерлердің құқықтарын
және олардың еңбек құқықтары мен еңбек қатынастары бағытындағы мүдделерін
заңды түрде қорғайды. Нәтижесінде, өз құқықтарын бұзылған деп санайтын
жұмыс атқарушы тұлға, тек қана білікті заңды көмекке ғана емес, сот
қорғанысына да ие бола алады. Еңбек дауын қарастыратын арнайы заң
органдарының қызметіне субъективті еңбек құқықтарын күштеп қалпына
келтіруден басқа тағы да әрекет етүші заңға сәйкес ақшалай компенсация мен
моральдық зиян келтіргені үшін компенсацияны төлеу кіреді.
Жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері сәйкес келмейтін уақыт та
болады, сондықтан да осы мүдделердің қиылысуы еңбек қатынастарының кез-
келген сатысында пайда болуы мүмкін. Мұның өзі дауға әкелуі мүмкін.
ҚР Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы Заңында ұжымдық еңбек
дауларына келесідей аныктама берілген: Ұжымдық еңбек даулары - бұл жұмыс
берушінің (жұмыс берушілердің бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының
(қызметкерлердің өкілдерінің) арасында үйымдарда жалақы төлеумәселесіне,
ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауга, сонымен қатар,
қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін
қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер. [4]
Ұжымдық еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқықтары, өкілеттіктері мен
мүдделері дауланады және қорғалады. Мұндай дауларға бір жағынан - енбек
ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан - бір немесе
бірнеше ұйымдардың басшылығы қатысады.
Жоғарыда атап өткеніміздей, еңбек дауларына екі тарап қатысады. Еңбек
дауларының себептері болып дауласушы тараптардың еңбек құқықтары мен
міндеттерін бағалауындағы қарама-қайшылықтар табылады.
Еңбек дауларының пайда болуына, әдеттегідей, еңбек заңдарының бұзылуы
әкеледі, солардың ішінде субъектінің (жұмыскер немесе жұмыс беруші) өз
еңбек шартын қате орындауы немесе мүлдем орындамауы. Бұдан, осы құқықтық
қатынастың басқа субъектісінің құқығы бұзылады. Егер де осы субъектінің
әрекеті заңды болса, ал басқа субъект оларды заңсыз деп санайтын болса,
онда еңбек дауы заңды бұзу болмаса да туындауы мүмкін. Заңды бұзушылықтың
бар болуы немесе болмауын бұл дауды қарастыратын заң органы орнатады.
Жоғарыда айтылғандар осы дипломдық жұмыстың өзектілігін айқындайды.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - еңбек дауларының пайда болуы мен
жұмыскерлерді заңсыз жұмыстан шығару және оларды қайта қабылдаумен
байланысты дауларды соттарда қарастыру ерекшеліктерін анықтау табылады.
Зерттеу объектісі. Жұмыстан шығарылған тұлғаларды қайта жұмысқа алумен
байланысты даулары еңбек қатынастарынан туындайтын азаматтық істер
табылады.
Зерттеу пәні. Жұмысқа қайта орналастырумен байланысты жеке еңбек
дауларын соттардың қарастыруы табылады.
Жұмысқа қайта алумен байланысты істерді соттардың қарастыруынан
туындайтын проблемалардың айқындалу анализі заңның материалды мен
процессуалды тараптарын талдауы арқылы жүзеге асады (талдау жолы).
Келесі міндеттерді шешу маңызды болып табылады:
– еңбек дауларының заңдық табиғатын анықтау, оларды шешудің тәртібі
менқағидаларын көрсету;
– жеке еңбек дауларын шешудегі еңбектік және заңды процессуальды
құқықтың дамуының негізгі даму бағыттарын зерттеу;
– жеке еңбек дауларын қарастырудың жалпы кезегін талдау;
– соттардың жұмысқа қайта қабылдау жөніндегі істерін қарастыру
спецификасын анықтау;
– айқындалған істер категориясын қарастыруы кезінде пайда болған
мәселелерді зерттеу және оларды шешу жолдарын іздестіру;
Еңбек дауларының мәселесі - жұмыскерлердің мүдделерін қорғау бағытында,
еңбек даулары жөніндегі халықаралық заңнамасынан айырмашалағы бар, көптеген
қорғаныс әрекеттерін бекіткен Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі
атынан қарастырылады.
Дипломдық жұмыста нормативтік актілер мәтіндері, оларға деген қосымша
материалдар, соған қоса, жалпы заңға сәйкес қарастырылатын жұмысқа қайта
алумен байланысты еңбек дауларының сұрақтарына сәйкес оқулық пен
монографиялық әдебиет қолданылған. Еңбек заңнамасы облысындағы көптеген
еңбектері бар атақты мамандар Гусов К. Н., Куренной А.М., Решетникова И.В.,
Ахметов А.Д., Қағазов Т.С., Айымханова Н.М., С.А. Бухарбаева., И.Д.
Бейсенов., Т.Н. Мухамбетов., В.И. Власов., В. Глазырин., С.Ю. Головина.,
В.Д. Шахов., С. А. Голощапов., С.А. Димитрова., В. Дойблер., Д.Ә.
Жампейісов., Д.Г. Иосифиди., О.С. Смирнов., М. В. Толкунова., және т.б.
зерттеулері қолданылған.
Кейбір сұрақтарды терең қарастыру мақсатында сот тәжірибесінің
материалдары қолданылған.
Жұмыстың тәжірибелік қажеттілігі келесіде: өмірдегі сот тәжірибесінде
миллиондаған преценденттер бар, жұмысқа қайта қабылдаумен байланысты
туындайтын жеке еңбек даулары қарастырылады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы: Бұл жұмыс кіріспеден, үш тараудан,
қорытындыдан, қолданылған әдебиеттерден тұрады. зерттеу жұмысының
өзектілігі негізделеді, тақырыптың - мазмұннан, нормативтік сілтемелерден,
анықтамалар мен қысқартулардан, қолданылған әдебиеттер тізімінен құралады.
Дипломдық жұмыс 64 беттен тұрады.
Бірінші тарауда еңбек дауларының түсінігіне, олардың пайда болу
себептеріне, Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде еңбек дауларына
сипаттама беріледі.
Екінші тарауда жеке еңбек дауларының туындау себептері және оларды
қарастыратын комиссиялардың пайда болуы анықталады. Ұжымдық еңбек
дауларының өзгешелігі, оларды келісім комиссисында қарау тәртібі
анықталады. Ереуілдерге шығу құқығын шектеу жағдайлары талданады.
Үшінші тарауда мемлекеттік органдардың еңбек қатынастарын реттеу
саласындағы құзыреті анықталады. Қазақстан Республикасында еңбек құқығын
қорғау үшін іс-шаралар ұсынылады.
1 Еңбек даулары зерттеу объектісі ретінде
1.1 Еңбек дауларының түсінігі, олардың пайда болу себептері
Еңбек қатынастарының тараптары болып жұмыс беруші мен кызметкер
табылатыны белгілі. Оларды, бір жағынан, ортақ мақсат - еңбек өнімін және
тиісті табыс табу біріктірсе, екінші жағынан, олардың қарым-қатынастарында
белгілі бір қарама-қайшылықта бар. Бүл қарама-қайшылық мынадан көрініс
табады: жұмыс беруші қызметкердің көбірек жұмыс істеп, мейлінше көп еңбек
өнімін шығарғанын калайды, сонымен қатар, қызметкердің жалақысы
жоспарланған шығындардан аспауына да мүдделі. Яғни, жұмыс беруші
қызметкердің көп жүмыс істеп, аз жалакы алғанын қалайды. Ал қызметкер,
керісінше, аз жүмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екіжақты
қалаудын бір нәтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол себепті,
тараптардың құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып жатады.
Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен жалданбалы қызметкерлер арасында
әр түрлі келіспеушіліктер мен шиеліністердің туындауына объективтік негіз
болады.
Шиеліністер мен келіспеушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды. Олар
еңбек қүқығы қатынастарына дейін де орын алуы мүмкін, осы қатынастар
барысында немесе еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған
қарамастан еңбек құқығы қатынастарына қатыс-ты келіспеушіліктер мен
шиеліністердін барлығын еңбек дауларына жатқызуға болмайды.
Шиелініс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны шешуге ешбір
ынта білдірмеуі мүмкін. Мұндай келіспеушіліктерді тараптар өзара
келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып, немесе кәсіптік одақтарға
жолдану арқылы шешуі мүмкін. Шиеліністер мен келіспеушіліктер бүл кезенде
әлі еңбек даулары болып табылмайды. Алайда, шиелініс немесе келіспеушілік
келіссөздер арқылы шешілмесе, бұл мәселені шешу үшін арнайы уәкілетті
органдарға жолдану қажеттігі туады, мұндай жағдайда, келіспеушілік еңбек
дауына айналады. Талаптар тиісті юрисдикциялық органға жолданған сәттен
бастап келіспеушіліктер еңбек дауларына айналады. Басқаша айтар болсақ,
қызметкер, еңбек ұжымы немесе олармен уәкілетті өкілдік орган жұмыс
берушіден қызметкердін немесе қызметкерлер ұжымының талаптарын
қанағаттандырудан толығымен немесе ішінара бастарту туралы хабарламаны
алған және жұмыс берушінің шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім
қабылдаған күн не өтінішті карау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап
түспеген кез еңбек дауының басталу күні болып табылады.
Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тәртібімен шешу әлі де сирек
кездеседі. Мүның себебі, барлык еңбек шиеліністері еңбек дауына дейін жете
бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіс-пеушілікті бейбіт
жолмен шешеді. Тағы бір себебі, көптеген жалданбалы қызметкерлер жұмыс
берушілердің құқыққа қайшы әрекеттерінің нәтижесінде шиеліністі жағдай
туғанына қарамастан, жұмыссыздық өршіп тұрған кезде өзінің жүмыс орнынан
айырып қалу қаупінен қүқықтарын сот арқылы қорғаудан қашады. Тіпті, еңбек
дауы қызметкердің пайдасына шешілген жағдайда да, оның жұмыс берушіге көп
жағынан тәуелді екені белгілі. Шындығына келгенде, формальды түрде тең
құқылы деп саналатын жүмыс беруші мен қызметкердің еңбек қатынастарында іс
жүзінде тен емес екені де белгілі. Осылай, еңбек даулары саласынан шынайы
ақпарат алудың мүмкінсіздігінен, мұндай дауларды шешуге кажетті құқықтық
реттеуді одан әрі жетілдіру де киынға түседі.
Еңбек дауларын шешудің құқықтық негізі болып Қазақстан Республикасынын
Конституциясы және ҚР Президентінің 1994 жылғы 19-желтоқсандағы Әлеуметтік-
экономикалық және еңбек қатынастарындағы әлеуметтік әріптестік туралы
каулысы табылады.
ҚР Конституциясының 23-бабының 3-тармағы жеке және ұжымдык еңбек
дауларына және оларды шешудің заңмен белгіленген тәсілдерін пайдалану
кұқығын, сонын ішінде ереуілге шығу құқығын таниды.
Қазақстан Республикасы Президентінің Әлеуметтік-экономикалык және
еңбек қатынастары саласындағы әлеуметтік серіктестік туралы қаулысы еңбек
қатынастары тараптарын еңбек саласындағы әлеуметтік серіктестік жүйесін
қалыптастыруына және енбек шиеліністерінің алдын алу мен оларды өркениетті
түрде шешуге бағдарлайды.
Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындагы тікелей
келіссөздермен реттелмеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек
жағдайларын белгілеу және еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге
қатысты келіспеушіліктер танылады.
Еңбек дауларының туындауына әсер ететін себептер алуан түрлі болуы
мүмкін. Бұл себептерге және еңбек дауының пәніне қарай еңбек дауларын
келесі түрлерге бөлуге болады.
Субъективтік кұрам бойынша, яғни, еңбек дауына катысушылардын кұрамы
бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке
еңбек даулары бұзылған еңбек қүқықтарын қалпына келтіру немесе тануға
байланысты, еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шартқа және еңбек туралы өзге де
келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген
қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір
жағынан - кызметкер, екінші жағынан - басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары
тек еңбек құқығы қатынастарының мазмұнына ғана емес, сонымен катар, енбек
шартын бекіткенге дейінгі, оның әрекет еткен кездегі және оны бұзғаннан
кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін (мысалы, кызметтен зансыз
босату және тағы басқалары).
Жеке еңбек дауларының пәні болып еңбек қатынастары да, олармен тығыз
байланысты өзге қатынастар да табылады. Қызметі бойынша ayыстыру,
қызметінен босату, біліктілікті немесе дәрежені көтеру және т.б. туралы
даулар - бұлардың барлығы жеке еңбек даулары. Ал кәсіптік одақтың немесе
еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі
даулары, ұжымдық сыйақылар және т.б. туралы даулары ұжымдық еңбек дауларына
жатады. Бүл жерде ескеріп өтетін бір жайт, сотқа ондаған ұксас талап-
арыздар (мэжбүрлі демалысқа, жалақыны уақтылы төлемеуге қатысты және т.б.)
түссе де, олар ұжымдық талап-арыз болып саналмайды. Жеке еңбек дауларында
нақты бір қызметкердің субъективтік құқықтары мен заңды мүдделері дауланады
және қорғалады.
ҚР Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы Заңында ұжымдық еңбек
дауларына келесідей аныктама берілген: Ұжымдық еңбек даулары - бұл жұмыс
берушінің (жұмыс берушілердің бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының
(қызметкерлердің өкілдерінің) арасында үйымдарда жалақы төлеумәселесіне,
ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауга, сонымен қатар,
қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін
қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер.
Ұжымдық еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқықтары, өкілеттіктері мен
мүдделері дауланады және қорғалады. Мұндай дауларға бір жағынан - енбек
ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан - бір немесе
бірнеше ұйымдардың басшылығы қатысады.
Жоғарыда атап өткеніміздей, еңбек дауларына екі тарап қатысады. Еңбек
дауларының себептері болып дауласушы тараптардың еңбек құқықтары мен
міндеттерін бағалауындағы қарама-қайшылықтар табылады. Бұл:
1) жеке сананын қоғамдық санадан қалып қоюы. Басшылардың бойынан бұл
жалданбалы қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін елемеуінен,
бюрократизмнен және тағы басқаларынан көрініс табады. Мұндай сипаттағы
себептерге басшылықтың өндірістік көрсеткіштерге жету үшін кызметкерлердің
құқықтары мен мүдделерін бұзуы да жатады.
Қызметкерлерде бұл еңбек тәртібін бұзудан, жұмысқа себепсіз келмеуден,
еңбекке немкұрайдылыкпен караудан, өндірістік ақаулар жіберуден және т.б.
көрініс табады. Еңбекке қатысты осындай қатынастары үшін қызметкерлерді
тәртіптік жазаға тартқан жағдайда, олар бұл шешімді даулауға тырысады.
Осыдан да, еңбек даулары туындайды.
Еңбек ұжымдары тарапынан бұл заңсыз артықшылыктар талап етуден, өз
қызметіне сай емес жоғары жалақы талап етуден көрініс табады;
2) құқықтык мәдениеттің жеткіліксіз деңгейі, яғни, басшылықтың да,
жалданбалы қызметкерлердің де еңбек туралы заңдарды білмеуі немесе нашар
білуі.
Егер жұмыс беруші еңбек туралы зандарды білмесе немесе нашар білсе, ол
өзінің білімсіздігінің нәтижесінде еңбек туралы зандардың бұзылуына жол
береді, яғни, кызметкерлерді жүмыстан заңсыз босатады, жұмыстан ауыстыруды,
жалақы төлеуді, мерзімнен тыс жұмыстар ұйымдастыруды және т.б. еңбек туралы
зандарды бұза отырып жүзеге асырады.
Енбек дауларының жоғарыда аталған екі себебі де тәжірибеде жиі жэне бір
мезетте кездеседі, өз кезегінде, бүл дауларды шешуді күрделендіре түседі.
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік (трипартизм) жұмысы
жұмыс істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртәптерін анықтап,
тараптардың кең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидаттары негізінде
ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізуі үшін Бас, салалық және
аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін Қазақстан
Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы Қазақстан Республикасындағы
2000 жылғы 18 желтоқсанда қабылданған Заңы белгілейді. Сондай-ақ бұл заң
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-ші тармағында
бекітілген ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен бекітілген тәсілдерді
қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын
толық айқындайды. Себебі, аталған Заңның 3-ші бабында ұжымдық еңбек
даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік
міндеттерінің бірі ретінде бекітілген. Заңның күші меншік нысанына
қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында қызметін жүзеге асыратын
барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың
қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына қолданылады. [5]
Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің,
жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді
қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу үрдісінде оларлың
субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек дауларын
жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасында ғана емсес, сонымен бірге
еңбек қатынастарының басқа да тараптары арасындағы, мысалы, еңбек ұжымы мен
жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалдарды) да қамтиды.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер
(қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында
реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы
қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары
деп аталады. [ ]
Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық
актілермен, ережелермен, нұсқаулықтармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын
белгілеу немесе өолданылып жүрген еңбек жағдайларын өзгерту кезінде пайда
болуы мүмкін.
Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі мен даудың сипаты мен нысаны
бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық
қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс
беруші арасыда туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал
даудың сипаты мен нысаны бойынша:
– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар
– Заңда немесе басқа да нормативтік - құқықтық актілерде реттелмеген
жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
Еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын,
келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктейді.
Еңбек даулары жіктемесі олардың ведомстволық бағыныстылығын анықтау
үшін, бұл дауды қараудың белгілі бр тәртібі мен оны шешуге өкілетті органды
анықтау үшін қажет.
Белгілі бір дауды қарау қандай юрисдикциялық органның құзыретіне
жатқызылғанын анықтау үшін ең маңызды ең алдымен осы дау туындап отырған
қатынастың түрін, содан кейін осы даудың субъектісі мен оның нысанын
анықтау қажет.
Даулардың көпшілігі еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым
беруші тарап көбіне қызметкер болып табылады.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Қазақстан Республикасы
Заңының 97-ші бабына сәйкес еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша
немесе сот тәртібімен қаралады. [6]
Осы заңның 98-ші бабына сәйкес еңбек дауларын тараптардың келісімі
бойынша келісім комиссиялары қарауы мүмкін.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың
субъектілері арасында келіспеушіліктер туындауы мүмкін. Бұл қызметкер мен
жұмыс беруші арасындағы, мысалы, жаза қолданумен байланысты дау да, сондай-
ақ ұжымдық шарттың белгілі бір ережелері орындалмауына байланысты жұмыс
беруші мен жұмыс ұжымы арасындағы келіспеушілік те болуы мүмкін.
Еңбек даулары – еңбек жағдайларын белгілеу немесе еңбек шартын жасау,
сондай-ақ юрисдикциялық органға мәлімделен еңбек нормалары заңдарын қолдану
мәселелері бойынша еңбек құқығы субъектілері арасындағы келіспеушіліктер. [
]
Келтірілген анықтамадан мынаны көреміз: еңбек даулары жекелеген
қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге еңбек
құқығының басқа да субъектілері арасындағы, мысалы, еңбек ұжымы мен жұмыс
беруші арасындағы жанжалдарды да өзіне қамтиды. Оның үстіне, даулар өзінің
сипаты жағынан еңбек заңдарының нормаларын қолданумен де (дұрыс немесе
дұрыс емес), сондай-ақ, мысалы, жеке еңбек шартын жасасу процесінде еңбек
құқығы нормаларымен әлі реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтырумен де
байлансты болуы мүмкін.
Еңбек дауларын былайша жіктеуге болады:
1) құқықтық қатынастарының түрі бойынша:
– еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке-дара еңбек даулары
– еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасында тындаған ұжымдық еңбек
даулары.
2) даудың сипаты мен нысаны бойынша
– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар
– заңдарда немесе басқа да нормативтік құқықтық актілерде
реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
– еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын қолдану
туралы даулар
Еңбек даулары жіктемесінің олардың ведомстволық бағыныстылығынын
анықтау үшін бұл дауды қараудың белгілі бір тәртібі және оны шешуге
өкілетті орган белгіленген.
Белгілі бір дауда қарау қандай юрисдикциялық органның құзыретіне
жатқызылғанын анықтау үшін ең алдымен осы дау туындап отырған қатынастың
түрін, содан кейін осы даудың субъектісі мен оның нысанасын анықтау қажет.
Даулардың көпшілігі еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым
беріуші тарап көбіне қызметкер болып табылады.
Етз-нің 97-бабына сәйкес еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша
немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын
келісім комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардың бірлескен
саны тең өкілдерінен тең негізде құрылады.
Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясында ұйымның жалпы
жиналысында (конференцияда) сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйым
басшысы тағайындайды.
Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берілген күннен бастап үш
күн мерзімде қарайды. Оны қарау нәтижелері бойынша келісім комиссиясының
шешімі қабылданып, арыз берушіге беріледі. Келісім комиссиясының арыз
берушінің талабын қанағаттандырған шешімін қарсы тарап үш күн мерзімде
орындайды.
Еңбек дауларын соттарда қарау тәртібі Қазақстан Республиксының
заңдарымен белгіленеледі.
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туынадйтын талаптар бойынша
сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекет баж
бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады. [7]
Ұжымдық еңбек даулары – еңбек ұжымдары мен жұмыс берушілер арасында
еңбек жағдайларын белгілеу, өзгерту мәселелері бойынша, сондай-ақ ұжымдық
шарттар мен өзге де келісімдерді өзгерту мен орындау мәселелері бойынша
туындаған келіспеушіліктер.
Ұжымдық еңбек даулары субъектілері еңбек ұжымдары мен ұйымдар
әкімшілігі болып табылатын ұйымдық-басқару қатынастарынан туындайды.
Ұжымдық еңбек даулары 1996 жылға 8 шілдедегі Ұжымдық еңбек даулары
және ереуілдер туралы ҚР Заңына сәйкес бастпақыда бітістіру комиссиясында,
ал онда келісімге келмеген жағдайда – еңбек арбитражында қаралады.
Егер бітістіру рәсімдері арқылы еңбек дауын шешуге қол жеткізілмесе,
еңбек ұжымының жалпы жиналысында (конференциясында) ереуіл өткізу туралы
шешім қабылдануы мүмкін.
Еңбек адамадардың өмір үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да
құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі болып табылады. Еңбек
қатынастары – тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде
белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс күші мен
қызметкер арасындағы қатынастар. [8]
Жұмыс берушінің актілері – жұмыс берушінің (жұмыс беруші өкілінің)
шығаратын актілері (бұйрықтар, үкімдер, нұсқаулар, ішкі еңбек тәртібінің
ережелері);
Жеке еңбек шарты - қызметкерлер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша
жасалатын екі жақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін
ақтқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша
жұмысты орныдауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және
заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді
уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжымдық
шартта көздеоген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді;
Зиянды (өте зиянды) еңбек жағдайлары - белгілі бір өндіріс
факторларының әсер етуі қызметкерлердің жұмыс қабілетінің төмендеуіне
немесе ауруына, не оның ұрпақтарының денсаулығына теріс ықпал етуіне әкеп
соғатын еңбек жаңдайлары;
Қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайлары - белгілі бір өндіріс
факторларының әсер етуі қорғау ережелері сақталмаған жағдайда қызметкерлер
денаулығының кенеттен күрт нашарлауына немесе оның жарақаттануына, не
қайтыс болуына әкеп соғатын еңбек жағдайлары;
Ауыр дене жұмыстары - қызметкерлерді ауыр заттарды қолмен көтеруге
немесе орнын ауыстыруға байланысты қызметтерінің түрлері не 300
ккалсағаттан астам күш – қуат жұмсайтын басқа да юұмыстар;
Демалыс уақыты - қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және
оны өз қалауы бойынша пайдалана алатын уақыты;
Жалақы - еңбек үшін күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін
сыйақы (табыс);
Біліктіліп разряды - қызметкердің өзі орындайтын жұмыстарының
күрделілігін көрсететін біліктілік деңгейі;
Ұжымдық шарт - бір немесе бірнеше жұмыс берушілер (олардың қкілдері)
және бір немесе бірнеше кәсіптік одақтар,не кәсіптік одақтарға мүше емес,
келіссөздер жүргізу үшін өз ұйымын құрған, қол қойған жазбаша шарт түрінде
хатталған құқықтық акт;
Іс сапар – жұмыс берушінің үкімі бойынша қызметкерді тұрақты жұмыс
орнынан тыс жерге еңбек міндеттерін орындау үшін жіберу;
Өтемақылар – жұмыс режимі мен еңбек жағдайларына жұмысты орындаған
кездегі қызметкерлердің шеккен шығымдарының орнын толтыруға байланысты
ақшалай төлемдер;
Ең төмен жалақы мөлшері – меншік пошымына қарамастан ұйымдарда жалданып
істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің ҚР Конституциясы кепілдік берген ең
төменгі мөлшері;
Жазбаша ескерту (хабарлама) – қызметкерлердің немесе жұмыс берушінің
қол қойылған және тіркелген өтініші не өзге де әдіспен (хабарлама арқылы
тапсырысты хатпен, факспен, электронды поштамен, жекел хатпен) берілген
өтініші;
Жұмыс берушілердің өкілдері – құрылтай құжаттарының негізінде жұмыс
берушінің немесе жұмыс берушілер тобының мүдделерін білдіретін уәкілетті
немесе заңдық тұлғалар;
Қызметкерлердің міндеттері – кәсіптік одақтардың және олардың
бірлестіктерінің құрылтай құжаттарына, сенім хатқа не жиналыста қабылданған
шешімге сәйкес өкілдік етуге уәкілетті органдары, сондай ақ қызметкерлер
уәкілдік берген өзге де тұлғалар мен ұйымдар;
Қызметкер – жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға;
Жұмыс беруші – қызметкермен еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе
жеке тұлға;
Жұмыс уақыты – қызметкер жұмыс берушінің актілері мен жеке еңбек
шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт;
Еңбек міндеттері – қызметкерлер мен жұмыс берушінің жеке еңбек шартымен
байланысты міндеттемелері;
Еңбек стажы – қызметкердің заңды тұлға құрмай, кәсіпкерлік және өзге де
қызметпен айналысушы қызмкеткер немесе адам ретінде еңбек міндеттерін
жүзеге асыруға жұмсаған күнтізбемен есептелген уақыты;
Еңбек дауы – еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелері бойынша бұрын
қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі)
арасында реттелемеген жеке еңбек, ұджымдық шарттардың талаптарын орындау
туралы қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушілік;
Еңбек жөніндегі уәкілетті орган – еңбек қатынастары саласында өз
өкілеттілігін ҚР - дің заңдарына сәйкес жүзеге асырылатын орталық атқарушы
орган;
Еңбек жағдайлары - еңбек ақы төлеу, оны қорғау мен нормалау жағдайы,
жұмыс режимі, мамандықтарды (қызметтерді) қоса атқару мүмкіндігі мен
тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндірістік – тұрмыстық
жағдайлар, өзге де жағдайлар.
Еңбек даулары екі түрге бөлінеді: жеке және ұжымдық.
Жеке еңбек даулары дегеніміз бұл – бір ғана қызметкердің өзі
жұмысберушімен белгілі бір себеппен ортақ келісімді таппауы арқасында пайда
болатын дау.
Ұжымдық еңбек дауы дегеніміз – ұжым мен жұмыс беруші арасындағы дау.
Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі мен әдістерін, сондай ақ ереуіл
жасау құқығын жүзеге асыру тәртібін реттейтін құқықтық негіз болып 1996
жылы шілденің 8-нде қабылданған Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер
туралы Қазақстан Республикасының Заңы табылады. []
Еңбеккерлердің жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы Қазақстан
Республикасы Конституциясының 24-бабында: Ереуіл жасау құқығын қоса
алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық
еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады делінген.
1.2 Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде еңбек дауларының
сипаттамасы
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 170-бабының 1-тармағына
сәйкес жеке еңбек дауларын қарау жөнiндегi органдарға келiсiм комиссиялары
және (немесе) соттар жатады. Атаулы баптың 2-тармағына сәйкес жеке еңбек
дауларын еңбек дауы тараптарының өтiнiшi бойынша келiсiм комиссиясы
қарайды.
Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшiн өз қалауы бойынша
тiкелей сотқа жүгiне алады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 171-бабына сәйкес келiсу
комиссиясы құрылады және оның жұмысын ұйымдастырылады.
1. Келiсу комиссиясы тепе-теңдiк негiзiнде жұмыс берушiнiң және
қызметкерлердiң өкiлдерiнiң бiрдей санынан құрылады.
2. Келiсу комиссиясының сандық құрамы, оның жұмыс iстеу тәртiбi және
келiсiм комиссиясы өкiлеттiгiнiң мерзiмi жұмыс берушi мен қызметкерлердiң
арасындағы келiсiм бойынша қызметкерлердiң жалпы жиналысында
(конференциясында) белгiленедi.
3. Келiсу комиссиясының қызметкерлерден құрылатын мүшелерi
қызметкерлердiң жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Келiсу
комиссиясының жұмыс берушiден құрылатын мүшелерi жұмыс берушiнiң актiсiмен
тағайындалады. Келiсу комиссиясының мүшелерi бiрiншi ұйымдастыру отырысында
көпшiлiк дауыспен өз құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды.
4. Келiсу комиссиясы еңбек дауын өтiнiш берген күннен бастап жетi
күндiк мерзiмде қарайды.
5. Қарау нәтижесi бойынша келiсу комиссиясының шешiмi қабылданады,
ол қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнiнен кешiктiрiлмей өтiнiш иесiне
берiледi.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 172-бабына сәйкес жеке еңбек
дауларын қарау жөнiндегi органдарға жүгiну үшiн мынадай мерзiмдер
белгiленедi:
1) жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша - жұмыс берушiнiң еңбек
шартын бұзу туралы актiсiнiң көшiрмесi табыс етiлген күннен бастап үш ай;
2) басқа еңбек даулары бойынша - қызметкер немесе жұмыс берушi өз
құқығының бұзылғаны туралы бiлген немесе бiлуге тиiстi күннен бастап бiр
жыл.
Қазақстан Республикасының 173-бабына сәйкес келiсу комиссиясы, осы
Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында қараудың өзгеше
тәртiбi белгiленген дауларды қоспағанда, ұйымдарда туындайтын еңбек
дауларын қарау жөнiндегi орган болып табылады.
Егер қызметкер келiспеушiлiктердi жұмыс берушiмен арадағы өзi немесе өз
өкiлi қатысатын тiкелей келiссөздер барысында реттемеген болса, еңбек дауын
келiсу комиссиясы қарайды. []
Қазақстан Республикасының 174-бабына сәйкес келiсу комиссиясына келiп
түскен өтiнiш аталған комиссияда мiндеттi түрде тiркелуге тиiс.
Келiсу комиссиясы еңбек дауын өтiнiш берiлген күннен бастап
күнтiзбелiк жетi күн iшiнде қарауға мiндеттi.
Дау өтiнiш берушiнiң немесе ол уәкiлеттiк берген өкiлдiң қатысуымен
қаралады. Дауды қызметкердiң немесе оның өкiлiнiң қатысуынсыз қарауға тек
оның жазбаша өтiнiшi бойынша ғана жол берiледi. Қызметкер немесе оның өкiлi
аталған комиссияның отырысына келмей қалған жағдайда, еңбек дауын қарау
кейiнге қалдырылады. Қызметкер немесе оның өкiлi дәлелдi себептерсiз екiншi
рет келмей қалған жағдайда, келiсiм комиссиясы мәселенi қараудан алып
тастау туралы шешiм шығаруы мүмкiн, мұның өзi қызметкердi осы Кодексте
белгiленген мерзiм шегiнде еңбек дауын қарау туралы қайтадан өтiнiш беру
құқығынан айырмайды.
Келiсу комиссиясы отырысқа куәгерлердi шақыртуға, мамандарды шақыруға
құқылы. Комиссияның талап етуi бойынша ұйымның басшысы оған қажеттi
құжаттарды белгiленген мерзiмде табыс етуге мiндеттi.
Келiсу комиссиясының отырысы оған қызметкерлер атынан өкiлдiк ететiн
мүшелерiнiң кемiнде жартысы және жұмыс берушi атынан өкiлдiк ететiн
мүшелерiнiң кемiнде жартысы қатысқан жағдайда, заңды деп есептеледi.
Келiсу комиссиясының отырысында хаттама жүргiзiледi, оған комиссияның
төрағасы немесе оның орынбасары қол қояды.
Қазақстан Республикасының 175-бабына сәйкес келiсу комиссиясы отырысқа
қатысып отырған комиссия мүшелерiнiң жай көпшiлiк даусымен шешiм
қабылдайды. Өтiнiш берушiнiң немесе комиссия мүшелерiнiң бiрiнiң талап етуi
бойынша дауыс беру жасырын өткiзiледi.
Келiсу комиссиясының шешiмiнде:
– ұйымның (бөлiмшенiң) атауы, комиссияға жүгiнген қызметкердiң тегi,
аты, әкесiнiң аты, лауазымы, кәсiбi немесе мамандығы;
– комиссияға жүгiнген күн мен дауды қарау күнi, даудың мәнi
– комиссия мүшелерi мен отырысқа қатысқан басқа да адамдардың тегi,
аты, әкесiнiң аты;
– шешiмнiң мәнi және оның негiздемесi (заңға, өзге де нормативтiк
құқықтық актiге сiлтеме жасай отырып)
– дауыс беру нәтижелерi көрсетiледi.
Келiсу комиссиясы шешiмiнiң тиiсiнше расталған көшiрмелерi шешiм
қабылданған күннен бастап үш күн iшiнде ұйымның қызметкерi мен басшысына
берiледi.
Қазақстан Республикасының 176-бабына сәйкес келiсу комиссиясының шешiмi
онда белгiленген мерзiмде орындалуға тиiс.
Комиссияның шешiмi белгiленген мерзiмде орындалмаған жағдайда қызметкер
немесе жұмыс берушi еңбек дауын шешудi сот тәртiбiмен жүзеге асыруға
құқылы.
Қазақстан Республикасының 177-бабына сәйкес жеке еңбек дауын қарау
жөнiндегi органның қызметкердi жұмысына қайта алдыртады.
1. Осы баптың 3-тармағында көрсетiлген жағдайларды қоспағанда, еңбек
шарты бұған заңды негiзсiз, не басқа жұмысқа заңсыз ауыстыру, басқа жұмыс
орнына заңсыз көшiру, еңбек жағдайларын заңсыз өзгерту, жұмыстан заңсыз
шеттету себебiнен тоқтатылған жағдайда, жеке еңбек дауын қарау жөнiндегi
орган қызметтердi бұрынғы жұмысына қайта алу туралы шешiм шығарады.
2. Бұрынғы жұмысына қайта алынған қызметкерге амалсыз бос жүрген
(жұмыстан шеттетiлген) барлық уақыты үшiн орташа жалақысы немесе төмен ақы
төленетiн жұмысты орындағаны үшiн, бiрақ алты айдан аспайтын уақытқа
жалақыдағы айырма төленедi.
3. Жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкердiң өтiнiшi бойынша
қызметкерге осы баптың 2-тармағында көрсетiлген мөлшерде жалақы төлеу
туралы шешiм шығарумен шектелуi мүмкiн.
4. Жеке еңбек дауын қарау жөнiндегi органның қызметкердi бұрынғы
жұмысында қайта алу туралы шешiмi дереу орындалуға тиiс. Жұмыс берушi
жұмысқа қайта алу туралы шешiмнiң орындалуын кiдiрткен кезде, жеке еңбек
дауын қарау жөнiндегi орган қызметкерге шешiмнiң орындалуы кiдiртiлген
уақыт үшiн орташа жалақысын немесе жалақысының айырмасын төлеу туралы шешiм
шығарады. [10]
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 288-бабының 1-тармағына
сәйкес ұжымдық еңбек дауы жұмыс берушiге жалпы жиналыстың (конференцияның)
шешiмiмен бекiтiлген қызметкерлер талаптары туралы жазбаша хабарлама
берiлген күннен бастап немесе жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң бiрлестiгi
өз шешiмдерiн хабарламаған жағдайда, осы Кодекстiң 290-бабында көрсетiлген
мерзiм өткен күннен бастап туындаған болып есептеледi.
2. Ұжымдық еңбек даулары бiтiмгерлiк рәсiмдер тәртiбiмен және (немесе)
сот тәртiбiмен шешiледi.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 289-бабына сәйкес
қызметкерлердiң талаптарын ресiмдеу мен мәлiмдеу тәртiбi белгіленеді.
1. Қызметкерлердiң еңбек жағдайлары мен еңбегiне ақы төлеудi белгiлеу
және өзгерту, қызметкерлер мен жұмыс берушiнiң, жұмыс берушiлер
бiрлестiгiнiң арасындағы ұжымдық шарттар мен келiсiмдердi жасасу, өзгерту
және орындау мәселелерi жөнiндегi талаптары қызметкерлердiң жалпы
жиналысында (конференциясында) ұйым қызметкерлерi жалпы санының кемiнде
жартысы болған кезде жиналысқа (конференцияға) қатысушылардың көпшiлiк
даусымен түзiледi және бекiтiледi.
2. Қызметкерлердiң талаптары жазбаша түрде жазылады және жұмыс
берушiлерге, жұмыс берушiлердiң бiрлестiктерiне жалпы жиналыс (конференция)
өткiзiлген күннен бастап күнтiзбелiк үш күн мерзiмде жiберiледi.
3. Аталған талаптарды әртүрлi жұмыс берушiлердiң қызметкерлерi қойған
жағдайда, бұл талаптарды кәсiптiк одақтардың салалық немесе өңiрлiк
бiрлестiктерi не қызметкерлер уәкiлеттiк берген өзге де жеке және (немесе)
заңды тұлғалар ұсынуы мүмкiн.
4. Жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң бiрлестiгi қызметкерлердiң
талаптар қою жөнiнде жиналыс (конференция) өткiзуiне кедергi келтiруге әсер
ететiн қандай да болмасын араласудан қалыс қалуға мiндеттi.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 290-бабына сәйкес
қызметкерлердiң талаптары қараалады.
Жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң бiрлестiгi қызметкерлердiң қойған
талаптарын соларды алған күннен бастап күнтiзбелiк жетi күннен кешiктiрмей
қарауға және оларды шешу үшiн шаралар қолдануға, ал шешуге мүмкiндiк
болмаған кезде туындаған келiспеушiлiктердi одан әрi қарау үшiн өз
өкiлдерiн көрсете отырып, өздерiнiң шешiмдерi мен ұсыныстарын аталған
мерзiм iшiнде қызметкерлерге жазбаша түрде жеткiзуге мiндеттi. [11]
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 291-бабының 1-тармағына
сәйкес қызметкерлердiң талаптарын осы Кодекстiң 290-бабында көзделген
тәртiппен шешу мүмкiн болмаған кезде олар бiтiмгерлiк рәсiмдер тәртiбiмен
қаралады.
Жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң бiрлестiгi (олардың өкiлдерi)
қабылдамаған немесе олардың iшiнара қанағаттандырған талаптары алдымен
бiтiмгерлiк комиссиясында, ал онда келiсiмге қол жеткiзiлмесе - еңбек
арбитражында қаралады.
2. Тараптар ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында делдалға
жүгiне алады. Делдалдық рәсiм бiтiмгерлiк комиссиясындағы, еңбек
арбитражындағы бiтiмгерлiк рәсiмдерге қарағанда дербес рәсiм болып табылады
және солармен қатар жүргiзiлуi мүмкiн. [12]
Бiтiмгерлiк комиссиясын тараптар жұмыс берушi, жұмыс берушiлердiң
бiрлестiгi (олардың өкiлдерi) өз шешiмiн қызметкерлерге (олардың
өкiлдерiне) хабарлаған не хабарламаған күннен бастап не ұжымдық келiссөздер
барысында келiспеушiлiктер хаттамасы жасалған күннен бастап күнтiзбелiк үш
күн iшiнде құрады.
Бiтiмгерлiк комиссиясы ұжымдық еңбек дауы тараптары өкiлдерiнен тепе-
тең негiзде құрылады. Бiтiмгерлiк комиссиясын құру туралы шешiм жұмыс
берушiнiң актiсiмен және қызметкерлер өкiлдерiнiң шешiмiмен ресiмделедi.
Бiтiмгерлiк комиссиясы құрылған күнiнен бастап күнтiзбелiк жетi күннен
кешiктiрмей қызметкерлердiң (олардың өкiлдерiнiң) талаптарын қарайды.
Бiтiмгерлiк комиссиясының талаптарды қарау, көрсетiлген мерзiмдi ұзарту
тәртiбi тараптардың келiсiмiмен жүзеге асырылады және хаттамамен
ресiмделедi.
Бiтiмгерлiк комиссиясы бiтiмгерлiк рәсiм барысында, қызметкерлермен
(олардың өкiлдерiмен), жұмыс берушiмен, жұмыс берушiлер бiрлестiгiмен
(олардың өкiлдерiмен), мемлекеттiк органдармен және өзге де мүдделi
тұлғалармен консультациялар жүргiзедi.
Комиссияның шешiмi тараптар келiсiмiнiң негiзiнде қабылданады,
тараптардың өкiлдерi қол қоятын хаттамамен ресiмделедi және оның тараптар
үшiн мiндеттi күшi болады.
Бiтiмгерлiк комиссиясында келiсiмге қол жеткiзiлмегенде, оның жұмысы
тоқтатылады, ал дауды шешу үшiн еңбек арбитражы құрылады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 293-бабының 1-тармағына
сәйкес Еңбек арбитражын ұжымдық еңбек дауының тараптары бiтiмгерлiк
комиссиясының жұмысы тоқтатылған күннен бастап күнтiзбелiк бес күн iшiнде
әлеуметтiк-еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi республикалық, салалық
немесе өңiрлiк комиссия мүшелерiнiң қатысуымен құрады.
2. Еңбек арбитражы мүшелерiнiң саны, оның дербес құрамы, еңбек дауын
қараудың тәртiбi тараптардың келiсiмiмен белгiленедi. Еңбек арбитражы
кемiнде бес адамнан құрылуға тиiс. Еңбек арбитражының құрамына қоғамдық
бiрлестiктердiң өкiлдерi, мемлекеттiк еңбек инспекторы, мамандар,
сарапшылар мен басқа да адамдар енгiзiледi.
3. Еңбек арбитражының төрағасын тараптар арбитраж мүшелерi қатарынан
сайлайды.
4. Еңбек арбитражы ұжымдық еңбек дауын ұжымдық еңбек дауы тараптары
өкiлдерiнiң мiндеттi түрде қатысуымен, ал қажет болғанда басқа да мүдделi
адамдар өкiлдерiнiң де қатысуымен қарайды.
5. Дауды қарау рәсiмiн еңбек арбитражы белгiлейдi және ұжымдық еңбек
дауы тараптарының назарына жеткiзедi.
6. Еңбек арбитражының шешiмi құрылған күнiнен бастап күнтiзбелiк жетi
күннен кешiктiрiлмей арбитраж мүшелерiнiң қарапайым көпшiлiк дауысымен
қабылданады. Еңбек арбитражы мүшелерiнiң дауыстары тең бөлiнген кезде
төрағаның дауысы шешушi болып табылады. Шешiм дәлелдi әрi жазбаша түрде
болуға және оған арбитраж мүшелерiнiң барлығы қол қоюға тиiс.
7.Бiтiмгерлiк комиссиясында ұжымдық еңбек дауы тараптарының келiсiмiне
қол жеткiзiлмеген кезде, заң бойынша ереуiлдер өткiзу тыйым салынған немесе
шектелген ұйымдарда, еңбек арбитражы мiндеттi түрде құрылуға тиiс.
8. Ұжымдық еңбек дауының тараптары еңбек арбитражының шешiмiн
орындауға мiндеттi болады. [13]
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 294-бабының 1-тармағына
сәйкес ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен қарау тәртiбi ұжымдық еңбек
дауы тараптарының келiсiмi бойынша айқындалады.
2. Тараптар өздерiне қатысты тәуелсiз ұйымдар мен тұлғаларды делдал
ретiнде белгiлейдi. Әлеуметтiк-еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi
республикалық, салалық, өңiрлiк комиссиялар ұжымдық еңбек дауы тараптарының
келiсiмiмен ұжымдық еңбек дауларын реттеу жөнiндегi жұмысқа орталық және
жергiлiктi атқарушы органдардың, қауымдастықтардың және басқа да қоғамдық
бiрлестiктердiң басшылары мен қызметкерлерiн, жұмыс берушiлердi, сондай-ақ
тәуелсiз сарапшыларды тарта алады.
Делдалды таңдау жағдайларының бәрiнде олардан делдалдық етуге жазбаша
келiсiм алынуға тиiс.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 295-бабының 1-тармағына
сәйкес ұжымдық еңбек дауының тараптары арасында дауды делдалдың қатысуымен
немесе онсыз шешу туралы келiсiмге қол жеткiзiлген барлық жағдайларда
аяқталмай қалған бiтiмгерлiк рәсiмдерi тоқтатылады, ал тараптар арасындағы
келiсiмнiң талаптары дауды шешудiң талаптары деп есептеледi.
Ұжымдық еңбек дауының тараптары қол жеткiзген келiсiмдер жазбаша түрде
ресiмделедi.
2. Тараптар арасында даудың шешiлуi туралы келiсiмге қол жеткiзу, егер
ереуiл жарияланған болса, оның тоқтатылуына әкеп соғады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 296-бабына сәйкес
бiтiмгерлiк комиссиясының мүшелерi ұжымдық еңбек дауын шешу жөнiндегi
келiссөздерге қатысқан уақытта орташа жалақысы сақтала отырып, негiзгi
жұмысынан босатылады.
Қызметкерлердiң, олардың бiрлестiктерiнiң ұжымдық еңбек дауын шешуге
қатысатын өкiлдерi ұжымдық еңбек дауын шешу кезеңiнде тәртiптiк жазаға
тартылмайды, басқа жұмысқа ауыстырылмайды немесе солардың өкiлдiк етуiне
уәкiлеттiк берген органның алдын ала келiсiмiнсiз жұмыс берушiнiң бастамасы
бойынша олармен еңбек шарты бұзылмайды. [14]
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 297-бабының 1-тармағына
сәйкес тараптардың ешқайсысы бiтiмгерлiк рәсiмдерге қатысудан жалтаруға
құқылы емес.
2. Бiтiмгерлiк комиссиясы, еңбек арбитражы реттей алмаған ұжымдық еңбек
дауындағы келiспеушiлiктер жазбаша түрде тараптардың назарына жеткiзiлуге
тиiс.
3. Егер жұмыс берушiнiң өкiлi өкiлеттiктерiнiң жеткiлiксiз болуына
байланысты ұжымдық еңбек дауы тараптарының келiспеушiлiктерiн реттеу мүмкiн
болмаса, қызметкерлердiң талаптары ұйымдардың, оның iшiнде Қазақстан
Республикасының аумағында орналасқан, мүлкiнiң меншiк иелерi шетелдiк жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдардың не шетелдiк қатысуы бар
ұйымдардың мүлiк меншiк иелерiне, құрылтайшыларына (қатысушыларына) немесе
акционерлерiне табыс етiледi.
4. Осы баптың 2, 3-тармақтарында көрсетiлген рәсiмдердiң нәтижелерiмен
келiспеген жағдайда, қызметкерлер өз мүдделерiн қорғаудың заңда көзделген,
ереуiл өткiзуге дейiнгi өзге де барлық тәсiлдерiн пайдалануға құқылы.
2 Еңбек дауларын соттан тыс (сотқа дейінгі) қарастыру
1. Жеке еңбек дауларының туындауы. Оларды қарастыратын комиссиялардың
пайда болуы
Жеке еңбек даулары – бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек
саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.
Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын шешуге
міндетті және осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады.
Жеке еңбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:
– жалақы мәселесіне қатысты даулар
– кепілдіктер мен өтемақы мәселелеріне қатысты даулар
– басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар
– жұмыс уакытына байланысты даулар
– демалыс мәселесіне қатысты даулар
– еңбекті қорғау мәселесіне қатысты даулар
– жұмыстан ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz