Еңбек дауларын соттан тыс (сотқа дейінгі) қарастыру

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 71 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . . 3

1 Еңбек даулары зерттеу объектісі ретінде

1. 1 Еңбек дауларының түсінігі, олардың пайда болу себептері . . . 6

1. 2 Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде еңбек

дауларының сипаттамасы . . . 13

2 Еңбек дауларын соттан тыс (сотқа дейінгі) қарастыру

2. 1 Жеке еңбек дауларының туындауы. Оларды қарастыратын комиссиялардың пайда болуы . . . 20

2. 2 Ұжымдық еңбек дауларының өзгешелігі.

Оларды келісім комиссисында қарау тәртібі . . . 33

2. 3 Ереуіл. Ереуілдерге шығу құқығын шектеу жағдайлары . . . 41

3 Қазақстан республикасында еңбек құқығын қорғау

3. 1 Мемлекеттік органдардың еңбек қатынастарын реттеу

саласындағы құзыреті . . . 51

3. 2 Қазақстан Республикасында еңбек құқығын қорғау үшін

жүргізілетін іс-шаралар . . . 53

Қорытынды . . . 60

Қолданылған әдебиеттер тізімі . . . 62

Кіріспе

Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі. Еңбек қатынастарын қоса алғанда қоғамдық қатынастарды реттеу құқығының басым бөлігін құқықтық аспект құрайды. Қазақстан Республикасының Конституциясы Қазақстанды республикалық басқару түрі бар демократиялық унитарлы мемлекет ретінде анықтайды. Мемлекеттің дамуы мен шыңдалуының негізі ретінде, Конституциямыз адам мен азаматтардың құқықтары мен бостандығының кең ауқымын айқындайды. [1]

Конституцияның жаңа мазмұны еңбекке тікелей байланысы бар қоғамның дамуына тиімді жағдай жасайтын деген толық құқығын иеленіп, мемлекеттің дұрыс қалыптасуына жағдай жасады. Бүгінгі күнге Қазақстан Республикасының азаматтары мен аумағымызда тұратын басқа мемлекеттер өкілдері өздерінің еңбекке деген құқығын түрлі формаларда жүзеге асыруы мүмкін. Осылайша, ҚР Конституциясы әр адамның қауіпсіздік пен гигиенаға сәйкес еңбекке деген құқығын ешқандай дискриминациясыз және заңнамамен бекітілген минималды деңгейден төмен емес еңбекке ақы төлеуге және жұмыссыздықтан сақтануға құқығын бекітеді. Әр тұлғаның демалысқа деген құқығы бар. Еңбек шартына сәйкес жұмыс істейтін тұлғаға заңға сәйкес жұмыс уақытының ұзақтығы, демалыс пен мейрам күндері мен жыл сайынғы төленетін демалыс күндеріне кепілдік беріледі. [2]

Конституция Заңмен бекітілген ереуілді қоса алғанда, шешім жолдары бар жеке және ұжымдық еңбек дауларына деген құқықты айқындайды, бірақ осындай әр тұлға үшін өте маңызды конституциялық кепілдіктер адамның еңбек шарты негізіндегі қызметке жұмыскер ретінде орналасқанда нақты еңбек қатынастары кезінде автоматикалық түрде жүзеге аса бермейді. Олар заңдар мен басқа да нормативтік - құқықтық актілерге (кейбір жеке мекемелер деңгейіндегі) сүйеніп, жеке және ұжымдық еңбек шарттарында нақтыланады.

Қазақстан Республикасының Конституциясына, жалпы алынған қағидалар мен халықаралық құқықтар нормаларына сәйкес, еңбек құқықтары мен азаматтардың бостандық кепілдіктері, еңбек қатынастары мен олармен тікелей байланысты басқа да қатынастарды реттеу Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексімен (ҚР ЕК) жүзеге асырылады. Қазақстан Республикасының ЕК арнайы «Жұмыскерлердің құқықтарын қорғау», «Еңбек дауларын шешу», «Еңбек кодексінің нормаларын бұзғаны үшін жазалау» деген арнайы тараулары бар. Еңбек заңнамасының бұл нормалары жұмыс атқарушы және жұмыс беруші тұлғалардың мүдделерін арнайы органдардың көмегімен және сотта қорғауды қарастырады. [3]

Осылайша, мемлекет пен заң қорғаушы органдар жұмыскерлердің құқықтарын және олардың еңбек құқықтары мен еңбек қатынастары бағытындағы мүдделерін заңды түрде қорғайды. Нәтижесінде, өз құқықтарын бұзылған деп санайтын жұмыс атқарушы тұлға, тек қана білікті заңды көмекке ғана емес, сот қорғанысына да ие бола алады. Еңбек дауын қарастыратын арнайы заң органдарының қызметіне субъективті еңбек құқықтарын күштеп қалпына келтіруден басқа тағы да әрекет етүші заңға сәйкес ақшалай компенсация мен моральдық зиян келтіргені үшін компенсацияны төлеу кіреді.

Жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері сәйкес келмейтін уақыт та болады, сондықтан да осы мүдделердің қиылысуы еңбек қатынастарының кез-келген сатысында пайда болуы мүмкін. Мұның өзі дауға әкелуі мүмкін.

ҚР «Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы» Заңында ұжымдық еңбек дауларына келесідей аныктама берілген: «Ұжымдық еңбек даулары - бұл жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының (қызметкерлердің өкілдерінің) арасында үйымдарда жалақы төлеумәселесіне, ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауга, сонымен қатар, қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер». [4]

Ұжымдық еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқықтары, өкілеттіктері мен мүдделері дауланады және қорғалады. Мұндай дауларға бір жағынан - енбек ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан - бір немесе бірнеше ұйымдардың басшылығы қатысады.

Жоғарыда атап өткеніміздей, еңбек дауларына екі тарап қатысады. Еңбек дауларының себептері болып дауласушы тараптардың еңбек құқықтары мен міндеттерін бағалауындағы қарама-қайшылықтар табылады.

Еңбек дауларының пайда болуына, әдеттегідей, еңбек заңдарының бұзылуы әкеледі, солардың ішінде субъектінің (жұмыскер немесе жұмыс беруші) өз еңбек шартын қате орындауы немесе мүлдем орындамауы. Бұдан, осы құқықтық қатынастың басқа субъектісінің құқығы бұзылады. Егер де осы субъектінің әрекеті заңды болса, ал басқа субъект оларды заңсыз деп санайтын болса, онда еңбек дауы заңды бұзу болмаса да туындауы мүмкін. Заңды бұзушылықтың бар болуы немесе болмауын бұл дауды қарастыратын заң органы орнатады.

Жоғарыда айтылғандар осы дипломдық жұмыстың өзектілігін айқындайды.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - еңбек дауларының пайда болуы мен жұмыскерлерді заңсыз жұмыстан шығару және оларды қайта қабылдаумен байланысты дауларды соттарда қарастыру ерекшеліктерін анықтау табылады.

Зерттеу объектісі. Жұмыстан шығарылған тұлғаларды қайта жұмысқа алумен байланысты даулары еңбек қатынастарынан туындайтын азаматтық істер табылады.

Зерттеу пәні. Жұмысқа қайта орналастырумен байланысты жеке еңбек дауларын соттардың қарастыруы табылады.

Жұмысқа қайта алумен байланысты істерді соттардың қарастыруынан туындайтын проблемалардың айқындалу анализі заңның материалды мен процессуалды тараптарын талдауы арқылы жүзеге асады (талдау жолы) .

Келесі міндеттерді шешу маңызды болып табылады:

- еңбек дауларының заңдық табиғатын анықтау, оларды шешудің тәртібі менқағидаларын көрсету;

- жеке еңбек дауларын шешудегі еңбектік және заңды процессуальды құқықтың дамуының негізгі даму бағыттарын зерттеу;

- жеке еңбек дауларын қарастырудың жалпы кезегін талдау;

- соттардың жұмысқа қайта қабылдау жөніндегі істерін қарастыру спецификасын анықтау;

- айқындалған істер категориясын қарастыруы кезінде пайда болған мәселелерді зерттеу және оларды шешу жолдарын іздестіру;

Еңбек дауларының мәселесі - жұмыскерлердің мүдделерін қорғау бағытында, еңбек даулары жөніндегі халықаралық заңнамасынан айырмашалағы бар, көптеген қорғаныс әрекеттерін бекіткен Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі атынан қарастырылады.

Дипломдық жұмыста нормативтік актілер мәтіндері, оларға деген қосымша материалдар, соған қоса, жалпы заңға сәйкес қарастырылатын жұмысқа қайта алумен байланысты еңбек дауларының сұрақтарына сәйкес оқулық пен монографиялық әдебиет қолданылған. Еңбек заңнамасы облысындағы көптеген еңбектері бар атақты мамандар Гусов К. Н., Куренной А. М., Решетникова И. В., Ахметов А. Д., Қағазов Т. С., Айымханова Н. М., С. А. Бухарбаева., И. Д. Бейсенов., Т. Н. Мухамбетов., В. И. Власов., В. Глазырин., С. Ю. Головина., В. Д. Шахов., С. А. Голощапов., С. А. Димитрова., В. Дойблер., Д. Ә. Жампейісов., Д. Г. Иосифиди., О. С. Смирнов., М. В. Толкунова., және т. б. зерттеулері қолданылған.

Кейбір сұрақтарды терең қарастыру мақсатында сот тәжірибесінің материалдары қолданылған.

Жұмыстың тәжірибелік қажеттілігі келесіде: өмірдегі сот тәжірибесінде миллиондаған преценденттер бар, жұмысқа қайта қабылдаумен байланысты туындайтын жеке еңбек даулары қарастырылады.

Дипломдық жұмыстың құрылымы : Бұл жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттерден тұрады. зерттеу жұмысының өзектілігі негізделеді, тақырыптың - мазмұннан, нормативтік сілтемелерден, анықтамалар мен қысқартулардан, қолданылған әдебиеттер тізімінен құралады. Дипломдық жұмыс 64 беттен тұрады.

Бірінші тарауда еңбек дауларының түсінігіне, олардың пайда болу себептеріне, Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде еңбек дауларына сипаттама беріледі.

Екінші тарауда жеке еңбек дауларының туындау себептері және оларды қарастыратын комиссиялардың пайда болуы анықталады. Ұжымдық еңбек дауларының өзгешелігі, оларды келісім комиссисында қарау тәртібі анықталады. Ереуілдерге шығу құқығын шектеу жағдайлары талданады.

Үшінші тарауда мемлекеттік органдардың еңбек қатынастарын реттеу саласындағы құзыреті анықталады. Қазақстан Республикасында еңбек құқығын қорғау үшін іс-шаралар ұсынылады.

1 Еңбек даулары зерттеу объектісі ретінде

1. 1 Еңбек дауларының түсінігі, олардың пайда болу себептері

Еңбек қатынастарының тараптары болып жұмыс беруші мен кызметкер табылатыны белгілі. Оларды, бір жағынан, ортақ мақсат - еңбек өнімін және тиісті табыс табу біріктірсе, екінші жағынан, олардың қарым-қатынастарында белгілі бір қарама-қайшылықта бар. Бүл қарама-қайшылық мынадан көрініс табады: жұмыс беруші қызметкердің көбірек жұмыс істеп, мейлінше көп еңбек өнімін шығарғанын калайды, сонымен қатар, қызметкердің жалақысы жоспарланған шығындардан аспауына да мүдделі. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің көп жүмыс істеп, аз жалакы алғанын қалайды. Ал қызметкер, керісінше, аз жүмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екіжақты қалаудын бір нәтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол себепті, тараптардың құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып жатады. Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен жалданбалы қызметкерлер арасында әр түрлі келіспеушіліктер мен шиеліністердің туындауына объективтік негіз болады.

Шиеліністер мен келіспеушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды. Олар еңбек қүқығы қатынастарына дейін де орын алуы мүмкін, осы қатынастар барысында немесе еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған қарамастан еңбек құқығы қатынастарына қатыс-ты келіспеушіліктер мен шиеліністердін барлығын еңбек дауларына жатқызуға болмайды.

Шиелініс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны шешуге ешбір ынта білдірмеуі мүмкін. Мұндай келіспеушіліктерді тараптар өзара келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып, немесе кәсіптік одақтарға жолдану арқылы шешуі мүмкін. Шиеліністер мен келіспеушіліктер бүл кезенде әлі еңбек даулары болып табылмайды. Алайда, шиелініс немесе келіспеушілік келіссөздер арқылы шешілмесе, бұл мәселені шешу үшін арнайы уәкілетті органдарға жолдану қажеттігі туады, мұндай жағдайда, келіспеушілік еңбек дауына айналады. Талаптар тиісті юрисдикциялық органға жолданған сәттен бастап келіспеушіліктер еңбек дауларына айналады. Басқаша айтар болсақ, қызметкер, еңбек ұжымы немесе олармен уәкілетті өкілдік орган жұмыс берушіден қызметкердін немесе қызметкерлер ұжымының талаптарын қанағаттандырудан толығымен немесе ішінара бастарту туралы хабарламаны алған және жұмыс берушінің шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім қабылдаған күн не өтінішті карау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап түспеген кез еңбек дауының басталу күні болып табылады.

Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тәртібімен шешу әлі де сирек кездеседі. Мүның себебі, барлык еңбек шиеліністері еңбек дауына дейін жете бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіс-пеушілікті бейбіт жолмен шешеді. Тағы бір себебі, көптеген жалданбалы қызметкерлер жұмыс берушілердің құқыққа қайшы әрекеттерінің нәтижесінде шиеліністі жағдай туғанына қарамастан, жұмыссыздық өршіп тұрған кезде өзінің жүмыс орнынан айырып қалу қаупінен қүқықтарын сот арқылы қорғаудан қашады. Тіпті, еңбек дауы қызметкердің пайдасына шешілген жағдайда да, оның жұмыс берушіге көп жағынан тәуелді екені белгілі. Шындығына келгенде, формальды түрде тең құқылы деп саналатын жүмыс беруші мен қызметкердің еңбек қатынастарында іс жүзінде тен емес екені де белгілі. Осылай, еңбек даулары саласынан шынайы ақпарат алудың мүмкінсіздігінен, мұндай дауларды шешуге кажетті құқықтық реттеуді одан әрі жетілдіру де киынға түседі.

Еңбек дауларын шешудің құқықтық негізі болып Қазақстан Республикасынын Конституциясы және ҚР Президентінің 1994 жылғы 19-желтоқсандағы «Әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарындағы әлеуметтік әріптестік туралы» каулысы табылады.

ҚР Конституциясының 23-бабының 3-тармағы жеке және ұжымдык еңбек дауларына және оларды шешудің заңмен белгіленген тәсілдерін пайдалану кұқығын, сонын ішінде ереуілге шығу құқығын таниды.

Қазақстан Республикасы Президентінің «Әлеуметтік-экономикалык және еңбек қатынастары саласындағы әлеуметтік серіктестік туралы» қаулысы еңбек қатынастары тараптарын еңбек саласындағы әлеуметтік серіктестік жүйесін қалыптастыруына және енбек шиеліністерінің алдын алу мен оларды өркениетті түрде шешуге бағдарлайды.

Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындагы тікелей келіссөздермен реттелмеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек жағдайларын белгілеу және еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге қатысты келіспеушіліктер танылады.

Еңбек дауларының туындауына әсер ететін себептер алуан түрлі болуы мүмкін. Бұл себептерге және еңбек дауының пәніне қарай еңбек дауларын келесі түрлерге бөлуге болады.

Субъективтік кұрам бойынша, яғни, еңбек дауына катысушылардын кұрамы бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке еңбек даулары бұзылған еңбек қүқықтарын қалпына келтіру немесе тануға байланысты, еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шартқа және еңбек туралы өзге де келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір жағынан - кызметкер, екінші жағынан - басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары тек еңбек құқығы қатынастарының мазмұнына ғана емес, сонымен катар, енбек шартын бекіткенге дейінгі, оның әрекет еткен кездегі және оны бұзғаннан кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін (мысалы, кызметтен зансыз босату және тағы басқалары) .

Жеке еңбек дауларының пәні болып еңбек қатынастары да, олармен тығыз байланысты өзге қатынастар да табылады. Қызметі бойынша ayыстыру, қызметінен босату, біліктілікті немесе дәрежені көтеру және т. б. туралы даулар - бұлардың барлығы жеке еңбек даулары. Ал кәсіптік одақтың немесе еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі даулары, ұжымдық сыйақылар және т. б. туралы даулары ұжымдық еңбек дауларына жатады. Бүл жерде ескеріп өтетін бір жайт, сотқа ондаған ұксас талап-арыздар (мэжбүрлі демалысқа, жалақыны уақтылы төлемеуге қатысты және т. б. ) түссе де, олар ұжымдық талап-арыз болып саналмайды. Жеке еңбек дауларында нақты бір қызметкердің субъективтік құқықтары мен заңды мүдделері дауланады және қорғалады.

1) жеке сананын қоғамдық санадан қалып қоюы. Басшылардың бойынан бұл жалданбалы қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін елемеуінен, бюрократизмнен және тағы басқаларынан көрініс табады. Мұндай сипаттағы себептерге басшылықтың өндірістік көрсеткіштерге жету үшін кызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін бұзуы да жатады.

Қызметкерлерде бұл еңбек тәртібін бұзудан, жұмысқа себепсіз келмеуден, еңбекке немкұрайдылыкпен караудан, өндірістік ақаулар жіберуден және т. б. көрініс табады. Еңбекке қатысты осындай қатынастары үшін қызметкерлерді тәртіптік жазаға тартқан жағдайда, олар бұл шешімді даулауға тырысады. Осыдан да, еңбек даулары туындайды.

Еңбек ұжымдары тарапынан бұл заңсыз артықшылыктар талап етуден, өз қызметіне сай емес жоғары жалақы талап етуден көрініс табады;

2) құқықтык мәдениеттің жеткіліксіз деңгейі, яғни, басшылықтың да, жалданбалы қызметкерлердің де еңбек туралы заңдарды білмеуі немесе нашар білуі.

Егер жұмыс беруші еңбек туралы зандарды білмесе немесе нашар білсе, ол өзінің білімсіздігінің нәтижесінде еңбек туралы зандардың бұзылуына жол береді, яғни, кызметкерлерді жүмыстан заңсыз босатады, жұмыстан ауыстыруды, жалақы төлеуді, мерзімнен тыс жұмыстар ұйымдастыруды және т. б. еңбек туралы зандарды бұза отырып жүзеге асырады.

Енбек дауларының жоғарыда аталған екі себебі де тәжірибеде жиі жэне бір мезетте кездеседі, өз кезегінде, бүл дауларды шешуді күрделендіре түседі.

Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік (трипартизм) жұмысы жұмыс істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртәптерін анықтап, тараптардың кең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидаттары негізінде ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізуі үшін Бас, салалық және аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін «Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы» Қазақстан Республикасындағы 2000 жылғы 18 желтоқсанда қабылданған Заңы белгілейді. Сондай-ақ бұл заң Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-ші тармағында бекітілген ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен бекітілген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын толық айқындайды. Себебі, аталған Заңның 3-ші бабында ұжымдық еңбек даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік міндеттерінің бірі ретінде бекітілген. Заңның күші меншік нысанына қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында қызметін жүзеге асыратын барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына қолданылады. [5]

Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің, жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.

Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу үрдісінде оларлың субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек дауларын жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасында ғана емсес, сонымен бірге еңбек қатынастарының басқа да тараптары арасындағы, мысалы, еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалдарды) да қамтиды.

Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары деп аталады. [ ]

Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық актілермен, ережелермен, нұсқаулықтармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын белгілеу немесе өолданылып жүрген еңбек жағдайларын өзгерту кезінде пайда болуы мүмкін.

Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі мен даудың сипаты мен нысаны бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасыда туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал даудың сипаты мен нысаны бойынша:

жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты дауларЗаңда немесе басқа да нормативтік - құқықтық актілерде реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;

Еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын, келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктейді.

Еңбек даулары жіктемесі олардың ведомстволық бағыныстылығын анықтау үшін, бұл дауды қараудың белгілі бр тәртібі мен оны шешуге өкілетті органды анықтау үшін қажет.

Белгілі бір дауды қарау қандай юрисдикциялық органның құзыретіне жатқызылғанын анықтау үшін ең маңызды ең алдымен осы дау туындап отырған қатынастың түрін, содан кейін осы даудың субъектісі мен оның нысанын анықтау қажет.

Даулардың көпшілігі еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым беруші тарап көбіне қызметкер болып табылады.

«Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 97-ші бабына сәйкес еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. [6]

Осы заңның 98-ші бабына сәйкес еңбек дауларын тараптардың келісімі бойынша келісім комиссиялары қарауы мүмкін.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.