Әлеуметтік тепе -теңдік және еңбек нарығының құқықтық реттелуі
Мазмұны
Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...2
1-ші тарау Еңбек заңнамасының қалыптасу
тарихы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .6
1.1 Қазақстан Республикасының еңбек
нарығын реттеудегі заңнама
тарихы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ..6
1.2 Еңбек туралы заңнамасындағы қалыптасу
кезеңдері және өзекті мәселелері
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2-ші тарау Әлеуметтік тепе -теңдік және еңбек
нарығының құқықтық
реттелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...21
2.1 Халықаралық еңбекті құқықтық
реттеудегі Қазақстан Республикасы қатысуының
құқықтық ұйымдастырушылық
аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ..21
2.2 Еңбек қатынастарының әлеуметтік-
экономикалық, құқықтық
реттелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..32
2.3 Халықты жұмыспен қамту аясындағы белсенді
саясат жүргізудегі құқықтық
мәселелері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ..42
3-ші тарау Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңды
жетілдіру мақсаттары мен
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... 49
3.1 Жаңа еңбек туралы Кодекстің
жобасы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... .49
3.2 Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігін
және еңбекті қорғауды қамтамасыз ету
бағыттары ... ... ... ... ... ..54
3. Ақмола облысындағы жұмыссыздықтың салдары
және оның түзету
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57
Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... 64
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Қосымшалар
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі:
Еңбек нарығы – бұл нарықтың ерекше түрі, онда жұмыс күшін сату және
сатып алу жүзеге асырылады. Осы жерде оның құны мен жалдану жағдайы
бағаланады. Еңбек нарығы –экономикалық жағдайды көрсетудің айнасы,
тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала
бойынша, кәсіби біліктілік, демографиялық және басқа да көрсеткіштердің
құрылымын байқатады.
Еңбек нарығының басты реттеушісі мемлекет және ұлттық заңнама. Соның
негізінде біздің көтеріп отырған мәселеміз елдегі еңбек нарығының құқықтық
реттелуін жан-жақты қарастыру болып табылады. Еңбек нарығын реттеуші құқық
Конституцияға сәйкес әзірленген “Еңбек туралы” Заңына негізделеді. 2002
жылға дейін Қазақстан Республикасында Қазақ Кенестік Социалистік
Республикасының еңбек туралы Кодексі қолданып келді. Кейін Қазақстан
Республикасында тәуелсіздік алғаннан кейін 2002 жылдың 1 қаңтарынан
бастап “Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңы күшке енді. Сол сияқты
еңбек нарығында “Еңбек туралы” Заңмен қатар 2001 жылы 23 қаңтарда
қабылданған “Халықты жұмыспен қамту”, 2000 жылы желтоқсанда “ Әлеуметтік
серіктестік”, 2004 жылдың 24 ақпанында Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті
қорғау туралы заңнамалар мен актілер қолдануда. Әлі де болса қараусыз
қолған нормалар талдану үстінде. Мысалы, 2004 жылы 12 наурызда болашақта
болатын, бірақ әлі бекітілмеген “Еңбек туралы” Кодекстің жобасы әзірленді.
Тақырыптың мақсаты мен міндеті:
Тақырыптың мақсаты еңбек нарығының құқықтық реттелу негізін жүйелі
әрі обьективті зерттеу арқылы оның белгілі бір жүйеге келуіне әсер ету. Осы
мақсатқа сәйкес келесі міндеттерді орындау қажет:
- еңбек заңнамасына байланысты заңдар, нормативтік актілер, Қазақстан
Республикасы Үкіметінің қаулыларын, мақалаларды т.б. деректердің барлық
түрлерін жинап, салыстырып- саралау негізінде оның еңбек нарығында алатын
орнын мүмкіндігінше нақты көрсету;
- еңбек заңнамасының даму тарихын жан- жақты ашып көрсету, алдағы еңбек
туралы Кодексін әзірлеу барысында ескерілетіндей етіп, Заңдағы
кемшіліктерді нақты айқындау;
- еңбек Заңы баптарының Конституцияға қайшы келетін тұстарын қатаң түрде
қарастыру, бұрыс мағына беретін баптарды талқыға салу;
- Ресей Федерациясының Еңбек туралы Кодексін Қазақстан Республикасының
еңбек заңнамасымен салыстыру;
- Шет елдерінің еңбек заңнамаларымен салыстыра отырып мұндағы жетістіктерді
қарастырып назарға алу.
Тақырыптың жаңашылдығы:
Еңбек заңнамасының қазіргі қоғамға сәйкестігі мен оның рөлін анықтау
барысында келесідей жаңашылдықтарды көруге болады. Мысалы:
- қазіргі Қазақстандағы еңбек нарығының құқықтық жағдайларын көрсету, оның
қайшылықтары мен жетістіктерін ашу- жұмыстың басты нәтижесі болып
табылады;
- деректер негізінде бұған дейінгі еңбек заңнамасында қарастырылмаған
мәселелердің кейбір тұстары біршама жүйеленеді;
- жаңа еңбек туралы Кодекстің жобасы келтіріледі;
- болашақтағы еңбек заңнамасына көмек ретінде әзірленген
бағдарламаларға тоқталып өтіледі.
Еңбек нарығының жағдайын және еңбек заңнамасының рөлін нақты ашып
айқындау үшін оны бірнеше тараулар мен бөлімдерге бөлуге болады. Алғашқы
тарау “Еңбек заңнамасының қалыптасу тарихына” арналған. Өз ішінде ол
“Қазақстандағы еңбек нарығын реттеудегі заңнама тарихы” мен “Еңбек туралы
заңнаманың қалыптасу кезеңдері мен өзекті мәселелері” бөлімдерінен тұрады.
Ең біріншісінде - еңбек нарығын реттеуші заңнаманың даму тарихы, оның
қоғамдағы рөлі, Қазақ Кенестік Социалистік Республикасының еңбек туралы
Кодексінен ерекшеліктері мен ұқсастықтары айқындалып көрсетілген. Еңбек
заңнамасының Конституцияға негізделіп жасалатындығы және Азаматтық пен
Әкімшілік құқықтарының еңбек заңнамасымен байланыстылығы қарастырлады.
Еңбек заңнамасының жетістіктері мен кемшіліктері екінші бөлімде
келтірілген. Бұнда еңбек заңында қараусыз қалған көптеген нормалар
талқыланды. Осындай олқылықты жою үшін әлемдік дамыған елдердің еңбек
заңнамаларына жүгінуі керек-ті. Бұл жайлы сөз екінші тараудың
“Халықаралық еңбекті құқықтық реттеудегі Қазақстан Республикасының
қатысуының құқықтық ұйымдастырушылық аспектілері” атты бөлімде қарастырылып
өтілді. Ондағы басты мақсат - Қазақстанның әлемдік еңбек нарығында алатын
орнын айқындау. Сонымен қатар, Тәуелсіз Мемлекеттер Достастығы елдерінің,
әсіресе, Ресей елінің еңбек заңнамасымен Қазақстан Республикасының еңбек
заңнамаларын салыстырып өту. Келесі бөлім осы заңнаманы реттейтін
экономикалық-әлеуметтік, құқықтық қатынастарды қарастырады. Алғашқы рет
еңбек заңнамасы тарихында жұмыс беруші мен жұмысшының міндеттері мен
құқықтары нақты көрсетілген. Еңбек заңнамасының негізі болып табылатын
әлеуметтік тепе-теңдікті іске асыратын жеке және ұжымдық шарттар
қарастырылып өтілген. Еңбек нарығындағы еңбек заңы ретке салалмай жүрген
бір келеңсіз жағдай - жұмыссыздық. Осы тақырып аясында үшінші бөлім
жазылған. Онда халықты жұмыспен қамту саясаты жан-жақты талданған. Қазіргі
уақыттағы жұмыссыздықты жоюдың алдын алу жолдары айтылды және
жұмыссыздардың заңға жүгініп жұмысқа орналасу мүмкіндіктері қарастырылды.
Қазіргі таңда еңбек миграциясының ағымы біздің елге келуі есепсіз, соны
біршама тоқтату үшін Қазақстан Республикасының Үкіметі арнайы квота
жариялайды. Бірақ оған қарамастан астыртын еңбек миграциясының ағымы
жалғасуда. Бұндай заңсыздықты шектейтін Қазақстан Республикасының еңбек
туралы заңнамасы өз әлсіздігін бірден байқатады. Еңбек заңнамасында дәл
осындай ақтандақтары жетерліктей. Осындай олқылықтарды жою мақсатында
Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын жетілдіру бағыттары мен
мақсаттары атты үшінші тараудың бірінші бөлімінде жаңа еңбек Кодексінің
жобасы әзірленді. Ол Елбасының 2006 жылғы Қазақстан халқына Жолдауында:
2006 жылы тұжырымдамасы барлық Халықаралық еңбек ұйымы мен Бүкіләлемдік
сауда ұйымының талаптарына сай келетін Еңбек кодексін қабылдау қажет деп
көрсетілген. Қазіргі еңбек заңындағы кейбір баптар қайта қарауға алынды,
өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Бұл Кодексті іске қосудың басты
тетігі болып табылатын мемлекеттің арнайы дайындаған бағдарламалары екінші
бөлімде қарастырылды. Соңғы бөлімде жалпы Ақмола облысындағы жұмыссыздықтың
әкелетін зардаптары және олардың алдын алу жолдары айқындалып көрсетілді.
1-ші тарау Еңбек заңнамасының қалыптасу тарихы
1.1 Қазақстан Республикасының еңбек нарығын
реттеудегі заңнама тарихы
Қазақстан Республикасындағы нарық қатынастарда болуы – еңбек
нарығының заңнамасын дамыту қажеттілігі туындайды. Нарықта әрбір адамның
мақсатқа жетудегі ісі қоғамға, экономикаға ешбір нұқан келтірмуі тиіс.
Сондықтан мемлекет бақылауға алатын ережелерді қабылдау қажет. Бұндай
құқықтық шаруашылық жүргізудің механизмінің басты реттеушісі рөліне ие
болады. Бірақ нарықтық қатынастарды заңнама немесе әкімшілік шаралармен
қатаң бақылауға алынуы тиіс. Республиканың еңбек нарығының құқықтық даму
негізі Қазақ Кеңес Социалистік Республикасының мемлекеттік тәуелсіздік
Декларациясы жарияланғаннан бастап қалыптасты (2-ші бөлімнің 9 тарауы).
[45]
90-шы жылдардың басында экономикалық заңдармен бірге Халықты
жұмыспен қамту, Кәсіби одақтар туралы, Ұжымдық шарттар туралы,
Еңбекті қорғау туралы және т.б. заңдар қабылданды. Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24 тарауына сәйкес Әрбір адам еңбек
бостандығы, өз еркімен қызмет, мамандықты таңдап алуға құқылы. Субъект
еңбек құқығының ережелерімен өз еркімен қолдана алады.[23]
Құқық қоғамдық қатынастарды реттеуде басты орын алады және өз
кезегінде мемлекеттік емес азаматтардың қызығушылықтарын қарастырады.
Еңбекке деген құқық – ол еңбекті еркін түрде таңдау құқығы және
жұмыссыздықпен еңбекке мәжбүрлеуден қорғауды қамтамасыз етеді. Экономикалық
жетістіктерді құқықтық ретінде бекітуі және нарықтың дамуын әрі қарай
ынталандыру мақсатында Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексін
қолданған жөн. Еңбек заңнамасына келсек, онда еңбек қатынастарын реттейтін
шарттық әдістін, әлеуметтік серіктестік құруының жүйесіне мемлекеттік
реттеудің рөлін төмендету керек деген тұжырымдамасына тоқталамыз.
Еңбек заңнамасының реформаларының азаматтікіне қарағанда баяу
жүргізілуі нарық жағдайындағы еңбек қатынастарын ретеуде еңбек құқығының
нормаларын қолданудың мүмкін емес деген ойды тудыру мүмкін. Бұл жағдай
өндіріс қызметінің тиімділігін іске асыратын кәсіпорын басшыларының
көзқарасына әсер етеді.
Белгілі болғандай еңбек заңнамасы азаматтық заңнамамен тығыз
байланысты. Азаматтық құқық еңбек пен оның нәтижелерімен байланысты
қатынастарын реттейді. Еңбек қатынастары және оған жақын азаматтық құқықтық
қатынастар шарттық негізде болады. Сонымен қатар еңбек пен азаматтық
заңнамалар арасында генетикалық байланыс бар. Өйткені, еңбек құқығы
азаматтық құқықтан бертін келе ғана жеке сала ретінде бөлінді. Оның әр
түрлі салалық қатынастарды сипаттайтын жеке даралығына қарамай еңбек
құқығының дамуына азаматтық құқық нормаларының әдістерімен принциптері
ешбір әсер келтірмейді.
Еңбек құқық субъектісінің теоретикалық негізі – жеке, заңды
тұлғалардың азаматтық құқықтық принциптерімен олардың құқықтық мәртебесіне
ие болады. Еңбек шартының заңдылық маңызы азаматтық құқықтың мңндеттемелері
туралы шартты жасасу еркіндігі туралы шарттын өзеруімен тоқтатылуының жалпы
жағдайларына негізделеді. Еңбек құқығының табиғатынан азаматтық құқықтық
принциптері мен әдстеріне ғана сүйенбей, сонымен қатар әкімшілік құқықты да
негізге алады. Өйткені ұжымдық өндіріс тәртібі әкімшілік билігіне
жұмысшылардың бағынуын, еңбек үрдісіне оның еркіндігін шектеу және т.б.
талап етеді. Азаматтық заңнама азаматтық құқықтық шарттардан туындайды,
немесе азаматтықтағы бар қатынастарды ғана реттей алады.[40]
Сонымен қатар, еңбек қатынастарын салааралық реттеуді қажет етеді.,
яғни аралас еңбек және азаматтық құқықтық нормаларды бөлу мүмкінідігін
қажет етеді. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 380-шы бабына
сәйкес заңнама қарастыратын әр түрлі келісім-шарттардың элементтері бар,
тараптардың бұндай шарттарды бекіту құқығы бар.
Қазақтан Республикасының Азаматтық Кодексінің 378 бабына сәйкес шарт
2 немесе бұдан да көп тұлғалардың азаматтық құқықтары мен міндеттерін
қалыптастыратын, өзгертетін, тоқтататын келісімдерін қарастырады. Сонымен
мұнда сөз етіліп отырған шарт аралас, салааралық емес, ішкі салалық
сипаттағы шарт болып табылады. Республика ұйымдарындағы бекітілген
шарттармен еңбек элементтерімен қатар азаматтық еңбек шартының
келісімдерінің ұштасуы бар екенін көрсетеді.
Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 58 бабы бойынша
серіктестік қатысушыларының есебінен және жұмыс істеу барысында жиналған
мүлік серіктестік және мүліктік құқығына ие болады.[24]
Қазақстанда еңбек нарығындағы заңнаманың даму тарихы Қазақстан Кеңес
Социалистік Республикасының мемлекеттік тәуелсіздік алу туралы
Декларациясынан бастау алды. 90-жылдардың басында экономикалық заңдар
блогімен бірге еңбек нарығының бастапқы дамуындағы негізгі орын алған
бірқатар заңдар да болды. Олар Халықты жұмыспен қамту, кәсіби одақтар
туралы, Ұжымдық шарттар туралы, Еңбекті қорғау туралы т.б. 2002 жылға
дейін Қазақстан территориясында 1972 жылдың 21 шілдеде қабылданған
Қазақстан ССР-нің еңбек туралы Заңы болды. Халықаралық құқықтық еңбекті
реттеуде Біріккен Ұлттар Ұйымының арнайы мекемесі Халықаралық еңбек ұйымы
басты орын алады. Халықаралық еңбек ұйымы еңбекке қатысты Конвенцияларды
қабылдайды. Ол құрамындағы мемлекет-мүшелерге оны ұсынады, ал мемлекеттің
өз елі ішінде қолдануға тиімді Конвенция болса, оны бекітеді. Осы
Конвенциялар негізінде әр мемлекетте еңбектің құқықтық реттеу базасы
құралады.
Мысалы, келесідей Конвенциялар ұсынылды: Жалақы қорғау туралы
(95), Жұмыссыздықты қорғау саясаты туралы (122), Құрылыстағы еңбектің
гигиенасы мен қауіпсіздік туралы (167), Минималды жалақыны қоюдағы үрдіс
туралы (26), Еңбекші- мигранттар туралы (97), Балалар еңбегіне тыйым
салу туралы (138, 182), Еңбек саласындағы дискриминацияға тыйым салу
туралы (100, 111). [25]
Кейін осы Конвенциялар мен бұрынғы Қазақ ССР-нің Еңбек туралы Кодексі
негізінде жаңа Қазақстан Республисының Еңбек туралы Заңына енді.
Қазақстанның Еңбек туралы Заңы Кеңес Үкіметінің заңдарынан басқа одақтық
республикалардың еңбек заңдарын ел территориясында қолдануға шек қойған
жоқ. Ал бұл Қазақстан Республикасының Ата Заңына қайшы болды, өйткені басты
Заңның 4 бабына сәйкес Қазақстан Республикасында негізгі қолдану құқығы
Конституция нормалары және оған сәйкес келетін Заңдар мен нормалардың
құқықтық актілері болды. Қазақстанның еңбек туралы Заңы колхоздар мен
кооперативтік ұйымдардың мүшелерінен басқа барлық жұмысшылар мен
қызметшілердің еңбек қатынастарын реттеп отырды. Ұзақ уақыт бойы мемлекет
барлық өндірістің жалғыз иегері болғандықтан, Кодекс мемлекеттік меншікті
еңбекшілер басқарады деп белгіледі. Еңбек шарты шарттық сипатта болған жоқ,
өйткені еңбек шартының негізгі жағдайларын мемлекет белгілеп отырды. Шарт
жасасудың негізгі талаптары келесідей болды: жұмыс орнының орнылысу жері,
еңбек қызметі, (мамандығы, квалификациясы, қызметі), жұмыстың басталу мен
аяқталу уақыты. Басқа барлық нормалар мен Ережелерді заңнама немесе
нормативтік актілер анықтап отырды.[29]
Қазақстан Республикасында еңбек қатынастары бірқатар Заңдармен
реттеледі. Олардың ішіндегі ең маңыздысы- 2002 жылдың 1 қаңтарында күшіне
енген “ Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңы. Бұл Заң 12 бөлімнен,
109 баптан тұрды. Еңбек туралы Заңның преамбуласында, оның еңбек
қатынастарын реттейтіні туралы жазылған. Осымен байланысты жаңа Заң
Қазақстан ССР-нің Еңбек туралы Кодекстен қарағанда, еңбек қатынастарын
шартты түрде (ұжымдық және жеке) пайдалануды қарастырды. Сонымен қатар Заң
кепілдіктердің минимум қарастырып, тараптарға оларды кеңейту мен
жақсартуына жағдай жасады.
Кеңестік еңбек Кодексінің 20-бабына сәйкес, еңбек шарты жазбаша
және ауызша жасала беретін. Көбіне көп ауызша түрі пайдаланылды. Тараптар
белгілі бір жағдайлар туралы ауызша келісіп, ал жұмысқа алу кезінде жұмыс
беруші бұйрық шығаратын, бұйрық жасасқан шартты бекітетін. Мұндай құықтық
модель халықтың көпшілігіне шарттық негіздің болмауы туралы айтатын. Ауызша
түрі қолайлы болды, бірақ тараптардың құқықтары мен міндеттерін нақты
белгілеуіне мүмкіндік берген жоқ. Шарт жасасудың жаңа Заңдағы ерекшелігі,
ол тек жазбаша түрде болуы. Яғни, онда еңбек шартының мазмұны қандай
құжаттардың жұмысқа тұрғанда керектігі туралы және жұмыс қызметін
дәлелдейтін құжаттарды нақты белгіледі (1,9 бап).[42]
Жаңа Заңда еңбек шарты Кеңестік Кодексте сияқты заңда белгіленген
жағдайлар бойынша ғана тоқтатылды. Кодексте сияқты Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңында еңбек шартын тоқтату, коммерциялық
мемлекеттік, қызметтік құпияны таратқаны үшін жұмыстан шығару жағдайлары
қарастырылған. Жаңа Заңда ұжымдық шарт атты бөлім енгізілді, соның
негізінде ұжымдық шарттар туралы 1993 жылдардағы Заңы өз күшін жойды.
Жаңа Заң Кеңестік Кодекске қарағанда жеке категориялы
(мезгілдік, маусымдық, жалдамалы, вахталық әдісте істеуші) жұмысшылардың да
еңбек қатынастарын реттеп отырды. Жаңа Заң жұмыс уақытының ұзақтығын
белгіледі. Жұмысына 40 сағаттан артық емес. Ал Кеңестік Кодексте 41 сағат
еді.
Еңбек демалысының минималды ұзақтығы және белгілі ұжымдық, жеке еңбек
шарттарында келісілген еңбек демалысының тәртібін белгіледі. Ал оқу, еңбек
демалыстары және олардың төлену тәртібі еңбек шарттарында анықталу керек.
Жаңа Заңда Кеңестік Кодексте сияқты жалақының минималды көлемі Заң
актілерімен белгіленеді және одан төмен болмауы керектігі туралы айтылған.
Қазіргі кезеңде болса тек қана мемлекет органдарының және бюджеттік
ұйымдарының жұмысшылардың тарифтік ставкасы, жалақысы, қызметтік окладының
схемалық жүйелері ғана белгіленеді.
Материалдық саладағы ұйымдарда заң талаптарын ұстана отырып, жалақы
мәселелерін өздері шешеді.
Заңда зиян келтіргендері үшін жұмысшылардың жауапкершіліктің
шектеулі болатындығы жайлы айтылмаған.
Кеңестік Кодексте қарастырудың тәртібі нақты қарастырылған.
Алғашқыда даулар жанжалдар бойынша комиссия қарастырады, сосын ұйымдардың
профкомдары, кейін ғана соттар. Жаңа Заңда дауларды сот және арнаулы
комиссиялар қарастырады, делінген.
Еңбек даулары бойынша соттық шығындарды өтеуден жұмысшы босатыландығы
туралы деген норма сақталған. [43]
Кеңестік Кодекстегі жұмысшылардың кейбір кепілдіктері мен құқықтары
сақталған. Олар төмендегілер:
1) жұмысқа қабылдау жасы- 16, ал әке-шешесінің рұқсатымен- 14 жастан;
2) жеке еңбек шартының күшке енуі нақты жұмысшылардың жұмысқа келуінен
басталады;
3) басқа жұмысқа ауысу тәртібі тек жұмысшылардың жазбаша келісімімен
ғана болады;
4) жұмысшыны ауыстыру немесе кәсіпорынның өзгеруі шартты тоқтатпайды;
5) мәжбүрлі демалыстағы уақытта орташа жалақысы сақталады, бірақ 3 айдан
аспай;
6) жұмысшының рұқсатынсыз уақытша басқа жұмысқа ауысуы, жалақының орташа
көлемін сақтайды;
7) кәсіби ауруға шалдыққан, не денсаулығына зиян келтіргені үшін жұмыс
беруші жұмысшыны жеңіл жұмысқа ауыстырады және бұрынғы жұмыс пен жаңа
жұмыстағы еңбекақының арасындағы айырмашылығын төлеуге міндетті;
8) медициналық қорытынды бойынша жұмыс беруші жүкті әйелді бұрынғы
жұмыстағы орташа жалақыны сақтап, жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті;
9) Квалификациялық емес жұмысқа жоғарғы білікті маманды уақытша
ауыстыру тек қана жұмысшының жазбаша рұқсатымен ғана іске асады;
10) кәсіпорын қызметін тоқтатқанда немесе штат санының қысқартылу
мерзімінде, 1 айдан көп емес орташа айлық жалақысы сақталады;
11) жеке санаттағы жұмысшылар үшін (14, 16, 18 жастағылар, зиянды,
қауіпті, ауыр жағдайларда еңбек ететін жұмысшылар) жұмыс уақытының
ұзақтығының қысқартылуы;
12) жұмыс уақытынан тыс қызметкерді, жұмыс істеткізу тек оның рұқсатымен
ғана іске асады;
13) әр жыл сайын жұмысшыға міндетті түрде 18 календарлық күннен аз емес
демалыс беру;
14) жұмысшының ғана рұқсатымен, оны демалыстан шақыртып алуға болады;
15) 30 күнге дейін төленбейтін демалысты беруге болады;
16) жүкті болу немесе босатуға міндетті түрде төленетін демалыс беру.
Бала 1,5 жасқа толғанша жалақыны сақтамай демалыс беру. Бұл демалыс
түрлері босану үйінен баспанасыз балаларды алған ер адамдар мен
әйелдерге де беріледі;
17) жалақының минималды көлемі;
18) жалақының төлену уақытын белгілеу және жұмыс берушінің еңбекақысын
уақытында бермегені үшін жауапқа тарту;
19) мүгедектерге ауырған кезде әлеуметтік көмек беру. [31]
Сонымен қатар, Заң жұмыс берушінің кепілдіктерін қысқартады және оны
кейбір нормаларынан босатады:
- жұмыс беруші мен қатынаста жұмысшының атынан өкілдік ретінде кәсіби
одақтар ұйымдарының ерекше статустарының нормалары жойылды. Мысалы:
кәсіби комитеттің рұқсатынсыз әкімшілік ұсынысы бойынша еңбек шартын
бұзу, еңбек даулары бойынша комиссия мен кәсіби комитеттерде дауларды
қарастыру,
- жұмысқа қабылдағанда кепілдіктер бекітілмеген,
- еңбек шарттарында көрсетілмеген жұмыстарды істеткізуге талап етуді
шектейтін нормалар жоқ,
- әйелдер мен жастарға жеңілдіктер қысқартылады (түнде, жұмыс уақытынан
тыс еңбек етуге, іс-сапарларға бару, аналарға еңбек ақыны сақтамай
демалыс беру (бала 3 жасқа толмағанынша), жұмысқа қабылдау кезінде
кепілдік беру, әйелдерді жұмыстан шығаруға тиым салу(баласы барлар),
қысқартылған жұмыс уақытының 18-ге толмағандарға еңбек ақы беру т.б.),
- оқу мен жұмысты бір мезетте атқарған жұмысшылырға жеңілдіктер
беру.[32]
Сонымен қатар, жаңа Заңда түсініктеме аппараты берілген, алғашқы рет
жұмыс беруші мен жұмысшының құқықтары мен міндеттері заң жағынан
анықталмаған. Еңбек келісімнің құрамы нақты көрсетілген, оның жазбаша
түрде жасалуы. Жұмысшы еңбек шартын бірнеше жұмыс берушімен жасаса алады,
деп көрсетілген. Еңбек туралы Заңда келесідей жағдайлар қарастырылған:
1-ден, еңбек қызметін дәлелдейтін еңбек кітапшасы және т.б. құжаттар
бола алады. 2-ден, еңбек шартының әрбір тараптарының міндеттері
көрсетілген, еңбек шартының бұзылуын алдын-ала жазбаша түрде ескерту
қажет. 3-ден, тұрақты емес жұмыс күні деген жоқ, өйткені жұмыстан кейін
еңбек ету, жұмыс ауқытынан тыс жұмыс болып есептеледі. 4-ден мейрам
күндерінің жұмыс күндерімен сәйкес келуі, жұмыс уақытын тиімді пайдалануы
үшін Қазақстан Республикасының Үкіметі демалыс күндерді ауыстыруға құқық
береді. 5-ден жылдық демалысының шарттары мен тәртібі жеке және ұжымдық
еңбек шартында белгіленеді. 6-дан жұмыстың тоқтап тұруының шарты мен
тәртібі жеке және ұжымдық шарттарында көрсетіледі. 7-ден жалақы сақталмай
берілетін демалысты уақытпен шектемейді, ол тараптардың келісімімен
анықталады. 9-дан, жалақыдан ұстап қалу Заңда белгіленген себептерден басқа
сот шешімімен жасалады. 10-дан, жұмыс беруші жұмысшыны мемлекеттік және
жалпы қоғамдық қызметтерді атқарғанда оның орнын сақтап, сол уақыт
аралығына жұмыстан босатуға құқылы. 11-ден, еңбек жөніндегі мемлекеттік
инспектор Заңның бақылау тәртібі бойынша қадағалауға алу қажет. [29]
Кейін осы Заңның нормаларын нақтыландыратын арнайы заңдар шығарылған.
Мысалы, 2000 жылдың желтоқсанында қабынданған Әлеуметтік серіктестік
туралы Заң, 2001 жылдың 23 қаңтарында бекітілген Халықты жұмыспен қамту
Заңы, кейін оған 2005ж 22 қазанда өзгерістер мен толықтырулар еңгізілген.
2004 жылдың 24 ақпанында Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы
Заң қолданысқа енді. [37]
1.2. Еңбек туралы заңнамасындағы қалыптасу кезендері мен өзекті мәселелері
2002 жылы қабылданған Еңбек туралы Заңында көптеген олқылықтар
кездесуде. Оның құрамындағы нормалар Кеңестік Қазақстанның еңбек туралы
Кодексінен алынған. Ал Кодекс болса бұрынғы жоспарлы жүйеге қолдануға
жарамды актілік нормалар, ол қазіргі Қазақстанда қалыптасқан жүйеге мүлдем
келмейді.
Заңда көптеген ұғымдар түгелдей жойылды. Мысалы, еңбекке құқық деген
ұғым еңбек еркіндігі деген түсінікке алмастырылды, ал бұл жұмысшының
жұмыс берушіге деген қатынасты өзгертті. Өйткені бұл құқық жұмысшыға қайда
және қай жағдайда жұмыс істеуін немесе жұмыс істей ме, жоқ па деген
мәселелерді өзіне шешуге құқық береді. Еңбекке деген еркі, қызметі мен
мамандығының түрлерін таңдауға еркіндік, сонымен қатар еңбекке деген құқық
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабында көрсетілген және кейін
1998 жылы 10 қазанда Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасындағы
еңбек туралы Заңында кең түрде ашылған. [14]
Заңда көп кемшіліктер жіберілді, соның негізінде көптеген баптарды
талқылауға салуды жөн көрдік:
1. Жеке еңбек шарты түсінігі еңбек қатынастарын қалыптасуында басты
құқықтық қарама-қайшылықта болады (еңбек туралы Заңның 1 бабында
көрсетілген). Қазақ ССР еңбек туралы Заңдар Кодексінде 2002 жылғы 1
қаңтарына дейін еңбек шарты ұғымы қолданылды, ол қолайлы әрі тиімді
болған.Еңбек шартына жеке сөзі қосылды. Ол шарттың негізін дәлелдейтін
іспетті. Ол Қазақстан Республикасы Конституциясына 20 бабының 4-і
тармағындағы ұғымға қайшы келеді. Еңбек шарты деген түсінік нормативтік
құқықтық актілерде көптеп кездеседі. Мысалы,жоғарғы сот қаулылары мен
Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
Министірлігінің бұйрықтырында кездеседі.
2. Жұмыс уақытының құқықтық реттелуі дұрыс емес. Еңбек туралы Заңның 45
бабында жұмыс уақыты ол, жұмыс берушінің актілері мен жеке еңбек шартының
жағдайларына сәйкес жұмысшының еңбек міндеттерін атқарған уақыт деп
көрсетіледі. Осыдан барып мынандай сұрақ туындайды, егер жұмысшы өз еңбек
міндеттерін атқармай бірақ жұмыста болуы, жүмысты тосып немесе оған
дайындалу кезеңі жұмыс уақыты болып есептеле ме? Еңбек туралы Заңда бұл
қарастырылмаған,ол Халақаралық Еңбек ұйымының №153 Конвенциясында 1979
жылдың 25 маусымындағы Жұмыс уақытының ұзақтығы және жол транспортында
демалу уақыты туралы анықталып, көрсетілген. Онда жұмыс уақыты болып тек
қана еңбек міндеттерін атқарған уақыт қана есептелмейді, сонымен қатар
жұмысқа дайындалып не болмаса жұмысты күтуі жұмыс уақытына жатқызылады.
Бұл халақаралық норма міндетті түрде қабылданған жаңа Заңға еңгізілуі
қажет еді.
3. Еңбек туралы Заңда жұмыс уақыты ұзақтығының 2-і түрі бар:
- Жұмыс уақытының қалапты ұзақтығы,яғни жұмасына 40 сағаттан аспау керек.
Бұл Халықаралық Еңбек Ұйымының 1935 жылы 22 маусымда қабылданған №47
Аптасына жұмыс уақытын 40 сағатқа дейін ұзарту Конвенциясына сай келеді;
- еңбек туралы Заңның 46 бабында жұмыс уақыты ұзақтығының қысқаруы
келесідей көрсетілген:
А) егер жұмысшы 14-16 жаста болса, жұмасына 24 сағат,
В) егер жұмысшыға 16-18 жас болса, жұмасына 36 сағат.[19]
Сонымен қатар, ауыр физикалық жұмыстарда және зиянды еңбек
жағдайларында еңбек етіп жүрген жұмысшыларға да дәл осындай жұмыс уақытының
ұзақтығы беріледі. Бұл 2000 жылдың 19 шілдеде №175-П еңбек және әлеуметтік
қорғау Министірлігінің қаулысымен бекітілді. Еңбек туралы Заңда I-ші
және II-і топтағы мүгедектерге жұмыс уақыты реттелмеген. Оларға
қысқартылған жұмыс уақыты 1991 жылдың 21 маусымында Қазақстан
Республикасының Қазақстан Республикасының мүгедектерге әлеуметтік қорғау
беру туралы Заң қарастырған және бұл Заңда инвалидтердің жұмыс уақыттары
жұмасына 36 сағаттан аспау керектігі айтылған. Заңды құрғанда бұны есепке
алу жөн еді. Бұл қателік заңның бұзылуына әкеледі. Еңбек құқығында еңбек
уақыты деген ұғым толық емес жұмыс жұмасы, толық емес жұмыс күні немесе
екеуі де бір уақытта қолданылуы мүмкін. Ал еңбек ақы жұмыс істеген
уақытына төленуі керек, делінген. [41]
Еңбек туралы Заңда жұмыс уақыты бөлімінде толық емес жұмыс уақытын
реттейтін нормасы жоқ, сонымен қатар еңбек туралы Заңның 12 бабының 5
тармағында жұмысшы толық емес жұмыс уақытының ұзақтығын қарастырған шарт
бірнеше жұмыс берушілермен жасасуға болады. Бұл теріс пиғыл , жұмыс
уақытының ұзақтығы мен оның бұндай жағдайда жұмыс тәртібі анық ашық
айтылмаған.
4. Еңбек туралы Заңның 47 тармағында еңбек ету жұмасының 2-і түрі
көрсетілген 5 күндік жұмыс екі демалысымен және 6 күндік жұмыс бір
демалысымен. Мұндағы басты кемшілік 5 күндік пен 6 күндік жұмыс аптасында
әр күннің жұмыс уақытының сағаттары нақты көрсетілмеген. Осындай олқылықтың
болуы, жұмыс берушілер үшін қолайлы. Олар жұмысщыны жұмыстан тыс еңбек
еткізеді және оның құқықтарын шектейді. Ал ол кейін жұмысшының денсаулығына
кері әсер береді. Еңбек туралы Заңда нақты 5 күндік жұмыс аптасының әр
күндік жұмыс атқаратын ұзақтығы көрсетілуі керек еді.
5. Еңбек туралы Заңның 48 бабының 2,3 тармақтары көптеген сауал
туындатқызады. Түнгі жұмыс уақыты 22-ден 6 сағатқа дейін. 3 тармағында
түнгі жұмыстарға 18-ге толмаған және түнгі жұмыс істеуге медициналық
қорытынды бойынша өзге де адамдарға жұмыс істеуге тиым салынады, деп
айтылған. Бұндағы өзге де адамдар деген сөз әр түрлі түсінік береді.
Мысалы, 18-ге толмаған адамдарға да түнгі жұмыстарда істемеу үшін
медициналық қорытынды керек, деген ұғым береді. Сондықтан өзге адамдар
деген сөздің орнына сонымен қатар өзге де адамдар ұғымын жазу қажет еді.
48 баптың 2-і және 3-і тармақтарын бір-бірінен бөлек оқыса, жүкті
әйел, оның рұқсатымен түнгі уақытта еңбек етуге рұқсат беріледі, деп
түсінуге болады. Әйелдің түнгі уақытта жұмыс істеуге тиым салынатын
медициналық қорытындысы бола тұрса да. Бұндай түсінік “өзге де адамдар”
деген сөзінен туындайды. Осы екі тармақша дұрыс қарастыралмаған, кейін олар
тәжрибе барысында көптеген қателіктер мен жағымсыз оқиғаларға әкелуі
мүмкін.
6. Жұмыстан тыс еңбек ету Еңбек туралы Заңның 50 тарауына сәйкес
әрбір жұмысшы 2 сағаттан, ал ауыр физикалық және зиянды жұмыстарда еңбек
етушілер 1 сағаттан аспауы тиіс. Жұмыстан тыс уақытта еңбек етуге тек
жұмысшының келісімінен ғана болады, кейбір ерекше жағдайлардан басқа.
Негізінен біздің есептеуімізше, еңбек туралы Заңның 51 бабының 1-і мен 2-і
тармақшаларына сәйкес ерекше деп көрсетілген жағдайлар үшін жұмыстан тыс
еңбек ету уақытының шектеулігі көрсетілмеуі тиіс. Өйткені қауіпті
жағдайларда өрт болғанда, өндірістік аварияларда жұмыстан тыс еңбек ету
уақыты аяқталды деп жұмысты тастай салуға болмайды.
7. Еңбек туралы Заңның 52 бабына сәйкес жұмысшының белгілі жұмыс
берушіде нақты жұмыс істеген уақытын жұмыс беруші есптеп отыру керек. Бұл
қате нәрсе, өйткені жұмыс беруші жұмысшының жұмыс уақытын есептеп отыру
қызығушылық тудырмайды. Сондықтан “белгілі жұмыс беруші” деген сөз мұнда
орынсыз.
8. Еңбек туралы Заңның 52 бабының 3 пен 4-і тармақтарын
салыстырғанда, олардың қарама-қайшы екен деген қорытынды жасаймыз. 3
тармақта белгіленген әр күндік және әр апталық жұмыс уақытының ұзақтығын
қосқанда жұмыс күні мен жұмыс уақытының белгіленген нормаларынан аз не көп
болмайды, сонда есептік саны осы кезеңдегі сағат нормасына неге тең
келмейді деген сауал туындайды.[2]
Демалыс уақытының кейбір нормаларын өзгертіп және нақтылап отыруды
талап етті:
1) Еңбек туралы Заңның 54 бабына сәйкес аяз, ауа райының температурасы
төмен жағдайында жұмыс істейтін жұмысшылардың жылыну мен демалуға берілетін
уақыт жұмыс уақытына енгізіледі. Заңнаманы Қазақстан Республикасындағы
далалы аймақтардың көптігінен, ыстық далада істеп жүрген жұмысшылардың
ыстықтың өтіп кетуін есепке алмаған. Сондықтан, суық жерлерде істеуші
жұмысшыларға ғана емес, сонымен қатар ашық, ыстық далаларда істеуші
жұмысшыларға арнайы демалу уақыттары берілу қызметтігі есепке алынуы жөн
еді.
2) Демалыс және мейрам күндері жұмыс істеген үшін компенсация 73 баптың
Жалақы және еңбекті реттеу бөлімінде неге жазылғандығы түсініксіз.
Заңнамашы қосымша демалыс күнімен қайтарылады деп анықтайды. Қосымша
деген сөзінің өзі әр түрлі мағына береді. Өйткені жұмыс беруші мен жұмысшы
оны әр түрлі түсінеді.Жұмысшы оны мейрам немесе басқа демалыс күні үшін
қосымша демалыс күні беріледі деп ұғынады. Ал жұмыс беруші демалыс және
мейрам күндері жұмыс істегені үшін жұмысшыға 1-ақ күн демалыс беріледі деп
түсінеді. Сондықтан, бұл норма нақты реттеуді қажет етеді.
3) Заңнамашы жұмыс уақытынан тыс еңбек ету үшін ақшалай компенсацияны өзі
белгілегені, жұмысшыға қарағанда әділетсіз деп танимыз. Егер жұмысшы
ақшалай компенсация алмай, егер оның жұмысына келтірмесе 2-і сағаттай
кешігіп кететіндігі туралы айтса немесе жұмысшы барлық жұмыстан тыс істеген
уақытын қосып, 1 күн толықтай дем алуға құқылы.
4) Еңбек туралы Заңының 5-ші бабы және 60-шы бабының 3 тармағындағы
нормалар бір біріне қайшы келеді. 5 баптың 4-ші тармағы бойынша еңбек
қатынастарын реттейтін жағдайлары мен минимальды кездері белгіленген. 60-шы
баптың 3 тармағының мазмұнынан жыл сайынғы еңбек демалысының минимальды
ұзақтығын білу қиын. Бір жағынан 18 күнтізбелік күннен аз емес, одан кейін
егер жеке, ұжымдық шарттар мен жұмыс берушінің актілерінде басқа жағдайлар
қарастырылмаса жалғастырылады. Бұдан мынадай қорытынды шығаруға болады.
Жеке еңбек шартында жұмыс беруші 18 күнтізбелік күннен аз болатын жылдық
еңбек демалысын белгілей алуын, ал бұл жұмысшыға қарағанда әділетсіз.
Біздің ойымызша, 60-шы баптың 3 тармағында, 5-ші баптың 4 тармағына
өзгерістер енгізу керектігі. Онда жеке, ұжымдық еңбек шарттарында Еңбек
туралы Заңда белгіленген минимумы өзгертілуі мүмкін, бірақ жақсы жағына
ғана.
5) Еңбек туралы Заңының 60 бабының 1 тармағында жұмысшыға төленетін
жылдық еңбек демалысының берілуі туралы кепілдік етеді, ал Еңбек туралы
Заңның 61 бабының 4 тармағында бұл кепілдік алынып тасталды. Өйткені
алғашқы жылдық еңбек демалысы жыл өткеннен кейін ғана беріледі. Бұл
нормалар қайта қарастырылуды қажет етеді.
Еңбек туралы Заңның 68 бабының 1 тармағының нормасын әр түрлі
қолдануға болады. Жеке еңбек шартының тоқтатылуы және жұмысшының жылдық
демалысының қолдана алмағандығы үшін компенсация беріледі. Бұл кезде
мынадай сұрақ туындайды, жеке еңбек шартын жылға толмайынша тоқтатқанда
жұмысшы еңбек демалысын алуға құқылы емес, қолданылмаған демалыс үшін ол
компенсация алу керек еді, бірінші жылы жұмыс уақыты бітпес бұрын жеке
еңбек шарты тоқтатылса да, ол жылдық еңбек демалысын алуға құқылы. [6]
Елімізде еңбек қатынастарын регламеттеудегі олқылықтар қызметкер
құқығының аяқ асты етілуіне алып келді. Мәселен, көптеген жұмыс берушілер
еңбек шартының орнына азаматтық-құқық шарт деген құжат жасасады. Мұнын
себебі мынада: еңбек шартының орнына азаматтық-құқық шарт жасасу жалдамалы
қызметкерге емес, жұмыс берушіге тиімді. Жұмыс беруші азаматтық-құқық шарт
жасасып, бірқатар жеңілдіктер мен кепілдіктерді, мысалы ауру парағы ақы
төлеу, жұмыстан босату тәртібін сақтап, еңбекке тарту және еңбек жалақы
төлеу тәртібін бұзып жұмыс уақытынан тыс уақытта жұмысқа шақыру және тағы
басқа белгілейтін еңбек заңнамасы нормаларын өз қызметтеріне қатысты
қолдануға міндетті болмайды. Келешекте еңбек шарттары бойынша қатынастардың
құқықтық институттарын қайта қарастырып, реттеудің нақты обьектілерін
таңдау керек. Мысалы, бұл дербес емес немесе жалдамалы еңьек болуы мүмкін.
Ал өзгенің еңбек ақылы негізде паудалану еңбек қатынастары ретінде
қаралатынын және еңбек заңнамасы бойынша реттейтінін бекіту қажет. Осы
мәселені шетелдік тәжрибені пайдалана отырып, ғылыми тұрғыдан зерттеу
қажет.[15]
Жалдамалы қызметкердің еңбегіне қатысты жағдайлар алаңдатарлық.
Ресейдің 2002 жылғы Еңбек туралы Кодекс бойынша, жүкті әйелдерді және үш
жасқа дейінгі балалары бар, жасы 14-ке толмаған баласы бар, жалғызілікті
аналарды әкімшіліктің бастамасымен жұмыстан босатуға жол берілмейді. Ал
біздің заңнама бойынша, көп баласы немесе жүкті әйелді кәсіподақ
комитетінің келісімін алмай-ақ, жұмыстан шығаруға болады.[24]
Сонымен,осындай кемшіліктер біздің еңбек заңнамасының толық әрі жүйелі
түрде анықталмағандығын көреміз.
2-ші тарау Әлеуметтік тепе-теңдік және еңбек нарығының құқықтық
реттелуі
2.1 Халықарлық еңбекті құқықтық реттеудегі Қазақстан Республикасы
қатысуының құқықтық ұйымдастырушылық аспектілері
Бұрыңғы социалистік елдердің нарықтық экономикаға өту және
эволюционизмнен ашықтыққа жылжу әлемге жаңа сапалы биоэкономикалық
жағдайды тудырды, яғни ұлттық экономикалардың бір біріне тәулділігін
күшейтеді. Жаңа жағдай тек қаржылық аясын ғана қамтымай, сонымен қатар
ұлттық еңбек нарығындағы жұмыссыздық жағдайын да қамтиды. Қазақстан
Республикасы бұл процесстен ерекше емес. Нарықтық экономикаға өту,
тәуелсіздік алу, дүниежүзілік байланыс жүйесіне енуі еңбекті дүниежүзілік
құқықтың реттеуіне араласуы міндеттейді. Еңбек халықарлық құқықтық реттелуі
дегеніміз бұл -еңбекті реттеудегі стандарт жүйесі бойынша бекітілген
ұлтаралық келісім-шарттар. Мұндай ұлтаралық келісім-шартқа кірген
мемлекеттер ұлттық еңбек заңнамасын қолданылады. Еңбектің ұлтаралық
құқықтық реттелуі 20 ғасырдың басында пайда болған. Мұның тууына әлемдік
экономикалық салаларға бөлінуі, әлеуметтік нарығындағы бәсекелек факторлары
әсер етеді. Еңбектің ұлтаралық құқықтық реттелуі ресми еңбектің заңды
сипаты еңбектің нормалары болып табылады. Бұл нормалардың ұлтаралық
ұйымдарды және жеке мемлекеттердің екіжақты келісімдер бойынша қабылданады.
[21]
Еңбекті халыаралық құқықтық реттеуде алдыңғы орын ұлтаралық еңбек
ұйымының нормалары, ол Біріккен Ұлттар Ұйымының арнайы мекемесі болып
табылады. Ұлтаралық нормативтік жүйенің әлеуметтік - саяси мақсаты –
ұлтаралық қатыснастар жүйесін тоқтатпау және оның нормативтік қызметтері
мен прогрессивті дамуын одан әрі жоғарылату. Тәжірибеде ұлтаралық
еңбек ұйымдарының нормалары шынында да еңбекті ұлтаралық құқықтық
реттеудегі басты құрал болып табылады. Ұлтаралық еңбек ұйымының жарлығының
3 тарауының бірінші бабының Біріккен Ұлттар Ұйымының әрбір алғашқы мүшесі
және әрбір мемлекет Біріккен Ұлттар Ұйымына кірген ұлтаралық еңбек ұйымының
мүшесі бола алады. Ұлтаралық еңбек ұйымының қызметінің функционалды
аспектілері келесі түрде болады:
1. нормативті;
2. еңбектің негізгі мәселелері бойынша ұлтаралық бағдарламаларды жасау;
3. техникалық көмек;
4. ғылыми-зерттеушілік;
5. баспаналық.[18]
Сөзсіз-ақ ұлтаралық еңбек ұйымының басты аспектісі нормативті болып
табылады. Бұл дегеніміз конвенция және ұсыныс ретінде еңбек туралы
ұлтаралық нормаларды қабылдау. Сондықтан да оларды құқық табиғатындағы
еңбекті ұлтаралық құқық реттеудегі рөлдерін анықтау болып табылады.
Конвенция мен ұсыныстар арақатынастарын айтатын болсақ. Ол ұлтаралық еңбек
ұйымының бірінші тарауының 19 бабында көрсетілген: Егер конвенция күндік
жоспар бойынша берілген ұсыныстардың бірін қабылдаса, бұл ұсынысқа
ұлтаралық конвенция не болмаса рекомендация деген форма беруін шешеді.
Одан басқа ұлтаралық еңбек ұйымының еңбек конвенцияларды келесіде құқықтық
ерекшеліктерді береді. Олар: оның тиімділігін күшейтуіне, нақты қолдануына
мүмкіндіктер жасайды.
Әрбір конвенцияны жасауда жалпы қолданылыс үшін экономикалық даму
деңгейі жеткіліксіз немесе басқа әртүрлі экономикалық жаңдайларды тудыратын
елдермен санасу қажет. Конвенция мұндай жағдайда осы елдердің ерекше
жағдайларын ескеріп, басқа өзгешеліктерді жасауға тырысады. Халықаралық
еңбек ұйымы конвенцияларның жалпы және заңды күштерін айыра білу қажет.
Жалпы заң күшіне конвенция төрағасының бекітілуінен кейін ғана ие болады.
Конвенцияның жалпы заңды күші дегеніміз бұл конвенциялық ұлтаралық келісім
және ұлтаралық құқықтық норма ретінде болып саналуы. Халықаралық еңбек
ұйымының әрбір мүшесі міндетті түрде конвенция сессиясы аяқталған уақыттан
кейінгі бір жыл шегінде конвенцияны үкімет қарауын беруі тиіс. Бұл
конвенцияны заң ретінде қабылданйды немесе басқа тәртіптегі шараларды
қолдануға бұйырады. Конвенцияның жеке заңда күші Халықаралық еңбек ұйымының
мемлекет мүшелерне ратификация кезеңінен басталады. Ұсыныстарды Халықаралық
еңбек ұйымының бас конференцияның сессиясында дәл сол тәртіппен
қабылданады. [26]
Конвенциядан ерекшелігі ұсыныстарды міндетті заң күшінің болмауы.
Сондықтан ұсыныстарды Халықаралық еңбек ұйымының мемлекет мүшелерінің
міндетті түрде ратификацияның керегі жоқтығы. Ұсыныс конвенция сияқты
үкіметтің қарауына беріледі. Ол заң ретінде қабылданады не болмаса басқа
тәртіп шаралары ретінде қалады. Сонымен, ұсыныстар Халықаралық еңбек
ұйымының мүшелері үшін міндетті болып табылмайды. Мемлекет ұсыныстарының
нормалары өзінің еңбек туралы заңында қолдануды қажет етпейді.
Конвенциялардың ұсыныстардан көрі ерекшеліктері жоғары. Өйткені Халықаралық
еңбек ұйымының мақсатына жету барысында көбіне конвенцияларға сенеді. Егер
қазіргі уақытта ол Халықаралық еңбек ұйымының мүшелері 17 –ге дейін өсті.
Мұнда 1999 ратификацияланған жалпы саны 6,365-ке дейін өскен. Халықаралық
еңбек ұйымының конвенцияның ратификациялау басқа келісімдері сияқты
Халықаралық еңбек ұйымының мемлекет мүшелерінің актісі болып табылады.
Казіргі таңдағы қабылданған Конвенциялар саны 13-ке жеткен. Жарғы бойынша
Халықаралық еңбек ұйымының мүшелерінің нормаларды ратификацияланбаған
себептерін сұрауға құқылы. [36]
Мемлекет мүшелерінің заңнама және тәжірибе туралы хабарды эксперт
комитетінің конвенциялар мен ұсыныстар колдану жайлы жалпы хабарларды білуі
тиіс. Бұл хабарларға ұлтаралық еңбек нормаларды колданудағы қиыншылықтарды
да ескереді. Мысалы, эксперт комитетінің жалпы көрсеткіштері бойынша
конвенциялар мен ұсыныстардың қолданылуы жайлы жалпы мәліметтер бойынша
1999 жылғы конвенциялар мен ұсыныстар себепсіз жұмыстан босату жағдайындағы
жұмысшыны қорғауға арналған. Қазақстан нарығында еңбек екі деңгейлі болады:
келісімді және нақты. Біздің ойымызша бұл екі деңгейі әртүрлі және оның
төлем ақысына қатысты деп ойлаймыз. Нақты төлемақы келісімдегі ақыдан төмен
болады. Қазіргі нарықтың бір ерекшелігі жұмыс күші мен еңбек сатылмайды.
Керісінше, жалданады. Сондықтан нарықтық экономиканы жалдамалы деп аталады.
Жалдау сату, сатып алудан өзгеше. Жалдаған кезде белгілі бір уақытқа және
жұмыс күшінің кейбір сапалы қасиеттері, жалпы жұмыс күші алып сату тауары
болып табылмайды.
Қазіргі біздің еңбек нарығымыз қатаң реттелумен ерекшеленеді
Ұлттық еңбек нарығында реттеуші рөл мемлекеттің, ұлттық заңнама, кәсіби
одақтар және жұмыспен қамтамасыз ету органдарының қолдарында.Қәсібі одақтар
еңбек келісімдерін, шарттарын жасауында басты рөл ойнайды. Мұндай нарықтың
ерекшелігі бұл – еңбек пен жұмыс күші жалданады және адам жалақысынан басқа
да оның қызығушылықтарын қанағаттандыратын игіліктерді алуы.[3]
Соңғы уақытта жұмыспен қамту органдары көптеген өзгерістерге ұшырады.
Негізінде нарық бәсекесіндегі жағдайларда олар жұмыспен қамтамасыз ету
жүйесіндегі блогында ұйымдастырушылық жаңашылдық ұйымында бағыттаушы рөлді
атқаруы. Сонымен қатар жұмысшылардың өмір сапаларын арттыру жоспарында
әлеуметтік қызметтер көбейді. Еңбек аясы бір жағынан мемлекетпен, екінші
жағынан еңбек нарықтық бәсекелемен реттеледі. Оның ішінде қоғамның өмір
деңгейдегі әртүрлі қажеттіліктерді қанағаттандыратын кең көлемде
қатынастарды жүзеге асырады.
Саралау бойынша егер кәсіпорын жабылса, онда еңбек қатынастарының
тоқтатылуы мүмкін. Бірақ жұмысшыға минималды қорғау жағдайын жасау керек,
шынында да себепсіз еңбек қатынастарының тоқтатылуына жұмысшылардың қорғау
принципі көп елдерде қорғау тапты. Олар әлеуметтік әділеттіктің күшеюіне өз
үлестерін қосуда.[7]
Соңғы онжылдықта еңбекті ұлтаралық құқықтық реттеу аясында
постәлеуметтік елдер енуі көптеп кездеседі. Қазақстан Республикасы 1993
жылдан бастап Халықаралық еңбек ұйымының мүшесі және осы жылдан бастап
еңбек, жұмыспен қамту, әлеуметтік қорға, еңбек стандарттарын қолдану және
басқа салалары ұлтаралық процестің енгізілуі басталды. Соңғы жылдары
Қазақстан Республикасының интеграциясы бойынша бірқатар жетістіктерге
ұлтаралық еңбек нарығының аясында жеткен болатын. Нәтижесінде, 1995 ылы
Қазақстан Республикасында орталық аймақтар үшін Халықаралық еңбек ұйымының
Алматыдағы өкілдіктерін ашқан. Жұмыссыздықты жою және жұмысшы тұрғындардың
әлеметтік қорғау деңгейін жоғарылату саласында бірнеше бағдарламалар
жасалуда. Қазіргі кезде келесідей бағдарлама іске асуда. Еңбек нарығындағы
белсеңді саясат оған қаржылық көмек Германия көрсетеді.[25]
Бұдан басқа технологиялық ынтымақтастықтың келесідей бағыттары: еңбек
нарығындағы жағдайларға алдын-ала болжау әдістемесін жасау, кіші қалаларда
кәсіпорындарда халықты жұмыспен қамтамасыз ету, өзін-өзі жұмысқа ынтасын
арттыру, жеке бизнесті ұйымдастыру тағы басқа бойынша Халықаралық еңбек
ұйымының бағдарламасы бекітілді. Қазақстан Респуюбликасы Халықаралық еңбек
ұйымымен ынтымақтастық келесі бағыттар бойынша жүргізуде: кіші өнеркәсіп
аясына енгізу мақсатымен жергілікті халықтан мамандарды даярлау, ұлтаралық
құқық нормативті актілерін қолдауда көмек көрсету. Әлемдік қоғамдастықта
Қазақтан Республикасының интеграциялдық перспективалардың еңбек
қатынастарының реттеу саласындағы ең бастысы - құқықтық реформалар болады.
Яғни Халықаралық еңбек ұйымының конвенциясын ратификациялау болып табылады.
Бұл ұлттық заңнаманың негізі болады. 1997 жылы Халықаралық еңбек ұйымының
180 конвенция мен 185 ұсыныстары қабылданды. Қазақстан Республикасында
Халықаралық еңбек ұйымына кіргеннен бастап екі ғана конвенция
ратификацияланған. 1995 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Үкіметімен
Республикалық кәсіби одақтарының бірігулерінде, республикалық жұмыс
берушілерінің бірігуінен басты келісімдерінде Халықаралық еңбек ұйымының
конвенцияларына ратификациялауды енгізуді бекітті. 1997 жылғы келісім
бойынша Үкімет келесідей конвенцияларды қарастырды: Әлеуметтік саясаттың
нормалары мен басты мақсаттары туралы (117), Жалақының қорғау туралы
(95), минималды жалақыны белгілеу процедурасы (26), Жұмыспен қамту
саясаты туралы (170), құрылыстағы еңбекте гигиена мен қауыпсыздық туралы
(167). [17]
Бұл жағдайға әлеуметтік әріптестер, әріптестер субъектілерінің
Қазақстан республикасының белсенді интеграция еңбек қатынастарының
ұлтаралық құқық реттеу аясына бағытталуы. Бірақ өкінішке орай жоғарыда
айтылған конвенциялардың бірде біреуі қазіргі уақытта аяғына дейін жеткен
жоқ. Болашақта Халықаралық еңбек ұйымының кейбір конвенциялары міндетті
түрде қабылдау қажет болады. Яғни Жалақыны қорғау туралы (95). Әлемдік
шаруашылық деңгейдегі жалақы халықтың кірісінің ең басты бөлігі бола тұра
ұлттық экономика бәсекелік қабілетінің ең қомақты бір көрсеткіші болып
табылады. Ол жұмыс күшінің белгілі сапалылығы мен елдің технологиялық даму
деңгейімен тығыз байланысты.
Қазақстан үшін қолма – қол төленетін жалақы заңды түрде ақшалай
немесе вексель, бонн, купон, тағы басқа ақшаның орнына алмаса алатын
формалар төлену қажет (конвенцияның 3 тарауы), Кәсіпкерге жұмысшының
жалақысын өзінің қарауы бойынша қолдану еріктігін шектеуге тыйым салынады
(конвенцияның 6 тарауы). Конвенцияда жалақыны төлеу, төлеу күні мен орны,
санкция мен басқа шараларды қолдану туралы жағдайлар айтылған. [14]
Еңбекші-мигранттар (97 және 143 конвенция). Бұл конвенцияда еңбекші
мигранттардың ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...2
1-ші тарау Еңбек заңнамасының қалыптасу
тарихы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .6
1.1 Қазақстан Республикасының еңбек
нарығын реттеудегі заңнама
тарихы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ..6
1.2 Еңбек туралы заңнамасындағы қалыптасу
кезеңдері және өзекті мәселелері
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2-ші тарау Әлеуметтік тепе -теңдік және еңбек
нарығының құқықтық
реттелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...21
2.1 Халықаралық еңбекті құқықтық
реттеудегі Қазақстан Республикасы қатысуының
құқықтық ұйымдастырушылық
аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ..21
2.2 Еңбек қатынастарының әлеуметтік-
экономикалық, құқықтық
реттелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..32
2.3 Халықты жұмыспен қамту аясындағы белсенді
саясат жүргізудегі құқықтық
мәселелері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ..42
3-ші тарау Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңды
жетілдіру мақсаттары мен
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... 49
3.1 Жаңа еңбек туралы Кодекстің
жобасы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... .49
3.2 Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігін
және еңбекті қорғауды қамтамасыз ету
бағыттары ... ... ... ... ... ..54
3. Ақмола облысындағы жұмыссыздықтың салдары
және оның түзету
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57
Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... 64
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Қосымшалар
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі:
Еңбек нарығы – бұл нарықтың ерекше түрі, онда жұмыс күшін сату және
сатып алу жүзеге асырылады. Осы жерде оның құны мен жалдану жағдайы
бағаланады. Еңбек нарығы –экономикалық жағдайды көрсетудің айнасы,
тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала
бойынша, кәсіби біліктілік, демографиялық және басқа да көрсеткіштердің
құрылымын байқатады.
Еңбек нарығының басты реттеушісі мемлекет және ұлттық заңнама. Соның
негізінде біздің көтеріп отырған мәселеміз елдегі еңбек нарығының құқықтық
реттелуін жан-жақты қарастыру болып табылады. Еңбек нарығын реттеуші құқық
Конституцияға сәйкес әзірленген “Еңбек туралы” Заңына негізделеді. 2002
жылға дейін Қазақстан Республикасында Қазақ Кенестік Социалистік
Республикасының еңбек туралы Кодексі қолданып келді. Кейін Қазақстан
Республикасында тәуелсіздік алғаннан кейін 2002 жылдың 1 қаңтарынан
бастап “Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңы күшке енді. Сол сияқты
еңбек нарығында “Еңбек туралы” Заңмен қатар 2001 жылы 23 қаңтарда
қабылданған “Халықты жұмыспен қамту”, 2000 жылы желтоқсанда “ Әлеуметтік
серіктестік”, 2004 жылдың 24 ақпанында Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті
қорғау туралы заңнамалар мен актілер қолдануда. Әлі де болса қараусыз
қолған нормалар талдану үстінде. Мысалы, 2004 жылы 12 наурызда болашақта
болатын, бірақ әлі бекітілмеген “Еңбек туралы” Кодекстің жобасы әзірленді.
Тақырыптың мақсаты мен міндеті:
Тақырыптың мақсаты еңбек нарығының құқықтық реттелу негізін жүйелі
әрі обьективті зерттеу арқылы оның белгілі бір жүйеге келуіне әсер ету. Осы
мақсатқа сәйкес келесі міндеттерді орындау қажет:
- еңбек заңнамасына байланысты заңдар, нормативтік актілер, Қазақстан
Республикасы Үкіметінің қаулыларын, мақалаларды т.б. деректердің барлық
түрлерін жинап, салыстырып- саралау негізінде оның еңбек нарығында алатын
орнын мүмкіндігінше нақты көрсету;
- еңбек заңнамасының даму тарихын жан- жақты ашып көрсету, алдағы еңбек
туралы Кодексін әзірлеу барысында ескерілетіндей етіп, Заңдағы
кемшіліктерді нақты айқындау;
- еңбек Заңы баптарының Конституцияға қайшы келетін тұстарын қатаң түрде
қарастыру, бұрыс мағына беретін баптарды талқыға салу;
- Ресей Федерациясының Еңбек туралы Кодексін Қазақстан Республикасының
еңбек заңнамасымен салыстыру;
- Шет елдерінің еңбек заңнамаларымен салыстыра отырып мұндағы жетістіктерді
қарастырып назарға алу.
Тақырыптың жаңашылдығы:
Еңбек заңнамасының қазіргі қоғамға сәйкестігі мен оның рөлін анықтау
барысында келесідей жаңашылдықтарды көруге болады. Мысалы:
- қазіргі Қазақстандағы еңбек нарығының құқықтық жағдайларын көрсету, оның
қайшылықтары мен жетістіктерін ашу- жұмыстың басты нәтижесі болып
табылады;
- деректер негізінде бұған дейінгі еңбек заңнамасында қарастырылмаған
мәселелердің кейбір тұстары біршама жүйеленеді;
- жаңа еңбек туралы Кодекстің жобасы келтіріледі;
- болашақтағы еңбек заңнамасына көмек ретінде әзірленген
бағдарламаларға тоқталып өтіледі.
Еңбек нарығының жағдайын және еңбек заңнамасының рөлін нақты ашып
айқындау үшін оны бірнеше тараулар мен бөлімдерге бөлуге болады. Алғашқы
тарау “Еңбек заңнамасының қалыптасу тарихына” арналған. Өз ішінде ол
“Қазақстандағы еңбек нарығын реттеудегі заңнама тарихы” мен “Еңбек туралы
заңнаманың қалыптасу кезеңдері мен өзекті мәселелері” бөлімдерінен тұрады.
Ең біріншісінде - еңбек нарығын реттеуші заңнаманың даму тарихы, оның
қоғамдағы рөлі, Қазақ Кенестік Социалистік Республикасының еңбек туралы
Кодексінен ерекшеліктері мен ұқсастықтары айқындалып көрсетілген. Еңбек
заңнамасының Конституцияға негізделіп жасалатындығы және Азаматтық пен
Әкімшілік құқықтарының еңбек заңнамасымен байланыстылығы қарастырлады.
Еңбек заңнамасының жетістіктері мен кемшіліктері екінші бөлімде
келтірілген. Бұнда еңбек заңында қараусыз қалған көптеген нормалар
талқыланды. Осындай олқылықты жою үшін әлемдік дамыған елдердің еңбек
заңнамаларына жүгінуі керек-ті. Бұл жайлы сөз екінші тараудың
“Халықаралық еңбекті құқықтық реттеудегі Қазақстан Республикасының
қатысуының құқықтық ұйымдастырушылық аспектілері” атты бөлімде қарастырылып
өтілді. Ондағы басты мақсат - Қазақстанның әлемдік еңбек нарығында алатын
орнын айқындау. Сонымен қатар, Тәуелсіз Мемлекеттер Достастығы елдерінің,
әсіресе, Ресей елінің еңбек заңнамасымен Қазақстан Республикасының еңбек
заңнамаларын салыстырып өту. Келесі бөлім осы заңнаманы реттейтін
экономикалық-әлеуметтік, құқықтық қатынастарды қарастырады. Алғашқы рет
еңбек заңнамасы тарихында жұмыс беруші мен жұмысшының міндеттері мен
құқықтары нақты көрсетілген. Еңбек заңнамасының негізі болып табылатын
әлеуметтік тепе-теңдікті іске асыратын жеке және ұжымдық шарттар
қарастырылып өтілген. Еңбек нарығындағы еңбек заңы ретке салалмай жүрген
бір келеңсіз жағдай - жұмыссыздық. Осы тақырып аясында үшінші бөлім
жазылған. Онда халықты жұмыспен қамту саясаты жан-жақты талданған. Қазіргі
уақыттағы жұмыссыздықты жоюдың алдын алу жолдары айтылды және
жұмыссыздардың заңға жүгініп жұмысқа орналасу мүмкіндіктері қарастырылды.
Қазіргі таңда еңбек миграциясының ағымы біздің елге келуі есепсіз, соны
біршама тоқтату үшін Қазақстан Республикасының Үкіметі арнайы квота
жариялайды. Бірақ оған қарамастан астыртын еңбек миграциясының ағымы
жалғасуда. Бұндай заңсыздықты шектейтін Қазақстан Республикасының еңбек
туралы заңнамасы өз әлсіздігін бірден байқатады. Еңбек заңнамасында дәл
осындай ақтандақтары жетерліктей. Осындай олқылықтарды жою мақсатында
Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын жетілдіру бағыттары мен
мақсаттары атты үшінші тараудың бірінші бөлімінде жаңа еңбек Кодексінің
жобасы әзірленді. Ол Елбасының 2006 жылғы Қазақстан халқына Жолдауында:
2006 жылы тұжырымдамасы барлық Халықаралық еңбек ұйымы мен Бүкіләлемдік
сауда ұйымының талаптарына сай келетін Еңбек кодексін қабылдау қажет деп
көрсетілген. Қазіргі еңбек заңындағы кейбір баптар қайта қарауға алынды,
өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Бұл Кодексті іске қосудың басты
тетігі болып табылатын мемлекеттің арнайы дайындаған бағдарламалары екінші
бөлімде қарастырылды. Соңғы бөлімде жалпы Ақмола облысындағы жұмыссыздықтың
әкелетін зардаптары және олардың алдын алу жолдары айқындалып көрсетілді.
1-ші тарау Еңбек заңнамасының қалыптасу тарихы
1.1 Қазақстан Республикасының еңбек нарығын
реттеудегі заңнама тарихы
Қазақстан Республикасындағы нарық қатынастарда болуы – еңбек
нарығының заңнамасын дамыту қажеттілігі туындайды. Нарықта әрбір адамның
мақсатқа жетудегі ісі қоғамға, экономикаға ешбір нұқан келтірмуі тиіс.
Сондықтан мемлекет бақылауға алатын ережелерді қабылдау қажет. Бұндай
құқықтық шаруашылық жүргізудің механизмінің басты реттеушісі рөліне ие
болады. Бірақ нарықтық қатынастарды заңнама немесе әкімшілік шаралармен
қатаң бақылауға алынуы тиіс. Республиканың еңбек нарығының құқықтық даму
негізі Қазақ Кеңес Социалистік Республикасының мемлекеттік тәуелсіздік
Декларациясы жарияланғаннан бастап қалыптасты (2-ші бөлімнің 9 тарауы).
[45]
90-шы жылдардың басында экономикалық заңдармен бірге Халықты
жұмыспен қамту, Кәсіби одақтар туралы, Ұжымдық шарттар туралы,
Еңбекті қорғау туралы және т.б. заңдар қабылданды. Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24 тарауына сәйкес Әрбір адам еңбек
бостандығы, өз еркімен қызмет, мамандықты таңдап алуға құқылы. Субъект
еңбек құқығының ережелерімен өз еркімен қолдана алады.[23]
Құқық қоғамдық қатынастарды реттеуде басты орын алады және өз
кезегінде мемлекеттік емес азаматтардың қызығушылықтарын қарастырады.
Еңбекке деген құқық – ол еңбекті еркін түрде таңдау құқығы және
жұмыссыздықпен еңбекке мәжбүрлеуден қорғауды қамтамасыз етеді. Экономикалық
жетістіктерді құқықтық ретінде бекітуі және нарықтың дамуын әрі қарай
ынталандыру мақсатында Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексін
қолданған жөн. Еңбек заңнамасына келсек, онда еңбек қатынастарын реттейтін
шарттық әдістін, әлеуметтік серіктестік құруының жүйесіне мемлекеттік
реттеудің рөлін төмендету керек деген тұжырымдамасына тоқталамыз.
Еңбек заңнамасының реформаларының азаматтікіне қарағанда баяу
жүргізілуі нарық жағдайындағы еңбек қатынастарын ретеуде еңбек құқығының
нормаларын қолданудың мүмкін емес деген ойды тудыру мүмкін. Бұл жағдай
өндіріс қызметінің тиімділігін іске асыратын кәсіпорын басшыларының
көзқарасына әсер етеді.
Белгілі болғандай еңбек заңнамасы азаматтық заңнамамен тығыз
байланысты. Азаматтық құқық еңбек пен оның нәтижелерімен байланысты
қатынастарын реттейді. Еңбек қатынастары және оған жақын азаматтық құқықтық
қатынастар шарттық негізде болады. Сонымен қатар еңбек пен азаматтық
заңнамалар арасында генетикалық байланыс бар. Өйткені, еңбек құқығы
азаматтық құқықтан бертін келе ғана жеке сала ретінде бөлінді. Оның әр
түрлі салалық қатынастарды сипаттайтын жеке даралығына қарамай еңбек
құқығының дамуына азаматтық құқық нормаларының әдістерімен принциптері
ешбір әсер келтірмейді.
Еңбек құқық субъектісінің теоретикалық негізі – жеке, заңды
тұлғалардың азаматтық құқықтық принциптерімен олардың құқықтық мәртебесіне
ие болады. Еңбек шартының заңдылық маңызы азаматтық құқықтың мңндеттемелері
туралы шартты жасасу еркіндігі туралы шарттын өзеруімен тоқтатылуының жалпы
жағдайларына негізделеді. Еңбек құқығының табиғатынан азаматтық құқықтық
принциптері мен әдстеріне ғана сүйенбей, сонымен қатар әкімшілік құқықты да
негізге алады. Өйткені ұжымдық өндіріс тәртібі әкімшілік билігіне
жұмысшылардың бағынуын, еңбек үрдісіне оның еркіндігін шектеу және т.б.
талап етеді. Азаматтық заңнама азаматтық құқықтық шарттардан туындайды,
немесе азаматтықтағы бар қатынастарды ғана реттей алады.[40]
Сонымен қатар, еңбек қатынастарын салааралық реттеуді қажет етеді.,
яғни аралас еңбек және азаматтық құқықтық нормаларды бөлу мүмкінідігін
қажет етеді. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 380-шы бабына
сәйкес заңнама қарастыратын әр түрлі келісім-шарттардың элементтері бар,
тараптардың бұндай шарттарды бекіту құқығы бар.
Қазақтан Республикасының Азаматтық Кодексінің 378 бабына сәйкес шарт
2 немесе бұдан да көп тұлғалардың азаматтық құқықтары мен міндеттерін
қалыптастыратын, өзгертетін, тоқтататын келісімдерін қарастырады. Сонымен
мұнда сөз етіліп отырған шарт аралас, салааралық емес, ішкі салалық
сипаттағы шарт болып табылады. Республика ұйымдарындағы бекітілген
шарттармен еңбек элементтерімен қатар азаматтық еңбек шартының
келісімдерінің ұштасуы бар екенін көрсетеді.
Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 58 бабы бойынша
серіктестік қатысушыларының есебінен және жұмыс істеу барысында жиналған
мүлік серіктестік және мүліктік құқығына ие болады.[24]
Қазақстанда еңбек нарығындағы заңнаманың даму тарихы Қазақстан Кеңес
Социалистік Республикасының мемлекеттік тәуелсіздік алу туралы
Декларациясынан бастау алды. 90-жылдардың басында экономикалық заңдар
блогімен бірге еңбек нарығының бастапқы дамуындағы негізгі орын алған
бірқатар заңдар да болды. Олар Халықты жұмыспен қамту, кәсіби одақтар
туралы, Ұжымдық шарттар туралы, Еңбекті қорғау туралы т.б. 2002 жылға
дейін Қазақстан территориясында 1972 жылдың 21 шілдеде қабылданған
Қазақстан ССР-нің еңбек туралы Заңы болды. Халықаралық құқықтық еңбекті
реттеуде Біріккен Ұлттар Ұйымының арнайы мекемесі Халықаралық еңбек ұйымы
басты орын алады. Халықаралық еңбек ұйымы еңбекке қатысты Конвенцияларды
қабылдайды. Ол құрамындағы мемлекет-мүшелерге оны ұсынады, ал мемлекеттің
өз елі ішінде қолдануға тиімді Конвенция болса, оны бекітеді. Осы
Конвенциялар негізінде әр мемлекетте еңбектің құқықтық реттеу базасы
құралады.
Мысалы, келесідей Конвенциялар ұсынылды: Жалақы қорғау туралы
(95), Жұмыссыздықты қорғау саясаты туралы (122), Құрылыстағы еңбектің
гигиенасы мен қауіпсіздік туралы (167), Минималды жалақыны қоюдағы үрдіс
туралы (26), Еңбекші- мигранттар туралы (97), Балалар еңбегіне тыйым
салу туралы (138, 182), Еңбек саласындағы дискриминацияға тыйым салу
туралы (100, 111). [25]
Кейін осы Конвенциялар мен бұрынғы Қазақ ССР-нің Еңбек туралы Кодексі
негізінде жаңа Қазақстан Республисының Еңбек туралы Заңына енді.
Қазақстанның Еңбек туралы Заңы Кеңес Үкіметінің заңдарынан басқа одақтық
республикалардың еңбек заңдарын ел территориясында қолдануға шек қойған
жоқ. Ал бұл Қазақстан Республикасының Ата Заңына қайшы болды, өйткені басты
Заңның 4 бабына сәйкес Қазақстан Республикасында негізгі қолдану құқығы
Конституция нормалары және оған сәйкес келетін Заңдар мен нормалардың
құқықтық актілері болды. Қазақстанның еңбек туралы Заңы колхоздар мен
кооперативтік ұйымдардың мүшелерінен басқа барлық жұмысшылар мен
қызметшілердің еңбек қатынастарын реттеп отырды. Ұзақ уақыт бойы мемлекет
барлық өндірістің жалғыз иегері болғандықтан, Кодекс мемлекеттік меншікті
еңбекшілер басқарады деп белгіледі. Еңбек шарты шарттық сипатта болған жоқ,
өйткені еңбек шартының негізгі жағдайларын мемлекет белгілеп отырды. Шарт
жасасудың негізгі талаптары келесідей болды: жұмыс орнының орнылысу жері,
еңбек қызметі, (мамандығы, квалификациясы, қызметі), жұмыстың басталу мен
аяқталу уақыты. Басқа барлық нормалар мен Ережелерді заңнама немесе
нормативтік актілер анықтап отырды.[29]
Қазақстан Республикасында еңбек қатынастары бірқатар Заңдармен
реттеледі. Олардың ішіндегі ең маңыздысы- 2002 жылдың 1 қаңтарында күшіне
енген “ Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңы. Бұл Заң 12 бөлімнен,
109 баптан тұрды. Еңбек туралы Заңның преамбуласында, оның еңбек
қатынастарын реттейтіні туралы жазылған. Осымен байланысты жаңа Заң
Қазақстан ССР-нің Еңбек туралы Кодекстен қарағанда, еңбек қатынастарын
шартты түрде (ұжымдық және жеке) пайдалануды қарастырды. Сонымен қатар Заң
кепілдіктердің минимум қарастырып, тараптарға оларды кеңейту мен
жақсартуына жағдай жасады.
Кеңестік еңбек Кодексінің 20-бабына сәйкес, еңбек шарты жазбаша
және ауызша жасала беретін. Көбіне көп ауызша түрі пайдаланылды. Тараптар
белгілі бір жағдайлар туралы ауызша келісіп, ал жұмысқа алу кезінде жұмыс
беруші бұйрық шығаратын, бұйрық жасасқан шартты бекітетін. Мұндай құықтық
модель халықтың көпшілігіне шарттық негіздің болмауы туралы айтатын. Ауызша
түрі қолайлы болды, бірақ тараптардың құқықтары мен міндеттерін нақты
белгілеуіне мүмкіндік берген жоқ. Шарт жасасудың жаңа Заңдағы ерекшелігі,
ол тек жазбаша түрде болуы. Яғни, онда еңбек шартының мазмұны қандай
құжаттардың жұмысқа тұрғанда керектігі туралы және жұмыс қызметін
дәлелдейтін құжаттарды нақты белгіледі (1,9 бап).[42]
Жаңа Заңда еңбек шарты Кеңестік Кодексте сияқты заңда белгіленген
жағдайлар бойынша ғана тоқтатылды. Кодексте сияқты Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңында еңбек шартын тоқтату, коммерциялық
мемлекеттік, қызметтік құпияны таратқаны үшін жұмыстан шығару жағдайлары
қарастырылған. Жаңа Заңда ұжымдық шарт атты бөлім енгізілді, соның
негізінде ұжымдық шарттар туралы 1993 жылдардағы Заңы өз күшін жойды.
Жаңа Заң Кеңестік Кодекске қарағанда жеке категориялы
(мезгілдік, маусымдық, жалдамалы, вахталық әдісте істеуші) жұмысшылардың да
еңбек қатынастарын реттеп отырды. Жаңа Заң жұмыс уақытының ұзақтығын
белгіледі. Жұмысына 40 сағаттан артық емес. Ал Кеңестік Кодексте 41 сағат
еді.
Еңбек демалысының минималды ұзақтығы және белгілі ұжымдық, жеке еңбек
шарттарында келісілген еңбек демалысының тәртібін белгіледі. Ал оқу, еңбек
демалыстары және олардың төлену тәртібі еңбек шарттарында анықталу керек.
Жаңа Заңда Кеңестік Кодексте сияқты жалақының минималды көлемі Заң
актілерімен белгіленеді және одан төмен болмауы керектігі туралы айтылған.
Қазіргі кезеңде болса тек қана мемлекет органдарының және бюджеттік
ұйымдарының жұмысшылардың тарифтік ставкасы, жалақысы, қызметтік окладының
схемалық жүйелері ғана белгіленеді.
Материалдық саладағы ұйымдарда заң талаптарын ұстана отырып, жалақы
мәселелерін өздері шешеді.
Заңда зиян келтіргендері үшін жұмысшылардың жауапкершіліктің
шектеулі болатындығы жайлы айтылмаған.
Кеңестік Кодексте қарастырудың тәртібі нақты қарастырылған.
Алғашқыда даулар жанжалдар бойынша комиссия қарастырады, сосын ұйымдардың
профкомдары, кейін ғана соттар. Жаңа Заңда дауларды сот және арнаулы
комиссиялар қарастырады, делінген.
Еңбек даулары бойынша соттық шығындарды өтеуден жұмысшы босатыландығы
туралы деген норма сақталған. [43]
Кеңестік Кодекстегі жұмысшылардың кейбір кепілдіктері мен құқықтары
сақталған. Олар төмендегілер:
1) жұмысқа қабылдау жасы- 16, ал әке-шешесінің рұқсатымен- 14 жастан;
2) жеке еңбек шартының күшке енуі нақты жұмысшылардың жұмысқа келуінен
басталады;
3) басқа жұмысқа ауысу тәртібі тек жұмысшылардың жазбаша келісімімен
ғана болады;
4) жұмысшыны ауыстыру немесе кәсіпорынның өзгеруі шартты тоқтатпайды;
5) мәжбүрлі демалыстағы уақытта орташа жалақысы сақталады, бірақ 3 айдан
аспай;
6) жұмысшының рұқсатынсыз уақытша басқа жұмысқа ауысуы, жалақының орташа
көлемін сақтайды;
7) кәсіби ауруға шалдыққан, не денсаулығына зиян келтіргені үшін жұмыс
беруші жұмысшыны жеңіл жұмысқа ауыстырады және бұрынғы жұмыс пен жаңа
жұмыстағы еңбекақының арасындағы айырмашылығын төлеуге міндетті;
8) медициналық қорытынды бойынша жұмыс беруші жүкті әйелді бұрынғы
жұмыстағы орташа жалақыны сақтап, жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті;
9) Квалификациялық емес жұмысқа жоғарғы білікті маманды уақытша
ауыстыру тек қана жұмысшының жазбаша рұқсатымен ғана іске асады;
10) кәсіпорын қызметін тоқтатқанда немесе штат санының қысқартылу
мерзімінде, 1 айдан көп емес орташа айлық жалақысы сақталады;
11) жеке санаттағы жұмысшылар үшін (14, 16, 18 жастағылар, зиянды,
қауіпті, ауыр жағдайларда еңбек ететін жұмысшылар) жұмыс уақытының
ұзақтығының қысқартылуы;
12) жұмыс уақытынан тыс қызметкерді, жұмыс істеткізу тек оның рұқсатымен
ғана іске асады;
13) әр жыл сайын жұмысшыға міндетті түрде 18 календарлық күннен аз емес
демалыс беру;
14) жұмысшының ғана рұқсатымен, оны демалыстан шақыртып алуға болады;
15) 30 күнге дейін төленбейтін демалысты беруге болады;
16) жүкті болу немесе босатуға міндетті түрде төленетін демалыс беру.
Бала 1,5 жасқа толғанша жалақыны сақтамай демалыс беру. Бұл демалыс
түрлері босану үйінен баспанасыз балаларды алған ер адамдар мен
әйелдерге де беріледі;
17) жалақының минималды көлемі;
18) жалақының төлену уақытын белгілеу және жұмыс берушінің еңбекақысын
уақытында бермегені үшін жауапқа тарту;
19) мүгедектерге ауырған кезде әлеуметтік көмек беру. [31]
Сонымен қатар, Заң жұмыс берушінің кепілдіктерін қысқартады және оны
кейбір нормаларынан босатады:
- жұмыс беруші мен қатынаста жұмысшының атынан өкілдік ретінде кәсіби
одақтар ұйымдарының ерекше статустарының нормалары жойылды. Мысалы:
кәсіби комитеттің рұқсатынсыз әкімшілік ұсынысы бойынша еңбек шартын
бұзу, еңбек даулары бойынша комиссия мен кәсіби комитеттерде дауларды
қарастыру,
- жұмысқа қабылдағанда кепілдіктер бекітілмеген,
- еңбек шарттарында көрсетілмеген жұмыстарды істеткізуге талап етуді
шектейтін нормалар жоқ,
- әйелдер мен жастарға жеңілдіктер қысқартылады (түнде, жұмыс уақытынан
тыс еңбек етуге, іс-сапарларға бару, аналарға еңбек ақыны сақтамай
демалыс беру (бала 3 жасқа толмағанынша), жұмысқа қабылдау кезінде
кепілдік беру, әйелдерді жұмыстан шығаруға тиым салу(баласы барлар),
қысқартылған жұмыс уақытының 18-ге толмағандарға еңбек ақы беру т.б.),
- оқу мен жұмысты бір мезетте атқарған жұмысшылырға жеңілдіктер
беру.[32]
Сонымен қатар, жаңа Заңда түсініктеме аппараты берілген, алғашқы рет
жұмыс беруші мен жұмысшының құқықтары мен міндеттері заң жағынан
анықталмаған. Еңбек келісімнің құрамы нақты көрсетілген, оның жазбаша
түрде жасалуы. Жұмысшы еңбек шартын бірнеше жұмыс берушімен жасаса алады,
деп көрсетілген. Еңбек туралы Заңда келесідей жағдайлар қарастырылған:
1-ден, еңбек қызметін дәлелдейтін еңбек кітапшасы және т.б. құжаттар
бола алады. 2-ден, еңбек шартының әрбір тараптарының міндеттері
көрсетілген, еңбек шартының бұзылуын алдын-ала жазбаша түрде ескерту
қажет. 3-ден, тұрақты емес жұмыс күні деген жоқ, өйткені жұмыстан кейін
еңбек ету, жұмыс ауқытынан тыс жұмыс болып есептеледі. 4-ден мейрам
күндерінің жұмыс күндерімен сәйкес келуі, жұмыс уақытын тиімді пайдалануы
үшін Қазақстан Республикасының Үкіметі демалыс күндерді ауыстыруға құқық
береді. 5-ден жылдық демалысының шарттары мен тәртібі жеке және ұжымдық
еңбек шартында белгіленеді. 6-дан жұмыстың тоқтап тұруының шарты мен
тәртібі жеке және ұжымдық шарттарында көрсетіледі. 7-ден жалақы сақталмай
берілетін демалысты уақытпен шектемейді, ол тараптардың келісімімен
анықталады. 9-дан, жалақыдан ұстап қалу Заңда белгіленген себептерден басқа
сот шешімімен жасалады. 10-дан, жұмыс беруші жұмысшыны мемлекеттік және
жалпы қоғамдық қызметтерді атқарғанда оның орнын сақтап, сол уақыт
аралығына жұмыстан босатуға құқылы. 11-ден, еңбек жөніндегі мемлекеттік
инспектор Заңның бақылау тәртібі бойынша қадағалауға алу қажет. [29]
Кейін осы Заңның нормаларын нақтыландыратын арнайы заңдар шығарылған.
Мысалы, 2000 жылдың желтоқсанында қабынданған Әлеуметтік серіктестік
туралы Заң, 2001 жылдың 23 қаңтарында бекітілген Халықты жұмыспен қамту
Заңы, кейін оған 2005ж 22 қазанда өзгерістер мен толықтырулар еңгізілген.
2004 жылдың 24 ақпанында Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы
Заң қолданысқа енді. [37]
1.2. Еңбек туралы заңнамасындағы қалыптасу кезендері мен өзекті мәселелері
2002 жылы қабылданған Еңбек туралы Заңында көптеген олқылықтар
кездесуде. Оның құрамындағы нормалар Кеңестік Қазақстанның еңбек туралы
Кодексінен алынған. Ал Кодекс болса бұрынғы жоспарлы жүйеге қолдануға
жарамды актілік нормалар, ол қазіргі Қазақстанда қалыптасқан жүйеге мүлдем
келмейді.
Заңда көптеген ұғымдар түгелдей жойылды. Мысалы, еңбекке құқық деген
ұғым еңбек еркіндігі деген түсінікке алмастырылды, ал бұл жұмысшының
жұмыс берушіге деген қатынасты өзгертті. Өйткені бұл құқық жұмысшыға қайда
және қай жағдайда жұмыс істеуін немесе жұмыс істей ме, жоқ па деген
мәселелерді өзіне шешуге құқық береді. Еңбекке деген еркі, қызметі мен
мамандығының түрлерін таңдауға еркіндік, сонымен қатар еңбекке деген құқық
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабында көрсетілген және кейін
1998 жылы 10 қазанда Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасындағы
еңбек туралы Заңында кең түрде ашылған. [14]
Заңда көп кемшіліктер жіберілді, соның негізінде көптеген баптарды
талқылауға салуды жөн көрдік:
1. Жеке еңбек шарты түсінігі еңбек қатынастарын қалыптасуында басты
құқықтық қарама-қайшылықта болады (еңбек туралы Заңның 1 бабында
көрсетілген). Қазақ ССР еңбек туралы Заңдар Кодексінде 2002 жылғы 1
қаңтарына дейін еңбек шарты ұғымы қолданылды, ол қолайлы әрі тиімді
болған.Еңбек шартына жеке сөзі қосылды. Ол шарттың негізін дәлелдейтін
іспетті. Ол Қазақстан Республикасы Конституциясына 20 бабының 4-і
тармағындағы ұғымға қайшы келеді. Еңбек шарты деген түсінік нормативтік
құқықтық актілерде көптеп кездеседі. Мысалы,жоғарғы сот қаулылары мен
Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
Министірлігінің бұйрықтырында кездеседі.
2. Жұмыс уақытының құқықтық реттелуі дұрыс емес. Еңбек туралы Заңның 45
бабында жұмыс уақыты ол, жұмыс берушінің актілері мен жеке еңбек шартының
жағдайларына сәйкес жұмысшының еңбек міндеттерін атқарған уақыт деп
көрсетіледі. Осыдан барып мынандай сұрақ туындайды, егер жұмысшы өз еңбек
міндеттерін атқармай бірақ жұмыста болуы, жүмысты тосып немесе оған
дайындалу кезеңі жұмыс уақыты болып есептеле ме? Еңбек туралы Заңда бұл
қарастырылмаған,ол Халақаралық Еңбек ұйымының №153 Конвенциясында 1979
жылдың 25 маусымындағы Жұмыс уақытының ұзақтығы және жол транспортында
демалу уақыты туралы анықталып, көрсетілген. Онда жұмыс уақыты болып тек
қана еңбек міндеттерін атқарған уақыт қана есептелмейді, сонымен қатар
жұмысқа дайындалып не болмаса жұмысты күтуі жұмыс уақытына жатқызылады.
Бұл халақаралық норма міндетті түрде қабылданған жаңа Заңға еңгізілуі
қажет еді.
3. Еңбек туралы Заңда жұмыс уақыты ұзақтығының 2-і түрі бар:
- Жұмыс уақытының қалапты ұзақтығы,яғни жұмасына 40 сағаттан аспау керек.
Бұл Халықаралық Еңбек Ұйымының 1935 жылы 22 маусымда қабылданған №47
Аптасына жұмыс уақытын 40 сағатқа дейін ұзарту Конвенциясына сай келеді;
- еңбек туралы Заңның 46 бабында жұмыс уақыты ұзақтығының қысқаруы
келесідей көрсетілген:
А) егер жұмысшы 14-16 жаста болса, жұмасына 24 сағат,
В) егер жұмысшыға 16-18 жас болса, жұмасына 36 сағат.[19]
Сонымен қатар, ауыр физикалық жұмыстарда және зиянды еңбек
жағдайларында еңбек етіп жүрген жұмысшыларға да дәл осындай жұмыс уақытының
ұзақтығы беріледі. Бұл 2000 жылдың 19 шілдеде №175-П еңбек және әлеуметтік
қорғау Министірлігінің қаулысымен бекітілді. Еңбек туралы Заңда I-ші
және II-і топтағы мүгедектерге жұмыс уақыты реттелмеген. Оларға
қысқартылған жұмыс уақыты 1991 жылдың 21 маусымында Қазақстан
Республикасының Қазақстан Республикасының мүгедектерге әлеуметтік қорғау
беру туралы Заң қарастырған және бұл Заңда инвалидтердің жұмыс уақыттары
жұмасына 36 сағаттан аспау керектігі айтылған. Заңды құрғанда бұны есепке
алу жөн еді. Бұл қателік заңның бұзылуына әкеледі. Еңбек құқығында еңбек
уақыты деген ұғым толық емес жұмыс жұмасы, толық емес жұмыс күні немесе
екеуі де бір уақытта қолданылуы мүмкін. Ал еңбек ақы жұмыс істеген
уақытына төленуі керек, делінген. [41]
Еңбек туралы Заңда жұмыс уақыты бөлімінде толық емес жұмыс уақытын
реттейтін нормасы жоқ, сонымен қатар еңбек туралы Заңның 12 бабының 5
тармағында жұмысшы толық емес жұмыс уақытының ұзақтығын қарастырған шарт
бірнеше жұмыс берушілермен жасасуға болады. Бұл теріс пиғыл , жұмыс
уақытының ұзақтығы мен оның бұндай жағдайда жұмыс тәртібі анық ашық
айтылмаған.
4. Еңбек туралы Заңның 47 тармағында еңбек ету жұмасының 2-і түрі
көрсетілген 5 күндік жұмыс екі демалысымен және 6 күндік жұмыс бір
демалысымен. Мұндағы басты кемшілік 5 күндік пен 6 күндік жұмыс аптасында
әр күннің жұмыс уақытының сағаттары нақты көрсетілмеген. Осындай олқылықтың
болуы, жұмыс берушілер үшін қолайлы. Олар жұмысщыны жұмыстан тыс еңбек
еткізеді және оның құқықтарын шектейді. Ал ол кейін жұмысшының денсаулығына
кері әсер береді. Еңбек туралы Заңда нақты 5 күндік жұмыс аптасының әр
күндік жұмыс атқаратын ұзақтығы көрсетілуі керек еді.
5. Еңбек туралы Заңның 48 бабының 2,3 тармақтары көптеген сауал
туындатқызады. Түнгі жұмыс уақыты 22-ден 6 сағатқа дейін. 3 тармағында
түнгі жұмыстарға 18-ге толмаған және түнгі жұмыс істеуге медициналық
қорытынды бойынша өзге де адамдарға жұмыс істеуге тиым салынады, деп
айтылған. Бұндағы өзге де адамдар деген сөз әр түрлі түсінік береді.
Мысалы, 18-ге толмаған адамдарға да түнгі жұмыстарда істемеу үшін
медициналық қорытынды керек, деген ұғым береді. Сондықтан өзге адамдар
деген сөздің орнына сонымен қатар өзге де адамдар ұғымын жазу қажет еді.
48 баптың 2-і және 3-і тармақтарын бір-бірінен бөлек оқыса, жүкті
әйел, оның рұқсатымен түнгі уақытта еңбек етуге рұқсат беріледі, деп
түсінуге болады. Әйелдің түнгі уақытта жұмыс істеуге тиым салынатын
медициналық қорытындысы бола тұрса да. Бұндай түсінік “өзге де адамдар”
деген сөзінен туындайды. Осы екі тармақша дұрыс қарастыралмаған, кейін олар
тәжрибе барысында көптеген қателіктер мен жағымсыз оқиғаларға әкелуі
мүмкін.
6. Жұмыстан тыс еңбек ету Еңбек туралы Заңның 50 тарауына сәйкес
әрбір жұмысшы 2 сағаттан, ал ауыр физикалық және зиянды жұмыстарда еңбек
етушілер 1 сағаттан аспауы тиіс. Жұмыстан тыс уақытта еңбек етуге тек
жұмысшының келісімінен ғана болады, кейбір ерекше жағдайлардан басқа.
Негізінен біздің есептеуімізше, еңбек туралы Заңның 51 бабының 1-і мен 2-і
тармақшаларына сәйкес ерекше деп көрсетілген жағдайлар үшін жұмыстан тыс
еңбек ету уақытының шектеулігі көрсетілмеуі тиіс. Өйткені қауіпті
жағдайларда өрт болғанда, өндірістік аварияларда жұмыстан тыс еңбек ету
уақыты аяқталды деп жұмысты тастай салуға болмайды.
7. Еңбек туралы Заңның 52 бабына сәйкес жұмысшының белгілі жұмыс
берушіде нақты жұмыс істеген уақытын жұмыс беруші есптеп отыру керек. Бұл
қате нәрсе, өйткені жұмыс беруші жұмысшының жұмыс уақытын есептеп отыру
қызығушылық тудырмайды. Сондықтан “белгілі жұмыс беруші” деген сөз мұнда
орынсыз.
8. Еңбек туралы Заңның 52 бабының 3 пен 4-і тармақтарын
салыстырғанда, олардың қарама-қайшы екен деген қорытынды жасаймыз. 3
тармақта белгіленген әр күндік және әр апталық жұмыс уақытының ұзақтығын
қосқанда жұмыс күні мен жұмыс уақытының белгіленген нормаларынан аз не көп
болмайды, сонда есептік саны осы кезеңдегі сағат нормасына неге тең
келмейді деген сауал туындайды.[2]
Демалыс уақытының кейбір нормаларын өзгертіп және нақтылап отыруды
талап етті:
1) Еңбек туралы Заңның 54 бабына сәйкес аяз, ауа райының температурасы
төмен жағдайында жұмыс істейтін жұмысшылардың жылыну мен демалуға берілетін
уақыт жұмыс уақытына енгізіледі. Заңнаманы Қазақстан Республикасындағы
далалы аймақтардың көптігінен, ыстық далада істеп жүрген жұмысшылардың
ыстықтың өтіп кетуін есепке алмаған. Сондықтан, суық жерлерде істеуші
жұмысшыларға ғана емес, сонымен қатар ашық, ыстық далаларда істеуші
жұмысшыларға арнайы демалу уақыттары берілу қызметтігі есепке алынуы жөн
еді.
2) Демалыс және мейрам күндері жұмыс істеген үшін компенсация 73 баптың
Жалақы және еңбекті реттеу бөлімінде неге жазылғандығы түсініксіз.
Заңнамашы қосымша демалыс күнімен қайтарылады деп анықтайды. Қосымша
деген сөзінің өзі әр түрлі мағына береді. Өйткені жұмыс беруші мен жұмысшы
оны әр түрлі түсінеді.Жұмысшы оны мейрам немесе басқа демалыс күні үшін
қосымша демалыс күні беріледі деп ұғынады. Ал жұмыс беруші демалыс және
мейрам күндері жұмыс істегені үшін жұмысшыға 1-ақ күн демалыс беріледі деп
түсінеді. Сондықтан, бұл норма нақты реттеуді қажет етеді.
3) Заңнамашы жұмыс уақытынан тыс еңбек ету үшін ақшалай компенсацияны өзі
белгілегені, жұмысшыға қарағанда әділетсіз деп танимыз. Егер жұмысшы
ақшалай компенсация алмай, егер оның жұмысына келтірмесе 2-і сағаттай
кешігіп кететіндігі туралы айтса немесе жұмысшы барлық жұмыстан тыс істеген
уақытын қосып, 1 күн толықтай дем алуға құқылы.
4) Еңбек туралы Заңының 5-ші бабы және 60-шы бабының 3 тармағындағы
нормалар бір біріне қайшы келеді. 5 баптың 4-ші тармағы бойынша еңбек
қатынастарын реттейтін жағдайлары мен минимальды кездері белгіленген. 60-шы
баптың 3 тармағының мазмұнынан жыл сайынғы еңбек демалысының минимальды
ұзақтығын білу қиын. Бір жағынан 18 күнтізбелік күннен аз емес, одан кейін
егер жеке, ұжымдық шарттар мен жұмыс берушінің актілерінде басқа жағдайлар
қарастырылмаса жалғастырылады. Бұдан мынадай қорытынды шығаруға болады.
Жеке еңбек шартында жұмыс беруші 18 күнтізбелік күннен аз болатын жылдық
еңбек демалысын белгілей алуын, ал бұл жұмысшыға қарағанда әділетсіз.
Біздің ойымызша, 60-шы баптың 3 тармағында, 5-ші баптың 4 тармағына
өзгерістер енгізу керектігі. Онда жеке, ұжымдық еңбек шарттарында Еңбек
туралы Заңда белгіленген минимумы өзгертілуі мүмкін, бірақ жақсы жағына
ғана.
5) Еңбек туралы Заңының 60 бабының 1 тармағында жұмысшыға төленетін
жылдық еңбек демалысының берілуі туралы кепілдік етеді, ал Еңбек туралы
Заңның 61 бабының 4 тармағында бұл кепілдік алынып тасталды. Өйткені
алғашқы жылдық еңбек демалысы жыл өткеннен кейін ғана беріледі. Бұл
нормалар қайта қарастырылуды қажет етеді.
Еңбек туралы Заңның 68 бабының 1 тармағының нормасын әр түрлі
қолдануға болады. Жеке еңбек шартының тоқтатылуы және жұмысшының жылдық
демалысының қолдана алмағандығы үшін компенсация беріледі. Бұл кезде
мынадай сұрақ туындайды, жеке еңбек шартын жылға толмайынша тоқтатқанда
жұмысшы еңбек демалысын алуға құқылы емес, қолданылмаған демалыс үшін ол
компенсация алу керек еді, бірінші жылы жұмыс уақыты бітпес бұрын жеке
еңбек шарты тоқтатылса да, ол жылдық еңбек демалысын алуға құқылы. [6]
Елімізде еңбек қатынастарын регламеттеудегі олқылықтар қызметкер
құқығының аяқ асты етілуіне алып келді. Мәселен, көптеген жұмыс берушілер
еңбек шартының орнына азаматтық-құқық шарт деген құжат жасасады. Мұнын
себебі мынада: еңбек шартының орнына азаматтық-құқық шарт жасасу жалдамалы
қызметкерге емес, жұмыс берушіге тиімді. Жұмыс беруші азаматтық-құқық шарт
жасасып, бірқатар жеңілдіктер мен кепілдіктерді, мысалы ауру парағы ақы
төлеу, жұмыстан босату тәртібін сақтап, еңбекке тарту және еңбек жалақы
төлеу тәртібін бұзып жұмыс уақытынан тыс уақытта жұмысқа шақыру және тағы
басқа белгілейтін еңбек заңнамасы нормаларын өз қызметтеріне қатысты
қолдануға міндетті болмайды. Келешекте еңбек шарттары бойынша қатынастардың
құқықтық институттарын қайта қарастырып, реттеудің нақты обьектілерін
таңдау керек. Мысалы, бұл дербес емес немесе жалдамалы еңьек болуы мүмкін.
Ал өзгенің еңбек ақылы негізде паудалану еңбек қатынастары ретінде
қаралатынын және еңбек заңнамасы бойынша реттейтінін бекіту қажет. Осы
мәселені шетелдік тәжрибені пайдалана отырып, ғылыми тұрғыдан зерттеу
қажет.[15]
Жалдамалы қызметкердің еңбегіне қатысты жағдайлар алаңдатарлық.
Ресейдің 2002 жылғы Еңбек туралы Кодекс бойынша, жүкті әйелдерді және үш
жасқа дейінгі балалары бар, жасы 14-ке толмаған баласы бар, жалғызілікті
аналарды әкімшіліктің бастамасымен жұмыстан босатуға жол берілмейді. Ал
біздің заңнама бойынша, көп баласы немесе жүкті әйелді кәсіподақ
комитетінің келісімін алмай-ақ, жұмыстан шығаруға болады.[24]
Сонымен,осындай кемшіліктер біздің еңбек заңнамасының толық әрі жүйелі
түрде анықталмағандығын көреміз.
2-ші тарау Әлеуметтік тепе-теңдік және еңбек нарығының құқықтық
реттелуі
2.1 Халықарлық еңбекті құқықтық реттеудегі Қазақстан Республикасы
қатысуының құқықтық ұйымдастырушылық аспектілері
Бұрыңғы социалистік елдердің нарықтық экономикаға өту және
эволюционизмнен ашықтыққа жылжу әлемге жаңа сапалы биоэкономикалық
жағдайды тудырды, яғни ұлттық экономикалардың бір біріне тәулділігін
күшейтеді. Жаңа жағдай тек қаржылық аясын ғана қамтымай, сонымен қатар
ұлттық еңбек нарығындағы жұмыссыздық жағдайын да қамтиды. Қазақстан
Республикасы бұл процесстен ерекше емес. Нарықтық экономикаға өту,
тәуелсіздік алу, дүниежүзілік байланыс жүйесіне енуі еңбекті дүниежүзілік
құқықтың реттеуіне араласуы міндеттейді. Еңбек халықарлық құқықтық реттелуі
дегеніміз бұл -еңбекті реттеудегі стандарт жүйесі бойынша бекітілген
ұлтаралық келісім-шарттар. Мұндай ұлтаралық келісім-шартқа кірген
мемлекеттер ұлттық еңбек заңнамасын қолданылады. Еңбектің ұлтаралық
құқықтық реттелуі 20 ғасырдың басында пайда болған. Мұның тууына әлемдік
экономикалық салаларға бөлінуі, әлеуметтік нарығындағы бәсекелек факторлары
әсер етеді. Еңбектің ұлтаралық құқықтық реттелуі ресми еңбектің заңды
сипаты еңбектің нормалары болып табылады. Бұл нормалардың ұлтаралық
ұйымдарды және жеке мемлекеттердің екіжақты келісімдер бойынша қабылданады.
[21]
Еңбекті халыаралық құқықтық реттеуде алдыңғы орын ұлтаралық еңбек
ұйымының нормалары, ол Біріккен Ұлттар Ұйымының арнайы мекемесі болып
табылады. Ұлтаралық нормативтік жүйенің әлеуметтік - саяси мақсаты –
ұлтаралық қатыснастар жүйесін тоқтатпау және оның нормативтік қызметтері
мен прогрессивті дамуын одан әрі жоғарылату. Тәжірибеде ұлтаралық
еңбек ұйымдарының нормалары шынында да еңбекті ұлтаралық құқықтық
реттеудегі басты құрал болып табылады. Ұлтаралық еңбек ұйымының жарлығының
3 тарауының бірінші бабының Біріккен Ұлттар Ұйымының әрбір алғашқы мүшесі
және әрбір мемлекет Біріккен Ұлттар Ұйымына кірген ұлтаралық еңбек ұйымының
мүшесі бола алады. Ұлтаралық еңбек ұйымының қызметінің функционалды
аспектілері келесі түрде болады:
1. нормативті;
2. еңбектің негізгі мәселелері бойынша ұлтаралық бағдарламаларды жасау;
3. техникалық көмек;
4. ғылыми-зерттеушілік;
5. баспаналық.[18]
Сөзсіз-ақ ұлтаралық еңбек ұйымының басты аспектісі нормативті болып
табылады. Бұл дегеніміз конвенция және ұсыныс ретінде еңбек туралы
ұлтаралық нормаларды қабылдау. Сондықтан да оларды құқық табиғатындағы
еңбекті ұлтаралық құқық реттеудегі рөлдерін анықтау болып табылады.
Конвенция мен ұсыныстар арақатынастарын айтатын болсақ. Ол ұлтаралық еңбек
ұйымының бірінші тарауының 19 бабында көрсетілген: Егер конвенция күндік
жоспар бойынша берілген ұсыныстардың бірін қабылдаса, бұл ұсынысқа
ұлтаралық конвенция не болмаса рекомендация деген форма беруін шешеді.
Одан басқа ұлтаралық еңбек ұйымының еңбек конвенцияларды келесіде құқықтық
ерекшеліктерді береді. Олар: оның тиімділігін күшейтуіне, нақты қолдануына
мүмкіндіктер жасайды.
Әрбір конвенцияны жасауда жалпы қолданылыс үшін экономикалық даму
деңгейі жеткіліксіз немесе басқа әртүрлі экономикалық жаңдайларды тудыратын
елдермен санасу қажет. Конвенция мұндай жағдайда осы елдердің ерекше
жағдайларын ескеріп, басқа өзгешеліктерді жасауға тырысады. Халықаралық
еңбек ұйымы конвенцияларның жалпы және заңды күштерін айыра білу қажет.
Жалпы заң күшіне конвенция төрағасының бекітілуінен кейін ғана ие болады.
Конвенцияның жалпы заңды күші дегеніміз бұл конвенциялық ұлтаралық келісім
және ұлтаралық құқықтық норма ретінде болып саналуы. Халықаралық еңбек
ұйымының әрбір мүшесі міндетті түрде конвенция сессиясы аяқталған уақыттан
кейінгі бір жыл шегінде конвенцияны үкімет қарауын беруі тиіс. Бұл
конвенцияны заң ретінде қабылданйды немесе басқа тәртіптегі шараларды
қолдануға бұйырады. Конвенцияның жеке заңда күші Халықаралық еңбек ұйымының
мемлекет мүшелерне ратификация кезеңінен басталады. Ұсыныстарды Халықаралық
еңбек ұйымының бас конференцияның сессиясында дәл сол тәртіппен
қабылданады. [26]
Конвенциядан ерекшелігі ұсыныстарды міндетті заң күшінің болмауы.
Сондықтан ұсыныстарды Халықаралық еңбек ұйымының мемлекет мүшелерінің
міндетті түрде ратификацияның керегі жоқтығы. Ұсыныс конвенция сияқты
үкіметтің қарауына беріледі. Ол заң ретінде қабылданады не болмаса басқа
тәртіп шаралары ретінде қалады. Сонымен, ұсыныстар Халықаралық еңбек
ұйымының мүшелері үшін міндетті болып табылмайды. Мемлекет ұсыныстарының
нормалары өзінің еңбек туралы заңында қолдануды қажет етпейді.
Конвенциялардың ұсыныстардан көрі ерекшеліктері жоғары. Өйткені Халықаралық
еңбек ұйымының мақсатына жету барысында көбіне конвенцияларға сенеді. Егер
қазіргі уақытта ол Халықаралық еңбек ұйымының мүшелері 17 –ге дейін өсті.
Мұнда 1999 ратификацияланған жалпы саны 6,365-ке дейін өскен. Халықаралық
еңбек ұйымының конвенцияның ратификациялау басқа келісімдері сияқты
Халықаралық еңбек ұйымының мемлекет мүшелерінің актісі болып табылады.
Казіргі таңдағы қабылданған Конвенциялар саны 13-ке жеткен. Жарғы бойынша
Халықаралық еңбек ұйымының мүшелерінің нормаларды ратификацияланбаған
себептерін сұрауға құқылы. [36]
Мемлекет мүшелерінің заңнама және тәжірибе туралы хабарды эксперт
комитетінің конвенциялар мен ұсыныстар колдану жайлы жалпы хабарларды білуі
тиіс. Бұл хабарларға ұлтаралық еңбек нормаларды колданудағы қиыншылықтарды
да ескереді. Мысалы, эксперт комитетінің жалпы көрсеткіштері бойынша
конвенциялар мен ұсыныстардың қолданылуы жайлы жалпы мәліметтер бойынша
1999 жылғы конвенциялар мен ұсыныстар себепсіз жұмыстан босату жағдайындағы
жұмысшыны қорғауға арналған. Қазақстан нарығында еңбек екі деңгейлі болады:
келісімді және нақты. Біздің ойымызша бұл екі деңгейі әртүрлі және оның
төлем ақысына қатысты деп ойлаймыз. Нақты төлемақы келісімдегі ақыдан төмен
болады. Қазіргі нарықтың бір ерекшелігі жұмыс күші мен еңбек сатылмайды.
Керісінше, жалданады. Сондықтан нарықтық экономиканы жалдамалы деп аталады.
Жалдау сату, сатып алудан өзгеше. Жалдаған кезде белгілі бір уақытқа және
жұмыс күшінің кейбір сапалы қасиеттері, жалпы жұмыс күші алып сату тауары
болып табылмайды.
Қазіргі біздің еңбек нарығымыз қатаң реттелумен ерекшеленеді
Ұлттық еңбек нарығында реттеуші рөл мемлекеттің, ұлттық заңнама, кәсіби
одақтар және жұмыспен қамтамасыз ету органдарының қолдарында.Қәсібі одақтар
еңбек келісімдерін, шарттарын жасауында басты рөл ойнайды. Мұндай нарықтың
ерекшелігі бұл – еңбек пен жұмыс күші жалданады және адам жалақысынан басқа
да оның қызығушылықтарын қанағаттандыратын игіліктерді алуы.[3]
Соңғы уақытта жұмыспен қамту органдары көптеген өзгерістерге ұшырады.
Негізінде нарық бәсекесіндегі жағдайларда олар жұмыспен қамтамасыз ету
жүйесіндегі блогында ұйымдастырушылық жаңашылдық ұйымында бағыттаушы рөлді
атқаруы. Сонымен қатар жұмысшылардың өмір сапаларын арттыру жоспарында
әлеуметтік қызметтер көбейді. Еңбек аясы бір жағынан мемлекетпен, екінші
жағынан еңбек нарықтық бәсекелемен реттеледі. Оның ішінде қоғамның өмір
деңгейдегі әртүрлі қажеттіліктерді қанағаттандыратын кең көлемде
қатынастарды жүзеге асырады.
Саралау бойынша егер кәсіпорын жабылса, онда еңбек қатынастарының
тоқтатылуы мүмкін. Бірақ жұмысшыға минималды қорғау жағдайын жасау керек,
шынында да себепсіз еңбек қатынастарының тоқтатылуына жұмысшылардың қорғау
принципі көп елдерде қорғау тапты. Олар әлеуметтік әділеттіктің күшеюіне өз
үлестерін қосуда.[7]
Соңғы онжылдықта еңбекті ұлтаралық құқықтық реттеу аясында
постәлеуметтік елдер енуі көптеп кездеседі. Қазақстан Республикасы 1993
жылдан бастап Халықаралық еңбек ұйымының мүшесі және осы жылдан бастап
еңбек, жұмыспен қамту, әлеуметтік қорға, еңбек стандарттарын қолдану және
басқа салалары ұлтаралық процестің енгізілуі басталды. Соңғы жылдары
Қазақстан Республикасының интеграциясы бойынша бірқатар жетістіктерге
ұлтаралық еңбек нарығының аясында жеткен болатын. Нәтижесінде, 1995 ылы
Қазақстан Республикасында орталық аймақтар үшін Халықаралық еңбек ұйымының
Алматыдағы өкілдіктерін ашқан. Жұмыссыздықты жою және жұмысшы тұрғындардың
әлеметтік қорғау деңгейін жоғарылату саласында бірнеше бағдарламалар
жасалуда. Қазіргі кезде келесідей бағдарлама іске асуда. Еңбек нарығындағы
белсеңді саясат оған қаржылық көмек Германия көрсетеді.[25]
Бұдан басқа технологиялық ынтымақтастықтың келесідей бағыттары: еңбек
нарығындағы жағдайларға алдын-ала болжау әдістемесін жасау, кіші қалаларда
кәсіпорындарда халықты жұмыспен қамтамасыз ету, өзін-өзі жұмысқа ынтасын
арттыру, жеке бизнесті ұйымдастыру тағы басқа бойынша Халықаралық еңбек
ұйымының бағдарламасы бекітілді. Қазақстан Респуюбликасы Халықаралық еңбек
ұйымымен ынтымақтастық келесі бағыттар бойынша жүргізуде: кіші өнеркәсіп
аясына енгізу мақсатымен жергілікті халықтан мамандарды даярлау, ұлтаралық
құқық нормативті актілерін қолдауда көмек көрсету. Әлемдік қоғамдастықта
Қазақтан Республикасының интеграциялдық перспективалардың еңбек
қатынастарының реттеу саласындағы ең бастысы - құқықтық реформалар болады.
Яғни Халықаралық еңбек ұйымының конвенциясын ратификациялау болып табылады.
Бұл ұлттық заңнаманың негізі болады. 1997 жылы Халықаралық еңбек ұйымының
180 конвенция мен 185 ұсыныстары қабылданды. Қазақстан Республикасында
Халықаралық еңбек ұйымына кіргеннен бастап екі ғана конвенция
ратификацияланған. 1995 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Үкіметімен
Республикалық кәсіби одақтарының бірігулерінде, республикалық жұмыс
берушілерінің бірігуінен басты келісімдерінде Халықаралық еңбек ұйымының
конвенцияларына ратификациялауды енгізуді бекітті. 1997 жылғы келісім
бойынша Үкімет келесідей конвенцияларды қарастырды: Әлеуметтік саясаттың
нормалары мен басты мақсаттары туралы (117), Жалақының қорғау туралы
(95), минималды жалақыны белгілеу процедурасы (26), Жұмыспен қамту
саясаты туралы (170), құрылыстағы еңбекте гигиена мен қауыпсыздық туралы
(167). [17]
Бұл жағдайға әлеуметтік әріптестер, әріптестер субъектілерінің
Қазақстан республикасының белсенді интеграция еңбек қатынастарының
ұлтаралық құқық реттеу аясына бағытталуы. Бірақ өкінішке орай жоғарыда
айтылған конвенциялардың бірде біреуі қазіргі уақытта аяғына дейін жеткен
жоқ. Болашақта Халықаралық еңбек ұйымының кейбір конвенциялары міндетті
түрде қабылдау қажет болады. Яғни Жалақыны қорғау туралы (95). Әлемдік
шаруашылық деңгейдегі жалақы халықтың кірісінің ең басты бөлігі бола тұра
ұлттық экономика бәсекелік қабілетінің ең қомақты бір көрсеткіші болып
табылады. Ол жұмыс күшінің белгілі сапалылығы мен елдің технологиялық даму
деңгейімен тығыз байланысты.
Қазақстан үшін қолма – қол төленетін жалақы заңды түрде ақшалай
немесе вексель, бонн, купон, тағы басқа ақшаның орнына алмаса алатын
формалар төлену қажет (конвенцияның 3 тарауы), Кәсіпкерге жұмысшының
жалақысын өзінің қарауы бойынша қолдану еріктігін шектеуге тыйым салынады
(конвенцияның 6 тарауы). Конвенцияда жалақыны төлеу, төлеу күні мен орны,
санкция мен басқа шараларды қолдану туралы жағдайлар айтылған. [14]
Еңбекші-мигранттар (97 және 143 конвенция). Бұл конвенцияда еңбекші
мигранттардың ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz