АҚ ҚазМұнайГаз басқарудың экономикалық механизмдерін қалыптастыру

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 60 бет
Таңдаулыға:

Кіріспе

Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады.

Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне қарай айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету және т. б. қажеттіліктер туады.

60-80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз етті.

Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге бағытталған болуы керек.

Тақырыптың зерттелу дәрежесі.

«ҚазМұнайГаз» АҚ экономикалық әдебиеттерде қатынастардың жиынтығы деген дәрежеде сипатталады.

Экономикалық механизмдері іс жүзінде мемлекеттің экономикалық қызметі ерекше маңызға ие. Біз қарастырып отырған проблема, Владимир Ким,

Әлемнің нарықтық қатынасқа кәсіпорынның кадрлық қызметін А. А. Сатыбалдин, Ораз Жандосов және тағы да басқа саясаткерлердің еңбектері көрініс тапкан.

Зерттеудің мақсаттары және міндеттері.

Қазақстан Республикасындағы АҚ «ҚазМұнайГаз» басқарудың экономикалық механизмдерін қалыптастыру бойынша әдіснамалық тәсілдемелер, тәжірибелік ұсыныстар әзірлеу, ішкі және сыртқы бәсекеге қабілетті өнімдердіанықтау болып табылады. Осы мақсатты орындау үшін мына төмендегі міндеттерді алға қояйық:

- АҚ саланың экономикасын басқаруды теориялық және методикалық негіздерін зерттеу:

- «ҚазМұнайГаз» АҚ басқару стратегиясын негіздеу:

- «ҚазМұнайГаз» АҚ-ның бәсекелестік қабілетін қалыптастыру:

- «ҚазМұнайГаз» АҚ нарықтық қатынастар жағдайында шаруашылық жүргізу механизімінің экономикалық тиімділік критерилерін анықтау:

- «ҚазМұнайГаз» АҚ бәсекеге қабілетті өндіріс қалыптастыруды талдау:

- Экономиканың жаһандануы жағдайында «ҚазМұнайГаз» АҚ әдістерін орындау:

Зерттеудің пәні және объектісі.

«ҚазМұнайГаз» АҚ болып табылады.

Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы. Жүргізілген зерттеулер экономикалық ғылымға нәтижелер алуға мүмкіндік береді:

Экономиканың жаһандану барысында бәсекеге қабілетті «ҚазМұнайГазда» қалыптастырудың теориялық-методикалық негіздері анықталды.

Зерттеу нәтижелерінің тәжірибелік маңызы.

Жүргізілген зерттеу нәтижелері:

Қазақстан Республикасындағы «ҚазМұнайГаз» АҚ қызмет атқаратын механизмдерінің қызмет етуінде және экономикалық оқу орындарының, қайта даярлау біліктілігін жетілдіру институттарының оқу үрдісін ұйымдастыру барысында қолдануға болады.

Дипломдық жұмыстың құрылымы мен көлемі, дипломдық жұмыс кіріспеден, 3 тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі болуына, әрине, персоналды басқарудың экономикалық аспектісі белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді пайдалану тығыз байланысты.

Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан құтқарады. Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалын пайдалану және дамыту барынша көп мөлшерде жоспарланған негізде құрылу керек. Бұл байланыста кадрлық жоспарлаудың ролі оның ақпараттық қамтамасыз етілуі өседі.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - кәсіпорынның кадрлық қызметін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін тиімді пайдалануды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару.

Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:

кәсіпорынның кадрлық қызметін жетілдіру жолдарын қарастыру;
кадрлық қызметті жақсарту шараларын ұйымдастыру;
нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
персонал тиімділігін бағалау;
кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну.

1. Кәсіпорынның персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. 1. Кәсіпорындағы персоналдың мәні

Персоналды басқару мазмұны мен тапсырмалары. Персоналды басқарудың мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы кадр саясаты арқылы жүзеге асырылады. Кадр саясаты - кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты, кәсіпорындағы кадр қызметімен іске асатын негізгі дәйектерінің жиынтығы. Бұл қатынаста кадр саясаты персоналмен жұмыс істеу барысының стратегиялық жолы.

Нарықтық экономикаға көшу кадр саясатының дәйектері мен мазмұнын түбегейлі өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ұжымын құрудағы мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекет.

Персоналды басқару мақсаттық тапсырмалары әр түрлі жағдайда шешім алады және альтернативті нұсқаларды таңдау айтарлықтай кең:

жұмысшыларды шығару және сақтау: егер сақтайтын болса, қандай жол жақсы: а) тапсырманың қысқарған түріне ауыстыру; б) басқа объектілерде өзіндік емес жұмыстарда пайдалану; в) ұзақ мерзімді қайта дайындауға жіберу және т. б. ;
жұмысшыларды өзі дайындау немесе қажетті талапқа сай адамды іздеу;
жан-жақтан жинау немесе шығарылайын деп тұрған жұмысшыларды үйрету;
қосымша жұмысшылар жинау немесе бар жұмысшылармен басқа жағдайларда жұмыс істей беру;
“арзан”, бірақ аз мамандандырылған жұмысшылар дайындауға төлем салу немесе “қымбат”, бірақ айтуға тұрарлықтай маман дайындауға қаржы жұмсау.

Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір шешіммен байланысты емес, сонымен қатар тиімді жолды таңдауға болатын альтернативті мүмкіндіктер жолымен де байланысты.

Кадр саясатын таңдаған кезде келесі факторларды есепке алады:

өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
кәсіпорынның қаржылай мүмкіндіктері;
бар персоналдардың сандық және сапалық мінездемесі және олардың перспективадағы өзгеруіне бағыттылық;
еңбек нарығындағы жағдайлар;
бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс;
профсоюздердің әсері, жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған жағдайда қатаң талаптылық;
персоналдан еңбек заңдарын талап ету.

Қазіргі жағдайда кадр саясатына талап етушілік келесілерге байланысты:

1. Персоналды басқару кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз байланысты болу керек. Бұл қатынаста кадр саясаты осы стратегияның іске асуын кадрмен қамтамасыз ету.

2. Персоналды басқару айтарлықтай ыңғайлы болу қажет. Бұл оның бір жағынан тұрақты болуын білдіреді, екінші жағынан динамикалық, яғни, кәсіпорынның тактикасы өзгерген жағдайда соған сәйкестену. Персоналдың мүддесі үшін қалыптасқан және кәсіпорынның ұйымдық мәдениеті мен қатысы бар жақтары тұрақты болуы керек. Динамикалық жағы жұмысшылардың жүріс-тұрысын анықтау, кәсіпорынның өмірін бағалайды.

3. Білікті жұмыс күші кәсіпорын үші белгілі бір шығындармен байланысты болғандықтан, Персоналды басқару экономикаға негізделген, яғни, оның шынайы қаржылай мүмкіндіктерінен шығуы керек.

4. Персоналды басқару өзінің жұмысшыларына жеке жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті. Олай болса, кадр саясаты жаңа жағдайда тек экономикалық емес, сонымен қатар әлеуметтік тиімділік алуға ыңғайланған кадрмен жұмыс істеу жүйесін қалыптастыруға бағытталған.

Кадр саясатының барысында альтернативтер болуы мүмкін: ол тиіс, шешімді, формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын мүддесінің басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске асуы еңбек ұжымында қалай аталатынын есепке алуға, бұл оны қандай әлеуметтік шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген болуы мүмкін.

Кадр саясаты кадр жұмысымен іске асатын болғандықтан, кадр саясатын таңдау тек негізгі мақсматты анықтаумен ғана емес және де басымдылықты, әдісті, құралды таңдаумен байланысты. Кадр жұмысы ережелер, салттар, кадрларды таңдауды жүзеге асыруына байланысты іс-шаралар кешенінің жүйесінде көрінеді. Сондықтан Персоналды басқару мазмұны жұмысқа жалдаумен шектеліп қалмайды. Сонымен қатар, ұйымдардың және жұмысшылардың өзара әрекетіне, перасоналдың дамуына, кәсіпорында дайындауға қатысты, приципиалды айқындамаларға қатысты.

Персоналды басқару:

жұмыс күшін талдау кезеңінде оған талаптар қою (біліміне, жынысына, жасына, стажына, арнайы дайындығының деңгейіне) ;
жұмыс күшіне “қаражат жұмысау”, жұмыс күшінің дамуына мақсатты түрде әсер ету қарым-қатынасын;
ұжымның тұрақтылығына қарым - қатынасын;
кәсіпорында жаңа жұмысшылар дайындауға, сонымен қатар, кадрларды қайта даярлауға қарым-қатынасын;
кадрлардың ұйым ішіндегі қозғалысына қарым - қатынасын

қалыптастырады.

Кәсіпорынның даму стратегиясы мен кадр саясатының өзара қарым-қатынасы. Кадр саясатын таңдауда анықтауыш болып өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде ұйымның даму стратегиясы табылады. Және де сәтті таңдалған және іске асқан кадр саясаты стратегияның өздігінен өмірде жүзеге асуына қабілеттілігін тудырады. Бұндай стратегияның құрамды бөлігі мыналар болып табылады:

- ұйымның өндірістік іс-әрекеті- өндірістің өніміне сұранысына байланысты қайта ұйымдастыру;

- қаржы-экономикалық-өндіріске, жұмыс күшінің дамуына қаржы ресурстарын мүмкіндігінше тарту;

- ұйымның персоналдарға қажеттілігін қанағаттандырумен байланысты.

Олардың әр қайсысы кадр саясатына ең тиімді әсерін тигізеді, кәсіпорынға қандай кадр қажет екенін, оларды таңдау үшін қаржылай мүмкіндіктер керек екендігін анықтайды. Кәсіпорынның өндірістік іс-әрекетінің дамуы және оны құру нысандары көп түрлі. Үш базалық стратегиялық бағыт бар:

1) өте төмен шығындар жұмсауы мүмкін өнімдер өндіру. Бұл бағыт тауарларға жаппай сұраныс түсетін өзгерістерде қолданылады. Ол жаңа құралдар, технологиялар инвестициясымен байланысты болса да шығындарды экономдаудан максималды пайда табуға қол жеткізуді ұсынады.

2) диверсификация: теңдесі жоқ сапаға не спецификалық дизайны бар тауарлар шығару және әр түрлі қажетті сұраныстарға бейім болу жоғары бағалы өнімдер, білікті кадрларды дайындауға және оларды еңбекке баулуға кеткен шығындарды өтейді.

3) белгілі бір нарықтық тапшылыққа қабілеттілік: әр түрлі географиялық зоналарда болу, нақты бір сатып алушылар тобы үшін өнімдер шығару. Бұл нұсқаны таңдау тәжірибе жүзінде өндірісті кадрмен қамтамасыз етуде ештеңені өзгертпейді.

Кәсіәпорынның дамуы мен Персоналды басқару арасындағы өзара байланыс жағдайы факторларды ескере отыратын стратегиялық саралануында жарқын көрінеді. Осы үйлесімдерге сай, ұйымның даму стратегиясымен байланысты бірнеше жағдайлы стратегияларды бөліп көрсетеді:

1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім өндіру идеясына көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал тәртіпті бәскелестікке дайын болу. Кадрларды бұл жэағдайларға қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап беруі керек: қандай кадрлар қажет, кімді жинау керек, қайда дайындау керек, арнайы дайындық қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына сай келе ме. Көп жағдайда жағдайдың өзі әсер етеді: “бос” орында жаңа бизнес немесе ерте қалыптасқан кәсіпорын базасындағы жаңа бизнес.

2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа шоғырлануы. Бұл жерде негізінен ұйымның қандай да болмасын бір саладағы құзіреттілігін білдіреді. Үнемі құзіреттілікте болу ауыспалы нарық жағдайларында ұзақ уақыт бойы көш басшысы болуға мүмкіндік береді. Бұл жағдайлар кадр саясатына әр түрлі әсерін тигізуі мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірілуін кеңейту үшін басқа өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан шығады, не өндірістің масатына қарай қайта дайындалады. Екіншіден, тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы жұмыс күшін қажет ететін күшті резервтері бар әрекетке тез көшу қажет.

3. Құрушыларды сатып алу және оларды өзіндік өндірудің қайсысы тиімді екенін анықтау - интеграция.

Тіке интеграцияның жоғары болған сайын шоғырланудың және тұрақты өндірістің деңгейі жоғарылайтыны белгілі, бірақ басқаруға талап күшейеді. Кадр саясаты бұл жағдайда кадрларды қалыптастырудағы саны бойынша жаңа өнімдерді игеру мен байланысты кәсіптік құрылымы бойынша тапсырмаларды шешеді. Одан басқа территориялық әр түрлі қоғамдық өндірістерге байланысты территориялық еңбек нарығындағы жағдайларды ескеріп отыру қажет. Себебі, бір өндірістен басқа регионда орналасқан өндіріске жұмыс күшін ауыстыру шектелген.

4. Диверсификация- кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығын күшейту мақсатында әрекет етуші кәсіпорынды өндірістік іс-әрекеттің жаңа саласына итермелеу. Диверсификация компанияның негізгі әрекетімен байланысты салада және бизнестің нағыз өзіндік салаларында бола алады. Компанияны кеңейтуде оның негізгі профилімен тікелей байланысты емес кәсіпорындардың есебінің арқасында корпоративтік басқару- өндірістік іс-әрекеттің нақты жоспарлылығынң деңгейінде емес, жалпы қаржылай көрсеткіш деңгейінде жүзеге асады. Диверсификация ұзақ уақыттар бойы өндірістің дамуында тиімді бағыт ретінде есептеліп келген мамандандырудың альтернативі. Диверсификацияда әрекеттің негізгі саласында жақындағанда кәсіпорынның өндірістік және ұйымдық құрылымы өзгереді.

5. Капиталды тасудағы стратегия. Ол шығындарды және олардың бар мөлшерде қысқаруын, шығынды салалардан өнім алып оларды жетекшілерді өзгерте отырып, әрекеттің пайдалы салаларына ауыстыруды алдын ала бақылаудан тұрады. Кадр саясатында бұл стратегияны іске асыру - жұмыс күшін қамсыздандыруға және оларды тартуға, жұмысшыларды шығыны көп өндірістен босатуға және керісінше, әрекеттің тиімді саласында жұмысшы күшінінің санын көбейтуге септігін тигізеді және экономдайды. Осы стратегияның айтарлықтай қысқа мерзімде іске асуына байланысты кадр мәселесі де жедел тәртіпте шешілуі керек.

6. Капиталдарды алу және іс-әрекеттерді қысқарту. Егер іс-әрекет бағытында кейбір сәтсіздіктер туған жағдайда келесілер қолданылады: нарықтың жаңа сегменттеріне қайта үйлесу, яғни, мүмкіндіктің көп жеріне; көлемді бизнесті қысқарту және іске барлық резервтерді тарту, әрекетті қысқарту - кәсіпорынды тарату немесе оны сату.

Кадр саясатына бұл өте қатаң нұсқа болар еді, себебі, бұл жұмысшылардың жұмыстан шығуымен, көп экономикалық шығынмен, әлеуметтік қорғау шегінде әр түрлі жәрдем ақы төлеу қажеттіліктерімен байланысты.

Нарық қатынасының талабына сай отандық кәсіпорындарды қалыптастыру анализі тәжірибе жүзінде, кәсіпорынның өмір сүруі мен дамуы үшін стратегияның барлық түрі қолданылатындығын көрсетеді. Дегенмен, бағыттардың таралуының көлемін көрсету, сипаттау қиын. Бұл үшін статистикалық органдардың күшімен арнайы зерттеулер жүргізу қажет.

Біздің көзқарасымызша, диверсификация оның әр түрлі түрлерінде, әсіресе, қорғаныс комплексінің кәсіпорындарының арасында көбірек тараған, сонымен қатар интеграцияда қолданылады, бірақ ол кадрдың құрылымына айтарлықтай әсер етпейді. Сонымен, өнеркәсіптік өндірістердің жеке меншік дүкендер ашуы, яғни, тұтынушыға тауарды жеткізуге дейін өз күшін қолдануға үйрену азғантай көлемнен пайда табу, сонымен қатар маркетингтік құрылымның дамымай қалуы кәсіпорын жұмысшыларының бұл салаға назар аударуына қатты әсер ете қойған жоқ. Тиімді қалыптастырушы кәсіпорындар жеткіліксіз болса да, экономикалық реформаларды жүзеге асыруды бастаумен салыстырғанда шығыны көп кәсіпорындар саны өссе де, банкрот туралы және банкротқа байланысты кәсіпорындардың жабылуы туралы заңдардың тәжірибе жүзінде әлсіз қолданылғандықтан көп тараған жоқ. Мүмкін, осы себепке байланысты жұмыссыздық бұрынғыға қарағанда ондай қатты көп емес.

Анализ көрсеткендей, өндірістің тұрақтылығы төмендеген жағдайда және терең экономикалық дағдарыс жағдайында кәсіпорында кадр саясаты келесі үлгіде құрылады:

- персоналдың көп бөлігін жұмыстан шығарады, қажеттілік болған жағдайда жаңадан алады. Дегенмен, бұл тәсіл жұмыссыздықтың санын ескергенде кең көлемде таралған жоқ.

- штаттың қысқаруы бойынша еш бір кадрды жұмыстан шығармайды, бірақ өз қалауымен жұмыстан шыққысы келетіндерді ұстамайды, белгілі бір уақыттан кейін шынайы қажеттілік туған кезде жұмысшылар саны қалыпқа келу керек;

- персоналды мобильді экономикалық және біліктілік белсенділігін түбегейлі сақтайды. Жұмысшылардың аз біліктендірілген бөлігін, еңбек нарығы кезінде қысқа мерзім ішінде өз еңбегін көрсете білмесе жұмыстан шығарады.

- Жұмыс күшінің белгілі бір бөлігін жұмыстан шығармайды, “жақсы уақытқа” жеткенге дейін негізгі өнімді шығару базасында құрылған шағын кәсіпорындарда олармен бірге жұмыс істеп отырады. Персоналдың тек азғантай ғана бөлігін жұмыстан шығарады (онда да өздерінің қалауы бойныша), жұмыспен толық айналыспау режимі жұмыс уақытының жылдық нормасын реттеу, жұмысшылардың өз жұмысын жасамау кеңінен орын алады.

Басқа да нұсқалар қолданылады. Олардың барлығының жағдайын және жұмысшы ұжымының мүддесін ескерген маңызды.

Автоцистерналар тығыздығы 0, 83 т/м3-ден аспайтын мөлдір мұнай өнімдерін тасымалдау, қызқа мерзімге сақтау және жағармай құю үшін арналған. Цистерналар көлемі - от 4 до 40 м³ құрайды. Цистерналар ГАЗ, ЗИЛ, МАЗ, КАМАЗ автокөліктерінің шассилеріне орнатылады. Цистерналардың стандартты құрастыруына Sening, БРС Elaflex түп клапаны, қылталардың қалайы қақпағы кіреді. Автоцистерналар зиян заттардың атмосфераға шығарылмауын болдырмайтын буды пайдаға асыру жүйесімен жабдықталған, сондай-ақ мұнай өнімдерінің төрт түрін жеткізуді бір мезгілде орындауға мүмкіндік беретін біреуден төртеуге дейін жекеленген герметикалық бөлікті қамтитын көп секциялы ыдыстармен жабдықталған.

От қауіпті жүктерді тасымалдау үшін автоотынжағармай құюшылар өрт қорғау құралдарымен жабдықталған. ЖКЖ барысында тұтанудан қорғау үшін цистернаның ішінде толқынкескіш және арнайы бөлгіш орнатылған. Бензин тасушылар үшін бензинді тасу немесе құю барысында цистернаның қабырғаларына жиналуы мүмкін статикалық электр үлкен қауіп туғызады. Шағын ұшқын бензин буларын тұтантып, апатқа әкеп соқтыруы мүмкін. Осыны болдырмау үшін бензин тасуға арналған автоцистерналар статикалық зарядты түсіруге мүмкіндік беретін арнайы жерге қосылған жүйемен жабдықталуы керек.

Барлық бензин тасушылар гидрофицирленген, қауіпті жүктерді таситын автокөлік құралдарына қойылатын біліктілік талаптарына сәйкес, және жүргізушілердің еңбек пен демалыс режимдерін тіркеудің бақылау қондырғыларымен (тахографтармен) жабдықталған.

Қауіпті жүктерді тасуды жүзеге асыратын жүргізушілердің кәсіби өтілі 3 жылдан жоғары. Барлық жүргізушілер арнайы дайындық бойынша курстарда оқыған және қауіпті жүкті тасуға жүргізушінің рұқсат куәліктері бар.
Бензин тасушыларға техникалық қызмет көрсету мен жөндеу қазіргі заманғы технологиялық жабдықпен, саймандар және материалдары бар, сондай-ақ жоғары кәсіби персоналы бар «Автоцентр КамАЗ» сияқты мамандандырылған жөндеу кәсіпорындарында жүзеге асырылады.

АЖМС жабдықтары

«ҚазМұнайГаз Өнімдері» АҚ бөлшектік сату объектілерінде Tokheim, Gilbarco Veeder Root, Dresser Wayne AB, Petposan және басқа да түрлі әлемдік отынтарату индустрия өндірушілерінің жабдықтары пайдаланылады.

«ҚазМұнайГаз Өнімдері» АҚ-ның көптеген АЖМС-і «Tokheim» маркалы Quantium 500Т және Quantium 300Т сериялы отынтарату бағандарымен (ОТБ) жабдықталған.

Quantium 500Т - бұл мұнайөнімдерін 4 түрге дейін жүзеге асыру мүмкіндігі бар көпөнімдік ОТБ. Жабдық отынтарату тармақтарының (шлангыларының) өз-өзіне қайтару жүйесімен жинақталған. Шлангылар

саны 1-ден 8-ге дейін. Жабдықтың өнімділігі бензин үшін 40 л/мин, дизельді отын үшін 40/ 80 /130 л/мин құрайды.

Қызмет көрсету сапасын жоғарылату үшін «ҚазМұнайГаз» АЖМС-тың барлығы сатудың арақашықтық бақылауын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін автоматтандырылған бағдарламалық басқарумен жабдықталған. Бағдарламалық шешімдер мұнай өнімдерін сату бөлігінде, аударым арқылы есеп айырысу жүйесін, барлық операцияларды, жабдықтардың параметр-лерін және әрекеттерін, сондай-ақ бірыңғай технологиялық циклды сақтауды басқару және бақылауды қоса алғанда, АЖМС желісін басқарудың барлық деңгейінің кешенді автоматтандыруын жүргізуге мүмкіндік береді.

Басқарудың автоматтандырылған жүйесін пайдалану жұмыс өндірісін анағұрлым жоғарылатуға, бензин тасушылардан мұнай өнімдерін қабылдау барысында шығынын азайтуға, өндірістік процеске адами фактордың ықпалын айтарлықтай төмендетуге мүмкіндік берді.

1. 2. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың жүйесі

Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және еңбек Ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып табылады.

Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық - мәдениеттік түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару.

Іс-әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау.

Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету.

Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.