ТЕХНОПОРТ ЖШС- де ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЫЙМДАСТЫРУ
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
Қазақ экономика, қаржы және халықаралық сауда университеті
Есеп және аудит кафедрасы
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы: Еңбектің
(Технопорт ЖШС-гі негізінде)
Ғылыми жетекші:
Э.ғ.к., доцент
Жетесова М.Т.
Қорғауға жіберіледі
кафедра меңгерушісі
Алматы 2010 ж.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
І КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының
есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...5
1.2 Еңбекақынының мәні мен
маңыздылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.3 Еңбекақыны нормативтік құқықтық
реттеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
1.4 Технопорт ЖШС еңбекақы формалары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
1.5 Кәсіпорын қызметіне
сипаттама ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ..18
2 ТЕХНОПОРТ ЖШС- де ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЫЙМДАСТЫРУ
2.1 Технопорт ЖШС – де еңбекті нормалау және және тарифтеу
есебі ... ... ... . 21
2.2 Еңбекақы бойынша есеп айырысудың аналитикалық және синтетикалық
есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
2.3 Орташа жалақыны есептеу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...39
2.4 Есептелген еңбекақыдан ұсталатын ұсталымдар мен
аударымдар ... ... ... ... ... 51
3 ТЕХНОПОРТ ЖШС –ның ЕҢБЕКАҚЫСЫ БОЙЫНША ЕСЕП АЙЫРЫСУДЫҢ ТАЛДАУЫ
ЖӘНЕ АУДИТІ
3.1 Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысу аудиті ... ... ... ... ... ... ... ... ..54
3.2 Еңбекақының дұрыс есептелуін және олардан ұсталынатын ұсталымдар
мен аударымдардың заңдылығын тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
3.3 Еңбек өнімділігін
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... 66
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 70
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... 71
ҚОСЫМШАЛАР
КІРІСПЕ
Субъектіде бухгалтерлік есепті ұйымдастыруға шаруашылық
операцияларын орындаған кезде оның заңдылығын сақтауға кәсіпорынның
басшысы жауапты болып келеді.
Шаруашылық жүргізуші субъекті өзінің нақты жағдайына, көлеміне және
қызмет түріне қарап бухгалтерлік есепті ұйымдастыруды жүзеге
асырады: бухгалтерлік жұмысты ұйымдастыру нысандырын дербес
белгілейді; есептік саясатын қалыптастырады;қаржылық пен өндірістік
есептері бойынша қызмет ету аясын белгілейді; шаруашылық
операцияларын бақылау тәртібін әзірлейді, сондай-ақ бухгалтерлік
есепті ұйымдастыру үшін басқа да қажетті шешімдер жасайды.
Субъектінің құрылымдылық бөлімшелерінде бухгалтерлік есепті
жүзеге асыру кәсіпорынның бас бухгалтері басшылық етеді. Егер де
кәсіпорынның дербес бухгалтерлік қызмет болмаса, онда бухгалтерлік
есеп пен қаржылық есеп беру арнайы мамандандарылған фирмалардың
немесе келісім-шарттың негізінде жұмыс істейтін мамандардың
көмегімен жүзеге асырылады. Бас бухгалтерлік қызметтен босатқан
кезде ол жаңадан тағайындалған бас бухгалтерге субъектінің басшысы
бекіткен тәртіпке сай істерді өткізіп береді, өткізу барысында
бухгалтерлік есептің жағдайына және есеп мәліметтерінің дұрыстығына
тиісті актілер жасалады. Субъект активтердің, меншік
капиталының, міндеттемелердің және олармен жасалатын шаруашылық
операцияның қосарлана немесе екі жақты жазылатын жазу тәсілімен
бухгалтерлік есеп шоттарының типтік жоспарымен
сәйкестендіріліп бухгалтерлік есебін жүргізеді.
Бухгалтерлік қызметтің басты мақсаты субъектіні жедел басқару
үшін қажет ақпараттармен, субъектінің қаржылық нәтижесі мен
шаруашылық процестері туралы дұрыс және толық ақпараттармен қамтамасыз
ету, сондай-ақ
инвесторларға, жабдықтаушыларға, сатып алушыларға,
кредиторларға, мемлекеттік органдарға, банктерге және басқа да мүдделі
тұлғаларға бухгалтерлік есептің стандартына сәйкес қаржылық есеп
беруді жасау болып табылады.
Бухгалтерлік есепті жүргізген кезде субъекті мына жайларды
қамтамасыз етуі керек.
- есеп беру кезеңінің ішінде міндеттемелер мен активтерді бағалау
мен кейбір шаруашылық операцияларын көрсету кезінде
қабылданған есеп саясатының өзгермейтіндігі, 1 БЕС белгілеген
ережесімен сәйкес келетіндігі;
- қаржылық міндеттемелерімен мүліктерді түгендеу нәтижесін және есеп
есептік кезеңде жүзеге асқан барлық шаруашылық операцияларының
есепте толығымен көрініс табуы;
- тиісті есептік кезеңнің шығыс пен табыстың дұрыс жатқызылуы;
- әрбір айдың басына синтетикалық есеп шоттары бойынша қалдығы,
аналитикалық есептің айналымымен сәйкестігі сақталуы керек.
Жасалған шаруашылық операцияларын тіркейтін алғашқы
құжаттардың мәліметтері бухгалтерлік есептің регистрлеріне жазу үшін негіз
болып табылады.
Диплом жұмысының мақсаты кәсіпорындардағы қызметкерлерге
еңбекақыны төлеу бойынша есеп айырысу есебі, аудиті және талдауын
қарастыру болып табылады. Осы мақсаты орындау бағытында
төмендегідей міндеттер қарастырылған:
- кәсіпорындарда еңбек ақы есебін ұйымдастыру;
- кәсіпорынның еңбек ресурстары мен жалақы қорының есебі
мен
аудитін жүргізуді ұйымдастыру;
- кәсіпорынның жалақы қорына салық салу.
1 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде
қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни
олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс -
түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі
жүргізеді,ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі
қызметкерлердің санын және оның өзгерту себептерін, жынысын,
жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын,
мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа
белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылданған кезде еңбеккерлермен өзара
тікелей жеке еңбек келісім – шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты – жұмыс беруші мен еңбеккерлер
арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім
шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті
қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке
еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім – шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі,
міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында
өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің
қаржылық мүмкіндігі,бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты
ашылады. Дегенмен де, келісім- шартқа Қазақстан Республикасының еңбек
туралы заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген
16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал
егер де ата-анасы рұқсат берсе,онда ол 15 жастан және сирек 14 жастан
еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім - шартында мыналар қарастырылады:
- белгісіз мерзімге;
- белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға.
Заңды келісім – шарттың максимальды және минимальды мерзімі
белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім – шарттында мерзімі
айтылмаса; онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып
саналады.Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша түрде жасалады және
оған екі жақ-та қол қояды.Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге
беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен
бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім – шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
еңбек кітапшасын; жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік қолдын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге
құқылы.Жеке еңбек келісім – шартына қол қойылған соң, жұмыс
беруші бұйрық шығару тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен
құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен
таныстыру үшін құрылым бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып
табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы оны жұмысқа қабылдауға
болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық жобасының сыртқы
жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі.
Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс
нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілер және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады. Жұмысқа алу туралы
бұйрықтың жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған
қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы
көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық қызметкерге
хабарланып,одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдап туралы
бұйрықтың негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылданғаны
туралы еңбек кітапшасын белгі соғады,ал бухгалтерия дербес шот ашады
немесе соған сәйкес құжат жасайды. Барлық категориядағы
қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білім бар мамандарға
және училищелерге,кәсіптік- техникалық білім беретін мектептерді т.б.
бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка толтырылады.
Жұмысқа қабылдану, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың негізінде еңбек кітапшасына енгізілетін
әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,карточканың тиісті
жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде,не қызметкерлердің өзінде
сақталуы мүмкін.
Жеке еңбек келісім – шартына және демалыстар кестелеріне
сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі
демалыстарды құжаттау үшін Демалыс беру туралы бұйрық қолданылады.
Екі дана етіп толтырылады,бірі кадрлар бөлімінде қалады,екіншісі
бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы мен
кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың
негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына
белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі
жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім – шартынан басқа жұмыс беруші
қызметкерлермен азаматтық - құқықтық келісім – шарт жасауына болады.
Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-
құқықтық қатынасты қызметкер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде
сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды. Сонымен қоса, жұмыс
берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім
– шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу,
жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514 - ХІІ шыққан ҚР Ұжымдық
келісімшарт туралы заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің
экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек
ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа,
ұжымдық келісім - шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап
айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстың
және басқа да.
Олардың қатарына:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың
тізімі;
- еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін
жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- жұмыс уақытының жиынтық есебіне жүргізетін өндірістер,
цехта учаскерлердің тізімі;
Қызметкерді бір цехтан екіншесіне ауыстырғанда Басқа жұмысқа
ауыстыру
туралы бұйрығы жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана
етіп толтырады. Бұйрыққа бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол
қояды.
Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың негізінде кадрлар
бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа құжаттарға
белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы орны
бойынша жауапкершілігінде тұрған,
тапсырылмаған мүлікті - материалдық және басқадай бағалы заттар
туралы белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда Еңбек шартының
тоқтатылуы туралы бұйрық қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің
қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар
бөлімінде қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған
құрылымдық бөлімшенің бастығы немесе кәсіпорын басшысықол қояды.Бұйрықтың
негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады.
Жұмыстан өз еркімен шыққанда қызметкер үлгінің бет жағына арыз
жазады.
Жұмысшылар мен қызметшілердің жұмыс уақытының белгіленген
кестесін cақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер
алу,еңбек төлемі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде
статистикалық есеп беру үшін Жұмыс уақыты есебінің табелінде
жұмыс істеп жүргендердің барлық категорияларының жұмыс уақытын
пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді өкілеттігі бар адам бір
дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға
беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық
істелмегені туралы; мерзімінен артық жұмыс істегені туралы және басқа
қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған
құжаттар негізінде ғана табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын
пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-келмегендерін
жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауытқуларын тіркеу әдісімен
жүзеге асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде
өңдеу жағдайында қолданылады. Ішінара реквизиттермен
толықтырылған табель бланкілері компьютерлік техника құралдарының
көмегімен жасалуы мүмкін.
Мұндай реквизитерге жататындар: кәсіпорындардың
құрылымдылық бөлімшелері, цех, қызметкерлер тегі, әкесінің аты, кәсібі,
табельдік нөмірі т.б.
Мұндайда табель үлгісі деректерді өңдеудің қабылданған технологиясына
сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақытын белгілеу үшін
мынадай шартты белгілер қолданылады.
№№ Коды
Шартты белгілер
Сандық
Әріптік
1 Жұмыс сағаттар, күндері Я 01
2 Түнгі жұмыс сағаттары Н 02
3 Кешкі сағаттары ВЧ 03
4 Мерзімінен тыс жұмыс сағаттары:
- кесімді қызметкерлер үшін С 05
мерзімді қызметкер үшін СП 06
5 Кесімді қызметкердің толық Ц 07
сменалық мерзімді жұмысы
Қызмет бабындағы іссапарлары
6
К 10
7 Жыл сайынғы демалыстар ОТ 14
8 Жұмысқа жарамсыздығы Б 17
9 Екіқабат болуға және бала табуға Р 18
байланысты берілетін демалыстар
1.2 Еңбекақынының мәні мен маңыздылығы
Еңбек және еңбекақы есебі – жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс
уақытының шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты
мағлұматтар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін
аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.
Еңбек және оған ақы төлеу есебінің негізгі міндеттеріне жататындар:
- еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің орындалуын,
еңбектің саны мен сапасын бақылау;
- бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу;
- шарушылық жүргізуші субъектінің әрбір жұмысшысына жалақыны уақытылы және
дұрыс есептеу;
- белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
- жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дұрыс
әрі уақытылы қосу керек.
Еңбек ақы - бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды
жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық
субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының
түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және
салықтармен реттеледі. Еңбек ақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың
бағасына елеулі әсер етеді.
Еңбек және оның төлемі есебінің негізгі міндеттері еңбек шығындарын
дұрыс анықтау және төлемақыны дұрыс есептеу, белгіленген қызметкерлер саны
бойынша жоспардың орындалуын, еңбек тәртібінің сақталуын және жалақының
қорын дұрыс пайдалануын бақылау болып табылады. Бұдан басқа, есептің
көмегімен нормативтік тапсырмалардың орындалуын,келісімді
бағаларды,тарифтік төлем мөлшерлері мен айлық ақыларды; есептелген ақы
сомасының жұмысшылардан қабылдаған, өндірім жөніндегі құжаттарда
көрсетілген өнімнің саны мен сапасына сәйкестігін; сыйлықтардың және
прогрессивтік қосымша төлемдердің дұрыс есептелуін бақылайды.
Еңбек төлемі өнімінің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі
болып табылады; оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне,
өнімнің өзіндік құныны төмендеуіне және халықтың өмір сүру деңгейінің
жоғарылауына септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбек төлемі жұмыстың
соңғы нәтижелерімен, қызметкерлрдің жеке өзінің қосқан еңбек үлестерімен
анықталуға тиіс және ең көп мөлшермен шектелмейді.
Еңбек төлемі ақшалай немесе заттай есептеліп, төленуге тиіс.
Ақшалай еңбек төлемі-еңбек төлемінің қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбек төлемі-төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
не төмендетілген бағамен тамақтандыру үшін қосалқы шаруашылықтардан
бөлінетін өнімнің, жұмыстың және көрсетілген қызметтің баға айырмашылығының
орнын толтыру т.б.
1.3 Еңбекақыны нормативтік құқықтық реттеу
Еңбек және еңбекақы деректері өндірістік процесті оперативті басқару үшін
қажет. Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңының 5-бабына сәйкес
жұмыс беруші мен жұмысшылыардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті
құқықтық актілермен, еңбек заңына сәйкес бекітілген ұжымдық келісім-шартпен
реттеледі.
Кәсіпорын дербес болғанмен заңға сәйкес штат кестесі, формалары және
еңбекақы, сыйлықақы жүйесі белгіленеді.
Әрбір қызметкердің еңбекақылық табысы кәсіпорын қызметінің түпкілікті
қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша анықталады. Ол
салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу қойылмайды.
Еңбекақы мөлшерін жұмыс берушінің өзі белгілейді және жұмыс беруші
белгілінген еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген
(Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 71-бабы) ең аз шамадағы
еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы керек.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 7,8-бабына сәйкес
қызметкердің мынадай құқысы бар:
- қандай да бір кемсітушіліксіз тең еңбекке тең еңбекақы алуға:
- қауіпсіздік және тазалық талаптарына жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс
істеуге;
- кепілдік және өтемақы алуға және т.б.
Жұмыс берушінің құқықтары:
- қызметкерлерді көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес әрекет
ететін тәртіп бойынша материалдық және жауапкершілікті талап етуге;
- қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға және т.б.
Жұмыс берушінің міндеттері:
- Қазақстан Ркспубликасының нормативті құқықтық актілерінде, жеке еңбек
келісім-шартында, ұжымдық келісімшартта, жұмыс берушінің актісінде
қарастырылған еңбекақыны және басқа төлемақыларды уақытылы және толық
төлеу;
- еңбек туралы заңдағы, ұжымдық келісім-шарттағы талаптарды сақтау;
- Қазастан Республикасының нормативті құқықтық актілерінде қарастырылған
шарттар мен тәртіптер бойынша зиян шеккен қызметкерге жәрдем беру;
- қызметкерге қауіпті және зиянды жұмыс жағдайын, болуы мүмкін кәсіби
ауруды ескерту және т.б.
Жеке еңбек келісім-шартында негізгі тармақтар қамтылуы керек:
- еңбек жағдайының сипаты, жұмысшыға жұмыстың қауіпті және зиянды жағдайы
үшін немесе көп күш жұмсауды керек ететін ауыр еңбек үшін кепілдік беру
және өтемақы төлеу;
- жұмыс уақыты және демалыс уақытының режимі;
- еңбекақы мен еңбекті қорғау жағдайы;
- өтемақы төлеу және кепілдік беру тәртібі және т.б. (Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңының 9-бабы).
Қызметкер бірнеше жұмыс берушімен толық емес жұмыс уақытын қарастыратын
жеке еңбек келісім-шартына отыруға құқы бар.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 13-бабына сәйкес
қызметкердің еңбек ететінің растайтын құжаттарға мыналар жатады: еңбек
кітапшасы (қолда болуы керек) немесе жеке еңбек келісім-шарты немесе
жұмысқа қабылданғаны, жұмыстан шығарылғаны туралы бұйрықтың көшірмесі.
Сол ұйымның басқа жұмысына немесе ұйыммен бірге басқа орынға көшіру
қызметкердің тек жазбаша келісімі бойынша, жеке еңбек келісім-шартына соған
сәйкес өзгертулер енгізумен ғана іске асырылады.
Қызметкерді сол ұйымда басқа орынға, сол орынның басқа құрылымының
бөлімшесіне көшіру үшін мамандығы, біліктілігі немесе лауазымы бойынша
басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыру үшін (егер бұл жеке
еңбек келісім-шартында өзгерістер тудырмайтын болса) қызметкердің келісімі
талап етілмейді (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 17,18-
бабы).
Қызметкерге еңбек жағдайының өзгеретінің бір ай бұрын (одан кем болмауы
керек) хабарлау керек.
Еңбек жағдайы өзгерген жағдайда жеке еңбек келісім-шартына сәйкес
толықтырулар мен өзгертулер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайда жұмыс
істеуге келісімін бермесе, онда Қазақстан Республикасының Еңбек туралы
Заңы 26-бабының 7-тармағына сәйкес онымен келісім-шарт бұзылады.
Өндірістік қажеттілік пайда болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бір
айға дейін оның келісімінсіз жеке еңбек келісім-шартында қарастырылмаған
және денсаулығына қауіп төндірмейтін сол ұйымдағы, сол орындағы басқа
жұмысқа бұрынғы жұмысындағы айлық еңбекақысынан кем болмайтын еңбекақымен
ауыстыруға құқы бар.
Мұндай ауыстыру стихиялық апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе
жою немесе салдарын дереу залалсыздандыру қажет болған жағдайда ғана іске
асырылады (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 20-бабы).
Жұмыс болмай қалған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді мамандығына,
біліктілігіне сай, денсаулығына қатер төндірмейтін, оның келісімінсіз бір
айға дейін басқа жұмысқа ауыстыруға құқы бар. Егер қызметкер жаңа
жағдайдағы ұсынылған жұмысқа келісімін бермесе, онда Қазақстан
Республикасы Еңбек туралы Заңының 26-бабы, 7-тармағына сәйкес онымен жеке
еңбек келісім-шарты бұзылады. Жұмыс болмай қалған және қызметкердің
болмауына байланысты жағдайда оның орнына басқа бір білікті қызметкерді
біліктілігіне сай келмейтін жұмысқа уақытша ауыстыруға оның жазбаша
келісімінсіз ауыстыруға рұқсат етілмейді. (Қазақстан Республикасы Еңбек
туралы Заңының 21,22-баптары).
Қызметкерді денсаулығына байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 23-бабындағы қарастырылған
шарттары мен тәртіптері бойынша жүзеге асырылады.
Жеке еңбек келісім-шарты мынадай жағдайларда бұзылуы мүмкін:
• ұйым таратылғанда (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметі тоқтағанда
(жеке тұлғаның) (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 26-
бабы, 1-тармағы);
• қызметкерлердің штаты немесе саны қысқартылғанда (Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңының 26-бабы, 2-тармағы);
• әскери қызметке шақырылғанын растайтын құжат негізінде қызметкерді үш
күндік қызметке босатқанда (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы
Заңының 30-бабы, 1-тармағы).
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 27-бабы, 3-тармағына
сәйкес жеке еңбек, ұжымдық еңбек келісім-шарттарында өтемақының мөлшері
және басқа негіздері белгіленеді.
Қызметкер жұмыс берушіге өзінің жұмыстан кететінің бір ай бұрын жазбаша
ескертіп, жеке еңбек келісім-шартын тоқтатуға құқылы.
Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек келісім-шарты ескертілген мерзім
біткенше тоқтатылуы мүмкін.
Қызметкердің бастамасы бойынша жеке еңбек келісім-шартын бұзу негіздері
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 28-бабында қарастырылған.
1.4 Технопорт ЖШС еңбекақы формалары мен жүйелері
Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмі жұмысшы күшінің
еңбекақыға айналу процесін бейнелейді. Бұл оның осы заманғы нарықтық
шындыққа қаншалықты дәрежеде жанасатыны өзінің негізгі функцияларында
еңбекақының соншалықты орындалуына байлынсты. еңбекақының қабылданған осы
үлгісі мен оны нақты және нақты емес түрінде есептеу тәсілі еңбекті бағалау
мен нәтижесінің өзара байланысын көрсетеді, жай және күрделі жұмыс істейтін
әр түрлі категориядағы қызметкерлердің төлемдеріндегі қажетті
үйлесімділігін қамтамасыз етеді. Еңбекті ұйымдастыру және оның төлемі жұмыс
берушілер мен қызметкердердің арасындағы қарым-қатынасқа ықпалын тигізеді.
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 70-бабы бойынша жұмыс
беруші заңға, жеке еңбек келісім-шартына, ұжымдық келісім-шартқа сәйкес
қызметкердің еңбекақысын төлеуге міндетті.
Жұмысшының еңбекақысы орындалған жұмыстың сапасы мен санына, ауырлығына
байланысты анықталады.
Еңбекақының формалары мен жүйелері Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
министрлігінің 15.05.2000 ж. № 111-п Қызметкерлерге еңбекақы төлеу
мәселелері бойынша әдістемелік ұсыныс Бұйрығында белгіленген және
жұмысшыларға еңбекақы есептеудің әр түрлі тәсілін анықтайды. Олар өндіріс
жағдайы мен жұмыс жасайтын жеке құрам категориясына байланысты, яғни
Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде 1997 жылдың 16-шы қаңтарында
тіркелген № 244 тіркелімі және Қазақстан Республикасы Ұлттық статистикалық
агенттігінің 1996 жылдың 19-шы желтоқсанындағы № 50 қаулысында бекітілген
жалданып жұмыс жасаушылардың сан және еңбекақы статистикасы бойынша
Нұсқаулықтың 5-бөліміне сәйкес жұмысшылар және қызметкерлер болып екі топқа
бөлінеді.
Қызметкерлер тобы мына категорияларға бөлінеді: басшылар, мамандар және
басқа да қызметкерлер тобына жататындар.
Кәсіпорындағы шаруашылық етуші субъект еңбекақы жүйесін дербес таңдайды.
Ұйымдардағы еңбекақы жүйесі ұжымдық келісім-шартпен немесе жұмыс берушінің
актісімен анықталады.
Жұмысшылардың еңбегі мерзімдік еңбекақымен, кесімді еңбекақымен немесе
басқа еңбекақы жүйелері бойынша төленеді. Төлем жеке және ұжымдық еңбектің
нәтижелері үшін берілуі мүмкін,
Еңбекақының негізгі екі формасы бар:
• мерзімді (негізгі – жұмыстың бір сағатына қойылатын тарифтік мөлшерлеме
немесе қызметақы және жұмыс істелген уақыт);
• кесімді (негізгі – жұмыс көлемі және оның орындалған бірліктерін
бағалау).
Нарықтық экономика жағдайында алынған табыс немесе пайда пайыздарындағы
түпкілікті нәтиже бойынша еңбекақының дәстүрлі емес формасы кең тарап отыр.
Мерзімдік еңбекақы тарифтік мөлшерлеме бойынша немесе жұмыс істелген
уақыт үшін төленеді. Мерзімдік ақы мынадай жағдайларда төленеді:
• жұмысшы өнім шығарылымын арттыруға тікелей ықпал ете алмағанда;
• кесімді бағалауды анықтауға қажетті өнімділіктің толық көрсеткіші
болмағанда;
• жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылып, жасалынған жұмыс
уақытына нақты бақылау жүргізілгенде;
• жұмысшыларды дұрыс тарифтендіргенде, яғни разряды бар жұмысшының
орындаған жұмысы біліктілігіне сәйкес келгенде;
• қызметкерлердің еңбекақысы үшін.
Еңбекақының мерзімдік еңбекақы формасында екі төлем жүйесі бар:
мерзімдік-жай және мерзімдік сыйлықақы.
Мерзімдік-жай ақы тарифтік мөлшерлемені немесе қызметкердің
қызметақысын және жасалған жұмыс уақытының санын қолдану арқылы анықталады.
Тәжірибеде бұл еңбекақыны есептеудің үш тәсілі пайдаланылады: сағаттық,
бір күндік, бір айлық.
Мысалы, Дәулетбеков Бауыржан Серікұлы тоқ маманы (электрик), қаңтар
айында 12 күн жұмыс атқарған, қаңтар айындағы жалпы жұмыс күні 25. 33568,42
25 = 1342,74 мың теңге. Қалдыбаевтің еңбекақысы 1342,74 * 12 = 16112,88
мың теңге болады. Дт 8112 Кт 3350 – 16112,88 тенге.
Еңбекке мерзімдік сыйлықақы жұмыс жасалынған уақытының еңбекақысына
қоса жұмыстың нәтижесіне қарай шаруашылық етуші субъект әзірленген
сыйлықақы жүйесіне сәйкес сыйлықақы төлеуді қарастырады.
Кесімді ақы өнімділігі есептеуге келетін қызметкерлерге беріледі.
Еңбекақының кесімді ақы формасы мынадай жүйелерге бөлінеді: тікелей кесімді
ақы, үдемелі кесімді ақы, кесімді сыйлықақы, жанама кесімді ақы, көтеріңкі
кесімді ақы.
Тікелей (жай) кесімді ақыда жалақы көлемі тек шығарылған бұйымдардың
санына және бұйым бірлігінің белгіленген бағалауына байланысты анықталады.
Үдемелі кесімді ақы белгіленген нормадан тыс өндірген өнімі үшін
кесімділікті – жұмысшыларды көтермелеуде қарастырылады. Нормадан тыс
жасалған өнім үшін жұмысшыға тікелей кесімді бағалау бойынша еңбекақысын
есептейді, ал нормадан тыс – үдемелі өсетін баға бойынша, бірақ екі мәрте
кесімді бағалаудан аспауы керек.
Кесімді сыйлықақыда жұмысшылардың кесімді еңбекақы сомасына қоса қол
жеткізген сандық және сапалық көрсеткіштеріне сыйлықақы есептеледі (нормалы
міндеттер немесе өнімділік нормасы, өнімнің сапасын жақсартуды орындау және
артығымен орындау; шикізатты, отынды, энергия металдарын үнемдеу; жабдық
жұмысшыларының технологиялық тәртібін сақтау).
Еңбек жанама кесімді ақы жүйесінде жабдықта және жұмыс орында қызмет
ететін көмекші және басқа жұмысшыларға негізгі жұмысшылар өндіретін өнім
есебінен жанама кесімді бағалау бойынша еңбекақы есептелінеді.
Көтеріңкі ақы жүйесінде атқарылатын жұмыстың көлемі бұрын белгіленеді.
Еңбек белгіленген мерзімде орындалуына қарай бағаланады. Еңбекақының жалпы
сомасы жұмыстың аяқталған мерзімі және сыйлықақы көлемі (көтермелеу
міндетінің мерзімін кеміту үшін) көрсетіліп, орындалатын жұмысқа наряд
жазылады. Көбінесе көтермелеу еңбекақы жүйесі құрылыс жұмыстарында
қолданылады.
Кесімді ақы сияқты мерзімдік ақы жеке және ұжымдық негізінде іс жүзінде
асырылады. Бригадалық форма әдетте орындаушылардың бірін-бірін
алмастырушылығымен қызметтерді қоса атқаруына қажет ететін жағдайда жүзеге
асырылады. Мұнда бригада ұжымы кәсіби шеберлік пен қызметті қоса атқарғаны
үшін белгіленген үстеме ақы мен қосымша ақы бойынша, жұмыстың жалпы
нәтижесіне бригаданың әр мүшесіне нақыт қосатын үлесіне қарай еңбекақымен
сыйлықақының көлемін анықтау бойынша үлкен құқыққа ие болады.
Бригадалық еңбекақыны бөлу еңбекке қатысу коэффицентінің қоса ескеретін
тариф бойынша еңбекақыға үйлестіріп жүргізіледі. Тарифтік мөлшерлермен
разряд бойынша жұмыс істейтін мерзімдікақы және кесімді ақыдағылардан бөлек
жұмыстың бір сағатымен белгіленеді. Жұмысшылардың еңбекақысы тарифтік
мөлшерлеме негізінде, ал қызметкерлерді лауазымдық қызметақымен есептеледі.
Кесімді бағалау әрекеттегі өнімділік нормасына және уақыт нормасына
негізделеді. Уақыт нормасы – бұл жұмыс бірліктерін орындауға қажетті адам-
сағатта көрініс тапқан уақыт.
Еңбекті нормалау жұмыстың орындалуына қажетті еңбек шығының анықтауға
кіретін өндірістік басқару қызметінің құрамдық бөлігін білдіреді және еңбек
шығынының бағалауларын реттемелеудің негізі болып табылады, сондай-ақ
адамның барлық жұмыс істейтін кезеңдерінде оның қалыпты еңбекке
қабілеттілігін сақтауға есептігін тигізетін шектен тыс психикалық-физикалық
жүк түсірмеуді көздейтін жұмысшыларды әлеуметтік жағынан қорғайтын
біліктілік деңгейде де сипатталады.
Еңбекті нормалау Қазақстан Респулбликасының Еңбек және халықты
әлеуметтік қорғау министрлігінің 2000 жылғы 22 маусымындағы №152-10
Бұйрығымен бекітілген Еңбекті нормалауды ұйымдастыру бойынша әдістемелік
ұсынысқа сәйкес жүзеге асырылады.
Жұмысшылардың еңбегін нормалау барысында мына еңбек нормалары
қолданылады: уақыт нормасы, өнімділік нормасы, сандық норма, қызмет көрсету
нормасы, нормаланған міндеттемелер, жабдықтау жұмысының тәртіптемесінің,
жабдықтау бірлігіне, жұмыс орнына, бригадаға, құрылымдық өнім бөлімдерге,
жұмыстағы үзіліс уақытына және т.б. қызмет ететін жекелеген жұмыс
элементтерінің (кешендерінің) орындалуына кететін еңбек шығының
(Уақыттарын), сондай-ақ нақты ұйымдастырушылық-техникалық жағдайлар мен
өндірістік факторларға байланысты жұмыс бірлігі үшін қабылданатын
функциялар саны мен жұмыс көлемін реттемелеуші мағынасы (мөлшері) болып
табылатын бірыңғай үлгі нормасы.
Уақыт нормасында қарастырлған бір жолғы сипаттағы жұмысқа нормалар
бойынша есептелген К=1,1 еңбек сыйымдылығы қолданылады.
2010 жылдың 1-ші қаңтарынан бастап 2010 жылға арналған республикалық
бюджет туралы Қазақстан Республикасы Заңына сәйкес еңбекақының ең аз
шамадағы мөлшері айына 14952 теңге белгіленді.
Әр түрлі кәсіби-біліктілік топтарындағы қызметкерлердің тарифтік
мөлшерлемелері мен қызметақылары Бірыңғай тарифтік кестеде белгіленген
тарифтік-біліктілік коэффициенті және жұмыс берушінің еңбекақыны ең аз
шамадағы мөлшерлемесімен анықталады.
Мұнда % жоспарлы жұмысқа шықпау осы бухгалтерлік есеп бойынша
анықталады.
Барлық экономика салаларындағы кәсіпорындармен жеке меншіктегі
кәсіпорындардың еңбекақы негіздерінде тарифтік мөлшерлеме енгізілді. Олар
қызметкерлер тобының біліктілігі бойынша сараланған.
Бюджет саласындағы қызметкерлерге тарифтік мөлшерлемені және
қызметақыны белгілеу арқылы еңбекақының барлық түрінде еңбекақының ең аз
шамадағы көлемі және бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.
Бұл Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1997 жылғы 6-шы ақпандағы №170
Қазақстан Республикасы еңбекақы ұйымдастыруды жетілдіру туралы (Қазақстан
Республикасы Үкіметінің 2000 ж 24-ші ақпанында № 293 қаулысына енгізілген
өзгертулермен) қаулысында бекітілген.
Бірыңғай тарифтік кесте 21-ші разряд негізінде жасалған және әрбір
разрядқа өзінің тарифтік коэффиценті белгіленеді. Жұмысшылардың кәсібі
Бірыңғай тарифтік кестедегі 1-ші және 8-ші разрядтар аралығы бойынша, ал
қызметкерлердікі – 2-ші және 21-ші разрядтар аралығы бойынша тарифтелінеді.
Қазіргі уақытта қызметкерлердің тарифтелінуі Қазақстан Республикасы Еңбек
және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 1997ж 8-ші қыркүйегіндегі №-
148-п бұйрығымен бекітілген Жұмысшылар кәсібінің және жұмыстың бірыңғай
тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА) және біліктілік анықтамалығы
бойынша жүргізіледі.
Қызметкерлерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір
түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік
анықтамалығында жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалығы
негізінде белгіленеді.
Кесте 1
Бірыңғай тарифтік кесте
БТК Тарифтік БТК Тарифтік коэффициент
разряды коэффициент разряды (1-ші разрядқа)
(1-ші разрядқа)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Еңбек заңына сәйкес бір айға белгіленген жұмыс уақытының нормасын
толық істейтін және өзінің еңбек міндетін орындайтын қызметкерлердің айлық
еңбекақысы белгіленген еңбекақының ең аз (14952 тенге) шамадағы
мөлшерінен кем болмауы керек.
Қазіргі уақытта ең аз шамадағы еңбекақы үш негізгі функцияны атқарады:
- ең аз шамадағы мемлекеттік еңбекақы болып табылады;
- халықты әлеуметтік қорғауға арналған көптеген әлеуметтік жәрдемақы мен
басқа төлемдердің көлемін анықтау критериясына қызмет етеді;
- айыппұлдар, салықтар және басқа алымдардың көлемдерін белгілеуде
нормативтік рөлді атқарады.
Тарифсіз еңбекақы жүйесі. Еңбекақы жүйесін реформалаудың бір бағыты –
тарифтік жүйені қайта құру, бюджеттік салаларға Бірыңғай тарифтік кестені
(БТК) әзірлеп енгізу болып табылады. Алайда еңбекақы мәнінің түсіндірудегі
жаңа тәсілдеме, еңбекақыны ұйымдастыруды орталықтандырудағы
қанағаттанбаушылық, тарифтік еңбекақы жүйесін пайдаланудағы конструкциялық
сыни талдау бұл реформаның әлде қайда серпінді етудің қажеттігін алға
тартады, атап айтқанда, нақты қызметкерлердің олардың жеке бөлімшелерінің
кәсіпорын жұмысының нәтижесіне қосқан еңбек үлестеріне зеректік танытатын
тарифтік еңбекақы үлгісін құруды қажет етеді, әлбетте, бұл үлгі еңбекақыны
ұйымдастырудың барлық мәселесін шешпесе де, оны қолдану жағымды құбылыс
болатыны анық.
Бір қатар өнеркәсіп кәсіпорындарда істеген жұмыс көлемі (мүмкін
техникалық нормасында) дәл есептеуге келетін нақты қызметкерге тікелей
байланысты жұмыстың сандық көрсеткіштері ескерілетін өндіріс
учаскелеріндегі көптеген қызметкерлерге кесімді еңбекақымен төлеу кең
тараған.
Түпкілікті қорытындыдағы кесімді еңбекақы алатын жұмысшылардың еңбек
жиынтығы кәсіпорын қызметінің нәтижесі болып табылатын өнім көлеміне әсер
етеді. Сонымен бірге кәсіби машығы аса жоғары кесімді еңбекақыдағы
жұмысшының еңбекақы деңгейі оған объективті тұрғыда келетін көптеген
факторлармен анықталады: жұмыс орнының ұйымы (негізгі жабдықтаудың тұрпаты
мен саны, механикалық дәрежесі, жұмысты мамандандыру мен ұйымдастырудың
деңгейі, құрал-аспаптарымен жарақтандыру және т.б.); кәсіпорынның
түпкілікті өніміне сұраныс және баға, оны нарыққа өткізу.
Өндірістің ұйымдастырушылық және экономикалық мәселелерін шешу өнімді
шығаруға қатыспайтын кәсіпорындарға басқа категориядағы қызметкерлердің
айрықша құқығы маңызды мәнге ие. Оған кәсіпорын басшылары мен оның
бөлімшелері, мамандар, қызметкерлер, қосалқы өндіріс жұмысшылары жатады.
Олардың еңбектеріне мерзімдік еңбекақы жүйесімен (тарифпен немесе
қызметақымен) төленеді. Әрбір құрылымдық бөлімше белгілі бір функцияны
толық орындайды, оның кісіпорын жұмысының түпкілікті нәтижесіне тигізетін
ықпалы бірдей емес.
Тіпті төлеуге қаббілетсіз дағдарыс жағдайында әр түрлі категориядағы
кәсіпорын қызметкерлері арасында еңбекақы деңгейінің көп сәйкеспеушілік
факторының өзі кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру мехнаизмінің
жетілмегенің дәлелдейді.
Әр түрлі сападағы еңбекақының ара салмағы, кәсіптің техникалық
күрделілігі, жасалған жұмыстың маңыздылығын анықтайтын тарифсіз үлгі
кәсіпорынға оң ықпал етуі мүмкін. Еңбекақы жүйесі міндеттерді орындағаны,
біліктілігі, жұмыс көлемін ұлғайту, қоса атқару және т.б. үшін үстеме ақы
түрінде көтермелеу механизмін қарастырады.
Еңбекақыны күн сайын есептеу арқылы бір мезгілде еңбек процесіне
бақылау жүргізіледі.
Өнім сапасын көтеру бойынша еңбек процесінде жұмысшының өз еңбегінде
қарым-қатынасы маңызды фактор болып табылады.
Еңбекақының жұмыс сапасының көрсеткішіне тәуелділігін қарастыратын
қолданыстағы еңбекақы жүйесі жұмысты тәртіпке келтіретін басты дәлел болып
табылады.
Міндеттерді орындағаны үшін үстеме ақы кәсіпорынның алға қойған түпкі
мақсатқа бағытталған баланстық бағадарлама үшін белгіленеді. Бұл үстеме ақы
бір аптаға белгіленген міндеттер орындалған жағдайда ғана базалық
еңбекақының 50% көлемінде төленеді. Міндеттер орындалмаса немесе міндеттер
болмаған жағдайда бұл үстеме ақы берілмейді.
Біліктілік үшін үстеме ақы осы аптадағы қол жеткізген үлкен жетістік
үшін жеке белгіленеді. Бұл үстеме ақы істелінген жұмыстың қиындығына,
белгіленегн міндеттің қарқындылығына, жеке біліктілікке, ұлғайтылған жұмыс
көлеміне, кәсібін қоса арқаруға тікелей байланысты.
Нақты міндеттеріне қарай жеке бөлімшелер үшін қосымша бекітілген жағдай
негізінде еңбекақының басқа формалары қолданылады. Өндірістік
қажеттіліктерге байланысты белгіленген тәртіп бойынша ресімделеген
көтермелеу жүйесі немесе келісім бойынша еңбекақы тлеуге рұқсат етіледі.
1.5 Кәсіпорын қызметіне сипаттама
ЖШС Технопорт серіктестігі 2006 жылдың 15-ші маусымында
қалыптасқан. Оның қатысушысы Алмабеков К.Б. болып табылады.
Жарғылықты капитал 103 000,00 мың теңге мөлшерінде толық
қалыптасқан.
Кәсіпорынның негізгі мақсаты ет тағамдарын сату, жеткізу.
2009 жылдың бухгалтерлік балансына сәйкес Технопорт ЖШС-нің қаржы
жағдайы төмендегідей қалыптасқан:
- материалдық активтері – 7 588,24 мың теңге
- материалдық емес активтері – 57,25 мың теңге
- ақша құралдары 582,789 мың теңге
- дебиторлық берешектері – 12 464,79 мың теңге
- тауар материалдық қорлары 15 856,54 мың теңге
Кесте 2
Технопорт ЖШС – нің негізгі экономикалық көрсеткіштері
2 жылдағы орташа шамасы
Көрсеткіштер 2008ж 2009ж
1.Тауар (қызмет 82 302 151 443 116 872,5
көрсету)өні-
мінің жалпы
көлемі
2.Тауардың өзіндік 41 541 118 895 80 218
құны
3.Негізгі 10 548 7 588 9 068
құралдарының
орташа құны
Жұмысшылар саны орташа 13 адамды құрайды. Технопорт ЖШС – нің
негізгі қаржы - экономикалық көрсеткіштерінің талдауы көрсеткендей,
кәсіпорынның жалпы Технопорт ЖШС – нің талдауға алынған кезеңі
ішіндегі қаржылық қортындысы төмендегі кестеде берілген.
Кесте3
Технопорт ЖШС – нің қаржы қортындысының жағдайы
(мың теңге)
Көрсеткіштер 2008ж 2009ж
Негізгі қызметтен 82 302 151 443
алынған табыс
Өткізілген өніммен 41 541 118 895
көрсетілген қыз-
меттердің өзіндік
құн
Жалпы табыс 40 761 32 548
Кезең шығындары 29 147 29 887
Негізгі емес қыз- - -
меттен табыс
Жай қызметтен 228 5 679
алынған
Табыс
КТС 933 1947
Таза табыс 10 909 6 393
3 – ші кесте деректері көрсетіп отырғандай, кәсіпорынның
жалпы табысы есепті жылда таза табысы өткен жылмен
салыстырғанда 4 516,0 мың теңгеге кеміген.
2 ТЕХНОПОРТ ЖШС-де ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУ
2.1 Технопорт ЖШС – де еңбекті нормалау және және тарифтеу
есебі
Еңбек және еңбекақы есебін талапқа сай, әрі жан-жақты ұйымдастыру
үшін орындалған жұмыстар, алынған өнімдер, жұмсалған уақыттар күнделікті
дұрыс орындалуы қажет. Бұл жұмыстарды шешу үшін тарифтік тиімдер мен
кестелер қолданылады. ЖШС Технопорт кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру
үшін өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен, атап айтқанда
тарифтік жүйемен, еңбекті нормалаумен және еңбекке ақы төлеудің түрлерімен
анықталады. Тарифтік жүйе еңбекті сапасына қарай бағалауға, нормалау –
жұмсалған еңбек көлемін есепке алуға, ал түрлері еңбекақыны есептеу
тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе жұмысшыларға еңбекақыны
ұйымдастырудың негізі ретінде қызмет етеді, және берілген халық шаруашылығы
саласындағы еңбек ету жағдайында, жұмысшылардың біліктілігіне, еңбекақы
төлеу түрлерімен маңызына тәуелді түрде құрылады. Тарифтік жүйеге мыналар
кіреді:
– бір күнге немесе бір сағатқа төленетін еңбекақыны анықтайтын тарифтік
ставка;
– әр түрлі жұмыстар мен жұмысшылардың біліктілігі мен разрядтары
арасындағы еңбекақының қатынасын көрсететін тарифтік сетка;
– тарифтік сеткаға сәйкес жұмыс пен жұмысшының разрядын анықтауға
болатын тарифтік біліктілік анықтамалар.
Қарапайым жұмыстарды орындау бірінші разрядты жұмысшының тарифтік
ставкасы бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың тарифтік ставкасы
бұл көлемнен олардың еңбек біліктілігіне деңгейіне былайша айтқанда,
тағайындалған тарифтік разрядқа және берілген тарифтік коэффициентке
байланысты жоғарылайды. Тарифтік разряд әрбір өндірістік операцияға, әрбір
жұмысқа тағайындалады, сондықтан тарифтік ставка орындау уақыт нормасын
есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуді пайдаланады.
Еңбек ақының барлық формаларында белгіленген тарифтік жалақы және
қызметтік тұрақты жалақы ең төменгі еңбек ақы мөлшерінен және Қазақстан
Республикасының Үкімет басының 6.02.97. № 170 “ҚР еңбек ақы төлеуді
ұйымдастыруды жүзеге асыру” нұсқауын Қазақстан Республикасы Үкіметінің
24.02.2007 ж. № 293 қаулысы бойынша біржола өзгертулердің кейінгі
белгіленген тарифтік жалақы төленеді.
Қазіргі нарықтық экономика кезінде еңбек ақы 3 негізгі қызмет атқарады:
мемлекеттің төменгі еңбек ақы болып есептеледі; халықты әлеуметтік қорғауға
байланысты әлеуметтік жәрдемақы және басқалай төлемдер; белгіленген
нормативтер бойынша айып, салық және басқа да жинақтаушы.
2010 жыдың 1 қаңтарынан бастап 2010 жылдың республикалық бюджетке
сәйкес ең төмен айлық 14 952 теңге көлемінде еңбек ақы белгіленді. Тарифтік
жалақы және лауазымына байланысты жалақы белгіленген 1-разрядты тарифтік
жалақы бойынша есептеледі. ЖШС Технопорт – жұмысшыларының жалақысы
жалпы тарифтік кесте бойынша тарифтік кесте жалақысын тарифтік
коэффициентке көбейту арқылы есептелінеді.
Еңбек ақы формасы штаттың кесте лауазымдың жалақы мөлшері, сыйлық
жүйесі және де басқа көтерме төлемдер мекеменің еңбек ақы қорының өз алдына
белгіленген мөлшерде жүргізіледі.
Жоғарыда айтып өткен еңбек ақы формасының бірнеше түріне мысал келтіре
кетсек.
Мерзімді еңбек ақы есептеу бойынша жұмысшыға тұрақты лауазымды жалақы
бекітілген, егер ол бір айда белгіленген барлық жұмыс күшін орындаса, онда
оған нақты жұмыс күніне жалақы есептелінеді.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қаысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын
еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы
айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа
келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады
(бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке
алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол
ваканттік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып
саналмайды.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейде қосымша төлем жасалады.
Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал
жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін.
Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күні 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп
бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы - 40 сағатқа тең болады, ал
егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36 сағатқа тең болады, ал
егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы
көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық істегені, нормадан артық
істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі.
Егер қызметкер өзгеше белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мелшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы алатын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Қазақ экономика, қаржы және халықаралық сауда университеті
Есеп және аудит кафедрасы
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы: Еңбектің
(Технопорт ЖШС-гі негізінде)
Ғылыми жетекші:
Э.ғ.к., доцент
Жетесова М.Т.
Қорғауға жіберіледі
кафедра меңгерушісі
Алматы 2010 ж.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
І КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының
есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...5
1.2 Еңбекақынының мәні мен
маңыздылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.3 Еңбекақыны нормативтік құқықтық
реттеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
1.4 Технопорт ЖШС еңбекақы формалары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
1.5 Кәсіпорын қызметіне
сипаттама ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ..18
2 ТЕХНОПОРТ ЖШС- де ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЫЙМДАСТЫРУ
2.1 Технопорт ЖШС – де еңбекті нормалау және және тарифтеу
есебі ... ... ... . 21
2.2 Еңбекақы бойынша есеп айырысудың аналитикалық және синтетикалық
есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
2.3 Орташа жалақыны есептеу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...39
2.4 Есептелген еңбекақыдан ұсталатын ұсталымдар мен
аударымдар ... ... ... ... ... 51
3 ТЕХНОПОРТ ЖШС –ның ЕҢБЕКАҚЫСЫ БОЙЫНША ЕСЕП АЙЫРЫСУДЫҢ ТАЛДАУЫ
ЖӘНЕ АУДИТІ
3.1 Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысу аудиті ... ... ... ... ... ... ... ... ..54
3.2 Еңбекақының дұрыс есептелуін және олардан ұсталынатын ұсталымдар
мен аударымдардың заңдылығын тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
3.3 Еңбек өнімділігін
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... 66
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 70
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... 71
ҚОСЫМШАЛАР
КІРІСПЕ
Субъектіде бухгалтерлік есепті ұйымдастыруға шаруашылық
операцияларын орындаған кезде оның заңдылығын сақтауға кәсіпорынның
басшысы жауапты болып келеді.
Шаруашылық жүргізуші субъекті өзінің нақты жағдайына, көлеміне және
қызмет түріне қарап бухгалтерлік есепті ұйымдастыруды жүзеге
асырады: бухгалтерлік жұмысты ұйымдастыру нысандырын дербес
белгілейді; есептік саясатын қалыптастырады;қаржылық пен өндірістік
есептері бойынша қызмет ету аясын белгілейді; шаруашылық
операцияларын бақылау тәртібін әзірлейді, сондай-ақ бухгалтерлік
есепті ұйымдастыру үшін басқа да қажетті шешімдер жасайды.
Субъектінің құрылымдылық бөлімшелерінде бухгалтерлік есепті
жүзеге асыру кәсіпорынның бас бухгалтері басшылық етеді. Егер де
кәсіпорынның дербес бухгалтерлік қызмет болмаса, онда бухгалтерлік
есеп пен қаржылық есеп беру арнайы мамандандарылған фирмалардың
немесе келісім-шарттың негізінде жұмыс істейтін мамандардың
көмегімен жүзеге асырылады. Бас бухгалтерлік қызметтен босатқан
кезде ол жаңадан тағайындалған бас бухгалтерге субъектінің басшысы
бекіткен тәртіпке сай істерді өткізіп береді, өткізу барысында
бухгалтерлік есептің жағдайына және есеп мәліметтерінің дұрыстығына
тиісті актілер жасалады. Субъект активтердің, меншік
капиталының, міндеттемелердің және олармен жасалатын шаруашылық
операцияның қосарлана немесе екі жақты жазылатын жазу тәсілімен
бухгалтерлік есеп шоттарының типтік жоспарымен
сәйкестендіріліп бухгалтерлік есебін жүргізеді.
Бухгалтерлік қызметтің басты мақсаты субъектіні жедел басқару
үшін қажет ақпараттармен, субъектінің қаржылық нәтижесі мен
шаруашылық процестері туралы дұрыс және толық ақпараттармен қамтамасыз
ету, сондай-ақ
инвесторларға, жабдықтаушыларға, сатып алушыларға,
кредиторларға, мемлекеттік органдарға, банктерге және басқа да мүдделі
тұлғаларға бухгалтерлік есептің стандартына сәйкес қаржылық есеп
беруді жасау болып табылады.
Бухгалтерлік есепті жүргізген кезде субъекті мына жайларды
қамтамасыз етуі керек.
- есеп беру кезеңінің ішінде міндеттемелер мен активтерді бағалау
мен кейбір шаруашылық операцияларын көрсету кезінде
қабылданған есеп саясатының өзгермейтіндігі, 1 БЕС белгілеген
ережесімен сәйкес келетіндігі;
- қаржылық міндеттемелерімен мүліктерді түгендеу нәтижесін және есеп
есептік кезеңде жүзеге асқан барлық шаруашылық операцияларының
есепте толығымен көрініс табуы;
- тиісті есептік кезеңнің шығыс пен табыстың дұрыс жатқызылуы;
- әрбір айдың басына синтетикалық есеп шоттары бойынша қалдығы,
аналитикалық есептің айналымымен сәйкестігі сақталуы керек.
Жасалған шаруашылық операцияларын тіркейтін алғашқы
құжаттардың мәліметтері бухгалтерлік есептің регистрлеріне жазу үшін негіз
болып табылады.
Диплом жұмысының мақсаты кәсіпорындардағы қызметкерлерге
еңбекақыны төлеу бойынша есеп айырысу есебі, аудиті және талдауын
қарастыру болып табылады. Осы мақсаты орындау бағытында
төмендегідей міндеттер қарастырылған:
- кәсіпорындарда еңбек ақы есебін ұйымдастыру;
- кәсіпорынның еңбек ресурстары мен жалақы қорының есебі
мен
аудитін жүргізуді ұйымдастыру;
- кәсіпорынның жалақы қорына салық салу.
1 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде
қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни
олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс -
түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі
жүргізеді,ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі
қызметкерлердің санын және оның өзгерту себептерін, жынысын,
жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын,
мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа
белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылданған кезде еңбеккерлермен өзара
тікелей жеке еңбек келісім – шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты – жұмыс беруші мен еңбеккерлер
арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім
шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті
қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке
еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім – шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі,
міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында
өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің
қаржылық мүмкіндігі,бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты
ашылады. Дегенмен де, келісім- шартқа Қазақстан Республикасының еңбек
туралы заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген
16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал
егер де ата-анасы рұқсат берсе,онда ол 15 жастан және сирек 14 жастан
еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім - шартында мыналар қарастырылады:
- белгісіз мерзімге;
- белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға.
Заңды келісім – шарттың максимальды және минимальды мерзімі
белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім – шарттында мерзімі
айтылмаса; онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып
саналады.Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша түрде жасалады және
оған екі жақ-та қол қояды.Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге
беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен
бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім – шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
еңбек кітапшасын; жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік қолдын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге
құқылы.Жеке еңбек келісім – шартына қол қойылған соң, жұмыс
беруші бұйрық шығару тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен
құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен
таныстыру үшін құрылым бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып
табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы оны жұмысқа қабылдауға
болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық жобасының сыртқы
жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі.
Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс
нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілер және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады. Жұмысқа алу туралы
бұйрықтың жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған
қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы
көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық қызметкерге
хабарланып,одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдап туралы
бұйрықтың негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылданғаны
туралы еңбек кітапшасын белгі соғады,ал бухгалтерия дербес шот ашады
немесе соған сәйкес құжат жасайды. Барлық категориядағы
қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білім бар мамандарға
және училищелерге,кәсіптік- техникалық білім беретін мектептерді т.б.
бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка толтырылады.
Жұмысқа қабылдану, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың негізінде еңбек кітапшасына енгізілетін
әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,карточканың тиісті
жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде,не қызметкерлердің өзінде
сақталуы мүмкін.
Жеке еңбек келісім – шартына және демалыстар кестелеріне
сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі
демалыстарды құжаттау үшін Демалыс беру туралы бұйрық қолданылады.
Екі дана етіп толтырылады,бірі кадрлар бөлімінде қалады,екіншісі
бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы мен
кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың
негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына
белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі
жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім – шартынан басқа жұмыс беруші
қызметкерлермен азаматтық - құқықтық келісім – шарт жасауына болады.
Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-
құқықтық қатынасты қызметкер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде
сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды. Сонымен қоса, жұмыс
берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім
– шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу,
жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514 - ХІІ шыққан ҚР Ұжымдық
келісімшарт туралы заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің
экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек
ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа,
ұжымдық келісім - шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап
айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстың
және басқа да.
Олардың қатарына:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың
тізімі;
- еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін
жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- жұмыс уақытының жиынтық есебіне жүргізетін өндірістер,
цехта учаскерлердің тізімі;
Қызметкерді бір цехтан екіншесіне ауыстырғанда Басқа жұмысқа
ауыстыру
туралы бұйрығы жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана
етіп толтырады. Бұйрыққа бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол
қояды.
Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың негізінде кадрлар
бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа құжаттарға
белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы орны
бойынша жауапкершілігінде тұрған,
тапсырылмаған мүлікті - материалдық және басқадай бағалы заттар
туралы белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда Еңбек шартының
тоқтатылуы туралы бұйрық қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің
қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар
бөлімінде қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған
құрылымдық бөлімшенің бастығы немесе кәсіпорын басшысықол қояды.Бұйрықтың
негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады.
Жұмыстан өз еркімен шыққанда қызметкер үлгінің бет жағына арыз
жазады.
Жұмысшылар мен қызметшілердің жұмыс уақытының белгіленген
кестесін cақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер
алу,еңбек төлемі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде
статистикалық есеп беру үшін Жұмыс уақыты есебінің табелінде
жұмыс істеп жүргендердің барлық категорияларының жұмыс уақытын
пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді өкілеттігі бар адам бір
дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға
беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық
істелмегені туралы; мерзімінен артық жұмыс істегені туралы және басқа
қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған
құжаттар негізінде ғана табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын
пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-келмегендерін
жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауытқуларын тіркеу әдісімен
жүзеге асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде
өңдеу жағдайында қолданылады. Ішінара реквизиттермен
толықтырылған табель бланкілері компьютерлік техника құралдарының
көмегімен жасалуы мүмкін.
Мұндай реквизитерге жататындар: кәсіпорындардың
құрылымдылық бөлімшелері, цех, қызметкерлер тегі, әкесінің аты, кәсібі,
табельдік нөмірі т.б.
Мұндайда табель үлгісі деректерді өңдеудің қабылданған технологиясына
сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақытын белгілеу үшін
мынадай шартты белгілер қолданылады.
№№ Коды
Шартты белгілер
Сандық
Әріптік
1 Жұмыс сағаттар, күндері Я 01
2 Түнгі жұмыс сағаттары Н 02
3 Кешкі сағаттары ВЧ 03
4 Мерзімінен тыс жұмыс сағаттары:
- кесімді қызметкерлер үшін С 05
мерзімді қызметкер үшін СП 06
5 Кесімді қызметкердің толық Ц 07
сменалық мерзімді жұмысы
Қызмет бабындағы іссапарлары
6
К 10
7 Жыл сайынғы демалыстар ОТ 14
8 Жұмысқа жарамсыздығы Б 17
9 Екіқабат болуға және бала табуға Р 18
байланысты берілетін демалыстар
1.2 Еңбекақынының мәні мен маңыздылығы
Еңбек және еңбекақы есебі – жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс
уақытының шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты
мағлұматтар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін
аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.
Еңбек және оған ақы төлеу есебінің негізгі міндеттеріне жататындар:
- еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің орындалуын,
еңбектің саны мен сапасын бақылау;
- бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу;
- шарушылық жүргізуші субъектінің әрбір жұмысшысына жалақыны уақытылы және
дұрыс есептеу;
- белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
- жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дұрыс
әрі уақытылы қосу керек.
Еңбек ақы - бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды
жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық
субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының
түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және
салықтармен реттеледі. Еңбек ақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың
бағасына елеулі әсер етеді.
Еңбек және оның төлемі есебінің негізгі міндеттері еңбек шығындарын
дұрыс анықтау және төлемақыны дұрыс есептеу, белгіленген қызметкерлер саны
бойынша жоспардың орындалуын, еңбек тәртібінің сақталуын және жалақының
қорын дұрыс пайдалануын бақылау болып табылады. Бұдан басқа, есептің
көмегімен нормативтік тапсырмалардың орындалуын,келісімді
бағаларды,тарифтік төлем мөлшерлері мен айлық ақыларды; есептелген ақы
сомасының жұмысшылардан қабылдаған, өндірім жөніндегі құжаттарда
көрсетілген өнімнің саны мен сапасына сәйкестігін; сыйлықтардың және
прогрессивтік қосымша төлемдердің дұрыс есептелуін бақылайды.
Еңбек төлемі өнімінің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі
болып табылады; оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне,
өнімнің өзіндік құныны төмендеуіне және халықтың өмір сүру деңгейінің
жоғарылауына септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбек төлемі жұмыстың
соңғы нәтижелерімен, қызметкерлрдің жеке өзінің қосқан еңбек үлестерімен
анықталуға тиіс және ең көп мөлшермен шектелмейді.
Еңбек төлемі ақшалай немесе заттай есептеліп, төленуге тиіс.
Ақшалай еңбек төлемі-еңбек төлемінің қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбек төлемі-төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
не төмендетілген бағамен тамақтандыру үшін қосалқы шаруашылықтардан
бөлінетін өнімнің, жұмыстың және көрсетілген қызметтің баға айырмашылығының
орнын толтыру т.б.
1.3 Еңбекақыны нормативтік құқықтық реттеу
Еңбек және еңбекақы деректері өндірістік процесті оперативті басқару үшін
қажет. Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңының 5-бабына сәйкес
жұмыс беруші мен жұмысшылыардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті
құқықтық актілермен, еңбек заңына сәйкес бекітілген ұжымдық келісім-шартпен
реттеледі.
Кәсіпорын дербес болғанмен заңға сәйкес штат кестесі, формалары және
еңбекақы, сыйлықақы жүйесі белгіленеді.
Әрбір қызметкердің еңбекақылық табысы кәсіпорын қызметінің түпкілікті
қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша анықталады. Ол
салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу қойылмайды.
Еңбекақы мөлшерін жұмыс берушінің өзі белгілейді және жұмыс беруші
белгілінген еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген
(Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 71-бабы) ең аз шамадағы
еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы керек.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 7,8-бабына сәйкес
қызметкердің мынадай құқысы бар:
- қандай да бір кемсітушіліксіз тең еңбекке тең еңбекақы алуға:
- қауіпсіздік және тазалық талаптарына жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс
істеуге;
- кепілдік және өтемақы алуға және т.б.
Жұмыс берушінің құқықтары:
- қызметкерлерді көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес әрекет
ететін тәртіп бойынша материалдық және жауапкершілікті талап етуге;
- қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға және т.б.
Жұмыс берушінің міндеттері:
- Қазақстан Ркспубликасының нормативті құқықтық актілерінде, жеке еңбек
келісім-шартында, ұжымдық келісімшартта, жұмыс берушінің актісінде
қарастырылған еңбекақыны және басқа төлемақыларды уақытылы және толық
төлеу;
- еңбек туралы заңдағы, ұжымдық келісім-шарттағы талаптарды сақтау;
- Қазастан Республикасының нормативті құқықтық актілерінде қарастырылған
шарттар мен тәртіптер бойынша зиян шеккен қызметкерге жәрдем беру;
- қызметкерге қауіпті және зиянды жұмыс жағдайын, болуы мүмкін кәсіби
ауруды ескерту және т.б.
Жеке еңбек келісім-шартында негізгі тармақтар қамтылуы керек:
- еңбек жағдайының сипаты, жұмысшыға жұмыстың қауіпті және зиянды жағдайы
үшін немесе көп күш жұмсауды керек ететін ауыр еңбек үшін кепілдік беру
және өтемақы төлеу;
- жұмыс уақыты және демалыс уақытының режимі;
- еңбекақы мен еңбекті қорғау жағдайы;
- өтемақы төлеу және кепілдік беру тәртібі және т.б. (Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңының 9-бабы).
Қызметкер бірнеше жұмыс берушімен толық емес жұмыс уақытын қарастыратын
жеке еңбек келісім-шартына отыруға құқы бар.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 13-бабына сәйкес
қызметкердің еңбек ететінің растайтын құжаттарға мыналар жатады: еңбек
кітапшасы (қолда болуы керек) немесе жеке еңбек келісім-шарты немесе
жұмысқа қабылданғаны, жұмыстан шығарылғаны туралы бұйрықтың көшірмесі.
Сол ұйымның басқа жұмысына немесе ұйыммен бірге басқа орынға көшіру
қызметкердің тек жазбаша келісімі бойынша, жеке еңбек келісім-шартына соған
сәйкес өзгертулер енгізумен ғана іске асырылады.
Қызметкерді сол ұйымда басқа орынға, сол орынның басқа құрылымының
бөлімшесіне көшіру үшін мамандығы, біліктілігі немесе лауазымы бойынша
басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыру үшін (егер бұл жеке
еңбек келісім-шартында өзгерістер тудырмайтын болса) қызметкердің келісімі
талап етілмейді (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 17,18-
бабы).
Қызметкерге еңбек жағдайының өзгеретінің бір ай бұрын (одан кем болмауы
керек) хабарлау керек.
Еңбек жағдайы өзгерген жағдайда жеке еңбек келісім-шартына сәйкес
толықтырулар мен өзгертулер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайда жұмыс
істеуге келісімін бермесе, онда Қазақстан Республикасының Еңбек туралы
Заңы 26-бабының 7-тармағына сәйкес онымен келісім-шарт бұзылады.
Өндірістік қажеттілік пайда болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бір
айға дейін оның келісімінсіз жеке еңбек келісім-шартында қарастырылмаған
және денсаулығына қауіп төндірмейтін сол ұйымдағы, сол орындағы басқа
жұмысқа бұрынғы жұмысындағы айлық еңбекақысынан кем болмайтын еңбекақымен
ауыстыруға құқы бар.
Мұндай ауыстыру стихиялық апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе
жою немесе салдарын дереу залалсыздандыру қажет болған жағдайда ғана іске
асырылады (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 20-бабы).
Жұмыс болмай қалған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді мамандығына,
біліктілігіне сай, денсаулығына қатер төндірмейтін, оның келісімінсіз бір
айға дейін басқа жұмысқа ауыстыруға құқы бар. Егер қызметкер жаңа
жағдайдағы ұсынылған жұмысқа келісімін бермесе, онда Қазақстан
Республикасы Еңбек туралы Заңының 26-бабы, 7-тармағына сәйкес онымен жеке
еңбек келісім-шарты бұзылады. Жұмыс болмай қалған және қызметкердің
болмауына байланысты жағдайда оның орнына басқа бір білікті қызметкерді
біліктілігіне сай келмейтін жұмысқа уақытша ауыстыруға оның жазбаша
келісімінсіз ауыстыруға рұқсат етілмейді. (Қазақстан Республикасы Еңбек
туралы Заңының 21,22-баптары).
Қызметкерді денсаулығына байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 23-бабындағы қарастырылған
шарттары мен тәртіптері бойынша жүзеге асырылады.
Жеке еңбек келісім-шарты мынадай жағдайларда бұзылуы мүмкін:
• ұйым таратылғанда (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметі тоқтағанда
(жеке тұлғаның) (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 26-
бабы, 1-тармағы);
• қызметкерлердің штаты немесе саны қысқартылғанда (Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңының 26-бабы, 2-тармағы);
• әскери қызметке шақырылғанын растайтын құжат негізінде қызметкерді үш
күндік қызметке босатқанда (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы
Заңының 30-бабы, 1-тармағы).
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 27-бабы, 3-тармағына
сәйкес жеке еңбек, ұжымдық еңбек келісім-шарттарында өтемақының мөлшері
және басқа негіздері белгіленеді.
Қызметкер жұмыс берушіге өзінің жұмыстан кететінің бір ай бұрын жазбаша
ескертіп, жеке еңбек келісім-шартын тоқтатуға құқылы.
Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек келісім-шарты ескертілген мерзім
біткенше тоқтатылуы мүмкін.
Қызметкердің бастамасы бойынша жеке еңбек келісім-шартын бұзу негіздері
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 28-бабында қарастырылған.
1.4 Технопорт ЖШС еңбекақы формалары мен жүйелері
Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмі жұмысшы күшінің
еңбекақыға айналу процесін бейнелейді. Бұл оның осы заманғы нарықтық
шындыққа қаншалықты дәрежеде жанасатыны өзінің негізгі функцияларында
еңбекақының соншалықты орындалуына байлынсты. еңбекақының қабылданған осы
үлгісі мен оны нақты және нақты емес түрінде есептеу тәсілі еңбекті бағалау
мен нәтижесінің өзара байланысын көрсетеді, жай және күрделі жұмыс істейтін
әр түрлі категориядағы қызметкерлердің төлемдеріндегі қажетті
үйлесімділігін қамтамасыз етеді. Еңбекті ұйымдастыру және оның төлемі жұмыс
берушілер мен қызметкердердің арасындағы қарым-қатынасқа ықпалын тигізеді.
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 70-бабы бойынша жұмыс
беруші заңға, жеке еңбек келісім-шартына, ұжымдық келісім-шартқа сәйкес
қызметкердің еңбекақысын төлеуге міндетті.
Жұмысшының еңбекақысы орындалған жұмыстың сапасы мен санына, ауырлығына
байланысты анықталады.
Еңбекақының формалары мен жүйелері Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
министрлігінің 15.05.2000 ж. № 111-п Қызметкерлерге еңбекақы төлеу
мәселелері бойынша әдістемелік ұсыныс Бұйрығында белгіленген және
жұмысшыларға еңбекақы есептеудің әр түрлі тәсілін анықтайды. Олар өндіріс
жағдайы мен жұмыс жасайтын жеке құрам категориясына байланысты, яғни
Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде 1997 жылдың 16-шы қаңтарында
тіркелген № 244 тіркелімі және Қазақстан Республикасы Ұлттық статистикалық
агенттігінің 1996 жылдың 19-шы желтоқсанындағы № 50 қаулысында бекітілген
жалданып жұмыс жасаушылардың сан және еңбекақы статистикасы бойынша
Нұсқаулықтың 5-бөліміне сәйкес жұмысшылар және қызметкерлер болып екі топқа
бөлінеді.
Қызметкерлер тобы мына категорияларға бөлінеді: басшылар, мамандар және
басқа да қызметкерлер тобына жататындар.
Кәсіпорындағы шаруашылық етуші субъект еңбекақы жүйесін дербес таңдайды.
Ұйымдардағы еңбекақы жүйесі ұжымдық келісім-шартпен немесе жұмыс берушінің
актісімен анықталады.
Жұмысшылардың еңбегі мерзімдік еңбекақымен, кесімді еңбекақымен немесе
басқа еңбекақы жүйелері бойынша төленеді. Төлем жеке және ұжымдық еңбектің
нәтижелері үшін берілуі мүмкін,
Еңбекақының негізгі екі формасы бар:
• мерзімді (негізгі – жұмыстың бір сағатына қойылатын тарифтік мөлшерлеме
немесе қызметақы және жұмыс істелген уақыт);
• кесімді (негізгі – жұмыс көлемі және оның орындалған бірліктерін
бағалау).
Нарықтық экономика жағдайында алынған табыс немесе пайда пайыздарындағы
түпкілікті нәтиже бойынша еңбекақының дәстүрлі емес формасы кең тарап отыр.
Мерзімдік еңбекақы тарифтік мөлшерлеме бойынша немесе жұмыс істелген
уақыт үшін төленеді. Мерзімдік ақы мынадай жағдайларда төленеді:
• жұмысшы өнім шығарылымын арттыруға тікелей ықпал ете алмағанда;
• кесімді бағалауды анықтауға қажетті өнімділіктің толық көрсеткіші
болмағанда;
• жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылып, жасалынған жұмыс
уақытына нақты бақылау жүргізілгенде;
• жұмысшыларды дұрыс тарифтендіргенде, яғни разряды бар жұмысшының
орындаған жұмысы біліктілігіне сәйкес келгенде;
• қызметкерлердің еңбекақысы үшін.
Еңбекақының мерзімдік еңбекақы формасында екі төлем жүйесі бар:
мерзімдік-жай және мерзімдік сыйлықақы.
Мерзімдік-жай ақы тарифтік мөлшерлемені немесе қызметкердің
қызметақысын және жасалған жұмыс уақытының санын қолдану арқылы анықталады.
Тәжірибеде бұл еңбекақыны есептеудің үш тәсілі пайдаланылады: сағаттық,
бір күндік, бір айлық.
Мысалы, Дәулетбеков Бауыржан Серікұлы тоқ маманы (электрик), қаңтар
айында 12 күн жұмыс атқарған, қаңтар айындағы жалпы жұмыс күні 25. 33568,42
25 = 1342,74 мың теңге. Қалдыбаевтің еңбекақысы 1342,74 * 12 = 16112,88
мың теңге болады. Дт 8112 Кт 3350 – 16112,88 тенге.
Еңбекке мерзімдік сыйлықақы жұмыс жасалынған уақытының еңбекақысына
қоса жұмыстың нәтижесіне қарай шаруашылық етуші субъект әзірленген
сыйлықақы жүйесіне сәйкес сыйлықақы төлеуді қарастырады.
Кесімді ақы өнімділігі есептеуге келетін қызметкерлерге беріледі.
Еңбекақының кесімді ақы формасы мынадай жүйелерге бөлінеді: тікелей кесімді
ақы, үдемелі кесімді ақы, кесімді сыйлықақы, жанама кесімді ақы, көтеріңкі
кесімді ақы.
Тікелей (жай) кесімді ақыда жалақы көлемі тек шығарылған бұйымдардың
санына және бұйым бірлігінің белгіленген бағалауына байланысты анықталады.
Үдемелі кесімді ақы белгіленген нормадан тыс өндірген өнімі үшін
кесімділікті – жұмысшыларды көтермелеуде қарастырылады. Нормадан тыс
жасалған өнім үшін жұмысшыға тікелей кесімді бағалау бойынша еңбекақысын
есептейді, ал нормадан тыс – үдемелі өсетін баға бойынша, бірақ екі мәрте
кесімді бағалаудан аспауы керек.
Кесімді сыйлықақыда жұмысшылардың кесімді еңбекақы сомасына қоса қол
жеткізген сандық және сапалық көрсеткіштеріне сыйлықақы есептеледі (нормалы
міндеттер немесе өнімділік нормасы, өнімнің сапасын жақсартуды орындау және
артығымен орындау; шикізатты, отынды, энергия металдарын үнемдеу; жабдық
жұмысшыларының технологиялық тәртібін сақтау).
Еңбек жанама кесімді ақы жүйесінде жабдықта және жұмыс орында қызмет
ететін көмекші және басқа жұмысшыларға негізгі жұмысшылар өндіретін өнім
есебінен жанама кесімді бағалау бойынша еңбекақы есептелінеді.
Көтеріңкі ақы жүйесінде атқарылатын жұмыстың көлемі бұрын белгіленеді.
Еңбек белгіленген мерзімде орындалуына қарай бағаланады. Еңбекақының жалпы
сомасы жұмыстың аяқталған мерзімі және сыйлықақы көлемі (көтермелеу
міндетінің мерзімін кеміту үшін) көрсетіліп, орындалатын жұмысқа наряд
жазылады. Көбінесе көтермелеу еңбекақы жүйесі құрылыс жұмыстарында
қолданылады.
Кесімді ақы сияқты мерзімдік ақы жеке және ұжымдық негізінде іс жүзінде
асырылады. Бригадалық форма әдетте орындаушылардың бірін-бірін
алмастырушылығымен қызметтерді қоса атқаруына қажет ететін жағдайда жүзеге
асырылады. Мұнда бригада ұжымы кәсіби шеберлік пен қызметті қоса атқарғаны
үшін белгіленген үстеме ақы мен қосымша ақы бойынша, жұмыстың жалпы
нәтижесіне бригаданың әр мүшесіне нақыт қосатын үлесіне қарай еңбекақымен
сыйлықақының көлемін анықтау бойынша үлкен құқыққа ие болады.
Бригадалық еңбекақыны бөлу еңбекке қатысу коэффицентінің қоса ескеретін
тариф бойынша еңбекақыға үйлестіріп жүргізіледі. Тарифтік мөлшерлермен
разряд бойынша жұмыс істейтін мерзімдікақы және кесімді ақыдағылардан бөлек
жұмыстың бір сағатымен белгіленеді. Жұмысшылардың еңбекақысы тарифтік
мөлшерлеме негізінде, ал қызметкерлерді лауазымдық қызметақымен есептеледі.
Кесімді бағалау әрекеттегі өнімділік нормасына және уақыт нормасына
негізделеді. Уақыт нормасы – бұл жұмыс бірліктерін орындауға қажетті адам-
сағатта көрініс тапқан уақыт.
Еңбекті нормалау жұмыстың орындалуына қажетті еңбек шығының анықтауға
кіретін өндірістік басқару қызметінің құрамдық бөлігін білдіреді және еңбек
шығынының бағалауларын реттемелеудің негізі болып табылады, сондай-ақ
адамның барлық жұмыс істейтін кезеңдерінде оның қалыпты еңбекке
қабілеттілігін сақтауға есептігін тигізетін шектен тыс психикалық-физикалық
жүк түсірмеуді көздейтін жұмысшыларды әлеуметтік жағынан қорғайтын
біліктілік деңгейде де сипатталады.
Еңбекті нормалау Қазақстан Респулбликасының Еңбек және халықты
әлеуметтік қорғау министрлігінің 2000 жылғы 22 маусымындағы №152-10
Бұйрығымен бекітілген Еңбекті нормалауды ұйымдастыру бойынша әдістемелік
ұсынысқа сәйкес жүзеге асырылады.
Жұмысшылардың еңбегін нормалау барысында мына еңбек нормалары
қолданылады: уақыт нормасы, өнімділік нормасы, сандық норма, қызмет көрсету
нормасы, нормаланған міндеттемелер, жабдықтау жұмысының тәртіптемесінің,
жабдықтау бірлігіне, жұмыс орнына, бригадаға, құрылымдық өнім бөлімдерге,
жұмыстағы үзіліс уақытына және т.б. қызмет ететін жекелеген жұмыс
элементтерінің (кешендерінің) орындалуына кететін еңбек шығының
(Уақыттарын), сондай-ақ нақты ұйымдастырушылық-техникалық жағдайлар мен
өндірістік факторларға байланысты жұмыс бірлігі үшін қабылданатын
функциялар саны мен жұмыс көлемін реттемелеуші мағынасы (мөлшері) болып
табылатын бірыңғай үлгі нормасы.
Уақыт нормасында қарастырлған бір жолғы сипаттағы жұмысқа нормалар
бойынша есептелген К=1,1 еңбек сыйымдылығы қолданылады.
2010 жылдың 1-ші қаңтарынан бастап 2010 жылға арналған республикалық
бюджет туралы Қазақстан Республикасы Заңына сәйкес еңбекақының ең аз
шамадағы мөлшері айына 14952 теңге белгіленді.
Әр түрлі кәсіби-біліктілік топтарындағы қызметкерлердің тарифтік
мөлшерлемелері мен қызметақылары Бірыңғай тарифтік кестеде белгіленген
тарифтік-біліктілік коэффициенті және жұмыс берушінің еңбекақыны ең аз
шамадағы мөлшерлемесімен анықталады.
Мұнда % жоспарлы жұмысқа шықпау осы бухгалтерлік есеп бойынша
анықталады.
Барлық экономика салаларындағы кәсіпорындармен жеке меншіктегі
кәсіпорындардың еңбекақы негіздерінде тарифтік мөлшерлеме енгізілді. Олар
қызметкерлер тобының біліктілігі бойынша сараланған.
Бюджет саласындағы қызметкерлерге тарифтік мөлшерлемені және
қызметақыны белгілеу арқылы еңбекақының барлық түрінде еңбекақының ең аз
шамадағы көлемі және бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.
Бұл Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1997 жылғы 6-шы ақпандағы №170
Қазақстан Республикасы еңбекақы ұйымдастыруды жетілдіру туралы (Қазақстан
Республикасы Үкіметінің 2000 ж 24-ші ақпанында № 293 қаулысына енгізілген
өзгертулермен) қаулысында бекітілген.
Бірыңғай тарифтік кесте 21-ші разряд негізінде жасалған және әрбір
разрядқа өзінің тарифтік коэффиценті белгіленеді. Жұмысшылардың кәсібі
Бірыңғай тарифтік кестедегі 1-ші және 8-ші разрядтар аралығы бойынша, ал
қызметкерлердікі – 2-ші және 21-ші разрядтар аралығы бойынша тарифтелінеді.
Қазіргі уақытта қызметкерлердің тарифтелінуі Қазақстан Республикасы Еңбек
және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 1997ж 8-ші қыркүйегіндегі №-
148-п бұйрығымен бекітілген Жұмысшылар кәсібінің және жұмыстың бірыңғай
тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА) және біліктілік анықтамалығы
бойынша жүргізіледі.
Қызметкерлерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір
түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік
анықтамалығында жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалығы
негізінде белгіленеді.
Кесте 1
Бірыңғай тарифтік кесте
БТК Тарифтік БТК Тарифтік коэффициент
разряды коэффициент разряды (1-ші разрядқа)
(1-ші разрядқа)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Еңбек заңына сәйкес бір айға белгіленген жұмыс уақытының нормасын
толық істейтін және өзінің еңбек міндетін орындайтын қызметкерлердің айлық
еңбекақысы белгіленген еңбекақының ең аз (14952 тенге) шамадағы
мөлшерінен кем болмауы керек.
Қазіргі уақытта ең аз шамадағы еңбекақы үш негізгі функцияны атқарады:
- ең аз шамадағы мемлекеттік еңбекақы болып табылады;
- халықты әлеуметтік қорғауға арналған көптеген әлеуметтік жәрдемақы мен
басқа төлемдердің көлемін анықтау критериясына қызмет етеді;
- айыппұлдар, салықтар және басқа алымдардың көлемдерін белгілеуде
нормативтік рөлді атқарады.
Тарифсіз еңбекақы жүйесі. Еңбекақы жүйесін реформалаудың бір бағыты –
тарифтік жүйені қайта құру, бюджеттік салаларға Бірыңғай тарифтік кестені
(БТК) әзірлеп енгізу болып табылады. Алайда еңбекақы мәнінің түсіндірудегі
жаңа тәсілдеме, еңбекақыны ұйымдастыруды орталықтандырудағы
қанағаттанбаушылық, тарифтік еңбекақы жүйесін пайдаланудағы конструкциялық
сыни талдау бұл реформаның әлде қайда серпінді етудің қажеттігін алға
тартады, атап айтқанда, нақты қызметкерлердің олардың жеке бөлімшелерінің
кәсіпорын жұмысының нәтижесіне қосқан еңбек үлестеріне зеректік танытатын
тарифтік еңбекақы үлгісін құруды қажет етеді, әлбетте, бұл үлгі еңбекақыны
ұйымдастырудың барлық мәселесін шешпесе де, оны қолдану жағымды құбылыс
болатыны анық.
Бір қатар өнеркәсіп кәсіпорындарда істеген жұмыс көлемі (мүмкін
техникалық нормасында) дәл есептеуге келетін нақты қызметкерге тікелей
байланысты жұмыстың сандық көрсеткіштері ескерілетін өндіріс
учаскелеріндегі көптеген қызметкерлерге кесімді еңбекақымен төлеу кең
тараған.
Түпкілікті қорытындыдағы кесімді еңбекақы алатын жұмысшылардың еңбек
жиынтығы кәсіпорын қызметінің нәтижесі болып табылатын өнім көлеміне әсер
етеді. Сонымен бірге кәсіби машығы аса жоғары кесімді еңбекақыдағы
жұмысшының еңбекақы деңгейі оған объективті тұрғыда келетін көптеген
факторлармен анықталады: жұмыс орнының ұйымы (негізгі жабдықтаудың тұрпаты
мен саны, механикалық дәрежесі, жұмысты мамандандыру мен ұйымдастырудың
деңгейі, құрал-аспаптарымен жарақтандыру және т.б.); кәсіпорынның
түпкілікті өніміне сұраныс және баға, оны нарыққа өткізу.
Өндірістің ұйымдастырушылық және экономикалық мәселелерін шешу өнімді
шығаруға қатыспайтын кәсіпорындарға басқа категориядағы қызметкерлердің
айрықша құқығы маңызды мәнге ие. Оған кәсіпорын басшылары мен оның
бөлімшелері, мамандар, қызметкерлер, қосалқы өндіріс жұмысшылары жатады.
Олардың еңбектеріне мерзімдік еңбекақы жүйесімен (тарифпен немесе
қызметақымен) төленеді. Әрбір құрылымдық бөлімше белгілі бір функцияны
толық орындайды, оның кісіпорын жұмысының түпкілікті нәтижесіне тигізетін
ықпалы бірдей емес.
Тіпті төлеуге қаббілетсіз дағдарыс жағдайында әр түрлі категориядағы
кәсіпорын қызметкерлері арасында еңбекақы деңгейінің көп сәйкеспеушілік
факторының өзі кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру мехнаизмінің
жетілмегенің дәлелдейді.
Әр түрлі сападағы еңбекақының ара салмағы, кәсіптің техникалық
күрделілігі, жасалған жұмыстың маңыздылығын анықтайтын тарифсіз үлгі
кәсіпорынға оң ықпал етуі мүмкін. Еңбекақы жүйесі міндеттерді орындағаны,
біліктілігі, жұмыс көлемін ұлғайту, қоса атқару және т.б. үшін үстеме ақы
түрінде көтермелеу механизмін қарастырады.
Еңбекақыны күн сайын есептеу арқылы бір мезгілде еңбек процесіне
бақылау жүргізіледі.
Өнім сапасын көтеру бойынша еңбек процесінде жұмысшының өз еңбегінде
қарым-қатынасы маңызды фактор болып табылады.
Еңбекақының жұмыс сапасының көрсеткішіне тәуелділігін қарастыратын
қолданыстағы еңбекақы жүйесі жұмысты тәртіпке келтіретін басты дәлел болып
табылады.
Міндеттерді орындағаны үшін үстеме ақы кәсіпорынның алға қойған түпкі
мақсатқа бағытталған баланстық бағадарлама үшін белгіленеді. Бұл үстеме ақы
бір аптаға белгіленген міндеттер орындалған жағдайда ғана базалық
еңбекақының 50% көлемінде төленеді. Міндеттер орындалмаса немесе міндеттер
болмаған жағдайда бұл үстеме ақы берілмейді.
Біліктілік үшін үстеме ақы осы аптадағы қол жеткізген үлкен жетістік
үшін жеке белгіленеді. Бұл үстеме ақы істелінген жұмыстың қиындығына,
белгіленегн міндеттің қарқындылығына, жеке біліктілікке, ұлғайтылған жұмыс
көлеміне, кәсібін қоса арқаруға тікелей байланысты.
Нақты міндеттеріне қарай жеке бөлімшелер үшін қосымша бекітілген жағдай
негізінде еңбекақының басқа формалары қолданылады. Өндірістік
қажеттіліктерге байланысты белгіленген тәртіп бойынша ресімделеген
көтермелеу жүйесі немесе келісім бойынша еңбекақы тлеуге рұқсат етіледі.
1.5 Кәсіпорын қызметіне сипаттама
ЖШС Технопорт серіктестігі 2006 жылдың 15-ші маусымында
қалыптасқан. Оның қатысушысы Алмабеков К.Б. болып табылады.
Жарғылықты капитал 103 000,00 мың теңге мөлшерінде толық
қалыптасқан.
Кәсіпорынның негізгі мақсаты ет тағамдарын сату, жеткізу.
2009 жылдың бухгалтерлік балансына сәйкес Технопорт ЖШС-нің қаржы
жағдайы төмендегідей қалыптасқан:
- материалдық активтері – 7 588,24 мың теңге
- материалдық емес активтері – 57,25 мың теңге
- ақша құралдары 582,789 мың теңге
- дебиторлық берешектері – 12 464,79 мың теңге
- тауар материалдық қорлары 15 856,54 мың теңге
Кесте 2
Технопорт ЖШС – нің негізгі экономикалық көрсеткіштері
2 жылдағы орташа шамасы
Көрсеткіштер 2008ж 2009ж
1.Тауар (қызмет 82 302 151 443 116 872,5
көрсету)өні-
мінің жалпы
көлемі
2.Тауардың өзіндік 41 541 118 895 80 218
құны
3.Негізгі 10 548 7 588 9 068
құралдарының
орташа құны
Жұмысшылар саны орташа 13 адамды құрайды. Технопорт ЖШС – нің
негізгі қаржы - экономикалық көрсеткіштерінің талдауы көрсеткендей,
кәсіпорынның жалпы Технопорт ЖШС – нің талдауға алынған кезеңі
ішіндегі қаржылық қортындысы төмендегі кестеде берілген.
Кесте3
Технопорт ЖШС – нің қаржы қортындысының жағдайы
(мың теңге)
Көрсеткіштер 2008ж 2009ж
Негізгі қызметтен 82 302 151 443
алынған табыс
Өткізілген өніммен 41 541 118 895
көрсетілген қыз-
меттердің өзіндік
құн
Жалпы табыс 40 761 32 548
Кезең шығындары 29 147 29 887
Негізгі емес қыз- - -
меттен табыс
Жай қызметтен 228 5 679
алынған
Табыс
КТС 933 1947
Таза табыс 10 909 6 393
3 – ші кесте деректері көрсетіп отырғандай, кәсіпорынның
жалпы табысы есепті жылда таза табысы өткен жылмен
салыстырғанда 4 516,0 мың теңгеге кеміген.
2 ТЕХНОПОРТ ЖШС-де ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУ
2.1 Технопорт ЖШС – де еңбекті нормалау және және тарифтеу
есебі
Еңбек және еңбекақы есебін талапқа сай, әрі жан-жақты ұйымдастыру
үшін орындалған жұмыстар, алынған өнімдер, жұмсалған уақыттар күнделікті
дұрыс орындалуы қажет. Бұл жұмыстарды шешу үшін тарифтік тиімдер мен
кестелер қолданылады. ЖШС Технопорт кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру
үшін өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен, атап айтқанда
тарифтік жүйемен, еңбекті нормалаумен және еңбекке ақы төлеудің түрлерімен
анықталады. Тарифтік жүйе еңбекті сапасына қарай бағалауға, нормалау –
жұмсалған еңбек көлемін есепке алуға, ал түрлері еңбекақыны есептеу
тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе жұмысшыларға еңбекақыны
ұйымдастырудың негізі ретінде қызмет етеді, және берілген халық шаруашылығы
саласындағы еңбек ету жағдайында, жұмысшылардың біліктілігіне, еңбекақы
төлеу түрлерімен маңызына тәуелді түрде құрылады. Тарифтік жүйеге мыналар
кіреді:
– бір күнге немесе бір сағатқа төленетін еңбекақыны анықтайтын тарифтік
ставка;
– әр түрлі жұмыстар мен жұмысшылардың біліктілігі мен разрядтары
арасындағы еңбекақының қатынасын көрсететін тарифтік сетка;
– тарифтік сеткаға сәйкес жұмыс пен жұмысшының разрядын анықтауға
болатын тарифтік біліктілік анықтамалар.
Қарапайым жұмыстарды орындау бірінші разрядты жұмысшының тарифтік
ставкасы бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың тарифтік ставкасы
бұл көлемнен олардың еңбек біліктілігіне деңгейіне былайша айтқанда,
тағайындалған тарифтік разрядқа және берілген тарифтік коэффициентке
байланысты жоғарылайды. Тарифтік разряд әрбір өндірістік операцияға, әрбір
жұмысқа тағайындалады, сондықтан тарифтік ставка орындау уақыт нормасын
есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуді пайдаланады.
Еңбек ақының барлық формаларында белгіленген тарифтік жалақы және
қызметтік тұрақты жалақы ең төменгі еңбек ақы мөлшерінен және Қазақстан
Республикасының Үкімет басының 6.02.97. № 170 “ҚР еңбек ақы төлеуді
ұйымдастыруды жүзеге асыру” нұсқауын Қазақстан Республикасы Үкіметінің
24.02.2007 ж. № 293 қаулысы бойынша біржола өзгертулердің кейінгі
белгіленген тарифтік жалақы төленеді.
Қазіргі нарықтық экономика кезінде еңбек ақы 3 негізгі қызмет атқарады:
мемлекеттің төменгі еңбек ақы болып есептеледі; халықты әлеуметтік қорғауға
байланысты әлеуметтік жәрдемақы және басқалай төлемдер; белгіленген
нормативтер бойынша айып, салық және басқа да жинақтаушы.
2010 жыдың 1 қаңтарынан бастап 2010 жылдың республикалық бюджетке
сәйкес ең төмен айлық 14 952 теңге көлемінде еңбек ақы белгіленді. Тарифтік
жалақы және лауазымына байланысты жалақы белгіленген 1-разрядты тарифтік
жалақы бойынша есептеледі. ЖШС Технопорт – жұмысшыларының жалақысы
жалпы тарифтік кесте бойынша тарифтік кесте жалақысын тарифтік
коэффициентке көбейту арқылы есептелінеді.
Еңбек ақы формасы штаттың кесте лауазымдың жалақы мөлшері, сыйлық
жүйесі және де басқа көтерме төлемдер мекеменің еңбек ақы қорының өз алдына
белгіленген мөлшерде жүргізіледі.
Жоғарыда айтып өткен еңбек ақы формасының бірнеше түріне мысал келтіре
кетсек.
Мерзімді еңбек ақы есептеу бойынша жұмысшыға тұрақты лауазымды жалақы
бекітілген, егер ол бір айда белгіленген барлық жұмыс күшін орындаса, онда
оған нақты жұмыс күніне жалақы есептелінеді.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қаысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын
еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы
айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа
келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады
(бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке
алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол
ваканттік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып
саналмайды.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейде қосымша төлем жасалады.
Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал
жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін.
Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күні 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп
бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы - 40 сағатқа тең болады, ал
егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36 сағатқа тең болады, ал
егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы
көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық істегені, нормадан артық
істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі.
Егер қызметкер өзгеше белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мелшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы алатын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz