Кітапхана ұжымының әлеуметгік-психологиялық сипаттамасы

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 81 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе

1. Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процестер . . . 4

1. 1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі . . . 4

1. 2 Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процесінің мазмұны . . . 12

1. 3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау қызметі . . . 24

2. Кітапхана ұжымының әлеуметгік-психологиялық сипаттамасы . . . 31

2. 1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктері . . . 31

2. 2 Кітапхана ұжымында әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу жайы . . . 39

2. 3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері . . . 47

Қорытынды . . . 61

Қолданылған құжаттар тізімі . . . 64

Қосымша . . . 66

КІРІСПЕ

Өзектілігі: Кітапхана - адамзат баласы жаралғалы бергі аралықта жинақталған ақыл-ойы мен мәдениетінің таусылмас қазынасы. Халық сондықтан да оны қасиеттеп, қастерлейді.

Ал кітапханашыларға сол қазынаны шашып шығармай сақтап, ұрпақтан-ұрпаққа жеткізіп отыру міндеті жүктелген. Олардың қызметінің мәні мен мазмұны ең алдымен міне осы міндетті қалай жүзеге асырып жатқандығымен айқындалмақ. Ал ол міндеттерді жоғары деңгейде атқару көптеген факторларға тікелей байланысты.

Кітапханалар бүгінгі таңда өзінің бірегей, көп салалы кітап қорымен оқу-тәрбие үрдістері мен ғылыми ізденістерді қажетті ақпарат құжаттарымен қамтамасыз етуші, білім беру орталығы болып саналады. Ақпарат кеңістігі мен оның мүмкіндігі қандай шексіз болса, пайдаланушылардың оған деген мұқтажы мен сұранысы да шексіз.

Ақпарат қоғамындағы кітапханалардың көрсететін дәстүрлі қызметтерінің бірі - ақпарат кеңістігіне жол ашу, білімді қалыптастыру, озық тәжірибелермен алмасу болып отыр. Осы қызметке жаңаша көзқараспен қарап, әлемдік ақпарат жүйесіне сәйкес, оны жаңа мазмұнмен толықтырсақ, кітапхананың көрсететін қызметтеріне деген әлемдік сұраныс деңгейіне қол жеткізуге болар еді.

Мақсаты: Кітапхана жұмысының нәтижелілігі оның ұйымдастыру мен басқару іс-әрекетінің дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты. Оның бүгінгі күн талабына сай ұйымдастырылуы өзінің болашағын анықтайды. Кітапхананың көрсететін қызметінен, жалпы оқу үрдесі, типті қоғамның барлық саласындағы қол жеткен табыстардың алғы шарты ақпаратқа байланысты. Қай саланың болмасын шығарған өнімін оқырмандардың сұранымына, жаңа технологияға сай етіп электронды ресурстармен қанағаттандырып, насихаттау басты мақсатымыз.

Міндеттері:

- кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілерін ашу;

- кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беру;

- кітапхана ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін анықтау;

- кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін зерттеп, оның психологиялық ахуалы мен мүмкін болатын ішкі қақтығыстардың туу себептерін айқындау.

Объктісі: Кітапхана ұжымдары ерекшеліктерін зерттеу, олардың даму динамикасын және кітапхана қызметкерлері өзара қарым-қатынасы сипатын бақылау.

Нысаны: Кітапхананы басқару, кітапханалық менеджмент пәні.

Теориялық-методологиялық негізі: Диплом жұмысын жазуда А. А. Андреева, А. К. Ковалев, Б. Д. Парыгин, А. Н. Ванеев, И. А. Мейжис, И. М. Суслова тағы басқа ғалымдардың еңбек ұжымдарының психологиясына байланысты зерттеулері негізге алынды. Біздің ұсыныстарымыз бен қорытындыларымызда осы проблеманы онан әрі тереңдей зерттей түсудің тамаша мүмкіндіктері атап көрсетілді.

Зерттеу әдістері: Диплом жұмысын жазу үстінде бақылау, ауызша және жазбаша сұраққа жауап алу, кітапханашылармен және кітапхана жетекшілерімен сұхбаттасу сияқты нақты әлеуметтік зерттеулер мен кітапхана ісін бақылаудың дәстүрлі әдістемелері пайдаланылды. Сондай-ақ сараптама әдісі де қолданылды. Астана қаласының кітапханашылары сарапшылар үлкен қызмет атқарды. Өз ұжымдарындағы кейбір мәселелер төңірегінде болған әңгіме мен сауалнама жүргізу кезінде олардға әділ баға берілді. .

Ғылыми жаңашылдығы: Қазіргі кітапханалар қызметінде жаңа философиялық ұғымы - менеджменттік басқару пайда болды. Менеджменттің мағынасы - нақты кітапхананы басқарудың тактикасы мен әдістерін анықтау болып табылады. Басқарудың әлеуметтік объектілеріндегі үлкен өзгерістер, қазіргі кітапханалық менеджменттің сипаты мен түрін өзгерту қажеттілігі.

Теориялық құндылығы: Әсіресе бақылау әдісі кеңінен пайдаланылды. Осы диплом жұмысын жазуда кітапхана ұжым мүшесі бола жүріп бақылау жүргіздім. Ең бастысы ұжымдағы кітапхана мен оның бөлімдері қызметінің ерекшелігіне орай кітапханашылардың, тәрбие, оқыту, қызмет көрсету, шешім қабылдау, әдебиеттерді талдау, оларды сақтау, сол сияқты басқа да мәселелерді қашан, қалай жүзеге асырып үлгі ретініне назар аударылды. Кітапханашылардың сан салалы технологиялық міндеттерін бақылауға алып қана қоймай, ол міндеттерді ұжым болып шешу үшін біргелесіп талдау да жасалды. Басшылардан да, олардың қол астындағылардан да, жас мамандардан да сұраққа жауап алдық.

Практикалық құндылығы: Кітапхана қызметкеріне сауалнама жүргізілді, соның нәтижесінде түрлі қақтығыстар мен келіспеушіліктердің себебі, сондай-ақ өз еңбек ұжымындағы кітапхана қызметкерлерінің өзара қарым-қатынасындағы ерекшеліктер жөнінде тың мағлұматтар алынды. Кітапхана сияқты, өнім шығармайтын педагогика және медицина салаларындағы ұқсас ұжымдардың мәліметтерімен алдын ала салыстырылды, соның нәтижесінде орасан зор ағартушылық және адамгершілік қызмет атқаратын кітапхана ұжымдарының ерекше бір қасиеттілігіне онан сайын көзіміз жете түсті.

Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріспеден, 2 тараудан, қорытынды, қолданылған әдебиеттер тізімі және қосымшадан тұрады.

Кіріспеде тақырып көкейкестілігі негізделіп, зерттеудің мақсатымен міндеттері анықталып, оның теориялық және тәжірибелік маңызы көрсетілген.

1-тарауда «Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процестер» кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері ашылады, кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беріледі.

2-тарауда «Кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы» қазіргі басшының жеке басына, кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктеріне, кітапхана ұжымы және оның жеке кітапханашымен өзара байланысына, кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктеріне арналған. Кітапхана жетекшісінің жұмысына қанағаттану шарттары, басқару әдістері туралы айтылады. Табысты басқаруға арналған тұлға, бейімділігі және бас қырлары кіретін талданған бейнесі жасалады.

Қорытындыда зерттеу нәтижесінің негізгі тұжырымдамалар шығарылған және тиісті ұсыныстар берілген.

Қолданылған әдебиеттер тізімінде диплом жұмысында пайдаланылған басылымдар жүйелі түрде көрсетілген.

Қосымшада кітапханашылардың арасында сауалнама жүргізу барысында анкетаның мазмұны берілген.

1 КІТАПХАНАНЫ БАСҚАРУДАҒЫ КОММУНИКАТИВТІК ПРОЦЕСТЕР

Кітапхананың ұйымдастыру қызметі

Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқит ұйымдастыру, аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өңдірістік процестерін мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.

кітапхана жұмыстарын үйлестіру, бағыт беру, мониторингін жүргізу;
кітапхана ісі жөніндегі озық тәжірибелерді зерттеу, іс жүзіне енгізу;
кітапхана қызметкерлерінің кәсіби - біліктіліктілігін жетілдіру мақсатындағы жұмыстардың жүйесін ұйымдастыру, конференциялар, зерделі кеңестер, тренингтер өткізу;
кітапханалық қызметті жарнамалау, кітапхана жұмыс процестерін автоматтандыруды ұйымдастыру;
кітапхана қызметін жоспарлау, талдау, болжау;
ауданда кітапхана ісін дамыту;
кітапхана қызметі түрлері туралы әдістемелік құжаттар даярлау;

Бөлім қызметкерлері аудандағы кітапханалар жұмысына бағыт-бағдар беріп, әдістемелік көмек көрсету мақсатында ауыл кітапханаларына іссапарлар ұйымдастырады, әдістемелік құралдар шығару жұмыстарымен айналысады, кітапханалар қызметін жарнамалайды, қоғамдық ұйымдар мен мекемелермен өзара іскерлік байланыс орнату жұмыстарына қатысады. Кітапхана ісіне қатысты бағдарламалар жасап, оның жүзеге асырылуына атсалысады.

Кітапхана ұжымының қызметін ұйымдастыру ісі кітапханадағы әрбір бөлім мен жеке адамдардың күш-жігерін біріктіру нәтижесінде біртұтас, кешенді мәнге ие болады. Кітапхана ұжымында ұдайы бір-біріне ықпал ету процесі жүріп жатады. Ұжымдылық, өзара көмек, бірлесе жұмыс істеу, өзара түсіністік сезімдері кітапхана қызметкерлеріне тән қасиет. Әрбір кітапханашы ұжымның табысына да, сәтсіздігіне де ортақ.

Әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан алғанда кітапхана ұжымындағы қоғамдық қатынастар формалды және бейформал қатынастардан құрылады, осыдан келіп ұжымның формалды және бейформал құрылымы пайда болады.

Кітапхана ұжымының формалды (сыртқы) құрылымы ең алдымен белгілі бір занды әкімшілік құжаттар жүйесімен айқындалады, сол арқылы ұжым мүшелерінің бір-біріне бағыныштылық жағдайы, бекітілген штатты кестеге сәйкес міндеттері, сондай-ақ кітапхана қызметкерінің кәсіби-мамандықтарына байланысты оларға қойылатын талаптар белгіленеді.

Бүгінгі өзгерістер ұжымның сыртқы құрылымына қатты әсер етіп отыр. Осыған байланысты кітапхана ұжымдарының дербестікке, өзін-өзі басқаруға ұмтылуы байқалады.

Әрбір кітапхана қызметкерінің қызметтік міндеттерін жеке-жеке айқындау барысында олардың кітапхана ісіне деген жауапкершіліктері артуда. Қызметтік міндет пен жеке жауапкершілікті нақтылай түсу арқылы оқырмандарға қызмет көрсету жолында кітапханашының моралдық және психологиялық жауапкершілігі күшейе түсуде.

Ұжымның формалды құрылымының құрамды бөлігі қызметкерлерге қоғамдық тапсырма беру жүйесі болып табылады. Кітапханашылар атқаратын бұл қоғамдық тапсырмалар кітапхана ұжымының формалды құрылымының бұрынғыдан да нығая түсуіне ықпал етуде. Еңбек ұжымдарының, соның ішінде кітапхана ұжымдарының сыртқы құрылымын қайта құру барысында басқару буыны мен жергілікті жерлердегі кітапханалар арасындағы қатынастың мүлдем жаңаша түрі пайда болып отыр.

Бұл әсіресе ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасын айқындайтын ұжымның бейформал (ішкі) құрылымындағы өзгерістерден айқын байқалады. Ал бұл қарым-қатынас кітапхана қызметкерлерінің өзара сыйластығынан, жолдастығынан, өзара түсіністіктен немесе керісінше бірін-бірі түсініспеушіліктен, жақтырмаудан, теріс түсініктен, қарама-қайшылықтан, өшпенділіктен туындайды. Мұның бәрін жеке адамдардың біргелікте қызмет істеу барысындағы өзара іс-әрекеттерінің нәтижесі деп айтуға болады. Жеке адамдар арасындағы қатынас ең алдымен әсерлі сезімдерге негізделеді. Бұл қатынас кітапханашылар арасындағы қызмет пен қоғамдық міндеттерді орындау барысында туындайтын қарым-қатынасқа қарағанда тұрақсыз келеді.

Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі алты принципі бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) параллельдік (қатарластық) ; в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық. Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін [33, 17б. ] .

Ұйымдастыру - бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.

Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. «Ең қолайлы құрылым - бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімді, әрі тиімді бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым».

Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар, тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.

Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу; құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет түрін айқындау.

Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өнідіріс ұжымындағы жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеріге негізделген. Мұндайда басқару аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.

Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде қарастыру болып саналады [33, 35б. ] .

Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына, басқару процестеріне т. б. ) сүйенуі тиіс.

Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс - тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен, кадрларды іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп есептейді.

Төменде М. Вебер тиімді бюрокартия деп атаған жүйенің сипаттамасы келтіріліп отыр:

Еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақты қызметке қоюға мүмкіндік береді.
Басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады.
Жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі орындауын, әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді.
Ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін орындайды.
Нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау [33, 57б. ] .

Бюрократтық құрылымның кемшілігі - стандарттық ережелердің, процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің тапсырманың орындалуын талап етуд, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің әлсіреуіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.

Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп жылғы басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін) басшылыққа алу қажет.

Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен (жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-қатынас т. б. ) сипатталады, сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезде оған ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса, қалыптастыруда принциптер (ережелер) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс. Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер принциптер қолданылады.

Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінін тұтастығы. Бұл қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды. Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті ақпараттармен, ұсыныстармен т. б. жабдықтауы тиіс.
Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік буынның айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығын, міндеті мен жауапкершілігінін сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.

Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі және сыртқы факторлар да ықпал етеді [32, 17б. ] .

Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі.

Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны - амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мүндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы эрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғүрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.

Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.

Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктің табиғаты - психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық [33, 87б. ] .

Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады. Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану - бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы мақсат - бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады.

Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі

Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.

Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа жететін мінез-құлық типтері болады [32, 47б. ] .

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.