Кітапхана ұжымының әлеуметгік-психологиялық сипаттамасы
Жоспар
Кіріспе
1. Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік
процестер ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.1 Кітапхананың ұйымдастыру
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... 4
1.2 Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процесінің
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..12
1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24
2. Кітапхана ұжымының әлеуметгік-психологиялық
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31
2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән
ерекшеліктері ... ... ... ... ..31
2.2 Кітапхана ұжымында әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу
жайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .39
2.3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .4 7
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...61
Қолданылған құжаттар
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... .64
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .66
КІРІСПЕ
Өзектілігі: Кітапхана – адамзат баласы жаралғалы бергі аралықта
жинақталған ақыл-ойы мен мәдениетінің таусылмас қазынасы. Халық сондықтан
да оны қасиеттеп, қастерлейді.
Ал кітапханашыларға сол қазынаны шашып шығармай сақтап, ұрпақтан-
ұрпаққа жеткізіп отыру міндеті жүктелген. Олардың қызметінің мәні мен
мазмұны ең алдымен міне осы міндетті қалай жүзеге асырып жатқандығымен
айқындалмақ. Ал ол міндеттерді жоғары деңгейде атқару көптеген факторларға
тікелей байланысты.
Кітапханалар бүгінгі таңда өзінің бірегей, көп салалы кітап қорымен оқу-
тәрбие үрдістері мен ғылыми ізденістерді қажетті ақпарат құжаттарымен
қамтамасыз етуші, білім беру орталығы болып саналады. Ақпарат кеңістігі мен
оның мүмкіндігі қандай шексіз болса, пайдаланушылардың оған деген мұқтажы
мен сұранысы да шексіз.
Ақпарат қоғамындағы кітапханалардың көрсететін дәстүрлі қызметтерінің
бірі — ақпарат кеңістігіне жол ашу, білімді қалыптастыру, озық
тәжірибелермен алмасу болып отыр. Осы қызметке жаңаша көзқараспен қарап,
әлемдік ақпарат жүйесіне сәйкес, оны жаңа мазмұнмен толықтырсақ,
кітапхананың көрсететін қызметтеріне деген әлемдік сұраныс деңгейіне қол
жеткізуге болар еді.
Мақсаты: Кітапхана жұмысының нәтижелілігі оның ұйымдастыру мен басқару
іс-әрекетінің дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты. Оның бүгінгі күн
талабына сай ұйымдастырылуы өзінің болашағын анықтайды. Кітапхананың
көрсететін қызметінен, жалпы оқу үрдесі, типті қоғамның барлық саласындағы
қол жеткен табыстардың алғы шарты ақпаратқа байланысты. Қай саланың
болмасын шығарған өнімін оқырмандардың сұранымына, жаңа технологияға сай
етіп электронды ресурстармен қанағаттандырып, насихаттау басты мақсатымыз.
Міндеттері:
— кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық
аспектілерін ашу;
— кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы
түсінік беру;
— кітапхана ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін анықтау;
— кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін зерттеп, оның
психологиялық ахуалы мен мүмкін болатын ішкі қақтығыстардың туу себептерін
айқындау.
Объктісі: Кітапхана ұжымдары ерекшеліктерін зерттеу, олардың даму
динамикасын және кітапхана қызметкерлері өзара қарым-қатынасы сипатын
бақылау.
Нысаны: Кітапхананы басқару, кітапханалық менеджмент пәні.
Теориялық-методологиялық негізі: Диплом жұмысын жазуда А.А.Андреева,
А.К.Ковалев, Б.Д.Парыгин, А.Н.Ванеев, И.А.Мейжис, И.М.Суслова тағы басқа
ғалымдардың еңбек ұжымдарының психологиясына байланысты зерттеулері негізге
алынды. Біздің ұсыныстарымыз бен қорытындыларымызда осы проблеманы онан әрі
тереңдей зерттей түсудің тамаша мүмкіндіктері атап көрсетілді.
Зерттеу әдістері: Диплом жұмысын жазу үстінде бақылау, ауызша және
жазбаша сұраққа жауап алу, кітапханашылармен және кітапхана жетекшілерімен
сұхбаттасу сияқты нақты әлеуметтік зерттеулер мен кітапхана ісін бақылаудың
дәстүрлі әдістемелері пайдаланылды. Сондай-ақ сараптама әдісі де
қолданылды. Астана қаласының кітапханашылары сарапшылар үлкен қызмет
атқарды. Өз ұжымдарындағы кейбір мәселелер төңірегінде болған әңгіме мен
сауалнама жүргізу кезінде олардға әділ баға берілді..
Ғылыми жаңашылдығы: Қазіргі кітапханалар қызметінде жаңа философиялық
ұғымы — менеджменттік басқару пайда болды. Менеджменттің мағынасы — нақты
кітапхананы басқарудың тактикасы мен әдістерін анықтау болып табылады.
Басқарудың әлеуметтік объектілеріндегі үлкен өзгерістер, қазіргі
кітапханалық менеджменттің сипаты мен түрін өзгерту қажеттілігі.
Теориялық құндылығы: Әсіресе бақылау әдісі кеңінен пайдаланылды. Осы
диплом жұмысын жазуда кітапхана ұжым мүшесі бола жүріп бақылау жүргіздім.Ең
бастысы ұжымдағы кітапхана мен оның бөлімдері қызметінің ерекшелігіне орай
кітапханашылардың, тәрбие, оқыту, қызмет көрсету, шешім қабылдау,
әдебиеттерді талдау, оларды сақтау, сол сияқты басқа да мәселелерді қашан,
қалай жүзеге асырып үлгі ретініне назар аударылды. Кітапханашылардың сан
салалы технологиялық міндеттерін бақылауға алып қана қоймай, ол міндеттерді
ұжым болып шешу үшін біргелесіп талдау да жасалды. Басшылардан да, олардың
қол астындағылардан да, жас мамандардан да сұраққа жауап алдық.
Практикалық құндылығы: Кітапхана қызметкеріне сауалнама жүргізілді,
соның нәтижесінде түрлі қақтығыстар мен келіспеушіліктердің себебі, сондай-
ақ өз еңбек ұжымындағы кітапхана қызметкерлерінің өзара қарым-қатынасындағы
ерекшеліктер жөнінде тың мағлұматтар алынды. Кітапхана сияқты, өнім
шығармайтын педагогика және медицина салаларындағы ұқсас ұжымдардың
мәліметтерімен алдын ала салыстырылды, соның нәтижесінде орасан зор
ағартушылық және адамгершілік қызмет атқаратын кітапхана ұжымдарының ерекше
бір қасиеттілігіне онан сайын көзіміз жете түсті.
Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріспеден, 2 тараудан, қорытынды,
қолданылған әдебиеттер тізімі және қосымшадан тұрады.
Кіріспеде тақырып көкейкестілігі негізделіп, зерттеудің мақсатымен
міндеттері анықталып, оның теориялық және тәжірибелік маңызы көрсетілген.
1-тарауда Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процестер
кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері
ашылады, кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне
жалпы түсінік беріледі.
2-тарауда Кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы
қазіргі басшының жеке басына, кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән
ерекшеліктеріне, кітапхана ұжымы және оның жеке кітапханашымен өзара
байланысына, кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктеріне
арналған. Кітапхана жетекшісінің жұмысына қанағаттану шарттары, басқару
әдістері туралы айтылады. Табысты басқаруға арналған тұлға, бейімділігі
және бас қырлары кіретін талданған бейнесі жасалады.
Қорытындыда зерттеу нәтижесінің негізгі тұжырымдамалар шығарылған және
тиісті ұсыныстар берілген.
Қолданылған әдебиеттер тізімінде диплом жұмысында пайдаланылған
басылымдар жүйелі түрде көрсетілген.
Қосымшада кітапханашылардың арасында сауалнама жүргізу барысында
анкетаның мазмұны берілген.
1 КІТАПХАНАНЫ БАСҚАРУДАҒЫ КОММУНИКАТИВТІК ПРОЦЕСТЕР
1. Кітапхананың ұйымдастыру қызметі
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай
ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара
әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқит ұйымдастыру,
аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс
әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар
мен өңдірістік процестерін мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
– кітапхана жұмыстарын үйлестіру, бағыт беру, мониторингін жүргізу;
– кітапхана ісі жөніндегі озық тәжірибелерді зерттеу, іс жүзіне енгізу;
– кітапхана қызметкерлерінің кәсіби – біліктіліктілігін жетілдіру
мақсатындағы жұмыстардың жүйесін ұйымдастыру, конференциялар, зерделі
кеңестер, тренингтер өткізу;
– кітапханалық қызметті жарнамалау, кітапхана жұмыс процестерін
автоматтандыруды ұйымдастыру;
– кітапхана қызметін жоспарлау, талдау, болжау;
– ауданда кітапхана ісін дамыту;
– кітапхана қызметі түрлері туралы әдістемелік құжаттар даярлау;
Бөлім қызметкерлері аудандағы кітапханалар жұмысына бағыт-бағдар беріп,
әдістемелік көмек көрсету мақсатында ауыл кітапханаларына іссапарлар
ұйымдастырады, әдістемелік құралдар шығару жұмыстарымен айналысады,
кітапханалар қызметін жарнамалайды, қоғамдық ұйымдар мен мекемелермен өзара
іскерлік байланыс орнату жұмыстарына қатысады. Кітапхана ісіне қатысты
бағдарламалар жасап, оның жүзеге асырылуына атсалысады.
Кітапхана ұжымының қызметін ұйымдастыру ісі кітапханадағы әрбір бөлім
мен жеке адамдардың күш-жігерін біріктіру нәтижесінде біртұтас, кешенді
мәнге ие болады. Кітапхана ұжымында ұдайы бір-біріне ықпал ету процесі
жүріп жатады. Ұжымдылық, өзара көмек, бірлесе жұмыс істеу, өзара түсіністік
сезімдері кітапхана қызметкерлеріне тән қасиет. Әрбір кітапханашы ұжымның
табысына да, сәтсіздігіне де ортақ.
Әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан алғанда кітапхана ұжымындағы қоғамдық
қатынастар формалды және бейформал қатынастардан құрылады, осыдан келіп
ұжымның формалды және бейформал құрылымы пайда болады.
Кітапхана ұжымының формалды (сыртқы) құрылымы ең алдымен белгілі бір
занды әкімшілік құжаттар жүйесімен айқындалады, сол арқылы ұжым мүшелерінің
бір-біріне бағыныштылық жағдайы, бекітілген штатты кестеге сәйкес
міндеттері, сондай-ақ кітапхана қызметкерінің кәсіби-мамандықтарына
байланысты оларға қойылатын талаптар белгіленеді.
Бүгінгі өзгерістер ұжымның сыртқы құрылымына қатты әсер етіп отыр.
Осыған байланысты кітапхана ұжымдарының дербестікке, өзін-өзі басқаруға
ұмтылуы байқалады.
Әрбір кітапхана қызметкерінің қызметтік міндеттерін жеке-жеке айқындау
барысында олардың кітапхана ісіне деген жауапкершіліктері артуда. Қызметтік
міндет пен жеке жауапкершілікті нақтылай түсу арқылы оқырмандарға қызмет
көрсету жолында кітапханашының моралдық және психологиялық жауапкершілігі
күшейе түсуде.
Ұжымның формалды құрылымының құрамды бөлігі қызметкерлерге қоғамдық
тапсырма беру жүйесі болып табылады. Кітапханашылар атқаратын бұл қоғамдық
тапсырмалар кітапхана ұжымының формалды құрылымының бұрынғыдан да нығая
түсуіне ықпал етуде. Еңбек ұжымдарының, соның ішінде кітапхана ұжымдарының
сыртқы құрылымын қайта құру барысында басқару буыны мен жергілікті
жерлердегі кітапханалар арасындағы қатынастың мүлдем жаңаша түрі пайда
болып отыр.
Бұл әсіресе ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасын айқындайтын ұжымның
бейформал (ішкі) құрылымындағы өзгерістерден айқын байқалады. Ал бұл қарым-
қатынас кітапхана қызметкерлерінің өзара сыйластығынан, жолдастығынан,
өзара түсіністіктен немесе керісінше бірін-бірі түсініспеушіліктен,
жақтырмаудан, теріс түсініктен, қарама-қайшылықтан, өшпенділіктен
туындайды. Мұның бәрін жеке адамдардың біргелікте қызмет істеу барысындағы
өзара іс-әрекеттерінің нәтижесі деп айтуға болады. Жеке адамдар арасындағы
қатынас ең алдымен әсерлі сезімдерге негізделеді. Бұл қатынас
кітапханашылар арасындағы қызмет пен қоғамдық міндеттерді орындау барысында
туындайтын қарым-қатынасқа қарағанда тұрақсыз келеді.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі алты принципі
бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) параллельдік
(қатарластық); в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін [33,17б.].
Ұйымдастыру — бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең
қолайлы құрылым — бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімді, әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар,
тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай
ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін
айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу;
құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін
атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет
түрін айқындау.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өнідіріс ұжымындағы
жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеріге негізделген. Мұндайда басқару
аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс
істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды
басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады [33,35б.].
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың
ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс
технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына,
басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.
Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары
дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің
(иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен,
қызметшілердің жүріс – тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың
болуымен, кадрларды іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен
сипатталады. Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені
бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп
есептейді.
Төменде М.Вебер тиімді бюрокартия деп атаған жүйенің сипаттамасы
келтіріліп отыр:
1. Еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақты
қызметке қоюға мүмкіндік береді.
2. Басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай
бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі
қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады.
3. Жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді
жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі
орындауын, әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді.
4. Ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін
орындайды.
5. Нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге
асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау [33,57б.].
Бюрократтық құрылымның кемшілігі — стандарттық ережелердің,
процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін
мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің
тапсырманың орындалуын талап етуд, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы
өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің
әлсіреуіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің
қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп жылғы
басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін)
басшылыққа алу қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен
(жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-
қатынас т.б.) сипатталады, сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезде оған
ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті
принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса,
қалыптастыруда принциптер (ережелер) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның
өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.Басқарудың ұйымдық
құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер принциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінін тұтастығы. Бұл қосарлы
бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды. Әрбір
буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана
бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы
звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау
принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы, ал
қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті ақпараттармен,
ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын
бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік буынның
айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне басшылықтың
барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық қызмет
тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да
ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығын, міндеті мен
жауапкершілігінін сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана
қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және
сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше
бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді [32,17б.].
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның
немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару
сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің
орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай
болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару
ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен
кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер
жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады.
Мұндайда мінез-құлықтағы мүндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру
қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы эрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғүрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф. мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет
етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де,
әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты - психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге,
өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге
құштарлық [33,87б.].
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан
қарастырғандағы мақсат — бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады,
не қанағаттанбайтын болады.
Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-
құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін
қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі
бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа
жететін мінез-құлық типтері болады [32,47б.].
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екінішісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі – осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берімен тікелей байланысты. Сыйлық беру — бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген
сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.
Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік
өркениетті үлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал
Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі
чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар
үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас
әлдеқайда құндырақ.
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі — тиісті жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары — еңбек ақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәміз (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымшада демалыс
беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.) [32,50б.].
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да міне осында.
.Кітапхананың жұмысын ұйымдастырудың негізгі бағыттары:
• кітапхана жұмыстарын үйлестіру, бағыт беру, мониторингін жүргізу;
• кітапхана ісі жөніндегі озық тәжірибелерді зерттеу, іс жүзіне енгізу;
• кітапхана қызметкерлерінің кәсіби-біліктіліктілігін жетілдіру
мақсатындағы жұмыстардың жүйесін ұйымдастыру; конференциялар, зерделі
кеңестер, тренингтер өткізу;
• кітапханалық қызметті жарнамалау, кітапхана жұмыс процестерін
автоматтандыруды ұйымдастыру.
• кітапхана қызметін жоспарлау, талдау, болжау;
• ауданда кітапхана ісін дамыту;
• кітапхана қызметі түрлері туралы әдістемелік құжаттар даярлау;
Қызметкерлер кітапханалардағы жұмыстарға бағыт-бағдар беріп,
әдістемелік көмек көрсету мақсатында кітапханаларға іссапарлар
ұйымдастырады, әдістемелік құралдар шығару жұмыстарымен айналысады,
кітапханалар қызметін жарнамалайды, қоғамдық ұйымдар мен мекемелермен өзара
іскерлік байланыс орнату жұмыстарына қатысады. Кітапхана ісіне қатысты
бағдарламалар жасап, оның жүзеге асырылуына атсалысады.
Кітапхана ұжымының қызметін ұйымдастыру ісі кітапханадағы әрбір бөлім
мен жеке адамдардың күш-жігерін біріктіру нәтижесінде біртұтас, кешенді
мәнге ие болады. Кітапхана ұжымында ұдайы бір-біріне ықпал ету процесі
жүріп жатады. Ұжымдылық, өзара көмек, бірлесе жұмыс істеу, өзара түсіністік
сезімдері кітапхана қызметкерлеріне тән қасиет. Әрбір кітапханашы ұжымның
табысына да, сәтсіздігіне де ортақ.
Әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан алғанда кітапхана ұжымындағы қоғамдық
қатынастар формалды және бейформал қатынастардан құрылады, осыдан келіп
ұжымның формалды және бейформал құрылымы пайда болады.
Кітапхана ұжымының формалды (сыртқы) құрылымы ең алдымен белгілі бір
занды әкімшілік құжаттар жүйесімен айқындалады, сол арқылы ұжым мүшелерінің
бір-біріне бағыныштылық жағдайы, бекітілген штатты кестеге сәйкес
міндеттері, сондай-ақ кітапхана қызметкерінің кәсіби-мамандықтарына
байланысты оларға қойылатын талаптар белгіленеді.
Бүгінгі өзгерістер ұжымның сыртқы құрылымына қатты әсер етіп отыр.
Осыған байланысты кітапхана ұжымдарының дербестікке, өзін-өзі басқаруға
ұмтылуы байқалады.
Әрбір кітапхана қызметкерінің қызметтік міндеттерін жеке-жеке айқындау
барысында олардың кітапхана ісіне деген жауапкершіліктері артуда. Қызметтік
міндет пен жеке жауапкершілікті нақтылай түсу арқылы оқырмандарға қызмет
көрсету жолында кітапханашының моралдық және психологиялық жауапкершілігі
күшейе түсуде.
Ұжымның формалды құрылымының құрамды бөлігі қызметкерлерге қоғамдық
тапсырма беру жүйесі болып табылады. Кітапханашылар атқаратын бұл қоғамдық
тапсырмалар кітапхана ұжымының формалды құрылымының бұрынғыдан да нығая
түсуіне ықпал етуде. Еңбек ұжымдарының, соның ішінде кітапхана ұжымдарының
сыртқы құрылымын қайта құру барысында басқару буыны мен жергілікті
жерлердегі кітапханалар арасындағы қатынастың мүлдем жаңаша түрі пайда
болып отыр.
Бұл әсіресе ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасын айқындайтын ұжымның
бейформал (ішкі) құрылымындағы өзгерістерден айқын байқалады. Ал бұл қарым-
қатынас кітапхана қызметкерлерінің өзара сыйластығынан, жолдастығынан,
өзара түсіністіктен немесе керісінше бірін-бірі түсініспеушіліктен,
жақтырмаудан, теріс түсініктен, қарама-қайшылықтан, өшпенділіктен
туындайды. Мұның бәрін жеке адамдардың біргелікте қызмет істеу барысындағы
өзара іс-әрекеттерінің нәтижесі деп айтуға болады. Жеке адамдар арасындағы
қатынас ең алдымен әсерлі сезімдерге негізделеді. Бұл қатынас
кітапханашылар арасындағы қызмет пен қоғамдық міндеттерді орындау барысында
туындайтын қарым-қатынасқа қарағанда тұрақсыз келеді.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі алты принципі
бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) параллельдік
(қатарластық); в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін [33,17б.].
1.2 Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процесінің мазмұны
Коммуникативтік, қарым-қатынастық қызметі. Бұл мәдениеттің қоғамдағы
негізгі қызметтерінің бірі. Адамдардың қарым-қатынасы, мәдениеттер
сұхбаттасуы – әлеуметгік шындықтың басым көрінісі. Адам ерекше бір өрісте
қарым-қатынас өрісінде болады. Руханилық пен ізгілік, әдемілік пен жақсылық
тербелісі адамды нөзік тормен қоршаған; қоғамдық өмірде тек зат пен тауар
ауысуы ғана емес, ең алдымен идея л ар, мамандық, шеберлік тәжірибелерімен,
сезімдік үлгілерімен ауысу толастамақ емес. Мәдениет игіліктерін жас
нәресте анасының ақ сүтін еміп, оның өлди жырымен сезім дариясына шомылып
қана адамдық қасиеттерді бойына сіңіре бастайды. Ғылымда социализация
(әлеуметтену) деп аталатын процесс те мәдени қарым-қатынасқа негізделген.
Мәдени қарым-қатынастың түрлері дегенде олардың әмбебаптығына және
көпмағыналылығына көңіл бөлу қажет. Мәдени құндылықтарды оларды жасаушылар
және тұтынушылар арасындағы қарым-қатынас ретінде алуға болады. Мәдени
туынды қаншама асыл болғанымен, егер ол рухани азық ететіндері белгілі бір
себептермен жетпей жатса, онда ол мәдени айналыстан шығып қалады. Адам
тұрмайтын үй қаңырап бос тұрады, отарба жүрмейтін темір жол — жай темір мен
ағаштың үйіндісі, ешкім оқымайтын кітап — шаң басып жатқан қағаз.. Мәдени
болмыстың тірегі деп қарымқатынасты айтамыз.
Мәдениеттің қоғамда атқаратын басқа да қызметтері жеткілікті.
Зерттеушілер оның аксиологиялық, футурологиялық, герменевтикалық тағы
басқалары түрлерін атайды. Қарым-қатынастың құрылымы күрделі болғандықтан,
шартты түрде талдау мақсатымен, көбіне оның бір – бірімен тығыз
байланысты үш жағын қарастырады: коммуникативті, интерактивті, перцептивті.
Қарым - қатынастың коммуникативті жағы – қарым – қатынасқа түсушілердің бір
– бірімен мәлімен алмасуы. Интерактивті жағы – қарым – қатынасқа
түсушілердің өзара әрекеттесуін ұйымдастыру, яғни білім, идеялар және
әркеттермен алмасу. Бірлескен әрекеттің ұйымдастырылуы. Перцептивті жағы –
қарым – қатынасқа түсушілердің бір – бірін қабылдауы, тануы, соның
негізінде өзара түсіністіктің пайда болып қалыптасуы. Сонымен қатар, жеке
адамаралық қарым – қатынас: императивті, манипулятивті және диалог болып
бөлінеді. Императивті қарым – қатынас – авторитарлы, директивті түрде қарым
– қатынасқа түсушіге жасалынатын әсер. Бұл жағдайда қарым – қатынас
партнері - әсер етілетін объект, пассивті объект болып есептелінеді.
Көптеген іс-әрекетте, мәселен, әскери өмірде, кейбір шытырман, қиын –
қыстау жағдайларында осындай қарым – қатынас қажет. Мұндай қарым –
қатынастың орынсыз, этикаға симайтын кездері де болады: өте жақын адамдар
арасында, тәрбиелік, педагогикалық, т.б. қарым – қатынастарда. Манипулация
– қарым – қатынас партнеріне өзінің іштей мақсаттарын жасырын түрде жүзеге
асыру үшін жасалынатын қарым – қатынас түрі. Қарым – қатынастың бұл түрі,
әсіресе, бизнес, іскерлік қарым – қатынаста әбден орынды болғанымен,
достық, жолдастық, сүйіспеншілік саласында орынсыз. Императивті және
манипулятивті қаарым – қатынасты біріктіріп, монологтық қарым – қатынас деп
сипаттауға болады. А.А Ухтомскийдің айтуынша, адам өз маңайындағыларды
басқа адам емес, өзінің сыңарлары деп қабылдайды. Өзіне деген бағдардан
басқа адамға деген бағдарға көшетін қарым – қатынас түрі – диологты қарым –
қатынас. Диалог – тең құқылық, субъективті қарым – қатынас, оның мақсаты:
өзара танып – түсінісу, партнерлер арасында өзін түсіну, өзіндік даму.
Диалогты қарым – қатынас жасау, қарым - қатынастың белгілі ережелерін
сақтағанда ғана мүмкін. Қарым – қатынаста адамдар өзара идеялар,
қызығулар, көңіл-күймен, сезімдерімен, т.б. бөліседі. Мұның бәрін әртүрлі
мәлімет ретінде қарастыруға болады.
Адамдар арасындағы коммуникативті процестер техникалық қондырғылар
арасындағы алмасудан өзгеше болады, оның мазмұны және формасы өзіне тән
ерекше, маңызды қасиеттері бар. Олардың ерекшелігі – кері байланыс процесі,
коммуникативті барьер, коммуникативтік әсер және мәлімет берудің әртүрлі
деңгейі (вербалды-сөз жүзіндегі, вербалды емес – сөз жүзіндегі емес) сияқты
процестермен байланысты. Әрқайсысын бөлек-бөлек талдап көрейік: 1. Жеке
адам аралық қарым – қатынастағы кері байланыс. Ең алдымен мәлімет бір жақты
болмайды, екі жақты пікір алмасу түрінде өтеді. Мәліметті беруші –
коммуникатор, оны қабылдаушы – реципиент деп аталады. Сондықтан да негізгі
мәліметті біреуден екінші адамға беру ғана емес, қарым – қатынас барысында
ортақ көзқарас, пікір, ортақ мәнге келу маңызды. Бұл міндетті орындауда
ерекше механизм – кері байланыс іске қосылады, ол реципиенттің
коммуникатордың іс-әрекетін қалай қабылдап, бағалауына байланысты. Сонымен,
кері байланыс дегеніміз – коммуникатордың әрекетіне деген реакциясын
көрсететін мәлімет. Кері байланыстың берілуі әртүрлі жолдармен іске
асырылады. Ең алдымен тура және жанама. Тура кері байланыста реципиент
пікірі ашық түрде беріледі. Мысалы: сенің пікірің маған ұнамайды, не
айтып тұрғаның маған түсініксіз, т.б. және де әртүрлі қимыл – қозғалыс,
ренжу, қуану, т.с.с. бұл түрде тиімді болады. Жанама кері байланыс –
психологиялық мәліметті берудің астыртын түрі. Бұл жағдайда әртүрлі
сұрақтар, кекету, күтпеген эмоциялық реакциялар болуы мүмкін. Мұндай
жағдайда коммуникатор партнердің не айтқысы келетінін өзі түсіну қажет.
Әрине бұлай түсіну әрқашан дұрыс болмауы мүмкін, сондықтан түсінісу
қиынырақ болады.
Коммуникация процесінде тек мәлімет алмасу ғана емес, оны партнерлердің
бірдей тура түсінуі қажет. Яғни коммуникация процесінде келіп түскен
мәліметті дұрыс түсіну проблемасы туындайды. Біріншіден, мәліметтің формасы
мен мазмұны коммуникатордың жеке – даралық ерекшелігі, реципиент туралы
көзқарасы, ол туралы өзінің пікірі және қарым – қатынас процесіндегі
жағдайларға байланысты. Екіншіден, оның жіберген мәліметі реципиенттің жеке
– дара психологиялық ерекшелігіне, көзқарасы, пікірлеріне, жағдайға
байланысты өзгеріске түседі. Мәселен, бастығы мен өзінің ұлынан естіген бір
мәлімет екі түрлі психологиялық реакцияға әкеледі. (Бастықтың айтқанын
зейінмен тыңдаса, баласынікіне ашулануы мүмкін). Мәліметті әртүрлі қабылдау
бірнеше себептерге байланысты. Солардың ішінде маңыздысы – коммуникативтік
барьердің болуы (түсініспеушілікке әкелетін тосқауыл), ол- коммуникативтік
процестің екінші ерекшелігі. Түсініспеушілік барьері, әлеуметтік – мәдени
барьер, қарым – қатынас барьерлері болуы мүмкін. Түсініспеушілік
барьерінің бірнеше түрлері болады: 1) фонетикалық барьер жатады. Әртүрлі
тілде, диалектіде сөйлеу, тілдегі кемістік (немесе дикция), тілдің
грамматикалық құрылымының өзгеруі. өте тез сөйлеу, сөзді анық айтпау,
қосымша дыбыстардың болуы да осыған себеп болады. 2) Семантикалық барьер
сөз мәнінің ерекшеліктері әртүрлі жаргондар, слэнгтер. Әртүрлі ортаның
өзіне тән мини – тілі болады. Өздерінің қалжындары, тілінің оралымдары,
т.с.с. Мұндай барьерлерден аттай білу мұғалімдер, дәрігерлер, басшылар үшін
өте қажет. 3) Стилистикалық барьер – коммуникатор тілінің стилі жағдайға
сәйкес келмегенде емесе реципиенттің психологиялық көңіл – күйіне сәйкес
болмағанда көрінеді. Мысалы, балаларға берілген мәлімет қызықты түсінікті
тілде емес, қиын ғылыми тілде айтылса, осындай құбылыс байқалады. Сондықтан
коммуникатор өзінің реципиенттерінің көңіл – күйі, жағдайларын сезіне білуі
керек, қарым – қатынас жағдайларының өзгерістерінің тез сезініп, саған
байланысты өзгерістер енгізуі қажет. 1) Логикалық барьер, коммуникатордың
ұсынған логикалық тұырымдары өте күрделі болғанда туындайды. Ерлер
логикасы, әйелдер логикасы, балалар логикасы, т.б. логикалар айтуға
болады. Қарым – қатынастағы әлеуметтік – мәдени ерекшеліктерге саяси, діни,
кәсіби ерекшеліктерді жатқызуға болады. Қарым – қатынас процесіндегі
мәлімет алмасу деңгейлері екі түрде іске асырылады: вербалды, вербалды
емес. Вербалды (сөз арқылы) деңгейінде (негізгі) – тіл пайдаланылады.
Сонымен қатар вербалды емес жүйелер де пайдаланылады. Сонымен қатар
вербалды емес жүйелер де пайдаланылады: Оларға оптикалық – кинестезиялық
жүйеге адамның сыртқы түрі және әсерлі қимыл – қозғалыстары, ым –
ишараттары, мимикасы, отырыс – тұрысы, жүрісі, т.б жатады. Бұл жүйенің
маңызды түріне көздік контакт жатады. Адамның сезімдері негізінен осылар
арқылы беріледі. Партнердің сөзіне сенбегенде осыларға көңіл аударамыз.
Акустикалық жүйеге сонымен бірге коммуникатордың дауысының сапасын (тембрі,
биіктігі, қаттылығы), интонация, сөйлеу темпі, дауыс екпіні және әртүрлі
сөз арасындағы үзілістер, күлкілер, т.б жатады.
Коммуникативті процестің кеңістікте, уақытта ұйымдастырылуы да маңызды.
Қарама – қарсы отыру – дұрыс контакт болып есептелінеді. Сонымен бірге
тиімді тыңдай білу техникасы да маңызды. Есту және тыңдау күрделі
еріктік процесс, зейін қойып, өз проблемасын ұмытып, өзгенің проблемасына
тереңдей білу әрқашанда бола бермейді. Тиімді тыңдаудың екі түрі бар: зейін
қойып үндемей тыңдау – басын изеу, мимикалық реакциялар, көз контактысы,
зейінін бөлудің әртүрлі фазалары. Кейде Иә – иә деген сөздерді айту,
немесе соңғы сөздерді қайталау да қолданылады. Екінші түрі рефлексивті
тыңдау, әртүрлі сұрақтар арқылы, сөйлесушінің сөздерін басқаша айту, бір
ойды басқа сөздермен жеткізу, қорытындылау, аралық қорытындыларды айтып
беру. Қарым – қатынастың интерактивті жағы адамаралық қарым – қатынастың,
адамдардың бір – бірімен әрекеттесуімен байланысты аспектілерін белгілеуге
арналған шартты термин. Қарым – қатынас барысында қатынасқа түсу үшін тек
мәліметпен алмасып және өзара түсіністікке қол жеткізумен шектелу
жеткіліксіз, әрекеттермен алмасу, ортақ іс-әрекетті жоспарлап, бірлескен
әрекеттердің формалары мен нормаларын қалыптастыру да маңызды. Қарым –
қатынастың осы жағын сипаттағанда жеке адамаралық қарым – қатынастың
түрлерін талдау мен қарым – қатынасқа түсушілердің әрекеттесудің қай түрін
таңдауға итермелейтін мотивтерін де қарастыру керек. Жеке адамаралық
әрекеттесу стратегиясының сипаттамасы төмендегідей болады. Әртүрлі
зерттеулерде, адамның басқа адамдармен қарым – қатынасқа түсуінде бірнеше
маңызды әлеуметтік мотивтер айқындалған.
1. Ортақ жетістікті барынша жоғарылату мотиві;
2. Өзінің жетістігін барынша жоғарылату (индивидуализм);
3. Салыстырмалы жетістікті барынша жоғарылату мотиві (конкуренция);
4. Басқаның жетістігін барынша жоғарылату (альтруизм);
5. Басқаның жетістігін барынша төмендету (агрессия);
6. Жетістіктердегі айырмашылықты неғұрлым төмендету (теңдік).
Әртүрлі мотивацияға байланысты қарым – қатынас стратегиясын анықтау
үшін әрекеттесуді координат жүйесінде тұрғызуға болады. Соңғы стратегияны
әрекеттесу нәтижелілігі тұрғысынан да, әрекеттесушілердің өзара қарым –
қатынасы мен өзін сезінуі тұрғысынан да ең нәтижелісі деп қарастыруға
болады. Сонымен бірге іске асырылуы тұрғысынан ең қиыны, себебі қарым –
қатынасқа түсушілерден, басқаның мүддесін түсіне білу, туындайтын қарама –
қайшылықтарды шеше білу талап етіледі. Көбінесе, адамдарды бірлескен
әрекет жасауға үйрету, белсенді әлеуметтік – психологиялық білімімен
қаруландыру әдістері арқылы шешілетін дербес психологиялық міндет.
Әрекеттесу процесінің маңызды сипаттамаларын қарастырудың бірнеше
жолдары ұсынылған. Мәселен, Т.Парсонс теориясы бойынша, әрекеттесудің әрбір
бөлек актісінің мынандай элементтері бар: а) әрекет етуші; ә) басқа
объект (әрекет бағытталған объект); б) нормалар (әрекеттің
ұйымдастыруындағы); в) құндылықтар (әрбір әрекеттесушінің қабылдағандары);
г) ситуация – жағдай . Бұл өте абстрактылы теория, экспериментте
қолданылуы күрделі болғандықтан көп пайдаланылмайды.
Екінші бір түрі, әрекеттесу сатыларын қарастырумен байланысты. Поляк
социологы Я.Щепаньски ұсынған, осыған жақын схеманы В.Н.Панферов та (1987)
қарастырады.
Тағы да бір, әрекеттесудің құрылымдық сипаттамасы транзактілі талдауда
– қатынасушылардың әрекеттерін олардың позициясы, ситуацияны есептеу және
әрекеттесу стиліне байланысты реттестіруде ұсынылады (Берн, 1988). Осы әдіс
кейінгі кезде практикада кең қолдау табуда. Транзактілі талдау бойынша
әрбір әрекетке қатысушы үш позицияның біреуінде болады. Шартты түрде бұл
позицияларды – Ата-ана, Ересек, Бала деп белгілеуге болады. Балалық
позицияның психологиялық сипаттамасы Қалаймын!, Ата-ана позициясы
Керек!, Ересек позициясы Қалаймын! мен Керектің бірлесуі.
Әрбір әрекетте мінез – құлық пен әрекеттің өз стилі болады. Негізінен
стиль үш түрлі: ритуалды, манипулятивті және гуманистік болып ажыратылады.
Ритуалды стиль негізінде стильді ситуациямен сәйкестендіру қажеттігінен
анық көрінеді. Стиль әдетте белгілі мәдениетпен анықталады. Мысалға,
амандасу стилі. Американдық мәдениетте Қал қалай? дегенде өте жақсы
деген жауап алынса, орыс мәдениетінде сұрақтың мәнісіне жауап беріледі, қал
нашарлау болса, оны жасырмай айту тән, қазақ мәдениетінде аралық стиль
қалыптасқан. Қазақтар көбінесе жаман емес, орташа, жайлап жүріп
жатырмыз деген жауаптар береді. Бір салттың адамы екінші бір салттың
жауабын естігенде түсініспеушілік туындауы мүмкін. Манипулятивті және
гуманистік стильдер практикалық әлеуметтік психологиядағы, өздігінен үлкен
проблема болып есептелінеді.
Әрекеттесудің инвариантты сипаттамаларын қарастыруды Р.Бейлс 4
категорияның көмегімен көрсетеді: позитивті эмоциялар аймағы, негативті
эмоциялар аймағы, проблемаларды шешу және проблемаларды қою аймақтары. Өз
кезегінде әрбір категория бірнеше маңызды көріністермен айқындалады. Нақты
әсерлесу барысында әрбір категориялық көрінуінің жиілігі мен формасын
тіркеп жазып отырып, оның ерекшеліктерін түсінуге болады. Мысалы, қарым –
қатынас қандай сферада өтуде, неге бағытталған, қатысушылардың өздерін
ұстауы үйлесімді болды ма, тағы сол сияқтылар. Осындай ерекшеліктер
педагогтық әсерлесу барысында да көрініс береді.
Жеке адамаралық қарым – қатынастың пайда болуы және табысты іске
асырылуы, егер де қатысушылар арасында өзара түсіністіктің болуы, бір
жағынан, басқаның мақсат – мүддесін, мотивтерін, бағыттарын түсіну,
екіншіден түсіну ғана емес, сол мүдде, мотивтер, бағдарды қабылдау, бөлісу
түрінде көрінеді.
Осы екі жағдайда да қарым – қатынасқа түсушінің басқа да адамды
қабылдауының маңызы өте зор, яғни қарым – қатынастың үшінші құрамды бөлігі
перцептивті жағы туралы айтылып отыр.
Әлеуметтік психологияда әлеуметтік перцепция ұғымы кең мағынада:
перцептивті процестердің әлеуметтік детерминантасы себептері де
қолданылады. Бұл терминді 1947 жылы алғаш енгізген Дж.Брунер. Бірақ
әлеуметтік перцепцияға адамды адамның қабылдауы жатады, тек әлеуметтік
перцепция онымен шектеліп қоймайды. Қарым – қатынас туралы сөз қозғағанда,
жалпы әлеуметтік перцепция туралы емес, соның ішіндегі жеке адамаралық
перцепция, жеке адамдардың өзара қабылдауы туралы айтылады. Сонымен бірге
адамдардың қабылдауы деген термин де онша дәл емес, бұл жағдайда
адамдардың бір – бірін тануы, түсінуі деген ұғым тұрғысында қарастырылып
отыр.
Адамды тану ұғымы сыртқы пішінін ғана қабылдаумен қатар, оның өзін
ұстауы, мақсат мүдделері, ой, қабілеттері, эмоциялары, бағдарлы тұрғысында
өзіндік ой елестерінің қалыптасуын қамтиды. Және де қарым – қатынасқа
түсушілер арасындағы эмоциялық қатынастардың пайда болуы да қамтылады.
Сонымен, әлеуметтік перцепция – адамның сыртқы белгілерін қабылдау, оны
жеке тұлғалық психологиялық сипаттамаларымен сәйкестендіру, талдап түсіну,
соның негізінде келешектегі іс - әрекеттерін болжау деген пікірге жақын.
Айтылғанды схемадан көруге болады.
Әлеуметтік перцепцияның төрт функциясы бар: өзін - өзі тануы, қарым –
қатынас партнерін тануы, өзара түсіністік жағдайында бірлескен іс-әрекет
пен эмоциялық қатынастардың іске асырылуы. Әлеуметтік перцепцияны
қарастырғанда екі мәселеге көңіл аудару қажет-қабылданатын адамның
(субъект) психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерін зерттеуге, екіншіден
жеке адамаралық бейнелеу механизмдерінің талдауына.
Басқару процесінің ұғымы. Басқару – адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл
кыметін мән-мазмұнын айқындау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару - бұл
ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек)
жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету. Осы анықтамадан бірқатар
қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен, ықпал ету, демек мұның өзі
сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді. Мақсаттылық анықтамасы
басқару міндетін – ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді
көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті [33,117б.]. Жүйелік
анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін
көрсетеді. Мақсаттылық анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына
қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою
да басқару міндеті. Жүйелік анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі,
үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді. Әрекеттің осындай міндетті
бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр түрлі деңгейде басқару
процестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне қарамастан, Д.Н.Бобрышев
осы категорияға — басқару процесіне біршама жалпылама анықтама береді.
Басқару процесі бұл шешімді шығаруды, қабылдауды қабылданған шешімінің
орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді, қабылданған шешімнің
орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру. Басқару процестерін
басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады. Кәсіпорындар
мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, т.б., яғни адамдар
еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару
қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады.
Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей
жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір
мақсатты көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе стратегиялық басқару,
жедел басқару секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару
мазмұны өзгермейді. Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол
басқару қызметі деп аталатын басқару жұмысының нақты түрінен тұрады.
Басқару қызметі - басқару жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін
арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.
Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара
байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің
жалпы жиынтығы.
Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар зор көңіл
бөлді. Кезінде А.Файоль былайша тұжырымдаған болатын: Басқару дегеніміз
болжамдау және жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және
бақылау. Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде әдебиеттерде
кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес [33,107б.].
Функция — көп мәнді термин. Философияды бұл екі объектінің (топтық)
қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады,
социологияда — белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік
процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды. Функция — бұл
сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс. Бұл мағынада функция ұғымы басқару
қызметінің категориясын анықтаған кезде басқару теориясында, сондай-ақ
олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде — өндірістік,
әлеуметтік т.б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады.
Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады әрі дербес
жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы адамдар
қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез-келген салада басқару үшін
шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орындалу
барысын үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің
негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.
Әдістемелік тәсіл менеджментке қатысты басқарудың мақсатына жетуге
бағытталған іс-қызметті танып білудің белгілі жолын және әдістерін
пайдаланғанды ұйғарады. Менеджментте неғұрлым көп тараған үрдістік
тәсіл, яғни басқару ұйымының мақсатына жетуге бағытталған және
басқару функциясының үзілмес өзара байланысқа негізделген іс-қызмет
ретінде қарастырылады. Әртүрлі авторлар басқару функциясының
әртүрлі санын ұсынады. Оңтайлы жиыны келесі функциялардан тұрады:
жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру, бақылау. Тұрақтандырусыз жағдай
орын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
1. Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік
процестер ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.1 Кітапхананың ұйымдастыру
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... 4
1.2 Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процесінің
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..12
1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24
2. Кітапхана ұжымының әлеуметгік-психологиялық
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31
2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән
ерекшеліктері ... ... ... ... ..31
2.2 Кітапхана ұжымында әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу
жайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .39
2.3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .4 7
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...61
Қолданылған құжаттар
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... .64
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .66
КІРІСПЕ
Өзектілігі: Кітапхана – адамзат баласы жаралғалы бергі аралықта
жинақталған ақыл-ойы мен мәдениетінің таусылмас қазынасы. Халық сондықтан
да оны қасиеттеп, қастерлейді.
Ал кітапханашыларға сол қазынаны шашып шығармай сақтап, ұрпақтан-
ұрпаққа жеткізіп отыру міндеті жүктелген. Олардың қызметінің мәні мен
мазмұны ең алдымен міне осы міндетті қалай жүзеге асырып жатқандығымен
айқындалмақ. Ал ол міндеттерді жоғары деңгейде атқару көптеген факторларға
тікелей байланысты.
Кітапханалар бүгінгі таңда өзінің бірегей, көп салалы кітап қорымен оқу-
тәрбие үрдістері мен ғылыми ізденістерді қажетті ақпарат құжаттарымен
қамтамасыз етуші, білім беру орталығы болып саналады. Ақпарат кеңістігі мен
оның мүмкіндігі қандай шексіз болса, пайдаланушылардың оған деген мұқтажы
мен сұранысы да шексіз.
Ақпарат қоғамындағы кітапханалардың көрсететін дәстүрлі қызметтерінің
бірі — ақпарат кеңістігіне жол ашу, білімді қалыптастыру, озық
тәжірибелермен алмасу болып отыр. Осы қызметке жаңаша көзқараспен қарап,
әлемдік ақпарат жүйесіне сәйкес, оны жаңа мазмұнмен толықтырсақ,
кітапхананың көрсететін қызметтеріне деген әлемдік сұраныс деңгейіне қол
жеткізуге болар еді.
Мақсаты: Кітапхана жұмысының нәтижелілігі оның ұйымдастыру мен басқару
іс-әрекетінің дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты. Оның бүгінгі күн
талабына сай ұйымдастырылуы өзінің болашағын анықтайды. Кітапхананың
көрсететін қызметінен, жалпы оқу үрдесі, типті қоғамның барлық саласындағы
қол жеткен табыстардың алғы шарты ақпаратқа байланысты. Қай саланың
болмасын шығарған өнімін оқырмандардың сұранымына, жаңа технологияға сай
етіп электронды ресурстармен қанағаттандырып, насихаттау басты мақсатымыз.
Міндеттері:
— кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық
аспектілерін ашу;
— кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы
түсінік беру;
— кітапхана ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін анықтау;
— кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін зерттеп, оның
психологиялық ахуалы мен мүмкін болатын ішкі қақтығыстардың туу себептерін
айқындау.
Объктісі: Кітапхана ұжымдары ерекшеліктерін зерттеу, олардың даму
динамикасын және кітапхана қызметкерлері өзара қарым-қатынасы сипатын
бақылау.
Нысаны: Кітапхананы басқару, кітапханалық менеджмент пәні.
Теориялық-методологиялық негізі: Диплом жұмысын жазуда А.А.Андреева,
А.К.Ковалев, Б.Д.Парыгин, А.Н.Ванеев, И.А.Мейжис, И.М.Суслова тағы басқа
ғалымдардың еңбек ұжымдарының психологиясына байланысты зерттеулері негізге
алынды. Біздің ұсыныстарымыз бен қорытындыларымызда осы проблеманы онан әрі
тереңдей зерттей түсудің тамаша мүмкіндіктері атап көрсетілді.
Зерттеу әдістері: Диплом жұмысын жазу үстінде бақылау, ауызша және
жазбаша сұраққа жауап алу, кітапханашылармен және кітапхана жетекшілерімен
сұхбаттасу сияқты нақты әлеуметтік зерттеулер мен кітапхана ісін бақылаудың
дәстүрлі әдістемелері пайдаланылды. Сондай-ақ сараптама әдісі де
қолданылды. Астана қаласының кітапханашылары сарапшылар үлкен қызмет
атқарды. Өз ұжымдарындағы кейбір мәселелер төңірегінде болған әңгіме мен
сауалнама жүргізу кезінде олардға әділ баға берілді..
Ғылыми жаңашылдығы: Қазіргі кітапханалар қызметінде жаңа философиялық
ұғымы — менеджменттік басқару пайда болды. Менеджменттің мағынасы — нақты
кітапхананы басқарудың тактикасы мен әдістерін анықтау болып табылады.
Басқарудың әлеуметтік объектілеріндегі үлкен өзгерістер, қазіргі
кітапханалық менеджменттің сипаты мен түрін өзгерту қажеттілігі.
Теориялық құндылығы: Әсіресе бақылау әдісі кеңінен пайдаланылды. Осы
диплом жұмысын жазуда кітапхана ұжым мүшесі бола жүріп бақылау жүргіздім.Ең
бастысы ұжымдағы кітапхана мен оның бөлімдері қызметінің ерекшелігіне орай
кітапханашылардың, тәрбие, оқыту, қызмет көрсету, шешім қабылдау,
әдебиеттерді талдау, оларды сақтау, сол сияқты басқа да мәселелерді қашан,
қалай жүзеге асырып үлгі ретініне назар аударылды. Кітапханашылардың сан
салалы технологиялық міндеттерін бақылауға алып қана қоймай, ол міндеттерді
ұжым болып шешу үшін біргелесіп талдау да жасалды. Басшылардан да, олардың
қол астындағылардан да, жас мамандардан да сұраққа жауап алдық.
Практикалық құндылығы: Кітапхана қызметкеріне сауалнама жүргізілді,
соның нәтижесінде түрлі қақтығыстар мен келіспеушіліктердің себебі, сондай-
ақ өз еңбек ұжымындағы кітапхана қызметкерлерінің өзара қарым-қатынасындағы
ерекшеліктер жөнінде тың мағлұматтар алынды. Кітапхана сияқты, өнім
шығармайтын педагогика және медицина салаларындағы ұқсас ұжымдардың
мәліметтерімен алдын ала салыстырылды, соның нәтижесінде орасан зор
ағартушылық және адамгершілік қызмет атқаратын кітапхана ұжымдарының ерекше
бір қасиеттілігіне онан сайын көзіміз жете түсті.
Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріспеден, 2 тараудан, қорытынды,
қолданылған әдебиеттер тізімі және қосымшадан тұрады.
Кіріспеде тақырып көкейкестілігі негізделіп, зерттеудің мақсатымен
міндеттері анықталып, оның теориялық және тәжірибелік маңызы көрсетілген.
1-тарауда Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процестер
кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері
ашылады, кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне
жалпы түсінік беріледі.
2-тарауда Кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы
қазіргі басшының жеке басына, кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән
ерекшеліктеріне, кітапхана ұжымы және оның жеке кітапханашымен өзара
байланысына, кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктеріне
арналған. Кітапхана жетекшісінің жұмысына қанағаттану шарттары, басқару
әдістері туралы айтылады. Табысты басқаруға арналған тұлға, бейімділігі
және бас қырлары кіретін талданған бейнесі жасалады.
Қорытындыда зерттеу нәтижесінің негізгі тұжырымдамалар шығарылған және
тиісті ұсыныстар берілген.
Қолданылған әдебиеттер тізімінде диплом жұмысында пайдаланылған
басылымдар жүйелі түрде көрсетілген.
Қосымшада кітапханашылардың арасында сауалнама жүргізу барысында
анкетаның мазмұны берілген.
1 КІТАПХАНАНЫ БАСҚАРУДАҒЫ КОММУНИКАТИВТІК ПРОЦЕСТЕР
1. Кітапхананың ұйымдастыру қызметі
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай
ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара
әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқит ұйымдастыру,
аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс
әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар
мен өңдірістік процестерін мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
– кітапхана жұмыстарын үйлестіру, бағыт беру, мониторингін жүргізу;
– кітапхана ісі жөніндегі озық тәжірибелерді зерттеу, іс жүзіне енгізу;
– кітапхана қызметкерлерінің кәсіби – біліктіліктілігін жетілдіру
мақсатындағы жұмыстардың жүйесін ұйымдастыру, конференциялар, зерделі
кеңестер, тренингтер өткізу;
– кітапханалық қызметті жарнамалау, кітапхана жұмыс процестерін
автоматтандыруды ұйымдастыру;
– кітапхана қызметін жоспарлау, талдау, болжау;
– ауданда кітапхана ісін дамыту;
– кітапхана қызметі түрлері туралы әдістемелік құжаттар даярлау;
Бөлім қызметкерлері аудандағы кітапханалар жұмысына бағыт-бағдар беріп,
әдістемелік көмек көрсету мақсатында ауыл кітапханаларына іссапарлар
ұйымдастырады, әдістемелік құралдар шығару жұмыстарымен айналысады,
кітапханалар қызметін жарнамалайды, қоғамдық ұйымдар мен мекемелермен өзара
іскерлік байланыс орнату жұмыстарына қатысады. Кітапхана ісіне қатысты
бағдарламалар жасап, оның жүзеге асырылуына атсалысады.
Кітапхана ұжымының қызметін ұйымдастыру ісі кітапханадағы әрбір бөлім
мен жеке адамдардың күш-жігерін біріктіру нәтижесінде біртұтас, кешенді
мәнге ие болады. Кітапхана ұжымында ұдайы бір-біріне ықпал ету процесі
жүріп жатады. Ұжымдылық, өзара көмек, бірлесе жұмыс істеу, өзара түсіністік
сезімдері кітапхана қызметкерлеріне тән қасиет. Әрбір кітапханашы ұжымның
табысына да, сәтсіздігіне де ортақ.
Әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан алғанда кітапхана ұжымындағы қоғамдық
қатынастар формалды және бейформал қатынастардан құрылады, осыдан келіп
ұжымның формалды және бейформал құрылымы пайда болады.
Кітапхана ұжымының формалды (сыртқы) құрылымы ең алдымен белгілі бір
занды әкімшілік құжаттар жүйесімен айқындалады, сол арқылы ұжым мүшелерінің
бір-біріне бағыныштылық жағдайы, бекітілген штатты кестеге сәйкес
міндеттері, сондай-ақ кітапхана қызметкерінің кәсіби-мамандықтарына
байланысты оларға қойылатын талаптар белгіленеді.
Бүгінгі өзгерістер ұжымның сыртқы құрылымына қатты әсер етіп отыр.
Осыған байланысты кітапхана ұжымдарының дербестікке, өзін-өзі басқаруға
ұмтылуы байқалады.
Әрбір кітапхана қызметкерінің қызметтік міндеттерін жеке-жеке айқындау
барысында олардың кітапхана ісіне деген жауапкершіліктері артуда. Қызметтік
міндет пен жеке жауапкершілікті нақтылай түсу арқылы оқырмандарға қызмет
көрсету жолында кітапханашының моралдық және психологиялық жауапкершілігі
күшейе түсуде.
Ұжымның формалды құрылымының құрамды бөлігі қызметкерлерге қоғамдық
тапсырма беру жүйесі болып табылады. Кітапханашылар атқаратын бұл қоғамдық
тапсырмалар кітапхана ұжымының формалды құрылымының бұрынғыдан да нығая
түсуіне ықпал етуде. Еңбек ұжымдарының, соның ішінде кітапхана ұжымдарының
сыртқы құрылымын қайта құру барысында басқару буыны мен жергілікті
жерлердегі кітапханалар арасындағы қатынастың мүлдем жаңаша түрі пайда
болып отыр.
Бұл әсіресе ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасын айқындайтын ұжымның
бейформал (ішкі) құрылымындағы өзгерістерден айқын байқалады. Ал бұл қарым-
қатынас кітапхана қызметкерлерінің өзара сыйластығынан, жолдастығынан,
өзара түсіністіктен немесе керісінше бірін-бірі түсініспеушіліктен,
жақтырмаудан, теріс түсініктен, қарама-қайшылықтан, өшпенділіктен
туындайды. Мұның бәрін жеке адамдардың біргелікте қызмет істеу барысындағы
өзара іс-әрекеттерінің нәтижесі деп айтуға болады. Жеке адамдар арасындағы
қатынас ең алдымен әсерлі сезімдерге негізделеді. Бұл қатынас
кітапханашылар арасындағы қызмет пен қоғамдық міндеттерді орындау барысында
туындайтын қарым-қатынасқа қарағанда тұрақсыз келеді.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі алты принципі
бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) параллельдік
(қатарластық); в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін [33,17б.].
Ұйымдастыру — бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең
қолайлы құрылым — бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімді, әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар,
тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай
ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін
айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу;
құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін
атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет
түрін айқындау.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өнідіріс ұжымындағы
жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеріге негізделген. Мұндайда басқару
аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс
істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды
басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады [33,35б.].
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың
ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс
технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына,
басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.
Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары
дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің
(иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен,
қызметшілердің жүріс – тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың
болуымен, кадрларды іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен
сипатталады. Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені
бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп
есептейді.
Төменде М.Вебер тиімді бюрокартия деп атаған жүйенің сипаттамасы
келтіріліп отыр:
1. Еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақты
қызметке қоюға мүмкіндік береді.
2. Басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай
бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі
қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады.
3. Жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді
жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі
орындауын, әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді.
4. Ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін
орындайды.
5. Нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге
асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау [33,57б.].
Бюрократтық құрылымның кемшілігі — стандарттық ережелердің,
процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін
мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің
тапсырманың орындалуын талап етуд, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы
өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің
әлсіреуіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің
қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп жылғы
басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін)
басшылыққа алу қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен
(жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-
қатынас т.б.) сипатталады, сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезде оған
ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті
принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса,
қалыптастыруда принциптер (ережелер) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның
өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.Басқарудың ұйымдық
құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер принциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінін тұтастығы. Бұл қосарлы
бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды. Әрбір
буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана
бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы
звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау
принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы, ал
қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті ақпараттармен,
ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын
бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік буынның
айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне басшылықтың
барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық қызмет
тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да
ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығын, міндеті мен
жауапкершілігінін сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана
қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және
сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше
бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді [32,17б.].
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның
немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару
сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің
орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай
болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару
ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен
кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер
жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады.
Мұндайда мінез-құлықтағы мүндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру
қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы эрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғүрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф. мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет
етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де,
әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты - психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге,
өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге
құштарлық [33,87б.].
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан
қарастырғандағы мақсат — бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады,
не қанағаттанбайтын болады.
Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-
құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін
қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі
бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа
жететін мінез-құлық типтері болады [32,47б.].
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екінішісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі – осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берімен тікелей байланысты. Сыйлық беру — бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген
сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.
Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік
өркениетті үлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал
Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі
чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар
үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас
әлдеқайда құндырақ.
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі — тиісті жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары — еңбек ақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәміз (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымшада демалыс
беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.) [32,50б.].
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да міне осында.
.Кітапхананың жұмысын ұйымдастырудың негізгі бағыттары:
• кітапхана жұмыстарын үйлестіру, бағыт беру, мониторингін жүргізу;
• кітапхана ісі жөніндегі озық тәжірибелерді зерттеу, іс жүзіне енгізу;
• кітапхана қызметкерлерінің кәсіби-біліктіліктілігін жетілдіру
мақсатындағы жұмыстардың жүйесін ұйымдастыру; конференциялар, зерделі
кеңестер, тренингтер өткізу;
• кітапханалық қызметті жарнамалау, кітапхана жұмыс процестерін
автоматтандыруды ұйымдастыру.
• кітапхана қызметін жоспарлау, талдау, болжау;
• ауданда кітапхана ісін дамыту;
• кітапхана қызметі түрлері туралы әдістемелік құжаттар даярлау;
Қызметкерлер кітапханалардағы жұмыстарға бағыт-бағдар беріп,
әдістемелік көмек көрсету мақсатында кітапханаларға іссапарлар
ұйымдастырады, әдістемелік құралдар шығару жұмыстарымен айналысады,
кітапханалар қызметін жарнамалайды, қоғамдық ұйымдар мен мекемелермен өзара
іскерлік байланыс орнату жұмыстарына қатысады. Кітапхана ісіне қатысты
бағдарламалар жасап, оның жүзеге асырылуына атсалысады.
Кітапхана ұжымының қызметін ұйымдастыру ісі кітапханадағы әрбір бөлім
мен жеке адамдардың күш-жігерін біріктіру нәтижесінде біртұтас, кешенді
мәнге ие болады. Кітапхана ұжымында ұдайы бір-біріне ықпал ету процесі
жүріп жатады. Ұжымдылық, өзара көмек, бірлесе жұмыс істеу, өзара түсіністік
сезімдері кітапхана қызметкерлеріне тән қасиет. Әрбір кітапханашы ұжымның
табысына да, сәтсіздігіне де ортақ.
Әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан алғанда кітапхана ұжымындағы қоғамдық
қатынастар формалды және бейформал қатынастардан құрылады, осыдан келіп
ұжымның формалды және бейформал құрылымы пайда болады.
Кітапхана ұжымының формалды (сыртқы) құрылымы ең алдымен белгілі бір
занды әкімшілік құжаттар жүйесімен айқындалады, сол арқылы ұжым мүшелерінің
бір-біріне бағыныштылық жағдайы, бекітілген штатты кестеге сәйкес
міндеттері, сондай-ақ кітапхана қызметкерінің кәсіби-мамандықтарына
байланысты оларға қойылатын талаптар белгіленеді.
Бүгінгі өзгерістер ұжымның сыртқы құрылымына қатты әсер етіп отыр.
Осыған байланысты кітапхана ұжымдарының дербестікке, өзін-өзі басқаруға
ұмтылуы байқалады.
Әрбір кітапхана қызметкерінің қызметтік міндеттерін жеке-жеке айқындау
барысында олардың кітапхана ісіне деген жауапкершіліктері артуда. Қызметтік
міндет пен жеке жауапкершілікті нақтылай түсу арқылы оқырмандарға қызмет
көрсету жолында кітапханашының моралдық және психологиялық жауапкершілігі
күшейе түсуде.
Ұжымның формалды құрылымының құрамды бөлігі қызметкерлерге қоғамдық
тапсырма беру жүйесі болып табылады. Кітапханашылар атқаратын бұл қоғамдық
тапсырмалар кітапхана ұжымының формалды құрылымының бұрынғыдан да нығая
түсуіне ықпал етуде. Еңбек ұжымдарының, соның ішінде кітапхана ұжымдарының
сыртқы құрылымын қайта құру барысында басқару буыны мен жергілікті
жерлердегі кітапханалар арасындағы қатынастың мүлдем жаңаша түрі пайда
болып отыр.
Бұл әсіресе ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасын айқындайтын ұжымның
бейформал (ішкі) құрылымындағы өзгерістерден айқын байқалады. Ал бұл қарым-
қатынас кітапхана қызметкерлерінің өзара сыйластығынан, жолдастығынан,
өзара түсіністіктен немесе керісінше бірін-бірі түсініспеушіліктен,
жақтырмаудан, теріс түсініктен, қарама-қайшылықтан, өшпенділіктен
туындайды. Мұның бәрін жеке адамдардың біргелікте қызмет істеу барысындағы
өзара іс-әрекеттерінің нәтижесі деп айтуға болады. Жеке адамдар арасындағы
қатынас ең алдымен әсерлі сезімдерге негізделеді. Бұл қатынас
кітапханашылар арасындағы қызмет пен қоғамдық міндеттерді орындау барысында
туындайтын қарым-қатынасқа қарағанда тұрақсыз келеді.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі алты принципі
бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) параллельдік
(қатарластық); в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін [33,17б.].
1.2 Кітапхананы басқарудағы коммуникативтік процесінің мазмұны
Коммуникативтік, қарым-қатынастық қызметі. Бұл мәдениеттің қоғамдағы
негізгі қызметтерінің бірі. Адамдардың қарым-қатынасы, мәдениеттер
сұхбаттасуы – әлеуметгік шындықтың басым көрінісі. Адам ерекше бір өрісте
қарым-қатынас өрісінде болады. Руханилық пен ізгілік, әдемілік пен жақсылық
тербелісі адамды нөзік тормен қоршаған; қоғамдық өмірде тек зат пен тауар
ауысуы ғана емес, ең алдымен идея л ар, мамандық, шеберлік тәжірибелерімен,
сезімдік үлгілерімен ауысу толастамақ емес. Мәдениет игіліктерін жас
нәресте анасының ақ сүтін еміп, оның өлди жырымен сезім дариясына шомылып
қана адамдық қасиеттерді бойына сіңіре бастайды. Ғылымда социализация
(әлеуметтену) деп аталатын процесс те мәдени қарым-қатынасқа негізделген.
Мәдени қарым-қатынастың түрлері дегенде олардың әмбебаптығына және
көпмағыналылығына көңіл бөлу қажет. Мәдени құндылықтарды оларды жасаушылар
және тұтынушылар арасындағы қарым-қатынас ретінде алуға болады. Мәдени
туынды қаншама асыл болғанымен, егер ол рухани азық ететіндері белгілі бір
себептермен жетпей жатса, онда ол мәдени айналыстан шығып қалады. Адам
тұрмайтын үй қаңырап бос тұрады, отарба жүрмейтін темір жол — жай темір мен
ағаштың үйіндісі, ешкім оқымайтын кітап — шаң басып жатқан қағаз.. Мәдени
болмыстың тірегі деп қарымқатынасты айтамыз.
Мәдениеттің қоғамда атқаратын басқа да қызметтері жеткілікті.
Зерттеушілер оның аксиологиялық, футурологиялық, герменевтикалық тағы
басқалары түрлерін атайды. Қарым-қатынастың құрылымы күрделі болғандықтан,
шартты түрде талдау мақсатымен, көбіне оның бір – бірімен тығыз
байланысты үш жағын қарастырады: коммуникативті, интерактивті, перцептивті.
Қарым - қатынастың коммуникативті жағы – қарым – қатынасқа түсушілердің бір
– бірімен мәлімен алмасуы. Интерактивті жағы – қарым – қатынасқа
түсушілердің өзара әрекеттесуін ұйымдастыру, яғни білім, идеялар және
әркеттермен алмасу. Бірлескен әрекеттің ұйымдастырылуы. Перцептивті жағы –
қарым – қатынасқа түсушілердің бір – бірін қабылдауы, тануы, соның
негізінде өзара түсіністіктің пайда болып қалыптасуы. Сонымен қатар, жеке
адамаралық қарым – қатынас: императивті, манипулятивті және диалог болып
бөлінеді. Императивті қарым – қатынас – авторитарлы, директивті түрде қарым
– қатынасқа түсушіге жасалынатын әсер. Бұл жағдайда қарым – қатынас
партнері - әсер етілетін объект, пассивті объект болып есептелінеді.
Көптеген іс-әрекетте, мәселен, әскери өмірде, кейбір шытырман, қиын –
қыстау жағдайларында осындай қарым – қатынас қажет. Мұндай қарым –
қатынастың орынсыз, этикаға симайтын кездері де болады: өте жақын адамдар
арасында, тәрбиелік, педагогикалық, т.б. қарым – қатынастарда. Манипулация
– қарым – қатынас партнеріне өзінің іштей мақсаттарын жасырын түрде жүзеге
асыру үшін жасалынатын қарым – қатынас түрі. Қарым – қатынастың бұл түрі,
әсіресе, бизнес, іскерлік қарым – қатынаста әбден орынды болғанымен,
достық, жолдастық, сүйіспеншілік саласында орынсыз. Императивті және
манипулятивті қаарым – қатынасты біріктіріп, монологтық қарым – қатынас деп
сипаттауға болады. А.А Ухтомскийдің айтуынша, адам өз маңайындағыларды
басқа адам емес, өзінің сыңарлары деп қабылдайды. Өзіне деген бағдардан
басқа адамға деген бағдарға көшетін қарым – қатынас түрі – диологты қарым –
қатынас. Диалог – тең құқылық, субъективті қарым – қатынас, оның мақсаты:
өзара танып – түсінісу, партнерлер арасында өзін түсіну, өзіндік даму.
Диалогты қарым – қатынас жасау, қарым - қатынастың белгілі ережелерін
сақтағанда ғана мүмкін. Қарым – қатынаста адамдар өзара идеялар,
қызығулар, көңіл-күймен, сезімдерімен, т.б. бөліседі. Мұның бәрін әртүрлі
мәлімет ретінде қарастыруға болады.
Адамдар арасындағы коммуникативті процестер техникалық қондырғылар
арасындағы алмасудан өзгеше болады, оның мазмұны және формасы өзіне тән
ерекше, маңызды қасиеттері бар. Олардың ерекшелігі – кері байланыс процесі,
коммуникативті барьер, коммуникативтік әсер және мәлімет берудің әртүрлі
деңгейі (вербалды-сөз жүзіндегі, вербалды емес – сөз жүзіндегі емес) сияқты
процестермен байланысты. Әрқайсысын бөлек-бөлек талдап көрейік: 1. Жеке
адам аралық қарым – қатынастағы кері байланыс. Ең алдымен мәлімет бір жақты
болмайды, екі жақты пікір алмасу түрінде өтеді. Мәліметті беруші –
коммуникатор, оны қабылдаушы – реципиент деп аталады. Сондықтан да негізгі
мәліметті біреуден екінші адамға беру ғана емес, қарым – қатынас барысында
ортақ көзқарас, пікір, ортақ мәнге келу маңызды. Бұл міндетті орындауда
ерекше механизм – кері байланыс іске қосылады, ол реципиенттің
коммуникатордың іс-әрекетін қалай қабылдап, бағалауына байланысты. Сонымен,
кері байланыс дегеніміз – коммуникатордың әрекетіне деген реакциясын
көрсететін мәлімет. Кері байланыстың берілуі әртүрлі жолдармен іске
асырылады. Ең алдымен тура және жанама. Тура кері байланыста реципиент
пікірі ашық түрде беріледі. Мысалы: сенің пікірің маған ұнамайды, не
айтып тұрғаның маған түсініксіз, т.б. және де әртүрлі қимыл – қозғалыс,
ренжу, қуану, т.с.с. бұл түрде тиімді болады. Жанама кері байланыс –
психологиялық мәліметті берудің астыртын түрі. Бұл жағдайда әртүрлі
сұрақтар, кекету, күтпеген эмоциялық реакциялар болуы мүмкін. Мұндай
жағдайда коммуникатор партнердің не айтқысы келетінін өзі түсіну қажет.
Әрине бұлай түсіну әрқашан дұрыс болмауы мүмкін, сондықтан түсінісу
қиынырақ болады.
Коммуникация процесінде тек мәлімет алмасу ғана емес, оны партнерлердің
бірдей тура түсінуі қажет. Яғни коммуникация процесінде келіп түскен
мәліметті дұрыс түсіну проблемасы туындайды. Біріншіден, мәліметтің формасы
мен мазмұны коммуникатордың жеке – даралық ерекшелігі, реципиент туралы
көзқарасы, ол туралы өзінің пікірі және қарым – қатынас процесіндегі
жағдайларға байланысты. Екіншіден, оның жіберген мәліметі реципиенттің жеке
– дара психологиялық ерекшелігіне, көзқарасы, пікірлеріне, жағдайға
байланысты өзгеріске түседі. Мәселен, бастығы мен өзінің ұлынан естіген бір
мәлімет екі түрлі психологиялық реакцияға әкеледі. (Бастықтың айтқанын
зейінмен тыңдаса, баласынікіне ашулануы мүмкін). Мәліметті әртүрлі қабылдау
бірнеше себептерге байланысты. Солардың ішінде маңыздысы – коммуникативтік
барьердің болуы (түсініспеушілікке әкелетін тосқауыл), ол- коммуникативтік
процестің екінші ерекшелігі. Түсініспеушілік барьері, әлеуметтік – мәдени
барьер, қарым – қатынас барьерлері болуы мүмкін. Түсініспеушілік
барьерінің бірнеше түрлері болады: 1) фонетикалық барьер жатады. Әртүрлі
тілде, диалектіде сөйлеу, тілдегі кемістік (немесе дикция), тілдің
грамматикалық құрылымының өзгеруі. өте тез сөйлеу, сөзді анық айтпау,
қосымша дыбыстардың болуы да осыған себеп болады. 2) Семантикалық барьер
сөз мәнінің ерекшеліктері әртүрлі жаргондар, слэнгтер. Әртүрлі ортаның
өзіне тән мини – тілі болады. Өздерінің қалжындары, тілінің оралымдары,
т.с.с. Мұндай барьерлерден аттай білу мұғалімдер, дәрігерлер, басшылар үшін
өте қажет. 3) Стилистикалық барьер – коммуникатор тілінің стилі жағдайға
сәйкес келмегенде емесе реципиенттің психологиялық көңіл – күйіне сәйкес
болмағанда көрінеді. Мысалы, балаларға берілген мәлімет қызықты түсінікті
тілде емес, қиын ғылыми тілде айтылса, осындай құбылыс байқалады. Сондықтан
коммуникатор өзінің реципиенттерінің көңіл – күйі, жағдайларын сезіне білуі
керек, қарым – қатынас жағдайларының өзгерістерінің тез сезініп, саған
байланысты өзгерістер енгізуі қажет. 1) Логикалық барьер, коммуникатордың
ұсынған логикалық тұырымдары өте күрделі болғанда туындайды. Ерлер
логикасы, әйелдер логикасы, балалар логикасы, т.б. логикалар айтуға
болады. Қарым – қатынастағы әлеуметтік – мәдени ерекшеліктерге саяси, діни,
кәсіби ерекшеліктерді жатқызуға болады. Қарым – қатынас процесіндегі
мәлімет алмасу деңгейлері екі түрде іске асырылады: вербалды, вербалды
емес. Вербалды (сөз арқылы) деңгейінде (негізгі) – тіл пайдаланылады.
Сонымен қатар вербалды емес жүйелер де пайдаланылады. Сонымен қатар
вербалды емес жүйелер де пайдаланылады: Оларға оптикалық – кинестезиялық
жүйеге адамның сыртқы түрі және әсерлі қимыл – қозғалыстары, ым –
ишараттары, мимикасы, отырыс – тұрысы, жүрісі, т.б жатады. Бұл жүйенің
маңызды түріне көздік контакт жатады. Адамның сезімдері негізінен осылар
арқылы беріледі. Партнердің сөзіне сенбегенде осыларға көңіл аударамыз.
Акустикалық жүйеге сонымен бірге коммуникатордың дауысының сапасын (тембрі,
биіктігі, қаттылығы), интонация, сөйлеу темпі, дауыс екпіні және әртүрлі
сөз арасындағы үзілістер, күлкілер, т.б жатады.
Коммуникативті процестің кеңістікте, уақытта ұйымдастырылуы да маңызды.
Қарама – қарсы отыру – дұрыс контакт болып есептелінеді. Сонымен бірге
тиімді тыңдай білу техникасы да маңызды. Есту және тыңдау күрделі
еріктік процесс, зейін қойып, өз проблемасын ұмытып, өзгенің проблемасына
тереңдей білу әрқашанда бола бермейді. Тиімді тыңдаудың екі түрі бар: зейін
қойып үндемей тыңдау – басын изеу, мимикалық реакциялар, көз контактысы,
зейінін бөлудің әртүрлі фазалары. Кейде Иә – иә деген сөздерді айту,
немесе соңғы сөздерді қайталау да қолданылады. Екінші түрі рефлексивті
тыңдау, әртүрлі сұрақтар арқылы, сөйлесушінің сөздерін басқаша айту, бір
ойды басқа сөздермен жеткізу, қорытындылау, аралық қорытындыларды айтып
беру. Қарым – қатынастың интерактивті жағы адамаралық қарым – қатынастың,
адамдардың бір – бірімен әрекеттесуімен байланысты аспектілерін белгілеуге
арналған шартты термин. Қарым – қатынас барысында қатынасқа түсу үшін тек
мәліметпен алмасып және өзара түсіністікке қол жеткізумен шектелу
жеткіліксіз, әрекеттермен алмасу, ортақ іс-әрекетті жоспарлап, бірлескен
әрекеттердің формалары мен нормаларын қалыптастыру да маңызды. Қарым –
қатынастың осы жағын сипаттағанда жеке адамаралық қарым – қатынастың
түрлерін талдау мен қарым – қатынасқа түсушілердің әрекеттесудің қай түрін
таңдауға итермелейтін мотивтерін де қарастыру керек. Жеке адамаралық
әрекеттесу стратегиясының сипаттамасы төмендегідей болады. Әртүрлі
зерттеулерде, адамның басқа адамдармен қарым – қатынасқа түсуінде бірнеше
маңызды әлеуметтік мотивтер айқындалған.
1. Ортақ жетістікті барынша жоғарылату мотиві;
2. Өзінің жетістігін барынша жоғарылату (индивидуализм);
3. Салыстырмалы жетістікті барынша жоғарылату мотиві (конкуренция);
4. Басқаның жетістігін барынша жоғарылату (альтруизм);
5. Басқаның жетістігін барынша төмендету (агрессия);
6. Жетістіктердегі айырмашылықты неғұрлым төмендету (теңдік).
Әртүрлі мотивацияға байланысты қарым – қатынас стратегиясын анықтау
үшін әрекеттесуді координат жүйесінде тұрғызуға болады. Соңғы стратегияны
әрекеттесу нәтижелілігі тұрғысынан да, әрекеттесушілердің өзара қарым –
қатынасы мен өзін сезінуі тұрғысынан да ең нәтижелісі деп қарастыруға
болады. Сонымен бірге іске асырылуы тұрғысынан ең қиыны, себебі қарым –
қатынасқа түсушілерден, басқаның мүддесін түсіне білу, туындайтын қарама –
қайшылықтарды шеше білу талап етіледі. Көбінесе, адамдарды бірлескен
әрекет жасауға үйрету, белсенді әлеуметтік – психологиялық білімімен
қаруландыру әдістері арқылы шешілетін дербес психологиялық міндет.
Әрекеттесу процесінің маңызды сипаттамаларын қарастырудың бірнеше
жолдары ұсынылған. Мәселен, Т.Парсонс теориясы бойынша, әрекеттесудің әрбір
бөлек актісінің мынандай элементтері бар: а) әрекет етуші; ә) басқа
объект (әрекет бағытталған объект); б) нормалар (әрекеттің
ұйымдастыруындағы); в) құндылықтар (әрбір әрекеттесушінің қабылдағандары);
г) ситуация – жағдай . Бұл өте абстрактылы теория, экспериментте
қолданылуы күрделі болғандықтан көп пайдаланылмайды.
Екінші бір түрі, әрекеттесу сатыларын қарастырумен байланысты. Поляк
социологы Я.Щепаньски ұсынған, осыған жақын схеманы В.Н.Панферов та (1987)
қарастырады.
Тағы да бір, әрекеттесудің құрылымдық сипаттамасы транзактілі талдауда
– қатынасушылардың әрекеттерін олардың позициясы, ситуацияны есептеу және
әрекеттесу стиліне байланысты реттестіруде ұсынылады (Берн, 1988). Осы әдіс
кейінгі кезде практикада кең қолдау табуда. Транзактілі талдау бойынша
әрбір әрекетке қатысушы үш позицияның біреуінде болады. Шартты түрде бұл
позицияларды – Ата-ана, Ересек, Бала деп белгілеуге болады. Балалық
позицияның психологиялық сипаттамасы Қалаймын!, Ата-ана позициясы
Керек!, Ересек позициясы Қалаймын! мен Керектің бірлесуі.
Әрбір әрекетте мінез – құлық пен әрекеттің өз стилі болады. Негізінен
стиль үш түрлі: ритуалды, манипулятивті және гуманистік болып ажыратылады.
Ритуалды стиль негізінде стильді ситуациямен сәйкестендіру қажеттігінен
анық көрінеді. Стиль әдетте белгілі мәдениетпен анықталады. Мысалға,
амандасу стилі. Американдық мәдениетте Қал қалай? дегенде өте жақсы
деген жауап алынса, орыс мәдениетінде сұрақтың мәнісіне жауап беріледі, қал
нашарлау болса, оны жасырмай айту тән, қазақ мәдениетінде аралық стиль
қалыптасқан. Қазақтар көбінесе жаман емес, орташа, жайлап жүріп
жатырмыз деген жауаптар береді. Бір салттың адамы екінші бір салттың
жауабын естігенде түсініспеушілік туындауы мүмкін. Манипулятивті және
гуманистік стильдер практикалық әлеуметтік психологиядағы, өздігінен үлкен
проблема болып есептелінеді.
Әрекеттесудің инвариантты сипаттамаларын қарастыруды Р.Бейлс 4
категорияның көмегімен көрсетеді: позитивті эмоциялар аймағы, негативті
эмоциялар аймағы, проблемаларды шешу және проблемаларды қою аймақтары. Өз
кезегінде әрбір категория бірнеше маңызды көріністермен айқындалады. Нақты
әсерлесу барысында әрбір категориялық көрінуінің жиілігі мен формасын
тіркеп жазып отырып, оның ерекшеліктерін түсінуге болады. Мысалы, қарым –
қатынас қандай сферада өтуде, неге бағытталған, қатысушылардың өздерін
ұстауы үйлесімді болды ма, тағы сол сияқтылар. Осындай ерекшеліктер
педагогтық әсерлесу барысында да көрініс береді.
Жеке адамаралық қарым – қатынастың пайда болуы және табысты іске
асырылуы, егер де қатысушылар арасында өзара түсіністіктің болуы, бір
жағынан, басқаның мақсат – мүддесін, мотивтерін, бағыттарын түсіну,
екіншіден түсіну ғана емес, сол мүдде, мотивтер, бағдарды қабылдау, бөлісу
түрінде көрінеді.
Осы екі жағдайда да қарым – қатынасқа түсушінің басқа да адамды
қабылдауының маңызы өте зор, яғни қарым – қатынастың үшінші құрамды бөлігі
перцептивті жағы туралы айтылып отыр.
Әлеуметтік психологияда әлеуметтік перцепция ұғымы кең мағынада:
перцептивті процестердің әлеуметтік детерминантасы себептері де
қолданылады. Бұл терминді 1947 жылы алғаш енгізген Дж.Брунер. Бірақ
әлеуметтік перцепцияға адамды адамның қабылдауы жатады, тек әлеуметтік
перцепция онымен шектеліп қоймайды. Қарым – қатынас туралы сөз қозғағанда,
жалпы әлеуметтік перцепция туралы емес, соның ішіндегі жеке адамаралық
перцепция, жеке адамдардың өзара қабылдауы туралы айтылады. Сонымен бірге
адамдардың қабылдауы деген термин де онша дәл емес, бұл жағдайда
адамдардың бір – бірін тануы, түсінуі деген ұғым тұрғысында қарастырылып
отыр.
Адамды тану ұғымы сыртқы пішінін ғана қабылдаумен қатар, оның өзін
ұстауы, мақсат мүдделері, ой, қабілеттері, эмоциялары, бағдарлы тұрғысында
өзіндік ой елестерінің қалыптасуын қамтиды. Және де қарым – қатынасқа
түсушілер арасындағы эмоциялық қатынастардың пайда болуы да қамтылады.
Сонымен, әлеуметтік перцепция – адамның сыртқы белгілерін қабылдау, оны
жеке тұлғалық психологиялық сипаттамаларымен сәйкестендіру, талдап түсіну,
соның негізінде келешектегі іс - әрекеттерін болжау деген пікірге жақын.
Айтылғанды схемадан көруге болады.
Әлеуметтік перцепцияның төрт функциясы бар: өзін - өзі тануы, қарым –
қатынас партнерін тануы, өзара түсіністік жағдайында бірлескен іс-әрекет
пен эмоциялық қатынастардың іске асырылуы. Әлеуметтік перцепцияны
қарастырғанда екі мәселеге көңіл аудару қажет-қабылданатын адамның
(субъект) психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерін зерттеуге, екіншіден
жеке адамаралық бейнелеу механизмдерінің талдауына.
Басқару процесінің ұғымы. Басқару – адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл
кыметін мән-мазмұнын айқындау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару - бұл
ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек)
жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету. Осы анықтамадан бірқатар
қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен, ықпал ету, демек мұның өзі
сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді. Мақсаттылық анықтамасы
басқару міндетін – ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді
көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті [33,117б.]. Жүйелік
анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін
көрсетеді. Мақсаттылық анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына
қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою
да басқару міндеті. Жүйелік анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі,
үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді. Әрекеттің осындай міндетті
бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр түрлі деңгейде басқару
процестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне қарамастан, Д.Н.Бобрышев
осы категорияға — басқару процесіне біршама жалпылама анықтама береді.
Басқару процесі бұл шешімді шығаруды, қабылдауды қабылданған шешімінің
орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді, қабылданған шешімнің
орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру. Басқару процестерін
басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады. Кәсіпорындар
мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, т.б., яғни адамдар
еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару
қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады.
Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей
жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір
мақсатты көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе стратегиялық басқару,
жедел басқару секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару
мазмұны өзгермейді. Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол
басқару қызметі деп аталатын басқару жұмысының нақты түрінен тұрады.
Басқару қызметі - басқару жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін
арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.
Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара
байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің
жалпы жиынтығы.
Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар зор көңіл
бөлді. Кезінде А.Файоль былайша тұжырымдаған болатын: Басқару дегеніміз
болжамдау және жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және
бақылау. Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде әдебиеттерде
кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес [33,107б.].
Функция — көп мәнді термин. Философияды бұл екі объектінің (топтық)
қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады,
социологияда — белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік
процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды. Функция — бұл
сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс. Бұл мағынада функция ұғымы басқару
қызметінің категориясын анықтаған кезде басқару теориясында, сондай-ақ
олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде — өндірістік,
әлеуметтік т.б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады.
Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады әрі дербес
жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы адамдар
қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез-келген салада басқару үшін
шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орындалу
барысын үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің
негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.
Әдістемелік тәсіл менеджментке қатысты басқарудың мақсатына жетуге
бағытталған іс-қызметті танып білудің белгілі жолын және әдістерін
пайдаланғанды ұйғарады. Менеджментте неғұрлым көп тараған үрдістік
тәсіл, яғни басқару ұйымының мақсатына жетуге бағытталған және
басқару функциясының үзілмес өзара байланысқа негізделген іс-қызмет
ретінде қарастырылады. Әртүрлі авторлар басқару функциясының
әртүрлі санын ұсынады. Оңтайлы жиыны келесі функциялардан тұрады:
жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру, бақылау. Тұрақтандырусыз жағдай
орын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz