МОРАЛЬДЫҚ ЗИЯНДЫ ӨТЕУДІҢ КЕЙБІР ЖАҒДАЙЛАРЫН ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ ЕРЕКШЕЛІГІ
Мазмұны
КІРІСПЕ
1 ЕҢБЕК ЗАҢНАМАСЫНЫҢ ҚАЛЫПТАСУ ТАРИХЫ
1.1 Қазақстан Республикасының еңбек нарығының қалыптасу негіздері
1.2 ҚР заңнамасындағы моральдық зиян түсінігі және ерекшелігі
2 МОРАЛЬДЫҚ ЗИЯН КОМПЕНСАЦИЯСЫНЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ
2.1 Моральдік зиян компенсациясының мөлшерін анықтау
2.2 Заңды тұлғаларға моральдік зиян компенсациясын төлеу мәселелері
2.3.Зиян келтіруден туындайтын міндеттемелердің пайда болу шарттары
3 МОРАЛЬДЫҚ ЗИЯНДЫ ӨТЕУДІҢ КЕЙБІР ЖАҒДАЙЛАРЫН ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ ЕРЕКШЕЛІГІ
3.1 Адамның ар-намысына ,адамгершілігіне қатысты құрамдағы келтірілген
зияндардың міндетті элементі
3.2 Моральдік зиян компенсациясының адам құқығы жөнінде Еуропалық
сотта қарастырылуы.
3.3 Еңбек құқықтарын бұзылудан қорғайтын заңдық кепілдіктерді жетілдіру
жолдары
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Еңбек құқықтық қатынасы теңдік пен билік-бағыныстылық қатынастарының
синтезінен тұрады, ал оның құрамында мүліктік те, сонымен бірге мүліктік
емес те ұйымдық және іс жүргізушілік қатынастар болады. Құқықтың біте
қайнасқан салалары болғандықтан еңбек құқығы мен азаматтық құқық біріне
бірі ұдайы ықпал етіп отырады.
Айталық,еңбек заңнамасы азаматтық заңнаманың бірталай әдіс-амалдарын
реттеуіш тетіктерін пайдаланады;олар, мәселен, құқықтар мен міндеттерді
айқындаудың баламалы сипаты,құқық қатынастары субьектілерінің еңбек шарты
мен келісімін жасау кезіндегі тең жағдайы, жалпы құқықтық қағидалар.
Өкінішке қарай, экономикада болып жатқан жаңғыртулар құқықтың онымен
тығыз байланысты осы саласында дәл соған барабар деңгейде көрініс таппай
отыр.Осы жұмыстағы қаралып отырған тақырыптың өзектілігі,еңбек қатынастары
барысында туындайтын өмірлік мән-жайлардың пайда болу жолдары мен
себептерін,оның ішінде адамның психологиялық жай-күйінің әсерін көрсету
және оларды реттеудің әртүрлі жолдарын,оның ішінде құқықтық реттелудің
маңызын саралауға негіз болған моральдық, материалдық зиянның өтелуін
зерттеу.
Еңбек нарығы – бұл нарықтың ерекше түрі, онда жұмыс күшін сату және
сатып алу жүзеге асырылады. Осы жерде оның құны мен жалдану жағдайы
бағаланады.Зерттеу мәні: еңбек нарығы – экономикалық жағдайды көрсетудің
айнасы, тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың
сала бойынша, кәсіби біліктілік, демографиялық және басқа да
көрсеткіштердің құрылымын байқатады, сондықтан осы жұмысқа негіз болып
отыр.
Зерттеу пәні: мемлекет ішіндегі еңбек қатынастары. Еңбек нарығының
басты реттеушісі мемлекет және ұлттық заңнама. Соның негізінде біздің
көтеріп отырған мәселеміз елдегі еңбек нарығының құқықтық реттелуін жан-
жақты қарастыру болып табылады. Еңбек нарығын реттеуші құқық Конституцияға
сәйкес әзірленген “Еңбек туралы” Заңына негізделеді. 2002 жылға дейін
Қазақстан Республикасында Қазақ Кенестік Социалистік Республикасының еңбек
туралы Кодексі қолданып келді. Кейін Қазақстан Республикасында тәуелсіздік
алғаннан кейін 2006 жылдың 21 шілдесінен бастап бұрынғы қолданыста болған
“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңы орнына "ҚР Еңбек кодексі "
енгізіліп күшіне енді. Кеңестік Конституциядан - Қазақстан Республикасы
Конституциясының айырмашылығы – еңбек етуге міндеттілік белгілемейді.
Еңбекке қабілетті әрбір адам қайда еңбек ететінін, қандай жұмыспен
шұғылданатынын өзі шешеді. Егер адам кәсіпкерлік еңбекпен шұғылданса,
еңбекпен, жұмыс уақытымен, демалыспен байланысты мәселелерді өзі шешеді.
Егер адам мемлекеттік ұйымға, қоғамдық не жеке меншік мекемеге жұмысқа
орналасса, онда жұмысшының міндеті мен жауапкершілігі еңбек заңына
байланысты шешіледі. Мұнда мәселе жұмысшы мен жұмыс берушінің құқығына,
міндеті мен жауапкершілігіне орай шешіледі.
Конституция азаматқа еңбек бостандығына, еңбектің, мамандықтың
түрлерін таңдауға еркіндік құқығын береді. Бұл – азамат заң жүзінде тыйым
салынғаннан басқа еңбектің кез келген түрімен шұғылдануына болады; ол
мемлекеттік, жеке мекемелерге, кәсіпорындарға жұмысқа орналаса алады. Демек
Қазақстан азаматы шетелдік азаматтарға қарағанда жұмысқа орналасу жөнінде
кең мүмкіндікке ие. Мысалы, шетелдік азамат, ереже бойынша мемлекеттік
қызметке қабылданбайды. Республика азаматы бос тұрған қызмет және жұмыс
орнын алу жөнінде басқалардан артықшылық құқықты пайдаланады. Адам құқығы
жөніндегі халықаралық-құқықтық актіде адамға заң жүзінде еңбек етуге
міндеттеу – еңбек етуге мәжбүрлеу, яғни құлдық еңбек деп таниды.
Конституция белгілі бір жағдайда ғана азаматқа еңбек етуге мәжбүрлік
жасайды. Сот үкімі бойынша, төтенше немесе соғыс жағдайында ғана
еңбектенуге мәжбүр етуге болады. Әрине, бұдан еңбек етуге міндеттейтін
заңның жоқтығы дені сау, еңбекке жарамды адам еңбек етуге болмайды деген
мағына тумауы керек. Кәмелетке толған әр адам өзін, өзінің отбасын еңбек
етіп асырап-сақтауы керек. Бұл оның адамгершілік парызы. Бұл парыз – оның
Конституцияда жазылғандай заңи парызы. “Кәмелетке толған еңбекке қабілетті
балалар еңбекке жарамсыз ата-анасына қамқорлық жасауға міндетті”
(Конституция, 27 бап). [1]
Жұмыскерлердің қандай құқықтары бар? Әрбір еңбек адамының еңбек
жағдайына,кәсібіне қатысты құқықтары төмендегідей: Еңбек жағдайы
қауіпсіздік пен гигиена талабына сай болуы керек. Бір түрлі еңбекке әр
адам бір мөлшерде, тең еңбекақы алуы керек. Еңбекақы Заң еңбекпен
байланысты салада кез келген алалаушылыққа тыйым салады. Әрбір азамат
өзінің еңбек жөніндегі құқығын басқалармен тең түрде пайдалана алады.Мұның
өзі ешкімнің еңбек туралы құқығына шек келтірмейді, сондай-ақ жұмысқа
орналасу кезінде ешкім өзінің жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына, тіліне,
дәулетіне, лауазымдық дәрежесіне, тұрған жеріне, діни ерекшелігіне және
басқа да жағдайына қарай артықшылықты пайдалана алмайды деген сөз. Сонымен
бірге еңбек құқығына шек келтіру деп саналмайтын кейбір жағдайлар да бар.
Жұмысқа қабылданарда адамның мамандығы, кәсіби, мамандық дәрежесі еске
алынады. Жұмыс процесінде іскерлік сапасы, еңбек ету үстіндегі ісінің
нәтижесі де есепке алынуы мүмкін. Егер адам еңбек ету кезінде
алалаушылыққа кездессе (жұмысқа қабылданарда, жұмыс процесінде т.с.с.),
онда ол сотқа шағынуға құқылы. Егер сот алалаушылыққа фактісіне көзі
жетсе, іс дәлелді болса,ол алалаушылыққа жол бермеу жөнінде шешім
қабылдайды[2].Сонымен қоса, сот кінәлі адамнан жапа шеккен адамның көрген
зиянын өндіріп алуды міндеттейді. мөлшері заң белгілеген мөлшерден кем
болмауы тиіс, бұл жөнінде заң еңбеккерді жұмыс берушіден қорғап отырады.
Жұмыс уақытының ұзақтығы заңмен белгіленеді, жұмыс беруші оны өз еркімен
ұзарта алмайды. Жұмысшының демалыс күндері, мейрам күндері, жыл сайынғы
төлемелі еңбек демалысы кезінде демалуға және мамандығын дайындауға және
мамандғѓын көтеруге құқығы бар. Жұмысшы еңбектегі міндетін орындаумен
байланысты денсаулығына немесе еңбек ету ұжданына, мүлкіне зиян
келтірілсе, оны төлеуді талап етуге құқықты. Егер жұмысшының еңбек құқығы
бұзылса, онда ол сотқа дейін шағым етіп, өз құқығын қорғай алады.
Жұмысшының кәсіподақтар ұйымына мүше болуға құқығы бар. Жұмыссыздықтан
қорғауға, сондай-ақ жұмысынан айырылған кезде әлеуметтік кепілдік алуға да
құқықты. [3]
Сол сияқты еңбек нарығында “Еңбек кодексімен” қатар 2001 жылы 23
қаңтарда қабылданған “Халықты жұмыспен қамту”, 2000 жылы желтоқсанда “
Әлеуметтік серіктестік”, 2004 жылдың 24 ақпанында Еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамалар мен актілер қолдануда.
Тақырыптың мақсаты еңбек нарығының құқықтық реттелу негізін жүйелі
әрі обьективті зерттеу арқылы моральдық,материалдық зиянның өтелуіне
байланысты оның белгілі бір жүйеге келуіне әсер ету. Осы аталған мақсатқа
сәйкес келесі міндеттерді орындау қажет:
-еңбек заңнамасына байланысты заңдар, нормативтік актілер, Қ Р
Үкіметінің қаулыларын, мақалаларды т.б. деректердің барлық түрлерін жинап,
салыстыртырып-саралау негізінде оның еңбек нарығында алатын орнын
мүмкіндігінше нақты көрсету;
• еңбек заңнамасының даму тарихын жан-жақты ашып көрсету, алдағы еңбек
туралы Кодексін әзірлеу барысында ескерілетіндей етіп, Заңдағы
кемшіліктерді нақты айқындау;
• еңбек Заңы баптарының Конституцияға қайшы келетін тұстарын қатаң түрде
қарастыру, бұрыс мағына беретін баптарды талқыға салу;
Еңбек заңнамасының қазіргі қоғамға сәйкестігі мен оның рөлін анықтау
барысында келесідей жаңашылдықтарды көруге болады. Мысалы:
- қазіргі Қазақстандағы еңбек нарығының құқықтық жағдайларын көрсету,
оның қайшылықтары мен жетістіктерін ашу- жұмыстың басты нәтижесі болып
табылады;
- деректер негізінде бұған дейінгі еңбек заңнамасында қарастырылмаған
мәселелердің кейбір тұстары біршама жүйеленеді;
- жаңа Еңбек Кодексінің қабылдануы;
- болашақтағы еңбек заңнамасына көмек ретінде әзірленген
бағдарламаларға тоқталып өтіледі.
Еңбек нарығының жағдайын және еңбек заңнамасының рөлін нақты ашып
айқындау үшін оны бірнеше тараулар мен бөлімдерге бөлуге болады. Алғашқы
тарау “Еңбек заңнамасының қалыптасу тарихына” арналған. Өз ішінде ол
“Қазақстандағы еңбек нарығын реттеудегі заңнама тарихы” мен “Еңбек туралы
заңнаманың қалыптасу кезеңдері мен өзекті мәселелері” бөлімдерінен тұрады.
Ең біріншісінде - еңбек нарығын реттеуші заңнаманың даму тарихы, оның
қоғамдағы рөлі, Қазақ Кенестік Социалистік Республикасының еңбек туралы
Кодексінен ерекшеліктері мен ұқсастықтары айқындалып көрсетілген. Еңбек
заңнамасының Конституцияға негізделіп жасалатындығы және Азаматтық пен
Әкімшілік құқықтарының еңбек заңнамасымен байланыстылығы қарастырлады.
Еңбек құқық қатынастары саласында елеулі проблемалар пайда болды. Еңбек
заңнамасы мен оны пайдалану практикасы экономикадағы өзгерістерден, оны
пайдалану практикасынан көш кейін қалып қойды десе де болады. Осыған
байланысты еңбек қатынастары өрісінде жағымсыз екі құбылыс белең алды:
азаматтардың еңбек құқықтарын бұзушылық көбейді және сол құқықтарды
сақтауды бақылау бәсеңсіді. Азаматтардың еңбек етуге деген бостандығын
жүзеге асыру-қоғамның тұрақтығын нығайтудың аса маңызды бір шарты.
Еліміздің Конституциясында Қазақстан Республикасы адамды, оның өмірін,
құқықтары мен бостандықтарын ең жоғары игіліктер деп санайтын
демократиялық,зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет екендігі атап
көрсетілген. Біздің Ата заңымызда адамның негізгі құқықтары бір-бірінен
ажырағысыз, әркімге туа бітті тиесілі екендігі, ал оларды мойындау, сақтау
және қорғау мемлекеттің міндеті саналатындығы тұңғыш рет конституциялық
деңгейде бекітілді.
Азаматтардың еңбек етуге деген бостандығын қорғау жөніндегі соттардың
ролі барған сайын артып келеді. Азаматтардың еңбек ету құқығына мемлекет
тарапынан жаңаша көзқарас орнығуы және оны сот арқылы қорғау тетіктерінің
қалыптасуы осы жайлардан туындайтын сан-сапа мәселелерді түбегейлі
қарастырып, оның сындарлы ғылыми тұжырымдамаларын жасауды қажет етеді.
Ғылыми тұрғыдан алғанда дипломдық жұмыстың тақырыбының көкейкестілігі,
ең алдымен, еңбек заңнамасының реформасына, еңбек құқығының жаңа тұрпатты
теориясын жасау қажеттігіне байланысты. Бұл орайда әсіресе барлық
азаматтардың еңбек етуге деген бостандығын реттеудің және оны сот арқылы
қорғаудың теориялық және практикалық проблемаларын зерттеу қажеттігі аса
зор маңызға ие болады. Кәсіпорындар алдында міндеткерлік құқығы бар
жұмыскерлердің еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі айқын тұғырнаманың
болмауы олардың еңбегіндегі құқықтық кепілдіктің деңгейін төмендетеді,
құқық қолданушылық практикасында қайшылықтарға соқтырады.
Еңбек ету құқығы проблемалары бойынша бірталай теориялық және практи-
калық материалдарды,монографиялық нұсқауларды ресми құжаттарды, әртүрлі
жарияланымдарды зерттеп-зерделеу нәтижесінде бұл тақырыптың алуан қырына
байланысты өз топшылаулары мен тұжырымдарын ұсынды. Ол үшін қаралып отырған
мәселе бойынша бұған дейін байыпты зерттеулер жүргізіп, байсалды пікір
айтқан отандық және шетелдік (негізінен-ресейлік) зерттеушілердің ізденіс-
теріеңбектің арқау жіптей өзегіне алынғанын айту керек.Еңбек
қатынастарын азаматтық-құқықтық саламен байланыстыра зерделеп ғылыми
саралау жүргізген төмендегі ғалымдардың:
А.Абрамованың,К.А.Абжановтың,К.Абуз ярованың,Н.Г.АлександровтыңС.С.Алек сеевті
ң,АбайдельдиновтыңБ.К.Бегичевтің,С. Н.Братусьтің,Л.Ю.Бугровтың,Е.А.Голо ванова
ның,С.А.Димитрованың,В.В.Ершовтың,В .М.Жуйковтың,А.Д.Зайкиннің,Р.И.Иван ованың
,Н.Г.Кобецтің,З.Лившицтің,Т.Михайле нконың,М.В.Молодцовтың,Е.Н.Нұрғалие ваның,
А.М.Нұрмағамбетовтің,Ю.П.Орловскийд ің, АС.Пашковтың, В.Н.Скобелкиннің,
О.В.Смирновтың, В.Н.Уваровтың, М.Шакарянның ,Д.Шахова-
ның, К.А.Шайбековтің еңбектерін атаған жөн.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мен міндеттерін Қазақстан Республикасында
нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында айрықша мәні бар тақырыптың
теориялық және практикалық мәселелері анықталады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден,үш бөлімнен,қорытындыдан және
қолданылған әдебиеттер тізімдемесінен тұрады.
Бірінші бөлімде: Еңбек заңнамасының қалыптасу тарихы мен негізгі
кезеңдері,
қоғамдық қатынастары жағдайында туындайтын моральдық және материалдық
зиянның ұғымы мен ерекшелігі сипатталады.
Екінші бөлімде: Моральдық зиян мәселері,оның мөлшерін анықтау,заңды
тұлғаларға моральдік зиян компенсациясын төлеу мәселелері мен пайда болу
шарттары қарастырылады.
Үшінші бөлімде:Моральдық зиянды өтеудің құқықтық реттелуі, адамның ар-
намысына ,адамгершілігіне қатысты құрамдағы келтірілген зияндардың міндетті
элементі,моральдік зиян компенсациясының адам құқығы жөнінде Еуропалық
сотта қарастырылуы,сондай-ақ жетілдіру жолдары көрсетілген.
Қортынды бөлімде зерттеу негізінде қол жеткізген жұмыстың өзектілігінің
мәні мен мағынасына саралау негізіндегі тұжырымдамалар берілген.
1 ЕҢБЕК ЗАҢНАМАСЫНЫҢ ҚАЛЫПТАСУ ТАРИХЫ
1.1 Қазақстан Республикасының еңбек нарығының қалыптасу негіздері
Қазақстан Республикасындағы нарық қатынастарда болуы – еңбек нарығының
заңнамасын дамыту қажеттілігі туындайды. Нарықта әрбір адамның мақсатқа
жетудегі ісі қоғамға, экономикаға ешбір нұқсан келтірмеуі тиіс. Сондықтан
мемлекет бақылауға алатын ережелерді қабылдау қажет. Бұндай құқықтық
шаруашылық жүргізудің механизмінің басты реттеушісі рөліне ие болады. Бірақ
нарықтық қатынастарды заңнама немесе әкімшілік шаралармен қатаң бақылауға
алынуы тиіс. Республиканың еңбек нарығының құқықтық даму негізі Қазақ Кеңес
Социалистік Республикасының мемлекеттік тәуелсіздік Декларациясы
жарияланғаннан бастап қалыптасты (2-ші бөлімнің 9 тарауы). [4]
90-шы жылдардың басында экономикалық заңдармен бірге Халықты
жұмыспен қамту, Кәсіби одақтар туралы, Ұжымдық шарттар туралы,
Еңбекті қорғау туралы және т.б. заңдар қабылданды.Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24 тарауына сәйкес Әрбір адам еңбек
бостандығы, өз еркімен қызмет, мамандықты таңдап алуға құқылы. Субъект
еңбек құқығының ережелерімен өз еркімен қолдана алады.[5]
Құқық қоғамдық қатынастарды реттеуде басты орын алады және өз
кезегінде мемлекеттік емес азаматтардың қызығушылықтарын қарастырады.
Еңбекке деген құқық – ол еңбекті еркін түрде таңдау құқығы
және жұмыссыздықпен еңбекке мәжбүрлеуден қорғауды қамтамасыз етеді.
Экономикалық жетістіктерді құқықтық ретінде бекітуі және нарықтың дамуын
әрі қарай ынталандыру мақсатында Қазақстан Республикасының Азаматтық
Кодексін қолданған жөн. Еңбек заңнамасына келсек, онда еңбек қатынастарын
реттейтін шарттық әдістін, әлеуметтік серіктестік құруының жүйесіне
мемлекеттік реттеудің рөлін төмендету керек деген тұжырымдамасына
тоқталамыз.
Еңбек заңнамасының реформаларының азаматтікіне қарағанда баяу
жүргізілуі нарық жағдайындағы еңбек қатынастарын ретеуде еңбек құқығының
нормаларын қолданудың мүмкін емес деген ойды тудыру мүмкін. Бұл жағдай
өндіріс қызметінің тиімділігін іске асыратын кәсіпорын басшыларының
көзқарасына әсер етеді.
Белгілі болғандай еңбек заңнамасы азаматтық заңнамамен тығыз
байланысты. Азаматтық құқық еңбек пен оның нәтижелерімен байланысты
қатынастарын реттейді. Еңбек қатынастары және оған жақын азаматтық құқықтық
қатынастар шарттық негізде болады. Сонымен қатар еңбек пен азаматтық
заңнамалар арасында генетикалық байланыс бар. Өйткені, еңбек құқығы
азаматтық құқықтан бертін келе ғана жеке сала ретінде бөлінді. Оның әр
түрлі салалық қатынастарды сипаттайтын жеке даралығына қарамай еңбек
құқығының дамуына азаматтық құқық нормаларының әдістерімен принциптері
ешбір әсер келтірмейді.
Еңбек құқық субъектісінің теоретикалық негізі – жеке, заңды тұлғалардың
азаматтық құқықтық принциптерімен олардың құқықтық мәртебесіне ие
болады.Еңбек шартының заңдылық маңызы азаматтық құқықтың міндеттемелері
туралы шартты жасасу еркіндігі туралы шарттың өзгеруімен,тоқтатылуының
жалпы жағдайларына негізделеді.
Еңбек құқығының табиғатынан азаматтық құқықтық принциптері мен
әдістеріне ғана сүйенбей, сонымен қатар әкімшілік құқықты да негізге алады.
Өйткені ұжымдық өндіріс тәртібі әкімшілік билігіне жұмысшылардың
бағынуын, еңбек үрдісіне оның еркіндігін шектеу және т.б. талап етеді.
Азаматтық заңнама азаматтық құқықтық шарттардан туындайды, немесе
азаматтықтағы бар қатынастарды ғана реттей алады.[6]
Сонымен қатар, еңбек қатынастарын салааралық реттеуді қажет етеді, яғни
аралас еңбек және азаматтық құқықтық нормаларды бөлу мүмкінідігін қажет
етеді. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 380-шы бабына сәйкес
заңнама қарастыратын әр түрлі келісім-шарттардың элементтері бар,
тараптардың бұндай шарттарды бекіту құқығы бар.
Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 378 бабына сәйкес шарт
2 немесе бұдан да көп тұлғалардың азаматтық құқықтары мен міндеттерін
қалыптастыратын,өзгертетін, тоқтататын келісімдерін қарастырады.
Сонымен мұнда сөз етіліп отырған шарт аралас,салааралық емес, ішкі
салалық сипаттағы шарт болып табылады. Республика ұйымдарындағы бекітілген
шарттармен еңбек элементтерімен қатар азаматтық еңбек шартының
келісімдерінің ұштасуы бар екенін көрсетеді.
Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 58 бабы бойынша
серіктестік қатысушыларының есебінен және жұмыс істеу барысында жиналған
мүлік серіктестік және мүліктік құқығына ие болады.[7]
Қазақстанда еңбек нарығындағы заңнаманың даму тарихы Қазақстан Кеңес
Социалистік Республикасының мемлекеттік тәуелсіздік алу туралы
Декларациясынан бастау алды. 90-жылдардың басында экономикалық заңдар
блогімен бірге еңбек нарығының бастапқы дамуындағы негізгі орын алған
бірқатар заңдар да болды. Олар Халықты жұмыспен қамту, Кәсіби одақтар
туралы, Ұжымдық шарттар туралы, Еңбекті қорғау туралы т.б. 2002 жылға
дейін Қазақстан территориясында 1972 жылдың 21 шілдеде қабылданған
Қазақстан ССР-нің еңбек туралы Заңы болды. Халықаралық құқықтық еңбекті
реттеуде Біріккен Ұлттар Ұйымының арнайы мекемесі Халықаралық еңбек ұйымы
басты орын алады. Халықаралық еңбек ұйымы еңбекке қатысты Конвенцияларды
қабылдайды. Ол құрамындағы мемлекет-мүшелерге оны ұсынады, ал мемлекеттің
өз елі ішінде қолдануға тиімді Конвенция болса, оны бекітеді. Осы
Конвенциялар негізінде әр мемлекетте еңбектің құқықтық реттеу базасы
құралады.
Мысалы, келесідей Конвенциялар ұсынылды:
Жалақы қорғау туралы (95), Жұмыссыздықты қорғау саясаты туралы
(122), Құрылыстағы еңбектің гигиенасы мен қауіпсіздік туралы (167),
Минималды жалақыны қоюдағы үрдіс туралы (26), Еңбекші- мигранттар
туралы (97), Балалар еңбегіне тыйым салу туралы (138, 182), Еңбек
саласындағы дискриминацияға тыйым салу туралы (100, 111). [8]
Кейін осы Конвенциялар мен бұрынғы Қазақ ССР-нің Еңбек туралы
Кодексі негізінде жаңа Қазақстан Республисының Еңбек туралы Заңына енді.
Қазақстанның Еңбек туралы Заңы Кеңес Үкіметінің заңдарынан басқа одақтық
республикалардың еңбек заңдарын ел территориясында қолдануға шек қойған
жоқ. Ал бұл Қазақстан Республикасының Ата Заңына қайшы болды, өйткені басты
Заңның 4 бабына сәйкес Қазақстан Республикасында негізгі қолдану құқығы
Конституция нормалары және оған сәйкес келетін Заңдар мен норма-
лардың құқықтық актілері болды. Қазақстанның еңбек туралы Заңы
колхоздар мен кооперативтік ұйымдардың мүшелерінен басқа барлық жұмысшылар
мен қызметшілердің еңбек қатынастарын реттеп отырды. Ұзақ уақыт бойы
мемлекет барлық өндірістің жалғыз иегері болғандықтан, Кодекс мемлекеттік
меншікті еңбекшілер басқарады деп белгіледі. Еңбек шарты шарттық сипатта
болған жоқ, өйткені еңбек шартының негізгі жағдайларын мемлекет белгілеп
отырды. Шарт жасасудың негізгі талаптары келесідей болды: жұмыс орнының
орнылысу жері, еңбек қызметі(мамандығы,квалификациясы,қы зметі), жұмыстың
басталу мен аяқталу уақыты. Басқа барлық нормалар мен Ережелерді заңнама
немесе нормативтік актілер анықтап отырды.[9]
Қазақстан Республикасында еңбек қатынастары бірқатар Заңдармен
реттеледі.Олардың ішіндегі ең маңыздысы- 2002 жылдың 1 қаңтарында күшіне
енген “ Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңы. Бұл Заң 12 бөлімнен,
109 баптан тұрды. Еңбек туралы Заңның преамбуласында, оның еңбек
қатынастарын реттейтіні туралы жазылған. Осымен байланысты жаңа Заң
Қазақстан ССР-нің Еңбек туралы Кодекстен қарағанда, еңбек қатынастарын
шартты түрде (ұжымдық және жеке) пайдалануды қарастырды. Сонымен қатар Заң
кепілдіктердің минимум қарастырып, тараптарға оларды кеңейту мен
жақсартуына жағдай жасады.
Кеңестік еңбек Кодексінің 20-бабына сәйкес, еңбек шарты
жазбаша және ауызша жасала беретін. Көбіне көп ауызша түрі пайдаланылды.
Тараптар белгілі бір жағдайлар туралы ауызша келісіп, ал жұмысқа алу
кезінде жұмыс беруші бұйрық шығаратын,бұйрық жасасқан шартты бекітетін.
Мұндай құқықтық модель халықтың көпшілігіне шарттық негіздің болмауы
туралы айтатын. Ауызша түрі қолайлы болды, бірақ тараптардың құқықтары мен
міндеттерін нақты белгілеуіне мүмкіндік берген жоқ. Шарт жасасудың жаңа
Заңдағы ерекшелігі, ол тек жазбаша түрде болуы. Яғни, онда еңбек шартының
мазмұны қандай құжаттардың жұмысқа тұрғанда керектігі туралы және жұмыс
қызметін дәлелдейтін құжаттарды нақты белгіледі (1,9 бап).[10]
Жаңа Заңда еңбек шарты Кеңестік Кодексте сияқты заңда
белгіленген жағдайлар бойынша ғана тоқтатылды. Кодексте сияқты Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңында еңбек шартын тоқтату, коммерциялық
мемлекеттік, қызметтік құпияны таратқаны үшін жұмыстан шығару жағдайлары
қарастырылған. Жаңа Заңда ұжымдық шарт атты бөлім енгізілді, соның
негізінде ұжымдық шарттар туралы 1993 жылдардағы Заңы өз күшін жойды.
Жаңа Заң Кеңестік Кодекске қарағанда жеке категориялы
(мезгілдік, маусымдық, жалдамалы,вахталық әдісте істеуші) жұмысшылардың да
еңбек қатынастарын реттеп отырды. Жаңа Заң жұмыс уақытының ұзақтығын
белгіледі. Жұмысына 40 сағаттан артық емес.Ал Кеңестік Кодексте 41сағат
еді.
Еңбек демалысының минималды ұзақтығы және белгілі ұжымдық,
жеке еңбек шарттарында келісілген еңбек демалысының тәртібін
белгіледі.Ал оқу,еңбек демалыстары және олардың төлену тәртібі еңбек
шарттарында анықталу керек.
Жаңа Заңда Кеңестік Кодексте сияқты жалақының минималды көлемі Заң
актілерімен белгіленеді және одан төмен болмауы керектігі туралы айтылған.
Қазіргі кезеңде болса тек қана мемлекет органдарының және бюджеттік
ұйымдарының жұмысшылардың тарифтік ставкасы, жалақысы, қызметтік окладының
схемалық жүйелері ғана белгіленеді.
Материалдық саладағы ұйымдарда заң талаптарын ұстана отырып,
жалақы мәселелерін өздері шешеді,ал моральдық келтірілген зиян жөнінде
ештеме көрсетілмеген.Заңда зиян келтіргендері үшін жұмысшылардың
жауапкершіліктері шектеулі болатындығы жайлығана айтылған.
Кеңестік Кодексте қарастырудың тәртібі нақты қарастырылған. Алғашқыда
даулар жанжалдар бойынша комиссия қарастырады, сосын ұйымдардың
профкомдары, кейін ғана соттар. Жаңа Заңда дауларды сот және арнаулы
комиссиялар қарастырады, делінген.
Еңбек даулары бойынша соттық шығындарды өтеуден жұмысшы
босатыландығы туралы деген норма сақталған. [11]
Кеңестік Кодекстегі жұмысшылардың кейбір кепілдіктері мен
құқықтары сақталған. Олар төмендегілер:
1)жұмысқа қабылдау жасы- 16, ал әке-шешесінің рұқсатымен- 14
жастан;
2)жеке еңбек шартының күшке енуі нақты жұмысшылардың жұмысқа келуінен
басталады;
3)басқа жұмысқа ауысу тәртібі тек жұмысшылардың жазбаша
келісімімен ғана болады;
4)жұмысшыны ауыстыру немесе кәсіпорынның өзгеруі шартты тоқтат-
пайды;
5)мәжбүрлі демалыстағы уақытта орташа жалақысы сақталады, бірақ 3
айдан аспай;
6)жұмысшының рұқсатынсыз уақытша басқа жұмысқа ауысуы, жалақының
орташа көлемін сақтайды;
7)кәсіби ауруға шалдыққан, не денсаулығына зиян келтіргені үшін
жұмыс беруші жұмысшыны жеңіл жұмысқа ауыстырады және бұрынғы жұмыс пен жаңа
жұмыстағы еңбекақының арасындағы айырмашылығын төлеуге міндетті;
8)медициналық қорытынды бойынша жұмыс беруші жүкті әйелді бұрынғы
жұмыстағы орташа жалақыны сақтап, жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті;
9)Квалификациялық емес жұмысқа жоғарғы білікті маманды уақытша
ауыстыру тек қана жұмысшының жазбаша рұқсатымен ғана іске асады;
10)кәсіпорын қызметін тоқтатқанда немесе штат санының қысқартылу
мерзімінде, 1 айдан көп емес орташа айлық жалақысы сақталады;
11)жеке санаттағы жұмысшылар үшін (14, 16, 18 жастағылар, зиянды,
қауіпті, ауыр жағдайларда еңбек ететін жұмысшылар) жұмыс уақытының
ұзақтығының қысқартылуы;
12)жұмыс уақытынан тыс қызметкерді, жұмыс істеткізу тек оның
рұқсатымен ғана іске асады;
13)әр жыл сайын жұмысшыға міндетті түрде 18 календарлық күннен аз
емес демалыс беру;
14)жұмысшының ғана рұқсатымен, оны демалыстан шақыртып алуға болады;
15)30 күнге дейін төленбейтін демалысты беруге болады;
16)жүкті болу немесе босатуға міндетті түрде төленетін демалыс беру.
Бала 1,5 жасқа толғанша жалақыны сақтамай демалыс беру. Бұл демалыс түрлері
босану үйінен баспанасыз балаларды алған ер адамдар мен әйелдерге де
беріледі;
17)жалақының минималды көлемі;
18)жалақының төлену уақытын белгілеу және жұмыс берушінің еңбекақысын
уақытында бермегені үшін жауапқа тарту;
19)мүгедектерге ауырған кезде әлеуметтік көмек беру. [12]
Сонымен қатар, Заң жұмыс берушінің кепілдіктерін қысқартады және
оны кейбір нормаларынан босатады:
• жұмыс беруші мен қатынаста жұмысшының атынан өкілдік ретінде кәсіби
одақтар ұйымдарының ерекше статустарының нормалары жойылды. Мысалы:
кәсіби комитеттің рұқсатынсыз әкімшілік ұсынысы бойынша еңбек шартын
бұзу, еңбек даулары бойынша комиссия мен кәсіби комитеттерде дауларды
қарастыру,
• жұмысқа қабылдағанда кепілдіктер бекітілмеген,
• еңбек шарттарында көрсетілмеген жұмыстарды істеткізуге талап етуді
шектейтін нормалар жоқ,
• әйелдер мен жастарға жеңілдіктер қысқартылады (түнде, жұмыс уақытынан тыс
еңбек етуге, іс-сапарларға бару, аналарға еңбек ақыны сақтамай демалыс
беру (бала 3 жасқа толмағанынша), жұмысқа қабылдау кезінде кепілдік беру,
әйелдерді жұмыстан шығаруға тиым салу(баласы барлар), қысқартылған жұмыс
уақытының 18-ге толмағандарға еңбек ақы беру т.б.),
• оқу мен жұмысты бір мезетте атқарған жұмысшылырға жеңілдіктер беру.[13]
қарастырылған:
-1-ден, еңбек қызметін дәлелдейтін еңбек кітапшасы және т.б. құжаттар
бола алады.
-2-ден, еңбек шартының әрбір тараптарының міндеттері көрсетілген, еңбек
шартының бұзылуын алдын-ала жазбаша түрде ескерту қажет.
-3-ден, тұрақты емес жұмыс күні деген жоқ, өйткені жұмыстан кейін еңбек
ету, жұмыс ауқытынан тыс жұмыс болып есептеледі.
- 4-ден мейрам күндерінің жұмыс күндерімен сәйкес келуі, жұмыс уақытын
тиімді пайдалануы үшін Қазақстан Республикасының Үкіметі демалыс күндерді
ауыстыруға құқық береді.
-5-ден жылдық демалысының шарттары мен тәртібі жеке және ұжымдық еңбек
шартында белгіленеді.
-6-дан жұмыстың тоқтап тұруының шарты мен тәртібі жеке және ұжымдық
шарттарында көрсетіледі.
-7-ден жалақы сақталмай берілетін демалысты уақытпен шектемейді, ол
тараптардың келісімімен анықталады.
-8-ден, жалақыдан ұстап қалу Заңда белгіленген себептерден басқа сот
шешімімен жасалады.
-9-дан, жұмыс беруші жұмысшыны мемлекеттік және жалпы қоғамдық
қызметтерді атқарғанда оның орнын сақтап, сол уақыт аралығына жұмыстан
босатуға құқылы.
-10-дан, еңбек жөніндегі мемлекеттік инспектор Заңның бақылау тәртібі
бойынша қадағалауға алынылуы. [14]
1.2 ҚР заңнамасындағы моральдық зиян түсінігі және ерекшелігі
Қазіргі қоғамның дамуындағы қатынастардың күрделенуі көптеген қарама-
қайшылықтар тудырды,нәтижесінде бұрынғы жоспарлы жүйеге қолдануға жарамды
актілік нормалар қазіргі Қазақстанда қалыптасқан жүйеге мүлдем
келмейді.Адамдардың өзара қарым-қатынасында бір тұлғаның екіншісіне зиян
келтіруге алып келметін адам өмірінің бірде бір саласы жоқ.Зиян келтіру
өндіріс аясында орын алады,ол автокөліктер мен басқа да көлік құралдары
ның иелерімен,қауіпті заттармен,жұмыстар мен қызмет көрсетулерді
сатудан,лауазымды тұлғалар мен мемлекеттік билік пен басқару органдарының
заңсыз іс-әрекеттерімен де келтіріледі.Жоғарыда айтылған субъектілердің іс-
әрекеттері зиян келтіре отырып,кей жағдайларда құқыққа қайшы сипатқа ие
болады.Оларда азаматтық-құқықтық жауапкершіліктің нысаны көрініс
табады.Зиян азаматтық құқықта материалдық немесе материалдық емес игілікті
(адам өмірі,денсаулығы) кеміту (жою) арқылы бағаланады.[15]Азаматтың өмірі
мен денсаулығына келтірілген зиян жалпы негіздерде өтеледі. Түлғаның өмірі
меп денсаулығына зиян келтірген кезде келтірілген мүлікгің зиянның сипаты
мен құрамына сүйену керек. Оның дәл осы ерекшелігі осындай зиянды отеу
мәселелерін бөлек қарастыру қажеттілігін туындатады.
Адам өмірі мен денсаулығына келтірілгсн зиян жоғарыда атап
өткеніміздей, онда болган не болуга тиіс болған еңбеақыларын (табыстарын)
жоғалтудан көрініс таба алады.
Еңбек жағдайында немесе басқа да жағдайларда заң зақымданумен келтіріл-
ген зиянды өтеу мөлшерін есептеген кезде еңбекақыға оның барлық түрлері
жатқызылады. Оған еңбекке ақы төлеудің әрекет етуші жүйесімен шарттал-
маған, біржолғы сипаттағы төлемдер жатпайды (пайдаланылмаған жылдық
демалыс, демалыс жәрдемі, материалдық көмек ретінде берілетін ақшалай
жәржем жөне т.б. үшін өтемақылар).
Бұл төлемдер, олардың біржолғы сипатқа ие болуына байланысты зақым
алған тұлғаның материалдық жай күйіне елеулі түрде әсер етпейді. Әдетте,
оларда алу мүмкіндігі шартты болып табылады (мысалы, бір жолғы көтермелеу
төлемдері). Сондықтан олар еңбек табысын анықтау кезінде есепке алынбауға
тиіс. Сонымен бірге премиялар мен ынталандыру сипатындағы басқа төлемдер,
еңбекке ақы төлеу жүйесімен көзделген жылдық сыйақылар мен сыйақылар зиянды
өтеу мөлшерін анықтау кезінде ескеріле алады және ескерілуге тиіс.
ҚРАзаматтық кодексінде (938-бап Зт) аталғандай, өтелуге жататын
табыстар-
дың қүрамына еңбек жоне азаматтық қүқық-тық шарттар бойынша еңбекке ақы
төлеудің табыс салығы салынатын барлық түрлері кіреді.Ааматтық-құқықтық
шарттар бойынша төлеуге қатысты осы ереженің бөлігі толық
негізделмеген боп табылатын сияқты. Қызметтердің бірқатар түрлері салық
патентінің негізінде жүзеге асырыла алады. Аталған нормада, сондай-ақ
кәсіпкерлік қызметтен алынатын кіріс (табыс) салық инспекциясы деректерінің
негізінде жоғалтылған табыстың құамына енгізілетіндігі көзделген.
Сондықтан, жоғалтылған өзге де тәсілдермен растала алады деген жөн болар.
Мысалы, шарт мәтіндерімен сол бір немесе өзге кәсіпкерлік қызмет
табыстылығының қалыптасқан орташа көрсеткіштерімен есептеледі.
Өтеуге жататын жоғалтылған табыстың (кірістің) мөлшері жарақаттануына
немесе денсаулығының өзгедей зақымдануына дейінгі не жәбірленушінің кәсіби
еңбекке қабілетін, ал ол болмаған кезде жалпы еңбекке қабілетін жоғалтуы
дәрежелеріне сөйкес, еңбекке жарамдылығынан айырылу басталғанға дейінгі
орташа айлық табысының кірісінің проценттерімен анықталады.[16]
Егер жәбірленуші зиян келтірілген кезде жүмыс істемеген болса, оның
қалауы бойынша жұмыстан босатылғанға дейінгі табысы ескеріледі.
Жәбірленушінің келісімімен бұрынғы жұмысы бойынша алынған табысының орнына
жоғалтылған табысты анықтау үшін осы жердегі оның біліктілігіндегі
қызметкер сыйақысының жай мөлшері ескерілуі мүмкін, бірақ ол заң акті-
лерімен белгіленген бір айлық есептік көрсеткіштің он еселенген мөлшерінен
кем болмауға тиіс.
Тараптардың келісімі бойынша адам өмірі мен денсаулығына келтірілген
зиян біршама жоғары мөлшерде өндірілуі мүмкін.
Егер жәбірленушінің табысында (кірісінде) оған жарақат келтірілгенге
немесе денсаулығының өзгедей зақымдануына дейін оның мүліктік жағдайын
жақсартатын тұрақты өзгерістер болса (атқаратын қызметі бойынша жалақысы
арттырылса, біршама жоғары ақы төленетін жұмысқа ауыстырылса,оқу орнын
бітіргеннен кейін жұмысқа тұрса және жәбірленушінің еңбегіне ақы төлеудің
өзгертілуінің тұрақтылығы немесе өзгерту мүмкіндігі дәлелденген басқа
жағдайларда), оның орташа айлық табысын (кірісін) белгілеу кезінде ол алған
немесе тиісті өзгеруден кейін алуы тиіс болған табыс (кіріс) қана
ескеріледі.
Денсаулыққа келтірілген өтелуге жататын зиянды есептеудід шартты
әдістерін қолдану, кез келген жағдайда жәбірленушінің жағдайын оның іс
жүзінде алатын (алған) тыбысын (кірісін) төмендетумен нашарлатпауға тиіс.
Жасы 14-ке жетпеген және табысы жоқ кәмелетке толмаған адам жарақат
алған немесе денсаулығы өзгедей зақымданған жағдайда зиян үшін
жауапты адамдар денсаулықтың зақым дануына байланысты шығындарды өтеуге
міндетті.
Жәбірленушінің 14 жасқа толғаннан кейін, сондай-ақ табысы (кірісі) жоқ
14-тен 18-жасқа дейінгі кәмелетке толмағанға зиян келтірілген жағдайда зиян
үшін жауапты адамдар денсаулығының зақымдануынан туындаған шығындардан
басқа, еңбекке ақы төлеудің заң актілерімен белгіленген он еселенген айлық
есептік көрсеткішті негізге ала отырып оның еңбек қабілетін жоғалтуына және
еңбек қабілетінің төмендеуіне байланысты зиянды да жәбірленушіге өтеуге
міндетті.
Егер денсаулығы зақымданған кезде кәмелетке толмаған адамның табысы
болса, зиян осы табыстың мөлшері негізінде өтеледі. Еңбек қызметі
басталғаннан кейін жәбірленуші өзінің жұмыс орны немесе біліктілігіне
сәйкес алуға тиіс болған табысын негізге ата отырып зиян өтемінің мөлшерін
көбейтуді талап етуге құқылы.[17]
Егер артынан жәбірленушінің еңбек қабілеттілігі төмендесе, оның өмірі
мен денсаулығына келтірілгсн зиян өтемінің . мөлшері жоғалтылған табыс
(кіріс) бөлігінде көбейтілуі мүмкін. Еңбек қабілеттілігінің төмендеуі
денсаулыққа зақым келтірумен себепті байланыста болу керек. Зиянды өтеу
міндеті жүктелген азаматтың мүліктік жагдайы артынан жақсарған жағдайда да
жәбір-ленуші зиянды өтеу мөлшерін көбейтуді талап етуге құқылы. Егер
бастапқы кезде сол бір немесе өзге себептер (соның ішіндс зиян келтірушінің
мүліктік жағдайына сүйене отырып) бойынша зиянды өтеу тиесілі мөлшерге
қарағанда аз мөлшерде белгіленген болса, осы ереже қолданылады.
Зиян келтірушінің талабы бойынша, егер жәбірленушінің еңбек
қабілеттілігі артынан қалпына келтірілсе немесе зиян келтірушінің мүліктік
жағдайы нашарласа, сот зиянды өтеу мөлшерін төмендетуі мүмкін.
Жоғалтылған табысты (кірісті) өтеу жүйелі және кезендік (ай сайынғы)
төлем
дер түрінде жүргізілуге тиіс. Өтеуді тағайындай отырып,соттар
жөбірленуші-
шінің денсаулық жағдайын бақылау мақсатымен кезекті медициналық куәлан
дырудан өтудің мерзімдерін көрсетуге тиіс.
Азаматтарға денсаулығының зақымдануына немесе жәбірленушінің қайтыс
болуына байланысты төленетін зиянды өтеу сомалары күн көріс құны артқан
жағдайда заң актілерімен белгіленген тәртіппен индекстелуге тиіс.
Жалақының ең төменгі мөлшері заң актілерімен белгілснген тәртіп бойынша
артқан жағдайда жоғалтылған табысты(кірісті), жәбірленуші денсаулығының
зақымдануына және қайтыс болған балаларды да жатқызуға болады). Отбасының
кәмелетке толмаған мүшелері, олар қайтыс болған адамнан нақты жөрдемақша
алғандығына немесе алмағандығына қарамастан, зиянды өтету құқығына ие
болуға тиіс. Зиянды өтету құқығының болуының негізгі белгісі ретінде қайтыс
болған адамнан жәрдем ақша алуға деген құқықтың оның көзі тірісінде болуы
танылады.
Азаматтың қайтыс болуына байланысты зиянды өтетуге құқығы бар адамдар-
ға зиян оның көзі тірісінде өзінің асырауына алған немесе алуға құқылы
қайтыс болған адамның табысының (кірісінің) үлесі мөлшерінде өтеледі.
Табысты есептеу тәртібі денсаулыққа зиян келтірудегі тәртіп сияқты. Қайтыс
болған адамның кірістерінің құрамына оның табысы мен қатар көзі тірісінде
алып жүрген зейнетақысы, ғұмырлық жәрдем ақшасымен осы сияқты басқа да
төлемдер қосылады.Заңнама мәнісі бойынша ата-анасының екеуінен де айырылған
балаларға өтелетін зиянның мөлшерін анықтаған кезде қайтыс болғандар
табысының жалпы сомасына сүйену керек.
Жәбірленушінің қайтыс болуымен байланысты зиян үшін жауапты тұлғалар
жерлеуге қажетті шыгындарды осы шығындарды көтерген тұлғаға өтеуге
міндетті. "Республика соттарымен денсаулыққа келтірілтен зиянды отеу
бойынша заңнаманы қол-данудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан
Республикасы Жоғарғы Сот Пленумының 9-шілде 1994 жылғы қаулысының 12-
тармағына сәйкес мүндай шығындарға жерлеумен тікелей байланысты шығындар
жатқызылады.[18] Оларға табыт жасауға, қайтыс болған адамға киім алуға,
гүлдерден өрілген шеңберлер алуға, бейіт қазуға, өлген адамды жерлеу жеріне
жеткізуге жөне т.б. кеткен шығындар жатады. Оларды жасаудың нақты құнына
сүйене отырып, ескерткіштер мен қоршаулар орнатуға кеткен шығындар да
өтелуге жатады. Бірақ олар сол елді-мекенде белгіленген стандартты
ескерткіштер мен қоршаулардың шекті құнынан асып кетпеу керек.Жерлеуге
кеткен артық шығындар тараптардың келісімі бойынша өтелетін зиянға
енгізілуі мүмкін.
ҚР АК 945-бабы заңды тұлға тоқтатылған ретте зиянды өтеуді көздейді
(яғни деликвент болып заңды тұлға танылғанда).
Өмір мен денсаулыққа келтірілген зиян үшін белгіленген тәртіппен
жауапты болып танылған заңды тұлға қайта ұйымдастырылған жағдайда тиісті
төлем-
дерді төлеу женіндегі міндетін оның құқық мирасқоры алады. Оған зиянды
өтеу туралы бұрынғы жүзеге асырылмаған немесе кейіннен пайда болған
талаптар да қойыла алады.
Енді моральдық залал (зиян) үшін туындайтын жауапкершілік мәселелеріне
қарастыратын болсақ, азаматтық құқық теориясында моральдық зиян
жәбірленушіге жан азабы мен тән азабын келтіруден, азаматтық ар- намысы мен
абыройын кемсітуден көрінетін мүліктік емес зиян ретінде анықталады.[19]
Моральдық зиянның бірінші занды анықтамасы жоғарыда келтірілгеннен
мүлдем ерекшеленген жоқ.. Моральдық зиян деп азаматқа заңға қайшы іс-
әрекеттермен келтірілген жан,дене азабы түсінілетін.[20]
Азаматтық заңнамада мұндай азаптар жәбірленушінің қорлануды, ызалануды,
түңілуді, тән ауруын, залал шегуді, қорқынышты жағдайда қалуды және т.б.
бастан кешіруі ретінде нақтыландырылған еді.[21]
Қазіргі уақытта моральдық зиян заңмен қорғалатын кез келген игіліктер
мен
құқықтарға қолсұғушылық нәтижесі ретінде түсініледі.Әрекет етуші
заңдық анықтамаға сәйкес,моральдық зиян жеке және заңды тұлғалардың
өзіндік мүліктік емес игіліктері мен құкықтарының бұзылуы, кемсітілуі
немесе олардан айырылуы соның ішінде жәбірленушінің өзіне қарсы
құқық бұзушылықтың жасалуы салдарынан басынан кешірген (төзімін
тауысқан, уайымға салған) жан азабы немесе тән азабы (қорлау, ызаландыру,
қысым жасау, ашуландыру, ұялту, түңілту, тән қиналуы, залал шегу,қолайсыз
жағдайда қалу және т.б.).
Моральдық зиянды оздеріне қарсы құқық бұзушылық жасалатын игіліктер мен
құқықтарды тікелей келісумен барлық жағдайларда теңдестіруге болмайды. Заң
шығарушылар моральдық зиянның өтелуге тиіс мүліктік зиянға қарамастан
өтелетіндігіне нүсқай отырып (ҚРАК 952 бап Зт) мүны ішінара көздеген. Сірә
бүл баптың формулировкасын өзгертіп, оны мынадай мазмұнда жазу керек:
"моральдық зиян мүліктік зиянға қарамастан өтеледі". Сол кезде ол моральдық
зиян деликтілік міндеттеменің жалғыз негіздемесі болып табылатын
жағдайларды да қамтиды.
Моральдық залал келтіруден туындайтын міндеттеме деликтілік
міндеттемелер-
дің бір түрі ретінде танылады. Ол өзі негізі ретінде зиян келтіру
бойынша басқа да міндеттемелер сияқты шарттарға ие, моральдық зиян
келтірудегі кінәнің болуы талап етіледі. Азаматтың мүліктік құқықтарын
бұзатын іс-әрекеттермен (әрекетсіздікпен келтірілген зиян үшін
жауапекершілік тек заңнамада тікелей көзделген жағдайларда ғана туындайтын
болады. Азаматтар мүліктік емес зиянды деликтілік міндеттемелердің негізі
болып табылатын барлық жағдайларда өтетіп алуға құқылы болады.Заңды
тұлғаларға келтірілген мүліктік емес залал шектеусіз өтелуге жатады.
Зиян келтірушінің кінәсіне қарамастан моральдық зиян мына жағдайларда
егер:
-зиян азаматтың өмірі мен денсаулығына жоғары қауіптілік көзі арқылы
келтірілсе;
-зиян азаматқа оның заңсыз сотталуының, заңсыз қылмыстық жауапқа
тартылуының, бұлтартпау шарасы ретінде заңсыз қамауға алуды, үйде қамауда
ұстауды немесе ешқайда кетпеуі туралы қолхат алуды қолданудың, қамауда
ұстау, психиатриялық емдеу мекемесіне немесе басқа емдеу мекемесіне
орналастыру түрінде әкімшілік жазаны заңсыз қолданудың салдарынан
келтірілсе:
-зиян ар-ожданына, қадір қасиетімен іскерлік беделіне нұқсан келтіретін
мәліметтер тарату арқылы келтірілсе;
заң актілерінде көзделген өзге де жағдайларда өтеледі.
Моральдық (мүліктік емес) зиян — элементі өзіне ғана тән болып табылады.
Оны анықтау қиынға соғады және әдетте оны бағалаумен ол үшін өтемақы
белгілеу шартты болады.Заңнама бұл орайда моральдық залал үшін өтемақының
төменгі және жоғарғы шектерін бекітпейді. Оны келтіргені үшін белгіленген
негізгі талап — өтемақы әділетті болуга тиіс. Ол үшін белгіленетін өтемақы
ақшалай нысанда болуға тиіс.
Моральдық зиянның мөлшерін анықтаған кезде жәбірленушінің ізгілік
қасиетіне келтірілген адамгершілік залалдың ауырлығын оның субъективті
түрде бағалауы ескеріледі. Сондай-ақ жәбірленушінің жан азабымен тән
азабының дәрежесін дәлелдейтін обьективті деректер де ескеріледі. Есепке
қол сұғу объектісі болған игіліктің өмірлік маңыздылығы алынады. Мысалы,
заңмен қорғалатын барлық игіліктердің ішінде ең маңыздысы болып өмір
табылады, тиісіншс оған қол сұққан үшін белгіленетін өтемақы ең жоғары
болуға тиіс. Денсаулыққа, ар ожданға, қадір қасиетке, бостандыққа, тұрғын
үйге және г.б. қол сұғу ауыр қол сұғушылықтар деп есептеледі. Сонымен
қатар, есепке құқық бұзушылық зардаптарының ауырлығы (жақын туыстарын
өлтіру, мүгедектіке өкеп соққан депе жарақатын салу, бас бостандығынан
айыру, жұмыстан немесе тұрғын үйден айыру және т.б.) ескеріледі. Ұятқа
қалдыратын жалған мәліметтер тарату сипаты мен аясы, жәбірленушінің өмір
сүру жағдайлары (қызмет, отбасы, тұрмыс, материалдық, денсаулық жағдайы,
жасы және басқалары), өзге де назар аударуга тұрарлық мән жайлар
бағаланады.
Елімізде еңбек қатынастарын регламенттеудегі олқылықтар қызметкер
құқығының аяқ асты етілуіне алып келеді. Мәселен, көптеген жұмыс берушілер
еңбек шартының орнына азаматтық-құқықтық шарт деген құжат жасады.
Мұнын себебі мынада: еңбек шартының орнына азаматтық-құқықтық шарт
жасасу жалдамалы қызметкерге емес, жұмыс берушіге тиімді. Жұмыс беруші
азаматтық-құқықтық шарт жасасып, бірқатар жеңілдіктер мен кепілдіктерді,
мысалы ауру парағы ақы төлеу, жұмыстан босату тәртібін сақтап,еңбекке тарту
және еңбек жалақы төлеу тәртібін бұзып жұмыс уақытынан тыс уақытта жұмысқа
шақыру және тағы басқа белгілейтін еңбек заңнамасы нормаларын өз
қызметтеріне қатысты қолдануға міндетті болмайды. Келешекте еңбек шарттары
бойынша қатынастардың құқықтық институттарын қайта қарастырып, реттеудің
нақты обьектілерін таңдау керек. Мысалы, бұл дербес емес немесе жалдамалы
еңьек болуы мүмкін.Ал өзгенің еңбек ақылы негізде пайдалану еңбек
қатынастары ретінде қаралатынын және еңбек заңнамасы бойынша реттейтінін
бекіту қажет. Осы мәселені шетелдік тәжрибені пайдалана отырып, ғылыми
тұрғыдан зерттеу қажет.[22]
2 МОРАЛЬДЫҚ ЗИЯН КОМПЕНСАЦИЯСЫНЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ
2.1 Моральдік зиян компенсациясының мөлшерін анықтау
Соттық тәжірибе дау туғызаттын мәселелердің бірі моральдік зиян
компенсациясының мөлшерін анықтау.
ҚР АК бабында моральдік зиян компенсациясның мөлшерін анықтауда іске
алатын төмендегідей бірнеше критери белгілеген:
1.тәртіп бұзушының кінәсі;
2.зиян келтірілген адамның жеке бас ерекшеліктерін ескере отыра
келтірілген әсерінен тартқан жан және тән азабы;
3.басқада жағдайлар.
Критеридің бірі зиян өтеуге зиян келтірушінің кінәсы негіз болған
жағдайларда, осы кінәнің негіз болған жағдайларда, осы кінәнің дәрежесі
болады.
Кінә жауапкершілікке тартуға негіз бола алмаған жайлар жайында.
Қ.Р АК бабында айтылған . Ал кінә анықталмаған кезде ҚР АК бабында
айтылған нормалар қолданылуы керек. Мұндай жағдайларда зиян келтіруші
кінәсіның дәрежесі анықталуы керек (яғни әдейі істелген іс әрекет пе, әлде
байқаусыз да жасалды ма) сонымен қатар жәбірленушінің кінәсі бар жоқтығы
анықталуы керек.
АК бабы бойынша сот компенсацияның мөлшерін анықтауда “тәртіп бұзушы
кінәсі” міндетті түрде ескерілуі керек десе АҚ бабы “тәртіп бұзушының
кінәсының дәрежесі” тек “кінә өтім өтеуге негіз болған” жағдайларда да
белгіленеді деген. Осы соңғы дәйектемелер бойынша, егер зиян азаматтардың
іскерлік беделіне кір келтіретін мәлімет тарату арқылы келтірілсе,
төленетін компенсацияның мөлшері, айыпкер зиянды әдейі істесе де,
байқаусызда істесе немесе, тіпті мүлдем кінәсіз болса да, бір мөлшерде
белгіленеді. Менің ойымша, бұл дұрыс емес. Бұл жерде АК бабын, яғни сот
зиян келтірушінің кінәсі бар-жоқтығын , бар болған кезде, оның дәрежесін
ескеріп, басшылыққа алуы керек.
Келесі қарастырылатын критерийлер – жәбірленуші тартқан жан және тән
азабының өзіндік ерекшелігі мен дәрежесі Азап дәрежесі дегеніміз тартқан
азаптың ауыр-жеңілдігі. Сонда “кәдімгі” адам үшін, азап тарту дәрежесі зиян
келтірілген мүлікте емес құндылықтың түріне байланысты болады, ал
жәбірленуші жеке басының ерекшелігі осы дәрежені өзінше (терең не үстіртін,
яғни ауыр не жеңіл) қабылдайды. Заң шығарушының азап дәрежесін
жәбірлеушінің жеке бас ерекшеліктерімен байланыстыруынан,осы дәреженің бір
орталық (ауыр да емес, жеңіл де емес) деңгейі барлығына нұсқайды, бірақ
сонымен қатар, нақты ол туралы арнайы ұсыныстар белгілемейді, өйткені
моральдік зиянның болуының өзі компенсация төлету хұқын алу үшін негізгі
шарт болып табылады,сондықтан заң шығарушы белгілі бір нақты іске
байланысты жоғарыда айтылған мөлшерді анықтайтын крийтерилерге тоқталады.
Сондықтан моральдік зиян келтірушіліктің “орташа” деңгейі де жеке бас
ерекшеліктеріне байланысты анықталған басқа да азап, деңгейлері ескеріліп,
Сот моральдік зиян қаншалықты екендігін белгілеп және соған сәйкес оның
компенсациясының мөлшерін анықтай алады.
Сонымен компенсация мөлшерін анықтауға қажетті критерий азап шегудің
дәрежесі, басқаша айтсақ, моральдік зиян болып табылады. Моральдік зиян
дегеніміз ( осы жерде) - өзгеше жасалған қарсы әрекет нәтижесінде адамның
тартқан азабы.[23]
Мысалы, егер теледидардан алған қылмыс не заңсыз іс әрекет жайында
айтылып жатса, кез келген көрерменнің бойында жәбірленушінің тартқан азабы
жайында түсінік пайда болады. Көрермендердің көбі үшін жәбірленуші
абстрактілі тұлға болғандықтан, оның бойында “егер жәбірленушінің орнында
ол емес, мен болсам” деген көзқарастан шыққан жанашырлық сезім болады.
Әрине, мұндай сезімді барлық адамдар түгел сезінеді деп айту дұрыс болмас.
Аудиторияның жанашырлық сезімін сапалық критерий тарапынан бағаласақ, біреу
жай жанашырлық білдірсе, енді біреулері қатты күйзеледі немесе жай көңілдес
болады. Ал егер күйзеледі немесе жай көңілдес болады. Ал егер осы
адамдардың әрқайсысына “Осы тартқан азабы үшін жәбірленушіге қай мөлшерде
компенсация төлеу керек?” деген сұрақ қоятын болсақ. Берілген жауаптардың
орташа шешімін компенсация мөлшерін анықтай алады.
“Енді жан және ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ
1 ЕҢБЕК ЗАҢНАМАСЫНЫҢ ҚАЛЫПТАСУ ТАРИХЫ
1.1 Қазақстан Республикасының еңбек нарығының қалыптасу негіздері
1.2 ҚР заңнамасындағы моральдық зиян түсінігі және ерекшелігі
2 МОРАЛЬДЫҚ ЗИЯН КОМПЕНСАЦИЯСЫНЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ
2.1 Моральдік зиян компенсациясының мөлшерін анықтау
2.2 Заңды тұлғаларға моральдік зиян компенсациясын төлеу мәселелері
2.3.Зиян келтіруден туындайтын міндеттемелердің пайда болу шарттары
3 МОРАЛЬДЫҚ ЗИЯНДЫ ӨТЕУДІҢ КЕЙБІР ЖАҒДАЙЛАРЫН ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ ЕРЕКШЕЛІГІ
3.1 Адамның ар-намысына ,адамгершілігіне қатысты құрамдағы келтірілген
зияндардың міндетті элементі
3.2 Моральдік зиян компенсациясының адам құқығы жөнінде Еуропалық
сотта қарастырылуы.
3.3 Еңбек құқықтарын бұзылудан қорғайтын заңдық кепілдіктерді жетілдіру
жолдары
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Еңбек құқықтық қатынасы теңдік пен билік-бағыныстылық қатынастарының
синтезінен тұрады, ал оның құрамында мүліктік те, сонымен бірге мүліктік
емес те ұйымдық және іс жүргізушілік қатынастар болады. Құқықтың біте
қайнасқан салалары болғандықтан еңбек құқығы мен азаматтық құқық біріне
бірі ұдайы ықпал етіп отырады.
Айталық,еңбек заңнамасы азаматтық заңнаманың бірталай әдіс-амалдарын
реттеуіш тетіктерін пайдаланады;олар, мәселен, құқықтар мен міндеттерді
айқындаудың баламалы сипаты,құқық қатынастары субьектілерінің еңбек шарты
мен келісімін жасау кезіндегі тең жағдайы, жалпы құқықтық қағидалар.
Өкінішке қарай, экономикада болып жатқан жаңғыртулар құқықтың онымен
тығыз байланысты осы саласында дәл соған барабар деңгейде көрініс таппай
отыр.Осы жұмыстағы қаралып отырған тақырыптың өзектілігі,еңбек қатынастары
барысында туындайтын өмірлік мән-жайлардың пайда болу жолдары мен
себептерін,оның ішінде адамның психологиялық жай-күйінің әсерін көрсету
және оларды реттеудің әртүрлі жолдарын,оның ішінде құқықтық реттелудің
маңызын саралауға негіз болған моральдық, материалдық зиянның өтелуін
зерттеу.
Еңбек нарығы – бұл нарықтың ерекше түрі, онда жұмыс күшін сату және
сатып алу жүзеге асырылады. Осы жерде оның құны мен жалдану жағдайы
бағаланады.Зерттеу мәні: еңбек нарығы – экономикалық жағдайды көрсетудің
айнасы, тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың
сала бойынша, кәсіби біліктілік, демографиялық және басқа да
көрсеткіштердің құрылымын байқатады, сондықтан осы жұмысқа негіз болып
отыр.
Зерттеу пәні: мемлекет ішіндегі еңбек қатынастары. Еңбек нарығының
басты реттеушісі мемлекет және ұлттық заңнама. Соның негізінде біздің
көтеріп отырған мәселеміз елдегі еңбек нарығының құқықтық реттелуін жан-
жақты қарастыру болып табылады. Еңбек нарығын реттеуші құқық Конституцияға
сәйкес әзірленген “Еңбек туралы” Заңына негізделеді. 2002 жылға дейін
Қазақстан Республикасында Қазақ Кенестік Социалистік Республикасының еңбек
туралы Кодексі қолданып келді. Кейін Қазақстан Республикасында тәуелсіздік
алғаннан кейін 2006 жылдың 21 шілдесінен бастап бұрынғы қолданыста болған
“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңы орнына "ҚР Еңбек кодексі "
енгізіліп күшіне енді. Кеңестік Конституциядан - Қазақстан Республикасы
Конституциясының айырмашылығы – еңбек етуге міндеттілік белгілемейді.
Еңбекке қабілетті әрбір адам қайда еңбек ететінін, қандай жұмыспен
шұғылданатынын өзі шешеді. Егер адам кәсіпкерлік еңбекпен шұғылданса,
еңбекпен, жұмыс уақытымен, демалыспен байланысты мәселелерді өзі шешеді.
Егер адам мемлекеттік ұйымға, қоғамдық не жеке меншік мекемеге жұмысқа
орналасса, онда жұмысшының міндеті мен жауапкершілігі еңбек заңына
байланысты шешіледі. Мұнда мәселе жұмысшы мен жұмыс берушінің құқығына,
міндеті мен жауапкершілігіне орай шешіледі.
Конституция азаматқа еңбек бостандығына, еңбектің, мамандықтың
түрлерін таңдауға еркіндік құқығын береді. Бұл – азамат заң жүзінде тыйым
салынғаннан басқа еңбектің кез келген түрімен шұғылдануына болады; ол
мемлекеттік, жеке мекемелерге, кәсіпорындарға жұмысқа орналаса алады. Демек
Қазақстан азаматы шетелдік азаматтарға қарағанда жұмысқа орналасу жөнінде
кең мүмкіндікке ие. Мысалы, шетелдік азамат, ереже бойынша мемлекеттік
қызметке қабылданбайды. Республика азаматы бос тұрған қызмет және жұмыс
орнын алу жөнінде басқалардан артықшылық құқықты пайдаланады. Адам құқығы
жөніндегі халықаралық-құқықтық актіде адамға заң жүзінде еңбек етуге
міндеттеу – еңбек етуге мәжбүрлеу, яғни құлдық еңбек деп таниды.
Конституция белгілі бір жағдайда ғана азаматқа еңбек етуге мәжбүрлік
жасайды. Сот үкімі бойынша, төтенше немесе соғыс жағдайында ғана
еңбектенуге мәжбүр етуге болады. Әрине, бұдан еңбек етуге міндеттейтін
заңның жоқтығы дені сау, еңбекке жарамды адам еңбек етуге болмайды деген
мағына тумауы керек. Кәмелетке толған әр адам өзін, өзінің отбасын еңбек
етіп асырап-сақтауы керек. Бұл оның адамгершілік парызы. Бұл парыз – оның
Конституцияда жазылғандай заңи парызы. “Кәмелетке толған еңбекке қабілетті
балалар еңбекке жарамсыз ата-анасына қамқорлық жасауға міндетті”
(Конституция, 27 бап). [1]
Жұмыскерлердің қандай құқықтары бар? Әрбір еңбек адамының еңбек
жағдайына,кәсібіне қатысты құқықтары төмендегідей: Еңбек жағдайы
қауіпсіздік пен гигиена талабына сай болуы керек. Бір түрлі еңбекке әр
адам бір мөлшерде, тең еңбекақы алуы керек. Еңбекақы Заң еңбекпен
байланысты салада кез келген алалаушылыққа тыйым салады. Әрбір азамат
өзінің еңбек жөніндегі құқығын басқалармен тең түрде пайдалана алады.Мұның
өзі ешкімнің еңбек туралы құқығына шек келтірмейді, сондай-ақ жұмысқа
орналасу кезінде ешкім өзінің жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына, тіліне,
дәулетіне, лауазымдық дәрежесіне, тұрған жеріне, діни ерекшелігіне және
басқа да жағдайына қарай артықшылықты пайдалана алмайды деген сөз. Сонымен
бірге еңбек құқығына шек келтіру деп саналмайтын кейбір жағдайлар да бар.
Жұмысқа қабылданарда адамның мамандығы, кәсіби, мамандық дәрежесі еске
алынады. Жұмыс процесінде іскерлік сапасы, еңбек ету үстіндегі ісінің
нәтижесі де есепке алынуы мүмкін. Егер адам еңбек ету кезінде
алалаушылыққа кездессе (жұмысқа қабылданарда, жұмыс процесінде т.с.с.),
онда ол сотқа шағынуға құқылы. Егер сот алалаушылыққа фактісіне көзі
жетсе, іс дәлелді болса,ол алалаушылыққа жол бермеу жөнінде шешім
қабылдайды[2].Сонымен қоса, сот кінәлі адамнан жапа шеккен адамның көрген
зиянын өндіріп алуды міндеттейді. мөлшері заң белгілеген мөлшерден кем
болмауы тиіс, бұл жөнінде заң еңбеккерді жұмыс берушіден қорғап отырады.
Жұмыс уақытының ұзақтығы заңмен белгіленеді, жұмыс беруші оны өз еркімен
ұзарта алмайды. Жұмысшының демалыс күндері, мейрам күндері, жыл сайынғы
төлемелі еңбек демалысы кезінде демалуға және мамандығын дайындауға және
мамандғѓын көтеруге құқығы бар. Жұмысшы еңбектегі міндетін орындаумен
байланысты денсаулығына немесе еңбек ету ұжданына, мүлкіне зиян
келтірілсе, оны төлеуді талап етуге құқықты. Егер жұмысшының еңбек құқығы
бұзылса, онда ол сотқа дейін шағым етіп, өз құқығын қорғай алады.
Жұмысшының кәсіподақтар ұйымына мүше болуға құқығы бар. Жұмыссыздықтан
қорғауға, сондай-ақ жұмысынан айырылған кезде әлеуметтік кепілдік алуға да
құқықты. [3]
Сол сияқты еңбек нарығында “Еңбек кодексімен” қатар 2001 жылы 23
қаңтарда қабылданған “Халықты жұмыспен қамту”, 2000 жылы желтоқсанда “
Әлеуметтік серіктестік”, 2004 жылдың 24 ақпанында Еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамалар мен актілер қолдануда.
Тақырыптың мақсаты еңбек нарығының құқықтық реттелу негізін жүйелі
әрі обьективті зерттеу арқылы моральдық,материалдық зиянның өтелуіне
байланысты оның белгілі бір жүйеге келуіне әсер ету. Осы аталған мақсатқа
сәйкес келесі міндеттерді орындау қажет:
-еңбек заңнамасына байланысты заңдар, нормативтік актілер, Қ Р
Үкіметінің қаулыларын, мақалаларды т.б. деректердің барлық түрлерін жинап,
салыстыртырып-саралау негізінде оның еңбек нарығында алатын орнын
мүмкіндігінше нақты көрсету;
• еңбек заңнамасының даму тарихын жан-жақты ашып көрсету, алдағы еңбек
туралы Кодексін әзірлеу барысында ескерілетіндей етіп, Заңдағы
кемшіліктерді нақты айқындау;
• еңбек Заңы баптарының Конституцияға қайшы келетін тұстарын қатаң түрде
қарастыру, бұрыс мағына беретін баптарды талқыға салу;
Еңбек заңнамасының қазіргі қоғамға сәйкестігі мен оның рөлін анықтау
барысында келесідей жаңашылдықтарды көруге болады. Мысалы:
- қазіргі Қазақстандағы еңбек нарығының құқықтық жағдайларын көрсету,
оның қайшылықтары мен жетістіктерін ашу- жұмыстың басты нәтижесі болып
табылады;
- деректер негізінде бұған дейінгі еңбек заңнамасында қарастырылмаған
мәселелердің кейбір тұстары біршама жүйеленеді;
- жаңа Еңбек Кодексінің қабылдануы;
- болашақтағы еңбек заңнамасына көмек ретінде әзірленген
бағдарламаларға тоқталып өтіледі.
Еңбек нарығының жағдайын және еңбек заңнамасының рөлін нақты ашып
айқындау үшін оны бірнеше тараулар мен бөлімдерге бөлуге болады. Алғашқы
тарау “Еңбек заңнамасының қалыптасу тарихына” арналған. Өз ішінде ол
“Қазақстандағы еңбек нарығын реттеудегі заңнама тарихы” мен “Еңбек туралы
заңнаманың қалыптасу кезеңдері мен өзекті мәселелері” бөлімдерінен тұрады.
Ең біріншісінде - еңбек нарығын реттеуші заңнаманың даму тарихы, оның
қоғамдағы рөлі, Қазақ Кенестік Социалистік Республикасының еңбек туралы
Кодексінен ерекшеліктері мен ұқсастықтары айқындалып көрсетілген. Еңбек
заңнамасының Конституцияға негізделіп жасалатындығы және Азаматтық пен
Әкімшілік құқықтарының еңбек заңнамасымен байланыстылығы қарастырлады.
Еңбек құқық қатынастары саласында елеулі проблемалар пайда болды. Еңбек
заңнамасы мен оны пайдалану практикасы экономикадағы өзгерістерден, оны
пайдалану практикасынан көш кейін қалып қойды десе де болады. Осыған
байланысты еңбек қатынастары өрісінде жағымсыз екі құбылыс белең алды:
азаматтардың еңбек құқықтарын бұзушылық көбейді және сол құқықтарды
сақтауды бақылау бәсеңсіді. Азаматтардың еңбек етуге деген бостандығын
жүзеге асыру-қоғамның тұрақтығын нығайтудың аса маңызды бір шарты.
Еліміздің Конституциясында Қазақстан Республикасы адамды, оның өмірін,
құқықтары мен бостандықтарын ең жоғары игіліктер деп санайтын
демократиялық,зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет екендігі атап
көрсетілген. Біздің Ата заңымызда адамның негізгі құқықтары бір-бірінен
ажырағысыз, әркімге туа бітті тиесілі екендігі, ал оларды мойындау, сақтау
және қорғау мемлекеттің міндеті саналатындығы тұңғыш рет конституциялық
деңгейде бекітілді.
Азаматтардың еңбек етуге деген бостандығын қорғау жөніндегі соттардың
ролі барған сайын артып келеді. Азаматтардың еңбек ету құқығына мемлекет
тарапынан жаңаша көзқарас орнығуы және оны сот арқылы қорғау тетіктерінің
қалыптасуы осы жайлардан туындайтын сан-сапа мәселелерді түбегейлі
қарастырып, оның сындарлы ғылыми тұжырымдамаларын жасауды қажет етеді.
Ғылыми тұрғыдан алғанда дипломдық жұмыстың тақырыбының көкейкестілігі,
ең алдымен, еңбек заңнамасының реформасына, еңбек құқығының жаңа тұрпатты
теориясын жасау қажеттігіне байланысты. Бұл орайда әсіресе барлық
азаматтардың еңбек етуге деген бостандығын реттеудің және оны сот арқылы
қорғаудың теориялық және практикалық проблемаларын зерттеу қажеттігі аса
зор маңызға ие болады. Кәсіпорындар алдында міндеткерлік құқығы бар
жұмыскерлердің еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі айқын тұғырнаманың
болмауы олардың еңбегіндегі құқықтық кепілдіктің деңгейін төмендетеді,
құқық қолданушылық практикасында қайшылықтарға соқтырады.
Еңбек ету құқығы проблемалары бойынша бірталай теориялық және практи-
калық материалдарды,монографиялық нұсқауларды ресми құжаттарды, әртүрлі
жарияланымдарды зерттеп-зерделеу нәтижесінде бұл тақырыптың алуан қырына
байланысты өз топшылаулары мен тұжырымдарын ұсынды. Ол үшін қаралып отырған
мәселе бойынша бұған дейін байыпты зерттеулер жүргізіп, байсалды пікір
айтқан отандық және шетелдік (негізінен-ресейлік) зерттеушілердің ізденіс-
теріеңбектің арқау жіптей өзегіне алынғанын айту керек.Еңбек
қатынастарын азаматтық-құқықтық саламен байланыстыра зерделеп ғылыми
саралау жүргізген төмендегі ғалымдардың:
А.Абрамованың,К.А.Абжановтың,К.Абуз ярованың,Н.Г.АлександровтыңС.С.Алек сеевті
ң,АбайдельдиновтыңБ.К.Бегичевтің,С. Н.Братусьтің,Л.Ю.Бугровтың,Е.А.Голо ванова
ның,С.А.Димитрованың,В.В.Ершовтың,В .М.Жуйковтың,А.Д.Зайкиннің,Р.И.Иван ованың
,Н.Г.Кобецтің,З.Лившицтің,Т.Михайле нконың,М.В.Молодцовтың,Е.Н.Нұрғалие ваның,
А.М.Нұрмағамбетовтің,Ю.П.Орловскийд ің, АС.Пашковтың, В.Н.Скобелкиннің,
О.В.Смирновтың, В.Н.Уваровтың, М.Шакарянның ,Д.Шахова-
ның, К.А.Шайбековтің еңбектерін атаған жөн.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мен міндеттерін Қазақстан Республикасында
нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында айрықша мәні бар тақырыптың
теориялық және практикалық мәселелері анықталады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден,үш бөлімнен,қорытындыдан және
қолданылған әдебиеттер тізімдемесінен тұрады.
Бірінші бөлімде: Еңбек заңнамасының қалыптасу тарихы мен негізгі
кезеңдері,
қоғамдық қатынастары жағдайында туындайтын моральдық және материалдық
зиянның ұғымы мен ерекшелігі сипатталады.
Екінші бөлімде: Моральдық зиян мәселері,оның мөлшерін анықтау,заңды
тұлғаларға моральдік зиян компенсациясын төлеу мәселелері мен пайда болу
шарттары қарастырылады.
Үшінші бөлімде:Моральдық зиянды өтеудің құқықтық реттелуі, адамның ар-
намысына ,адамгершілігіне қатысты құрамдағы келтірілген зияндардың міндетті
элементі,моральдік зиян компенсациясының адам құқығы жөнінде Еуропалық
сотта қарастырылуы,сондай-ақ жетілдіру жолдары көрсетілген.
Қортынды бөлімде зерттеу негізінде қол жеткізген жұмыстың өзектілігінің
мәні мен мағынасына саралау негізіндегі тұжырымдамалар берілген.
1 ЕҢБЕК ЗАҢНАМАСЫНЫҢ ҚАЛЫПТАСУ ТАРИХЫ
1.1 Қазақстан Республикасының еңбек нарығының қалыптасу негіздері
Қазақстан Республикасындағы нарық қатынастарда болуы – еңбек нарығының
заңнамасын дамыту қажеттілігі туындайды. Нарықта әрбір адамның мақсатқа
жетудегі ісі қоғамға, экономикаға ешбір нұқсан келтірмеуі тиіс. Сондықтан
мемлекет бақылауға алатын ережелерді қабылдау қажет. Бұндай құқықтық
шаруашылық жүргізудің механизмінің басты реттеушісі рөліне ие болады. Бірақ
нарықтық қатынастарды заңнама немесе әкімшілік шаралармен қатаң бақылауға
алынуы тиіс. Республиканың еңбек нарығының құқықтық даму негізі Қазақ Кеңес
Социалистік Республикасының мемлекеттік тәуелсіздік Декларациясы
жарияланғаннан бастап қалыптасты (2-ші бөлімнің 9 тарауы). [4]
90-шы жылдардың басында экономикалық заңдармен бірге Халықты
жұмыспен қамту, Кәсіби одақтар туралы, Ұжымдық шарттар туралы,
Еңбекті қорғау туралы және т.б. заңдар қабылданды.Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24 тарауына сәйкес Әрбір адам еңбек
бостандығы, өз еркімен қызмет, мамандықты таңдап алуға құқылы. Субъект
еңбек құқығының ережелерімен өз еркімен қолдана алады.[5]
Құқық қоғамдық қатынастарды реттеуде басты орын алады және өз
кезегінде мемлекеттік емес азаматтардың қызығушылықтарын қарастырады.
Еңбекке деген құқық – ол еңбекті еркін түрде таңдау құқығы
және жұмыссыздықпен еңбекке мәжбүрлеуден қорғауды қамтамасыз етеді.
Экономикалық жетістіктерді құқықтық ретінде бекітуі және нарықтың дамуын
әрі қарай ынталандыру мақсатында Қазақстан Республикасының Азаматтық
Кодексін қолданған жөн. Еңбек заңнамасына келсек, онда еңбек қатынастарын
реттейтін шарттық әдістін, әлеуметтік серіктестік құруының жүйесіне
мемлекеттік реттеудің рөлін төмендету керек деген тұжырымдамасына
тоқталамыз.
Еңбек заңнамасының реформаларының азаматтікіне қарағанда баяу
жүргізілуі нарық жағдайындағы еңбек қатынастарын ретеуде еңбек құқығының
нормаларын қолданудың мүмкін емес деген ойды тудыру мүмкін. Бұл жағдай
өндіріс қызметінің тиімділігін іске асыратын кәсіпорын басшыларының
көзқарасына әсер етеді.
Белгілі болғандай еңбек заңнамасы азаматтық заңнамамен тығыз
байланысты. Азаматтық құқық еңбек пен оның нәтижелерімен байланысты
қатынастарын реттейді. Еңбек қатынастары және оған жақын азаматтық құқықтық
қатынастар шарттық негізде болады. Сонымен қатар еңбек пен азаматтық
заңнамалар арасында генетикалық байланыс бар. Өйткені, еңбек құқығы
азаматтық құқықтан бертін келе ғана жеке сала ретінде бөлінді. Оның әр
түрлі салалық қатынастарды сипаттайтын жеке даралығына қарамай еңбек
құқығының дамуына азаматтық құқық нормаларының әдістерімен принциптері
ешбір әсер келтірмейді.
Еңбек құқық субъектісінің теоретикалық негізі – жеке, заңды тұлғалардың
азаматтық құқықтық принциптерімен олардың құқықтық мәртебесіне ие
болады.Еңбек шартының заңдылық маңызы азаматтық құқықтың міндеттемелері
туралы шартты жасасу еркіндігі туралы шарттың өзгеруімен,тоқтатылуының
жалпы жағдайларына негізделеді.
Еңбек құқығының табиғатынан азаматтық құқықтық принциптері мен
әдістеріне ғана сүйенбей, сонымен қатар әкімшілік құқықты да негізге алады.
Өйткені ұжымдық өндіріс тәртібі әкімшілік билігіне жұмысшылардың
бағынуын, еңбек үрдісіне оның еркіндігін шектеу және т.б. талап етеді.
Азаматтық заңнама азаматтық құқықтық шарттардан туындайды, немесе
азаматтықтағы бар қатынастарды ғана реттей алады.[6]
Сонымен қатар, еңбек қатынастарын салааралық реттеуді қажет етеді, яғни
аралас еңбек және азаматтық құқықтық нормаларды бөлу мүмкінідігін қажет
етеді. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 380-шы бабына сәйкес
заңнама қарастыратын әр түрлі келісім-шарттардың элементтері бар,
тараптардың бұндай шарттарды бекіту құқығы бар.
Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 378 бабына сәйкес шарт
2 немесе бұдан да көп тұлғалардың азаматтық құқықтары мен міндеттерін
қалыптастыратын,өзгертетін, тоқтататын келісімдерін қарастырады.
Сонымен мұнда сөз етіліп отырған шарт аралас,салааралық емес, ішкі
салалық сипаттағы шарт болып табылады. Республика ұйымдарындағы бекітілген
шарттармен еңбек элементтерімен қатар азаматтық еңбек шартының
келісімдерінің ұштасуы бар екенін көрсетеді.
Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексінің 58 бабы бойынша
серіктестік қатысушыларының есебінен және жұмыс істеу барысында жиналған
мүлік серіктестік және мүліктік құқығына ие болады.[7]
Қазақстанда еңбек нарығындағы заңнаманың даму тарихы Қазақстан Кеңес
Социалистік Республикасының мемлекеттік тәуелсіздік алу туралы
Декларациясынан бастау алды. 90-жылдардың басында экономикалық заңдар
блогімен бірге еңбек нарығының бастапқы дамуындағы негізгі орын алған
бірқатар заңдар да болды. Олар Халықты жұмыспен қамту, Кәсіби одақтар
туралы, Ұжымдық шарттар туралы, Еңбекті қорғау туралы т.б. 2002 жылға
дейін Қазақстан территориясында 1972 жылдың 21 шілдеде қабылданған
Қазақстан ССР-нің еңбек туралы Заңы болды. Халықаралық құқықтық еңбекті
реттеуде Біріккен Ұлттар Ұйымының арнайы мекемесі Халықаралық еңбек ұйымы
басты орын алады. Халықаралық еңбек ұйымы еңбекке қатысты Конвенцияларды
қабылдайды. Ол құрамындағы мемлекет-мүшелерге оны ұсынады, ал мемлекеттің
өз елі ішінде қолдануға тиімді Конвенция болса, оны бекітеді. Осы
Конвенциялар негізінде әр мемлекетте еңбектің құқықтық реттеу базасы
құралады.
Мысалы, келесідей Конвенциялар ұсынылды:
Жалақы қорғау туралы (95), Жұмыссыздықты қорғау саясаты туралы
(122), Құрылыстағы еңбектің гигиенасы мен қауіпсіздік туралы (167),
Минималды жалақыны қоюдағы үрдіс туралы (26), Еңбекші- мигранттар
туралы (97), Балалар еңбегіне тыйым салу туралы (138, 182), Еңбек
саласындағы дискриминацияға тыйым салу туралы (100, 111). [8]
Кейін осы Конвенциялар мен бұрынғы Қазақ ССР-нің Еңбек туралы
Кодексі негізінде жаңа Қазақстан Республисының Еңбек туралы Заңына енді.
Қазақстанның Еңбек туралы Заңы Кеңес Үкіметінің заңдарынан басқа одақтық
республикалардың еңбек заңдарын ел территориясында қолдануға шек қойған
жоқ. Ал бұл Қазақстан Республикасының Ата Заңына қайшы болды, өйткені басты
Заңның 4 бабына сәйкес Қазақстан Республикасында негізгі қолдану құқығы
Конституция нормалары және оған сәйкес келетін Заңдар мен норма-
лардың құқықтық актілері болды. Қазақстанның еңбек туралы Заңы
колхоздар мен кооперативтік ұйымдардың мүшелерінен басқа барлық жұмысшылар
мен қызметшілердің еңбек қатынастарын реттеп отырды. Ұзақ уақыт бойы
мемлекет барлық өндірістің жалғыз иегері болғандықтан, Кодекс мемлекеттік
меншікті еңбекшілер басқарады деп белгіледі. Еңбек шарты шарттық сипатта
болған жоқ, өйткені еңбек шартының негізгі жағдайларын мемлекет белгілеп
отырды. Шарт жасасудың негізгі талаптары келесідей болды: жұмыс орнының
орнылысу жері, еңбек қызметі(мамандығы,квалификациясы,қы зметі), жұмыстың
басталу мен аяқталу уақыты. Басқа барлық нормалар мен Ережелерді заңнама
немесе нормативтік актілер анықтап отырды.[9]
Қазақстан Республикасында еңбек қатынастары бірқатар Заңдармен
реттеледі.Олардың ішіндегі ең маңыздысы- 2002 жылдың 1 қаңтарында күшіне
енген “ Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңы. Бұл Заң 12 бөлімнен,
109 баптан тұрды. Еңбек туралы Заңның преамбуласында, оның еңбек
қатынастарын реттейтіні туралы жазылған. Осымен байланысты жаңа Заң
Қазақстан ССР-нің Еңбек туралы Кодекстен қарағанда, еңбек қатынастарын
шартты түрде (ұжымдық және жеке) пайдалануды қарастырды. Сонымен қатар Заң
кепілдіктердің минимум қарастырып, тараптарға оларды кеңейту мен
жақсартуына жағдай жасады.
Кеңестік еңбек Кодексінің 20-бабына сәйкес, еңбек шарты
жазбаша және ауызша жасала беретін. Көбіне көп ауызша түрі пайдаланылды.
Тараптар белгілі бір жағдайлар туралы ауызша келісіп, ал жұмысқа алу
кезінде жұмыс беруші бұйрық шығаратын,бұйрық жасасқан шартты бекітетін.
Мұндай құқықтық модель халықтың көпшілігіне шарттық негіздің болмауы
туралы айтатын. Ауызша түрі қолайлы болды, бірақ тараптардың құқықтары мен
міндеттерін нақты белгілеуіне мүмкіндік берген жоқ. Шарт жасасудың жаңа
Заңдағы ерекшелігі, ол тек жазбаша түрде болуы. Яғни, онда еңбек шартының
мазмұны қандай құжаттардың жұмысқа тұрғанда керектігі туралы және жұмыс
қызметін дәлелдейтін құжаттарды нақты белгіледі (1,9 бап).[10]
Жаңа Заңда еңбек шарты Кеңестік Кодексте сияқты заңда
белгіленген жағдайлар бойынша ғана тоқтатылды. Кодексте сияқты Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңында еңбек шартын тоқтату, коммерциялық
мемлекеттік, қызметтік құпияны таратқаны үшін жұмыстан шығару жағдайлары
қарастырылған. Жаңа Заңда ұжымдық шарт атты бөлім енгізілді, соның
негізінде ұжымдық шарттар туралы 1993 жылдардағы Заңы өз күшін жойды.
Жаңа Заң Кеңестік Кодекске қарағанда жеке категориялы
(мезгілдік, маусымдық, жалдамалы,вахталық әдісте істеуші) жұмысшылардың да
еңбек қатынастарын реттеп отырды. Жаңа Заң жұмыс уақытының ұзақтығын
белгіледі. Жұмысына 40 сағаттан артық емес.Ал Кеңестік Кодексте 41сағат
еді.
Еңбек демалысының минималды ұзақтығы және белгілі ұжымдық,
жеке еңбек шарттарында келісілген еңбек демалысының тәртібін
белгіледі.Ал оқу,еңбек демалыстары және олардың төлену тәртібі еңбек
шарттарында анықталу керек.
Жаңа Заңда Кеңестік Кодексте сияқты жалақының минималды көлемі Заң
актілерімен белгіленеді және одан төмен болмауы керектігі туралы айтылған.
Қазіргі кезеңде болса тек қана мемлекет органдарының және бюджеттік
ұйымдарының жұмысшылардың тарифтік ставкасы, жалақысы, қызметтік окладының
схемалық жүйелері ғана белгіленеді.
Материалдық саладағы ұйымдарда заң талаптарын ұстана отырып,
жалақы мәселелерін өздері шешеді,ал моральдық келтірілген зиян жөнінде
ештеме көрсетілмеген.Заңда зиян келтіргендері үшін жұмысшылардың
жауапкершіліктері шектеулі болатындығы жайлығана айтылған.
Кеңестік Кодексте қарастырудың тәртібі нақты қарастырылған. Алғашқыда
даулар жанжалдар бойынша комиссия қарастырады, сосын ұйымдардың
профкомдары, кейін ғана соттар. Жаңа Заңда дауларды сот және арнаулы
комиссиялар қарастырады, делінген.
Еңбек даулары бойынша соттық шығындарды өтеуден жұмысшы
босатыландығы туралы деген норма сақталған. [11]
Кеңестік Кодекстегі жұмысшылардың кейбір кепілдіктері мен
құқықтары сақталған. Олар төмендегілер:
1)жұмысқа қабылдау жасы- 16, ал әке-шешесінің рұқсатымен- 14
жастан;
2)жеке еңбек шартының күшке енуі нақты жұмысшылардың жұмысқа келуінен
басталады;
3)басқа жұмысқа ауысу тәртібі тек жұмысшылардың жазбаша
келісімімен ғана болады;
4)жұмысшыны ауыстыру немесе кәсіпорынның өзгеруі шартты тоқтат-
пайды;
5)мәжбүрлі демалыстағы уақытта орташа жалақысы сақталады, бірақ 3
айдан аспай;
6)жұмысшының рұқсатынсыз уақытша басқа жұмысқа ауысуы, жалақының
орташа көлемін сақтайды;
7)кәсіби ауруға шалдыққан, не денсаулығына зиян келтіргені үшін
жұмыс беруші жұмысшыны жеңіл жұмысқа ауыстырады және бұрынғы жұмыс пен жаңа
жұмыстағы еңбекақының арасындағы айырмашылығын төлеуге міндетті;
8)медициналық қорытынды бойынша жұмыс беруші жүкті әйелді бұрынғы
жұмыстағы орташа жалақыны сақтап, жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті;
9)Квалификациялық емес жұмысқа жоғарғы білікті маманды уақытша
ауыстыру тек қана жұмысшының жазбаша рұқсатымен ғана іске асады;
10)кәсіпорын қызметін тоқтатқанда немесе штат санының қысқартылу
мерзімінде, 1 айдан көп емес орташа айлық жалақысы сақталады;
11)жеке санаттағы жұмысшылар үшін (14, 16, 18 жастағылар, зиянды,
қауіпті, ауыр жағдайларда еңбек ететін жұмысшылар) жұмыс уақытының
ұзақтығының қысқартылуы;
12)жұмыс уақытынан тыс қызметкерді, жұмыс істеткізу тек оның
рұқсатымен ғана іске асады;
13)әр жыл сайын жұмысшыға міндетті түрде 18 календарлық күннен аз
емес демалыс беру;
14)жұмысшының ғана рұқсатымен, оны демалыстан шақыртып алуға болады;
15)30 күнге дейін төленбейтін демалысты беруге болады;
16)жүкті болу немесе босатуға міндетті түрде төленетін демалыс беру.
Бала 1,5 жасқа толғанша жалақыны сақтамай демалыс беру. Бұл демалыс түрлері
босану үйінен баспанасыз балаларды алған ер адамдар мен әйелдерге де
беріледі;
17)жалақының минималды көлемі;
18)жалақының төлену уақытын белгілеу және жұмыс берушінің еңбекақысын
уақытында бермегені үшін жауапқа тарту;
19)мүгедектерге ауырған кезде әлеуметтік көмек беру. [12]
Сонымен қатар, Заң жұмыс берушінің кепілдіктерін қысқартады және
оны кейбір нормаларынан босатады:
• жұмыс беруші мен қатынаста жұмысшының атынан өкілдік ретінде кәсіби
одақтар ұйымдарының ерекше статустарының нормалары жойылды. Мысалы:
кәсіби комитеттің рұқсатынсыз әкімшілік ұсынысы бойынша еңбек шартын
бұзу, еңбек даулары бойынша комиссия мен кәсіби комитеттерде дауларды
қарастыру,
• жұмысқа қабылдағанда кепілдіктер бекітілмеген,
• еңбек шарттарында көрсетілмеген жұмыстарды істеткізуге талап етуді
шектейтін нормалар жоқ,
• әйелдер мен жастарға жеңілдіктер қысқартылады (түнде, жұмыс уақытынан тыс
еңбек етуге, іс-сапарларға бару, аналарға еңбек ақыны сақтамай демалыс
беру (бала 3 жасқа толмағанынша), жұмысқа қабылдау кезінде кепілдік беру,
әйелдерді жұмыстан шығаруға тиым салу(баласы барлар), қысқартылған жұмыс
уақытының 18-ге толмағандарға еңбек ақы беру т.б.),
• оқу мен жұмысты бір мезетте атқарған жұмысшылырға жеңілдіктер беру.[13]
қарастырылған:
-1-ден, еңбек қызметін дәлелдейтін еңбек кітапшасы және т.б. құжаттар
бола алады.
-2-ден, еңбек шартының әрбір тараптарының міндеттері көрсетілген, еңбек
шартының бұзылуын алдын-ала жазбаша түрде ескерту қажет.
-3-ден, тұрақты емес жұмыс күні деген жоқ, өйткені жұмыстан кейін еңбек
ету, жұмыс ауқытынан тыс жұмыс болып есептеледі.
- 4-ден мейрам күндерінің жұмыс күндерімен сәйкес келуі, жұмыс уақытын
тиімді пайдалануы үшін Қазақстан Республикасының Үкіметі демалыс күндерді
ауыстыруға құқық береді.
-5-ден жылдық демалысының шарттары мен тәртібі жеке және ұжымдық еңбек
шартында белгіленеді.
-6-дан жұмыстың тоқтап тұруының шарты мен тәртібі жеке және ұжымдық
шарттарында көрсетіледі.
-7-ден жалақы сақталмай берілетін демалысты уақытпен шектемейді, ол
тараптардың келісімімен анықталады.
-8-ден, жалақыдан ұстап қалу Заңда белгіленген себептерден басқа сот
шешімімен жасалады.
-9-дан, жұмыс беруші жұмысшыны мемлекеттік және жалпы қоғамдық
қызметтерді атқарғанда оның орнын сақтап, сол уақыт аралығына жұмыстан
босатуға құқылы.
-10-дан, еңбек жөніндегі мемлекеттік инспектор Заңның бақылау тәртібі
бойынша қадағалауға алынылуы. [14]
1.2 ҚР заңнамасындағы моральдық зиян түсінігі және ерекшелігі
Қазіргі қоғамның дамуындағы қатынастардың күрделенуі көптеген қарама-
қайшылықтар тудырды,нәтижесінде бұрынғы жоспарлы жүйеге қолдануға жарамды
актілік нормалар қазіргі Қазақстанда қалыптасқан жүйеге мүлдем
келмейді.Адамдардың өзара қарым-қатынасында бір тұлғаның екіншісіне зиян
келтіруге алып келметін адам өмірінің бірде бір саласы жоқ.Зиян келтіру
өндіріс аясында орын алады,ол автокөліктер мен басқа да көлік құралдары
ның иелерімен,қауіпті заттармен,жұмыстар мен қызмет көрсетулерді
сатудан,лауазымды тұлғалар мен мемлекеттік билік пен басқару органдарының
заңсыз іс-әрекеттерімен де келтіріледі.Жоғарыда айтылған субъектілердің іс-
әрекеттері зиян келтіре отырып,кей жағдайларда құқыққа қайшы сипатқа ие
болады.Оларда азаматтық-құқықтық жауапкершіліктің нысаны көрініс
табады.Зиян азаматтық құқықта материалдық немесе материалдық емес игілікті
(адам өмірі,денсаулығы) кеміту (жою) арқылы бағаланады.[15]Азаматтың өмірі
мен денсаулығына келтірілген зиян жалпы негіздерде өтеледі. Түлғаның өмірі
меп денсаулығына зиян келтірген кезде келтірілген мүлікгің зиянның сипаты
мен құрамына сүйену керек. Оның дәл осы ерекшелігі осындай зиянды отеу
мәселелерін бөлек қарастыру қажеттілігін туындатады.
Адам өмірі мен денсаулығына келтірілгсн зиян жоғарыда атап
өткеніміздей, онда болган не болуга тиіс болған еңбеақыларын (табыстарын)
жоғалтудан көрініс таба алады.
Еңбек жағдайында немесе басқа да жағдайларда заң зақымданумен келтіріл-
ген зиянды өтеу мөлшерін есептеген кезде еңбекақыға оның барлық түрлері
жатқызылады. Оған еңбекке ақы төлеудің әрекет етуші жүйесімен шарттал-
маған, біржолғы сипаттағы төлемдер жатпайды (пайдаланылмаған жылдық
демалыс, демалыс жәрдемі, материалдық көмек ретінде берілетін ақшалай
жәржем жөне т.б. үшін өтемақылар).
Бұл төлемдер, олардың біржолғы сипатқа ие болуына байланысты зақым
алған тұлғаның материалдық жай күйіне елеулі түрде әсер етпейді. Әдетте,
оларда алу мүмкіндігі шартты болып табылады (мысалы, бір жолғы көтермелеу
төлемдері). Сондықтан олар еңбек табысын анықтау кезінде есепке алынбауға
тиіс. Сонымен бірге премиялар мен ынталандыру сипатындағы басқа төлемдер,
еңбекке ақы төлеу жүйесімен көзделген жылдық сыйақылар мен сыйақылар зиянды
өтеу мөлшерін анықтау кезінде ескеріле алады және ескерілуге тиіс.
ҚРАзаматтық кодексінде (938-бап Зт) аталғандай, өтелуге жататын
табыстар-
дың қүрамына еңбек жоне азаматтық қүқық-тық шарттар бойынша еңбекке ақы
төлеудің табыс салығы салынатын барлық түрлері кіреді.Ааматтық-құқықтық
шарттар бойынша төлеуге қатысты осы ереженің бөлігі толық
негізделмеген боп табылатын сияқты. Қызметтердің бірқатар түрлері салық
патентінің негізінде жүзеге асырыла алады. Аталған нормада, сондай-ақ
кәсіпкерлік қызметтен алынатын кіріс (табыс) салық инспекциясы деректерінің
негізінде жоғалтылған табыстың құамына енгізілетіндігі көзделген.
Сондықтан, жоғалтылған өзге де тәсілдермен растала алады деген жөн болар.
Мысалы, шарт мәтіндерімен сол бір немесе өзге кәсіпкерлік қызмет
табыстылығының қалыптасқан орташа көрсеткіштерімен есептеледі.
Өтеуге жататын жоғалтылған табыстың (кірістің) мөлшері жарақаттануына
немесе денсаулығының өзгедей зақымдануына дейінгі не жәбірленушінің кәсіби
еңбекке қабілетін, ал ол болмаған кезде жалпы еңбекке қабілетін жоғалтуы
дәрежелеріне сөйкес, еңбекке жарамдылығынан айырылу басталғанға дейінгі
орташа айлық табысының кірісінің проценттерімен анықталады.[16]
Егер жәбірленуші зиян келтірілген кезде жүмыс істемеген болса, оның
қалауы бойынша жұмыстан босатылғанға дейінгі табысы ескеріледі.
Жәбірленушінің келісімімен бұрынғы жұмысы бойынша алынған табысының орнына
жоғалтылған табысты анықтау үшін осы жердегі оның біліктілігіндегі
қызметкер сыйақысының жай мөлшері ескерілуі мүмкін, бірақ ол заң акті-
лерімен белгіленген бір айлық есептік көрсеткіштің он еселенген мөлшерінен
кем болмауға тиіс.
Тараптардың келісімі бойынша адам өмірі мен денсаулығына келтірілген
зиян біршама жоғары мөлшерде өндірілуі мүмкін.
Егер жәбірленушінің табысында (кірісінде) оған жарақат келтірілгенге
немесе денсаулығының өзгедей зақымдануына дейін оның мүліктік жағдайын
жақсартатын тұрақты өзгерістер болса (атқаратын қызметі бойынша жалақысы
арттырылса, біршама жоғары ақы төленетін жұмысқа ауыстырылса,оқу орнын
бітіргеннен кейін жұмысқа тұрса және жәбірленушінің еңбегіне ақы төлеудің
өзгертілуінің тұрақтылығы немесе өзгерту мүмкіндігі дәлелденген басқа
жағдайларда), оның орташа айлық табысын (кірісін) белгілеу кезінде ол алған
немесе тиісті өзгеруден кейін алуы тиіс болған табыс (кіріс) қана
ескеріледі.
Денсаулыққа келтірілген өтелуге жататын зиянды есептеудід шартты
әдістерін қолдану, кез келген жағдайда жәбірленушінің жағдайын оның іс
жүзінде алатын (алған) тыбысын (кірісін) төмендетумен нашарлатпауға тиіс.
Жасы 14-ке жетпеген және табысы жоқ кәмелетке толмаған адам жарақат
алған немесе денсаулығы өзгедей зақымданған жағдайда зиян үшін
жауапты адамдар денсаулықтың зақым дануына байланысты шығындарды өтеуге
міндетті.
Жәбірленушінің 14 жасқа толғаннан кейін, сондай-ақ табысы (кірісі) жоқ
14-тен 18-жасқа дейінгі кәмелетке толмағанға зиян келтірілген жағдайда зиян
үшін жауапты адамдар денсаулығының зақымдануынан туындаған шығындардан
басқа, еңбекке ақы төлеудің заң актілерімен белгіленген он еселенген айлық
есептік көрсеткішті негізге ала отырып оның еңбек қабілетін жоғалтуына және
еңбек қабілетінің төмендеуіне байланысты зиянды да жәбірленушіге өтеуге
міндетті.
Егер денсаулығы зақымданған кезде кәмелетке толмаған адамның табысы
болса, зиян осы табыстың мөлшері негізінде өтеледі. Еңбек қызметі
басталғаннан кейін жәбірленуші өзінің жұмыс орны немесе біліктілігіне
сәйкес алуға тиіс болған табысын негізге ата отырып зиян өтемінің мөлшерін
көбейтуді талап етуге құқылы.[17]
Егер артынан жәбірленушінің еңбек қабілеттілігі төмендесе, оның өмірі
мен денсаулығына келтірілгсн зиян өтемінің . мөлшері жоғалтылған табыс
(кіріс) бөлігінде көбейтілуі мүмкін. Еңбек қабілеттілігінің төмендеуі
денсаулыққа зақым келтірумен себепті байланыста болу керек. Зиянды өтеу
міндеті жүктелген азаматтың мүліктік жагдайы артынан жақсарған жағдайда да
жәбір-ленуші зиянды өтеу мөлшерін көбейтуді талап етуге құқылы. Егер
бастапқы кезде сол бір немесе өзге себептер (соның ішіндс зиян келтірушінің
мүліктік жағдайына сүйене отырып) бойынша зиянды өтеу тиесілі мөлшерге
қарағанда аз мөлшерде белгіленген болса, осы ереже қолданылады.
Зиян келтірушінің талабы бойынша, егер жәбірленушінің еңбек
қабілеттілігі артынан қалпына келтірілсе немесе зиян келтірушінің мүліктік
жағдайы нашарласа, сот зиянды өтеу мөлшерін төмендетуі мүмкін.
Жоғалтылған табысты (кірісті) өтеу жүйелі және кезендік (ай сайынғы)
төлем
дер түрінде жүргізілуге тиіс. Өтеуді тағайындай отырып,соттар
жөбірленуші-
шінің денсаулық жағдайын бақылау мақсатымен кезекті медициналық куәлан
дырудан өтудің мерзімдерін көрсетуге тиіс.
Азаматтарға денсаулығының зақымдануына немесе жәбірленушінің қайтыс
болуына байланысты төленетін зиянды өтеу сомалары күн көріс құны артқан
жағдайда заң актілерімен белгіленген тәртіппен индекстелуге тиіс.
Жалақының ең төменгі мөлшері заң актілерімен белгілснген тәртіп бойынша
артқан жағдайда жоғалтылған табысты(кірісті), жәбірленуші денсаулығының
зақымдануына және қайтыс болған балаларды да жатқызуға болады). Отбасының
кәмелетке толмаған мүшелері, олар қайтыс болған адамнан нақты жөрдемақша
алғандығына немесе алмағандығына қарамастан, зиянды өтету құқығына ие
болуға тиіс. Зиянды өтету құқығының болуының негізгі белгісі ретінде қайтыс
болған адамнан жәрдем ақша алуға деген құқықтың оның көзі тірісінде болуы
танылады.
Азаматтың қайтыс болуына байланысты зиянды өтетуге құқығы бар адамдар-
ға зиян оның көзі тірісінде өзінің асырауына алған немесе алуға құқылы
қайтыс болған адамның табысының (кірісінің) үлесі мөлшерінде өтеледі.
Табысты есептеу тәртібі денсаулыққа зиян келтірудегі тәртіп сияқты. Қайтыс
болған адамның кірістерінің құрамына оның табысы мен қатар көзі тірісінде
алып жүрген зейнетақысы, ғұмырлық жәрдем ақшасымен осы сияқты басқа да
төлемдер қосылады.Заңнама мәнісі бойынша ата-анасының екеуінен де айырылған
балаларға өтелетін зиянның мөлшерін анықтаған кезде қайтыс болғандар
табысының жалпы сомасына сүйену керек.
Жәбірленушінің қайтыс болуымен байланысты зиян үшін жауапты тұлғалар
жерлеуге қажетті шыгындарды осы шығындарды көтерген тұлғаға өтеуге
міндетті. "Республика соттарымен денсаулыққа келтірілтен зиянды отеу
бойынша заңнаманы қол-данудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан
Республикасы Жоғарғы Сот Пленумының 9-шілде 1994 жылғы қаулысының 12-
тармағына сәйкес мүндай шығындарға жерлеумен тікелей байланысты шығындар
жатқызылады.[18] Оларға табыт жасауға, қайтыс болған адамға киім алуға,
гүлдерден өрілген шеңберлер алуға, бейіт қазуға, өлген адамды жерлеу жеріне
жеткізуге жөне т.б. кеткен шығындар жатады. Оларды жасаудың нақты құнына
сүйене отырып, ескерткіштер мен қоршаулар орнатуға кеткен шығындар да
өтелуге жатады. Бірақ олар сол елді-мекенде белгіленген стандартты
ескерткіштер мен қоршаулардың шекті құнынан асып кетпеу керек.Жерлеуге
кеткен артық шығындар тараптардың келісімі бойынша өтелетін зиянға
енгізілуі мүмкін.
ҚР АК 945-бабы заңды тұлға тоқтатылған ретте зиянды өтеуді көздейді
(яғни деликвент болып заңды тұлға танылғанда).
Өмір мен денсаулыққа келтірілген зиян үшін белгіленген тәртіппен
жауапты болып танылған заңды тұлға қайта ұйымдастырылған жағдайда тиісті
төлем-
дерді төлеу женіндегі міндетін оның құқық мирасқоры алады. Оған зиянды
өтеу туралы бұрынғы жүзеге асырылмаған немесе кейіннен пайда болған
талаптар да қойыла алады.
Енді моральдық залал (зиян) үшін туындайтын жауапкершілік мәселелеріне
қарастыратын болсақ, азаматтық құқық теориясында моральдық зиян
жәбірленушіге жан азабы мен тән азабын келтіруден, азаматтық ар- намысы мен
абыройын кемсітуден көрінетін мүліктік емес зиян ретінде анықталады.[19]
Моральдық зиянның бірінші занды анықтамасы жоғарыда келтірілгеннен
мүлдем ерекшеленген жоқ.. Моральдық зиян деп азаматқа заңға қайшы іс-
әрекеттермен келтірілген жан,дене азабы түсінілетін.[20]
Азаматтық заңнамада мұндай азаптар жәбірленушінің қорлануды, ызалануды,
түңілуді, тән ауруын, залал шегуді, қорқынышты жағдайда қалуды және т.б.
бастан кешіруі ретінде нақтыландырылған еді.[21]
Қазіргі уақытта моральдық зиян заңмен қорғалатын кез келген игіліктер
мен
құқықтарға қолсұғушылық нәтижесі ретінде түсініледі.Әрекет етуші
заңдық анықтамаға сәйкес,моральдық зиян жеке және заңды тұлғалардың
өзіндік мүліктік емес игіліктері мен құкықтарының бұзылуы, кемсітілуі
немесе олардан айырылуы соның ішінде жәбірленушінің өзіне қарсы
құқық бұзушылықтың жасалуы салдарынан басынан кешірген (төзімін
тауысқан, уайымға салған) жан азабы немесе тән азабы (қорлау, ызаландыру,
қысым жасау, ашуландыру, ұялту, түңілту, тән қиналуы, залал шегу,қолайсыз
жағдайда қалу және т.б.).
Моральдық зиянды оздеріне қарсы құқық бұзушылық жасалатын игіліктер мен
құқықтарды тікелей келісумен барлық жағдайларда теңдестіруге болмайды. Заң
шығарушылар моральдық зиянның өтелуге тиіс мүліктік зиянға қарамастан
өтелетіндігіне нүсқай отырып (ҚРАК 952 бап Зт) мүны ішінара көздеген. Сірә
бүл баптың формулировкасын өзгертіп, оны мынадай мазмұнда жазу керек:
"моральдық зиян мүліктік зиянға қарамастан өтеледі". Сол кезде ол моральдық
зиян деликтілік міндеттеменің жалғыз негіздемесі болып табылатын
жағдайларды да қамтиды.
Моральдық залал келтіруден туындайтын міндеттеме деликтілік
міндеттемелер-
дің бір түрі ретінде танылады. Ол өзі негізі ретінде зиян келтіру
бойынша басқа да міндеттемелер сияқты шарттарға ие, моральдық зиян
келтірудегі кінәнің болуы талап етіледі. Азаматтың мүліктік құқықтарын
бұзатын іс-әрекеттермен (әрекетсіздікпен келтірілген зиян үшін
жауапекершілік тек заңнамада тікелей көзделген жағдайларда ғана туындайтын
болады. Азаматтар мүліктік емес зиянды деликтілік міндеттемелердің негізі
болып табылатын барлық жағдайларда өтетіп алуға құқылы болады.Заңды
тұлғаларға келтірілген мүліктік емес залал шектеусіз өтелуге жатады.
Зиян келтірушінің кінәсіне қарамастан моральдық зиян мына жағдайларда
егер:
-зиян азаматтың өмірі мен денсаулығына жоғары қауіптілік көзі арқылы
келтірілсе;
-зиян азаматқа оның заңсыз сотталуының, заңсыз қылмыстық жауапқа
тартылуының, бұлтартпау шарасы ретінде заңсыз қамауға алуды, үйде қамауда
ұстауды немесе ешқайда кетпеуі туралы қолхат алуды қолданудың, қамауда
ұстау, психиатриялық емдеу мекемесіне немесе басқа емдеу мекемесіне
орналастыру түрінде әкімшілік жазаны заңсыз қолданудың салдарынан
келтірілсе:
-зиян ар-ожданына, қадір қасиетімен іскерлік беделіне нұқсан келтіретін
мәліметтер тарату арқылы келтірілсе;
заң актілерінде көзделген өзге де жағдайларда өтеледі.
Моральдық (мүліктік емес) зиян — элементі өзіне ғана тән болып табылады.
Оны анықтау қиынға соғады және әдетте оны бағалаумен ол үшін өтемақы
белгілеу шартты болады.Заңнама бұл орайда моральдық залал үшін өтемақының
төменгі және жоғарғы шектерін бекітпейді. Оны келтіргені үшін белгіленген
негізгі талап — өтемақы әділетті болуга тиіс. Ол үшін белгіленетін өтемақы
ақшалай нысанда болуға тиіс.
Моральдық зиянның мөлшерін анықтаған кезде жәбірленушінің ізгілік
қасиетіне келтірілген адамгершілік залалдың ауырлығын оның субъективті
түрде бағалауы ескеріледі. Сондай-ақ жәбірленушінің жан азабымен тән
азабының дәрежесін дәлелдейтін обьективті деректер де ескеріледі. Есепке
қол сұғу объектісі болған игіліктің өмірлік маңыздылығы алынады. Мысалы,
заңмен қорғалатын барлық игіліктердің ішінде ең маңыздысы болып өмір
табылады, тиісіншс оған қол сұққан үшін белгіленетін өтемақы ең жоғары
болуға тиіс. Денсаулыққа, ар ожданға, қадір қасиетке, бостандыққа, тұрғын
үйге және г.б. қол сұғу ауыр қол сұғушылықтар деп есептеледі. Сонымен
қатар, есепке құқық бұзушылық зардаптарының ауырлығы (жақын туыстарын
өлтіру, мүгедектіке өкеп соққан депе жарақатын салу, бас бостандығынан
айыру, жұмыстан немесе тұрғын үйден айыру және т.б.) ескеріледі. Ұятқа
қалдыратын жалған мәліметтер тарату сипаты мен аясы, жәбірленушінің өмір
сүру жағдайлары (қызмет, отбасы, тұрмыс, материалдық, денсаулық жағдайы,
жасы және басқалары), өзге де назар аударуга тұрарлық мән жайлар
бағаланады.
Елімізде еңбек қатынастарын регламенттеудегі олқылықтар қызметкер
құқығының аяқ асты етілуіне алып келеді. Мәселен, көптеген жұмыс берушілер
еңбек шартының орнына азаматтық-құқықтық шарт деген құжат жасады.
Мұнын себебі мынада: еңбек шартының орнына азаматтық-құқықтық шарт
жасасу жалдамалы қызметкерге емес, жұмыс берушіге тиімді. Жұмыс беруші
азаматтық-құқықтық шарт жасасып, бірқатар жеңілдіктер мен кепілдіктерді,
мысалы ауру парағы ақы төлеу, жұмыстан босату тәртібін сақтап,еңбекке тарту
және еңбек жалақы төлеу тәртібін бұзып жұмыс уақытынан тыс уақытта жұмысқа
шақыру және тағы басқа белгілейтін еңбек заңнамасы нормаларын өз
қызметтеріне қатысты қолдануға міндетті болмайды. Келешекте еңбек шарттары
бойынша қатынастардың құқықтық институттарын қайта қарастырып, реттеудің
нақты обьектілерін таңдау керек. Мысалы, бұл дербес емес немесе жалдамалы
еңьек болуы мүмкін.Ал өзгенің еңбек ақылы негізде пайдалану еңбек
қатынастары ретінде қаралатынын және еңбек заңнамасы бойынша реттейтінін
бекіту қажет. Осы мәселені шетелдік тәжрибені пайдалана отырып, ғылыми
тұрғыдан зерттеу қажет.[22]
2 МОРАЛЬДЫҚ ЗИЯН КОМПЕНСАЦИЯСЫНЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ
2.1 Моральдік зиян компенсациясының мөлшерін анықтау
Соттық тәжірибе дау туғызаттын мәселелердің бірі моральдік зиян
компенсациясының мөлшерін анықтау.
ҚР АК бабында моральдік зиян компенсациясның мөлшерін анықтауда іске
алатын төмендегідей бірнеше критери белгілеген:
1.тәртіп бұзушының кінәсі;
2.зиян келтірілген адамның жеке бас ерекшеліктерін ескере отыра
келтірілген әсерінен тартқан жан және тән азабы;
3.басқада жағдайлар.
Критеридің бірі зиян өтеуге зиян келтірушінің кінәсы негіз болған
жағдайларда, осы кінәнің негіз болған жағдайларда, осы кінәнің дәрежесі
болады.
Кінә жауапкершілікке тартуға негіз бола алмаған жайлар жайында.
Қ.Р АК бабында айтылған . Ал кінә анықталмаған кезде ҚР АК бабында
айтылған нормалар қолданылуы керек. Мұндай жағдайларда зиян келтіруші
кінәсіның дәрежесі анықталуы керек (яғни әдейі істелген іс әрекет пе, әлде
байқаусыз да жасалды ма) сонымен қатар жәбірленушінің кінәсі бар жоқтығы
анықталуы керек.
АК бабы бойынша сот компенсацияның мөлшерін анықтауда “тәртіп бұзушы
кінәсі” міндетті түрде ескерілуі керек десе АҚ бабы “тәртіп бұзушының
кінәсының дәрежесі” тек “кінә өтім өтеуге негіз болған” жағдайларда да
белгіленеді деген. Осы соңғы дәйектемелер бойынша, егер зиян азаматтардың
іскерлік беделіне кір келтіретін мәлімет тарату арқылы келтірілсе,
төленетін компенсацияның мөлшері, айыпкер зиянды әдейі істесе де,
байқаусызда істесе немесе, тіпті мүлдем кінәсіз болса да, бір мөлшерде
белгіленеді. Менің ойымша, бұл дұрыс емес. Бұл жерде АК бабын, яғни сот
зиян келтірушінің кінәсі бар-жоқтығын , бар болған кезде, оның дәрежесін
ескеріп, басшылыққа алуы керек.
Келесі қарастырылатын критерийлер – жәбірленуші тартқан жан және тән
азабының өзіндік ерекшелігі мен дәрежесі Азап дәрежесі дегеніміз тартқан
азаптың ауыр-жеңілдігі. Сонда “кәдімгі” адам үшін, азап тарту дәрежесі зиян
келтірілген мүлікте емес құндылықтың түріне байланысты болады, ал
жәбірленуші жеке басының ерекшелігі осы дәрежені өзінше (терең не үстіртін,
яғни ауыр не жеңіл) қабылдайды. Заң шығарушының азап дәрежесін
жәбірлеушінің жеке бас ерекшеліктерімен байланыстыруынан,осы дәреженің бір
орталық (ауыр да емес, жеңіл де емес) деңгейі барлығына нұсқайды, бірақ
сонымен қатар, нақты ол туралы арнайы ұсыныстар белгілемейді, өйткені
моральдік зиянның болуының өзі компенсация төлету хұқын алу үшін негізгі
шарт болып табылады,сондықтан заң шығарушы белгілі бір нақты іске
байланысты жоғарыда айтылған мөлшерді анықтайтын крийтерилерге тоқталады.
Сондықтан моральдік зиян келтірушіліктің “орташа” деңгейі де жеке бас
ерекшеліктеріне байланысты анықталған басқа да азап, деңгейлері ескеріліп,
Сот моральдік зиян қаншалықты екендігін белгілеп және соған сәйкес оның
компенсациясының мөлшерін анықтай алады.
Сонымен компенсация мөлшерін анықтауға қажетті критерий азап шегудің
дәрежесі, басқаша айтсақ, моральдік зиян болып табылады. Моральдік зиян
дегеніміз ( осы жерде) - өзгеше жасалған қарсы әрекет нәтижесінде адамның
тартқан азабы.[23]
Мысалы, егер теледидардан алған қылмыс не заңсыз іс әрекет жайында
айтылып жатса, кез келген көрерменнің бойында жәбірленушінің тартқан азабы
жайында түсінік пайда болады. Көрермендердің көбі үшін жәбірленуші
абстрактілі тұлға болғандықтан, оның бойында “егер жәбірленушінің орнында
ол емес, мен болсам” деген көзқарастан шыққан жанашырлық сезім болады.
Әрине, мұндай сезімді барлық адамдар түгел сезінеді деп айту дұрыс болмас.
Аудиторияның жанашырлық сезімін сапалық критерий тарапынан бағаласақ, біреу
жай жанашырлық білдірсе, енді біреулері қатты күйзеледі немесе жай көңілдес
болады. Ал егер күйзеледі немесе жай көңілдес болады. Ал егер осы
адамдардың әрқайсысына “Осы тартқан азабы үшін жәбірленушіге қай мөлшерде
компенсация төлеу керек?” деген сұрақ қоятын болсақ. Берілген жауаптардың
орташа шешімін компенсация мөлшерін анықтай алады.
“Енді жан және ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz