Еңбекақы төлеу

Кіріспе

Кәсіпкерден шешуді талап ететін маңызды бір мәселе – жұмыскердің еңбек мотивациясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен пайдалана білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек ұжымының жұмыс атқару психологиясынан біршама білімі болуы қажет. Күнде жұмыс орнына келіп белгілі бір қызметтер атқаратын қызметкерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана қарауға болмайды. Оның жан-жақты, сан қырлы тұлға болуы мүмкін жақтарын қарастырып, олардың әрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек. Кәсіпкердің мақсаты – еңбек өнімділігі мен өнімнің сапасын арттыру. Ал осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған талапқа келмей жатады.
Кәсіпкер қызметкерлерге қамқорлық жасауы қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс уақытына қанағаттануы, өздерін тек жұмыс күші, яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезіну;
- кәсіпорынның жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінің нақты іске қатысы бар екеніне сенімде болу;
- өздерінің материалдық қана емес, моралдық жағынан да қажеттілігін білу.
Кейбір батыстық кәсіпорында қолданылатын жүйе бойынша еңбекақы үш бөлікке бөлінеді. Бір бөлігі еңбек пен қызмет міндеттерін атқарғаны үшін, кәсіпорындағы міндеттері ұқсас барлық қызметкерлерге бірдей еңбекақы төленеді. Екінші бөлігі қызмет еткен жылдары мен күнкөріс құнының өзгеру факторына сәйкес белгіленеді, соңғысының әсіресе, инфляцияның шарықтаған кезінде маңызы зор. Бұл бөлікті кәсіпорынның барлық қызметкерлері алады, бірақ оның мөлшері нақты қалыптасқан жағдайға сәйкес өзгеріп отырады.
Еңбекақының үшінші бөлігі әр қызметкер үшін жеке есептеледі және ол алдыңғы жұмыс кезеңінде қол жеткізген нәтижесіне сай анықталады. Нашар жұмыс істеген қызметкер өз еңбекақысының осы үшінші бөлігі қаншалықты аз екендігін байқаса, жақсы қызметкер үшінші бөліктің алғашқы екеуінің қосындысына тең екендігін көреді. Алайда, үшінші құраушы бөлік қатып қалған шама емес, еңбек көрсеткіштеріне орай жоғарылап немесе төмендеп отыруы мүмкін.
Адам іс-әрекетінің уәждері. Әр түрлі қажеттіліктерді (қажеттілік деп келеңсіздікті болдыратын әлде бір нәрсенің жетіспеуін айтамыз) қанағаттандыруды қамтамасыз ету адамды белсенді болуға, соның ішінде еңбекке жетелейді.
Қажеттіліктер табиғи (тамаққа, суға және т.б.) және әлеуметтік (ардақтауға, атаққа); туа біткен (қарым-қатынаста болуға) және өмір сүру кезінде иеленген (оқуға); біріншілікті (өмір сүруді қамтамасыз ететін факторларға) және екіншілікті (жеке тұлғаның даму жағдайларына); материалдық және материалдық емес түрлері болуы мүмкін.
Адам қажеттіліктерді сезінген кезде, оларды қанағаттандыруға деген ұмтылыс пайда болады, сондықтанда оны орындауға мүмшілік беретін ынта-жігер туындайды. Бұл – нақты іс-әрекетке итермелейтін ішкі оятушы күш. Алайда оларды орындауға нақты мүмкіндіктер болған жағдайды ғана, ынта оның уәжі

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 19 бет
Таңдаулыға:

Еңбекақы төлеу
1.1. Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні.
Кәсіпкерден шешуді талап ететін маңызды бір мәселе – жұмыскердің еңбек
мотивациясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен
пайдалана білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек ұжымының жұмыс атқару
психологиясынан біршама білімі болуы қажет. Күнде жұмыс орнына келіп
белгілі бір қызметтер атқаратын қызметкерлерге тек жұмыс күшін атқарушы
ретінде ғана қарауға болмайды. Оның жан-жақты, сан қырлы тұлға болуы мүмкін
жақтарын қарастырып, олардың әрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек.
Кәсіпкердің мақсаты – еңбек өнімділігі мен өнімнің сапасын арттыру. Ал
осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің
мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған
талапқа келмей жатады.
Кәсіпкер қызметкерлерге қамқорлық жасауы қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс уақытына қанағаттануы, өздерін тек жұмыс
күші, яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезіну;
- кәсіпорынның жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінің нақты
іске қатысы бар екеніне сенімде болу;
- өздерінің материалдық қана емес, моралдық жағынан да қажеттілігін
білу.
Кейбір батыстық кәсіпорында қолданылатын жүйе бойынша еңбекақы үш
бөлікке бөлінеді. Бір бөлігі еңбек пен қызмет міндеттерін атқарғаны үшін,
кәсіпорындағы міндеттері ұқсас барлық қызметкерлерге бірдей еңбекақы
төленеді. Екінші бөлігі қызмет еткен жылдары мен күнкөріс құнының өзгеру
факторына сәйкес белгіленеді, соңғысының әсіресе, инфляцияның шарықтаған
кезінде маңызы зор. Бұл бөлікті кәсіпорынның барлық қызметкерлері алады,
бірақ оның мөлшері нақты қалыптасқан жағдайға сәйкес өзгеріп отырады.
Еңбекақының үшінші бөлігі әр қызметкер үшін жеке есептеледі және ол
алдыңғы жұмыс кезеңінде қол жеткізген нәтижесіне сай анықталады. Нашар
жұмыс істеген қызметкер өз еңбекақысының осы үшінші бөлігі қаншалықты аз
екендігін байқаса, жақсы қызметкер үшінші бөліктің алғашқы екеуінің
қосындысына тең екендігін көреді. Алайда, үшінші құраушы бөлік қатып қалған
шама емес, еңбек көрсеткіштеріне орай жоғарылап немесе төмендеп отыруы
мүмкін.
Адам іс-әрекетінің уәждері. Әр түрлі қажеттіліктерді (қажеттілік деп
келеңсіздікті болдыратын әлде бір нәрсенің жетіспеуін айтамыз)
қанағаттандыруды қамтамасыз ету адамды белсенді болуға, соның ішінде
еңбекке жетелейді.
Қажеттіліктер табиғи (тамаққа, суға және т.б.) және әлеуметтік
(ардақтауға, атаққа); туа біткен (қарым-қатынаста болуға) және өмір сүру
кезінде иеленген (оқуға); біріншілікті (өмір сүруді қамтамасыз ететін
факторларға) және екіншілікті (жеке тұлғаның даму жағдайларына);
материалдық және материалдық емес түрлері болуы мүмкін.
Адам қажеттіліктерді сезінген кезде, оларды қанағаттандыруға деген
ұмтылыс пайда болады, сондықтанда оны орындауға мүмшілік беретін ынта-жігер
туындайды. Бұл – нақты іс-әрекетке итермелейтін ішкі оятушы күш. Алайда
оларды орындауға нақты мүмкіндіктер болған жағдайды ғана, ынта оның уәжі
болып, адамдардың іс-әрекетіне әсер етуі мүмкін.
Еңбек мотивациясының мәні. Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің әңбек
ету арқылы қажеттіліктерді (нақты игілік алуды) қанағаттандыруға деген
ұмтылысы. Еңбек уәжінің құрамына мыналар кіреді:
- қызметкерлер қанағаттандырғысы келген – қажеттілік.
- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар игілік;
- игілікті алуға қажет – еңбек ету іс-әрекеті;
- еңбек іс-әрекетін орындауға байланысты жұмсалған материалдық және
моральдық тұрғыдағы шығындар – баға.
Мотивация теориялары. Қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы адамдардың
іскерлік белсенділігіне қалай әсер етуге болатындығы жайлы бірқатар
тұжырымдамалар бар.
Мотивацияның патерналистік тұжырымдамасы бойныша адамдар өз жұмысын
қаншалықты қанағаттануына байланысты орындауға барады, ал мөлшері мінез-
құлқына емес, ұйымға мүше екенін сезінуге байланысты.
Американдық әлеуметтанушы А.Маслоудың қажеттіліктер иеархиясы туралы
теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп
көрсетуге болады:
1) негізгі физиологиялық қажеттіліктер: тамақ, демалыс, баспана және т.б.
Оларды қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі – ақша, жоғары еңбекақы
табылады. Осылайша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырудың
негізгі құралдары – бұл материалды ынталандырулар: еңбекақы, әлеуметтік
игілік;
2) қауіпсіздікке деген қажеттілік (өмірді, денсаулықты сақтау, ертеңгі
күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік және т.б.);
3) әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік (ұжымға қабылдануы, бірге жұмыс
істейтің кісілердің қадірлеуіне және қуаттауына, олардың жылы лебізді
қатынастарына ие болу);
4) сыйластыққа және өзін-өзі сыйлауға деген қажеттілік (кәсіпорын үшін
өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, әлеуметтік беделге,
айналасындағылардан құрмет көру тілегі, жоғары әлеуметтік мәртебеге ие
болу);
5) өзін-өзі көрсетуге, өзін жетілдіруге деген қажеттілік (өзінің
қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өзін жетілдіруге және өз
өмірінің мәнін түсінуге деген ұмтылыс).
Бірінші және екінші деңгейдегі қажеттіліктер айтарлықтай орындалған
жағдайда ғана, жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерді қамтамасыз ету өзекті
мәселе болыцп табылады.
Д. Мак Келланд иеленген қажеттіліктер теориясын ұсынды.
Онда автор қажеттіліктердің үш деңгейін бөліп көрсетеді.
- табыс;
- билік;
- қатыстылық.
К.Альдерфердің ERG тұжырымдамасы басқаларға қарағанда жаңалау болып
табылады. Ол өмір сүру қажеттіліктерін Маслоу перамидасын төмеңгі екі
сатысына сәйкес түрінде келтіреді; байланыс қажеттіліктерін қарым-қатынас
жасаудан, мойындаудан, қолдау көрсетуден, топ қауіпсіздігінен тұратын,
пирамиданың үшінші сатысына, сонымен қатар жарым-жартылай екінші, төртінші
сатыларға ұқсас етіп келтіреді; адамның мойындауға және өзінің тұжырымдауға
ұмтылуы негізінен Маслоу пирамидасының жоғарғы екі сатысына пара-пар
келетін өсу қажеттіліктерін келтіреді.
Екі факторлы модельдің авторы Ф. Герцберг өмірде тек қана
қанағаттану ғана емес, сонымен бірге кейбір қажеттіліктердің
қанағаттандырылмауы да адам іс-әрекетіне ықпал ететінін көрсетті. Біреуінің
өсуі және басқасының кемуі дербес үдеріс болып табылады, сондықтан да,
олардың біреуіне әсер еткен факторлар, басқасына әсер етуі мүлдем міндетті
емес.
Герцберг өзінің үлгісін пайдалана отырып, екі шкала ұсынды. Олардың
біреуі – қажеттіліктер жағдайының өзгеруі қанағаттанушылықтан оның толық
жойылуы дейінгі көрсетсе, екінші – қанағаттандырылмаудан оның толық
жойылуына дейіңгі өзгерістерді көрсетеді. Герцберг қажеттіліктердің өзін
екі топқа бөледі: уәждік (мойындауға, табысқа, шығармашылық өсуге, жұмыс
бабаында жоғары сатыға көтерілуге және т.б.) және гигиеналық, яғни жұмыс
жағдайына байланысты (еңбңекақы, сыйақы, ішкі ортаның жағдайы және т.б.).
Герцберг уәждік факторлардың болуы еңбек нәтижесіне байланысты едәуір
ынталандыру арқылы әсерін тигізгенмен, тиісті қажеттіліктердің
қанағаттандырылғаннан кейін оның ықпалы жойылып кететіндігін көрсетті.
Сонымен қатар бұл қажеттіліктер қанағаттандырылмаса да ол ынталандыру
әсерін жоймайды, Гигиеналық қажеттіліктердің қасиеті қарама-қарсы:
олардың жеткіліксіз немесе толық қанағаттандырылмауы адамдарды жұмысқа
деген наразылығын туғызып және оған деген ынтаны төмендетеді.
Адамдар қажеттіліктерді ұғынған жағдайда ғана және ол қажеттіліктің
қанағаттандырылуы нақты белгіленгенде зерттеулер нәтижелі қимыл жасауға
әсер етеді. В:Врумның күту теориясы адамдарды әділ марапаттау алдыға ұмтылу
үмітін жалғастырып, ширақ қимыл жасауға ықпал ететінін көрсетеді.
Нәтиженің дұрыстығын, тартымдылығын, қажеттілігін көрсететін дәреже
валенттілік деп аталады. Егер нәтиже бағалы болса, онда валенттілік оң
шаманы көрсетеді, егер селқос қарайтын болса валенттілік ноль болады.
Іс-әрекеттің қандай жағдайда да белгілі бір нәтижеге алып келетіндігі
туралы түсінік күту деп аталады. Осындай түсінік адамдардың жағдайларын,
білімін, тәжірибесін, ішкі сезімін, қоршаған ортаны және мүмкіндіктерін
жете талдағанда анықталады және ол адамның белсенділігіне, алдына қойған
мақсаттарына жетуіне ықпал жасайды. Себебі күту – ықтималдық санаты
болғандықтан оның сандық мәні 0 және 1 мөлшерінде өзгереді. Күту екі түрлі
болады: а)қайсібір жұмыстың орындалу мүмкіндігі және ә) ол үшін әділ сыйақы
алу мүмкіндігі.
Әділдік теориясы. Дж. Адамстың ұйғаруынша, адам мотивациясына едәуір
дәрежеде оның ағымдағы іс-әрекеті мен нәтижесін өткен уақытпен, ең бастысы,
басқа адамдардың жетістіктерімен салыстыра отырып, әділ бағалау күшті әсер
етеді. Егер адам өз ісінің нәтижесі басқа кісілердікіндей болғанын көрсе,
ол өзінің қанағаттанғанын сезіп, белсенділік танытады немесе керісінше
қимыл көрсетеді.
Э. Локтың мақсат қою теориясы адамдар ұйымның мақсатын өзінің жеке
мақсаты деп қабылдап, осы жұмыс бойынша табысқа жетуге тырысады және ол
бұдан қанағаттанушылық табады деген тұжырым жасайды. Оның нәтижелігі
адамдардың оған деген сенімділігі, қажетіне жарауы, істің ауырлығы мен т.б.
мақсат қоюдағы сипаттамамен анықталады.
Мақсат қою теориясына партисипативтік басқару тұжырымдамасы мағынасы
жағынан жақын. Олай деуге себеп адам ұйым істеріне араласуынан
қанағаттанушылық табады, соның нәтижесінде жоғары тиімділікпен еңбек етуде
өзінің қабілеттілігі мен мүмкіндіктерін толық пайдалана алады.
Партисипативтік басқару негізінде қатардағы жұмыскерлерге алдында
тұрған мәселені орындау үшін керекті амалдар мен әдістерге қатысты дербес
шешім қабылдауға құқық береді, арнайы мәселелер бойынша кеңес беруге
шақырылады, олар жаңалық ашумен бірге тың идеялар ойлап табуға қатысады, өз
жұмыстарын дербес бақылауға мүмкіндік алады.
Еңбек уәждерінің құрылуы. Егер:
- адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне сәйкес қоғамда қажетті игіліктер
жиынтығы бар болса;
- осы игіліктерді алуға қызметтердің жеке еңбекке деген талпынысы
болса;
- еңбек етудегі іс-әрекет қызметкерге бұл игіліктерді алу үшін аз
материалдық және моральдық шығындарды жұмсауға мүмкіндік берген жағдайда
ғана еңбек уәждері қалыптасады.
Еңбек етудегі іс-әрекет игіліктерді алудың жеке түрі болмай, оның
негізі болған жағдайда ғана еңбек уәжі пайда болады. Егер бөлу
қатынастарының өлшемдері болып мәртебелік айырмашылықтары (қызмет,
бірліктік разряды, дәрежелер, атақтар және т.б.), еңбек өтілі, белгілі бір
әлеуметтік топқа қатысы (ардагер, мүгедек, соғысқа қатысушы, жалғыз басты
ана және т.б.) саналса, онда жұмыста қызмет сатысы бойынша көтерілу,
разряд, дәреже немесе атақ алу, жұмыс орнына орнығу және т.б. сияқты жылжу
уәждері құрылады. Басқа іс-әрекет түрлері арқылы игіліктерді алуға
мүмкіндік болғандықтан, бұл жағдайда қызметкерлердің еңбек белсенділігін
көрсетуі міндетті емес.
Кез келген іс-әрекет белгілі бір шығындармен байланысты болғандықтан
өзінің бағасы болады. Осылай еңбек етудегі іс-әрекет дене және моральдық
жағынан жұмсалған шығындармен анықталады. Егер жұмысқа деген қабілеті дер
уақытында қалпына келмесе, қызметкерлер жоғары қарқынды еңбекпен тартынуы
мүмкін. Еңбектің нашар ұйымдастырылуы, өндірістегі санитарлы-гигиеналық
жағдайдың талапқа сай болмауы, әлеуметтік-тұрмыстық саласына мән
бермеушілік, міне, осындай орын алған келеңсіздіктер қызметкерлерді
селқостық, жан-жағына немқұрайды қарауға әкеледі, себебі еңбек қарқынының
бағасы төмен болғандықтан олар аз жұмыс істеуді қалап, соған орай аз
еңбекақы алғанды қанағат тұтатын болады. алайда басқа жағдай да болуы
мүмкін, мысалы, қызметкер белгілі бір деңгейде тұрмыс жағдайын бір қалыпты
ұстау үшін денсаулығына ақау түсіретінін қарамастан қосымша еңбек көзін
табуға ұмтылуы да ықтимал.
Уәж күші. Белгілі бір игілік өте қажеттілік танытса және оған деген
ұмтылыс күштірек болған сайын, соғұрлым қызметкер белсенді әрекет жасауға
тырысады.
Еңбек өнімі тауарға айналғанда, тұтыну құны ретінде қызметкердің ғана
емес, басқа да адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандырады.
Бәсекелестік тетігі арқылы нарықтық экономика, өзім үшін және
басқалар үшін сияқты уәждерді үйлестіреді. Әміршіл-әкімшіл жүйе барысында
жоспарлы экономика бұл уәждердің қарым-қатынастарын өзгертті. Себебі,
жұмысшы өзінің еңбегі үшін алатын еңбекақыға қарағанда, шын мәнінде қоғамға
көп беруге тура келеді. Осы себептерге байланысты тауар санасы төмендеп,
өнімнің тұтынушылық қасиеттері нашарлайды.
Еңбек уәжі мен ынталандыру жүйесі. Жалпы біртұтас жүйе құрайтын еңбек
уәждерін бірнеше топтарға бөлуге болады.
- еңбек мазмұндылығы;
- оның қоғамдық пайдалылығы;
- еңбек етудегі іс-әрекеттің нәтижесін қоғамның мойындауына байланыста
болатын мәртебелік уәждері;
- материалдық игіліктерді алу уәзждері;
- жұмыстың белгілі бір қарқындылығына бағытталған уәждер.
Егер игілік еңбек уәжін құраса, онда ол еңбек ынтасы болады. Еңбек
уәжі және еңбек ынтасы ұғымдары өзара ұқсас. Бірінші жағдайда, еңбек ету
арқылы игілік алуға ұмтылған қызметкер жайлы әңгіме болса (уәж), екінші
жағдайда еңбек тиімділігі болғанда ғана қызметкерге қажетті игілікті бере
алатын басқару мекемесі жайлы (ынта) айтылып отыр.
Еңбекті ынталандыру дегеніміз қажетті жағдайларды (шаруашылық тетігін)
жасауды білдіреді, соның арқасында белсенді еңбек іс-әрекеті алдын-ала
анықталған нәтижелерін береді, қызметкердің мәнді және әлеуметтік
жағдайларға бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, одан кейін еңбек
уәжін құрудың негізгі шарты болады.
Еңбек уәждері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, ягни
еңбек ету бойынша норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбек
қатынастарына орай оның алғаш келісілген еңбекақы бойынша кейбір
жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігін міндеттейді. Бұл жағдайда
ынталандыру қарастырылмаған. Қойылған талаптардың орындалмауына байланысты
жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау уәжі болгандықтан әрбір іс-әрекет
бақылауда болады. Материалдық игілік жоғалтуға байланысты жазалаудың кем
дегенде екі түрі бар: келісілген еңбекақыны жарым-жартылай төлеу немесе
еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге
тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындағанда қандай еңбекақы
алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданатындығын білуі міндетті.
Тәртіп – белгіленгенде ережені бұзуды шектейтін бәріне бірдей қойылатын
ортақ талап.
Егер басқару органдары еңбекақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол
жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр
уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты – адамдардың жұмыс қарқынын
арттыруға ықпал жасап қанақою емес, сонымен бірге еңбек қатынастарында
көрсетілген талаптардың ұтымды орындалуы тиек болу.
Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивация мен ынталандырудың бағыттары
қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса,
екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бірін-бірі
өзара толықтырады.
Мотивация мен ынталандыру үдерістері өзара күшейтілуімен және бір-
біріне сәйкес келуімен қатар, олар бір-біріне қарсы тұруы да мүмкін.
Мысалы, материалдарме,н қамтамасыздандыру жеткіліксіз кезінде ақша
табысының өсуі – еңбек мотивацисын өсірудің орнына, оны қайта төмендетіп
жібереді.
Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, мүдделеріне және
қабілеттіліктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру тетігі әр уақытта
жұмыскердің мотивация тетігіне сай келуі қажет.
Персоналды ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру –
бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық
жағынан қамти білудегі бір қыры және адамның еңбек ортасындағы көңіл-күйі
мен қимылына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.
Еңбек белсенділігінің ержарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік
саясат – еңбекақыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға
ұмтылады. Ол әсіресе алдыңғы қатарлы экономикалық жағдайды қайта құруға,
ғылыми-техникалық табысқа негізделген іс-әрекет өрісінде жұмыскердің
шығармашылық қабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі
келтіреді. Соның себебінен қазіргі замаңғы еңбек етудегі сана-сезім оған
деген немқұрайлыққа алып келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері
келесідей:
- еңбек көпшілік жұмыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін әрқашан
қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынудың ұтымды мөлшеріне шығуға мүмкіндік
бермейтін еңбекақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
- көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және
қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал мұндай жағдай кәсіптік
деңгейі жоғары және ынталы мамандарға зардап әкеледі;
- еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің жоқтығы,
еңбекақының көп жағдайда теңгермешіліктің орын алуы өсе түсуде, еңбекақыны
есептеуде жұмыскердің ұжым іс-әрекетінің соңғы нәтижесіне қосқан еңбек
етудегі жеке үлесі аз ескеріледі.
Еңбекақы деңгейінің төмендегі жалпы еңбекке деген көзқарастың өзгеруін,
енжарлық туғызуын, еңбек уәжінің маңыздылығының төмендеуін, қарқыны төмен
және біліктілікті қажет етпейтін, еңбекақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс
тауып алу тілек-ниетін қалыптастырып отыр.
Еңбекке енжарлықтың бір түрі ретінде біліктілікті жоғарылату сияқты
мүдденің жоқтығы немесе қызығушылықтың төмен болуы кіреді. Меншік иелері де
жұмыскерлердің біліктілігін жоғарылатуға асықпауда, оларға бүгін еңбек
белсенділігін көтеуге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды
алдағы уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды көздейді.
Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекке жоғары нәтиже
алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің
емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатынын,
өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін
мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін жоғарылатуға
ұмтылады, себебі олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігімен
байланыстырады. Ол қандай іс болмасын жауапты және ақ ниетті адал адам,
иннавациялық іс-әрекет атқаруға оның білім деңгейі жеткілікті.
Шарушылық құрудың жаңа көздерінде еңбекақының мотивациялық функциясы
келесі шарттарды қамтиды:
• әрбір жұмыскердің еңбекақы мөлшері ең алдымен оның ұжымдық еңбек
нәтижесіне қосқан жеке үлесі арқылы анықталуы тиіс;
• шығарылып жатқан өнімнің тұтынушылық қасиеттеріне, яғни сұранысқа ие
болуына сапасына байланысты еңбекақының түрлері де көбеюі тиіс;
• білікті жұмыс күшін қалыптастыруға қажет мемлекеттің қабылданған аз
мөлшерлі еңбекақының көлемі мен әр түрлі еңбек үлестері бар жұмыскерлердің
әлеуметтік жағдай деңгейінің сапалық айырмашылығын көрсететін ең жоғарғы
еңбекақымен арақатынасын сақтай отырып, еңбекақының ынталандыру аумағын
кеңейту керек;
• қазіргі кезде сыйақы еңбек белсенділігін аз ынталандырады, себебі ол
негізінен әкімшіліктің өктем функциясын орындауға бағытталады, көбіне
басшылардың талабы орындалмағаны үшін жазалау ретінде қолданатындығы
белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функциясы мен рөлін өзгерту керек.
Еңбекті байыту, адамдық қатынастар туралы теориалардың қазіргі
замаңғы тұжырымдамалары. Адам факторын белсендіруге бағытталған, адам іс-
әрекет мотивацияның қазіргі замаңғы тұжырымдамаларының бірі ретінде Мичиган
унмверситетінің процессоры Д. Макгрегордың тұжырымдамасы саналады, ол
шартқа байланысты екі теорияны талдайды:
Х теориясы;
У теориясы.
Х теориасы (Тейлордың жеке теориясы) төмендегілерді тұжырымдайды:
- адамның жалқаулығын;
- жұмыстан қашуға тырысатынын;
- адамдарды жұмысқа мәжбүрлеу керектігін;
- олар өздерін басқарғанын қалайтыны;
- лардың жауапкершілікті қаламайтынын, өзгерістерге шыдамайтынын;
- оларға сенуге болмайтынын.
Х теориясы бақылау тактикасына аса көп көңіл бөледі, ол адамдарға
қандай жұмысты орындау керек екендігін, оның нәтижесі қалай екендігін,
соған байланысты қолдау немесе жазалауды қолдануды тағайындайтын әдістер
мен рәсімдердеріне негізделген.
У теориясы бойынша қарым-қатынастардың табиғатына, берілгендіктің пайда
болуына себеп болатын және ұйым мақсаттарына жетуге жағдай жасайтын орта
құруға, табыс кезінде даралыққа, жаңалық ашуға және ынтасы мол болуына көп
көңіл аударылады. Соңғы жылдары У теориясы Калифорния университетінің
профессоры В. Оучтың жапондық персоналды басқару тәжірибесін зерттеу
кезінде ұсынған Z теориясы түрнде даму алды. Х. Йосихардың пікірінше
адамдық әлеуетті дамытуды қамтамасыз ететін жапондық тәжірибенің
айырмашылығы ретінде келесі негізгі екі белгіні көрсетуге болады:
- сенімділік ортаның барлығы және жұмыспен қамтылу кепілдігі;
- корпорацияның құндылығы мен жариялылығы;
Z теориясында әрбір жұмыскер бақылаусыз өзінше еңбек атқарады. Мұндай
сенімдер олардың жеке мақсаттары мен кәсіпорын мақсаттарының қатар
екендігіне сенетіндігін күшейтеді. Оучтың пікірінші, жоғарыдағы аталған
белгілерді, жаплндық компаниялардағы ұжымдылықтың, адалдықтың және
өнімділіктің жоғары деңгейімен түсіндіруге болады.

1.2. Еңбекақының мәні мен қағидалары.
Нарыққа көшу кезеңінде экономикалық қатынастарды реформалау осы кезеңге
парапар еңбекақы төлеу тетігін құрудың тұжырымдамалы негізін жасау
қажеттілігінен туындайды. Қазіргі уақытта бұл талапты Қазақстан
Республикасында өріс алып отырған экономикалық өзгерістерді алға тартып
отыр.
Мемлекет меншігін күрт жекешелендіру, ірі шаруашылық субъектілерін
шетел инвесторларына сату немесе басқаруға беру және осылардың негізінде
әлеуметтік мәртебесі әр түрлі қоғамдық топтарды – жұмыс берушілер мен
жалдамалы жұмыскерлерді топтастыру –еңбекақы, санатына жатқызылатын
көптеген теориялық және әдістемелік ережелерді қайта қарауды талап етеді.
Социализмнің экономикалық қатынастар жүйесінде еңбекақы жұмыскерге оның
жұмсаған еңбегінің мөлшері мен сапасына сәйкес берілетін қоғамның ұлттық
табысының бөлігі ретінде бір жақты түсіндірілетін. Бұл санаттың дәл осы
сипаттағы түсіндірмесі экономикалық әдебиеттерде басым болады. анықтама
сөздігіндегі берілген анықтаманы мысал ретінде келтіруге болады: Еңбекақы
– ұлттық табысты жеке тұтыну қорындағы жұмыскерлер мен қызметкерлердің
ақшалай көрсетілген үлесі; қажетті өнімнің негізгі түрін құрайды және
олардың жұмсаған еңбегінің мөлшері мен сапасына сәйкес үлестіріледі.
Жиырмасыншы ғасырдың 80-ші жылдар ортасында халық шаруашылығын
түбегейлі қайта құру және кең ауқымды экогномикалық тәжірибе өткізу
жобасы шеңберінде кәсіпорындарға еңбекақы төлеу құралдарын өз бетінше
пайдалануға шексіз өкілдік берілді. Осыған сәйкес жекелеген экономикалық
көздерде еңбекақының мәні енді басқаша таныстырылды: бір жағынан, ол –
қоғамға қажет өнімнің бөлігі, екінші жағынан – жұмыскерлер мен
қызметкерлердің ортақ іске қосқан жеке және ұжымдық үлесіне қарай олардың
жеке тұтынуына берілетін кәсіпорын табысының бір бөлігі болып табылады.
Нарықтық өзгерістердің алғашқы кезеңінде Қазақстан Республикасында
еңбекақы саясатына түбегейлі өзгерістер еңгізілді. ҚР Кәсіпорындар туралы
заңы (1991 ж.) кәсіпорындарға еңбекақыны төлеу түрін, жүйесін және мөлшерін
өз бетінше бекітуге құқық берді. Осы жылы қабылданған Қазақстан
Республикасының Ең төмен еңбекақы және еңбекақы төлеу саласындағы
мемлекеттік әлеуметтік кепіл туралы Заңға сәйкес шаруашылық субъектілердің
өз еріктілігін едәуір шектеген болатын. Осы заңнамалық акт мөлшеріне
сәйкес, меншік түріне қарамастан барлық кәсіпорындар үшін тарифтік
коэфиценттерін республикалық кәсіподақ органдарымен келісе отырып, үкімет
белгілейтін 21-разрядтық Біртекті тарифтік кесте бекітілген болатын. Мұндай
кесте барлық кәсіптік-мамандық топтардық қызметкерлерін қатаң бекітілген
тарифтік коэффициенттер арқылы разрядтары бойынша міндетті тарифтеуді
ескерген. Бұдан әрі жаңадан қабылданған заңнамалық актілер бойынша
Қазақстан Республикасы Үкіметінің тиісті Қаулысымен Біртекті тарифтік
жүйені міндетті пайдалану талабының күші жойылды. Сонымен бірге, 1999 ж. ҚР
Парламентінің арнайы заңнамалық актісі негізінде еңбекақы төлеу жүйесін
мемлекеттік реттеудің айтарлықтай бірқатар элементтері бар. Минимальды
еңбекақы және еңбекақыны төлеу саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдер
туралы заңның күші жойылды деп танылды.
1999 ж. аяғында қабылданған ҚР Қазақстан Республикасындағы еңбек
туралы Заңымен мекемелердегі еңбекақы төлеу жүйесі ұжымдық келісімшартпен
немесе жұмыс беруші актімен белгіленеді деп бекітілген және Қазақстан
Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы 2000 ж. аяғында бекітілген
Заңына сәйкес еңбекақы мөлшері мен кейбір келісімдерде жасалған
кесімшарттар арасында белгілі бір байланыс орнатылған.
Осылайша, қазіргі уақытта шаруашылық субъектілерге қызметкерлердің
еңбекақысын төлеу жағдайын белгілеу саласында шектеусіз еркіндік берілген.
Жалғыз ғана түзету – қызметкердің еңбекақы мөлшері бекітілген ең төмен
еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс. Сонымен қоса Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы заң жұмыскерлер мен қызметкерлерді қазіргі
таңда күші бар Жұмыскерлер кәсібі мен жұмысының тарифтік – мамандық
анықтамасы және Жұмыскерлер қызметінің мамандық анықтамасына сәйкес
міндетті тарифтеуді жүргізуді талап етеді. Бұл арада мына бір жағдайды
ескеру қажет. Осыған дейін республикада 1986ж. бекітілген және
қызметкерлерді разряд бойынша тарифтеуді қарастырмайтын мамандар мен басқа
да қызметкерлер, басшылар қызметтерінің Мамандық анықтамасы қолданылып
келеді. Демек, жоғарыда аталған шаруашылық субъектілердің еңбекақы төлеуді
ұйымдастыру саласындағы еріктілігі тек жұмыскерлерге қатысты.
Тағы бір ескеретін жайт – қайта қабылданған Қазақстан
Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы заңына сәйкес еңбек ету
бойынша қарым –қатынас саласындағы келісімшарттарды, соның ішінде
әлеуметтік әріптестіктің едәуір жоғары деңгейде қол жеткізілген еңбекақыны
төлеу мәселесі, иерархиялық бағынышты сатыда жасалған келісімдер мен
шарттарды орындау міндетті болып табылады. Дегенмен, жалпы алғанда еңбек
қатынастарын ұжымдық –келісімді реттеумен, жеке алғанда еңбекақыны реттеу
әдістерінің мәселені шешуге тұжырымды және ғылыми - әдістемелік жолмен
кіріспеуі салдарынан бұл саладағы үдерістерге таяу болашақта қандай да бір
ықпалын тигізе қояды деп айту қиын.
Қазақстанда қайта құру үдерістерінің нәтижесінде түзілген қызмет ақыны
төлеуді ұйымдастыруды үлгісі экономиканың нақты секторына еңбекақыны төлеу
шарттарын белгілеуде толық дерлік еркіндік беріліп, сонымен бірге бұл
мәселеге мемлекеттің өте аз көлемде араласуына негізделген (заңмен
бекітілген ең төменгі еңбекақы мөлшері және жұмыскерлер мен қызметкерлерді
міндетті тарифтеу). Бұл еңбекақыны реттеуге шын мәнінді нарықтық тәсіл
қолданудың жалған көрінісін тудырады.
Ал еңбек нарығы мен әлеуметтік-нарықтық қатынастарды нарықтық реттеудің
дұрыс жолға қойылмауына байланысты мұндай тәсіл едәуір жағымсыз нәтижеге
алып келді. Бұл туралы Р. Яковлев былай деп жазады: Жүргізілген еңбекақы
реформасының басты қателігі – реформалардың бір шектен (барлық дерлік
еңбекақысын төлеу мәселелерінің орталықта шешілуі) екінші шекке көшті деп
ұғынуы (барлық кәсіпорын (мекеме) деңгейінде шоғырлануы). Екі жағдайда
төлемақы деңгейіне еңбек нарығының зерттеуші ықпалын, қызметкерлердің
еңбегін төлеу динамикасы мен өз деңгейінде және олардың еңбегін төлеуде
қажетті арақатынас сақтау тұрғысында жұмыс берушілер мен жұмыскерлердің
салалық және аумақтық мүдделері есепке алынбады. Келтірілген үзінді Ресей
Федерациясындағы еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру ісіне қатысты берілген
бағалау. Бірақ, дәл осы тұжырымды толығымен Қазақстан Республикасына да
қолдануға болады, себебі біздегі жағдай Ресейдегімен парапар сипатталып
отыр.
Шынында да, ҚР шаруашылық ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.