Қазақстан Республикасындаѓы мемлекеттік қызмет жүйесі




Жұмыс түрі:  Дипломдық жұмыс
Көлемі: 70 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1300 теңге
Таңдаулыға:   




ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫЊ БІЛІМ ЖЄНЕ ЃЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

АБАЙ МЫРЗАХМЕТОВ АТЫНДАЃЫ К¤КШЕТАУ УНИВЕРСТИТЕТІ

ЕСЕП ЖЄНЕ БАСҚАРУ КАФЕДРАСЫ

ДИПЛОМДЫҚ Ж¦МЫС

Тақырыбы: "Қазақстан Республикасындаѓы мемлекеттік қызмет жүйесі"

Орындаѓан студент: А.Б. Нұржанова

Ѓылыми жетекшісі: э.ѓ.к., доцент Б.А.Абдралиев

Қорѓауѓа жіберілді
есеп жєне басқару кафедрасыныњ
мењгерушісі, э.ѓ.к., доцент Б.А.Абдралиев
----------------------------------- -------------

Кµкшетау-2007
Жоспар

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .1

І тарау. ҚР Мемлекеттік қызмет жүйесіндегі негізгі ережелер ... ... ... ... ... ... ... .3

1.1 Мемлекеттік қызметтіњ негізгі жүйелері мен моделі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...3

1.2. Кадрларды тањдау мен олардыњ қызмет бойынша қозѓалысы ... ... ... ... ... ... .. ...9

1.3. Мемлекеттік қызметкерлердіњ тізілімі, ењбекақы жүйесі мен аттестациялау..14

ІІ тарау. Мемлекеттік қызметтіњ Ақмола облысы бойынша жүзеге асуы ... ...24

2.1. ҚР Мемлекеттік қызмет істері жµніндегі агенттігініњ Ақмола облысы бойынша басқармасы қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24

2.2 Облыстаѓы мемлекеттік қызметшілердіњ құрамы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ...26

2.3. Ақмола облысындаѓы мемлекеттік қызметкерлер қозѓалысы ... ... ... ... ... ... .. .32

ІІІ тарау. Мемлекеттік қызметті жетілдіру механизмі ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ..38

3.1 Мемлекеттік қызметті єкімшілік реформалау принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... 38

3.2 Қазақстан Республикасындаѓы жергілікті µзін-µзін басқару ... ... ... ... ... ... ... ...45

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .52

Қоладынлѓан әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .55

Қосымшалар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .57

Кіріспе

"Біздіњ мақсатымыз- Қазақстан үшін нарықтық экономика, қоѓамныњ жања үрдістеріне сєйкес болатын жања, тиімді мемлекеттік қызмет пен басқару құрылымын жасау"
Н.Є. Назарбаев
ҚР Президентініњ "Казақстан-2030.
барлық қазақстандықтардыњ µркендеуі,
қауіпсіздігі жєне єл-ауқатыныњ жақсаруы"
атты Қазақстан халқына жолдауынан.
2030 жылѓа дейінгі мемлекет дамуыныњ Стратегиясыныњ "Кєсіби үкімет" басымдыѓында ҚР Президенті Н.Є. Назарбаев мемлекеттік қызметтіњ жетілдірілуініњ негізгі баѓыттарын кµрсеткен. Осыныњ аясында мемлекеттік қызметті реформалауды тездетіп, оны 2000ж аяқтау міндет етілген.
Стратегиялық баѓытқа сєйкес, 2000ж. Қазақстанда мемлекеттік қызметтіњ жұмысын толық қамтитын зањдық жєне институционалдық негізі жасалѓан.
Єрбір мемлекеттіњ µзініњ ерекше мемлекеттік қызмет моделі болатыны белгілі. Ол мемлекеттіњ тарихи тєжірибесімен, салт-дєстүрімен, менталитетімен, құқықтық жүйесі мен басқа да факторлар қатарымен анықталады.
Сонымен қатар, адамзатпен ѓасырлар бойы жинақталѓан тєжірибе мемлекеттік қызметтіњ жүзеге асуыныњ кейбір базалық принциптері жайында білуге мүмкіндік береді. Бұл принциптер мемлекеттік қызметтіњ басқару факторы мен қоѓам мүдделерін ескеріп тиімділігін қамтамасыз етеді.
Қазақстанда мемлекет басшысыныњ ел демократиясы мен мемлекеттік аппараттыњ тиімділігін кµтеруге баѓытталѓан баѓдаламасына сєйкес жоѓарыда кµрсетілген принциптерге негізделген мемлекеттік қызметті құру міндеті қойылѓан.
Халықаралық сарапшылар біздіњ елдіњ мемлекеттік қызметін реформалауда үлкен табыстарды атап кµрсетті. Олар табыстыњ басты шарты болып табылатын- ел Президентініњ мемлекеттік қызмет ішіндегі қатынастарды демократияландыру жєне кадрларды тањдау мен қызмет бойынша қозѓалудаѓы айқындыққа баѓытталѓан саяси жігерін ерекше белгілеп берді.
Еліміздіњ тєуелсіздік алѓанына 15 жыл толды. 15 жылда тєуелсіз Қазақстан µз тарихында кµптеген µзгерістерден µтті. Ата зањымыз-Конституция қабылданды, экономика нарықтық қатынастарѓа кµшті. Қазақстан µзініњ сыртқы байланыстарыныњ арқасында егеменді елімізді єлемніњ барлық мемлекеттеріне таныта білді. Еліміздіњ қол жекізген жетістіктері дүние жүзіне Қазақстанды мықты экономикасы, тұрақты саяси жаѓдайы, ұлтаралық жєне конфессияаралық ынтымақтастықты таныта білді. Ал қазіргі тањда, дүние жүзінде үнемі µзгерістер болатындықтан, еліміз алдына басқа да жања белестер, мақсаттар қоюда. Єлемде болып жатқан жаћандық процесстер Қазақстан үшін жања реформалар қабылдауѓа себеп болуда. Кµпшіліктіњ аузындаѓы єлемдегі бєсекеге барынша қабілетті 50 елдіњ қатарына қосылу стратегиясы, дүниежүзілік сауда ұйымына кіру де осыны қуаттайды. Мұндай дүниежүзілік процесстер тек экономика саласын ѓана емес, сонымен қатар, елдіњ жақсы µмір сүруініњ кепілі- мемлекеттік басқару жүйесініњ, мемлекеттік қызмет жүйесініњ жетілдіруін де талап етеді.
¦сынылып отырѓан жұмысты дайындау кезінде мынадай кµптеген нормативтік құжаттар зерттелді: Қазақстан Республикасыныњ Конституциясы, мемлекеттік қызмет туралы зањнама, Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы Қазақстан Республикасыныњ Зањы, Қазақстан – 2030: барлық қазақстандықтардыњ µркендеуі, қауіпсіздігі мен єл-ауқатыныњ жақсаруы атты ел Президентініњ Қазақстан халқына Жолдауы жєне т б.
Аталѓан тақырыпқа В.Н.Уваровтыњ Государственная служба и государственное управление; В.Д.Гражданныњ Басқару теориясы; Н.Є.Назарбаевтыњ Қазақстанныњ егеменді мемлекет ретінде қалыптасуы мен даму стратегиясы; Є.М.Байменовтіњ Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель; З.Қ.Тұрысбековтіњ Қазақстан Республикасындаѓы мемлекеттік қызмет атты ењбектерінде терењ талдау жасалѓан. Қазақстан Республикасы Президенті Н.Є. Назарбаевтыњ "Казахстанский путь" атты кітабы, Қазақстан халқына Жолдаулары, сµйлеген сµздері қолданылѓан.
Дипломдық жұмыстыњ мақсаты қазіргі кездегі мемлекеттік қызметті бұрыњѓы жүйемен салыстыра отыра, оныњ артықшылықтарын, кемшіліктерін ескеріп тұжырымдамалар жасау болып табылады. Қазіргі µтпелі кезењде, нарықтық экономикаѓа кµшу мен экономикалық реформалардыњ қазіргі жаѓдайында мемлекеттік басқару концепциялардыњ теоретикалық-єдістемелік негіздерін зерттеу қоѓам µмірініњ барлық салалары, экономикалық жєне єлеуметтік салалардыњ дамуында үлкен рµл атқарады. Дипломдық жұмыста осы күндері µзекті болып жатқан саяси, єкімшілік реформалар, Конституциядаѓы µзгерістер, жергілікті µкілетті органдар, µзін-µзі басқару органдарыныњ қызметі қарастырылады. Бірінші бµлімде мемлекеттік қызметтіњ теориялық аспектілері, негізі қарастырылады. Мұнда мемлекеттік қызметтіњ жүйелері, мемлекеттік қызметкерлерді тањдау, қызмет бойынша қозѓалысы, ењбекақы жүйесі, мемлекеттік қызметкерлер лауазымдарыныњ тізілімі, аттестациялануы туралы жазылѓан. Екінші бµлім тєжірибелік аспектілеріне арналѓан. Мысал ретінде елімізде мемлекетті қызметті жүзеге асыратын, реттейтін µкілетті органныњ аймақтық бµлімшесі Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері жµніндегі агенттігініњ Ақмола облысы бойынша басқармасы алынѓан. Бұл бµлімде аймақтық басқарманыњ жұмысы, облыс бойынша мемлекеттік
қызметшілердіњ қозѓалысы жайында талдаулар жасалѓан. Жұмыстыњ соњѓы бµлімінде мемлекеттік қызметті жетілдіру жолдары, мемлекеттік құрылыстаѓы µзгерістер, олардыњ тиімділігі мен ерекшеліктері кµрсетілген.
Жалпы Қазақстанда тиімді мемлекеттік аппарат жүйесі құрылу керек. Ол µзініњ барлық күш-жігерін біздіњ демократиялық, зайырлы, құқықтық республикамыздыњ дамуына баѓыттауы қажет.

І тарау. ҚР Мемлекеттік қызмет жүйесіндегі негізгі ережелер

1.1 Мемлекеттік қызметтіњ негізгі жүйелері мен моделі

Қазақстан Республикасыныњ мемлекеттік қызметініњ қалыптасуы 1999 жылѓы 23 шілдедегі Мемлекеттік қызмет туралы Зањныњ қабылдануымен байланысты. Оныњ басты мақсаты азаматтардыњ мемлекеттік қызметке тењ тұрѓыда қол жеткізуініњ конституциялық құқықтарын, оны кєсібилендіру мен зањдылыѓын, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілерді қызмет бойынша меритократия (ењбек сіњіру жүйесі) принциптерімен жоѓарылатуды жүзеге асыру болып табылады.
Мемлекеттік қызметтіњ тарихи тамырлары терењ. Мемлекеттік қызметтіњ тарихы мемлекеттік жєне құқық тарихымен тұспа тұс келеді, тіпті оныњ бір бµлігі болып табылады.
Ењ алѓаш мемлекеттік қызмет негіздерімен мысыр елдері мен гректер таныс болѓан. Оларда арнайы єділет, құқық тєртібі департаменттері болѓан. Ежелгі Рим адамдары мемлекеттік қызметтіњ тұњѓыш иерархиялық бастауларын жасаѓан. Империяныњ барлық вертикалі бойынша єділет, єскер, қаржы мен салық, ішкі жєне сыртқы департаменттері жұмыс істеді. Тарихы ењ ұзақ болып есептелетін Қытай мемлекеттік қызметі. Ењ алѓаш рет Қытай мемлекетінде жетістіктер жүйесініњ тұњѓыш элементтері қолданылды. Мемлекеттік қызметке түсү үшін арнайы жазбаша емтиханнан µтуге тиіс еді. Объективтілікті қамтамасыз ету үшін барлық тестілеу жасырын түрде болды. Аттарды кµрсетудіњ орнына шифрланѓан сандар болды.
Орта ѓасырларда мемлекеттік қызмет қоѓамныњ феодалдық құрылымы қысымымен орнаѓан. Феодалдыњ шаруасы, одан кейін корольдыњ шаруасы да шенеунікке айналѓан. Лауазымдық жауапкершіліктер дұрыс анықталмады, орталық биліктіњ күшеюіне байланысты лауазымдар сатылатын болѓан. Жалпысы, уақыт µте келе мемлекеттік қызметтіњ ашық түрдегі патронажды жүйесі қалыптасты.
Мемлекеттік қызметтіњ осы заманѓы негіздері Европа елдерінде он сегізінші ѓасырдыњ басында жасалѓан. Бірнеше жүзжылдықтар қатарында мемлекеттік қызметтердіњ қазіргі нысандарын берген жүйе қалыптасты. Бұл процесстіњ генезисі патронаждан бас тартып, мемлекеттік қызметті меритократия (жетістіктер жүйесі) принципінде жасауѓа баѓытталѓан.
Шетелдердегі осы заманѓы мемлекеттік қызметтердіњ жүйесіне назар аудару кезінде келесі тұжырымѓа келуге болады. Мемлекеттердіњ саны қанша болса, мемлекеттік қызметтердіњ сонша жүйелері бар. Мемлекеттік құқықтық жүйесі, мєдени мұрасы мен тарихы сияқты факторлар мемлекеттік қызметтіњ құрылуы мен қалыптасуы кезінде анықтаушы рµлді атқарады. Єрине, ењ басты
фактор болып, мемлекеттік басшысыныњ қарсылықтарѓа тµтеп бере алу мен айқындық шаралары мен меритократия жүйесін орнатуѓа дайындыѓы болып табылады.
Мемлекеттік қызметтіњ зањдық ұйымдастырылуы аспектісінде мањызды рµлді мемлекеттіњ белгілі бір құқықтық жанұяѓа қатыстылыѓы атқарады. Мысал үшін, салыстырмалы сараптама кµрсеткендей, роман-германдық құқытқы жүйелі мемлекеттер тµменде кµрсетілетін мансаптық жүйеге, ал англосаксондық немесе жалпы құқық жүйедегі мемлекеттер позициялық жүйеге жақын. Сонымен қатар кµптеген мемлекеттер бір-бірінен белгілі бір нысандарды алмастыра аралас жүйеге ие.
Єлем мемлекеттерініњ мемлекеттік жүйелелерініњ єр түрлілігі мен ерекшелілігімен, ењ негізгі екі жүйе анықталѓан: бұл мансаптық мемлекеттік қызмет жүйесі мен позициондық жүйе. Ењ бастысында аталѓан бµліну жүйелердіњ жүзеге асу моделдерініњ мінездемесін кµрсетуге баѓытталѓанын жєне ол методологиялық баѓыттамаѓа ие екенін анықтау қажет. ¤йткені, тєжірибеде бір немесе екінші жүйені таза күйінде кездестіруге мүмкін емес. Сонымен қатар, осындай бµліну жүйелеуге, єр түрлі мемлекеттердегі мемлекеттік қызметтердіњ ерекшеліктері мен ұқсастықтарын анықтауѓа мүмкіндік береді жєне де нақты бір жүйеніњ құқықтық негізін, жүзеге асу принциптері мен тєртібін түсіну мақсатына ие.
2000 жылдыњ 1 қањтарынан "Мемлекеттік қызмет туралы" зањ мен Қазақстан Республикасы Президентініњ Жарлықтары µз күшіне енді. Олармен Мемлекеттік қызметкерлердіњ Ант мєтіні, Мемлекеттік қызметкерлердіњ қызметтік этика ережелері, мемлекеттік қызметкерлерге тєртіптік жазаны қолдану ережелері, єкімшілік мемлекетік қызметкерлерді аттестациялаудан µткізу тєртібі, кадрлық резервті құру тєртібі жєне мемлекеттік қызмет саласындаѓы қатынастарды реттейтін басқа да актілер: мемлекеттік қызметкерлердіњ мүлігін сеніп тапсырѓан мекемеге тапсыру тєртібі туралы ‡кімет қаулылары, Мемлекеттік қызмет істері жµніндегі агенттігініњ актілері- єкімшілік мемлекеттік лауазымды иеленуге конкурсты µткізу тєртібі ережелері, єкімшілік мемлекеттік қызметкерлер санаттарына біліктілік талаптары бекітілді. Осылайша, сол жылдыњ басында Қазақстанда мемлекеттік қызметтіњ жања моделі қалыптасты деп айтуѓа болѓан еді.
Мемлекеттік қызметтіњ тиімділігі проблемасы, онымен кµрсетілетін қызмет сапасы кµптеген мемлекеттердіњ басты назарында болып табылады. Єсіресе бұл µз мемлекеттік қызметін қоѓам үшін жұмыс істеуіне баѓыттаѓысы келген ел басылары үшін. Экономикасы µтпелі кезењде тұрѓан елдер үшін қоѓамдық, экономикалық қатынастардаѓы µзгерістермен қатар, мемлекет рµлініњ трансформациясы процесі қиынѓа соѓады. Сол себептен мемлекеттік қызмет халық талаптары мен қоѓам үмітімен қатар, мемлекеттіњ µзгермелі функцияларына жауап бере алу тиістігі µзекті болып табылады.
Єлемдік тєжірибе кµрсеткендей, µз шенеуніктеріне риза азаматтары бар мемлекетті кездестіру мүмкін емес, алайда єрбір мемлекет µз дамуындаѓы белгілі бір кезењге қатысты мєселелерді шешеді.. Барлық демократиялық мемлекеттерде қоѓам мемлекеттік қызмет саласындаѓы процесстерді µздерініњ зањшыѓарушылары арқылы реттеуді қамтамасыз етеді. Мемлекеттік аппарат халыққа сапалы қызмет кµрсетіп, мемлекеттіњ басқа да функцияларын мүмкіндігінше тµмен шыѓындармен атқаруды жоѓары лауазымды тұлѓасы арқылы жүзеге асырады. Осындай қызыѓушылықтыњ негізі болып мемлекеттік аппарат тек азаматтардыњ жалпы міндеттерін шешумен ѓана емес, сонымен қатар мемлекеттік қызметтегі жұмыс орындар салықтµлеушілердіњ қаржысына құрылатыны табылады.
Мемлекеттік қызметті реформалаудыњ негізгі баѓыттары Қазақстан Республикасы Президенті Н.Є. Назарбаевтыњ "Қазақстан -2030" Жолдауында кµрсетілген.
Президенттіњ Кєсіптік ‡кімет басымдыѓында кµрсетілген мақсаттарды орындау мақсатында арнайы жұмыс тобы құрылѓан. Бұл жұмыс тобы шетел мемлекеттерініњ тєжірибесімен танысумен қатар, біздіњ мемлекетке тєн мєселелермен де танысқан.
Єлемдік тєжірибе сараптамасы кµрсеткендей, єлемде мемлекеттік қызметтіњ екі негізгі жүйесі бар. Біріншісі кµбінесе Германия, Жапония, Австрия сияқты мемлекеттерде кµп тараѓан мансаптық жүйе. Екіншісі-позициондық, кµбінесе ¦лыбритания, АҚШ, Канада сияқты мемлекеттерде кењ тараѓан. Мансаптық жүйеніњ негізгі ерекшеліктері болып мемлекеттік қызметке түсу конкурстық емтиханды тапсырѓаннан кейін тек ењ тµменгі лауазымды иелену, (саясидан басқа) лауазымдарѓа µмір бойы жұмыс істеу, қызмет ішіндегі мансаптық µсім, білікіліктіњ жоѓары дењгейі, кадрларды оқыту. Мемлекеттік қызметкер мемлекеттік қызметке түсерде µз мансабын белгілі бір мамандық бойынша бастап жєне мансаптық µсуді ењбекақыныњ сєйкесінше µсуімен жүзеге асырады. Бұл процесс қатањ түрде зањ шыѓару актілеріне сєйкес жүргізіледі. Мемлекеттік қызметке түсу үшін талап етілетін білімніњ минималды шегі зањмен кµрсетілген. Мемлекеттік қызметте тұру µмір бойѓы болып есептеледі: азамат мемлекетпен келісімге бір рет тұрып, зейнет жасқа жетуге дейін мемлекеттік қызметкер болып табылады жєне жұмыстан тек ауыр тєртіптік бұзушылық жасаѓан жаѓдайда ѓана босатылады. Жұмыс жаѓдайы, ењбекақы пен зейнетақы зањмен бекітіліп, тиісті нармативтік-құқықтық актілерімен реттеледі. Бұл жүйе қатањ түрде иерархиялық болып табылады.
Позициондық жүйеге тєн ерекшеліктер- саясидан басқа кез-келген лауазымдарѓа конкурстық іріктеу мен қызмет бойынша µсу, қабылдаудыњ келісімді формасы, қызмет кµрсетудіњ жоѓарылыѓы, мансаптаѓы белгілі бір тұрақсыздық, жєне де үлкен назар-адам ресурстарын басқаруды оқуѓа аударылатындыѓы.
Алайда, екі жүйеге де, ерекшеліктеріне қармастан, тиімділікті қамтамсыз ететін жалпы талаптар бар. Ол біріншіден, мемлекеттік қызметкерлердіњ саяси таѓайындалѓандар мен мансаптыларѓа (біліктілерге) бµлінуі. Себебі, қоѓам саяси процесстердіњ мемлекеттік аппараттыњ кадрлық құрамына ықпал етуді шектеткенді талап етеді. Саяси мемлекеттік қызметкерлерді таѓайындау осы процесстермен анықталады. Ал біліктілер бұдан сақтандырылѓан, себебі олардыњ құқықтары жақсы қорѓалып, олар үкімет, губернатор жєне т.б. ауысқанменен, µз қызметін жалѓастыра береді. Екінші ерекшелігі-мемлекеттік қызметке тұрардаѓы конкурстық іріктеу. Себебі, мемлекеттік органдардыњ шешім шыѓару процесін эксперттік, ақпараттық-аналитикалық жаѓынан қамтамасыз ету ењ жақсы мамандармен жүзеге асуын кепілдендіреді.
Зањды жєне зањдық актілерді дайындау кезінде осы саладаѓы мєселелерді айқындау үшін біздіњ мемлекеттік қызметкерлерге сауалнамалар жүргізілген. Мемлекеттік қызметкерлердіњ зањнама туралы кµзқарасы µз қызметінде мансаптық айқынсыздық мєселесін кµрсетті. Бұл єсіресе, басшылықтыњ ауысуы, яѓни кµптеген қызметкерлер орнына жања таѓайындалѓандар келген кезде. Сауалнама сонымен қатар, конкурстық іріктеу міндетті емес болѓан жаѓдайда патронажды жүйе орнаѓанын кµрсетті. Бұл мемлекеттік аппараттыњ құрылуы белгілі бір мемлекеттік орган басшысына байланысты екендігін білдіреді. Сауалнама нєтижелері кµрсеткендей, кадрлық резервтіњ құрылуы мен қолданылуы тек формальді түрде ѓана болды. Сауалнамаѓа қатысқан мемлекеттік қызметкерлердіњ кµбініњ айтуынша бұрыњѓы зањ мемлекеттік қызметтіњ єлеуметтік қорѓалуын, жоѓары мєртебе мен тартымдылыѓын қамтамасыз етпеді.
Жоѓарыда кµрсетілгендерден, мемлекеттік қызметті реформалау мақсаттары айқындалѓан, бұлар:
1 қоѓамныњ жєне оныњ єрбір мүшесініњ қажеттіліктерін қанаѓаттандыра алатын кєсіптік аппаратты құру;
2 меритократия принциптері (жетістіктер принципі) негізіндегі мемлекеттік қызмет моделін жасау. Бұл µз кезегінде мемлекеттік қызметке қоѓамныњ барлық сегменттерінен конкурстық тањдау арқылы тењ тарапты жұмыс үшін тењ ењбекақы жүйесі, мемлекеттік қызметкерлердіњ біліктілік жаѓынан кµтерілуін ынталандыру жєне қажетсіздерді қызметттен босатуѓа негізделген;
3 азаматтардыњ мемлекеттік қызметке тењ түрде қол жетуі үшін конституциялық құқықтыњ жүзеге асу механизмін құру;
Зањ мен зањдық актілермен қандай жањаша ерекшілектер орнатылѓан?
1. Мемлекеттік қызметтіњ зањды түрде саяси мен єкімшілік қызметке бµлінуі. Аталѓан принцип тек мемлекеттік қызмет саласындаѓы демократияландыруды қамтамасыз етуге баѓытталмай, сонымен қатар халықаралық сарапшылардыњ µткізген зерттеуі кµрсеткендей, саяси
таѓайындалу дењгейі (басшылықтыњ µзгеруі кезіндегі ауысу) неѓұрлым үлкен болса, мемлекеттік аппарат тиімділігі соѓұрлым тµмен болатындыѓымен тыѓыз байланысты.
Зањмен саяси таѓайындалулардыњ шегі нақты анықталѓан. Бұл саяси процесстердіњ кєсіптік қызметкерлер аппаратына ықпалын тµмендетеді. Саяси қызметкерлерге министрлік дењгейінде министр мен оныњ орынбасарлары, аймақтық дењгейде- облыс, аудан, ауыл єкімі мен оныњ орынбасарлары жатса, атқарушы билік тармаѓындаѓы қалѓан барлық лауазымдар єкімшілік болып табылады.
Мемлекеттік қызметтіњ 96-97 % құрайтын єкімшілік мемлекеттік қызметкерлер саяси таѓайындалѓан қызметкерлер ауысқан кездегі негізсіз жұмыстан босатылуынан зањмен қорѓалып, мемлекеттік қызмет жүйесінде µздерін одан єрі жетілдіруге мүмкіндік алды. Осылайша, мемлекеттік органдардыњ кадрлар құрылымын саяси мемлекеттік қызметкерлер, єкімшілік мемлекеттік қызметкерлер, олардыњ ішінде шұѓыл ењбек келісімі бойынша (уақытша шықпаѓан қызметкерлер орнына), сонымен қатар ењбек туралы зањнамаѓа сєйкес, 3 айдан артық емес мерзімге қызметке қажетті болѓан жаѓдайда жұмысқа алынатын, бірақ мемлекеттік қызметкер болып саналмайтын бос єкімшілік мемлекеттік лауазыммен кµзделген уақытша міндетін атқарушы қызметкерлер құрайды.
2. Єкімшілік мемлекеттік қызметке тұрар жєне қызмет бойынша µсу кезіндегі міндетті конкурстық іріктеу. Ашық, жариялы конкурстық іріктеу азаматтардыњ мемлекеттік қызметке тењ түрде қол жетуі үшін конституциялық құқықтыњ жүзеге асуыныњ жалѓыз механизмі болып табылады. Єрине, єрбір конкурс 100 % субъективті фактор ықпалынан сақтай алмайды, бірақ єлемде басқа бір тиімді механизмді єлі таппаѓан. Бұѓан єлемніњ дамыѓан мемлекеттерініњ жєне жеке фирмалар тєжірибесі дєлел.
Конкурстық тањдау механизмін жетілдіру мақсатында мемлекет басшысымен 1999 жылдыњ ақпан айында орталық атқарушы органдардаѓы міндетті конкурстық іріктеу енгізілген. Президент тапсырмасын орындау нєтижелерін сараптай келе, келесі қорытынды жасауѓа болады:
1) Кадрлар тапшылыѓы туралы кµзқарасқа қарамастан, ењбекақыныњ тµмен дењгейініњ µзінде де, конкурс орташа есеппен бір орынѓа тµрт адамнан астам екенін кµрсетті.
2) Тапсырманы орындау алдында кµптеген білікті мамандар үшін бос орындар туралы ақпараттыњ жоқтыѓы үлкен мєселе болып тұрды.
3) Мемлекеттік органдар басшылары үміткерлердіњ үлкен қатары арасынан тањдап алу мүмкіндігін жақсы қабылдады, себебі алдында оларда білікті мамандар туралы ақпарат жоқ болатын.
2000 жылдыњ 1 қањтарынан бастап бос орындары бар мемлекеттік органдар конкурстарды µздері жүргізгенін атап кеткен жµн, Агенттілік тек
конкурстардыњ бір кезењі- үміткерлерді тестілеуді ѓана жүргізеді. Бастапқы кезењдегі шекаралық мєндерді бекіту кадрлардыњ ењ дайынсыздарын алып тастауѓа мүмкіндік береді. Тестілеуден µткен адамдардыњ арасынан тањдап алуды мемлекеттік органныњ µзі жүзеге асырады. Осылайша, єкімшілік мемлекеттік қызметке тањдау шарасы максималды түрде ашық жєне айқын болады.
Мемлекеттік қызметке µту конкурсыныњ ашық түрімен қатар жабық түрі де бар. Алайда, ол қоѓамнан жабық түрде жүргізілетінін кµрсетпейді. Ол керісінше жариялы түрде µтеді. Оныњ ерекшелігі тек мемлекеттік қызметкерлер арасында ѓана жүргізілетінінде. Зањнаманыњ таѓы бір ерекшелігі- ол бір мемлекеттік орган ішінде лауазымныњ бір санаты шењберінде конкурссыз белгілі бір лауазымды иеленуге құқыѓы. Сонымен қатар, саяси мемлекеттік қызметкерлер, Парламент депутаттары мен мєслихат депутаттары арасында.
3. Єкімшілік мемлекеттік қызметкерлердіњ мемлекеттік қызметтегі тұрақтылыѓын қамтамасыз ету мақсатында зањмен олардыњ негізсіз жұмыстан босатылудан құқықтық қорѓау қамтамасыз етіледі. Онда саяси қызметкерлердіњ ауысуы єкімшілік мемлекеттік қызметкерлердіњ жұмысыныњ тоқталуына негіз бола алмайтындыѓы анық жазылѓан. ¤ткен кезењде министр не єкім ауысар кезде аппараттардыњ жартысы ауысып, ал кей жаѓдайда жартысынан кµбі де ауысқан. Бұл єкімшілік мемлекеттік қызметкерлердіњ µздерініњ болашақ таѓдырыныњ тұрақсыздыѓын білдіріп қобалжуѓа єкелген. Єрине, мұндай жаѓдайда мемлекеттік орган жұмысыныњ тиімділігі мен мемлекеттік қызметкерлердіњ µз біліктілігін кµтеруге ынтасы болмайтындыѓы айдан анық. Зањныњ басқа нормасымен мемлекеттік орган жабылуы немесе қайта ұйымдастырылу жаѓдайындаѓы єкімшілік мемлекеттік қызметкерлерді жұмысқа орналастыру кепілдігі қамтамасыз етіледі. Одан басқа, єкімшілік мемлекеттік қызметкерлерге тєртіптік жазаны қолдану мен жұмыстан босату жаѓдайлары анық кµрсетілген.
4. Мемлекеттік қызмет туралы зањнаманыњ сыбайлас жемқорлыққа қарсы кµзқарасын байқаѓан жµн. Онда алѓашқы рет мемлекеттік қызметкерлердіњ міндетті ант беруі жєне мемлекеттік қызметкерлердіњ жеке қызыѓушылықтары олардыњ құзыретінен шеттесу немесе қайшы келуі туралы мемлекеттік орган басшысыныњ хабардар етілу тиістігі жазылѓан. Азамат мемлекеттік қызметке µтерде мемлекеттік қызметте тұрумен байланысты шектеулерді қабылдау туралы жазбаша түрде келісім беруге міндетті.
Мемлекеттік қызметкер басшысы орындау үшін берген тапсырманыњ зањдылыѓына күмєнді болѓан жаѓдайда кешіксіз жазбаша түрде µзініњ тікелей басшысына немесе тапсырманы берген басшысына жолыѓып, тапсырманы жазбаша түрде бекітуді талап етуі тиіс.
2000 жылдыњ басынан бастап єрбір мемлекеттік органда үнемі жұмыс істейтін тєртіптік комиссиялар құрыла бастады. Конкурстыњ µзі мемлекеттік
қызметке µту мен қызмет бойынша µсу кезінде жемқорлыққа қарсы шара болып табылатынын кµрсеткен жµн.
Єкімшілік мемлекеттік қызметке конкурстық негізде тұрумен қатар, кадрлық резервте тұрѓан азаматтарды конкурссыз қабылдау жаѓдайлары бар. Кадрлық резерв туралы ережеде єкімшілік қызметкер лауазымын иелену үшін оныњ құрылу тєртібі жақсы кµрсетілген.
5. Зањ мен зањдық актілерде мемлекеттік қызметкердіњ кєсіптілігін кµтеруге баѓытталѓан шаралар анықталѓан. Єкімшілік мемлекеттік қызметкерлер санаттарына біліктілік талаптары қойылады. Бұл мемлекеттік қызметке біліксіз адамдардыњ кіруіне жол бермейді.
Мемлекеттік қызмет туралы зањнамада шенеуніктердіњ кєсіптілігін бақылау құралы- оларды кезењ арасында аттестациялау механизмі кµрсетілген. Аттестация єрбір 3 жыл сайын µтіп, мемлекеттік қызметкердіњ кєсіптілік дайындыѓы, құқықтық мєдениеті мен азаматтармен жұмыс істеу қабілеттілігі дењгейін анықтайды. Аттестациялық комиссияныњ нєтижелері бойынша єрбір мемлекеттік органда жұмыскердіњ қызметтік сєйкестігі немес жұмыстан босатылуы туралы қорытынды шыѓарылады. Комиссия, сонымен қатар, мемлекеттік қызметкерге біліктілігін кµтеру үшін белгілі бір курсты µтуге кењес береді.
Типтік біліктілік талаптары негізінде єрбір мемлекеттік орган µзініњ біліктілік талаптарын жєне єрбір лауазым үшін қызметтік ережелерді құрастыруы керек.
6. Лауазымдарды єкімшілік мемлекеттік қызметкерлер санаттарына бµлу қызметтер классификациясын тиісті басқару құрылымына сєйкес қылуѓа мүмкіндік береді. Тізімге сєйкес, мемлекеттік қызметкерлер A,B,C,D,E санаттар тобына бµлінген. Мұндаѓы А-Президент єкімшілігі, В- республикалық дењгейдегі билік тармақтары органдарыныњ аппараттары, С- республикалық дењгейдегі мемлекеттік органдар аппараттары, D-жергілікті дењгейдегі билік тармақтары органдарыныњ аппараттары, Е- жергілікті атқарушы органдар аппараттары.
Єкімшілік мемлекеттік қызмет лауазымдар тізілімі мемлекеттік қызмет лауазымдары үйлестіру мен басқарудаѓы артық үзбелерді (звеноларды) қысқартуѓа баѓытталѓан.. Мемлекеттік органдардыњ бір қатарында 12-13 үзбелі басқару жүйесі болѓан. Осылайша, басқарудыњ артық үзбелері қысқартылып, басқару шешімдерін шыѓару мен ақпараттыњ сапасын кµтеруге жаѓдай туды.

1.2. Кадрларды тањдау мен олардыњ қызмет бойынша қозѓалысы

Қазіргі мемлекеттік қызмет іс-єрекеттіњ спецификалы түрі ретінде жақсы ұйымдастырылѓан кєсіптік баѓыт пен кадрларды кєсіптік психо-физиологиялық іріктеуді қажет етеді. Осында мањызды рµлді ењбекке ынта, басқару
мєдениетініњ дењгейі мен кєсіптік µсуін ынталандыру алады. Єрбір мемлекеттік қызметкер µз мансабын анық есіне түсіріп, кєсіптік біліктілігін кµтеруге ұмтылуы, µзініњ мемлекеттік қызметке қажет екенін ұѓынуы тиіс. Қазақстандаѓы мемлекеттік қызметтіњ тиімділігі мен демократияландырылуы кадрларды тањдау жүйесі, олардыњ кєсіптілігін қамтамасыз етуге байланысты. Мемлекеттік қызметке белгілі бір қабілеттіліктері, моральды, физикалық қасиеттері бар, µз ісіне адал, µз елініњ отансүйгіштер адамдары келуі тиіс.
Мемлекеттік қызмет құрылуыныњ басты принципі- кєсіптік қасиеттер басымдылыѓы принципі болып табылады. Оныњ жүзеге асуыныњ шарттарыныњ бірі болып мемлекеттік қызметкерлердіњ єкімшілік бос лауазымды иеленуге конкурс табылады. Осы тањда мемлекеттік қызмет персоналын тањдау мен µсірудіњ нақты жєне объективті жұмыс істейтін жүйесін құру- басты міндет болып тұр. Бұл µз кезегінде ењ жақсы кадрларды іздеу, жұмылдыру, ынталандыру, ұстап сақтау мен µсіруге баѓытталѓан.
Мемлекеттік қызметтіњ меритокария принциптерінде құралѓан моделі үшін ењ қолайлысы болып конкурстық тањдау табылады. Қазақстандық зањнама єкімшілік мемлекеттік қызметке µту мен қызмет бойынша µсуді тек конкурстық іріктеу бойынша жүргізеді. 1999 жылдыњ 23 шілдесінде қабылданѓан "Мемлекеттік қызмет туралы" зањныњ 12-бабына сєйкес, єкімшілік мемлекеттік қызметкердіњ єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену мен қызмет бойынша µсу жоѓары тұрѓан санатты лауазымды иелену жолымен конурстық негізде жүзеге асады.
Єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін арналѓан конкурс Қазақстан Республикасы азаматтарыныњ мемлекеттік қызметке тењ түрде қол жету құқыѓын қамтамасыз етеді ("Мемлекеттік қызмет туралы" Қазақстан Республикасы Зыњыныњ 14-бабы). Аталѓан құқық Адам құқықтары жµніндегі жалпы декларациямен, Қазақстан Республикасы Конституциясымен бекітіліп, демократияландырудыњ айқын кµзі болып табылады. К. Ясперстіњ айтуы бойынша - "Демократия єркімніњ µз қабілеттіліктері мен жетістіктері арқасында µсу мүмкіндігін білдіреді. Құқықтық мемлекет дегеніміз осы мүмкіндіктердіњ құқықтық нысанда, күшті қолданусыз, жүзеге асуына кепілдік ету".
Мемлекеттік қызметке тењдік приниципімен жету мемлекеттік аппараттыњ бюрократияландырылуын жою тиіс.
Мемлекеттік қызметке тењдік приниципен жету мемлекеттік қызметке үміткердіњ єр қайсысы мемлекеттік қызмет лауазымын алуын білдірмейді. Сократтыњ µзі мемлекеттік қызметке қабілетті адамдар жєне қабілетсіздер беп бµлген болатын. Мемлекеттік қызметке түсушілерге белгілі бір талаптар қойылады. Конкурстық іріктеу дұрыс бєсекелес ортаны қалыптастырып, қойылатын талаптарѓа сай, кєсіпті мамандарды тањдап алуѓа мүмкіндік береді. Мемлекеттік қызметке ашықтық жєне бєсекелестік принципінде іріктеп алу шынымен де дарынды жєне қабілетті адамдардыњ мемлекеттік басқарудыњ ењ
жоѓарѓы дењгейіне жетуіне мүмкіндік береді. Бұрыњѓы тєртіптен µзгеше, конкурстарды бос лауазымдары бар мемлекеттік органдар жүргізеді.
Конкурс келесі кезењдердіњ қатарынан тұрады:
4 конкурсты µткізу туралы хабарламаныњ жариялануы;
5 конкурстық комиссияныњ құрылуы;
6 конкурстықа қатысушылардыњ бекітілген біліктілік талаптарына сєйкестікке құжаттарын қабылдау мен сараптама жүргізу;
7 үміткерлерді тестілеу;
8 єњгімелесу (собеседование);
9 конкурстық комиссияныњ қорытынды отырысы.
Конкурсты µткізетін мемлекеттік орган ашықтық мен жариялылықты қамтамасыз ету мақсатында конкусты µткізу туралы хабарламаны республикалық ресми бұқаралық ақпарат құралдарында мемлекеттік жєне орыс тілдерінде жариялауы тиіс. Конкурстық комиссия тиісті мемлекеттік органныњ басшысымен құралады.
Тањдау процесі нақты түрде конкурсқа ұсынылѓан құжаттарды сараптаудан басталады. Құжаттар тізімі µкілетті органмен анықталады. Құжаттар тізіміне сауалнама (анкета), бекітілген нысан бойынша µтініш, кадрлар есебі бойынша жеке параѓы, білімі туралы құжаттыњ кµшірмесі, ењбек кітапшасыныњ кµшірмесі, бекітілген нысан бойынша денсаулық туралы анықтамасы жєне фотосуреттері кіреді. Азаматтар қосымша аталѓан жаѓдайда орынды құжаттарды ұсынуы мүмкін. Конкурстық комиссия µкілдері (кµбінесе кадрлық қызмет жұмыскерлері) үміткердіњ құжаттарын қабылдап, хабарландыруда кµрсетілген талаптарымен салыстырады.
¦сынылѓан құжаттарды сараптау негізінде конкурстық комиссия конкурсқа қатысушылардыњ тестілеуге рұқсат ету шешімін шыѓарады.
Кадрларды ашық конкурстық іріктеудіњ бір мєселесі-салыстыру жєне Қазақстанныњ барлық аймақтарындаѓы барлық мемлекеттік органдарыныњ кандидаттарды баѓалаудыњ бірыњѓай ємбебап стандартарын қамтамасыз ету мєселесі. Аталѓан мєселені шешудіњ біл жолы болып кандидаттарды тестілеуде стандартты тестілеу баѓдарламасын енгізу табылады. Қазіргі тањда мемлекеттік қызметке үміткерлердіњ тестілеу баѓдарламасына санатттарѓа байланысты зањнаманы білуге тест, сонымен қатар, кєсіптік тестілер кіреді. Қазақстан Республикасы зањнамасын білуге арналѓан тест ҚР Конституциясы, ҚР "Мемлекеттік қызмет туралы" зањы, ҚР "Тілдер туралы"зањы, ҚР "Сыбайлас жемқорлықпен күрес туралы" зањы, Мемлекеттік қызметкерлердіњ Ар-намыс Кодексінен құралады.
Кєсіптік тестілер кандидаттардыњ мєтіндік ақпаратты логикалық түрде сараптау қабілетін, сандық немесе статистикалық ақпарат негізінде қорытынды шыѓаруѓа немесе болжауѓа қабілетін баѓалауѓа мүмкіндік береді. Кєсіптік тестілер бүкіл єлемде кадрларды іріктеудегі мєселелерді шешудегі ењ жақсы
құрал болып саналады. Кєсіптік (немесе психометриялық) тестілер кандидаттардыњ құжаттар анализі мен єњгімелесу сияқты дєстүрлі баѓалау єдістері арқылы түсетін ақпаратқа қосымша кєсіптік қабілеттілігін объективті түрде баѓа береді. Дєстүрлі єдістердіњ үлкен кемшілігі болып субъективтіліктіњ үлкен үлесі табылады. Психометриялық тестілер барлық кандидаттарѓа бірдей жаѓдайда тұруына жєне бір µлшем бойынша баѓалануына мүмкіндік береді.
Осылайша, тестілеу барысындаѓы кандидаттарды баѓалаудыњ объективтілігі бірдей, стандартты- тестілеу жаѓдайлары, ережелер, атқару уақыты, тапсырмалар мазмұны, нєтижелерде санау жаѓдайларымен жүзеге асады. Осында, тестілеуді ұйымдастырудыњ басты проблемасы болып баѓалау үшін қажетті тестілердіњ µзін тањдау. Кадрларды іріктеудіњ түрлі єдістердіњ тиімділігін зерттеулер кµбі кандидаттарды баѓалаудыњ бір немесе µзгеше єдістерініњ қаншалықты нақты екенін кµрсетті.
Баѓалаудыњ ењ тиімді тестілері болып қажеттіліктер тестілері табылады. Осыѓан байланысты, єкімшілік мемлекеттік лауазымды иеленуге үміткерлерді тестілеуге тестілердіњ сан алуан түрлерінен зањнамалық тестілерден басқа қабілеттіліктер тестісі алынѓан. Тестілеу бұл жаѓдайда, тек зањнамалық актілерді білетін жєне қабілеттіліктерді дамытудыњ қажетті дењгейі бар үміткерлерді жіберуге мүмкіндік береді. Бұл жаѓдайда нақты қандай қабілетіліктерді баѓалау керек деген сауал туындайды.
Мемлекеттік қызметкердіњ идеалды мүсінін салатын болсақ, ол зањдардыњ дайындау, талқылау, қолдану єдістерін мењгеру керек, қаржылық, адамдық жєне басқа ресурстарды басқарудыњ єдістерін игеру керек, сараптамалық єрекет, шешім шыѓару, жеке қатынас, есеп беру, ақпаратты тарату, конфиденциалды ақпаратпен жұмыс істеу, азаматтардыњ кµзқарасын есепке алу єдістерін игеру қажет.
Бір адамдыњ бойында осындай қасиеттер, құндылықтар, єдістер, ойлау қабілеті кездесуі µте сирек жаѓдай. Бұны құру үшін кµп жұмыс істеу керек. Барлық аталѓан қабілеттіліктер мен єдістерді баѓалайтын ємбебаб тестісі жоқ. Қандай қабілетіліктерді баѓалау жєне қандай тестілер бойыша керек деген сауалѓа жауапты тек мемлекеттік лауазымдарды тиісті функционалдық анализ жєне осы лауазымдар үшін біліктілік талаптарын құрастыру жауап береді. Шетелдердегі мемлекеттік қызметтегі кєсіптік тестілерді қолдану тєжірибесін зерттеу мемлекеттік қызметкерлер үшін логикалық анализ бен мєтіндік, сандық жєне статистикалық ақпаратпен жұмыс істеу қабілеттерініњ болуы басымырақ екенін кµрсетті. Осылайша Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызмет істері жµніндегі агенттігімен мемлекеттік қызметке кадрларды іріктеп алу үшін арнайы кєсіптік қабілеттіліктер тестілерін мемлекеттік жєне орыс тілдерінде құрастыру жұмысы жүргізілген.
Қазіргі тањда Қазақстанныњ мемлекетік қызметі үшін қазақстандыњ мерзімдік басылымдар материалдары мен статистикалық мєліметтер
қолданылатын арнайы қабілеттіліктер тестілері даярланѓан. Белгілі бір ұйымныњ қажеттілігі үшін арнайы тестілерді құрудыњ бірқатар қиындықтары бар болѓанменен, кµптеген артықшылықтары бар. Артықшылықтарды кµрсететін болсақ, ұйымныњ қажеттіліктеріне сєйкес келетін тестілер дизайны; тестілер кандидаттарѓа түсінікті болып келеді, себебі олардыњ болашақтаѓы жұмысымен байланысты, тестілік материалдырдыњ конфиденциалдыѓы.
Қазақстандық тєжірибеде шекаралық мєннен жоѓары балл жинаѓан єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін кандидаттар µтеді. Тестілердіњ шекаралық мєнінен µткен єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін кандидиттар конкурстық іріктеудіњ келесі кезењі-єњгімелесу кезењіне µтеді. Адам жұмысыныњ µнімділігі мен нєтижелілігі оныњ тек білімі мен қабілетіне ѓана емес, оныњ ынтасы мен жұмыс істегісі келетініне де байланысты екені анық. Мемлекеттік органныњ конкурстық комиссиясы µткізетін єњгімелесу мақсаты - ынта туралы ақпаратты, єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткердіњ кєсіптілік қабілетін, ұжымѓа сіњіп кетуге мүмкіндік беретін жеке қасиеттер туралы ақпарат алу. Конкурстық комиссия мүшелерініњ єњгімелесуге дайындалу келесіні негіздейді: лауазым үшін біліктілік талаптарын оқып білу, єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткер ұсынѓан құжаттармен танысу, бос лауазым үшін сєйкес емес болѓан жаѓдайдаѓы мінездемелерді анықтау, немесе терењ анықтау. Сµйлесу алдында конкурстық комиссия мүшелері єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін кандидаттыњ қажетті біліктілігі бар екеніне сенуі керек. Сµйлесу алдында конкурстық комиссия мүшелері сµйлесуді µткізудіњ техникасы мен баѓдарламасы бойынша толыѓымен ереже алуы тиіс. Сµйлесу техникасы бойынша нұсқаманы мемлекеттік органныњ кадрлық қызмет жұмыскерлері береді.
Сµйлесуді тєжірибелі, єрбір лауазым бойынша баѓалау қабілеті бар адам жүргізсе, єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткерге обьективті баѓа бере алатыны анық. Жақсы єњгімелесудіњ ењ мањыздысы- єњгімелесу барысында єрбір єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткер сұралып, баѓалантын құрылымныњ салынуы. Єњгімелесу үшін єрқашан алдын-ала дайындалѓан стандартты, құрылымдық үлгі алынады. Бұл бір тізім бойынша єрбір єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткерге бір тақырып бойынша қойылатын сұрақтардыњ тєртібін қамтамасыз етеді. Егер бір лауазымды иелену үшін бірнеше үміткерге єртүрлі сұрақтар қойылса, онда єњгімелесу жалѓан нєтижелер беретіні ықтимал.
Жеке сүйкімдік пен "табалдырықтан аттап шыққан кейін" шешім шыѓару эффектісі қолданатын болса, үлкен қайшылықтар мен қателерге алып келуі мүмкін. Осы жаѓдайды ескеріп, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері жµніндегі агенттігі сµйлесуді µткізудіњ єдістемелік ұсыныстарын жасаѓан. Бұнда сµйлесу барысында єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін
үміткерді табысты тањдап алу үшін қажетті құралдар кµрсетілген. Мемлекеттік орган қызметкерлерін єњгімелесуді жүргізудіњ неше түрлі техникаларын, мысалѓа, єњгімелесу барысында сұрақ қою техникасын үйреткен жµн. Сұрақ қою мєнері сұрақтыњ мазмұны сияқты µте мањызды. Єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткер єњгімелесу барысында сұрақтыњ құпиясыздануына емес, µзініњ жауабын ойлауы керек. Єњгімелесуді µткізетін конкурстық комиссия мүшелері сұрақ қоюдыњ неше түрлі техникаларын білуі керек (ашық сұрақтар, жабық сұрақтар, болжаммен айтылѓан, тєртіптік жаѓдайлық сұрақтар, қабілеттілігін анықтайтын сұрақтар, ынтасы туралы сұрақтар, сұмпайы сұрақтар жєне таѓы басқа сұрақтар).
Сµйлесу барысында єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткерлер алдын-ала құрастырылѓан µлшемдер (критерийлер) бойынша баѓалануы тиіс. ¤лшемдер ретінде- єдістері мен қабілеті, білімі, тєжірибесі, оқуы, жалпы лауазымѓа сєйкестігі болуы мүмкін. ¤лшемдер біліктілік талаптарына қарап құралады жєне єрбір лауазым үшін жеке ерекшелігіне байланысты.
Конкурстық комиссия мүшелері єњгімелесудіњ керекті ақпаратты ашатындай қылып, єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткердіњ осал жерлерін анықтайтындай қылып, жұмыс нєтижелері мен µзін-µзі ұстау қабілетін анықтайтын, үміткерлердіњ реакциясын кµре алатын тақырыптарын тањдаѓан жµн. Сонымен қатар, єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткерге байланысты қатынас єдебін сақтанѓаны µте мањызды.
Тањдау процесініњ обьективтілігіне жету үшін кµп жұмыс жұмсау керек. Ал нєтижесінде ол жақсы персоналдыњ жоѓарѓы сапалыѓымен кµрінеді. Єњгімелесуден екі күннен кейін кеш емес мерзім ішінде конкурстық комиссия соњѓы отырыста єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткерлерді олардыњ ұсынѓан құжаттарыныњ, тестілеу қорытындыларыныњ, жүргізілген єњгімелесудіњ негізінде баѓалап, тањдап алуды жүзеге асырады. Конкурстық комиссия жұмысы кандидаттан тыс жүзеге асады, шешім кµпшілік дауыспен ашық дауыс беру арқылы шыѓарылады. Єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткерлердіњ тек біреуі ѓана алынып, одан кейінгі екінші жақсы үміткер кадрлық резервке кіргізілуге ұсынылады. Егер конкурс нєтижелері µзіне лайықты єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін үміткерді таппайтын болса, мемлекеттік органмен конкурс қайта жариялануы мүмкін. Конкурстық комиссияныњ жақсы баѓасын алѓан үміткер єкімшілік мемлекеттік қызметке түсу үшін зањнамамен кµзделген талаптарын орындап єкімшілік мемлекеттік лауазымды иеленуге құқылы. Єкімшілік мемлекеттік лауазымды иелену үшін конкурсқа қатысушылар конкурстық комиссия жұмысы туралы µкілетті органѓа немесе оныњ аймақтық бµлімшесіне, не болмаса сот тєртібінде шаѓымдануѓа құқылы.

1.3. Мемлекеттік қызметкерлердіњ тізілімі, ењбекақы жүйесі мен аттестациялау

Мемлекеттік басқару жүйесінде лауазымдарды, оларѓа қойылатын талаптарды анықтаумен, санаттар бойынша бµлуді анықтайтын лауазымдар классификациясы мањызды құраушысы болып келеді. Мемлекеттік басқару жүйесіндегі лауазымдар баѓыныстылыѓы жєне оѓан тиісті лауазымды тұлѓалардыњ "пирамидасы" бүкіл єлемде қолданылып келеді. Бұл барлық дењгейдегі мемлекеттік қызметкерлерден мемлекеттік орган құзыретін орындау талап етілетініне байлынысты. Бұл лауазымдардыњ функционалдық міндеттерінде кµрсетілген. Олар бір жаѓынан лауазымдық құзыреттерді орындау үшін құқықтық мєртебеге ие болулары керек, ал басқа жаѓынан белгілі бір кєсіптік қызмет саласындаѓы қажетті єдістері мен қабілеттіліктерін игерген жµн. Мемлекеттік қызметкердіњ құзыреті неѓұрлым үлкен болса, оныњ лауазымдық "баспалдаѓы" биліктік баѓыныстылық пирамидасында соѓұрлым үлкен єдістері мен қабілеті болуы керек. Осыдан шыѓа, єрбір лауазым санаты үшін біліктілік талаптары бекітіледі. Олар мемлекеттік қызметке үміткер азаматтардыњ оныњ кєсіптілік дайындық, белгілі бір лауазым үшін тиісті біліктілік дењгейін анықтау үшін шыѓарылады.
Осыдан мемлекеттік қызмет лауазымдарыныњ баѓыныстылық бµлудіњ обьективті қажеттілігі туындайды.
Қазақстан Республикасы "Мемлекеттік қызмет туралы" зањына сєйкес, мемлекеттік қызмет лауазымдар қатарына єкімшілік жєне саяси лауазымдар кіреді.
Саяси лауазымдарѓа саяси мемлекеттік қызметкерлер алѓан лауазымдар жатады. Олардыњ таѓайындалуы (сайлануы), босатылуы мен єрекеті саяси-анықтаушы болып келеді.
Єкімшілік мемлекеттік қызметкерлерге µзініњ лауазымдық құзыретін тұрақты кєсіптік негізде жүзеге асыратын мемлекеттік қызметкерлер жатады. Бұлармен алынѓан єкімшілік мемлекеттік лауазымдар єкімшілік мемлекеттік қызметкерлер лауазымдары тізіліміне республикадаѓы тиісті басқару құрылымына сєйкес санаттар бойынша жүйеленген (Єрі қарай- Лауазымдар тізілімі). Осылайша, А- санаты тобына-Президент єкімшілігі, В- республикалық дењгейдегі билік тармақтары органдарыныњ аппараттары (Парламент палатары аппараттары, Премьер-Министр кењсесі, Жоѓарѓы Сот, Конституциялық кењес жєне Президент істерін басқару аппараттары), С- санаты тобына президентке тікелей баѓынышты жєне есепті мемлекеттік органдаѓы, орталық атқарушы органдардаѓы, оныњ аймақтық органдарындаѓы лауазымдар, D-санаты тобына жергілікті дењгейдегі билік тармақтары органдарыныњ аппараттары (єкиматтар, мєслихаттар, соттар аппараттары), Е- санаты тобына жергілікті атқарушы органдар аппараттары лауазымдары кіреді.

Кесте 1.3.1 Єкімшілік мемлекеттік лауазымдар санаттарыныњ тобы

А санаттар тобы
Қазақстан Республикасы Президент єкімшілігі
В санаттар тобы
Парламент палаталарыныњ аппараттары
1 Премьер-Министр кењсесі
2 Конституциялық Кењес аппараты
3 Жоѓарѓы Сот аппараты
4 Президент істері басқармасы
С санаттар тобы
Республика Президентіне тікелей баѓынышты жєне есепті мемлекеттік органдар,
1 Орталық атқарушы органдар,
2 ‡кімет құрамына кірмейтін орталық атқарушы органдар, орталық атқарушы органдардыњ ведомстволары
3 Облыстық, аудандық аймақтық бµлімшелер
D санаттар тобы
Облыс, аудан, ауыл єкімдері аппараттары
Облыс, аудан мєслихатары аппараттары
1 Облыс, аудан соттары аппараттары
Е санаттар тобы
Жергілікті атқарушы органдар

Мєлімет кµзі: ҚР Мемлекеттік қызмет істері жµніндегі агенттік.

Єкімшілік мемлекеттік лауазымдары санаттарыныњ тізіміне сєйкес (єрі қарай- Тізім), єрбір жоѓарыда кµрсетілген топқа бірнеше санаттар кіреді. Оларѓа сєйкесінше, мемлекеттік орган құрылымындаѓы құқықтық мєртебесі, орны мен рµліне байланысты єкімшілік мемлекеттік лауазымдары тиесілі.
Лауазымдар тізілімі єкімшілік лауазымдардыњ бірыњѓайланѓан тізім болып келеді. Оѓан қоса, єрбір мемлекеттік орган Лауазымдар тізілімі мен санаттар тізімінде кµрсетілген лауазымдар атауларына қосымша олардыњ қызметін
мінездейтін атаулар қосуѓа құқылы. Мысал үшін, "бас маман-бас салық инспекторы", "бµлім бастыѓы-бас есепші".
Лауазымдар бірыњѓайлануымен қатар, Лауазымдар тізілімі барлық мемлекеттік органдардаѓы басқару дењгейлерініњ санын қысқартты. Орталық жєне облыстық дењгейлердегі сектор мењгерушісі, облыстық дењгейдегі бµлім мењгерушісініњ орынбасары, барлық дењгейлердегі аѓа маман сияқты лауазымдарды жойды. Аталѓан єдіс персоналды басқару жүйесініњ тиімділігін кµтеруге баѓытталѓан. Бұл єрине мемлекеттік орган кµрсететін қызмет сапасы мен орган шыѓаратын шешімдер сапасын арттырады.
Санаттар тізімі мемлекеттік қызметкерлердіњ ењбекақы жүйесімен тыѓыз байланысты.
Қазіргі ењбекақы жүйесі бұрыњѓы жүйеден єлдеқайда µзгеше. Онық құрылуы кезінде ењ бастысы мемлекеттік қызметкерлер ењбекақысыныњ єріпсандыѓын (индексациясын), айқындыѓын қамтамасыз ету кµзделген. Себебі, конкурс туралы хабарлама шыққан кезінде қоѓам ењбекақыныњ нақты дењгейін білуі єділетті болып келеді. Одан басқа мемлекеттік қызметкердіњ жалақысы экономика мен бюджеттіњ дамуына байланысты болып келеді. Ол µз кезегінде барлық мемлекеттік аппараттыњ тиімді жұмыс істеуін ынталандырады.
Бюджеттіњ мүмкіншілігіне байланысты нақты лауазымдар бойынша коэффицент µлшемі, сонымен қатар, нақты (базалық) лауазымдық жалақыныњ ақшалай кµлемі алынѓан. Ол µзінше бір мемлекеттік қызметкердіњ лауазымдық жалақысын есептейтін кµрсеткіш болып табылады. Нақты лауазымдық жалақыныњ µлшемін мемлекеттік бюджеттіњ жаѓдайына байланысты ‡кімет µзгерте алады. Осылайша, мемлекеттік қызметкерлердіњ жалақысын єріпсандау механизмі құрылып, зањнамалық түрде рєсімделген.
Бұл жүйеніњ негізгі ерекшеліктері болып келесілер табылады:
1) мемлекеттік қызметкерлердіњ ењбекақысы жүйесі туралы Жарлыққа µзгерту енгізусіз єріпсандау мүмкіндігі;
2) мемлекеттік қызметкерлерді бюджеттіњ кіріс жаѓын ұлѓайтуѓа қызықтыратын, экономика мен мемлекеттік бюджеттіњ жалпы жаѓдайы арасындаѓы тыѓыз байланыс;
3) лауазымдық жалақы рµлініњ µсуі;
4) ењбек µтілініњ ықпалыныњ сақталуы;
5) сыйақылауѓа қатысты шектеулердіњ алынып тасталуы;
6) саяси мемлекеттік қызметкерлердіњ тєуекел есебі;
7) дєрігерлік жєрдемақыныњ атына сай болуы.
Қазақстан Республикасы "Мемлекеттік қызмет туралы" зањыныњ 3-бабына сєйкес, мемлекеттік қызмет Қазақстан Республикасында бірмањызды жұмысты атқарѓаны үшін бірдей ењбекақы принципіне негізделген.

Кесте 1.3.2 Ењбекақы жүйесі

Дењгей
Коэффицент
Санаттар
1
11,11

В-1

2
6,2
А-1

3
6,86

В-2

4
6,43

С-1

5
5,9
А-2

6
5,7

D-1

7
5,5

С-1

Е-1
8
4,6
А-3

9
4,4

В-3
С-3
D-2
Е-2
10
4,2

В-4

11
3,9
А-4

12
3,4
А-5

13
3,2

В-5
С-4
D-3

14
2,57

С-5

Е-3
15
2,35

С-6

Е-4
16
2,1

С-7

17
2,05
А-6

С-8
D-4

18
1,7
А-7
В-6
С-9

Е-5
19
1,42

В-7
С-10
D-5
Е-6
20
1,15

С-11
D-6
Е-7
21
1,07

С-12
D-7
Е-8
22
1,05

С-13

Е-9
23
1

D-8

Мєлімет кµзі: ҚР Мемлекеттік қызмет істері жµніндегі агенттік
Лауазымдардыњ бекітілген классификациясы мен мемлекеттік қызметкерлердіњ ењбекақысы жүйесі жоѓарыда аталѓан зањ нормасын жүзеге асырудыњ басы ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызмет жүйесі
Мемлекеттік қызмет жүйесі
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызмет
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік жүйесі
Қазақстан республикасындаы жұмыссыздыты төмендету мәселесі
Мемлекеттік қызмет
Мемлекеттік қызмет. Мемлекеттік лауазым
Қазақстан Республикасында стандарттаудың мемлекеттік жүйесі
Қазақстан Республикасының мемлекеттік басқару жүйесі
Қазақстан Республикасының Мемлекеттік стандарттау жүйесі
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь