Еңбек дауларының үғымы және себептері

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 10 бет
Таңдаулыға:

Еңбек дауларының үғымы және себептері

Еңбек даулары дегеніміз - Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек шартының және ұжымдық шарттың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің) арасындағы келіспеушіліктерді білдіреді.

Еңбек қүқығы субъектілерінің келіспеушілігі проңессуалдық мағынада тиісті юрисдикңиялы органға шешуге бару кезінен еңбек дауы нысанын алады.

Еңбек дауын еңбек құқығы аясындағы құқық бүзушылықтан ажырату керек, бірақ олар бір-бірімен тығыз байланысты, өйткені көпшілік жағдайларда құқық бұзушылық еңбек дауларының алдында болады және олардың тікелей сылтауы болады, бірақ құқық бұзушылық әр уақытта еңбек дауын тудырмайды. Мысалы, егер қызметкер тиіспті органда оны заңсыз жұмыстан шығарганын (бұл жерде құқық бұзушылығы бар болғанына қарамай) дауламай басқа жұмысқа орналасса немесе қызметкер құқық бұзушылық болмағанына қарамай сотта жұмыстан шығаруды даулауы.

Еңбек даулары ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен
өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен
келісімдер жасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ
қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар мен
келісімдердің ережелерін қолдану мәселелері бойынша туын-
дайды.

Еңбек дауларын түрлеріне қарай жіктеу ведомстволық дауларды дұрыс анықтауға жағдай жасайды. Еңбек дауларының барлығын даудың пәніне қарай 2 топқа бөлуге болады: 1) нақты қүқықтық қатынаста еңбек заңнамаларын қолдану туралы даулар, яғни осы құқықтық қатынастың субъектілерінің қүқықтары мен міндеттерін сақтау; 2) заңмен немесе басқа актілермен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын жергілікті түрде белгілеу бойынша даулар.

Мысалы, жұмыстан шығару, мерзімнен тыс жұмыстарды төлеу бойынша даулар -еңбек заңдарын крлдану туралы даулар, ал жаңа тарифтік разрядтар тағайындау, жұмыс істеу жаңа нормаларын белгілеу бойынша даулар, үжымдық шарттың нор-мативті ережелерін жасасқан кезде туындайтын даулар - бұл жаңа еңбек жағдайларын белгілеу бойынша даулар.

Еңбек заңдарын қолдану бойынша еңбек даулары: а) еңбек құқықтық қатынасынан; б) еңбек өндірісі сұрақтары бойынша кәсіподақтың әкімшілікпен құқықтық қатынасы; в) еңбек шарты субъектілерінің бір-біріне келтірген зияны үшін материалдық жауапкершілік бойынша құқықтық қатынас; г) еңбекті қорғауды қадағалау бойынша құқықтық қатынас және т. б.

Еңбек дауларының себептері. Бүл субъективті мінезді факторлар адамдардың санасы мен мінез-құлқына тәуелді, яғни дауласып жатқан тараптардың (олардың өкілдері) жеке қасиеттерінен. Еңбек дауларының себептерін дау тудырған жағдай-лардан ажырату керек. Бүл жағдайлар дауласушы тарапқа объективті болып келеді, бірақ олар нақты өндірістегі немесе заңнамадағы проблеманы көрсетеді, дауласушы тараптармен әр түрлі бағаланатын деректі жағдайлардың көбеюіне мүмкіндік жасайды, мүндай жағдайлар 2 түрлі болуы мүмкін:

ұйымдық-өндірістік сипатта;
ұйымдық-құқықтық сипатта.

Біріншілері, кейбір өндірістердің жұмысыньщ жетіспеушілігін көрсетеді (іркіліс, еңбекті нашар ұйымдастыру және т. с. с), екінші түрі еңбек заңдарының кейбір нормаларындағы жетіспеушіліктерді көрсетеді (заңдардың кейбір қағидалар тұжы-рымдарының түсініксіздігі және айқындалмағандығы немесе ақтандақтардың болуы), дауласушы тараптарға әр түрлі түсінік беруге жағдай жасайды.

Даулар пайда болатын жағдайлар - қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілікті реттелмеуін тудырып, тікелей немесе сырттай еңбек қатынастарына әсер ететін жағдайлар.

Еңбек дауларының пайда болу себептері - қызметкер мен жүмыс беруші арасында келіспеушілікті тікелей тудыратын заңды фактілер. Бүл қызметкердің құқықтары немесе кәсіпорын алдындағы міндеттерінің бұзылуы. Мысалы, оның келтірген зияны үшін материалдық жауапкершілігі. Еңбек даулары жиі бірнеше жағдайлардың қабысу нәтижесінде пайда болады: біреулері экономикалық, екіншілері - әлеуметтік, үшіншілері - заңды сипатта болады.

Еңбек дауларының түрлері мен жагдайлары

Экономикалық сипаттағы жағдайларға қызметкерлерге тиесілі кепілдіктер мен жеңілдіктерді беруге кедергі жасайтын ұйымның қаржылық қиыншылықтары.

Әлеуметтік мінезді жағдайларға, мысалы, табыстар деңгейінде жоғары және төмен жалақы төленетін қызметкерлер арасындағы айырмашылықтың өсуі, жұмыссыздықтың өсуін атауға болады.

Заңды сипаттағы жағдайларға заңнаманың әкімшілікке, әсіресе қызметкерлерге қиындығы, қарама-қайшылығы, нәтижесінде - қызметкер- лердің өз еңбек құқықтарын нашар білуі, ұйымдар басшыларының, әкімшіліктегі лауазымды тұлғалардың еңбек заңдарын сақтауға ынтасы болмауына алып келеді.

Жеке еңбек дауларын қарастыру төртібі.

Еңбек даулары түрлерге 2 белгі бойынша бөлінеді:

а) оларда қатысатын субъектілер бойынша (дау тараптары) -жеке және ұжымдық;

Жеке еңбек дауларында, бір жағынан, қызметкер, келесі жақта - жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) қатысады. Ұжымдық еңбек дауларында, бір жағынан, қызметкерлер тобы, ұйымның қызметкерлері, екінші жағынан - жұмыс беруші немесе жұмыс берушілер.

б) мазмұны бойынша еңбек даулары - еңбек жағдайларын
белгілеу бойынша даулар. Еңбек жағдайларын белгілеу - оларды заңдар, басқа нормативтік-қүқықтық актілері арқылы анықтау (соңын ішінде, келісім, ұжымдық шарттар және басқа жергілікті актілер) . Осылай белгіленген еңбек жағдайлары жалпы мінезді болады және барлық немесе қызметкерлердің кейбір санаттарына таралады (жалақының ең төменгі мөлшері), еңбектің жеке жағдайлары еңбек шартымен анықталады (мы-
салы, жалақы мөлшері) .

Жеке еңбек даулары келісім комиссиясы мен қызметкер штатта, уақытша, қатарластырушы болғанына байланыссыз, кәсіподақтағы мүшелілікке байланыссыз қарастырылады.

Жеке еңбек даулары дегеніміз - тікелей немесе кәсіподақ қатысуымен келіссөздермен реттелмеген әкімшілік және қызметкер арасындағы еңбек заңдарын, басқа нормативтік-қүқыңтық актілерді, келісімді, еңбек шартын қолдану туралы сұрақтары бойынша келіспеушілік.

Жеке еңбек дауының пәні қызметкердің құқықтары мен заңды мүдделері, оның пікірі бойынша, әкімшілікпен еңбек заңдарын, еңбек шартын қолданғанда бұзылғаны болады, яғни аталған актілерді орындамау немесе өз деңгейінен кем орындау.

Бұл жалақыны төлемеу, жалақыны толық мөлшерде төлемеу,
жеңілдіктер және кепілдіктерден айыру, жұмыс режимін бұзу
және т. б. Бұл жағдайларда еңбек дауын қарастыру туралы арызды қызметкермен немесе оның мүдделерінен кәсіподақ органы
атынан беріледі.

Әкімшілік пен қызметкер арасындағы жеке еңбек дауларының пәні ретінде қызметкердің заңсыз тәртібімен ұйымға келтірілген материалдық зиянды өтеу болуы мүмкін.

Бұл жағдайларда арыз ұйым әкімшілігінен беріледі.

Ұйым әкімшілігі және тиісті кәсіподақ брганы жеке еңбек дауларын өз құзыреті шегінде қызметкерге жаңа жеке еңбек жағдайларын орнату немесе өзгерту сұрақтары бойынша қарастырады.

Ұжымдық еңбек даулары - ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен езгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, үжымдық шарттар мен келісімдердің ережелерін қолдану мәселелері бойынша жұмыс беруші (жұмыс берушілер бірлестігі) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкілдері) арасындағы келіспеу-шіліктер.

Ұжымдық еңбек дауларының пәні құқықтар мен мүдделер болады.

Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары деген - орнату немесе өзгертумен байланысты ұжымдық еңбек даулары пайда болу мүмкіндігі, кесімді бағалау қызметкерлер санаттары бойынша еңбекті төлеу жүйелері және мөлшері, ұйымға жалпы жұмыс уақытының режимі және ұзақтығы, толық материалдық жаупкершілігі мен қызметкерлер тізімі және т. б.

Еңбек дауларының келісім комиссиясы, бітімгерлік комиссиясы және еңбек арбитражында қарастырылуы

Еңбек даулары жөніндегі келісім комиссиясы өзінің заңды табиғаты бойынша - шешімді қабылдау кезіндегі рөлі, саны бойынша бірдей тұрақты өкілдерден құрылатын әкімшілік пен кәсіподақтың тепетеңдік органы.

Жеке еңбек дауларын еңбек дауы тараптарының өтініші бойынша келісім комиссиясы қарайды.

Келісім комиссиясы тепе-теңдік негізінде жұмыс берушінің және қызметкерлердің өкілдерінің бірдей санынан құрылады.

Келісім комиссиясының сандық құрамы, оның жүмыс істеу тәртібі және келісім комиссиясы өкілеттігінің мерзімі жүмыс беруші мен қызметкерлердің арасындағы келісім бойынша қызметкерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) белгіленеді.

Қарау нәтижесі бойынша келісім комиссиясының шешімі қабылданады, ол қабылданған күннен бастап үш жүмыс күнінен кешіктірілмей өтініш иесіне беріледі.

Жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгіну үшін мынадай мерзімдер белгіленеді:

жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша - жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап үш ай;
басқа еңбек даулары бойынша - қызметкер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір жыл.

Келісім комиссиясы, Еңбек Кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында қараудың өзгеше тәртібі белгіленген дауларды қоспағанда, ұйымдарда туындайтын еңбек дауларын қарау жөніндегі орган болып табылады.

Егер қызметкер келіспеушіліктерді жұмыс берушімен арадағы өзі немесе өз өкілі қатысатын тікелей келіссөздер барысында реттемеген болса, еңбек дауын келісім комиссиясы қарайды.

Келісім комиссиясына келіп түскен өтініш аталған комиссияда міндетті түрде тіркелуге тиіс.

Келісім комиссиясы еңбек дауын өтініш берілген күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде қарауға міндетті.

Дау өтініш берушінің немесе ол уәкілеттік берген өкілдің қатысуымен қаралады. Дауды қызметкердің немесе оның өкілінің қатысуынсыз қарауға тек оның жазбаша өтініші бойынша ғана жол беріледі. Қызметкер немесе оның өкілі аталған комиссияның отырысына келмей қалған жағдайда, еңбек дауын қарау кейінге қалдырылады. Қызметкер немесе оның өкілі дәлелді себептерсіз екінші рет келмей қалған жағдайда, келісім комиссиясы мәселені қараудан алып тастау туралы шешім шығаруы мүмкін, мүның өзі қызметкерді Еңбек Кодексінде белгіленген мерзім шегінде еңбек дауын қарау туралы қайтадан өтініш беру құқығынан айырмайды. Келмей қалудың себептерін дәлелді деп танығанда келісім комиссиясы істің мәнісін қарап шешім шығарады. Әр отырыста хаттама жүргізіледі, оған тараптар қол қояды.

Келісім комиссиясының отырысы оған қызметкерлер атынан өкілдік ететін мүшелерінің кемінде жартысы және жұмыс беруші атынан өкілдік ететін мүшелерінің кемінде жартысы қатысқан жағдайда, заңды деп есептеледі.

Келісім комиссиясының отырысында хаттама жүргізіледі, оған комиссияның төрағасы немесе оның орынбасары қол қояды.

Келісім комиссиялары: ауыстыру және жұмыстан шығару, еңбек ақыны төлеу, кепілдіктер мен өтемақылар, жұмыс уақыты мен демалу уақыты, тәртіптік және материалдық жауапкершілікті, еңбекті қорғау және т. б. сұрақтарды қарастырады.

Келісім комиссиясы отырысқа куәгерлерді шақыртуға, ма-мандарды шақыруға қүқылы. Бүл тұлғалар отырысқа дау тараптарының өтінішімен, келісім комиссиясының бастамасымен шақырыла алады. Отырысқа келмеген куәгерлерге, мамандарға, сарапшыларға және басқа тұлғаларға келісім комиссиясы қандай да бір мәжбүрлеу шараларын қолдануға құқығы жоқ. Ко-миссияның талап етуі бойынша ұйымның басшысы оған қажетті құжаттарды белгіленген мерзімде табыс етуге міндетті. Қызметкер немесе жұмыс берушінің (оның өкілі) өтінішімен келісім комиссиясы құрамына қарсылық білдіруі мүмкін, егер қарсылық білдіру туралы өтініш келісім комиссиясының отырысы алдында немесе еңбек дауын қарау барысында берілсе. Қарсылық білдіру туралы өтініш және келісім комиссиясының шешімдері дәлелді болуы керек (комиссия мүшесінің істің нәтижесінде мүдделі болуы, өтініш берушімен жақтырмаушылық қатынастары және т. б. ) .

Келісім комиссиясы отырысқа қатысып отырған комиссия мүшелерінің көпшілік даусымен шешім қабылдайды. Өтініш берушінің немесе комиссия мүшелерінің бірінің талап етуі бойынша дауыс беру жасырын өткізіледі.

Келісу комиссиясының шешімінде:

ұйымның (бөлімшенің) атауы, комиссияға жүгінген қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, лауазымы, кәсібі немесе мамандығы;
комиссияға жүгінген күн мен дауды қарау күні, даудың мәні;
комиссия мүшелері мен отырысқа қатысқан басқа да адамдардың тегі, аты, әкесінің аты;
шешімнің мәні және оның негіздемесі (заңға, өзге де нормативтік-қүқықтық актіге сілтеме жасай отырып) ;
дауыс беру нәтижелері көрсетіледі.

Келісім комиссиясы шешімінің тиісінше расталған көшірмелері шешім қабылданған күннен бастап үш күн ішінде ұйымның қызметкері мен басшысына беріледі.

Келісім комиссиясының шешімі онда белгіленген мерзімде орындалуға тиіс және қандай да бір бекітуді қажет етпейді.

Комиссияның шешімі белгіленген мерзімде орындалмаған жағдайда қызметкер немесе жұмыс беруші еңбек дауын шешуді сот тәртібімен жүзеге асыруға құқылы.

Нақты еңбек дауы бойынша келісім комиссиясы қызметкер талаптарын толық немесе жартылай қанағаттандыру туралы, немесе қызметкер талаптарын қанағаттандырудан жартылай бас тарту, немесе келісімге келмеу туралы шешімді қабылдайды.

Ал енді ұжымдық еңбек даудың тараптары:

жұмыс беруші (жұмыс берушілер) ;
бірнеше ұйымның, филиалдың, өкілдіктің ңызметкерлері. Ұжымдық еңбек даудың басталу кезі жұмыс берушінің қызметкерлер талаптарының барлығын немесе жартысын қабылдамау туралы шешімін жариялау күні немесе жүмыс берушімен берілген мерзімде қызметкерлердің талаптарына қатысты шешім шығармағанда және де ұжымдық келіссөздер барысында хаттама жасалған күні.

Қызметкерлердің талаптары жалпы жиналыста көпшілік дауысымен жасалып, бекітіледі.

Талаптарды жасаумен бірге қызметкерлер өзі уәкілеттік берген өкілдерді ұжымдық еңбек дауын шешуде қатысуға сайлайды.

Жиналыста хаттама жүргізіледі, шешімде қызметкерлердің талаптары нақты тұжырымдалады. Ұжым қойған талаптар жазбаша түрде баяндалып, жұмыс берушіге жіберіледі

Қызметкерлердің талаптары жазбаша түрде жазылады және жұмыс берушілерге, жұмыс берушілердің бірлестіктеріне жалпы жиналыс (конференция) откізілген күннен бастап күнтізбелік үш күн мерзімде жіберіледі.

Аталған талаптарды әр түрлі жүмыс берушілердің қызметкерлері қойған жағдайда, бүл талаптарды кәсіптік одақтардың салалық немесе өңірлік бірлестіктері не қызметкерлер уәкілеттік берген өзге де жеке және заңды тұлгалар ұсынуы мүмкін.

Жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі қызметкерлердің талаптар қою жөнінде жиналыс (конференция) өткізуіне кедергі келтіруге әсер ететін қандай да болмасын араласудан қалыс қалуға міндетті.

Жұмыс беруші тарапынан қызметкерлер талаптарын қанағаттандырудан бас тартқан жағдайда немесе одан белгілі мерзімде жауап алмағанда дау, бітімгерлік рәсімдерін қолданатын сатыға көшеді.

Еңбек Кодексіне сәйкес бітімгерлік рәсімдері ұжымдық еңбек дауын алғашында - бітімгерлік комиссиясында, ал онда келісімге қол жетпеген кезде еқбек төрелік сотында өз кезегімен қарау.

Бітімгерлік комиссиясы - ұжымдық еңбек дауын тараптарды бітімге келтіру жолымен реттеу үшін жұмыс берушілер мен қызметкерлер (олардың өкілдері) арасындағы келісім бойынша құрылатын орган.

Жұмыс беруші өз шешімін еңбек ұжымының назарына жеткізген, не Еңбек Кодексінің 292-бабына сәйкес жұмыс беруші хабарламаған күннен бастап күнтізбелік үш күн мерзім ішінде бітімгерлік комиссиясы құрылады.

Бітімгерлік комиссиясы еңбек ұжымының талаптарын өзі құрылған күннен бастап күнтізбелік жеті күннен аспайтын мерзімде қарайды.

Бітімгерлік рәсімі процесінде комиссия еңбек ұжымымен, жүмыс берушімен, жергілікті атқарушы органмен, өзге де мүдделі ұйымдармен кеңеседі.

Комиссия шешімі келіссөздер негізінде тараптар арасындагы келісім бойынша қабылданады, тараптардың өкілдері қол қоятын хаттамамен ресімделеді және оның тараптар үшін міндетті күші болады.

7 күндік белгіленген мерзімде бітімгерлік комиссиясында келісімге қол жетпеген жағдайда бітімгерлік комиссиясының жұмысы тоқтатылады, ал дауды шешу үшін еңбек төрелігі қүрылады.