Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 79 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 4 - 8

1 - ТАРАУ. КІТАПХАНА БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ . . . 9 - 22

1. 1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі . . . 9 - 14

1. 2 Кітапхана басқару процесінің мазмұны . . . 14 - 18

1. 3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау қызметі . . . 18 - 22

2-ТАРАУ. КІТАПХАНА ҰЖЫМЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТГІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ СИПАТТАМАСЫ. . . . 23 - 45

2. 1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктері . . . 23 - 28

2. 2 Кітапхана ұжымында әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу жайы . . . , . . . 29 - 34

2. 3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері. 35 - 45

3-ТАРАУ . Ұ ЖЫМДАҒЫ ТАЛАС-ТАРТЫСТЫ МӘСЕЛЕЛЕРДІ ШЕШУДІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ЕРЕКШЕЛІКТЕР . . . 46 - 50

3. 1 Іскерлік қатынас пен басқарма ұжымның психолого-педагогикалық негіздері . . . 50 - 52

3. 2 . Ұжымдағы микроклимат кітапханашы мен оқырман арасындағы өзара қарым-қатынас психологиясы . . . 53 - 66

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 67 - 68

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 69 - 70

ҚОСЫМША . . . 71 - 72

КІРІСПЕ

Кітапхана - адамзат баласы жаралғалы бергі аралықта жинақталған ақыл-ойымен мәдениетінің таусылмас қазынасы. Кітапханалар бүгінгі таңда өзінің бірегей, көп салалы кітап қорымен оқу-тәрбие үрдістері мен ғылыми ізденістерді қажетті ақпарат құжаттарымен қамтамасыз етуші, білім беру орталығы болып саналады. Ақпарат кеңістігі мен оның мүмкіндігі қандай шексіз болса, пайдаланушылардың оған деген мұқтажы мен сұранысы да шексіз.

Ақпарат қоғамындағы кітапханалардың көрсететін дәстүрлі қызметтерінің бірі - ақпарат кеңістігіне жол ашу, білімді қалыптастыру, озық тәжірибелермен алмасу болып отыр. Осы қызметке жаңаша көзқараспен қарап, әлемдік ақпарат жүйесіне сәйкес, оны жаңа мазмұнмен толықтырсақ, кітапхананың көрсететін қызметтеріне деген әлемдік сұраныс деңгейіне қол жеткізуге болар еді.

Басқару психологиясы ғылыми білімнің жас саласы болып табылады. Оның пайда болуы ХХ ғасырдың басына келіп, қоғамдық және экономикалық ғылымдардың кемелденуін көрсетті. Басқару психологиясы басқарушылық тәжірибенің, басқарудың дамуын психологиялық бақылау нәтижесі.

Басқару психологиясы басқарушының тұлғасын, топта (ұжымда) кәсіби және әлеуметтік рөлдерді бөлуді, бірігу үдерістерін, өзара қарым-қатынасты, басқарушылық шешімдерді қабылдау, қоғам өмірінің кез келген саласында адамдардың реттелген және тиімді бірыңғай қызметін қамтамасыз етуге ықпал етеді.

"Басқару" ұғымына «Басшылық» ұғымы жақын. Бірақ, басқару - объектіні бір күйден басқаға көшіру үдерісін білдіретін аса кең санат.

Бүгінгі күні қызметкерлер туралы сенімді ақпарат алудың ең тиімді әдістерінің бірі адам әрекеттерінің тәсілдері мен құралдары туралы және модельденетін ұжымдық әрекеті жағдайында адамдардың топта өзара әрекет етудің ерекшеліктері туралы ақпаратты жинауда дәстүрлі әдістерімен (психодиагностика әдістері мен іскери баға әдістері) бірге сараптамалық бағаға кіретін кешенді баға болып табылады. Кешенді баға технологиясы бойынша адами қарым-қатынас негізі аса маңызды болып табылады.
Күрделі полидетерминделген үдерісі ретінде қызметкерлерді жағдаяттық басқарудың психологиялық негіздері әлеуметтік психология, басқару психологиясы, ұйымдастыру теориясы, менеджмент, оның жеке бас деңгейінде күрделі, көпфакторлық, ішкі дианмикасы және сыртқы мен ішкі жетерминанты бар құбылысы ретінде феноменалдық сипатталуы тұрғысынан пәнаралық тәсілді іске асыру нәтижесінде әзірленуі мүмкін.

Қызметкерлер құрамын басқарудың жағдаяттық тәсілін психологиялық дәйектеу тұжырымдамасы ұйымдағы қызметкерлер құрамының динамикасы, жағдайларының нақты психологиялық механизмдері мен мәнді психологиялық сипаттамаларын ашады.

Ұйымның қызметкерлер құрамын кешенді бағалаудың аспектілерін зерттеу өзектілігі баға нәтижелерінің нақтылығы мен баламалылығын қамтамасыз ету қажеттілігімен анықталады. Соңғы жылдары қазіргі қоғамда түбегейлі экономикалық, саяси және әлеуметтік өзгерістер болды, өмірдің барлық салаларында: жеке тұлғаның рөлі өсті, кәсіби сипаттамаларынан гөрі психологиялық ерекшеліктерінің мәні артты, адамның қоғамдық өмірдегі орнын анықтай бастады. Еңбектің қарқындандырылуы, еңбек әрекетінің көптеген түрлері мәнінің өзгеруі, жаңа мандықтардың пайда болуы қызметкерлер құрамын бағалау мәнін арттырып, қызметкерлердің тұлғалық ерекшеліктерінің белгілі өлшемдерге сәйкес келуіне талаптарды көтерді. Бақылаушылар осындай өлшемдермен жұмыс істеп, сараптамалық бағасын өңдеу барысында адамдардың мінезқұлық белгілерін тіркеп, адамның әдеттегі еңбек жағдайларына жақын жағдайларында шынайы әрекеттерінің өзіне тән репрезентанты болатын ақпарат жинайды. Бірақ сараптамалық баға беру үдерістерінің күрделігі мен көп қырлығы, сонымен қоса қол жеткізілетін нәтижелердің бір мағыналы еместігі оларды әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан талдау қажеттілігін көрсетеді.

Бүгінгі күні сараптамалық баға заңдылықтары құбылысы ретінде қарастырылмай отыр, ал өлшемдер жүйесін құру кезінде бір жағынан бағаланатындар әрекетінің жетістіктігі мен екінші жағынан тұлғалық қасиеттері, әрекеттері мен ерекшеліктері жиыны арасындағы байланысқа қатысты түсініктерді зерттеуге керекті назар аударылмайды. Сараптамалық бағалауды жүргізу кезінде адамдар бір бірін қабылдау үдерісінің ерекшеліктерін зерттеу, сонымен қоса модельденетін ұжымдық әрекеті қатысушыларының жетістікті болу себептеріне қатысты басшылықтың түсіну мәнін зерттеу тәжірибелік те (жалпы қызметкерлер құрамын кешенді бағалау нәтижелерінің және де сараптамалық баға нәтижелерінің сенімділігі үшін), теориялық та тұрғыда (жиналған тәжірибені ой елегінен қайта өткізу мен қызметкерлер құрамын бағалап дамуының болашақтарын белгілеу үшін) аса өзекті болып отыр.

Зерттеудің және қол жеткізілген нәтжелерінің ғылыми жаңалығы өзекті мәселені шешуде қызметкерлер құрамы мен ұйымды жалпы басқарудың психологиялық аспектілерін ынталандыратын теориялық және тәжірибелік ұсыныстарды әзірлеуде жатыр.

Ғылыми жаңалығы бар ең басты нәтижелер: қызметкерлерді тиімді пайдалану мәселесіне дұрыс тәсіл таңдауға мүмкіндік беретін «басқарудың психологиялық әдістері» категориясын авторлық түсіндірмесі дәйектелді, ұйым әрекетіндегі басқарудың әлеуметтік психологиялық әдістері мен стилі зерттелді, басқарудың психологиялық әдістерінің шетелдік тәжірибесіне, оның Қазақстан Республикасында қолданылуына баға берілді, ұйым мен қызметкерлер құрамы әрекетін басқарудың психологиялық аспектілерін одан әрі жетілдіруге бағытталған тәжірибелік ұсыныстар әзірленді, бұл адами қарым-қатынасты тиімді пайдалануды қамтамасыз етеді.

Дипломдық жұмыс өзектілігі . Кітапхана жұмысының нәтижелілігі оның ұйымдастыру мен басқару іс-әрекетінің дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты. Оның бүгінгі күн талабына сай ұйымдастырылуы өзінің болашағын анықтайды. Кітапхананың көрсететін қызметінен, жалпы оқу үрдесі, типті қоғамның барлық саласындағы қол жеткен табыстардың алғы шарты ақпаратқа байланысты. Қай саланың болмасын шығарған өнімін оқырмандардың сұранымына, жаңа технологияға сай етіп электронды ресурстармен қанағаттандырып, насихаттау басты мақсатымыз.

Диплом жұмысының мақсаты - Кітапхана ұжымдары ерекшеліктерін зерттеу, олардың даму динамикасын және кітапхана қызметкерлері өзара қарым-қатынасы сипатын бақылау.

Зерттеу міндеттері:

- кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілерін ашу;

- кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беру;

- кітапхана ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін анықтау;

- кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін зерттеп, оның психологиялық ахуалы мен мүмкін болатын ішкі қақтығыстардың туу себептерін айқындау.

Осыған орай, біз кітапхана ұжымын басқару тәсілдері мен оның жетекшілерінің мінез-құлықтарына бақылау жасап көрдік.

Әрине, бұл мәселені толық шешуді біз өз міндетімізге алғанымыз жоқ, оны соңына дейін жеткізу мүмкін де емес. Сонда да болса, диплом жұмысының деңгейінде, шамамыздың келгенінше, кітапхана ісіне байланысты кейбір мәселелерді шешудің жолдарын қарастыруға, өзімізден кейінгілерге ой тастауға әрекеттендік.

Дипломдық жұмыстың обьектісі. Диплом жұмысын жазу үстінде бақылау, ауызша және жазбаша сұраққа жауап алу, кітапханашылармен және кітапхана жетекшілерімен сұхбаттасу сияқты нақты әлеуметтік зерттеулер мен кітапхана ісін бақылаудың дәстүрлі әдістемелері пайдаланылды. Сондай-ақ біз сараптама әдісін де қолдандық. Көкшетау қаласының ардагер кітапханашылары сарапшылар қызметін атқарады.

Зерттеу әдістері. Өз ұжымдардағы кейбір мәселелер төңірегінде болған әңгіме мен сауалнама жүргізу кезінде олардың әділ баға бергенін атап айтқан жөн.

Біз 8 кітапхана қызметкеріне сауалнама жүргіздік, соның нәтижесінде түрлі қақтығыстар мен келіспеушіліктердің себебі, сондай-ақ өз еңбек ұжымындағы кітапхана қызметкерлерінің өзара қарым-қатынасындағы ерекшеліктер жөнінде тың мағлұматтар алдық.

Әсіресе бақылау әдісін кеңінен пайдаландық. Осы диплом жұмысының авторы ретінде, кітапхана ұжым мүшесі бола жүріп екі жыл ұдайымен бақылау жүргіздім. Ең бастысы ұжымдағы кітапхана мен оның бөлімдері қызметінің ерекшелігіне орай кітапханашылардың, тәрбие, оқыту, қызмет көрсету, шешім қабылдау, әдебиеттерді талдау, оларды сақтау, сол сияқты басқа да мәселелерді қашан, қалай жүзеге асырып үлгі ретініне назар аудардым. Кітапханашылардың сан салалы технологиялық міндеттерін бақылауға алып қана қоймай, ол міндеттерді ұжым болып шешу үшін бірлесіп талдау да жасадық. Біз басшылардан да, олардың қол астындағылардан да, жас мамандардан да сұраққа жауап алдық.

Дипломдық жұмыстың тәжірибелік құндылығы. Бақылау нәтижесін диплом жұмысында толық баяндамас бұрын, оны кітапхана сияқты, өнім шығармайтын педагогика және медицина салаларындағы ұқсас ұжымдардың мәліметтерімен алдын ала салыстырып көрдік, соның нәтижесінде орасан зор ағартушылық және адамгершілік қызмет атқаратын кітапхана ұжымдарының ерекше бір қасиеттілігіне онан сайын көзіміз жете түсті.

Теориялық методикалық негізі. Диплом жұмысын жазуда Көкшетау қаласындағы кітапханалардың іс-тәжірибесі, сондай-ақ М. Андреева [2], А. К. Ковалев [13, 14, 15], Б. Д. Парыгин [23], А. Н. Ванеев [4], И. А. Мейжис [16, 17], И. М. Суслова [29, 30, 31, 32] тағы басқа ғалымдардың еңбек ұжымдарының психологиясына байланысты зерттеулері негізге алынды. Біздің ұсыныстарымызбен қорытындыларымызда осы проблеманы онан әрі тереңдей зерттестіре түсудің тамаша мүмкіндіктері атап көрсетілген.

Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері . Мен кдиплом жұмысымның идеялық мазмұнын толық ашу үшін өз елімізбен қатар басқа да өркениетті елдердің, мәселен АҚШ-тың кейбір өндіріс ұжымындағы психологиялық ахуал оның өзіндік сапалық ерекшеліктеріне қатысты мәліметтерді қарастырдым және белгілі ұстаз, жазушы А. С. Макаренконың ұжымды тәлім-тәрбие арқылы жетілдіру идеясында жасалған еңбегінен қысқаша түйінді мәліметтер келтірдім.

Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен дипломдық жұмысымды психологиялық, педагогикалық әдістемелері негізге ала отырып орындадым.

1) ұжымның әлеуметтік - психологиялық ахуалы;

2) ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері;

3) ұжымды басқару және жетекшінің тұлғалық сипаттары;

4) ұжымдағы талас - тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері. Жұмысты орындау барысында мен Платон, Рубинштейн сынды зерттеуші ғалымдардың ұжым туралы еңбектерін әдістеме ретінде қолдандым және өндірістік ұжымда психологиялық ахуалды жақсарту үшін саналылықтың, білімділіктің, жауапкершіліктің және басқа да адами қасиеттер мен табиғи, кәсібі қабілеттің қажеттілігін дәлелдейтін бірнеше психологиялық мазмұнды нақты мәліметтермен тақырыпты толықтырдым.

Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріспеден, 3 тараудан, қорытынды, қолданылған құжаттар тізімі және қосымшадан тұрады.

Кіріспеде тақырып өзектілігі негізделіп, зерттеудің мақсатымен міндеттері анықталып, оның теориялық және тәжірибелік маңызы көрсетілген.

1-тарауда "Кітапхана басқару процесі" кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері ашылады, кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беріледі.

2-тарауда "Кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы" қазіргі басшының жеке басына, кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктеріне, кітапхана ұжымы және оның жеке кітапханашымен өзара байланысына, кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктеріне арналған. Кітапхана жетекшісінің жұмысына қанағаттану шарттары, басқару әдістері туралы айтылады. Табысты басқаруға арналған тұлға, бейімділігі және бас қырлары кіретін талданған бейнесі жасалады.

3-тарауда Ұ жымдағы талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері Еңбек ұжымы мен мекеме қызметкерлері арасындағы талас-тартыстар мен дау-дамай. Кез келген ұжым мен мекемеде, өндіріс орындарында түрлі себептерге байланысты дау-дамай болып отыратындығы мәлім. Бұл мәселені психология ғылымы адамдар мен көпшілік арасындағы қарым-қатынаста психологиялық ахуалдың жағымсыз көріністері деп санап, оны өз алдына бөліп қарастырады.

Қорытындыда зерттеу нәтижесінің негізгі тұжырымдамалар шығарылған және тиісті ұсыныстар берілген.

Қолданылған құжаттар тізімінде диплом жұмысында пайдаланылған басылымдар жүйелі түрде көрсетілген.

Қосымшада кітапханашылардың арасында сауалнама жүргізу барысында сауалнаманың мазмұны берілген.

1-тарау. КІТАПХАНА БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ

1. 1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі

Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқит ұйымдастыру, аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өңцірістік процестерін мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.

Ұйымдастыруды басқару қызметі ондірісті дамытудың белгілі алты принципі бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) папаллельдік (қатарластық) ; в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық. Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.

Ұйымдастыру - бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.

Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. "Ең қолайлы құрылым - бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімді, әрі тиімді бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым".

Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар, тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін. [254] .

Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу; құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет түрін айқындау.

Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өнідіріс ұжымындағы жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеріге негізделген. Мұндайда басқару аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.

Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде қарастыру болып саналады.

Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына, басқару процестеріне т. б. ) сүйенуі тиіс.

Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен, кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп есептейді. [103]

Төменде М. Вебер тиімді бюрокартия деп атаған жүйенің сипаттамасы келтіріліп отыр:

1. Еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақты қызметке қоюға мүмкіндік береді.

2. Басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады.

3. Жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі орындауын, әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді.

4. Ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін орындайды.

5. Нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау. [25] .

Бюрократтық құрылымның кемшілігі - стандарттық ережелердің, процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің тапсырманың орындалуын талап етуд, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің әлсіреуіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.

Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп жылғы басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін) басшылыққа алу қажет.

Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен (жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-қатынас т. б. ) сипатталады, сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезде оған ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса, қалыптастыруда принциптер (ережелер) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.

Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер принциптер қолданылады.

1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінін тұтастығы. Бұл қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды. Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.

2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті ақпараттармен, ұсыныстармен т. б. жабдықтауы тиіс.

3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.

4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік буынның айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.

5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығын, міндеті мен жауапкершілігінін сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.

6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.

Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі және сыртқы факторлар да ықпал етеді. [416] .

Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі.

Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны - амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мүндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы эрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғүрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.