Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... 4 – 8
1-ТАРАУ. КІТАПХАНА БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ ... ... ... ... ... ... ... .. 9 – 22
1.1 Кітапхананың ұйымдастыру
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9 – 14
1.2 Кітапхана басқару процесінің
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14 – 18
1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау
қызметі ... ... ... ... ... ... ...1 8 – 22
2-ТАРАУ. КІТАПХАНА ҰЖЫМЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТГІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ
СИПАТТАМАСЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23 – 45
2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ..2 3 – 28
2.2 Кітапхана ұжымында әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу
жайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
..., ... ... ... ... .29 – 34
2.3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері.35 – 45
3-ТАРАУ.ҰЖЫМДАҒЫ ТАЛАС-ТАРТЫСТЫ МӘСЕЛЕЛЕРДІ ШЕШУДІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ
ЕРЕКШЕЛІКТЕР ... ... ... ... ... ... ..46 – 50
3.1 Іскерлік қатынас пен басқарма ұжымның психолого-педагогикалық
негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 50 – 52
3.2 . Ұжымдағы микроклимат кітапханашы мен оқырман арасындағы өзара
қарым-қатынас
психологиясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5 3 –
66
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... . 67 - 68
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 69 –
70
ҚОСЫМША ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 71 – 72
КІРІСПЕ
Кітапхана — адамзат баласы жаралғалы бергі аралықта жинақталған ақыл-
ойымен мәдениетінің таусылмас қазынасы. Кітапханалар бүгінгі таңда өзінің
бірегей, көп салалы кітап қорымен оқу-тәрбие үрдістері мен ғылыми
ізденістерді қажетті ақпарат құжаттарымен қамтамасыз етуші, білім беру
орталығы болып саналады. Ақпарат кеңістігі мен оның мүмкіндігі қандай
шексіз болса, пайдаланушылардың оған деген мұқтажы мен сұранысы да шексіз.
Ақпарат қоғамындағы кітапханалардың көрсететін дәстүрлі қызметтерінің
бірі — ақпарат кеңістігіне жол ашу, білімді қалыптастыру, озық
тәжірибелермен алмасу болып отыр. Осы қызметке жаңаша көзқараспен қарап,
әлемдік ақпарат жүйесіне сәйкес, оны жаңа мазмұнмен толықтырсақ,
кітапхананың көрсететін қызметтеріне деген әлемдік сұраныс деңгейіне қол
жеткізуге болар еді.
Басқару психологиясы ғылыми білімнің жас саласы болып табылады. Оның
пайда болуы ХХ ғасырдың басына келіп, қоғамдық және экономикалық
ғылымдардың кемелденуін көрсетті. Басқару психологиясы басқарушылық
тәжірибенің, басқарудың дамуын психологиялық бақылау нәтижесі.
Басқару психологиясы басқарушының тұлғасын, топта (ұжымда) кәсіби және
әлеуметтік рөлдерді бөлуді, бірігу үдерістерін, өзара қарым-қатынасты,
басқарушылық шешімдерді қабылдау, қоғам өмірінің кез келген саласында
адамдардың реттелген және тиімді бірыңғай қызметін қамтамасыз етуге ықпал
етеді.
"Басқару" ұғымына Басшылық ұғымы жақын. Бірақ, басқару – объектіні
бір күйден басқаға көшіру үдерісін білдіретін аса кең санат.
Бүгінгі күні қызметкерлер туралы сенімді ақпарат алудың ең тиімді
әдістерінің бірі адам әрекеттерінің тәсілдері мен құралдары туралы және
модельденетін ұжымдық әрекеті жағдайында адамдардың топта өзара әрекет
етудің ерекшеліктері туралы ақпаратты жинауда дәстүрлі әдістерімен
(психодиагностика әдістері мен іскери баға әдістері) бірге сараптамалық
бағаға кіретін кешенді баға болып табылады. Кешенді баға технологиясы
бойынша адами қарым-қатынас негізі аса маңызды болып табылады.
Күрделі полидетерминделген үдерісі ретінде қызметкерлерді жағдаяттық
басқарудың психологиялық негіздері әлеуметтік психология, басқару
психологиясы, ұйымдастыру теориясы, менеджмент, оның жеке бас деңгейінде
күрделі, көпфакторлық, ішкі дианмикасы және сыртқы мен ішкі жетерминанты
бар құбылысы ретінде феноменалдық сипатталуы тұрғысынан пәнаралық тәсілді
іске асыру нәтижесінде әзірленуі мүмкін.
Қызметкерлер құрамын басқарудың жағдаяттық тәсілін психологиялық
дәйектеу тұжырымдамасы ұйымдағы қызметкерлер құрамының динамикасы,
жағдайларының нақты психологиялық механизмдері мен мәнді психологиялық
сипаттамаларын ашады.
Ұйымның қызметкерлер құрамын кешенді бағалаудың әлеуметтікпсихологиялық
аспектілерін зерттеу өзектілігі баға нәтижелерінің нақтылығы мен
баламалылығын қамтамасыз ету қажеттілігімен анықталады. Соңғы жылдары
қазіргі қоғамда түбегейлі экономикалық, саяси және әлеуметтік өзгерістер
болды, өмірдің барлық салаларында: жеке тұлғаның рөлі өсті, кәсіби
сипаттамаларынан гөрі психологиялық ерекшеліктерінің мәні артты, адамның
қоғамдық өмірдегі орнын анықтай бастады. Еңбектің қарқындандырылуы, еңбек
әрекетінің көптеген түрлері мәнінің өзгеруі, жаңа мандықтардың пайда болуы
қызметкерлер құрамын бағалау мәнін арттырып, қызметкерлердің тұлғалық
ерекшеліктерінің белгілі өлшемдерге сәйкес келуіне талаптарды көтерді.
Бақылаушылар осындай өлшемдермен жұмыс істеп, сараптамалық бағасын өңдеу
барысында адамдардың мінезқұлық белгілерін тіркеп, адамның әдеттегі еңбек
жағдайларына жақын жағдайларында шынайы әрекеттерінің өзіне тән
репрезентанты болатын ақпарат жинайды. Бірақ сараптамалық баға беру
үдерістерінің күрделігі мен көп қырлығы, сонымен қоса қол жеткізілетін
нәтижелердің бір мағыналы еместігі оларды әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан
талдау қажеттілігін көрсетеді.
Бүгінгі күні сараптамалық баға заңдылықтары әлеуметтікпсихологиялық
құбылысы ретінде қарастырылмай отыр, ал өлшемдер жүйесін құру кезінде бір
жағынан бағаланатындар әрекетінің жетістіктігі мен екінші жағынан тұлғалық
қасиеттері, әрекеттері мен ерекшеліктері жиыны арасындағы байланысқа
қатысты түсініктерді зерттеуге керекті назар аударылмайды. Сараптамалық
бағалауды жүргізу кезінде адамдар бір бірін қабылдау үдерісінің
ерекшеліктерін зерттеу, сонымен қоса модельденетін ұжымдық әрекеті
қатысушыларының жетістікті болу себептеріне қатысты басшылықтың түсіну
мәнін зерттеу тәжірибелік те (жалпы қызметкерлер құрамын кешенді бағалау
нәтижелерінің және де сараптамалық баға нәтижелерінің сенімділігі үшін),
теориялық та тұрғыда (жиналған тәжірибені ой елегінен қайта өткізу мен
қызметкерлер құрамын бағалап дамуының болашақтарын белгілеу үшін) аса
өзекті болып отыр.
Зерттеудің және қол жеткізілген нәтжелерінің ғылыми жаңалығы өзекті
мәселені шешуде қызметкерлер құрамы мен ұйымды жалпы басқарудың
психологиялық аспектілерін ынталандыратын теориялық және тәжірибелік
ұсыныстарды әзірлеуде жатыр.
Ғылыми жаңалығы бар ең басты нәтижелер: қызметкерлерді тиімді пайдалану
мәселесіне дұрыс тәсіл таңдауға мүмкіндік беретін басқарудың психологиялық
әдістері категориясын авторлық түсіндірмесі дәйектелді, ұйым әрекетіндегі
басқарудың әлеуметтік психологиялық әдістері мен стилі зерттелді,
басқарудың психологиялық әдістерінің шетелдік тәжірибесіне, оның Қазақстан
Республикасында қолданылуына баға берілді, ұйым мен қызметкерлер құрамы
әрекетін басқарудың психологиялық аспектілерін одан әрі жетілдіруге
бағытталған тәжірибелік ұсыныстар әзірленді, бұл адами қарым-қатынасты
тиімді пайдалануды қамтамасыз етеді.
Дипломдық жұмыс өзектілігі.Кітапхана жұмысының нәтижелілігі оның
ұйымдастыру мен басқару іс-әрекетінің дұрыс жолға қойылуына тікелей
байланысты. Оның бүгінгі күн талабына сай ұйымдастырылуы өзінің болашағын
анықтайды. Кітапхананың көрсететін қызметінен, жалпы оқу үрдесі, типті
қоғамның барлық саласындағы қол жеткен табыстардың алғы шарты ақпаратқа
байланысты. Қай саланың болмасын шығарған өнімін оқырмандардың сұранымына,
жаңа технологияға сай етіп электронды ресурстармен қанағаттандырып,
насихаттау басты мақсатымыз.
Диплом жұмысының мақсаты — Кітапхана ұжымдары ерекшеліктерін зерттеу,
олардың даму динамикасын және кітапхана қызметкерлері өзара қарым-қатынасы
сипатын бақылау.
Зерттеу міндеттері:
— кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық
аспектілерін ашу;
— кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы
түсінік беру;
— кітапхана ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін анықтау;
— кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін зерттеп, оның
психологиялық ахуалы мен мүмкін болатын ішкі қақтығыстардың туу себептерін
айқындау.
Осыған орай, біз кітапхана ұжымын басқару тәсілдері мен оның
жетекшілерінің мінез-құлықтарына бақылау жасап көрдік.
Әрине, бұл мәселені толық шешуді біз өз міндетімізге алғанымыз жоқ, оны
соңына дейін жеткізу мүмкін де емес. Сонда да болса, диплом жұмысының
деңгейінде, шамамыздың келгенінше, кітапхана ісіне байланысты кейбір
мәселелерді шешудің жолдарын қарастыруға, өзімізден кейінгілерге ой
тастауға әрекеттендік.
Дипломдық жұмыстың обьектісі. Диплом жұмысын жазу үстінде бақылау,
ауызша және жазбаша сұраққа жауап алу, кітапханашылармен және кітапхана
жетекшілерімен сұхбаттасу сияқты нақты әлеуметтік зерттеулер мен кітапхана
ісін бақылаудың дәстүрлі әдістемелері пайдаланылды. Сондай-ақ біз сараптама
әдісін де қолдандық. Көкшетау қаласының ардагер кітапханашылары сарапшылар
қызметін атқарады.
Зерттеу әдістері. Өз ұжымдардағы кейбір мәселелер төңірегінде болған
әңгіме мен сауалнама жүргізу кезінде олардың әділ баға бергенін атап айтқан
жөн.
Біз 8 кітапхана қызметкеріне сауалнама жүргіздік, соның нәтижесінде
түрлі қақтығыстар мен келіспеушіліктердің себебі, сондай-ақ өз еңбек
ұжымындағы кітапхана қызметкерлерінің өзара қарым-қатынасындағы
ерекшеліктер жөнінде тың мағлұматтар алдық.
Әсіресе бақылау әдісін кеңінен пайдаландық. Осы диплом жұмысының авторы
ретінде, кітапхана ұжым мүшесі бола жүріп екі жыл ұдайымен бақылау
жүргіздім. Ең бастысы ұжымдағы кітапхана мен оның бөлімдері қызметінің
ерекшелігіне орай кітапханашылардың, тәрбие, оқыту, қызмет көрсету, шешім
қабылдау, әдебиеттерді талдау, оларды сақтау, сол сияқты басқа да
мәселелерді қашан, қалай жүзеге асырып үлгі ретініне назар аудардым.
Кітапханашылардың сан салалы технологиялық міндеттерін бақылауға алып қана
қоймай, ол міндеттерді ұжым болып шешу үшін бірлесіп талдау да жасадық. Біз
басшылардан да, олардың қол астындағылардан да, жас мамандардан да сұраққа
жауап алдық.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік құндылығы. Бақылау нәтижесін диплом
жұмысында толық баяндамас бұрын, оны кітапхана сияқты, өнім шығармайтын
педагогика және медицина салаларындағы ұқсас ұжымдардың мәліметтерімен
алдын ала салыстырып көрдік, соның нәтижесінде орасан зор ағартушылық және
адамгершілік қызмет атқаратын кітапхана ұжымдарының ерекше бір
қасиеттілігіне онан сайын көзіміз жете түсті.
Теориялық методикалық негізі. Диплом жұмысын жазуда Көкшетау
қаласындағы кітапханалардың іс-тәжірибесі, сондай-ақ М.Андреева [2],
А.К.Ковалев [13, 14, 15], Б.Д.Парыгин [23], А.Н.Ванеев [4],И.А.Мейжис
[16,17], И.М.Суслова [29,30,31,32] тағы басқа ғалымдардың еңбек ұжымдарының
психологиясына байланысты зерттеулері негізге алынды. Біздің
ұсыныстарымызбен қорытындыларымызда осы проблеманы онан әрі тереңдей
зерттестіре түсудің тамаша мүмкіндіктері атап көрсетілген.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен кдиплом жұмысымның идеялық
мазмұнын толық ашу үшін өз елімізбен қатар басқа да өркениетті елдердің,
мәселен АҚШ-тың кейбір өндіріс ұжымындағы психологиялық ахуал оның өзіндік
сапалық ерекшеліктеріне қатысты мәліметтерді қарастырдым және белгілі
ұстаз, жазушы А.С. Макаренконың ұжымды тәлім-тәрбие арқылы жетілдіру
идеясында жасалған еңбегінен қысқаша түйінді мәліметтер келтірдім.
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен дипломдық жұмысымды
психологиялық, педагогикалық әдістемелері негізге ала отырып орындадым.
1) ұжымның әлеуметтік – психологиялық ахуалы;
2) ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері;
3) ұжымды басқару және жетекшінің тұлғалық сипаттары;
4)ұжымдағы талас – тартысты мәселелерді шешудің психологиялық
ерекшеліктері. Жұмысты орындау барысында мен Платон, Рубинштейн сынды
зерттеуші ғалымдардың ұжым туралы еңбектерін әдістеме ретінде қолдандым
және өндірістік ұжымда психологиялық ахуалды жақсарту үшін саналылықтың,
білімділіктің, жауапкершіліктің және басқа да адами қасиеттер мен табиғи,
кәсібі қабілеттің қажеттілігін дәлелдейтін бірнеше психологиялық мазмұнды
нақты мәліметтермен тақырыпты толықтырдым.
Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріспеден, 3 тараудан, қорытынды,
қолданылған құжаттар тізімі және қосымшадан тұрады.
Кіріспеде тақырып өзектілігі негізделіп, зерттеудің мақсатымен
міндеттері анықталып, оның теориялық және тәжірибелік маңызы көрсетілген.
1-тарауда "Кітапхана басқару процесі" кітапхана саласын басқару мен
ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері ашылады, кітапхана ұжымын
ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беріледі.
2-тарауда "Кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы"
қазіргі басшының жеке басына, кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән
ерекшеліктеріне, кітапхана ұжымы және оның жеке кітапханашымен өзара
байланысына, кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктеріне
арналған. Кітапхана жетекшісінің жұмысына қанағаттану шарттары, басқару
әдістері туралы айтылады. Табысты басқаруға арналған тұлға, бейімділігі
және бас қырлары кіретін талданған бейнесі жасалады.
3-тарауда Ұжымдағы талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық
ерекшеліктері Еңбек ұжымы мен мекеме қызметкерлері арасындағы талас-
тартыстар мен дау-дамай. Кез келген ұжым мен мекемеде, өндіріс орындарында
түрлі себептерге байланысты дау-дамай болып отыратындығы мәлім. Бұл
мәселені психология ғылымы адамдар мен көпшілік арасындағы қарым-қатынаста
психологиялық ахуалдың жағымсыз көріністері деп санап, оны өз алдына бөліп
қарастырады.
Қорытындыда зерттеу нәтижесінің негізгі тұжырымдамалар шығарылған және
тиісті ұсыныстар берілген.
Қолданылған құжаттар тізімінде диплом жұмысында пайдаланылған
басылымдар жүйелі түрде көрсетілген.
Қосымшада кітапханашылардың арасында сауалнама жүргізу барысында
сауалнаманың мазмұны берілген.
1-тарау. КІТАПХАНА БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ
1.1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай
ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара
әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқит ұйымдастыру,
аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс
әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар
мен өңцірістік процестерін мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару қызметі ондірісті дамытудың белгілі алты принципі
бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) папаллельдік
(қатарластық); в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру — бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. "Ең
қолайлы құрылым — бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімді, әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым".
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар,
тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.[254].
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай
ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін
айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу;
құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін
атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет
түрін айқындау.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өнідіріс ұжымындағы
жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеріге негізделген. Мұндайда басқару
аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс
істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды
басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады.
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың
ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс
технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына,
басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.
Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары
дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің
(иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен,
қызметшілердің жүріс-тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен,
кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен сипатталады.
Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені бюрократтық жолмен
қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп есептейді.[103]
Төменде М.Вебер тиімді бюрокартия деп атаған жүйенің сипаттамасы
келтіріліп отыр:
1. Еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақты
қызметке қоюға мүмкіндік береді.
2. Басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай
бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі
қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады.
3. Жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді
жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі орындауын,
әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді.
4. Ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық
міндеттерін орындайды.
5. Нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды
жүзеге асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау.[25].
Бюрократтық құрылымның кемшілігі — стандарттық ережелердің,
процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін
мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің
тапсырманың орындалуын талап етуд, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы
өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің
әлсіреуіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің
қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп жылғы
басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін)
басшылыққа алу қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен
(жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-
қатынас т.б.) сипатталады, сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезде оған
ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті
принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса,
қалыптастыруда принциптер (ережелер) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның
өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.
Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер
принциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінін тұтастығы. Бұл
қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды.
Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана
бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено
екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны
анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге
асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті
ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын
бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік
буынның айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне
басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық
қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да
ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығын, міндеті мен
жауапкершілігінін сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы
шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі
және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше
бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді.[416].
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның
немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару
сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің
орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай
болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару
ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен
кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер
жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады.
Мұндайда мінез-құлықтағы мүндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру
қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы эрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғүрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
"Менеджмент негіздері" кітабының авторлары Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф. мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет
етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді.
Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге,
бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан
қарастырғандағы мақсат — бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады,
не қанағаттанбайтын болады.[12, 10]. 1-схемада мінез-құлықтың осындай типі
көрсетілген.
1-схема. Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-
құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін
қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі
бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа
жететін мінез-құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екінішісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі — осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берімен тікелей байланысты. Сыйлық беру — бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген
сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.
Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік
өркениетті үлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал
Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі
чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар
үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас
әлдеқайда құндырақ.[207].
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмүнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі — тиісті жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары — еңбек ақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмзі (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымшада демалыс
беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.).
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшіе, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да міне осында.[128].
1.2 Кітапхананы басқару процесінің мазмұны
Басқару процесінің ұғымы
Басқару — адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл кізметін мән-мазмұнын
айқындау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару — бұл ұжымдағы адамдарға
және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде
мақсатты жүйелі ықпал ету.
Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен,
ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді.
"Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған
мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да
басқару міндеті.
"Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру
қажеттігін көрсетеді.
"Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған
мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да
басқару міндеті.
"Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру
қажеттігін көрсетеді.
Әрекеттің осындай міндетті бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр
түрлі деңгейде басқару процестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне
қарамастан, Д.Н.Бобрышев осы категорияға — басқару процесіне біршама
жалпылама анықтама береді. Басқару процесі бұл шешімді шығаруды, қабылдауды
қабылданған шешімінің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді,
қабылданған шешімнің орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру
(2-схема). Бұл анықталса басқару әрекетінің мазмұнын да ашады.
Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге
асырады. Кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау
орындарында, т.б., яғни адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір
мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады.
Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей
жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір
мақсатты көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе "стратегиялық басқару",
"жедел басқару" секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару
мазмұны өзгермейді.
Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол "басқару қызметі" деп
аталатын басқару жұмысының нақты түрінен тұрады. Басқару қызметі - басқару
жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер,
сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.
Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара
байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің
жалпы жиынтығы. Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар
зор көңіл бөлді. Кезінде А.Файоль былайша тұжырымдаған болатын: "Басқару
дегеніміз болжамдау және жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру
және бақылау". Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде
әдебиеттерде кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес.[56].
Функция — көп мәнді термин. Философияды бұл екі объектінің (топтық)
қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады,
социологияда — белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік
процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды.
Функция — бұл сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс. Бұл мағынада функция
ұғымы басқару қызметінің категориясын анықтаған кезде басқару теориясында,
сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде — өндірістік,
әлеуметтік т.б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады.
Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады әрі дербес
жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы адамдар
қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез-келген салада басқару үшін
шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орындалу
барысын үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің
негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.
Басқарудың барлық қызметі бір-біріне тығыз байланысты, сонымен қоса,
олар бір-бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару
қызметіне деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі. "Менеджмент
негіздері" кітабының авторлары М.Х,Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури басқару
қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі
барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың пікірінше, басқару процесі
олардың өзара байланысты қызметтерінен: жоспарлаудан, ұйымдастырудан,
мотивация және бақылаудан тұрады.
Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен байланысып
біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.
Басқару процесінің мазмұны
2-схема
Басқару функциясы (қызметі)
3-схема
Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіндегі елеулісі болып саналады.
Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады,
сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады. Жоспарлау қызметі
мынадай үш сұраққа жауап береді:
1. Біз қазір қандай жағдайда тұрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг,
өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді маңызды
салалардың күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның барлығы
ұйымның қандай мүмкіндіктері барын анықтау мақсатында жүзеге асырылады.
2. Біз қайда бет алуымыз керек: Бәсеке, клиенттер, зандар, саяси
факторлар, экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік және
мәдени өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкіндіктері мен қауіп-қатерін
сезіне отырып, басшы ұйымдастырудың мақсаты қандай болу керектігін және осы
мақсатқа жетуде ұйымға не бөгет жасайтындығын анықтайды.
3. Біз мұны қалай істеуіміз керек:
Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау тиіс.
Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы
құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір
сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады.
Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан
олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан
айқындайды немесе өзгертеді.
Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс — бұл
болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе
тұжырымдаудағы қателіктің өсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы
ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу
үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.
Ұйымдастыру. Ұйымдастыру — демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің
жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті
көптеген элементтер болады.
Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастырудың маңызды
жағдайларының бірі — ұйым ішіндегі болып жатқан міндеттерді, соның ішінде
басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. басшы адамды
нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер
немесе ұйым ресурстарын пайдалану құқық беріледі. Мұның өзі олардың өз
міндеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.
Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда
тіптен ондағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген
құрылымының ешқандай мәні болмайды. Сондықтанда мотивацияның міндеті сол,
ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.
Басшылар әрқашанда өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап
етеді, көп жағдайда орындатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны,
кейбіреулеріне — сыйлық қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың
соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға
мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация
— "ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу" — деген ұғым береді. Ғылыми
басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.
Мінез-құлық ғылымы саласындағы зерттеулер таза экономикалық ықпалдың
жеткіліксіз екендігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей
талаптанудың іске асуы үшін үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиынтық
қажеттіліктің нәтижесі деп түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі
үшін басшы бұларға ненің қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін
жақсы жұмыс арқылы қанағаттандыруы тиіс.
Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты өзінің бастапқы басшы белгілеген
бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зияны
келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау
болуы тиіс.
Басқарудың бастапқы пункті — басқаруды қалыптастыру және мақсатты
таңдау болып саналады. Мақсаткерлік — басқару жүйесінің басты қасиетінің
бірі. Басқару мақсаты — басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті
нәтижесінде орындалуы, оған көз жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс
істеуі.
Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық
қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын
тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне
сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі
кейбір мақсаттың орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік,
мэртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде
мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді. Жануарлар организміндегі барлық
рефлекстерді қарастыра келіп И.П.Павлов былай деп жазады: мақсат
рефлексінің маңызы ерекше зор, өйткені ол әрқайсымыздағы өмірлік энергияның
негізгі нышаны.
Басшы ішкі тексеруді жүргізгеннен кейін жедел көңіл бөлу қажет ететін,
қазірше қоя тұратын және арқа сүйеуге болатын орындарды анықтап, сол арқылы
ортаның мүмкіндіктерін пайдаланады.[34].
1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау қызметі
Стратегиялық жоспарлау
Көп жылдан бері әскери басшылар стратегия терминін қолданып келеді.
"Стратегия" гректің — "генерал өнері" деген сөзінен шыққан. "Стратегия"
термині осы уақытқа дейін жарыс, бөсеке мағынасында қолданылып келгенмен,
қазіргі кезде бұл атау кәсіпорын қызметінің жалпы концепциясын білдіреді.
Стратегия дегеніміз ұйымның міндетті ісін орындауды және мақсатына
жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы болып саналады.
Стратегиялық жоспарлау дегеніміз басшы қабылдаған әрекеттер мен
шешімдер жиынтығы, сол арқылы ұйымның өз мақсатына жетуі үшін басшы арнайы
стратегияны іздестіреді.
Стратегиялық жоспарлау басқару шешімін қабылдауға қажетті құрал болып
саналады. Оның басты міндеті — ұйымдағы жаңадан енгізілгендерді жеткілікті
дәрежеде қамтамасыз ету. Стратегиялық жоспарлау басқару қызметінің төрт
түрін қамтиды: ресурстарды бөлу; сыртқы ортаға бейімделу; ішкі үйлестіру
және ұйымдық стратегиялық болжалдау.
Стратегиялық жоспарлаудың өзіндік белгілер:
1. Стратегияны көпшілік жағдайда жоғарғы басшылар тұжырымдайды және
жасайды, алайда оны жүзеге асыруға басқарудың барлық деңгейіндегілердің
қатысуы көзделеді.
2. Стратегиялық жоспар жеке бір ұйымға ғана емес, бүкіл корпорацияның
болашағы үшін жасалады.
3. Стратегиялық жоспар көлемді зерттеулерден және нақты деректермен
негізделуі тиіс. Қазіргі әлемдегі бизнеспен тиімді бәсекелесу үшін фирма
сапа, рынок, бәсеке және басқа да факторлар туралы толып жатқан ақпаратты
ұдайы жинауы, әрі талдауы тиіс.
4. Стратегиялық жоспар фирманың айқындылығын, дербестілігін білдіреді,
мұның өзі олардың белгілі бір жұмыскерлерді тартуына ықпал етеді.
5. Стратегиялық жоспарды жасағанда, ұзақ уақыт бойы тұтастығын
сақтаумен қоса, қажет болған жағдайда жетілдіруді және қайта бағыттауды
жүзеге асыратындай икемді болуы тиіс.
Жалпы стратегиялық жоспарды бағдарлама ретінде қарастыру қажет, сонда
ұзақ уақыт бойы фирманың қызметін бағыттауға, әрі қажет болған жағдайда
өзгертуге болады.
Стратегиялық жоспарлау моделі
4-схема
Схемада ең елеулі басқару қызметтері келтірілген, сол арқылы жоспарлар
жүзеге асырылады.[25].
Бақылау қызметі
Басқару процесі әрқашан сәтті бола бермеуі мүмкін. Жоспар да ойлағандай
орындала бермейді. Адамдар да өзіне қатысты құқықтар мен міндеттерді
қабылдай бермейді. Басшылар адамдарға қойылған мақсатты әрдайым дәлелдеп,
түсіндіре алмауы мүмкін.
Ұйымдастыру қоршаған орта жағдайының өзгеруіне қарай бейімделуі тиіс.
Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенін анықтауы үшін өз
қатесін және қызметшілерінің қастесін байқауы үшін бақылау қажет. Бақылау
ұйымды да, қызметкерлерді де шығыннан алдын-ала қорғауы тиіс.
Бақылау қызметі өндіріс процесінің нақты барысын ұдайы бақылаудан,
талдаудан, бағалаудан және басқарудың кеелсі циклінде қажетті іс-
әрекеттерді айқындау мақсатында оны белгіленген бағдарлама бойынша
салыстырудан тұрады. Бақылау — бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз
ету процесі. Бақылау бұл қолда не барын және де не болу керектігін ұдайы
салыстыру.
Басшылар бақылау қызметін мақсат пен міндетті айқындап, ұйымды құрған
сәттен бастап қолға ала бастайды. Ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін
бақылаудың маңызы зор. Бақылау болмаған жерде берекесіздік етек алады, кез
келген топтың қызметін біріктіру мүмкін болмайды. Бақылау -ұйымның өмір
сүруінің негізгі элементі болып саналады. Бақылаудың қажеттілігі,
дүдәмалдықтан, көмескі жәйттардан туындайды. Жоспардың жүзеге асуына
көптеген жағдайлар кедергі келтіруі мүмкін. Мәселен, заңдардың, әлеуметтік
құндылықтың, технологияның, бәсекелесу жағдайының өзгеруі және қоршаған
ортадағы басқа да шамалардың өзгеруі жоспардың орындалуына себепші болуы
ықтимал.
Басқа бір дүдәмал факторға, кез келген ұйымдағы көпшілік жұмыстарды
орындайтын адамдар жатады. Жаңа нұсқаулар мен бұйрықтардың енгізілуін,
қосымша құқықтар мен міндеттердің жүктелуін жұмыскерлердің қалай
қабылдайтындығын менеджерлер әрдайым дәл біле бермеуі мүмкін.
Бақылаудың қажеттілігі дағдарыс жағдайының пайда болуын алдын ала
сақтандыруға да байланысты. Ұйым ішіндегі жағдайды талдаған кезде пайда
болатын қателіктер мен проблемаларды дер кезінде түзетін дұрыс арнаға
салмаса кейіннен оны қалпына келтіру қиынға соғатыны сөзсіз.
Бақылау типтері
Бақылау басқарудың маңызды әрі күрделі қызметі, еңбек өнімділігін,
қызметкерлердің ынта-жігерін арттырудың басты құралы.
Бақылаудың басты принциптерінің бірі — бақылау тұтастай қамтылуы тиіс.
Бақылау ісі тек менеджерлердің және оның көмекшілерінің ғана міндеті емес.
Әрбір басшы, қызмет лауазымына қарамастан, өзінің тікелей жауапты міндеті
ретінде бақылауды жүзеге асыруы тиіс. Істің анық-қанығын жете білетін,
соған білім өрісі жететін, әрі басқаларға үлгі-өнеге көрсете алатын адамдар
ғана бақылай алады.
Бақылаудың келесі принципі — ол басқару процесінің негізгі элементі
болып саналады. Барлық басқа қызметтерді одан бөлек қарастыруға болмайды.
Тиімді бақылаудың басты принциптері — жүйелік және жан-жақтылық.
Бақылаудағы мақсаттылық та, яғни тексеру барысында тек кемшілікті ашып қана
қоймай, сондай-ақ оны жою шараларын қарастырудың зор маңызы бар. Бақылауды
күшейту мақсатында кейбір жағдайда қазіргі есептеу техникаларын пайдалана
отырып, арнайы жүйе құрылады.
Бақылаудың негізгі үш түрі бар: алдын ала, күнделікті және қорытынды.
Бұлардың жүзеге асыру нышаны бір-біріне ұқсас, өйткені көздейтін мақсаттары
бірдей; нақты алынған нәтижелердің талап етілетін нәтижелерге жетуіне ықпал
ету.
Алдына ала бақылау. Мұндай бақылауды жүзеге асырудың негізгі құралдары
— белгіленген ережелерді, процедураларды және жүріс-тұрыс линиясын жүзеге
асыру. Жүріс-тұрыс ережесі мен жолы жоспарды орындауды қамтамасыз ету үшін
жасалатындықтан, оны мүлтіксіз сақтау — бұл жұмыстың белгіленген бағытта
дамитындығына көз жеткізудің әдісі осы секідді егер қызмет міндеттері айқын
жазылса, мақсат тұжырымдамалары бағыныштыларға нақты түсіндірілсе,
басқарудың әкімшілік аппаратына білікті адамдар алынса, осының барлығы
ұйымдық құрылымның ойлаған мақсатта жұмыс істеуі мүмкіндігін арттыра
түседі. Алдын ала бақылау үш салада — адамдар, материалдық және қаржы
ресурстары тарапында жүзеге асырылады.
Адам ресурстары саласынла алдын ала бақылау белгілі бір қызмет
міндеттерін орындауға қажетті кәсіптік білімі мен шеберлігін мұқият талдау
және біршама дайындығы мен біліктігі бар адамдарды таңдау арқылы
жүргізіледі. Жұмысқа қабылданушылардың өздеріне жүктелген тапсырмаларды
немесе міндеттерді орындай алатындығына көз жеткізу үшін, жалданушылардың
осы саладағы тиісті білім дәрежесін немесе жұмыс стажын айқындап, олардың
құжаттары мен мінездемелерін тексеру қажет. Ұйымға білікті жұмыскерлерді
тартуда, әрі тұрақтандыруда, оларға еңбекақысы мен өтемін әділ белгілеудің,
сондай-ақ жұмыскерлерді жалдар алдында әңгіме өткізудің зор маңызы бар.
Көптеген ұйымдарда адам ресурстарын алдын ала бақылау оларға негізгі
міндеттеріне кіріспес бұрын тағы да не үйрету қажеттілігін білуге мүмкіндік
береді.
Фирмадағы пайдаланып отырған материалдық ресурстарды алдын ала
бақылағанда материал сапасының стандарттарға сәйкестігі, жаңадан келіп
түскен материалдардың жай-күйі, жарамдылығы анықталады.
Қаржы ресурстарын алдын ала бақылаудағы маңызды буыны — бюджет
(ағымдағы қаржы жоспары) мұның өзі де жоспарлау қызметін жүзеге асыруға
мүмкіндік береді. Бюджет алдын ала бақылаудың механизмі болып саналады.
Күнделікті бақылау. Күнделікті бақылау жұмыс барысында жүзеге
асырылады, оның объектісі көбінесе бағынышты қызметкерлер, ал мұны жүзеге
асырушы тікелей басшы. Бағынышты адамдардың жұмысын ұдайы тексеру, жұмысты
жетілдіру мақсатында туындаған проблемалар мен ұсыныстарды талқылау
белгіленген жоспарлар мен нұсқаулардан ауытқуға жол бермейді.
Күнделікті бақылау нақты жұмысты орындаумен бір мезетте жүргізілмейді.
Оның өзі жұмыс орындалғаннан кейінгі нақты нәтиженің өлшемін білуге,
ойланған мақсатқа жетуге негізделеді. Күнделікті бақылауды жүзеге асыру
үшін бақылау аппаратына ақпараттар, яғни кері байланыс қажет.
Кері байланыс жүйесі — алынған нәтижелер туралы деректер. Кері
байланыстың қарапайым мысалына басшының қарамағындағы адамның
қанағаттанарлықсыз жұмысы туралы хабарын айтуға болады. Кері байланыс
жүйесі басшыға көптеген күтпеген проблемаларды айқындауға, соған сәйкес
тиісті шаралар қолдануға, қойылған мақсатын ауытқуды дер кезінде
болдырмауға мүмкінідк береді. Кері байланыстың барлық жүйесі (биологиялық
және ұйымдық) бірден-бір принциптермен жұмыс істейді.
Кері байланыстың барлық жүйесінде:
— мақсаты болады;
— сыртқы ресурстарды пайдаланады;
— сыртқы ресурстарды ішкі ресурстарға пайдаланады;
— белгіленген мақсаттың едәуір ауытқуын қадағалайды;
— белгіленген мақсатқа жету үшін осы ауытқуларға түзету енгізеді.
Қорытынды бақылау. Мұның екі маңызды қызметі бар. Бірінші қызметі: егер
жоспарлауға қажетті ұқсас жұмыстарды алдағы уақытта атқару ұсынылған
жағдайда, қорытынды бақылау басшыға ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік
береді. Нақты алынған нәтиже мен талап етілетін жасалатындығын бағалауға
мүмкіндік болады. Мұның өзі, сонымен қоса, пайда болған проблемалар туралы
ақпарат алуға, сөйтіп болашақта мұндай проблемалардан құтылу үшін жаңа
жоспар жасауға ықпал етеді.[103, 154].
2-тарау. КІТАПХАНА ҰЖЫМЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ СИПАТТАМАСЫ
2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктері
Кітапхана ұжымы — өнім шығармайтын саладағы еңбек ұжымы. Ол да қоғамның
әлеуметтік бір құрылымына жатады, сол арқылы біздің қоғаммен байланысымыз
нығая түседі. Кітапхана — ежелден еңбек дәстүрі қалыптасқан, қоғамдық
пайдалы қызметпен шұғылданатын адамдардың берік әлеуметтік қауымдастығы
болып табылады. Оның қызметіне тән қасиеттер: қоғамдық мүдденің жетекші
рөлі, сапалы еңбек тәртібі, қалыпты моральдық-психологиялық жағдай,
демократиялық бастаманы дамыту; жетекші ұйымдастырушы мен тәрбиешінің
басшылығы арқылы жұмыс істеу, істе адамгершілікті жоғары қою.
Адамдардың өздеріне тән ерекше бірлестігі ретінде кез келген ұжымның
басты қасиеті — ол бірлестіктің қоғамға пайдалы қызмет жасау үшін
құрылатындығында. Қызметкерлер жалпы еңбек қана емес, ең алдымен сол
еңбектің соңғы нәтижесіне деген ынта-ықыластары арқылы өзара байланыста
болады.[254].
Ұжымның тағы да бір маңызды ерекшелігі — өз құрылымы шеңберінде жеке
учаскелер ұйымдастыра алатындығының және ол учаскелердің өзара байланысынан
туындайтын біртұтастығында жатыр. Осыдан келіп ұжымдық қызмет барысында қол
жеткен нәтиже жеке адамдардың қандай да бір болмасын тобының қол жеткен
табысынан жоғары болады. Оның үстіне ұжымда істейтін адамның өз бетінше
істейтін жеке адамдарға қарағанда жұмыс нәтижесіне деген қанағаттанарлық
сезімі де жоғары болмақ.
Осыдан келіп үшінші, маңызды бір ерекшелік туындайды, ол — ұжым
мүшелері үнемі бір-біріне ықпал етіп отырады, бұған ынталандыру жарыстары
мен өзара көмек ықпалдары жатады.
Жеке адамдарға байланысты еңбек ұжымының негізгі міндеттері:
1) оның тиімділігі жоғары қоғамдық пайдалы қызметке жұмылдыру;
2) қоғамның қоғамдық-саяси өміріне тарту, ұжымды басқаруға қатыстыру;
3) тәрбиелеу, қажет болған жағдайда қайта тәрбиелеу.
Осы міндеттерді шеше отырып, ұжым қоғам алдындағы өз борышын өтейді.
Ұжым (іскерлік байланыс, таным, өзін өзі қалыптастыру, т.т. арқылы) жеке
адамдардың мұқтажын қанағаттандыруға мүмкіндік береді, осы арқылы
өзгелердің де мұқтажын қанағаттандыруға жол ашады. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... 4 – 8
1-ТАРАУ. КІТАПХАНА БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ ... ... ... ... ... ... ... .. 9 – 22
1.1 Кітапхананың ұйымдастыру
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9 – 14
1.2 Кітапхана басқару процесінің
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14 – 18
1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау
қызметі ... ... ... ... ... ... ...1 8 – 22
2-ТАРАУ. КІТАПХАНА ҰЖЫМЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТГІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ
СИПАТТАМАСЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23 – 45
2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ..2 3 – 28
2.2 Кітапхана ұжымында әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу
жайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
..., ... ... ... ... .29 – 34
2.3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері.35 – 45
3-ТАРАУ.ҰЖЫМДАҒЫ ТАЛАС-ТАРТЫСТЫ МӘСЕЛЕЛЕРДІ ШЕШУДІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ
ЕРЕКШЕЛІКТЕР ... ... ... ... ... ... ..46 – 50
3.1 Іскерлік қатынас пен басқарма ұжымның психолого-педагогикалық
негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 50 – 52
3.2 . Ұжымдағы микроклимат кітапханашы мен оқырман арасындағы өзара
қарым-қатынас
психологиясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5 3 –
66
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... . 67 - 68
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 69 –
70
ҚОСЫМША ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 71 – 72
КІРІСПЕ
Кітапхана — адамзат баласы жаралғалы бергі аралықта жинақталған ақыл-
ойымен мәдениетінің таусылмас қазынасы. Кітапханалар бүгінгі таңда өзінің
бірегей, көп салалы кітап қорымен оқу-тәрбие үрдістері мен ғылыми
ізденістерді қажетті ақпарат құжаттарымен қамтамасыз етуші, білім беру
орталығы болып саналады. Ақпарат кеңістігі мен оның мүмкіндігі қандай
шексіз болса, пайдаланушылардың оған деген мұқтажы мен сұранысы да шексіз.
Ақпарат қоғамындағы кітапханалардың көрсететін дәстүрлі қызметтерінің
бірі — ақпарат кеңістігіне жол ашу, білімді қалыптастыру, озық
тәжірибелермен алмасу болып отыр. Осы қызметке жаңаша көзқараспен қарап,
әлемдік ақпарат жүйесіне сәйкес, оны жаңа мазмұнмен толықтырсақ,
кітапхананың көрсететін қызметтеріне деген әлемдік сұраныс деңгейіне қол
жеткізуге болар еді.
Басқару психологиясы ғылыми білімнің жас саласы болып табылады. Оның
пайда болуы ХХ ғасырдың басына келіп, қоғамдық және экономикалық
ғылымдардың кемелденуін көрсетті. Басқару психологиясы басқарушылық
тәжірибенің, басқарудың дамуын психологиялық бақылау нәтижесі.
Басқару психологиясы басқарушының тұлғасын, топта (ұжымда) кәсіби және
әлеуметтік рөлдерді бөлуді, бірігу үдерістерін, өзара қарым-қатынасты,
басқарушылық шешімдерді қабылдау, қоғам өмірінің кез келген саласында
адамдардың реттелген және тиімді бірыңғай қызметін қамтамасыз етуге ықпал
етеді.
"Басқару" ұғымына Басшылық ұғымы жақын. Бірақ, басқару – объектіні
бір күйден басқаға көшіру үдерісін білдіретін аса кең санат.
Бүгінгі күні қызметкерлер туралы сенімді ақпарат алудың ең тиімді
әдістерінің бірі адам әрекеттерінің тәсілдері мен құралдары туралы және
модельденетін ұжымдық әрекеті жағдайында адамдардың топта өзара әрекет
етудің ерекшеліктері туралы ақпаратты жинауда дәстүрлі әдістерімен
(психодиагностика әдістері мен іскери баға әдістері) бірге сараптамалық
бағаға кіретін кешенді баға болып табылады. Кешенді баға технологиясы
бойынша адами қарым-қатынас негізі аса маңызды болып табылады.
Күрделі полидетерминделген үдерісі ретінде қызметкерлерді жағдаяттық
басқарудың психологиялық негіздері әлеуметтік психология, басқару
психологиясы, ұйымдастыру теориясы, менеджмент, оның жеке бас деңгейінде
күрделі, көпфакторлық, ішкі дианмикасы және сыртқы мен ішкі жетерминанты
бар құбылысы ретінде феноменалдық сипатталуы тұрғысынан пәнаралық тәсілді
іске асыру нәтижесінде әзірленуі мүмкін.
Қызметкерлер құрамын басқарудың жағдаяттық тәсілін психологиялық
дәйектеу тұжырымдамасы ұйымдағы қызметкерлер құрамының динамикасы,
жағдайларының нақты психологиялық механизмдері мен мәнді психологиялық
сипаттамаларын ашады.
Ұйымның қызметкерлер құрамын кешенді бағалаудың әлеуметтікпсихологиялық
аспектілерін зерттеу өзектілігі баға нәтижелерінің нақтылығы мен
баламалылығын қамтамасыз ету қажеттілігімен анықталады. Соңғы жылдары
қазіргі қоғамда түбегейлі экономикалық, саяси және әлеуметтік өзгерістер
болды, өмірдің барлық салаларында: жеке тұлғаның рөлі өсті, кәсіби
сипаттамаларынан гөрі психологиялық ерекшеліктерінің мәні артты, адамның
қоғамдық өмірдегі орнын анықтай бастады. Еңбектің қарқындандырылуы, еңбек
әрекетінің көптеген түрлері мәнінің өзгеруі, жаңа мандықтардың пайда болуы
қызметкерлер құрамын бағалау мәнін арттырып, қызметкерлердің тұлғалық
ерекшеліктерінің белгілі өлшемдерге сәйкес келуіне талаптарды көтерді.
Бақылаушылар осындай өлшемдермен жұмыс істеп, сараптамалық бағасын өңдеу
барысында адамдардың мінезқұлық белгілерін тіркеп, адамның әдеттегі еңбек
жағдайларына жақын жағдайларында шынайы әрекеттерінің өзіне тән
репрезентанты болатын ақпарат жинайды. Бірақ сараптамалық баға беру
үдерістерінің күрделігі мен көп қырлығы, сонымен қоса қол жеткізілетін
нәтижелердің бір мағыналы еместігі оларды әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан
талдау қажеттілігін көрсетеді.
Бүгінгі күні сараптамалық баға заңдылықтары әлеуметтікпсихологиялық
құбылысы ретінде қарастырылмай отыр, ал өлшемдер жүйесін құру кезінде бір
жағынан бағаланатындар әрекетінің жетістіктігі мен екінші жағынан тұлғалық
қасиеттері, әрекеттері мен ерекшеліктері жиыны арасындағы байланысқа
қатысты түсініктерді зерттеуге керекті назар аударылмайды. Сараптамалық
бағалауды жүргізу кезінде адамдар бір бірін қабылдау үдерісінің
ерекшеліктерін зерттеу, сонымен қоса модельденетін ұжымдық әрекеті
қатысушыларының жетістікті болу себептеріне қатысты басшылықтың түсіну
мәнін зерттеу тәжірибелік те (жалпы қызметкерлер құрамын кешенді бағалау
нәтижелерінің және де сараптамалық баға нәтижелерінің сенімділігі үшін),
теориялық та тұрғыда (жиналған тәжірибені ой елегінен қайта өткізу мен
қызметкерлер құрамын бағалап дамуының болашақтарын белгілеу үшін) аса
өзекті болып отыр.
Зерттеудің және қол жеткізілген нәтжелерінің ғылыми жаңалығы өзекті
мәселені шешуде қызметкерлер құрамы мен ұйымды жалпы басқарудың
психологиялық аспектілерін ынталандыратын теориялық және тәжірибелік
ұсыныстарды әзірлеуде жатыр.
Ғылыми жаңалығы бар ең басты нәтижелер: қызметкерлерді тиімді пайдалану
мәселесіне дұрыс тәсіл таңдауға мүмкіндік беретін басқарудың психологиялық
әдістері категориясын авторлық түсіндірмесі дәйектелді, ұйым әрекетіндегі
басқарудың әлеуметтік психологиялық әдістері мен стилі зерттелді,
басқарудың психологиялық әдістерінің шетелдік тәжірибесіне, оның Қазақстан
Республикасында қолданылуына баға берілді, ұйым мен қызметкерлер құрамы
әрекетін басқарудың психологиялық аспектілерін одан әрі жетілдіруге
бағытталған тәжірибелік ұсыныстар әзірленді, бұл адами қарым-қатынасты
тиімді пайдалануды қамтамасыз етеді.
Дипломдық жұмыс өзектілігі.Кітапхана жұмысының нәтижелілігі оның
ұйымдастыру мен басқару іс-әрекетінің дұрыс жолға қойылуына тікелей
байланысты. Оның бүгінгі күн талабына сай ұйымдастырылуы өзінің болашағын
анықтайды. Кітапхананың көрсететін қызметінен, жалпы оқу үрдесі, типті
қоғамның барлық саласындағы қол жеткен табыстардың алғы шарты ақпаратқа
байланысты. Қай саланың болмасын шығарған өнімін оқырмандардың сұранымына,
жаңа технологияға сай етіп электронды ресурстармен қанағаттандырып,
насихаттау басты мақсатымыз.
Диплом жұмысының мақсаты — Кітапхана ұжымдары ерекшеліктерін зерттеу,
олардың даму динамикасын және кітапхана қызметкерлері өзара қарым-қатынасы
сипатын бақылау.
Зерттеу міндеттері:
— кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық
аспектілерін ашу;
— кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы
түсінік беру;
— кітапхана ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін анықтау;
— кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін зерттеп, оның
психологиялық ахуалы мен мүмкін болатын ішкі қақтығыстардың туу себептерін
айқындау.
Осыған орай, біз кітапхана ұжымын басқару тәсілдері мен оның
жетекшілерінің мінез-құлықтарына бақылау жасап көрдік.
Әрине, бұл мәселені толық шешуді біз өз міндетімізге алғанымыз жоқ, оны
соңына дейін жеткізу мүмкін де емес. Сонда да болса, диплом жұмысының
деңгейінде, шамамыздың келгенінше, кітапхана ісіне байланысты кейбір
мәселелерді шешудің жолдарын қарастыруға, өзімізден кейінгілерге ой
тастауға әрекеттендік.
Дипломдық жұмыстың обьектісі. Диплом жұмысын жазу үстінде бақылау,
ауызша және жазбаша сұраққа жауап алу, кітапханашылармен және кітапхана
жетекшілерімен сұхбаттасу сияқты нақты әлеуметтік зерттеулер мен кітапхана
ісін бақылаудың дәстүрлі әдістемелері пайдаланылды. Сондай-ақ біз сараптама
әдісін де қолдандық. Көкшетау қаласының ардагер кітапханашылары сарапшылар
қызметін атқарады.
Зерттеу әдістері. Өз ұжымдардағы кейбір мәселелер төңірегінде болған
әңгіме мен сауалнама жүргізу кезінде олардың әділ баға бергенін атап айтқан
жөн.
Біз 8 кітапхана қызметкеріне сауалнама жүргіздік, соның нәтижесінде
түрлі қақтығыстар мен келіспеушіліктердің себебі, сондай-ақ өз еңбек
ұжымындағы кітапхана қызметкерлерінің өзара қарым-қатынасындағы
ерекшеліктер жөнінде тың мағлұматтар алдық.
Әсіресе бақылау әдісін кеңінен пайдаландық. Осы диплом жұмысының авторы
ретінде, кітапхана ұжым мүшесі бола жүріп екі жыл ұдайымен бақылау
жүргіздім. Ең бастысы ұжымдағы кітапхана мен оның бөлімдері қызметінің
ерекшелігіне орай кітапханашылардың, тәрбие, оқыту, қызмет көрсету, шешім
қабылдау, әдебиеттерді талдау, оларды сақтау, сол сияқты басқа да
мәселелерді қашан, қалай жүзеге асырып үлгі ретініне назар аудардым.
Кітапханашылардың сан салалы технологиялық міндеттерін бақылауға алып қана
қоймай, ол міндеттерді ұжым болып шешу үшін бірлесіп талдау да жасадық. Біз
басшылардан да, олардың қол астындағылардан да, жас мамандардан да сұраққа
жауап алдық.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік құндылығы. Бақылау нәтижесін диплом
жұмысында толық баяндамас бұрын, оны кітапхана сияқты, өнім шығармайтын
педагогика және медицина салаларындағы ұқсас ұжымдардың мәліметтерімен
алдын ала салыстырып көрдік, соның нәтижесінде орасан зор ағартушылық және
адамгершілік қызмет атқаратын кітапхана ұжымдарының ерекше бір
қасиеттілігіне онан сайын көзіміз жете түсті.
Теориялық методикалық негізі. Диплом жұмысын жазуда Көкшетау
қаласындағы кітапханалардың іс-тәжірибесі, сондай-ақ М.Андреева [2],
А.К.Ковалев [13, 14, 15], Б.Д.Парыгин [23], А.Н.Ванеев [4],И.А.Мейжис
[16,17], И.М.Суслова [29,30,31,32] тағы басқа ғалымдардың еңбек ұжымдарының
психологиясына байланысты зерттеулері негізге алынды. Біздің
ұсыныстарымызбен қорытындыларымызда осы проблеманы онан әрі тереңдей
зерттестіре түсудің тамаша мүмкіндіктері атап көрсетілген.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен кдиплом жұмысымның идеялық
мазмұнын толық ашу үшін өз елімізбен қатар басқа да өркениетті елдердің,
мәселен АҚШ-тың кейбір өндіріс ұжымындағы психологиялық ахуал оның өзіндік
сапалық ерекшеліктеріне қатысты мәліметтерді қарастырдым және белгілі
ұстаз, жазушы А.С. Макаренконың ұжымды тәлім-тәрбие арқылы жетілдіру
идеясында жасалған еңбегінен қысқаша түйінді мәліметтер келтірдім.
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен дипломдық жұмысымды
психологиялық, педагогикалық әдістемелері негізге ала отырып орындадым.
1) ұжымның әлеуметтік – психологиялық ахуалы;
2) ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері;
3) ұжымды басқару және жетекшінің тұлғалық сипаттары;
4)ұжымдағы талас – тартысты мәселелерді шешудің психологиялық
ерекшеліктері. Жұмысты орындау барысында мен Платон, Рубинштейн сынды
зерттеуші ғалымдардың ұжым туралы еңбектерін әдістеме ретінде қолдандым
және өндірістік ұжымда психологиялық ахуалды жақсарту үшін саналылықтың,
білімділіктің, жауапкершіліктің және басқа да адами қасиеттер мен табиғи,
кәсібі қабілеттің қажеттілігін дәлелдейтін бірнеше психологиялық мазмұнды
нақты мәліметтермен тақырыпты толықтырдым.
Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріспеден, 3 тараудан, қорытынды,
қолданылған құжаттар тізімі және қосымшадан тұрады.
Кіріспеде тақырып өзектілігі негізделіп, зерттеудің мақсатымен
міндеттері анықталып, оның теориялық және тәжірибелік маңызы көрсетілген.
1-тарауда "Кітапхана басқару процесі" кітапхана саласын басқару мен
ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері ашылады, кітапхана ұжымын
ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беріледі.
2-тарауда "Кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы"
қазіргі басшының жеке басына, кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән
ерекшеліктеріне, кітапхана ұжымы және оның жеке кітапханашымен өзара
байланысына, кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктеріне
арналған. Кітапхана жетекшісінің жұмысына қанағаттану шарттары, басқару
әдістері туралы айтылады. Табысты басқаруға арналған тұлға, бейімділігі
және бас қырлары кіретін талданған бейнесі жасалады.
3-тарауда Ұжымдағы талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық
ерекшеліктері Еңбек ұжымы мен мекеме қызметкерлері арасындағы талас-
тартыстар мен дау-дамай. Кез келген ұжым мен мекемеде, өндіріс орындарында
түрлі себептерге байланысты дау-дамай болып отыратындығы мәлім. Бұл
мәселені психология ғылымы адамдар мен көпшілік арасындағы қарым-қатынаста
психологиялық ахуалдың жағымсыз көріністері деп санап, оны өз алдына бөліп
қарастырады.
Қорытындыда зерттеу нәтижесінің негізгі тұжырымдамалар шығарылған және
тиісті ұсыныстар берілген.
Қолданылған құжаттар тізімінде диплом жұмысында пайдаланылған
басылымдар жүйелі түрде көрсетілген.
Қосымшада кітапханашылардың арасында сауалнама жүргізу барысында
сауалнаманың мазмұны берілген.
1-тарау. КІТАПХАНА БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ
1.1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай
ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара
әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқит ұйымдастыру,
аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс
әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар
мен өңцірістік процестерін мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару қызметі ондірісті дамытудың белгілі алты принципі
бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) папаллельдік
(қатарластық); в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру — бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. "Ең
қолайлы құрылым — бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімді, әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым".
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар,
тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.[254].
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай
ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін
айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу;
құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін
атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет
түрін айқындау.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өнідіріс ұжымындағы
жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеріге негізделген. Мұндайда басқару
аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс
істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды
басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады.
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың
ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс
технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына,
басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.
Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары
дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің
(иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен,
қызметшілердің жүріс-тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен,
кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен сипатталады.
Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені бюрократтық жолмен
қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп есептейді.[103]
Төменде М.Вебер тиімді бюрокартия деп атаған жүйенің сипаттамасы
келтіріліп отыр:
1. Еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақты
қызметке қоюға мүмкіндік береді.
2. Басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай
бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі
қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады.
3. Жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді
жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі орындауын,
әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді.
4. Ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық
міндеттерін орындайды.
5. Нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды
жүзеге асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау.[25].
Бюрократтық құрылымның кемшілігі — стандарттық ережелердің,
процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін
мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің
тапсырманың орындалуын талап етуд, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы
өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің
әлсіреуіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің
қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп жылғы
басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін)
басшылыққа алу қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен
(жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-
қатынас т.б.) сипатталады, сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезде оған
ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті
принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса,
қалыптастыруда принциптер (ережелер) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның
өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.
Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер
принциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінін тұтастығы. Бұл
қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды.
Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана
бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено
екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны
анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге
асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті
ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын
бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік
буынның айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне
басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық
қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да
ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығын, міндеті мен
жауапкершілігінін сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы
шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі
және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше
бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді.[416].
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның
немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару
сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің
орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай
болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару
ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен
кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер
жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады.
Мұндайда мінез-құлықтағы мүндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру
қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы эрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғүрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
"Менеджмент негіздері" кітабының авторлары Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф. мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет
етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді.
Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге,
бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан
қарастырғандағы мақсат — бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады,
не қанағаттанбайтын болады.[12, 10]. 1-схемада мінез-құлықтың осындай типі
көрсетілген.
1-схема. Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-
құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін
қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі
бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа
жететін мінез-құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екінішісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі — осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берімен тікелей байланысты. Сыйлық беру — бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген
сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.
Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік
өркениетті үлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал
Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі
чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар
үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас
әлдеқайда құндырақ.[207].
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмүнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі — тиісті жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары — еңбек ақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмзі (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымшада демалыс
беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.).
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшіе, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да міне осында.[128].
1.2 Кітапхананы басқару процесінің мазмұны
Басқару процесінің ұғымы
Басқару — адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл кізметін мән-мазмұнын
айқындау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару — бұл ұжымдағы адамдарға
және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде
мақсатты жүйелі ықпал ету.
Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен,
ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді.
"Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған
мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да
басқару міндеті.
"Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру
қажеттігін көрсетеді.
"Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған
мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да
басқару міндеті.
"Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру
қажеттігін көрсетеді.
Әрекеттің осындай міндетті бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр
түрлі деңгейде басқару процестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне
қарамастан, Д.Н.Бобрышев осы категорияға — басқару процесіне біршама
жалпылама анықтама береді. Басқару процесі бұл шешімді шығаруды, қабылдауды
қабылданған шешімінің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді,
қабылданған шешімнің орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру
(2-схема). Бұл анықталса басқару әрекетінің мазмұнын да ашады.
Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге
асырады. Кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау
орындарында, т.б., яғни адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір
мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады.
Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей
жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір
мақсатты көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе "стратегиялық басқару",
"жедел басқару" секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару
мазмұны өзгермейді.
Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол "басқару қызметі" деп
аталатын басқару жұмысының нақты түрінен тұрады. Басқару қызметі - басқару
жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер,
сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.
Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара
байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің
жалпы жиынтығы. Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар
зор көңіл бөлді. Кезінде А.Файоль былайша тұжырымдаған болатын: "Басқару
дегеніміз болжамдау және жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру
және бақылау". Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде
әдебиеттерде кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес.[56].
Функция — көп мәнді термин. Философияды бұл екі объектінің (топтық)
қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады,
социологияда — белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік
процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды.
Функция — бұл сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс. Бұл мағынада функция
ұғымы басқару қызметінің категориясын анықтаған кезде басқару теориясында,
сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде — өндірістік,
әлеуметтік т.б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады.
Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады әрі дербес
жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы адамдар
қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез-келген салада басқару үшін
шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орындалу
барысын үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің
негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.
Басқарудың барлық қызметі бір-біріне тығыз байланысты, сонымен қоса,
олар бір-бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару
қызметіне деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі. "Менеджмент
негіздері" кітабының авторлары М.Х,Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури басқару
қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі
барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың пікірінше, басқару процесі
олардың өзара байланысты қызметтерінен: жоспарлаудан, ұйымдастырудан,
мотивация және бақылаудан тұрады.
Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен байланысып
біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.
Басқару процесінің мазмұны
2-схема
Басқару функциясы (қызметі)
3-схема
Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіндегі елеулісі болып саналады.
Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады,
сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады. Жоспарлау қызметі
мынадай үш сұраққа жауап береді:
1. Біз қазір қандай жағдайда тұрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг,
өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді маңызды
салалардың күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның барлығы
ұйымның қандай мүмкіндіктері барын анықтау мақсатында жүзеге асырылады.
2. Біз қайда бет алуымыз керек: Бәсеке, клиенттер, зандар, саяси
факторлар, экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік және
мәдени өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкіндіктері мен қауіп-қатерін
сезіне отырып, басшы ұйымдастырудың мақсаты қандай болу керектігін және осы
мақсатқа жетуде ұйымға не бөгет жасайтындығын анықтайды.
3. Біз мұны қалай істеуіміз керек:
Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау тиіс.
Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы
құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір
сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады.
Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан
олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан
айқындайды немесе өзгертеді.
Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс — бұл
болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе
тұжырымдаудағы қателіктің өсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы
ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу
үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.
Ұйымдастыру. Ұйымдастыру — демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің
жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті
көптеген элементтер болады.
Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастырудың маңызды
жағдайларының бірі — ұйым ішіндегі болып жатқан міндеттерді, соның ішінде
басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. басшы адамды
нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер
немесе ұйым ресурстарын пайдалану құқық беріледі. Мұның өзі олардың өз
міндеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.
Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда
тіптен ондағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген
құрылымының ешқандай мәні болмайды. Сондықтанда мотивацияның міндеті сол,
ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.
Басшылар әрқашанда өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап
етеді, көп жағдайда орындатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны,
кейбіреулеріне — сыйлық қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың
соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға
мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация
— "ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу" — деген ұғым береді. Ғылыми
басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.
Мінез-құлық ғылымы саласындағы зерттеулер таза экономикалық ықпалдың
жеткіліксіз екендігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей
талаптанудың іске асуы үшін үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиынтық
қажеттіліктің нәтижесі деп түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі
үшін басшы бұларға ненің қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін
жақсы жұмыс арқылы қанағаттандыруы тиіс.
Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты өзінің бастапқы басшы белгілеген
бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зияны
келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау
болуы тиіс.
Басқарудың бастапқы пункті — басқаруды қалыптастыру және мақсатты
таңдау болып саналады. Мақсаткерлік — басқару жүйесінің басты қасиетінің
бірі. Басқару мақсаты — басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті
нәтижесінде орындалуы, оған көз жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс
істеуі.
Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық
қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын
тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне
сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі
кейбір мақсаттың орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік,
мэртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде
мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді. Жануарлар организміндегі барлық
рефлекстерді қарастыра келіп И.П.Павлов былай деп жазады: мақсат
рефлексінің маңызы ерекше зор, өйткені ол әрқайсымыздағы өмірлік энергияның
негізгі нышаны.
Басшы ішкі тексеруді жүргізгеннен кейін жедел көңіл бөлу қажет ететін,
қазірше қоя тұратын және арқа сүйеуге болатын орындарды анықтап, сол арқылы
ортаның мүмкіндіктерін пайдаланады.[34].
1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау қызметі
Стратегиялық жоспарлау
Көп жылдан бері әскери басшылар стратегия терминін қолданып келеді.
"Стратегия" гректің — "генерал өнері" деген сөзінен шыққан. "Стратегия"
термині осы уақытқа дейін жарыс, бөсеке мағынасында қолданылып келгенмен,
қазіргі кезде бұл атау кәсіпорын қызметінің жалпы концепциясын білдіреді.
Стратегия дегеніміз ұйымның міндетті ісін орындауды және мақсатына
жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы болып саналады.
Стратегиялық жоспарлау дегеніміз басшы қабылдаған әрекеттер мен
шешімдер жиынтығы, сол арқылы ұйымның өз мақсатына жетуі үшін басшы арнайы
стратегияны іздестіреді.
Стратегиялық жоспарлау басқару шешімін қабылдауға қажетті құрал болып
саналады. Оның басты міндеті — ұйымдағы жаңадан енгізілгендерді жеткілікті
дәрежеде қамтамасыз ету. Стратегиялық жоспарлау басқару қызметінің төрт
түрін қамтиды: ресурстарды бөлу; сыртқы ортаға бейімделу; ішкі үйлестіру
және ұйымдық стратегиялық болжалдау.
Стратегиялық жоспарлаудың өзіндік белгілер:
1. Стратегияны көпшілік жағдайда жоғарғы басшылар тұжырымдайды және
жасайды, алайда оны жүзеге асыруға басқарудың барлық деңгейіндегілердің
қатысуы көзделеді.
2. Стратегиялық жоспар жеке бір ұйымға ғана емес, бүкіл корпорацияның
болашағы үшін жасалады.
3. Стратегиялық жоспар көлемді зерттеулерден және нақты деректермен
негізделуі тиіс. Қазіргі әлемдегі бизнеспен тиімді бәсекелесу үшін фирма
сапа, рынок, бәсеке және басқа да факторлар туралы толып жатқан ақпаратты
ұдайы жинауы, әрі талдауы тиіс.
4. Стратегиялық жоспар фирманың айқындылығын, дербестілігін білдіреді,
мұның өзі олардың белгілі бір жұмыскерлерді тартуына ықпал етеді.
5. Стратегиялық жоспарды жасағанда, ұзақ уақыт бойы тұтастығын
сақтаумен қоса, қажет болған жағдайда жетілдіруді және қайта бағыттауды
жүзеге асыратындай икемді болуы тиіс.
Жалпы стратегиялық жоспарды бағдарлама ретінде қарастыру қажет, сонда
ұзақ уақыт бойы фирманың қызметін бағыттауға, әрі қажет болған жағдайда
өзгертуге болады.
Стратегиялық жоспарлау моделі
4-схема
Схемада ең елеулі басқару қызметтері келтірілген, сол арқылы жоспарлар
жүзеге асырылады.[25].
Бақылау қызметі
Басқару процесі әрқашан сәтті бола бермеуі мүмкін. Жоспар да ойлағандай
орындала бермейді. Адамдар да өзіне қатысты құқықтар мен міндеттерді
қабылдай бермейді. Басшылар адамдарға қойылған мақсатты әрдайым дәлелдеп,
түсіндіре алмауы мүмкін.
Ұйымдастыру қоршаған орта жағдайының өзгеруіне қарай бейімделуі тиіс.
Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенін анықтауы үшін өз
қатесін және қызметшілерінің қастесін байқауы үшін бақылау қажет. Бақылау
ұйымды да, қызметкерлерді де шығыннан алдын-ала қорғауы тиіс.
Бақылау қызметі өндіріс процесінің нақты барысын ұдайы бақылаудан,
талдаудан, бағалаудан және басқарудың кеелсі циклінде қажетті іс-
әрекеттерді айқындау мақсатында оны белгіленген бағдарлама бойынша
салыстырудан тұрады. Бақылау — бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз
ету процесі. Бақылау бұл қолда не барын және де не болу керектігін ұдайы
салыстыру.
Басшылар бақылау қызметін мақсат пен міндетті айқындап, ұйымды құрған
сәттен бастап қолға ала бастайды. Ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін
бақылаудың маңызы зор. Бақылау болмаған жерде берекесіздік етек алады, кез
келген топтың қызметін біріктіру мүмкін болмайды. Бақылау -ұйымның өмір
сүруінің негізгі элементі болып саналады. Бақылаудың қажеттілігі,
дүдәмалдықтан, көмескі жәйттардан туындайды. Жоспардың жүзеге асуына
көптеген жағдайлар кедергі келтіруі мүмкін. Мәселен, заңдардың, әлеуметтік
құндылықтың, технологияның, бәсекелесу жағдайының өзгеруі және қоршаған
ортадағы басқа да шамалардың өзгеруі жоспардың орындалуына себепші болуы
ықтимал.
Басқа бір дүдәмал факторға, кез келген ұйымдағы көпшілік жұмыстарды
орындайтын адамдар жатады. Жаңа нұсқаулар мен бұйрықтардың енгізілуін,
қосымша құқықтар мен міндеттердің жүктелуін жұмыскерлердің қалай
қабылдайтындығын менеджерлер әрдайым дәл біле бермеуі мүмкін.
Бақылаудың қажеттілігі дағдарыс жағдайының пайда болуын алдын ала
сақтандыруға да байланысты. Ұйым ішіндегі жағдайды талдаған кезде пайда
болатын қателіктер мен проблемаларды дер кезінде түзетін дұрыс арнаға
салмаса кейіннен оны қалпына келтіру қиынға соғатыны сөзсіз.
Бақылау типтері
Бақылау басқарудың маңызды әрі күрделі қызметі, еңбек өнімділігін,
қызметкерлердің ынта-жігерін арттырудың басты құралы.
Бақылаудың басты принциптерінің бірі — бақылау тұтастай қамтылуы тиіс.
Бақылау ісі тек менеджерлердің және оның көмекшілерінің ғана міндеті емес.
Әрбір басшы, қызмет лауазымына қарамастан, өзінің тікелей жауапты міндеті
ретінде бақылауды жүзеге асыруы тиіс. Істің анық-қанығын жете білетін,
соған білім өрісі жететін, әрі басқаларға үлгі-өнеге көрсете алатын адамдар
ғана бақылай алады.
Бақылаудың келесі принципі — ол басқару процесінің негізгі элементі
болып саналады. Барлық басқа қызметтерді одан бөлек қарастыруға болмайды.
Тиімді бақылаудың басты принциптері — жүйелік және жан-жақтылық.
Бақылаудағы мақсаттылық та, яғни тексеру барысында тек кемшілікті ашып қана
қоймай, сондай-ақ оны жою шараларын қарастырудың зор маңызы бар. Бақылауды
күшейту мақсатында кейбір жағдайда қазіргі есептеу техникаларын пайдалана
отырып, арнайы жүйе құрылады.
Бақылаудың негізгі үш түрі бар: алдын ала, күнделікті және қорытынды.
Бұлардың жүзеге асыру нышаны бір-біріне ұқсас, өйткені көздейтін мақсаттары
бірдей; нақты алынған нәтижелердің талап етілетін нәтижелерге жетуіне ықпал
ету.
Алдына ала бақылау. Мұндай бақылауды жүзеге асырудың негізгі құралдары
— белгіленген ережелерді, процедураларды және жүріс-тұрыс линиясын жүзеге
асыру. Жүріс-тұрыс ережесі мен жолы жоспарды орындауды қамтамасыз ету үшін
жасалатындықтан, оны мүлтіксіз сақтау — бұл жұмыстың белгіленген бағытта
дамитындығына көз жеткізудің әдісі осы секідді егер қызмет міндеттері айқын
жазылса, мақсат тұжырымдамалары бағыныштыларға нақты түсіндірілсе,
басқарудың әкімшілік аппаратына білікті адамдар алынса, осының барлығы
ұйымдық құрылымның ойлаған мақсатта жұмыс істеуі мүмкіндігін арттыра
түседі. Алдын ала бақылау үш салада — адамдар, материалдық және қаржы
ресурстары тарапында жүзеге асырылады.
Адам ресурстары саласынла алдын ала бақылау белгілі бір қызмет
міндеттерін орындауға қажетті кәсіптік білімі мен шеберлігін мұқият талдау
және біршама дайындығы мен біліктігі бар адамдарды таңдау арқылы
жүргізіледі. Жұмысқа қабылданушылардың өздеріне жүктелген тапсырмаларды
немесе міндеттерді орындай алатындығына көз жеткізу үшін, жалданушылардың
осы саладағы тиісті білім дәрежесін немесе жұмыс стажын айқындап, олардың
құжаттары мен мінездемелерін тексеру қажет. Ұйымға білікті жұмыскерлерді
тартуда, әрі тұрақтандыруда, оларға еңбекақысы мен өтемін әділ белгілеудің,
сондай-ақ жұмыскерлерді жалдар алдында әңгіме өткізудің зор маңызы бар.
Көптеген ұйымдарда адам ресурстарын алдын ала бақылау оларға негізгі
міндеттеріне кіріспес бұрын тағы да не үйрету қажеттілігін білуге мүмкіндік
береді.
Фирмадағы пайдаланып отырған материалдық ресурстарды алдын ала
бақылағанда материал сапасының стандарттарға сәйкестігі, жаңадан келіп
түскен материалдардың жай-күйі, жарамдылығы анықталады.
Қаржы ресурстарын алдын ала бақылаудағы маңызды буыны — бюджет
(ағымдағы қаржы жоспары) мұның өзі де жоспарлау қызметін жүзеге асыруға
мүмкіндік береді. Бюджет алдын ала бақылаудың механизмі болып саналады.
Күнделікті бақылау. Күнделікті бақылау жұмыс барысында жүзеге
асырылады, оның объектісі көбінесе бағынышты қызметкерлер, ал мұны жүзеге
асырушы тікелей басшы. Бағынышты адамдардың жұмысын ұдайы тексеру, жұмысты
жетілдіру мақсатында туындаған проблемалар мен ұсыныстарды талқылау
белгіленген жоспарлар мен нұсқаулардан ауытқуға жол бермейді.
Күнделікті бақылау нақты жұмысты орындаумен бір мезетте жүргізілмейді.
Оның өзі жұмыс орындалғаннан кейінгі нақты нәтиженің өлшемін білуге,
ойланған мақсатқа жетуге негізделеді. Күнделікті бақылауды жүзеге асыру
үшін бақылау аппаратына ақпараттар, яғни кері байланыс қажет.
Кері байланыс жүйесі — алынған нәтижелер туралы деректер. Кері
байланыстың қарапайым мысалына басшының қарамағындағы адамның
қанағаттанарлықсыз жұмысы туралы хабарын айтуға болады. Кері байланыс
жүйесі басшыға көптеген күтпеген проблемаларды айқындауға, соған сәйкес
тиісті шаралар қолдануға, қойылған мақсатын ауытқуды дер кезінде
болдырмауға мүмкінідк береді. Кері байланыстың барлық жүйесі (биологиялық
және ұйымдық) бірден-бір принциптермен жұмыс істейді.
Кері байланыстың барлық жүйесінде:
— мақсаты болады;
— сыртқы ресурстарды пайдаланады;
— сыртқы ресурстарды ішкі ресурстарға пайдаланады;
— белгіленген мақсаттың едәуір ауытқуын қадағалайды;
— белгіленген мақсатқа жету үшін осы ауытқуларға түзету енгізеді.
Қорытынды бақылау. Мұның екі маңызды қызметі бар. Бірінші қызметі: егер
жоспарлауға қажетті ұқсас жұмыстарды алдағы уақытта атқару ұсынылған
жағдайда, қорытынды бақылау басшыға ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік
береді. Нақты алынған нәтиже мен талап етілетін жасалатындығын бағалауға
мүмкіндік болады. Мұның өзі, сонымен қоса, пайда болған проблемалар туралы
ақпарат алуға, сөйтіп болашақта мұндай проблемалардан құтылу үшін жаңа
жоспар жасауға ықпал етеді.[103, 154].
2-тарау. КІТАПХАНА ҰЖЫМЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ СИПАТТАМАСЫ
2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктері
Кітапхана ұжымы — өнім шығармайтын саладағы еңбек ұжымы. Ол да қоғамның
әлеуметтік бір құрылымына жатады, сол арқылы біздің қоғаммен байланысымыз
нығая түседі. Кітапхана — ежелден еңбек дәстүрі қалыптасқан, қоғамдық
пайдалы қызметпен шұғылданатын адамдардың берік әлеуметтік қауымдастығы
болып табылады. Оның қызметіне тән қасиеттер: қоғамдық мүдденің жетекші
рөлі, сапалы еңбек тәртібі, қалыпты моральдық-психологиялық жағдай,
демократиялық бастаманы дамыту; жетекші ұйымдастырушы мен тәрбиешінің
басшылығы арқылы жұмыс істеу, істе адамгершілікті жоғары қою.
Адамдардың өздеріне тән ерекше бірлестігі ретінде кез келген ұжымның
басты қасиеті — ол бірлестіктің қоғамға пайдалы қызмет жасау үшін
құрылатындығында. Қызметкерлер жалпы еңбек қана емес, ең алдымен сол
еңбектің соңғы нәтижесіне деген ынта-ықыластары арқылы өзара байланыста
болады.[254].
Ұжымның тағы да бір маңызды ерекшелігі — өз құрылымы шеңберінде жеке
учаскелер ұйымдастыра алатындығының және ол учаскелердің өзара байланысынан
туындайтын біртұтастығында жатыр. Осыдан келіп ұжымдық қызмет барысында қол
жеткен нәтиже жеке адамдардың қандай да бір болмасын тобының қол жеткен
табысынан жоғары болады. Оның үстіне ұжымда істейтін адамның өз бетінше
істейтін жеке адамдарға қарағанда жұмыс нәтижесіне деген қанағаттанарлық
сезімі де жоғары болмақ.
Осыдан келіп үшінші, маңызды бір ерекшелік туындайды, ол — ұжым
мүшелері үнемі бір-біріне ықпал етіп отырады, бұған ынталандыру жарыстары
мен өзара көмек ықпалдары жатады.
Жеке адамдарға байланысты еңбек ұжымының негізгі міндеттері:
1) оның тиімділігі жоғары қоғамдық пайдалы қызметке жұмылдыру;
2) қоғамның қоғамдық-саяси өміріне тарту, ұжымды басқаруға қатыстыру;
3) тәрбиелеу, қажет болған жағдайда қайта тәрбиелеу.
Осы міндеттерді шеше отырып, ұжым қоғам алдындағы өз борышын өтейді.
Ұжым (іскерлік байланыс, таным, өзін өзі қалыптастыру, т.т. арқылы) жеке
адамдардың мұқтажын қанағаттандыруға мүмкіндік береді, осы арқылы
өзгелердің де мұқтажын қанағаттандыруға жол ашады. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz