Еңбек төлемдері қоры

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 32 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кірікпе . . . 3

1. Бөлім. Еңбек қорлары мен еңбек мүмкіндіктері . . . 4

1. 1 Еңбек қорлары: құрамы мен құрылымы . . . 4

1. 2 Еңбек мүмкіндіктері . . . 7

1. 3 Кәсіпорын қызметшілері: құрамы мен құрылымы . . . 11

1. 3. 1 Кәсіпорын жұмысшыларының құрамымен құрылымы . . . 11

1. 3. 2 Еңбек ақы қорының құрылымы . . . 14

2. Бөлім. “ВАСИЬКОВ ТБК” ААҚ кәсіпорынның өндірістік және құрылымдық көрсеткіштері . . . 21

2. 1 Зерттеу және игеру тарихы . . . 21

2. 2 Кәсіпорынның өндірістік құрылымы . . . 23

2. 3 Кәсіпорын көрсеткіштері . . . 26

2. 4 Өндіру және құрылымдық тауар өндіру . . . 26

2. 5 Еңбек ресурстарын және жалақы қорының пайдалануды талдау . . . 33

2. 6 Кәсіпорынның өндірістік қорларын пайдалануын талдау . . . 40

2. 7 Негізгі қаржы көрсеткіштерін талдау . . . 50

3. Бөлім. Еңбек ресурстарын “ВАСИЛЬКОВ ТБК” ААҚ кәсіпорында тиімді пайдалану жолдары . . . 57

3. 1 Еңбек төлемдерінің жүйесі . . . 57

3. 2 Өнім шығару резервтерін жұмыс уақытын жоғалтуын қысқарту

арқылы көбейту . . . 64

3. 3 Жалқымен еңбек өнімділігінің өсу қарқының өзара байланысы . . . 70

Қортынды . . . 74

Қолданған әдебиеттер тізімі . . . 75

Кіріспе

Мен “ Еңбек ресурстарын кәсіпорында тиімді пайдалану ” тақырыбын бекер алған жоқпын, сонымен қатар бұл өте өзекті және де еңбек ресурстары Қазақстандағы кәсіпорындардың ең қажетті бөлігі деп санаймын. Еңбек ресурстарын кәсіпорында тиімді пайдалануды анықтау үшін “Васильков ТБК” ААҚ экномикалық көрсеткіштерін (анализдерін) талдаумыз қажет.

Әр мемлекетте және оның қандай саладағы кәсіпорын болмасын барлығы бір қатар шарттарға тәуелді болып келеді. Осындай шарттарға кәсіпорын кадрлары, еңбегі және еңбекті төлеу жатады.

Кадрлар қоғамдағы өндірістік күштің ең бағалы және қажетті бөдігі. Өндірістің тиімділігі жұмысшылардың квалифмкациясына тәуелді, олар орналастыру және пайдалану, өндірілген өнімнің көлемі мен өсу қарқынына, материальды-техникалық заттарын тиімді пайдалануна әсер етеді. Кадрларды былай қолдану еңбек өнімділік көрсеткішінің өзгеруіне тұра байланысты. Осы көрсеткіштің жоғарлауы еліміздің өндірістік күштің дамуының қажетті себепкер шарты және мемлекеттік кірістің басы көзі болып табылады. Еңбек өнімділіктің өсуіне әсер ететін әр кезеңде қолданатын еңбек төлем жүйесі, сонымен бірге төлем еңбек квалификациясының және орындалған жұмыстың техникалық дәрежесін көтеруге ынталандыратын шар болып келеді

Сонымен жұмыс күшін қалай тиімді пайдалануға болады? Бұл сұрақтың жуаубы кадрлар саясатының түп негізінде жатыр. Және еңбек күшін пайдалану тиімділігіне әсер ететін ең біріншісі, қажеттісі еңбек төлем жүйесі. Табыс көзі жұмысшының қажеттілігін қанағаттандыру тиіс және оны ешқашанда қысым жасалмау тиіс. Егер жұмысшы толығымен қанағат болса, онда жұмысшы әрине тиімді және нәтижелі жұмыс істейді, бұл оның әр кәсіпорынның іскерлігіне көп әсерін тигізеді.

Барлығы адамға тәуелді, олардың квалификациясынан, білімділігінен және жұмыс істеу мүдесінен. Зауаттар, жабдықтар және өндірістік босалқы қорлар емес негізгі адам капиталы бәсекелесе алатындықтың, экономикалық өсудің және тиімділіктің ең қажетті бөлігі.

Менің жипломдық жобамда еңбек ресурстарын зерттеп, еңбек қорлар мен еңбек мүмкіндіктер; “Васильков ТБК” ААҚ кәсіпорынның өндірістік және құрылымдық көрсеткіштері; еңбек ресурстарын “Васильков ТБК” ААҚ кәсіпорынында тиімді пайдалану жолдары ашып жазылған.

1. ЕҢБЕК ҚОРЛАРЫ МЕН ЕҢБЕК МҮМКІНДІГІ

1. 1 Еңбек қорлары:құрамы мен структурасы

Еңбек қоры - бұл еңбектенуге мүмкіндігі, физикалық және ойлау қабілеті бар, халықтың еңбекке жарамды бөлігі. Олар материалдық игіліктерді өндіруге немесе қызмет көрсетуге мүмкіндігі бар, яғни еңбек қорын бір жағынан экономикамен айналысатын адамдар, ал екінші жағынан еңбекке жарамды, бірақ жұмыспен қамтылмған адамдар құрайды. Сондықтан еңбек қоры нақты және еңбекке жарамды, бірақ жұмыспен қамтылмаған адамдардан тұрады.

Еңбек қорының структурасы көп салалы. Ол еңбек қорын немесе басқа да жақтарын сипаттайтын көрсеткіштерден тұрады.

Еңбек қорының білім дәрежесі оның аса маңызды сапалық сипаттамасы. Ол оқыған жылдардың орташа санымен, студенттер мен оқушылардың санымен, жоғарғы білімді мамандардың жеке салмағымен және қоғамның басқа да көрсеткіштерімен анықталады. Білім деңгейі мына көрсеткіштермен анықталады: сауаттылық пайызы, оқыған жылдардың орташа саны, алған білімге байланысыт халықты топ бойынша орналастыру.

Еңбек қорының санының сандық өзгерісі мына көрсеткіштермен сипатталады: абсолюттік өсім, өсу қарқындылығы және еңбек қорларының өсімінің қарқыны.

Абсолюттік өсім қаралатын мерзімнің басы мен соңындағы еңбек қорының арасындағы айырмашылық ретінде анықталады. Бұл мерзім бір жыл немесе одан ұзақ уақыт аралығы болып саналады.

Өсу қарқындылығы осы мерзімнің соңындағы еңбек қорының санының абсолюттік шамасының мерзім басындағы шамасына қатынасы ретінде қаралады. Егер бірқатар жылдардың қарқыны алынса, онда орташа жылдық қарқын мына формула арқылы орташа геометриялық ретінде анықталады:

Rп

Трс = п , (1. 1 )

Rо

Мында

Трс - орташа жылдық өсу қарқындылығы;

n- жылдар саны;

Rп- мерзімнің соңындағы саны;

Rо- мерзімнің басындағы саны;

Өсімнің қарқындылығы мына формула бойынша есептеледі:

Rп

Тпс = п - 1, (1. 2 )

Rо

Мында

Тпс- өсімнің орташа жылдық қарқыны.

Еңбек қорларының дамуы.

Бір кездері кадрлармен жұмыс жасау тек қана жұмыс күшін жинақтау мен іріктеу іс-шараларымен шектелетін. Бұнда басты мақсат қажетті адамдарды тауып алса, олар өз кезегінде керекті жұмысты атқаратынына сенген. Басқару ісі жақсы жолға қойылған қазіргі ұйымдар лайықты адамдарды тауып алу істің тек қана басы деп есептейді. Сол уақытта ұйым қорының үлкен бөлігі уақыт өткен сайын тозу дәрежесіне қарай құны азайады, ал адам қорының құндылығы жылдар өткен сайын өседі. Сондықтан өздерінің ұйымдарының игілігі үшін және де ұйымдарында ғы қызметкерлердің жеке игілігі үшін басшылық үнемі кадрлардың мүмкіндігін көтеріп отыруға тиісті.

Кадрларды дамыту бойынша табысты бағдарлама ұйымның алдына қойған міндеттерін орындауға күш салатын, жоғарғы мүмкіндіктері бар жұмысшы күшін құрады. Бұл өндіріс өнімділігін арттырады және ұйымдағы адам қорының құндылығын өсіреді.

Кәсіби бағдар және ұжымға бейімделу .

Жұмысшының еңбегінің өнімділігін жақсарту үшін ең бірінші қадам кәсіби бағдар мен ұжымға әлеуметтік бейімделу болып табылады. Егер басшылық жұмысшының жаңа жұмыс орнындағы табысына мүдделі болса, онда ол ұжымның қоғамдық жүйе, ал жұмысшылар жеке тұлға екендігін естен шығармау керек. Жаңа адам ұйымға келген кезде ол өзімен бірге бұрын жинақтаған тәжірибесін, көзқарасын ала келеді. Жаңа жағдайға бірден кірігіп кету кейбір кездерде қиындық туындауы мүмкін. Осы кезде басшы қарамағына жаңадан келген қызметкердің ұжымға бейімделуіне белсенді күш салуы қажет болады, ал егер керісінше болса онда ұжымға жаңадан келген қызметкердің үміті ақталмай, бұрынғы жұмысында жинақтаған тәжірибесі іске аспаса ол өзінің жұмысы туралы дұрыс қортындыға келе алмауы мүмкін. Жаңа келген қызметкер бейімделу кезінде белгілі болған кейбір жайлар ол үшін күтпеген жағдай болуы мүмкіндігін басшы ұмытпауы керек.

Еңбек нәтижелерін бағалау.

Жаңадан келген қызметкер ұжымға бейімделіп өзінің жұмысын тиімді атқаруға қажетті дайындықтан кейін жұмыс тиімділігінің дәрежесін анықтау керек. Бақылау функциясының жалғасының мақсаты қызмет барысының нәтижесін бағалау болып табылады. Бақылау процесін белгіленген қалыптан ауытқушылығын анықтауды, қажет болған жағдайда түзету шараларын қабылдауды өлшеу және стандарттау мекемелері қарайды. Жұмыс нәтижесін бағалау басшылардың қарамағындағы әрбір қызметкерінің өздерінің міндеттерін қаншалықты тиімді атқаратындығы туралы ақпарат жинақтауын талап етеді. Басшы өзінің қарамағындағы қызметкерлерінің өздеріне тапсырылған міндеттерін қаншалықты орындап жүргендіктері туралы жинақтаған ақпаратын баяндап, кемшіліктер анықталған болса оны түзетуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, жұмыс нәтижесін бағалау басшылыққа еңбегі сіңген қызметкерді анықтап, оның жетістіктерінің нақты дәрежесін көтеріп, жоғары лауазымдарға ауыстырады.

Негізінен жұмыс нәтижесін бағалау үш мақсатта қызмет етеді: әкімшілік, ақпараттық және дәлелдеу.

Әкімшілік функциясы: қызметі бойынша өсіру, түсіру, ауыстыру, еңбек келісімін тоқтату . Әрбір ұйым өздерінің қызметкерлерін қызметі бойынша өсіру, түсіру, ауыстыру, еңбек келісімін тоқтату үшін әкімшілік шешімдерін қабылдауға олардың еңбегін бағалауды жүзеге асыруға тиісті. Қызметі бойынша өсіру ұйымға көп жағдайда көмектеседі. Қызмет сатысымен жоғарылап кеткен қызметкердің орнын көзге түскен, мүмкіндігі жоғары қызметкермен орнын толтыруға мүмкіндік береді. Бұл қызметкерлердің табысқа жетуге деген құлшыныстарын қанағаттандырып, өздеріне деген сенімділігінің артуына көмектеседі Қызмет бойынша өсу- жұмысты ең жоғарғы дәрежеде атқару әдісі болып табылады. Алайда, қызмет бойынша өсіру туралы шешім қабылдау кезінде басшылық жаңа лауазымда жұмысты тиімді орындай алатын қызметкерді ғана ұсынулары керек. Өкінішке орай, кейбір кездері өздерінің қазіргі қызметтерін тиімді орындайтын, ал жаңа лауазымды тиімді орындауға мүмкіншілігі жоқ қызметкерлерді өсіреді. Көптеген тұтыну бөлімдері үздік сатушыны меңгерушілікке ауыстырып қателіктер жіберген. Нәтижесінде жақсы сатушыны қызметін орта дәрежеде орындайтын меңгерушіге айналдырған.

Қызметкерді басқа жұмысқа тәжірибесін көтеруге, сондай-ақ басшылық ол қызметкердің тағайындалған лауазымында тиімді жұмыс істей алатынына көз жеткізіп барып ауыстыруларына болады. Кейбір кездері адам қанағаттанарлықсыз жұмыс істесе де, оның көп жылдар бойғы еңбек өтілін немесе бұрынғы еңбегін бағалап, оның жасы ұлғайған кезде еңбек шартын бұзуға этикаға жатпағандықтан басқа жұмысқа ауыстырулары мүмкін. Бұндай жағдайда атқарып жүрген лауазымынан төмендегенімен, ауысқан жұмысына пайдасын тигізеді. Ал мүмкіншілігі мол жас қызметкердің қызмет сатысымен көтерілуіне және ұйымның алдына қойған мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі келтірмейді.

Қызметкерге өзінің істеген жұмысының нәтижесінің бағасын айтып, жұмысын жақсарту үшін мүмкіндік берсе де, ол қызметкер ұйым стандарттары бойынша жұмыс істеуге құлқы болмаса немесе мүмкіндігі болмаған жағдайда ұйым мақсатын жүзеге асыру мақсатында еңбек шартын бұзу қажеттілігі туындайды. Әкімшілік жағдай қандай болмаса да, қызмет нәтижесін бағалаудың тиімді әдісінсіз, негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.

Ақпараттық функциялары. Қызмет барысының нәтижесін бағалау өздерінің жұмыс дәрежесін адамдарға жеткізу үшін де қажет. Бұл іс дұрыс жолға қойылса, қызметкер өзінің әлсіздігі мен қай бағытта жұмысын жетілдіру керектігін анықтауға бағдар береді.

Дәлелдеу функциясы. Қызмет барысының нәтижесін бағалау адамдардың мінез-құлқын дәлелдеудің аса маңызды құралы болып табылады. Мықты қызметкерлерді анықтағаннан кейін оларға алғыс жариялап, еңбек ақысы мен лауазымын өсіреді. Мінез-құлқының жүйелі түрде оң нәтижеге нығайуы болашақта жоғары өнімділікке кепіл болады. Өзіміз байқағандай, еңбек барысының нәтижесін бағалаудың ақпараттық, әкімшілік және дәлелдеу функциялары өзара тығыз байланыста екендігіне көз жеткіздік яғни, қызмет бойынша өсіру туралы әкімшілік шешімге әкелетін ақпарат адамның жақсы жұмысының оң дәлелі болуға тиісті.

1. 2. Еңбек мүмкіндігі

Экономикалық процестерге адамның қатысу мүмкіндігін анықтау үшін «жұмыс күші» және «адам капиталы» деген түсініктер пайдаланылады. Жұмыс күші деп адамның еңбекке қабілеті яғни, өндірісте қолданылатын оның физикалық және интеллектуалдық деректерінің жиынтығы деп түсінеміз. Практикалық жұмыс күші- денсаулық, білім, кәсіби шеберлік сияқты көрсеткіштерімен анықталады. Адам капиталы өнімділік анықтайтын сапа жиынтығы және ол адамның, отбасының, ұйымның және қоғамның табыс көзі болуы мүмкін. Адамның денсаулығы, табиғи мүмкіндігі, білімі, кәсібилігі, ұтқырлығы сияқты сапалар жиынтығы деп есептеледі.

Еңбектің тиімділігінің мүмкіндіктерін анықтау үшін әдебиетте қолданылатын сипаттамалар жиынтығы қазіргі экономиканы нақтылауға толық сәйкес келмейді. Бұл жиынтық мақсатты түрде еңбек мүмкіндігі түсінігінің негізін кеңейтеді. Оның құрамдас бөлігі төмендегілерді сипаттайды:

1) қоғамдық пайдалы іс-әрекетке психофизиологиялық мүмкіндікті қатыстыру;

2) қалыпты әлеуметтік байланыс мүмкіндігі;

3) жаңа идеялар, әдістер, бейнелер, ұсыныстар генерациялау мүмкіндігі;

оңтайлы мінез-құлық;
белгіленген міндеттер мен жұмыс түрін орындау үшін қажетті білім мен тәжірибенің болуы;
еңбек нарығына ұсыныс. Көрсетілген аспектілерге еңбек мүмкіндігінің мына құрамдас бөлігі сәйкес келеді:

денсаулық;
адамгершілік және ұжымда жұмыс істей алу;
шығармашылық мүмкіндік;
белсенділік;
ұйымдастыру қабілеті;
білім;
кәсібилік;
жұмыс уақытының қоры.

Осы құрамдас бөліктерді сипаттайтын көрсеткіштер бір адамға да, әртүрлі ұжымдарға да, соның ішінде ұйым қызметкерлері мен елдің барлық адамдарына қатысты.

Адамның еңбек мүмкіндігі оның жеке тұлға ретіндегі мүмкіндігі, яғни индивидуумға қатысы бойынша еңбек мүмкіндігі- бұл табиғи деректердің (мүмкіндіктерінің), білімнің, тәрбиенің және өмірлік тәжірибенің негізінде қалыптасады

Еңбек мүмкіндігі бұл резервтік категория; ол жеке адамның мүмкіндігін, қоғамның, нақты облыстағы мемлекеттің белгілі бір мақсатқа қол жеткізуге, міндеттердің шешімі үшін пайдаланылатын еңбек қоры, қаражат, бастаулар болып табылады. Осылайша еңбек мүмкіндіктерін ұйымдастыру дегеніміз- психофизиологиялық ерекшеліктерін, жинақтаған тәжірибе мен кәсіби білімінің деңгейін есепке алып еңбекшілердің өндіріске қатысу мүмкіншілігінің шектеулі шамасы.

Ұйымның еңбек мүмкіндігіне таңдаған мамандығы бойынша еңбек өтілі, кәсіби-біліктілік деңгейінің сапасын сипаттайтын және әртүрлі қарымды мүмкіндіктерін игерген бірнеше қызметкерлер тобы енеді. Мамандырылған саласын есепке ала отырып, әрбір ұйым өндірістік процестерді жүзеге асыру мақсатында қажетті құралдармен жабдықталғандықтан, олар техникалық және ұйымдастырушылық факторлардың әсерімен қалыптасады.

Мүмкіндік шамасын анықтау және оны пайдалану кезінде өлшеу көрсеткішін дұрыс таңдау аса маңызды болып табылады. Көлемнің басты көрсеткіші-саны, ал пайдалану көрсеткіші- адам-жыл деп есептеледі. Бірқатар ғалымдардың зерттеулері көрсеткендей, еліміздің өндірістеріндегі еңбек шығынының айырмашылығы істелген адам-сағат пен орташатізімдік жұмысшылар саны он бес пайызды құрайды. Осыдан орташатізімдік жұмысшылар саны өзгеретін шама болғандықтан, бұл мүмкіндік шамасын бағалау кезінде эталон бола алмайды, сондықтан динамикаға талдау жасағанда оны тек қана түзеу коэффиценті ретінде ғана қолдануға болады. Өйткені бұндай коэффицентті өңдеу өте қиынға түседі, не жаңа көлемдік көрсеткіш табу талап етіледі.

Бірқатар Ресей экономистері жүргізген зерттеулер көрсеткендей, еңбек мүмкіндігінің көлемдік негізгі көрсеткіші болып тек қана адам-сағат бола алатындығына көз жеткізді. Өйткені ол қандай да болмасын дәрежеде және барлық экономикалық есептерге қолдану мүмкіндігі мен тұрақтылыққа ие. Өндіріс ұжымының жұмыс уақытының жиынтық мүмкіндік қорының шамасы күнтізбелік қордың (Фк) шамасы мен қор құрамайтын үзілістердің сомалық шамасының арасындағы айырмашылығы болады, яғни осы еңбек ұжымының өндірістік міндеттерін орындау үшін жұмыс уақытының көлемдік шамасы. Қор құрамайтындарға (Тнп) өздерінің құқықтық және экономикалық мәні бойынша қажетті болып табылатын белгіленген шығындарға жататын және тиісті жұмыс уақытын көбейтуге қор бола алмайды (демалыс мерекелік күндер, негізгі және қосымша демалыстар және заңмен белгіленген үзілістер мен жұмысқа келмеу) . Бұл қорда қызметкерлердің барлық қарымды мүмкіндігінің көлемі уақыт мерзіміне (жоспарлы, есептік) қарамастан көрсетіледі.

Базалық есептік шама жұмыс уақытының қоры болып табылғандықтан, оның мүмкіндіктерін сипаттайтын сапалық емес, тек қана сандық айырмашылығы бар бірдей өлшеу бірлігі болып табылады. Бірыңғай өлшемді таңдап алудың тек қана теориялық емес, практикалық маңызы бар, өйткені ол әртүрлі шамалық шаманың бірыңғай көрсеткішке әкелетін ғылыми негізделген база құрады.

Ұйымның еңбек мүмкіндігінің шамасының мөлшері мына формуламен анықталады:

Фп = Фк-Тнп немесе Фп = Ч Д Тсм, (1. 4)

Мында Фп- ұйымның жұмыс уақытының қорының жиынтық мүмкіндігі, ч. ;

Фк- жұмыс уақытының күнтізбелік қорының шамасы, ч. ;

Тнп- қор құрамайтын жұмысқа келмеу мен үзілістер, ч. ;

Ч - жұмыс істейтіндер саны, адам. ;

Д - мерзімдегі жұмыс күнінің саны, күн. ;

Тсм-жұмыс күнінің ұзақтығы, ч.

Өндірістік ұжымның мүмкіндік шамасын сағатпен алғанда бұл мерзімдегі жұмыс істейтіндердің санының белгіленген жұмыс күнінің ұзақтығы сағатпен жұмыс күнін есепке алынады.

Осыдан қоғамның еңбек мүмкіндігінің шамасын мына формуласымен көрсетуге болады:

Фп. общ=Ч Тр, (1. 5)

i=l

мында

Фп. общ- қоғамның уақытының қарымды қоры, сағ. ;

Ч - численность

i=l

Тр- күнтізбелік мерзім (жыл, тоқсан, ай) ішіндегі жұмысшылар тобыбойынша заңнамамен бекітілген уақыт шамасы. Ол мерзімдегі жұмыс күнінің санының белгіленген жұмыс күнінің сағатпен берілген ұзақтығының туындысы болып есептеледі.

Еңбек мүмкіндігіне қоғамдық өндіріс процессіне қатысуға мүмкіндігі бар, білімі мен кәсіби біліктілігі еңбек қарқындылығының деңгейіне сәйкес барлық азаматтар кіргендіктен, есепке олардың ерекшеліктерін еске алып барлық жұмыс тобы кіруі керек. Өйткені, бұл топтардың структурасы қоғамдық өндіріске қатысу мүмкіндігі бойынша бір текті емес, сондықтан қоғамның еңбек мүмкіндігінің шамасын дұрыс анықтау үшін әрбір жеке топ тұлғаларын базалық шамаға әкелу қажет. Бұндай шама толық жылдық жұмысшы болып табылады. Осындай жұмысшылардан тұратын қоғамның еңбек мүмкіндігін мына формуламен анықтауға болады:

Пжалпы = Фжалпы : tр, (1. 6)

Мында Пжалпы- толық жылдық жұмысшы қоғамның еңбек мүмкіндігі;

tр- бір жұмысшының жыл бойғы еңбегінің есептік уақыты, сағ.

Осыдан қоғамдық өндіріске қатысатын, потенциалдық мүмкіндігінің деңгейі әртүрлі тұлғалар тобын дұрыс анықтау қажет. Әрі жеке жұмысшылардың осындай қатысуы күнтізбелік мерзімнің ұзақтығына шаманың біржақты белгісі болып табылмайды. Осындай ерекшеліктер қоғамдық пайдалы еңбекке қатысу мүмкіндігі мен қабілеті негізгі белгісі болып табылатын жұмысшыларды топтастыру кезінде осы ерекшеліктер міндетті түрде есепке алынуға тиісті. Адам мүмкіндігінің даму индексін анықтайтын жетекші көрсеткіштердің арасынан үшеуін ерекшелейді. Олар: өмірдің күтілетін ұзақтығы; білім деңгейі; нақты жанбасылық жалпы өнім /ЖЖӨ/. Осының барлығы бірге үш басты сапаны көрсетеді: сау өмір, білім деңгейі, адамға лайық өмір деңгейі. Бірақта айта кететін жағдай, ешқандай индекс адам мүмкіндігі сияқты күрделі түсінікті толық көрсетуге мүмкіндігі жоқ. Әрбір көрсеткіш жеке пунктерді анықтайды: өмірдің ұзақтығын-өмір жылдары, білімді-оқу жылдары, табыс-сатып алу мүмкіндігі, ересек жұрттың сауаттылығы-пайызбен анықталады.

1. 3. Кәсіпорын қызметшілері: құрамы мен стуктурасы.

1. 3. 1 Кәсіпорын жұмысшыларының құрамы мен структурасы.

Кәсіпорынның барлық жұмысшылары екі категорияға бөлінеді: өндірісте жұмыс істейтін және оған қызмет көрсететін кәсіптік- өндірістік қызметкерлер және өнеркәсіптік емес ұйым қызметкерлері. Кәсіпорынға қызмет көрсететін тұрмыстық-коммуналдық шаруашылық, балалар және дәрігерлік-санитарлық мекеме және т. б. қызметкерлері кәсіпорында жұмыс істейтіндерді категория бойынша: жұмысшылар, басшылар, мамандар, қызметкерлер деп бөліп, осы үшін мамандықтар мен лауазымдар классификаторы құрылды.

Жұмысшыларға материалдық құндылықтарды құру, сондай-ақ жөндеу, жүктердің орнын ауыстыру, материалдық қызмет көрсету және т. б. процесстерге тікелей қатысатын тұлғалар жатады. Мысалы, автоматты желілер мен автоматтарды басқару, олардың жұмысын бақылау мен реттеумен айналысатын; қол еңбегімен материалдық құндылықтар дайындайтын; машиналар мен құралдарды күту; өндірістік және өндірістік емес ғимараттарға қызмет көрсетумен айналысады. Басшылар-бұл кәсіпорындар мен олардың құрылымдарына басшылық жасайтын қызметкерлер. Мысалы директор, бастықтар, бөлім бастықтары, басқарушылар, төрағалар, шеберлер, бас бухгалтер, бас инженер, бас механик, бас электрик, бас редактор, сондай-ақ олардың орынбасарлары. Мамандарға инженерлік-техникалық, экономикалық және т. б. айналысатын қызметшілер. Олар: администраторлар, бухгалтерлер, диспечерлер, инженерлер, инспекторлар, математиктер, нормировщиктер, механиктер, ревизорлар, социологтар, экономистер, заң кеңесшілері және т. б. Қызметкерлер- бұл құжаттарды дайындау, ресімдеумен, есеп және бақылаумен шаруашылық қызмет көрсетуді жүзеге асыратын жұмысшылар. Олар: агенттер, іс жүргізушілер, кассирлер, коменданттар, хатшы-машинистер, статистер, стенографистер және т. б. Кәсіпорын жұмысшылары мамандықтары, кәсіптері және біліктіліктері бойынша бөлінеді. Мамандық-өндірістің бір саласында белгілі жұмысты орындау үшін қажетті практикалық тәжірибесі мен теориялық білімінің жиынтығын сипаттайды. Ол осы салаға тән өндіріс жағдайына және жасалатын еңбек өніміне байланысты белгіленеді. Кәсіп-бұл мамандық шегінде еңбектің одан әрі бөлінуі. Біліктілік-оларға берілген нақты жұмыс түрінорындау күрделілігінің дәрежесін сипаттайды және ол жұмысшының арнаулы білім деңгейі мен практикалық тәжірибесіне байланысты.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.