Еңбек төлемдері қоры
Мазмұны
Кірікпе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1.Бөлім. Еңбек қорлары мен еңбек
мүмкіндіктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1 Еңбек қорлары: құрамы мен
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2 Еңбек
мүмкіндіктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .7
1.3 Кәсіпорын қызметшілері: құрамы мен
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
1.3.1 Кәсіпорын жұмысшыларының құрамымен құрылымы
... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
1.3.2 Еңбек ақы қорының
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...14
2.Бөлім. “ВАСИЬКОВ ТБК” ААҚ кәсіпорынның өндірістік және құрылымдық
көрсеткіштері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
2.1 Зерттеу және игеру
тарихы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...21
2.2 Кәсіпорынның өндірістік
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.23
2.3 Кәсіпорын
көрсеткіштері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... .26
2.4 Өндіру және құрылымдық тауар
өндіру ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2.5 Еңбек ресурстарын және жалақы қорының пайдалануды
талдау ... ... ... ... ... ...33
2.6 Кәсіпорынның өндірістік қорларын пайдалануын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ..40
2.7 Негізгі қаржы көрсеткіштерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
0
3.Бөлім. Еңбек ресурстарын “ВАСИЛЬКОВ ТБК” ААҚ кәсіпорында тиімді пайдалану
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... 57
3.1 Еңбек төлемдерінің
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 57
3.2 Өнім шығару резервтерін жұмыс уақытын жоғалтуын қысқарту
арқылы
көбейту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..64
3.3 Жалқымен еңбек өнімділігінің өсу қарқының өзара байланысы
... ... ... ... ... ...70
Қортынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .74
Қолданған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ...75
Кіріспе
Мен “ Еңбек ресурстарын кәсіпорында тиімді пайдалану ” тақырыбын
бекер алған жоқпын, сонымен қатар бұл өте өзекті және де еңбек ресурстары
Қазақстандағы кәсіпорындардың ең қажетті бөлігі деп санаймын. Еңбек
ресурстарын кәсіпорында тиімді пайдалануды анықтау үшін “Васильков ТБК” ААҚ
экномикалық көрсеткіштерін (анализдерін) талдаумыз қажет.
Әр мемлекетте және оның қандай саладағы кәсіпорын болмасын барлығы
бір қатар шарттарға тәуелді болып келеді. Осындай шарттарға кәсіпорын
кадрлары, еңбегі және еңбекті төлеу жатады.
Кадрлар қоғамдағы өндірістік күштің ең бағалы және қажетті бөдігі.
Өндірістің тиімділігі жұмысшылардың квалифмкациясына тәуелді, олар
орналастыру және пайдалану, өндірілген өнімнің көлемі мен өсу қарқынына,
материальды-техникалық заттарын тиімді пайдалануна әсер етеді.Кадрларды
былай қолдану еңбек өнімділік көрсеткішінің өзгеруіне тұра байланысты. Осы
көрсеткіштің жоғарлауы еліміздің өндірістік күштің дамуының қажетті
себепкер шарты және мемлекеттік кірістің басы көзі болып табылады. Еңбек
өнімділіктің өсуіне әсер ететін әр кезеңде қолданатын еңбек төлем жүйесі,
сонымен бірге төлем еңбек квалификациясының және орындалған жұмыстың
техникалық дәрежесін көтеруге ынталандыратын шар болып келеді
Сонымен жұмыс күшін қалай тиімді пайдалануға болады? Бұл сұрақтың
жуаубы кадрлар саясатының түп негізінде жатыр. Және еңбек күшін пайдалану
тиімділігіне әсер ететін ең біріншісі, қажеттісі еңбек төлем жүйесі. Табыс
көзі жұмысшының қажеттілігін қанағаттандыру тиіс және оны ешқашанда қысым
жасалмау тиіс. Егер жұмысшы толығымен қанағат болса, онда жұмысшы әрине
тиімді және нәтижелі жұмыс істейді, бұл оның әр кәсіпорынның іскерлігіне
көп әсерін тигізеді.
Барлығы адамға тәуелді, олардың квалификациясынан, білімділігінен
және жұмыс істеу мүдесінен. Зауаттар, жабдықтар және өндірістік босалқы
қорлар емес негізгі адам капиталы бәсекелесе алатындықтың, экономикалық
өсудің және тиімділіктің ең қажетті бөлігі.
Менің жипломдық жобамда еңбек ресурстарын зерттеп, еңбек қорлар мен
еңбек мүмкіндіктер; “Васильков ТБК” ААҚ кәсіпорынның өндірістік және
құрылымдық көрсеткіштері; еңбек ресурстарын “Васильков ТБК” ААҚ
кәсіпорынында тиімді пайдалану жолдары ашып жазылған.
1. ЕҢБЕК ҚОРЛАРЫ МЕН ЕҢБЕК МҮМКІНДІГІ
1.
2. 1.1 Еңбек қорлары:құрамы мен структурасы
Еңбек қоры - бұл еңбектенуге мүмкіндігі, физикалық және ойлау қабілеті
бар, халықтың еңбекке жарамды бөлігі. Олар материалдық игіліктерді өндіруге
немесе қызмет көрсетуге мүмкіндігі бар, яғни еңбек қорын бір жағынан
экономикамен айналысатын адамдар, ал екінші жағынан еңбекке жарамды, бірақ
жұмыспен қамтылмған адамдар құрайды. Сондықтан еңбек қоры нақты және
еңбекке жарамды, бірақ жұмыспен қамтылмаған адамдардан тұрады.
Еңбек қорының структурасы көп салалы. Ол еңбек қорын немесе басқа да
жақтарын сипаттайтын көрсеткіштерден тұрады.
Еңбек қорының білім дәрежесі оның аса маңызды сапалық сипаттамасы. Ол
оқыған жылдардың орташа санымен, студенттер мен оқушылардың санымен,
жоғарғы білімді мамандардың жеке салмағымен және қоғамның басқа да
көрсеткіштерімен анықталады. Білім деңгейі мына көрсеткіштермен анықталады:
сауаттылық пайызы, оқыған жылдардың орташа саны, алған білімге байланысыт
халықты топ бойынша орналастыру.
Еңбек қорының санының сандық өзгерісі мына көрсеткіштермен сипатталады:
абсолюттік өсім, өсу қарқындылығы және еңбек қорларының өсімінің қарқыны.
Абсолюттік өсім қаралатын мерзімнің басы мен соңындағы еңбек қорының
арасындағы айырмашылық ретінде анықталады. Бұл мерзім бір жыл немесе одан
ұзақ уақыт аралығы болып саналады.
Өсу қарқындылығы осы мерзімнің соңындағы еңбек қорының санының
абсолюттік шамасының мерзім басындағы шамасына қатынасы ретінде қаралады.
Егер бірқатар жылдардың қарқыны алынса, онда орташа жылдық қарқын мына
формула арқылы орташа геометриялық ретінде анықталады:
Rп
Трс = п _____ , (1.1 )
Rо
Мында
Трс - орташа жылдық өсу қарқындылығы;
n- жылдар саны;
Rп- мерзімнің соңындағы саны;
Rо- мерзімнің басындағы саны;
Өсімнің қарқындылығы мына формула бойынша есептеледі:
Rп
Тпс = п _____ - 1 , (1.2 )
Rо
Мында
Тпс- өсімнің орташа жылдық қарқыны.
Еңбек қорларының дамуы.
Бір кездері кадрлармен жұмыс жасау тек қана жұмыс күшін жинақтау мен
іріктеу іс-шараларымен шектелетін. Бұнда басты мақсат қажетті адамдарды
тауып алса, олар өз кезегінде керекті жұмысты атқаратынына сенген. Басқару
ісі жақсы жолға қойылған қазіргі ұйымдар лайықты адамдарды тауып алу істің
тек қана басы деп есептейді. Сол уақытта ұйым қорының үлкен бөлігі уақыт
өткен сайын тозу дәрежесіне қарай құны азайады, ал адам қорының құндылығы
жылдар өткен сайын өседі. Сондықтан өздерінің ұйымдарының игілігі үшін және
де ұйымдарында ғы қызметкерлердің жеке игілігі үшін басшылық үнемі
кадрлардың мүмкіндігін көтеріп отыруға тиісті.
Кадрларды дамыту бойынша табысты бағдарлама ұйымның алдына қойған
міндеттерін орындауға күш салатын, жоғарғы мүмкіндіктері бар жұмысшы күшін
құрады. Бұл өндіріс өнімділігін арттырады және ұйымдағы адам қорының
құндылығын өсіреді.
Кәсіби бағдар және ұжымға бейімделу.
Жұмысшының еңбегінің өнімділігін жақсарту үшін ең бірінші қадам кәсіби
бағдар мен ұжымға әлеуметтік бейімделу болып табылады. Егер басшылық
жұмысшының жаңа жұмыс орнындағы табысына мүдделі болса, онда ол ұжымның
қоғамдық жүйе, ал жұмысшылар жеке тұлға екендігін естен шығармау керек.
Жаңа адам ұйымға келген кезде ол өзімен бірге бұрын жинақтаған тәжірибесін,
көзқарасын ала келеді. Жаңа жағдайға бірден кірігіп кету кейбір кездерде
қиындық туындауы мүмкін. Осы кезде басшы қарамағына жаңадан келген
қызметкердің ұжымға бейімделуіне белсенді күш салуы қажет болады, ал егер
керісінше болса онда ұжымға жаңадан келген қызметкердің үміті ақталмай,
бұрынғы жұмысында жинақтаған тәжірибесі іске аспаса ол өзінің жұмысы туралы
дұрыс қортындыға келе алмауы мүмкін. Жаңа келген қызметкер бейімделу
кезінде белгілі болған кейбір жайлар ол үшін күтпеген жағдай болуы
мүмкіндігін басшы ұмытпауы керек.
Еңбек нәтижелерін бағалау.
Жаңадан келген қызметкер ұжымға бейімделіп өзінің жұмысын тиімді
атқаруға қажетті дайындықтан кейін жұмыс тиімділігінің дәрежесін анықтау
керек. Бақылау функциясының жалғасының мақсаты қызмет барысының нәтижесін
бағалау болып табылады. Бақылау процесін белгіленген қалыптан ауытқушылығын
анықтауды, қажет болған жағдайда түзету шараларын қабылдауды өлшеу және
стандарттау мекемелері қарайды. Жұмыс нәтижесін бағалау басшылардың
қарамағындағы әрбір қызметкерінің өздерінің міндеттерін қаншалықты тиімді
атқаратындығы туралы ақпарат жинақтауын талап етеді. Басшы өзінің
қарамағындағы қызметкерлерінің өздеріне тапсырылған міндеттерін қаншалықты
орындап жүргендіктері туралы жинақтаған ақпаратын баяндап, кемшіліктер
анықталған болса оны түзетуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, жұмыс
нәтижесін бағалау басшылыққа еңбегі сіңген қызметкерді анықтап, оның
жетістіктерінің нақты дәрежесін көтеріп, жоғары лауазымдарға ауыстырады.
Негізінен жұмыс нәтижесін бағалау үш мақсатта қызмет етеді: әкімшілік,
ақпараттық және дәлелдеу.
Әкімшілік функциясы: қызметі бойынша өсіру, түсіру, ауыстыру, еңбек
келісімін тоқтату. Әрбір ұйым өздерінің қызметкерлерін қызметі бойынша
өсіру, түсіру, ауыстыру, еңбек келісімін тоқтату үшін әкімшілік шешімдерін
қабылдауға олардың еңбегін бағалауды жүзеге асыруға тиісті. Қызметі бойынша
өсіру ұйымға көп жағдайда көмектеседі. Қызмет сатысымен жоғарылап кеткен
қызметкердің орнын көзге түскен, мүмкіндігі жоғары қызметкермен орнын
толтыруға мүмкіндік береді. Бұл қызметкерлердің табысқа жетуге деген
құлшыныстарын қанағаттандырып, өздеріне деген сенімділігінің артуына
көмектеседі Қызмет бойынша өсу- жұмысты ең жоғарғы дәрежеде атқару әдісі
болып табылады. Алайда, қызмет бойынша өсіру туралы шешім қабылдау кезінде
басшылық жаңа лауазымда жұмысты тиімді орындай алатын қызметкерді ғана
ұсынулары керек. Өкінішке орай, кейбір кездері өздерінің қазіргі
қызметтерін тиімді орындайтын, ал жаңа лауазымды тиімді орындауға
мүмкіншілігі жоқ қызметкерлерді өсіреді. Көптеген тұтыну бөлімдері үздік
сатушыны меңгерушілікке ауыстырып қателіктер жіберген. Нәтижесінде жақсы
сатушыны қызметін орта дәрежеде орындайтын меңгерушіге айналдырған.
Қызметкерді басқа жұмысқа тәжірибесін көтеруге, сондай-ақ басшылық ол
қызметкердің тағайындалған лауазымында тиімді жұмыс істей алатынына көз
жеткізіп барып ауыстыруларына болады. Кейбір кездері адам
қанағаттанарлықсыз жұмыс істесе де, оның көп жылдар бойғы еңбек өтілін
немесе бұрынғы еңбегін бағалап, оның жасы ұлғайған кезде еңбек шартын
бұзуға этикаға жатпағандықтан басқа жұмысқа ауыстырулары мүмкін. Бұндай
жағдайда атқарып жүрген лауазымынан төмендегенімен, ауысқан жұмысына
пайдасын тигізеді. Ал мүмкіншілігі мол жас қызметкердің қызмет сатысымен
көтерілуіне және ұйымның алдына қойған мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі
келтірмейді.
Қызметкерге өзінің істеген жұмысының нәтижесінің бағасын айтып,
жұмысын жақсарту үшін мүмкіндік берсе де, ол қызметкер ұйым стандарттары
бойынша жұмыс істеуге құлқы болмаса немесе мүмкіндігі болмаған жағдайда
ұйым мақсатын жүзеге асыру мақсатында еңбек шартын бұзу қажеттілігі
туындайды. Әкімшілік жағдай қандай болмаса да, қызмет нәтижесін бағалаудың
тиімді әдісінсіз, негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.
Ақпараттық функциялары. Қызмет барысының нәтижесін бағалау өздерінің
жұмыс дәрежесін адамдарға жеткізу үшін де қажет. Бұл іс дұрыс жолға
қойылса, қызметкер өзінің әлсіздігі мен қай бағытта жұмысын жетілдіру
керектігін анықтауға бағдар береді.
Дәлелдеу функциясы. Қызмет барысының нәтижесін бағалау адамдардың
мінез-құлқын дәлелдеудің аса маңызды құралы болып табылады. Мықты
қызметкерлерді анықтағаннан кейін оларға алғыс жариялап, еңбек ақысы мен
лауазымын өсіреді. Мінез-құлқының жүйелі түрде оң нәтижеге нығайуы
болашақта жоғары өнімділікке кепіл болады. Өзіміз байқағандай, еңбек
барысының нәтижесін бағалаудың ақпараттық, әкімшілік және дәлелдеу
функциялары өзара тығыз байланыста екендігіне көз жеткіздік яғни, қызмет
бойынша өсіру туралы әкімшілік шешімге әкелетін ақпарат адамның жақсы
жұмысының оң дәлелі болуға тиісті.
1.2.Еңбек мүмкіндігі
Экономикалық процестерге адамның қатысу мүмкіндігін анықтау үшін
жұмыс күші және адам капиталы деген түсініктер пайдаланылады. Жұмыс
күші деп адамның еңбекке қабілеті яғни, өндірісте қолданылатын оның
физикалық және интеллектуалдық деректерінің жиынтығы деп түсінеміз.
Практикалық жұмыс күші- денсаулық, білім, кәсіби шеберлік сияқты
көрсеткіштерімен анықталады. Адам капиталы өнімділік анықтайтын сапа
жиынтығы және ол адамның, отбасының, ұйымның және қоғамның табыс көзі болуы
мүмкін. Адамның денсаулығы, табиғи мүмкіндігі, білімі, кәсібилігі,
ұтқырлығы сияқты сапалар жиынтығы деп есептеледі.
Еңбектің тиімділігінің мүмкіндіктерін анықтау үшін әдебиетте
қолданылатын сипаттамалар жиынтығы қазіргі экономиканы нақтылауға толық
сәйкес келмейді. Бұл жиынтық мақсатты түрде еңбек мүмкіндігі түсінігінің
негізін кеңейтеді. Оның құрамдас бөлігі төмендегілерді сипаттайды:
1) қоғамдық пайдалы іс-әрекетке психофизиологиялық мүмкіндікті
қатыстыру;
2) қалыпты әлеуметтік байланыс мүмкіндігі;
3) жаңа идеялар, әдістер, бейнелер, ұсыныстар генерациялау мүмкіндігі;
4) оңтайлы мінез-құлық;
5) белгіленген міндеттер мен жұмыс түрін орындау үшін қажетті білім
мен тәжірибенің болуы;
6) еңбек нарығына ұсыныс.Көрсетілген аспектілерге еңбек
мүмкіндігінің мына құрамдас бөлігі сәйкес келеді:
1) денсаулық;
2) адамгершілік және ұжымда жұмыс істей алу;
3) шығармашылық мүмкіндік;
4) белсенділік;
5) ұйымдастыру қабілеті;
6) білім;
7) кәсібилік;
8) жұмыс уақытының қоры.
Осы құрамдас бөліктерді сипаттайтын көрсеткіштер бір адамға да,
әртүрлі ұжымдарға да, соның ішінде ұйым қызметкерлері мен елдің барлық
адамдарына қатысты.
Адамның еңбек мүмкіндігі оның жеке тұлға ретіндегі мүмкіндігі, яғни
индивидуумға қатысы бойынша еңбек мүмкіндігі- бұл табиғи деректердің
(мүмкіндіктерінің), білімнің, тәрбиенің және өмірлік тәжірибенің негізінде
қалыптасады
Еңбек мүмкіндігі бұл резервтік категория; ол жеке адамның
мүмкіндігін, қоғамның, нақты облыстағы мемлекеттің белгілі бір мақсатқа қол
жеткізуге, міндеттердің шешімі үшін пайдаланылатын еңбек қоры, қаражат,
бастаулар болып табылады. Осылайша еңбек мүмкіндіктерін ұйымдастыру
дегеніміз- психофизиологиялық ерекшеліктерін, жинақтаған тәжірибе мен
кәсіби білімінің деңгейін есепке алып еңбекшілердің өндіріске қатысу
мүмкіншілігінің шектеулі шамасы.
Ұйымның еңбек мүмкіндігіне таңдаған мамандығы бойынша еңбек өтілі,
кәсіби-біліктілік деңгейінің сапасын сипаттайтын және әртүрлі қарымды
мүмкіндіктерін игерген бірнеше қызметкерлер тобы енеді. Мамандырылған
саласын есепке ала отырып, әрбір ұйым өндірістік процестерді жүзеге асыру
мақсатында қажетті құралдармен жабдықталғандықтан, олар техникалық және
ұйымдастырушылық факторлардың әсерімен қалыптасады.
Мүмкіндік шамасын анықтау және оны пайдалану кезінде өлшеу көрсеткішін
дұрыс таңдау аса маңызды болып табылады. Көлемнің басты көрсеткіші-саны, ал
пайдалану көрсеткіші- адам-жыл деп есептеледі. Бірқатар ғалымдардың
зерттеулері көрсеткендей, еліміздің өндірістеріндегі еңбек шығынының
айырмашылығы істелген адам-сағат пен орташатізімдік жұмысшылар саны он бес
пайызды құрайды. Осыдан орташатізімдік жұмысшылар саны өзгеретін шама
болғандықтан, бұл мүмкіндік шамасын бағалау кезінде эталон бола алмайды,
сондықтан динамикаға талдау жасағанда оны тек қана түзеу коэффиценті
ретінде ғана қолдануға болады. Өйткені бұндай коэффицентті өңдеу өте қиынға
түседі, не жаңа көлемдік көрсеткіш табу талап етіледі.
Бірқатар Ресей экономистері жүргізген зерттеулер көрсеткендей, еңбек
мүмкіндігінің көлемдік негізгі көрсеткіші болып тек қана адам-сағат бола
алатындығына көз жеткізді. Өйткені ол қандай да болмасын дәрежеде және
барлық экономикалық есептерге қолдану мүмкіндігі мен тұрақтылыққа ие.
Өндіріс ұжымының жұмыс уақытының жиынтық мүмкіндік қорының шамасы
күнтізбелік қордың (Фк) шамасы мен қор құрамайтын үзілістердің сомалық
шамасының арасындағы айырмашылығы болады, яғни осы еңбек ұжымының
өндірістік міндеттерін орындау үшін жұмыс уақытының көлемдік шамасы. Қор
құрамайтындарға (Тнп) өздерінің құқықтық және экономикалық мәні бойынша
қажетті болып табылатын белгіленген шығындарға жататын және тиісті жұмыс
уақытын көбейтуге қор бола алмайды (демалыс мерекелік күндер, негізгі және
қосымша демалыстар және заңмен белгіленген үзілістер мен жұмысқа келмеу).
Бұл қорда қызметкерлердің барлық қарымды мүмкіндігінің көлемі уақыт
мерзіміне (жоспарлы, есептік) қарамастан көрсетіледі.
Базалық есептік шама жұмыс уақытының қоры болып табылғандықтан, оның
мүмкіндіктерін сипаттайтын сапалық емес, тек қана сандық айырмашылығы бар
бірдей өлшеу бірлігі болып табылады. Бірыңғай өлшемді таңдап алудың тек
қана теориялық емес, практикалық маңызы бар, өйткені ол әртүрлі шамалық
шаманың бірыңғай көрсеткішке әкелетін ғылыми негізделген база құрады.
Ұйымның еңбек мүмкіндігінің шамасының мөлшері мына формуламен
анықталады:
Фп = Фк-Тнп немесе Фп = Ч Д Тсм, (1.4)
Мында Фп- ұйымның жұмыс уақытының қорының жиынтық мүмкіндігі, ч.;
Фк- жұмыс уақытының күнтізбелік қорының шамасы, ч.;
Тнп- қор құрамайтын жұмысқа келмеу мен үзілістер, ч.;
Ч – жұмыс істейтіндер саны, адам.;
Д – мерзімдегі жұмыс күнінің саны, күн.;
Тсм-жұмыс күнінің ұзақтығы, ч.
Өндірістік ұжымның мүмкіндік шамасын сағатпен алғанда бұл мерзімдегі жұмыс
істейтіндердің санының белгіленген жұмыс күнінің ұзақтығы сағатпен жұмыс
күнін есепке алынады.
Осыдан қоғамның еңбек мүмкіндігінің шамасын мына формуласымен көрсетуге
болады:
m
Фп.общ=Ч Тр, (1.5)
i=l
мында
Фп.общ- қоғамның уақытының қарымды қоры, сағ.;
m
Ч -численность
i=l
Тр- күнтізбелік мерзім (жыл, тоқсан, ай) ішіндегі жұмысшылар
тобыбойынша заңнамамен бекітілген уақыт шамасы. Ол мерзімдегі жұмыс күнінің
санының белгіленген жұмыс күнінің сағатпен берілген ұзақтығының туындысы
болып есептеледі.
Еңбек мүмкіндігіне қоғамдық өндіріс процессіне қатысуға мүмкіндігі
бар, білімі мен кәсіби біліктілігі еңбек қарқындылығының деңгейіне сәйкес
барлық азаматтар кіргендіктен, есепке олардың ерекшеліктерін еске алып
барлық жұмыс тобы кіруі керек. Өйткені, бұл топтардың структурасы қоғамдық
өндіріске қатысу мүмкіндігі бойынша бір текті емес, сондықтан қоғамның
еңбек мүмкіндігінің шамасын дұрыс анықтау үшін әрбір жеке топ тұлғаларын
базалық шамаға әкелу қажет. Бұндай шама толық жылдық жұмысшы болып
табылады. Осындай жұмысшылардан тұратын қоғамның еңбек мүмкіндігін мына
формуламен анықтауға болады:
Пжалпы = Фжалпы : tр, (1.6)
Мында Пжалпы- толық жылдық жұмысшы қоғамның еңбек мүмкіндігі;
tр- бір жұмысшының жыл бойғы еңбегінің есептік уақыты, сағ.
Осыдан қоғамдық өндіріске қатысатын, потенциалдық мүмкіндігінің деңгейі
әртүрлі тұлғалар тобын дұрыс анықтау қажет. Әрі жеке жұмысшылардың осындай
қатысуы күнтізбелік мерзімнің ұзақтығына шаманың біржақты белгісі болып
табылмайды. Осындай ерекшеліктер қоғамдық пайдалы еңбекке қатысу мүмкіндігі
мен қабілеті негізгі белгісі болып табылатын жұмысшыларды топтастыру
кезінде осы ерекшеліктер міндетті түрде есепке алынуға тиісті. Адам
мүмкіндігінің даму индексін анықтайтын жетекші көрсеткіштердің арасынан
үшеуін ерекшелейді. Олар: өмірдің күтілетін ұзақтығы; білім деңгейі; нақты
жанбасылық жалпы өнім ЖЖӨ. Осының барлығы бірге үш басты сапаны
көрсетеді: сау өмір, білім деңгейі, адамға лайық өмір деңгейі. Бірақта айта
кететін жағдай, ешқандай индекс адам мүмкіндігі сияқты күрделі түсінікті
толық көрсетуге мүмкіндігі жоқ. Әрбір көрсеткіш жеке пунктерді анықтайды:
өмірдің ұзақтығын-өмір жылдары, білімді-оқу жылдары, табыс-сатып алу
мүмкіндігі, ересек жұрттың сауаттылығы-пайызбен анықталады.
1.3.Кәсіпорын қызметшілері: құрамы мен стуктурасы.
1.3.1 Кәсіпорын жұмысшыларының құрамы мен структурасы.
Кәсіпорынның барлық жұмысшылары екі категорияға бөлінеді: өндірісте
жұмыс істейтін және оған қызмет көрсететін кәсіптік- өндірістік
қызметкерлер және өнеркәсіптік емес ұйым қызметкерлері. Кәсіпорынға қызмет
көрсететін тұрмыстық-коммуналдық шаруашылық, балалар және дәрігерлік-
санитарлық мекеме және т.б. қызметкерлері кәсіпорында жұмыс істейтіндерді
категория бойынша: жұмысшылар, басшылар, мамандар, қызметкерлер деп бөліп,
осы үшін мамандықтар мен лауазымдар классификаторы құрылды.
Жұмысшыларға материалдық құндылықтарды құру, сондай-ақ жөндеу,
жүктердің орнын ауыстыру, материалдық қызмет көрсету және т.б. процесстерге
тікелей қатысатын тұлғалар жатады. Мысалы, автоматты желілер мен
автоматтарды басқару, олардың жұмысын бақылау мен реттеумен айналысатын;
қол еңбегімен материалдық құндылықтар дайындайтын; машиналар мен құралдарды
күту; өндірістік және өндірістік емес ғимараттарға қызмет көрсетумен
айналысады. Басшылар-бұл кәсіпорындар мен олардың құрылымдарына басшылық
жасайтын қызметкерлер. Мысалы директор, бастықтар, бөлім бастықтары,
басқарушылар, төрағалар, шеберлер, бас бухгалтер, бас инженер, бас механик,
бас электрик, бас редактор, сондай-ақ олардың орынбасарлары. Мамандарға
инженерлік-техникалық, экономикалық және т.б. айналысатын қызметшілер.
Олар: администраторлар, бухгалтерлер, диспечерлер, инженерлер,
инспекторлар, математиктер, нормировщиктер, механиктер, ревизорлар,
социологтар, экономистер, заң кеңесшілері және т.б. Қызметкерлер- бұл
құжаттарды дайындау, ресімдеумен, есеп және бақылаумен шаруашылық қызмет
көрсетуді жүзеге асыратын жұмысшылар. Олар: агенттер, іс жүргізушілер,
кассирлер, коменданттар, хатшы-машинистер, статистер, стенографистер және
т.б. Кәсіпорын жұмысшылары мамандықтары, кәсіптері және біліктіліктері
бойынша бөлінеді. Мамандық-өндірістің бір саласында белгілі жұмысты орындау
үшін қажетті практикалық тәжірибесі мен теориялық білімінің жиынтығын
сипаттайды. Ол осы салаға тән өндіріс жағдайына және жасалатын еңбек
өніміне байланысты белгіленеді. Кәсіп-бұл мамандық шегінде еңбектің одан
әрі бөлінуі. Біліктілік-оларға берілген нақты жұмыс түрінорындау
күрделілігінің дәрежесін сипаттайды және ол жұмысшының арнаулы білім
деңгейі мен практикалық тәжірибесіне байланысты.
Практикада кадрларды есепке алу тізімдік, орташа тізімдік және анық
құрам деп бөлінеді. Тізімдік құрамға жұмысқа кірген күннен бастап, бір және
одан көп күн мерзімге уақытша, мерзімдік және нақты қабылданған барлық
жұмысшылар енеді. Бұнда әрбір күнтізбелік күні жұмыс істеп жүргендер мен
белгілі бір себептермен жұмысқа келмегендер есепке алынады. Еңбек бойынша
есептежұмысшылардың тізімдік құрамы белгіленген күні ғана емес, орташа
есептік мерзім ай, тоқсан, жыл ішінде келтіріледі.
Күндегі саны- жаңадан келген және кеткен жұмысшыларды есепке алып,
белгіленген есептік мерзімнің белгіленген күні мысалы, айдың бірінші және
соңғы күні кәсіпорынның жұмысшыларының тізімдік құрамының санының
көрсеткіші. Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның, жұмысшыларының санын анықтау
үшін қандай бір мерзімде жұмысшылардың санын күн бойынша қабылдау
жеткіліксіз, өйткені бұл көрсеткіштерде қаралған мерзім ішіндегі өзгерістер
есепке алынбайды. Есептегі айдағы жұмысшылардың орташа есептік көрсеткіші
есептегі айдың яғни 1-інен 31-іне дейін әрбір күнтізбелік күні
жұмысшылардың тізімдік құрамын мерекелік жұмыс күні емес және күндерді
есепке алып, жинақтау жолымен және алынған соманы есептегі айдың
күнтізбелік санына бөлу арқылы анықтайды. Мерекелік жұмыс күні емес және
демалыс күндергі жұмысшылардың тізімдік құрамының саны оның алдындағы жұмыс
күнгі жұмысшылардың тізімдік санына тең алынады. Жұмысқа қабылдау, басқа
жұмысқа ауыстыру және еңбек шартын тоқтату туралы бұйрық негізінде
нақтыланатын жұмысшылардың орташа тізімдік санын дұрыс анықтау үшін
тізімдік құрамдағы жұмысшылар санына есеп жүргізу қажет. Жұмысшылардың
тоқсандағы орташа тізімдік саны кәсіпорынның осы тоқсандағы барлық айындағы
жұмысшылардың орташа тізімдік санын жинақтап оны үшке бөліп алынған сан
арқылы анықталады. Жұмысшылардың жыбойғы орташа тізімдік саны кәсіпорынның
осы тоқсанның барлық айындағы жұмысшылардың орташа тізімдік санының
жиынтығынан алынған санды 12-ге бөлу арқылы есептейді. Жұмысшылардың
тізімдік құрамынан анық құрамды айыруға болады, өйткені тізімде тұрған
адамдардың нешеуі жұмысқа нақты келгенін көрсетеді. Факті бойынша жұмыс
істейтіндер саны – бұл тек қана жұмысқа келген жұмысшылардың ғана саны
емес, жұмысқа кіріскен жұмысшылардың саны.
Жұмысшылардың анық саны мен факті бойынша жұмыс істеп жатқандардың
арасындағы айырмашылық толық күнгі еріксіз тоқтап қалған
электроэнергияның, материалдың және т.б. болмауынан жұмысшылар санын
анықтайды.Жұмысшылар санын есепке алу кәсіпорынның әртүрлі учаскілеріне
оларды бөлу мүмкіндігі, сондай-ақ осы бөлуді өзгерту үшін қажет.
Кәсіпорынның структурасы, структуралық құрылымы әртүрлі категориялы
жұмысшылардың олардың жалпы санының арақатынасын сипаттайды.
Кадрлар структурасын талдау мақсатында кәсіпорынның қызметшілерінің
орташа тізімдік жалпы санын әрбір жұмысшылар категориясының өзіндік салмағы
салыстырылып, анықталады. Кадр структурасы әрбір құрылым бойынша талданады
және анықталады. Ол мына белгілер: жас мөлшері, жынысы, білім деңгейі,
жұмыс өтілі, біліктілігі, норма орындау дәрежесі және т.б. арқылы
анықталады. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның қызметшілерінің
әлеуметтік-демографиялық көрсеткішінің структурасы есебімен шектелмеуі
тиіс, өйткені өндіріс деңгейіне жұмысшылардың сапалық сәйкестігіне талдау
жасау қажет. Сондықтан жұмысшылардың кәсіби-біліктілігінің структурасының
өндірістің техникалық-ұйымдастыру деңгейіне сәйкестігі дәрежесін анықтау
аса маңызды болып табылады. Осы мақсатта жұмысшының кәсіби-біліктілік
деңгейі оларға берілген еңбек функциясын орындауын көрсететін, жұмысшының
орындау, атқаратын жұмысына сәйкестік коэффицентін есептейді. Жеке
жұмысшыларды және кәсіби-білікті топтарды тиімді пайдалануды бағалау үшін
көрсеткіш мына формуламен есептеледі:
Хі
К= ------- , (1.7)
Yі
Мында
і- кәсіби-біліктілік тобының нөмірі;
Хі- і-біліктілік тобының жұмысшылар саны;
Yі- і-кәсіби тобының жұмысшылар саны.
Осы коэфиценттің 1 мәніне жақын болуы, өнеркәсіптік-өндіріс
структурасының қызметшілері тиімдірек болады. Бұл жағдайда коэффицент
жұмысшылар санының белгілі кәсіптік біліктілік деңгейінің жұмыс орнының
санына сәйкес екендігін көрсетеді.
1.3.2. Еңбек ақы қорының структурасы.
Кәсіпорынның еңбекақы қорының структурасы едәуір күрделі. Жұмыс
істелген уақыт немесе өндірілген өнім еңбегіне қарай немесе шартты төлем
үшін төлемнен басқа, жағдай жасау және орнына төлеу төлемдері, сондай-ақ
жұмыскердің еңбек ақысы төленуі еңбек заңнамасында көрсетілген болса жұмыс
істелмеген уақытқа төлем қорына кіреді.
Соның ішінде: 1 жұмыс істелген уақытқа төлем.
А жұмыскерлерге тарифтік мөлшер және істелген жұмыс уақыты бойынша
есептелген еңбек ақы;
Б жұмыскерге еңбегіне қарай, сатылған өнімнің пайызы бойынша жұмыс
орындау және қызмет көрсету есептелген еңбек ақы;
В заттай берілген төлемнің өнім құны.
Г сыйақы және марапаттаулар.заттай төлемдердің құны енеді төлемнің
бастау көзіне байланысты үнемі және мерзімдік сипаттағы тариф мөлшері мен
еңбек ақыға жағдай жасау, дәріптеу төлемдері кәсіби шеберліктері,
мамандықтар мен лауазымдардың бірігуі, мемлекеттік құпияға рұқсат және
т.б.
Е көп жылдық еңбек жылдары мен еңбек өтілі үшін ай сайынғы марапаттар
В2 пунктінде көрсетілген сомадан басқалары
Ж еңбек жағдайымен жұмыс тәртібіне байланыстыорнына төлеу төлемдері:
- еңбек төлемдерін аудандық реттеуді есепке алынатын төлемдер: аудандық
коэффицент бойынша; шөлейт және сусыз және биік таулы аудандарға қосылатын
коэффицент; Қиыр Шығыс және табиғат –климаттық жағдайлары соған
теңестірілген басқа да аудандарда жұмыс өтілі үшін еңбек ақыға қосылатын
пайыз;
- зиянды және қауіпті жағдайда және ауыр жұмыс үшін үстеме төлем;
- түнгі уақытта жұмыс істегені үшін төлем;
- демалыс және мерекелік күндері жұмыс істегені үшін төлем;
- уақытынан көп жұмыс үшін төлем;
- жұмысты вахталық әдіспен ұйымдастыру кезінде жұмыс уақытының қалыптан тыс
ұзақтығына байланысты заңнамада көрсетілген тәртіппен ұсынылған демалыс
күндері үшін төлем;
- Үнемі жер асты жұмысымен айналысатын жұмысшылардың шахтадағы рудниктегі
жұмыс орнына дейін және кейін қайтудың нормативтік уақыты үшін төлем.
З кәсіпорындар мен ұйымдардың білікті мамандарының, басшыларының,
жұмысшыларының негізгі жұмыстан босатылып, жұмысшыларды дайындап, қайта
дайындап және біліктілігін көтерген уақыты үшін төлем;
И штаттағы сақтандыру агенттері мен штаттағы брокерлерді комиссиялық
марапаттау.
Г газет, журнал редакциясымен басқа да бұқаралық ақпарат құралдарының
тізіміндегі қызметкерлерге қаламақы;
Л жұмысшылардың жазбаша өтінімімен олардың еңбек ақысынан сақтандыру
төлемдерін аудару бойынша жұмысы үшін бухгалтерлік қызмет көрсету ақысын
төлем;
М жұмыстағы арнаулы үзілістер үшін төлем;
Н басқа кәсіпорындар мен ұйымдардан ауысып келген жұмыскерлердің белгілі
бір уақытқа дейін бұрынғы жұмыс орнында алатын лауазымдық төлемдерін
сақтап, айырмашылығын төлем;
О уақытша орын ауыстырғандағы еңбекақы айырмашылығына төлем;
П мемлекеттік ұйымдармен арнаулы шартқа сәйкес кәсіпорынға жұмысқа
шақырылған тұлғалардың жұмыс күші ретінде әскери адамдарды еңбек ақысы;
Р қосымша жұмысқа қабылданған тұлғалардың еңбек ақысы;
С тізімдік емес құрамдағы жұмыскерлердің еңбек ақысы төменде
көрсетілген сома кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның жұмыскерлерінің еңбек ақы
қорында есепке алынады.
- кәсіпорынның, ұйымның жұмыскерлерінің тізімдік құрамына кірмейтін,
азаматтық шарт бойынша кәсіпорындар заңды тұлғалармен емес, физикалық
тұлғалармен жұмыс істегені үшін есеп жүргізілген жағдайда, еңбек ақының
мөлшері істелген жұмыс сметасы арқылы анықталып, шарт және төлем
құжаттарымен төленеді.
- тізімдік құрамда емес жұмыскерлердің қызметі үшін ақы.аударма, кеңес,
лекция оқу, радио, телевидениеге сұхбат беру және т.б.
2 жұмыс істелмеген уақыт үшін:
А жыл сайынғы және қосымша демалыс төлемдері пайдаланылмаған
демалысқа ақшалай компенсациясыз
Б ұжымдық шарт бойынша қосымша ұсынылған демалыс үшін төлем.
В жасөспірімдерге жеңілдетілген сағаттар үшін төлем.
Г оқу орындарында оқитын жұмыскерлерге берілетін оқу демалыстарының
төлемі.
Д кәсіби дайындығын, біліктілігін көтеру немесе екінші мамандық алу
үшін оқуға жіберілген жұмыскерлердің оқыған уақытын төлем.
Е мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерін орындауға тартылған
жұмыскерлердің еңбек ақысы.
Ж ауылшаруашылық және басқа да жұмысқа тартылған жұмыскерлердің
сақталған жұмыс орнындағы негізгі жұмысы үшін төлем.
З әкімшіліктің бастамасымен толық жұмыс уақытында жұмыс істемеуге
мәжбүр жұмыскерлердің жұмыс істемеген уақыты үшін кәсіпорынның қаражаты
есебінен төленетін сома.
И донарлардың тексерілген күні, қан тапсырған және қан тапсырғаннан
кейінгі демалыс күні үшін төлем.
К жұмыскердің кінәсінен болмаған үзілістер үшін төлем.
Л себеппен жұмыст болмаған уақытқа төлем.
3 Бір жолғы марапаттау төлемдері:
А төлем бастау көздеріне қатыссыз біржақты сыйақы.
Б жыл бойғы жұмыс нәтижесі және жұмыс істеген жылдардың нәтижесі
бойынша жылдық марапат.
В барлық немесе жұмыскерлердің көбіне берілетін материалдық көмек.
Г жыл сайынғы демалысына қосымша төлем. заңнамаға сәйкес демалыс
сомасынан басқа.
Д пайдалынылмаған демалыс үшін ақшалай марапат.
Е марапат ретінде ақысыз берілетін акция немесе акция сатып алуға
жеңілдіктер құны
Ж басқа да бір жолғы төлем, сыйлықтардың құнымен бірге.
4 Тамаққа, тұрғын үйге, отынға төлем:
А экономиканың жекеленген саласындағы жұмыскерге ақысыз берілетін
тамақ пен азық-түліктің құны. заңнамаға сәйкес
Б асханалар мен буфеттерде талонмен, жеңілдіктермен немесе ақысыз
берілетін тағамның құнын төлеу. заңнамаға сәйкес
В экономиканың жекелеген саласындағы жұмыскерлерге заңнамаға сәйкес
берілетін тұрғын үй, коммуналдық қызмет немесе оларға ақысыз берілмегендігі
үшін компенсация, орнын толтыру құны.
Г тұрғын үй төлемі бойынша жұмыскерлердің шығынын қалпына келтіруге
қаражат.заңнамаға сәйкес
Д жұмыскерге ақысыз берілген отынның құны. заңнамаға сәйкес
Еңбек ақы жоспарланған жұмыс уақытымен тариф мөлшері, оклад немесе
істелінген жұмыстың бағасы бойынша белгіленеді. Әдіс ретінде жұмысшылардың,
басшылардың, мамандар мен қызметкерлердің еңбек ақы қорының шамасын
белгілеудің мына тәртібін ұсынуға болады. Жұмысшылардың еңбек ақы қорына
тікелей тарифтік еңбек ақы мен оған қосымшалар кіреді. Тікелей еңбекақы
жұмыскерлерге төленетін істелген жұмыс бағасы сомасынан және тарифтік
мөлшер бойынша есептелетін уақыт бойынша істейтін жұмыскерлердің еңбек
ақысынан тұрады. Жоспарлау кезінде сағаттық еңбек ақы қорын, күндік еңбек
ақы қорын, жылдық қорды тоқсандық, айлық еңбек ақы қорын анықтайды.
Уақыты есепке алынатын жұмыскерлердің жоспарлы еңбек ақы қоры мына ара
қатынастармен белгіленеді:
ЕАҚ уақыт = Тм уақыт іЧпі Фжқі (1.8)
Мында
Тм уақыт і- і разрядты уақытпен жұмыс істейтін жұмыскердің
сағаттық тарифтік мөлшері.
Чпі- і разрядты уақытпен және жұмыскерлердің саны.
Фжқі-і разрядты жұмыс уақытының жоспарлы қоры.
Басшылардың, мамандардың, қызметкерлердің еңбек ақы қорын ЕАҚ бмқ
лауазымдық еңбекақы мөлшері бойынша жұмыскерлердің әр тобының айлық
еңбекақы мөлшерін жылдағы айлар санына көбейту арқылы анықтайды. Мысалы:
басшылардың еңбек ақы қорының көлемі ЕАҚб
ЕАКб=12ЧіОкі, 1.9.
Мында
12- жылдағы айлардың саны.
Чі-бірдей лауазымдық еңбек ақы алатын басшылардың саны, адам.
Окі- осы топ басшыларының айлық еңбек ақысы, теңге.
Осыған сәйкес мамандар мен қызметкерлерінің еңбек ақы қорын есептейді.
Еңбек төлемі қорына көтермелеу сипатындағы сыйақы төлеу де жатады. Олардың
мөлшері кәсіпорында белгіленген іс жүзіндегі сыйақы жүйесіне сәйкес
белгіленеді.
Бұл үшін мына формула пайдаланылады:
Зсд Ппр Зтар
Ппр
Зпр = --------------- , 1.10 Зпр = ------------------
, (1.11)
100
100
Мында
Ппр- тарифтік мөлшер немесе істелген жұмыс үшін еңбек ақыға
сыйақы пайызы
Ғылыми негізделген нормаларды орындау, асыра орындағаны үшін сыйақы мөлшері
мына тәуелділік бойынша белгіленеді:
Зпр-ЕАҚ гст жұм.Ппер ПпрУнонУ, 1.12
Мында
Пнор - норманы орындау пайызы;
Псп - норманы асыра орындаған әрбір пайызына сыйақы пайызы;
Унон- еңбек сыйымдылығы бойынша ғылыми негізделген норманың
өзіндік салмағы;
У-і жұмыс бойынша жұмыскерлердің жалпы санының ғылыми
негізделген нормалары орындамау және асыра орындаған үшін сыйақы
алған жұмысшылардың өзіндік салмағы.
Еңбек ақы қорының құрамдас бөлігі еңбек жағдайымен жұмыс тәртібіне
байланысты орнын басу төлемдері болып табылады.
Бұл мына төлемдер:
А аудандық коэффиценттер бойынша: шөлейт, сусыз және биік таулы
аудандарда жұмыс істегені үшін коэффицент. Төлемдер шамасы Фврк мына
формуламен анықталады:
Фврк = ЕАҚ К-1, 1.13
Мында
К-төлемдердің сәйкес коэффиценті;
Б Үздіксіз жұмыс өтілі үшін еңбекақыға қосымша ЕАҚ үө мына
формуламен есептеледі.
К
ЕАҚүө = Чі Тзпі ---------, 1.14
100
Мында
Чі - жұмыс өтілі сәйкес жұмыскерлер саны, адам;
Тзпі – жұмыскерге сәйкес тікелей еңбек ақы, теңге.
Кі – еңбек өтілі үшін қосымшаның шамасы, %.
В Еңбек жағдайы үшін қосымша Фежқ:
Кі
Фежқ = ЧіТзпі ---------, 1.15
100
мында
Чі- ауыр және қауіпті, сондай-ақ аса ауыр және аса қауіпті еңбек
жағдайында жұмыс істейтін жұмысшылар саны, адам.
Теаі- тікелей еңбек ақысы, теңге.
Кі- тиісті еңбек жағдайынан ауытқығаны үшін қосымшаның шамасы %.
Г түнгі кешкі уақытта жұмысы үшін қосымша төлем:
Кнві
Фдн(В) = Ч3Тсmі Тнві -----------, 1.16
100
Мында
Чі- түнгі және кешкі ауысымда жұмыс істейтін жұмыскерлер саны;
Тсті- і –топ жұмысшыларының тарифтік мөлшері, теңге;
Тнві-түнгі, кешкі уақыт қоры, сағ.;
Кнві- түнгі, кешкі ауысымның тарифтік мөлшерінің әрбір сағатына
қосымша пайыз, %;
Д Мерекелік және демалыс жұмыс күні емес күндердегі Фдмтжұмыс
үшін төлем:
Фдмт = ЧіТстіТсмДіКвн, 1.17
Мында
Чі- мерекелік күні жұмыс істейтін жұмыскерлер саны, адам;
Тсті- і-топ жұмыскерлерінің тарифтік мөлшері, теңге;
Тсм- ауысымның ұзақтығы, сағат;
Ді- сәйкес топ жұмыскерлері үшін жылдағы мерекелік күндердің саны;
Квн- қосымша төлемнің коэффиценті;
Еңбек төлемдерінің қорының құрамына заңнамаға сәйкес жұмыс істелмеген
уақыт үшін ақша сомасы кіреді:
А жыл сайынғы және қосымша демалысқа төлем:
Фоо= ЖОЕ ДЖОҰ, (1.18)
Мында
ЖОЕ - жұмыскерлердің орташа еңбек ақысы, теңге;
ДЖОҰ- демалыстың жоспарлы орташа ұзақтығы, күн.
Б аналардың балаларды тамақтандыруға кететін уақыты мен жас
өспірімдердің қысқартылған жұмыс күні үшін төленетін үстеме.
Балаларын тамақтандыратын аналарға үстеме Бтаү мына формуламен
анықталады:
Бтаү = П ЕАҚ сағат, 1.19
Мында
П- бір жұмыскердің нақты жұмыс уақыты қорына бір жұмыскердің
үзілісінің пайызы;
ЕАҚ сағат- сағаттық еңбек ақы қоры.
Басшылар, мамандар, және қызметкерлер үшін орташа жылдық еңбек ақы
анықталады, ал жұмысшылар үшін орташа жылдық, орташа күндік және орташа
сағаттық еңбек ақы мына формуламен анықталады:
ЕАҚж
ЕАҚж
ОЕҚ жо = ----------- , 1.20 немесе ОЕА жо = ------------,
1.21
Қжо
Жотс
Мында
ЕАҚж - еңбек ақы қоры, теңге;
Қжо - жұмыстың адам-күн, адам-сағатпен есептелген саны;
Жотс – есептегі мерзімдегі жұмысшылардың орташа саны.
2. “ВАСИЛЬКОВ ТБК” КӘСІПОРЫННЫҢ ӨНДІРІСТІК ЖӘНЕҚҰРЫЛЫМДЫҚ
КӨРСЕТКІШТЕРІ:
1. Зерттеу және игеру тарихы
ҚазССР Геология министрлігі Солтүстік Қазақстан аймақтық геологиялық
басқармасының Көкшетау геология барлау экспедициясы ашқан Васильков алтын
кен орны Васильков ТБК-ның шикізат негізі болып табылады.
Кен орнын барлауға мыналар қатысты:
• ЦНИГРИ институты (технологиялық бағалау),
• КАЗИМС (изучение вещественного состава и структур),
• КАЗИМС (заттық құрамын және құрылымын зерттеу),
• ВНИИПроалтын (экономикалық бағалау),
• ИРГИРЕДмет (технологиялық бағалау),
• КАЗМЕХАНОБР (технологиялық бағалау),
• Средазниипроцветмет (экономикалық бағалау)
Алтын рудасын өндіретін Васильков кен орны босалқы қоры 360 тонна
болатын әлемдегі ең ірі кенорындарының бірі болып саналады. Васильков кен
орны Солтүстік Қазақстанда орналасқан. Кен орны 1963 жылы жылы ашылып, 27
жыл бойы зерттелді.1990 жылға дейінгі кезеңде 160,0 мың метр колонкалық
бұрғылау жүргізілді, үш жер асты горизонтында 16 км кен қазбалары
өткізілді. Рудалардың химиялық және минералогиялық құрамы, тұқымдардың және
рудалардың физикалық сипаттары, сондай-ақ гидрогеологиялық талартар жете
және барлық кенорны көлемі бойынша зерттелді. Алтын алу технологиясы 50
технологиялық тұқымдарда зерттелді, оның ішінде 13 жартылай өнеркәсіптік
және іріленген лабораториялық. Кен орны 360 метр тереңдікке дейін 30*30
және 60*60 тізбегі бойынша жете шолу жасалды. 660 метр тереңдікке дейін
алтын қоры 366 тоннаны құрайды (орташа құрамы 2,82 гт). 300-400 тонна
болатын болжау ресурстарын негізді деп санауға болады. Кен орны бойынша
қорлар екі рет КСРО МҚК бекітілді (1975 және 1990 жж.) және ҚР МҚК (1997
ж.). Комбинаттың құрылысы Средазниипроцветмет институтының жобасы бойынша
1979 жылы басталды. Бұдан әрі құрылыс жұмысы тоқтатылды. 1990 жылы
кенорнында осы күнге дейін жұмыс істеп тұрған тотықтандырылған рудаларды
катодты алтын шығару арқылы үймелік ерітінділеу қондырғысында қайта өңдеу
басталды. Өнімділік жылына 1,0-1,4 млн тонна рудаға дейін жетті. Қазіргі
уақытта 8,0 млн тонна шамасында руда қайта өңделді. Осы уақытта
тотықтандырылған рудалардың қорлары жасалған. Зерттемеге жартылай
тотықтандырылған және сульфидті рудалар тартылды. 1993 жылдан бастап 1998
жылды қоса алғанға дейін кейбір Dominion Mining (Австралия), Placer Dome
(Канада), TECK Corp (Канада), Cogema (Франция) сияқты және басқа да ірі
әлемдік тау-кен компаниялары Васильков жобасын тексерді. Осы компаниялар
кеңестік барлау жұмыстарының сапасын және нақтылығын айтарлықтай көлемді
жұмыстар жасап тексерді, оның ішінде куәландырылған бұрғылау жұмыстары
ешқандай күмән келтірмейді. Қазіргі уақытта кәсіпорын катодты алтынды
Үймелік ерітінділеу технологиясы бойынша өндіреді. Метал өндірудің жылдық
мөлшері 1000 кг жуық.
Қолданыстағы өндіріс мына негізгі бөлімшелерден тұрады:
• Ашық тау-кен жұмыстары кеніші – құрамында алтыны бар руданы өндірумен,
үймелік ерітінділеудің рудалық қаттамаларын қалыптастырумен,
фракциялық құрылыс тасшақпаларын өндірумен айналысады. Қолданылып
жүрген тау-кен – транспорттық жабдықтар: ЭКГ-5 экскаваторлары, СБШ-
250МН бұрғылау станоктары, Т-330 бульдозерлері, жүк көтергіштігі 30-40
тонна БелАЗ автосамосвалдары.
• Үймелік ерітінділеу және металлургия телімі - құрамында алтыны бар
руданы үймелік ерітінділеу әдісімен қайта өңдеумен, шайырды қайта
өңдеумен және катодты алтын өндірумен айналысады.
Васильков ТБК ААҚ-да бүгінгі күнге дейін кәсіпорынның кәсіподақтар
комитеті сақталған әрі қызмет етуде. Кәсіподақ комитеті комбинаттың саяси
және қоғамдық өміріне белсене араласуда, ол жұмысшылардың экономикалық,
әлеуметтік-мәдени құқықтарын, мүдделерін қорғайды, кәсіпорынның әлеуметтік
мәселелерге және жұмысшылардың мүддесін қозғайтын мәселелерге қатысты әр
түрлі құжаттарының жасалуына ат салысады. 2003 жылдың 20 маусымында
Васильков ТБК ААҚ-ның кәсіподақ комитетін комбинаттың еңбек ұжымының
конференциясы оның жұмысшыларының мүддесін қорғауға уәкіл етті. Кәсіподақ
комитеті жасаған алғашқы басым құжаттардың бірі коллективтік келісім болды.
1-кесте
2003 жылғы 1 ақпандағы жағдай бойынша Васильков ТБК ААҚ-ның кадрлар
жөніндегі деректер.
ШТАТ ЖЫНЫСЫ АДАМ
Барлық персонал Ерлер 606 738
әйелдер 132
БІЛІМІ
Білімі бойынша Жоғары 160
Аяқталмаған жоғары 12
Орта арнайы 264
Орта 302
ПЕРСОНАЛ
Саны Негізгі қызмет персоналы 686
Өнеркәсіптік емес персонал 47
Басшылар 70
Қызметкерлер 4
Мамандар 58
Жұмысшылар 571
2.2“Васильков ТБК” ААҚ кәсіпорынын басқару құрылымы
Кәсіпоынның құрылымдық схемасы 1-суретте көрсетілген. Талданған уақыт
(2001-2003) кееңінде ол өзгермеген. Бөлімшелердің квалификациялық түрлері 2-
кестеде көрсетілген.
2-кесте
Кәсіпорынның өндірістік құрылымы
Кәсіпорын бөлімдерінің түрі 2001 2002 2003
1.Негізгі кәсіпорын бөлімдері 3 3 3
2.Қосалқы цехтер 4 4 4
3.Қызмет бөлімшелері 10 10 10
4. Басқару саласы 5 5 5
Негізгі өнеркәсіптік бөлімшелерге жататындар:
1.
2. Үймелеп сілтілендіру учаскесі.
3. Тәжрибелік алтын өндіру фабрикасы
Қосалқы участіктер (цехтер) келесідей:
1. Күрделі құрылыс қызметі
2. Механико-техникалық және жабдықтармен қамтамассыз ету бөлімі
3. Энерго-механикалық қызмет
4. Автотранспорттық цех
5. Техникалық бақылау қызметі
Қызмет етуші бөлімшелер:
1. Техникалық қауіпсіздік, төтенше жағдай және азаматтық қорғаныс қызметі
2. Заңгерлік қызмет
3. Арту-түсіру жұмыстарын жүргізу участігі
4. Кадрлар бөлімі
5. Шаруашлық қызметі
6. Орталық бухгалтерия
7. Жеңіл атокөлік тұрағы және гараж
8. Бас маркшейдер
9. Бас геолог
10. ӨТБ және диспечерлік қызметі
Басқарма участоктары(басшылар):
1. Президент
2. Бірінші вице-президент
3. Вице-президент
4. Бас-экономист
5. Бас инженер.
2.3 Кәсіпорын көрсеткіштері.
2-кесте
Кәсіпорынның көлемдік көрсеткішітері
Көрсеткіштер 2001 2002 2003 Орта
есеппен
1. Жалпы өнімнің құны (мың 789764 1037398 1372018 1066393
тг.)
2.Өнімнің жалпы құны (мың тг.)789764 1037398 1372018 1066393
3. Негізгі қордың құны (мың 420879 524956 621414 522416
тг.)
4.Айналым қорының құны (мың 261348 224525 413834 299902
тг.)
5. Барлық жұмысшылар саны 694 735 738 722
(адам)
Сонымен бірге ӨКЖ 699 703 685
Кәсіпорынның көлемдік сипатының көрсеткіштері 2 кестеде көрсетілген.
Кестенің көрсеткіштерге байланысты, 2001-2002 жылдар кезеңінде ААҚ
“Васильков ТБК” жұмыс істеуі іскерлік белсенділіктің біртіндеп жоғарлауын
көруге болады.
Көрсеткіштердің жоғарлауына екі шарттың нәтижесінен болған:
Біріншіден, баға кезеңін өсіру нәтижесінде
Екіншіден, кәсіпорынның активтерін және өндірудің көлемін арттыру
нәтижесінде .
Осы белгілі шоттың қайсысы көп дәрежеде қолданғаның кәсіпорының
іскерлік шаруашылық сипатын білу үшін бөлшектен талдау жүргізу керек.
2.4 Өндіру және құрлымдық тауар өнімі.
Комбинатта шығарылатын өнімнің және нормативтік толонна сай келетін,
ҚР осы материал түрін котодты алтын, ұнтақ деп атайды. Өнімнің сату
кезінде немесе ұсынғандағы белгілеу шарты. ЗитТУ 98 РК-13-95. Катодты
алтын, ұнтақ. Техникалық шарты.
Өндірілетін өнімнің сапасы және котады алтынның техникалық талабы
нағызғы техникалық щартқа сәйкес келу тиіс.
-алтын мен күмістің салмақтың
үлесінің қосындысы. 70%төмен емес
-өзге заттар
30% барлығы:
-сонымен бірге темір, цинктің, мыстың
қосындысы 10%
жоғары емес
-ылғал
2%жоғары емес
3-кесте
Кәсіпорын серпіні (құндық көрсеткіштер)
Жыл Ағым 2001 ж. Базалық Кәсіпорынның өсу
бағасындағыиндекс кезеңдегі қарқыны
өнімнің бағасы өнім
көлемі, көлемінің
(мың тг.) бағасы,
(мың тг.)
базалық Тізбектік
2001 789764 1 789764
2002 1037398 1,03 1007183 1,28 1,28
2003 1372018 1,32 1039408 1,32 1,03
Орташа 10663933 945452
есеппен
3 кестені түйіндей отырып, 2002 жылғыдан қарағанда 2001жылда өнімді
өндірудің жоғарлауы 28% құраған, ал 2003жылмен 2001 жылды салыстыра отырып
32% құрағанын көреміз.Өнім өндіру қарқынының жоғарлауы мынған байланысты:
-Өндірістің технологиясын жетілдіру
-Еңбек өнімділігін артыру
Бірақ айта кету керек, өсу азаю қарқынымен болып келеді. Егер 2002
жылдың жоғарлауы өткен жылмен 2001 қатынасы 28% құраса, онда 2003 жылдың
жоғарлауы 2002 жылдың өсу қатынасы 3% құрайды. Өнім өндірудің жоғарлауы
өсуінің қарқындауы болу үшін өнеркәсіптің алтынды және өнімді өндіруді
әрқашанда жетілдіруі және иновационды жолдарын табу керек .
Өнім өндіруден қарағанда іске асыру көлемінің көтерілуі әр түрлі (4
кестеде.)
4-кесте
Өнімнің іске асыру серпіні (құндық көрсеткіштер)
Жыл Ағым 2001 ж. Базалық Кәсіпорынның өсу
бағасындағыиндекс кезеңдегі қарқыны
іске бағасы іске
асырудың асырудыңкөл
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кірікпе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1.Бөлім. Еңбек қорлары мен еңбек
мүмкіндіктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1 Еңбек қорлары: құрамы мен
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2 Еңбек
мүмкіндіктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .7
1.3 Кәсіпорын қызметшілері: құрамы мен
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
1.3.1 Кәсіпорын жұмысшыларының құрамымен құрылымы
... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
1.3.2 Еңбек ақы қорының
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...14
2.Бөлім. “ВАСИЬКОВ ТБК” ААҚ кәсіпорынның өндірістік және құрылымдық
көрсеткіштері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
2.1 Зерттеу және игеру
тарихы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...21
2.2 Кәсіпорынның өндірістік
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.23
2.3 Кәсіпорын
көрсеткіштері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... .26
2.4 Өндіру және құрылымдық тауар
өндіру ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2.5 Еңбек ресурстарын және жалақы қорының пайдалануды
талдау ... ... ... ... ... ...33
2.6 Кәсіпорынның өндірістік қорларын пайдалануын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ..40
2.7 Негізгі қаржы көрсеткіштерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
0
3.Бөлім. Еңбек ресурстарын “ВАСИЛЬКОВ ТБК” ААҚ кәсіпорында тиімді пайдалану
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... 57
3.1 Еңбек төлемдерінің
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 57
3.2 Өнім шығару резервтерін жұмыс уақытын жоғалтуын қысқарту
арқылы
көбейту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..64
3.3 Жалқымен еңбек өнімділігінің өсу қарқының өзара байланысы
... ... ... ... ... ...70
Қортынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .74
Қолданған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ...75
Кіріспе
Мен “ Еңбек ресурстарын кәсіпорында тиімді пайдалану ” тақырыбын
бекер алған жоқпын, сонымен қатар бұл өте өзекті және де еңбек ресурстары
Қазақстандағы кәсіпорындардың ең қажетті бөлігі деп санаймын. Еңбек
ресурстарын кәсіпорында тиімді пайдалануды анықтау үшін “Васильков ТБК” ААҚ
экномикалық көрсеткіштерін (анализдерін) талдаумыз қажет.
Әр мемлекетте және оның қандай саладағы кәсіпорын болмасын барлығы
бір қатар шарттарға тәуелді болып келеді. Осындай шарттарға кәсіпорын
кадрлары, еңбегі және еңбекті төлеу жатады.
Кадрлар қоғамдағы өндірістік күштің ең бағалы және қажетті бөдігі.
Өндірістің тиімділігі жұмысшылардың квалифмкациясына тәуелді, олар
орналастыру және пайдалану, өндірілген өнімнің көлемі мен өсу қарқынына,
материальды-техникалық заттарын тиімді пайдалануна әсер етеді.Кадрларды
былай қолдану еңбек өнімділік көрсеткішінің өзгеруіне тұра байланысты. Осы
көрсеткіштің жоғарлауы еліміздің өндірістік күштің дамуының қажетті
себепкер шарты және мемлекеттік кірістің басы көзі болып табылады. Еңбек
өнімділіктің өсуіне әсер ететін әр кезеңде қолданатын еңбек төлем жүйесі,
сонымен бірге төлем еңбек квалификациясының және орындалған жұмыстың
техникалық дәрежесін көтеруге ынталандыратын шар болып келеді
Сонымен жұмыс күшін қалай тиімді пайдалануға болады? Бұл сұрақтың
жуаубы кадрлар саясатының түп негізінде жатыр. Және еңбек күшін пайдалану
тиімділігіне әсер ететін ең біріншісі, қажеттісі еңбек төлем жүйесі. Табыс
көзі жұмысшының қажеттілігін қанағаттандыру тиіс және оны ешқашанда қысым
жасалмау тиіс. Егер жұмысшы толығымен қанағат болса, онда жұмысшы әрине
тиімді және нәтижелі жұмыс істейді, бұл оның әр кәсіпорынның іскерлігіне
көп әсерін тигізеді.
Барлығы адамға тәуелді, олардың квалификациясынан, білімділігінен
және жұмыс істеу мүдесінен. Зауаттар, жабдықтар және өндірістік босалқы
қорлар емес негізгі адам капиталы бәсекелесе алатындықтың, экономикалық
өсудің және тиімділіктің ең қажетті бөлігі.
Менің жипломдық жобамда еңбек ресурстарын зерттеп, еңбек қорлар мен
еңбек мүмкіндіктер; “Васильков ТБК” ААҚ кәсіпорынның өндірістік және
құрылымдық көрсеткіштері; еңбек ресурстарын “Васильков ТБК” ААҚ
кәсіпорынында тиімді пайдалану жолдары ашып жазылған.
1. ЕҢБЕК ҚОРЛАРЫ МЕН ЕҢБЕК МҮМКІНДІГІ
1.
2. 1.1 Еңбек қорлары:құрамы мен структурасы
Еңбек қоры - бұл еңбектенуге мүмкіндігі, физикалық және ойлау қабілеті
бар, халықтың еңбекке жарамды бөлігі. Олар материалдық игіліктерді өндіруге
немесе қызмет көрсетуге мүмкіндігі бар, яғни еңбек қорын бір жағынан
экономикамен айналысатын адамдар, ал екінші жағынан еңбекке жарамды, бірақ
жұмыспен қамтылмған адамдар құрайды. Сондықтан еңбек қоры нақты және
еңбекке жарамды, бірақ жұмыспен қамтылмаған адамдардан тұрады.
Еңбек қорының структурасы көп салалы. Ол еңбек қорын немесе басқа да
жақтарын сипаттайтын көрсеткіштерден тұрады.
Еңбек қорының білім дәрежесі оның аса маңызды сапалық сипаттамасы. Ол
оқыған жылдардың орташа санымен, студенттер мен оқушылардың санымен,
жоғарғы білімді мамандардың жеке салмағымен және қоғамның басқа да
көрсеткіштерімен анықталады. Білім деңгейі мына көрсеткіштермен анықталады:
сауаттылық пайызы, оқыған жылдардың орташа саны, алған білімге байланысыт
халықты топ бойынша орналастыру.
Еңбек қорының санының сандық өзгерісі мына көрсеткіштермен сипатталады:
абсолюттік өсім, өсу қарқындылығы және еңбек қорларының өсімінің қарқыны.
Абсолюттік өсім қаралатын мерзімнің басы мен соңындағы еңбек қорының
арасындағы айырмашылық ретінде анықталады. Бұл мерзім бір жыл немесе одан
ұзақ уақыт аралығы болып саналады.
Өсу қарқындылығы осы мерзімнің соңындағы еңбек қорының санының
абсолюттік шамасының мерзім басындағы шамасына қатынасы ретінде қаралады.
Егер бірқатар жылдардың қарқыны алынса, онда орташа жылдық қарқын мына
формула арқылы орташа геометриялық ретінде анықталады:
Rп
Трс = п _____ , (1.1 )
Rо
Мында
Трс - орташа жылдық өсу қарқындылығы;
n- жылдар саны;
Rп- мерзімнің соңындағы саны;
Rо- мерзімнің басындағы саны;
Өсімнің қарқындылығы мына формула бойынша есептеледі:
Rп
Тпс = п _____ - 1 , (1.2 )
Rо
Мында
Тпс- өсімнің орташа жылдық қарқыны.
Еңбек қорларының дамуы.
Бір кездері кадрлармен жұмыс жасау тек қана жұмыс күшін жинақтау мен
іріктеу іс-шараларымен шектелетін. Бұнда басты мақсат қажетті адамдарды
тауып алса, олар өз кезегінде керекті жұмысты атқаратынына сенген. Басқару
ісі жақсы жолға қойылған қазіргі ұйымдар лайықты адамдарды тауып алу істің
тек қана басы деп есептейді. Сол уақытта ұйым қорының үлкен бөлігі уақыт
өткен сайын тозу дәрежесіне қарай құны азайады, ал адам қорының құндылығы
жылдар өткен сайын өседі. Сондықтан өздерінің ұйымдарының игілігі үшін және
де ұйымдарында ғы қызметкерлердің жеке игілігі үшін басшылық үнемі
кадрлардың мүмкіндігін көтеріп отыруға тиісті.
Кадрларды дамыту бойынша табысты бағдарлама ұйымның алдына қойған
міндеттерін орындауға күш салатын, жоғарғы мүмкіндіктері бар жұмысшы күшін
құрады. Бұл өндіріс өнімділігін арттырады және ұйымдағы адам қорының
құндылығын өсіреді.
Кәсіби бағдар және ұжымға бейімделу.
Жұмысшының еңбегінің өнімділігін жақсарту үшін ең бірінші қадам кәсіби
бағдар мен ұжымға әлеуметтік бейімделу болып табылады. Егер басшылық
жұмысшының жаңа жұмыс орнындағы табысына мүдделі болса, онда ол ұжымның
қоғамдық жүйе, ал жұмысшылар жеке тұлға екендігін естен шығармау керек.
Жаңа адам ұйымға келген кезде ол өзімен бірге бұрын жинақтаған тәжірибесін,
көзқарасын ала келеді. Жаңа жағдайға бірден кірігіп кету кейбір кездерде
қиындық туындауы мүмкін. Осы кезде басшы қарамағына жаңадан келген
қызметкердің ұжымға бейімделуіне белсенді күш салуы қажет болады, ал егер
керісінше болса онда ұжымға жаңадан келген қызметкердің үміті ақталмай,
бұрынғы жұмысында жинақтаған тәжірибесі іске аспаса ол өзінің жұмысы туралы
дұрыс қортындыға келе алмауы мүмкін. Жаңа келген қызметкер бейімделу
кезінде белгілі болған кейбір жайлар ол үшін күтпеген жағдай болуы
мүмкіндігін басшы ұмытпауы керек.
Еңбек нәтижелерін бағалау.
Жаңадан келген қызметкер ұжымға бейімделіп өзінің жұмысын тиімді
атқаруға қажетті дайындықтан кейін жұмыс тиімділігінің дәрежесін анықтау
керек. Бақылау функциясының жалғасының мақсаты қызмет барысының нәтижесін
бағалау болып табылады. Бақылау процесін белгіленген қалыптан ауытқушылығын
анықтауды, қажет болған жағдайда түзету шараларын қабылдауды өлшеу және
стандарттау мекемелері қарайды. Жұмыс нәтижесін бағалау басшылардың
қарамағындағы әрбір қызметкерінің өздерінің міндеттерін қаншалықты тиімді
атқаратындығы туралы ақпарат жинақтауын талап етеді. Басшы өзінің
қарамағындағы қызметкерлерінің өздеріне тапсырылған міндеттерін қаншалықты
орындап жүргендіктері туралы жинақтаған ақпаратын баяндап, кемшіліктер
анықталған болса оны түзетуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, жұмыс
нәтижесін бағалау басшылыққа еңбегі сіңген қызметкерді анықтап, оның
жетістіктерінің нақты дәрежесін көтеріп, жоғары лауазымдарға ауыстырады.
Негізінен жұмыс нәтижесін бағалау үш мақсатта қызмет етеді: әкімшілік,
ақпараттық және дәлелдеу.
Әкімшілік функциясы: қызметі бойынша өсіру, түсіру, ауыстыру, еңбек
келісімін тоқтату. Әрбір ұйым өздерінің қызметкерлерін қызметі бойынша
өсіру, түсіру, ауыстыру, еңбек келісімін тоқтату үшін әкімшілік шешімдерін
қабылдауға олардың еңбегін бағалауды жүзеге асыруға тиісті. Қызметі бойынша
өсіру ұйымға көп жағдайда көмектеседі. Қызмет сатысымен жоғарылап кеткен
қызметкердің орнын көзге түскен, мүмкіндігі жоғары қызметкермен орнын
толтыруға мүмкіндік береді. Бұл қызметкерлердің табысқа жетуге деген
құлшыныстарын қанағаттандырып, өздеріне деген сенімділігінің артуына
көмектеседі Қызмет бойынша өсу- жұмысты ең жоғарғы дәрежеде атқару әдісі
болып табылады. Алайда, қызмет бойынша өсіру туралы шешім қабылдау кезінде
басшылық жаңа лауазымда жұмысты тиімді орындай алатын қызметкерді ғана
ұсынулары керек. Өкінішке орай, кейбір кездері өздерінің қазіргі
қызметтерін тиімді орындайтын, ал жаңа лауазымды тиімді орындауға
мүмкіншілігі жоқ қызметкерлерді өсіреді. Көптеген тұтыну бөлімдері үздік
сатушыны меңгерушілікке ауыстырып қателіктер жіберген. Нәтижесінде жақсы
сатушыны қызметін орта дәрежеде орындайтын меңгерушіге айналдырған.
Қызметкерді басқа жұмысқа тәжірибесін көтеруге, сондай-ақ басшылық ол
қызметкердің тағайындалған лауазымында тиімді жұмыс істей алатынына көз
жеткізіп барып ауыстыруларына болады. Кейбір кездері адам
қанағаттанарлықсыз жұмыс істесе де, оның көп жылдар бойғы еңбек өтілін
немесе бұрынғы еңбегін бағалап, оның жасы ұлғайған кезде еңбек шартын
бұзуға этикаға жатпағандықтан басқа жұмысқа ауыстырулары мүмкін. Бұндай
жағдайда атқарып жүрген лауазымынан төмендегенімен, ауысқан жұмысына
пайдасын тигізеді. Ал мүмкіншілігі мол жас қызметкердің қызмет сатысымен
көтерілуіне және ұйымның алдына қойған мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі
келтірмейді.
Қызметкерге өзінің істеген жұмысының нәтижесінің бағасын айтып,
жұмысын жақсарту үшін мүмкіндік берсе де, ол қызметкер ұйым стандарттары
бойынша жұмыс істеуге құлқы болмаса немесе мүмкіндігі болмаған жағдайда
ұйым мақсатын жүзеге асыру мақсатында еңбек шартын бұзу қажеттілігі
туындайды. Әкімшілік жағдай қандай болмаса да, қызмет нәтижесін бағалаудың
тиімді әдісінсіз, негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.
Ақпараттық функциялары. Қызмет барысының нәтижесін бағалау өздерінің
жұмыс дәрежесін адамдарға жеткізу үшін де қажет. Бұл іс дұрыс жолға
қойылса, қызметкер өзінің әлсіздігі мен қай бағытта жұмысын жетілдіру
керектігін анықтауға бағдар береді.
Дәлелдеу функциясы. Қызмет барысының нәтижесін бағалау адамдардың
мінез-құлқын дәлелдеудің аса маңызды құралы болып табылады. Мықты
қызметкерлерді анықтағаннан кейін оларға алғыс жариялап, еңбек ақысы мен
лауазымын өсіреді. Мінез-құлқының жүйелі түрде оң нәтижеге нығайуы
болашақта жоғары өнімділікке кепіл болады. Өзіміз байқағандай, еңбек
барысының нәтижесін бағалаудың ақпараттық, әкімшілік және дәлелдеу
функциялары өзара тығыз байланыста екендігіне көз жеткіздік яғни, қызмет
бойынша өсіру туралы әкімшілік шешімге әкелетін ақпарат адамның жақсы
жұмысының оң дәлелі болуға тиісті.
1.2.Еңбек мүмкіндігі
Экономикалық процестерге адамның қатысу мүмкіндігін анықтау үшін
жұмыс күші және адам капиталы деген түсініктер пайдаланылады. Жұмыс
күші деп адамның еңбекке қабілеті яғни, өндірісте қолданылатын оның
физикалық және интеллектуалдық деректерінің жиынтығы деп түсінеміз.
Практикалық жұмыс күші- денсаулық, білім, кәсіби шеберлік сияқты
көрсеткіштерімен анықталады. Адам капиталы өнімділік анықтайтын сапа
жиынтығы және ол адамның, отбасының, ұйымның және қоғамның табыс көзі болуы
мүмкін. Адамның денсаулығы, табиғи мүмкіндігі, білімі, кәсібилігі,
ұтқырлығы сияқты сапалар жиынтығы деп есептеледі.
Еңбектің тиімділігінің мүмкіндіктерін анықтау үшін әдебиетте
қолданылатын сипаттамалар жиынтығы қазіргі экономиканы нақтылауға толық
сәйкес келмейді. Бұл жиынтық мақсатты түрде еңбек мүмкіндігі түсінігінің
негізін кеңейтеді. Оның құрамдас бөлігі төмендегілерді сипаттайды:
1) қоғамдық пайдалы іс-әрекетке психофизиологиялық мүмкіндікті
қатыстыру;
2) қалыпты әлеуметтік байланыс мүмкіндігі;
3) жаңа идеялар, әдістер, бейнелер, ұсыныстар генерациялау мүмкіндігі;
4) оңтайлы мінез-құлық;
5) белгіленген міндеттер мен жұмыс түрін орындау үшін қажетті білім
мен тәжірибенің болуы;
6) еңбек нарығына ұсыныс.Көрсетілген аспектілерге еңбек
мүмкіндігінің мына құрамдас бөлігі сәйкес келеді:
1) денсаулық;
2) адамгершілік және ұжымда жұмыс істей алу;
3) шығармашылық мүмкіндік;
4) белсенділік;
5) ұйымдастыру қабілеті;
6) білім;
7) кәсібилік;
8) жұмыс уақытының қоры.
Осы құрамдас бөліктерді сипаттайтын көрсеткіштер бір адамға да,
әртүрлі ұжымдарға да, соның ішінде ұйым қызметкерлері мен елдің барлық
адамдарына қатысты.
Адамның еңбек мүмкіндігі оның жеке тұлға ретіндегі мүмкіндігі, яғни
индивидуумға қатысы бойынша еңбек мүмкіндігі- бұл табиғи деректердің
(мүмкіндіктерінің), білімнің, тәрбиенің және өмірлік тәжірибенің негізінде
қалыптасады
Еңбек мүмкіндігі бұл резервтік категория; ол жеке адамның
мүмкіндігін, қоғамның, нақты облыстағы мемлекеттің белгілі бір мақсатқа қол
жеткізуге, міндеттердің шешімі үшін пайдаланылатын еңбек қоры, қаражат,
бастаулар болып табылады. Осылайша еңбек мүмкіндіктерін ұйымдастыру
дегеніміз- психофизиологиялық ерекшеліктерін, жинақтаған тәжірибе мен
кәсіби білімінің деңгейін есепке алып еңбекшілердің өндіріске қатысу
мүмкіншілігінің шектеулі шамасы.
Ұйымның еңбек мүмкіндігіне таңдаған мамандығы бойынша еңбек өтілі,
кәсіби-біліктілік деңгейінің сапасын сипаттайтын және әртүрлі қарымды
мүмкіндіктерін игерген бірнеше қызметкерлер тобы енеді. Мамандырылған
саласын есепке ала отырып, әрбір ұйым өндірістік процестерді жүзеге асыру
мақсатында қажетті құралдармен жабдықталғандықтан, олар техникалық және
ұйымдастырушылық факторлардың әсерімен қалыптасады.
Мүмкіндік шамасын анықтау және оны пайдалану кезінде өлшеу көрсеткішін
дұрыс таңдау аса маңызды болып табылады. Көлемнің басты көрсеткіші-саны, ал
пайдалану көрсеткіші- адам-жыл деп есептеледі. Бірқатар ғалымдардың
зерттеулері көрсеткендей, еліміздің өндірістеріндегі еңбек шығынының
айырмашылығы істелген адам-сағат пен орташатізімдік жұмысшылар саны он бес
пайызды құрайды. Осыдан орташатізімдік жұмысшылар саны өзгеретін шама
болғандықтан, бұл мүмкіндік шамасын бағалау кезінде эталон бола алмайды,
сондықтан динамикаға талдау жасағанда оны тек қана түзеу коэффиценті
ретінде ғана қолдануға болады. Өйткені бұндай коэффицентті өңдеу өте қиынға
түседі, не жаңа көлемдік көрсеткіш табу талап етіледі.
Бірқатар Ресей экономистері жүргізген зерттеулер көрсеткендей, еңбек
мүмкіндігінің көлемдік негізгі көрсеткіші болып тек қана адам-сағат бола
алатындығына көз жеткізді. Өйткені ол қандай да болмасын дәрежеде және
барлық экономикалық есептерге қолдану мүмкіндігі мен тұрақтылыққа ие.
Өндіріс ұжымының жұмыс уақытының жиынтық мүмкіндік қорының шамасы
күнтізбелік қордың (Фк) шамасы мен қор құрамайтын үзілістердің сомалық
шамасының арасындағы айырмашылығы болады, яғни осы еңбек ұжымының
өндірістік міндеттерін орындау үшін жұмыс уақытының көлемдік шамасы. Қор
құрамайтындарға (Тнп) өздерінің құқықтық және экономикалық мәні бойынша
қажетті болып табылатын белгіленген шығындарға жататын және тиісті жұмыс
уақытын көбейтуге қор бола алмайды (демалыс мерекелік күндер, негізгі және
қосымша демалыстар және заңмен белгіленген үзілістер мен жұмысқа келмеу).
Бұл қорда қызметкерлердің барлық қарымды мүмкіндігінің көлемі уақыт
мерзіміне (жоспарлы, есептік) қарамастан көрсетіледі.
Базалық есептік шама жұмыс уақытының қоры болып табылғандықтан, оның
мүмкіндіктерін сипаттайтын сапалық емес, тек қана сандық айырмашылығы бар
бірдей өлшеу бірлігі болып табылады. Бірыңғай өлшемді таңдап алудың тек
қана теориялық емес, практикалық маңызы бар, өйткені ол әртүрлі шамалық
шаманың бірыңғай көрсеткішке әкелетін ғылыми негізделген база құрады.
Ұйымның еңбек мүмкіндігінің шамасының мөлшері мына формуламен
анықталады:
Фп = Фк-Тнп немесе Фп = Ч Д Тсм, (1.4)
Мында Фп- ұйымның жұмыс уақытының қорының жиынтық мүмкіндігі, ч.;
Фк- жұмыс уақытының күнтізбелік қорының шамасы, ч.;
Тнп- қор құрамайтын жұмысқа келмеу мен үзілістер, ч.;
Ч – жұмыс істейтіндер саны, адам.;
Д – мерзімдегі жұмыс күнінің саны, күн.;
Тсм-жұмыс күнінің ұзақтығы, ч.
Өндірістік ұжымның мүмкіндік шамасын сағатпен алғанда бұл мерзімдегі жұмыс
істейтіндердің санының белгіленген жұмыс күнінің ұзақтығы сағатпен жұмыс
күнін есепке алынады.
Осыдан қоғамның еңбек мүмкіндігінің шамасын мына формуласымен көрсетуге
болады:
m
Фп.общ=Ч Тр, (1.5)
i=l
мында
Фп.общ- қоғамның уақытының қарымды қоры, сағ.;
m
Ч -численность
i=l
Тр- күнтізбелік мерзім (жыл, тоқсан, ай) ішіндегі жұмысшылар
тобыбойынша заңнамамен бекітілген уақыт шамасы. Ол мерзімдегі жұмыс күнінің
санының белгіленген жұмыс күнінің сағатпен берілген ұзақтығының туындысы
болып есептеледі.
Еңбек мүмкіндігіне қоғамдық өндіріс процессіне қатысуға мүмкіндігі
бар, білімі мен кәсіби біліктілігі еңбек қарқындылығының деңгейіне сәйкес
барлық азаматтар кіргендіктен, есепке олардың ерекшеліктерін еске алып
барлық жұмыс тобы кіруі керек. Өйткені, бұл топтардың структурасы қоғамдық
өндіріске қатысу мүмкіндігі бойынша бір текті емес, сондықтан қоғамның
еңбек мүмкіндігінің шамасын дұрыс анықтау үшін әрбір жеке топ тұлғаларын
базалық шамаға әкелу қажет. Бұндай шама толық жылдық жұмысшы болып
табылады. Осындай жұмысшылардан тұратын қоғамның еңбек мүмкіндігін мына
формуламен анықтауға болады:
Пжалпы = Фжалпы : tр, (1.6)
Мында Пжалпы- толық жылдық жұмысшы қоғамның еңбек мүмкіндігі;
tр- бір жұмысшының жыл бойғы еңбегінің есептік уақыты, сағ.
Осыдан қоғамдық өндіріске қатысатын, потенциалдық мүмкіндігінің деңгейі
әртүрлі тұлғалар тобын дұрыс анықтау қажет. Әрі жеке жұмысшылардың осындай
қатысуы күнтізбелік мерзімнің ұзақтығына шаманың біржақты белгісі болып
табылмайды. Осындай ерекшеліктер қоғамдық пайдалы еңбекке қатысу мүмкіндігі
мен қабілеті негізгі белгісі болып табылатын жұмысшыларды топтастыру
кезінде осы ерекшеліктер міндетті түрде есепке алынуға тиісті. Адам
мүмкіндігінің даму индексін анықтайтын жетекші көрсеткіштердің арасынан
үшеуін ерекшелейді. Олар: өмірдің күтілетін ұзақтығы; білім деңгейі; нақты
жанбасылық жалпы өнім ЖЖӨ. Осының барлығы бірге үш басты сапаны
көрсетеді: сау өмір, білім деңгейі, адамға лайық өмір деңгейі. Бірақта айта
кететін жағдай, ешқандай индекс адам мүмкіндігі сияқты күрделі түсінікті
толық көрсетуге мүмкіндігі жоқ. Әрбір көрсеткіш жеке пунктерді анықтайды:
өмірдің ұзақтығын-өмір жылдары, білімді-оқу жылдары, табыс-сатып алу
мүмкіндігі, ересек жұрттың сауаттылығы-пайызбен анықталады.
1.3.Кәсіпорын қызметшілері: құрамы мен стуктурасы.
1.3.1 Кәсіпорын жұмысшыларының құрамы мен структурасы.
Кәсіпорынның барлық жұмысшылары екі категорияға бөлінеді: өндірісте
жұмыс істейтін және оған қызмет көрсететін кәсіптік- өндірістік
қызметкерлер және өнеркәсіптік емес ұйым қызметкерлері. Кәсіпорынға қызмет
көрсететін тұрмыстық-коммуналдық шаруашылық, балалар және дәрігерлік-
санитарлық мекеме және т.б. қызметкерлері кәсіпорында жұмыс істейтіндерді
категория бойынша: жұмысшылар, басшылар, мамандар, қызметкерлер деп бөліп,
осы үшін мамандықтар мен лауазымдар классификаторы құрылды.
Жұмысшыларға материалдық құндылықтарды құру, сондай-ақ жөндеу,
жүктердің орнын ауыстыру, материалдық қызмет көрсету және т.б. процесстерге
тікелей қатысатын тұлғалар жатады. Мысалы, автоматты желілер мен
автоматтарды басқару, олардың жұмысын бақылау мен реттеумен айналысатын;
қол еңбегімен материалдық құндылықтар дайындайтын; машиналар мен құралдарды
күту; өндірістік және өндірістік емес ғимараттарға қызмет көрсетумен
айналысады. Басшылар-бұл кәсіпорындар мен олардың құрылымдарына басшылық
жасайтын қызметкерлер. Мысалы директор, бастықтар, бөлім бастықтары,
басқарушылар, төрағалар, шеберлер, бас бухгалтер, бас инженер, бас механик,
бас электрик, бас редактор, сондай-ақ олардың орынбасарлары. Мамандарға
инженерлік-техникалық, экономикалық және т.б. айналысатын қызметшілер.
Олар: администраторлар, бухгалтерлер, диспечерлер, инженерлер,
инспекторлар, математиктер, нормировщиктер, механиктер, ревизорлар,
социологтар, экономистер, заң кеңесшілері және т.б. Қызметкерлер- бұл
құжаттарды дайындау, ресімдеумен, есеп және бақылаумен шаруашылық қызмет
көрсетуді жүзеге асыратын жұмысшылар. Олар: агенттер, іс жүргізушілер,
кассирлер, коменданттар, хатшы-машинистер, статистер, стенографистер және
т.б. Кәсіпорын жұмысшылары мамандықтары, кәсіптері және біліктіліктері
бойынша бөлінеді. Мамандық-өндірістің бір саласында белгілі жұмысты орындау
үшін қажетті практикалық тәжірибесі мен теориялық білімінің жиынтығын
сипаттайды. Ол осы салаға тән өндіріс жағдайына және жасалатын еңбек
өніміне байланысты белгіленеді. Кәсіп-бұл мамандық шегінде еңбектің одан
әрі бөлінуі. Біліктілік-оларға берілген нақты жұмыс түрінорындау
күрделілігінің дәрежесін сипаттайды және ол жұмысшының арнаулы білім
деңгейі мен практикалық тәжірибесіне байланысты.
Практикада кадрларды есепке алу тізімдік, орташа тізімдік және анық
құрам деп бөлінеді. Тізімдік құрамға жұмысқа кірген күннен бастап, бір және
одан көп күн мерзімге уақытша, мерзімдік және нақты қабылданған барлық
жұмысшылар енеді. Бұнда әрбір күнтізбелік күні жұмыс істеп жүргендер мен
белгілі бір себептермен жұмысқа келмегендер есепке алынады. Еңбек бойынша
есептежұмысшылардың тізімдік құрамы белгіленген күні ғана емес, орташа
есептік мерзім ай, тоқсан, жыл ішінде келтіріледі.
Күндегі саны- жаңадан келген және кеткен жұмысшыларды есепке алып,
белгіленген есептік мерзімнің белгіленген күні мысалы, айдың бірінші және
соңғы күні кәсіпорынның жұмысшыларының тізімдік құрамының санының
көрсеткіші. Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның, жұмысшыларының санын анықтау
үшін қандай бір мерзімде жұмысшылардың санын күн бойынша қабылдау
жеткіліксіз, өйткені бұл көрсеткіштерде қаралған мерзім ішіндегі өзгерістер
есепке алынбайды. Есептегі айдағы жұмысшылардың орташа есептік көрсеткіші
есептегі айдың яғни 1-інен 31-іне дейін әрбір күнтізбелік күні
жұмысшылардың тізімдік құрамын мерекелік жұмыс күні емес және күндерді
есепке алып, жинақтау жолымен және алынған соманы есептегі айдың
күнтізбелік санына бөлу арқылы анықтайды. Мерекелік жұмыс күні емес және
демалыс күндергі жұмысшылардың тізімдік құрамының саны оның алдындағы жұмыс
күнгі жұмысшылардың тізімдік санына тең алынады. Жұмысқа қабылдау, басқа
жұмысқа ауыстыру және еңбек шартын тоқтату туралы бұйрық негізінде
нақтыланатын жұмысшылардың орташа тізімдік санын дұрыс анықтау үшін
тізімдік құрамдағы жұмысшылар санына есеп жүргізу қажет. Жұмысшылардың
тоқсандағы орташа тізімдік саны кәсіпорынның осы тоқсандағы барлық айындағы
жұмысшылардың орташа тізімдік санын жинақтап оны үшке бөліп алынған сан
арқылы анықталады. Жұмысшылардың жыбойғы орташа тізімдік саны кәсіпорынның
осы тоқсанның барлық айындағы жұмысшылардың орташа тізімдік санының
жиынтығынан алынған санды 12-ге бөлу арқылы есептейді. Жұмысшылардың
тізімдік құрамынан анық құрамды айыруға болады, өйткені тізімде тұрған
адамдардың нешеуі жұмысқа нақты келгенін көрсетеді. Факті бойынша жұмыс
істейтіндер саны – бұл тек қана жұмысқа келген жұмысшылардың ғана саны
емес, жұмысқа кіріскен жұмысшылардың саны.
Жұмысшылардың анық саны мен факті бойынша жұмыс істеп жатқандардың
арасындағы айырмашылық толық күнгі еріксіз тоқтап қалған
электроэнергияның, материалдың және т.б. болмауынан жұмысшылар санын
анықтайды.Жұмысшылар санын есепке алу кәсіпорынның әртүрлі учаскілеріне
оларды бөлу мүмкіндігі, сондай-ақ осы бөлуді өзгерту үшін қажет.
Кәсіпорынның структурасы, структуралық құрылымы әртүрлі категориялы
жұмысшылардың олардың жалпы санының арақатынасын сипаттайды.
Кадрлар структурасын талдау мақсатында кәсіпорынның қызметшілерінің
орташа тізімдік жалпы санын әрбір жұмысшылар категориясының өзіндік салмағы
салыстырылып, анықталады. Кадр структурасы әрбір құрылым бойынша талданады
және анықталады. Ол мына белгілер: жас мөлшері, жынысы, білім деңгейі,
жұмыс өтілі, біліктілігі, норма орындау дәрежесі және т.б. арқылы
анықталады. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның қызметшілерінің
әлеуметтік-демографиялық көрсеткішінің структурасы есебімен шектелмеуі
тиіс, өйткені өндіріс деңгейіне жұмысшылардың сапалық сәйкестігіне талдау
жасау қажет. Сондықтан жұмысшылардың кәсіби-біліктілігінің структурасының
өндірістің техникалық-ұйымдастыру деңгейіне сәйкестігі дәрежесін анықтау
аса маңызды болып табылады. Осы мақсатта жұмысшының кәсіби-біліктілік
деңгейі оларға берілген еңбек функциясын орындауын көрсететін, жұмысшының
орындау, атқаратын жұмысына сәйкестік коэффицентін есептейді. Жеке
жұмысшыларды және кәсіби-білікті топтарды тиімді пайдалануды бағалау үшін
көрсеткіш мына формуламен есептеледі:
Хі
К= ------- , (1.7)
Yі
Мында
і- кәсіби-біліктілік тобының нөмірі;
Хі- і-біліктілік тобының жұмысшылар саны;
Yі- і-кәсіби тобының жұмысшылар саны.
Осы коэфиценттің 1 мәніне жақын болуы, өнеркәсіптік-өндіріс
структурасының қызметшілері тиімдірек болады. Бұл жағдайда коэффицент
жұмысшылар санының белгілі кәсіптік біліктілік деңгейінің жұмыс орнының
санына сәйкес екендігін көрсетеді.
1.3.2. Еңбек ақы қорының структурасы.
Кәсіпорынның еңбекақы қорының структурасы едәуір күрделі. Жұмыс
істелген уақыт немесе өндірілген өнім еңбегіне қарай немесе шартты төлем
үшін төлемнен басқа, жағдай жасау және орнына төлеу төлемдері, сондай-ақ
жұмыскердің еңбек ақысы төленуі еңбек заңнамасында көрсетілген болса жұмыс
істелмеген уақытқа төлем қорына кіреді.
Соның ішінде: 1 жұмыс істелген уақытқа төлем.
А жұмыскерлерге тарифтік мөлшер және істелген жұмыс уақыты бойынша
есептелген еңбек ақы;
Б жұмыскерге еңбегіне қарай, сатылған өнімнің пайызы бойынша жұмыс
орындау және қызмет көрсету есептелген еңбек ақы;
В заттай берілген төлемнің өнім құны.
Г сыйақы және марапаттаулар.заттай төлемдердің құны енеді төлемнің
бастау көзіне байланысты үнемі және мерзімдік сипаттағы тариф мөлшері мен
еңбек ақыға жағдай жасау, дәріптеу төлемдері кәсіби шеберліктері,
мамандықтар мен лауазымдардың бірігуі, мемлекеттік құпияға рұқсат және
т.б.
Е көп жылдық еңбек жылдары мен еңбек өтілі үшін ай сайынғы марапаттар
В2 пунктінде көрсетілген сомадан басқалары
Ж еңбек жағдайымен жұмыс тәртібіне байланыстыорнына төлеу төлемдері:
- еңбек төлемдерін аудандық реттеуді есепке алынатын төлемдер: аудандық
коэффицент бойынша; шөлейт және сусыз және биік таулы аудандарға қосылатын
коэффицент; Қиыр Шығыс және табиғат –климаттық жағдайлары соған
теңестірілген басқа да аудандарда жұмыс өтілі үшін еңбек ақыға қосылатын
пайыз;
- зиянды және қауіпті жағдайда және ауыр жұмыс үшін үстеме төлем;
- түнгі уақытта жұмыс істегені үшін төлем;
- демалыс және мерекелік күндері жұмыс істегені үшін төлем;
- уақытынан көп жұмыс үшін төлем;
- жұмысты вахталық әдіспен ұйымдастыру кезінде жұмыс уақытының қалыптан тыс
ұзақтығына байланысты заңнамада көрсетілген тәртіппен ұсынылған демалыс
күндері үшін төлем;
- Үнемі жер асты жұмысымен айналысатын жұмысшылардың шахтадағы рудниктегі
жұмыс орнына дейін және кейін қайтудың нормативтік уақыты үшін төлем.
З кәсіпорындар мен ұйымдардың білікті мамандарының, басшыларының,
жұмысшыларының негізгі жұмыстан босатылып, жұмысшыларды дайындап, қайта
дайындап және біліктілігін көтерген уақыты үшін төлем;
И штаттағы сақтандыру агенттері мен штаттағы брокерлерді комиссиялық
марапаттау.
Г газет, журнал редакциясымен басқа да бұқаралық ақпарат құралдарының
тізіміндегі қызметкерлерге қаламақы;
Л жұмысшылардың жазбаша өтінімімен олардың еңбек ақысынан сақтандыру
төлемдерін аудару бойынша жұмысы үшін бухгалтерлік қызмет көрсету ақысын
төлем;
М жұмыстағы арнаулы үзілістер үшін төлем;
Н басқа кәсіпорындар мен ұйымдардан ауысып келген жұмыскерлердің белгілі
бір уақытқа дейін бұрынғы жұмыс орнында алатын лауазымдық төлемдерін
сақтап, айырмашылығын төлем;
О уақытша орын ауыстырғандағы еңбекақы айырмашылығына төлем;
П мемлекеттік ұйымдармен арнаулы шартқа сәйкес кәсіпорынға жұмысқа
шақырылған тұлғалардың жұмыс күші ретінде әскери адамдарды еңбек ақысы;
Р қосымша жұмысқа қабылданған тұлғалардың еңбек ақысы;
С тізімдік емес құрамдағы жұмыскерлердің еңбек ақысы төменде
көрсетілген сома кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның жұмыскерлерінің еңбек ақы
қорында есепке алынады.
- кәсіпорынның, ұйымның жұмыскерлерінің тізімдік құрамына кірмейтін,
азаматтық шарт бойынша кәсіпорындар заңды тұлғалармен емес, физикалық
тұлғалармен жұмыс істегені үшін есеп жүргізілген жағдайда, еңбек ақының
мөлшері істелген жұмыс сметасы арқылы анықталып, шарт және төлем
құжаттарымен төленеді.
- тізімдік құрамда емес жұмыскерлердің қызметі үшін ақы.аударма, кеңес,
лекция оқу, радио, телевидениеге сұхбат беру және т.б.
2 жұмыс істелмеген уақыт үшін:
А жыл сайынғы және қосымша демалыс төлемдері пайдаланылмаған
демалысқа ақшалай компенсациясыз
Б ұжымдық шарт бойынша қосымша ұсынылған демалыс үшін төлем.
В жасөспірімдерге жеңілдетілген сағаттар үшін төлем.
Г оқу орындарында оқитын жұмыскерлерге берілетін оқу демалыстарының
төлемі.
Д кәсіби дайындығын, біліктілігін көтеру немесе екінші мамандық алу
үшін оқуға жіберілген жұмыскерлердің оқыған уақытын төлем.
Е мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерін орындауға тартылған
жұмыскерлердің еңбек ақысы.
Ж ауылшаруашылық және басқа да жұмысқа тартылған жұмыскерлердің
сақталған жұмыс орнындағы негізгі жұмысы үшін төлем.
З әкімшіліктің бастамасымен толық жұмыс уақытында жұмыс істемеуге
мәжбүр жұмыскерлердің жұмыс істемеген уақыты үшін кәсіпорынның қаражаты
есебінен төленетін сома.
И донарлардың тексерілген күні, қан тапсырған және қан тапсырғаннан
кейінгі демалыс күні үшін төлем.
К жұмыскердің кінәсінен болмаған үзілістер үшін төлем.
Л себеппен жұмыст болмаған уақытқа төлем.
3 Бір жолғы марапаттау төлемдері:
А төлем бастау көздеріне қатыссыз біржақты сыйақы.
Б жыл бойғы жұмыс нәтижесі және жұмыс істеген жылдардың нәтижесі
бойынша жылдық марапат.
В барлық немесе жұмыскерлердің көбіне берілетін материалдық көмек.
Г жыл сайынғы демалысына қосымша төлем. заңнамаға сәйкес демалыс
сомасынан басқа.
Д пайдалынылмаған демалыс үшін ақшалай марапат.
Е марапат ретінде ақысыз берілетін акция немесе акция сатып алуға
жеңілдіктер құны
Ж басқа да бір жолғы төлем, сыйлықтардың құнымен бірге.
4 Тамаққа, тұрғын үйге, отынға төлем:
А экономиканың жекеленген саласындағы жұмыскерге ақысыз берілетін
тамақ пен азық-түліктің құны. заңнамаға сәйкес
Б асханалар мен буфеттерде талонмен, жеңілдіктермен немесе ақысыз
берілетін тағамның құнын төлеу. заңнамаға сәйкес
В экономиканың жекелеген саласындағы жұмыскерлерге заңнамаға сәйкес
берілетін тұрғын үй, коммуналдық қызмет немесе оларға ақысыз берілмегендігі
үшін компенсация, орнын толтыру құны.
Г тұрғын үй төлемі бойынша жұмыскерлердің шығынын қалпына келтіруге
қаражат.заңнамаға сәйкес
Д жұмыскерге ақысыз берілген отынның құны. заңнамаға сәйкес
Еңбек ақы жоспарланған жұмыс уақытымен тариф мөлшері, оклад немесе
істелінген жұмыстың бағасы бойынша белгіленеді. Әдіс ретінде жұмысшылардың,
басшылардың, мамандар мен қызметкерлердің еңбек ақы қорының шамасын
белгілеудің мына тәртібін ұсынуға болады. Жұмысшылардың еңбек ақы қорына
тікелей тарифтік еңбек ақы мен оған қосымшалар кіреді. Тікелей еңбекақы
жұмыскерлерге төленетін істелген жұмыс бағасы сомасынан және тарифтік
мөлшер бойынша есептелетін уақыт бойынша істейтін жұмыскерлердің еңбек
ақысынан тұрады. Жоспарлау кезінде сағаттық еңбек ақы қорын, күндік еңбек
ақы қорын, жылдық қорды тоқсандық, айлық еңбек ақы қорын анықтайды.
Уақыты есепке алынатын жұмыскерлердің жоспарлы еңбек ақы қоры мына ара
қатынастармен белгіленеді:
ЕАҚ уақыт = Тм уақыт іЧпі Фжқі (1.8)
Мында
Тм уақыт і- і разрядты уақытпен жұмыс істейтін жұмыскердің
сағаттық тарифтік мөлшері.
Чпі- і разрядты уақытпен және жұмыскерлердің саны.
Фжқі-і разрядты жұмыс уақытының жоспарлы қоры.
Басшылардың, мамандардың, қызметкерлердің еңбек ақы қорын ЕАҚ бмқ
лауазымдық еңбекақы мөлшері бойынша жұмыскерлердің әр тобының айлық
еңбекақы мөлшерін жылдағы айлар санына көбейту арқылы анықтайды. Мысалы:
басшылардың еңбек ақы қорының көлемі ЕАҚб
ЕАКб=12ЧіОкі, 1.9.
Мында
12- жылдағы айлардың саны.
Чі-бірдей лауазымдық еңбек ақы алатын басшылардың саны, адам.
Окі- осы топ басшыларының айлық еңбек ақысы, теңге.
Осыған сәйкес мамандар мен қызметкерлерінің еңбек ақы қорын есептейді.
Еңбек төлемі қорына көтермелеу сипатындағы сыйақы төлеу де жатады. Олардың
мөлшері кәсіпорында белгіленген іс жүзіндегі сыйақы жүйесіне сәйкес
белгіленеді.
Бұл үшін мына формула пайдаланылады:
Зсд Ппр Зтар
Ппр
Зпр = --------------- , 1.10 Зпр = ------------------
, (1.11)
100
100
Мында
Ппр- тарифтік мөлшер немесе істелген жұмыс үшін еңбек ақыға
сыйақы пайызы
Ғылыми негізделген нормаларды орындау, асыра орындағаны үшін сыйақы мөлшері
мына тәуелділік бойынша белгіленеді:
Зпр-ЕАҚ гст жұм.Ппер ПпрУнонУ, 1.12
Мында
Пнор - норманы орындау пайызы;
Псп - норманы асыра орындаған әрбір пайызына сыйақы пайызы;
Унон- еңбек сыйымдылығы бойынша ғылыми негізделген норманың
өзіндік салмағы;
У-і жұмыс бойынша жұмыскерлердің жалпы санының ғылыми
негізделген нормалары орындамау және асыра орындаған үшін сыйақы
алған жұмысшылардың өзіндік салмағы.
Еңбек ақы қорының құрамдас бөлігі еңбек жағдайымен жұмыс тәртібіне
байланысты орнын басу төлемдері болып табылады.
Бұл мына төлемдер:
А аудандық коэффиценттер бойынша: шөлейт, сусыз және биік таулы
аудандарда жұмыс істегені үшін коэффицент. Төлемдер шамасы Фврк мына
формуламен анықталады:
Фврк = ЕАҚ К-1, 1.13
Мында
К-төлемдердің сәйкес коэффиценті;
Б Үздіксіз жұмыс өтілі үшін еңбекақыға қосымша ЕАҚ үө мына
формуламен есептеледі.
К
ЕАҚүө = Чі Тзпі ---------, 1.14
100
Мында
Чі - жұмыс өтілі сәйкес жұмыскерлер саны, адам;
Тзпі – жұмыскерге сәйкес тікелей еңбек ақы, теңге.
Кі – еңбек өтілі үшін қосымшаның шамасы, %.
В Еңбек жағдайы үшін қосымша Фежқ:
Кі
Фежқ = ЧіТзпі ---------, 1.15
100
мында
Чі- ауыр және қауіпті, сондай-ақ аса ауыр және аса қауіпті еңбек
жағдайында жұмыс істейтін жұмысшылар саны, адам.
Теаі- тікелей еңбек ақысы, теңге.
Кі- тиісті еңбек жағдайынан ауытқығаны үшін қосымшаның шамасы %.
Г түнгі кешкі уақытта жұмысы үшін қосымша төлем:
Кнві
Фдн(В) = Ч3Тсmі Тнві -----------, 1.16
100
Мында
Чі- түнгі және кешкі ауысымда жұмыс істейтін жұмыскерлер саны;
Тсті- і –топ жұмысшыларының тарифтік мөлшері, теңге;
Тнві-түнгі, кешкі уақыт қоры, сағ.;
Кнві- түнгі, кешкі ауысымның тарифтік мөлшерінің әрбір сағатына
қосымша пайыз, %;
Д Мерекелік және демалыс жұмыс күні емес күндердегі Фдмтжұмыс
үшін төлем:
Фдмт = ЧіТстіТсмДіКвн, 1.17
Мында
Чі- мерекелік күні жұмыс істейтін жұмыскерлер саны, адам;
Тсті- і-топ жұмыскерлерінің тарифтік мөлшері, теңге;
Тсм- ауысымның ұзақтығы, сағат;
Ді- сәйкес топ жұмыскерлері үшін жылдағы мерекелік күндердің саны;
Квн- қосымша төлемнің коэффиценті;
Еңбек төлемдерінің қорының құрамына заңнамаға сәйкес жұмыс істелмеген
уақыт үшін ақша сомасы кіреді:
А жыл сайынғы және қосымша демалысқа төлем:
Фоо= ЖОЕ ДЖОҰ, (1.18)
Мында
ЖОЕ - жұмыскерлердің орташа еңбек ақысы, теңге;
ДЖОҰ- демалыстың жоспарлы орташа ұзақтығы, күн.
Б аналардың балаларды тамақтандыруға кететін уақыты мен жас
өспірімдердің қысқартылған жұмыс күні үшін төленетін үстеме.
Балаларын тамақтандыратын аналарға үстеме Бтаү мына формуламен
анықталады:
Бтаү = П ЕАҚ сағат, 1.19
Мында
П- бір жұмыскердің нақты жұмыс уақыты қорына бір жұмыскердің
үзілісінің пайызы;
ЕАҚ сағат- сағаттық еңбек ақы қоры.
Басшылар, мамандар, және қызметкерлер үшін орташа жылдық еңбек ақы
анықталады, ал жұмысшылар үшін орташа жылдық, орташа күндік және орташа
сағаттық еңбек ақы мына формуламен анықталады:
ЕАҚж
ЕАҚж
ОЕҚ жо = ----------- , 1.20 немесе ОЕА жо = ------------,
1.21
Қжо
Жотс
Мында
ЕАҚж - еңбек ақы қоры, теңге;
Қжо - жұмыстың адам-күн, адам-сағатпен есептелген саны;
Жотс – есептегі мерзімдегі жұмысшылардың орташа саны.
2. “ВАСИЛЬКОВ ТБК” КӘСІПОРЫННЫҢ ӨНДІРІСТІК ЖӘНЕҚҰРЫЛЫМДЫҚ
КӨРСЕТКІШТЕРІ:
1. Зерттеу және игеру тарихы
ҚазССР Геология министрлігі Солтүстік Қазақстан аймақтық геологиялық
басқармасының Көкшетау геология барлау экспедициясы ашқан Васильков алтын
кен орны Васильков ТБК-ның шикізат негізі болып табылады.
Кен орнын барлауға мыналар қатысты:
• ЦНИГРИ институты (технологиялық бағалау),
• КАЗИМС (изучение вещественного состава и структур),
• КАЗИМС (заттық құрамын және құрылымын зерттеу),
• ВНИИПроалтын (экономикалық бағалау),
• ИРГИРЕДмет (технологиялық бағалау),
• КАЗМЕХАНОБР (технологиялық бағалау),
• Средазниипроцветмет (экономикалық бағалау)
Алтын рудасын өндіретін Васильков кен орны босалқы қоры 360 тонна
болатын әлемдегі ең ірі кенорындарының бірі болып саналады. Васильков кен
орны Солтүстік Қазақстанда орналасқан. Кен орны 1963 жылы жылы ашылып, 27
жыл бойы зерттелді.1990 жылға дейінгі кезеңде 160,0 мың метр колонкалық
бұрғылау жүргізілді, үш жер асты горизонтында 16 км кен қазбалары
өткізілді. Рудалардың химиялық және минералогиялық құрамы, тұқымдардың және
рудалардың физикалық сипаттары, сондай-ақ гидрогеологиялық талартар жете
және барлық кенорны көлемі бойынша зерттелді. Алтын алу технологиясы 50
технологиялық тұқымдарда зерттелді, оның ішінде 13 жартылай өнеркәсіптік
және іріленген лабораториялық. Кен орны 360 метр тереңдікке дейін 30*30
және 60*60 тізбегі бойынша жете шолу жасалды. 660 метр тереңдікке дейін
алтын қоры 366 тоннаны құрайды (орташа құрамы 2,82 гт). 300-400 тонна
болатын болжау ресурстарын негізді деп санауға болады. Кен орны бойынша
қорлар екі рет КСРО МҚК бекітілді (1975 және 1990 жж.) және ҚР МҚК (1997
ж.). Комбинаттың құрылысы Средазниипроцветмет институтының жобасы бойынша
1979 жылы басталды. Бұдан әрі құрылыс жұмысы тоқтатылды. 1990 жылы
кенорнында осы күнге дейін жұмыс істеп тұрған тотықтандырылған рудаларды
катодты алтын шығару арқылы үймелік ерітінділеу қондырғысында қайта өңдеу
басталды. Өнімділік жылына 1,0-1,4 млн тонна рудаға дейін жетті. Қазіргі
уақытта 8,0 млн тонна шамасында руда қайта өңделді. Осы уақытта
тотықтандырылған рудалардың қорлары жасалған. Зерттемеге жартылай
тотықтандырылған және сульфидті рудалар тартылды. 1993 жылдан бастап 1998
жылды қоса алғанға дейін кейбір Dominion Mining (Австралия), Placer Dome
(Канада), TECK Corp (Канада), Cogema (Франция) сияқты және басқа да ірі
әлемдік тау-кен компаниялары Васильков жобасын тексерді. Осы компаниялар
кеңестік барлау жұмыстарының сапасын және нақтылығын айтарлықтай көлемді
жұмыстар жасап тексерді, оның ішінде куәландырылған бұрғылау жұмыстары
ешқандай күмән келтірмейді. Қазіргі уақытта кәсіпорын катодты алтынды
Үймелік ерітінділеу технологиясы бойынша өндіреді. Метал өндірудің жылдық
мөлшері 1000 кг жуық.
Қолданыстағы өндіріс мына негізгі бөлімшелерден тұрады:
• Ашық тау-кен жұмыстары кеніші – құрамында алтыны бар руданы өндірумен,
үймелік ерітінділеудің рудалық қаттамаларын қалыптастырумен,
фракциялық құрылыс тасшақпаларын өндірумен айналысады. Қолданылып
жүрген тау-кен – транспорттық жабдықтар: ЭКГ-5 экскаваторлары, СБШ-
250МН бұрғылау станоктары, Т-330 бульдозерлері, жүк көтергіштігі 30-40
тонна БелАЗ автосамосвалдары.
• Үймелік ерітінділеу және металлургия телімі - құрамында алтыны бар
руданы үймелік ерітінділеу әдісімен қайта өңдеумен, шайырды қайта
өңдеумен және катодты алтын өндірумен айналысады.
Васильков ТБК ААҚ-да бүгінгі күнге дейін кәсіпорынның кәсіподақтар
комитеті сақталған әрі қызмет етуде. Кәсіподақ комитеті комбинаттың саяси
және қоғамдық өміріне белсене араласуда, ол жұмысшылардың экономикалық,
әлеуметтік-мәдени құқықтарын, мүдделерін қорғайды, кәсіпорынның әлеуметтік
мәселелерге және жұмысшылардың мүддесін қозғайтын мәселелерге қатысты әр
түрлі құжаттарының жасалуына ат салысады. 2003 жылдың 20 маусымында
Васильков ТБК ААҚ-ның кәсіподақ комитетін комбинаттың еңбек ұжымының
конференциясы оның жұмысшыларының мүддесін қорғауға уәкіл етті. Кәсіподақ
комитеті жасаған алғашқы басым құжаттардың бірі коллективтік келісім болды.
1-кесте
2003 жылғы 1 ақпандағы жағдай бойынша Васильков ТБК ААҚ-ның кадрлар
жөніндегі деректер.
ШТАТ ЖЫНЫСЫ АДАМ
Барлық персонал Ерлер 606 738
әйелдер 132
БІЛІМІ
Білімі бойынша Жоғары 160
Аяқталмаған жоғары 12
Орта арнайы 264
Орта 302
ПЕРСОНАЛ
Саны Негізгі қызмет персоналы 686
Өнеркәсіптік емес персонал 47
Басшылар 70
Қызметкерлер 4
Мамандар 58
Жұмысшылар 571
2.2“Васильков ТБК” ААҚ кәсіпорынын басқару құрылымы
Кәсіпоынның құрылымдық схемасы 1-суретте көрсетілген. Талданған уақыт
(2001-2003) кееңінде ол өзгермеген. Бөлімшелердің квалификациялық түрлері 2-
кестеде көрсетілген.
2-кесте
Кәсіпорынның өндірістік құрылымы
Кәсіпорын бөлімдерінің түрі 2001 2002 2003
1.Негізгі кәсіпорын бөлімдері 3 3 3
2.Қосалқы цехтер 4 4 4
3.Қызмет бөлімшелері 10 10 10
4. Басқару саласы 5 5 5
Негізгі өнеркәсіптік бөлімшелерге жататындар:
1.
2. Үймелеп сілтілендіру учаскесі.
3. Тәжрибелік алтын өндіру фабрикасы
Қосалқы участіктер (цехтер) келесідей:
1. Күрделі құрылыс қызметі
2. Механико-техникалық және жабдықтармен қамтамассыз ету бөлімі
3. Энерго-механикалық қызмет
4. Автотранспорттық цех
5. Техникалық бақылау қызметі
Қызмет етуші бөлімшелер:
1. Техникалық қауіпсіздік, төтенше жағдай және азаматтық қорғаныс қызметі
2. Заңгерлік қызмет
3. Арту-түсіру жұмыстарын жүргізу участігі
4. Кадрлар бөлімі
5. Шаруашлық қызметі
6. Орталық бухгалтерия
7. Жеңіл атокөлік тұрағы және гараж
8. Бас маркшейдер
9. Бас геолог
10. ӨТБ және диспечерлік қызметі
Басқарма участоктары(басшылар):
1. Президент
2. Бірінші вице-президент
3. Вице-президент
4. Бас-экономист
5. Бас инженер.
2.3 Кәсіпорын көрсеткіштері.
2-кесте
Кәсіпорынның көлемдік көрсеткішітері
Көрсеткіштер 2001 2002 2003 Орта
есеппен
1. Жалпы өнімнің құны (мың 789764 1037398 1372018 1066393
тг.)
2.Өнімнің жалпы құны (мың тг.)789764 1037398 1372018 1066393
3. Негізгі қордың құны (мың 420879 524956 621414 522416
тг.)
4.Айналым қорының құны (мың 261348 224525 413834 299902
тг.)
5. Барлық жұмысшылар саны 694 735 738 722
(адам)
Сонымен бірге ӨКЖ 699 703 685
Кәсіпорынның көлемдік сипатының көрсеткіштері 2 кестеде көрсетілген.
Кестенің көрсеткіштерге байланысты, 2001-2002 жылдар кезеңінде ААҚ
“Васильков ТБК” жұмыс істеуі іскерлік белсенділіктің біртіндеп жоғарлауын
көруге болады.
Көрсеткіштердің жоғарлауына екі шарттың нәтижесінен болған:
Біріншіден, баға кезеңін өсіру нәтижесінде
Екіншіден, кәсіпорынның активтерін және өндірудің көлемін арттыру
нәтижесінде .
Осы белгілі шоттың қайсысы көп дәрежеде қолданғаның кәсіпорының
іскерлік шаруашылық сипатын білу үшін бөлшектен талдау жүргізу керек.
2.4 Өндіру және құрлымдық тауар өнімі.
Комбинатта шығарылатын өнімнің және нормативтік толонна сай келетін,
ҚР осы материал түрін котодты алтын, ұнтақ деп атайды. Өнімнің сату
кезінде немесе ұсынғандағы белгілеу шарты. ЗитТУ 98 РК-13-95. Катодты
алтын, ұнтақ. Техникалық шарты.
Өндірілетін өнімнің сапасы және котады алтынның техникалық талабы
нағызғы техникалық щартқа сәйкес келу тиіс.
-алтын мен күмістің салмақтың
үлесінің қосындысы. 70%төмен емес
-өзге заттар
30% барлығы:
-сонымен бірге темір, цинктің, мыстың
қосындысы 10%
жоғары емес
-ылғал
2%жоғары емес
3-кесте
Кәсіпорын серпіні (құндық көрсеткіштер)
Жыл Ағым 2001 ж. Базалық Кәсіпорынның өсу
бағасындағыиндекс кезеңдегі қарқыны
өнімнің бағасы өнім
көлемі, көлемінің
(мың тг.) бағасы,
(мың тг.)
базалық Тізбектік
2001 789764 1 789764
2002 1037398 1,03 1007183 1,28 1,28
2003 1372018 1,32 1039408 1,32 1,03
Орташа 10663933 945452
есеппен
3 кестені түйіндей отырып, 2002 жылғыдан қарағанда 2001жылда өнімді
өндірудің жоғарлауы 28% құраған, ал 2003жылмен 2001 жылды салыстыра отырып
32% құрағанын көреміз.Өнім өндіру қарқынының жоғарлауы мынған байланысты:
-Өндірістің технологиясын жетілдіру
-Еңбек өнімділігін артыру
Бірақ айта кету керек, өсу азаю қарқынымен болып келеді. Егер 2002
жылдың жоғарлауы өткен жылмен 2001 қатынасы 28% құраса, онда 2003 жылдың
жоғарлауы 2002 жылдың өсу қатынасы 3% құрайды. Өнім өндірудің жоғарлауы
өсуінің қарқындауы болу үшін өнеркәсіптің алтынды және өнімді өндіруді
әрқашанда жетілдіруі және иновационды жолдарын табу керек .
Өнім өндіруден қарағанда іске асыру көлемінің көтерілуі әр түрлі (4
кестеде.)
4-кесте
Өнімнің іске асыру серпіні (құндық көрсеткіштер)
Жыл Ағым 2001 ж. Базалық Кәсіпорынның өсу
бағасындағыиндекс кезеңдегі қарқыны
іске бағасы іске
асырудың асырудыңкөл
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz