Қарым - қатынас барысын баскару

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 29 бет
Таңдаулыға:

Тақырып: Қарым-қатынас барысын баскару

Жоспар:
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
1. Қарым – қатынас әлеуметік феномен 4
ретінде ... ... ... ... ... .
1.1Басқарушылық қарым-қатынастағы өзара қабылдау 14
мәселелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. .
1.2Басқарушының жұмысшымен қарым-қатынасы ақпарат алмасу 17
жолы
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ...
2. Қарым-қатынастағынегізгібөгеттер.. ... ... ... ... ... 22
... ... ... ...
3. Стресс және өмірлік дағдарыстардың 27
алдын-алу ... ... ... ...
Қорытынды ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... 29
... ... ... ... ... ... ... ...
Пайданылған 30
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ..

Кіріспе

Коммуникация дегеніміз қарым-қатынас, екі және одан да көп адамдардың
өзара түсінісуге негізделген байланысы: бір бірінен ақпарат, мәліметтер
алмасуы.
Басшы өзінің көпшілік уақытын мәліметтер алу және шешім қабылдау үшін,
біреулермен байланысуға, қарым-қатынас орнатуға арнайды. Басқарудың
жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау қызметтерін орындау да қарым-
қатынас орнатуға байланысты. Коммуникация - басшылық етудің байланыстырушы
процесі болып табылады. Менеджерлер өз жұмысын ойдағыдай орындау үшін
тиімді қарым-қатынас орнатуы қажет. Коммуникациялық процесс – бұл екі
немесе одан да көп адамдар арасындағы мәлімет алмасу, әрі оның негізгі
мақсаты мәліметтің түсінікті болуын қамтамасыз ету. Коммуникация – бұл
күрделі процесс және де оны жақсы түсіну үшін процесс сатыларын білу қажет.

Түйінді мәселе тарихы топтарды қарастырудың келесі жолы топ аралық
қарым – қатынас. Ол ұзақ уақытқа толық зерттелмеген. Бірінші себебі: топ
аралық қарым-қатынас моргиналдығы психологиядан тыс қаралады. Топ аралық
агрессия зерттеуі мыс: Т.Лебон басқа топқа неготивті әсер ету Т.Адорно және
т.б жұмыстар қарқынын немесе жек көру психоаналетикалық теориялары және т.б
кіші топтардың дамуы әлеуметтік психологияда 1920-30 ж қамтиды. Топ аралық
қатынастарды дұрыс бағаламау көп жағдайдағы әлеуметтік психологиядағы
жеңіліс болды.

1.ҚАРЫМ – ҚАТЫНАС ӘЛЕУМЕТІК ФЕНОМЕН РЕТІНДЕ

1.1. Басқарушылық қарым-қатынастағы өзара қабылдау мәселелері.
Американдық салтқа деген көз-қарас болған кезде әлемдік әлеуметтік
психология жағдай өзгереді. Топ аралық қарым-қатынасты өңдеуге қатынасқан
Европалық авторлар 1950 ж өзгеріс әкелді топ аралық қатынастың жеке тарау
болуы кейін анықталғанменде ол А.Тэшфел жұмыстарында көрініс тапқан еді.
Көп көңіл бөлген В.Дуаз Әлеуметтік көріністер С.Масковиси концепциясында
және т.б эксперименталды зерттеудің кейбір мотивациялық теория, басқа
топқа деген жек өкріністі түсіндіреді. [1] Ол З.Фрейдтің еңбегінде
көрсетілді адамның өмірге деген агрессивті инстинкті – Эрос туа пайда
болады өлім инстинкті Т.Адорно еңбегіндеде басқаға деген жек көрініс
мәселесі көрініс табады ол тұлғада қалыптасатын қасиет. Бірінші
эксперименталды зерттеу Американдық әлеуметтік психологияда М.Шериф
еңбегінде жүзеге асты 1954 ж интернационалистік жолмен шешу жеккөріністің
болу себебі топ аралық қарым-қатынас әсері деп түсіндіреді. [2,3]
Эксперимент американдық лагерде өтіп 4 статиядан тұрды. 1) жасөспірімді
лагерде бәрімен бірге жинауға бұйрық берілді, бұл кезде топтық байланыс т.б

2) топтың достық қарым-қатынасын бұзу үшін екіге бөлді
3) сайыстыру мақсатында іс-әрекетке байланысты тапсырма берілді , топ
аралық жек көрініс деңгейінің өскендігі көрсетілді
4) топты біріктіріп жалпы жұмыспен айналысты бұл топ аралық қарым-
қатынастың психологиялық мінездемесі когнетивті және эмоционалды
процестерді қамтиды Шериф зерттеуі когнетивтік позицияны бағдарлады.
А.Тешвел оны эксперимент жүзінде орындады. Тешвел өзіңе және біреуге
деген көз-қарас арқылы конфликт болмаса алда топ аралық қарым-қатынаста
тұрақтылықты айтқан. [2,7] Студенттермен тәжірибе жүргізген кезде
В.Кондинский және П.Клес суреттері алынды 2 топқа бөліп жақтастарын
қорғауға міндеттеді, ақшаны екі топқа бөлу керек болды, әрқайсысы көп
алуға тырысты бұл тәжірибе минималды топтың породигма деген атқа ие
болды. Когнетивті орта өзіне 4 негізгі поцесті қосады. Әлеуметтік категория
, әлеуметтік идентификация, әлеуметтік салыстыру, әлеуметтік дискреминация.
Тэшвелдің ойынша мұндай психологиялық аспект тұлға аралық қарым-қатынас
теориясы әлеуметтік психологияда дұрыс бағалануы тиіс. Аргументтерді
қабылдай отыра, қоғамдық қатынас жүйесімен бөлініп қалғандығын көруге
болады.
Топ аралық қатынастағы іс-әрекет принципінің психологиясы бұл
принциптің мәні түсінікті болу үшін топ аралық қатынас проблемасына
ескертулер жасау керек. [2,8]
1) әлеуметтік –психологиялық зерттеу проблемасының пәнін анықтау 2
проблема түсініксіз әлеуметтік психологиямен социология арасындағы
әлеуметтік психология орнына байланысты берілген жағдайда мынадай
түсіндірулер бар : топтар обьективті әлеуметтік психология үшін маңызды
бірін – бірі қабылдауды ашық көрсетеді.
2) топ аралық қатынастың перцептивті процесі әлеуметтік перцепция
термині, жалпы психологиядағы перцепция терминінен күрделі. Топ аралық
қабылдау табиғаты индивидуалды, когнетивті құрылымның болуымен
түсіндіріледі оларды бір түйінге біріктіреді жаңа сапа топтық білім 2
мінездемеге ие.
1) топ үшін қабылдау субьектісі жалпылық.
2) жүйелік - көріністердің топтың әр мүшесіне таралуы
Динамикалық мінездеме ерекшелігі орнықтылығымен керітартпалығымен оның
субьектісі бір адам емес топ . Топтың топтауларын негативті мінездемеге
толы, топаралық жек көру, кегінің сол себеп тегі болады. Іс-әрекет
принциптерінің дамуы әрі қарай жүзеге асады. әртүрлі топтық іс-әрекетпен
түсіндіріледі, эксперименталды деңгей феноминдерді түсіндіруге мүмкіндік
береді. Экспериментальды зерттеу тәжірибе сериялары топ аралық қатынасқа
байланысты топтық іс-әрекет мінезіне қатысты.
Топтық іс-әрекет нақты баға алды, мағыналы мәнді әлеуметтік іс-
әрекет бағалығы ұжымдасқан бар А.Тэшфел мәліметі түсінікті бола бастады,
топ аралық генезия схемасы былай: топ аралық іс-әрекеттің обьективті шарты,
топ аралық байланыс мінезі, топ аралық қабылдау процесінің параметрі. [2,9]
3 звено топтың ішкі қабылдауына мінездеме береді: топ аралық
қабылдау, топ аралық байланыс, топ аралық іс-әрекетпен байланыста.
Топ аралық қатынастар проблемасының мазмұны барлық айтылғандар топ аралық
қатынаста көрсетеді. Когнетивизм ұжымын тар мағынада түсіндірген М.Кодал,
конфликтіні игерген М.Плон, тәжірибелік зерттеуші С.Московиси мынадай
қорытындыға келеді: топ аралық дискреминация әрбір топ аралық қатынасқа
қатысты емес мына идеялардың шығуына топтық қатынас әсер етті, топтық
біріккен іс-әрекет ішкі топтық процестер топпен байланыста қанағаттану топ
аралық қатынас мінезі, топ мүшелерін қабылдау, топтың шешімі т.б.
сәтсіздік себебі: қызығушылықтың бірдей болуына байланысты іс- әрекеттің аз
болуы, негативті таңдау санының көптігі , конфликтілер саны көбеюі,
әдістемелік жүйе мына себептерге байланысты қолданылады: топтағы ішкі
процестерді түсіндіру үшін кіші топтағы тезис кең жүйеде ашылып
нақтыланады, топ аралық қатынастар.
Топ аралық зерттеудің психологияда 2 негізі бар: 1) топ аралық қатынас
көлденең бір- біріне байланысы жоқ бірақ жақын тұратын отбасы, мектеп,
спорттық секция және т.б 2) тігінші бойынша келесі жүйелер: бригада, цех,
завод және т.б. екінші негіз әлеуметтік психологияға психикалық ұйымдасуды
әкеп қосады. Бұл маңызды фактор әлеуметтік психологияны құруға көмектеседі,
тәжірибеде қолданып проблеманы шешуге көмектеседі. Қоғам маңызды әлеуметтік
қоғам функциясы қоғам аралық қатынастардың стабильділігі. [2,12]
Адам арасындағы қатынастардың тџрі келесідей: жеке және қызметтік,
дара жѕне топтық, тең құқықты және тәуелді, қарама –қарсылықты және дау
–дамайлы.
Жеке қатынастар екі адам арасындағы сүйіспеншілік пен жек өрушіліктен
, сыйластық пен қатынастардлың пайда болуы әр жеке адамның қоғамдағы орны
мен міндеттіне тәуелді емес. Мысалы : ата-ана өз ата –анасын сыйлауы да,
жек көруі де мүмкін, өз қызметн ойдағыдай атқарып жүрген мұғалім мен
шәкіртіне үлкен сүйіспеншілік танытса, екіншісін көргісі келмейді.
Қызметтік қатынастар әлеуметтік топ не мекеме мүшелері араасында
олардың сол топтағы құқы не міндеттеріне орай қаылптасады.
Егер ара қатынастар әрбір адамның меншікті қажеттері сипатында қаралса,
олар жеке қатынастар атанып , ал ара қатынас тұтастай жүйелікке сүйеніп ,
екі, одан көп адамдардың сипаттамасы ретінде қабылданаса, топтық
қатынастар деп аталады. [2.13]
Тең құқықты қатынастар – қатынас мүшелерінің құқықтары мен міндеттері
теңгерілген жерде, ал тәуелді қатынастар құқықтары мен міндеттері бірдей
болмаған жағдайларда қалыптасады.
Адамдар арасында қарама – қарсылық болмай, өзара терең сыйластық жайлаған
ортада үйлесімді қатынастар нышан береді.
Топ ішінде кейбір тұлғалардың ұнамды ниеттері екінші біреулердің келеңсіз
ниеттерімен тоғысқан шақтарда қарама – қарсылықты қатынастар бой тіктейді.

Адамдар бір-біріне деген өшпенділігі болған жерде дау –дамайлы,
жанжалды қатынастар өрбиді. Адамдар арасындағы , тіпті кейде бір тұлғаның
да бойынан көрінетін адамдық қатынастар түрі міне осындай. Бұл
қатынастардың бәрі өмірде адамдардың бір біріне беретін бағалары мен
мінездемелерінде, әр адамның басқаға бағытталған іс-әрекет, қылығында,
өзара байланысқан ойы мен сезімінде көрініс береді.
Тұрақты да келелі қатынастар жүйесі қалыптаспаған ортада адамның өрелі
өмір сүруі өте қиын, себебі әрбір жеке адамның да, топ пен ұжымның да
қоғамдағы болмысын осы қатынастар айқындайды. Балалық шақта орныққан адам
аралық қатынастарға орай адам азаматтық қасиеттерін тіктейді. Ересектердің
төңірегіндегілермен қатынасынан сол ортаның көңіл –күйі айқындалып , алға
қойылған мұрат - мақсаттардың сәтті орындалуы не кедергіге ұшырауы мүмкін.
Адам аралық қатынастардан туындайтын ең қиын да қолайсыз құбылыс-
бұл остракизм, қоғамнан аласталу яғни, кейбір адамдардың шеткеріліп қалуы.
Мұндай адамдар көпшіліктің жек көрушілігіне тап болып, назардан тыс қалады,
еленбейді. Осыдан өзі қатарларынан он қатынас таба алмай , ақырында
адамгершілік қасиеттерінен айырылып , қайымдық өмір тіршілігінен
айырлғандар да кездеседі.
Адам аралық қатынастардың ерекшелігі олардың эмоционалды болуында.
Адам өзі тектеспен араласа отырып, бір біріне болған айырқша сезімдер мен
ықыластарға кездеседі. Жеке аралық қатынастар , әдетте, субъектив сипатта
болып, әр адамның шын мәніндегі тұлғалық оң не теріс қасиеттеріне сай келе
бермейді. Олар әрқашанда адамның көңіл күйіне байланысты. [2,14]
Қарама - қарсылықты қатынастарнегізінде толық үйлесім болмағанымен ,
оған қатысқан адамдар бір –бірінің әрекеті мен ниетін түгелдей
шектемейді.бірде келіссе, бірде қарсы тұрып , алға қойған мақсатқа елемеу
мен дау –дамайға бармайды. Кейде екі адам бір ортада бола тұрып, бір -
біріне   деген сытық та суық та шырай сезінбейді , яғни өзара қатынас
жаасауға ешқандай қажеттілікті таппайды, мұндайда олар арасындағы қатынас
бейтараптық сипат алады.
Адамдар арасындағы және бір ерекеше қатынастар түрі – екі ұшты,
амбивалентті қатынастар. Мұндай ара байланыстың себебеі бір адамдағы
екіншіге деген өзара тікелей қарсы екі эмоцияның : жек көрушілік пен
құрметтің қосарлана жүруі.
Адамдар қажетсінулерінің арасында өз мәні боынша ішкі адамгершілк
сипатты байланыстар да болады. Мұндайды психологияда альтруистік қатынасдеп
атайды. Альтурист адамдардың барша ойы , іс-әрекеті әрдайым тек
жақсылыққа , қай жағдайда да жәрдем етуге бағышталады.
Адамдар арасындағы үйлесімді қатынастар өмірде сирек кездеседі сондқтан
мұндай қатынастарды адамдардың мәңгі арман мен мұраты ретінде қарастырған
жөн. Бұл қатынас типіне тұрмыста кезгетін сүйіспеншілік қатынасты
жатқызуға болады.
Адамдар мен топтар күнделікті өмірде басқа да топтармен, адамдармен
істес болып, өзара тығыз қарым-катынас жасайды. Бұл адамның   қызмет немесе
оқу орнындағы, сондай-ақ, өмір сүретін ортасындағы адамдардың топтары болуы
да мүмкін.   Ал ұстаздар мен мектеп оқушылары белгілі бір    мерзім ішінде
мақсат-мүдделері топтасқан ұжым кұрып, ресми топка айналады. Бұл топтағы
шәкірттер мен жетекшілер топ ішіндегі әлеуметтік-психологиялық жағдайда
максатты түрде істес, пікірлес болып, карым-катынаска түседі. Мұндай жағдай
ұстаздардан арнайы білімділік пен дағ-дыларды талап етеді. Ондағы максат —
әр адамның әлеуметік орнын, коғамдық мәнін білу. Жеке адамның өзі де —
қоғам мүшесі әрі әлеуметтік тұлға. Сондыктан, оның өмір-тіршілігіндегі
әрбір қимыл-әрекеті, ісі коғамдык өмірдің көрінісі болып табылады.
Шартты және байланысты топтар — әлеуметтік психологиядағы топтың екі түрі.
Шартты топқа жататындарды зерттеуші олардың белгілі бір тұрақты қасиетіне
орай ажыратады. Бұл топтарға адамдардың, мысалы, жас ерекшеліктеріне,
жынысына, ұлттық белгісіне немесе мамандығына т. б. сәйкес бөлінуі мүмкін.
Оған енгізілген адамдардың бір-біріне және осы топка тікелей ле, жанама да
қатысы болмауы мүмкін. Дегенмен, олар белгілі бір ерекшеліктеріне орай осы
топка қатынаста тұрады. Шартты топқа, мысалы, мектеп жасына дейінгі балалар
жатады деп есептеліп, сол жастағы бірнеше бала іріктеп алынып зерттеледі.
Мұндай зерттеу әлеуметтік психологияның объектісіне жатады. [2,9]
Байланысты топ — белгілі кеңістік пен мерзім   арасында   максат-
мүдделерінің   бірлігіне   сәйкес   біріккен адамдар тобы. Мәселен, бір
сыныптағы оқушылар, мектептегі ұстаздар мен тәрбиешілер ұжымы, жұмысшылар
бригадасы, әскери   бөлімдер, отбасының кұрамы — мұның бәрі байланысты
топтар   деп аталады. Әлеуметтік психология үшін   бұл топтардың маңызы
ерекше. Отбасы — адамдардың алғашкы табиғи тобы. Сол топтардан рулар
қалыптасты.   Бірлесіп   еңбектену     нәтижесінле адамдар кооперациялар
құрды. Ал кооперациялар адамдардың шын мәнісіндегі еңбек тобы болып
саналады.
Байланысты топка адамдар белгілі бір жағдайда бірігіп, ресми емес топ
құрайды. Мысалы, пойыз ішіндегі бір купеде келе жаткан жолаушылар біршама
уакыт өткен соң өзара тіл табысып, станцияларда бірі кажетті нәрселер сатып
әкеледі, енді бірі өзгелерді сөзге айналдырады, калжың әңгімелер айтып,
қасындағыларды көңілдендіреді. Сөйтіп, кездейсоқ адамдар тобы арасынла
қарым-қатынас орнайды. Әдетте, мүндай топ өз арасындағы біреуді басшы
тұтып, калғандары оның айтканларын тыңдайды. Өздерінше ішкі топ болып
бірігуі олардың еркінен тыс сырткы факторларға байланысты.
Ұйымдасқан осындай бір топ сырткы нұсқау аркылы бірі-әскери бөлімдерді
жатқызуға болады. Кейде және бейресми топтар бірін-бірі толыктырады.
Мәселен өнеркәсіп саласындағы өндіріс бригадасының ұйымдасьш еңбектенуі,
ресми топтағы қожалык шаруашық, фермерлер, жеке меншік ретінде кұрылған
өндіріс бірлестігі осыған мысал бола алады. Топтар басшысыз не жетекшісіз
болмайды. [2,15] Кез-келген топтың сайлап алған, не белгілеп қойған
басшысы болады. Әдетте, топ алға койылған максат-мүдделерін асыру үшін
ынтымақты болып, сайланған басшы-жетекшілігімен әралуан істерді атқарады.
Топ мүшелерістерінің нәтижелі болуы жетекшіге байланысты. Тәжірбиелі ұстаз,
тәлімгер мен тәрбиеші сынып ішіндегі топтарды козғаушы күш етіп тәрбиелеп,
оларды пайдалы істерді орындауға бағдарлап отырады.
Ұжымдық топ. Адамдар топтасуынын, ұйьшдасқан түрі-ұжым. Оның шығу тегі
— отбасы. Отбасы — белгілі тайпаның не рудың негізгі бөлшегі. Адамдардың
әлеуметтік өмірінің тірегі де — осы отбасы. Ұрылар мен гангстерлердің
бандасы да — топ. Бірақ, олар ұжым емес. Олардың ұйымдасуынын ішкі және
сыртқы мақсатары — жеке бастың қамы, қара ниет құлқы мен қоғамға деген-
зиянкестік әрекеттер. Адамдардың   ұйымдасқан тобы — ұжымның   түпкі ,саты
— адамдардың игілікті мүрат-мүдделеріне сәйкес істерді аткарып, қоғамның
дамуына өз үлесін   косу. Ғылыми тұрғыдан алғанда, әрбір жеке адам өз қауым-
;ЙЫғында ерікті   болғанда ғана па'йдалы істермен шұ-ана алады. Сөйтіп,
қоғамға өз пайдасын тигізеді.
Адамдардың өзара қарым-қатынас   түрлері жеттік ортада тіршілік етуші
азамат өзінің кім еке-былайғы жүртка өзін қоршаған орта мен сырткы дү-деген
катынасы аркылы таныта алады.
Адамдар қарым -қатынасының   сыр-сипаты_ коғамдык- емірде, әсі-
өндірістік   істердегі   әрекетінен айкын байқалады. ішіндегі
адамдардын,   бір-біріне тәуелділігі, бағы-бірлесіп атқаратын істері, өзара
көмектесуі—олар-тығыз топтық тіршілігінің заңды түрде калыптасуын
көрсететін сипаттар. Олардың арасындағы карым-қатынастардың мазмүнды болуы
түрлі әлеуметтік жағдай-және әрбір азаматтың даралык нақты іс-әрекетте-
'байланысты. Мүндағы өзекті мәселе — адамдардың імдық ісінің нәтижелі болуы
мен әлеуметтік мақсат-ғы.
Адамдар арасындағы   тікелей   карым-қатынас бір-бірін ұнатып, қолдау
нәтижесінде өрістесе, ал жанама қарым-қатынас олардың бағалы заттарды өзара
алмасуы мен бірінің ісін бірі бағалау нәтижесінде калып-тасады. Мұндай
қатынас негізінен ұжымдық сипат алады. [2,17]
Психология пәні адамдар арасындағы жанама катынастардың түрлі өзгерістерге
ұшырайтынын ерекше атап көрсетіп, олардың мынадай деңгейлерде қалыптасып
отыратындығына мән береді: а) диффузиялық топ — бұл аралас топ деп те
аталады, мұндай топтағы адамдардың өзара қарым-қатынасы топтың негізгі іс-
әрекеті-нё байланыссызақ жүзеге асады; ә) ассоциация — бүл күрделі топ,
топтың іс-әрекеті әрбір адамның мүддесінс сай келетін болғандықтан, топтар
ішіндегі қарым-қаты-нас жандана бермек; б) корпорация, мұнда да жеке
мүдделерге сәйкес қатынас ассоциациялық негізде да-ми бермек; в) ұжым —
топтын, ең жогары деңгейде ұйымдасқан формасы, мұнда топ ішіндегі қарым-
қатынас жалпы мақсатты іс-әрекеттер арқылы жүзеге асып, әрбір адамньң
қоғамдық мақсат-мүддесімен үштасып жтады.
Үжымдық қарым-қатынас жасаудың негізгі объектісі — адамдардың
ұйымшылдығы мен бірлігі, топтагы психологиялық ахуал, әрбір ұжым мүшесінін
көңіл-күйі, сергектігі, болашақ мақсат-мүддесі әлеуметтік психологияда
өзекті жайт ретінде дара түрді қарастырылады. Бүл мәселелердің бәрі үжымдық
мүдде деп саналады.
Жеке адамдар мен ұжым ішіндегі қарым-қатынаста түсініспеушілі пен мәселені
бұрмалап қабылдау салдарынан талас-тартысты мәселелерді дер кезінде шешіп
отыру әр бір істің алдағы кезеңдерінде тиісті ңәтижелер беріп, олар өмір
тіршілігінде барынша пайдалы екендігін атап айтқан жөн.
Даулы мәселелердің мән-жайын бағдарлап, оларды шешіп отыру ең алдымен жеке
адамдар арасындағы түсіністікті орнықтыратын болса, ал ұжым ішіндегі
атқаратын іс-әрекеттердің одан әрі қарай жемісті жүргізілуіне де себепші
болмақ. Сөйтіп адамдар арасындағы қарым-қатынасты орнататын факторға
айналады.
- даулы мәселелердің туындау себептері анықталып, оларды
болдырмаудың тиімді жолдары мен әдіс-тәсілдері белгіленеді.
1. бұрынғы кикілжінді қарым-қатынастардан бас тартып, енді өзгеше тиімді
қатынас орнатудың амал-тәсілдері қарастырылады.
2. топтар мен ұжымды жаңа жағдайларға бейімдеп қарым-қатынас орнатудың
әдістері негізінде адамдардың бойында бұрыннан орын алған ашу-ыза мен
кекті пікірлер ұмытылып, нақты істерді атқаруға бағдарлайды.
- әр бір адамның өз бойындағы қадір-қасиеті мен қабілетінің
сипаттарын ашып көрсетіп, оның кісілік ерекшеліктерінің беті ашылып,
бойындағы күш-қуаты мен ақыл-ойының дамуына кеңінен жол ашылады. [2,16]
Даулы мәселелердің туындап, адамдар арасындағы іскерлік қатынас орнатуға
кедергі жасайтын әртүрлі себептердің бар екендігі жасырын емес. Мұндай
жәйттердің бірнеше түрлері бар. Оның бірі - өндіріс орындарындағы бастықтар
мен жұмыскерлер арасындағы жоғары-төменді қарым-қатынаста түсініспеушілі
пен мәселені бұрмалап қабылдау салдарынан туындаған даулы мәселелер болса,
ал жұмыскерлер мен қызметкерлердің өз ара қарым-қатынасындағы талас-
тартыстардың туындап отыратындығы. Мұндай талас –тартыстардың туындауы бір
жағынан әралуан іс-әрекеттермен қызмет түрлерінің жөнге салуына байланысты
талап-тілектер болса, ал екінші жағынан өндіріс орны менұжым ішіндегі іс-
әрекеттердің қалыпты жүргізілуіне кедергі жасайтын өсек-өтірік пен әралуан
пікірлерді таратумен байланысты. Істің жөнімен өнімділігін артыруға
байланысты даулар әдетте ұжымдағы байсалды түрде талас-тартыс мәселелерді
көпшіліктің ашық түрде айтылатын сын мен өз ара сын пікірлерінің бақылау
нәтижесінде шешілсі, ал өсек-аянмен жеке басты кикілжіңге тіректелетін
талас-тартыстар ұжым ішінде ірткі тудыратын жағымсыз әрекеттер болып
Даулы мәселерді шешуде мынандай факторларды үнемі ескеріп отырған
пайдалы:
- талас-тартысты мәселенің туындау себептері мен оған қатысушы адамдар мен
топтардың пікірлерін екі жағының да ашық –айқын түрде айтып ортаға салынуы
және оны шешудің тиімді жолдарын белгілеу;
- талас-тартысқа қатысушылардың өзара бірін-біріне сенімділік білдіріп,
істің мән-жайын анықтауға ықыласты болуы. [2,16]
Даулы мәселені әділ түрде шешуінің тиімді жолдары. Әдетте, қарым-
қатынаста түсініспеушілі пен мәселені бұрмалап қабылдау салдарынан
туындаған даулы мәселенің түйінің шешуде өзіміздің мақсат-мүддеміз бен іс-
әрекетімізді қарсыластарымыздың көзқарастары тұрғысынан пайымдап, түсінуге
мән бере бермейміз. Сондай ерекшеліктерге жататын түсінігіміздің бірі – біз
өзіміздің қылығымызбен мінезіміз жайында теріс көзқараста болып, қасылас
адамдардың зұлымдығының құрбандығына айналып отырмыз, біздің пікірімізбен
мақсатымыз дұрыс, шындық біздің жағымызда деген ойда боламыз да, ал біздің
қарсыластарымыз даулы мәселені шешуге ықылас білдіріп отырған жоқ деп
санап, қарсы жақтары өз көзқарастарын мақұлдаумен шектеледі де
қарсыластарына жек көрушілікпен қарайды. [2,17]Сөйтіп, қарсыластар
арасындағы даулы мәселенің шешілуі одан әрі қарай шиеленісе түседі. Мұндай
шиеленістің бұдан былай да күрделене беруі қарсылас жақтардың ьбірін-бірі
дұшпан деп санап, өз ара келісімге келе алмай ашу ызының қарамағынан шыға
алмауынан деп бағалаған дұрыс. Қарсыластар арасындағы бұл жайт тек екі
жақтың да көңіл күйі мен іс-әрекеттерін берекесіздікке душар етумен
шектелмей , жалпы ұжым ішіндегі қалыпты жағдайдың бұзылуына әкеп соқтыратын
жағымсыз ахуалдың туындауына себепші болады.
Ұжым мен адамдар арасындағы қарым-қатынаста түсініспеушілі пен
мәселені бұрмалап қабылдау салдарынан туған талас-тартысты мәселенің
байыпты шешілуіне себепші болатын тиімді тәсілдің бірі- адамдар арасындағы
ашық-жарқын сөйлесіп өз ара пікір алысу. Қарым-қатынас жасаудағы мұндай
тәсілдің тиімді болуындағы бір жәйт қарсыластар даулы мәселе жайында өз
пікірлерін ашық айтып, көздеген мақсаттарын білдіреді. Алайда
қарсыластардың қарым-қатынастың бұл тәсілінде қалайда қарсы жақтарын
кінәлап, олардың іс-әрекеті мен мінез-құлқындағы кемшіліктерін бетіне басып
көрсетіп, өз айтқандарының үстем болуын көздейді. Өздері тарапынан
жіберілген кемшіліктері мен олқылықтарын ортаға салып, ашық талқыланудан
қорғанады. Даулы істің түйінін шешуде қарсы жақтардың мұндай айла тәсілдері
тиісті нәтижелерге жеткізуі қиын. Өйткені талас-тартысқа түскен жақтар әр
қайсысы өз пікірін қостап, бірін-бірі зейін қоя тыңдамай, даулы мәселенің
байыбына бара қоймайды. Психологиялық тұрғыдан қарым-қатынаста
түсініспеушілік пен мәселені бұрмалап қабылдау салдарынан туған даулы
мәселені шешудегі бұл тәсілді – адамды сезім билеп, істің мән-жайын ақылға
салып шешуден алыстайды деп санайды. [2,19]
Күнделікті өмірде адамдардың өз ара түсінісіп, бірлесе отырып қызмет
атқаруы үшін олар біріне-бірі сенім артып жұмыла іс атқаруы – ұжымдағы
жағымды психологиялық ахуал орнатуға тәуелду болып отыратындығы өмір
тәжірбиесенде дәлелденген жәйт. Осы тұрғыдан қалйда қарсыластардың өзара
қарым-қатынасындағы ұнамсыщз жәйттер кез-келген істің алға басу үшін аяққа
тұсау саларлық кедергі екені кімге болса да жақсы атақ әпермейтіні мәлім.
Өазара келісімге келіп жалпы тіл таба алмайтын адамдар бір ұжымда қызмет
істегенімен межелі нәтижелерге қолы жетпейді. Өйткені қарсы жақтар бірінің-
бір кем-кетігін тез аңғарып, жеке адамдардың бойындағы олқылықтарын
өздерінің теріс ниеттегі мақсаттына пайдаланады. Түймедей нәрсені түйедей
етіп көрсетуге тырысады. Әрине, мұндай ұжымдағы қызметкерлер мен
жұмыскерлер арасындағы кикілжің одан әрі шинелісіне түсіп, жалпы еңбек
адамдарының ұнжырғасын түсіріп, енжерлық тудырады.
Даулы жағдайлар ұжымдарда олардың іс әрекеттерінің дұрыс ұйымдастыра
алмай іскерлік қасиеттерінің тоқырап дамуына әкеп соғады. Жеке адамдар мен
ұжым ішіндегі талас тартысты мәселелерді дер кезінде шешіп отыру әрбір
істің алдағы кездерінде тиісті нәтижелер беріп отырады. [2,20] Талас
тартысты мәселелердің негізгі мәнін бағдарлап оларды шешіп отыру ең алдымен
жеке адамдар арасындағы өзара түсінушілікті орнықтыратын болса, ал ұжым
атқаратын іс-әрекеттің одан әрі қарай жемісті жүргізілуіне сабапші болмақ.
Әрі даулы мәселелердің туындау себептері анықталып оларды болдырмаудың
тиімді жолдармен әдіс-тәсілдерді белгіледі. Бұрынғы кикілжіңді қарым-
қатынастан бас тартып тиімді қатынас орнатудың амал тәсілдері
қарастырылады. Сонымен қатар топтар мен ұжымды жаңа жағдайға бейімдеп қарым-
қатынас орнатудың әдістері негізінде адамдардың бойында бұрыннан орын алған
ашу-ыза ұмытылып нақты істерді атқаруға бағдарлайды. Ең соңында әр адамның
бойындағы қадір қасиеттер мен қбілеттерінің ашып көрсетіп, бойындағы күш
қуаты мен ақыл-ойының дамуына кеңінен ашылды.
Адамдардың әлеуметтік қауымдастығының ең жоғары формасы – коллектив.
Коллектив –ол қоғамға пайдалы қызметте ортақ мақсатқа жұмыла еңбек ететін
және психологиялық тұрғыда топтасқан адамдар тобы.
Коллективтің белгілерін А.С. Макаренко анық та толық айтып берді?
Коллектив дегеніміз – жеке адамдардың өз алдарына мақсат қоя ұйымдасқан
коллективтік органдары бар комплексі . ал коллектив ұйымы бар жерде
коллективтік органдар да бар, коллектив скнетін өкілетті уәкілдер ұйымы бар
және жолдастың жолдасқа қатынасы мәселесі –ол жай ғана достық, жақсы көру,
көршілік мәселесі емес, ол жауапкершілікті тәйелділік мәселесі. Макаренко
адамдарды адамдарды қызметі қоғамү.шін пайдалы екеніні айда анық
міндеттерді атқару үшін бірітірсе ғана коллектив болатынын көрсетті. [2,2]
Коллективтің жеке адамға тәрбиелік ықпалының қалыптасуы коллективтің
немен және қалай өмір сүріп отырғаннына байланысты болады. Коллектив
өмірінің эмоциялық байлығы – коллективтің жеке адамға жақсы ықпалының
қажеті шарты.
Коллективтің әрбір мүшесінде өзіне тән коллектившілдік сезімі болады.
Ортақ істе коллектив болып бір мәселені шешкен кезде пайда болған
коллектившілдік сезім бірте бірте нығайып бекіп, тұрақтанады. Н.А.Крупская
айтқандай коллектившіл адамды тәрбиелеуіміз керек, яғни өзінің жеке
мүддесін қоғам мүддесіне бағындыра білетін адамды тәрбиелеуіміз керек.
Коллектившілдік көңіл күй ретінде және жеке адамның қасиеті ретінде бола
отырып, жалпы міндетке бағына білуді, коллектив намысын қорғауға , табысқа
жетуге атсалысуға ұмтылуды білдіреді.Жеке адам менколлектив араасындағы
өзара қатынас түрі әр алуан , олардың ішінен неғұрлым айқын көрінетін
мынандай екі жағын бөліп қараауға болады: коллективтің жеке адамға ықпалы
және жеке адамының коллективке ықпалы.
     Адамдар қатынасның орнығуы неме өзгеруне және бір себепші фактор
– бұл адамдардың жас деңгейі. өмір бойы топтаған тұрмыстық -әлеуметтік
тәжірбие адамға , оның төңірегіндегі жандарға , болып жатқан оқиғаларға
әсерін тигізбей қоймайды.
Зерттеу жұмысының өзектілігі: Басқару психологиясы ғылым ретінде еңбек
ұжымының іс-әрекетін басқару мәселесін шешуде қолданылатын психологиялық
білімді зерттейді. Басқару психологиясының ерекшелігі оның объектісі
ретінде адамдардың ұйымдасқан іс-әрекетін зерттеу болып табылады. Ұйымның
ережелері, нормалары және талаптары тек ұйымдағы адамдардың арасындағы
ерекше психологиялық қатынастарды қалыптастырады - бұл адамдардың
басқарушылық қатынастары. Әлеуметтік-психологиялық қатынастар - мақсат,
міндет және біріккен іс-әрекеттің құндылықтарымен байланысқан адамдардың
өзара қатынастары.
Басқару психологиясы саласындағы мамандардың ұйымдағы өзекті
психологиялық мәселелері туралы пікірлері бірлікті құрайды. Олардың
қатарына мыналар кіреді:
• барлық деңгейдегі басшылардың кәсіби біліктігін көтеру, яғни, басқару
стилін, тұлғааралық қатынастарды, шешім қабылдауды, стратегиялық
жоспарды, стрессті жеңуді жетілдіру;
• басқару персоналын даярлау және қайта даярлау әдістерінің тиімділігін
арттыру;
• ұйымның адамзаттық құндылықтарын іздеу және жетілдіру, әлеуметтік-
психологиялық ахуалды бағалау және жетілдіру, персоналды ұйымның ортақ
мақсатына жұмылдыру;
Басқару психологиясының пәні туралы пікірлер әртүрлі. Психологтар Е.Е.
Вендров және Л.И. Уманский басқару психологиясы пәнінің келесі аспектілерін
ұсынды:
• ұжым және топтардың әлеуметтік-психологиялық мәселелері;
• басшының іс-әрекет психологиясы;
• басшының жеке тұлға психологиясы;
• басқарушы кадрларды таңдаудың психологиялық мәселелері;
• басқарушы қадрларды даярлау және қайта даярлаудың психологиялық-
педагогикалық мәселелері [1].
Психологтар В.Ф. Рубахин және А.В.Филипов басқару психолгиясының
пәніне мыналарды жатқызады:
• басқарушы іс-әрекетінің қызметтік-құрылымдық талдауы;
• басқарушы ұжымдардың әлеуметтік-психологиялық талдау;
• басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара қатынастық психологиялық
мәселелері;
Ұйымдағы қызметкерлерге қарым-қатынас жоғарыдан төмен байланыстар
болып қана қоймай, сонымен бірге төменнен жоғары көтерілуші қарым-қатынаста
болады. Ұйымдар бірнеше бөлімшелерден тұратын болғандықтан олардың
ортасындағы қарым-қатынас айналымы мақсаттарды үйлестіріп, іс-қимыл
әрекетін жасау үшін керек.
Басқарушылық нәтижелігінің феномені - ертерек түсіндіру әрекеті -
басқарушының тәртібінің бір параметріне көңіл бөледі, яғни қойылған
міндетке бейімделе білу. Ал, өте кеш зерттелген жұмыстар басшының тәртібіне
көңіл бөлуді қарастырған, бірақ басқадай айналымдарды ескермеген. Ұжымның
тиімді жұмыс атқаруы белгілі көлемде ұжымды басқару стиліне байланысты. Әр
басшы басқару іс-әрекетінде қызметтік міндеттерді өзіне тән стильде
орындайды. Басқару психологиясында стиль дегеніміз - басшыға тән басқару
қызметін тиімді орындау мақсатында бағыныштыларға ықпал ету тәсілдерінің
жүйесі. Яғни стиль тікелей басшының жеке тұлғасымен байланысты және оның
жекелік қасиеттеріне байланысты көрінеді. Өкінішке орай, тәжірибеде басқару
стиліне ерекше мән берілмейді. Соңғы кездері зерттеушілердің басқару стилін
бағалаулары өзгеріске ұшырады. Егер либералды және авторитарлы стильдер
жақында ғана теріс сипатталып, ал демократиялық стиль ең жағымды болып
есептелсе, қазіргі кезеңде ұжымға көп табыс алып келетін, тұрақтылықты
қамтамасыз ететін басқару стилі тиімді деп саналады. Ең бастысы, басшының
жеке ерекшеліктеріне, кәсіби белсенділігінің психологиялық субъективті
ерекшеліктеріне көп көңіл бөлінеді [2].
Басқару стилінің тиімділігін ең алғаш Курт Левин зерттеді. К.Левин
зерттеуі бойынша, авторитарлы басқару демократиялық стильге қарағанда
жұмысты ауқымды көлемде орындайды. Бірақ авторитарлы басқаруда төменгі
мотивация, топ бірігушілігінің, топтық ойлаудың болмауы және агрессивтілік
байқалды. Лайкерт өз зерттеулерінің негізінде, басқару стилі міндетті түрде
жұмысқа немесе адамға бағдарланатынын көрсеткен. Осы екі саланы бірдей және
жоғарғы деңгейде бірде-бір басшы көрсете алмаған. Сонымен қатар, нәтиже
көрсеткіші бойынша, адамға бағытталған басқару стилі барлық жағдайда еңбек
тиімділігін көтеруге мүмкіндік береді [3].
Фидлердің моделі теорияның ары қарай дамуына үлкен үлес қосты. Ол ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.