Жұмыскердің жалақысынан ұстап қалулардың мөлшері

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 58 бет
Таңдаулыға:

КІРІСПЕ

Қазақстандағы жалақы жүйесі көптеген онжылдықтар бойы қалыптасты. Егер осы жылдар ішінде ие болған бағалы тәжірибе жөнінде айтар болсақ, онда бұған мемелекетіміздің әлеуметтік саясатының орындалуы, жалақының тұрақтылуы өсуі, жалақы жүйесінің жаңаруы, қызметкерлерге ең төменгі жалақыны қамтаммассыз етуді жатқызуға болады. 2007 жылы ХЕҰ-ның ұсынымдары мен дамыған елдердің тәжірибесіне сәйкес Еңбек Кодексі қабылданды. Еңбегі үшін жалақы төлеу қызметін ретке салатын жаңа нормативтік актілер күшіне енгізілді, Қазақстан Республикасында 2005-2007 жылдарға арналған еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі мемлекеттік бағдарлама іске асырылды, еңбекті қорғау мәселелеріне қатысты ХЕҰ-ның бірқатар Конвенциялары күшіне енгізілді. Бұл жалақы мәселесінеде қатысы болды.

Қазіргі уақытта республиканың кәсіпорындары мен ұйымдарында еңбек заңнамасының жалақы мәселелері бойынша нормаларын сақтау үлкен мәнге ие болып отыр, өйткені оған қызметкерлердің әлеуметтік құқықтық қорғалуы, олардың еңбегі үшін тең ақы алу қағидасының сақталуымен тікелей байланысты.

Еңбек жағдайлары мен еңбекті нормалау жалақыны көтеруге бағытталған кәсіптік одақтардың қызметі елеулі рөл атқарады. Басқа да кез келген қоғамдық ұйым тәрізді кәсіподақ та ықпал етудің ең саналуан формаларын пайдаланады.

Кәсіподақтар қызметінің бұл қыры Қазақстан Республикасының қолданыстағы Еңбек кодексінде өзінің барабар көрінісін тапты. Бұл салада қызметкерлердің заңды мүдделері мен құқықтарының сақталуына қоғамдық бақылау жүргізуге қолдау жасау болып табылатыны нақты белгіленген. Осыған сәйкес әртүрлі меншік формаларындағы кәсіпорындарда (ұйымдарда) кәсіподақ органдары жалақы мәселесін ұжымдық шартпен шешуді қолға алған. Ал оның ең төменгі мөлшері кызметккерлердің конституциялық құқығын қамтамассыз ету болып табылады.

Жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеуде республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңы мен жыл сайын белгіленетін айлық жалақының ең төменгі мөлшері ең төмен күнкөріс деңгейінен кем болмауға тиіс және ол қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдері мен әлеуметтік төлемдерді, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар төлену керек делінген. Ал, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффиценттерді есептеуден айқындалады. Қалыптасқан бұл нормалар қазіргі таңда жалақы төлеу механизімінің негізгі бастаулары болып отыр.

Менің дипломдық жұмысым екі негізгі бөлімнен және қорытындыдан тұрады. Бірінші бөлімін «Жалақының ұғымы, ерекшеліктері» деп атадым. Ол бөлімде жалпы жалақының түсінігі жайында, және оның ерекшеліктері, жалақының түрлері жайында және жалақыны ұйымдастыру қағидалары жайында жазып өттім. Екінші бөлімін «Қазақстан Республикасында еңбек ақыны төлеудің жүйелері мен нысандары» деп атадым. Ол екінші бөлімде еңбек ақының жүйелері жайында, жүйелердің түрлері жайлы толықтай ашып түсіндіруге тырыстым. Және бұл бөлімде еңбек ақының нысандары туралы жазып көрсетуді негізге алдым.

Жалақы - тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына леулі ықпал етеді. Жалақы деген не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға бәсекенің жетілген және жетілмеген түрі қалай әсер етеді?
Жалақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:

1. Жалақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші- тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де, рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның теориясына негізделген.
А. Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А. Смит «табиғи жалақы» деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К. Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы бөлінеді.
Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономикада жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстың экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэлсон мен Нордхаус «Жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы» - деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.

ЖАЛАҚЫНЫҢ ТҮСІНІГІ ЖӘНЕ ТҮРЛЕРІЖалақының түсінігі

Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы «Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту туралы» жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі «Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын ҚР органдарының қызметкерлерінің еңбек ақысының бірыңғай жүйесі туралы» жарлығының, ҚР Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы «Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы» қаулысының және т. б. актілердің маңызы зор. Ал Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 124-бабымен Еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктер анық белгіленген. Атап айтсақ;

-Айлық жалақының ең төменгі мөлшерін;

-Кодекстің 106-бабына сәйкес айқындалатын сағаттық жалақының ең төменгі мөлшерін;

-Еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарын;

-Үстеме жұмыс үшін ақы төлеуді;

-Мереке және демалыс күндердегі жұмыс үшін ақы төлеуді;

-Түнгі уақыттағы жұмыс үшін ақы төлеуді;

-Жұмыскердің жалақысынан ұстап қалулардың мөлшерін шектеуді;

-Жалақының толық және уақтылы төленуін және еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктердің іске асырылуын мемлекеттік бақылауды;

-Жалақы төлеудің тәртібі мен мерзімдерін қамтиды.

Жалақы - бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек функциясын атқару үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен белгіленетін, алайда, заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы, төлем. Қазақстан Республикасында еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және еңбек кодексінде белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгіленген [1, 304 б. ] .

ҚР Конституциясы және ҚР еңбек кодексіне сәйкес бірдей еңбегі үшін, яғни, бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт және т. б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің ҚР Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкүн. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.

Еңбек кодексімен жалақының мөлшері төмендегіше белгіленеді:

1. Қызметкердің айлық жалақысының мөлшері қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына қарай сараланып белгіленеді.

2. Осы кезеңге белгіленген жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және еңбек нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің айлық жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс [2, 352 б. ] .

Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық кезеңге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді. Ең төмен жалақы мөлшеріне қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және өзге де көтермелеу төлемдері енбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйақылардың және өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс. Басқаша айтар болсақ, жалақы - бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы қасиетімен ол жәрдемақылардан, қосымша ақылардан, үстеме ақылардан, кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді. Бұл жерде ескеретін маңызды жайт, жалақы - бұл қызметкер жұмыс істеп тапқан өнім құнының бір бөлігі ғана. Оның басқа бөліктеріне қызметкер емес, жұмыс беруші (табыс ретінде) мен мемлекет (жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы) билік жүргізеді. Қызметкерге еңбек шарты бойынша төленетін жалақы азаматтық шарттар бойынша төленетін еңбек ақысынан мыналарымен ерекшеленеді:

1. Істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбекпен байланысты азаматтық шарттар бойынша;

2. Бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімінің құны;

3. Негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар жіне т. б. ), ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;

4. Белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке ақы төлеуге мұндай сипат тән емес;

5. Қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-ала біледі, бұл қызметкерді белсендете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;

6. Ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген[3, 134 б. ] .

Нарықтық қатынастың қалыптасуы және дамуы жағдайында атқаратын жалақының функциясы. Бұл функцияны құқықтық ұйымдастырудың екі әдісі бар: орталықтандырылған (мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдық) . Қазіргі кезде жалақыны орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік ұйымдар үшін қалған. Нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін шарттық реттеудің негізінде белгілеу күннен-күнге ерекше мәнге ие болып келе жатыр. Еңбекке ақы төлеуді белгілеудің шарттық әдісі жеке еңбек және ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге дейінгі шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.

Аталғандардың бірі ұжымдық шарт пен жалақы мәселемі шарттың мазмұнында қарлыптасы ерекшеліктерін тоқталып өтелік. Сонымен ұжымдық шарттың мазмұны - бұл нақты бір кәсіпорында немесе ұйымда әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарды реттеу үшін тараптармен келісілген және қабылданған ережелер (жағдайлар) . Аталған ережелерді үш түрге бөлуге болады: нормативтік, міндетті және ақпараттық. Ұжымдық шарттың нормативтік ережелері - бұл тараптардың өз құзыреті шегінде белгіленген, тұрақты түрде қолдануға арналған, жалпы сипаттағы құқықтың локальдық нормалары. Бұл құқықтың локальдық нормалары белгілі бір ұйымның немесе оның өндірістік бірлігінің барлық қызметкерлеріне таралады. Нормативтік ережелер құқықтық мәселелердің үш тобын шешуге бағытталған:

а) заңнамада құқықтық мәселелерді шешудің ұжымдық-шарттық тәртібі тікелей көзделген жағдайда;

ә) заңнамада олқылықтар орын алса және құқықтық сауалдарды ұжымдық-шарттық жолмен шешу заңнама мен құқықтың қағидаларына және нормаларына қайшы келмесе;

б) заңнаманың жалпы ережелері нақты бір ұйымның ерекшеліктеріне қарай түсінідірілген және нақтыланған жағдайда.

Нарықтық қатынастарға өткелі бері ұжымдық шарттардың нормативтік ережелерінің саны күн санап өсуде. Оның себебі, жүргізілген реформалар барысында әлеуметтік-еңбек қатынастарын құқықтық реттеу орталықтандырылған (заң шығарушылық) реттеуден локальдық (ұжымдық-шарттық) реттеуге ауысуда. Заң шығарушылық реттеу ең алдымен қызметкерлер үшін жалпы міндетті кепілдіктерді (еңбек ақысының заңда көзделген мөлшерден кем болмауы, демалыс ұзақтығы және т. б. ) белгілеуді көздесе, ұжымдық-шарттық реттеу белгілі бір ұйымдағы кәсіби қатынастар мен еңбек ерекшелігімен байланысты нақты мәселелердің кеңірек ауқымын қамтиды [4, 145 б. ] .

Ұжымдық шарттың мейлінше жиі кездесетін нормативтік ережелерінің қатарына нормаланбаған жұмыс күнінде жұмыс істейтін қызметкерлердің тізімін, оларға берілетін қосымша демалыстардың ұзақтығын, жоспардан тыс аванстарды төлеу тәртібін; олар үшін жалақы төлеудің кесімді, мерзімді немесе өзге де жүйелері белгіленген қызметкерлер кәсібінің тізімін; кәсібін басқа кәсіппен айналыса отырып жүргізуге рұқсат берілген қызметкерлердің тізімін және т. б. белгілейтін нормалар жатады.

Ұжымдық шарттардағы нормалар өздерінің құқықтық табиғаты бойынша норма-келісімдер болып табылады. Оларда шарт тараптарының өзара еркі және тараптарға локальдық заңнама арқылы құқықтарды тиесілі еткен мемлекеттің (заң шығарушының) еркі көрініс табады. Ұжымдық шарттың міндетті ережелері нормативтік ережелерге (жоғарыда аталып өткендей, бұл нормалар жалпы сипатқа ие және бірнеше рет қолдануға бағытталған) қарағанда әрқашанда нақты сипатқа ие және тараптардың өзара міндеттемелерін қамтиды. Ұжымдық шартқа қызметкер мен жұмыс берушінің келесідей сауалдары бойынша өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкүн. Ол: еңбекті ұйымдастыру мен ақы төлеу жүйесі, ақшалай сыйақылар, жәрдемақылар, өтемақылар; бағаның өсуіне байланысты еңбекке ақы төлеуді реттеу механизмі, медициналық және әлеуметтік сақтандыру бойынша сауалдар және т. б.

Ұжымдық шартта мыналар көзделеді: еңбекті және жалақыны ұйымдастыру; ең төменгі тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылардың мөлшері; тауарлар мен қызметтерге бағаның өсуіне байланысты қызметкерлер табысын өтеу тәртібі мен мөлшері; қызметкерлер жұмысынан айырылған жағдайда оларды сақтандыру тәртібі мен шарттары; өндіріс уақытша тоқтаған жағдайда оларды қорғау шаралары; жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақы төлеу мерзімін үлғайту мүмкіндігі мен мөлшері; зейнеткерлерге, мүгедектерге, көп балалы және жартыкеш отбасыларына қосымша жеңілдіктер беру мен көмек көрсету; еңбек пен тұрмыс жағдайы; ерікті және міндетті медициналық әрі әлеуметтік сақтандыру; қызметкерлерді жұмыспен қамту және қайта оқыту; өндірісті дамыту мәселелері; еңбек және өндіріс тәртібін сақтауда еңбек ұжымы мүшелерінің жауапкершілігі; басқа да еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелер жөніндегі ережелер. Ұжымдық шарт еңбек кодексінің негізінде бекітіледі және олар қызметкерлердің құқықтарын шектемеуі немесе еңбек жағдайын нашарлатпауы, әлеуметтік кепілдіктерді бұзбауы тиіс. Сол себепті, ұжымдық шарттарға кодекске қайшы, еңбек жағдайын нашарлататын және әлеуметтік кепілдіктерді бұза отырып енгізілген ережелер жарамсыз деп танылады. Мұндай жағдайларда ұжымдық шарттың емес, қолданыстағы заңнаманың нормалары қолданы лады.

Әдетте, ұжымдық шарттарда мынадай мәселелер қарастырылады: еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу мәселелері; тарифтік ставкалардың және лауазымдық жалақылардың мөлшері; инфляцияның нәтижесінде қызметкерге төленетін өтемақының мөлшері; қызметкерлерді сақтандыру мәселелері; өндірістің уақытша тоқтатылуы жағдайында қызметкерді қорғау шаралары, зейнеткерлерге, көп балалы отбасыларға қосымша жеңілдіктер жасау және көмек көрсету; еңбек және тұрмыс жағдайы; еңбек ұжымы мүшелерінің еңбек және өндірістік тәртіпті сақтауға қатысты жауапкершілігі және т. б. [5, 138 б. ] .

Ұжымдық шартпен жасалатын жалақы төлеу Еңбек кодексінің 125-бабымен ұйымдастырылыды: Яғни; Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілігі Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары, Басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы, сондай-ақ ұйымдар басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамалары негізінде белгіленеді; Орындалатын жұмыстарды белгілі бір күрделілікке жатқызу және қызметкерлерге біліктілік разрядтары мен санаттарын беру Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына және басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларына және ұйымдар басшыларының, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларына сәйкес жүргізіледі; Осы баптың 1-тармағында көрсетілген анықтамалықтарды, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларын әзірлеуді, қайта қарауды, байқап көруді, бекітуді және қолдану тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган айқындайды. Әр түрлі экономикалық қызмет ұйымдары басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларын тиісті қызмет саласының уәкілетті мемлекеттік органдары еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып әзірлейді және бекітеді.

Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке ақы төлеудің тарифтерін, қызметкерлердің барлық санаттары үшін еңбекке ақы төлеуде Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін, қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық тарифтік коэффиценттерді және т. б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді. Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді. Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді. Мемлекеттік емес меншік нысанындағы ұйымдар тарифтік ставкаларды еңбекке ақы төлеудің ең төмен мөлшері ретінде пайдалана алады [6, 185 б. ] .

Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары:

Еңбекақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.

Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.

Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.

Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер) . Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар - еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.