Жұмыскердің жалақысынан ұстап қалулардың мөлшері
КІРІСПЕ
Қазақстандағы жалақы жүйесі көптеген онжылдықтар бойы қалыптасты. Егер осы жылдар ішінде ие болған бағалы тәжірибе жөнінде айтар болсақ, онда бұған мемелекетіміздің әлеуметтік саясатының орындалуы, жалақының тұрақтылуы өсуі, жалақы жүйесінің жаңаруы, қызметкерлерге ең төменгі жалақыны қамтаммассыз етуді жатқызуға болады. 2007 жылы ХЕҰ-ның ұсынымдары мен дамыған елдердің тәжірибесіне сәйкес Еңбек Кодексі қабылданды. Еңбегі үшін жалақы төлеу қызметін ретке салатын жаңа нормативтік актілер күшіне енгізілді, Қазақстан Республикасында 2005-2007 жылдарға арналған еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі мемлекеттік бағдарлама іске асырылды, еңбекті қорғау мәселелеріне қатысты ХЕҰ-ның бірқатар Конвенциялары күшіне енгізілді. Бұл жалақы мәселесінеде қатысы болды.
Қазіргі уақытта республиканың кәсіпорындары мен ұйымдарында еңбек заңнамасының жалақы мәселелері бойынша нормаларын сақтау үлкен мәнге ие болып отыр, өйткені оған қызметкерлердің әлеуметтік құқықтық қорғалуы, олардың еңбегі үшін тең ақы алу қағидасының сақталуымен тікелей байланысты.
Еңбек жағдайлары мен еңбекті нормалау жалақыны көтеруге бағытталған кәсіптік одақтардың қызметі елеулі рөл атқарады. Басқа да кез келген қоғамдық ұйым тәрізді кәсіподақ та ықпал етудің ең саналуан формаларын пайдаланады.
Кәсіподақтар қызметінің бұл қыры Қазақстан Республикасының қолданыстағы Еңбек кодексінде өзінің барабар көрінісін тапты. Бұл салада қызметкерлердің заңды мүдделері мен құқықтарының сақталуына қоғамдық бақылау жүргізуге қолдау жасау болып табылатыны нақты белгіленген. Осыған сәйкес әртүрлі меншік формаларындағы кәсіпорындарда (ұйымдарда) кәсіподақ органдары жалақы мәселесін ұжымдық шартпен шешуді қолға алған. Ал оның ең төменгі мөлшері кызметккерлердің конституциялық құқығын қамтамассыз ету болып табылады.
Жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеуде республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңы мен жыл сайын белгіленетін айлық жалақының ең төменгі мөлшері ең төмен күнкөріс деңгейінен кем болмауға тиіс және ол қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдері мен әлеуметтік төлемдерді, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар төлену керек делінген. Ал, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффиценттерді есептеуден айқындалады. Қалыптасқан бұл нормалар қазіргі таңда жалақы төлеу механизімінің негізгі бастаулары болып отыр.
Менің дипломдық жұмысым екі негізгі бөлімнен және қорытындыдан тұрады. Бірінші бөлімін Жалақының ұғымы, ерекшеліктері деп атадым. Ол бөлімде жалпы жалақының түсінігі жайында, және оның ерекшеліктері, жалақының түрлері жайында және жалақыны ұйымдастыру қағидалары жайында жазып өттім. Екінші бөлімін Қазақстан Республикасында еңбек ақыны төлеудің жүйелері мен нысандары деп атадым. Ол екінші бөлімде еңбек ақының жүйелері жайында, жүйелердің түрлері жайлы толықтай ашып түсіндіруге тырыстым. Және бұл бөлімде еңбек ақының нысандары туралы жазып көрсетуді негізге алдым.
Жалақы - тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына леулі ықпал етеді. Жалақы деген не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға бәсекенің жетілген және жетілмеген түрі қалай әсер етеді?
Жалақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:
1. Жалақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші- тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де, рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.
А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит табиғи жалақы деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы бөлінеді.
Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономикада жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстың экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэлсон мен Нордхаус Жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы - деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.
1. ЖАЛАҚЫНЫҢ ТҮСІНІГІ ЖӘНЕ ТҮРЛЕРІ
1.1 Жалақының түсінігі
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту туралы жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын ҚР органдарының қызметкерлерінің еңбек ақысының бірыңғай жүйесі туралы жарлығының, ҚР Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысының және т.б. актілердің маңызы зор. Ал Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 124-бабымен Еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктер анық белгіленген. Атап айтсақ;
-Айлық жалақының ең төменгі мөлшерін;
-Кодекстің 106-бабына сәйкес айқындалатын сағаттық жалақының ең төменгі мөлшерін;
-Еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарын;
-Үстеме жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Мереке және демалыс күндердегі жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Түнгі уақыттағы жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Жұмыскердің жалақысынан ұстап қалулардың мөлшерін шектеуді;
-Жалақының толық және уақтылы төленуін және еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктердің іске асырылуын мемлекеттік бақылауды;
-Жалақы төлеудің тәртібі мен мерзімдерін қамтиды.
Жалақы - бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек функциясын атқару үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен белгіленетін, алайда, заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы, төлем. Қазақстан Республикасында еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және еңбек кодексінде белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгіленген [1, 304 б.].
ҚР Конституциясы және ҚР еңбек кодексіне сәйкес бірдей еңбегі үшін, яғни, бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт және т.б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің ҚР Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкүн. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.
Еңбек кодексімен жалақының мөлшері төмендегіше белгіленеді:
1. Қызметкердің айлық жалақысының мөлшері қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына қарай сараланып белгіленеді.
2. Осы кезеңге белгіленген жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және еңбек нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің айлық жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс [2, 352 б.].
Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық кезеңге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді. Ең төмен жалақы мөлшеріне қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және өзге де көтермелеу төлемдері енбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйақылардың және өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс. Басқаша айтар болсақ, жалақы - бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы қасиетімен ол жәрдемақылардан, қосымша ақылардан, үстеме ақылардан, кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді. Бұл жерде ескеретін маңызды жайт, жалақы - бұл қызметкер жұмыс істеп тапқан өнім құнының бір бөлігі ғана. Оның басқа бөліктеріне қызметкер емес, жұмыс беруші (табыс ретінде) мен мемлекет (жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы) билік жүргізеді. Қызметкерге еңбек шарты бойынша төленетін жалақы азаматтық шарттар бойынша төленетін еңбек ақысынан мыналарымен ерекшеленеді:
1.Істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбекпен байланысты азаматтық шарттар бойынша;
2. Бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімінің құны;
3.Негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар жіне т.б.), ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;
4.Белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке ақы төлеуге мұндай сипат тән емес;
5.Қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-ала біледі, бұл қызметкерді белсендете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
6.Ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген[3,134 б.].
Нарықтық қатынастың қалыптасуы және дамуы жағдайында атқаратын жалақының функциясы. Бұл функцияны құқықтық ұйымдастырудың екі әдісі бар: орталықтандырылған (мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдық). Қазіргі кезде жалақыны орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік ұйымдар үшін қалған. Нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін шарттық реттеудің негізінде белгілеу күннен-күнге ерекше мәнге ие болып келе жатыр. Еңбекке ақы төлеуді белгілеудің шарттық әдісі жеке еңбек және ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге дейінгі шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.
Аталғандардың бірі ұжымдық шарт пен жалақы мәселемі шарттың мазмұнында қарлыптасы ерекшеліктерін тоқталып өтелік. Сонымен ұжымдық шарттың мазмұны - бұл нақты бір кәсіпорында немесе ұйымда әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарды реттеу үшін тараптармен келісілген және қабылданған ережелер (жағдайлар). Аталған ережелерді үш түрге бөлуге болады: нормативтік, міндетті және ақпараттық. Ұжымдық шарттың нормативтік ережелері - бұл тараптардың өз құзыреті шегінде белгіленген, тұрақты түрде қолдануға арналған, жалпы сипаттағы құқықтың локальдық нормалары. Бұл құқықтың локальдық нормалары белгілі бір ұйымның немесе оның өндірістік бірлігінің барлық қызметкерлеріне таралады. Нормативтік ережелер құқықтық мәселелердің үш тобын шешуге бағытталған:
а) заңнамада құқықтық мәселелерді шешудің ұжымдық-шарттық тәртібі тікелей көзделген жағдайда;
ә) заңнамада олқылықтар орын алса және құқықтық сауалдарды ұжымдық-шарттық жолмен шешу заңнама мен құқықтың қағидаларына және нормаларына қайшы келмесе;
б) заңнаманың жалпы ережелері нақты бір ұйымның ерекшеліктеріне қарай түсінідірілген және нақтыланған жағдайда.
Нарықтық қатынастарға өткелі бері ұжымдық шарттардың нормативтік ережелерінің саны күн санап өсуде. Оның себебі, жүргізілген реформалар барысында әлеуметтік-еңбек қатынастарын құқықтық реттеу орталықтандырылған (заң шығарушылық) реттеуден локальдық (ұжымдық-шарттық) реттеуге ауысуда. Заң шығарушылық реттеу ең алдымен қызметкерлер үшін жалпы міндетті кепілдіктерді (еңбек ақысының заңда көзделген мөлшерден кем болмауы, демалыс ұзақтығы және т.б.) белгілеуді көздесе, ұжымдық-шарттық реттеу белгілі бір ұйымдағы кәсіби қатынастар мен еңбек ерекшелігімен байланысты нақты мәселелердің кеңірек ауқымын қамтиды [4,145 б.].
Ұжымдық шарттың мейлінше жиі кездесетін нормативтік ережелерінің қатарына нормаланбаған жұмыс күнінде жұмыс істейтін қызметкерлердің тізімін, оларға берілетін қосымша демалыстардың ұзақтығын, жоспардан тыс аванстарды төлеу тәртібін; олар үшін жалақы төлеудің кесімді, мерзімді немесе өзге де жүйелері белгіленген қызметкерлер кәсібінің тізімін; кәсібін басқа кәсіппен айналыса отырып жүргізуге рұқсат берілген қызметкерлердің тізімін және т.б. белгілейтін нормалар жатады.
Ұжымдық шарттардағы нормалар өздерінің құқықтық табиғаты бойынша норма-келісімдер болып табылады. Оларда шарт тараптарының өзара еркі және тараптарға локальдық заңнама арқылы құқықтарды тиесілі еткен мемлекеттің (заң шығарушының) еркі көрініс табады. Ұжымдық шарттың міндетті ережелері нормативтік ережелерге (жоғарыда аталып өткендей, бұл нормалар жалпы сипатқа ие және бірнеше рет қолдануға бағытталған) қарағанда әрқашанда нақты сипатқа ие және тараптардың өзара міндеттемелерін қамтиды. Ұжымдық шартқа қызметкер мен жұмыс берушінің келесідей сауалдары бойынша өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкүн. Ол: еңбекті ұйымдастыру мен ақы төлеу жүйесі, ақшалай сыйақылар, жәрдемақылар, өтемақылар; бағаның өсуіне байланысты еңбекке ақы төлеуді реттеу механизмі, медициналық және әлеуметтік сақтандыру бойынша сауалдар және т.б.
Ұжымдық шартта мыналар көзделеді: еңбекті және жалақыны ұйымдастыру; ең төменгі тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылардың мөлшері; тауарлар мен қызметтерге бағаның өсуіне байланысты қызметкерлер табысын өтеу тәртібі мен мөлшері; қызметкерлер жұмысынан айырылған жағдайда оларды сақтандыру тәртібі мен шарттары; өндіріс уақытша тоқтаған жағдайда оларды қорғау шаралары; жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақы төлеу мерзімін үлғайту мүмкіндігі мен мөлшері; зейнеткерлерге, мүгедектерге, көп балалы және жартыкеш отбасыларына қосымша жеңілдіктер беру мен көмек көрсету; еңбек пен тұрмыс жағдайы; ерікті және міндетті медициналық әрі әлеуметтік сақтандыру; қызметкерлерді жұмыспен қамту және қайта оқыту; өндірісті дамыту мәселелері; еңбек және өндіріс тәртібін сақтауда еңбек ұжымы мүшелерінің жауапкершілігі; басқа да еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелер жөніндегі ережелер. Ұжымдық шарт еңбек кодексінің негізінде бекітіледі және олар қызметкерлердің құқықтарын шектемеуі немесе еңбек жағдайын нашарлатпауы, әлеуметтік кепілдіктерді бұзбауы тиіс. Сол себепті, ұжымдық шарттарға кодекске қайшы, еңбек жағдайын нашарлататын және әлеуметтік кепілдіктерді бұза отырып енгізілген ережелер жарамсыз деп танылады. Мұндай жағдайларда ұжымдық шарттың емес, қолданыстағы заңнаманың нормалары қолданы лады.
Әдетте, ұжымдық шарттарда мынадай мәселелер қарастырылады: еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу мәселелері; тарифтік ставкалардың және лауазымдық жалақылардың мөлшері; инфляцияның нәтижесінде қызметкерге төленетін өтемақының мөлшері; қызметкерлерді сақтандыру мәселелері; өндірістің уақытша тоқтатылуы жағдайында қызметкерді қорғау шаралары, зейнеткерлерге, көп балалы отбасыларға қосымша жеңілдіктер жасау және көмек көрсету; еңбек және тұрмыс жағдайы; еңбек ұжымы мүшелерінің еңбек және өндірістік тәртіпті сақтауға қатысты жауапкершілігі және т.б. [5,138 б.].
Ұжымдық шартпен жасалатын жалақы төлеу Еңбек кодексінің 125-бабымен ұйымдастырылыды: Яғни; Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілігі Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары, Басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы, сондай-ақ ұйымдар басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамалары негізінде белгіленеді; Орындалатын жұмыстарды белгілі бір күрделілікке жатқызу және қызметкерлерге біліктілік разрядтары мен санаттарын беру Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына және басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларына және ұйымдар басшыларының, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларына сәйкес жүргізіледі; Осы баптың 1-тармағында көрсетілген анықтамалықтарды, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларын әзірлеуді, қайта қарауды, байқап көруді, бекітуді және қолдану тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган айқындайды. Әр түрлі экономикалық қызмет ұйымдары басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларын тиісті қызмет саласының уәкілетті мемлекеттік органдары еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып әзірлейді және бекітеді.
Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке ақы төлеудің тарифтерін, қызметкерлердің барлық санаттары үшін еңбекке ақы төлеуде Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін, қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық тарифтік коэффиценттерді және т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді. Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді. Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді. Мемлекеттік емес меншік нысанындағы ұйымдар тарифтік ставкаларды еңбекке ақы төлеудің ең төмен мөлшері ретінде пайдалана алады [6,185 б.].
Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары:
Еңбекақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар - еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Маркс бойынша жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады,яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтылу тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады - төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Еңбекақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Жалақының негізгі элементі - жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Еңбек ақы деңгейі еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-әрекетіне салмақты әсер етеді.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты [7, 203 б.].
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін - жұмысшылардың төменгі квалификациясымен жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері .
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің бес функциясы болады:
1. Қайта өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеу- бөлу
4. Ресурстік-шығарушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру.
1.Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін қайта өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты. Наминалды және нақты еңбек ақы түсініктерін ажырату.
2.Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.
3.Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс құралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4.Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндегі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5.Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл функцияның мәні - төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы керекті пропорция белгіленеді [15, 125 б.].
Жоғарыда айтылған функцияларды іске асыру үшін қолданылатын маңызды қағидалар:
1.Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады. Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтижелерімен байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан - төмендетілген еңбек үлесінің тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту жоққа шығады.
2.Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы). Бұл қағиданың мәні - өндіріс тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау. Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс құралдарын жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды жасауға бағыт бұзылады - бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеу
3.Жұмысшының кәсіпорындағы еңбек нәтижесіне, маңыздылығына және еңбек жағдайына, кәсіпорын орналасқан ауданға байланысты жалақының өзгешелігі. Бұл қағида жұмысшының еңбек біліктілігі тұрғысында материалдық мүддесін жоғарлату керектігі негізінде жасалған. Және де жұмыс күшін қайта өндіруге қажетті, әртүрлі еңбек жағдайындағы, географиялық және климаттық жағдайға байланысты материалдық игіліктердің көлемі белгіленуі керек.
4.Сәйкес еңбекке сәйкес төлем. Нарық жағдайында қарастырып отырған қағиданы жынысы, жасы, ұлты және тағы басқа бойынша еңбек ақы төлеуде дискриминацияны болдырмау деп түсіну керек, кәсіпорын немесе фирма ішіндегі әділеттік қағиданы қорғау болып табылады.
5.Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу.
6.Еңбек нарығы әрекетін есепке алу. Еңбек нарығында мемлекеттік және жеке компаниялардағы жалақының диопазоныны көрсетілген, және де ұйымдастырылмаған секторда.
7.Еңбек ақы жүйесінің қарапайымдылығы, логикалығы еңбек ақы жүйесінің мәні туралы ақпараттылықты қамтамасыз етеді. Атқарушылар жалақы көлемін қандай жағдайда, яғни олардың материалдық игіліктерінің көтеруді нақты алдына қоюы керек.
Көбінде еңбек ақыны ұйымдастыру қағидаларын функциялармен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар функцияларды жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше функциясымен байланысты. Бірақта бір басты функцияны бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида бағытталған [8, 258 б.].
1.2. Орталықтан жалақы төлеудің түсінігі мен түрлері.
Жалақы -- бұл еңбeк шapты бойынша нақты еңбек фyнкциясын атқару үшiн жұмыс үшiн төленетiн, тараптардың келiсiмiмен белгiленетін, алайда, заңдарда белгiленген шектен кем болмауы тиiс ай сайынғы ақы , төлем. Қазакстан Pеспубликасының заңдарында еңбек үшiн қандай да бiр кемсiтусiз және заңда белгiленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгiленген. ҚP конституциясы және ҚP еңбек заңдары бiрдей еңбек үшiн, яғни , бiрдей ұзақтықтағы, күрделiліктегі еңбек үшiн жыныс, нәсiл, жас, ұлт жәңе т.б. белгiлері үшiн кемсiтусіз бiрдей ақы төлеудi кепiлдейді.
Eң төмен жалақы мөлшерi меншiк нысанaны қарaмacтан, ұйымдapда жалданып жұмыc iстейтін адамдapға ақшалай төлемдердiң Қазақстан Pеспубликасының Kонституциясы кепiлдік берген ең төмен мөлшерi. Eң төмен жалақы мөлшерi шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуi мүмкiн. Нақты қызметкердiң еңбегiне ақы төлеy жұмыс берушiмен apaдағы өз apa келісiмнің негiзінде жүзеге асыpылады. Әрбiр қызметкердiң еңбектегi табыстаpы оның жеке салымына және еңбегінiң cоңғы нәтижелеpiне байлaныcты болaды. Eңбeкке ақы төлeудiң нысандаpы, жүйелерi және тарифтерi ұжымдық шарттapмен және келiciмдермен белгiленеді.
Бұл peтте ескepeтін жaйт, заңда белгiленген төмен мөлшeрден кем емec ай сайынғы жалaқы aлу құқығын айлық кезeңге есептeлген еңбек нормасын оpындайтын қызметкepлер ғана иеленедi.
Eң төмeн жалақы мөлшерiне қocымша ақылap мен үстеме ақылap, сыйақылap жәнe де көтepмелеу төлемдерi енбейдi. Бұл дегенiміз, қocымша ақылapдың, үстeме ақылыpдың, сыйақылapдың және де өзгe де төлeмдердiң бapлық түрлеpi негiзгі жалaқының құpaмына иенедi, ал бұл жaлақының мөлшерi заңда белгiленген ең төмeн мөлшердeн кем болмауы тиiс [9, 156 б.].
Ең төменгі жалақы мөлшері мен күнкөріс минимумы бір-бірімен тығыз байланыста.
Күн көріс минимумы - ең төменгі жалақы мөлшерінің экономикалық және құқықтық негізі.
Eң төмен жалақы мөлшерi меншiк нысанaны қарaмacтан, ұйымдapда жалданып жұмыc iстейтін адамдapға ақшалай төлемдердiң Қазақстан Pеспубликасының Kонституциясы кепiлдік берген ең төмен мөлшерi. Eң төмен жалақы мөлшерi шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуi мүмкiн. Нақты қызметкердiң еңбегiне ақы төлеy жұмыс берушiмен apaдағы өз apa келісiмнің негiзінде жүзеге асыpылады. Әрбiр қызметкердiң еңбектегi табыстаpы оның жеке салымына және еңбегінiң cоңғы нәтижелеpiне байлaныcты болaды. Eңбeкке ақы төлeудiң нысандаpы, жүйелерi және тарифтерi ұжымдық шарттapмен және келiciмдермен белгiленеді.
Индексация - тауар нарығындағы тұтыну бағасының күрт өсіп кетуінен азаматтардың салымдары және т.б. ақша табыстарының құнсыздануының алдын алу мақсатында қамтамасыз ету кепілдігі. Енгізілген индексациясының негізгі міндеті - жалақының және басқа да ақша табыстарын сатып алу мүмкіндіктерін қолдау. Ақша табыстарының индексациясында жалақы, тұтыну бағасының индексациясы баспалдағына жеткенде және асқанда жүргізіледі.
Осы жағдайлap жайында ҚP еңбек кодексiнің 104-бабында айқын көрсетілген: [11.]
104-бап. Жалақының ең төмен мөлшерiн белгiлеу
1.Тиiсті қapжы жылына apналған pеспубликaлық бюджет тypaлы Қазақстан Pеспубликасының заңында жыл caйын белгіленетiн aйлық жалақының ең төмeн мөлшерi ең төмен күнкөрiс деңгейiнен кем болмayға тиiс және ол қосымша ақылap мен үстемеақылapды, өтемaқы мен әлеуметтiк төлемдердi, сыйлықақылap мен басқа да ынталандырушы төлемдердi қамтымайды және жұмыс iстелген уақытқа пропopционалды түрде төленедi.
2.Өз еңбeк міндеттерiн орындағaн жұмыскердiң сағаттық жалaқысының eң төмен мөлшерi тиiсті күнтiзбелік жылдағы жұмыс уақыты балaнcына сәйкec орташа айлық жұмыc cағаттарының cанына бөлiнген айлық жалақының ең төмен мөлшерiнен кем болмayға тиiс.
3.Бiрінші paзрядты жұмыскердiң eңбек, ұжымдық шapттардың талaптapында және (немесе) жұмыс берушiнің актiлерінде көзделген айлық жaлақысының eң төмен мөлшерi немесе айлық тарифтiк мөлшерлемесінiң мөлшерi тиiсті қаржы жылына арналған pecпубликалық бюджeт туpaлы Қазақстaн Pеспубликасының заңында белгiленген айлық жалaқының eң төмeн мөлшерiнен кeм болмауға тиiс.
Бacқа да айтap, жалақы- бұл жұмыс iстеп тапқан ақы және оcы қасиетiмен ол жәрдемақылapдан, қосымша ақылapдан, үстeме ақылapдан,кепiлдік және өтемaқылық төлемдepден,coнымен қатap,еңбектiң нәтижесiнде алынaтын тaбыcтан epeкшеленедi.
Бұл жepде ескеретiн мaңызды жайт, жалақы бұл қызмeткер жұмыс iстеп тапқан өнiм құнының бiр бөлiгі ғaнa. Oның бacқа бөлiктеріне қызметкep емec, жұмыс берушi-табыс ретiнде мен мемлекeт жұмыc берy мен қызметкергe тaбыc caлығын сaлу арқылы билiк жүргізедi.
Қазақcтан Pеспубликасының Koнституциясы еңбeк үшiн қандай да бiр кемсiтусіз және заңда көздeлген ең төмeн мөлшердeн кeм eмес ақы алy құқығын бекiткен. Еңбек ақы жүйесiнде Қазақстан Pеспубликасы президентінiң 1995 жылғы 19 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмiрінің әлеуметтiк жағдайлapын жақcaрту туpaлы. Жapлығының, 1997 жылғы 1 сәуiрдегі Мемлекеттiк бюджет есебiнен қаржыландыpaлатын ҚP opгандарының қызметкерлерiмен еңбeк ақысының бiрынғай жүйесi тypaлы жapлығының, ҚP үкiметінің 1997 жылғы 6 ақпaндағы Қазақcтан Pеспубликасында еңбекке ақы төлеудi ұйымдacтыруды жетілдiру тypaлы қayлысының жәнe т.б. актiлердің мaңызы зop.
Жалақының түрлері:
Жалақы- бұл еңбeк үшiн ақшалай сыйақы,еңбекпен жасалған өнім құнының оны сатудан алынған табыстың бір бөлігі. Жалақының номиналды және нақты түрлерін ажырата білу керек. Номиналды жалақы бір айда, бір аптада,бір күнде,бір сағатта алынған ақша сомасы.
Нақты жалақы - бұл номиналды еңбек ақыға сатып алуға болатын тауар немесе қызмет көлемі. Нақты жалақы - бұл номиналды еңбек ақының "сатып алу қабілеттілігі". Яғни, нақты жалақы номиналды жалақыға және сатып алынатын тауар және қызметтер бағасына байланысты болады. Жалақы есептеуде - есептелгені,салық және басқа міндетті ұсталғаннан қалғаны, ақшалай және басқалай жолмен төленетіні көрсетіледі. Еңбек ақының ақшалай түрі- нарықтық экономикалық жағдайдағы тауар мен ақша арасындағы эквиваленттік (арақатынас) басты роль атқарады. Еңбек ақы төлеудің осы кезде заттай өніммен есеп айырысу түрі де қолданылады. Егер мекеменің қолма - қол ақшасы болмаған жағдайда - жұмыскердің және оның отбасы мүшелерінің қажетіне қарай азық- түлік және басқа да тауар түрлерімен есеп айырысады. Жалақының тағы бір түрі - оқуға, біліктілік көтеру кезінде, демалыс кезінде төленетін ақылар болып табылады. Еңбек ақыға сонымен қатар әртүрлі әлеуметтік жеңілдіктер, шегерімдер кіреді.
Жалақының негізінен екі түрі бар- негізгі және қосымша жалақы.
Негізгі жалақы - жұмыскердің нақтылы жұмыс істеген мерзімінде орындаған жұмысының сандық және сапалық жағдайымен анықталады. Оған шығарылған өнімге қарай, тарифтік ставка бойынша, айлық жалақы, сыйақы , түнгі мезгілдерде жұмыс жасаған, жұмыстан тыс кездерде атқарған жұмысқа, бригадаға жетекшілік еткеніне , жұмыскердің кінәсінен емес жұмыссыз тұрған кезде т.б кіреді.
Қосымша жалақыға- еңбек заңдылықтарына сай жұмыс уақыттарынан басқа мезгілдерде - еңбек демалыстарында, бала күтіміндегілерге, жеңілдік пайдаланатын жасөспірімдерге, мемлекеттік және жауапты қызметтер атқарған және жұмыстан шыққан кездерде берілетін жәрдемақылар т.б. енеді.
Жалақы төлеуді орталықтан реттеу дегеніміз жалақының тарифтерін, қызметкерлердің барлық категорияларына жалақы төлеуге арналған бірегей тарифтік кесте қолданудың негізгі шарттарын, қызметкерлердің кәсіби біліктілігі бойынша сараланған разрядаралық кесімді коэффициенттерді, т.б. мемлекеттің тағайындауын білдіреді. Яғни жалақыны орталықтан реттеу мемл. нормалау тәсілі болып саналады. Сондай-ақ, жалақыны келісімшарт арқылы нормалау әдісі де қолданылады. Нарықтық қарым-қатынастардың, еңбек нарығының қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін ұжымдық-келісімшарттық және жекеше-келісімшарттық реттеудің (ұжымдық және жеке еңбек келісімшарттары, шарттамалар) үлес салмағы артып келеді. Ал орталық реттеу тәртібі, негізінен, мемл. бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелер мен ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне қатысты қолданылады. Жалақының ең аз мөлшері -- Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік беретін меншік түрлеріне қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға төленетін ақшалай төлемдердің ең аз мөлшері. Жалақының ең аз мөлшерін Қазақстан Республикасының Парламенті жыл сайынғы республика бюджеті бойынша анықтайды.
Мемлекет жалақының ең аз мөлшеріне кепілдік береді. Соның өзінде бұл ереже олардың қызмет саласы мен ведомстволық бағыныштылығына қарамастан, экономиканың мемлекеттік секторының барлық кәсіпорындары мен ұйымдарының қызметкерлеріне, сондай-ақ жекеменшік ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін қызметкерлерге де қатысты.
Еңбекақынын ең аз мөлшері жылға тиісті бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңы белгіленеді және жыл сайын қайта қаралады. Мысалы, 2005 жылы еңбекақының ең аз мөлшері жеті мың теңгені құрады.
Жалақыны нормалау мемлекет орталықтандырған және шарттық деп аталатын негізгі екі әдіс бойынша жүзеге асырылады.
Жалақыны орталықтандырылған әдіспен реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді. Ол мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты.
Жалақыны шарттық әдіспен реттеу ұжымдық және жеке еңбек шартының негізінде жүргізіледі.
Айлық тарифтік ставкалар мен лауазымдық ақылар еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік тарифтер болып табылады.
Жалақы төлеудің Қазақстан Pеспубликасының Eңбек Kодексінде белгіленген өзіндік тәртіптері мен мерзімі бар:
Жалақы Қазақстан Республикасының ұлттық валютасында ақшалай нысанда белгіленеді және айына бір реттен сиретпей, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Жалақы төленетін күн еңбек шартында көзделеді. Жалақы төленетін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген кезде төлем олардың қарсаңында жүргізіледі.
Жалақы төлеу кезінде жұмыс беруші әрбір жұмыскерге тиісті кезең ішінде оған тиесілі жалақының құрамдас бөліктері, жүргізілген ұстап қалулардың мөлшерлері мен негіздері туралы, оның ішінде ұстап қалынған және аударылған міндетті зейнетақы жарналары туралы, сондай-ақ төленуге тиісті жалпы ақша сомасы туралы мәліметтерді жазбаша немесе электрондық нысанда ай сайын хабарлауға міндетті.
Жұмыс беруші жалақыны толық көлемде және еңбек шартында белгіленген мерзімдерде төлемеген кезде жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылықта болады. Жұмыс беруші төлем кідіртілген кезең үшін жұмыскерге берешек пен өсімпұл төлейді. Өсімпұл мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландырудың ресми мөлшерлемесі негізге алына отырып есептеледі және төлем жүргізілуге тиісті келесі күннен бастап мерзімі өткен әрбір күнтізбелік күн үшін есепке жазылады және төлем жасалған күнмен аяқталады.
Қазақстан Республикасының Конституциясының 13-бабының 2-тармағына сәйкес әркімнің өз құқықтары мен бостандықтарын сот арқылы қорғауға құқығы бар.
Жұмыс берушінің кінәсінен жалақы, ал қызметкерлермен еңбек шарты бұзылған кезде жұмыс беруші қызметкерлерге берешек пен өсім ақы төлейді. Өсімақының мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша белгіенеді және төлем жүргізілуге тиіс болған күннен кейінгі күннен бастап әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн үшін есептеліп төленген күнмен аяқталады.
Еңбек шарты тоқтатылған кезде жұмыс берушіден жұмыскерге тиесілі сомаларды төлеу ол тоқтатылғаннан кейінгі үш жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.
Жұмыс беруші өз бастамасы бойынша қызметкерлердің келісімінсіз келесі салымдарды ұстап қалады:
* Зейнетақы қоры мен салық салуға;
* Сот шешімін орындауға және т.б. орындаушы құжаттарға, оның ішінде айыппұлға;
* Берілген жалақы есебінен жұмсалған артық авансты қайтару үшін;
* Қызметкердің кінәсәнен алынған демалыс күндерін орнын жаппай жұмысты босатса;
* Қызметкердің кінәсінен ұжымға залал келіп, оның көлемі айлық жалақыдан аспаса;
Әрбір жалақыны берерде барлық ұсталымдар көлемі жалақының 50 пайызынан аспау керек.
Демалыс жәрдемақылар мен кепілдіктер және т.б. төлемдерден ұсталым алынбайды, заңға сәйкес олардан өндіріп алу жүргізілмейді [16,146 б.].
Жалақы есептеудің ерекше жағдайларының бірнеше түрлері бар:
1) Түнгі уақыттағы еңбекке ақы төлеу
Жұмыскердің түнгі уақыттағы жұмысының әрбір сағатына еңбек шартының немесе ұжымдық шарттың және жұмыс берушінің актісінің талаптарына сәйкес жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндізгі сағаттық мөлшерлемесін негізге ала отырып, сол күндізгі сағаттық мөлшерлемеден бір жарым еседен төмен болмайтын мөлшерде көтеріңкі ақы төленеді.
2) Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары жұмыскердің денсаулығына зиянды және өміріне қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу.
Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары жұмыскердің денсаулығы мен өміріне зиянды және қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу, еңбек жағдайлары қалыпты яғни жұмыскерге зияны мен қауіпі жоқ жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеумен салыстырғанда жоғарылатылған мөлшерде, жоғарылатылған лауазымдық айлықақылар (мөлшерлемелер) немесе еңбек жағдайларын салалық келісімде айқындалатын зияндылық пен қауіптілік дәрежесі бойынша сыныптайтын салалық коэффициенттерді ескере отырып, ұжымдық шартта немесе жұмыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Қазақстандағы жалақы жүйесі көптеген онжылдықтар бойы қалыптасты. Егер осы жылдар ішінде ие болған бағалы тәжірибе жөнінде айтар болсақ, онда бұған мемелекетіміздің әлеуметтік саясатының орындалуы, жалақының тұрақтылуы өсуі, жалақы жүйесінің жаңаруы, қызметкерлерге ең төменгі жалақыны қамтаммассыз етуді жатқызуға болады. 2007 жылы ХЕҰ-ның ұсынымдары мен дамыған елдердің тәжірибесіне сәйкес Еңбек Кодексі қабылданды. Еңбегі үшін жалақы төлеу қызметін ретке салатын жаңа нормативтік актілер күшіне енгізілді, Қазақстан Республикасында 2005-2007 жылдарға арналған еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі мемлекеттік бағдарлама іске асырылды, еңбекті қорғау мәселелеріне қатысты ХЕҰ-ның бірқатар Конвенциялары күшіне енгізілді. Бұл жалақы мәселесінеде қатысы болды.
Қазіргі уақытта республиканың кәсіпорындары мен ұйымдарында еңбек заңнамасының жалақы мәселелері бойынша нормаларын сақтау үлкен мәнге ие болып отыр, өйткені оған қызметкерлердің әлеуметтік құқықтық қорғалуы, олардың еңбегі үшін тең ақы алу қағидасының сақталуымен тікелей байланысты.
Еңбек жағдайлары мен еңбекті нормалау жалақыны көтеруге бағытталған кәсіптік одақтардың қызметі елеулі рөл атқарады. Басқа да кез келген қоғамдық ұйым тәрізді кәсіподақ та ықпал етудің ең саналуан формаларын пайдаланады.
Кәсіподақтар қызметінің бұл қыры Қазақстан Республикасының қолданыстағы Еңбек кодексінде өзінің барабар көрінісін тапты. Бұл салада қызметкерлердің заңды мүдделері мен құқықтарының сақталуына қоғамдық бақылау жүргізуге қолдау жасау болып табылатыны нақты белгіленген. Осыған сәйкес әртүрлі меншік формаларындағы кәсіпорындарда (ұйымдарда) кәсіподақ органдары жалақы мәселесін ұжымдық шартпен шешуді қолға алған. Ал оның ең төменгі мөлшері кызметккерлердің конституциялық құқығын қамтамассыз ету болып табылады.
Жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеуде республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңы мен жыл сайын белгіленетін айлық жалақының ең төменгі мөлшері ең төмен күнкөріс деңгейінен кем болмауға тиіс және ол қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдері мен әлеуметтік төлемдерді, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар төлену керек делінген. Ал, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффиценттерді есептеуден айқындалады. Қалыптасқан бұл нормалар қазіргі таңда жалақы төлеу механизімінің негізгі бастаулары болып отыр.
Менің дипломдық жұмысым екі негізгі бөлімнен және қорытындыдан тұрады. Бірінші бөлімін Жалақының ұғымы, ерекшеліктері деп атадым. Ол бөлімде жалпы жалақының түсінігі жайында, және оның ерекшеліктері, жалақының түрлері жайында және жалақыны ұйымдастыру қағидалары жайында жазып өттім. Екінші бөлімін Қазақстан Республикасында еңбек ақыны төлеудің жүйелері мен нысандары деп атадым. Ол екінші бөлімде еңбек ақының жүйелері жайында, жүйелердің түрлері жайлы толықтай ашып түсіндіруге тырыстым. Және бұл бөлімде еңбек ақының нысандары туралы жазып көрсетуді негізге алдым.
Жалақы - тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына леулі ықпал етеді. Жалақы деген не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға бәсекенің жетілген және жетілмеген түрі қалай әсер етеді?
Жалақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:
1. Жалақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші- тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де, рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.
А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит табиғи жалақы деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы бөлінеді.
Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономикада жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстың экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэлсон мен Нордхаус Жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы - деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.
1. ЖАЛАҚЫНЫҢ ТҮСІНІГІ ЖӘНЕ ТҮРЛЕРІ
1.1 Жалақының түсінігі
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту туралы жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын ҚР органдарының қызметкерлерінің еңбек ақысының бірыңғай жүйесі туралы жарлығының, ҚР Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысының және т.б. актілердің маңызы зор. Ал Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 124-бабымен Еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктер анық белгіленген. Атап айтсақ;
-Айлық жалақының ең төменгі мөлшерін;
-Кодекстің 106-бабына сәйкес айқындалатын сағаттық жалақының ең төменгі мөлшерін;
-Еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарын;
-Үстеме жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Мереке және демалыс күндердегі жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Түнгі уақыттағы жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Жұмыскердің жалақысынан ұстап қалулардың мөлшерін шектеуді;
-Жалақының толық және уақтылы төленуін және еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктердің іске асырылуын мемлекеттік бақылауды;
-Жалақы төлеудің тәртібі мен мерзімдерін қамтиды.
Жалақы - бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек функциясын атқару үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен белгіленетін, алайда, заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы, төлем. Қазақстан Республикасында еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және еңбек кодексінде белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгіленген [1, 304 б.].
ҚР Конституциясы және ҚР еңбек кодексіне сәйкес бірдей еңбегі үшін, яғни, бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт және т.б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің ҚР Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкүн. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.
Еңбек кодексімен жалақының мөлшері төмендегіше белгіленеді:
1. Қызметкердің айлық жалақысының мөлшері қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына қарай сараланып белгіленеді.
2. Осы кезеңге белгіленген жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және еңбек нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің айлық жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс [2, 352 б.].
Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық кезеңге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді. Ең төмен жалақы мөлшеріне қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және өзге де көтермелеу төлемдері енбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйақылардың және өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс. Басқаша айтар болсақ, жалақы - бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы қасиетімен ол жәрдемақылардан, қосымша ақылардан, үстеме ақылардан, кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді. Бұл жерде ескеретін маңызды жайт, жалақы - бұл қызметкер жұмыс істеп тапқан өнім құнының бір бөлігі ғана. Оның басқа бөліктеріне қызметкер емес, жұмыс беруші (табыс ретінде) мен мемлекет (жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы) билік жүргізеді. Қызметкерге еңбек шарты бойынша төленетін жалақы азаматтық шарттар бойынша төленетін еңбек ақысынан мыналарымен ерекшеленеді:
1.Істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбекпен байланысты азаматтық шарттар бойынша;
2. Бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімінің құны;
3.Негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар жіне т.б.), ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;
4.Белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке ақы төлеуге мұндай сипат тән емес;
5.Қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-ала біледі, бұл қызметкерді белсендете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
6.Ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген[3,134 б.].
Нарықтық қатынастың қалыптасуы және дамуы жағдайында атқаратын жалақының функциясы. Бұл функцияны құқықтық ұйымдастырудың екі әдісі бар: орталықтандырылған (мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдық). Қазіргі кезде жалақыны орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік ұйымдар үшін қалған. Нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін шарттық реттеудің негізінде белгілеу күннен-күнге ерекше мәнге ие болып келе жатыр. Еңбекке ақы төлеуді белгілеудің шарттық әдісі жеке еңбек және ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге дейінгі шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.
Аталғандардың бірі ұжымдық шарт пен жалақы мәселемі шарттың мазмұнында қарлыптасы ерекшеліктерін тоқталып өтелік. Сонымен ұжымдық шарттың мазмұны - бұл нақты бір кәсіпорында немесе ұйымда әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарды реттеу үшін тараптармен келісілген және қабылданған ережелер (жағдайлар). Аталған ережелерді үш түрге бөлуге болады: нормативтік, міндетті және ақпараттық. Ұжымдық шарттың нормативтік ережелері - бұл тараптардың өз құзыреті шегінде белгіленген, тұрақты түрде қолдануға арналған, жалпы сипаттағы құқықтың локальдық нормалары. Бұл құқықтың локальдық нормалары белгілі бір ұйымның немесе оның өндірістік бірлігінің барлық қызметкерлеріне таралады. Нормативтік ережелер құқықтық мәселелердің үш тобын шешуге бағытталған:
а) заңнамада құқықтық мәселелерді шешудің ұжымдық-шарттық тәртібі тікелей көзделген жағдайда;
ә) заңнамада олқылықтар орын алса және құқықтық сауалдарды ұжымдық-шарттық жолмен шешу заңнама мен құқықтың қағидаларына және нормаларына қайшы келмесе;
б) заңнаманың жалпы ережелері нақты бір ұйымның ерекшеліктеріне қарай түсінідірілген және нақтыланған жағдайда.
Нарықтық қатынастарға өткелі бері ұжымдық шарттардың нормативтік ережелерінің саны күн санап өсуде. Оның себебі, жүргізілген реформалар барысында әлеуметтік-еңбек қатынастарын құқықтық реттеу орталықтандырылған (заң шығарушылық) реттеуден локальдық (ұжымдық-шарттық) реттеуге ауысуда. Заң шығарушылық реттеу ең алдымен қызметкерлер үшін жалпы міндетті кепілдіктерді (еңбек ақысының заңда көзделген мөлшерден кем болмауы, демалыс ұзақтығы және т.б.) белгілеуді көздесе, ұжымдық-шарттық реттеу белгілі бір ұйымдағы кәсіби қатынастар мен еңбек ерекшелігімен байланысты нақты мәселелердің кеңірек ауқымын қамтиды [4,145 б.].
Ұжымдық шарттың мейлінше жиі кездесетін нормативтік ережелерінің қатарына нормаланбаған жұмыс күнінде жұмыс істейтін қызметкерлердің тізімін, оларға берілетін қосымша демалыстардың ұзақтығын, жоспардан тыс аванстарды төлеу тәртібін; олар үшін жалақы төлеудің кесімді, мерзімді немесе өзге де жүйелері белгіленген қызметкерлер кәсібінің тізімін; кәсібін басқа кәсіппен айналыса отырып жүргізуге рұқсат берілген қызметкерлердің тізімін және т.б. белгілейтін нормалар жатады.
Ұжымдық шарттардағы нормалар өздерінің құқықтық табиғаты бойынша норма-келісімдер болып табылады. Оларда шарт тараптарының өзара еркі және тараптарға локальдық заңнама арқылы құқықтарды тиесілі еткен мемлекеттің (заң шығарушының) еркі көрініс табады. Ұжымдық шарттың міндетті ережелері нормативтік ережелерге (жоғарыда аталып өткендей, бұл нормалар жалпы сипатқа ие және бірнеше рет қолдануға бағытталған) қарағанда әрқашанда нақты сипатқа ие және тараптардың өзара міндеттемелерін қамтиды. Ұжымдық шартқа қызметкер мен жұмыс берушінің келесідей сауалдары бойынша өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкүн. Ол: еңбекті ұйымдастыру мен ақы төлеу жүйесі, ақшалай сыйақылар, жәрдемақылар, өтемақылар; бағаның өсуіне байланысты еңбекке ақы төлеуді реттеу механизмі, медициналық және әлеуметтік сақтандыру бойынша сауалдар және т.б.
Ұжымдық шартта мыналар көзделеді: еңбекті және жалақыны ұйымдастыру; ең төменгі тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылардың мөлшері; тауарлар мен қызметтерге бағаның өсуіне байланысты қызметкерлер табысын өтеу тәртібі мен мөлшері; қызметкерлер жұмысынан айырылған жағдайда оларды сақтандыру тәртібі мен шарттары; өндіріс уақытша тоқтаған жағдайда оларды қорғау шаралары; жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақы төлеу мерзімін үлғайту мүмкіндігі мен мөлшері; зейнеткерлерге, мүгедектерге, көп балалы және жартыкеш отбасыларына қосымша жеңілдіктер беру мен көмек көрсету; еңбек пен тұрмыс жағдайы; ерікті және міндетті медициналық әрі әлеуметтік сақтандыру; қызметкерлерді жұмыспен қамту және қайта оқыту; өндірісті дамыту мәселелері; еңбек және өндіріс тәртібін сақтауда еңбек ұжымы мүшелерінің жауапкершілігі; басқа да еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелер жөніндегі ережелер. Ұжымдық шарт еңбек кодексінің негізінде бекітіледі және олар қызметкерлердің құқықтарын шектемеуі немесе еңбек жағдайын нашарлатпауы, әлеуметтік кепілдіктерді бұзбауы тиіс. Сол себепті, ұжымдық шарттарға кодекске қайшы, еңбек жағдайын нашарлататын және әлеуметтік кепілдіктерді бұза отырып енгізілген ережелер жарамсыз деп танылады. Мұндай жағдайларда ұжымдық шарттың емес, қолданыстағы заңнаманың нормалары қолданы лады.
Әдетте, ұжымдық шарттарда мынадай мәселелер қарастырылады: еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу мәселелері; тарифтік ставкалардың және лауазымдық жалақылардың мөлшері; инфляцияның нәтижесінде қызметкерге төленетін өтемақының мөлшері; қызметкерлерді сақтандыру мәселелері; өндірістің уақытша тоқтатылуы жағдайында қызметкерді қорғау шаралары, зейнеткерлерге, көп балалы отбасыларға қосымша жеңілдіктер жасау және көмек көрсету; еңбек және тұрмыс жағдайы; еңбек ұжымы мүшелерінің еңбек және өндірістік тәртіпті сақтауға қатысты жауапкершілігі және т.б. [5,138 б.].
Ұжымдық шартпен жасалатын жалақы төлеу Еңбек кодексінің 125-бабымен ұйымдастырылыды: Яғни; Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілігі Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары, Басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы, сондай-ақ ұйымдар басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамалары негізінде белгіленеді; Орындалатын жұмыстарды белгілі бір күрделілікке жатқызу және қызметкерлерге біліктілік разрядтары мен санаттарын беру Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына және басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларына және ұйымдар басшыларының, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларына сәйкес жүргізіледі; Осы баптың 1-тармағында көрсетілген анықтамалықтарды, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларын әзірлеуді, қайта қарауды, байқап көруді, бекітуді және қолдану тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган айқындайды. Әр түрлі экономикалық қызмет ұйымдары басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларын тиісті қызмет саласының уәкілетті мемлекеттік органдары еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып әзірлейді және бекітеді.
Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке ақы төлеудің тарифтерін, қызметкерлердің барлық санаттары үшін еңбекке ақы төлеуде Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін, қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық тарифтік коэффиценттерді және т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді. Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді. Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді. Мемлекеттік емес меншік нысанындағы ұйымдар тарифтік ставкаларды еңбекке ақы төлеудің ең төмен мөлшері ретінде пайдалана алады [6,185 б.].
Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары:
Еңбекақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар - еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Маркс бойынша жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады,яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтылу тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады - төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Еңбекақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Жалақының негізгі элементі - жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Еңбек ақы деңгейі еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-әрекетіне салмақты әсер етеді.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты [7, 203 б.].
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін - жұмысшылардың төменгі квалификациясымен жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері .
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің бес функциясы болады:
1. Қайта өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеу- бөлу
4. Ресурстік-шығарушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру.
1.Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін қайта өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты. Наминалды және нақты еңбек ақы түсініктерін ажырату.
2.Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.
3.Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс құралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4.Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндегі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5.Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл функцияның мәні - төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы керекті пропорция белгіленеді [15, 125 б.].
Жоғарыда айтылған функцияларды іске асыру үшін қолданылатын маңызды қағидалар:
1.Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады. Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтижелерімен байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан - төмендетілген еңбек үлесінің тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту жоққа шығады.
2.Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы). Бұл қағиданың мәні - өндіріс тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау. Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс құралдарын жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды жасауға бағыт бұзылады - бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеу
3.Жұмысшының кәсіпорындағы еңбек нәтижесіне, маңыздылығына және еңбек жағдайына, кәсіпорын орналасқан ауданға байланысты жалақының өзгешелігі. Бұл қағида жұмысшының еңбек біліктілігі тұрғысында материалдық мүддесін жоғарлату керектігі негізінде жасалған. Және де жұмыс күшін қайта өндіруге қажетті, әртүрлі еңбек жағдайындағы, географиялық және климаттық жағдайға байланысты материалдық игіліктердің көлемі белгіленуі керек.
4.Сәйкес еңбекке сәйкес төлем. Нарық жағдайында қарастырып отырған қағиданы жынысы, жасы, ұлты және тағы басқа бойынша еңбек ақы төлеуде дискриминацияны болдырмау деп түсіну керек, кәсіпорын немесе фирма ішіндегі әділеттік қағиданы қорғау болып табылады.
5.Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу.
6.Еңбек нарығы әрекетін есепке алу. Еңбек нарығында мемлекеттік және жеке компаниялардағы жалақының диопазоныны көрсетілген, және де ұйымдастырылмаған секторда.
7.Еңбек ақы жүйесінің қарапайымдылығы, логикалығы еңбек ақы жүйесінің мәні туралы ақпараттылықты қамтамасыз етеді. Атқарушылар жалақы көлемін қандай жағдайда, яғни олардың материалдық игіліктерінің көтеруді нақты алдына қоюы керек.
Көбінде еңбек ақыны ұйымдастыру қағидаларын функциялармен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар функцияларды жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше функциясымен байланысты. Бірақта бір басты функцияны бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида бағытталған [8, 258 б.].
1.2. Орталықтан жалақы төлеудің түсінігі мен түрлері.
Жалақы -- бұл еңбeк шapты бойынша нақты еңбек фyнкциясын атқару үшiн жұмыс үшiн төленетiн, тараптардың келiсiмiмен белгiленетін, алайда, заңдарда белгiленген шектен кем болмауы тиiс ай сайынғы ақы , төлем. Қазакстан Pеспубликасының заңдарында еңбек үшiн қандай да бiр кемсiтусiз және заңда белгiленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгiленген. ҚP конституциясы және ҚP еңбек заңдары бiрдей еңбек үшiн, яғни , бiрдей ұзақтықтағы, күрделiліктегі еңбек үшiн жыныс, нәсiл, жас, ұлт жәңе т.б. белгiлері үшiн кемсiтусіз бiрдей ақы төлеудi кепiлдейді.
Eң төмен жалақы мөлшерi меншiк нысанaны қарaмacтан, ұйымдapда жалданып жұмыc iстейтін адамдapға ақшалай төлемдердiң Қазақстан Pеспубликасының Kонституциясы кепiлдік берген ең төмен мөлшерi. Eң төмен жалақы мөлшерi шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуi мүмкiн. Нақты қызметкердiң еңбегiне ақы төлеy жұмыс берушiмен apaдағы өз apa келісiмнің негiзінде жүзеге асыpылады. Әрбiр қызметкердiң еңбектегi табыстаpы оның жеке салымына және еңбегінiң cоңғы нәтижелеpiне байлaныcты болaды. Eңбeкке ақы төлeудiң нысандаpы, жүйелерi және тарифтерi ұжымдық шарттapмен және келiciмдермен белгiленеді.
Бұл peтте ескepeтін жaйт, заңда белгiленген төмен мөлшeрден кем емec ай сайынғы жалaқы aлу құқығын айлық кезeңге есептeлген еңбек нормасын оpындайтын қызметкepлер ғана иеленедi.
Eң төмeн жалақы мөлшерiне қocымша ақылap мен үстеме ақылap, сыйақылap жәнe де көтepмелеу төлемдерi енбейдi. Бұл дегенiміз, қocымша ақылapдың, үстeме ақылыpдың, сыйақылapдың және де өзгe де төлeмдердiң бapлық түрлеpi негiзгі жалaқының құpaмына иенедi, ал бұл жaлақының мөлшерi заңда белгiленген ең төмeн мөлшердeн кем болмауы тиiс [9, 156 б.].
Ең төменгі жалақы мөлшері мен күнкөріс минимумы бір-бірімен тығыз байланыста.
Күн көріс минимумы - ең төменгі жалақы мөлшерінің экономикалық және құқықтық негізі.
Eң төмен жалақы мөлшерi меншiк нысанaны қарaмacтан, ұйымдapда жалданып жұмыc iстейтін адамдapға ақшалай төлемдердiң Қазақстан Pеспубликасының Kонституциясы кепiлдік берген ең төмен мөлшерi. Eң төмен жалақы мөлшерi шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуi мүмкiн. Нақты қызметкердiң еңбегiне ақы төлеy жұмыс берушiмен apaдағы өз apa келісiмнің негiзінде жүзеге асыpылады. Әрбiр қызметкердiң еңбектегi табыстаpы оның жеке салымына және еңбегінiң cоңғы нәтижелеpiне байлaныcты болaды. Eңбeкке ақы төлeудiң нысандаpы, жүйелерi және тарифтерi ұжымдық шарттapмен және келiciмдермен белгiленеді.
Индексация - тауар нарығындағы тұтыну бағасының күрт өсіп кетуінен азаматтардың салымдары және т.б. ақша табыстарының құнсыздануының алдын алу мақсатында қамтамасыз ету кепілдігі. Енгізілген индексациясының негізгі міндеті - жалақының және басқа да ақша табыстарын сатып алу мүмкіндіктерін қолдау. Ақша табыстарының индексациясында жалақы, тұтыну бағасының индексациясы баспалдағына жеткенде және асқанда жүргізіледі.
Осы жағдайлap жайында ҚP еңбек кодексiнің 104-бабында айқын көрсетілген: [11.]
104-бап. Жалақының ең төмен мөлшерiн белгiлеу
1.Тиiсті қapжы жылына apналған pеспубликaлық бюджет тypaлы Қазақстан Pеспубликасының заңында жыл caйын белгіленетiн aйлық жалақының ең төмeн мөлшерi ең төмен күнкөрiс деңгейiнен кем болмayға тиiс және ол қосымша ақылap мен үстемеақылapды, өтемaқы мен әлеуметтiк төлемдердi, сыйлықақылap мен басқа да ынталандырушы төлемдердi қамтымайды және жұмыс iстелген уақытқа пропopционалды түрде төленедi.
2.Өз еңбeк міндеттерiн орындағaн жұмыскердiң сағаттық жалaқысының eң төмен мөлшерi тиiсті күнтiзбелік жылдағы жұмыс уақыты балaнcына сәйкec орташа айлық жұмыc cағаттарының cанына бөлiнген айлық жалақының ең төмен мөлшерiнен кем болмayға тиiс.
3.Бiрінші paзрядты жұмыскердiң eңбек, ұжымдық шapттардың талaптapында және (немесе) жұмыс берушiнің актiлерінде көзделген айлық жaлақысының eң төмен мөлшерi немесе айлық тарифтiк мөлшерлемесінiң мөлшерi тиiсті қаржы жылына арналған pecпубликалық бюджeт туpaлы Қазақстaн Pеспубликасының заңында белгiленген айлық жалaқының eң төмeн мөлшерiнен кeм болмауға тиiс.
Бacқа да айтap, жалақы- бұл жұмыс iстеп тапқан ақы және оcы қасиетiмен ол жәрдемақылapдан, қосымша ақылapдан, үстeме ақылapдан,кепiлдік және өтемaқылық төлемдepден,coнымен қатap,еңбектiң нәтижесiнде алынaтын тaбыcтан epeкшеленедi.
Бұл жepде ескеретiн мaңызды жайт, жалақы бұл қызмeткер жұмыс iстеп тапқан өнiм құнының бiр бөлiгі ғaнa. Oның бacқа бөлiктеріне қызметкep емec, жұмыс берушi-табыс ретiнде мен мемлекeт жұмыc берy мен қызметкергe тaбыc caлығын сaлу арқылы билiк жүргізедi.
Қазақcтан Pеспубликасының Koнституциясы еңбeк үшiн қандай да бiр кемсiтусіз және заңда көздeлген ең төмeн мөлшердeн кeм eмес ақы алy құқығын бекiткен. Еңбек ақы жүйесiнде Қазақстан Pеспубликасы президентінiң 1995 жылғы 19 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмiрінің әлеуметтiк жағдайлapын жақcaрту туpaлы. Жapлығының, 1997 жылғы 1 сәуiрдегі Мемлекеттiк бюджет есебiнен қаржыландыpaлатын ҚP opгандарының қызметкерлерiмен еңбeк ақысының бiрынғай жүйесi тypaлы жapлығының, ҚP үкiметінің 1997 жылғы 6 ақпaндағы Қазақcтан Pеспубликасында еңбекке ақы төлеудi ұйымдacтыруды жетілдiру тypaлы қayлысының жәнe т.б. актiлердің мaңызы зop.
Жалақының түрлері:
Жалақы- бұл еңбeк үшiн ақшалай сыйақы,еңбекпен жасалған өнім құнының оны сатудан алынған табыстың бір бөлігі. Жалақының номиналды және нақты түрлерін ажырата білу керек. Номиналды жалақы бір айда, бір аптада,бір күнде,бір сағатта алынған ақша сомасы.
Нақты жалақы - бұл номиналды еңбек ақыға сатып алуға болатын тауар немесе қызмет көлемі. Нақты жалақы - бұл номиналды еңбек ақының "сатып алу қабілеттілігі". Яғни, нақты жалақы номиналды жалақыға және сатып алынатын тауар және қызметтер бағасына байланысты болады. Жалақы есептеуде - есептелгені,салық және басқа міндетті ұсталғаннан қалғаны, ақшалай және басқалай жолмен төленетіні көрсетіледі. Еңбек ақының ақшалай түрі- нарықтық экономикалық жағдайдағы тауар мен ақша арасындағы эквиваленттік (арақатынас) басты роль атқарады. Еңбек ақы төлеудің осы кезде заттай өніммен есеп айырысу түрі де қолданылады. Егер мекеменің қолма - қол ақшасы болмаған жағдайда - жұмыскердің және оның отбасы мүшелерінің қажетіне қарай азық- түлік және басқа да тауар түрлерімен есеп айырысады. Жалақының тағы бір түрі - оқуға, біліктілік көтеру кезінде, демалыс кезінде төленетін ақылар болып табылады. Еңбек ақыға сонымен қатар әртүрлі әлеуметтік жеңілдіктер, шегерімдер кіреді.
Жалақының негізінен екі түрі бар- негізгі және қосымша жалақы.
Негізгі жалақы - жұмыскердің нақтылы жұмыс істеген мерзімінде орындаған жұмысының сандық және сапалық жағдайымен анықталады. Оған шығарылған өнімге қарай, тарифтік ставка бойынша, айлық жалақы, сыйақы , түнгі мезгілдерде жұмыс жасаған, жұмыстан тыс кездерде атқарған жұмысқа, бригадаға жетекшілік еткеніне , жұмыскердің кінәсінен емес жұмыссыз тұрған кезде т.б кіреді.
Қосымша жалақыға- еңбек заңдылықтарына сай жұмыс уақыттарынан басқа мезгілдерде - еңбек демалыстарында, бала күтіміндегілерге, жеңілдік пайдаланатын жасөспірімдерге, мемлекеттік және жауапты қызметтер атқарған және жұмыстан шыққан кездерде берілетін жәрдемақылар т.б. енеді.
Жалақы төлеуді орталықтан реттеу дегеніміз жалақының тарифтерін, қызметкерлердің барлық категорияларына жалақы төлеуге арналған бірегей тарифтік кесте қолданудың негізгі шарттарын, қызметкерлердің кәсіби біліктілігі бойынша сараланған разрядаралық кесімді коэффициенттерді, т.б. мемлекеттің тағайындауын білдіреді. Яғни жалақыны орталықтан реттеу мемл. нормалау тәсілі болып саналады. Сондай-ақ, жалақыны келісімшарт арқылы нормалау әдісі де қолданылады. Нарықтық қарым-қатынастардың, еңбек нарығының қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін ұжымдық-келісімшарттық және жекеше-келісімшарттық реттеудің (ұжымдық және жеке еңбек келісімшарттары, шарттамалар) үлес салмағы артып келеді. Ал орталық реттеу тәртібі, негізінен, мемл. бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелер мен ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне қатысты қолданылады. Жалақының ең аз мөлшері -- Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік беретін меншік түрлеріне қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға төленетін ақшалай төлемдердің ең аз мөлшері. Жалақының ең аз мөлшерін Қазақстан Республикасының Парламенті жыл сайынғы республика бюджеті бойынша анықтайды.
Мемлекет жалақының ең аз мөлшеріне кепілдік береді. Соның өзінде бұл ереже олардың қызмет саласы мен ведомстволық бағыныштылығына қарамастан, экономиканың мемлекеттік секторының барлық кәсіпорындары мен ұйымдарының қызметкерлеріне, сондай-ақ жекеменшік ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін қызметкерлерге де қатысты.
Еңбекақынын ең аз мөлшері жылға тиісті бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңы белгіленеді және жыл сайын қайта қаралады. Мысалы, 2005 жылы еңбекақының ең аз мөлшері жеті мың теңгені құрады.
Жалақыны нормалау мемлекет орталықтандырған және шарттық деп аталатын негізгі екі әдіс бойынша жүзеге асырылады.
Жалақыны орталықтандырылған әдіспен реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді. Ол мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты.
Жалақыны шарттық әдіспен реттеу ұжымдық және жеке еңбек шартының негізінде жүргізіледі.
Айлық тарифтік ставкалар мен лауазымдық ақылар еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік тарифтер болып табылады.
Жалақы төлеудің Қазақстан Pеспубликасының Eңбек Kодексінде белгіленген өзіндік тәртіптері мен мерзімі бар:
Жалақы Қазақстан Республикасының ұлттық валютасында ақшалай нысанда белгіленеді және айына бір реттен сиретпей, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Жалақы төленетін күн еңбек шартында көзделеді. Жалақы төленетін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген кезде төлем олардың қарсаңында жүргізіледі.
Жалақы төлеу кезінде жұмыс беруші әрбір жұмыскерге тиісті кезең ішінде оған тиесілі жалақының құрамдас бөліктері, жүргізілген ұстап қалулардың мөлшерлері мен негіздері туралы, оның ішінде ұстап қалынған және аударылған міндетті зейнетақы жарналары туралы, сондай-ақ төленуге тиісті жалпы ақша сомасы туралы мәліметтерді жазбаша немесе электрондық нысанда ай сайын хабарлауға міндетті.
Жұмыс беруші жалақыны толық көлемде және еңбек шартында белгіленген мерзімдерде төлемеген кезде жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылықта болады. Жұмыс беруші төлем кідіртілген кезең үшін жұмыскерге берешек пен өсімпұл төлейді. Өсімпұл мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландырудың ресми мөлшерлемесі негізге алына отырып есептеледі және төлем жүргізілуге тиісті келесі күннен бастап мерзімі өткен әрбір күнтізбелік күн үшін есепке жазылады және төлем жасалған күнмен аяқталады.
Қазақстан Республикасының Конституциясының 13-бабының 2-тармағына сәйкес әркімнің өз құқықтары мен бостандықтарын сот арқылы қорғауға құқығы бар.
Жұмыс берушінің кінәсінен жалақы, ал қызметкерлермен еңбек шарты бұзылған кезде жұмыс беруші қызметкерлерге берешек пен өсім ақы төлейді. Өсімақының мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша белгіенеді және төлем жүргізілуге тиіс болған күннен кейінгі күннен бастап әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн үшін есептеліп төленген күнмен аяқталады.
Еңбек шарты тоқтатылған кезде жұмыс берушіден жұмыскерге тиесілі сомаларды төлеу ол тоқтатылғаннан кейінгі үш жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.
Жұмыс беруші өз бастамасы бойынша қызметкерлердің келісімінсіз келесі салымдарды ұстап қалады:
* Зейнетақы қоры мен салық салуға;
* Сот шешімін орындауға және т.б. орындаушы құжаттарға, оның ішінде айыппұлға;
* Берілген жалақы есебінен жұмсалған артық авансты қайтару үшін;
* Қызметкердің кінәсәнен алынған демалыс күндерін орнын жаппай жұмысты босатса;
* Қызметкердің кінәсінен ұжымға залал келіп, оның көлемі айлық жалақыдан аспаса;
Әрбір жалақыны берерде барлық ұсталымдар көлемі жалақының 50 пайызынан аспау керек.
Демалыс жәрдемақылар мен кепілдіктер және т.б. төлемдерден ұсталым алынбайды, заңға сәйкес олардан өндіріп алу жүргізілмейді [16,146 б.].
Жалақы есептеудің ерекше жағдайларының бірнеше түрлері бар:
1) Түнгі уақыттағы еңбекке ақы төлеу
Жұмыскердің түнгі уақыттағы жұмысының әрбір сағатына еңбек шартының немесе ұжымдық шарттың және жұмыс берушінің актісінің талаптарына сәйкес жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндізгі сағаттық мөлшерлемесін негізге ала отырып, сол күндізгі сағаттық мөлшерлемеден бір жарым еседен төмен болмайтын мөлшерде көтеріңкі ақы төленеді.
2) Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары жұмыскердің денсаулығына зиянды және өміріне қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу.
Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары жұмыскердің денсаулығы мен өміріне зиянды және қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу, еңбек жағдайлары қалыпты яғни жұмыскерге зияны мен қауіпі жоқ жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеумен салыстырғанда жоғарылатылған мөлшерде, жоғарылатылған лауазымдық айлықақылар (мөлшерлемелер) немесе еңбек жағдайларын салалық келісімде айқындалатын зияндылық пен қауіптілік дәрежесі бойынша сыныптайтын салалық коэффициенттерді ескере отырып, ұжымдық шартта немесе жұмыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz