Мотивацияның процедуралық теориясы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны
КІРІСПЕ 2

I. Мотивация теориясы дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары 4
1.1 Мотивацияның мәні мен әдістері 4
1.2. Еңбек мотивациясының теориясы мен түрлері 4
1.3. Еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары 10
1.4. Мотивациялау әдістері 12

II. Proma компаниясында қызметкерлерді ынталандыру жүйесін талдау. 15
2.1. Компания туралы жалпы ақпарат Proma 15
2.2. Proma компаниясында қызметкерлерді ынталандыру деңгейін талдау 18
2.3. Proma компаниясында қызметкерлердің мотивациясын жақсарту 21

Қорытынды 25
Пайдаланылған әдебиет тізімі 27

КІРІСПЕ
Қызметкерлердің мотивациясын тиімді пайдалану үшін оның мәнін, яғни қажеттіліктерін, мүдделерін, қабілеттерін, тілектерін, үміттерін, құндылық бағдарларын, көзқарастарын жақсы түсіну қажет. Мотивация қажеттіліктерге негізделген. Олар жеке дамудың ішкі көздері және оның қызметі. Мотивациядағы неғұрлым маңызды рөл қызығушылығын тудырады - адамның белгілі бір мақсаттарға жетуіне және белгілі бір жетістіктерге жетуіне бағытталған бағдарлануын қамтамасыз ететін адамның мұқият және терең ойластырылған қажеттілігі. Осы құндылықтарға сүйене отырып, қызметкер не істеу керек және қалай. Сондай-ақ, ынталандырудың маңызды орыны - мақсаттың саналы түрде болжамды нәтижесі. Егер мақсат дұрыс таңдалса және қызметкерлер түсінсе, онда ол нәтижеге жету үшін жұмылдырады.
Персоналдың мотивациясы - адамның энергиясы белгілі бір мінез-құлыққа айналдырылған басқару үдерісінің бөлігі, оның соңғы нәтижесі ұйымның жоспарларын жүзеге асыратын тиімді бірлескен іс-әрекеттер. Мотивация үдерісінің тиімділігі, еңбек процесінде халықтың мінез-құлқының белсенділігі ұйымда ұйымдық, басқарушылық және тұлғааралық қарым-қатынастың даму деңгейі мен үйлесімділігі, адамға әсер ететін әлеуметтік-экономикалық, ғылыми, техникалық, құқықтық және басқа да әдістердің жиынтығы сияқты факторларға ықпал етеді.
Қызметкерлерді ынталандыру мәселесі бүгінгі таңда ғылыми және журналистік әдебиеттерде кеңінен талқылануда. Персоналды ынталандыру жүйесінің іс жүзінде ұйымдастырылуының күрделілігі өндірістің әртүрлі түрлерінде жұмыс істейтін қызметкерлердің мотивациясының сипаттамаларының нашар зерттелуімен анықталады.
Зерттеу тақырыбының өзектілігі қызметкерлердің тиімді мотивациясы заманауи ұйымдардың бәсекеге қабілеттілігінің маңызды факторларының бірі болып табылады. Сонымен қатар, ресейлік ерекшеліктерге сай келетін ынталандыру тетіктерін құрудың теориялық аспектілері одан әрі дамуды қажет етеді. Персоналды ынталандыру тетіктерін пайдалану туралы ұйымдардың практикалық қадамдары өте жақсы емес.
Курстық жұмыстың мақсаты Прома компаниясының қызметкерлерінің уәждемесін жетілдіру бойынша ұсыныстарды әзірлеу персоналының мотивациясының мәні мен әдістерін талдауға негізделген.
Курстық жұмыстың міндеттері:
- мотивация және ынталандыру ұғымдарының мазмұнын зерттеу;
- персоналды ынталандыру әдістерін сипаттау;
- Прома компаниясының жалпы сипаттамасын жүргізу;
- Прома компаниясында персоналды ынталандыру жүйесін талдау;
- Прома компаниясында қызметкерлерді ынталандыру деңгейін талдау;
- персоналды ынталандыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу
Прома компаниясы.
Зерттеу нысаны Прома компаниясының ұжымы.
Зерттеудің тақырыбы қызметкерлерді ынталандыру үдерісінде туындайтын әлеуметтік және еңбек, экономикалық және басқару қатынастары болды.

I. Мотивация теориясы дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары
1.1 Мотивацияның мәні мен әдістері
Мотивация - бұл өз іс-әрекетін мақсатқа бағыттайтын, ынталандыратын және басқаратын қажеттіліктерге байланысты адамның ішкі жағдайы.
Мотивацияның негізгі мақсаттары:
Әрбір қызметкердің еңбек процесінде мотивацияның мәні мен маңыздылығын түсінуін қалыптастыру;
Компаниядағы коммуникацияның психологиялық негіздері бойынша персонал мен басқару командасын дайындау;
Мотивацияның заманауи әдістерін қолдана отырып, персоналды басқарудағы демократиялық көзқарастың әр лидерін қалыптастыру;
Осы мәселелерді шешу үшін талдау қажет:
Ұйымдарда уәждеу үдерісі;
Жеке және топтық ынталандыру, егер бар болса және олардың арасындағы тәуелділіктер;
Нарықтық қатынастарға көшу кезіндегі адам қызметінің насихаттауының өзгеруі.
Осы проблемаларды шешу үшін әр түрлі ынталандыру әдісі қолданылады.
Ең бірінші және ең кең таралған әдіс - сәбіз және стик деп аталатын жазалау мен ынталандыру әдісі. Бұл әдіс қажетті нәтижелерге қол жеткізу үшін пайдаланылды және әкімшілік басқару жүйесі бойынша өте ұзақ уақыт бойы жұмыс істеді. Біртіндеп ол әкімшілік-экономикалық санкциялар мен ынталандырулар жүйесіне айналды.
Адам факторының рөлі артып, мотивацияның психологиялық әдістері пайда болды. Бұл әдістердің негізі - негізгі модификациядағы фактор тек материалдық ынталандыру ғана емес, сонымен қатар өзін-өзі құрметтеу, айналадағы топ мүшелерінен тану, олардың жұмысымен моральдық қанағаттану және олардың компаниясындағы мақтаныш сияқты материалдық емес себептер. Мотивацияның мұндай әдістері адамның қажеттіліктерін зерттеуге негізделеді, яғни нәрсе жетіспеушілігі сезімі.
бір нәрсенің жетіспеуі мұқтажды қанағаттандыру құралы ретінде қызмет ететін белгілі бір мақсатқа ие.
Мұқтаждар - тіршілікті қамтамасыз ету және организмнің, жеке және әлеуметтік топтың дамуына объективті түрде қажет нәрсе қажет. Міндеттер - адам қызметінің көзі, оның мақсатты әрекеттерінің себебі.
1.2. Еңбек мотивациясының теориясы мен түрлері
Бүгінгі күні мотивацияның негізгі және процедуралық теориясы негізделген екі тәсіл бар.
Мотивацияның мазмұн теориясы
Мотивацияның шынайы теориясы адамның мақсатты түрде әрекет етуге талпындыратын негізгі факторы болып табылады және оның адами ынталандыру механизмі туралы тұжырымдар жасауға мүмкіндік беретін иерархиялық жіктелуін ұсынуға негізделген.
Мотивацияның ең танымал теориясы - 1950 және 1960 жылдардағы зерттеушілер.
- А. Маслоу қажеттіліктерінің иерархиясының теориясы;
- өмір теориясы, байланыс және өсу K. Alderfera;
- D. McCleland-тың сатып алынған қажеттіліктерінің теориясы;
- мотивациялық және гигиеналық теория (екі фактор) Ф. Херцберг.
Мұқтаждардың иерархиялық теориясы А. Маслоу
Адам қажеттіліктерінің ең танымал жіктемесі А. Маслоу оларды иерархиялық құрылым ретінде қарастырып, оны бес топқа бөліп көрсететін:
Физиологиялық қажеттіліктерге азық-түлік, ауа, баспана және т.б. қажеттілігі кіреді. адам өмір сүру үшін қанағаттандыруы керек, денені өмірлік жағдайда ұстау керек.
Өзін-өзі сақтау қажеттілігі адамдардың тұрақтылық пен қауіпсіз жағдайға деген ұмтылысы мен тілегіне байланысты: жақсы тұрғын үйге, қорқыныштан, аурудан, аурудан және басқа азаптан қорғану.
Адамның әлеуметтік топқа тиесілі болуы бірлескен іс-шараларға, достыққа, махаббатқа, белгілі бір адамдардың тобына кіруге, қоғамдық іс-шараларға қатысуға және т.б. қатысу ниетімен түсіндіріледі.
Тану мен құрметтеудің қажеттілігі адамдардың құзыретті, күшті, қабілетті, өзін-өзі сенімді сезінуін, сондай-ақ басқалардың оларды осындай және құрметтеу деп тануын көрсету.
Өзін-өзі таныстыру қажеттілігі адамның өз білімдерін, қабілеттерін және іскерлік, басқару және саясатта өзін-өзі растау дағдыларын барынша толық пайдалануды қалайтындығын көрсетеді.
Алғашқы екі топтың қажеттіліктері бірінші, ал келесі үшеуі қайталама. Маслоудың теориясына сәйкес, бұл қажеттіліктердің барлығы негізінен пирамида түрінде қатаң иерархиялық дәйектілікпен реттелуі мүмкін, ал олардың негізі екінші.
Маслоудың қажеттіліктер теориясы келесі негізгі идеялар мен алғышарттарды қамтиды:
Адамдар үнемі өз қажеттіліктерін сезінеді;
Адамдар жеке топтарға топтастырылуы мүмкін нақты мұқтаждықтың белгілі бір жиынтығын меңгереді;
Мұқтаждық топтары бір-біріне қатысты иерархиялық келісімде;
Егер олар қанағаттандырылмаса, адамның әрекет етуін қажет етеді. Қанағаттанарлық мұқтаждықтар адамдарды ынталандырмайды;
Қажет болған жағдайда, басқасы өз орнын алады;
Пирамида базасына жақынырақ мұқтаждар дереу қанағаттануды талап етеді;
Жоғары деңгейдегі қажеттілік адамға белсенді ықпал ете бастайды, жалпы алғанда, төменгі деңгейдің қажеттіліктері қанағаттандырылады;
Бұл теория мотивацияның ең танымал теорияларының бірі болып табылады. Ол осы немесе басқа қажеттіліктердің адамның жұмысқа деген мотивациясына және оның қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік беруіне қалай әсер ететінін көрсетеді.
McKelland сатып алған қажеттіліктер теориясы
McKeland теориясының адам мінез-құлқына жету, қатысу мен билікке деген әсерін зерттеу және сипаттау байланысты.
Қол жеткізу қажеттілігі адамның бұрынғыдан гөрі өз мақсаттарына жетуіне деген ұмтылысымен көрінеді. Жетістікке жететін адамдар өздерінің мақсаттарына қол жеткізуге мүмкіндік беретін қиындықты тудыратын жұмысқа қатысуға дайын.
Қатысудың қажеттілігі басқалармен достық қарым-қатынасқа деген ниетпен байланысты. Қатысушылығына деген жоғары қажеттілік бар адамдар жақсы қарым-қатынас орнатуға және сақтауға тырысады , басқалардан мақұлдау мен қолдау алуға тырысады және басқалар туралы қалай ойлайды.
Билікке деген қажеттілік алынады, ол оқыту негізінде, өмірлік тәжірибе негізінде дамиды және адамның қоршаған ортасында орын алатын адамдар, ресурстар мен үдерістерді бақылауға ұмтылатынын білдіреді.
McClelland қараған мұқтаждар иерархиялық тұрғыдан реттелмеген және әр түрлі дәрежеде көрінуі мүмкін. Мәселен, басқаруға деген қажеттілік қатысуға қажеттілік төмен болуы мүмкін.
Герцебергтің екі факторының теориясы
1950 жылдардың екінші жартысында Ф. Херцберг және оның қызметкерлері қажеттіліктерге негізделген мотивацияның жаңа моделін жасады.
Герцберг үлгісіне сәйкес анықталған факторларды еңбек жағдайлары факторлары және ынталандырушы факторлар деп атаған екі кең топқа бөлуге болады
Жұмысқа қанағаттандыруға әсер ететін факторлар
Гигиеналық факторлар
Герцберг теориясын тиімді пайдалану үшін гигиеналық және ерекше ынталандырушы факторлардың тізімін жасау және қызметкерлерге өздерін анықтауға және өздерінің қалағандарын көрсетуге мүмкіндік беру қажет.
Гигиеналық факторлар еңбек процесінің сыртқы жағдайларымен тікелей байланысты. Олар сондай-ақ денсаулық факторлары, қолдау және сыртқы факторлар деп аталады. Олардың ішінде:
- еңбек жағдайлары;
-еңбекақы;
-status;
-жұмыс тәртібі;
- әріптестермен қарым-қатынас;
-менеджменттің сапасын бақылау.
Мотивациялық факторларға жұмыстың мазмұны мен сипатына қатысты:
- жетістіктер;
- тану;
- жауапкершілік;
- мансапты жоғарылату;
- өзі жұмыс істейді.
Гигиеналық факторларды қызметкерлер өздігінен айқын деп санайды, тек олардың болмауы ғана сезіледі, бұл олардың қанағаттанбауында көрінеді. Ғалымдар олардың қатысуының қанағаттануына әкелмейтінін анықтады, бірақ олардың болмауы наразылық тудырады.
Екінші жағынан, ынталандырушы факторлардың болмауы жұмыссыздыққа әкелмейді, бірақ олардың болуы қанағаттанушылықты тудырады және қызметкерлерді жемісті жұмысқа ынталандырады.
Герцбергтің ең парадоксальдық қорытындыларының бірі еңбекақының ынталандырушы фактор емес екендігі туралы қорытынды болды. Ол сондай-ақ жұмыспен қанағаттану мен еңбек өнімділігі арасындағы мықты корреляцияны қабылдады.
Қысқаша қорытынды
Көрсетілген теориялар, адамның мотивациясына негізделген және оны қалай анықтайтындығын түсіндіретін, канондалған доктринаның жоқтығы туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Өмір мотивацияның маңызды теориялары авторларының жеке мәлімдемелерінің заңсыз екенін көрсетті. Бірақ бұл авторлардың еңбегі мотивацияның елеулі теориясы. Бірақ бұл авторлардың еңбегі, олар мұқтаждықтарын жеке тұлғаның мотивациясындағы фактор ретінде анықтап, мұқтаждарды жіктеуге әрекет жасады, олардың өзара байланысын көрсетті.
Теорияның әрқайсысы ерекше, айрықша нәрсеге ие және олардың барлығы теория мен практиктерден кең танымға ие болды және мотивация туралы білімді дамытуға елеулі үлес қосты.Негізгі айырмашылықтарға қарамастан, барлық үш теорияның арасында ортақ параллельдер бар.
Маслоу, McCleland және Herzberg теорияларын салыстыру
Маслоу теориясы
1. Талаптар негізгі және қосалқы болып бөлінеді және олар бес деңгейлі иерархиялық құрылым болып табылады, онда олар басымдыққа сәйкес реттеледі
2. Адамның мінез-құлқы иерархиялық құрылымның ең төменгі мұқтаждықтарымен анықталады.
3. Қажет болғаннан кейін оның ынталандырушы күші тоқтайды.
McCelland теориясы
Адамды ынталандыратын үш қажеттілік - билікке, табысқа және тиесіліге (әлеуметтік қажеттілік)
Бүгінде бұл аса жоғары сұраныс өте маңызды, себебі төменгі деңгейдің қажеттіліктері әдетте қанағаттандырылды.
Герцберг теориясы
Мұқтаждықтар гигиеналық факторлар мен мотивацияларға бөлінеді.
Гигиеналық факторлардың болуы жұмыстың қанағаттанбауына әкелмейді
Maslow және McClelland-дың жоғары деңгейлеріне сәйкес келетін мотивациялар адам мінез-құлқына әсер етеді.
Бағынысты адамдарды тиімді түрде ынталандыру үшін, менеджер өзі жұмысының мән-мағынасына айналдыруы керек.
Мотивацияның процедуралық теориясы
Мотивацияның процедуралық теориясы негізінен адамдар қалай әрекет ететініне негізделеді. Бұл адамның жағдайды қабылдауы, оның қоршаған айналасындағы шындықты білу және білу қабілеті сияқты факторларды ескереді. Осы топқа қатысты үш теория В. Врумның күту теориясы және С.Адамс әділет теориясы және Портер-заңшы теориясы болып табылады.
Күту теориясы V. Vrum
Күту теориясы бойынша, тек қана мақсатқа қол жеткізу үшін адамның мотивациясы үшін қажетті шарты ғана емес, сондай-ақ таңдап алынған мінез-құлық түрі қажет.
Процедуралық күтулер теориясы қызметкерлердің мінез-құлқы мінез-құлықпен анықталады:
белгілі бір жағдайларда қызметкердің жұмысын ынталандыратын менеджер;
белгілі бір жағдайларда ол марапатталатынына сенімді болған қызметкер;
қызметкер мен менеджер жұмыс сапасын белгілі бір жақсартуымен мойындаса, оған сыйақы беріледі;
сыйақы мөлшерін нақты қажеттілікті қанағаттандыру үшін қажет сомамен салыстыратын қызметкер.
Демек, күту теориясы жұмыс сапасының артуы және оның мұқтаждығын шынымен қанағаттандыруға мүмкіндік беретін көшбасшы атап өтетіндігіне деген сенімділікке баса назар аудару қажеттілігін білдіреді.
Күту теориясына негізделе отырып, қызметкер күтілетін сыйақылардың нәтижесі ретінде қанағаттандырылуы мүмкін осындай қажеттіліктерге ие болуы керек деген тұжырым жасауға болады. Ал менеджер қызметкердің күтілетін қажеттілігін қанағаттандыра алатын осындай ынталандыруларды ұсынуы керек. Мысалы, бірқатар коммерциялық құрылымдарда сыйақы белгілі бір тауарлар түрінде шығарылып, жұмысшыға қажет екенін біледі.
Адамастың әділдік теориясы
Теорияда адамдар күш-жігер жұмсалған сыйақылардың көзқарастарын субъективті анықтайды, содан кейін оны ұқсас жұмысты орындайтын басқа адамдарға сыйақы беру туралы айтады.Егер салыстыру әділетсіздікті көрсеткен болса, яғни адам оның жұмысын сол қызметкер үшін үлкен сыйақы деп есептесе, психологиялық стрессті бастан кешіреді. Нәтижесінде, осы қызметкерді ынталандыру, кернеуді жою және сот төрелігін қалпына келтіру қажет.
Әділдік теориясының басты қорытындысы, адамдар әділ сыйақы алатынына сене бастағанша, олар еңбек қарқындылығын төмендетеді. Егер сыйақының айырмашылығы еңбек өнімділігінен өзгеше болса, онда олардың еңбекақысы әріптестерінің деңгейіне жеткенде, сол ең жоғары сыйақы алады.
Мотивация теориясы L. Porter - E. Lawler.
Бұл теория үміттер теориясы мен әділдік теориясының тіркесіміне негізделген. Оның мәні марапат пен қол жеткен нәтижелер арасындағы корреляцияның енгізілуі болып табылады.
L. Porter және E. Lawler сыйақы мөлшеріне әсер ететін үш айнымалыларды енгізді: жұмсалған күш, адамның жеке қасиеттері мен қабілеттері және еңбек процесінде олардың рөлі туралы хабардар болу. Мұнда үміттің теориясының элементтері қызметкердің сыйақыны күш-жігеріне сәйкес бағалайтынын және осы сыйақының оның күш-жігеріне лайықты жұмсалатынына сенеді. Әділеттілік теориясының элементтері адамдар басқа қызметкерлермен салыстырғанда, сәйкесінше, қанағаттану дәрежесіне қарағанда, ақшаның дұрыс немесе дұрыс емес екендігі туралы өз пікірлерін білдіруде көрінеді. Демек, қызметкердің қанағаттануының себебі болып табылатын еңбек нәтижесі болып табылады, керісінше емес. Осы теорияға сәйкес, тиімділік қатаң түрде ұлғайтылуы керек.
Отандық ғалымдар арасында ынталандыру теориясын дамытудағы ең үлкен жетістіктер Л. С. Выгодский және оның оқушылары А.Н. Леонтьев және Б.Ломов. Олар педагогикалық қызметтегі мысал ретінде психология проблемаларын зерттеді, олар өндіріс проблемаларын қарастырмады. Осы себептен олардың жұмысы одан әрі дамымаған жоқ. Менің ойымша, Выгодский теориясының барлық негізгі ережелері өнеркәсіптік қызметке де жарайды.
Выгодскийдің теориясы адамның психикасында дамудың екі параллель деңгейлері - жоғары және төменгі адам қажеттіліктерін айқындайтын және параллель дамитын ең жоғары және ең төменгі деңгейлер бар деп пайымдайды. Бұл дегеніміз, бір деңгейдің қажеттіліктерін қанағаттандыру мүмкін емес.
Мысалы, егер белгілі бір уақыт ішінде адам төмен қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін ең алдымен қажет болса, материалдық ынталандыру пайда болады. Бұл жағдайда адамның ең жоғары қажеттіліктері тек материалдық емес жолмен жүзеге асырылуы мүмкін. Л.С. Выгодскийдің айтуынша, жоғары және төменгі қажеттіліктер, қатарлас және өздігінен дамып келе жатқан адамның және оның қызметінің мінез-құлқын бірлесіп бақылайды.
Барлық көзқарас бойынша, бұл теория кез келген басқа қарағанда прогрессивті. Дегенмен, ол адамның ең үлкен проблемалық қажеттіліктерін есепке алмайды.
Адам қызметінің жүйелік көрінісі негізінде, адам шешім қабылдау, бейімделу және өзін-өзі ұйымдастыру деңгейінде шешім қабылдайтынын айтуға болады. Тиісінше, қажеттіліктер бір мезгілде әр деңгейде жүзеге асырылуы тиіс. Ең төменгі, ең жоғары және ең жоғарғы қажеттіліктер параллель және ұжымдық түрде дамиды және оның ұйымының барлық деңгейлерінде адам мінез-құлқымен реттеледі, яғни материалдық және материалды емес ынталандыру арқылы қажеттіліктерді қанағаттандырудың үш еселі сипаты бар деп айтуға болады.
1.3. Еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары
Еңбек мотивациясын жақсарту үшін бес негізгі бағыт бар:
- материалдық ынталандыру;
- еңбек сапасын арттыру;
- еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
- басқару үдерісіндегі кадрларды тарту;
-ақшалай емес ынталандыру.
Материалдық ынталандыру қызметкерлерге еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіруді, қызметкерлерге компанияның капиталына қатысу және пайданы бөлісу мүмкіндігін ұсынуды қамтиды.
Әрбір кәсіпорында материалдық ынталандыруға үлкен рөл бөлінгеніне қарамастан, жалақы деңгейінің үнемі ұлғаюы жұмыс белсенділігін тиісті деңгейде ұстауға ықпал етпейді. Мотивацияның бұл түрі негізінен еңбек өнімділігінің қысқа мерзімді жетілдірулеріне жету үшін қолданылады.
Материалдық ынталандырудың жағымсыз жағы - қызметкерлерге монетарлық әдістермен біржақты әсер ету еңбек өнімділігінің ұзақ мерзімді жақсаруына әкелмейді.
Ақшаға деген қажеттілік өмір сүру деңгейіне байланысты лимиті бар. Егер адам өзінің өмір сүру деңгейіне жетсе, онда ақша қалыпты психологиялық жағдайдың шарты болып табылады.
Осы жағдайларда, еңбекті ынталандырудың басқа жолдары басым рөл атқарады.
Уақытты өзгерту қажет, дәл осындай ынталандыру әдісі бірдей жұмыс істейтінін күтуге болмайды. Бір жағдайда бұл тиімді болады, ал екінші жағынан ешқандай жақсылық жасамайды.
Жұмыс ұйымдастыру сапасын жақсарту мақсатты белгілеу, жұмыс істеу функцияларын кеңейту, тапсырмаларды орындау үшін икемді кестелерді пайдалану және еңбек жағдайларын жақсартуды қамтиды.
Мақсатты орнату дегеніміз, дұрыс қойылған мақсат кәсіпорынның қызметкерінің ынталандырушы факторы бола алады дегенді білдіреді.
Еңбек функцияларын кеңейту кезінде қызметкерлердің күнделікті жұмысында әртүрлілікті енгізу туралы айтылады, бұл қызметкерлермен орындалатын операциялар санының кеңеюінде көрініс табуы мүмкін.
Бұл кеңейтудің салдары жұмыс циклінің өсуімен көрінеді, демек, еңбек қарқындылығы артады. Мотивацияның осы әдісін пайдаланудың мүмкіншіліктері қызметкерлерді аздауда жатыр.
Еңбек жағдайларын жақсарту бүгінгі күні ең өзекті мәселе болып табылады. Нарыққа көшу кезінде еңбек жағдайларының маңыздылығы артады. Олар тек қана қажеттілік ретінде ғана емес, сонымен қатар белгілі бір қайтарумен жұмыс істеудің негізі ретінде де, еңбек өнімділігі мен оның тиімділігінің факторы мен нәтижесі бола алады.
Қолайсыз санитарлы-гигиеналық жағдайларда жұмыс істейтін адам өз жұмыс уақытын дұрыс ұйымдастыра алмайды.
Жұмыс орнында тәртіпті қалпына келтіру үшін төрт негізгі қағидатты сақтау қажет:
қажетті заттарды дұрыс орналастыру және сақтау;
жұмыс орнында тазалықты сақтау;
жұмыс процесіне кедергі келтіретін қажетсіз заттарды жою;
жұмыс орнының тұрақты дайындығы.
1.4. Мотивациялау әдістері

Қызметкерлерді ынталандыру әдістері өте әртүрлі болуы мүмкін және кәсіпорында ынталандыру жүйесін, жалпы басқару жүйесі мен кәсіпорынның өзіндік ерекшеліктерін дамытуға байланысты.
Тиімді еңбек тәртібін ынталандырудың келесі әдістері бар:
- Материалдық ынталандыру;
- ұйымдастырушылық әдістер;
- моральдық және психологиялық.
Материалдық ынталандырудың ең көп тараған нысаны (әдісі) жеке бонус болып табылады. Жылына бір рет оны төлеу ұсынылады, әйтпесе ол жалақыға айналады және оның ынталандырушы рөлін жоғалтады. Бір жылдағы сыйақының пайызын алдын ала анықтау және оны қызметкердің жетістіктеріне сәйкес түзету ұсынылады. Сыйлықтың мөлшері, әдетте, негізгі табыстың кемінде 30% -ын құрауы тиіс, ал ең төменгі басқару деңгейінде сыйақы 10-30%, орташа 10-40%, ең жоғары 15-50% деңгейінде болуы керек.
Бонустардың тиімділігі негізінен индикаторларды таңдаудың дұрыстығымен, олардың рөлі мен сипатына, лауазымдар деңгейіне, нақты үлеске және түпкілікті нәтижелерге, қызметкерлердің жетістіктерін бағалау критерийлеріне икемділікке қарай саралануымен анықталады.
Материалдық сыйақымен қанағаттанушылық, оның әділетті деңгейі адамдар бастамасын ынталандырады, ұйымға деген міндеттемесін қалыптастырады, оған жаңа қызметкерлерді тартады. Біздің елімізде еңбек өте жоғары дамыған елдерден айырмашылығы бүгінгі күні негізінен пайда табу құралы ретінде қарастырылады, бірақ ақшаға деген қажеттілік өмір сүру деңгейіне қарай белгілі бір шегіне дейін өсетін болады деп болжауға болады, содан кейін ақша қалыпты психологиялық жағдайға айналады. адамның қадiр-қасиетiн сақтай отырып, Осыдаегер өзге мұқтаждық топтары шығармашылық қажеттілігі, табысқа жету және басқалармен байланысты болса, басымдыққа ие бола алады. Басшы үшін қызметкерлердің қажеттіліктерін тану өте маңызды. Төменгі деңгейдегі қажеттілік келесі деңгейдің қажеттілігі адамның мінез-құлқын айқындайтын маңызды факторға айналдырғанға дейін орындалуы керек.
Әрине, ешқандай материалдық сыйақы жүйесі еңбек сипаты мен күрделілігін, қызметкердің жеке жарнасын және жұмыстың толық көлемін толығымен ескере алмайды, өйткені көптеген еңбек функциялары нормативтік-құқықтық актілерде және лауазымдық нұсқаулықта мүлде жазылмайды.
Мұқтаждар үнемі өзгеріп отырады, сондықтан бір рет жұмыс істеген мотивация болашақта тиімді болады деп күтуге болмайды.
Жеке тұлғаны дамыту, өзін-өзі көрсету мүмкіндіктері мен қажеттіліктері кеңейе түсуде. Осылайша, қажеттілікті қанағаттандыру арқылы ынталандыру үдерісі шексіз.
Мотивацияның экономикалық (материалдық) әдістеріне қосымша экономикалық, атап айтқанда, ұйымдық және моральдық-психологиялық емес.
Мотивацияның ұйымдастырушылық тәсілдері (ынталандыру) мыналарды қамтиды:
- ұйымның жұмысына қатысу (әдетте әлеуметтік);
- жаңа білім мен дағдыларды игеру перспективасы;
- еңбек мазмұнын байыту (ресми және кәсіптік өсу перспективалары бар қызықты жұмыстарды қамтамасыз ету).
Мотивацияның моральдық және психологиялық әдістері:
- кәсіби мақтаныштың қалыптасуына, жұмыстың жеке жауапкершілігіне (белгілі бір тәуекел дәрежесінің болуы, табысқа жету қабілеті) жағдай жасау;
- өз жұмысын білдіруге мүмкіндік беретін қоңыраудың болуы;
- тану (жеке және қоғамдық, сондай-ақ құнды сыйлықтар, дипломдар, даңқ залы және т.б.). Ерекше еңбегі үшін - ордендер мен медальдарды, төс белгілерін, құрметті атақтарды беру және т.б.
- адамдарға тиімді жұмыс істеуге шабыттандыратын жоғары мақсаттар (кез келген тапсырма шақыру элементін қамтуы тиіс);
- өзара құрмет, сенімділік атмосферасы.
Мотивацияның өзіндік күрделі тәсілі - бұл насихаттау. Дегенмен, бұл әдіс ішкі шектелген, себебі, біріншіден, ұйымда жоғары лауазымдық лауазымдар саны шектеулі; екіншіден, көтермелеу шығындарын арттыруды талап етеді.

Басқару практикасында, әдетте, әр түрлі әдістер мен олардың комбинациясы бір мезгілде қолданылады. Тиімді мотивацияны басқару үшін бизнесті басқарудағы барлық үш әдісті қолдану қажет. Осылайша, тек күш пен материалдық ынталандырудың қолданылуы ұйым мақсаттарына қол жеткізу үшін қызметкерлердің шығармашылық белсенділігін жұмылдыруға мүмкіндік бермейді. Ең жоғары нәтижеге жету үшін рухани мотивацияны қолдану қажет.
Ресейдегі экономикалық басқару әдістерінің өсіп келе жатқан рөлі ең алдымен нарықтың экономикалық жүйесін қалыптастыру мен жетілдіруге байланысты. Нарық жағдайында экономикалық басқару әдісі одан әрі дамиды, экономикалық мотивтердің тиімділігі мен тиімділігі арта түседі , бұл әр қызметкер мен топты жұмыс жағдайына толықтай қосуға мүмкіндік беретін экономикалық жағдайға мүмкіндік береді.
Мотивация әдістеріне арналған жіктеу схемасы классикалық болып табылады. Мотивацияның барлық әдістері кеңейтіледі және келесі төрт түрге топтастырылуы мүмкін:
1. Барлық түрдегі экономикалық себептер (жалақының барлық түрлері бойынша, оның ішінде шарт, сыйлықақылар, жеңілдіктер, сақтандыру, пайызсыз кредиттер және т.б.). Олардың ықпалы команданың жүйенің принциптерін қаншалықты жақсы түсінетініне, оларды әділ деп танитынын, сыйақылардың (жазаның) және еңбек нәтижесінің қаншалықты ұзаққа созылмайтындығына, оларды уақытында тығыз байланыста болғанына байланысты анықталады.
2. Мақсаттары бойынша басқару. Бұл жүйе Құрама Штаттарда кеңінен қолданылады және ұйымның негізгі міндеттерін шешуге көмектесетін (белгілі сандық немесе сапалық деңгейлерге қол жеткізу, қызметкерлерді дамыту және т.б.) жеке немесе топтық мақсаттар тобын құруды көздейді. Әрбір мақсатқа жету автоматты түрде жоғары жалақылар немесе басқа сыйақы түрлерін білдіреді.
3. Еңбекті байыту - бұл жүйе неэкономикалық әдістермен және адамдарға неғұрлым мағыналы, перспективалық жұмыс, жұмыс режимін және ресурстарды пайдаланудағы айтарлықтай автономияны беруді білдіреді. Көптеген жағдайларда әлеуметтік жағдайды еске түсірмей, жалақының өсуіне қосылады.
4. Қатысу жүйесі - қазіргі уақытта әртүрлі нысандарда: өндірістің және басқарудың маңызды мәселелеріне шешім қабылдауда ұжымның кеңінен қатысуы, меншікті компаниялардың акцияларын жеңілдікті шарттармен иемдену арқылы иеленуге қатысу.
Қазіргі қоғамда мотивация психологияның білімі мен механизміне негізделген.

II. Proma компаниясында қызметкерлерді ынталандыру жүйесін талдау.
2.1. Компания туралы жалпы ақпарат Proma
Компания 1993 жылдан бері жұмыс істеп келеді және бүгінгі күні компания өндірісі Ресейдегі ең қуатты компаниялардың бірі болып табылады. Компанияда 300-ден астам адам жұмыс істейді. Оның тұрақты жеткізілімдері бағдарламасы 4000-нан асады. Компания Шығыс Еуропадағы 3 мың шаршы метрден асатын ең ірі компоненттер қоймаларының біріне ие. және жұмыс биіктігі 10 метр.
Компания заңды тұлға болып табылады; жеке меншікке ие, өз атынан келісім-шарт жасай алады, мүліктік және мүліктік емес құқықтарды сатып алады, міндеттемелерді мойнына алады, сотқа талапкер мен жауапкер бола ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.