Қызметкерді басқару әдістері

Жұмыс түрі: Іс-тәжірибеден есеп беру
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 31 бет
Таңдаулыға:

Мазмүны
Кіріспе 3

I. Қызметкерді басқару жүйесі, оның мазмұны, қызметкерді басқару әдістері 4
1.2 Қызметкерді басқару принциптері 18
1.3 Кадрлық жоспарлау 20
1.4 Қызметкерді басқару әдістері 22
1.5 Қызметкерді басқару заңдылықтары,әдістері мен мақсаттары 24

II. Росторг ЖШС персоналды басқарудың аналитикалық талдауы 27
2.1 Росторг ЖШС қызметкерлерді ынталандыру жүйесін талдау 27
2.2 Жоғары сапалы жұмыс күшін ынталандыру мәселелері 29

Қорытынды 31
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 33

Кіріспе
Қызметкерді басқару кәсіпорын өмірінің ең маңызды салаларының бірі болып табылады,оның тиімділігін бірнеше рет арттыруға қабілетті,ал "қызметкерді басқару" ұғымының өзі жеткілікті кең ауқымда қарастырылады: экономикалық-статистикалық-философи ялық-психологиялық.
Қызметкерді басқару жүйесі кадрлармен жұмыс істеу әдістерін үздіксіз жетілдіруді және отандық және шетелдік ғылымның жетістіктерін,ең үздік өндірістік тәжірибені пайдалануды қамтамасыз етеді.
Жалдамалы қызметкерлерді,жұмыс берушілерді және кәсіпорынның басқа да иелерін қоса алғанда,қызметкерді басқарудың мәні субъектінің және басқару объектісінің ұйымдық-экономикалық,әлеуметтік-пси хологиялық және құқықтық қатынастарын белгілеуден тұрады.Осы қатынастардың негізінде қызметкерлердің мүдделеріне,мінез-құлқына және қызметіне оларды барынша пайдалану мақсатында ықпал етудің принциптері әдістері мен нысандары жатады.
Нарықтық экономика жағдайында біздің елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін қызметкерді басқарудың қазіргі заманғы нысандарын практикалық қолдану мәселелері ерекше маңызға ие болады.
Кәсіпорын (ұйымдар,фирмалар) жұмысының табыстылығын онда жұмыс істейтін қызметкерлер қамтамасыз етеді.Сондықтан кәсіпорынды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы өндірістің Кадрлық құрамдас бөлігі-кәсіпорын Қызметкерімен басқарумен байланысты басқару қызметінің функционалдық салаларының көп санына бөлуді көздейді.
"Қызметкерді басқару" тақырыбының өзектілігі құрылыс қызметтері нарығындағы қатаң бәсекелестік шарттарымен, фирманың бәсекеге қабілеттілігін қажетті қамтамасыз етумен түсіндіріледі. Бәсекеге қабілеттіліктің маңызды құрамдас бөлігі фирманың Қызметкерімен және қызметкерді басқару жүйесімен тікелей байланысты және қамтамасыз етілетіндігі белгілі.
Жұмыстағы Зерттеудің мақсаты қызметкерді басқару жүйесін зерттеу және талдау, оны жетілдіру ұсынымдарын әзірлеу болып табылады.
Зерттеу мақсатына жету үшін келесі міндеттерді шешу орынды болып табылады:
1)қызметкердің мінез-құлқын басқаруға қатысты теориялық аспектілерді ашу.
2)зерттелетін кәсіпорында қызметкерді басқарудың қолданыстағы жүйесін талдау.
3)зерттелетін кәсіпорында қызметкерді басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсынымдар әзірлеу.
I. Қызметкерді басқару жүйесі, оның мазмұны, қызметкерді басқару әдістері
XX ғасыр бойы менеджмент теориясы мен тәжірибесінде адамдардың қоғамдық өндіріске қатысуын көрсететін бірқатар терминдер қолданылды: жұмыс күші,кадрлар,қызметкер,еңбек ресурстары,адам ресурстары.Термин қызметкерді басқарудың әртүрлі аспектілерін, қоғамдық көзқарастарды Өзгертуді ашады. XX ғасырда Менеджменттің дамуы қоғамдық көзқарастың қарқынды өзгеруімен, өндіріс саласындағы адамның рөлін түсінумен сүйемелденді. Практикалық тәжірибе мен ғылыми зерттеулер қызметкерді басқару тұжырымдамасын қалыптастыруға мүмкіндік берді.
Қызметкерді басқару тұжырымдамасы-қызметкерді басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсаттарын, міндеттерін, критерийлерін, қағидаттары мен әдістерін түсіну мен анықтауға теориялық-әдіснамалық көзқарастар жүйесі, сондай-ақ ұйымның нақты жұмыс істеу жағдайында оны іске асыру тетігін қалыптастыруға ұйымдастырушылық-практикалық көзқарастар жүйесі. Ол мыналарды қамтиды: қызметкерді басқару әдіснамасын әзірлеу, қызметкерді басқару жүйесін қалыптастыру және қызметкерді басқару технологиясын әзірлеу.
Қызметкерді басқару әдіснамасы ұйым қызметкеріның басқару объектісі ретінде мәнін, ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес келетін индивидтердің мінез-құлқын қалыптастыру процесін, қызметкерді басқару әдістері мен принциптерін қарауды көздейді. Қызметкерді басқару жүйесі қызметкерлерді басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдық құрылымын, басқарушылық шешімдерді негіздеу, әзірлеу, қабылдау және іске асыру процесінде басшылар мен мамандардың тік және көлденең функционалдық өзара байланысын қалыптастыруды көздейді.
Қызметкерді басқару технологиясы қызметкерлерді жалдауды, іріктеуді, қабылдауды ұйымдастыруды, оның іскерлік бағасын, кәсіптік бағдарлануын және бейімделуін, оқытуды, оның іскерлік мансабын және қызметтік-кәсіби жылжуын басқаруды, еңбекті ынталандыру мен ұйымдастыруды, қақтығыстар мен күйзелістерді басқаруды, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз етуді, қызметкерді босатуды және т. б. болжайды.
Қазіргі уақытта ұйым қызметкерін басқару тұжырымдамасының негізін қызметкердің жеке тұлғасының өсіп келе жатқан рөлі,оның уәждемелік талаптарын білу, оларды ұйым алдында тұрған міндеттерге сәйкес қалыптастыру және бағыттай білу құрайды. Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйелердегі өзгерістер бір мезгілде үлкен мүмкіндіктерге де, әрбір тұлға үшін елеулі қауіп-қатерлерге де, оның өмір сүруінің тұрақтылығына да алып келеді, іс жүзінде әрбір адамның өміріне белгісіздіктің Елеулі дәрежесін енгізеді. Мұндай жағдайда қызметкерді басқару ерекше мәнге ие болады, өйткені индивидтің сыртқы жағдайларға бейімделуі, ұйымның қызметкерін басқару жүйесін құрудағы жеке факторды есепке алу мәселелерінің тұтас спектрін іске асыруға, жинақтауға мүмкіндік береді. Ұйымда адамдарға әсер ететін үш факторды ірілендіріп көрсетуге болады.
Біріншісі-ұйымның иерархиялық құрылымы,онда негізгі әсер ету құралы бұл "билік-бағыну"қатынастары,мәжбүрлеу ,материалдық игіліктердің бөлінуін бақылау арқылы адамға жоғары қысым.
Екінші-мәдениет, яғни қоғам, ұйым, адамдар тобы жасайтын бірлескен құндылықтар, әлеуметтік нормалар, жеке тұлғаның іс-әрекетін реттейтін мінез-құлық қағидалары индивидке көрінетін мәжбүрлемей ғана емес, өзін осылай ұстауға мәжбүрлейді.
Үшіншісі-нарық,өнімдер мен қызметтерді сатып алу-сатуға,меншік қатынастарына,сатушы мен сатып алушы мүдделерінің тепе-теңдігіне негізделген тең құқықты қатынастар желісі.
Бұл әсер ету факторлары-ұғымдар өте күрделі және іс жүзінде сирек жеке іске асырылады. Олардың қайсысына басымдық беріледі, ұйымдағы экономикалық жағдайдың бейнесі де осындай.
Нарыққа көшу кезінде иерархиялық басқарудан, әкімшілік Ықпал етудің қатаң жүйесінен,іс жүзінде шектелмеген атқарушы биліктен нарықтық қатынастарға, экономикалық әдістерге негізделген меншік қатынастарына баяу қалдық жүреді.Сондықтан құндылықтардың басымдығына қағидатты жаңа тәсілдерді әзірлеу қажет.
Ұйымның ішіндегі ең бастысы-қызметкерлер, ал одан тыс жерде -- өнім тұтынушылар. Жұмыс істейтін адамның санасын бастыққа емес, тұтынушыға; ысырапшылдыққа емес, пайдаға; ақылсыз Орындаушыға емес, бастамашыға бұру, адамгершілік туралы ұмытпай, экономикалық мағынаға негізделген әлеуметтік нормаларға көшу қажет. Иерархия мәдениет пен нарыққа жол беріп, екінші жоспарға шығады.
Қызметкерді басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлі қызметтер базасында құрылады: кадрлар бөлімі, еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы бөлімі және т.б. Жаңа қызметтердің міндеттері кадр саясатын іске асыру және ұйымда еңбек ресурстарын басқару жөніндегі қызметті үйлестіру болып табылады. Осыған байланысты олар өз функцияларының шеңберін кеңейте бастайды және таза Кадрлық мәселелерден еңбек қызметін ынталандыру жүйесін әзірлеуге, Кәсіби ілгерілеуді басқаруға, жанжалдардың алдын алуға, еңбек ресурстары нарығын зерттеуге және т. б. көшуде.
Әрине, қызметкерді басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымдардың сипаты мен өлшемдерімен, шығарылатын өнімнің ерекшеліктерімен анықталады. Ұсақ және орта ұйымдарда қызметкерді басқару бойынша көптеген функцияларды көбінесе желілік басшылар атқарады,ал ірі ұйымдарда функцияларды іске асыру бойынша дербес құрылымдық бөлімшелер құрылады.
Бірқатар ұйымдарда директордың қызметкерді басқару жөніндегі орынбасарының бірыңғай басшылығымен кадрлармен жұмысқа қатысы бар барлық бөлімшелерді біріктіретін қызметкерді басқару жүйесі құрылады.
Ұйымның қызметкерді басқару жүйесі -- қызметкерді басқару функциялары іске асырылатын жүйе. Ол сызықтық басшылықтың кіші жүйесін, сондай-ақ біртекті функцияларды орындауға маманданған бірқатар функционалдық кіші жүйелерді қамтиды.
Желілік басшылықтың кіші жүйесі ұйымды тұтастай басқаруды, жекелеген функционалдық және өндірістік бөлімшелерді басқаруды жүзеге асырады. Осы кіші жүйенің функцияларын: ұйымның басшысы, оның орынбасарлары, функционалдық және өндірістік бөлімшелердің басшылары, олардың орынбасарлары, шеберлер, бригадирлер орындайды.
Қызметкерді жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі мынадай функцияларды орындайды: кадр саясатын және қызметкерді басқару стратегиясын әзірлеу, кадрлық әлеуетті талдау, еңбек нарығын талдау, кадрлық жоспарлауды ұйымдастыру, Қызметкерге қажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы ұйымдастыру, кадрлармен ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы көздермен өзара байланысты қолдау.
Жалдауды және қызметкерді есепке алуды басқарудың кіші жүйесі: қызметкерді жалдауды ұйымдастыруды, әңгімелесуді ұйымдастыруды, бағалауды, қызметкерді іріктеу мен қабылдауды ұйымдастыруды, қызметкерді қабылдауды, ауыстыруды, көтермелеуді және жұмыстан босатуды есепке алуды, қызметкерді тиімді пайдалануды ұйымдастыруды, жұмыспен қамтуды басқаруды, қызметкерді басқару жүйесін Құжаттамалық қамтамасыз етуді жүзеге асырады.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке қарым-қатынастарды талдау және реттеу, басшылық қатынастарын талдау және реттеу, өндірістік жанжалдар мен стресстерді басқару, әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара қарым-қатынастың этикалық нормаларын сақтау, кәсіподақтармен өзара іс-қимылды басқару.
Қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етудің кіші жүйесі психофизиология және еңбек эргономикасы талаптарын сақтау, техникалық эстетика талаптарын сақтау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, ұйымның және жекелеген лауазымды адамдардың әскерилендірілген күзеті сияқты функцияларды орындайды.
Қызметкерді дамытуды басқарудың кіші жүйесі: оқытуды, қайта даярлауды және біліктілігін арттыруды, жаңа қызметкерлерді лауазымға енгізуді және бейімдеуді, бос лауазымға кандидаттарды бағалауды, кадрларды ағымдағы мерзімді бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық қызметті ұйымдастыруды, іскерлік мансапты іске асыруды және қызметтік-кәсіби ілгерілеуді, кадр резервімен жұмысты ұйымдастыруды жүзеге асырады.
Қызметкерлердің еңбек уәждемесі мен ынталандыруын басқарудың кіші жүйесі мынадай функцияларды орындайды: еңбек тәртібін уәждеуді және ынталандыруды басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін әзірлеу, қызметкердің пайда мен капиталға қатысу нысандарын әзірлеу, қызметкерді моральдық ынталандыру нысандарын әзірлеу, қызметкерді басқару жүйесін нормативтік-әдістемелік қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтануды ұйымдастыруды, тұрғын үй-тұрмыстық қызмет көрсетуді басқаруды, мәдениет пен дене тәрбиесін дамытуды, денсаулық пен демалысты қорғауды қамтамасыз етуді, балалар мекемелерін қамтамасыз етуді, әлеуметтік қақтығыстар мен күйзелістерді басқаруды, Тамақ өнімдері мен халық тұтынатын тауарларды сатуды ұйымдастыруды, әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыруды жүзеге асырады.
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамытудың кіші жүйесі басқарудың қалыптасқан ұйымдық құрылымын талдау, басқарудың жаңа ұйымдық құрылымын жобалау, штат кестесін әзірлеу, басқарудың жаңа ұйымдастыру құрылымын қалыптастыру, басшылықтың стилі мен әдістерін дамыту бойынша ұсыныстарды әзірлеу және іске асыру сияқты функцияларды орындайды.
Қызметкерді басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі: еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешуді, қызметкерді басқару жөніндегі өкімдік және өзге де құжаттарды келісуді, шаруашылық қызметтің құқықтық мәселелерін шешуді, заң мәселелері бойынша консультациялар өткізуді жүзеге асырады.
Қызметкерді басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі мынадай функцияларды орындайды: қызметкердің есебін және статистикасын жүргізу, қызметкерді басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, қызметкерді ғылыми-техникалық ақпаратпен қамтамасыз ету, ұйымның бұқаралық ақпарат органдарының жұмысын ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық қызметті жүргізу.
Ұйымдардың өлшемдеріне байланысты бөлімшелердің құрамы өзгеретін болады: шағын ұйымдарда бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функцияларын орындай алады,ал әрбір кіші жүйенің ірі функцияларын әдетте жеке бөлімше орындайды. 1-суретте ірі ұйымның қызметкерді басқару жүйесінің қазіргі ұйымдық құрылымының сұлбасы келтірілген.

1-сурет Ұйымның қызметкерді басқару жүйесінің қазіргі ұйымдық құрылымының схемасы.
Бүгінде Кадрлық бөлімшелер бұрын экономикалық, өндірістік-техникалық және басқа да бөлімшелерге бөлінген көптеген функцияларды жүзеге асырады. Олардың бір жерде интеграциясы Фирмаішілік басшылық тәжірибесіндегі адам ресурстарының әсерінің нақты өсуін куәландырады. Қызметтің мұндай құрылымы әкімшілікке осы маңызды ресурсты нақты басқаруға және өндірістің тиімділігін арттырудың күрделі міндеттерін шешуге мүмкіндік береді.
Мамандар сауалнамасы қазіргі уақытта кадр бөлімшелерінің (жұмсалған уақыт бойынша) барынша күш-жігері еңбек қатынастарын жетілдіруге, бос лауазымдарға үміткерлерді іріктеуге, оқу бағдарламалары мен әлеуметтік даму бағдарламаларын әзірлеуге және іске асыруға, сондай-ақ жалақыны ұйымдастыруға бағытталғанын көрсетті. Бұл ретте барлық жағдайларда олар өз бетінше тиісті шешімдер қабылдай алмайды,ал бұл міндетті, ең алдымен желілік басшылармен және басқа қызметтермен бөліседі.
Осылайша, бүгінгі күні қызметтің есептік емес, мазмұнды аналитикалық және ұйымдастырушылық аспектілері басым. Кадрлық қызмет мамандарының кәсіби деңгейі күрт өсті. Олардың құрамында психологтар, басқару, оқыту әдістері мен еңбек қатынастары бойынша мамандар (педагогтар) бар.100 маманның 12 сі-тренинг, біліктілікті арттыру және әлеуметтік даму бойынша, 37-сі-кадрлармен жұмыс бойынша және 38-сі-қызметкермен жұмыс бойынша жалпы бейіндегі басшылар болып табылады.
Ұйымның қызметкерін басқару басқарумен байланысты әртүрлі ғылымдармен (басқару теориясы, Экономикалық кибернетика және т.б.) зерттелетін заңдар мен заңдылықтарға ғана емес, сонымен қатар тек осы процеске тән заңдылықтарға да сүйенеді. Ұйымның қызметкерді басқару жүйесі мен технологиясына қойылатын талаптар:қызметкерді басқару жүйесінің өндірістік жүйенің мақсаттарына, ерекшеліктеріне, жай-күйіне және даму үрдістеріне сәйкестігі;қызметкерді басқару жүйесінің өндірістік жүйенің мақсаттарына, ерекшеліктеріне, жай-күйіне және даму үрдістеріне сәйкестігі;
- қызметкерді басқаруды жүйелі қалыптастыру;
-қызметкерді басқаруды орталықтандыру мен орталықсыздандырудың оңтайлы үйлесімі;
- қызметкерді басқару жүйесінің кіші жүйелері мен элементтері жиынтығының пропорционалды үйлесімі;
- пропорциональді және өндірісті басқару;
- қызметкерді басқару жүйесінің қажетті әртүрлілігі;
- қызметкерді басқару қызметінің құрамы мен мазмұнын өзгерту;
- қызметкерді басқару сатыларының санын азайту;
- қызметкерді басқару заңдылықтарының өзара әрекеттесуі.
Заңдылықтар бір-біріне ықпал ете отырып, интеграцияланған, нәтижелі күш қалыптастыра отырып, тікелей өзара іс-қимыл жасайды. Қызметкерді басқару заңдылықтарының өзара байланысы мен өзара әрекеттесуін сипаттаймыз.
Қызметкерді басқару принциптері -- ЖБП) - қызметкерді басқару процесінде басшылар мен мамандар ұстануға тиіс ережелер, негізгі ережелер мен нормалар. Принциптерді таныла отырып, адамдар заңдылықтарды ашады, ЖБП объективті қолданыстағы экономикалық заңдар мен заңдылықтардың талаптарын көрсетеді, сондықтан өздері де объективті болып табылады. Мұндай қағидаттар көп, бірақ барлық жағдайда қызметкерді басқару отандық ұйымдарда дәстүрлі бекітілген келесі қағидаттардың негізінде жүзеге асырылады:- ғылымилық, демократиялық орталықтану, жоспарлылық, бірінші тұлға, билік ету бірлігі;
-кадрларды іріктеу,іріктеу және орналастыру;дара басшылық пен алқалылықты үйлестіру,орталықтандыру және орталықсыздандыру;
-желілік,функционалдық және мақсатты басқару,шешімдердің орындалуын бақылау және т.б.
Қызметкерді басқару жүйесін құру қағидалары (ЖБӨП) -ұйымның қызметкерді басқару жүйесін қалыптастыру кезінде қызметкерді басқару бөлімшелерінің басшылары мен мамандары ұстануға тиіс ережелер, негізгі ережелер мен нормалар. Олар адамдардың объективті қолданыстағы экономикалық заңдар мен заңдылықтарды олардың жалпы сипаттарына, олардың іс-қимылының бастауына тән қорытуының нәтижесі болып табылады.Принциптер объективті,сондай-ақ объективті экономикалық заңдар.
Бұл қағидаттарды қызметкерді басқару жүйесін құру әдістерінен ажырату қажет. Алғашқы тұрақты және міндетті сипатқа ие, ал әдістердің жиынтығы қағидаттарды сақтай отырып, шарттардың өзгеруіне байланысты өзгеруі мүмкін. Принцип әдістердің жүйесін және әрбір әдісті жеке қалыптастыруға мүмкіндік береді. Бірақ әдіс принципке әсер етпейді, өйткені соңғы объективтілік.
ӨҚӨҚП екі тобы бар: ұйымның қызметкерді басқару жүйесін қалыптастыруға қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидаттар және ұйымның қызметкерді басқару жүйесін дамыту бағыттарын айқындайтын қағидаттар. Қызметкерді басқару жүйесін құрудың барлық принциптері өзара іс-қимылда іске асырылады. Олардың үйлесімі ұйымдағы қызметкерді басқару жүйесінің жұмыс істеуінің нақты жағдайларына байланысты.
Қызметкерді басқару әдістері (ЖБП) -- ұйымның жұмыс істеу процесінде олардың қызметін үйлестіруді жүзеге асыру мақсатында ұжымдар мен жекелеген қызметкерлерге әсер ету тәсілдері. Ғылым мен практика ЖБТ үш тобын: әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық (3-сурет) шығарды.
Әкімшілік әдістер билікке, тәртіпке және жазалауға негізделеді және тарихтағы "қамт әдістері" ретінде белгілі. Экономикалық әдістер экономикалық заңдарды дұрыс пайдалануға негізделеді және әсер ету тәсілдері бойынша "пряника әдістері"ретінде белгілі. Әлеуметтік-психологиялық әдістер адамдарға уәждеме мен моральдық әсер етуден туындайды және "сендіру әдістері"ретінде белгілі. Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің саналы қажеттілігі, борыш сезімі, адамның белгілі бір ұйымда еңбек етуге ұмтылуы, еңбек қызметінің мәдениетіне бағытталған.

2-сурет Ұйымдағы қызметкерді басқару әдістерінің жүйесі
Бұл әдістерді екі негізгі топқа бөлуге болады:
Адам тобына бағытталған әлеуметтік әдістер және олардың еңбек қызметі процесіндегі өзара іс-қимылы.
Нақты адамның тұлғасына бағытталған психологиялық әдістер.
Әлеуметтік әдістер қызметкерлерді басқаруда маңызды рөл атқарады, олар қызметкерлердің ұжымда орналасуы мен орнын белгілеуге, көшбасшыларды анықтауға және олардың қолдауын қамтамасыз етуге, өндірістің соңғы нәтижелерімен адамдардың уәждемесін байланыстыруға, тиімді коммуникацияларды және ұжымдағы жанжалдарды шешуді қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Әлеуметтік мақсаттар мен өлшемдерді қою, әлеуметтік нормативтер (өмір сүру деңгейі, еңбекақы төлеу, тұрғын үйге қажеттілік, еңбек жағдайы және т.б.) мен жоспарлы көрсеткіштерді әзірлеу, түпкілікті әлеуметтік нәтижелерге қол жеткізу әлеуметтік жоспарлауды қамтамасыз етеді.
Қызметкерді іріктеу, бағалау, орналастыру, оқыту және кадрлық шешімдерді қабылдауды негіздеу үшін қажетті деректер зерттеудің келесі әлеуметтік әдістерін алуға мүмкіндік береді (ғылыми құралдар):
Сауалнама арнайы сауалнамалар арқылы адамдарға жаппай сауалнама жүргізу арқылы қажетті ақпаратты жинауға мүмкіндік береді.
Сұхбат жүргізу әңгімеге дейін сценарий (бағдарлама) дайындауды, содан кейін -- әңгімелесушімен диалог барысында -- қажетті ақпарат алуды көздейді. Сұхбат-жетекшімен, саяси немесе мемлекеттік қайраткермен әңгімелесудің тамаша нұсқасы-интервьюердің жоғары біліктілігі мен Елеулі уақытты талап етеді.
Социометриялық әдіс қызметкерлердің сауалнамасы негізінде ұжымдағы бейресми көшбасшыларды көрсететін адамдар арасындағы таңдаулы байланыстар матрицасы құрылғанда, ұжымда іскерлік және достық өзара байланыстарды талдау кезінде таптырмас әдіс.
Бақылау әдісі ресми емес жағдайда немесе соңғы өмірлік жағдайларда (авария, төбелес, табиғи апат) анықталған қызметкерлердің сапасын анықтауға мүмкіндік береді.
Әңгімелесу іскерлік келіссөздер, жұмысқа қабылдау, тәрбиелік іс-шаралар кезінде, бейресми әңгімеде шағын Кадрлық міндеттер шешілген кезде кең таралған әдіс болып табылады.
Психологиялық әдістер қызметкермен жұмыс жасауда маңызды рөл атқарады, өйткені жұмысшы немесе қызметшінің нақты тұлғасына бағытталған және әдетте, қатаң дербестендірілген және жеке. Олардың басты ерекшелігі-адамның ішкі әлеуетін ұйымның нақты міндеттерін шешуге бағыттау үшін адамның ішкі әлеміне, оның тұлғасына, интеллектіне, образдарына және мінез-құлқына жүгіну.
Психологиялық жоспарлау ұйым ұжымының тиімді психологиялық жағдайын қалыптастыру бойынша қызметкермен жұмыс жасаудағы жаңа бағытты құрайды. Ол жеке тұлғаны жан-жақты дамыту тұжырымдамасының, еңбек ұжымының артта қалған бөлігінің азып-тозуының жағымсыз үрдістерін жою қажеттігінен туындайды. Психологиялық жоспарлау даму мақсаттарын және тиімділік өлшемдерін қоюды, психологиялық нормативтерді, психологиялық климатты жоспарлау әдістерін әзірлеуді және соңғы нәтижелерге қол жеткізуді болжайды. Психологиялық жоспарлауды әлеуметтік психологтардан тұратын ұйымның кәсіби психологиялық қызметі орындаған жөн. Қызметкерді басқару әдістері басқару функцияларына тиістілік белгісі бойынша да жіктеледі:
- нормалау;
- ұйымдастыру;
- жоспарлау;
үйлестіру, реттеу;
- мотивация;
- ынталандыру;
- бақылау;
- талдау;
- есеп.
Қызметкерді басқарудың нақты функциясына тиістілік белгісі бойынша Қызметкерді басқару әдістерінің неғұрлым толық жіктелуі оларды қызметкермен жұмыстың барлық циклінің технологиялық тізбегіне құруға мүмкіндік береді. Осы белгі бойынша әдістер бөлінеді:
- қызметкерлерді жалдау, іріктеу және қабылдау;
- қызметкерді іскерлік бағалау;
- қызметкерді әлеуметтендіру, кәсіптік бағдарлау және еңбекке бейімдеу; қызметкердің еңбек қызметін уәждеу;
- қызметкерді оқыту жүйесін ұйымдастыру;
-қақтығыстар мен күйзелістерді басқару, қызметкердің қауіпсіздігін басқару, қызметкерлердің еңбегін ұйымдастыру, іскерлік мансапты басқару және қызметкердің қызметтік-кәсіби жылжуын басқару;
- қызметкерлерді босату.
Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, қызметкерді басқару сатыларының санын азайту заңдылықтары қызметкерді басқаруды орталықтандыру мен орталықсыздандырудың оңтайлы үйлесімінің заңдылығымен және қызметкерді басқару функцияларының құрамы мен мазмұнының өзгеру заңдылығымен өзара әрекеттеседі деген қорытынды жасауға болады. Қызметкерді басқару сатыларының санын қысқарту қызметкерді басқарудың қалған сатыларында функцияларды орталықтандыру мен орталықсыздандыру арақатынасының өзгеруіне алып келеді, осы сатыларда қызметкерді басқару функцияларының құрамы мен мазмұны өзгереді.Өз кезегінде, қызметкерді басқару функциялары мен орталықтандыру мен орталықсыздандыру арақатынасының өзгеруі қызметкерді басқару жүйесі сатылары санының өзгеруіне әкеп соғады.
Қоғамның толық фирмалық атауы:ТОО"МАХАМБЕТ КОРПАРЕЙШН". халықаралық ашық акционерлік қоғамы. Қоғамның қысқаша фирмалық атауы: ТОО"МАХАМБЕТ КОРПАРЕЙШН". Қалай оқылады Makhambet corpatation.Алматы қаласы микрорайон жулдыз-2: Алматы, 350007,Қоғамның мақсаты пайда табу болып табылады. Қоғам қызметінің мәні:
- маркетингтік және өткізу қызметі, делдалдық және басқа да коммерциялық қызметтер көрсету;
- сыртқы экономикалық қызмет;
- қазіргі заманғы экологиялық таза технологиялар мен өндірістерді әзірлеуді және енгізуді ұйымдастыру;
- инвестициялық қызмет;
- кәсіпорындарды құру, жалға алу, сатып алу және сату, оларға қатысу үлесі, оларды жаңғырту және дамыту.
Кәсіпорынның азаматтық құқықтары бар және заңмен тыйым салынбаған кез келген қызмет түрлерін жүзеге асыру үшін қажетті міндеттерді атқарады.
Жоғарыда аталған барлық қызмет түрлері ҚР қолданыстағы заңнамасына сәйкес жүзеге асырылады. Тізбесі заңмен айқындалатын жекелеген қызмет түрлерімен кәсіпорын арнайы рұқсат (лицензия) негізінде ғана айналыса алады. Егер қызметтің белгілі бір түрімен айналысуға рұқсат (лицензия) беру шарттарында мұндай қызметпен айрықша ретінде айналысу туралы талап көзделсе, онда кәсіпорынның лицензияның қолданылу мерзімі ішінде лицензияда көзделгендерден және оларға ілеспе қызметтерден басқа өзге де қызмет түрлерін жүзеге асыруға құқығы жоқ.
Кәсіпорын заңды тұлға болып табылады және оның Дербес теңгерімінде көрсетілетін, оған акционерлер акцияларды төлеу есебіне берген мүлікті қоса алғанда, меншігінде оқшауланған мүлкі болады."МАХАМБЕТ КОРПАРЕЙШН "ТОО өз атынан мүліктік және жеке мүліктік емес құқықтарды сатып ала алады және жүзеге асыра алады, міндеттерді орындайды, сотта талапкер және жауапкер бола алады. Ұйым белгіленген тәртіппен Қазақстан Республикасы аумағында және одан тыс жерлерде банк шоттарын ашуға құқылы. Кәсіпорын дөңгелек мөрі бар оның толық фирмалық атауы орыс тілінде қалай аталатынын және оның орналасқан жері. Басылымда сондай-ақ қоғамның фирмалық атауы кез келген шет тілінде немесе ҚР халықтарының тілінде көрсетілуі мүмкін.
"МАХАМБЕТ КОРПАРЕЙШН" ТОО өзінің атауы жазылған мөртабандары мен бланкілері, өз эмблемасы, сондай-ақ белгіленген тәртіппен тіркелген тауар таңбасы және басқа да көрнекі сәйкестендіру құралдары болады. Кәсіпорын заңнамада белгіленген тәртіппен сыртқы экономикалық қызметтің барлық түрлерін жүзеге асырады. "МАХАМБЕТ КОРПАРЕЙШН" ЖҚБ басқару органдары:
- Акционерлердің жалпы жиналысы;
- Бақылау кеңесі;
- Бас директор (жеке-дара атқарушы орган);
- Басқарма (алқалы атқарушы орган);
-Қоғамның Қаржы-шаруашылық және құқықтық қызметін бақылау органы тексеру комиссиясы (ревизор) болып табылады.
Жұмыс орнына қойылатын талаптарды талдау кезінде жұмыс орнындағы еңбек процесінің міндеттері, сондай-ақ осы жұмыс орнының ұйымдық құрылымның басқа буындарымен өзара байланысы ескерілуі тиіс. Жұмыс орнына қойылатын талаптардан басқа, талдау және болжау мәні Қызметкерге қойылатын талаптардың параметрлері арқылы көрсетілген, онымен байланысты қызметкердің біліктілігі болуы тиіс. Жұмыс орнына қойылатын талаптар және қызметкердің нақты біліктілігі туралы талдамалық ақпараттың өзара іс-қимылында оны дамыту жөніндегі іс-шаралар негізделуі тиіс. Лауазымдар мен жұмыс орындарына қойылатын талаптарды зерделеу мынадай регламенттеуші құжаттарға негізделуі тиіс::
- Аралық классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
- тарифтік-біліктілік сипаттамалары қызметшілер лауазымдарының жалпы салалық және жалпы салалық жұмыс.
Өзінің нақты көрінісі лауазымға қойылатын талаптар табуға тиіс барлық внутриорганизационных реттейтін құжаттар:
- сипаттау немесе лауазым (лауазымдық нұсқаулық) қамтитын ұйымдастырушылық мәртебесі лауазымы, кәсіби міндеттерін, құқықтары, өзара байланысты лауазымы немесе жұмыс орны;
- жұмысқа қажетті жеке сипаттамаларды көрсететін жұмыстың ерекшелігі;
- жалпы және арнайы білімі, жұмыс дағдылары туралы мәліметтерді қамтитын біліктілік картасы;
- құзыреттілік картасы (идеалды қызметкердің"профилі"), жеке сипаттарын, белгілі бір функцияларды орындау қабілетін, мінез-құлық және әлеуметтік рөлдерді және т. б. сипаттайтын.
Қызметкерді басқару жүйесін жетілдіру бойынша іс - шараларды әзірлеу және енгізу-штатқа қызметкер жөніндегі менеджердің жаңа лауазымын енгізу елеулі экономикалық нәтижелер алуға мүмкіндік береді. Қызметкерді жалдауды жетілдіру жобасының тиімділігін бағалау оларды іске асырудың экономикалық ғана емес, сондай-ақ әлеуметтік салдарын айқындауды талап етеді. Жобалардың әлеуметтік тиімділігі оң нәтижелерге қол жеткізу, сондай-ақ ұйымдағы әлеуметтік тұрғыдан теріс өзгерістерді болдырмау мүмкіндіктерінен көрінеді. Оң өзгерістер қатарына келесі өзгерістерді жатқызуға болады:
- қызметкерге тиісті өмір сүру деңгейін қамтамасыз ету (қолайлы еңбек жағдайлары, лайықты жалақы, қажетті әлеуметтік қызметтер);
- қызметкерлердің жеке қабілеттерін дамыту және іске асыру;
- белгілі бір еркіндік және дербестік дәрежесі (шешім қабылдау мүмкіндігі, тапсырмаларды орындау әдістемесін анықтау, Жұмыс кестесі мен қарқындылығы және т. б.);
- қолайлы әлеуметтік-психологиялық климат (коммуникацияға мүмкіндік, ақпараттану, басшылықпен және әріптестермен қарым-қатынастың салыстырмалы қатыссыздығы және т. б.)
Алдын алу теріс сәттердің қатарына жатқызуға болады:
- залал келтірілуі қызметкердің денсаулығына қолайсыз еңбек (кәсіби аурулар, жазатайым оқиғалар, жұмыста және т. б);
- жеке тұлғаға зиян (зияткерлік және физикалық жүктемелер және жүктеме, стресстік жағдайлар және т. б.). Қызметкерді басқару жүйесі мен технологиясын жетілдіру жобаларының оң әлеуметтік салдарлары ұйымнан тыс (ұйымның қолайлы имиджін қалыптастыру, жаңа жұмыс орындарын құру және өңірде тұрақты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету, пайдаланушылар мен табиғат үшін өнімнің қауіпсіздігін қамтамасыз ету және т.б.) қалыптастырылуы мүмкін (және бағалануы тиіс).
Қызметкерді басқару жүйесі мен технологиясын жетілдірудің экономикалық және әлеуметтік тиімділігінің принципті өзара байланысына назар аудару керек, ол мыналармен түсіндіріледі: бір жағынан, қызметкерлер үшін ынталандыру түріндегі әлеуметтік тиімділікті ұйымның болуы сенімді болып табылған және ол осы ынталандыруларды ұсынуға мүмкіндік беретін пайда алған кезде ғана қамтамасыз етуге болады.; екінші жағынан, экономикалық тиімділікке қызметкерлер ұйымның билігіне өздерінің жұмыс күшін ұсынған жағдайда ғана қол жеткізуге болады, олар әдетте, әлеуметтік тиімділіктің белгілі бір деңгейі болған жағдайда ғана жасауға дайын.

1.2 Қызметкерді басқару принциптері
Ұйымда қызметкерді басқару жүйесі белгілі бір қағидаттарда құрылуы тиіс.
Экономиканы басқару принциптерін сақтау. Бұл қағидат қамтамасыз ету жүйесін жаңғыртуға, ұйым экономикасының әлеуметтік бағдарына, басқарудың жүйелілігіне, қызметкерді басқару теориясы мен тәжірибесінің бірлігіне, мамандану деңгейін оңтайландыруға, басқаруды әмбебаптандыруға және орталықтандыруға бағдарлануды көздейді.
Менеджер-басшыға біліктілік талаптарын әзірлеу және орындау. Осы мақсатта әрбір менеджер жалпы дайындыққа; экономикалық-құқықтық дайындыққа; коммуникабельділікке; ұйымдастырушылық қабілеттерге; тәуекелге қабілеттілікке; практикалық тәжірибе мен дағдыларға ие болуы қажет. Әйтпесе менеджер өзіне жүктелген міндеттерді тиімді орындай алмайды.
Басқару әдістерінің рационалды үйлесімі. Әрбір қолданыстағы басқару әдісі өзінің артықшылықтары мен кемшіліктеріне ие. Сондықтан ең жоғары әсер мәжбүрлеу, ынталандыру және сендіру әдістерін кешенді пайдалану ғана бере алады.
Ғылыми тәсілдерді басқаруға қолдану. Басқару шарттары үнемі өзгереді, ұйымның ішкі және сыртқы ортасы өзгереді. Сондықтан тұрақты іздеу және басқаруға жаңа тәсілдерді қолдану, мысалы: жүйелік, маркетингтік, функционалдық, ұдайы өндіріс, нормативтік.
Стратегиялық мәселелердің тактикалық сұрақтардан басымдығы. Басшылар өз қызметін жұмыс уақытының едәуір бөлігін жоспарлау мәселелеріне бөлген кезде ғана тиімді жүзеге асыра алады. Бұл ретте басымдық стратегиялық мәселелерді шешуге берілуі тиіс. Жоғары буын басшысының жұмыс уақытының құрылымында уақыттың 30% стратегиялық, 55% - тактикалық, 15% - жедел міндеттеріне бөлінуі тиіс.
Жұмыс орнындағы еңбекті ғылыми ұйымдастыру. Басқару факторларының бірі жұмыс орнындағы уақыт шығынының мөлшері болып табылады. Сондықтан басқармада
қызметкер уақытты үнемдеуге, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.