Кесімді еңбекақыны есептеу

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 62 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе. . . .

Кіріспе.. . .:

1. Еңбек және еңбекақы есептеудің теориялық негіздері

Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек және еңбек қатынастары . . .
Еңбеккерлердің жеке құрамының есебі және еңбек құжаттарын ұйымдастыру . . .
Еңбекақы формалары мен түрлері . . .

Кіріспе.. . .:

2. ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің Еңбек ақы төлеу есебін талдау

ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің құрылымдық жүйесіне талдау жасау . . .
Мекеме ұйымының еңбекақы төлеу қорына талдау жасау . . .
Мекеме қызметкерлерінің еңбекақысынан ұсталынатын ұсталымдар мен салықтық төлемдер . . .

Кіріспе.. . .:

3. Аудит және мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру жолдары

Еңбекақы бойынша есептесулердің аудиторлық тексерулері . . .
Мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру . . .

Қорытынды . . .

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . .

Кіріспе

Нарықтық экономика, сонымен қатар қазіргі таңдағы кәсіпорын жұмысының нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі - еңбекті мөлшерлеу, еңбек нарығын зерттеу, еңбек ақыны және оның рөлін жоғарылату объективті қажеттілік болып табылады. Жұмыс берушілердің кәсіпорынның негізгі қызметінен алынған табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы шығарылған өнімінің өтіміне, оның бағасына және өзіндік құнына байланысты, былайша айтқанда, рынок тауарларының көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына, тұтынушылардың сұранысына және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты. Оған еңбекті мөлшерлеу механизмдерін дұрыс басқару және оны дұрыс қолдану арқылы жетуге болады. Сонымен еңбекті мөлшерлеудің басты міндеті өнімнің өлшем бірлігінің нақты жұмысты орындауға кететін уакыт шығынын нормативті негіздеу.

Тәжірибе көрсеткендей, еңбек шығындары ресурстардың шығынын төмендетуге, үнемді пайдалануға әсер етеді. Өнімнің өлшем бірлігінің шығынын төмендету кәсіпорынның қосымша табыс табуын жоғарылатады. Кәсіпорындардың қызметтерінің жалпы экономикалық нәтижесі мен еңбекті қолдану нәтижелілігінің өзара байланысы еңбек шығындарының төмендеуін қажет етеді де, кәсіпорындардағы еңбекті мөлшерлеумен айналысатын қызметтердің ролі жоғарылатады.

Еңбекті мөлшерлеп, жұмысшыларға жалақы тағайындау - жабдықтау жүйесін және еңбек жөніндегі шараларды орнықтыру әдістерін зерделейтін экономикалық, инженерлік, әлеуметтік ғылым. Еңбекті мөлшерлеудің, жалақы тағайындаудың негізгі жабдықтары - орталықтандырылып өңделген, нормативті материалдар, өлшем құралдары, еңбек процестерін талдау. компьютерлік техника болып есептеледі.

Нарықтық қатынас кезеңінде еңбектің мөлшерін анықтап ағымдағы міндеттерді ғана қарастырып қоймай, сондай-ақ болашақ стратегиялық міндеттерді, еңбек шығындарын жалпы салалық деңгейде бағалауды, техникалық және ұйымдастырушылық шаралар қолдану арқасында еңбек шығындарының төмендеу мүмкіндігін экономикалық тексеруді, қанағаттандырылмайтын қажеттілікті анықтауды карастырып шешуі қажет.

Қазіргі таңда нарықтық экономика кезеңінде еңбек пен еңбекақыны маңызы орасан зор рол атақарады. Себебі, өркендеп өскен елмен қатарласу үшін, яғни теңесу үшін ең алдымен елдегі еңбек нарығын түзеу керек. Соның барысында халықтың әл-ауқатын жоғарылатып, еңбекақысын көтерепі, еңбекке деген ынтасын арттыру қажет. Сонымен берге, жұмыскерлерге, қызметкерлерге атқарған қызметтері, жасаған жұмыстарына аса мән беріп, оларға демеу жасап, белгілі бір мөлшерде материалдық көмек беріп отыру қажет. Сонда ғана қызметкерлердің, жұмысшылардың ынта - жігері артып, жұмысқа деген құлшынысы жақсара түсері хақ.

Міне осындай қағидаларды ескеріп, өзінің даму барысында іс-тәжірибесі мол мемлекеттерден тәлім алып, сондай механизмді енгізу арқылы елдің іргесін көтеріп, айтарлықтай бәскеге төтеп беру кез келген елдің алдына қояр мақсатының ең бастысы болып табылатыны сөзсіз.

Сондықтан да қазіргі кезде Қазақстан Республикасы өз алдына қойған мақсаттары арқылы ілгері қадам басу жолында. Атап айтар болсақ, Президенттің 2030 жылға дейінгі жасаған жоспарында кез келген салаға тереңірек тоқтала кеткен. Соның ішінде, экономикасы дамыған, бәсекеге қыбілетті мемлекеттер АҚШ, Швейцария, Франция, Англия сияқты мемлекеттердің жалпы ішкі өнімі 9000 АҚШ долларынан жоғары, ал Швейцария елінің жылдық орташа табысы - 41500 АҚШ доллар шамасында. Міне, осыны ескеріп, Қазақстан Республикасының экономикасын Президенттің жыл сайынғы жоспары осы аталған мемлекеттердің жылпы ішкі өніміне, жылдық орташа табысына дейін көтеру туралы жолдаулары бірден бір куә. Осы жетістіктерге жету үшін бізге небары 5-6 жыл ғана қажет екен. Өйткені, біздің елде де өз кәсібін жетілдіріп, нарықтық экономикаға төзімді құрал - жабдықтармен жабдықталған кәсіп иелері арта түсуде. Ал олардың елге тигізер пайдасы ұшаң теңіз.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2006 жылдағы баяндалған жолдауында жұмысшылардың, дәрігер мамандардың, мемлекеттік қызметкерлердің айлық жалақысын 2006 жылдың маусымынан бастап - 30%, ал 2007 жылдың 1 қаңтарынан бастап - 32% арттыру көзделген.

Осы аталған жолдаудың негізінде кез келген мекеме, кәсіпорын, ұйымдар өз қызметкерлерінің еңбекақысын жоғарылатыу тиіс. Сонымен қатар, белгілі бір мерзімді ынталандыру жұмыстарын жасап отыру қажет.

Ал қалған жеке кәсіпкерлік мекемелерге айлық жалықының мөлшерін ең төменгі айлық жалықыдан төмен болмауына жол бермей, жұмысшылар мен қызметкерлер құқығына нұқсан келтірмеу барысында көптеген шаралар қолданылып, жұмыстар істеліп жатыр.

Төменде мекеменің еңбекақы төлеу есебіне талдау жасалынады. Және оған мағына беріледі. Атап айтқанда 1-бөлімде еңбекақы есебінің теориясына, жалпы мазмұнына, қажеттілігіне тоқталамыз. Ал 2-ші бөлімінде, осы еңбекақының есептелуіне, оның таратылуына байланысты жасалған есептерге талдау жасаймыз, жұмыскерлер мен қызметкерлерге олардың еңбекақысынан есептелген жеке табыс салығы, зейнетақыға аударымдар есебі қарастырылған. Нақты қызметке сәкес мекемеде қызмет етуші тұлғалардан ұсталымдар есебі жүргізілген. Ал қалған 3-ші бөлімінде мекемеде қарастырылған еңбекақы төлеу механизімін жетілдіру жағдайына сипаттама беріп, оны арттыруға мысалдар келтіріп, ұсыныстар берілген.

Жалпы осы қарастырылған дипломдық жұмыста еңбекақы есебін қарастыру мекемеде, кәсіпорында еңбектің тиімділігін, шығындардың үнемділігін, жұмысшылардың еңбекке деген ықыласын анықтау, дер кезінде жетіспеушіліктерді жою болып табылады. Сондықтан да осы жұмыста еңбекақыны есептеуді, оған талдау жасауды егжей-тегжейлі қарастырылған.

Қазіргі таңда қолданылып жүрген еңбекақы төлеу механизміне сәйкес еңбекақығы талдау жасалып, оған мазмұндама берілген.

1. Еңбек және еңбекақы есептеудің теориялық негіздері

1. 1. Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек және еңбек қатынастары

Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты, коғам дамуындағы рөлі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді. Егер нарық қатынастары еңбек әлуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңгейлі мәнін жоғалтқан болар еді.

Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек қызметі, атап айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында еңбек уәжін де атап айту қажет.

Қазақстан Республикасының "Еңбек туралы" Заңында: "еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар", - делінген.

Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор рөль атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек қатынастарын реттеу.

Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен жұмыс күшінің қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері жұмыс берушілерге сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам жұмыс күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде жұмыссыздар санының көбею қаупі туады.

Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын талаптарында: өзіне қажеттіліктілігіне, оның жай-күйіне, біліктілік-мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттамасына, моральды-психологиялық мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының мамандығына сай келуіне, еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық-психологиялық ахуалына, басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.

Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы реттеледі. Өзара шарт - бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады.

Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің еңбек өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының және жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті өмірлік шарт жасасуға болады.

Сонымен қатар қазіргі нарықтық заманда еңбек және еңбекақыны реттеу жүйелері әрекет етеді. Оның басты мақсаты жұмысшылардың еңбекақысын нарыққа теңестіріп, белгілі процестермен қатар жүргізіп отыру. Яғни нарықта жоғарылаған тауарлардың бағасына сәйкес жұмысшылардың еңбекақысын көтеру.

Осыған орай, Қазақстан Республикасы да өз даму деңгейін елгерілетуде. Атап айтқанда, елге әр жылы еңбекақының мөлшерін белгілеп, оны жіті қадағалау болып табылады. Әр жылы ең төменгі айлық жалақы мөлшерін енгізіп, кез келген мекеме мен кәсіпорындардың жұмысшылары мен қызметкерлеріне есептелген айлық жалақы мөлшерін осы аталған сомадан, яғни ең төменгі айлық көрсеткіштен төмен болмауын қадағалап отырады. Оның заңға сәйкес жүргізілгендігін тексеру үшін жыл сайын мемлекеттік аудиторлық тексерулер, жергілікті тексерулер жүргізіп отырады.

Осы көрсеткіштерді әрбір кәсіпорын өзінің еңбекақы төлеу қорына жасалған есептеулер негізіндегі құжаттарды статистикалық органдарға тапсырады. Статистикалық орган берілген мәліметтерді өңдеп, жыл сайын бұқаралық құралдарға, ақпарат көздеріне белгілі бір облыстың, аймақтың көрсеткіштерін баян етеді. Осы баяндама арқылы мемлекеттік, арнайы құрылған ұйым әр облысты бір-бірімен салыстырып, нәтиже шығарады. Соның негізінде мемлекеттің әл-ауқаты анықталып, дүние жүзіндегі орнын, экономикалық орнын анықтайды.

Сонымен қатар, Елбасының 2006 жылға жасаған жолдауында Қазақстан Республикасы азаматтарының ай сайынғы алатын жалақының орташа деңгейі 70 000 теңге мөлшерінде болады делінген. Яғни, мұндай іркіліске Швейцария, АҚШ, Германия сияқты мемлекеттердің алатын айлық жалақысы ықпал еткен. Мұның өзі алға қарай жасалған қадамдардың бірі болса керек.

Қазіргі таңда бүкіл әлем мемлекеттері арасында экономикасы қарыштап дамып келе жатқан Қазақстан Республикасы алдыңғы қатарлы мемлекеттерді қуып жетіп, онымен теңесу сатысында. Соның айғағы болар ел Президенті 2007 жылдың соңы, 2008 жылдың басы аралығында экономикасы барынша дамыған мемлекеттер қатарына қосылу мақсатын алға қойды. Осы мақсат арқылы біз белгілі міндеттерлі орындап, қызметтерді дер езінде атқарып, жоспарланған бағдарламаға сәйкес іс-әрекеттер жасасақ біз алмайтын белесі жоғы хақ!

1. 2. Еңбеккерлердің жеке құрамының есебі және еңбек құжаттарын ұйымдастыру

Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында эртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.

Қызметкерлердің қүрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі кызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.

Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі емес кызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі.

Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:

Өнеркәсіптің ондірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың жұмысшы- қызметкерлері.

Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың ұмысшылары мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.

Қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да топтарға бөлінеді.

Басшылар қатарына - президент, ректор, директор, меңгеруші, тағы басқалар жатады.

Мамандар қатарына - инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы басқалары жатады.

Басқа да қызметкерлер қатарына - құжаттарды дайындайтын, есеп және оақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер, менеджерлер, агрономдар, механиктер, тағы басқалары жатады.

Бухгалтерлік есепте жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысшылардың жұмыс істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Кәсіпорындардағы қызмет атқаратын адамдардың жалпы саны олардың "тізімдегі саны " деп аталады.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны кәсіпорындар мен ұйымдарға қызметке жаңа адамды алуға кейбір қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты өзгеріп отырады.

Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және олардың жұмыс уақыты да есептеледі.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі - кәсіпорындар мен ұйымдардың мамандар бөліміндс (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар бөлімінде мынадай алғашқы құжаттары пайдаланады:

жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5
демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі Т-6;
жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8

Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы.

Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс. Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкімімен) " құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалдануының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да
көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгіле және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады) . Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.

Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т. б. бітірген жас жұмысшыларға. Жұмысқа алу жайлы хат негізінде еңбек кітапшасына төлқұжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және оған үлгілі түрі Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылар мен қызметкерлердің білімі, жұмыс орны, аты-жөні, ұлты, еңбек стажы, дүниеге келген күні, айы және жылы, мекен-жайы, тағы басқа керекті мәліметтер толтрылады.

Бірінші рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге ұйымның мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады.

Еңбек кітапшасы мамандар бөлімінде сақталып оған жұмысшылар мен қызметкерлердің қызмет орнының өзгеруі, алған мақтаулары мен сыйлықтары, сондай-ақ ескертулері, сөгістері және тағы да басқа деректер жазылады. Жеке еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т. б. ) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.

Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім-шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04. 07. 92 ж. №1514-ХІІ шыққан ҚР "Ұжымдық - келісім шарт туралы" заңымен анықталады. Бұл келісім шарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың қатарына:

- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;

еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар, учаскелердің тізімі.

Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда "Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі) " жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрықка (өкімге) бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.

Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық (өкім) " қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкер мен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда кызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.

Кәсіпорындардағы әрбір қызметке алынған адамға, яғни жұмысшылар мен қызметкерлерге табельдік нөмір беріледі. Бұл нөмір еңбекақы бойынша есеп айырысу құжаттарында көрсетіледі. Белгілі бір кезеңдегі яғни, уақыттағы ұйымның жұмысшылар мен қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу қажет.

Ол үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны эрбір жұмыс күні сайын жұмысшылар мен қызметкерлердің, жұмысқа алу, басқа қызметке ауысу бұйрықтары негізінде анықталып отырады. Жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті тізімдегі саны қызметкерлердің жұмыс уақъітын пайдалану есебінде табелінің деректеріне сэйкес келуі тиіс. Есеп беретін айдағы ұйымның жұмысшылар мен қызметкерлердің орташа саны сол айдағы күнтізбенің (календардың эрбір күніндегі жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі санын қосып, яғни 1-нен 30-на дейін немесе 1-нен 31 -не дейін (ақпан айында 1-нен 28-не дейін немесе 1-нен 29-на дейін) мейрам және қызмет істемейтін, демалыс күндерін қоса алғандағы қосынды санды сандық күнтізбенің (календарьлық) күніне болу арқылы табады. Демалыс немесе мейрам күні, сондай-ақ басқа да жұмыс істемейтін күндері екі немесе одан да көп қатар болса, жұмыскерлердің тізімдегі саны ол күндердің, эрқайсысына демалыс немесе мейрам күндерінің сондай-ақ жұмыс істемейтін күндерінің алдыңғы жұмыс күніндегі тізімдегі санына еңеліп алынады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.