Кесімді еңбекақыны есептеу
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ..
1. Еңбек және еңбекақы есептеудің теориялық негіздері
Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек және еңбек
қатынастары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ..
Еңбеккерлердің жеке құрамының есебі және еңбек құжаттарын
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ...
Еңбекақы формалары мен
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2. ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің
Еңбек ақы төлеу есебін талдау
ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің
құрылымдық жүйесіне талдау жасау ... ... ... ..
Мекеме ұйымының еңбекақы төлеу қорына талдау жасау ... ...
Мекеме қызметкерлерінің еңбекақысынан ұсталынатын ұсталымдар мен
салықтық төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3. Аудит және мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру
жолдары
Еңбекақы бойынша есептесулердің аудиторлық
тексерулері ... ... ... ... ... ... ... ..
Мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру ... ... ... ... ... .
Қорытынды ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі.
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...
Кіріспе
Нарықтық экономика, сонымен қатар қазіргі таңдағы кәсіпорын жұмысының
нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі - еңбекті
мөлшерлеу, еңбек нарығын зерттеу, еңбек ақыны және оның рөлін жоғарылату
объективті қажеттілік болып табылады. Жұмыс берушілердің кәсіпорынның
негізгі қызметінен алынған табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы
шығарылған өнімінің өтіміне, оның бағасына және өзіндік құнына байланысты,
былайша айтқанда, рынок тауарларының көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына,
тұтынушылардың сұранысына және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты.
Оған еңбекті мөлшерлеу механизмдерін дұрыс басқару және оны дұрыс қолдану
арқылы жетуге болады. Сонымен еңбекті мөлшерлеудің басты міндеті өнімнің
өлшем бірлігінің нақты жұмысты орындауға кететін уакыт шығынын нормативті
негіздеу.
Тәжірибе көрсеткендей, еңбек шығындары ресурстардың шығынын
төмендетуге, үнемді пайдалануға әсер етеді. Өнімнің өлшем бірлігінің
шығынын төмендету кәсіпорынның қосымша табыс табуын жоғарылатады.
Кәсіпорындардың қызметтерінің жалпы экономикалық нәтижесі мен еңбекті
қолдану нәтижелілігінің өзара байланысы еңбек шығындарының төмендеуін қажет
етеді де, кәсіпорындардағы еңбекті мөлшерлеумен айналысатын қызметтердің
ролі жоғарылатады.
Еңбекті мөлшерлеп, жұмысшыларға жалақы тағайындау - жабдықтау жүйесін
және еңбек жөніндегі шараларды орнықтыру әдістерін зерделейтін
экономикалық, инженерлік, әлеуметтік ғылым. Еңбекті мөлшерлеудің, жалақы
тағайындаудың негізгі жабдықтары - орталықтандырылып өңделген, нормативті
материалдар, өлшем құралдары, еңбек процестерін талдау. компьютерлік
техника болып есептеледі.
Нарықтық қатынас кезеңінде еңбектің мөлшерін анықтап ағымдағы
міндеттерді ғана қарастырып қоймай, сондай-ақ болашақ стратегиялық
міндеттерді, еңбек шығындарын жалпы салалық деңгейде бағалауды, техникалық
және ұйымдастырушылық шаралар қолдану арқасында еңбек шығындарының төмендеу
мүмкіндігін экономикалық тексеруді, қанағаттандырылмайтын қажеттілікті
анықтауды карастырып шешуі қажет.
Қазіргі таңда нарықтық экономика кезеңінде еңбек пен еңбекақыны маңызы
орасан зор рол атақарады. Себебі, өркендеп өскен елмен қатарласу үшін, яғни
теңесу үшін ең алдымен елдегі еңбек нарығын түзеу керек. Соның барысында
халықтың әл-ауқатын жоғарылатып, еңбекақысын көтерепі, еңбекке деген
ынтасын арттыру қажет. Сонымен берге, жұмыскерлерге, қызметкерлерге
атқарған қызметтері, жасаған жұмыстарына аса мән беріп, оларға демеу жасап,
белгілі бір мөлшерде материалдық көмек беріп отыру қажет. Сонда ғана
қызметкерлердің, жұмысшылардың ынта – жігері артып, жұмысқа деген құлшынысы
жақсара түсері хақ.
Міне осындай қағидаларды ескеріп, өзінің даму барысында іс-тәжірибесі
мол мемлекеттерден тәлім алып, сондай механизмді енгізу арқылы елдің
іргесін көтеріп, айтарлықтай бәскеге төтеп беру кез келген елдің алдына
қояр мақсатының ең бастысы болып табылатыны сөзсіз.
Сондықтан да қазіргі кезде Қазақстан Республикасы өз алдына қойған
мақсаттары арқылы ілгері қадам басу жолында. Атап айтар болсақ,
Президенттің 2030 жылға дейінгі жасаған жоспарында кез келген салаға
тереңірек тоқтала кеткен. Соның ішінде, экономикасы дамыған, бәсекеге
қыбілетті мемлекеттер АҚШ, Швейцария, Франция, Англия сияқты мемлекеттердің
жалпы ішкі өнімі 9000 АҚШ долларынан жоғары, ал Швейцария елінің жылдық
орташа табысы – 41500 АҚШ доллар шамасында. Міне, осыны ескеріп, Қазақстан
Республикасының экономикасын Президенттің жыл сайынғы жоспары осы аталған
мемлекеттердің жылпы ішкі өніміне, жылдық орташа табысына дейін көтеру
туралы жолдаулары бірден бір куә. Осы жетістіктерге жету үшін бізге небары
5-6 жыл ғана қажет екен. Өйткені, біздің елде де өз кәсібін жетілдіріп,
нарықтық экономикаға төзімді құрал – жабдықтармен жабдықталған кәсіп иелері
арта түсуде. Ал олардың елге тигізер пайдасы ұшаң теңіз.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2006 жылдағы баяндалған
жолдауында жұмысшылардың, дәрігер мамандардың, мемлекеттік қызметкерлердің
айлық жалақысын 2006 жылдың маусымынан бастап – 30%, ал 2007 жылдың 1
қаңтарынан бастап – 32% арттыру көзделген.
Осы аталған жолдаудың негізінде кез келген мекеме, кәсіпорын, ұйымдар
өз қызметкерлерінің еңбекақысын жоғарылатыу тиіс. Сонымен қатар, белгілі
бір мерзімді ынталандыру жұмыстарын жасап отыру қажет.
Ал қалған жеке кәсіпкерлік мекемелерге айлық жалықының мөлшерін ең
төменгі айлық жалықыдан төмен болмауына жол бермей, жұмысшылар мен
қызметкерлер құқығына нұқсан келтірмеу барысында көптеген шаралар
қолданылып, жұмыстар істеліп жатыр.
Төменде мекеменің еңбекақы төлеу есебіне талдау жасалынады. Және оған
мағына беріледі. Атап айтқанда 1-бөлімде еңбекақы есебінің теориясына,
жалпы мазмұнына, қажеттілігіне тоқталамыз. Ал 2-ші бөлімінде, осы
еңбекақының есептелуіне, оның таратылуына байланысты жасалған есептерге
талдау жасаймыз, жұмыскерлер мен қызметкерлерге олардың еңбекақысынан
есептелген жеке табыс салығы, зейнетақыға аударымдар есебі қарастырылған.
Нақты қызметке сәкес мекемеде қызмет етуші тұлғалардан ұсталымдар есебі
жүргізілген. Ал қалған 3-ші бөлімінде мекемеде қарастырылған еңбекақы төлеу
механизімін жетілдіру жағдайына сипаттама беріп, оны арттыруға мысалдар
келтіріп, ұсыныстар берілген.
Жалпы осы қарастырылған дипломдық жұмыста еңбекақы есебін қарастыру
мекемеде, кәсіпорында еңбектің тиімділігін, шығындардың үнемділігін,
жұмысшылардың еңбекке деген ықыласын анықтау, дер кезінде
жетіспеушіліктерді жою болып табылады. Сондықтан да осы жұмыста еңбекақыны
есептеуді, оған талдау жасауды егжей-тегжейлі қарастырылған.
Қазіргі таңда қолданылып жүрген еңбекақы төлеу механизміне сәйкес
еңбекақығы талдау жасалып, оған мазмұндама берілген.
1. Еңбек және еңбекақы есептеудің теориялық негіздері
1.1. Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек және еңбек қатынастары
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы
адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
коғам дамуындағы рөлі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-
саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді.
Егер нарық қатынастары еңбек әлуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін
тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңгейлі мәнін
жоғалтқан болар еді.
Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек қызметі, атап
айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне
қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында еңбек уәжін де атап
айту қажет.
Қазақстан Республикасының "Еңбек туралы" Заңында: "еңбек қатынастары -
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар", - делінген.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор рөль
атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек
қатынастарын реттеу.
Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен жұмыс күшінің
қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері жұмыс берушілерге
сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек
қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа
байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам жұмыс
күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс
қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде
жұмыссыздар санының көбею қаупі туады.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын
талаптарында: өзіне қажеттіліктілігіне, оның жай-күйіне, біліктілік-
мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттамасына, моральды-психологиялық
мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы
деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық-психологиялық ахуалына,
басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс
дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы
реттеледі. Өзара шарт - бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа
мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады.
Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың
жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің
еңбек өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының
және жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал.
Егер екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті
өмірлік шарт жасасуға болады.
Сонымен қатар қазіргі нарықтық заманда еңбек және еңбекақыны реттеу
жүйелері әрекет етеді. Оның басты мақсаты жұмысшылардың еңбекақысын нарыққа
теңестіріп, белгілі процестермен қатар жүргізіп отыру. Яғни нарықта
жоғарылаған тауарлардың бағасына сәйкес жұмысшылардың еңбекақысын көтеру.
Осыған орай, Қазақстан Республикасы да өз даму деңгейін елгерілетуде.
Атап айтқанда, елге әр жылы еңбекақының мөлшерін белгілеп, оны жіті
қадағалау болып табылады. Әр жылы ең төменгі айлық жалақы мөлшерін енгізіп,
кез келген мекеме мен кәсіпорындардың жұмысшылары мен қызметкерлеріне
есептелген айлық жалақы мөлшерін осы аталған сомадан, яғни ең төменгі айлық
көрсеткіштен төмен болмауын қадағалап отырады. Оның заңға сәйкес
жүргізілгендігін тексеру үшін жыл сайын мемлекеттік аудиторлық тексерулер,
жергілікті тексерулер жүргізіп отырады.
Осы көрсеткіштерді әрбір кәсіпорын өзінің еңбекақы төлеу қорына
жасалған есептеулер негізіндегі құжаттарды статистикалық органдарға
тапсырады. Статистикалық орган берілген мәліметтерді өңдеп, жыл сайын
бұқаралық құралдарға, ақпарат көздеріне белгілі бір облыстың, аймақтың
көрсеткіштерін баян етеді. Осы баяндама арқылы мемлекеттік, арнайы құрылған
ұйым әр облысты бір-бірімен салыстырып, нәтиже шығарады. Соның негізінде
мемлекеттің әл-ауқаты анықталып, дүние жүзіндегі орнын, экономикалық орнын
анықтайды.
Сонымен қатар, Елбасының 2006 жылға жасаған жолдауында Қазақстан
Республикасы азаматтарының ай сайынғы алатын жалақының орташа деңгейі
70 000 теңге мөлшерінде болады делінген. Яғни, мұндай іркіліске Швейцария,
АҚШ, Германия сияқты мемлекеттердің алатын айлық жалақысы ықпал еткен.
Мұның өзі алға қарай жасалған қадамдардың бірі болса керек.
Қазіргі таңда бүкіл әлем мемлекеттері арасында экономикасы қарыштап
дамып келе жатқан Қазақстан Республикасы алдыңғы қатарлы мемлекеттерді қуып
жетіп, онымен теңесу сатысында. Соның айғағы болар ел Президенті 2007
жылдың соңы, 2008 жылдың басы аралығында экономикасы барынша дамыған
мемлекеттер қатарына қосылу мақсатын алға қойды. Осы мақсат арқылы біз
белгілі міндеттерлі орындап, қызметтерді дер езінде атқарып, жоспарланған
бағдарламаға сәйкес іс-әрекеттер жасасақ біз алмайтын белесі жоғы хақ!
1.2. Еңбеккерлердің жеке құрамының есебі және еңбек құжаттарын
ұйымдастыру
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында эртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің қүрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір
адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық
бөлімшелеріндегі кызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін,
жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын,
мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін
есепке алады.
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның
жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі
емес кызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі.
Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:
Өнеркәсіптің ондірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың жұмысшы-
қызметкерлері.
Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың ұмысшылары
мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.
Қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да топтарға
бөлінеді.
Басшылар қатарына — президент, ректор, директор, меңгеруші, тағы
басқалар жатады.
Мамандар қатарына — инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және
тағы басқалары жатады.
Басқа да қызметкерлер қатарына — құжаттарды дайындайтын, есеп және
оақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер,
менеджерлер, агрономдар, механиктер, тағы басқалары жатады.
Бухгалтерлік есепте жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысшылардың жұмыс
істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Кәсіпорындардағы қызмет атқаратын
адамдардың жалпы саны олардың "тізімдегі саны " деп аталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны кәсіпорындар мен
ұйымдарға қызметке жаңа адамды алуға кейбір қызметкерлерді жұмыстан
босатуға байланысты өзгеріп отырады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және олардың
жұмыс уақыты да есептеледі.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі — кәсіпорындар мен
ұйымдардың мамандар бөліміндс (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар
бөлімінде мынадай алғашқы құжаттары пайдаланады:
жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5
демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі Т-6;
жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы.
Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық
шығаруы тиіс. Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы
бұйрықпен (өкімімен)" құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа
қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы
туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалдануының
қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы
да
көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз,
дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгіле және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа
алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген
айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім)
қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады,
жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия
дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға. Жұмысқа алу жайлы хат
негізінде еңбек кітапшасына төлқұжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және
оған үлгілі түрі Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылар мен
қызметкерлердің білімі, жұмыс орны, аты-жөні, ұлты, еңбек стажы, дүниеге
келген күні, айы және жылы, мекен-жайы, тағы басқа керекті мәліметтер
толтрылады.
Бірінші рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге ұйымның
мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады.
Еңбек кітапшасы мамандар бөлімінде сақталып оған жұмысшылар мен
қызметкерлердің қызмет орнының өзгеруі, алған мақтаулары мен сыйлықтары,
сондай-ақ ескертулері, сөгістері және тағы да басқа деректер жазылады. Жеке
еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық
құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және
т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін
жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы
орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар
ұжымдық келісім-шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу,
жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514-ХІІ шыққан ҚР "Ұжымдық — келісім шарт
туралы" заңымен анықталады. Бұл келісім шарт, жұмыс берушінің экономикалық
мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда
одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт
біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс
тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың
қатарына:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар
мен мамандықтардың тізімі;
жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар,
учаскелердің тізімі.
Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда
"Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)" жазылады. Оны кадрлар
бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрықка (өкімге) бұрынғы
және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы
бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек
кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына
қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған,
тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы
белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы
бұйрық (өкім)" қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық
қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал
екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы
(мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде
кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкер мен есеп айырысады. Жұмыстан өз
еркімен шыққанда кызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.
Кәсіпорындардағы әрбір қызметке алынған адамға, яғни жұмысшылар мен
қызметкерлерге табельдік нөмір беріледі. Бұл нөмір еңбекақы бойынша есеп
айырысу құжаттарында көрсетіледі. Белгілі бір кезеңдегі яғни, уақыттағы
ұйымның жұмысшылар мен қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау үшін
жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу қажет.
Ол үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны эрбір жұмыс күні
сайын жұмысшылар мен қызметкерлердің, жұмысқа алу, басқа
қызметке ауысу бұйрықтары негізінде анықталып отырады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті тізімдегі саны қызметкерлердің
жұмыс уақъітын пайдалану есебінде табелінің деректеріне сэйкес келуі тиіс.
Есеп беретін айдағы ұйымның жұмысшылар мен қызметкерлердің орташа
саны сол айдағы күнтізбенің (календардың эрбір күніндегі жұмысшылар мен
қызметкерлердің тізімдегі санын қосып, яғни 1-нен 30-на дейін немесе 1-нен
31 -не дейін (ақпан айында 1-нен 28-не дейін немесе 1-нен 29-на
дейін) мейрам және қызмет істемейтін, демалыс күндерін қоса алғандағы
қосынды санды сандық күнтізбенің (календарьлық) күніне болу арқылы табады.
Демалыс немесе мейрам күні, сондай-ақ басқа да жұмыс істемейтін күндері екі
немесе одан да көп қатар болса, жұмыскерлердің тізімдегі саны ол күндердің,
эрқайсысына демалыс немесе мейрам күндерінің сондай-ақ жұмыс істемейтін
күндерінің алдыңғы жұмыс күніндегі тізімдегі санына еңеліп алынады.
Толық ай жұмыс істемеген үйымдарда (қүрылыс ұйымдарында, жаңадан іске
қосылған ұйымдарда, сондай-ақ маусым мен жұмыс істейтін үйымдарда)
жұмысшылар мен қызметкерлердің ай бойы орташа саны есеп беретін айдағы
кэсіпорынның жұмыс істеген күндеріндегі (демалыс және мейрам күндерін қоса
есептегенде) жұмысшылар мен қызметкерлердің санының қосындысын сол айдағы
күнтізбелік (календарьлық) күн санына бөлу арқылы алынады. Бар адам бір
дана етіп жасайдьі. олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі.
Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелемегені
туралы, мерзімінен артық жұмыс істеген туралы және басқа қалыпты жұмыс
жағдайынан ауытқушылықта жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа
жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді
орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана табельге белгі қойылады.
Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-
келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауыткуларын
(келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өндеу
жағдайында қолданылады. Ішінара реквизитгермен толтьфылған табель
бланкілері компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін.
Мұндай реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех,
қызметкердің тегі, аты, экесінің аты, эсібі (қызмет орны), абельдік нөмірі
т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өндеудің қабылданған технологиясына
сәйкес өзгереді. Бірақ мүндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану есебі көрініс
табатындай етіп жүргізу керек. Мұндай үлгі төменде келтірілген №1-кестеде
қарастырылған. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін
мынандай шартты белгілеп қолданылады.
№1- кесте.
Жұмыс уақыты табелінің үлгісі
№ Шартты белгілері Код
әріптік Сандық
1 2 3 4
1. Жұмыс сағаттары (күндері) Я 01
2. Түнгі жұмыс сағаттары Н 02
3. Кешкі жұмыс сағаттары ВЧ 03
4. Мерзімінен тыс жұмыс сағаттары:
кесімді қызметкер үшін С 05
мерзімді қызметкер үшін СП 06
5. Кесімді қызметкердің толық сменалық Ц 07
мерзімді жұмысы
6. Қызмет бабындағы іссапарлар К 10
7. Жыл сайынғы демалыстар ОТ 14
8. Жұмысқа уақытша жарамсыздығы Б 17
9. Екі қабат болуға және бала табуға Р 18
байланысты берілетін демалыстар
10.Қызметкердің кінәсінен болған толық П 20
сменалық кідірістер
11.Қызметкердің кінәсінен болған В 21
сменадағы кідірістер
Өндірім мен еңбек төлемінің есептері ендірілген өнім саны аяқталмаған
өндіріс пен шығарылған жарамсыз өнім туралы уақытында және дәл деректер
алуды қамтамасыз етуге; әрбір қызметкердің өндіріміне сәйкес еңбек ақы
төлемінің мөлшерін дұрыс және уақытында анықгауға; өндірілген өнімнің
материалдар мен өндеуге жіберілген шала өнімдердің санына сәйкестігін
бақылауға; өндірістегі тетіктердің (детальдардың), бөлшектердің және
агрегаттардың қозғалыстарын қадағалап отыру үшін қажет.
Өндіріс технологиясы мен оны үйымдастыруға, еңбек төлемінің
қолданылатьш жүйесіне, өнім сапасын бақылауға, есеп пен басқа да жайларын
компьютерлеңдіру деңгейіне қарай бастапқы құжаттар есебі мен үлгісінің эр
түрлі әдістерін қолданады. Әр түрлі өндірістегі өндірім мен еңбек төлемі
есебінің ұйымдастырылуын қарастырайық.
Жаппай-толассыз өндірісте және еңбекті бригадалық әдіспен
ұйымдастыруда өнім өндірімі мен еңбек төлемі есебі, әдетте, соңғы
операциялардан кейін енімді қабылдап алудан бастап жүргізіледі. Бригаданың
әрбір мүшесінің өнім өндіруі мастер немесе бригадир толтыратын өндірім
туралы айлық рапортта көрсетіледі. Жұмысшыға еңбек телемі оның операциялары
бойыша өндіріміне сәйкес есептелінеді. Бұл мақсаттар үшін төмендегі
өнімдірім рапорттары мен ведомостарын қолданады.
Бригаданың өндірімі туралы рапорт өндірілетін өнімнің белгілі бір
түріне жазылады, оның бір данасына өнделуі бойынша баға белгілейді. Ай бойы
немесе басқадай мерзімде бригада өндірімі - соңғы операциялардан
қабылданған өнделген тетіктер ретінде рапортта күн сайын көрініс тауып
отырады. Соңғы операциялардан кейін қабылданған өнім, жұмыс істеген уақыты
және жұмыс иылардың разряды – осы үшеуі еңбек төлемінің есептелуіне негіз
бола алады.
Істелген жұмыс уақытының есебі.
Жұмыс істелген уақыт көрсеткіші, жұмысшылар мен қызметкерлердің
еңбекақысын жұмыс істеген уақытына қарай есептеуге, оларға өндірілген
өнімнің өнімділігін есептеуге және жұмысшылар мен қызметкерлердің
белгіленген мөлшерін (нормасын) орындау барысын анықтауға, сонымен қатар
жұмыс істегені жайлы статистикалық көрсеткіштерді алуға, жұмыс күнінің
балансын жасауға қолданады. Жұмыс істелген уақыт есебі жұмысшылар мен
қызметкерлердің жұмысқа келуі, олардың жұмыс істегені, жұмыстың тоқтап
қалуы және де жұмысқа келмеген жұмысшылар мен қызметкерлердің санаттары
(категориялары) бойынша табельде алфавит бойынша реттік нөмірі санына қарай
жүргізіледі. Жалпы табельдер жұмыс істеген уақыты бойынша жұмысшылар мен
қызметкерлердің еңбекақысын есептеуге арналған.
Табельдерде кәсіпорынның әр құрылымының өкілдері бойынша жұмысшылар
мен қызметкерлердің жұмысқа келмегені, жұмыстың тоқтап қалғанына байланысты
белгіленген шартты белгілерді қою арқылы толтырылады. Жұмысшылар мен
қызметкерлердің уақытша жұмысқа жарамай қалғаны туралы құжаттары осы
табельге қосымша тіркеледі.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің демалысқа шығуы, іссапарда болуы,
жұмысқа себепсіз кешігуі, тағы басқа жағдайлар табельде тиісті белгіленген
белгімен көрсетіледі.
Ол үшін әріптік, мысалы:
іс-сапарындағы жұмысшы-қызметкерлер үшін – і
демалыстағы жұмысшы-қызметкерлер үшін – д
жұмыстан себепсіз кешіккен жұмысшылар үшін – с
тағы да басқа белгілер қолданылады.
Табельде жұмысшылар мен қызметкерлердің тек қана жұмысқа келген немесе
жұмысқа келмеген күнін белгілеп қана қоймай, олардың жұмысқа кешіккенін,
мерзімінен тыс жұмыс істеген уақытын, жұмыс істеудің белгіленген уақытын,
тағы басқа себептерді есептеу үшін белгілер қойылады.
Табельдер мен оларға негіз болған алғашқы құжаттар еңбекақы есептеуге
және жұмысшы қызметкерлердің жұмыс істеген уақытын есептеу үшін
пайдаланады. Сонымен қатар цехтар мен бөлімшелер бойынша жинақталған
деректер жұмыс уақытының балансын жасауға, нақтылы жұмыс істелген уақыты
жайлы статистикалық есеп беруге пайдаланады. Бұл көрсеткіштер еңбектің
өнімділігін анықтау үшін ғана емес, сонымен қатар жұмыс уақытының пайдалану
нәтижесінде анықтау үшін де қажет болып табылады.
Сонымен қатар осы табель арқылы жоғары айтылғандай қызметкерлерге
еңбекақыны дұрыс есептеуге, оларды бухгалтерлік есепте дұрыс көрсетуге
мүмкіндік бар.
1.3. Еңбекақы төлеу жүйелері мен нысандары. Орташа еңбекақы есептеу және
жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің өңдірген өнімдері мен істеген
жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттар мен жұмыс уақытының табельдері
оларға еңбекақы есептеу және оны төлеу үшін ұйымның цехынан,
бөлімшелерінен, бригадаларынан кәсіпорынның әкімшілігі белгілеген мерзімде
бухгалтерияға келіп түседі. Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы
құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың
қолдарының қойылуы мұкият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек
бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс
қойылуы тсксеріледі. Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша
кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы есептеледі.
Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек
келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай
еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы"
ережесін дербес әзірлей алады, сондай- ақ онда еңбеккерлердің категориясын,
жұмыс уақытының тәртібін, "Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады.
Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-
шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды
негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе ұжымдық еңбек нәтижесі
бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі және
қосымша деп аталатын екі түрге бөлінеді.
Негізгі еңбек ақы — жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
Сыйлықтар мен сыйақылар.
Үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақыға — еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып
белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істемеген, қызмет
атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатады. Бұндай төлемдер қатарына:
1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін
төлемдер..
Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды атқарғаны
үшін төленетін төлемдер.
Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін берілетін
үзілістерге төленетін төлемдер.
Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына
төленетін төлемдер.
Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру
курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге
төленетін төлемдері.
Әскери жиындарға қатысқаны үшін сондай-ақ демалыс немесе мейрам күндері
кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да басқалар
жатады.
Сонымен қатар қазіргі таңда көптеген мекемелер мен ұйымдарда еңбекақы
есептеуде арнайы ережелерге сәйенеді. Соның барысында қызметкерлерге
еңбегіне өтемдер есептеп, тиісті қаражаттарды есептейді. Осы тұста кез
келген мекеме үшін ең қажетті құжат негізі болып – тариф жүйесі табылады.
Оның атқарар ролі ерекше. Енді осы тариф жүйесіне тоқталайық.
Еңбекақы жүйелері және тариф жүйесі.
Еңбек есебінің маңызды элементі болып еңбектің күрделілігіне,
жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне
кететін жұмыс уақытының мөлшерін анықтау болып саналады. Жұмыстың
күрделілігіне қарай еңбекақының мөлшері тарифтік жүйеде қаралады. Тариф
жүйесінің негізгі элементтері болып мыналар табылады:
тарифтік кесте;
тарифтік еңбекақы мөлшері;
тарифтік мамандық анықтамалары.
Осыларға негізделіп жұмысшылар мен кызметкерлердің еңбекақы мөлшерінің
үлгілі кестесі жасалады. Тариф жүйесінің көмегімен жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне және көп еңбек сіңіруді қажет ететіндігіне қарай
топтастырылады және жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне
қарай оларға тариф бойынша әр түрлі еңбекақы мөлшері белгіленеді. Тарифте
мамандықтар бойынша өндірістің қай саласында болмасын негізгі жұмыстың
әрбір түріне, жұмыстың күрделілігімен қаншалықты еңбек етуіне керекті
ұқыптылықпен жауапкершілікке қарай берілген разрядтар көрсетіледі. Сонымен
қатар тарифте әрбір атқаратын жұмыстың нақты түрлеріне мінездеме беріледі
және жұмысшылар мен қызметкерлердің өзіне берілген разрядқа ие болуына
керекті еңбек дағдысы мен біліміне де мінездеме береді.
Тарифтік кестеде - жұмысшылар мен қызметкерлердің әрбір топтарының
арасында төленуге тиісті еңбек мөлшерінің арақатынасы айқындалады. Тарифтік
кестеде: тарифтік еңбекақы (сағаттық, күндік, айлық) осы өндіріс саласында
өте қарапайым және жеңіл бірінші дәрежелі болып саналатын жұмысқа төленетін
мөлшерде бекітіледі. Жоғары дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы бірінғай
дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы мөлшерімен осы қарастырып отырған
дәрежелі еңбектің арақатынасының тарифтік коэффициентін, бірінші дәрежелі
еңбекке төленетін еңбекақы мөлшеріне көбейту арқылы анықталады.
Тарифтік кестеде тарифтік еңбекақы жұмыстың түріне қарап кесімді және
мерзімді еңбекақы болып екіге бөлінеді.
Тарифтік мерзімді еңбекақы мөлшері бір сағатқа белгіленеді. Кесімді
еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша бір сағатқа белгіленген немесе
бір сағатқа тиісті еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне,
орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады немесе бір өнімге кеткен
уақытқа көбейту арқылы табылады. Уақыт мөлшері мен өндірілетін өнім
мөлшері, көлемі, барлық өндіріс саласында техникалық мөлшерлеу үдірісін
(процесін) жүргізу кезінде анықталады.
Ағымдағы айдың еңбек төлемі бойынша есеп айырысу үшін және жұмыс істеп
жүрген адамның өткен кезендердегі жалақысы туралы мәліметтер алу үшін
бухгалтерия әрбір қызметкерлерге "Дербес шот" немесе "Бет есеп" толтырады.
Дербес шот немесе бет есебі өткен кезендердегі еңбек төлемі туралы
мәліметтер, өндірімдер мен орындалған жұмыстардың және төлемнің эр алуан
түрлеріне арналған құжаттардың негізінде келтірілген.
Әрбір жұмысшыға бір ай ішінде құжаттар жазылуы мүмкін. Бір айлық
жалақыны есептеу ушін жалақы есебінін жинақ картточкасы қолданылады. Онда
қызметкердің тегі, аты, экесінің аты, табельдік номері, цех, учаске,
құжаттарының толтырылған күні мен номері, сағаттық нормасы, эрбір күжат
бойынша есептелген жалақы сомасы, төлемдердің басқа да түрлері көрсетіледі.
Карточка деректерін есеп айырысу-төлем тізімдемесін жасау үшін пайдаланады.
Есепті жүргізу компьютерлендірілген жағдайда жинақ карточкалары
(ведомостар), сондай-ақ есеп айырысу-төлем тізімдемелері де, эдетте, бір
ғана жұмыс күнінде жасалады.
Еңбек төлемі бойынша есеп айырысу әр түрлі кәсіпорындарда мынадай
қрсаттарда: есеп айырысу-төлеу тізімдемесінде, оны сонымен қатар жалақы
беру үшін де пайдаланады; есеп айырысу тізімдемесінде және жеке толтырылған
төлем тізімдемесінде; әрбір жұмысшыға жасалған еңбек төлемінің арнайы есеп
айырысуларында (бөлек парақтарда); жыл бойы пайдаланатын кітапқа тігілген
есеп айырысуы тізімдемелерінде жүргізіледі.
Есеп айырысу-төлем тізімдемесі - жиынтық құжат, онда есептелген еңбек
төлемінің барлық түрі және жұмыс істеп жүргендерге берілетін басқа да
төлемдер сондай-ақ күші бар заңдарға сәйкес жасалған үхталымдар
мен шегерімдер жинақталған. Оны еңбек төлемі жөніндегі есеп айырысу
деректері негізінде жасайды. Тізімдемеде қызметкерлердің тегін, аттарын,
әкелерінің аттарын, олардың табельдік номерлері мен қызмет орындарын,
разрядтарын немесе айлық ақы акдарын көрсетеді. Оған кэсіпорын басшысы мен
бас бухгалтер қол қояды. Тізімдеменің "Есептелді" деген бөліміне
құжаттармен негізделген кесімді, мерзімнен тыс т.б. төлемдердің есептелген
сомалары енгізіледі. "Ұсталынды және есепке алынды" деген бөлімінде табыс
салығының сомасы, сондай-ақ атқару қағаздары бойынша ұсталымдардың
сомалары; несиеге сатылған тауарлар үшін есепке алынған сомалар, еңбек
телемінің есебіне кіретін аванс және басқа үсталымдар енгізілді. Салықты
өткен айдың жалақысынан ұстайды. Айдың аяғында тізімдемеге әрбір жұмысшыға
берілуге тиісті сомасын шығарады. Есеп айырысу-төлем тізімдемесінің
толтырылған түрі төменде келгірілген.
Осы жоғарыда келтірілген құжаттар, тіркемелер негізінде кез келген
мекемелерде, кәсіпорындарда қызметкерлерге шартта қарастырылған жүйе
негізінде айлық жалақы есептейді. Айлық жалақының түрін есептеу әртүрлі
болады. Оны есептеу мекеменің өз құзырында. Жалпы алған қазіргі таңда
көптеген ұйымдарда еңбекақының үйлестірілген, яғни ұқсас түрлері
кезедеседі. Ол кәсіпорынның шаруашылық қызметіне тікелей байланысты. Егер
кәсіпорын өндірістік кәсіпорын болатын болса, онда көбінесе кесімді
еңбекақы, ал егер мекеме мемлекеттік мекеме болып табылатын болса, онда
мерзімдік еңбекақы есептеледі.
Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларыңда
еңбекақы есептеудің және оны төлеудің мерзімді және кесімді деп аталатын
екі нысаны (формасы) қолданылады.
Мерзімді еңбекақы жұмысшылар мен қызметкердің жұмыс істеген уақытына,
сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе
өндірмегеніне қарамастан, яғни оның жұмыста болған уақытына төленеді.
Мерзімдік еңбекақы өңдірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге
болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес
болып есептелетін инженерлік-техникалық жұмыстағы жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы белгіленген
тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына негізделген.
Еңбекаңының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.
Енбек мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
➢ егер де жұмысты машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
➢ егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
➢ ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
• жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін ескеру,
алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі көрсеткішке
жатпайды.
Еңбекақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік жүйесінде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
ЕАЖМ = М х Т,
М - жұмыстының тиісті разрядының,
Т - сағаттың (күндік) тарифтік мөлшерлемесі, өндірісте нақты орындалған
жұмыстың уақыты, сағаты (күндері).
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік сыйлықаның жүйесінде мына
формула арқылы анықталуы мүмкін:
ЕАМС = М х Т (1 + М + К + Д 100),
М - белгіленген көртеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы
шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%).
К - белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықаны
шартына сай проценттік сыйлық мөлшері (%).
Д - белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартының осі.
Мысалы: автоматтандырылған өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен
қызметкерлерге ұйымның басшыларына қаржы және есеп бөлімінің
қызметкерлеріне, тағы басқаларға. Мерзімдік еңбекақының төмендегідей
түрлері бар:
1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша — жұмысшылар мсн қызметкерлерге еңбекақы
жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімді сыйлықты — жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте
немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген
өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және тағы да басқа көрсеткіштердің
өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады.
Мерзімді еңбекақыны есептеу
Мерзімдік еңбекақыға жұмысшылар мен қызметкерлердің түнгі уақытта
істеген жұмысына есептелетін қосымша төлем, мерзімнен тыс уақытта істеген
жұмысына есептелетін қосымша төлем, демалыс немесе қосымша мейрам күніне
енетін төлемдер, жұмыстың ауырлығы мен зияндығына төленетін қосымша төлем,
өнім өндірудегі ақауға байланысты төлемдер, біреудің орнына жұмысты
атқарғаны үшін төленетін төлем, тағы басқа төлемдер және өзіне белгіленген
жұмыс уақытында істегеніне есептелетін төлемдер жатады. Халық
шаруашылығының әр түрлі салаларындағы ұйымдарда қызметкерлерге төленетін
мерзімдік еңбекақы толтырылған табельдердің негізінде ай бойғы қызмет
(белгілі бір есеп айырмасын) уақытқа есептеледі. Негізінде мерзімдік
еңбекақы бойынша есеп айырысатын есебіне күнтізбелік (календарьлық) ай, күн
немесе алынады. Егер тұрақты еңбекақы алатын жұмыстар мен қызметкерлер
толық бір ай қызмет атқаратын жұмыс істеген болса, онда оларға штаттық
кестеде немесе кәсіпорынның басшылығы бекіткен мөлшерде еңбекақы сомасы
толығымен төленеді. Егер ай сайын тұрақты мөлшерде еңбекақы алатын
жұмысшылармен қызметкерлер есепті айда бірнеше күн жұмысқа немесе қызметке
келе алмай қалған болса, онда оларға төленуге тиісті еңбекақы сомасы ол
жұмысшы мен қызметкердің толық ай жұмыс істеуіне тиісті белгіленген соманы
сол айдағы жұмыс күндерінің санына бөліп алынған нәтижені, яғни сол айдағы
бір күнге тиісті еңбекақы сомасын сол айдағы жұмысшының немесе қызметкердің
жұмыс істеген күндерінің санына көбейту арқылы табылады.
Мысалы: сәуір айында 22 жұмыс күні бар, айына 11000 теңге тұрақты
еңбекақы алатын жұмысшы, сол айдағы 15 күн жұмыс істеп, 4 күн ауырып қалған
және 3 күн қоғамдық жұмыс атқарған делік. Жұмысшылар мен қызметкерлердің
ауырып қалған күніне, жәрдемақы бюджеттен (әлеуметтік қордан) төленеді. Ал
қалған 18 күні үшін (15 күн жұмыс істегені + 3 күн қоғамдық жұмыс
атқарғаны) еңбекақы ұйымның есебінен төленеді. Бұл соманы анықтау үшін бір
айға белгіленген тұрақты еңбекақы мөлшерін, яғни 11000 теңгені осы айдағы
жұмыс күнінің санына яғни 22 күнге бөлеміз (1100022). Содан кейін алынған
нәтижені (500 тенге) жұмыс істеген және қоғамдық жұмыс атқарған күндері
сандарының қосындысына көбейтеміз. Бұл жағдайда жоғарыдағы мысалымызда
көрсетілген жұмысшының сәуір айында тиісті мерзімді еңбекақы сомасы 9000
теңге болады. (500х (15+3)) = 9000 теңге.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы жұмыс
істеген күні мен сағатына байланысты төленетін жағдайларда, олардың бір
күнге немесе бір сағатқа белгіленген сомасын нақтылы жұмыс істеген күндері
мен қоғамдық жұмыстағы басқадай қосымша еңбекақы төленуге тиісті күндердің
немесе сағаттардың жұмысына көбейту арқылы табылады.
Кесімді еңбекақыны есептеу
Кәсіпорындарда кесімді еңбекақы төлеу жүйесі бойынша - жұмысшылар мен
қызметкерлерге төленетін еңбекақы олардың өндірген өнімді мен істеген
жұмысының, атқарған қызметінің саны мен көлемі жайлы жазылған алғашқы
құжаттар бойынша есептеледі. Ол үшін алғашқы құжаттарда көрсетілген өндіріп
шығарған өнімдер мен істелген жұмыстардың және дайындалған детальдардың,
сондай-ақ тағы да басқа операциялардың жалпы саны мен көлемі, олардың бір
данасын жасап шығаруға, өндіруге белгілеген бағаға көбейтеді.
Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керекті, яғни қажет болатын,
адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт болып саналады. Өнім
өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір уақыт аралығында
жасап шығаратын, өндіретін өнімінің санымен немесе көлемімен анықталады.
Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар:
тікелей кесімді;
кесімді сыйлықты;
үдемелі кесімді;
аккордтық;
жанама кесімді.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді
жүйесі бойынша бір жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімінің,
істеген жұмысының бәрі тек қана белгіленген еңбек бағасымен есептеледі. Бұл
жүйе бойынша еңбекақы мөлшері — бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің
санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған яғни белгіленген еңбек
бағасына көбейту арқылы табады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар
өндірісте өнім өндіруді санымен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім
өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді
де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша
сыйақы ретінде төленеді. Ұйымдарда немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге сыйақы төлеу жайлы ереже болуы қажет.
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машиналы-қол еңбегінің басымдылық жағдайында қолданылады; дәл осы жағдайда
өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек мөлшерін
белгілеудің негізділігін ескеру қажет.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының, жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өнімдерін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың
көлемін онан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәдме-дәл есептеу мүмкіншшігі;
• техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайды, егер де:
➢ өнімнің сапасы нашарласа;
➢ техникалық тәртіптемелер бұзылса;
➢ жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарланса;
➢ қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
➢ шикізаттар және материалдар артық жұмсалса.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны
есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем — өнім өңдіруге белгілі бір
мөлшерден артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде
төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып саналатын
операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек өнімділігін
белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін, өндіріс орындарында
қолданылады. Жалпы бұл жүйе кез-келген ұйымдарда қолданыла бермейді.
Ұйымдарда тапсырманы жеке адам орындаған, яғни операция немесе өнім
өндіру басынан аяғына дейін бір жұмысшының немесе қызметкердің қолынан
өтетін жағдайда мұндай әдісті қолдану ыңғайлы болып табылады. Кесімді
еңбекақы жұмысшылар мен қызметкерлердің бригада бойынша істеген жұмысына
төленетін жағдайда жоғарыда аталған алғашқы құжаттарға әр жұмысшы мен
қызметкердің жұмыс істеген уақыты, мамандық дәрежесі, бригада болып
өндірген өнімі мен істеген жұмысының көлемі мен саны және олардың бір
данасын жасауға, өндіруге белгіленген бағасы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ..
1. Еңбек және еңбекақы есептеудің теориялық негіздері
Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек және еңбек
қатынастары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ..
Еңбеккерлердің жеке құрамының есебі және еңбек құжаттарын
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ...
Еңбекақы формалары мен
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2. ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің
Еңбек ақы төлеу есебін талдау
ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің
құрылымдық жүйесіне талдау жасау ... ... ... ..
Мекеме ұйымының еңбекақы төлеу қорына талдау жасау ... ...
Мекеме қызметкерлерінің еңбекақысынан ұсталынатын ұсталымдар мен
салықтық төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3. Аудит және мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру
жолдары
Еңбекақы бойынша есептесулердің аудиторлық
тексерулері ... ... ... ... ... ... ... ..
Мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру ... ... ... ... ... .
Қорытынды ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі.
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...
Кіріспе
Нарықтық экономика, сонымен қатар қазіргі таңдағы кәсіпорын жұмысының
нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі - еңбекті
мөлшерлеу, еңбек нарығын зерттеу, еңбек ақыны және оның рөлін жоғарылату
объективті қажеттілік болып табылады. Жұмыс берушілердің кәсіпорынның
негізгі қызметінен алынған табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы
шығарылған өнімінің өтіміне, оның бағасына және өзіндік құнына байланысты,
былайша айтқанда, рынок тауарларының көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына,
тұтынушылардың сұранысына және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты.
Оған еңбекті мөлшерлеу механизмдерін дұрыс басқару және оны дұрыс қолдану
арқылы жетуге болады. Сонымен еңбекті мөлшерлеудің басты міндеті өнімнің
өлшем бірлігінің нақты жұмысты орындауға кететін уакыт шығынын нормативті
негіздеу.
Тәжірибе көрсеткендей, еңбек шығындары ресурстардың шығынын
төмендетуге, үнемді пайдалануға әсер етеді. Өнімнің өлшем бірлігінің
шығынын төмендету кәсіпорынның қосымша табыс табуын жоғарылатады.
Кәсіпорындардың қызметтерінің жалпы экономикалық нәтижесі мен еңбекті
қолдану нәтижелілігінің өзара байланысы еңбек шығындарының төмендеуін қажет
етеді де, кәсіпорындардағы еңбекті мөлшерлеумен айналысатын қызметтердің
ролі жоғарылатады.
Еңбекті мөлшерлеп, жұмысшыларға жалақы тағайындау - жабдықтау жүйесін
және еңбек жөніндегі шараларды орнықтыру әдістерін зерделейтін
экономикалық, инженерлік, әлеуметтік ғылым. Еңбекті мөлшерлеудің, жалақы
тағайындаудың негізгі жабдықтары - орталықтандырылып өңделген, нормативті
материалдар, өлшем құралдары, еңбек процестерін талдау. компьютерлік
техника болып есептеледі.
Нарықтық қатынас кезеңінде еңбектің мөлшерін анықтап ағымдағы
міндеттерді ғана қарастырып қоймай, сондай-ақ болашақ стратегиялық
міндеттерді, еңбек шығындарын жалпы салалық деңгейде бағалауды, техникалық
және ұйымдастырушылық шаралар қолдану арқасында еңбек шығындарының төмендеу
мүмкіндігін экономикалық тексеруді, қанағаттандырылмайтын қажеттілікті
анықтауды карастырып шешуі қажет.
Қазіргі таңда нарықтық экономика кезеңінде еңбек пен еңбекақыны маңызы
орасан зор рол атақарады. Себебі, өркендеп өскен елмен қатарласу үшін, яғни
теңесу үшін ең алдымен елдегі еңбек нарығын түзеу керек. Соның барысында
халықтың әл-ауқатын жоғарылатып, еңбекақысын көтерепі, еңбекке деген
ынтасын арттыру қажет. Сонымен берге, жұмыскерлерге, қызметкерлерге
атқарған қызметтері, жасаған жұмыстарына аса мән беріп, оларға демеу жасап,
белгілі бір мөлшерде материалдық көмек беріп отыру қажет. Сонда ғана
қызметкерлердің, жұмысшылардың ынта – жігері артып, жұмысқа деген құлшынысы
жақсара түсері хақ.
Міне осындай қағидаларды ескеріп, өзінің даму барысында іс-тәжірибесі
мол мемлекеттерден тәлім алып, сондай механизмді енгізу арқылы елдің
іргесін көтеріп, айтарлықтай бәскеге төтеп беру кез келген елдің алдына
қояр мақсатының ең бастысы болып табылатыны сөзсіз.
Сондықтан да қазіргі кезде Қазақстан Республикасы өз алдына қойған
мақсаттары арқылы ілгері қадам басу жолында. Атап айтар болсақ,
Президенттің 2030 жылға дейінгі жасаған жоспарында кез келген салаға
тереңірек тоқтала кеткен. Соның ішінде, экономикасы дамыған, бәсекеге
қыбілетті мемлекеттер АҚШ, Швейцария, Франция, Англия сияқты мемлекеттердің
жалпы ішкі өнімі 9000 АҚШ долларынан жоғары, ал Швейцария елінің жылдық
орташа табысы – 41500 АҚШ доллар шамасында. Міне, осыны ескеріп, Қазақстан
Республикасының экономикасын Президенттің жыл сайынғы жоспары осы аталған
мемлекеттердің жылпы ішкі өніміне, жылдық орташа табысына дейін көтеру
туралы жолдаулары бірден бір куә. Осы жетістіктерге жету үшін бізге небары
5-6 жыл ғана қажет екен. Өйткені, біздің елде де өз кәсібін жетілдіріп,
нарықтық экономикаға төзімді құрал – жабдықтармен жабдықталған кәсіп иелері
арта түсуде. Ал олардың елге тигізер пайдасы ұшаң теңіз.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2006 жылдағы баяндалған
жолдауында жұмысшылардың, дәрігер мамандардың, мемлекеттік қызметкерлердің
айлық жалақысын 2006 жылдың маусымынан бастап – 30%, ал 2007 жылдың 1
қаңтарынан бастап – 32% арттыру көзделген.
Осы аталған жолдаудың негізінде кез келген мекеме, кәсіпорын, ұйымдар
өз қызметкерлерінің еңбекақысын жоғарылатыу тиіс. Сонымен қатар, белгілі
бір мерзімді ынталандыру жұмыстарын жасап отыру қажет.
Ал қалған жеке кәсіпкерлік мекемелерге айлық жалықының мөлшерін ең
төменгі айлық жалықыдан төмен болмауына жол бермей, жұмысшылар мен
қызметкерлер құқығына нұқсан келтірмеу барысында көптеген шаралар
қолданылып, жұмыстар істеліп жатыр.
Төменде мекеменің еңбекақы төлеу есебіне талдау жасалынады. Және оған
мағына беріледі. Атап айтқанда 1-бөлімде еңбекақы есебінің теориясына,
жалпы мазмұнына, қажеттілігіне тоқталамыз. Ал 2-ші бөлімінде, осы
еңбекақының есептелуіне, оның таратылуына байланысты жасалған есептерге
талдау жасаймыз, жұмыскерлер мен қызметкерлерге олардың еңбекақысынан
есептелген жеке табыс салығы, зейнетақыға аударымдар есебі қарастырылған.
Нақты қызметке сәкес мекемеде қызмет етуші тұлғалардан ұсталымдар есебі
жүргізілген. Ал қалған 3-ші бөлімінде мекемеде қарастырылған еңбекақы төлеу
механизімін жетілдіру жағдайына сипаттама беріп, оны арттыруға мысалдар
келтіріп, ұсыныстар берілген.
Жалпы осы қарастырылған дипломдық жұмыста еңбекақы есебін қарастыру
мекемеде, кәсіпорында еңбектің тиімділігін, шығындардың үнемділігін,
жұмысшылардың еңбекке деген ықыласын анықтау, дер кезінде
жетіспеушіліктерді жою болып табылады. Сондықтан да осы жұмыста еңбекақыны
есептеуді, оған талдау жасауды егжей-тегжейлі қарастырылған.
Қазіргі таңда қолданылып жүрген еңбекақы төлеу механизміне сәйкес
еңбекақығы талдау жасалып, оған мазмұндама берілген.
1. Еңбек және еңбекақы есептеудің теориялық негіздері
1.1. Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек және еңбек қатынастары
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы
адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
коғам дамуындағы рөлі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-
саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді.
Егер нарық қатынастары еңбек әлуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін
тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңгейлі мәнін
жоғалтқан болар еді.
Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек қызметі, атап
айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне
қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында еңбек уәжін де атап
айту қажет.
Қазақстан Республикасының "Еңбек туралы" Заңында: "еңбек қатынастары -
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар", - делінген.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор рөль
атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек
қатынастарын реттеу.
Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен жұмыс күшінің
қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері жұмыс берушілерге
сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек
қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа
байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам жұмыс
күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс
қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде
жұмыссыздар санының көбею қаупі туады.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын
талаптарында: өзіне қажеттіліктілігіне, оның жай-күйіне, біліктілік-
мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттамасына, моральды-психологиялық
мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы
деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық-психологиялық ахуалына,
басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс
дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы
реттеледі. Өзара шарт - бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа
мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады.
Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың
жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің
еңбек өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының
және жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал.
Егер екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті
өмірлік шарт жасасуға болады.
Сонымен қатар қазіргі нарықтық заманда еңбек және еңбекақыны реттеу
жүйелері әрекет етеді. Оның басты мақсаты жұмысшылардың еңбекақысын нарыққа
теңестіріп, белгілі процестермен қатар жүргізіп отыру. Яғни нарықта
жоғарылаған тауарлардың бағасына сәйкес жұмысшылардың еңбекақысын көтеру.
Осыған орай, Қазақстан Республикасы да өз даму деңгейін елгерілетуде.
Атап айтқанда, елге әр жылы еңбекақының мөлшерін белгілеп, оны жіті
қадағалау болып табылады. Әр жылы ең төменгі айлық жалақы мөлшерін енгізіп,
кез келген мекеме мен кәсіпорындардың жұмысшылары мен қызметкерлеріне
есептелген айлық жалақы мөлшерін осы аталған сомадан, яғни ең төменгі айлық
көрсеткіштен төмен болмауын қадағалап отырады. Оның заңға сәйкес
жүргізілгендігін тексеру үшін жыл сайын мемлекеттік аудиторлық тексерулер,
жергілікті тексерулер жүргізіп отырады.
Осы көрсеткіштерді әрбір кәсіпорын өзінің еңбекақы төлеу қорына
жасалған есептеулер негізіндегі құжаттарды статистикалық органдарға
тапсырады. Статистикалық орган берілген мәліметтерді өңдеп, жыл сайын
бұқаралық құралдарға, ақпарат көздеріне белгілі бір облыстың, аймақтың
көрсеткіштерін баян етеді. Осы баяндама арқылы мемлекеттік, арнайы құрылған
ұйым әр облысты бір-бірімен салыстырып, нәтиже шығарады. Соның негізінде
мемлекеттің әл-ауқаты анықталып, дүние жүзіндегі орнын, экономикалық орнын
анықтайды.
Сонымен қатар, Елбасының 2006 жылға жасаған жолдауында Қазақстан
Республикасы азаматтарының ай сайынғы алатын жалақының орташа деңгейі
70 000 теңге мөлшерінде болады делінген. Яғни, мұндай іркіліске Швейцария,
АҚШ, Германия сияқты мемлекеттердің алатын айлық жалақысы ықпал еткен.
Мұның өзі алға қарай жасалған қадамдардың бірі болса керек.
Қазіргі таңда бүкіл әлем мемлекеттері арасында экономикасы қарыштап
дамып келе жатқан Қазақстан Республикасы алдыңғы қатарлы мемлекеттерді қуып
жетіп, онымен теңесу сатысында. Соның айғағы болар ел Президенті 2007
жылдың соңы, 2008 жылдың басы аралығында экономикасы барынша дамыған
мемлекеттер қатарына қосылу мақсатын алға қойды. Осы мақсат арқылы біз
белгілі міндеттерлі орындап, қызметтерді дер езінде атқарып, жоспарланған
бағдарламаға сәйкес іс-әрекеттер жасасақ біз алмайтын белесі жоғы хақ!
1.2. Еңбеккерлердің жеке құрамының есебі және еңбек құжаттарын
ұйымдастыру
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында эртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің қүрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір
адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық
бөлімшелеріндегі кызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін,
жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын,
мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін
есепке алады.
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның
жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі
емес кызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі.
Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:
Өнеркәсіптің ондірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың жұмысшы-
қызметкерлері.
Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың ұмысшылары
мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.
Қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да топтарға
бөлінеді.
Басшылар қатарына — президент, ректор, директор, меңгеруші, тағы
басқалар жатады.
Мамандар қатарына — инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және
тағы басқалары жатады.
Басқа да қызметкерлер қатарына — құжаттарды дайындайтын, есеп және
оақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер,
менеджерлер, агрономдар, механиктер, тағы басқалары жатады.
Бухгалтерлік есепте жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысшылардың жұмыс
істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Кәсіпорындардағы қызмет атқаратын
адамдардың жалпы саны олардың "тізімдегі саны " деп аталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны кәсіпорындар мен
ұйымдарға қызметке жаңа адамды алуға кейбір қызметкерлерді жұмыстан
босатуға байланысты өзгеріп отырады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және олардың
жұмыс уақыты да есептеледі.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі — кәсіпорындар мен
ұйымдардың мамандар бөліміндс (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар
бөлімінде мынадай алғашқы құжаттары пайдаланады:
жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5
демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі Т-6;
жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы.
Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық
шығаруы тиіс. Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы
бұйрықпен (өкімімен)" құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа
қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы
туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалдануының
қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы
да
көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз,
дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгіле және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа
алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген
айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім)
қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады,
жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия
дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға. Жұмысқа алу жайлы хат
негізінде еңбек кітапшасына төлқұжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және
оған үлгілі түрі Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылар мен
қызметкерлердің білімі, жұмыс орны, аты-жөні, ұлты, еңбек стажы, дүниеге
келген күні, айы және жылы, мекен-жайы, тағы басқа керекті мәліметтер
толтрылады.
Бірінші рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге ұйымның
мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады.
Еңбек кітапшасы мамандар бөлімінде сақталып оған жұмысшылар мен
қызметкерлердің қызмет орнының өзгеруі, алған мақтаулары мен сыйлықтары,
сондай-ақ ескертулері, сөгістері және тағы да басқа деректер жазылады. Жеке
еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық
құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және
т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін
жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы
орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар
ұжымдық келісім-шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу,
жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514-ХІІ шыққан ҚР "Ұжымдық — келісім шарт
туралы" заңымен анықталады. Бұл келісім шарт, жұмыс берушінің экономикалық
мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда
одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт
біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс
тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың
қатарына:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар
мен мамандықтардың тізімі;
жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар,
учаскелердің тізімі.
Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда
"Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)" жазылады. Оны кадрлар
бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрықка (өкімге) бұрынғы
және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы
бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек
кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына
қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған,
тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы
белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы
бұйрық (өкім)" қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық
қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал
екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы
(мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде
кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкер мен есеп айырысады. Жұмыстан өз
еркімен шыққанда кызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.
Кәсіпорындардағы әрбір қызметке алынған адамға, яғни жұмысшылар мен
қызметкерлерге табельдік нөмір беріледі. Бұл нөмір еңбекақы бойынша есеп
айырысу құжаттарында көрсетіледі. Белгілі бір кезеңдегі яғни, уақыттағы
ұйымның жұмысшылар мен қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау үшін
жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу қажет.
Ол үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны эрбір жұмыс күні
сайын жұмысшылар мен қызметкерлердің, жұмысқа алу, басқа
қызметке ауысу бұйрықтары негізінде анықталып отырады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті тізімдегі саны қызметкерлердің
жұмыс уақъітын пайдалану есебінде табелінің деректеріне сэйкес келуі тиіс.
Есеп беретін айдағы ұйымның жұмысшылар мен қызметкерлердің орташа
саны сол айдағы күнтізбенің (календардың эрбір күніндегі жұмысшылар мен
қызметкерлердің тізімдегі санын қосып, яғни 1-нен 30-на дейін немесе 1-нен
31 -не дейін (ақпан айында 1-нен 28-не дейін немесе 1-нен 29-на
дейін) мейрам және қызмет істемейтін, демалыс күндерін қоса алғандағы
қосынды санды сандық күнтізбенің (календарьлық) күніне болу арқылы табады.
Демалыс немесе мейрам күні, сондай-ақ басқа да жұмыс істемейтін күндері екі
немесе одан да көп қатар болса, жұмыскерлердің тізімдегі саны ол күндердің,
эрқайсысына демалыс немесе мейрам күндерінің сондай-ақ жұмыс істемейтін
күндерінің алдыңғы жұмыс күніндегі тізімдегі санына еңеліп алынады.
Толық ай жұмыс істемеген үйымдарда (қүрылыс ұйымдарында, жаңадан іске
қосылған ұйымдарда, сондай-ақ маусым мен жұмыс істейтін үйымдарда)
жұмысшылар мен қызметкерлердің ай бойы орташа саны есеп беретін айдағы
кэсіпорынның жұмыс істеген күндеріндегі (демалыс және мейрам күндерін қоса
есептегенде) жұмысшылар мен қызметкерлердің санының қосындысын сол айдағы
күнтізбелік (календарьлық) күн санына бөлу арқылы алынады. Бар адам бір
дана етіп жасайдьі. олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі.
Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелемегені
туралы, мерзімінен артық жұмыс істеген туралы және басқа қалыпты жұмыс
жағдайынан ауытқушылықта жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа
жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді
орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана табельге белгі қойылады.
Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-
келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауыткуларын
(келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өндеу
жағдайында қолданылады. Ішінара реквизитгермен толтьфылған табель
бланкілері компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін.
Мұндай реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех,
қызметкердің тегі, аты, экесінің аты, эсібі (қызмет орны), абельдік нөмірі
т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өндеудің қабылданған технологиясына
сәйкес өзгереді. Бірақ мүндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану есебі көрініс
табатындай етіп жүргізу керек. Мұндай үлгі төменде келтірілген №1-кестеде
қарастырылған. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін
мынандай шартты белгілеп қолданылады.
№1- кесте.
Жұмыс уақыты табелінің үлгісі
№ Шартты белгілері Код
әріптік Сандық
1 2 3 4
1. Жұмыс сағаттары (күндері) Я 01
2. Түнгі жұмыс сағаттары Н 02
3. Кешкі жұмыс сағаттары ВЧ 03
4. Мерзімінен тыс жұмыс сағаттары:
кесімді қызметкер үшін С 05
мерзімді қызметкер үшін СП 06
5. Кесімді қызметкердің толық сменалық Ц 07
мерзімді жұмысы
6. Қызмет бабындағы іссапарлар К 10
7. Жыл сайынғы демалыстар ОТ 14
8. Жұмысқа уақытша жарамсыздығы Б 17
9. Екі қабат болуға және бала табуға Р 18
байланысты берілетін демалыстар
10.Қызметкердің кінәсінен болған толық П 20
сменалық кідірістер
11.Қызметкердің кінәсінен болған В 21
сменадағы кідірістер
Өндірім мен еңбек төлемінің есептері ендірілген өнім саны аяқталмаған
өндіріс пен шығарылған жарамсыз өнім туралы уақытында және дәл деректер
алуды қамтамасыз етуге; әрбір қызметкердің өндіріміне сәйкес еңбек ақы
төлемінің мөлшерін дұрыс және уақытында анықгауға; өндірілген өнімнің
материалдар мен өндеуге жіберілген шала өнімдердің санына сәйкестігін
бақылауға; өндірістегі тетіктердің (детальдардың), бөлшектердің және
агрегаттардың қозғалыстарын қадағалап отыру үшін қажет.
Өндіріс технологиясы мен оны үйымдастыруға, еңбек төлемінің
қолданылатьш жүйесіне, өнім сапасын бақылауға, есеп пен басқа да жайларын
компьютерлеңдіру деңгейіне қарай бастапқы құжаттар есебі мен үлгісінің эр
түрлі әдістерін қолданады. Әр түрлі өндірістегі өндірім мен еңбек төлемі
есебінің ұйымдастырылуын қарастырайық.
Жаппай-толассыз өндірісте және еңбекті бригадалық әдіспен
ұйымдастыруда өнім өндірімі мен еңбек төлемі есебі, әдетте, соңғы
операциялардан кейін енімді қабылдап алудан бастап жүргізіледі. Бригаданың
әрбір мүшесінің өнім өндіруі мастер немесе бригадир толтыратын өндірім
туралы айлық рапортта көрсетіледі. Жұмысшыға еңбек телемі оның операциялары
бойыша өндіріміне сәйкес есептелінеді. Бұл мақсаттар үшін төмендегі
өнімдірім рапорттары мен ведомостарын қолданады.
Бригаданың өндірімі туралы рапорт өндірілетін өнімнің белгілі бір
түріне жазылады, оның бір данасына өнделуі бойынша баға белгілейді. Ай бойы
немесе басқадай мерзімде бригада өндірімі - соңғы операциялардан
қабылданған өнделген тетіктер ретінде рапортта күн сайын көрініс тауып
отырады. Соңғы операциялардан кейін қабылданған өнім, жұмыс істеген уақыты
және жұмыс иылардың разряды – осы үшеуі еңбек төлемінің есептелуіне негіз
бола алады.
Істелген жұмыс уақытының есебі.
Жұмыс істелген уақыт көрсеткіші, жұмысшылар мен қызметкерлердің
еңбекақысын жұмыс істеген уақытына қарай есептеуге, оларға өндірілген
өнімнің өнімділігін есептеуге және жұмысшылар мен қызметкерлердің
белгіленген мөлшерін (нормасын) орындау барысын анықтауға, сонымен қатар
жұмыс істегені жайлы статистикалық көрсеткіштерді алуға, жұмыс күнінің
балансын жасауға қолданады. Жұмыс істелген уақыт есебі жұмысшылар мен
қызметкерлердің жұмысқа келуі, олардың жұмыс істегені, жұмыстың тоқтап
қалуы және де жұмысқа келмеген жұмысшылар мен қызметкерлердің санаттары
(категориялары) бойынша табельде алфавит бойынша реттік нөмірі санына қарай
жүргізіледі. Жалпы табельдер жұмыс істеген уақыты бойынша жұмысшылар мен
қызметкерлердің еңбекақысын есептеуге арналған.
Табельдерде кәсіпорынның әр құрылымының өкілдері бойынша жұмысшылар
мен қызметкерлердің жұмысқа келмегені, жұмыстың тоқтап қалғанына байланысты
белгіленген шартты белгілерді қою арқылы толтырылады. Жұмысшылар мен
қызметкерлердің уақытша жұмысқа жарамай қалғаны туралы құжаттары осы
табельге қосымша тіркеледі.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің демалысқа шығуы, іссапарда болуы,
жұмысқа себепсіз кешігуі, тағы басқа жағдайлар табельде тиісті белгіленген
белгімен көрсетіледі.
Ол үшін әріптік, мысалы:
іс-сапарындағы жұмысшы-қызметкерлер үшін – і
демалыстағы жұмысшы-қызметкерлер үшін – д
жұмыстан себепсіз кешіккен жұмысшылар үшін – с
тағы да басқа белгілер қолданылады.
Табельде жұмысшылар мен қызметкерлердің тек қана жұмысқа келген немесе
жұмысқа келмеген күнін белгілеп қана қоймай, олардың жұмысқа кешіккенін,
мерзімінен тыс жұмыс істеген уақытын, жұмыс істеудің белгіленген уақытын,
тағы басқа себептерді есептеу үшін белгілер қойылады.
Табельдер мен оларға негіз болған алғашқы құжаттар еңбекақы есептеуге
және жұмысшы қызметкерлердің жұмыс істеген уақытын есептеу үшін
пайдаланады. Сонымен қатар цехтар мен бөлімшелер бойынша жинақталған
деректер жұмыс уақытының балансын жасауға, нақтылы жұмыс істелген уақыты
жайлы статистикалық есеп беруге пайдаланады. Бұл көрсеткіштер еңбектің
өнімділігін анықтау үшін ғана емес, сонымен қатар жұмыс уақытының пайдалану
нәтижесінде анықтау үшін де қажет болып табылады.
Сонымен қатар осы табель арқылы жоғары айтылғандай қызметкерлерге
еңбекақыны дұрыс есептеуге, оларды бухгалтерлік есепте дұрыс көрсетуге
мүмкіндік бар.
1.3. Еңбекақы төлеу жүйелері мен нысандары. Орташа еңбекақы есептеу және
жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің өңдірген өнімдері мен істеген
жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттар мен жұмыс уақытының табельдері
оларға еңбекақы есептеу және оны төлеу үшін ұйымның цехынан,
бөлімшелерінен, бригадаларынан кәсіпорынның әкімшілігі белгілеген мерзімде
бухгалтерияға келіп түседі. Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы
құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың
қолдарының қойылуы мұкият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек
бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс
қойылуы тсксеріледі. Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша
кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы есептеледі.
Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек
келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай
еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы"
ережесін дербес әзірлей алады, сондай- ақ онда еңбеккерлердің категориясын,
жұмыс уақытының тәртібін, "Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады.
Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-
шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды
негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе ұжымдық еңбек нәтижесі
бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі және
қосымша деп аталатын екі түрге бөлінеді.
Негізгі еңбек ақы — жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
Сыйлықтар мен сыйақылар.
Үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақыға — еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып
белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істемеген, қызмет
атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатады. Бұндай төлемдер қатарына:
1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін
төлемдер..
Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды атқарғаны
үшін төленетін төлемдер.
Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін берілетін
үзілістерге төленетін төлемдер.
Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына
төленетін төлемдер.
Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру
курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге
төленетін төлемдері.
Әскери жиындарға қатысқаны үшін сондай-ақ демалыс немесе мейрам күндері
кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да басқалар
жатады.
Сонымен қатар қазіргі таңда көптеген мекемелер мен ұйымдарда еңбекақы
есептеуде арнайы ережелерге сәйенеді. Соның барысында қызметкерлерге
еңбегіне өтемдер есептеп, тиісті қаражаттарды есептейді. Осы тұста кез
келген мекеме үшін ең қажетті құжат негізі болып – тариф жүйесі табылады.
Оның атқарар ролі ерекше. Енді осы тариф жүйесіне тоқталайық.
Еңбекақы жүйелері және тариф жүйесі.
Еңбек есебінің маңызды элементі болып еңбектің күрделілігіне,
жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне
кететін жұмыс уақытының мөлшерін анықтау болып саналады. Жұмыстың
күрделілігіне қарай еңбекақының мөлшері тарифтік жүйеде қаралады. Тариф
жүйесінің негізгі элементтері болып мыналар табылады:
тарифтік кесте;
тарифтік еңбекақы мөлшері;
тарифтік мамандық анықтамалары.
Осыларға негізделіп жұмысшылар мен кызметкерлердің еңбекақы мөлшерінің
үлгілі кестесі жасалады. Тариф жүйесінің көмегімен жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне және көп еңбек сіңіруді қажет ететіндігіне қарай
топтастырылады және жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне
қарай оларға тариф бойынша әр түрлі еңбекақы мөлшері белгіленеді. Тарифте
мамандықтар бойынша өндірістің қай саласында болмасын негізгі жұмыстың
әрбір түріне, жұмыстың күрделілігімен қаншалықты еңбек етуіне керекті
ұқыптылықпен жауапкершілікке қарай берілген разрядтар көрсетіледі. Сонымен
қатар тарифте әрбір атқаратын жұмыстың нақты түрлеріне мінездеме беріледі
және жұмысшылар мен қызметкерлердің өзіне берілген разрядқа ие болуына
керекті еңбек дағдысы мен біліміне де мінездеме береді.
Тарифтік кестеде - жұмысшылар мен қызметкерлердің әрбір топтарының
арасында төленуге тиісті еңбек мөлшерінің арақатынасы айқындалады. Тарифтік
кестеде: тарифтік еңбекақы (сағаттық, күндік, айлық) осы өндіріс саласында
өте қарапайым және жеңіл бірінші дәрежелі болып саналатын жұмысқа төленетін
мөлшерде бекітіледі. Жоғары дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы бірінғай
дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы мөлшерімен осы қарастырып отырған
дәрежелі еңбектің арақатынасының тарифтік коэффициентін, бірінші дәрежелі
еңбекке төленетін еңбекақы мөлшеріне көбейту арқылы анықталады.
Тарифтік кестеде тарифтік еңбекақы жұмыстың түріне қарап кесімді және
мерзімді еңбекақы болып екіге бөлінеді.
Тарифтік мерзімді еңбекақы мөлшері бір сағатқа белгіленеді. Кесімді
еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша бір сағатқа белгіленген немесе
бір сағатқа тиісті еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне,
орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады немесе бір өнімге кеткен
уақытқа көбейту арқылы табылады. Уақыт мөлшері мен өндірілетін өнім
мөлшері, көлемі, барлық өндіріс саласында техникалық мөлшерлеу үдірісін
(процесін) жүргізу кезінде анықталады.
Ағымдағы айдың еңбек төлемі бойынша есеп айырысу үшін және жұмыс істеп
жүрген адамның өткен кезендердегі жалақысы туралы мәліметтер алу үшін
бухгалтерия әрбір қызметкерлерге "Дербес шот" немесе "Бет есеп" толтырады.
Дербес шот немесе бет есебі өткен кезендердегі еңбек төлемі туралы
мәліметтер, өндірімдер мен орындалған жұмыстардың және төлемнің эр алуан
түрлеріне арналған құжаттардың негізінде келтірілген.
Әрбір жұмысшыға бір ай ішінде құжаттар жазылуы мүмкін. Бір айлық
жалақыны есептеу ушін жалақы есебінін жинақ картточкасы қолданылады. Онда
қызметкердің тегі, аты, экесінің аты, табельдік номері, цех, учаске,
құжаттарының толтырылған күні мен номері, сағаттық нормасы, эрбір күжат
бойынша есептелген жалақы сомасы, төлемдердің басқа да түрлері көрсетіледі.
Карточка деректерін есеп айырысу-төлем тізімдемесін жасау үшін пайдаланады.
Есепті жүргізу компьютерлендірілген жағдайда жинақ карточкалары
(ведомостар), сондай-ақ есеп айырысу-төлем тізімдемелері де, эдетте, бір
ғана жұмыс күнінде жасалады.
Еңбек төлемі бойынша есеп айырысу әр түрлі кәсіпорындарда мынадай
қрсаттарда: есеп айырысу-төлеу тізімдемесінде, оны сонымен қатар жалақы
беру үшін де пайдаланады; есеп айырысу тізімдемесінде және жеке толтырылған
төлем тізімдемесінде; әрбір жұмысшыға жасалған еңбек төлемінің арнайы есеп
айырысуларында (бөлек парақтарда); жыл бойы пайдаланатын кітапқа тігілген
есеп айырысуы тізімдемелерінде жүргізіледі.
Есеп айырысу-төлем тізімдемесі - жиынтық құжат, онда есептелген еңбек
төлемінің барлық түрі және жұмыс істеп жүргендерге берілетін басқа да
төлемдер сондай-ақ күші бар заңдарға сәйкес жасалған үхталымдар
мен шегерімдер жинақталған. Оны еңбек төлемі жөніндегі есеп айырысу
деректері негізінде жасайды. Тізімдемеде қызметкерлердің тегін, аттарын,
әкелерінің аттарын, олардың табельдік номерлері мен қызмет орындарын,
разрядтарын немесе айлық ақы акдарын көрсетеді. Оған кэсіпорын басшысы мен
бас бухгалтер қол қояды. Тізімдеменің "Есептелді" деген бөліміне
құжаттармен негізделген кесімді, мерзімнен тыс т.б. төлемдердің есептелген
сомалары енгізіледі. "Ұсталынды және есепке алынды" деген бөлімінде табыс
салығының сомасы, сондай-ақ атқару қағаздары бойынша ұсталымдардың
сомалары; несиеге сатылған тауарлар үшін есепке алынған сомалар, еңбек
телемінің есебіне кіретін аванс және басқа үсталымдар енгізілді. Салықты
өткен айдың жалақысынан ұстайды. Айдың аяғында тізімдемеге әрбір жұмысшыға
берілуге тиісті сомасын шығарады. Есеп айырысу-төлем тізімдемесінің
толтырылған түрі төменде келгірілген.
Осы жоғарыда келтірілген құжаттар, тіркемелер негізінде кез келген
мекемелерде, кәсіпорындарда қызметкерлерге шартта қарастырылған жүйе
негізінде айлық жалақы есептейді. Айлық жалақының түрін есептеу әртүрлі
болады. Оны есептеу мекеменің өз құзырында. Жалпы алған қазіргі таңда
көптеген ұйымдарда еңбекақының үйлестірілген, яғни ұқсас түрлері
кезедеседі. Ол кәсіпорынның шаруашылық қызметіне тікелей байланысты. Егер
кәсіпорын өндірістік кәсіпорын болатын болса, онда көбінесе кесімді
еңбекақы, ал егер мекеме мемлекеттік мекеме болып табылатын болса, онда
мерзімдік еңбекақы есептеледі.
Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларыңда
еңбекақы есептеудің және оны төлеудің мерзімді және кесімді деп аталатын
екі нысаны (формасы) қолданылады.
Мерзімді еңбекақы жұмысшылар мен қызметкердің жұмыс істеген уақытына,
сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе
өндірмегеніне қарамастан, яғни оның жұмыста болған уақытына төленеді.
Мерзімдік еңбекақы өңдірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге
болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес
болып есептелетін инженерлік-техникалық жұмыстағы жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы белгіленген
тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына негізделген.
Еңбекаңының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.
Енбек мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
➢ егер де жұмысты машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
➢ егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
➢ ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
• жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін ескеру,
алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі көрсеткішке
жатпайды.
Еңбекақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік жүйесінде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
ЕАЖМ = М х Т,
М - жұмыстының тиісті разрядының,
Т - сағаттың (күндік) тарифтік мөлшерлемесі, өндірісте нақты орындалған
жұмыстың уақыты, сағаты (күндері).
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік сыйлықаның жүйесінде мына
формула арқылы анықталуы мүмкін:
ЕАМС = М х Т (1 + М + К + Д 100),
М - белгіленген көртеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы
шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%).
К - белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықаны
шартына сай проценттік сыйлық мөлшері (%).
Д - белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартының осі.
Мысалы: автоматтандырылған өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен
қызметкерлерге ұйымның басшыларына қаржы және есеп бөлімінің
қызметкерлеріне, тағы басқаларға. Мерзімдік еңбекақының төмендегідей
түрлері бар:
1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша — жұмысшылар мсн қызметкерлерге еңбекақы
жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімді сыйлықты — жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте
немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген
өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және тағы да басқа көрсеткіштердің
өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады.
Мерзімді еңбекақыны есептеу
Мерзімдік еңбекақыға жұмысшылар мен қызметкерлердің түнгі уақытта
істеген жұмысына есептелетін қосымша төлем, мерзімнен тыс уақытта істеген
жұмысына есептелетін қосымша төлем, демалыс немесе қосымша мейрам күніне
енетін төлемдер, жұмыстың ауырлығы мен зияндығына төленетін қосымша төлем,
өнім өндірудегі ақауға байланысты төлемдер, біреудің орнына жұмысты
атқарғаны үшін төленетін төлем, тағы басқа төлемдер және өзіне белгіленген
жұмыс уақытында істегеніне есептелетін төлемдер жатады. Халық
шаруашылығының әр түрлі салаларындағы ұйымдарда қызметкерлерге төленетін
мерзімдік еңбекақы толтырылған табельдердің негізінде ай бойғы қызмет
(белгілі бір есеп айырмасын) уақытқа есептеледі. Негізінде мерзімдік
еңбекақы бойынша есеп айырысатын есебіне күнтізбелік (календарьлық) ай, күн
немесе алынады. Егер тұрақты еңбекақы алатын жұмыстар мен қызметкерлер
толық бір ай қызмет атқаратын жұмыс істеген болса, онда оларға штаттық
кестеде немесе кәсіпорынның басшылығы бекіткен мөлшерде еңбекақы сомасы
толығымен төленеді. Егер ай сайын тұрақты мөлшерде еңбекақы алатын
жұмысшылармен қызметкерлер есепті айда бірнеше күн жұмысқа немесе қызметке
келе алмай қалған болса, онда оларға төленуге тиісті еңбекақы сомасы ол
жұмысшы мен қызметкердің толық ай жұмыс істеуіне тиісті белгіленген соманы
сол айдағы жұмыс күндерінің санына бөліп алынған нәтижені, яғни сол айдағы
бір күнге тиісті еңбекақы сомасын сол айдағы жұмысшының немесе қызметкердің
жұмыс істеген күндерінің санына көбейту арқылы табылады.
Мысалы: сәуір айында 22 жұмыс күні бар, айына 11000 теңге тұрақты
еңбекақы алатын жұмысшы, сол айдағы 15 күн жұмыс істеп, 4 күн ауырып қалған
және 3 күн қоғамдық жұмыс атқарған делік. Жұмысшылар мен қызметкерлердің
ауырып қалған күніне, жәрдемақы бюджеттен (әлеуметтік қордан) төленеді. Ал
қалған 18 күні үшін (15 күн жұмыс істегені + 3 күн қоғамдық жұмыс
атқарғаны) еңбекақы ұйымның есебінен төленеді. Бұл соманы анықтау үшін бір
айға белгіленген тұрақты еңбекақы мөлшерін, яғни 11000 теңгені осы айдағы
жұмыс күнінің санына яғни 22 күнге бөлеміз (1100022). Содан кейін алынған
нәтижені (500 тенге) жұмыс істеген және қоғамдық жұмыс атқарған күндері
сандарының қосындысына көбейтеміз. Бұл жағдайда жоғарыдағы мысалымызда
көрсетілген жұмысшының сәуір айында тиісті мерзімді еңбекақы сомасы 9000
теңге болады. (500х (15+3)) = 9000 теңге.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы жұмыс
істеген күні мен сағатына байланысты төленетін жағдайларда, олардың бір
күнге немесе бір сағатқа белгіленген сомасын нақтылы жұмыс істеген күндері
мен қоғамдық жұмыстағы басқадай қосымша еңбекақы төленуге тиісті күндердің
немесе сағаттардың жұмысына көбейту арқылы табылады.
Кесімді еңбекақыны есептеу
Кәсіпорындарда кесімді еңбекақы төлеу жүйесі бойынша - жұмысшылар мен
қызметкерлерге төленетін еңбекақы олардың өндірген өнімді мен істеген
жұмысының, атқарған қызметінің саны мен көлемі жайлы жазылған алғашқы
құжаттар бойынша есептеледі. Ол үшін алғашқы құжаттарда көрсетілген өндіріп
шығарған өнімдер мен істелген жұмыстардың және дайындалған детальдардың,
сондай-ақ тағы да басқа операциялардың жалпы саны мен көлемі, олардың бір
данасын жасап шығаруға, өндіруге белгілеген бағаға көбейтеді.
Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керекті, яғни қажет болатын,
адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт болып саналады. Өнім
өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір уақыт аралығында
жасап шығаратын, өндіретін өнімінің санымен немесе көлемімен анықталады.
Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар:
тікелей кесімді;
кесімді сыйлықты;
үдемелі кесімді;
аккордтық;
жанама кесімді.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді
жүйесі бойынша бір жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімінің,
істеген жұмысының бәрі тек қана белгіленген еңбек бағасымен есептеледі. Бұл
жүйе бойынша еңбекақы мөлшері — бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің
санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған яғни белгіленген еңбек
бағасына көбейту арқылы табады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар
өндірісте өнім өндіруді санымен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім
өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді
де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша
сыйақы ретінде төленеді. Ұйымдарда немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге сыйақы төлеу жайлы ереже болуы қажет.
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машиналы-қол еңбегінің басымдылық жағдайында қолданылады; дәл осы жағдайда
өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек мөлшерін
белгілеудің негізділігін ескеру қажет.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының, жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өнімдерін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың
көлемін онан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәдме-дәл есептеу мүмкіншшігі;
• техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайды, егер де:
➢ өнімнің сапасы нашарласа;
➢ техникалық тәртіптемелер бұзылса;
➢ жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарланса;
➢ қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
➢ шикізаттар және материалдар артық жұмсалса.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны
есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем — өнім өңдіруге белгілі бір
мөлшерден артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде
төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып саналатын
операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек өнімділігін
белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін, өндіріс орындарында
қолданылады. Жалпы бұл жүйе кез-келген ұйымдарда қолданыла бермейді.
Ұйымдарда тапсырманы жеке адам орындаған, яғни операция немесе өнім
өндіру басынан аяғына дейін бір жұмысшының немесе қызметкердің қолынан
өтетін жағдайда мұндай әдісті қолдану ыңғайлы болып табылады. Кесімді
еңбекақы жұмысшылар мен қызметкерлердің бригада бойынша істеген жұмысына
төленетін жағдайда жоғарыда аталған алғашқы құжаттарға әр жұмысшы мен
қызметкердің жұмыс істеген уақыты, мамандық дәрежесі, бригада болып
өндірген өнімі мен істеген жұмысының көлемі мен саны және олардың бір
данасын жасауға, өндіруге белгіленген бағасы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz