Еңбектің халықаралық стандарттары

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 64 бет
Таңдаулыға:

Еңбек құқығында өкілдік институтының түсінігі және мазмұны

МАЗМҰНЫ

КІрІспе . . . 3

1 Еңбектік құқықтық аспектіде Өкілдік институтының түсінігі, маңызы жӘне субъектілік құрамы . . . 6

1. 1 Еңбек құқығы құрылымында өкілдік институтының маңызы және сипаты . . . 6

1. 2 Еңбектік қатынастар саласында өкілдік институтының
субъектілері . . . 17

2 Өкілдік органдардың құқықтық МӘртебесі . . . 39

2. 1 Еңбек жағдайларын анықтауға байланысты өкілдік органдардың өкілеттілігі . . . 39

2. 2. Мемлекеттік ұйымдарда қызметшілердің құқықтары мен мүдделерін өкілдік орган мен қорғаудың ерекшеліктері . . . 52

Қорытынды . . . 60

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . 63

НОРМАТИВТІК Құқықтық актілер . . . 64

КІРІСПЕ

Қазіргі кезде еңбек құқығының әлеуметтік функциясы еңбекті қорғаумен ғана шектелмеуі керек деген ойлар қалыптасады. Бұл функцияның бір мынандай қыры ашылуы қажет, - еңбек саласындағы адам құқығының толық бекітілуі және сатылы түрде дамуына толық қамқорлық жасау. Бұл белгілі бір деңгейде еңбекті қорғаумен сәйкес келеді, бірақ оған ұқсас емес. Еңбек құқығы жұмысшылардың еңбектерін қорғауды қамтамасыз етумен қатар, еңбек процесінің қатысушысы болып табылатын адам ие болатын кешенді әлеуметтік-экономикалық құқықтарды қамтамасыз етудің кепілділігін анықтайды.

Халықаралық құқық доктаринасында еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы теңдік және дисриминацияға жол бермеу позитивті құқық ретінде танылған. Теңдіктің жалпы қағидасы БҰҰ негізгі нормативтік құқықтық актілермен жарияланған. 1948 жылғы адам құқықтарының жалпы Декларациясының 2 бабына сәйкес “Әрбір адам Декларациямен жарияланған барлық құқықтарға және еркіндікке бір айырмашылықтарға, кәсіпке, жынысына, тіліне, дініне, саяси және басқа сеніміне, ұлттық немесе әлеуметтік тегіне, мүліктік, топтың немесе басқа да жағдайларына қарамастан ие болуы керек.

Бұл қағиданы 1966 жылы 16 желтоқсанда қабылданған. Әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы Халықаралық Пактінің (параграф 1) 2 бабымен бекітілген.

Теңдік және дискриминацияға жол бермеу қағидасы (ары қарай: теңдік қағидасы Халықаралық еңбек стандарттарының негізін анықтаушы негізгі қағида ретінде ескерілген. 1944 жылғы Филадельфияда қабылданған (филадельфия декларациясы) өтініште, ХЕҰ түпнұсқасы қағиданы жария етті, яғни “барлық адамдар нәсіліне, сеніміне немесе жынысына қарамастан өзінің жағдайын, өзінің рухани дамуын еркін жағдайда, экономикалық тұрақтылықты және тең мүмкіндікте көтермелеуге құқылы”.

Теңдікке кепілдікті қаматамсыз ету мәселесі бойынша жоғарыда аталған халықаралық құқық актілеріне қосымша нақты саладағы мүмкін болатын, дискриминацияның жою механизмін анықтайтын ережелерді қамтитын құжаттар қабылданды. Мысалы, нәсілдік дискриминация мәселесі бойынша БҰҰ 1965 жылғы нәсілдік дискриминацияның барлық нысанын жою туралы халықаралық Конвенциясын бастамаға алу керек. Аталған Конвенцияның 5 бабына сәйкес БҰҰ мүше мемлекеттер нәсілдік дискриминацияға барлық нысанды тиым салуға және жоюға міндеттенеді, әрбір тұлғаның нәсіліне, тері түріне, ұлттық немесе этникалық тегіне, экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтарына, және ерекшелемегенде еңбек ету құқығы, еңбекке ақы төлеуде алдындағы теңдігін қамтамасыз етеді.

Жыныс негізінде дисркиминациялау мәселесі бойынша жынысы негізіне теңдікке кепілдік беретін 1981 жылғы әйелдерге қатысты дисриминацияның барлық нысанын жою туралы Халықаралық Конвенциясын бастамаға алу қажет. Жыныс айырмашылығы белгісі бойынша дискриминацияға тиым салу және жол бермеу мәселесі ХЕҰ актілерімен реттеледі. Олардың қатарына тең сыйақы туралы (№100) 1951 жылғы Конвенцияны жатқызуға болады; еңбеккерлердің отбасылық міндеттері туралы (№156) Конвенция отбасылық міндеттерді орындау шеңберінде дискриминация мәселесін реттейді; толық емес уақыт жағдайында жұмыс істеу туралы (№175) 1994 жылғы Конвенция әйелдердің еңбегін қолдануға байланысты мәселелерді реттейді. Мигрант жұмысшыларға қатысты дискриминацияға жол бермеу және теңдікті қамтамасыз ету мәселесі (№143) мигрант жұмысшылар туралы (№143) Конвенциямен реттеледі. Аз ұлттарды жұмыспен қамту мәселесі, тұрғылықты және тайпалық халықтар туралы 1989 жылғы Конвенциямен реттеледі.

Еуропалық деңгейде теңдік қағидасын қолдану үшін әр түрлі құдаттар қабылданды, бұл 1961 жылғы Еуропалық әлеуметтік Жарғы; адам құқығы және негізгі еркіндіктерін қорғау туралы 1950 жылғы Еуропалық Конвенция.

Конвенцияның 14 бабына сәйкес “құқық және еркіндікті қолдану, оның ішіне күш көрсету еңбегіне тиым салу, кәсіподақтар құру құқығы және тең сыйақы алу құқығы, жынысына, нәсіліне, тері түріне, тіліне, дініне, саяси және басқада сеніміне, ұлттық немесе әлеуметтік тегіне, аз ұлттық дәрежесіне, меншік дәрежесіне т. б. жағдайларына қарамастан кепілдік берілуі керек”.

Мәні бойынша теңдік Конвенциясы формальді немесе процесуалдық теңдік ретінде ескеріледі. Тең қатынас концепциясының негізінде еркін нарықтық жекеше идеология жатыр. Соған сәйкес жеке тұлға құндылықтардың түпкілікті қайнар көзі және автономды тұлға ретінде қабылданды. Аталған жағдайда акцент дербес таңдауға түседі және осының негізінде кез келген сырттан араласуға тиым салынады.

Еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы теңдік қағидасы - мазмұны және қамтамасыз ету деңгейі бойынша келесідей өлшемдер бойынша бөлінеді. Заң алдындағы теңдік оны бірінші өлшемге енгізеді, оның маңызы заң органдарына жүктелген тең қатынастарды жүзеге асыру міндеттемесіне көрінеді. Аталған өлшемнің мәні мен маңызы мынада болып табылады. Кез келген индивидтің жеке еркіндігіне кез келген өзіндік шектеу қоылмауы керек.

Екінші өлшем теңдік доктаринасы барлық тұлғалардың қандай да бір айырмашылығына қарамастан теңдігін әмбебап танудан туындайды.

Доктринаның үшінші өлшемі жеке тең мүмкіндіктерге кепілдік беруден көрінеді. Соған сәйкес дискриминацияны жою жеке тең мүмкіндіктерді жүзеге асыруды қиындататын кез кезген жеке критерийлерге рұқсат етпеуді қамтылады. Тең қатынас доктринасын қолдану индивидттердің сонымен қатар топ тұлғаларының жеке мүмкіндіктері мен күш жігерін жүзеге асыруын шектейтін кез келген шектеулерді жоюға әсер етеді. Соған сәйкеса әрекет етіп жатқан жеке критерийлерді жоюға шара қолданбауды бұл доктрина қабылдамайды.

Тең қатынас доктринасы аясында бір тұлғаның жеңілдігін жоя отырып оны басқа тұлғаға беруді кешірмеу бекітіледі.

Еңбек және жұмыспен қамту саласындағы дискриминация туралы №111 Конвенцияның (1 парагграф) 1 бабына сәйкес, дискриминациялық әдіске тиым салудың басқада негіздері жолданушылар және жұмысшыларды өкілетті органдармен кеңес жүргізілгеннен кейін анықтауы мүмкін.

Бұл қатынастарды дискриминациялық әдіске тиым салу мынандай қоымша негіздерде атап айтқанда: отбасылық міндеттер, мүгелектік, денсаулық жағдайы, жеке өмір және жасы ерекше әдіс пен зерттеуді қажет етеді.

1 Еңбектік құқықтық аспектіде Өкілдік институтының түсінігі, маңызы жӘне субъектілік құрамы

1. 1 Еңбек құқығы құрылымында өкілдік институтының маңызы және сипаты

Қазақстан тәуелсіз мемлекет ретінде 1992 жылы 2 наурызда БҰҰ құрамына қабылданды, ал 1993 жылдың 31 мамырынан бастап Халықаралық еңбек Ұйымының мүшесі болып табылады.

Қазақстан Республикасының еңбекті халықаралық құқықтық реттеуге қатысуының негізгі факторы мыналар болып табылады, бұл

біріншіден, еңбектің халықаралық стандарттарын тану және сақтау;

екіншіден, еңбек парығының ашықтығын қамтамасыз ету;

үшіншіден, халықаралық нақты құрылуы есепке алатын қажетті нормативтік-құқықтық базаны құру (қабылдау) .

Қазақстанда нарықтық экономикаға өту аяқталуда және осыған сәйкес экономикалық қатынастардың өзгеруі әлеуметтік қорғаудың тиімді жүйесін құруды талап етеді. Мемлекеттің нарықтық экономикаға өтуінің бастапқы сатысында, инфляция және бюджет дефициті көрінісінде бірінші кезекте халықты әлеуметтік қорғау мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осының нәтижесінде әлеуметтік салада жүргізілген реформалар көріріністі сипатта болады, бұл зейнетақыны жинақтау жүйесін енгізуден басқасы ағымдағы мәселелерді шешуге қайтарымды реакция болып табылады.

Жүргізілген қайта құруларға қарамастан, қазіргі кезде әлеуметтік қорғау жүйесі өзінің күрделілігімен және осы саланы реттеуші заңдар жүйесінің жеткіліксіздігімен сипатталады.

Соңғы жылдардағы эконоимикадағы жағымды өзгерістер немесе тұрақты дамуды қамтамасыз етуге бағытталған шаралар әлеуметтік қорғаудың кешенді жүйесін құруға, өтуге мүмкіндік береді.

Қазақстан тәуелсіз мемлекет ретінде немесе ХЕҰ мүшесі ретінде еңбектің халықаралық стандарттарын анықтаушы осы ұйымның бірқатар конвенцияларын ратификациялады.

Халықаралық еңбек құқығында еңбектің халықаралық стандарты доктринасы позитивті құқық ретінде анықталған және құқықтық әр түрлі қайнар көздерімен қамтылады.

Еңбек құқығының қайнар көздері арасында мемлекетпен ратификацияланған халықаралық шарттар, декларациялар, пактілер, еңбек қатынастарын реттеуші конвенциялар ерекше орынды алады. Еңбекті халықаралық құқықтық реттеуде басты орынды Халықаралық Еңбек Ұйымы (ХЕҰ) алады немесе ол БҰҰ мамандандырылған мәселесі болып табылады.

ХЕҰ ресми мақсаты әлеуметтік шындық негізінде бейбітшілікті бекіту және әлемде экономикалық немесе әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыз ету болып табылады.

ХЕҰ Жарғысында және Филадельфия декларациясында көрсетілген мақсаттар осы мақсатқа жетуге бағытталған. Олар еңбекті қорғау жағдайларын жақсартуға еңбеккерлердің өмір сүру деңгейін көтеруге бағытталған халықаралық және ұлттық деңгей қызметінде дамытуға алып келеді.

ХЕҰ конвенцияларының жалпы немесе жекелеген заңи күштерін ажырата білу қажет. Жалпы заңи күшке не конвенцияларға мыналарды жатқызуға болады: Конвенция №111 1958 жылғы . . .

Конвенциялардың ортақ сипаттамасы былайша анықталады, аталған конвенциялар халықаралық шарттар ретінде, еңбек жұмыспен қамту саласында адамдардың негізгі құқықтары мен бостандықтарын анықтайтын халықаралық құқықтың қайнар көзі ретінде әрекет етеді.

Конвенциялардың заңи күшінің жекелік сипаты мынамен анықталады, бұл конвенциялардың мазмұнымен еңбек және жұмыспен қамту саласында халықтың әлеуметтік топтарының жекелеген категорияларымен құқықтық дәрежесі анықталады. Олар қатарына №151 1981 жылғы отбасылық міндеттемелермен байланысты еңбек қатынастары туралы Конвенция; №159 1983 жылғы мүгедектерді жұмыспен қамту және кәсіби сауықтыру туралы Конвенция және т. б.

Қазіргі уақытта әлемнің көптеген елдерінде халықаралық еңбек құқығы еңбек құқығының институты ретінде нәтижелі түрде бекіді.

Еңбекті халықаралық құқықтық реттеу - бұл халықаралық шарттармен бекітілген еңбекті реттеу стандарттарының жүйесі және осы халықаралық шарттарға қосылған мемлекеттер мұны ұлттық еңбек заңдарында қолданады.

Еңбектің халықаралық стандарттары ХЕҰ актілерінде қамтылған. ХЕҰ Конвенцияларынан айырмашылығы ұсыныстар халықаралық шарт болып табылмайды және ратификациялауды талап етпейді.

Конвенция жалпы екі мемлекетпен ратификацияланған соң, егер ХЕҰ мүшелері үшін көпжақты халықаралық келісім болып табылады және оны ратификациялығын, сонымен қатар ратификацияламаған мемлекеттер үшін міндеттеме жүктейді. Конвенцияна ратификациялаған жағдайда мемлекет оны жүзеге асыру үшін заңи немесе басқа акті қабылдауға міндетті және Конвенцияның маңыздылығына орай ратификацияланған конвенцияны нәтижелі қолдану үшін қолданылған шаралар туралы 2-5 жылда бір рет ХЕҰ тұрақты түрде баяндама беруге керек. Егер конвенция ратификацияланбасада мемлекет Әкімшілік кеңестің сұрауы бойынша ратификацияланбаған конвенцияға қатысты ұлттық заңның жағдайы және тәжірибесі және оған күш беру үшін қолданылып жатқан шаралар туралы хабарлама беруге міндетті.

Еңбектің халықаралық стандарттары жүйесін анықтауда көпжақты және екіжақты келісімдерге көп көңіл бөлінеді.

Әлеуметтік саясатын түпкілікті қағидалары ХЕҰ Жарғысында бекітілген, ол ХЕҰ мүше мемлекеттерді конвенцияларды ратификациялануына қарамастан бір-бірімен байланыстарыд. Еңбек саласындағы негізгі қағидалар және құқық мазмұны МКТ (международная конференция труда) 86-сессиясында қабылданған Декларациясында анықталған.

Декларация 4 қағиданы анықтады, бұл ХЕҰ мүше елдердің барлығына міндетті болып табылады. Бұл: бірлестіктердің еркіндігі және ұжымдық келіссөздер жүргізу құқығын тану; күштеп еңбекті қолданудың барлық нысанын жою; балалар еңбегіне тиым салу; еңбек және жұмыспен қамту саласында дискриминациялауға жол бермеу.

Еңбектің халықаралық стандарттары. Еңбек қатынастары саласындағы теңдік қағидасы.

Әдетте еңбек құқығы еңбекті қорғау құқығы ретінде сипатталады. Міне осыдан оның негізгі әлеуметтік құндылығы көрінеді. Мәні бойынша құқық саласы ретінде еңбек құқығының мақсаты мен бағыты халықты жұмыспен қамтамасыз ету және жұмысшылардың жұмыс орындағы еңбегін қорғау болып талбылады.

Жұмысшылардың отбасылық міндеттер туралы №156 Конвенция (ары қарай №156 Конвенция) отбасылық міндеттері бар жұмысшыларға дискриминациялық әдісті жоюға бағытталған нормаларды қамтуды және халықаралық құқықпен танылатын еңбек стандарттарын анықтайды. Отбасылық міндеттері бар жұмысшылардың дискриминациялық әдіспен тікелей немесе жанқию тұрғыда кездеспейтініне кепілген ие болуы керек.

№156 Конвенция “Отбасылық міндеттер” терминін қамтыған. Отбасылық міндеттері бар жұмысшыларға тұлғаның асырауында тұрған және қажет ететін адамдары бар жұмысшылар жатады.

Конвенция жұмысшылардың құқығын қорғау кепілдігін анықтайды және мүмкін болғанша тіптен отбасылық міндеттер орындаған соңғы жұмысты қамтуға мүмкіндік береді.

Қазақстанның әрекет етуші еңбек заңдары жұмысшының денсаулық жағдайын қорғау негізінің қатарына жатқызуға бағытталуы керек. Жұмысқа қабілеттілік жұмысшының бұрынғы денсаулық мәселесіне емес ағындағы денсаулық жағдайы негізінде бағалануы керек деген ұғым бүгінде кең өріс алуда.

Сонымен қорғау негізі қатарына денсаулық жағдайын енгізіп қана қоймай оны қолданатын салалары анықтайтын белгілі бір стандартты қабылдаудың негізі-келіп жетті деп болжамдауға болады.

Жасына қарай дискриминациялы әдісіне тиым салуда №111 Конвенцияның 5 бабымен анықталатын негіздердің қатарына қосылған.

Көптеген елдерде жасына негізінде дискриминациялау әдісіне тиым салу заң жүзінде бекітілген салыстырмалы тұрғыда жасына қарай дискриминациялық әдіске тиым салу мысалы АҚШ 1967 Еңбекке орналастыру туралы заңға енгізілген. Аталған заң жұмыссыздықтың жоғары дамуымен және жұмыспен қамту саласындағы жас мөлшерін өзімше қоюға байланысты қарт адамдардың мәселесін шешу механизмін анықталады [1] .

Еңбек саласында жасына қарай дискриминацияға тиын салу былайша анықталады, Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы 4 бап 1 тармағы (ары қарай Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы) . Қазақстан Республикасының 14 бабы 2 тармағы қандай да бір айырмашылыққа байланысты дискриминацияға тиым салады. Бірақ аталған пунктте жасы бойынша айырмашылықты қамтымайды.

Аталған жағдайда Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңымен Қазақстан Республикасы Конституциясының нормалары арасындағы қарама-қайшылық туралы сөз болып отырған жоқ. Өйткені Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңымен белгілі бір деңгейдегі кепілдік қамтылады.

№111 Конвенция аясында жасы негізінде дискриминациялық әдіске тиым салу басқада негіздердің ішінде аталған Конвенцияның 5 бабына сәйкес қорғаудың арнайы шарасын қабылдауды талап етеді. Көптеген елдерде жасына қарай дискриминациялық әдіске тиым салу заңи тұрғыдан бекітілген [2] .

№111 Конвенцияның 1 бабына (2 параг. ) сәйкес ерекше жұмысқа қатыстыбасымдылық беру, оған қойылатын талаптарға сәйкес дискриминация деп саналмайды.

Бұл жағдайлар белгілі бір ерекше қабілетке байланысты немесе аталған қызметке қойылатын нормативтік-құқықтық актілермен анықталатын талаптардан туындауы мүмкін.

Қазіргі кезде адам құқығын қорғау мәселесі әрбір жекелеген мемлекеттің аясына шығып кетті және адамның негізгі құқықтары болып табылатын әмбебап халықаралық құқықтық стандарттарды құру қажеттігі пайда болды. Бұл негізгі құқықтар маңызды халықаралық актілерде көрінеді. Ол актілер мемлекет төмен түсіруі емес тұлғаның құқықтары мен мүдделерінің жалпы стандарттарын бекіткен [3] .

Атап өтетін нәрсе еңбекті халықаралық құқықтық реттеу мәнін қоғамның жоғары құндылықтарын құқықтық қорғау идеясы құрайды, атап айтқанда еңбек саласындағы адамның құқығы және еркіндігі, ар-намысы, абыройы.

Халықаралық еңбек ұйымы қазіргі кезде еңбекті халықаралық құқықтық реттеу субъектілері арасында маңызды орын алады.

Шетел элементі бар еңбек қатынастарын реттеуде локальді нормативтік актілер үлкен орын алады, ондағы ұжымдық шарттар: бірлескен және шетелдік кәсіпорындардың басқада актілері; сыртқы экономикалық шарттар.

Транснационалдық корпарациялардың қызметімен байланысты халықаралық ұжымдық шарттардың арнайы қайнар көздер ретінде маңызы зор болып табылады [4] .

Көптеген елдердің еңбек құқығында шетелдердің құқық жекелеген нормаларын немесе толық институттарын айтқанда шарт нормаларын ұлттық құқыққа трансформациялау немесе арнайы заң қабылдау нысанында немесе шартқа сілтеме жасау нысанында, немесе шартты ратификациялау нысанында жүзеге асуда [5] .

Халықаралық шарттарда қамтылған норма мемлекеттің ішкі нормасына трансформациялаған соң халықаралық жеке құқықтың нормасына айналуы мүмкін.

Қазақстан Республикасында әркімнің еңбек ету құқығын қамтамасыз етудің негізгі теориялық және практикалық мәселелерінің бірі және ең негізгісі - ол жұмыспен қамтамтылуға ниет білдіру негізінде туындайтын қоғамдық қатынастардың құқықтық нысанда реттелінбей және анықталмай қалып отырғандығында. Ғалымдар тарапынан, осы мәселені шешу мақсатында дайындалған еңбектері жоқ емес. Қазіргі, қолданыстағы еңбек туралы заңнамалар тек қана еңбектік қатынастарға түскен тұлғалардың құқықтық мәртебесін анықтауға бағытталған. Қоғамдық өмірде туындап жатқан және шешуді қажет ететін осы маңызды мәселені ескеріп Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігімен 2006-2010 жылдарға бағытталған жемқорлық пен күрес бағдарламасы қабылданды [1] . Бағдарламаның негізгі бағыттары: 2007 жылдың бірінші тоқсанында жеке тұлғаның жұмысқа (қызметке) қабылдануында негізсіз тосқауылдың қойылуына жол бермеуді құқықтық реттеу. Осы мақсатта - заңнамаларға қажетті өзгерістер мен толықтыруларды енгізу туралы заң жобасын әзірлеу; Қазақстан Республикасы аумағына шетелдерден қоныс аударған (аударатын) тұлғалардың (оралмандардың) өмір сүру жағдайын және олардың әлеуметтік қорғалуын жақсартатын заңнамалардың жобасын дайындау (2006 жылдың төртінші тоқсанында) .

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 314 бабының 3, тармақшасына сәйкес қызметкер еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органға және оның аумақтық бөлімшелеріне өз жұмыс орындағы еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғауға тексеру жүргізу туралы өтініш білдіруге құқылы. Осы баптың 4 тармақшасына сәйкес, өзі немесе өз өкілі арқылы еңбек жағдайларын, еңбек қауіпсізіді және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты мәселелерді тексеруге және қорғауға қатысу құқығымен иемденеді. Осы аспектіде Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабының 2 тармағына сәйкес анықталған құқықтар осы Еңбек кодексінің 314 бабының 7 тармақшасымен нақтыланды. “Қызметкер жұмыс берушіден жұмыс орнының сипаты мен ұйымның аумағы, еңбек жағдайларының жай-күйі, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы, өмірі мен денсаулығына төнген қатер туралы, сондай-ақ оны зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсерінен қорғау жөніндегі шаралар туралы дәйекті ақпарат алуға құқықты”. Осы баптың мазмұнына, таралу (қолданылу) саласының ерекшелігін ескере отырып толық көлемде Қазақстан Республикасы Конституциясының 31 бабының 2 тармағына сәйкестігін анықтаймыз.

Осы мақсатта адамныњ жєне азаматтыњ конституциялыќ µтініштер жолдау ќ±ќыѓын ќамтамасыз ету мєселелері мемлекетімізде азаматтыќ ќоѓам институттарын жетілдіру ќарсањында терењ теориялыќ жєне практикалыќ талдауды, зерттеуді ќажет етеді.

2005 жылдыњ 30 тамызында Парламент мєжілісініњ залында µткен “Конституция: т±лѓа, ќоѓам жєне мемлекет” атты халыќаралыќ ѓылыми-єдістемелік конференция Конституцияныњ 10 жылдыѓына арналды. Қазақстан Республикасының Президенті µз баяндамасында “Ќазаќстан Республикасында омбудсмен институтын ќ±рып жєне оныњ µкілеттіктерін кењейтіп, біз адамныњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын ќамтамасыз етудіњ ќ±ќыќтыќ кепілдігін ныѓайттыќ” - деп т±жырым жасады [1] .

Жеке тұлғалардың өтініштерін ќарау жєне соларѓа байланысты шешім ќабылдау процедурасы ќ±ќыќтыќ нормалар жиынтыѓы ретінде, арнайы интституттыњ ќ±рамын аныќтайды.

Осы институт, мемлекетіміз дењгейінде, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлығымен “Ќазаќстан Республикасында азаматтыќ ќоѓамды жетілдіру” Т±жырымдамасыныњ ќабылдануына байланысты орталыќ ќ±ќыќтыќ институт ретінде танылып, оныњ орны осы Т±жырымдамада кµрініс тапты. Алғаш Т±жырымдаманыњ жобасы “Егеменді Ќазаќстан” жєне “Казахстанская правда” басылымдарында 2005 жылы 9 шілдеде жарияланды.

Ќазіргі уаќытта, азаматтардыњ өтініштерін ќарауды ќ±ќыќтыќ негізде реттейтін нормативтік ќ±ќыќтыќ актілердіњ жеткілікті екендігіне ќарамастан, мемлекеттік жєне мемлекеттік емес ±йымдардыњ басшылары тарапынан өтініштерге байланысты дєйекті, дєлелді шешім ќабылдау, оларды арнайы тіркеу µндірісін сол ±йымдарда ±йымдастыру ж±мыстары ќандай дењгейде, ќаншалыќты ж‰ргізіліп жатќандыѓы баршамызѓа мєлім.

Ќолданыстаѓы зањнамаларѓа негіз, пєндік ерекшелігіне байланысты, өтініштердің т‰рлері жєне олардыњ сипаты Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 12 қаңтардағы № 221-ІІІ “Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін ќарау тәртібі туралы” Ќазаќстан Республикасы Зањымен жєне басќа да зањнамалармен аныќталады.

Осы Заңға негіз өтінішті тіркеу, ќарау жєне оларѓа байланысты шешім ќабылдау тєртібі барлыќ мемлекеттік органдарда, мекемелерде міндетті т‰рде іс ж‰ргізу µндірісі ретінде ±йымдастырылуы тиіс.

Өтініштерді ќарау тєртібіне байланысты, ќ±ќыќ ќолдану практикасында, міндетті т‰рде сот ж‰йесінде жєне ±йым басшыларымен, ќ±зіретті мемлекеттік органдармен ќаралатын ‰ндеулерді аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларды д±рыс ќолдану мєселесіне байланысты ќайшылыќтар жиі орын береді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.