Еңбектің халықаралық стандарттары
Еңбек құқығында өкілдік институтының түсінігі және мазмұны
МАЗМҰНЫ
КІрІспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..3
1 Еңбектік құқықтық аспектіде Өкілдік институтының түсінігі, маңызы жӘне
субъектілік құрамы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..6
1.1 Еңбек құқығы құрылымында өкілдік институтының маңызы және сипаты
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.2 Еңбектік қатынастар саласында өкілдік институтының
субъектілері
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..17
2 Өкілдік органдардың құқықтық МӘртебесі ... ... ..39
2.1 Еңбек жағдайларын анықтауға байланысты өкілдік органдардың
өкілеттілігі
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ...39
2.2. Мемлекеттік ұйымдарда қызметшілердің құқықтары мен мүдделерін
өкілдік орган мен қорғаудың ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... 52
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...60
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ..63
НОРМАТИВТІК Құқықтық актілер ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..64
КІРІСПЕ
Қазіргі кезде еңбек құқығының әлеуметтік функциясы еңбекті қорғаумен
ғана шектелмеуі керек деген ойлар қалыптасады. Бұл функцияның бір мынандай
қыры ашылуы қажет, – еңбек саласындағы адам құқығының толық бекітілуі және
сатылы түрде дамуына толық қамқорлық жасау. Бұл белгілі бір деңгейде
еңбекті қорғаумен сәйкес келеді, бірақ оған ұқсас емес. Еңбек құқығы
жұмысшылардың еңбектерін қорғауды қамтамасыз етумен қатар, еңбек процесінің
қатысушысы болып табылатын адам ие болатын кешенді әлеуметтік-экономикалық
құқықтарды қамтамасыз етудің кепілділігін анықтайды.
Халықаралық құқық доктаринасында еңбек және халықты жұмыспен қамту
саласындағы теңдік және дисриминацияға жол бермеу позитивті құқық ретінде
танылған. Теңдіктің жалпы қағидасы БҰҰ негізгі нормативтік құқықтық
актілермен жарияланған. 1948 жылғы адам құқықтарының жалпы Декларациясының
2 бабына сәйкес “Әрбір адам Декларациямен жарияланған барлық құқықтарға
және еркіндікке бір айырмашылықтарға, кәсіпке, жынысына, тіліне, дініне,
саяси және басқа сеніміне, ұлттық немесе әлеуметтік тегіне, мүліктік,
топтың немесе басқа да жағдайларына қарамастан ие болуы керек.
Бұл қағиданы 1966 жылы 16 желтоқсанда қабылданған. Әлеуметтік және
мәдени құқықтар туралы Халықаралық Пактінің (параграф 1) 2 бабымен
бекітілген.
Теңдік және дискриминацияға жол бермеу қағидасы (ары қарай: теңдік
қағидасы Халықаралық еңбек стандарттарының негізін анықтаушы негізгі қағида
ретінде ескерілген. 1944 жылғы Филадельфияда қабылданған (филадельфия
декларациясы) өтініште, ХЕҰ түпнұсқасы қағиданы жария етті, яғни “барлық
адамдар нәсіліне, сеніміне немесе жынысына қарамастан өзінің жағдайын,
өзінің рухани дамуын еркін жағдайда, экономикалық тұрақтылықты және тең
мүмкіндікте көтермелеуге құқылы”.
Теңдікке кепілдікті қаматамсыз ету мәселесі бойынша жоғарыда аталған
халықаралық құқық актілеріне қосымша нақты саладағы мүмкін болатын,
дискриминацияның жою механизмін анықтайтын ережелерді қамтитын құжаттар
қабылданды. Мысалы, нәсілдік дискриминация мәселесі бойынша БҰҰ 1965 жылғы
нәсілдік дискриминацияның барлық нысанын жою туралы халықаралық
Конвенциясын бастамаға алу керек. Аталған Конвенцияның 5 бабына сәйкес БҰҰ
мүше мемлекеттер нәсілдік дискриминацияға барлық нысанды тиым салуға және
жоюға міндеттенеді, әрбір тұлғаның нәсіліне, тері түріне, ұлттық немесе
этникалық тегіне, экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтарына, және
ерекшелемегенде еңбек ету құқығы, еңбекке ақы төлеуде алдындағы теңдігін
қамтамасыз етеді.
Жыныс негізінде дисркиминациялау мәселесі бойынша жынысы негізіне
теңдікке кепілдік беретін 1981 жылғы әйелдерге қатысты дисриминацияның
барлық нысанын жою туралы Халықаралық Конвенциясын бастамаға алу қажет.
Жыныс айырмашылығы белгісі бойынша дискриминацияға тиым салу және жол
бермеу мәселесі ХЕҰ актілерімен реттеледі. Олардың қатарына тең сыйақы
туралы (№100) 1951 жылғы Конвенцияны жатқызуға болады; еңбеккерлердің
отбасылық міндеттері туралы (№156) Конвенция отбасылық міндеттерді орындау
шеңберінде дискриминация мәселесін реттейді; толық емес уақыт жағдайында
жұмыс істеу туралы (№175) 1994 жылғы Конвенция әйелдердің еңбегін қолдануға
байланысты мәселелерді реттейді. Мигрант жұмысшыларға қатысты
дискриминацияға жол бермеу және теңдікті қамтамасыз ету мәселесі (№143)
мигрант жұмысшылар туралы (№143) Конвенциямен реттеледі. Аз ұлттарды
жұмыспен қамту мәселесі, тұрғылықты және тайпалық халықтар туралы 1989
жылғы Конвенциямен реттеледі.
Еуропалық деңгейде теңдік қағидасын қолдану үшін әр түрлі құдаттар
қабылданды, бұл 1961 жылғы Еуропалық әлеуметтік Жарғы; адам құқығы және
негізгі еркіндіктерін қорғау туралы 1950 жылғы Еуропалық Конвенция.
Конвенцияның 14 бабына сәйкес “құқық және еркіндікті қолдану, оның
ішіне күш көрсету еңбегіне тиым салу, кәсіподақтар құру құқығы және тең
сыйақы алу құқығы, жынысына, нәсіліне, тері түріне, тіліне, дініне, саяси
және басқада сеніміне, ұлттық немесе әлеуметтік тегіне, аз ұлттық
дәрежесіне, меншік дәрежесіне т.б. жағдайларына қарамастан кепілдік
берілуі керек”.
Мәні бойынша теңдік Конвенциясы формальді немесе процесуалдық теңдік
ретінде ескеріледі. Тең қатынас концепциясының негізінде еркін нарықтық
жекеше идеология жатыр. Соған сәйкес жеке тұлға құндылықтардың түпкілікті
қайнар көзі және автономды тұлға ретінде қабылданды. Аталған жағдайда
акцент дербес таңдауға түседі және осының негізінде кез келген сырттан
араласуға тиым салынады.
Еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы теңдік қағидасы – мазмұны
және қамтамасыз ету деңгейі бойынша келесідей өлшемдер бойынша бөлінеді.
Заң алдындағы теңдік оны бірінші өлшемге енгізеді, оның маңызы заң
органдарына жүктелген тең қатынастарды жүзеге асыру міндеттемесіне
көрінеді. Аталған өлшемнің мәні мен маңызы мынада болып табылады. Кез
келген индивидтің жеке еркіндігіне кез келген өзіндік шектеу қоылмауы
керек.
Екінші өлшем теңдік доктаринасы барлық тұлғалардың қандай да бір
айырмашылығына қарамастан теңдігін әмбебап танудан туындайды.
Доктринаның үшінші өлшемі жеке тең мүмкіндіктерге кепілдік беруден
көрінеді. Соған сәйкес дискриминацияны жою жеке тең мүмкіндіктерді жүзеге
асыруды қиындататын кез кезген жеке критерийлерге рұқсат етпеуді қамтылады.
Тең қатынас доктринасын қолдану индивидттердің сонымен қатар топ
тұлғаларының жеке мүмкіндіктері мен күш жігерін жүзеге асыруын шектейтін
кез келген шектеулерді жоюға әсер етеді. Соған сәйкеса әрекет етіп жатқан
жеке критерийлерді жоюға шара қолданбауды бұл доктрина қабылдамайды.
Тең қатынас доктринасы аясында бір тұлғаның жеңілдігін жоя отырып оны
басқа тұлғаға беруді кешірмеу бекітіледі.
Еңбек және жұмыспен қамту саласындағы дискриминация туралы №111
Конвенцияның (1 парагграф) 1 бабына сәйкес, дискриминациялық әдіске тиым
салудың басқада негіздері жолданушылар және жұмысшыларды өкілетті
органдармен кеңес жүргізілгеннен кейін анықтауы мүмкін.
Бұл қатынастарды дискриминациялық әдіске тиым салу мынандай қоымша
негіздерде атап айтқанда: отбасылық міндеттер, мүгелектік, денсаулық
жағдайы, жеке өмір және жасы ерекше әдіс пен зерттеуді қажет етеді.
1 Еңбектік құқықтық аспектіде Өкілдік институтының түсінігі, маңызы жӘне
субъектілік құрамы
1.1 Еңбек құқығы құрылымында өкілдік институтының маңызы және сипаты
Қазақстан тәуелсіз мемлекет ретінде 1992 жылы 2 наурызда БҰҰ құрамына
қабылданды, ал 1993 жылдың 31 мамырынан бастап Халықаралық еңбек Ұйымының
мүшесі болып табылады.
Қазақстан Республикасының еңбекті халықаралық құқықтық реттеуге
қатысуының негізгі факторы мыналар болып табылады, бұл
біріншіден, еңбектің халықаралық стандарттарын тану және сақтау;
екіншіден, еңбек парығының ашықтығын қамтамасыз ету;
үшіншіден, халықаралық нақты құрылуы есепке алатын қажетті нормативтік-
құқықтық базаны құру (қабылдау).
Қазақстанда нарықтық экономикаға өту аяқталуда және осыған сәйкес
экономикалық қатынастардың өзгеруі әлеуметтік қорғаудың тиімді жүйесін
құруды талап етеді. Мемлекеттің нарықтық экономикаға өтуінің бастапқы
сатысында, инфляция және бюджет дефициті көрінісінде бірінші кезекте
халықты әлеуметтік қорғау мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осының
нәтижесінде әлеуметтік салада жүргізілген реформалар көріріністі сипатта
болады, бұл зейнетақыны жинақтау жүйесін енгізуден басқасы ағымдағы
мәселелерді шешуге қайтарымды реакция болып табылады.
Жүргізілген қайта құруларға қарамастан, қазіргі кезде әлеуметтік қорғау
жүйесі өзінің күрделілігімен және осы саланы реттеуші заңдар жүйесінің
жеткіліксіздігімен сипатталады.
Соңғы жылдардағы эконоимикадағы жағымды өзгерістер немесе тұрақты
дамуды қамтамасыз етуге бағытталған шаралар әлеуметтік қорғаудың кешенді
жүйесін құруға, өтуге мүмкіндік береді.
Қазақстан тәуелсіз мемлекет ретінде немесе ХЕҰ мүшесі ретінде еңбектің
халықаралық стандарттарын анықтаушы осы ұйымның бірқатар конвенцияларын
ратификациялады.
Халықаралық еңбек құқығында еңбектің халықаралық стандарты доктринасы
позитивті құқық ретінде анықталған және құқықтық әр түрлі қайнар көздерімен
қамтылады.
Еңбек құқығының қайнар көздері арасында мемлекетпен ратификацияланған
халықаралық шарттар, декларациялар, пактілер, еңбек қатынастарын реттеуші
конвенциялар ерекше орынды алады.Еңбекті халықаралық құқықтық реттеуде
басты орынды Халықаралық Еңбек Ұйымы (ХЕҰ) алады немесе ол БҰҰ
мамандандырылған мәселесі болып табылады.
ХЕҰ ресми мақсаты әлеуметтік шындық негізінде бейбітшілікті бекіту және
әлемде экономикалық немесе әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыз ету болып
табылады.
ХЕҰ Жарғысында және Филадельфия декларациясында көрсетілген мақсаттар
осы мақсатқа жетуге бағытталған. Олар еңбекті қорғау жағдайларын жақсартуға
еңбеккерлердің өмір сүру деңгейін көтеруге бағытталған халықаралық және
ұлттық деңгей қызметінде дамытуға алып келеді.
ХЕҰ конвенцияларының жалпы немесе жекелеген заңи күштерін ажырата білу
қажет. Жалпы заңи күшке не конвенцияларға мыналарды жатқызуға болады:
Конвенция №111 1958 жылғы ... ... ... ... ... ...
Конвенциялардың ортақ сипаттамасы былайша анықталады, аталған
конвенциялар халықаралық шарттар ретінде, еңбек жұмыспен қамту саласында
адамдардың негізгі құқықтары мен бостандықтарын анықтайтын халықаралық
құқықтың қайнар көзі ретінде әрекет етеді.
Конвенциялардың заңи күшінің жекелік сипаты мынамен анықталады, бұл
конвенциялардың мазмұнымен еңбек және жұмыспен қамту саласында халықтың
әлеуметтік топтарының жекелеген категорияларымен құқықтық дәрежесі
анықталады. Олар қатарына №151 1981 жылғы отбасылық міндеттемелермен
байланысты еңбек қатынастары туралы Конвенция; №159 1983 жылғы мүгедектерді
жұмыспен қамту және кәсіби сауықтыру туралы Конвенция және т.б.
Қазіргі уақытта әлемнің көптеген елдерінде халықаралық еңбек құқығы
еңбек құқығының институты ретінде нәтижелі түрде бекіді.
Еңбекті халықаралық құқықтық реттеу – бұл халықаралық шарттармен
бекітілген еңбекті реттеу стандарттарының жүйесі және осы халықаралық
шарттарға қосылған мемлекеттер мұны ұлттық еңбек заңдарында қолданады.
Еңбектің халықаралық стандарттары ХЕҰ актілерінде қамтылған. ХЕҰ
Конвенцияларынан айырмашылығы ұсыныстар халықаралық шарт болып табылмайды
және ратификациялауды талап етпейді.
Конвенция жалпы екі мемлекетпен ратификацияланған соң, егер ХЕҰ
мүшелері үшін көпжақты халықаралық келісім болып табылады және оны
ратификациялығын, сонымен қатар ратификацияламаған мемлекеттер үшін
міндеттеме жүктейді. Конвенцияна ратификациялаған жағдайда мемлекет оны
жүзеге асыру үшін заңи немесе басқа акті қабылдауға міндетті және
Конвенцияның маңыздылығына орай ратификацияланған конвенцияны нәтижелі
қолдану үшін қолданылған шаралар туралы 2-5 жылда бір рет ХЕҰ тұрақты түрде
баяндама беруге керек. Егер конвенция ратификацияланбасада мемлекет
Әкімшілік кеңестің сұрауы бойынша ратификацияланбаған конвенцияға қатысты
ұлттық заңның жағдайы және тәжірибесі және оған күш беру үшін қолданылып
жатқан шаралар туралы хабарлама беруге міндетті.
Еңбектің халықаралық стандарттары жүйесін анықтауда көпжақты және
екіжақты келісімдерге көп көңіл бөлінеді.
Әлеуметтік саясатын түпкілікті қағидалары ХЕҰ Жарғысында бекітілген, ол
ХЕҰ мүше мемлекеттерді конвенцияларды ратификациялануына қарамастан бір-
бірімен байланыстарыд. Еңбек саласындағы негізгі қағидалар және құқық
мазмұны МКТ (международная конференция труда) 86-сессиясында қабылданған
Декларациясында анықталған.
Декларация 4 қағиданы анықтады, бұл ХЕҰ мүше елдердің барлығына
міндетті болып табылады. Бұл: бірлестіктердің еркіндігі және ұжымдық
келіссөздер жүргізу құқығын тану; күштеп еңбекті қолданудың барлық нысанын
жою; балалар еңбегіне тиым салу; еңбек және жұмыспен қамту саласында
дискриминациялауға жол бермеу.
Еңбектің халықаралық стандарттары. Еңбек қатынастары саласындағы теңдік
қағидасы.
Әдетте еңбек құқығы еңбекті қорғау құқығы ретінде сипатталады. Міне
осыдан оның негізгі әлеуметтік құндылығы көрінеді. Мәні бойынша құқық
саласы ретінде еңбек құқығының мақсаты мен бағыты халықты жұмыспен
қамтамасыз ету және жұмысшылардың жұмыс орындағы еңбегін қорғау болып
талбылады.
Жұмысшылардың отбасылық міндеттер туралы №156 Конвенция (ары қарай №156
Конвенция) отбасылық міндеттері бар жұмысшыларға дискриминациялық әдісті
жоюға бағытталған нормаларды қамтуды және халықаралық құқықпен танылатын
еңбек стандарттарын анықтайды. Отбасылық міндеттері бар жұмысшылардың
дискриминациялық әдіспен тікелей немесе жанқию тұрғыда кездеспейтініне
кепілген ие болуы керек.
№156 Конвенция “Отбасылық міндеттер” терминін қамтыған. Отбасылық
міндеттері бар жұмысшыларға тұлғаның асырауында тұрған және қажет ететін
адамдары бар жұмысшылар жатады.
Конвенция жұмысшылардың құқығын қорғау кепілдігін анықтайды және мүмкін
болғанша тіптен отбасылық міндеттер орындаған соңғы жұмысты қамтуға
мүмкіндік береді.
Қазақстанның әрекет етуші еңбек заңдары жұмысшының денсаулық жағдайын
қорғау негізінің қатарына жатқызуға бағытталуы керек. Жұмысқа қабілеттілік
жұмысшының бұрынғы денсаулық мәселесіне емес ағындағы денсаулық жағдайы
негізінде бағалануы керек деген ұғым бүгінде кең өріс алуда.
Сонымен қорғау негізі қатарына денсаулық жағдайын енгізіп қана қоймай
оны қолданатын салалары анықтайтын белгілі бір стандартты қабылдаудың
негізі-келіп жетті деп болжамдауға болады.
Жасына қарай дискриминациялы әдісіне тиым салуда №111 Конвенцияның 5
бабымен анықталатын негіздердің қатарына қосылған.
Көптеген елдерде жасына негізінде дискриминациялау әдісіне тиым салу
заң жүзінде бекітілген салыстырмалы тұрғыда жасына қарай дискриминациялық
әдіске тиым салу мысалы АҚШ 1967 Еңбекке орналастыру туралы заңға
енгізілген. Аталған заң жұмыссыздықтың жоғары дамуымен және жұмыспен қамту
саласындағы жас мөлшерін өзімше қоюға байланысты қарт адамдардың мәселесін
шешу механизмін анықталады [1].
Еңбек саласында жасына қарай дискриминацияға тиын салу былайша
анықталады, Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы 4 бап 1 тармағы
(ары қарай Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы). Қазақстан
Республикасының 14 бабы 2 тармағы қандай да бір айырмашылыққа байланысты
дискриминацияға тиым салады. Бірақ аталған пунктте жасы бойынша
айырмашылықты қамтымайды.
Аталған жағдайда Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңымен
Қазақстан Республикасы Конституциясының нормалары арасындағы қарама-
қайшылық туралы сөз болып отырған жоқ. Өйткені Қазақстан Республикасының
Еңбек туралы заңымен белгілі бір деңгейдегі кепілдік қамтылады.
№111 Конвенция аясында жасы негізінде дискриминациялық әдіске тиым салу
басқада негіздердің ішінде аталған Конвенцияның 5 бабына сәйкес қорғаудың
арнайы шарасын қабылдауды талап етеді. Көптеген елдерде жасына қарай
дискриминациялық әдіске тиым салу заңи тұрғыдан бекітілген [2].
№111 Конвенцияның 1 бабына (2 параг.) сәйкес ерекше жұмысқа
қатыстыбасымдылық беру, оған қойылатын талаптарға сәйкес дискриминация деп
саналмайды.
Бұл жағдайлар белгілі бір ерекше қабілетке байланысты немесе аталған
қызметке қойылатын нормативтік-құқықтық актілермен анықталатын талаптардан
туындауы мүмкін.
Қазіргі кезде адам құқығын қорғау мәселесі әрбір жекелеген мемлекеттің
аясына шығып кетті және адамның негізгі құқықтары болып табылатын әмбебап
халықаралық құқықтық стандарттарды құру қажеттігі пайда болды. Бұл негізгі
құқықтар маңызды халықаралық актілерде көрінеді. Ол актілер мемлекет төмен
түсіруі емес тұлғаның құқықтары мен мүдделерінің жалпы стандарттарын
бекіткен [3].
Атап өтетін нәрсе еңбекті халықаралық құқықтық реттеу мәнін қоғамның
жоғары құндылықтарын құқықтық қорғау идеясы құрайды, атап айтқанда еңбек
саласындағы адамның құқығы және еркіндігі, ар-намысы, абыройы.
Халықаралық еңбек ұйымы қазіргі кезде еңбекті халықаралық құқықтық
реттеу субъектілері арасында маңызды орын алады.
Шетел элементі бар еңбек қатынастарын реттеуде локальді нормативтік
актілер үлкен орын алады, ондағы ұжымдық шарттар: бірлескен және шетелдік
кәсіпорындардың басқада актілері; сыртқы экономикалық шарттар.
Транснационалдық корпарациялардың қызметімен байланысты халықаралық
ұжымдық шарттардың арнайы қайнар көздер ретінде маңызы зор болып табылады
[4].
Көптеген елдердің еңбек құқығында шетелдердің құқық жекелеген
нормаларын немесе толық институттарын айтқанда шарт нормаларын ұлттық
құқыққа трансформациялау немесе арнайы заң қабылдау нысанында немесе шартқа
сілтеме жасау нысанында, немесе шартты ратификациялау нысанында жүзеге
асуда [5].
Халықаралық шарттарда қамтылған норма мемлекеттің ішкі нормасына
трансформациялаған соң халықаралық жеке құқықтың нормасына айналуы мүмкін.
Қазақстан Республикасында әркімнің еңбек ету құқығын қамтамасыз етудің
негізгі теориялық және практикалық мәселелерінің бірі және ең негізгісі –
ол жұмыспен қамтамтылуға ниет білдіру негізінде туындайтын қоғамдық
қатынастардың құқықтық нысанда реттелінбей және анықталмай қалып
отырғандығында. Ғалымдар тарапынан, осы мәселені шешу мақсатында
дайындалған еңбектері жоқ емес. Қазіргі, қолданыстағы еңбек туралы
заңнамалар тек қана еңбектік қатынастарға түскен тұлғалардың құқықтық
мәртебесін анықтауға бағытталған. Қоғамдық өмірде туындап жатқан және
шешуді қажет ететін осы маңызды мәселені ескеріп Қазақстан Республикасының
еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігімен 2006-2010 жылдарға
бағытталған жемқорлық пен күрес бағдарламасы қабылданды [1]. Бағдарламаның
негізгі бағыттары: 2007 жылдың бірінші тоқсанында жеке тұлғаның жұмысқа
(қызметке) қабылдануында негізсіз тосқауылдың қойылуына жол бермеуді
құқықтық реттеу. Осы мақсатта – заңнамаларға қажетті өзгерістер мен
толықтыруларды енгізу туралы заң жобасын әзірлеу; Қазақстан Республикасы
аумағына шетелдерден қоныс аударған (аударатын) тұлғалардың (оралмандардың)
өмір сүру жағдайын және олардың әлеуметтік қорғалуын жақсартатын
заңнамалардың жобасын дайындау (2006 жылдың төртінші тоқсанында).
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 314 бабының 3, тармақшасына
сәйкес қызметкер еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органға және оның
аумақтық бөлімшелеріне өз жұмыс орындағы еңбек жағдайлары мен еңбекті
қорғауға тексеру жүргізу туралы өтініш білдіруге құқылы. Осы баптың 4
тармақшасына сәйкес, өзі немесе өз өкілі арқылы еңбек жағдайларын, еңбек
қауіпсізіді және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты мәселелерді
тексеруге және қорғауға қатысу құқығымен иемденеді. Осы аспектіде Қазақстан
Республикасы Конституциясының 24 бабының 2 тармағына сәйкес анықталған
құқықтар осы Еңбек кодексінің 314 бабының 7 тармақшасымен нақтыланды.
“Қызметкер жұмыс берушіден жұмыс орнының сипаты мен ұйымның аумағы, еңбек
жағдайларының жай-күйі, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы,
өмірі мен денсаулығына төнген қатер туралы, сондай-ақ оны зиянды (ерекше
зиянды) және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсерінен қорғау
жөніндегі шаралар туралы дәйекті ақпарат алуға құқықты”. Осы баптың
мазмұнына, таралу (қолданылу) саласының ерекшелігін ескере отырып толық
көлемде Қазақстан Республикасы Конституциясының 31 бабының 2 тармағына
сәйкестігін анықтаймыз.
Осы мақсатта адамныњ жєне азаматтыњ конституциялыќ µтініштер жолдау
ќ±ќыѓын ќамтамасыз ету мєселелері мемлекетімізде азаматтыќ ќоѓам
институттарын жетілдіру ќарсањында терењ теориялыќ жєне практикалыќ
талдауды, зерттеуді ќажет етеді.
2005 жылдыњ 30 тамызында Парламент мєжілісініњ залында µткен
“Конституция: т±лѓа, ќоѓам жєне мемлекет” атты халыќаралыќ ѓылыми-
єдістемелік конференция Конституцияныњ 10 жылдыѓына арналды. Қазақстан
Республикасының Президенті µз баяндамасында “Ќазаќстан Республикасында
омбудсмен институтын ќ±рып жєне оныњ µкілеттіктерін кењейтіп, біз адамныњ
ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын ќамтамасыз етудіњ ќ±ќыќтыќ кепілдігін
ныѓайттыќ” – деп т±жырым жасады [1].
Жеке тұлғалардың өтініштерін ќарау жєне соларѓа байланысты шешім
ќабылдау процедурасы ќ±ќыќтыќ нормалар жиынтыѓы ретінде, арнайы
интституттыњ ќ±рамын аныќтайды.
Осы институт, мемлекетіміз дењгейінде, Қазақстан Республикасы
Президентінің Жарлығымен “Ќазаќстан Республикасында азаматтыќ ќоѓамды
жетілдіру” Т±жырымдамасыныњ ќабылдануына байланысты орталыќ ќ±ќыќтыќ
институт ретінде танылып, оныњ орны осы Т±жырымдамада кµрініс тапты. Алғаш
Т±жырымдаманыњ жобасы “Егеменді Ќазаќстан” жєне “Казахстанская правда”
басылымдарында 2005 жылы 9 шілдеде жарияланды.
Ќазіргі уаќытта, азаматтардыњ өтініштерін ќарауды ќ±ќыќтыќ негізде
реттейтін нормативтік ќ±ќыќтыќ актілердіњ жеткілікті екендігіне ќарамастан,
мемлекеттік жєне мемлекеттік емес ±йымдардыњ басшылары тарапынан
өтініштерге байланысты дєйекті, дєлелді шешім ќабылдау, оларды арнайы
тіркеу µндірісін сол ±йымдарда ±йымдастыру ж±мыстары ќандай дењгейде,
ќаншалыќты ж‰ргізіліп жатќандыѓы баршамызѓа мєлім.
Ќолданыстаѓы зањнамаларѓа негіз, пєндік ерекшелігіне байланысты,
өтініштердің т‰рлері жєне олардыњ сипаты Қазақстан Республикасының 2007
жылғы 12 қаңтардағы № 221-ІІІ “Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін
ќарау тәртібі туралы” Ќазаќстан Республикасы Зањымен жєне басќа да
зањнамалармен аныќталады.
Осы Заңға негіз өтінішті тіркеу, ќарау жєне оларѓа байланысты шешім
ќабылдау тєртібі барлыќ мемлекеттік органдарда, мекемелерде міндетті т‰рде
іс ж‰ргізу µндірісі ретінде ±йымдастырылуы тиіс.
Өтініштерді ќарау тєртібіне байланысты, ќ±ќыќ ќолдану практикасында,
міндетті т‰рде сот ж‰йесінде жєне ±йым басшыларымен, ќ±зіретті мемлекеттік
органдармен ќаралатын ‰ндеулерді аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларды д±рыс
ќолдану мєселесіне байланысты ќайшылыќтар жиі орын береді.
Өтініштерді жіктеуде, сипатын аныќтауда ќандай мєселелерге байланысты
жєне кімніњ бастамасымен жолданатынын ескеріп ќай органныњ ќ±зіретіне
тиістілігі Ќазаќстан Республикасыныњ зањнамаларымен аныќталады. Ќазаќстан
Республикасыныњ 2000 жылѓы 25 желтоќсандаѓы №132-11 “Ќазаќстан
Республикасыныњ сот ж‰йесі жєне соттар мєртебесі туралы” Зањыныњ 1 бабына
сєйкес сотта іс ќарау тєртібінде ќаралуѓа тиісті арыздар жєне шаѓымдар
басќа органдармен, лауазымды т±лѓалармен ќаралуѓа жєне ќадаѓаѓа алынуѓа
жатпайды”.
Азаматтардыњ µтініштер жолдау ќ±ќыѓы Ќазаќстан Республикасы
Конститутциясыныњ 33 бабыныњ 1 тармаѓына сєйкес “... тікелей жєне µз µкілдері
арќылы мемлекет ісін басќаруѓа ќатысуѓа, мемлекеттік органдар мен
жергілікті µзін-µзі басќару органдарына тікелей µзі ж‰гінуге, сондай-аќ,
жеке жєне ±жымдыќ µтініштер жолдауѓа ќ±ќыѓы бар”.
Осы баптарѓа негіз адамныњ жєне азаматтыњ конституциялыќ өтініштер
жолдау ќ±ќыѓын ќамтамасыз ету міндеті барлыќ мемлекеттік ќ±зіретті
органдарѓа, мемлекеттік ±йым басшыларына, лауазымды т±лѓаларѓа ж‰ктеледі.
1995 жылѓы 19 мамырдаѓы №2340 “Азаматтардыњ ‰ндеулерін ќарау тєртібі
туралы” Ќазаќстан Республикасы Президентініњ, зањ к‰ші бар, Жарлыѓына негіз
“±йымдар”, “лауазымды т±лѓалар”, “зањды т±лѓалардыњ органдары” т‰сініктерін
аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларѓа с‰йенеміз, µйткені Жарлыќта осы аталѓан
т‰сініктердіњ ресми мєтіні толыќ кµлемде ќойылѓан с±раќтарѓа жауап
бермейді.
¦йымдардыњ жєне зањды т±лѓалардыњ органдарыныњ т‰сініктерін аныќтауда
Ќазаќстан Республикасыныњ Азаматтыќ Кодексініњ 37 бабыныњ 1 тармаѓына
с‰йенеміз. “Зањды т±лѓаныњ ќ±ќыќтары мен міндеттері µзініњ басќару органы
арќылы ќабылданады жєне ж‰зеге асырылады”. “Зањды т±лѓалардыњ органдарыныњ
т‰рлері, сайлау жєне таѓайындау тєртібі, олардыњ µкілеттілігі зањнамалармен
жєне ќ±рылтай ќ±жаттарымен аныќталады” (ЌР АК-37 бабыныњ 2 тармаѓы).
Кєсіпкерлік ќызметпен ш±ѓылданатын азаматтарѓа жолданатын өтініштер
±йымдарѓа (зањды т±лѓаларѓа) жолданатын өтініштермен ќатар, тењ тєртіпте
ќаралуы тиіс. Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ 19 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес
“азаматтардыњ зањды т±лѓа ќ±рмай-аќ ж‰зеге асырылатын кєсіпкерлік
ќызметіне, егер зањдардан немесе ќ±ќыќтыќ ќатынастар мєнінен µзгеше жаѓдай
туындамайтын болса, тиісінше осы Кодекстіњ коммерциялыќ ±йымдар болып
табылатын зањды т±лѓалардыњ ќызметін реттейтін ережелері ќолданылады”.
Кєсіпкер-жеке т±лѓалар, зањды т±лѓалар мен ќатар µндірістік-шаруашылыќ
ќызметін атќаруда, жалданбалы ж±мыскерлердіњ ењбегін уаќытша не т±раќты
пайдалануда тењ ќ±ќыќпен иемденеді жєне осы Кодекспен аныќталѓан азаматтыќ
міндеттерді зањды т±лѓалармен тењдей ж‰зеге асырады.
Адамныњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын ќорѓау жєне ќамтамасыз ету
саласында конституциялыќ өтініш (петиция) жолдау ќ±ќыѓы – универсалдыќ,
шектелуге жатпайтын ќ±ќыќтардыњ шењберін ќ±райды. Конституцияныњ 13 бабыныњ
1 тармаѓына негіз “єркімніњ ќ±ќыќ субъектісі ретінде танылуына ќ±ќыѓы бар
жєне µзініњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын, ќажетті ќорѓанысты ќоса алѓанда,
зањѓа ќайшы келмейтін барлыќ тєсілдермен ќорѓауѓа хаќылы”.
Петиция – латын тілінен аударѓанда (petitto) уәкілетті органдарѓа
жазбаша т‰рде жолданатын ±жымдыќ µтініш т‰сінігін білдіреді [3, 566 б.].
Осы терминніњ мазм±нын аныќтауда негізге алынатын нышан (белгі) – ол
µтініш жолдау. Халыќаралыќ стандарттарѓа сай µтініш жолдау ќ±ќыѓымен жеке
т±лѓа жєне т±лѓалар бірлестігі тењ иемденеді. ¤тініш – адамныњ єрекеті жєне
ол адамныњ ќ±ќыѓын ќорѓаудыњ бірден бір шарасы ретінде ‰ндеудіњ жеке
нысанын ќ±райды.
Ќазаќстан Республикасының 2007 жылѓы 19 қаңтардағы №221-ІІІ “Жеке және
заңды тұлғалардың өтініштерін ќарау туралы” Заңыныњ бабына сєйкес, пєндік
ерекшелігіне байланысты, ‰ндеулер келесі т‰рлерге бµлінеді:
1) ±сыныс; 2)арыз; 3)шаѓым; 4) пікір; 5) с±рау.
Субъектілік ќ±рамына байланыстыөтініштер – жекелік не (жєне) ±жымдыќ,
жолдау нысанына байланысты – жазбаша не (жєне) ауызша болып бµлінеді.
Ќандайда бір жаѓдайларѓа байланысты, егер т±лѓаныњ µзі, µз єрекетімен
конституциялыќ өтініш жолдау ќ±ќыѓын ж‰зеге асыру м‰мкіндігімен иемденуіне
м‰мкіндігі болмаса онда Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ ережелеріне негіз,
µкілі арќылы µз ќ±ќыѓын, зањмен ќорѓалатын м‰ддесін ќорѓауѓа ќ±ќыќты.
Осы мєселеде, µкілдікке деген ќажеттілік не зањмен аныќталѓан тєртіпте,
не шартты негізде, жеке т±лѓаныњ денсаулыѓына, єрекеттік ќабілеттілігініњ
шектелгендігіне, арнайы білімніњ, тєжірибеніњ ќажеттілігіне, ќызметтік,
µндірістік жаѓдайларѓа байланысты уаќыттыњ шектеулілігіне не басќа да
отбасылыќ, жекелік себепті жаѓдайларѓа байланысты туындауы мүмкін.
Негізінде – µкілділікке деген ќажеттілік зањнамалармен шектелмейді, тек
ќана µкілдікті рєсімдеу жєне µкіл ретінде міндетті, сенім білдіруші
тараптыњ м‰ддесін ќорѓауды ж‰зеге асыратын т±лѓалар, органдар азаматтық,
азасматтық іс қарау, ењбектік ќ±ќыќ салаларыныњ зањнамаларымен аныќталады.
Мєселен, Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ 164 бабына негіз “єрекет
ќабілеттілігі жоќ азаматтардыњ атынан мємілелерді олардыњ зањды µкілдері –
ата-анасы (асырап алушылары) мен ќорѓаншылары жасайды”.
Толыќ єрекет ќабілеттігі жоќ деп – 14 жасќа толмаѓан жас µспірімдер
жєне (осы Кодекстіњ 26-бабы) ж‰йке ауруы немесе аќыл есініњ кемдігі
салдарынан µз єрекеттерініњ мєнін т‰сіне алмайтын не істегенін білмейтін
азаматты сот єрекет ќабілеттігі жоќ деп тануы м‰мкін, соѓан байланысты оѓан
ќорѓаншылыќ белгіленеді.
Ењбек ќ±ќыѓы саласында, µкілдік интститутыныњ кейбір мєселелері, µз
ерекшеліктеріне тєн Ќазаќстан Республикасыныњ 1993 жылѓы 9 сєуірдегі
“Кєсіптік одаќтар туралы” Зањымен; Ќазаќстан Республикасыныњ 1992 жылѓы 4
шілдедегі “¦жымдыќ шарттар туралы” Зањымен; Ќазаќстан Республикасыныњ 2000
жылѓы 18 желтоќсандаѓы “Ќазаќстан Республикасында єлеуметтік єріптестік
туралы” Зањы басќа да нормативтік ќ±ќыќтыќ актілермен аныќталады.
Лауазымды т±лѓа т‰сінігін аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларѓа с‰йене
отырып жєне осы т‰сініктіњ ќ±ќыќтыќ маѓынасын ескеріп жалпы тєртіпте
келесідей т±жырымѓа келудіњ дєлелді екенін аныќтаймыз. Лауазымды т±лѓа деп
нормативтік ќ±ќыќтыќ актілер негізінде, ±йымныњ Жарѓысы жєне Жарѓы
негізінде қабылданатын ішкі локалдыќ нормативтік актілер, ж±мыс
берушілердіњ актілері, жекелік ењбек шартына негіз лауазымдыќ ќызметін
атќаруда ењбек ±жымын басќаруды, жєне µндірістік-шаруашылыќ ќызметін ж‰зеге
асыруда ж±мыскерлерге н±сќама беру ќ±ќыѓымен иемденетін т±лѓаны танимыз [4]
Осы т±жырымныњ дєлелдігі ќолданыстаѓы нормативтік ќ±ќыќтыќ актілерге
наќты негізделеді.
Ќазаќстан Республикасыныњ 2001 жылѓы 30 ќањтардаѓы “Єкімшілік
процедурасы туралы” Зањыныњ 1 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес, мемлекеттік
ќызмет саласында лауазымды т±лѓа ретінде т±раќты, уаќытша не арнайы
µкілеттілік негізінде мемлекеттік ќызмет функциясын (билік µкілдігі
функциясын) не мемлекеттік органдарда ±йымдастырушылыќ-басќарушылыќ жєне
(не) єкімшілік-шаруашылыќ функциясын атќаратын т±лѓаны танимыз.
Мемлекеттік ќызметтік емес жекелік, экономика саласында, сонымен ќатар
мемлекеттік кєсіпорындардыњ єкімшілік басќару м‰шелеріне, ќызметкерлеріне
ќатысты, лауазымды т±лѓаныњ т‰сінігін аныќтауда келесі нормативтік ќ±ќыќтыќ
актілерге с‰йенеміз. Ќазаќстан Республикасыныњ 2001 жылѓы 30 ќањтардаѓы
“Єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ туралы” Кодексініњ 34 бабыныњ 2 тармаѓына негіз,
лауазымды т±лѓалар ретінде зањды т±лѓа ќ±рмай-аќ кєсіпкерлік ќызметін
ж‰зеге асыратын жеке т±лѓалар, сонымен ќатар басќарушылыќ функциясын ж‰зеге
асыратын, мемлекеттік орган болып танылмайтын, єкімшілік-шаруашылыќ
міндеттерін ж‰зеге асыру барысында єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ єрекетіне жол
берген басшылар жєне басќа да ж±мыскерлер танылады.
Осы бапќа негіз, ќ±ќыќ ќолдану практикасында орын беретін ќарама-
ќайшылыќтарды ескеріп, Жоѓарѓы Сот тарапынан соттардыњ іс тєжірибесін
зерттеу барысында жиі жіберілетін кемшіліктерді аныќтап, арнайы нормативтік
Қаулы ќабылданды. Осы мєселеге байланысты, Ќазаќстан Республикасы Жоѓарѓы
Сотыныњ 2004 жылѓы 26 ќарашадаѓы №18 “Єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ туралы
зањнамаларды соттармен ќолданудыњ кейбір мєселелері туралы” нормативтік
Ќаулысыныњ 2 тармаѓына сєйкес “жекелік кєсіпкерлер, коммерциялыќ зањды
т±лѓалардыњ басшылары жєне олардыњ басќару ќызметін атќаратын ж±мыскерлері
лауазымды т±лѓалармен тењестірілген єкімшілік жауапкершілікке тартылады”.
Ќазаќстан Республикасыныњ 2000 жылѓы 27 ќарашадаѓы “Єкімшілік
процедурасы туралы” Зањына негіз өтініштерді ќарау тєртібі осы құқықтық
институттың субъектілік ќ±рамына байланысты екі т‰рге бµлінеді. Біріншіден
– мемлекеттік ќызметкер болып танылмайтын адамныњ жєне азаматтыњ ќ±зіретті
мемлекеттік органѓа жолданатын ‰ндеуі, екіншіден – мемлекеттік ќызмет
органыныњ шењберінде мемлекеттік ќызметкердіњ жєне сол органныњ басќа да
ќызметкері тарапынан жолданатын өтініштер. Зањды ќабылдауда кµзделген
маќсат – мемлекеттік басќару ќызметін жетілдіру, тєртіптік баѓыныштылыќта
ќызмет функциясын атќаратын мемлекеттік ќызметкерлердіњ жауаптылыѓын, ішкі
ењбек тєртібін м‰лтіксіз саќтауды, келењсіз єрекеттерге жол бермеуді
ќамтамасыз етуді кµздейді. Ќазаќстан Республикасыныњ 1999 жылѓы 23
шілдедегі “Мемлекеттік ќызмет туралы” Зањыныњ 9 бабына негіз, мемлекеттік
ќызметкер, осы бапта аныќталѓан басќа да міндеттермен ќатар, (1 тармаќтыњ 3
тармаќшысы) ... азаматтардыњ өтініштерін зањнамаларға сәйкес ќарау тєртібінде
уаќытылы шешім ќабылдауѓа жєне сол өтініштерге байланысты шаралар
ќолдануѓа міндетті.
Конституцияныњ 18 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес “мемлекеттік органдар,
ќоѓамдыќ бірлестіктер, лауазымды адамдар жєне б±ќаралыќ аќпарат ќ±ралдары
єрбір азаматќа µзініњ ќ±ќыќтары мен м‰дделеріне ќатысты ќ±жаттар,
шешімдермен жєне аќпарат кµздерімен танысу м‰мкіндігін ќамтамасыз етуге
міндетті”.
Өндірістік ортада адамның денсаулығына зиян келтіру жағдаяттары
жұмыскердің тікелей қызметтік жағдайларына ғана емес сонымен қатар ұйым
аумағында қауіпсіздік шараларының сақталмауы, еңбек тәртібін басқа
жұмыскерлермен өрескел бұзу себептеріне байланысты орын беруі мүмкін.
Жұмыскерлердің субъективтік құқықтарын, олардың қатарында өмірін,
денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігін қамтамасыз етудің құқықтық шараларын
анықтауда – зиян келтірудің себептерін, жәбірленушінің құқықтық мәртебесін
(жағдайын) ескеріп келтірілген зиянды өндіруде қолданылатын нормативтік
құқықтық актілердің құрамын анықтаймыз. Зиянды өндіру көлемі әрқашанда
еңбекке жарамсыздығы жойылған, төмендеген тұлғаның еңбектік, құқықтық
мәртебесіне тікелей байланысты.
Денсаулыққа зиян келтірумен байланысты құқық бұзушылықтың, заңға қайшы
әрекеттің (әрекетсіздіктің) орын беруіне себепті туындайтын міндеттемелерді
жүзеге асыру шаралары жауапкершілікке тарту негіздері, тәртібі азаматтық
құқықтың және басқа да құқық салаларының нормаларымен анықталады. Азаматтық
құқықтық және еңбектік құқықтық аспектіде ұстанатын негізгі принцип – әрбір
тұлғаның еңбектік құқықтық қабілеттілігін қамтамасыз ету.
Адамның және азаматтың құқықтық қабілеттілігі шектелуге жатпайды,
құқықтық қабілеттілікті шектеу мүмкінділігі тек қана қолданыстағы
заңнамаларға негіз орын беруі мүмкін. Қазақстан Республикасы
Конституциясының 39-бабының 1-тармағына негіз “адамның және азаматтың
құқықтары мен бостандықтары конституциялық құрылысты қорғау, қоғамдық
тәртіпті, адамның құқықтары мен бостандықтарын, халықтың денсаулығы мен
имандылығын сақтау мақсатында қажетті шамада ғана тек заңмен шектелуі
мүмкін”.
Құқық теориясында әлеуметтік қатерліктердің ерекше түрі ретінде –
кәсіптік қатерлік танылады (1, 60 б.(.
Өз кезегінде кәсіптік қатерлік жағдаяттары зиян шегудің ауырлығына,
салдарына байланысты келесі шартты деңгейлерге бөлінеді, олар: еңбектік
қабілеттіліктің төмендеу қатерлігі; еңбектік қабілеттіліктің жойылуы,
мүгедектікке шалдығу қатерлігі; отбасы мүшелерінің асыраушысынан айырылу
қатерлігі. Сонымен қатар, осы жоғарыда анықталған кәсіптік қатерліктерге
(еңбек ету қабілеттілігінің төмендеуіне, жойылуына себеп) шалдығу
салдарында қосымша туындайтын әлеуметтік қатерліктің тағы да бір түрін
ажыратамыз – жұмыссыз қалу қатерлігі.
1.2 Еңбектік қатынастар саласында өкілдік институтының
субъектілері
Халықты әлеуметтік қатерліктерден қорғаудың жаңа жүйесі Қазақстан
Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 27 маусымдағы №886 Қаулысымен
мақұлданған Қазақстан Республикасы халықтарын әлеуметтік қорғау
Тұжырымдамасы мен анықталып артынша келесі заңнамалар қабылданды, олардың
қатарында: Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі №405-ІІ
“Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы”; 2005 жылғы 7-ақпандағы №30-ІІІ ҚРЗ
“Қызметкер еңбек (қызмет) міндеттерін атқарған кезде оның өмірі мен
денсаулығына зиян келтіргені үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық
жауапкершілігін міндетті сақтандыру туралы” Заңдар. Осы салада халықты,
жұмыскерлерді әлеуметтік қорғау шаралары, жоғарыда көрсетілген
заңнамалардан басқа, олардан бұрын қабылданған нормативтік құқықтық
актілермен реттеледі, олар: Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 16-
маусымдағы №126-І “Қазақстан Республикасында мүгедектігі бойынша,
асыраушысынан айырылу жағдайы бойынша және жасына байланысты берілетін
мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар туралы” Заңы (2005 жылғы 15-желтоқсанға
дейін өзгерістер, толықтырулармен); Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1999
жылғы 11-маусымдағы № 731 “Әлеуметтік қамсыздандыру жөніндегі
жәрдемақыларды жұмыс берушілердің қаражаты есебінен тағайындаудың және
төлеудің тәртібі туралы” Нұсқаулықтарды бекіту туралы” Қаулысы.
Еңбек ету қабілеттілігін жоғалту және отбасы асыраушысынан айырылу
жағдаяттарына байланысты халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің жаңа құрылымы
үш сатылық әлеуметтік қамтамасыз ету, сақтандыру бағытында басымдылық
қоғамдық мүддені ескеріп заң-бекітушімен келесі түрлері анықталды. Бірінші
сатыда – бюджет есебінен әлеуметтік қатерліктерге душар болған барлық
азаматтарды бірдей деңгейде жәрдем ақымен қамтамасыз ету жүйесі; екінші
сатыда – міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесінен, зейнеткерлік жасына толу
уақытына дейін не сақтандыру төлемдерін төлеуге негіз болған жағдаяттардың
жойылғандығына дейін, жұмыскерлерді қосымша сақтандыру төлемдері мен
қамтамасыз ету жүйесі; үшінші сатыда – еңбектік міндеттерін орындау
барысында жұмыскердің жазатайым жағдайға, кәсіптік науқастыққа шалдығу,
еңбек ету қабілеттілігін жоғалту не отбасының асыраушысынан айырылу
негіздеріне байланысты қосымша әлеуметтік қорғау шарасы ретінде,
зейнеткерлік жасына толу уақытына дейін не сақтандыру төлемдерін төлеуге
негіз болған жағдаяттардың жойылғандығына дейін, сақтаушы ұйымдардан
төленетін сақтандыру төлемдерімен қамтамасыз ету жүйесі.
Осы үш деңгейлік халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің енгізілуіне
байланысты, еңбектік қатынастардың қатысушылары, еңбектік міндеттерін
орындау барысында, еңбек ету қабілеттілігін жоғалту не отбасы мүшелерінің
асыраушысынан айырылуы жағдайында бірнеше қайнар көздерден жәрдемдік төлем
ақылармен қамтамасыз етілу құқығымен иемденеді, олар: біріншіден, бюджет
есебінен бірінші деңгейлік, белгілі әлеуметтік қатерлік түрлеріне
байланысты жәрдемдік төлем ақылармен; екіншіден, міндетті әлеуметтік
сақтандыру жүйесінен (қордан) бөлінетін төлемдермен; үшіншіден, сақтаушы
компания қаражаты есебінен төленетін сақтандыру төлемдерімен қамтылу
мүмкінділіктері қолданыстағы заңнамалармен анықталады.
Еңбекті қорғау институтының кешендік құқықтық интститут ретінде танылуы
және мазмұнының ауқымдылығы құқықтық теорияда дау тудырмайтын ғылыми
пікірлер, тұжырымдар негіздерінде айқындалады.
Еңбекті қорғау институтының кешендік құқықтық институт ретінде
анықталуының негізгі нышандары осы институт көлемінде реттелуге тиісті
қоғамдық қатынастардың белгілерімен анықталады, олар: жұмыскерлердің,
өндірістік ортамен байланыста болатын басқа да тұлғалардың өмірін,
денсаулығын, еңбегін қорғау құқығын қамтамасыз ету; еңбекті қорғау
институты субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің шеңберін анықтау және
олардың жүзеге асырылу шараларын бекіту қажеттіліктерімен анықталады.
Кешендік институт туралы ғылыми ой-пікірлерді, тұжырымдарды зерттеуде
және осы институттың түсінігін анықтауда белгілі, көрнекті ғалым С.С.
Алексеевтің еңбектеріне сүйенеміз. С.С. Алексеевтің тұжырымына сәйкес
кешендік институт “құқық саласының басқа құқық саласына тән құқықтық
қатынастарды реттеу әдісінің элементтерін қамтитын бір бөлігі” [2, 83 б.]
ретінде анықталады. Осы мәселеге байланысты басқа ғалымның зерттеу
жұмысында “құқық жүйесінде кешендік сала аралық институттардың бекітілуі
осы институттар нормаларының басқа шектес салалық құқық заңнамаларында
қайталануларын шектейді ...” [3, 22 б.].
А.Г. Касабованың анықтауынша “кешендік еңбекті қорғау институты еңбекті
қолдану процессінде жұмысшылар мен қызметкерлердің денсаулығын қорғауға
бағытталған, зиянды өндірістік факторлардың салдарын төмендететін –
техникалық, санитарлық, ұйымдастырушылық-құқықтық басқа да ережелерді
анықтайтын құқық салаларына және институттарға тән нормалар жиынтығы” [4,
20 б.].
Теориялық негізде және құқық қолдану практикасының ерекшелігін ескеріп,
еңбекті қорғаудың әлеуметтік-құқықтық жүйе ретінде танылу аспектілерін
зерттеуде, белгілі ғалым В.Э. Паэглэ келесідей өзінің пікірін анықтайды
“еңбекті қорғау саласындағы қатынастарды құқықтық реттеу ортақ
мақсаттылығымен өзара байланысты, кең көлемді қатынастарды қамтитын өте
күрделі, әр алуанды процесс ретінде танылады. Осы аспектіде, еңбекті қорғау
туралы заңнамалар – мемлекеттік әкімшілік, азаматтық және еңбек құқығы
заңнамалары нормаларының жиынтығы ретінде анықталады” [5, 20 б.]. В.Э.
Паэглэ еңбекті қорғау туралы заңнамалар жүйесінде әкімшілік құқық нормалары
үстемдік реттеу деңгейімен танылады деген тұжырымды қолдайды.
Осы бағытта ескерілетін құқықтық реттеу механизмдері, тәсілдері құқық
салаларының нормаларымен анықталады, мәселен, еңбекті қорғауды жоспарлау,
қаржыландыру; еңбекті қорғау туралы норма-ережелерді бұзған жағдайда кінәлі
тұлғаларды, ұйымдарды құқықтық жауапкершіліктерге тарту; осы салада
заңдылықтың сақталуын бақылауды және қадағалауды жүзеге асыру; адамның
денсаулығына, өміріне келтірілген зиянды өндіру; кәсіптік қатерліктердің
алдын алудың құқықтық шараларын анықтау т.б. Осы мәселеде, өзектілігін
жоймаған А.Г. Касабованың және басқа да ғалымдардың теориялық тұжырымдары
еңбекті қорғау саласында заңнамаларды жетілдіру, еңбектік қатынастар
саласының ерекшелігін ескеріп кешенді, сала аралық институттардың
қалыптасуына, олардың қоғамдық қатынастарды реттеудегі, адамның және
азаматтың әлеуметтік, экономикалық құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз
ету шараларын жетілдірудегі маңызы құқық теориясында өзектілігін жоймайды.
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 3 наурыздағы №326 “Еңбек
қызметіне байланысты жазатайым оқиғалар мен қызметкерлер денсаулығының өзге
де зақымдануларын тексеру және есепке алу ережесін бекіту туралы” Қаулысы
жұмыскердің жұмыс орнында не жұмыс берушінің тапсырмаларын басқа орындарда,
аумақтарда орындау кезінде жарақаттануына, кәсіби науқастыққа шалдығуына,
улануына не басқадай өндірістік жазатайым оқиғаларға душар болуына, осы
жағдайларға байланысты сонымен қатар орын берген жазатайым оқиғалар
салдарынан жұмыскердің өліміне әкеп соқтырған өндірістік факторлардың
себептерін зерттеудің рәсімдеудің және тіркеудің бірыңғай тәртібін
белгілейді. Осы ереженің 2 тармағына негіз жұмыскерлерден басқа, ереженің
күші: кәсіби даярлық алып жүрген, сынақ мерзімін өтеп жүрген немесе жұмыс
берушіде өзге де жолмен болашақ өндірістік қызметке дайындалып жүрген
тұлғаларға; кәсіби тәжірибеден өту, жұмыс берушінің жұмысын орындау кезінде
бастауыш кәсіптік, жоғарғы оқу орнынан кейінгі кәсіби білім беру
бағдарламаларын іске асыратын оқу орындарында оқитын тұлғаларға; әскери
қызметін өтеумен байланысты емес жұмыстарды орындауға тартылған әскери
қызметшілерге; сот үкімі бойынша еңбекке тартылған тұлғаларға; әскери
авариялық-құтқару бөлімдерінің, әскерилендірілген күзеттің жеке құрамына,
авариялардың, дүлей зілзала салдарларын жою жөніндегі, адамдардың өмірі мен
мүлкін құтқару жөніндегі ерікті құрамдардың (командалардың) мүшелеріне
қолданылады.
Осы ереженің негізгі маңыздылығы еңбек ету қабілеттілігімен иемденетін,
қандай да бір себептерге байланысты өндірістік ортасымен байланыста болатын
не басқа да қоғамдық, жекелік мүдделерді қанағаттандыру мақсатында еңбек
қызметімен байланысты қатынастардың қатысушылары ретінде танылатын
тұлғалардың өмірін, денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігімен иемденетін,
қандай да бір себептерге байланысты болатын не басқа да қоғамдық, жекелік
мүдделерді қанағаттандыру мақсатында еңбек қызметімен байланысты
қатынастардың қатысушылары ретінде танылатын тұлғалардың өмірін,
денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігін қамтамасыз етудің құқықтық
негіздерін, тәртібін анықтайды.
Келесі еңбектік қызмет түрі ретінде қоғамдық жұмыстарды танимыз.
Қоғамдық жұмыстардың түсінігі Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23
қаңтардағы №149-ІІ “Халықты жұмыспен қамту туралы” Заңының 1-бабының 7-
тармақшасымен және 20-бабымен анықталады.
Осы Заңның 1-бабының 7, тармақшасына негіз “Қоғамдық жұмыстар –атқарушы
органдар ұйымдастыратын, қызметкердің алдын ала кәсіби даярлықтан өтуін
талап етпейтін, әлеуметтік пайдалы бағыттағы және азаматтарды уақытша
жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету үшін жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі
уәкілетті органдардың жолдамасы бойынша олар орындайтын еңбек қызметінің
түрлері”.
Ақы төленетін қоғамдық жұмыстарға қатысатын адамдарға еңбек,
зейнетақымен қамсыздандыру және сақтандыру туралы заң актілері қолданылады
(Заңның 20-бабының 8-тарауы).
Еңбекті қорғау институты субъектілерінің құрамын анықтауда мемлекеттік
қадағалау органдары статистикалық көрксеткіштерге де сүйенеді.
Статистикалық есептілікті ұсыну тәртібі Қазақстан Республикасының 2004
жылғы 28-ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы”, 1997
жылғы 7-мамырдағы № 98-1 “Мемлекеттік статистика туралы” Заңдарымен және
осы заңдарға сәйкес қабылданған Ережелермен анықталады.
Еңбекті қолдану бағытында статистикалық қадағалау объектілерін жалпы
ұйым деңгейіндегі жұмыскерлер саны; жалақы қоры; жалақының орта есебі;
зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет атқаратын
жұмыскерлер саны құрайды. Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 7-мамырдағы
№ 98-1 “Мемлекеттік статистика туралы” Заңына сәкес бастапқы статистикалық
ақпараттар заңды тұлғалар мен олардың құрылымдық бөлімшелері тарапынан
берілуі міндетті және ондай ақпараттарды беру өтеусіз негізде жүзеге
асырылады. Зиянды өндірістік факторлар деңгейлері туралы ақпарат есеп беру
жылының соңғы өлшеміне сәйкес беріледі.
Осы Заңға негіз зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет
атқаратын жұмыскерлер санын сипаттайтын статистикалық көрсеткіштер
статистикалық органдармен № 1-Е (еңбек жағдайы) бойынша есепті жинау
(әзірлеу) жүзеге асырылады.
№ 1-Е үлгісі бойынша мемлекеттік стаистика жүргізу талаптары еңбек
жағдайларына байланысты емес, ал зиянды еңбек жағдайларында қызмет
атқаратын жұмыскерлер санына байланысты жүзеге асырылады.
№ 1-Е үлгісіне сәйкес берілетін статистикалық ақпараттар ұйымның
өндірістік объектілерін аттестаттау материалдарына негізделеді. Өндірістік
объектілердің (жұмыс орындарының) нақты жағдайы, орындалатын жұмыстың
зияндылық, қауіптілік және ауырлық факторларының кооэфиценттік деңгейі
Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің
2004 жылғы 3-қарашадағы № 251-б “Өндірістік нысандарды еңбек жағдайлары
бойынша аттестаттаудан өткізу ережесін бекіту туралы” Бұйрығымен бекітілген
осы Ережеге сәйкес анықталады.
Статистикалық есеп, ұйымның орналасқан аумағында, статистика органына
№1-Е есеп беру үлгісі бойынша Қазақстан Республикасы статистика Агенттігі
Төрағасының 2002 жылғы 12-шілдедегі №38-Г бұйрығымен “Еңбек бойынша
статистикалық есептілікті толтыру жөніндегі” Нұсқаулыққа сай толтырылады.
Осы мәселеде Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 10-желтоқсандағы №
493-1 “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Заңның 11-бабының 5-
тармағына негіз он сегіз жасқа толмаған тұлғалар дене жұмыстары мен еңбек
жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті (ерекше қауіпті)
жұмыстарға қабылдауға жол берілмейді.
Осы ережеге сәйкес, статистикалық есеп беруде, он сегіз жасқа толмаған
тұлғалар зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет атқаратын
жұмыскерлер саны құрамына енгізілмейді өйткені ауыр қол еңбегі жұмыстары
мен еңбек жағдайлары зиянды, қауіпті сондай-ақ денсаулық жағдайларына теріс
әсер ететін жұмыстарда жасы он сегізге толмаған адамдардың еңбегін
пайдалануға тыйым салынады. Осы аспектіде Қазақстан Республикасының 2004
жылғы 28-ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Заңының
15-бабының 1-тармағына сүйенеміз.
Жалпы тәртіпте, еңбекті қорғау туралы құқықтық нормалар барлық
жұмыскерлерге, олардың құрамында жасы он сегіз жасқа толмаған тұлғаларға
бірдей қолданылады.
Еңбекті қорғау институты субъектілерінің құрамын анықтауда талдауды
қажет ететін және осы бағыттағы құқықтық қатынастардың пайда болуына негіз
болатын заңдық маңызы бар факт-ұйым мен тұлғаның өзара байланыстылығын
анықтаудың құқықтық нысаны. Осы аспектіге байланысты біркелкі, жүйелік
тәртіпте ұйым мен тұлғаның құқықтық негізде байланыстылығын анықтаудың
нысандары қолданыстағы еңбек туралы нормативтік-құқықтық актілермен
бекітілмеген.
Құқықтық теорияда еңбекті қорғау институты нормаларының, еңбектік-
құқықтық аспектіде, субъективтік құқықпен иемденетін тұлғаларға таралатын.
Әскери қызметшілерді әлеуметтік қорғаудың құқықтық негіздерін анықтау
арқылы олардың қатысуымен туындайтын еңбектік (қызметтік) қатынастардың
мазмұнын, нышандарын анықтаймыз. Осы мәселеде, Қазақстан Республикасы
Конституциясының нормаларын басшылыққа аламыз, олар: 1-баптың 1-тармағы; 12-
баптың 1, 2, 3, тармақтары; 13-бап;
14-бап; 18-баптың 3-тармағы; 20-баптың 2-тармағы; 24-баптың 1, 2, 4-
тармақтары; 28-бап; 29-бап; 31-бап; 33-баптың 1, 2, 4-тармақтары; 36-бап;
39- баптың 1-тармағы.
Нормаларға сәйкес әскери қызметші ретінде танылған азаматтардың
әлеуметтік, еңбектік (қызметтік) құқықтық мәртебесін анықтаймыз. Әрбір жеке
және заңды тұлғаның құқықтық субъектілігі – азаматтардың құқықтарымен
бостандықтарына, жеке және заңды тұлғалардың міндеттері мен
жауапкершілігіне қатысты негізгі принциптер мен нормаларды белгілейтін
заңдар шығару құзіретімен Қазақстан Республикасының Парламенті иемденеді
(Конституцияның 61-бабының 3-тармағы).
Еңбектік құқықтық аспектіде, еңбектік, қызметтік қатынастар еңбек
шартын (контракты) жасау, қызметке тағайындау, сайлау (әкімшілік актілер)
негізінде пайда болады.
Осы қатынастардың субъектілік құрамына және мазмұнына байланысты
жұмыскерлердің еңбектік, қызметтік құқықтары мен міндеттері заңнамаларға
негіз қабылданатын басқа да нормативтік құқықтық актілерге, шарттарға, ішкі
(ұйымдық) локальдық актілерге (жарғыларға, бұйрықтарға, шешімдерге, ішкі
еңбек тәртібі туралы ережелерге) негіз анықталады.
Әскери қызметшінің денсаулығына, өміріне зиян келтіруден туындайтын
міндеттілік қатынастар азаматтық пен қатар еңбектік және әлеуметтік
қамсыздандыру нормаларымен реттеледі. Осы мәселеде, әскери қызметшінің
құқықтарын және заңды мүдделерін қорғау әдістерін қолданудың құқықтық
негіздерін анықтауда азаматтық және еңбек құқығы нормаларының өзара
байланыстығын, шектесетіндігін ескереміз. Азаматтық заңнамалардың
нормаларына негіз тұлғаға келтірілген зиянның көлемі, оны өндірудің
нысандары мен тәртібі анықталады, ал еңбек құқығының нормаларына негіз
кәсіптік жарақат алған, кәсіптік науқастыққа шалдыққан қызметшілерге,
жұмыскерлерге ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
МАЗМҰНЫ
КІрІспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..3
1 Еңбектік құқықтық аспектіде Өкілдік институтының түсінігі, маңызы жӘне
субъектілік құрамы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..6
1.1 Еңбек құқығы құрылымында өкілдік институтының маңызы және сипаты
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.2 Еңбектік қатынастар саласында өкілдік институтының
субъектілері
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..17
2 Өкілдік органдардың құқықтық МӘртебесі ... ... ..39
2.1 Еңбек жағдайларын анықтауға байланысты өкілдік органдардың
өкілеттілігі
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ...39
2.2. Мемлекеттік ұйымдарда қызметшілердің құқықтары мен мүдделерін
өкілдік орган мен қорғаудың ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... 52
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...60
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ..63
НОРМАТИВТІК Құқықтық актілер ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..64
КІРІСПЕ
Қазіргі кезде еңбек құқығының әлеуметтік функциясы еңбекті қорғаумен
ғана шектелмеуі керек деген ойлар қалыптасады. Бұл функцияның бір мынандай
қыры ашылуы қажет, – еңбек саласындағы адам құқығының толық бекітілуі және
сатылы түрде дамуына толық қамқорлық жасау. Бұл белгілі бір деңгейде
еңбекті қорғаумен сәйкес келеді, бірақ оған ұқсас емес. Еңбек құқығы
жұмысшылардың еңбектерін қорғауды қамтамасыз етумен қатар, еңбек процесінің
қатысушысы болып табылатын адам ие болатын кешенді әлеуметтік-экономикалық
құқықтарды қамтамасыз етудің кепілділігін анықтайды.
Халықаралық құқық доктаринасында еңбек және халықты жұмыспен қамту
саласындағы теңдік және дисриминацияға жол бермеу позитивті құқық ретінде
танылған. Теңдіктің жалпы қағидасы БҰҰ негізгі нормативтік құқықтық
актілермен жарияланған. 1948 жылғы адам құқықтарының жалпы Декларациясының
2 бабына сәйкес “Әрбір адам Декларациямен жарияланған барлық құқықтарға
және еркіндікке бір айырмашылықтарға, кәсіпке, жынысына, тіліне, дініне,
саяси және басқа сеніміне, ұлттық немесе әлеуметтік тегіне, мүліктік,
топтың немесе басқа да жағдайларына қарамастан ие болуы керек.
Бұл қағиданы 1966 жылы 16 желтоқсанда қабылданған. Әлеуметтік және
мәдени құқықтар туралы Халықаралық Пактінің (параграф 1) 2 бабымен
бекітілген.
Теңдік және дискриминацияға жол бермеу қағидасы (ары қарай: теңдік
қағидасы Халықаралық еңбек стандарттарының негізін анықтаушы негізгі қағида
ретінде ескерілген. 1944 жылғы Филадельфияда қабылданған (филадельфия
декларациясы) өтініште, ХЕҰ түпнұсқасы қағиданы жария етті, яғни “барлық
адамдар нәсіліне, сеніміне немесе жынысына қарамастан өзінің жағдайын,
өзінің рухани дамуын еркін жағдайда, экономикалық тұрақтылықты және тең
мүмкіндікте көтермелеуге құқылы”.
Теңдікке кепілдікті қаматамсыз ету мәселесі бойынша жоғарыда аталған
халықаралық құқық актілеріне қосымша нақты саладағы мүмкін болатын,
дискриминацияның жою механизмін анықтайтын ережелерді қамтитын құжаттар
қабылданды. Мысалы, нәсілдік дискриминация мәселесі бойынша БҰҰ 1965 жылғы
нәсілдік дискриминацияның барлық нысанын жою туралы халықаралық
Конвенциясын бастамаға алу керек. Аталған Конвенцияның 5 бабына сәйкес БҰҰ
мүше мемлекеттер нәсілдік дискриминацияға барлық нысанды тиым салуға және
жоюға міндеттенеді, әрбір тұлғаның нәсіліне, тері түріне, ұлттық немесе
этникалық тегіне, экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтарына, және
ерекшелемегенде еңбек ету құқығы, еңбекке ақы төлеуде алдындағы теңдігін
қамтамасыз етеді.
Жыныс негізінде дисркиминациялау мәселесі бойынша жынысы негізіне
теңдікке кепілдік беретін 1981 жылғы әйелдерге қатысты дисриминацияның
барлық нысанын жою туралы Халықаралық Конвенциясын бастамаға алу қажет.
Жыныс айырмашылығы белгісі бойынша дискриминацияға тиым салу және жол
бермеу мәселесі ХЕҰ актілерімен реттеледі. Олардың қатарына тең сыйақы
туралы (№100) 1951 жылғы Конвенцияны жатқызуға болады; еңбеккерлердің
отбасылық міндеттері туралы (№156) Конвенция отбасылық міндеттерді орындау
шеңберінде дискриминация мәселесін реттейді; толық емес уақыт жағдайында
жұмыс істеу туралы (№175) 1994 жылғы Конвенция әйелдердің еңбегін қолдануға
байланысты мәселелерді реттейді. Мигрант жұмысшыларға қатысты
дискриминацияға жол бермеу және теңдікті қамтамасыз ету мәселесі (№143)
мигрант жұмысшылар туралы (№143) Конвенциямен реттеледі. Аз ұлттарды
жұмыспен қамту мәселесі, тұрғылықты және тайпалық халықтар туралы 1989
жылғы Конвенциямен реттеледі.
Еуропалық деңгейде теңдік қағидасын қолдану үшін әр түрлі құдаттар
қабылданды, бұл 1961 жылғы Еуропалық әлеуметтік Жарғы; адам құқығы және
негізгі еркіндіктерін қорғау туралы 1950 жылғы Еуропалық Конвенция.
Конвенцияның 14 бабына сәйкес “құқық және еркіндікті қолдану, оның
ішіне күш көрсету еңбегіне тиым салу, кәсіподақтар құру құқығы және тең
сыйақы алу құқығы, жынысына, нәсіліне, тері түріне, тіліне, дініне, саяси
және басқада сеніміне, ұлттық немесе әлеуметтік тегіне, аз ұлттық
дәрежесіне, меншік дәрежесіне т.б. жағдайларына қарамастан кепілдік
берілуі керек”.
Мәні бойынша теңдік Конвенциясы формальді немесе процесуалдық теңдік
ретінде ескеріледі. Тең қатынас концепциясының негізінде еркін нарықтық
жекеше идеология жатыр. Соған сәйкес жеке тұлға құндылықтардың түпкілікті
қайнар көзі және автономды тұлға ретінде қабылданды. Аталған жағдайда
акцент дербес таңдауға түседі және осының негізінде кез келген сырттан
араласуға тиым салынады.
Еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы теңдік қағидасы – мазмұны
және қамтамасыз ету деңгейі бойынша келесідей өлшемдер бойынша бөлінеді.
Заң алдындағы теңдік оны бірінші өлшемге енгізеді, оның маңызы заң
органдарына жүктелген тең қатынастарды жүзеге асыру міндеттемесіне
көрінеді. Аталған өлшемнің мәні мен маңызы мынада болып табылады. Кез
келген индивидтің жеке еркіндігіне кез келген өзіндік шектеу қоылмауы
керек.
Екінші өлшем теңдік доктаринасы барлық тұлғалардың қандай да бір
айырмашылығына қарамастан теңдігін әмбебап танудан туындайды.
Доктринаның үшінші өлшемі жеке тең мүмкіндіктерге кепілдік беруден
көрінеді. Соған сәйкес дискриминацияны жою жеке тең мүмкіндіктерді жүзеге
асыруды қиындататын кез кезген жеке критерийлерге рұқсат етпеуді қамтылады.
Тең қатынас доктринасын қолдану индивидттердің сонымен қатар топ
тұлғаларының жеке мүмкіндіктері мен күш жігерін жүзеге асыруын шектейтін
кез келген шектеулерді жоюға әсер етеді. Соған сәйкеса әрекет етіп жатқан
жеке критерийлерді жоюға шара қолданбауды бұл доктрина қабылдамайды.
Тең қатынас доктринасы аясында бір тұлғаның жеңілдігін жоя отырып оны
басқа тұлғаға беруді кешірмеу бекітіледі.
Еңбек және жұмыспен қамту саласындағы дискриминация туралы №111
Конвенцияның (1 парагграф) 1 бабына сәйкес, дискриминациялық әдіске тиым
салудың басқада негіздері жолданушылар және жұмысшыларды өкілетті
органдармен кеңес жүргізілгеннен кейін анықтауы мүмкін.
Бұл қатынастарды дискриминациялық әдіске тиым салу мынандай қоымша
негіздерде атап айтқанда: отбасылық міндеттер, мүгелектік, денсаулық
жағдайы, жеке өмір және жасы ерекше әдіс пен зерттеуді қажет етеді.
1 Еңбектік құқықтық аспектіде Өкілдік институтының түсінігі, маңызы жӘне
субъектілік құрамы
1.1 Еңбек құқығы құрылымында өкілдік институтының маңызы және сипаты
Қазақстан тәуелсіз мемлекет ретінде 1992 жылы 2 наурызда БҰҰ құрамына
қабылданды, ал 1993 жылдың 31 мамырынан бастап Халықаралық еңбек Ұйымының
мүшесі болып табылады.
Қазақстан Республикасының еңбекті халықаралық құқықтық реттеуге
қатысуының негізгі факторы мыналар болып табылады, бұл
біріншіден, еңбектің халықаралық стандарттарын тану және сақтау;
екіншіден, еңбек парығының ашықтығын қамтамасыз ету;
үшіншіден, халықаралық нақты құрылуы есепке алатын қажетті нормативтік-
құқықтық базаны құру (қабылдау).
Қазақстанда нарықтық экономикаға өту аяқталуда және осыған сәйкес
экономикалық қатынастардың өзгеруі әлеуметтік қорғаудың тиімді жүйесін
құруды талап етеді. Мемлекеттің нарықтық экономикаға өтуінің бастапқы
сатысында, инфляция және бюджет дефициті көрінісінде бірінші кезекте
халықты әлеуметтік қорғау мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осының
нәтижесінде әлеуметтік салада жүргізілген реформалар көріріністі сипатта
болады, бұл зейнетақыны жинақтау жүйесін енгізуден басқасы ағымдағы
мәселелерді шешуге қайтарымды реакция болып табылады.
Жүргізілген қайта құруларға қарамастан, қазіргі кезде әлеуметтік қорғау
жүйесі өзінің күрделілігімен және осы саланы реттеуші заңдар жүйесінің
жеткіліксіздігімен сипатталады.
Соңғы жылдардағы эконоимикадағы жағымды өзгерістер немесе тұрақты
дамуды қамтамасыз етуге бағытталған шаралар әлеуметтік қорғаудың кешенді
жүйесін құруға, өтуге мүмкіндік береді.
Қазақстан тәуелсіз мемлекет ретінде немесе ХЕҰ мүшесі ретінде еңбектің
халықаралық стандарттарын анықтаушы осы ұйымның бірқатар конвенцияларын
ратификациялады.
Халықаралық еңбек құқығында еңбектің халықаралық стандарты доктринасы
позитивті құқық ретінде анықталған және құқықтық әр түрлі қайнар көздерімен
қамтылады.
Еңбек құқығының қайнар көздері арасында мемлекетпен ратификацияланған
халықаралық шарттар, декларациялар, пактілер, еңбек қатынастарын реттеуші
конвенциялар ерекше орынды алады.Еңбекті халықаралық құқықтық реттеуде
басты орынды Халықаралық Еңбек Ұйымы (ХЕҰ) алады немесе ол БҰҰ
мамандандырылған мәселесі болып табылады.
ХЕҰ ресми мақсаты әлеуметтік шындық негізінде бейбітшілікті бекіту және
әлемде экономикалық немесе әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыз ету болып
табылады.
ХЕҰ Жарғысында және Филадельфия декларациясында көрсетілген мақсаттар
осы мақсатқа жетуге бағытталған. Олар еңбекті қорғау жағдайларын жақсартуға
еңбеккерлердің өмір сүру деңгейін көтеруге бағытталған халықаралық және
ұлттық деңгей қызметінде дамытуға алып келеді.
ХЕҰ конвенцияларының жалпы немесе жекелеген заңи күштерін ажырата білу
қажет. Жалпы заңи күшке не конвенцияларға мыналарды жатқызуға болады:
Конвенция №111 1958 жылғы ... ... ... ... ... ...
Конвенциялардың ортақ сипаттамасы былайша анықталады, аталған
конвенциялар халықаралық шарттар ретінде, еңбек жұмыспен қамту саласында
адамдардың негізгі құқықтары мен бостандықтарын анықтайтын халықаралық
құқықтың қайнар көзі ретінде әрекет етеді.
Конвенциялардың заңи күшінің жекелік сипаты мынамен анықталады, бұл
конвенциялардың мазмұнымен еңбек және жұмыспен қамту саласында халықтың
әлеуметтік топтарының жекелеген категорияларымен құқықтық дәрежесі
анықталады. Олар қатарына №151 1981 жылғы отбасылық міндеттемелермен
байланысты еңбек қатынастары туралы Конвенция; №159 1983 жылғы мүгедектерді
жұмыспен қамту және кәсіби сауықтыру туралы Конвенция және т.б.
Қазіргі уақытта әлемнің көптеген елдерінде халықаралық еңбек құқығы
еңбек құқығының институты ретінде нәтижелі түрде бекіді.
Еңбекті халықаралық құқықтық реттеу – бұл халықаралық шарттармен
бекітілген еңбекті реттеу стандарттарының жүйесі және осы халықаралық
шарттарға қосылған мемлекеттер мұны ұлттық еңбек заңдарында қолданады.
Еңбектің халықаралық стандарттары ХЕҰ актілерінде қамтылған. ХЕҰ
Конвенцияларынан айырмашылығы ұсыныстар халықаралық шарт болып табылмайды
және ратификациялауды талап етпейді.
Конвенция жалпы екі мемлекетпен ратификацияланған соң, егер ХЕҰ
мүшелері үшін көпжақты халықаралық келісім болып табылады және оны
ратификациялығын, сонымен қатар ратификацияламаған мемлекеттер үшін
міндеттеме жүктейді. Конвенцияна ратификациялаған жағдайда мемлекет оны
жүзеге асыру үшін заңи немесе басқа акті қабылдауға міндетті және
Конвенцияның маңыздылығына орай ратификацияланған конвенцияны нәтижелі
қолдану үшін қолданылған шаралар туралы 2-5 жылда бір рет ХЕҰ тұрақты түрде
баяндама беруге керек. Егер конвенция ратификацияланбасада мемлекет
Әкімшілік кеңестің сұрауы бойынша ратификацияланбаған конвенцияға қатысты
ұлттық заңның жағдайы және тәжірибесі және оған күш беру үшін қолданылып
жатқан шаралар туралы хабарлама беруге міндетті.
Еңбектің халықаралық стандарттары жүйесін анықтауда көпжақты және
екіжақты келісімдерге көп көңіл бөлінеді.
Әлеуметтік саясатын түпкілікті қағидалары ХЕҰ Жарғысында бекітілген, ол
ХЕҰ мүше мемлекеттерді конвенцияларды ратификациялануына қарамастан бір-
бірімен байланыстарыд. Еңбек саласындағы негізгі қағидалар және құқық
мазмұны МКТ (международная конференция труда) 86-сессиясында қабылданған
Декларациясында анықталған.
Декларация 4 қағиданы анықтады, бұл ХЕҰ мүше елдердің барлығына
міндетті болып табылады. Бұл: бірлестіктердің еркіндігі және ұжымдық
келіссөздер жүргізу құқығын тану; күштеп еңбекті қолданудың барлық нысанын
жою; балалар еңбегіне тиым салу; еңбек және жұмыспен қамту саласында
дискриминациялауға жол бермеу.
Еңбектің халықаралық стандарттары. Еңбек қатынастары саласындағы теңдік
қағидасы.
Әдетте еңбек құқығы еңбекті қорғау құқығы ретінде сипатталады. Міне
осыдан оның негізгі әлеуметтік құндылығы көрінеді. Мәні бойынша құқық
саласы ретінде еңбек құқығының мақсаты мен бағыты халықты жұмыспен
қамтамасыз ету және жұмысшылардың жұмыс орындағы еңбегін қорғау болып
талбылады.
Жұмысшылардың отбасылық міндеттер туралы №156 Конвенция (ары қарай №156
Конвенция) отбасылық міндеттері бар жұмысшыларға дискриминациялық әдісті
жоюға бағытталған нормаларды қамтуды және халықаралық құқықпен танылатын
еңбек стандарттарын анықтайды. Отбасылық міндеттері бар жұмысшылардың
дискриминациялық әдіспен тікелей немесе жанқию тұрғыда кездеспейтініне
кепілген ие болуы керек.
№156 Конвенция “Отбасылық міндеттер” терминін қамтыған. Отбасылық
міндеттері бар жұмысшыларға тұлғаның асырауында тұрған және қажет ететін
адамдары бар жұмысшылар жатады.
Конвенция жұмысшылардың құқығын қорғау кепілдігін анықтайды және мүмкін
болғанша тіптен отбасылық міндеттер орындаған соңғы жұмысты қамтуға
мүмкіндік береді.
Қазақстанның әрекет етуші еңбек заңдары жұмысшының денсаулық жағдайын
қорғау негізінің қатарына жатқызуға бағытталуы керек. Жұмысқа қабілеттілік
жұмысшының бұрынғы денсаулық мәселесіне емес ағындағы денсаулық жағдайы
негізінде бағалануы керек деген ұғым бүгінде кең өріс алуда.
Сонымен қорғау негізі қатарына денсаулық жағдайын енгізіп қана қоймай
оны қолданатын салалары анықтайтын белгілі бір стандартты қабылдаудың
негізі-келіп жетті деп болжамдауға болады.
Жасына қарай дискриминациялы әдісіне тиым салуда №111 Конвенцияның 5
бабымен анықталатын негіздердің қатарына қосылған.
Көптеген елдерде жасына негізінде дискриминациялау әдісіне тиым салу
заң жүзінде бекітілген салыстырмалы тұрғыда жасына қарай дискриминациялық
әдіске тиым салу мысалы АҚШ 1967 Еңбекке орналастыру туралы заңға
енгізілген. Аталған заң жұмыссыздықтың жоғары дамуымен және жұмыспен қамту
саласындағы жас мөлшерін өзімше қоюға байланысты қарт адамдардың мәселесін
шешу механизмін анықталады [1].
Еңбек саласында жасына қарай дискриминацияға тиын салу былайша
анықталады, Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы 4 бап 1 тармағы
(ары қарай Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы). Қазақстан
Республикасының 14 бабы 2 тармағы қандай да бір айырмашылыққа байланысты
дискриминацияға тиым салады. Бірақ аталған пунктте жасы бойынша
айырмашылықты қамтымайды.
Аталған жағдайда Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңымен
Қазақстан Республикасы Конституциясының нормалары арасындағы қарама-
қайшылық туралы сөз болып отырған жоқ. Өйткені Қазақстан Республикасының
Еңбек туралы заңымен белгілі бір деңгейдегі кепілдік қамтылады.
№111 Конвенция аясында жасы негізінде дискриминациялық әдіске тиым салу
басқада негіздердің ішінде аталған Конвенцияның 5 бабына сәйкес қорғаудың
арнайы шарасын қабылдауды талап етеді. Көптеген елдерде жасына қарай
дискриминациялық әдіске тиым салу заңи тұрғыдан бекітілген [2].
№111 Конвенцияның 1 бабына (2 параг.) сәйкес ерекше жұмысқа
қатыстыбасымдылық беру, оған қойылатын талаптарға сәйкес дискриминация деп
саналмайды.
Бұл жағдайлар белгілі бір ерекше қабілетке байланысты немесе аталған
қызметке қойылатын нормативтік-құқықтық актілермен анықталатын талаптардан
туындауы мүмкін.
Қазіргі кезде адам құқығын қорғау мәселесі әрбір жекелеген мемлекеттің
аясына шығып кетті және адамның негізгі құқықтары болып табылатын әмбебап
халықаралық құқықтық стандарттарды құру қажеттігі пайда болды. Бұл негізгі
құқықтар маңызды халықаралық актілерде көрінеді. Ол актілер мемлекет төмен
түсіруі емес тұлғаның құқықтары мен мүдделерінің жалпы стандарттарын
бекіткен [3].
Атап өтетін нәрсе еңбекті халықаралық құқықтық реттеу мәнін қоғамның
жоғары құндылықтарын құқықтық қорғау идеясы құрайды, атап айтқанда еңбек
саласындағы адамның құқығы және еркіндігі, ар-намысы, абыройы.
Халықаралық еңбек ұйымы қазіргі кезде еңбекті халықаралық құқықтық
реттеу субъектілері арасында маңызды орын алады.
Шетел элементі бар еңбек қатынастарын реттеуде локальді нормативтік
актілер үлкен орын алады, ондағы ұжымдық шарттар: бірлескен және шетелдік
кәсіпорындардың басқада актілері; сыртқы экономикалық шарттар.
Транснационалдық корпарациялардың қызметімен байланысты халықаралық
ұжымдық шарттардың арнайы қайнар көздер ретінде маңызы зор болып табылады
[4].
Көптеген елдердің еңбек құқығында шетелдердің құқық жекелеген
нормаларын немесе толық институттарын айтқанда шарт нормаларын ұлттық
құқыққа трансформациялау немесе арнайы заң қабылдау нысанында немесе шартқа
сілтеме жасау нысанында, немесе шартты ратификациялау нысанында жүзеге
асуда [5].
Халықаралық шарттарда қамтылған норма мемлекеттің ішкі нормасына
трансформациялаған соң халықаралық жеке құқықтың нормасына айналуы мүмкін.
Қазақстан Республикасында әркімнің еңбек ету құқығын қамтамасыз етудің
негізгі теориялық және практикалық мәселелерінің бірі және ең негізгісі –
ол жұмыспен қамтамтылуға ниет білдіру негізінде туындайтын қоғамдық
қатынастардың құқықтық нысанда реттелінбей және анықталмай қалып
отырғандығында. Ғалымдар тарапынан, осы мәселені шешу мақсатында
дайындалған еңбектері жоқ емес. Қазіргі, қолданыстағы еңбек туралы
заңнамалар тек қана еңбектік қатынастарға түскен тұлғалардың құқықтық
мәртебесін анықтауға бағытталған. Қоғамдық өмірде туындап жатқан және
шешуді қажет ететін осы маңызды мәселені ескеріп Қазақстан Республикасының
еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігімен 2006-2010 жылдарға
бағытталған жемқорлық пен күрес бағдарламасы қабылданды [1]. Бағдарламаның
негізгі бағыттары: 2007 жылдың бірінші тоқсанында жеке тұлғаның жұмысқа
(қызметке) қабылдануында негізсіз тосқауылдың қойылуына жол бермеуді
құқықтық реттеу. Осы мақсатта – заңнамаларға қажетті өзгерістер мен
толықтыруларды енгізу туралы заң жобасын әзірлеу; Қазақстан Республикасы
аумағына шетелдерден қоныс аударған (аударатын) тұлғалардың (оралмандардың)
өмір сүру жағдайын және олардың әлеуметтік қорғалуын жақсартатын
заңнамалардың жобасын дайындау (2006 жылдың төртінші тоқсанында).
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 314 бабының 3, тармақшасына
сәйкес қызметкер еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органға және оның
аумақтық бөлімшелеріне өз жұмыс орындағы еңбек жағдайлары мен еңбекті
қорғауға тексеру жүргізу туралы өтініш білдіруге құқылы. Осы баптың 4
тармақшасына сәйкес, өзі немесе өз өкілі арқылы еңбек жағдайларын, еңбек
қауіпсізіді және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты мәселелерді
тексеруге және қорғауға қатысу құқығымен иемденеді. Осы аспектіде Қазақстан
Республикасы Конституциясының 24 бабының 2 тармағына сәйкес анықталған
құқықтар осы Еңбек кодексінің 314 бабының 7 тармақшасымен нақтыланды.
“Қызметкер жұмыс берушіден жұмыс орнының сипаты мен ұйымның аумағы, еңбек
жағдайларының жай-күйі, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы,
өмірі мен денсаулығына төнген қатер туралы, сондай-ақ оны зиянды (ерекше
зиянды) және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсерінен қорғау
жөніндегі шаралар туралы дәйекті ақпарат алуға құқықты”. Осы баптың
мазмұнына, таралу (қолданылу) саласының ерекшелігін ескере отырып толық
көлемде Қазақстан Республикасы Конституциясының 31 бабының 2 тармағына
сәйкестігін анықтаймыз.
Осы мақсатта адамныњ жєне азаматтыњ конституциялыќ µтініштер жолдау
ќ±ќыѓын ќамтамасыз ету мєселелері мемлекетімізде азаматтыќ ќоѓам
институттарын жетілдіру ќарсањында терењ теориялыќ жєне практикалыќ
талдауды, зерттеуді ќажет етеді.
2005 жылдыњ 30 тамызында Парламент мєжілісініњ залында µткен
“Конституция: т±лѓа, ќоѓам жєне мемлекет” атты халыќаралыќ ѓылыми-
єдістемелік конференция Конституцияныњ 10 жылдыѓына арналды. Қазақстан
Республикасының Президенті µз баяндамасында “Ќазаќстан Республикасында
омбудсмен институтын ќ±рып жєне оныњ µкілеттіктерін кењейтіп, біз адамныњ
ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын ќамтамасыз етудіњ ќ±ќыќтыќ кепілдігін
ныѓайттыќ” – деп т±жырым жасады [1].
Жеке тұлғалардың өтініштерін ќарау жєне соларѓа байланысты шешім
ќабылдау процедурасы ќ±ќыќтыќ нормалар жиынтыѓы ретінде, арнайы
интституттыњ ќ±рамын аныќтайды.
Осы институт, мемлекетіміз дењгейінде, Қазақстан Республикасы
Президентінің Жарлығымен “Ќазаќстан Республикасында азаматтыќ ќоѓамды
жетілдіру” Т±жырымдамасыныњ ќабылдануына байланысты орталыќ ќ±ќыќтыќ
институт ретінде танылып, оныњ орны осы Т±жырымдамада кµрініс тапты. Алғаш
Т±жырымдаманыњ жобасы “Егеменді Ќазаќстан” жєне “Казахстанская правда”
басылымдарында 2005 жылы 9 шілдеде жарияланды.
Ќазіргі уаќытта, азаматтардыњ өтініштерін ќарауды ќ±ќыќтыќ негізде
реттейтін нормативтік ќ±ќыќтыќ актілердіњ жеткілікті екендігіне ќарамастан,
мемлекеттік жєне мемлекеттік емес ±йымдардыњ басшылары тарапынан
өтініштерге байланысты дєйекті, дєлелді шешім ќабылдау, оларды арнайы
тіркеу µндірісін сол ±йымдарда ±йымдастыру ж±мыстары ќандай дењгейде,
ќаншалыќты ж‰ргізіліп жатќандыѓы баршамызѓа мєлім.
Ќолданыстаѓы зањнамаларѓа негіз, пєндік ерекшелігіне байланысты,
өтініштердің т‰рлері жєне олардыњ сипаты Қазақстан Республикасының 2007
жылғы 12 қаңтардағы № 221-ІІІ “Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін
ќарау тәртібі туралы” Ќазаќстан Республикасы Зањымен жєне басќа да
зањнамалармен аныќталады.
Осы Заңға негіз өтінішті тіркеу, ќарау жєне оларѓа байланысты шешім
ќабылдау тєртібі барлыќ мемлекеттік органдарда, мекемелерде міндетті т‰рде
іс ж‰ргізу µндірісі ретінде ±йымдастырылуы тиіс.
Өтініштерді ќарау тєртібіне байланысты, ќ±ќыќ ќолдану практикасында,
міндетті т‰рде сот ж‰йесінде жєне ±йым басшыларымен, ќ±зіретті мемлекеттік
органдармен ќаралатын ‰ндеулерді аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларды д±рыс
ќолдану мєселесіне байланысты ќайшылыќтар жиі орын береді.
Өтініштерді жіктеуде, сипатын аныќтауда ќандай мєселелерге байланысты
жєне кімніњ бастамасымен жолданатынын ескеріп ќай органныњ ќ±зіретіне
тиістілігі Ќазаќстан Республикасыныњ зањнамаларымен аныќталады. Ќазаќстан
Республикасыныњ 2000 жылѓы 25 желтоќсандаѓы №132-11 “Ќазаќстан
Республикасыныњ сот ж‰йесі жєне соттар мєртебесі туралы” Зањыныњ 1 бабына
сєйкес сотта іс ќарау тєртібінде ќаралуѓа тиісті арыздар жєне шаѓымдар
басќа органдармен, лауазымды т±лѓалармен ќаралуѓа жєне ќадаѓаѓа алынуѓа
жатпайды”.
Азаматтардыњ µтініштер жолдау ќ±ќыѓы Ќазаќстан Республикасы
Конститутциясыныњ 33 бабыныњ 1 тармаѓына сєйкес “... тікелей жєне µз µкілдері
арќылы мемлекет ісін басќаруѓа ќатысуѓа, мемлекеттік органдар мен
жергілікті µзін-µзі басќару органдарына тікелей µзі ж‰гінуге, сондай-аќ,
жеке жєне ±жымдыќ µтініштер жолдауѓа ќ±ќыѓы бар”.
Осы баптарѓа негіз адамныњ жєне азаматтыњ конституциялыќ өтініштер
жолдау ќ±ќыѓын ќамтамасыз ету міндеті барлыќ мемлекеттік ќ±зіретті
органдарѓа, мемлекеттік ±йым басшыларына, лауазымды т±лѓаларѓа ж‰ктеледі.
1995 жылѓы 19 мамырдаѓы №2340 “Азаматтардыњ ‰ндеулерін ќарау тєртібі
туралы” Ќазаќстан Республикасы Президентініњ, зањ к‰ші бар, Жарлыѓына негіз
“±йымдар”, “лауазымды т±лѓалар”, “зањды т±лѓалардыњ органдары” т‰сініктерін
аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларѓа с‰йенеміз, µйткені Жарлыќта осы аталѓан
т‰сініктердіњ ресми мєтіні толыќ кµлемде ќойылѓан с±раќтарѓа жауап
бермейді.
¦йымдардыњ жєне зањды т±лѓалардыњ органдарыныњ т‰сініктерін аныќтауда
Ќазаќстан Республикасыныњ Азаматтыќ Кодексініњ 37 бабыныњ 1 тармаѓына
с‰йенеміз. “Зањды т±лѓаныњ ќ±ќыќтары мен міндеттері µзініњ басќару органы
арќылы ќабылданады жєне ж‰зеге асырылады”. “Зањды т±лѓалардыњ органдарыныњ
т‰рлері, сайлау жєне таѓайындау тєртібі, олардыњ µкілеттілігі зањнамалармен
жєне ќ±рылтай ќ±жаттарымен аныќталады” (ЌР АК-37 бабыныњ 2 тармаѓы).
Кєсіпкерлік ќызметпен ш±ѓылданатын азаматтарѓа жолданатын өтініштер
±йымдарѓа (зањды т±лѓаларѓа) жолданатын өтініштермен ќатар, тењ тєртіпте
ќаралуы тиіс. Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ 19 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес
“азаматтардыњ зањды т±лѓа ќ±рмай-аќ ж‰зеге асырылатын кєсіпкерлік
ќызметіне, егер зањдардан немесе ќ±ќыќтыќ ќатынастар мєнінен µзгеше жаѓдай
туындамайтын болса, тиісінше осы Кодекстіњ коммерциялыќ ±йымдар болып
табылатын зањды т±лѓалардыњ ќызметін реттейтін ережелері ќолданылады”.
Кєсіпкер-жеке т±лѓалар, зањды т±лѓалар мен ќатар µндірістік-шаруашылыќ
ќызметін атќаруда, жалданбалы ж±мыскерлердіњ ењбегін уаќытша не т±раќты
пайдалануда тењ ќ±ќыќпен иемденеді жєне осы Кодекспен аныќталѓан азаматтыќ
міндеттерді зањды т±лѓалармен тењдей ж‰зеге асырады.
Адамныњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын ќорѓау жєне ќамтамасыз ету
саласында конституциялыќ өтініш (петиция) жолдау ќ±ќыѓы – универсалдыќ,
шектелуге жатпайтын ќ±ќыќтардыњ шењберін ќ±райды. Конституцияныњ 13 бабыныњ
1 тармаѓына негіз “єркімніњ ќ±ќыќ субъектісі ретінде танылуына ќ±ќыѓы бар
жєне µзініњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын, ќажетті ќорѓанысты ќоса алѓанда,
зањѓа ќайшы келмейтін барлыќ тєсілдермен ќорѓауѓа хаќылы”.
Петиция – латын тілінен аударѓанда (petitto) уәкілетті органдарѓа
жазбаша т‰рде жолданатын ±жымдыќ µтініш т‰сінігін білдіреді [3, 566 б.].
Осы терминніњ мазм±нын аныќтауда негізге алынатын нышан (белгі) – ол
µтініш жолдау. Халыќаралыќ стандарттарѓа сай µтініш жолдау ќ±ќыѓымен жеке
т±лѓа жєне т±лѓалар бірлестігі тењ иемденеді. ¤тініш – адамныњ єрекеті жєне
ол адамныњ ќ±ќыѓын ќорѓаудыњ бірден бір шарасы ретінде ‰ндеудіњ жеке
нысанын ќ±райды.
Ќазаќстан Республикасының 2007 жылѓы 19 қаңтардағы №221-ІІІ “Жеке және
заңды тұлғалардың өтініштерін ќарау туралы” Заңыныњ бабына сєйкес, пєндік
ерекшелігіне байланысты, ‰ндеулер келесі т‰рлерге бµлінеді:
1) ±сыныс; 2)арыз; 3)шаѓым; 4) пікір; 5) с±рау.
Субъектілік ќ±рамына байланыстыөтініштер – жекелік не (жєне) ±жымдыќ,
жолдау нысанына байланысты – жазбаша не (жєне) ауызша болып бµлінеді.
Ќандайда бір жаѓдайларѓа байланысты, егер т±лѓаныњ µзі, µз єрекетімен
конституциялыќ өтініш жолдау ќ±ќыѓын ж‰зеге асыру м‰мкіндігімен иемденуіне
м‰мкіндігі болмаса онда Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ ережелеріне негіз,
µкілі арќылы µз ќ±ќыѓын, зањмен ќорѓалатын м‰ддесін ќорѓауѓа ќ±ќыќты.
Осы мєселеде, µкілдікке деген ќажеттілік не зањмен аныќталѓан тєртіпте,
не шартты негізде, жеке т±лѓаныњ денсаулыѓына, єрекеттік ќабілеттілігініњ
шектелгендігіне, арнайы білімніњ, тєжірибеніњ ќажеттілігіне, ќызметтік,
µндірістік жаѓдайларѓа байланысты уаќыттыњ шектеулілігіне не басќа да
отбасылыќ, жекелік себепті жаѓдайларѓа байланысты туындауы мүмкін.
Негізінде – µкілділікке деген ќажеттілік зањнамалармен шектелмейді, тек
ќана µкілдікті рєсімдеу жєне µкіл ретінде міндетті, сенім білдіруші
тараптыњ м‰ддесін ќорѓауды ж‰зеге асыратын т±лѓалар, органдар азаматтық,
азасматтық іс қарау, ењбектік ќ±ќыќ салаларыныњ зањнамаларымен аныќталады.
Мєселен, Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ 164 бабына негіз “єрекет
ќабілеттілігі жоќ азаматтардыњ атынан мємілелерді олардыњ зањды µкілдері –
ата-анасы (асырап алушылары) мен ќорѓаншылары жасайды”.
Толыќ єрекет ќабілеттігі жоќ деп – 14 жасќа толмаѓан жас µспірімдер
жєне (осы Кодекстіњ 26-бабы) ж‰йке ауруы немесе аќыл есініњ кемдігі
салдарынан µз єрекеттерініњ мєнін т‰сіне алмайтын не істегенін білмейтін
азаматты сот єрекет ќабілеттігі жоќ деп тануы м‰мкін, соѓан байланысты оѓан
ќорѓаншылыќ белгіленеді.
Ењбек ќ±ќыѓы саласында, µкілдік интститутыныњ кейбір мєселелері, µз
ерекшеліктеріне тєн Ќазаќстан Республикасыныњ 1993 жылѓы 9 сєуірдегі
“Кєсіптік одаќтар туралы” Зањымен; Ќазаќстан Республикасыныњ 1992 жылѓы 4
шілдедегі “¦жымдыќ шарттар туралы” Зањымен; Ќазаќстан Республикасыныњ 2000
жылѓы 18 желтоќсандаѓы “Ќазаќстан Республикасында єлеуметтік єріптестік
туралы” Зањы басќа да нормативтік ќ±ќыќтыќ актілермен аныќталады.
Лауазымды т±лѓа т‰сінігін аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларѓа с‰йене
отырып жєне осы т‰сініктіњ ќ±ќыќтыќ маѓынасын ескеріп жалпы тєртіпте
келесідей т±жырымѓа келудіњ дєлелді екенін аныќтаймыз. Лауазымды т±лѓа деп
нормативтік ќ±ќыќтыќ актілер негізінде, ±йымныњ Жарѓысы жєне Жарѓы
негізінде қабылданатын ішкі локалдыќ нормативтік актілер, ж±мыс
берушілердіњ актілері, жекелік ењбек шартына негіз лауазымдыќ ќызметін
атќаруда ењбек ±жымын басќаруды, жєне µндірістік-шаруашылыќ ќызметін ж‰зеге
асыруда ж±мыскерлерге н±сќама беру ќ±ќыѓымен иемденетін т±лѓаны танимыз [4]
Осы т±жырымныњ дєлелдігі ќолданыстаѓы нормативтік ќ±ќыќтыќ актілерге
наќты негізделеді.
Ќазаќстан Республикасыныњ 2001 жылѓы 30 ќањтардаѓы “Єкімшілік
процедурасы туралы” Зањыныњ 1 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес, мемлекеттік
ќызмет саласында лауазымды т±лѓа ретінде т±раќты, уаќытша не арнайы
µкілеттілік негізінде мемлекеттік ќызмет функциясын (билік µкілдігі
функциясын) не мемлекеттік органдарда ±йымдастырушылыќ-басќарушылыќ жєне
(не) єкімшілік-шаруашылыќ функциясын атќаратын т±лѓаны танимыз.
Мемлекеттік ќызметтік емес жекелік, экономика саласында, сонымен ќатар
мемлекеттік кєсіпорындардыњ єкімшілік басќару м‰шелеріне, ќызметкерлеріне
ќатысты, лауазымды т±лѓаныњ т‰сінігін аныќтауда келесі нормативтік ќ±ќыќтыќ
актілерге с‰йенеміз. Ќазаќстан Республикасыныњ 2001 жылѓы 30 ќањтардаѓы
“Єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ туралы” Кодексініњ 34 бабыныњ 2 тармаѓына негіз,
лауазымды т±лѓалар ретінде зањды т±лѓа ќ±рмай-аќ кєсіпкерлік ќызметін
ж‰зеге асыратын жеке т±лѓалар, сонымен ќатар басќарушылыќ функциясын ж‰зеге
асыратын, мемлекеттік орган болып танылмайтын, єкімшілік-шаруашылыќ
міндеттерін ж‰зеге асыру барысында єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ єрекетіне жол
берген басшылар жєне басќа да ж±мыскерлер танылады.
Осы бапќа негіз, ќ±ќыќ ќолдану практикасында орын беретін ќарама-
ќайшылыќтарды ескеріп, Жоѓарѓы Сот тарапынан соттардыњ іс тєжірибесін
зерттеу барысында жиі жіберілетін кемшіліктерді аныќтап, арнайы нормативтік
Қаулы ќабылданды. Осы мєселеге байланысты, Ќазаќстан Республикасы Жоѓарѓы
Сотыныњ 2004 жылѓы 26 ќарашадаѓы №18 “Єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ туралы
зањнамаларды соттармен ќолданудыњ кейбір мєселелері туралы” нормативтік
Ќаулысыныњ 2 тармаѓына сєйкес “жекелік кєсіпкерлер, коммерциялыќ зањды
т±лѓалардыњ басшылары жєне олардыњ басќару ќызметін атќаратын ж±мыскерлері
лауазымды т±лѓалармен тењестірілген єкімшілік жауапкершілікке тартылады”.
Ќазаќстан Республикасыныњ 2000 жылѓы 27 ќарашадаѓы “Єкімшілік
процедурасы туралы” Зањына негіз өтініштерді ќарау тєртібі осы құқықтық
институттың субъектілік ќ±рамына байланысты екі т‰рге бµлінеді. Біріншіден
– мемлекеттік ќызметкер болып танылмайтын адамныњ жєне азаматтыњ ќ±зіретті
мемлекеттік органѓа жолданатын ‰ндеуі, екіншіден – мемлекеттік ќызмет
органыныњ шењберінде мемлекеттік ќызметкердіњ жєне сол органныњ басќа да
ќызметкері тарапынан жолданатын өтініштер. Зањды ќабылдауда кµзделген
маќсат – мемлекеттік басќару ќызметін жетілдіру, тєртіптік баѓыныштылыќта
ќызмет функциясын атќаратын мемлекеттік ќызметкерлердіњ жауаптылыѓын, ішкі
ењбек тєртібін м‰лтіксіз саќтауды, келењсіз єрекеттерге жол бермеуді
ќамтамасыз етуді кµздейді. Ќазаќстан Республикасыныњ 1999 жылѓы 23
шілдедегі “Мемлекеттік ќызмет туралы” Зањыныњ 9 бабына негіз, мемлекеттік
ќызметкер, осы бапта аныќталѓан басќа да міндеттермен ќатар, (1 тармаќтыњ 3
тармаќшысы) ... азаматтардыњ өтініштерін зањнамаларға сәйкес ќарау тєртібінде
уаќытылы шешім ќабылдауѓа жєне сол өтініштерге байланысты шаралар
ќолдануѓа міндетті.
Конституцияныњ 18 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес “мемлекеттік органдар,
ќоѓамдыќ бірлестіктер, лауазымды адамдар жєне б±ќаралыќ аќпарат ќ±ралдары
єрбір азаматќа µзініњ ќ±ќыќтары мен м‰дделеріне ќатысты ќ±жаттар,
шешімдермен жєне аќпарат кµздерімен танысу м‰мкіндігін ќамтамасыз етуге
міндетті”.
Өндірістік ортада адамның денсаулығына зиян келтіру жағдаяттары
жұмыскердің тікелей қызметтік жағдайларына ғана емес сонымен қатар ұйым
аумағында қауіпсіздік шараларының сақталмауы, еңбек тәртібін басқа
жұмыскерлермен өрескел бұзу себептеріне байланысты орын беруі мүмкін.
Жұмыскерлердің субъективтік құқықтарын, олардың қатарында өмірін,
денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігін қамтамасыз етудің құқықтық шараларын
анықтауда – зиян келтірудің себептерін, жәбірленушінің құқықтық мәртебесін
(жағдайын) ескеріп келтірілген зиянды өндіруде қолданылатын нормативтік
құқықтық актілердің құрамын анықтаймыз. Зиянды өндіру көлемі әрқашанда
еңбекке жарамсыздығы жойылған, төмендеген тұлғаның еңбектік, құқықтық
мәртебесіне тікелей байланысты.
Денсаулыққа зиян келтірумен байланысты құқық бұзушылықтың, заңға қайшы
әрекеттің (әрекетсіздіктің) орын беруіне себепті туындайтын міндеттемелерді
жүзеге асыру шаралары жауапкершілікке тарту негіздері, тәртібі азаматтық
құқықтың және басқа да құқық салаларының нормаларымен анықталады. Азаматтық
құқықтық және еңбектік құқықтық аспектіде ұстанатын негізгі принцип – әрбір
тұлғаның еңбектік құқықтық қабілеттілігін қамтамасыз ету.
Адамның және азаматтың құқықтық қабілеттілігі шектелуге жатпайды,
құқықтық қабілеттілікті шектеу мүмкінділігі тек қана қолданыстағы
заңнамаларға негіз орын беруі мүмкін. Қазақстан Республикасы
Конституциясының 39-бабының 1-тармағына негіз “адамның және азаматтың
құқықтары мен бостандықтары конституциялық құрылысты қорғау, қоғамдық
тәртіпті, адамның құқықтары мен бостандықтарын, халықтың денсаулығы мен
имандылығын сақтау мақсатында қажетті шамада ғана тек заңмен шектелуі
мүмкін”.
Құқық теориясында әлеуметтік қатерліктердің ерекше түрі ретінде –
кәсіптік қатерлік танылады (1, 60 б.(.
Өз кезегінде кәсіптік қатерлік жағдаяттары зиян шегудің ауырлығына,
салдарына байланысты келесі шартты деңгейлерге бөлінеді, олар: еңбектік
қабілеттіліктің төмендеу қатерлігі; еңбектік қабілеттіліктің жойылуы,
мүгедектікке шалдығу қатерлігі; отбасы мүшелерінің асыраушысынан айырылу
қатерлігі. Сонымен қатар, осы жоғарыда анықталған кәсіптік қатерліктерге
(еңбек ету қабілеттілігінің төмендеуіне, жойылуына себеп) шалдығу
салдарында қосымша туындайтын әлеуметтік қатерліктің тағы да бір түрін
ажыратамыз – жұмыссыз қалу қатерлігі.
1.2 Еңбектік қатынастар саласында өкілдік институтының
субъектілері
Халықты әлеуметтік қатерліктерден қорғаудың жаңа жүйесі Қазақстан
Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 27 маусымдағы №886 Қаулысымен
мақұлданған Қазақстан Республикасы халықтарын әлеуметтік қорғау
Тұжырымдамасы мен анықталып артынша келесі заңнамалар қабылданды, олардың
қатарында: Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі №405-ІІ
“Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы”; 2005 жылғы 7-ақпандағы №30-ІІІ ҚРЗ
“Қызметкер еңбек (қызмет) міндеттерін атқарған кезде оның өмірі мен
денсаулығына зиян келтіргені үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық
жауапкершілігін міндетті сақтандыру туралы” Заңдар. Осы салада халықты,
жұмыскерлерді әлеуметтік қорғау шаралары, жоғарыда көрсетілген
заңнамалардан басқа, олардан бұрын қабылданған нормативтік құқықтық
актілермен реттеледі, олар: Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 16-
маусымдағы №126-І “Қазақстан Республикасында мүгедектігі бойынша,
асыраушысынан айырылу жағдайы бойынша және жасына байланысты берілетін
мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар туралы” Заңы (2005 жылғы 15-желтоқсанға
дейін өзгерістер, толықтырулармен); Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1999
жылғы 11-маусымдағы № 731 “Әлеуметтік қамсыздандыру жөніндегі
жәрдемақыларды жұмыс берушілердің қаражаты есебінен тағайындаудың және
төлеудің тәртібі туралы” Нұсқаулықтарды бекіту туралы” Қаулысы.
Еңбек ету қабілеттілігін жоғалту және отбасы асыраушысынан айырылу
жағдаяттарына байланысты халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің жаңа құрылымы
үш сатылық әлеуметтік қамтамасыз ету, сақтандыру бағытында басымдылық
қоғамдық мүддені ескеріп заң-бекітушімен келесі түрлері анықталды. Бірінші
сатыда – бюджет есебінен әлеуметтік қатерліктерге душар болған барлық
азаматтарды бірдей деңгейде жәрдем ақымен қамтамасыз ету жүйесі; екінші
сатыда – міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесінен, зейнеткерлік жасына толу
уақытына дейін не сақтандыру төлемдерін төлеуге негіз болған жағдаяттардың
жойылғандығына дейін, жұмыскерлерді қосымша сақтандыру төлемдері мен
қамтамасыз ету жүйесі; үшінші сатыда – еңбектік міндеттерін орындау
барысында жұмыскердің жазатайым жағдайға, кәсіптік науқастыққа шалдығу,
еңбек ету қабілеттілігін жоғалту не отбасының асыраушысынан айырылу
негіздеріне байланысты қосымша әлеуметтік қорғау шарасы ретінде,
зейнеткерлік жасына толу уақытына дейін не сақтандыру төлемдерін төлеуге
негіз болған жағдаяттардың жойылғандығына дейін, сақтаушы ұйымдардан
төленетін сақтандыру төлемдерімен қамтамасыз ету жүйесі.
Осы үш деңгейлік халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің енгізілуіне
байланысты, еңбектік қатынастардың қатысушылары, еңбектік міндеттерін
орындау барысында, еңбек ету қабілеттілігін жоғалту не отбасы мүшелерінің
асыраушысынан айырылуы жағдайында бірнеше қайнар көздерден жәрдемдік төлем
ақылармен қамтамасыз етілу құқығымен иемденеді, олар: біріншіден, бюджет
есебінен бірінші деңгейлік, белгілі әлеуметтік қатерлік түрлеріне
байланысты жәрдемдік төлем ақылармен; екіншіден, міндетті әлеуметтік
сақтандыру жүйесінен (қордан) бөлінетін төлемдермен; үшіншіден, сақтаушы
компания қаражаты есебінен төленетін сақтандыру төлемдерімен қамтылу
мүмкінділіктері қолданыстағы заңнамалармен анықталады.
Еңбекті қорғау институтының кешендік құқықтық интститут ретінде танылуы
және мазмұнының ауқымдылығы құқықтық теорияда дау тудырмайтын ғылыми
пікірлер, тұжырымдар негіздерінде айқындалады.
Еңбекті қорғау институтының кешендік құқықтық институт ретінде
анықталуының негізгі нышандары осы институт көлемінде реттелуге тиісті
қоғамдық қатынастардың белгілерімен анықталады, олар: жұмыскерлердің,
өндірістік ортамен байланыста болатын басқа да тұлғалардың өмірін,
денсаулығын, еңбегін қорғау құқығын қамтамасыз ету; еңбекті қорғау
институты субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің шеңберін анықтау және
олардың жүзеге асырылу шараларын бекіту қажеттіліктерімен анықталады.
Кешендік институт туралы ғылыми ой-пікірлерді, тұжырымдарды зерттеуде
және осы институттың түсінігін анықтауда белгілі, көрнекті ғалым С.С.
Алексеевтің еңбектеріне сүйенеміз. С.С. Алексеевтің тұжырымына сәйкес
кешендік институт “құқық саласының басқа құқық саласына тән құқықтық
қатынастарды реттеу әдісінің элементтерін қамтитын бір бөлігі” [2, 83 б.]
ретінде анықталады. Осы мәселеге байланысты басқа ғалымның зерттеу
жұмысында “құқық жүйесінде кешендік сала аралық институттардың бекітілуі
осы институттар нормаларының басқа шектес салалық құқық заңнамаларында
қайталануларын шектейді ...” [3, 22 б.].
А.Г. Касабованың анықтауынша “кешендік еңбекті қорғау институты еңбекті
қолдану процессінде жұмысшылар мен қызметкерлердің денсаулығын қорғауға
бағытталған, зиянды өндірістік факторлардың салдарын төмендететін –
техникалық, санитарлық, ұйымдастырушылық-құқықтық басқа да ережелерді
анықтайтын құқық салаларына және институттарға тән нормалар жиынтығы” [4,
20 б.].
Теориялық негізде және құқық қолдану практикасының ерекшелігін ескеріп,
еңбекті қорғаудың әлеуметтік-құқықтық жүйе ретінде танылу аспектілерін
зерттеуде, белгілі ғалым В.Э. Паэглэ келесідей өзінің пікірін анықтайды
“еңбекті қорғау саласындағы қатынастарды құқықтық реттеу ортақ
мақсаттылығымен өзара байланысты, кең көлемді қатынастарды қамтитын өте
күрделі, әр алуанды процесс ретінде танылады. Осы аспектіде, еңбекті қорғау
туралы заңнамалар – мемлекеттік әкімшілік, азаматтық және еңбек құқығы
заңнамалары нормаларының жиынтығы ретінде анықталады” [5, 20 б.]. В.Э.
Паэглэ еңбекті қорғау туралы заңнамалар жүйесінде әкімшілік құқық нормалары
үстемдік реттеу деңгейімен танылады деген тұжырымды қолдайды.
Осы бағытта ескерілетін құқықтық реттеу механизмдері, тәсілдері құқық
салаларының нормаларымен анықталады, мәселен, еңбекті қорғауды жоспарлау,
қаржыландыру; еңбекті қорғау туралы норма-ережелерді бұзған жағдайда кінәлі
тұлғаларды, ұйымдарды құқықтық жауапкершіліктерге тарту; осы салада
заңдылықтың сақталуын бақылауды және қадағалауды жүзеге асыру; адамның
денсаулығына, өміріне келтірілген зиянды өндіру; кәсіптік қатерліктердің
алдын алудың құқықтық шараларын анықтау т.б. Осы мәселеде, өзектілігін
жоймаған А.Г. Касабованың және басқа да ғалымдардың теориялық тұжырымдары
еңбекті қорғау саласында заңнамаларды жетілдіру, еңбектік қатынастар
саласының ерекшелігін ескеріп кешенді, сала аралық институттардың
қалыптасуына, олардың қоғамдық қатынастарды реттеудегі, адамның және
азаматтың әлеуметтік, экономикалық құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз
ету шараларын жетілдірудегі маңызы құқық теориясында өзектілігін жоймайды.
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 3 наурыздағы №326 “Еңбек
қызметіне байланысты жазатайым оқиғалар мен қызметкерлер денсаулығының өзге
де зақымдануларын тексеру және есепке алу ережесін бекіту туралы” Қаулысы
жұмыскердің жұмыс орнында не жұмыс берушінің тапсырмаларын басқа орындарда,
аумақтарда орындау кезінде жарақаттануына, кәсіби науқастыққа шалдығуына,
улануына не басқадай өндірістік жазатайым оқиғаларға душар болуына, осы
жағдайларға байланысты сонымен қатар орын берген жазатайым оқиғалар
салдарынан жұмыскердің өліміне әкеп соқтырған өндірістік факторлардың
себептерін зерттеудің рәсімдеудің және тіркеудің бірыңғай тәртібін
белгілейді. Осы ереженің 2 тармағына негіз жұмыскерлерден басқа, ереженің
күші: кәсіби даярлық алып жүрген, сынақ мерзімін өтеп жүрген немесе жұмыс
берушіде өзге де жолмен болашақ өндірістік қызметке дайындалып жүрген
тұлғаларға; кәсіби тәжірибеден өту, жұмыс берушінің жұмысын орындау кезінде
бастауыш кәсіптік, жоғарғы оқу орнынан кейінгі кәсіби білім беру
бағдарламаларын іске асыратын оқу орындарында оқитын тұлғаларға; әскери
қызметін өтеумен байланысты емес жұмыстарды орындауға тартылған әскери
қызметшілерге; сот үкімі бойынша еңбекке тартылған тұлғаларға; әскери
авариялық-құтқару бөлімдерінің, әскерилендірілген күзеттің жеке құрамына,
авариялардың, дүлей зілзала салдарларын жою жөніндегі, адамдардың өмірі мен
мүлкін құтқару жөніндегі ерікті құрамдардың (командалардың) мүшелеріне
қолданылады.
Осы ереженің негізгі маңыздылығы еңбек ету қабілеттілігімен иемденетін,
қандай да бір себептерге байланысты өндірістік ортасымен байланыста болатын
не басқа да қоғамдық, жекелік мүдделерді қанағаттандыру мақсатында еңбек
қызметімен байланысты қатынастардың қатысушылары ретінде танылатын
тұлғалардың өмірін, денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігімен иемденетін,
қандай да бір себептерге байланысты болатын не басқа да қоғамдық, жекелік
мүдделерді қанағаттандыру мақсатында еңбек қызметімен байланысты
қатынастардың қатысушылары ретінде танылатын тұлғалардың өмірін,
денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігін қамтамасыз етудің құқықтық
негіздерін, тәртібін анықтайды.
Келесі еңбектік қызмет түрі ретінде қоғамдық жұмыстарды танимыз.
Қоғамдық жұмыстардың түсінігі Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23
қаңтардағы №149-ІІ “Халықты жұмыспен қамту туралы” Заңының 1-бабының 7-
тармақшасымен және 20-бабымен анықталады.
Осы Заңның 1-бабының 7, тармақшасына негіз “Қоғамдық жұмыстар –атқарушы
органдар ұйымдастыратын, қызметкердің алдын ала кәсіби даярлықтан өтуін
талап етпейтін, әлеуметтік пайдалы бағыттағы және азаматтарды уақытша
жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету үшін жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі
уәкілетті органдардың жолдамасы бойынша олар орындайтын еңбек қызметінің
түрлері”.
Ақы төленетін қоғамдық жұмыстарға қатысатын адамдарға еңбек,
зейнетақымен қамсыздандыру және сақтандыру туралы заң актілері қолданылады
(Заңның 20-бабының 8-тарауы).
Еңбекті қорғау институты субъектілерінің құрамын анықтауда мемлекеттік
қадағалау органдары статистикалық көрксеткіштерге де сүйенеді.
Статистикалық есептілікті ұсыну тәртібі Қазақстан Республикасының 2004
жылғы 28-ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы”, 1997
жылғы 7-мамырдағы № 98-1 “Мемлекеттік статистика туралы” Заңдарымен және
осы заңдарға сәйкес қабылданған Ережелермен анықталады.
Еңбекті қолдану бағытында статистикалық қадағалау объектілерін жалпы
ұйым деңгейіндегі жұмыскерлер саны; жалақы қоры; жалақының орта есебі;
зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет атқаратын
жұмыскерлер саны құрайды. Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 7-мамырдағы
№ 98-1 “Мемлекеттік статистика туралы” Заңына сәкес бастапқы статистикалық
ақпараттар заңды тұлғалар мен олардың құрылымдық бөлімшелері тарапынан
берілуі міндетті және ондай ақпараттарды беру өтеусіз негізде жүзеге
асырылады. Зиянды өндірістік факторлар деңгейлері туралы ақпарат есеп беру
жылының соңғы өлшеміне сәйкес беріледі.
Осы Заңға негіз зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет
атқаратын жұмыскерлер санын сипаттайтын статистикалық көрсеткіштер
статистикалық органдармен № 1-Е (еңбек жағдайы) бойынша есепті жинау
(әзірлеу) жүзеге асырылады.
№ 1-Е үлгісі бойынша мемлекеттік стаистика жүргізу талаптары еңбек
жағдайларына байланысты емес, ал зиянды еңбек жағдайларында қызмет
атқаратын жұмыскерлер санына байланысты жүзеге асырылады.
№ 1-Е үлгісіне сәйкес берілетін статистикалық ақпараттар ұйымның
өндірістік объектілерін аттестаттау материалдарына негізделеді. Өндірістік
объектілердің (жұмыс орындарының) нақты жағдайы, орындалатын жұмыстың
зияндылық, қауіптілік және ауырлық факторларының кооэфиценттік деңгейі
Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің
2004 жылғы 3-қарашадағы № 251-б “Өндірістік нысандарды еңбек жағдайлары
бойынша аттестаттаудан өткізу ережесін бекіту туралы” Бұйрығымен бекітілген
осы Ережеге сәйкес анықталады.
Статистикалық есеп, ұйымның орналасқан аумағында, статистика органына
№1-Е есеп беру үлгісі бойынша Қазақстан Республикасы статистика Агенттігі
Төрағасының 2002 жылғы 12-шілдедегі №38-Г бұйрығымен “Еңбек бойынша
статистикалық есептілікті толтыру жөніндегі” Нұсқаулыққа сай толтырылады.
Осы мәселеде Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 10-желтоқсандағы №
493-1 “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Заңның 11-бабының 5-
тармағына негіз он сегіз жасқа толмаған тұлғалар дене жұмыстары мен еңбек
жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті (ерекше қауіпті)
жұмыстарға қабылдауға жол берілмейді.
Осы ережеге сәйкес, статистикалық есеп беруде, он сегіз жасқа толмаған
тұлғалар зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет атқаратын
жұмыскерлер саны құрамына енгізілмейді өйткені ауыр қол еңбегі жұмыстары
мен еңбек жағдайлары зиянды, қауіпті сондай-ақ денсаулық жағдайларына теріс
әсер ететін жұмыстарда жасы он сегізге толмаған адамдардың еңбегін
пайдалануға тыйым салынады. Осы аспектіде Қазақстан Республикасының 2004
жылғы 28-ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Заңының
15-бабының 1-тармағына сүйенеміз.
Жалпы тәртіпте, еңбекті қорғау туралы құқықтық нормалар барлық
жұмыскерлерге, олардың құрамында жасы он сегіз жасқа толмаған тұлғаларға
бірдей қолданылады.
Еңбекті қорғау институты субъектілерінің құрамын анықтауда талдауды
қажет ететін және осы бағыттағы құқықтық қатынастардың пайда болуына негіз
болатын заңдық маңызы бар факт-ұйым мен тұлғаның өзара байланыстылығын
анықтаудың құқықтық нысаны. Осы аспектіге байланысты біркелкі, жүйелік
тәртіпте ұйым мен тұлғаның құқықтық негізде байланыстылығын анықтаудың
нысандары қолданыстағы еңбек туралы нормативтік-құқықтық актілермен
бекітілмеген.
Құқықтық теорияда еңбекті қорғау институты нормаларының, еңбектік-
құқықтық аспектіде, субъективтік құқықпен иемденетін тұлғаларға таралатын.
Әскери қызметшілерді әлеуметтік қорғаудың құқықтық негіздерін анықтау
арқылы олардың қатысуымен туындайтын еңбектік (қызметтік) қатынастардың
мазмұнын, нышандарын анықтаймыз. Осы мәселеде, Қазақстан Республикасы
Конституциясының нормаларын басшылыққа аламыз, олар: 1-баптың 1-тармағы; 12-
баптың 1, 2, 3, тармақтары; 13-бап;
14-бап; 18-баптың 3-тармағы; 20-баптың 2-тармағы; 24-баптың 1, 2, 4-
тармақтары; 28-бап; 29-бап; 31-бап; 33-баптың 1, 2, 4-тармақтары; 36-бап;
39- баптың 1-тармағы.
Нормаларға сәйкес әскери қызметші ретінде танылған азаматтардың
әлеуметтік, еңбектік (қызметтік) құқықтық мәртебесін анықтаймыз. Әрбір жеке
және заңды тұлғаның құқықтық субъектілігі – азаматтардың құқықтарымен
бостандықтарына, жеке және заңды тұлғалардың міндеттері мен
жауапкершілігіне қатысты негізгі принциптер мен нормаларды белгілейтін
заңдар шығару құзіретімен Қазақстан Республикасының Парламенті иемденеді
(Конституцияның 61-бабының 3-тармағы).
Еңбектік құқықтық аспектіде, еңбектік, қызметтік қатынастар еңбек
шартын (контракты) жасау, қызметке тағайындау, сайлау (әкімшілік актілер)
негізінде пайда болады.
Осы қатынастардың субъектілік құрамына және мазмұнына байланысты
жұмыскерлердің еңбектік, қызметтік құқықтары мен міндеттері заңнамаларға
негіз қабылданатын басқа да нормативтік құқықтық актілерге, шарттарға, ішкі
(ұйымдық) локальдық актілерге (жарғыларға, бұйрықтарға, шешімдерге, ішкі
еңбек тәртібі туралы ережелерге) негіз анықталады.
Әскери қызметшінің денсаулығына, өміріне зиян келтіруден туындайтын
міндеттілік қатынастар азаматтық пен қатар еңбектік және әлеуметтік
қамсыздандыру нормаларымен реттеледі. Осы мәселеде, әскери қызметшінің
құқықтарын және заңды мүдделерін қорғау әдістерін қолданудың құқықтық
негіздерін анықтауда азаматтық және еңбек құқығы нормаларының өзара
байланыстығын, шектесетіндігін ескереміз. Азаматтық заңнамалардың
нормаларына негіз тұлғаға келтірілген зиянның көлемі, оны өндірудің
нысандары мен тәртібі анықталады, ал еңбек құқығының нормаларына негіз
кәсіптік жарақат алған, кәсіптік науқастыққа шалдыққан қызметшілерге,
жұмыскерлерге ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz