Кадрларды басқару мақсаттары

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 35 бет
Таңдаулыға:

Қонақ үй саласындағы кадрларды басқару

ЖОСПАР

КІРІСПЕ

1 ҚОНАҚ ҮЙДЕГІ КАДРЛАРДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Кадрларды басқару мәні және мазмұны

1. 2 Кадрлық жоспарлау мен кадрлық саясат

1. 3 Қонақ үй кадрлық жоспарлаудың негізгі принциптері

2«RIXOS HOTEL » ҚОНАҚ ҮЙІНІҢ КАДРЛАРДЫ БАСҚАРУ ҮРДІСІН ТАЛДАУ

2. 1 «RIXOS HOTEL» қонақ үйінің негізгі сипаттамасы

2. 2 «RIXOS HOTEL» қонақ үй саласындағы кадрларды басқару

2. 3 «RIXOS HOTEL»қонақ үй саласындағы кадрлар бөлімшелерінің негізгі атқаратын функциялары

3 ҚОНАҚ ҮЙ САЛАСЫНДАҒЫ КАДРЛАРДЫ БАСҚАРУ ҚАЗІРРГІ КЕЗДЕГІ МӘСЕЛЕЛЕРІ МЕН ДАМЫТУ ЖОЛДАРЫ

3. 1 Қонақ үй саласындағы кадрларды жетілдіру жолдары

3. 2 «RIXOS HOTEL» қонақ үйінің кадрлық қызметін дамыту

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер

КІРІСПЕ

Зерттеу өзектілігі . Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін кадрларды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Кәсіпорындағы кадр еңбегін басқару үлгілері және типтеріне келетін болсақ, ұйымда кадр еңбегін дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып, оларды тиімді пайдаланып, алдағы уақытта онанда жақсырақ басқаруға мүмкіншілік алар еді.

Кадр еңбегін бағалау үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т. б. білу қажет.

Әр кадрларды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

- мараптаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленіледі;

- басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;

- кадрларды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар әрі қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;

- қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады;

- еңбек уәждемесі - себебі ол - жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің түрткісі.

Қазақстан Республикасының Президенті Н. Назарбаев 2011 жылғы 28 қаңтардағы «Болашақтың іргесін бірге қалаймыз!» атты Жолдауында: «Қазір біз бәріміз қызмет ететін халықтың алдындағы әрбір басқарушының жауапкершілігі еселеп арта түседі. Жергілікті орындарға жиі шығып, еңбек ұжымдарымен, халықпен кездесу керек. Мемлекет қолға алып жатқан шараларды түсіндіріп, адамдарды біріктіру, оларды проблемаларды шешуге көтеру керек» - деп дағдарыс уақытында халықты ұйымшылдықпен аянбай еңбек етуге шақырды [1] .

Қазіргі жағдайда кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілік мүмкіндіктерін қалыптастыру және дамыту инновацияға, сапаға және жетекшілікке байланысты. Бұл үш маңызды фактор нарықта кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілік позициясын анықтайды және адам ресурстарына тәуелді. Кадрлардық еңбек қабілеттілігін, нәтижелілігін және икемділігін жоғарылатуға бағытталған адам ресурстарын басқару ұйымның бәсекеге қабілеттілік мүмкіндігін қалыптастыратын негізгі алғышарттардың бірі болып табылады.

Қазақстандағы адам ресурстарын қалыптастыру мәселесі және оны кәсіпорын деңгейінде басқару-елдің әлемдік экономикада болашақ бәсекеге қабілеттілігінің кепілі болып табылады. Сондықтан қарастырылып отырған тақырыптың өзектілігі Қазақстан экономикасы үшін өте маңызды.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі орташа үрдіске айналып отыр. Кейінгі 20-30 жылдың ішінде кадрларды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта кадрларды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;

- кәсіпорында мәдениетті қалыптастыру мәселесі жолға қойылды;

- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;

- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің сел-соқтығына, арқа сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына кадр менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі - персоналмен жұмыс істеу мәселелері болып отыр. Бұл проблеманы шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау рәсімдері мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлардық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлардық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр [2, 78] .

Қонақ үй саласында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына кадр менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауына себеп болып отыр.

Курстық жұмыстың зерттелу деңгейі. Әлемдік экономикада кәсіпорынның кадрларын басқарудың жаңа бағыттарының негізін қалағандар, қазіргі заманғы және тәжірибедегі менеджерлер болып П. Друкер, М. Армстронг, М. Мексон, Г. Шмидт және басқалары табылады.

Қазіргі заманғы нарықтық экономика жағдайында кадрларды басқару мәселелері және еңбек пен адам ресурстарын басқарудың өзара қатынасын А. Алимбаев, Р. Каренов, Б. Татибеков, Г. Темирбекова, И. В. Соболева, Ф. Михайлов т. б. өз еңбектерінде қарастырған.

Курстық жұмыстың зерттеу обьектісі болып «RIXOS HOTEL» қонақ үй кадрларды басқарудың қазіргі заманғы әдістері болып табылады.

Кадр саясаты «RIXOS HOTEL» қонақ үй Даму стратегиясын іске асыру үшін кадрларды пайдалану мен басқару мақсаттарының, қағидаттарының, бағыттарының, тетіктерінің жүйесін анықтайды.

Курстық жұмыстың мақсаты . Қазақcтандағы қазіргі заманғы кәсіпорынның ең маңызды ресурсы ретінде кадрларды басқарудың сапасы мен тиімділігін арттыру және кадрларды дамыту арқылы қонақ үйдің стратегиялық міндеттерін орындауға қол жеткізуді қамтамасыз ету, ең басты мақсат - басқару кадрларының біліктілігін және тиімділігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын зерттеу.

Мақсатқа қол жеткізу мынадай міндеттерді орындау арқылы жүзеге асырылады:

қонақ үйде кадрларды басқарудың тиімділігін арттырудың жолдарын зерттеу;
кадрларды басқару теориясы мен адам ресурстарын басқару теориясының негізгі жағдайын анықтау;
қазіргі замандағы кадрларды басқару негіздерін ашу;
кадрларды басқарудағы стратегиялық әдістерінің маңызын анықтау;
басқару кадрларының біліктілігін және тиімділігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын зерттеу;
Қазақстан Республикасындағы кадрларды басқарудың стратегиялық әдістерін жетілдіру бойынша ұсыныстарды белгілеу.
RIXOS HOTEL» қонақ үйіндегі ұйымның басқару кадрларының біліктілігін талдаймыз.

Курстық жұмыстың құрылымы. Курстық жұмыс кіріспе, 3 тарау, қорытынды және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1 Қонақ үйдегі кадрларды басқарудың теориялық негіздері

1. 1 Кадрларды басқару мәні және мазмұны

Кадрларды басқару - іс әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның меселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Кадрларды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымын қалыптастыру болып табылады. [3, 319]

Қонақ үйдің саласындағы кадрлар бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Қонақ үй саласындағы қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік үдерістің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Нарыққа өту кезінде иерархиялық басқарудан бірте - бірте нарықтық өзара қарым - қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастықа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өту қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде кадр негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлардық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпоративті стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлардық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау - сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі [4, 76] .

Кадрларды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ - да ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдар толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпоративті мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары.

Кадрларды басқару мақсаты:Кадрлардың тиісті саны бойынша өндірісті-техникалық жүйенің қажеттігін қамтамсыз ету:

Кадрларды басқару мақсаты:

Кадрлардың тиісті саны бойынша өндірісті-техникалық жүйенің қажеттігін қамтамсыз ету

Басқару жүйесіндегі кадрларды басқару міндеттері: Басқару жүйесіндегі кадрларды басқару міндеттері

Басқару жүйесіндегі кадрларды басқару міндеттері: Кадрларды дамыту

Кадрларды

тарту

Кадрларды

пайдалану

Кадрларды басқару функциялары: Кадрларды басқару функциялары

Кадрларды басқару функциялары:

1. Кадрларды дайындау және оқыту

2. Кадрларды қайта даярлау, біліктілігін және тиімділігін арттыру

Санын жоспарлау
Кадрларды жалдау
Кадрларды іріктеу
Кадрларды рәсімдеу және есепке алу
Кадрларды орналастыру
Бапсшылар мен мамандар резервін іріктеу.

1. Кадрларды бағалау (аттастаттау)

2. Еңбекті нормалау

3. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын әзірлеу

4. Еңбекті қорғау

5. Заң қызметтері

6. Кадрлардың бейімделуі

7. Кадрлардың мотиві

8. Әлеуметтік әріптестік

9. Дауларды шешу

10. Еңбек қатынастарын басқару

Ескерту: Болгова А. Ю. Уәждеменің тиімді жүйесі және қызметкерлер еңбегін ынталандыру // Қазақстандағы мамандар анықтамалығы, №10 (10) -2010ж. -76 б.

Сурет 1. Кадрларды басқару мақсаты

Бұл суретте кадр менеджменті жүйесіндегі кадрларды басқару міндеттері мен функцияларының тұжырымын былай беруге болады:

Кадрларды басқару жүйесі мен адам ресурстарын басқару айырмашылығы микродеңгейде акцент пен жүрістегі айырмашылық сияқты тұжырымдалады.

Қазақстандық менеджмент кадрлық технология және кадрларды басқаруға қарағанда, көбінесе айтарлықтай тығыз маңызды, қажетті заттарға назар аударуға мәжбүр. Бұл жағдайда кадр қызметі шалғай басқаруларға қарай ығыстырылады, сонымен қатар, кадр менеджердің жоғары біліктілігі мен белсенді позициясы жағдайында ол бизнес - әріптес, қызмет тиімділігі мәселелері бойынша стратегиялық консультант ретінде таңдаулы әлеуеттік мүмкіндіктер құрады.

Кадрларды басқару қызметінің маңызы және мәртебесі, бірінші кезекте, ұйымның өмірлік циклі сатысына, оның қажеттілігі мен стратегиясына байланысты екені заңды. Дамудың әрбір сатысында кадр қызметінің маңызды айтарлықтай өзгереді. Қазіргі кезде қазақстандық менеджменттің неғұрлым маңызды мәселесі мынада: кадр бойынша менеджерлер көбінесе, компанияның бизнес - процесінде өз орнын анықтау, даму ерекшеліктеріне байланысты ұйымның қажеттілігін айқындау үшін басқару құзыреттілігінің қажетті деңгейін меңгермеген. Олар бизнесті кең көлемде болжауға қабілетсіз, компания қызметінің ерекшеліктерімен жете таныс емес, оларға жалпы экономикалық таныс емес, оларға жалпы экономикалық білім жетіспейді, сол себепті олардың позициясы шектеулі. Менеджменттің көзқарасы бойынша, компания қажеттілігіне байланысты емес қарапайым басқару технологиясынсыз кадр қызметінің мақсатты ұмтылысы HR- мамандарының (ағылшын сөз тіркесі Humane Resources - адам ресурстары) тек төмен басқару сауаттылығын дәлелдейді және қызмет мәртебесіне кері әсерін тигізеді.

Қазақстандық бизнестің аталған ерекшеліктерінің мамандықтың қалыптасуына тигізетін ықпалына қарамастан, «HR» жоғары мәртебесіне жетудегі анықтаушы рөлі кадр бойынша маманның өзіне, оның кәсіптік деңгейіне және жеке құзіретіне қатысты. Алайда, қазіргі кезде кадр менеджменті саласында кәсіптік стандарт, бағыт - бағдар жоқ. Сондықтан, бұл мамандыққа жеткілікті біліктілік деңгейін меңгермеген, кәсіптік өсуге уәждемесі нашар кездейсоқ адамдар жиі тап келеді. Кадр менеджменті саласындағы білім беру бағдарламалары отандық нарықта жақында ғана пайда болғанын естен шығармау қажет. Мұндай жағдайда жұмыс берушінің кадр бойынша маманның кәсіптік деңгейін анықтау, сондай-ақ, оған өкілеттіліктің белгілі деңгейін бөліп беру аса күрделі.

Кадрларды басқару мақсаттары. Кадрларды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру [5, 177] .

Ең жоғарғы мақсат - кадрларды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Кадрларды басқару жүйесі. Кадрларды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Кадрларды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның кадрларын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның кадрларын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы кадрларды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

Кадрларды жоспарлау және маркетинг;
Кадрларды жалдау және есепке алуды басқару;
Еңбек қатынастарын басқару;
Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
Кадрларды дамытуды басқару;
Кадрлардың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
кадрларды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
кадрларды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Кадрларды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, кадр бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады [6, 92] .

Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл кадрларды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Ұйымды және оның құрамдас бөлігін басқарудың кез-келген жүйесінің тиімді қызмет етуі сол жүйенің жалпыұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге қосқан үлесімен анықталады.

Бұл ең бірінші кезекте ұйым қызметінің барлық салаларында, барлық процестерінде көрініс табатын және басқа да басқару жүйелеріне ықпал ететін, оның ішінде сапаны басқару жүйесін қосқанда да, кадрларды басқарудың барлығына қатысты. Егерде сапаны басқару жүйесі нашар істейтін болса - бұл кадрларды тиімді басқара алмаудың көрсеткіші, себебі, кадр жеткілікті деңгейде кәсіби емес, немесе мотивтелмеген, немесе басшылық кейбір тапсырмаларды шешуге қабілетті емес. Сонымен, кадрларды басқару ұйым қызметкерлері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге асыру үшін өз потенциалдарын қаншалықты табысты пайдалатын болса, соншалықты тиімді болып табылады. Қазіргі заман шарттарында ең маңызды мақсаттардың бірі болып сапа табылатындығын ескеретін болсақ, кадрларды басқару жүйесі сапамен байланысты болуы қажет, сапа менеджменті жүйесіне барабар болып, дәл сондай қағидалар мен негіздерге негізделуі керек.

Кадрларды басқару жүйесінің құрылымы түрлі аспектте ұсынылуы мүмкін екендігі белгілі: ұйымдастырушылық. -институционалдық, мазмұндық және технологиялық-процессуалдық [7, 115] .

Ұйымдастырушылық-институционалдық тұрғыдан кадрларды басқару жүйесін түрлі субъектілердің сан-алуан қызметі ретінде қарастырады. Бұл қызмет ұйым мақсаттарын іске асыру үшін басқарылатын кіші жүйеге бағытталған. Бұл ретте, кадрларды басқарудың көп сатылылығын, бұл процеске түрлі қатысушылар арасында кадрларды басқару функциясын үлестіру және олардың іс-әрекеттерінің келісілуі қажеттігін баса айта кеткен жөн. Сонымен қатар, осы әдістеме аясында түрлі кадрларды басқару субъектілерінің өзара бағыну, оларға құқықтар мен жауапкершіліктер беру, өкілеттік беру мәселелері маңызды болып табылады. Кадрларды басқару субъектілері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге асырудан, негізгі қызметтен, оның ішінде сапаны қамтамасыз етуден де, «алыс орналаспауы» керек.

Кадрларды басқару жүйесінің мазмұнды аспектісі, кадрларды басқару функциясын, оның ұйым шеңберінде қызмет ету мақсаттары мен міндеттерін ерекшелендіруге негізделе отырып, кадрлар саласындағы жұмыстарға - іріктеу, пайдалану, біліктілігін және тиімділігін арттыру, еңбегін төлеу және т. б. - қатысты міндеттер мен шешімдердің барлығын қамтиды. Бұл тұрғыдан TQM-ге бағытталған кадрларды басқару, кадрларды басқару және сапа менеджментінің бірлігін нақты қамтамасыз ету үшін, қандай іс-әрекеттер, жеке (жалпы ұйымға қатысты) процестер жүзеге асырылуы керек екендігін көрсетуі керек [8, 172] .

Ұйымда заманауи сапа менеджменті идеясын ендіру біршама өзгерістер мен жаңалықтарды енгізуді білдіреді, және бұл өзгерстер мен жаңалықтар бір мезгілде емес, ең бастысы, үнемі болуы керек. Адам факторы фундаменталды болып табылады, себебі, түп-түбірінде, ұйымдағы адамдардың мінез-құлқы, жүріс-тұрысы нені және қалай өзгертуге болады, ол қандай пайда беретіндігін анықтайды. Осылайша, кадрларды басқару жүйесінің қажетті трансформациясының негізгі бағыттарын анықтай отырып, оның ұйымдастырушылық-институционалдық құрамдас бөлігінен бастайық. Сапаны жалпылама басқару талаптарына сай келетін, ең маңызды өзгерістің бірі: функцияларды, басқару субъектілері мен объектілерінің рөлдерін «қайта үлестіру» [9, 253] . Бұл қайта үлестіру, ең алдымен, басқару объектісін субъектқа айналдыруға қатысты. Ол өзін-өзі басқару, өкілеттілік беру, барлық кадрларды сапаны басқару процесіне қатыстыру, басқару субъектілері мен объектілерінің өзара әрекеттесу қағидаларын өзгерту, көшбасшылық жауапкершілігі мен рөлдерін өзгерту негізінде іске асады. Мұндай өзгерістер жұмысқа жаңаша қарауды, корпоративтік мәдениетті фундаменталды түрде қайта құлпыртуды, кадрларды басқару жүйесінің мән-мазмұнын, оның барлық элементтерін - кадрларды іріктеуден бастап оқытуға дейін - тиісті деңгейде өзгертуді, және әлбетте, жүйенің технологиялық құрамдас бөлігі тұрғысынан кадрларды басқару бойынша жаңа әдістерді пайдалануды білдіреді.

1. 2 Кадрлық жоспарлау мен кадрлық саясат

Кез келген ұйым жоғары білікті қызметкерлерсіз бәсекеге қабілетті және тиімді жұмыс істей алмайды. Бұл дәлелдеуді қажет етпейтін аксиома.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.