Персоналды басқару жүйесінің сатылары
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
1 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТҰЖЫРЫМДАРЫ
1.1 Кәсіпорынның кадрлық саясаты:анықтама,тұжырым және құру жолдары
1.2 Кәсіпорынның кадрлық саясатын құрудың озық тәжірибелері
1.3 Кадрлық саясат пен кәсіпорынның стратегиялық дамуының байланысы
2 ҚТЖ ҰК АҚ-НЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ТАЛДАУ
2.1 ҚТЖ ҰК АҚ қызметіне жалпы сипаттамасы
2.2 ҚТЖ ҰК АҚ-ның персоналды басқару бөлімінің стратегиясын жоспарын талдау
2.3 ҚТЖ ҰК АҚ персоналды басқару стратегиясыны орындалуын және тиімділігін бағалау
3 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДІҢ СТРАТЕГИЯСЫН ҚҰРУ ЖОЛДАРЫН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 ҚТЖ ҰК АҚ персоналды басқару бөлімінің қызметін стратегиялық жоспарлауды жетілдірі
3.2 Кәсіпорынның кадрлық саясатын құру әдісін жетілдіруге ұсыныстар жасау
3.3 ҚТЖ ҰК АҚ персоналды басқару бөлімінің қызметінің тиімділігін арттыру жолдары
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
4
7
7
14
22
40
40
47
50
52
52
61
63
73
77
КІРІСПЕ
Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, күрделі саяси, экономикалық, әлеуметтік, мәдени, шаруашылық және басқада мәселелерден өту нәтижесі, осыларды шешуге қатысатын, адамдардың кәсіби, іскерлік және рухани сәйкестік қасиеттеріне байланысты. Біздің қоғам өзінің жаңару, тұрақтану және дамуының күрделі, қарама-қайшы сатысында тұр. Соңғы жылдары қоғамның өзіне сай болатын рухани құндылықтарды іздеумен қатар, қоғам дамуының маңызды факторы адам ресурстары болып отыр. Сондықтан да, тек қана кәсіпорын деңгейіне ғана емес, сонымен бірге мемлекет тарапынан адам ресурстарын қолдану және дайындау аясында мықты кадрлық саясат жүргізу қажет болып отыр.
Кадрлық саясат дегеніміз - күрделі әлеуметтік құбылыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердің ( мемлекттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастарушылық- құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік- экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларда кәсіби - мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.
Ғылыми еңбектер кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастыратын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет деп тұжырымдайды. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц. тілінен cadre - рамка, logos - түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен "кадрларды жүргізу" оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық- тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Кадрология- басқару ғылым жүйесіне кіретін, кадрлар және кадрлық құбылыстардың (кадрлық қызмет, қатынастар, процестер, персонал - технологиялар) барлық кешендер туралы ғылым. Кадрология объектісі болып мемлекеттік және жеке кәсіпкерлік, өндірістік, ғылыми- біліми салаларындағы, қоғамдық ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметі табылды.
Адам ресурстарының кәсіби деңгейін жоғарылату, олардың потенциалын тиімді жүзеге асыру нәтижесінде елдің әлеуметтік-экономикалық тұрақтылығына, мәдени құндылықтарының дамуына жетуге болады. Бірақ, адамдардың белсенділігін жоғарылату бағытында елеулі бағыттар байқалмай отыр. Оған негізгі себептер, бұл қаржының адам дамуына үнемдеу және ескі көзқарастардың жойылмауы. Бірінші мәселенің шешілуі бұл қаржылық-экономикалық жағдайға және оның тиімді бөлінуіне байланысты. Оның пайымдауынша, кедейлікке қарсы ем - бұл үнемділік емес, өндірістің және жұмыс күшінің дұрыс орналасуында. Осыны ескере, жоғарыдағы мәселені шешу мүмкіндігі туады. Ал екінші мәселені шешу өте ауыртпал болыр отыр, себебі оны шешу үшін ескірген ойлау стереотиптерін бұзуға және әр адам ішінде қалыптасқан мүмкіндіктерді дамытуға және тиімді пайдалануға мүмкіндік бермейтін әрекеттерді доғару қажет.
Бұл мәселелерді шешуде маңызды орынды басқарушылық деңгейдегі сапалы және сандық кадрлық құрам құру алады. Алайда, бұл үрдіс тез жүрмейді. Жаңа ойлау бағытымен және басқа да қасиеттерге ие жоғары деңгейлі кәсіби маманды дайындауға кейде 10-15 жыл қажет. Мұнда, жаңа кадрлық саясатты құруда және жүзеге асыруда арнайы ойластырылған ғылыми әдіс қажет. Елімізге еңбек, кадрлық ресурстарын болашақта дамытуға бағытталған кең ауқымды ұлттық бағдарлама қажет. Оның негізгі басымшылықтары:
oo Қазақстанның басқаруы бойынша мәселелермен байланысты халықаралық жобаларға белсенді қатысу, қызметкерлердің кәсіби мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау;
oo Нәтижелі жұмыскерлердің кәсіби мүмкіндіктерін тиімді қолдануға бағытталған аймақтық шараларды өндеу;
oo Елдің біліми және ғылыми потенциалын дамыту, жаңа ақпараттық технологияларды және интеллектуалды өнімдерді тиімді қолдануға негізделген;
oo Мемлекеттік іріктеу орталықтарын дамыту және лицензия негізіндегі мемлекеттік емес кадрлық орталықтарды тәжірибесін кеңейту, консалтингтік, персоналды объективті бағалау үшін бақылау қызметтерін, жұмыс орындарына жәрмеңкелер тәжірибесін дамыту;
oo Жаңа әлеуметтік-еңбектік және экономикалық қатынастар субъектісі ретіндегі жұмыс беруші және жұмыскер арасындағы теңдікке негізделген, мәдени, гумандық негізді құру.
Заң негізінде де, ұйым персоналының құқықтық мәртебесі және еңбек, кадрлық қызметінің жұмыскерлері туралы Заңдар күнделікті өзгертіліп, қүрделініп, қарама қайшы келуде. Осыған байланысты кадрлық жүмысты ұйымдастыру жеңілденіп келеді.
Осы тұрғыдан қарағанда, кадрлық саясат мәселесі - заман талабына сай және өте өзекті де маңызды мәселе. Диссертациялық жұмыстың да мақсаты - нарық жағдайындағы Қазақстандағы кадрлық саясат мәселесін зерттеу және оның дұрыс жүргізілу және іске асырылу бағыттарын анықтау.
Осы мақсатқа жету барысында алға келесі міндеттер қойылды:
oo Кадрлық саясаттың мәнін, мақсатын және құрылымын анықтау;
oo Кадрлық саясаттың шетелдік ұйымдарда жүргізілу тәжірибелеріне шолу жасау;
oo Қазақстан Республикасындағы кадрлық саясаттың жүргізілу барысын және үрдісін зерттеу;
oo Кадрлық саясатты жетілдіру шараларын ұсыну.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі Қазақстан Темір Жолы ҰК АҚ болып табылады. Ал жұмыстың зерттеу тақырыбы - бұл осы мекемедегі кадрлық саясаттың жүргізілу барысы.
Дипломдық жұмыстың зерттелу деңгейі. Әлемдік экономикада кәсіпорынның персоналын басқарудың жаңа бағыттарының негізін қалағандар, қазіргі заманғы және тәжірибедегі менеджерлер болып П.Друкер, М.Армстронг, М.Мексон, Г.Шмидт және басқалары табылады.
Қазіргі заманғы нарықтық экономика жағдайында персоналды басқару мәселелері және еңбек пен адам ресурстарын басқарудың өзара қатынасын А.Алимбаев, Р.Каренов, Б.Татибеков, Г.Темирбекова, И.В.Соболева, Ф.Михайлов т.б. өз еңбектерінде қарастырған.
Дипломдық жұмысты орындау барысында статистикалық, байқау, сұрау жүргізу, монографиялық әдістер қолданылды.
1 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТҰЖЫРЫМДАРЫ
1.1 Кәсіпорынның кадрлық саясаты:анықтама,тұжырым және құру жолдары
Адамдарды басқару ірі және кіші ұйымдарда, коммерциялық және коммерциялық емес, өндірістік және қызмет көрсету саласындағы барлық ұйымдарда елеулі орын алады. Адамдар - ең басты ресурс болып табылады. Адам ресурстарын басқару - кез келген ұйымның басты қызметі. Қажетті еңбек ресурстарынсыз бірде-бір ұйым қойған мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан да, кадрларды басқару (еңбек ресурстарымен) басқарудың теориясы мен практикасының маңызды аспектілерінің бірі болып саналады. Адам ресурстарына және кадрлық жұмысқа салынған қаражаттар фирманың бәсекелестік және өмір сүру факторына айналып отыр.
Кадрлық саясатты жүзеге асыру барысында менеджменттің әртүрлі салаларын ескерген жөн. Қазіргі таңда кадрлық саясаттың теориялық бағыттары жеткілікті дамуда. Жеке сала ретінде кадрлық менеджмент, адам ресурстарын басқару, ұйымдағы персоналды басқару, бағдарламалық менеджмент, дағдарысқа қарсы басқару, корпоративті басқару және т.б. алдыңғы қатарға шыққан. Осы салаларды іс жүзінде кадрлық саясатты жүзеге асыру барысында пайдалану нәтижесінде елеулі жетістіктерге жетуге болар еді.
Персонал - менеджменттің ең басты басымшылығы болып келеді. Көбінесе менеджмент, кәсіпорын мүдделері мен адам мүддесі арасындағы байланыстырушы бөлшек түріндегі ұйымдағы адамдарды басқару ретінде қаралады. Жалпы алғанда, персоналды басқарудың мәселелерін екіге бөлуге болады: кәсіпорынның кадрлық потенциалын қалай құру қажет және осы кадрлардың еңбегін қалай өнімділеу қажет. Басқарушылардың өздерінің жұмыскерлерімен қанағаттанбау себептері осы екі мәселелердің біреуінің шешілмеуінде. Бірақ, басқарудың ерекше әдісін іздеу немесе қызметкерлерді үзіліссіз айырбастап тұру алдында, келесідей сұрақты қойған жөн - олардан нені тілейтінің біле ме? .
Персонал - ұйымның, кәсіпорының, фирманың, ішкі құрамы немесе оның бір бөлігі, орындалатын жұмысына байланысты бөлінген, мысалға, басқарушы персонал.
Ұйым персоналы - жалға алынып жұмыс істейтін қызметкерлер жиынтығы, жұмыс берушімен еңбектік өзара қатынасымен реттелген, әдетте, еңбек келісім шартымен (контракт) бекітіледі. Персоналға тиісті сипаттама: белгілі қызмет саласындағы қажетті білім және кәсіби машықтар; белгілі бір кәсіби және өзіндік мүдделер; жұмыс бабы бойынша көтерілуге ұмтылу; кәсіби нышан бойынша өзін жүзеге асыру; нақты кәсіби қызмет үшін қажетті психологиялық, интеллектуалдық мінез- құлыққа ие болу. Бұл сапалық сипаттамалар персонал құрылымын категориялар (басқарушылар, мамандар қызметкерлер, жұмыскерлер) және кәсіптер, мамандықтар, біліктілік қөрсеткіштер бойынша алдын ала анықтайды. Персонал қызметі ұйымының белгілі бір мақсаттарына жетуге бағытталған. Қазіргі кезде Кадрлар бәрін шешеді деген ұран өте өзекті. Сондықтан да, ұйымдар қабілетті қызметкерлерді тартуда мүдделі. Жұмыскердің даму деңгейі жоғары болған сайын, яғни оның кәсіби білімі, машықтары, еңбек қабілеттілігі, өндірістің заттық факторының жетілуі жылдам жүреді. Алдыңғы қатарлы компаниялар жұмыскерлерді жұмыспен қамту тұрақтылығының, сыйақы және қатаң ұйым құрлымының орнына біліктілікті жоғарылатуды және шешім қабылдау барысында қызметкердің өкілеттілігін ұлғайтуды ұсынып отыр. Бұл дегеніміз менеджменттің, персоналдың барлық қызметкерлерімен түсініледі, жаңа моральдік құндылықтардың құрауына бет бұруы. Елеулі қаражаттар адам ресурстарын икемді және бейімді пайдалануға, талпынысын және ұйымдастырушылық белсенділікті жоғарлатуға, жұмыскерлердің қабілеттіліктерін және кәсіптілігін дамытуға, гуманданған ұйым мәдениетін құруға бағытталған.
Жоғарыда келтірілген тенденциялар әсерінен, нарықтық экономика жағдайында біздің елде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік бере алатын персоналды басқарудың жаңа түрлерінің тәжірибелік қолдану мәселелері елеулі мән алып отыр.
Кадрларды басқару (персоналды) кәсіпорын ішіндегі адамдармен және олардың арасындағы қатынастарымен байланысты менеджмент бөлігі болып саналады. Бұл өнідіріске немесе коммерцияға байланысты емес, сонымен қатар барлық салаларға қатысты. Кадрларды басқару тиімді ұйымға ұйымының кадрларын құрайтын әйел және ер адамдарды біріктіреді, фирманың сәтті қызмет етуіне уәждейді. Ол жұмысқа алудың шарттарының әділетті болуын қамтамасыз етеді. Персоналды басқаруды жоспарлауды, жұмысқа қабылдауды, таңдауды, жұмыс күшін орналастыруды, мамандарды дайындау, жұмыс бабы бойынша жылжу, жұмысқа алу шарттарын; еңбек ақысын төлеу тәсілдерін және ресми емес байланыстарды дербес құрылымдық жұмысқа алушыларды, жалданушыларды дәрістеуді, жұмыс шарттары және жалақы келісім сөздерді ескеретін саясатты өңдеу және жүзеге асырумен байланысты. Персонал менеджменті, сонымен қатар, жұмыс әдістерімен, экономикалық және әлеуметтік өзгерістермен айналысады. Соңғы кездерге дейін персоналды басқару түсінігі республикалық басқару практикасында қолданылмаған. Бірақ әр ұйымның басқару жүйесі кадрларды басқарудың және ұжымының әлеуметтік дамуының функционалды жүйесін ескерген.
Кадрлық менеджмент келесілерден тұрады:
1. Ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарында деген болашақтағы қажеттілікті анықтау;
2. Персоналды жинау: барлық қызметтер бойынша потенциалды үміткерлерден тұратын қор құру;
3. Таңдау: жұмыс орындарына үміткерлерді бағалау және резервтен ең күштілерін таңдау;
4. Жалақыны және жеңілдіктерді анықтау: жалақы құрылымын өңдеу, жалдау және қызметкерлерді ұстап қалу мақсатында;
5. Кәсіби бағдар және бейімделу: қабылданған қызметкерлерді бөлімдерге енгізу және жұмыс мақсатын анықтап беру;
6. Оқыту: еңбек машықтарын оқыту үшін бағдарламаларды өңдеу;
7. Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау әдісін өңдеу және жұмыскерге жеткізу;
8. Жұмыс бабы бойынша жоғарылату, түсіру, аудару, шығару: жалдау шартын тоқтату процедурасы, жұмыскердің кәсіби біліктілігін жоғарылату мақсатында басқа қызмет түріне немесе бөлімдерге аудару әдісін өңдеу;
9. Басқару кадрларын дайындау, қызмет бабы бойынша көтерілуді басқару: басқару кадрлар еңбегінің тиімділігін жоғарлатуға және қабілеттіліктерін дамытуға бағытталған бағдарламаларды өңдеу. Кадрлық менеджмент ең алдымен персоналды жоспарлаудан тұрады.
Жоспарлау процессі 3 сатыдан тұрады:
oo қолдағы ресурстарды бағалау (бір операцияны орындаумен айналысып жатқан адамдар саны және еңбек сапасы);
oo болашақтағы қажеттілікті бағалау (қысқа мерзімді және болашақтағы мақсаттарды жүзеге асыруға қажетті персонал санын болжау);
oo болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарламасын өңдеу (нақты кесте және шаралар, жұмыскерлерді жұмыс бабы бойынша тарту, жалдау, дайындау және көтеру бойынша).
Персоналды басқару бойынша негізгі міндеттер:
oo ұйымдастырушылық жобаны дайындау;
oo ұйымдық құрылымды жобалау;
oo персоналда деген қажеттілікті есептеу;
oo аймақтағы кадрлық жағдайды талдау;
oo еңбекті уәждеу жүйесін өңдеу.
Персоналды басқару қызметтері әдетте, төменгі ұйымдық мәртебеге ие және профессионалды қатынаста әлсіз болады, осыған байланысты персоналды басқару бойынша біршама мәселелерді және әлеуметтік-психологиялық диагностика, басқарма қарым-қатынас, өндірістік және әлеуметтік қарама-қайшылықтар мен стресстерді басқару, кадрлық басқарма жүйесін апараттық қамтамасыз ету жұмыспен қамтылуды басқару, бос орындарға кандидаттарды бағалау және таңдау, кадрлық потенциалды талдау және персоналда кажеттілік, кадрлар маркетингі, жұмыскерлердің профессионалды және әлеуметтік-психологиялық бейімділігі, еңбек уәжділігін басқару, еңбек қатынастарының құқықтық сұрақтары, еңбек психофизиологиясы, эргономика және эстетика сияқты еңбек барысында персоналды жағдайының қамтылуын орындайды. Егерде командитті-әкімшілік жүйе кезінде бұл ретті мәселелер болып қарастырылса, онда нарыққа өту кезеңінде олар алдынғы қатардағы мәселелер болып отыр, және де бұлардың шешімінде әр ұйым мүддесі ескеріліп отыр.
Персоналды басқару барысында нарықтық экономикада маңызды орын басқарушыға қажетті мінездемелер сипатының ауысуы. Басқарушының кәсіби сәйкестігімен қоса, әдістемелік және әлеуметтік сәйкестік маңызды орын беріліп отыр.
Кәсіби сәйкестік деп ерекше техникалық қабілеттіктерді түсінеді. Әдістемелік сәйкестік деп нақты техникалық еңбек процессімен байланысты ұйымдастырушылық және әлеуметтік өзара байланысымен байланысты экстрофункционалды қабілеттерін түсінеді. Ең маңызды бұл әлеуметтік сәйкестік есептеледі. Әлеуметтік сәйкестік - бұл әрекеттесумен, тілдесумен, келіспеушілікті шешумен байланысты түсінік.
Әлеуметтік сәйкестік
Әдістемелік сәйкестік
Кәсіби сәйкестік
топ басшылары, шеберлер
Бөлімдер басшылары
директорлар
Фирма басқармасының мүшелері
1- сурет. Басқарудың әртүрлі деңгейлерде қажетті қабілеттеріне қойылатын талаптар
Кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастырылатын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц.тілінен cadre-рамка, logos-түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен "кадр жүргізу" оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық-тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Кадрология - басқару ғылым жүйесіне кіретін, кадрлар және кадрлық құбылыстардың (кадрлық қызмет, қатынастар, процесстер, персонал технологиялар) барлық кешендер туралы ғылым. Кадрология объектісі болып мемлекеттік және жеке кәсіпкерлік, өндірістік, ғылыми білім салаларындағы, қоғамдық ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметті табылады. Кадрология пәні маманданған персоналды қызметтік өндірістік қолдану, кадрлық потенциалды тиімді дамыту әдістерін, ашылу заңдылықтырын, ғылыми қағидаларын, түрлерін, тәсілдерін, технологияларын өңдеу. Оның орталық мәселесі ғылыми негізделу, және ізденіс, дайындау, ұйымдастырудың жоғарғы тиімді технологияларын өңдеу.
Осылар арқылы кадрлық саясаттың мақсаттары де анықталады:
1. Кәсіпорының қоршаған ортамен (еңбек нарығы, мемлекеттік билік органдарымен, кәсіподақтармен) қатынасымен байланысты мақсаттар;
2. Кәсіпорының өздерінің қызметкерлерімен арақатынастарын жақсартуға (басқару стилін жақсарту, кәсіби біліктілікті жоғарылату, әлеуметтік мәселелерді шешу және т.б.) бағытталған мақсаттар.
Кадрлық саясаттың аясы кәсіпорының дамуының негізгі аспектілерін қамтиды.
1- кесте. Кадрлық саясаттың аясы
Өндірістік қызметтің кадрлық саясат аясы
Персоналды сапалық және сандық жоспарлануы
Персоналдың жұмыспен қамтылуы (персонал маркетингі), штаттарды қысқарту
Персоналды оқыту
Персоналды басқару (кадрлық бақылау)
Басқарма саясаты, ынталандыру саясаты
Әлеуметтік саясат
Ақпараттық саясат (коммуникациялық)
Кәсіпорын қызметіне әрекет жасау (қоғамдық және экономикалық)
Жоспарлау үрдісі екі бағытта жүргізілуі мүмкін:
oo "Top-down" - үстінен - астына: Жоспарлау құрылымының бөлшектенуі жүзеге асырылады. Жоспарлау горизонты қысқара бастайды.
oo "Bottom-up" - төменнен жоғарыға қарай: жүзеге асырылатын шаралардың мақсатты әсер етуі негізінде жоспарды тексеру жүзеге асырылады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен мәселелерін келесі схема арқылы бейнелеуге болады. Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс істеу оперативті жоспарда жинақталған шаралар кешені арқылы жүзеге асырылады. Ол анкеталар арқылы жүргізіледі.
Персонал маркетингі - персоналда деген қажеттілікті қанағаттандыруға және анықтауға бағытталған басқару қызметінің бір түрі.
Маркетингті қызмет бойынша ақпараттар көзін таңдау және талдау
Маркетинг қызметінің бағытын анықтайтын ішкі және сыртқы факторлардың талдау
Персонал маркетинг бағыттары бойынша шараларды өңдеу
Персонал маркетинг жоспарын құру және жүзеге асыру
2 -сурет. Персонал саласындағы маркетингтік қызмет
Жоспарлау үрдісі тиімді болу үшін үзіліссіз болуы тиіс, өйткені барлық салаларда болатын өзгерістердің қарқыны өсіп кетті. Сондықтан жоспарлар үнемі қайта қаралып тұруы керек. Белгілі бір кезеңнен кейін (әдетте 1 жыл) перспективалық жоспар қайта қаралып, белгілінген мерзімге ұзартылды.
Жоспарлау барысында заңдық шектеулерге көңіл бөлген жөн. Мысалға, кәсіби қауіпсіздік, өнеркәсіптің әртүрлі салаларында денсаулық қорғау және т.б. туралы заңдар.
ҰЙЫМ МАҚСАТТАРЫ
ҰЙЫМДАҒЫ КАДРЛЫҚ ЖОСПАРЛАУ
Кадрлық стратегия
Кадрлық мақсаттары
Кадрлық мәселелер
Кадрлық шаралар
Ұйымның болашақтағы кадрлық саясатының негізін өңдеу. Жұмыскерлердін жұмыс бабы бойынша көтерурілуге мүмкіндіктер тұғызу. Кадрларды мамандандыру
Ұйымның және әр жұмыкердің нақты мақсаттарын анықтау, кадрлық стратегиядан туындалатын ұйым мен индивидуалды мақсаттарды сәйкес келіуне жету
Мақсаттарға жету үшін ұйымды қажетті персоналмен қамтамасыз ету (уақыттылы, орынды, сәйкес мамандырылған қажетті көлемде).
Ұйымның және жұмыскердің нақты мақсаттарын жүзеге асыру үшін қажетті кадрлық шаралар жоспарын өңдеу. Шығындарды анықтау.
3-сурет. Ұйымдағы кадрлық жоспарлаудың мақсаттары және мәселелері.
Кадрлардың қанағатты таңдалынуы компания үшін тиімді, себебі оның бәсекелестік қабілетін жоғарылатады, өнімді сатудан және қызмет көрсетуден табысты өсіреді. Қоғам үшін өнімділікті өсуінің пайдасы халықтың тұрмыс деңгейін және әлемдік нарықтарға елдің жеке кадрлық саясатпен әдетте, фирманы басқарудың барлық деңгейлері қабілеттілігін жоғарылатумен айналысады: оның жоғарғы басқару органы, бөлімшелердің басқарушылары кадрлық қызмет.
Қорыта келе, кадрлық саясаттың негізгі бағыттарын атап кетуге болады:
oo Көлденең басқару және барлық ресурстарды берекелеу, жақсы топ құруға ұмтылу;
oo Сызықтық басқаруда кадрлық функцияны орталықсыздандыру. Сызықтық басқару бөлімшелердің барлық ресурстарын басқаруда және мақсаттарғы жетуге жауапты. Персонал бойынша мамандар сызықтық менеджментке көмек көрсетеді;
oo Адам ресурстарын жоспарлау өндірістік жоспар және оған деген реакциясы ғана емес, сонымен бірге толығымен корпоративті басқаруға біріктірілген, екі жақты байланыс;
oo Мақсаты - қолдағы адам ресурстарын, біліктілікті және потенциалды компанияның бағдарламарын мен мақсаттарымен үйлестіру. Қызметкерлер - шахматтық тұлғалар емес, корпоративтік бағдарлама объектісі, бәсекелестік қақтығыста басымшылық факторы, фирмадағы инвестиция объектісі;
oo Кадрлық саясат мықты тұтас корпоративті мәдниетін дамытуға және қоршаған іскерлік ортамен ұштасқан ұйымның ағымды қажеттіліктерін баланстау.
Кадрлық саясатты тиімді қолдану барысында жоғары жетістіктерге жетуге болар еді. Себебі оның қызметі тікелей адам ресурстарымен ұштасып отыр. Ал бәріне мәлім, адам ресурстары тек қана фирманың дамуында емес, сонымен қатар, тұтас қоғамның дамуына әсер ететін ең маңызды фактор.
Фирманың басқарушы қызметкерінің 70% қызметті коммуникацияға келеді, сондықтан да, ол кооперацияға негіз салу қажет.
Ұйымдағы адамдарға әсер ететін ірі үш фактор бар: бірінші- ұйымының иерархиялық құрылым, мұндағы әсер етудің негізгі құралы билік қатынасы-бағыну, материялдық игіліктерді орналыстыру, бақылау; екінші - мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адамдар тобымен нәтижеленетін ортақ құндылықтар, әлеуметтік нормалар, тәртіптік бекітілімдер тұлға әрекеттерінің регламенттейтін, және индивидті ешбір мәжбірлеусіз белгілі бір әрекеттерге бағыттауы; үшінші- нарық - өнімді сату, қызметті - сатып алу, жекеменшік қатынастар сатушы және сатып алушы мүдделерінің тепе-теңдігіне негізделген тепе-тең қарым-катынастар жүйесі. Бұл әсер етуші факторлар күрделі түсініктер. Іс жүзінде олар жекеленіп сирек жүзеге асырылады. Бұлардың қайсысы басым болса, соншалықты ұйымдағы экономикалық жағдайының бейнесі болады.
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдеттегідей қызметтер базасына негізделіп құрылады - кадр бөлімшесі, еңбекті және еңбек ақысын ұйымдастыру бөлімшесі, еңбекті сақтандыру және т.б. Жаңа қызметтер мәселесі болып кадрлық саясаты жүзеге асыру және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару бойынша қызметін реттеу болып табылады. Осыған байланысты, олар өздерінің фунцияларын кеңейтеді және таза кадрлық сұрақтардан еңбек қызметтерін уәждеу жүйесін өндеуге, профессионалды жылжытуда басқаруға, қарама-қайшылықтарды тоқтату еңбек ресурстарының нарығын игеру және т.б. Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымының құрылымымен, көлемімен, шығаратын өнім түрімен анықталады. Ұсақ және орта ұйымдарда персоналды басқару бойынша көптеген функцияларды сызықтық басқарушылар орындайды, ал ірілерде дербес құрылымдық бөлімшелер құрылады.
Нарыққа өту кезеңіндегі ұйымдағы персоналды басқару концепциясының негізін жұмыскердің жеке тұлға ретінде маңыздылығының өсуі, оның мотивациялық бекітілімдерінің елеулі рөл атқаруы, және де оларды ұйым алдында тұрған мәселелермен сәйкесінше құру және бағыттау біліктілігін құрайды
.
1.2 Кәсіпорынның кадрлық саясатын құрудың озық тәжірибелері
Кадрлық әлуетті толық қолдану, ғылыми техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін қатал бәсекелестік күресте корпорацияның әрекетті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қаблеттіліктің негізгі факторлары болды.
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама қарсы әдістер бар.
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек.
Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлуеті мен білім сапасына бағытталған.
Американдық немесе нарықтық әдіс кезінде персоналды басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына және т.б. бағытталған.
Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.
Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі факторлары ретінде технологияны тұрақты жетілдіру болып саналады, ал жұмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана қабылданды.
Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, адамдық тұлғасы бар менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарда басқарушы персонал әр операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп отырады.
Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі болды.
Герман Федеративтік Республикасының ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны жұмысқа қамтылған адамдардың санына байланысты, яғни 130-150 жұмыскерге - бөлімшенің бір қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық сұрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы, еңбекақыны есептеу жүктелген. Соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалады.
Еңбек ақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуға және оларды дайындауға аса көңіл бөлінді, ал кадрларды бағалауға, персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келді.
Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, экономика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады.
Шетел мамандарының пікірінше, жоғары оқу орнында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10 жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жұмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындардың 80% жұмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5 пайызына дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13 пайызға дейін өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім көлемі 4 есеге өсті деген сөз.
Ең ірі корпорацияларда персоналды басқару қызметінде 150 адам шамасымен қызмет етеді. Орташа алғанда бір маманға шаққанда 200 жұмыскер келеді.
Кадрлық қызметкерлер және персонал санының қатынасын есептеудің ұлттық нормалары барын ескеру қажет. Мысалға, Ресейде кадрлық қызметтің бір қызметкеріне 50-100 адам келеді, Германияда - 120 - 150 адам, Францияда 130, АҚШ - 100, Жапонияда - 40 адам.
Персоналды басқару бойынша қызметпен шешілетін негізгі мәселелер.
АҚШ
Германия
Жалдау және жұмыстан шығару:
Қызметін талдау, бағалау критерияларын өңдеу, кандиттарға талаптарды өзгертуді болжау, бағалау интструменттерін қолдану арқылы кандиттарды таңдау.
Еңбек жағдайының қауіпсіздігін және деңсаулығының сақталуын қамтамасыз ету:
Мед.қаралу, сақтандыру программаларды, еңбек инспекциясы, эргономикалық экспертиза.
Персоналды дамыту:
Дайындау, қайта дайындау - мамндығын жоғарылату, оқу орындарымен байланыс, жұмыс бабы бойынша көтерілу жоспарын өңдеу.
Еңбек ақыны ұйымдастыру және компенсация:
Төлеу деңгейін және процедураларын өңдеу, еңбек ақының сағаттық персоналдық ставкаларын бекіту.
Фирмалық зейнетақы қамтамасыз ету, бір уақытылы төлемдер, банктарға ақша қаражаттарын аудару, уәждейтін қаржылық программаларды ұйымдастыру.
Еңбек қатынастарын қамтамасыз ету: Жалдау бойынша келісім шарттарды қарастыру және дайындау, әкімшілік және кәсіподақтар арасындағы келіссөздер, қоғаммен және прессамен байланыс, келіспеушіліктерді қарастыру, персонал ұсыныстарын талдау.
Әкімшілік қызмет:
Ұйымдастыру және еңбек ақы аясында нормативті құжаттарды іс жүзінде қолдану.
Жұмысқа орналыстыру:
Жұмысқа қабылдау, жұмыс орын талаптарымен және жұмыс жағдайымен танысу, жылжу, шығу.
Жұмыс жағдайының және қауіпсіздендіру техникасымен қамтамасыз ету:
Еңбек инспекциясы, медициналық қаралу, эргономикалық экспертиза.
Дайындау, қайта дайындау, мамандығын жоғарылату:
Мамандығын жоғарылату, персонал потенциалын бағалау, персоналды жылжыту жолдарын анықтау.
Материалдық уәждеу:
Жалақыны уәждеу жүйесін жетілдіру және өңдеуді, жұмыс орындарын аттестациялауды еңбек нарығындығы жағдайды қарастыруды, коллективті келісім шарттың жеке бөлімдерді ұйымдастыру бойынша барлық сұрақтар жиынтығы Әлеуметтік сұрақтар:
Кәсіподақтарымен байланыс жүргізу, қоғамдық шаралар жұргізу, әлеуметтік мәселелердің пайда болу себептерін анықтау және талдау.
2-кесте. АҚШ және Германия ірі кәсіпорындарындағы персоналды басқарудағы негізгі функцияларды салыстырмалы талдау
Персоналды басқару бойынша бөлімше қызметінің жалпы құрылымына сипаттама бергенде келесідей мәселелерді анықтайды:
oo Штабтық мәселелерді шешу (жинау, таңдау, бейімделу, бағалау, дисциплина) - 33%;
oo Компенсация және жәрдем ақы - 28,5%;
oo Оқыту, мамандығын жоғарлату - 1%;
Еңбектік қарым-қатынастар - 10%.Қазақстан, сонымен қатар, ТМД елдерінде дағдарысқа қарсы басқарудың стратегиясы және тактикасы жалпы мемлекеттік көлемде қазіргі таңда тек жаңадан құрылып келе жатыр. Экономиканың қарқынды дамуына, әлеуметтік жағдайындың тұрақсыздығына және басқа да көптеген факторларға байланысты бұл басқару түрін дамыту өте маңызды мәселелердің бірі болып отыр.
Кадрлық саясат қазіргі таңда кәсіпорынның даму концепциясымен толығымен үлесіп келеді. Бұл саясат түрі кәсіпорының даму жоспарына және бағытына бағытталып, келесілерді ескереді:
oo Кәсіпорының ұзақ мерзімді сақтандырылуын;
oo Оның тәуелсіздігін сақтауды;
oo Кәсіпорынға қажетті үзіліссіз өсімді;
oo Өсімді өзіндік қаржыландырылуын;
oo Қаржылық тұрақтылықты сақтауды;
oo Жеткен пайданы бекітуді.
Кәсіпорынның даму концепциясында тар мағынада, негізгі үш бөлімді шығаруға болады:
oo Өндірістік концепция, нарыққа байланысты факторлар туралы ақпаратпен байланысты;
oo Қаржылық-экономикалық концепция, ақша ресурстарының маңызды аспектілерін ескеретін;
oo Әлеуметтік концепция, адам қажеттіліктерін дамыту мен қанағаттандырумен байланысты.
Кадрлық саясат - күрделі әлеуметтік құбылыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердін (мемлекеттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, және де қатынастармен басқарушылық басымшылықтармен (кадрлық-басқарушылық білімдер), бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастырушылық-құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік-экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларға кәсіби-мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.
Кадрлық саясат соңғы жылдары елеулі өзгерістерге ұшырады. Қазір кадрлық саясатты төмендегідей шаралар бірлігі ретінде қаралу туралы көзқарас туындалып отыр.
oo Өндірістің барлық бөлімшелерін қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету;
oo Жұмыскерді жоғары өнімді, тиімді еңбекке уәждеу.
Кадрлық саясатпен фирманың барлық басқару деңгейлері айналысуда: жоғары басқарма, бөлімшелер басшылары, кадрлық қызмет.
Кадрлық саясатты, оны жүзеге асыруда маңызды орынды нарықтық жағдай және еңбек заңының жалпы ережелері алады. Бұған тұлға дамуының еркіндігі, жауапкершілік кепілдігі, коалициялар еркіндігі туралы конституциялық ережелер кіреді. Кәсіпкердің жұмыскерге деген заңсыз әрекеттеріне, соның ішінде жұмыстан босатуға байланысты, тыйым салынады.
Кадрлық саясатты көлденең интеграциялық басқару тарапынан жүргізу маңызды болып отыр.
Ұйымдағы кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімше кадрлық бөлім болып табылады. Бұл бөлімшенің негізгі функциялары кадрларды қабылдау, шығару, сонымен қатар оларды оқыту, мамандығын жоғарылату және қайта дайындауды ұйымдастыруға болады. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе техникалық оқыту бөлімшелері кадрлық жұмыстың әдістемелік, ақпараттандырушылық, реттеушілік орталығы болып саналмайды. Олар кадрлық басқару функциялары орындайтын және еңбек ақы ұйымдастыру, еңбекті сақтандыру және қауіпсіздендіру техникасы бөлімшелеріне, заңды және тағы да басқа бөлімшелерге бөлінген. Әлеуметтік мәселелерді шешу үшін ұйымда әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері құрылады.
Кадрлық саясатты басқарушымен қатар бірге жүзеге асыратын бөлім - бұл кадрлық қызмет. Және персоналдың кәсіби дәрежесіне жауапты болып келеді. Кадрлық қызметтің мақсатты - кадрлық жұмысты бағыттау, ұйым қызметімен байланысты нақтыланған персоналмен жұмыс жасау бағыттарын түсіну. Бірақ, мұндай кадрлық қызмет жаңадан ашылған ұйымдар ішінен 90%-да құралмайды. Қаражаттар тапшылығы тым үлкен, ұйым орнатушылар персоналмен байланысты жұмыста шешуге тиісті мәселелерден және ресми ахуалдан тым алшақ. Бірақ, бұған қарамастан, бизнес-жоспарда персоналмен байланысты қажеттілікті, нарықтағы кәсіптер сұраныстан талдау және т.б. мәселелерді анықтап отыру қажет.
Біздің елімізде барлық кадрлық қызметтерді үш топқа бөлуге болады: жаңа кадрлық технологияларға көшкен; жартылай жаңа кадрлық технологияларға көшкен; ескіше жұмыс жасап жатқандар.
Кадрлық қызметті тиімді жоспарлау өте маңызды. Генри Фордтың айтуынша, кедейшілікке қарсы ем, бұл үнемдеу емес, өндірістің заттарын және жұмыс күшін дұрыс орналастыру. Мысал ретінде, 90 мың көлемінде бар адамы екі өндірістік ұжымды қарастырайық, бұл отандық банкроттық сатысында тұрған фирма, немесе 3М компаниясы, 57 филиалы бар және жылдық сату көлемі 14 млрд.долларын құрайтын. Мұндай жетістіктерге жетіп отыруына себеп, бұл 3М компанияның персоналды басқару қызметкерлері жұмыскерлерді ерекше ынтамен таңдауымен ерекшелінеді.
Шетелдік тәжірибеге сүйеніп, біздің еліміздің еңбек нарығындағы жағдайды қарастыратын болсақ, еліміздің еңбек нарығында келесі түсініктер орын алуда.
Экономикалық тұрғыдан белсенді халық (жұмыс күші) - тауарлар мен ұызметтер өндіру үшін жұмыс күшінің ұсыныстарын қамтамасыз ететін халықтың экономикалық белсенділігін өлшеу үшін белгіленген жастағы халық бөлігі.
Экономикалық тұрғыдан енжар халық - қарастылылап отырған кезең ішінде жұмыспен қамтылғандар немесе жұмыссыздар деп саналмайтын халықтың экономикалық белсенділігін өлшеу үшін белгіленген жастағы адамдар.
Жалдамалы қызметкерлер - еңбек ақы, сыйлық ақы, үстеме ақы және т.с.с. немесе заттай тұлғада ақы төлеу қарастырылған жалдану шарты бойынша жұмыс істейтін адамдар. Енді осыған тоқталып келсек, 2012 жылғы мамырда жалдамала қызметкерлер саны (сараптық бағалау бойынша) 4,6 млн. адамды құрады, бұл өткен жылғы тиісті кезеңдегіден 202,3 мың адамға (4,6%) көп. Мемлекеттік және мемлекеттік емес ұйымдарда жалданып жұмыс істейтіндер саны осы кезеңде 155,9 мың адамға (4,3%), шаруа (фермер) қожалықтарында - 28 мың адамға (9,9%), жеке тұлғаларда - 18,4 мың адамға (3,5%) өсті.
Ағымдағы жылғы сәуірде республиканың ірі және орта кәсіпорындарында 2,5 млн. адам немесе жалдамалы қызметкерлердің жалпы санынан 55,7% - ы жұмыс істеді. Бұл өткен жылғы тиісті айдағыдан 99,4 мың адамға (4,1%)көп. Қызмет көрсету саласында олардың саны 68,7 мың адамға (4, 7%), өнеркәсіп пен құрылыста - 42,5 мың адамға (5,3%)өсті, ауыл орман және балық шаруашылығында 11,9 мың адамға (6,6%) қысқарды.
2012 жылғы сәуірде ірі және орта кәсіпорындарда бір қызметкер 156,1 сағат жұмыс істеген, бұл өткен айдағыдан 1 сағатқа (0,6%) артық. Жұмыс күннің орташа ұзақтығы 7,43 сағатты құрады.
Мемлекеттік басқару ұйыждарда республика бойынша орта есеппен алғандағыдан 7,9 сағат артық жұмыс істелді, ауыл шаруышылығы саласында - 7,2 сағат, жылжымайтын мүлікпен операцияларды жүзеге асыру және коммуналдық қызметтер саласында - 5,2 сағат, қонақ үй мейрамхана бизнесінде және саудада - 4,7 сағат.
Жұмыссыздық деңгейі - экономикалық тұрғыдан белсенді халық санындағы жұмыссыздар санының пайызбен есептелген үлесі. Осы мәселе елімізде өте өзекті болып жатыр, 15 және одан жоғары жастағы экономикалық тұрғыдан белсенді халық саны 2012 жылдың мамырында (сараптық бағалау бойынша) 8 млн. адам ды құрады, бұл өткен жылдың тиісті кезеңінен 91,4мың адамға көп (1,2 %-ға).
Республика экономикасында 7,3 млн. адам жұмыспен қамтылған болатын. 2011 жылдың мамырына қатысты олардың саны 92,9 мың адамға өсті (1,3% - ға). Жұмыспен қамтылғандар құрамында негізгі үлесті 63,5% жалдамалы қызметкерлер құрайды, ал өз бетінше жұмыспен қамтылғандар - 36,5%.
Жұмыссыздар саны (табысты жұмысы болмаған, оны үздіксіз іздеген және оған кірісуге әзір 15 және одан жоғары жастағы адамдар) 2012 жылдың мамырында 653,8 мың адамды құрады. Бұл өткен жылғы тиісті кезеңмен салыстырғанда 1,5 мың адамға қысқарды, немесе 0,2 %- ға. Жұмыссыздық деңгейі 8,2% - ға қалыптасты (2011 жылдың мамырында - 8,3%).
2012 жығы сәуірде бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы 30852 теңгені құрады және өткен жылғы тиісті аймен салыстырғанда 14,7%, нақты тұлғануда - 6,9% - ға, қаңтар - сәуірде тиісінше 29669 теңгеге, 13,1%-ға және 5,7%- ға өсті.
Жалдамалы қызметкерлер жалақысының өсуі экономикалық қызметтің барлық түрлерінде байқалады. Ағымдағы жылы сәуірде өнеркәсіп қызметкерлерінің жалақысы 2011 жылдың тиісті айымен салыстырғанда 13,7% - ға, ауыл шаруашылығында - 18% - ға, саудада - 21,4% - ға, қаржы қызметінде - 29,7% - ға өсті.
Еңбекке ақы төлеудің жоғары деңгейі қаржы қызметінде сақталып отыр - 75861 теңгені құрады немесе бұл ел бойынша орта есеппен алғандағыдан 2,5 есе жоғары, кен өндіру өнеркәсібінде - тиісінше, 59521 теңге және 1,9 есе, көлік және байланыста - 45716 теңге және 1,5 есе жоғары.
Білім беру саласы қызметкерлерінің жалақысы 17972 (41,8% - ға),бұл орташа республикалық деңгейден төмен, денсаулық сақтауда - 15532 теңге (49,7% - ға), ауыл шаруашылығында - 11535 теңге (62,6% - ға).
Осылайша еліміздегі еңбек нарығындағы жағдай жоғарыда айтылғандай болып жатыр.
1.3 Кадрлық саясат пен кәсіпорынның стратегиялық дамуының байланысы
Экономикалық мақсаттар пайданы максимизациялауды және шығындарды минимизациялауды ескереді. Барлық қоғам мүдделерінің көз қарасынан жеке кәсіпорынның экономикалық мақсаттарына сәйкес келуі тиіс. Әлеуметтік мақсаттарды қызметкерлердің күтімі қажеттіліктерін, мүдделерін және талаптарын кәсіпорынға деген қатынасымен түсіндіруге болады. Әлеуметтік мақсаттарды қанағаттандыру жеке түрде кәсіпорындағы материалдық емес еңбек жағдайларын принципиалды түрде жақсартумен негізделген жұмыспен қанағаттанумен белгіленеді. Отандық және шетелдік ұйымдарының тәжірбиесін алатын болсақ, персоналды басқару жүйесінің бас мақсаттарын құруға болады - кадрлармен қамтамасыз ету, оларды тиімді қолдануды ұйымдастыру, кәсіби - әлеуметтік дамыту.
Персоналды басқару бойынша 20 ғасыр көптеген әдістер және доктриналарға, идеяларға бай болды. Батыс елдердің тәжірибесінен, әсіресе АҚШ, көріп отырғанымыздай басқару ғылымы ғылыми дисциплина болып қана қоймай, сонымен қатар, алдыңғы қатарлы мәселелердің бірі болды. Бұл салада көптеген еңбектер шығарылған, осыған байланысты американдықтар - бұл ғылыми саласындағы көшбасшылар - бұл жағдайды Джунглилер деп атайды. Бұған қарамастан, персоналды басқаруға екі негізгі тәсілді анықтайды.
1. Ғылыми басқару доктринасы немесе ғылыми менеджмент, ғылыми еңбекті ұйымдастыру;
2. Адам қарым-қатынастар доктринасы гуманды.
Басқару ғылымы, ғылыми пән ретінде 20 ғ. басында АҚШ-та пайда болды. Оған бірқатар факторлар себеп болған, соның ішінде елдің демократиялығын, азаматтардың еңбек сүйгіштілігін, білім алудың жоғары мәртебесін, сондай-ақ, мемлекеттің экономикаға араласпайтындығын атап өткен жөн. Ел ескіліктің кертартпа догмаларынан бас тартып, ал монополияларды құру олардың күрделенуіне әкеліп соқтырды. Осындай жағдайларда бизнес қажеттіліктеріне жауап ретінде ғылыми менеджмент пайда болды. Ғылыми менеджменттің қалаушысы болып Фредерик Тейлор (20.03.1856-21.03.1915ж.ж.) деп саналады. Ол елдің қоғамдық және ғылыми өміріне ерте араласты. Сол жылдары АҚШ-тың өнеркәсіп орталығы, реформаторлардың әртүрлі қозғалыстары мен өнеркәсіп жаңарту идеялары мен сан алуан пікір таластардың бұрқанып жатқан жері - Филаделфия деп саналатын. Топтардың бірін менеджерлердің, әсіресе адамдармен техникаға бүкіл билікті әбден сеніп тапсырған шеберлердің рөліне наразы кәсіпқой инженерлер құрады. Олар машиналық модель деп аталатын альтернативті жобасын ұсынады. Оның мәнісі- кәсіпорынды басқару машинаны құрастырғандай дәл, әрі болжамды болуы тиісті дегенге салды. Басқалары - бұл консервативті немесе орынды бағыттағы бизнесмендер, өнеркәсіп иелері және саяси қайраткерлер енген еңбек реформаторлары. Олардың назарында жұмысшылар мен жұмыс берушілірдің өзара қарым-қатынастар, социо-мәдени ортамен еңбек жағдайы мәселелері; әртүрлі қайрымдылық жобалары мен бағдармалары, мысалы, еңбек моралін жақсарту, өндірісте толық комфорт жасау, тұрғын үй ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
1 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТҰЖЫРЫМДАРЫ
1.1 Кәсіпорынның кадрлық саясаты:анықтама,тұжырым және құру жолдары
1.2 Кәсіпорынның кадрлық саясатын құрудың озық тәжірибелері
1.3 Кадрлық саясат пен кәсіпорынның стратегиялық дамуының байланысы
2 ҚТЖ ҰК АҚ-НЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ТАЛДАУ
2.1 ҚТЖ ҰК АҚ қызметіне жалпы сипаттамасы
2.2 ҚТЖ ҰК АҚ-ның персоналды басқару бөлімінің стратегиясын жоспарын талдау
2.3 ҚТЖ ҰК АҚ персоналды басқару стратегиясыны орындалуын және тиімділігін бағалау
3 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДІҢ СТРАТЕГИЯСЫН ҚҰРУ ЖОЛДАРЫН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 ҚТЖ ҰК АҚ персоналды басқару бөлімінің қызметін стратегиялық жоспарлауды жетілдірі
3.2 Кәсіпорынның кадрлық саясатын құру әдісін жетілдіруге ұсыныстар жасау
3.3 ҚТЖ ҰК АҚ персоналды басқару бөлімінің қызметінің тиімділігін арттыру жолдары
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
4
7
7
14
22
40
40
47
50
52
52
61
63
73
77
КІРІСПЕ
Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, күрделі саяси, экономикалық, әлеуметтік, мәдени, шаруашылық және басқада мәселелерден өту нәтижесі, осыларды шешуге қатысатын, адамдардың кәсіби, іскерлік және рухани сәйкестік қасиеттеріне байланысты. Біздің қоғам өзінің жаңару, тұрақтану және дамуының күрделі, қарама-қайшы сатысында тұр. Соңғы жылдары қоғамның өзіне сай болатын рухани құндылықтарды іздеумен қатар, қоғам дамуының маңызды факторы адам ресурстары болып отыр. Сондықтан да, тек қана кәсіпорын деңгейіне ғана емес, сонымен бірге мемлекет тарапынан адам ресурстарын қолдану және дайындау аясында мықты кадрлық саясат жүргізу қажет болып отыр.
Кадрлық саясат дегеніміз - күрделі әлеуметтік құбылыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердің ( мемлекттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастарушылық- құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік- экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларда кәсіби - мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.
Ғылыми еңбектер кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастыратын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет деп тұжырымдайды. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц. тілінен cadre - рамка, logos - түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен "кадрларды жүргізу" оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық- тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Кадрология- басқару ғылым жүйесіне кіретін, кадрлар және кадрлық құбылыстардың (кадрлық қызмет, қатынастар, процестер, персонал - технологиялар) барлық кешендер туралы ғылым. Кадрология объектісі болып мемлекеттік және жеке кәсіпкерлік, өндірістік, ғылыми- біліми салаларындағы, қоғамдық ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметі табылды.
Адам ресурстарының кәсіби деңгейін жоғарылату, олардың потенциалын тиімді жүзеге асыру нәтижесінде елдің әлеуметтік-экономикалық тұрақтылығына, мәдени құндылықтарының дамуына жетуге болады. Бірақ, адамдардың белсенділігін жоғарылату бағытында елеулі бағыттар байқалмай отыр. Оған негізгі себептер, бұл қаржының адам дамуына үнемдеу және ескі көзқарастардың жойылмауы. Бірінші мәселенің шешілуі бұл қаржылық-экономикалық жағдайға және оның тиімді бөлінуіне байланысты. Оның пайымдауынша, кедейлікке қарсы ем - бұл үнемділік емес, өндірістің және жұмыс күшінің дұрыс орналасуында. Осыны ескере, жоғарыдағы мәселені шешу мүмкіндігі туады. Ал екінші мәселені шешу өте ауыртпал болыр отыр, себебі оны шешу үшін ескірген ойлау стереотиптерін бұзуға және әр адам ішінде қалыптасқан мүмкіндіктерді дамытуға және тиімді пайдалануға мүмкіндік бермейтін әрекеттерді доғару қажет.
Бұл мәселелерді шешуде маңызды орынды басқарушылық деңгейдегі сапалы және сандық кадрлық құрам құру алады. Алайда, бұл үрдіс тез жүрмейді. Жаңа ойлау бағытымен және басқа да қасиеттерге ие жоғары деңгейлі кәсіби маманды дайындауға кейде 10-15 жыл қажет. Мұнда, жаңа кадрлық саясатты құруда және жүзеге асыруда арнайы ойластырылған ғылыми әдіс қажет. Елімізге еңбек, кадрлық ресурстарын болашақта дамытуға бағытталған кең ауқымды ұлттық бағдарлама қажет. Оның негізгі басымшылықтары:
oo Қазақстанның басқаруы бойынша мәселелермен байланысты халықаралық жобаларға белсенді қатысу, қызметкерлердің кәсіби мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау;
oo Нәтижелі жұмыскерлердің кәсіби мүмкіндіктерін тиімді қолдануға бағытталған аймақтық шараларды өндеу;
oo Елдің біліми және ғылыми потенциалын дамыту, жаңа ақпараттық технологияларды және интеллектуалды өнімдерді тиімді қолдануға негізделген;
oo Мемлекеттік іріктеу орталықтарын дамыту және лицензия негізіндегі мемлекеттік емес кадрлық орталықтарды тәжірибесін кеңейту, консалтингтік, персоналды объективті бағалау үшін бақылау қызметтерін, жұмыс орындарына жәрмеңкелер тәжірибесін дамыту;
oo Жаңа әлеуметтік-еңбектік және экономикалық қатынастар субъектісі ретіндегі жұмыс беруші және жұмыскер арасындағы теңдікке негізделген, мәдени, гумандық негізді құру.
Заң негізінде де, ұйым персоналының құқықтық мәртебесі және еңбек, кадрлық қызметінің жұмыскерлері туралы Заңдар күнделікті өзгертіліп, қүрделініп, қарама қайшы келуде. Осыған байланысты кадрлық жүмысты ұйымдастыру жеңілденіп келеді.
Осы тұрғыдан қарағанда, кадрлық саясат мәселесі - заман талабына сай және өте өзекті де маңызды мәселе. Диссертациялық жұмыстың да мақсаты - нарық жағдайындағы Қазақстандағы кадрлық саясат мәселесін зерттеу және оның дұрыс жүргізілу және іске асырылу бағыттарын анықтау.
Осы мақсатқа жету барысында алға келесі міндеттер қойылды:
oo Кадрлық саясаттың мәнін, мақсатын және құрылымын анықтау;
oo Кадрлық саясаттың шетелдік ұйымдарда жүргізілу тәжірибелеріне шолу жасау;
oo Қазақстан Республикасындағы кадрлық саясаттың жүргізілу барысын және үрдісін зерттеу;
oo Кадрлық саясатты жетілдіру шараларын ұсыну.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі Қазақстан Темір Жолы ҰК АҚ болып табылады. Ал жұмыстың зерттеу тақырыбы - бұл осы мекемедегі кадрлық саясаттың жүргізілу барысы.
Дипломдық жұмыстың зерттелу деңгейі. Әлемдік экономикада кәсіпорынның персоналын басқарудың жаңа бағыттарының негізін қалағандар, қазіргі заманғы және тәжірибедегі менеджерлер болып П.Друкер, М.Армстронг, М.Мексон, Г.Шмидт және басқалары табылады.
Қазіргі заманғы нарықтық экономика жағдайында персоналды басқару мәселелері және еңбек пен адам ресурстарын басқарудың өзара қатынасын А.Алимбаев, Р.Каренов, Б.Татибеков, Г.Темирбекова, И.В.Соболева, Ф.Михайлов т.б. өз еңбектерінде қарастырған.
Дипломдық жұмысты орындау барысында статистикалық, байқау, сұрау жүргізу, монографиялық әдістер қолданылды.
1 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТҰЖЫРЫМДАРЫ
1.1 Кәсіпорынның кадрлық саясаты:анықтама,тұжырым және құру жолдары
Адамдарды басқару ірі және кіші ұйымдарда, коммерциялық және коммерциялық емес, өндірістік және қызмет көрсету саласындағы барлық ұйымдарда елеулі орын алады. Адамдар - ең басты ресурс болып табылады. Адам ресурстарын басқару - кез келген ұйымның басты қызметі. Қажетті еңбек ресурстарынсыз бірде-бір ұйым қойған мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан да, кадрларды басқару (еңбек ресурстарымен) басқарудың теориясы мен практикасының маңызды аспектілерінің бірі болып саналады. Адам ресурстарына және кадрлық жұмысқа салынған қаражаттар фирманың бәсекелестік және өмір сүру факторына айналып отыр.
Кадрлық саясатты жүзеге асыру барысында менеджменттің әртүрлі салаларын ескерген жөн. Қазіргі таңда кадрлық саясаттың теориялық бағыттары жеткілікті дамуда. Жеке сала ретінде кадрлық менеджмент, адам ресурстарын басқару, ұйымдағы персоналды басқару, бағдарламалық менеджмент, дағдарысқа қарсы басқару, корпоративті басқару және т.б. алдыңғы қатарға шыққан. Осы салаларды іс жүзінде кадрлық саясатты жүзеге асыру барысында пайдалану нәтижесінде елеулі жетістіктерге жетуге болар еді.
Персонал - менеджменттің ең басты басымшылығы болып келеді. Көбінесе менеджмент, кәсіпорын мүдделері мен адам мүддесі арасындағы байланыстырушы бөлшек түріндегі ұйымдағы адамдарды басқару ретінде қаралады. Жалпы алғанда, персоналды басқарудың мәселелерін екіге бөлуге болады: кәсіпорынның кадрлық потенциалын қалай құру қажет және осы кадрлардың еңбегін қалай өнімділеу қажет. Басқарушылардың өздерінің жұмыскерлерімен қанағаттанбау себептері осы екі мәселелердің біреуінің шешілмеуінде. Бірақ, басқарудың ерекше әдісін іздеу немесе қызметкерлерді үзіліссіз айырбастап тұру алдында, келесідей сұрақты қойған жөн - олардан нені тілейтінің біле ме? .
Персонал - ұйымның, кәсіпорының, фирманың, ішкі құрамы немесе оның бір бөлігі, орындалатын жұмысына байланысты бөлінген, мысалға, басқарушы персонал.
Ұйым персоналы - жалға алынып жұмыс істейтін қызметкерлер жиынтығы, жұмыс берушімен еңбектік өзара қатынасымен реттелген, әдетте, еңбек келісім шартымен (контракт) бекітіледі. Персоналға тиісті сипаттама: белгілі қызмет саласындағы қажетті білім және кәсіби машықтар; белгілі бір кәсіби және өзіндік мүдделер; жұмыс бабы бойынша көтерілуге ұмтылу; кәсіби нышан бойынша өзін жүзеге асыру; нақты кәсіби қызмет үшін қажетті психологиялық, интеллектуалдық мінез- құлыққа ие болу. Бұл сапалық сипаттамалар персонал құрылымын категориялар (басқарушылар, мамандар қызметкерлер, жұмыскерлер) және кәсіптер, мамандықтар, біліктілік қөрсеткіштер бойынша алдын ала анықтайды. Персонал қызметі ұйымының белгілі бір мақсаттарына жетуге бағытталған. Қазіргі кезде Кадрлар бәрін шешеді деген ұран өте өзекті. Сондықтан да, ұйымдар қабілетті қызметкерлерді тартуда мүдделі. Жұмыскердің даму деңгейі жоғары болған сайын, яғни оның кәсіби білімі, машықтары, еңбек қабілеттілігі, өндірістің заттық факторының жетілуі жылдам жүреді. Алдыңғы қатарлы компаниялар жұмыскерлерді жұмыспен қамту тұрақтылығының, сыйақы және қатаң ұйым құрлымының орнына біліктілікті жоғарылатуды және шешім қабылдау барысында қызметкердің өкілеттілігін ұлғайтуды ұсынып отыр. Бұл дегеніміз менеджменттің, персоналдың барлық қызметкерлерімен түсініледі, жаңа моральдік құндылықтардың құрауына бет бұруы. Елеулі қаражаттар адам ресурстарын икемді және бейімді пайдалануға, талпынысын және ұйымдастырушылық белсенділікті жоғарлатуға, жұмыскерлердің қабілеттіліктерін және кәсіптілігін дамытуға, гуманданған ұйым мәдениетін құруға бағытталған.
Жоғарыда келтірілген тенденциялар әсерінен, нарықтық экономика жағдайында біздің елде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік бере алатын персоналды басқарудың жаңа түрлерінің тәжірибелік қолдану мәселелері елеулі мән алып отыр.
Кадрларды басқару (персоналды) кәсіпорын ішіндегі адамдармен және олардың арасындағы қатынастарымен байланысты менеджмент бөлігі болып саналады. Бұл өнідіріске немесе коммерцияға байланысты емес, сонымен қатар барлық салаларға қатысты. Кадрларды басқару тиімді ұйымға ұйымының кадрларын құрайтын әйел және ер адамдарды біріктіреді, фирманың сәтті қызмет етуіне уәждейді. Ол жұмысқа алудың шарттарының әділетті болуын қамтамасыз етеді. Персоналды басқаруды жоспарлауды, жұмысқа қабылдауды, таңдауды, жұмыс күшін орналастыруды, мамандарды дайындау, жұмыс бабы бойынша жылжу, жұмысқа алу шарттарын; еңбек ақысын төлеу тәсілдерін және ресми емес байланыстарды дербес құрылымдық жұмысқа алушыларды, жалданушыларды дәрістеуді, жұмыс шарттары және жалақы келісім сөздерді ескеретін саясатты өңдеу және жүзеге асырумен байланысты. Персонал менеджменті, сонымен қатар, жұмыс әдістерімен, экономикалық және әлеуметтік өзгерістермен айналысады. Соңғы кездерге дейін персоналды басқару түсінігі республикалық басқару практикасында қолданылмаған. Бірақ әр ұйымның басқару жүйесі кадрларды басқарудың және ұжымының әлеуметтік дамуының функционалды жүйесін ескерген.
Кадрлық менеджмент келесілерден тұрады:
1. Ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарында деген болашақтағы қажеттілікті анықтау;
2. Персоналды жинау: барлық қызметтер бойынша потенциалды үміткерлерден тұратын қор құру;
3. Таңдау: жұмыс орындарына үміткерлерді бағалау және резервтен ең күштілерін таңдау;
4. Жалақыны және жеңілдіктерді анықтау: жалақы құрылымын өңдеу, жалдау және қызметкерлерді ұстап қалу мақсатында;
5. Кәсіби бағдар және бейімделу: қабылданған қызметкерлерді бөлімдерге енгізу және жұмыс мақсатын анықтап беру;
6. Оқыту: еңбек машықтарын оқыту үшін бағдарламаларды өңдеу;
7. Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау әдісін өңдеу және жұмыскерге жеткізу;
8. Жұмыс бабы бойынша жоғарылату, түсіру, аудару, шығару: жалдау шартын тоқтату процедурасы, жұмыскердің кәсіби біліктілігін жоғарылату мақсатында басқа қызмет түріне немесе бөлімдерге аудару әдісін өңдеу;
9. Басқару кадрларын дайындау, қызмет бабы бойынша көтерілуді басқару: басқару кадрлар еңбегінің тиімділігін жоғарлатуға және қабілеттіліктерін дамытуға бағытталған бағдарламаларды өңдеу. Кадрлық менеджмент ең алдымен персоналды жоспарлаудан тұрады.
Жоспарлау процессі 3 сатыдан тұрады:
oo қолдағы ресурстарды бағалау (бір операцияны орындаумен айналысып жатқан адамдар саны және еңбек сапасы);
oo болашақтағы қажеттілікті бағалау (қысқа мерзімді және болашақтағы мақсаттарды жүзеге асыруға қажетті персонал санын болжау);
oo болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарламасын өңдеу (нақты кесте және шаралар, жұмыскерлерді жұмыс бабы бойынша тарту, жалдау, дайындау және көтеру бойынша).
Персоналды басқару бойынша негізгі міндеттер:
oo ұйымдастырушылық жобаны дайындау;
oo ұйымдық құрылымды жобалау;
oo персоналда деген қажеттілікті есептеу;
oo аймақтағы кадрлық жағдайды талдау;
oo еңбекті уәждеу жүйесін өңдеу.
Персоналды басқару қызметтері әдетте, төменгі ұйымдық мәртебеге ие және профессионалды қатынаста әлсіз болады, осыған байланысты персоналды басқару бойынша біршама мәселелерді және әлеуметтік-психологиялық диагностика, басқарма қарым-қатынас, өндірістік және әлеуметтік қарама-қайшылықтар мен стресстерді басқару, кадрлық басқарма жүйесін апараттық қамтамасыз ету жұмыспен қамтылуды басқару, бос орындарға кандидаттарды бағалау және таңдау, кадрлық потенциалды талдау және персоналда кажеттілік, кадрлар маркетингі, жұмыскерлердің профессионалды және әлеуметтік-психологиялық бейімділігі, еңбек уәжділігін басқару, еңбек қатынастарының құқықтық сұрақтары, еңбек психофизиологиясы, эргономика және эстетика сияқты еңбек барысында персоналды жағдайының қамтылуын орындайды. Егерде командитті-әкімшілік жүйе кезінде бұл ретті мәселелер болып қарастырылса, онда нарыққа өту кезеңінде олар алдынғы қатардағы мәселелер болып отыр, және де бұлардың шешімінде әр ұйым мүддесі ескеріліп отыр.
Персоналды басқару барысында нарықтық экономикада маңызды орын басқарушыға қажетті мінездемелер сипатының ауысуы. Басқарушының кәсіби сәйкестігімен қоса, әдістемелік және әлеуметтік сәйкестік маңызды орын беріліп отыр.
Кәсіби сәйкестік деп ерекше техникалық қабілеттіктерді түсінеді. Әдістемелік сәйкестік деп нақты техникалық еңбек процессімен байланысты ұйымдастырушылық және әлеуметтік өзара байланысымен байланысты экстрофункционалды қабілеттерін түсінеді. Ең маңызды бұл әлеуметтік сәйкестік есептеледі. Әлеуметтік сәйкестік - бұл әрекеттесумен, тілдесумен, келіспеушілікті шешумен байланысты түсінік.
Әлеуметтік сәйкестік
Әдістемелік сәйкестік
Кәсіби сәйкестік
топ басшылары, шеберлер
Бөлімдер басшылары
директорлар
Фирма басқармасының мүшелері
1- сурет. Басқарудың әртүрлі деңгейлерде қажетті қабілеттеріне қойылатын талаптар
Кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастырылатын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц.тілінен cadre-рамка, logos-түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен "кадр жүргізу" оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық-тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Кадрология - басқару ғылым жүйесіне кіретін, кадрлар және кадрлық құбылыстардың (кадрлық қызмет, қатынастар, процесстер, персонал технологиялар) барлық кешендер туралы ғылым. Кадрология объектісі болып мемлекеттік және жеке кәсіпкерлік, өндірістік, ғылыми білім салаларындағы, қоғамдық ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметті табылады. Кадрология пәні маманданған персоналды қызметтік өндірістік қолдану, кадрлық потенциалды тиімді дамыту әдістерін, ашылу заңдылықтырын, ғылыми қағидаларын, түрлерін, тәсілдерін, технологияларын өңдеу. Оның орталық мәселесі ғылыми негізделу, және ізденіс, дайындау, ұйымдастырудың жоғарғы тиімді технологияларын өңдеу.
Осылар арқылы кадрлық саясаттың мақсаттары де анықталады:
1. Кәсіпорының қоршаған ортамен (еңбек нарығы, мемлекеттік билік органдарымен, кәсіподақтармен) қатынасымен байланысты мақсаттар;
2. Кәсіпорының өздерінің қызметкерлерімен арақатынастарын жақсартуға (басқару стилін жақсарту, кәсіби біліктілікті жоғарылату, әлеуметтік мәселелерді шешу және т.б.) бағытталған мақсаттар.
Кадрлық саясаттың аясы кәсіпорының дамуының негізгі аспектілерін қамтиды.
1- кесте. Кадрлық саясаттың аясы
Өндірістік қызметтің кадрлық саясат аясы
Персоналды сапалық және сандық жоспарлануы
Персоналдың жұмыспен қамтылуы (персонал маркетингі), штаттарды қысқарту
Персоналды оқыту
Персоналды басқару (кадрлық бақылау)
Басқарма саясаты, ынталандыру саясаты
Әлеуметтік саясат
Ақпараттық саясат (коммуникациялық)
Кәсіпорын қызметіне әрекет жасау (қоғамдық және экономикалық)
Жоспарлау үрдісі екі бағытта жүргізілуі мүмкін:
oo "Top-down" - үстінен - астына: Жоспарлау құрылымының бөлшектенуі жүзеге асырылады. Жоспарлау горизонты қысқара бастайды.
oo "Bottom-up" - төменнен жоғарыға қарай: жүзеге асырылатын шаралардың мақсатты әсер етуі негізінде жоспарды тексеру жүзеге асырылады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен мәселелерін келесі схема арқылы бейнелеуге болады. Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс істеу оперативті жоспарда жинақталған шаралар кешені арқылы жүзеге асырылады. Ол анкеталар арқылы жүргізіледі.
Персонал маркетингі - персоналда деген қажеттілікті қанағаттандыруға және анықтауға бағытталған басқару қызметінің бір түрі.
Маркетингті қызмет бойынша ақпараттар көзін таңдау және талдау
Маркетинг қызметінің бағытын анықтайтын ішкі және сыртқы факторлардың талдау
Персонал маркетинг бағыттары бойынша шараларды өңдеу
Персонал маркетинг жоспарын құру және жүзеге асыру
2 -сурет. Персонал саласындағы маркетингтік қызмет
Жоспарлау үрдісі тиімді болу үшін үзіліссіз болуы тиіс, өйткені барлық салаларда болатын өзгерістердің қарқыны өсіп кетті. Сондықтан жоспарлар үнемі қайта қаралып тұруы керек. Белгілі бір кезеңнен кейін (әдетте 1 жыл) перспективалық жоспар қайта қаралып, белгілінген мерзімге ұзартылды.
Жоспарлау барысында заңдық шектеулерге көңіл бөлген жөн. Мысалға, кәсіби қауіпсіздік, өнеркәсіптің әртүрлі салаларында денсаулық қорғау және т.б. туралы заңдар.
ҰЙЫМ МАҚСАТТАРЫ
ҰЙЫМДАҒЫ КАДРЛЫҚ ЖОСПАРЛАУ
Кадрлық стратегия
Кадрлық мақсаттары
Кадрлық мәселелер
Кадрлық шаралар
Ұйымның болашақтағы кадрлық саясатының негізін өңдеу. Жұмыскерлердін жұмыс бабы бойынша көтерурілуге мүмкіндіктер тұғызу. Кадрларды мамандандыру
Ұйымның және әр жұмыкердің нақты мақсаттарын анықтау, кадрлық стратегиядан туындалатын ұйым мен индивидуалды мақсаттарды сәйкес келіуне жету
Мақсаттарға жету үшін ұйымды қажетті персоналмен қамтамасыз ету (уақыттылы, орынды, сәйкес мамандырылған қажетті көлемде).
Ұйымның және жұмыскердің нақты мақсаттарын жүзеге асыру үшін қажетті кадрлық шаралар жоспарын өңдеу. Шығындарды анықтау.
3-сурет. Ұйымдағы кадрлық жоспарлаудың мақсаттары және мәселелері.
Кадрлардың қанағатты таңдалынуы компания үшін тиімді, себебі оның бәсекелестік қабілетін жоғарылатады, өнімді сатудан және қызмет көрсетуден табысты өсіреді. Қоғам үшін өнімділікті өсуінің пайдасы халықтың тұрмыс деңгейін және әлемдік нарықтарға елдің жеке кадрлық саясатпен әдетте, фирманы басқарудың барлық деңгейлері қабілеттілігін жоғарылатумен айналысады: оның жоғарғы басқару органы, бөлімшелердің басқарушылары кадрлық қызмет.
Қорыта келе, кадрлық саясаттың негізгі бағыттарын атап кетуге болады:
oo Көлденең басқару және барлық ресурстарды берекелеу, жақсы топ құруға ұмтылу;
oo Сызықтық басқаруда кадрлық функцияны орталықсыздандыру. Сызықтық басқару бөлімшелердің барлық ресурстарын басқаруда және мақсаттарғы жетуге жауапты. Персонал бойынша мамандар сызықтық менеджментке көмек көрсетеді;
oo Адам ресурстарын жоспарлау өндірістік жоспар және оған деген реакциясы ғана емес, сонымен бірге толығымен корпоративті басқаруға біріктірілген, екі жақты байланыс;
oo Мақсаты - қолдағы адам ресурстарын, біліктілікті және потенциалды компанияның бағдарламарын мен мақсаттарымен үйлестіру. Қызметкерлер - шахматтық тұлғалар емес, корпоративтік бағдарлама объектісі, бәсекелестік қақтығыста басымшылық факторы, фирмадағы инвестиция объектісі;
oo Кадрлық саясат мықты тұтас корпоративті мәдниетін дамытуға және қоршаған іскерлік ортамен ұштасқан ұйымның ағымды қажеттіліктерін баланстау.
Кадрлық саясатты тиімді қолдану барысында жоғары жетістіктерге жетуге болар еді. Себебі оның қызметі тікелей адам ресурстарымен ұштасып отыр. Ал бәріне мәлім, адам ресурстары тек қана фирманың дамуында емес, сонымен қатар, тұтас қоғамның дамуына әсер ететін ең маңызды фактор.
Фирманың басқарушы қызметкерінің 70% қызметті коммуникацияға келеді, сондықтан да, ол кооперацияға негіз салу қажет.
Ұйымдағы адамдарға әсер ететін ірі үш фактор бар: бірінші- ұйымының иерархиялық құрылым, мұндағы әсер етудің негізгі құралы билік қатынасы-бағыну, материялдық игіліктерді орналыстыру, бақылау; екінші - мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адамдар тобымен нәтижеленетін ортақ құндылықтар, әлеуметтік нормалар, тәртіптік бекітілімдер тұлға әрекеттерінің регламенттейтін, және индивидті ешбір мәжбірлеусіз белгілі бір әрекеттерге бағыттауы; үшінші- нарық - өнімді сату, қызметті - сатып алу, жекеменшік қатынастар сатушы және сатып алушы мүдделерінің тепе-теңдігіне негізделген тепе-тең қарым-катынастар жүйесі. Бұл әсер етуші факторлар күрделі түсініктер. Іс жүзінде олар жекеленіп сирек жүзеге асырылады. Бұлардың қайсысы басым болса, соншалықты ұйымдағы экономикалық жағдайының бейнесі болады.
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдеттегідей қызметтер базасына негізделіп құрылады - кадр бөлімшесі, еңбекті және еңбек ақысын ұйымдастыру бөлімшесі, еңбекті сақтандыру және т.б. Жаңа қызметтер мәселесі болып кадрлық саясаты жүзеге асыру және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару бойынша қызметін реттеу болып табылады. Осыған байланысты, олар өздерінің фунцияларын кеңейтеді және таза кадрлық сұрақтардан еңбек қызметтерін уәждеу жүйесін өндеуге, профессионалды жылжытуда басқаруға, қарама-қайшылықтарды тоқтату еңбек ресурстарының нарығын игеру және т.б. Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымының құрылымымен, көлемімен, шығаратын өнім түрімен анықталады. Ұсақ және орта ұйымдарда персоналды басқару бойынша көптеген функцияларды сызықтық басқарушылар орындайды, ал ірілерде дербес құрылымдық бөлімшелер құрылады.
Нарыққа өту кезеңіндегі ұйымдағы персоналды басқару концепциясының негізін жұмыскердің жеке тұлға ретінде маңыздылығының өсуі, оның мотивациялық бекітілімдерінің елеулі рөл атқаруы, және де оларды ұйым алдында тұрған мәселелермен сәйкесінше құру және бағыттау біліктілігін құрайды
.
1.2 Кәсіпорынның кадрлық саясатын құрудың озық тәжірибелері
Кадрлық әлуетті толық қолдану, ғылыми техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін қатал бәсекелестік күресте корпорацияның әрекетті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қаблеттіліктің негізгі факторлары болды.
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама қарсы әдістер бар.
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек.
Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлуеті мен білім сапасына бағытталған.
Американдық немесе нарықтық әдіс кезінде персоналды басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына және т.б. бағытталған.
Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.
Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі факторлары ретінде технологияны тұрақты жетілдіру болып саналады, ал жұмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана қабылданды.
Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, адамдық тұлғасы бар менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарда басқарушы персонал әр операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп отырады.
Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі болды.
Герман Федеративтік Республикасының ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны жұмысқа қамтылған адамдардың санына байланысты, яғни 130-150 жұмыскерге - бөлімшенің бір қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық сұрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы, еңбекақыны есептеу жүктелген. Соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалады.
Еңбек ақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуға және оларды дайындауға аса көңіл бөлінді, ал кадрларды бағалауға, персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келді.
Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, экономика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады.
Шетел мамандарының пікірінше, жоғары оқу орнында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10 жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жұмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындардың 80% жұмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5 пайызына дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13 пайызға дейін өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім көлемі 4 есеге өсті деген сөз.
Ең ірі корпорацияларда персоналды басқару қызметінде 150 адам шамасымен қызмет етеді. Орташа алғанда бір маманға шаққанда 200 жұмыскер келеді.
Кадрлық қызметкерлер және персонал санының қатынасын есептеудің ұлттық нормалары барын ескеру қажет. Мысалға, Ресейде кадрлық қызметтің бір қызметкеріне 50-100 адам келеді, Германияда - 120 - 150 адам, Францияда 130, АҚШ - 100, Жапонияда - 40 адам.
Персоналды басқару бойынша қызметпен шешілетін негізгі мәселелер.
АҚШ
Германия
Жалдау және жұмыстан шығару:
Қызметін талдау, бағалау критерияларын өңдеу, кандиттарға талаптарды өзгертуді болжау, бағалау интструменттерін қолдану арқылы кандиттарды таңдау.
Еңбек жағдайының қауіпсіздігін және деңсаулығының сақталуын қамтамасыз ету:
Мед.қаралу, сақтандыру программаларды, еңбек инспекциясы, эргономикалық экспертиза.
Персоналды дамыту:
Дайындау, қайта дайындау - мамндығын жоғарылату, оқу орындарымен байланыс, жұмыс бабы бойынша көтерілу жоспарын өңдеу.
Еңбек ақыны ұйымдастыру және компенсация:
Төлеу деңгейін және процедураларын өңдеу, еңбек ақының сағаттық персоналдық ставкаларын бекіту.
Фирмалық зейнетақы қамтамасыз ету, бір уақытылы төлемдер, банктарға ақша қаражаттарын аудару, уәждейтін қаржылық программаларды ұйымдастыру.
Еңбек қатынастарын қамтамасыз ету: Жалдау бойынша келісім шарттарды қарастыру және дайындау, әкімшілік және кәсіподақтар арасындағы келіссөздер, қоғаммен және прессамен байланыс, келіспеушіліктерді қарастыру, персонал ұсыныстарын талдау.
Әкімшілік қызмет:
Ұйымдастыру және еңбек ақы аясында нормативті құжаттарды іс жүзінде қолдану.
Жұмысқа орналыстыру:
Жұмысқа қабылдау, жұмыс орын талаптарымен және жұмыс жағдайымен танысу, жылжу, шығу.
Жұмыс жағдайының және қауіпсіздендіру техникасымен қамтамасыз ету:
Еңбек инспекциясы, медициналық қаралу, эргономикалық экспертиза.
Дайындау, қайта дайындау, мамандығын жоғарылату:
Мамандығын жоғарылату, персонал потенциалын бағалау, персоналды жылжыту жолдарын анықтау.
Материалдық уәждеу:
Жалақыны уәждеу жүйесін жетілдіру және өңдеуді, жұмыс орындарын аттестациялауды еңбек нарығындығы жағдайды қарастыруды, коллективті келісім шарттың жеке бөлімдерді ұйымдастыру бойынша барлық сұрақтар жиынтығы Әлеуметтік сұрақтар:
Кәсіподақтарымен байланыс жүргізу, қоғамдық шаралар жұргізу, әлеуметтік мәселелердің пайда болу себептерін анықтау және талдау.
2-кесте. АҚШ және Германия ірі кәсіпорындарындағы персоналды басқарудағы негізгі функцияларды салыстырмалы талдау
Персоналды басқару бойынша бөлімше қызметінің жалпы құрылымына сипаттама бергенде келесідей мәселелерді анықтайды:
oo Штабтық мәселелерді шешу (жинау, таңдау, бейімделу, бағалау, дисциплина) - 33%;
oo Компенсация және жәрдем ақы - 28,5%;
oo Оқыту, мамандығын жоғарлату - 1%;
Еңбектік қарым-қатынастар - 10%.Қазақстан, сонымен қатар, ТМД елдерінде дағдарысқа қарсы басқарудың стратегиясы және тактикасы жалпы мемлекеттік көлемде қазіргі таңда тек жаңадан құрылып келе жатыр. Экономиканың қарқынды дамуына, әлеуметтік жағдайындың тұрақсыздығына және басқа да көптеген факторларға байланысты бұл басқару түрін дамыту өте маңызды мәселелердің бірі болып отыр.
Кадрлық саясат қазіргі таңда кәсіпорынның даму концепциясымен толығымен үлесіп келеді. Бұл саясат түрі кәсіпорының даму жоспарына және бағытына бағытталып, келесілерді ескереді:
oo Кәсіпорының ұзақ мерзімді сақтандырылуын;
oo Оның тәуелсіздігін сақтауды;
oo Кәсіпорынға қажетті үзіліссіз өсімді;
oo Өсімді өзіндік қаржыландырылуын;
oo Қаржылық тұрақтылықты сақтауды;
oo Жеткен пайданы бекітуді.
Кәсіпорынның даму концепциясында тар мағынада, негізгі үш бөлімді шығаруға болады:
oo Өндірістік концепция, нарыққа байланысты факторлар туралы ақпаратпен байланысты;
oo Қаржылық-экономикалық концепция, ақша ресурстарының маңызды аспектілерін ескеретін;
oo Әлеуметтік концепция, адам қажеттіліктерін дамыту мен қанағаттандырумен байланысты.
Кадрлық саясат - күрделі әлеуметтік құбылыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердін (мемлекеттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, және де қатынастармен басқарушылық басымшылықтармен (кадрлық-басқарушылық білімдер), бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастырушылық-құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік-экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларға кәсіби-мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.
Кадрлық саясат соңғы жылдары елеулі өзгерістерге ұшырады. Қазір кадрлық саясатты төмендегідей шаралар бірлігі ретінде қаралу туралы көзқарас туындалып отыр.
oo Өндірістің барлық бөлімшелерін қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету;
oo Жұмыскерді жоғары өнімді, тиімді еңбекке уәждеу.
Кадрлық саясатпен фирманың барлық басқару деңгейлері айналысуда: жоғары басқарма, бөлімшелер басшылары, кадрлық қызмет.
Кадрлық саясатты, оны жүзеге асыруда маңызды орынды нарықтық жағдай және еңбек заңының жалпы ережелері алады. Бұған тұлға дамуының еркіндігі, жауапкершілік кепілдігі, коалициялар еркіндігі туралы конституциялық ережелер кіреді. Кәсіпкердің жұмыскерге деген заңсыз әрекеттеріне, соның ішінде жұмыстан босатуға байланысты, тыйым салынады.
Кадрлық саясатты көлденең интеграциялық басқару тарапынан жүргізу маңызды болып отыр.
Ұйымдағы кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімше кадрлық бөлім болып табылады. Бұл бөлімшенің негізгі функциялары кадрларды қабылдау, шығару, сонымен қатар оларды оқыту, мамандығын жоғарылату және қайта дайындауды ұйымдастыруға болады. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе техникалық оқыту бөлімшелері кадрлық жұмыстың әдістемелік, ақпараттандырушылық, реттеушілік орталығы болып саналмайды. Олар кадрлық басқару функциялары орындайтын және еңбек ақы ұйымдастыру, еңбекті сақтандыру және қауіпсіздендіру техникасы бөлімшелеріне, заңды және тағы да басқа бөлімшелерге бөлінген. Әлеуметтік мәселелерді шешу үшін ұйымда әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері құрылады.
Кадрлық саясатты басқарушымен қатар бірге жүзеге асыратын бөлім - бұл кадрлық қызмет. Және персоналдың кәсіби дәрежесіне жауапты болып келеді. Кадрлық қызметтің мақсатты - кадрлық жұмысты бағыттау, ұйым қызметімен байланысты нақтыланған персоналмен жұмыс жасау бағыттарын түсіну. Бірақ, мұндай кадрлық қызмет жаңадан ашылған ұйымдар ішінен 90%-да құралмайды. Қаражаттар тапшылығы тым үлкен, ұйым орнатушылар персоналмен байланысты жұмыста шешуге тиісті мәселелерден және ресми ахуалдан тым алшақ. Бірақ, бұған қарамастан, бизнес-жоспарда персоналмен байланысты қажеттілікті, нарықтағы кәсіптер сұраныстан талдау және т.б. мәселелерді анықтап отыру қажет.
Біздің елімізде барлық кадрлық қызметтерді үш топқа бөлуге болады: жаңа кадрлық технологияларға көшкен; жартылай жаңа кадрлық технологияларға көшкен; ескіше жұмыс жасап жатқандар.
Кадрлық қызметті тиімді жоспарлау өте маңызды. Генри Фордтың айтуынша, кедейшілікке қарсы ем, бұл үнемдеу емес, өндірістің заттарын және жұмыс күшін дұрыс орналастыру. Мысал ретінде, 90 мың көлемінде бар адамы екі өндірістік ұжымды қарастырайық, бұл отандық банкроттық сатысында тұрған фирма, немесе 3М компаниясы, 57 филиалы бар және жылдық сату көлемі 14 млрд.долларын құрайтын. Мұндай жетістіктерге жетіп отыруына себеп, бұл 3М компанияның персоналды басқару қызметкерлері жұмыскерлерді ерекше ынтамен таңдауымен ерекшелінеді.
Шетелдік тәжірибеге сүйеніп, біздің еліміздің еңбек нарығындағы жағдайды қарастыратын болсақ, еліміздің еңбек нарығында келесі түсініктер орын алуда.
Экономикалық тұрғыдан белсенді халық (жұмыс күші) - тауарлар мен ұызметтер өндіру үшін жұмыс күшінің ұсыныстарын қамтамасыз ететін халықтың экономикалық белсенділігін өлшеу үшін белгіленген жастағы халық бөлігі.
Экономикалық тұрғыдан енжар халық - қарастылылап отырған кезең ішінде жұмыспен қамтылғандар немесе жұмыссыздар деп саналмайтын халықтың экономикалық белсенділігін өлшеу үшін белгіленген жастағы адамдар.
Жалдамалы қызметкерлер - еңбек ақы, сыйлық ақы, үстеме ақы және т.с.с. немесе заттай тұлғада ақы төлеу қарастырылған жалдану шарты бойынша жұмыс істейтін адамдар. Енді осыған тоқталып келсек, 2012 жылғы мамырда жалдамала қызметкерлер саны (сараптық бағалау бойынша) 4,6 млн. адамды құрады, бұл өткен жылғы тиісті кезеңдегіден 202,3 мың адамға (4,6%) көп. Мемлекеттік және мемлекеттік емес ұйымдарда жалданып жұмыс істейтіндер саны осы кезеңде 155,9 мың адамға (4,3%), шаруа (фермер) қожалықтарында - 28 мың адамға (9,9%), жеке тұлғаларда - 18,4 мың адамға (3,5%) өсті.
Ағымдағы жылғы сәуірде республиканың ірі және орта кәсіпорындарында 2,5 млн. адам немесе жалдамалы қызметкерлердің жалпы санынан 55,7% - ы жұмыс істеді. Бұл өткен жылғы тиісті айдағыдан 99,4 мың адамға (4,1%)көп. Қызмет көрсету саласында олардың саны 68,7 мың адамға (4, 7%), өнеркәсіп пен құрылыста - 42,5 мың адамға (5,3%)өсті, ауыл орман және балық шаруашылығында 11,9 мың адамға (6,6%) қысқарды.
2012 жылғы сәуірде ірі және орта кәсіпорындарда бір қызметкер 156,1 сағат жұмыс істеген, бұл өткен айдағыдан 1 сағатқа (0,6%) артық. Жұмыс күннің орташа ұзақтығы 7,43 сағатты құрады.
Мемлекеттік басқару ұйыждарда республика бойынша орта есеппен алғандағыдан 7,9 сағат артық жұмыс істелді, ауыл шаруышылығы саласында - 7,2 сағат, жылжымайтын мүлікпен операцияларды жүзеге асыру және коммуналдық қызметтер саласында - 5,2 сағат, қонақ үй мейрамхана бизнесінде және саудада - 4,7 сағат.
Жұмыссыздық деңгейі - экономикалық тұрғыдан белсенді халық санындағы жұмыссыздар санының пайызбен есептелген үлесі. Осы мәселе елімізде өте өзекті болып жатыр, 15 және одан жоғары жастағы экономикалық тұрғыдан белсенді халық саны 2012 жылдың мамырында (сараптық бағалау бойынша) 8 млн. адам ды құрады, бұл өткен жылдың тиісті кезеңінен 91,4мың адамға көп (1,2 %-ға).
Республика экономикасында 7,3 млн. адам жұмыспен қамтылған болатын. 2011 жылдың мамырына қатысты олардың саны 92,9 мың адамға өсті (1,3% - ға). Жұмыспен қамтылғандар құрамында негізгі үлесті 63,5% жалдамалы қызметкерлер құрайды, ал өз бетінше жұмыспен қамтылғандар - 36,5%.
Жұмыссыздар саны (табысты жұмысы болмаған, оны үздіксіз іздеген және оған кірісуге әзір 15 және одан жоғары жастағы адамдар) 2012 жылдың мамырында 653,8 мың адамды құрады. Бұл өткен жылғы тиісті кезеңмен салыстырғанда 1,5 мың адамға қысқарды, немесе 0,2 %- ға. Жұмыссыздық деңгейі 8,2% - ға қалыптасты (2011 жылдың мамырында - 8,3%).
2012 жығы сәуірде бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы 30852 теңгені құрады және өткен жылғы тиісті аймен салыстырғанда 14,7%, нақты тұлғануда - 6,9% - ға, қаңтар - сәуірде тиісінше 29669 теңгеге, 13,1%-ға және 5,7%- ға өсті.
Жалдамалы қызметкерлер жалақысының өсуі экономикалық қызметтің барлық түрлерінде байқалады. Ағымдағы жылы сәуірде өнеркәсіп қызметкерлерінің жалақысы 2011 жылдың тиісті айымен салыстырғанда 13,7% - ға, ауыл шаруашылығында - 18% - ға, саудада - 21,4% - ға, қаржы қызметінде - 29,7% - ға өсті.
Еңбекке ақы төлеудің жоғары деңгейі қаржы қызметінде сақталып отыр - 75861 теңгені құрады немесе бұл ел бойынша орта есеппен алғандағыдан 2,5 есе жоғары, кен өндіру өнеркәсібінде - тиісінше, 59521 теңге және 1,9 есе, көлік және байланыста - 45716 теңге және 1,5 есе жоғары.
Білім беру саласы қызметкерлерінің жалақысы 17972 (41,8% - ға),бұл орташа республикалық деңгейден төмен, денсаулық сақтауда - 15532 теңге (49,7% - ға), ауыл шаруашылығында - 11535 теңге (62,6% - ға).
Осылайша еліміздегі еңбек нарығындағы жағдай жоғарыда айтылғандай болып жатыр.
1.3 Кадрлық саясат пен кәсіпорынның стратегиялық дамуының байланысы
Экономикалық мақсаттар пайданы максимизациялауды және шығындарды минимизациялауды ескереді. Барлық қоғам мүдделерінің көз қарасынан жеке кәсіпорынның экономикалық мақсаттарына сәйкес келуі тиіс. Әлеуметтік мақсаттарды қызметкерлердің күтімі қажеттіліктерін, мүдделерін және талаптарын кәсіпорынға деген қатынасымен түсіндіруге болады. Әлеуметтік мақсаттарды қанағаттандыру жеке түрде кәсіпорындағы материалдық емес еңбек жағдайларын принципиалды түрде жақсартумен негізделген жұмыспен қанағаттанумен белгіленеді. Отандық және шетелдік ұйымдарының тәжірбиесін алатын болсақ, персоналды басқару жүйесінің бас мақсаттарын құруға болады - кадрлармен қамтамасыз ету, оларды тиімді қолдануды ұйымдастыру, кәсіби - әлеуметтік дамыту.
Персоналды басқару бойынша 20 ғасыр көптеген әдістер және доктриналарға, идеяларға бай болды. Батыс елдердің тәжірибесінен, әсіресе АҚШ, көріп отырғанымыздай басқару ғылымы ғылыми дисциплина болып қана қоймай, сонымен қатар, алдыңғы қатарлы мәселелердің бірі болды. Бұл салада көптеген еңбектер шығарылған, осыған байланысты американдықтар - бұл ғылыми саласындағы көшбасшылар - бұл жағдайды Джунглилер деп атайды. Бұған қарамастан, персоналды басқаруға екі негізгі тәсілді анықтайды.
1. Ғылыми басқару доктринасы немесе ғылыми менеджмент, ғылыми еңбекті ұйымдастыру;
2. Адам қарым-қатынастар доктринасы гуманды.
Басқару ғылымы, ғылыми пән ретінде 20 ғ. басында АҚШ-та пайда болды. Оған бірқатар факторлар себеп болған, соның ішінде елдің демократиялығын, азаматтардың еңбек сүйгіштілігін, білім алудың жоғары мәртебесін, сондай-ақ, мемлекеттің экономикаға араласпайтындығын атап өткен жөн. Ел ескіліктің кертартпа догмаларынан бас тартып, ал монополияларды құру олардың күрделенуіне әкеліп соқтырды. Осындай жағдайларда бизнес қажеттіліктеріне жауап ретінде ғылыми менеджмент пайда болды. Ғылыми менеджменттің қалаушысы болып Фредерик Тейлор (20.03.1856-21.03.1915ж.ж.) деп саналады. Ол елдің қоғамдық және ғылыми өміріне ерте араласты. Сол жылдары АҚШ-тың өнеркәсіп орталығы, реформаторлардың әртүрлі қозғалыстары мен өнеркәсіп жаңарту идеялары мен сан алуан пікір таластардың бұрқанып жатқан жері - Филаделфия деп саналатын. Топтардың бірін менеджерлердің, әсіресе адамдармен техникаға бүкіл билікті әбден сеніп тапсырған шеберлердің рөліне наразы кәсіпқой инженерлер құрады. Олар машиналық модель деп аталатын альтернативті жобасын ұсынады. Оның мәнісі- кәсіпорынды басқару машинаны құрастырғандай дәл, әрі болжамды болуы тиісті дегенге салды. Басқалары - бұл консервативті немесе орынды бағыттағы бизнесмендер, өнеркәсіп иелері және саяси қайраткерлер енген еңбек реформаторлары. Олардың назарында жұмысшылар мен жұмыс берушілірдің өзара қарым-қатынастар, социо-мәдени ортамен еңбек жағдайы мәселелері; әртүрлі қайрымдылық жобалары мен бағдармалары, мысалы, еңбек моралін жақсарту, өндірісте толық комфорт жасау, тұрғын үй ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz