Өңірлік келісімдерге қатысатын аккредиттеу жөніндегі органдар
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ 7
1.1 Еңбекақының мәні мен маңыздылығы және нормативтік құқықтық
реттеу 7
1.2 Еңбекақы формалары мен жүйелері 11
2 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІМЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ЕСЕП АЙЫРЫСУЫНЫҢ ЕСЕБІ
2.1 Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның құрылымы мен экономикалық20
сипаттамасы
2.2 Қызметкерлердің өндірімі мен жұмыс уақытын пайдалану есебі 20
2.3 Еңбекақыны ұстау және оны шегеру есебі
36
3 ҰЛТТЫҚ АККРЕДИТТЕУ ОРТАЛЫҒЫ ЖШС-НЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫ БОЙЫНША ЕСЕП 43
АЙЫРЫСУДЫҢ АУДИТІ ЖӘНЕ ТАЛДАУЫ
3.1 Аудиттің жалпы жоспары мен бағдарламасын құрастыру
3.2 Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-дағы аудит өткізу тәртібі
3.3 Еңбекақы төлем қорын талдауды жетілдіру жолдары 47
47
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 52
55
ҚОСЫМШАЛАР
61
63
65
КІРІСПЕ
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Еліміздің Президенті Н.Ә.Назарбаевтың
2010 жылғы жолдауында “Экономикасы бәсекеге қабілетті 50 мемлекеттің
қатарына ену”, “Қазақстанның индустриалды-инновациялық стратегиясында” атап
көрсетілгендей Қазақстанның болашақта экономикасын мықты дамыту жоспарлары
жасалуда, ал бұл жоспарлар нақты істерсіз жылжуы мүмкін емес.
Қазақстан қарапайым технологияларды қолданатын ел қатарынан шығып,
дамыған прогрессивті технология қолданатын елге айналуы үшін экономикалық
қуатын арттыруы керек. Осы және көптеген басқа реттеуге келетін факторларды
қолдану (сыртқы байланыстарда белгілі мемлекеттерге ерекше назар аудару ,
құрылымдық саясат, интеграциялық процестерді күшейту арқылы сыртқы күштерге
қосылу) экономиканы тұрақтандыруға, Қазақстанның дамуына және өркендеуіне
жеткілікті шарт болуы мүмкін.
Отандық өнеркәсіпте өңдеуші салаларды дамытудың маңызы зор.
Экономикалық қатынастардың мәні мен маңызын түсіну, бизнесті жүргізу мен
басқару, ақпараттарды реттеу мен ақылға сиымды тиімді шешімдер қабылдау
үлкен мәселеге айналды. Еліміздегі бизнесті дамыту, қаржылық қатынастардың
теориялық және қолданбалы негізін білу, құқықтық жүйедегі заңдылықтарды
білу, қаржы мен басқару үрдісіндегі көрсеткіштерді жан-жақты талдау, тиімді
және оңтайлы шешім қабылдау қызметінде бухгалтерлік есептің атқаратын рөлі
өте зор.
Жалпы, бухгалтерлік есеп ұйымға оның қаржылық жағдайын жоспарлау,
бағалау, бақылау және талдау секілді функцияларды орындауы үшін қажет.
Сонымен қатар, бухгалтерлік есеп кәсіпорынның активтері мен міндеттемелері,
капиталы мен өндірілген өнімдері мен олардың сатылғандығы туралы
ақпараттарды жинақтап көрсетеді. Тек қана бухгалтерлік есеп арқылы ұйымның
табыстары мен шығындарын және шаруашылық қызметінің соңғы қаржылық
нәтижесін анықтауға болады.
Бухгалтерлік есептің ең басты бөлігінің бірі – еңбекақыны есептеу,
ұйымдастыру және тарату болып табылады.
Еңбекті ұйымдастыру және жалақыландырудың экономикалық құрал ретінде
маңызы өте зор. Қалыптасқан нарықтық қатынастар жағдайында еңбекті
ұйымдастыру мен ақы төлеу мәселесіне қойылатын талаптар төмендетілген емес.
Жұмыс күшіне деген бағаның нарықтық реттелуіне сүйене отырып, үкімет
мемлекеттің реттеуші функцияларын азайтуда. Қазіргі таңда шаруашылық
құрылымдарды еңбек ұйымдастыру мен жалақыландыру саласында тәуелсіз.
Еңбекақы дегеніміз – еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-шартында және
қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы
үшін алынады. Сыйақыларды жазу үшін басқару аппараттарының басшы
қызметтеріне статистикалық есептің деректері, жедел есептің деректері негіз
болып табылады. Моральдік факторлар ескеріледі. Бұл тақырыптың өзіндік
маңыздылығы кез келген кәсіпорын мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап,
қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап олардың
сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу, қай кәсіпорынның болмасын
күрделі мәселесінің бірі. Белгілі уақыттағы ұйымның жұмысшылары мен
қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау үшін жұмысшылар мен
қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу, еңбекақы есебін маңызды
элементі болып табылады. Еңбектің күрделілігіне, мамандық дәрежесіне қарай
еңбекақы төленеді. Маңызды элементінің бірі тиісті еңбекақымен қатар
қосымша төлемдер жүргізіледі. Сол қосымша ақылар құрамына жас өспірімдерге
еңбекақы төлеу. Әрине, белгіленген заңға сәйкес қысқартылған жұмыс күніне
байланысты еңбекақы төленеді. Ең маңыздысы күндізгі ақыға қарағанда
тарифтік мөлшері жоғары болады [2].
Дипломдық жұмыстың өзектілігі - жұмысшылар мен қызметкерлермен
уақытылы дұрыс есеп айырысу, өндіріске жедел басшылық жасау тиісті
мәліметтер алу, еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік
қорытынды есепті беру, кәсіпорынмен өндірілетін өнімдер мен істелінетін
жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін еңбекақы мөлшерін, еңбек
өнімділігін дұрыс бағалау, сонымен қатар жұмсалған еңбектің саны мен
сапасын, жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы
қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін
қаржыларды бақылау болып табылады.
Қазақстандағы экономикалық бақылау нарықтық экономиканың маңызды
элементтерінің біріне айналып отыр. Басқарудың барлық жүйесі мен
деңгейлерін қажетті ақпараттармен қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін жаңа
бақылаушы мемлекеттік емес органдар пайда болды және әрекет етіп жүр.
Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін құру,
аудитор кадрларын дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған
жекеленген заң актілеріне сай аудитордың кәсіби міндетін, құқықтары мен
жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізіліп келеді.
Аудиттің ақпараттық негізі бухгалтерлік есеп болып табылатындықтан,
ұйымдарды тексеретін аудиторлар бухгалтерлік есептеме нақтылығымен олардың
аудиторлық дәлелдерін және өндірісті жетілдіру мақсатындағы шығындарды,
қаржыларды жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды, жобаларды, бизнес жоспарлары
мен жоспарларды жасау үшін дәйекті ақпараттар алу және қызмет процесін
басқарудың тиімділігін арттыру мақсатында басқа іс-шараларды іске асыру
үшін тексерудің арнаулы әдістерімен тәсілдерін қолдана білуі керек.
Қолданылатын әдіс, тәсілдері бойынша жалпы еңбекақының жүйелік
тәсілдері көп. Тариф жүйесінің кестесі, мөлшері мамандық анықтамасына
бөлінетінінен байқадық. Тарифтік кесте еңбекақы жұмыстарының түріне қарап
екіге бөлінеді. Халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы ұйымдарда
өндіріс түрлеріне байланысты, еңбек және еңбекақы мөлшерінің есебін
қолдануына сәйкес өнім өндіруге байланысты оның есебін ұйымдастырудың
әртүрлі тәсілі бар.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі ретінде Ұлттық аккредиттеу
орталығы ЖШС-ы алынды.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның
жұмысшыларымен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебін және аудитінің
ұйымдастырылуын зерттей отырып, жетілдіру жолдарын анықтау.
Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін келесідей мәселелер қойылып шешіледі:
1. еңбекақыны зерттеудің теориялық негізін қарастыру;
2. еңбекақы есебін жүргізу тәртібін зерттеу;
3. еңбекақының синтетикалық және аналитикалық есебін көрсету;
4. еңбекақыдан ұсталымдарды қарастыру;
5. еңбекақы қорын талдау;
6. еңбекақыға жүргізілген аудитін қарастыру.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуді тексерудің негізгі
міндеті – еңбекақы төлеуде нормативтік-құқықтық актілердің сақталуын
бақылау, жалақыдан ұстап қалу мен еңбекақы төлеуде бухгалтерлік есепті
жүргізудің дұрыстығын текcеру болып табылады.
Зерттеудің ақпараттық базасы болып Ұлттық аккредиттеу орталығы-ның
2010 - 2012 жылғы қаржылық есептілігі, кәсіпорынның негізгі құралдарының
қозғалысы туралы есеп, кәсіпорынның жарғысы мен есеп саясаты табылады.
Негізгі құралдар есебіне, аудитіне және пайдалану тиімділігін талдау
мәселелеріне Қазақстанның В.Л. Назарова, Қ.К. Кеулімжаев, А.Қ. Байдақов,
А.С. Исмаилова, Д.О. Абленов және тағы басқа экономист ғалымдардың
жұмыстары қарастырылған, олардың еңбектері осы жұмыста тақырыпты ашу үшін
пайдаланылған.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып кәсіпорында негізгі
қорлардың есебі, аудиті және талдауы сұрақтарын қамтитын нормативтік, заң
актілері, арнаулы, кезеңдік әдебиеттер табылады.
Қойылған мақсаттар мен міндеттерге сәйкес жұмыстың құрылымын зерттеу
тақырыбын біртіндеп ашатын үш бөлімнен тұрады.
Бірінші бөлімде еңбекақының экономикалық категория ретінде, сондай-ақ
еңбекақыны ұйымдастыруға, жалақы төлемінің үлгілері мен түрлеріне қойылатын
негізгі талаптар қаралады.
Екінші бөлімде Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның қызметкерлерімен
еңбекақы бойынша есеп айырысуының есебі жүргізіледі.
Үшінші бөлімде Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның еңбекақысы
бойынша есеп айырысудың талдамасы және аудиті қарастырылады.
Дипломдық жұмысты дайындау барысында еңбек ақы төлеудің проблемалары
жөнінде қазақстандық зерттеушілердің еңбектерін зерттелді. Сондай-ақ
заңдылық пен нормативтік актілері, оқулық және тәжірибелік құралдарымен
қолданды.
Кез келген кәсіпорынмен еңбекақы берілгенде, қай ұсталым қанша
пайыздық мөлшерлемеде, қай ұсталымға кеткенін бақылау үшін дұрыс еңбекақы
табелін тексеру. Еңбекақы берерде, істелінген жұмысы үшін тариф
мөлшерлемесіне сәйкес төлеу. Неғұрлым жұмыс көлемін арттырған сайын,
соғұрлым еңбекақы деңгейі артады.
Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлім, қорытынды, библиографиялық тізім
мен қосымшалардан тұрады. Дипломдық жұмыста 14 кесте және 1 сурет, 3
қосымша келтірілген.
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Еңбекақының мәні мен маңыздылығы және нормативтік құқықтық реттеу
Нарықтық қатынастарға көшу еңбек ақы төлеу деген экономикалық
категорияның мәнін өзгертті. Егер де, бұрын халық шаруашылығын жоспарлаудың
орталықтандырылған жүйесі бойынша еңбекшілерді материалдық-тіршілік
игіліктерімен қамтудың бір ғана жолы – оларды жарияланған еңбек мөлшері мен
қоғамның әрбір мүшесінің тұтыну мөлшері эквиваленттілік принципі негізінде
бөлінсе (іс жүзінде жүзеге асырылмайтын), ал нарықтық жүйе бойынша бұл
игіліктер кез келген орталықтан бөлінбей, әр нақтылы жағдайда жұмыскердің
мамандығы мен уақытының еңбекақысы мен кіріске қатысудан табыстың тура
айырбастау принципі негізінде анықталады. Әрине, мұндай жүйеде – еңбекақы,
бұрынғыдай, мемлекеттің еңбек ақыға бөлінген ұлттық табыстың бөлігі емес,
қазіргі кезде бұл тек қана, жалдау шарттары (еңбек келісім шарты, контракт)
және жұмыс нәтижесіне сай жалданба жұмыскерлердің еңбегін төлеуге
жұмсалатын кәсіпкердің (өндіріс құралдарының жеке меншік иесі мен жұмыс
берушінің) табысының бір бөлігі. Сондықтан, еңбек ақы – еңбек келісімінің
шарттарына сәйкес істелген жұмыс үшін (немесе көрсеткен қызмет үшін)
жалданба жұмыскерге оның тапқан қаражатын төлеу – жұмыс берушінің міндеті
5. -214 б. .
Еңбек ақының кең мағынасы – бұл істелген жұмыстың белгілі бір мөлшері
мен сапасы үшін сыйақы берудің бір түрі. Әлеуметтік-экономикалық категория
ретінде еңбекақы оның жұмыскер мен жұмыс беруші үшін ролі мен маңыздылығы
тұрғысынан қарауды талап етеді. Жұмыскер үшін еңбекақы – оның жеке
табысының басты және негізгі статьясы, өзі және отбасы игілігінің дәрежесін
көтеру көзі, ал бұдан келіп алынатын сыйақының мөлшерін көтеру үшін
нәтижелерінде еңбекақы ынталандырушы ролі зор. Жұмыс беруші үшін
жұмыскердің еңбекақысы – бұл өндіріс тауарлары мен қызметтердің өзіндік
құнындағы шығыстың негізгі статьяларының бірін құрайтын, жалдам бойынша
қатыстырылған жұмыс күшін пайдаланғаны үшін жұмсалатын қаржылар. Бұндайда,
әрине, бір жағынан, жұмыс беруші өнімнің бірлігіне жұмсалатын жұмыс күшінің
жеке шығынын мүмкіндігінше төмендетуге мүдделі, ал, екінші жақтан егер де,
жұмыскерлердің еңбек және шығармашылық инициативасын ынталандыру арқасында
кәсіпорынның кірісі ұлғайса, жұмыстың сапалық дәрежесін арттыру мақсатында
жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды көтеруге орынды деуге де болады. Одан
басқа, еңбек нарығында жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың қалыптасқан тең
емес жағдайында олардың арасындағы қатынастарды реттеуге байланысты,
жұмыскер мен жұмыс берушінің мінез-құлқына еңбек ақы дәрежесінің тигізетін
ықпалы елеулі.
Еңбекке белсенділігін арттыру сипатындағы келесі төлемдер жатады:
тарифтік ставкаға және окладқа үстемеақы және қосымша ақы: кәсіби шеберлігі
үшін; мамандығы мен лауазымды үйлестіре білгені үшін (екі жақты келісім
негізінде); нормадан артық жұмысы үшін; мемлекеттік құпияларға берілген
рұқсаты үшін; түнгі жұмыс үшін; көпауысымдық тәртіппен жұмыс үшін; түрлі
біліктілік бойынша жұмыс атқарғаны үшін; жоғары кәсіби жетістіктері үшін;
қызмет аясын кеңейткені үшін 21.-421 б..
Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның қызметкерлеріне сыйақы төлеу
жүйесі сыйақы беру Ережесіне сәйкес, мынадай түрлерді қамтиды:
шаруашылық қызметтің негізгі нәтижелері үшін басшыларды, мамандарды
және қызметкерлерді сыйақымен марапаттау;
арнайы сыйақы – жоғары жауапкершілікті талап ететін жұмыстарды
атқарғаны үшін; қосымша және нормадан артық жұмыстарды қосымша қызметкерлер
пайдаланбай орындағаны үшін; тікелей атқарымдық міндетіне кірмейтін
жұмыстарды және әлеуметтік тартымсыз жұмыстарды атқарғаны үшін.
Бас директордың немесе бөлім басшылары қорларынан бір мәртелік сыйақы.
Сыйақы тағайындау жүйесіне өзгерістер мен толықтырулар енгізілуі
мүмкін, жекелеген ережелердің мерзімі тоқтатылуы мүмкін, мұның бәрі олардың
сол кездегі өзектілігіне және кәсіпорынның қаржылық-экономикалық жағдайына
байланысты.
Нақты қызметкерге қосымша немесе үстеме ақы тағайындау құрылымның
негізгі құрамына қарағанда осы қызметкердің артықшылығы дәлелденген
жағдайда жүзеге асырылады. Бір жетістік үшін екі түрмен қосымша ақша
тағайындауға болмайды.
Мысалы:
Кредит бойынша менеджер 2009 жылдың қазан айында 15 күн жұмыс істеді,
8 күн жұмысқа жарамсыз болды. Оның оклады – 120000 теңге. Келісім шарт
негізінде оған ай сайын нақты еңбекақысының 40 пайызы көлеміндже сыйақы
төленіп келген. Осы жағдайдағы оның сыйақысы мына тәртіппен есептелді:
А) окладты қазан айыны жұмыс күніне бөлу арқылы орташа күндік жалақысы
анықталды;
120 000 : 23 жұмыс күні = 5217,39 теңге.
Б) негізгі жалақысының жұмыс жасаған уақытына мөлшері анықталды:
5217,39 теңге х 15 жұмыс күніне = 78260,85 теңге
В) айлық сыйақысының сомасы есептелді: 78260,85 теңге х 40% : 100% =
31304,34 теңге.
Орташа жалақы есептегенде сыйақының есептелген сомасы толығымен
ескерілді.
Еңбек демалысының төленуі. Еңбек демалысының ақысын және жұмыстан
шыққан уақытта берілетін жәрдемақыны есептеу тәртібі.
Еңбек демалысы – заңмен белгіленген күнге берілетін жұмыстан бос
уақыт. Еңбек заңдылығында еңбек демалысының мынадай түрлері белгіленген:
жыл сайынғы еңбек демалысы, жеңілдікпен қаралған (әйелдерге, ардагерлерге)
демалыс, арнайы (оқуға, жұмысқа уақытша жарамсыздығына бты,
екіқабаттығына, отбасы жағдайына бты).
Жыл сайын штаттағы қызметкерлерге кезекті демалыс беріледі. Біріншісі
– 6 ай жұмыстан соң, одан кейінгілері әкімшілік бекіткен кесте бойынша. Жыл
сайынғы ақылы еңбек демалысы 30 күнтізбелік күнге тең. 30 күннен артық
демалыстың белгілі бір бөлігі, қызметкердің өтінішімен, ақшалай жәрдеммен
ауыстырылуы мүмкін.
Жыл сайынғы ақылы негізгі және қосымша демалыстар күнтізбе күнімен
есептеледі, демалысқа сәйкес келген мереке күндер күнтізбе күніне кірмейді
және ақы төленбейді.
Жыл сайынғы ақылы демалыстың жалпы уақытын есептегенде негізгі демалыс
пен қосымша демалыстар қосылып есептеледі.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі жұмыстан шыққан қызметкермен
толық есеп айырысуды талап етеді, пайдаланылмаған еңбек демалысының ақшасы,
әлеуметтік қамсыздандыру жәрдемі т.б. ақылар ескерілу керек. Жұмыстан
босаған қызметкердің төлемдерін есептеу Қызметкермен еңбек келісімін бұзу
барысындағы есеп жазбалары бөлімінде есептеледі.
Мысалы:
Қызметкер 2010 жылдың 19 қаңтарында келісім мерзімі бітуіне орай
жұмыстан шығарылды. Оның оклады 60000 теңге. Келісім шарты бойынша осы
ұйымдағы еңбек өтіліне окладының 15 пайызы мөлшерінде үстемеақы
белгіленген, ерекше жағдайлардағы жұмыс үшін үстемеақы окладтың 40 пайызына
тең, есептелген жалақының 50 пайызы көлемінде сыйақы.
Сыйақы тағайындау туралы 2010 жылға Ережеге сәйкес, қызметкерлерге жыл
қорытындысымен толық жыл жұмыс істеген жағдайда 4 оклад мөлшерінде
көтермеақы берілуі көзделген. Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда, бұл
көтермеақы жұмыс істеген уақытына теңестіріліп төленеді, егер оны жұмыс
беруші бұл көтермеақыдан айырған болмаса.
Жұмыстан шығарылған 19 қаңтарға дейін қызметкерге мынадай еңбекақы
төленген:
1. оклад – 31578,95 теңге (60000 теңге 19 күн х 10 күн), мұның 19-ы
– қаңтар айындағы кесте бойынша жұмыс істеген күндері; 10 күні - осы
аралықта нақты жұмыс істеген күндері;
2. жұмыс өтіліне байланысты үстемеақы – 4736,84 теңге (31578,95 х
15%);
3. айрықша жағдайдағы жұмыстары үшін үстемақы – 12631,58 теңге
(31578,95 х 40%);
4. сыйақы – 24473,68 теңге ((31578,95 + 4736,84 + 12631,58) х 50%);
5. 2010 жыл қорытындысымен көтермеақы - 10526,31 ((4 х 60000) 12 ай
19 күн +10 күн.
Жұмыстан шығудағы барлық есептелген жалақысы – 83947,36 теңге.
Бұл есептелген ақшадан тиісті ұсталынымдар ұсталады.
Мұндай ұсталынымдардың жалпы көлемі 50 пайыздан аспау керек.
Егер орындаушы құжаттар бойынша кәмелетке толмаған балаларға алимент
алынатын болса, басқа қызметкердің денсаулығына келтірілген залалды өтеу
керек болса, қайтыс болуына себепкер болған қызметкердің отбасына төлемдер
төлейтін болса, мұндай ұстанылымдар жалақысының 70 пайызынан аспау керек.
Жеке тұлғаның табысына салынатын салықтарды есептеуде, қызметкердің
өзіне және оның кәмелетке толмаған балаларына салық төлемдері осы жұмыстан
босап жатқан айына есептеледі.
Жұмыстан босаушы қызметкерге есептелген табыстар мен ұсталатын
салықтар Анықтамамен бекітіледі. Бұл қызметкерге жұмыстан босаған уақытында
берілетін міндетті құжаттардың бірі.
Егер жұмыстан босаушы қызметкер өзінің ағымдағы жылға еңбек демалысын
пайдаланбаған болса, оған ақшалай өтемақы төленуі керек. Егер қызметкердің
жұмыстан босау уақытына бұдан бұрынғы жылдарда пайдаланбаған демалысы
болса, солардың барлығына ақшалай өтемақы төленуі тиіс. Келісім шартқа
сәйкес, есеп жасалған айдың алдыңғы айдан бастап 12 ай алынады.
Жұмыстан шығудағы есептелген өтемақыдан жеке табыс салығы ұсталады.
Бұл өтемақыдан әлеуметтік салықтар ұсталмайды, міндетті сақтандыру жарнасы
да ұсталмайды.
Қазіргі еңбек заңдылығында өтемақы төленетін күндерді дөңгелектеу
қарастырылмаған.
Қазақстан Республикасының еңбек заңдылығы өтемақылардың көптеген
түрлерін қамтиды. Өтемақы – бұл қызметкерге оның еңбек ету барысындағы
залалдары мен шығындарын өтеуге бағытталған ақшалай төлемдер.
Төмендегідей түрдегі кепілдер мен өтемақылар бар:
1) қызметтік іссапарлар;
2) басқа жерге жұмыс ауыстыру;
3) мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттемелер орындау;
4) жыл сайынғы еңбек демалысы;
5) қызметкердің кінәсінен емес жағдайда жұмысты тоқтатуға мәжбүрлік.
Еңбек демалысы жайлы тақырыпты жалғастыра отырып, пайдаланылмаған
еңбек демалысы үшін берілетін өтемақы толық болуы мүмкін немесе оның
міндетті демалысына тепе тең болуы керек. Осы ұйымда ағымдағы жылда 11
айдан кем емес жұмыс істеген қызметкерлер толық өтемақы алады. Басқа
жағдайларда қызметкерлер тепе-теңдік шартымен өтемақы алады. Мұндай
өтемақының көлемі қызметкер алуы тиіс еңбек демалысы мен нақты жұмыс
істеген айларына және өткен жылдардағы пайдаланылмаған еңбек демалысына
теңестіріліп есептеледі 24.-198 б..
Өтемақы есептеу үшін ҚР Еңбек заңдылығына сәйкес, орташа жалақы
мөлшері алынады, ҚР Үкіметінің қаулысымен бекітілген орташа жалақы есептеу
Ережесімен алынады.
Және өтемақы қызметкердң кінәсінен емес жағдайларда келісім шарты
бұзылған жағдайларда төленеді.
Мұндай өтемақы төлеу талаптары:
1. Орташа айлық жалақы көлемінде – қызметкер ұйымның тартылуына
байланысты немесе ҚР ЕК-ның 81 бабы 2 тармағы бойынша ұйымның
қызметкерлер саны қысқаруына байланысты.
Мұнымен бірге, мұндай себептермен жұмыстан босап қалған уақытына
қызметкердің жұмысқа орналасқанша, бірақ 3 айдан артық емес уақытқа, орташа
жалақысы сақталады.
Алдыңғы келтірілген мысалға қарап, есептеп көрейік. Қызметкер ұйымның
қызметкерлер саны қысқаруына байланысты жұмыстан босатылды. Босау кезіне
қызметкерге айлық жалақысы мөлшерінде, 2009 жылдың 20 қаңтарынан 2010
жылодың 19 ақпаны аралығында, жәрдемақы төленеді. Бұл есеппен 23 жұмыс күні
шығады.
Есеп жасалған кезеңде (1.01.2009 – 31.12.2009) қызметкерге 1260000
теңге жалақы төленген, 230 күн жұмыс істеген (20 күн еңбек демалысында
болған).
Жәрдемақы мөлшері 12600 теңге.
- күндік орташа еңбекақысы – 5478,26 теңге (1260000 теңге230 күн);
- жәрдемақы сомасы – 126000 теңге (5478,26 теңге х 23 күн).
Бұл есептелген жәрдемақы табыс салығын, міндетті әлеуметтік сақтандыру
жарналары ұсталған кезде есепке алынбайды.
1.2 Еңбекақы формалары мен жүйелері
Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек
келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай
еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс ауқымының тәртібін,
"Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдары негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
– кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
айлығының мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі
немесе нақты істеген ауқыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді
осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы
сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай
тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21
разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік коэффициенті
белгіленеді.
Кесте 1
Тариф сеткасының Тарифтік Тариф сеткасыныңТарифтік
бірыңғай разряды коэффициент бірыңғай разрядыкоэффициент
(1 разрядқа (1 разрядқа
қатынасы) қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
1 1,91 21 4,24
11 2,05
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден, сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екінішіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік –
мамандандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған
анықтама (МА) бойынша еңбеккелердің тарификациясын жасайды 4, -146 б..
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық – мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік –
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік – мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық – шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік –
мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын – ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы
жүйесіне бөлінеді:
тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
кесімді сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді прогрессивті (үдемелі) еңбекақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесін, цехтың негізгі
жұмысшылардың төлем ақысына шаққандағы пайызымен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндіріс
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек
төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек
ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу
мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету
үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда – онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді.
Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын
орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік – ұжымдылық және мерзімділік –
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Мысал. Еңбекақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік:
1. Мерзімді еңбек ақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді
делік, оның 150 – і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері
кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені атқаратын
міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:
Кесте 2
он адам (маман) - 9-шы разрядпен;
он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 14-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 16-шы разрядпен;
үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;
екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс істеген.
Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:
Кесте 3
Айлық Ұйымның 1 разрядқа Тарифтік коэфициенттің 1
жалақысы = * разрядқа
(оклады) белгіленген қатынасы (бірыңғай тарифтік
мөлшерлемесі сеткасының разрядтарына сәйкес)
1 – ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім – шартта 15000 теңге
мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін
жұмыс күні етіп белгіленген (ағамдағы айда күн жұмыс 21 күні болған).
Кәсіпорынның 14 - ші разряды барлық маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс
істеген. Ағымдағы айдағы еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік:
9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*1,78*10=267000
11-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2,05*15=461250
14-ші разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2,55*2=76500
14 разряды бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс істемеген,
сондықтан оларға нақты істеген күні үшін жалақы есептелген
=(15000*2,55)21*18*3=98357
16-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2,95*5=221250
19-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*367*3=165150
21-ші разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*4,24*2=127200
Мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде, еңбеккерлерге есептелген
жалақысының жиыны = 1416707
2.Кесімді прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он
жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігіне
1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігіне 200 теңгеден
төленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш жұмыскер – 190 тауар
бірлігін және екі жұмыскер – 160 тауар бірлігін сатқан.
Енді біз ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің
жалақысын есептейміз.
230 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(1000+(230-
100)*200)*5=135000 теңге;
190 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(100+(190-
100)*200)*3=57000 теңге;
160 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(100+(160-
100)*200)*2=26000 теңге;
Тауар сатумен айналысқан еңбеккерлердің жалақысының жиыны=218000
теңге.
3.Тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында жұмыс
істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша
әзірленген 100 өнім бірлігіне 850 теңгеден жалақы есептелген. Әзірленген
өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген және солардың
әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер 300 000 өнім
бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 300000100*850 = 2 550 000
теңге құраған.
Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің
жалақысының жиынтығы – 2 550 000 теңге құраған.
4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында)
жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесы бойынша еңбек ақы төленген.
Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 30000 теңге құраған, жөндеуді
орындауға жұмсалған уақыты адамсағаты – бес дәнекерлеушіге, 10 адамсағаты
– үш энергетикке; 50 адамсағаты – жиырма бес салақшы – майлаушыға; 10
адамсағаты – бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей
жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз 7. 241 б..
Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:
Кесте 4
Ағаш ұстасы =300000140*40=85714 теңге (бір жұмысшының жалақысы –
42857 теңге (857142) )
дәнекерлеуші =300000140*30=64286 теңге;
электрик =300000140*10=21429 теңге;
штукатурщик =300000140*50=107142 теңге;
слесарь =300000140*10=21429 теңге;
Жөндеу цехы еңбеккерлерінің жалақысының жиыны =300000 теңге.
Кәсіпорында жұмысшы – жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені
үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде
еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама – кесімді еңбек ақы
төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы – жөндеушінің жалақысы 306 000
теңге (2 550 000 * 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не
машықтығы бойынша таратылуы мүмкін.
Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге
(300 000+306 000) құраған.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүлдесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан әрі өсу қарқының ынталандыру болып табылады. Сыйлық,
негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының
арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты
болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен
күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне – бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрымдылық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтардың жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай – ақ жедел
есеп пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар
мен участкелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел
есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады.
Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі 9, -248 б.
Еңбек жағдайының өзгерген кезде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс беруші мен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеушінің
жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45% - тей
деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.
Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1 –
ші разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген.
Сонымен, слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:
15000*1,33=19950 теңге – айлық тарифтік мөлшерлемесі,
19550:168*132=15675 теңге – нақты жұмыс істеген уақтына есептелген
жалақысы,
15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге – нақты жалақысы, уақытша жоқ
жұмыскердің орнын алмастырғаны қосымша төлемді қоса есептегенде.
Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бұкіл жұмысының 50%-ы түнгі алмасуға
сменаға келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Оңдай
еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасалады.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күні етіп бікетсе, онда оның жұмыс уақытының ұзықтығы – 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық
істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі.
Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерменің (айлық ақысының)
екі еселенген төлем ақы төленеді 9.-310 б..
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені
үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді.
Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір
бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде
демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының
нормасына енгіледі.
Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша жұмыс істейтін 9-шы және 11-ші
разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді
делік, ал 9 мамырда таңертеңгі сағат 9-дан бастап кешкі 8-ге дейін жұмыс
істеген. Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және 1-ші
разрядқа 15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін бекіткен. Кәсіпорынның
ұжымдық келесім-шартында, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемсін, нормадан
артық арындаған әрбір сағат үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінін
жартысын, ал демалыс пен мереке күндері үшін сағаттық тарифтік
мөлшерлемесінің екі еселенген мөлшерін алуды қарастырған.
Кесте 5
9-шы разряд үшін сағаттық тарифтік 15000 х1,78: 168 = 159 теңге
мөлшерлемесі
11-ші разряд үшін сағаттық тарифтік - 15000 х 2,05:168 = 183
мөлшерлемесі теңге
Түңгі уақытта жұмыс істегені үшін (8 мамырда жұмыс істеген уақытының 50%
түңгі уақытқа келетіндектен) еңбеккерлерге келесі мөлшерде еңбек ақы
есептеленген:
Кесте 6
9-ші разрядтағы еңбеккерлері үшін 1590 (159 х 2 х 5)
11-ші разрядтағы еңбеккерлері үшін 1830 (183 х 2 х 5)
Мереке күндері үшін:
Кесте 7
9-шы разрядтағы еңбеккерлері үшін:
Мейрам күндері жұмыс істеген уақыты - 159 х 2 х 8 = 1544 теңге
үшін
Нормадан артық істеген күндері үшін - 159 х 2 х 2 = 636 теңге
11-шы разрядтағы еңбеккерлері үшін:
Мейрам күндері жұмыс істеген үшін - 183 х 2 х 8 = 2928 теңге
Нормадан артық жұмыс істегені үшін - 183 х 2 х 2 = 732 теңге
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық
келесімшарттарда ауа райы ауыр (құбылмалы) жағдаймен, қара жұмыспен,
қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен
байланысты жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін.
Қара жұмыс, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын
аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың
өкілеттілігінің қатысумен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық және
салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орны алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық
келесім-шарттарда анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен
болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші
төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ
өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттын беру, денсаулығы төмендеуіне
байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру тағы басқаларын.
Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.
Сонымен қоса, жұмыс берушілер жеке не ұжымдық келесім-шартында
вахталық әдіс бойынша да еңбек ақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де,
кесімді де болуы мүмкін. Олардың есебі алдын ала қаралған графиктердің
шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбек ақы төлеудің негізіне – бір күндік
мөлшерлемесі алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады
немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайданалады. Егер де еңбеккер жұмыс
орнына өз күшімен барса, онда оған беруші транспорттық шығысын өтеп беруі
керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).
2 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІМЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ЕСЕП АЙЫРЫСУЫНЫҢ ЕСЕБІ
2.1 Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның құрылымы мен экономикалық
сипаттамасы
1947 ж. – Австралияда аккредиттеу жөніндегі ұлттық органды құрылды.
Онда:
• жақсы тәжірибе үшін стандарттарды белгілеу
• стандарттарға сәйкес келетін зертханаларды анықтау
• зертханалар құзыреттілік деңгейін көтеру бойынша талаптар
қойылды.
1964 ж. – Ұлыбритания
• Калибрлеу жүйесі
1972 ж. – Жаңа Зеландия, Дания:
• ішкі даму
• халықаралық сенім
1970 ж. – АҚШ, Ұлыбританияда аккредиттеу жөніндегі ұлттық органдарды
құру туралы шешім қабылданды.
1980 ж. – Францияда, Нидерландыда, Швецияда және өзге де еуропалық
елдерде, Гонконгте аккредиттеу жөніндегі ұлттық органдар құрылды.
1990 ж. – қалған елдерде аккредиттеу жөніндегі ұлттық органдарды
құрылды.
Халықаралық ынтамықтастық
1977 ж. – Халықаралық зертханаларды аккредиттеу жөніндегі кооперация
құрылды.
1991 ж. – Халықаралық аккредиттеу жөніндегі форум өтті.
Өңірлік ынтымақтастық
• Еуропа (Еуропалық аккреиттеу жөніндегі ынтымақтастық)
• Азиялық Тынық мұхит елдері:
- Азия-тынық мұхиты өңірі зертханаларын аккредиттеу жөніндегі
кооперация
- Тынық мұхит Аккредиттеу жөніндегі кооперация
• Орталық-Азиялық
• Солтүстік Америка (Зертханаларын аккредиттеу жөніндегі ұлттық
кооперация
• Орталық және Оңтүстік Америка (Сәйкестікті растау жөніндегі
ақпараттық – консультациялық кеңес)
• Оңтүстік Африка (Оңтүстік Африкалық Аккредиттеуді дамыту)
Әдетте, дамыған шет елдерде аккредиттеу негізі 70 жылдардың ортасынан
бастап қалана бастаған бірыңғай ұлттық аккредиттеу жүйесінің шеңберінде
жүзеге асырылады. Іс-әрекеттің жеке түрі ретінде халықаралық жүйелерде
аккредиттеу саласындағы жұмыстарды үкіметпен уәкілеттік берілген меншіктің
түрлі нысанындағы арнайы ұйымдар орындайды.
Сәйкестікті растау жөніндегі органдарды (СРО) және сынақ зертханаларын
(СЗ) аккредиттеу ұлттық деңгейде әлемдік практикада қабылданған
процедуралар мен критерийлер бойынша жүргізіледі және әдетте халықаралық
және өңірлік (оның ішінде еуропалық) нормативтік құжаттарда берілген
принциптерге негізделеді. Бұндай қағидаттар: аккредиттеудегі еріктілік пен
оған міндеттеудің жоқтығы; кәсіби құзыреттілік; қандай да болсын айрықша
мүдделердің басымдылық мүмкіндіктерінен тәуелсіздік; кемсітушілік пен
аккредиттеу кезінде мәселелерді алалап шешім қабылдау мүмкіндіктерін
болдырмау; мөлдірлік (анықтық) пен жалпыға қол жетімділік; құпиялылық; жүйе
қызметіне қоғамдық бақылау; аккредиттеудің бірыңғай ережелері болып
табылады.
Аккредиттеудің үлкен объективтілігі үшін аккредиттелетін ұйымдарды
бағалау және аккредиттеу бойынша шешім қабылдау жөніндегі іс-әрекет бөлінуі
керек. Аккредиттеу жөніндегі орган ішкі құжатталып рәсімделген сапа
жүйесіне ие болуы керек.
Санамаланған қағидаттарды сақтау сенімділік қалпын құру және
аккредиттеу жүйесін ұлттық, өңірлік және халықаралық деңгейде өзара тану
үшін негіз болып табылады.
Мемлекеттер, әдетте ұлттық аккредиттеу жүйесінің қызметін
ұйымдастыруға белсенді ат салысады. Бірқатар елдерде аккредиттеу жөніндегі
қызмет негіздері заңнамалық негізге ие болды (Австрия, Вена, Португалия
және т.б.).
Міне бірнеше мысалдар.
Францияда сертификаттау жөніндегі органдар мен сынақ зертханаларын
аккредиттеу жүйесі 1978 жылдан бастап дами бастады. 1994 жылы сынақ
зертханаларын аккредиттеу жүйесі мен ұлттық метрология бюросы негізінде
Француз сынақ және салыстырып тексеру зертханаларды, қадағалау жөніндегі
органдарды, өнімді, көрсетілетін қызмет және сапа жүйесін сертификаттау
жөніндегі органдарды аккредиттеу жөніндегі комитеті құрылды. 1995 жылға
жүйеде 606 сынақ және 270 калибрлеу зертханалары болды.
Германияда түрлі бағыттар бойынша 14 аккредиттеу жүйесінен тұратын ДАР
неміс аккредиттеу жөніндегі кеңес қызмет етеді. Жүйе 1991 жылы құрылды және
құрамында 1996 жылы онда 692 сынақ зертханалары мен 161 калибрлеу
зертханасы, 67 сапа жүйесін сертификаттау жөніндегі органдар, 45 өнімді
сертификаттау жөніндегі органдар мен 12 қызметкерлерді сертификаттау
жөніндегі орган болды.
Италияда екі жүйе құрылған: 19988 жылы құрылған СИНАЛ зертханаларды
аккредиттеу жөніндегі ұлттық жүйе, 116 сынақ зертханасынан тұрады, СИНСЕРТ
Италия органдарды аккредиттеу жөніндегі жүйе 1991 жылы құрылды. Жүйеге 21
сапа жүйесін сертификаттау жөніндегі орган, 6 өнімді сертификаттау
жөніндегі орган мен 3 қызметкерлерді сертификаттау жөніндегі орган кірді.
Финляндияда аккредиттеу жүйесі – ФИНАС 1978 жылдан бастап дами
бастады. 1991 жылы метрология және аккредиттеу жөніндегі орталық құрылды.
1996 жылы жүйеге 54 сынақ, 31 салыстырып тексеру зертханалары, 6 ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ 3
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ 7
1.1 Еңбекақының мәні мен маңыздылығы және нормативтік құқықтық
реттеу 7
1.2 Еңбекақы формалары мен жүйелері 11
2 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІМЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ЕСЕП АЙЫРЫСУЫНЫҢ ЕСЕБІ
2.1 Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның құрылымы мен экономикалық20
сипаттамасы
2.2 Қызметкерлердің өндірімі мен жұмыс уақытын пайдалану есебі 20
2.3 Еңбекақыны ұстау және оны шегеру есебі
36
3 ҰЛТТЫҚ АККРЕДИТТЕУ ОРТАЛЫҒЫ ЖШС-НЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫ БОЙЫНША ЕСЕП 43
АЙЫРЫСУДЫҢ АУДИТІ ЖӘНЕ ТАЛДАУЫ
3.1 Аудиттің жалпы жоспары мен бағдарламасын құрастыру
3.2 Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-дағы аудит өткізу тәртібі
3.3 Еңбекақы төлем қорын талдауды жетілдіру жолдары 47
47
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 52
55
ҚОСЫМШАЛАР
61
63
65
КІРІСПЕ
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Еліміздің Президенті Н.Ә.Назарбаевтың
2010 жылғы жолдауында “Экономикасы бәсекеге қабілетті 50 мемлекеттің
қатарына ену”, “Қазақстанның индустриалды-инновациялық стратегиясында” атап
көрсетілгендей Қазақстанның болашақта экономикасын мықты дамыту жоспарлары
жасалуда, ал бұл жоспарлар нақты істерсіз жылжуы мүмкін емес.
Қазақстан қарапайым технологияларды қолданатын ел қатарынан шығып,
дамыған прогрессивті технология қолданатын елге айналуы үшін экономикалық
қуатын арттыруы керек. Осы және көптеген басқа реттеуге келетін факторларды
қолдану (сыртқы байланыстарда белгілі мемлекеттерге ерекше назар аудару ,
құрылымдық саясат, интеграциялық процестерді күшейту арқылы сыртқы күштерге
қосылу) экономиканы тұрақтандыруға, Қазақстанның дамуына және өркендеуіне
жеткілікті шарт болуы мүмкін.
Отандық өнеркәсіпте өңдеуші салаларды дамытудың маңызы зор.
Экономикалық қатынастардың мәні мен маңызын түсіну, бизнесті жүргізу мен
басқару, ақпараттарды реттеу мен ақылға сиымды тиімді шешімдер қабылдау
үлкен мәселеге айналды. Еліміздегі бизнесті дамыту, қаржылық қатынастардың
теориялық және қолданбалы негізін білу, құқықтық жүйедегі заңдылықтарды
білу, қаржы мен басқару үрдісіндегі көрсеткіштерді жан-жақты талдау, тиімді
және оңтайлы шешім қабылдау қызметінде бухгалтерлік есептің атқаратын рөлі
өте зор.
Жалпы, бухгалтерлік есеп ұйымға оның қаржылық жағдайын жоспарлау,
бағалау, бақылау және талдау секілді функцияларды орындауы үшін қажет.
Сонымен қатар, бухгалтерлік есеп кәсіпорынның активтері мен міндеттемелері,
капиталы мен өндірілген өнімдері мен олардың сатылғандығы туралы
ақпараттарды жинақтап көрсетеді. Тек қана бухгалтерлік есеп арқылы ұйымның
табыстары мен шығындарын және шаруашылық қызметінің соңғы қаржылық
нәтижесін анықтауға болады.
Бухгалтерлік есептің ең басты бөлігінің бірі – еңбекақыны есептеу,
ұйымдастыру және тарату болып табылады.
Еңбекті ұйымдастыру және жалақыландырудың экономикалық құрал ретінде
маңызы өте зор. Қалыптасқан нарықтық қатынастар жағдайында еңбекті
ұйымдастыру мен ақы төлеу мәселесіне қойылатын талаптар төмендетілген емес.
Жұмыс күшіне деген бағаның нарықтық реттелуіне сүйене отырып, үкімет
мемлекеттің реттеуші функцияларын азайтуда. Қазіргі таңда шаруашылық
құрылымдарды еңбек ұйымдастыру мен жалақыландыру саласында тәуелсіз.
Еңбекақы дегеніміз – еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-шартында және
қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы
үшін алынады. Сыйақыларды жазу үшін басқару аппараттарының басшы
қызметтеріне статистикалық есептің деректері, жедел есептің деректері негіз
болып табылады. Моральдік факторлар ескеріледі. Бұл тақырыптың өзіндік
маңыздылығы кез келген кәсіпорын мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап,
қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап олардың
сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу, қай кәсіпорынның болмасын
күрделі мәселесінің бірі. Белгілі уақыттағы ұйымның жұмысшылары мен
қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау үшін жұмысшылар мен
қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу, еңбекақы есебін маңызды
элементі болып табылады. Еңбектің күрделілігіне, мамандық дәрежесіне қарай
еңбекақы төленеді. Маңызды элементінің бірі тиісті еңбекақымен қатар
қосымша төлемдер жүргізіледі. Сол қосымша ақылар құрамына жас өспірімдерге
еңбекақы төлеу. Әрине, белгіленген заңға сәйкес қысқартылған жұмыс күніне
байланысты еңбекақы төленеді. Ең маңыздысы күндізгі ақыға қарағанда
тарифтік мөлшері жоғары болады [2].
Дипломдық жұмыстың өзектілігі - жұмысшылар мен қызметкерлермен
уақытылы дұрыс есеп айырысу, өндіріске жедел басшылық жасау тиісті
мәліметтер алу, еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік
қорытынды есепті беру, кәсіпорынмен өндірілетін өнімдер мен істелінетін
жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін еңбекақы мөлшерін, еңбек
өнімділігін дұрыс бағалау, сонымен қатар жұмсалған еңбектің саны мен
сапасын, жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы
қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін
қаржыларды бақылау болып табылады.
Қазақстандағы экономикалық бақылау нарықтық экономиканың маңызды
элементтерінің біріне айналып отыр. Басқарудың барлық жүйесі мен
деңгейлерін қажетті ақпараттармен қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін жаңа
бақылаушы мемлекеттік емес органдар пайда болды және әрекет етіп жүр.
Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін құру,
аудитор кадрларын дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған
жекеленген заң актілеріне сай аудитордың кәсіби міндетін, құқықтары мен
жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізіліп келеді.
Аудиттің ақпараттық негізі бухгалтерлік есеп болып табылатындықтан,
ұйымдарды тексеретін аудиторлар бухгалтерлік есептеме нақтылығымен олардың
аудиторлық дәлелдерін және өндірісті жетілдіру мақсатындағы шығындарды,
қаржыларды жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды, жобаларды, бизнес жоспарлары
мен жоспарларды жасау үшін дәйекті ақпараттар алу және қызмет процесін
басқарудың тиімділігін арттыру мақсатында басқа іс-шараларды іске асыру
үшін тексерудің арнаулы әдістерімен тәсілдерін қолдана білуі керек.
Қолданылатын әдіс, тәсілдері бойынша жалпы еңбекақының жүйелік
тәсілдері көп. Тариф жүйесінің кестесі, мөлшері мамандық анықтамасына
бөлінетінінен байқадық. Тарифтік кесте еңбекақы жұмыстарының түріне қарап
екіге бөлінеді. Халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы ұйымдарда
өндіріс түрлеріне байланысты, еңбек және еңбекақы мөлшерінің есебін
қолдануына сәйкес өнім өндіруге байланысты оның есебін ұйымдастырудың
әртүрлі тәсілі бар.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі ретінде Ұлттық аккредиттеу
орталығы ЖШС-ы алынды.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның
жұмысшыларымен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебін және аудитінің
ұйымдастырылуын зерттей отырып, жетілдіру жолдарын анықтау.
Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін келесідей мәселелер қойылып шешіледі:
1. еңбекақыны зерттеудің теориялық негізін қарастыру;
2. еңбекақы есебін жүргізу тәртібін зерттеу;
3. еңбекақының синтетикалық және аналитикалық есебін көрсету;
4. еңбекақыдан ұсталымдарды қарастыру;
5. еңбекақы қорын талдау;
6. еңбекақыға жүргізілген аудитін қарастыру.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуді тексерудің негізгі
міндеті – еңбекақы төлеуде нормативтік-құқықтық актілердің сақталуын
бақылау, жалақыдан ұстап қалу мен еңбекақы төлеуде бухгалтерлік есепті
жүргізудің дұрыстығын текcеру болып табылады.
Зерттеудің ақпараттық базасы болып Ұлттық аккредиттеу орталығы-ның
2010 - 2012 жылғы қаржылық есептілігі, кәсіпорынның негізгі құралдарының
қозғалысы туралы есеп, кәсіпорынның жарғысы мен есеп саясаты табылады.
Негізгі құралдар есебіне, аудитіне және пайдалану тиімділігін талдау
мәселелеріне Қазақстанның В.Л. Назарова, Қ.К. Кеулімжаев, А.Қ. Байдақов,
А.С. Исмаилова, Д.О. Абленов және тағы басқа экономист ғалымдардың
жұмыстары қарастырылған, олардың еңбектері осы жұмыста тақырыпты ашу үшін
пайдаланылған.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып кәсіпорында негізгі
қорлардың есебі, аудиті және талдауы сұрақтарын қамтитын нормативтік, заң
актілері, арнаулы, кезеңдік әдебиеттер табылады.
Қойылған мақсаттар мен міндеттерге сәйкес жұмыстың құрылымын зерттеу
тақырыбын біртіндеп ашатын үш бөлімнен тұрады.
Бірінші бөлімде еңбекақының экономикалық категория ретінде, сондай-ақ
еңбекақыны ұйымдастыруға, жалақы төлемінің үлгілері мен түрлеріне қойылатын
негізгі талаптар қаралады.
Екінші бөлімде Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның қызметкерлерімен
еңбекақы бойынша есеп айырысуының есебі жүргізіледі.
Үшінші бөлімде Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның еңбекақысы
бойынша есеп айырысудың талдамасы және аудиті қарастырылады.
Дипломдық жұмысты дайындау барысында еңбек ақы төлеудің проблемалары
жөнінде қазақстандық зерттеушілердің еңбектерін зерттелді. Сондай-ақ
заңдылық пен нормативтік актілері, оқулық және тәжірибелік құралдарымен
қолданды.
Кез келген кәсіпорынмен еңбекақы берілгенде, қай ұсталым қанша
пайыздық мөлшерлемеде, қай ұсталымға кеткенін бақылау үшін дұрыс еңбекақы
табелін тексеру. Еңбекақы берерде, істелінген жұмысы үшін тариф
мөлшерлемесіне сәйкес төлеу. Неғұрлым жұмыс көлемін арттырған сайын,
соғұрлым еңбекақы деңгейі артады.
Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлім, қорытынды, библиографиялық тізім
мен қосымшалардан тұрады. Дипломдық жұмыста 14 кесте және 1 сурет, 3
қосымша келтірілген.
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Еңбекақының мәні мен маңыздылығы және нормативтік құқықтық реттеу
Нарықтық қатынастарға көшу еңбек ақы төлеу деген экономикалық
категорияның мәнін өзгертті. Егер де, бұрын халық шаруашылығын жоспарлаудың
орталықтандырылған жүйесі бойынша еңбекшілерді материалдық-тіршілік
игіліктерімен қамтудың бір ғана жолы – оларды жарияланған еңбек мөлшері мен
қоғамның әрбір мүшесінің тұтыну мөлшері эквиваленттілік принципі негізінде
бөлінсе (іс жүзінде жүзеге асырылмайтын), ал нарықтық жүйе бойынша бұл
игіліктер кез келген орталықтан бөлінбей, әр нақтылы жағдайда жұмыскердің
мамандығы мен уақытының еңбекақысы мен кіріске қатысудан табыстың тура
айырбастау принципі негізінде анықталады. Әрине, мұндай жүйеде – еңбекақы,
бұрынғыдай, мемлекеттің еңбек ақыға бөлінген ұлттық табыстың бөлігі емес,
қазіргі кезде бұл тек қана, жалдау шарттары (еңбек келісім шарты, контракт)
және жұмыс нәтижесіне сай жалданба жұмыскерлердің еңбегін төлеуге
жұмсалатын кәсіпкердің (өндіріс құралдарының жеке меншік иесі мен жұмыс
берушінің) табысының бір бөлігі. Сондықтан, еңбек ақы – еңбек келісімінің
шарттарына сәйкес істелген жұмыс үшін (немесе көрсеткен қызмет үшін)
жалданба жұмыскерге оның тапқан қаражатын төлеу – жұмыс берушінің міндеті
5. -214 б. .
Еңбек ақының кең мағынасы – бұл істелген жұмыстың белгілі бір мөлшері
мен сапасы үшін сыйақы берудің бір түрі. Әлеуметтік-экономикалық категория
ретінде еңбекақы оның жұмыскер мен жұмыс беруші үшін ролі мен маңыздылығы
тұрғысынан қарауды талап етеді. Жұмыскер үшін еңбекақы – оның жеке
табысының басты және негізгі статьясы, өзі және отбасы игілігінің дәрежесін
көтеру көзі, ал бұдан келіп алынатын сыйақының мөлшерін көтеру үшін
нәтижелерінде еңбекақы ынталандырушы ролі зор. Жұмыс беруші үшін
жұмыскердің еңбекақысы – бұл өндіріс тауарлары мен қызметтердің өзіндік
құнындағы шығыстың негізгі статьяларының бірін құрайтын, жалдам бойынша
қатыстырылған жұмыс күшін пайдаланғаны үшін жұмсалатын қаржылар. Бұндайда,
әрине, бір жағынан, жұмыс беруші өнімнің бірлігіне жұмсалатын жұмыс күшінің
жеке шығынын мүмкіндігінше төмендетуге мүдделі, ал, екінші жақтан егер де,
жұмыскерлердің еңбек және шығармашылық инициативасын ынталандыру арқасында
кәсіпорынның кірісі ұлғайса, жұмыстың сапалық дәрежесін арттыру мақсатында
жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды көтеруге орынды деуге де болады. Одан
басқа, еңбек нарығында жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың қалыптасқан тең
емес жағдайында олардың арасындағы қатынастарды реттеуге байланысты,
жұмыскер мен жұмыс берушінің мінез-құлқына еңбек ақы дәрежесінің тигізетін
ықпалы елеулі.
Еңбекке белсенділігін арттыру сипатындағы келесі төлемдер жатады:
тарифтік ставкаға және окладқа үстемеақы және қосымша ақы: кәсіби шеберлігі
үшін; мамандығы мен лауазымды үйлестіре білгені үшін (екі жақты келісім
негізінде); нормадан артық жұмысы үшін; мемлекеттік құпияларға берілген
рұқсаты үшін; түнгі жұмыс үшін; көпауысымдық тәртіппен жұмыс үшін; түрлі
біліктілік бойынша жұмыс атқарғаны үшін; жоғары кәсіби жетістіктері үшін;
қызмет аясын кеңейткені үшін 21.-421 б..
Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның қызметкерлеріне сыйақы төлеу
жүйесі сыйақы беру Ережесіне сәйкес, мынадай түрлерді қамтиды:
шаруашылық қызметтің негізгі нәтижелері үшін басшыларды, мамандарды
және қызметкерлерді сыйақымен марапаттау;
арнайы сыйақы – жоғары жауапкершілікті талап ететін жұмыстарды
атқарғаны үшін; қосымша және нормадан артық жұмыстарды қосымша қызметкерлер
пайдаланбай орындағаны үшін; тікелей атқарымдық міндетіне кірмейтін
жұмыстарды және әлеуметтік тартымсыз жұмыстарды атқарғаны үшін.
Бас директордың немесе бөлім басшылары қорларынан бір мәртелік сыйақы.
Сыйақы тағайындау жүйесіне өзгерістер мен толықтырулар енгізілуі
мүмкін, жекелеген ережелердің мерзімі тоқтатылуы мүмкін, мұның бәрі олардың
сол кездегі өзектілігіне және кәсіпорынның қаржылық-экономикалық жағдайына
байланысты.
Нақты қызметкерге қосымша немесе үстеме ақы тағайындау құрылымның
негізгі құрамына қарағанда осы қызметкердің артықшылығы дәлелденген
жағдайда жүзеге асырылады. Бір жетістік үшін екі түрмен қосымша ақша
тағайындауға болмайды.
Мысалы:
Кредит бойынша менеджер 2009 жылдың қазан айында 15 күн жұмыс істеді,
8 күн жұмысқа жарамсыз болды. Оның оклады – 120000 теңге. Келісім шарт
негізінде оған ай сайын нақты еңбекақысының 40 пайызы көлеміндже сыйақы
төленіп келген. Осы жағдайдағы оның сыйақысы мына тәртіппен есептелді:
А) окладты қазан айыны жұмыс күніне бөлу арқылы орташа күндік жалақысы
анықталды;
120 000 : 23 жұмыс күні = 5217,39 теңге.
Б) негізгі жалақысының жұмыс жасаған уақытына мөлшері анықталды:
5217,39 теңге х 15 жұмыс күніне = 78260,85 теңге
В) айлық сыйақысының сомасы есептелді: 78260,85 теңге х 40% : 100% =
31304,34 теңге.
Орташа жалақы есептегенде сыйақының есептелген сомасы толығымен
ескерілді.
Еңбек демалысының төленуі. Еңбек демалысының ақысын және жұмыстан
шыққан уақытта берілетін жәрдемақыны есептеу тәртібі.
Еңбек демалысы – заңмен белгіленген күнге берілетін жұмыстан бос
уақыт. Еңбек заңдылығында еңбек демалысының мынадай түрлері белгіленген:
жыл сайынғы еңбек демалысы, жеңілдікпен қаралған (әйелдерге, ардагерлерге)
демалыс, арнайы (оқуға, жұмысқа уақытша жарамсыздығына бты,
екіқабаттығына, отбасы жағдайына бты).
Жыл сайын штаттағы қызметкерлерге кезекті демалыс беріледі. Біріншісі
– 6 ай жұмыстан соң, одан кейінгілері әкімшілік бекіткен кесте бойынша. Жыл
сайынғы ақылы еңбек демалысы 30 күнтізбелік күнге тең. 30 күннен артық
демалыстың белгілі бір бөлігі, қызметкердің өтінішімен, ақшалай жәрдеммен
ауыстырылуы мүмкін.
Жыл сайынғы ақылы негізгі және қосымша демалыстар күнтізбе күнімен
есептеледі, демалысқа сәйкес келген мереке күндер күнтізбе күніне кірмейді
және ақы төленбейді.
Жыл сайынғы ақылы демалыстың жалпы уақытын есептегенде негізгі демалыс
пен қосымша демалыстар қосылып есептеледі.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі жұмыстан шыққан қызметкермен
толық есеп айырысуды талап етеді, пайдаланылмаған еңбек демалысының ақшасы,
әлеуметтік қамсыздандыру жәрдемі т.б. ақылар ескерілу керек. Жұмыстан
босаған қызметкердің төлемдерін есептеу Қызметкермен еңбек келісімін бұзу
барысындағы есеп жазбалары бөлімінде есептеледі.
Мысалы:
Қызметкер 2010 жылдың 19 қаңтарында келісім мерзімі бітуіне орай
жұмыстан шығарылды. Оның оклады 60000 теңге. Келісім шарты бойынша осы
ұйымдағы еңбек өтіліне окладының 15 пайызы мөлшерінде үстемеақы
белгіленген, ерекше жағдайлардағы жұмыс үшін үстемеақы окладтың 40 пайызына
тең, есептелген жалақының 50 пайызы көлемінде сыйақы.
Сыйақы тағайындау туралы 2010 жылға Ережеге сәйкес, қызметкерлерге жыл
қорытындысымен толық жыл жұмыс істеген жағдайда 4 оклад мөлшерінде
көтермеақы берілуі көзделген. Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда, бұл
көтермеақы жұмыс істеген уақытына теңестіріліп төленеді, егер оны жұмыс
беруші бұл көтермеақыдан айырған болмаса.
Жұмыстан шығарылған 19 қаңтарға дейін қызметкерге мынадай еңбекақы
төленген:
1. оклад – 31578,95 теңге (60000 теңге 19 күн х 10 күн), мұның 19-ы
– қаңтар айындағы кесте бойынша жұмыс істеген күндері; 10 күні - осы
аралықта нақты жұмыс істеген күндері;
2. жұмыс өтіліне байланысты үстемеақы – 4736,84 теңге (31578,95 х
15%);
3. айрықша жағдайдағы жұмыстары үшін үстемақы – 12631,58 теңге
(31578,95 х 40%);
4. сыйақы – 24473,68 теңге ((31578,95 + 4736,84 + 12631,58) х 50%);
5. 2010 жыл қорытындысымен көтермеақы - 10526,31 ((4 х 60000) 12 ай
19 күн +10 күн.
Жұмыстан шығудағы барлық есептелген жалақысы – 83947,36 теңге.
Бұл есептелген ақшадан тиісті ұсталынымдар ұсталады.
Мұндай ұсталынымдардың жалпы көлемі 50 пайыздан аспау керек.
Егер орындаушы құжаттар бойынша кәмелетке толмаған балаларға алимент
алынатын болса, басқа қызметкердің денсаулығына келтірілген залалды өтеу
керек болса, қайтыс болуына себепкер болған қызметкердің отбасына төлемдер
төлейтін болса, мұндай ұстанылымдар жалақысының 70 пайызынан аспау керек.
Жеке тұлғаның табысына салынатын салықтарды есептеуде, қызметкердің
өзіне және оның кәмелетке толмаған балаларына салық төлемдері осы жұмыстан
босап жатқан айына есептеледі.
Жұмыстан босаушы қызметкерге есептелген табыстар мен ұсталатын
салықтар Анықтамамен бекітіледі. Бұл қызметкерге жұмыстан босаған уақытында
берілетін міндетті құжаттардың бірі.
Егер жұмыстан босаушы қызметкер өзінің ағымдағы жылға еңбек демалысын
пайдаланбаған болса, оған ақшалай өтемақы төленуі керек. Егер қызметкердің
жұмыстан босау уақытына бұдан бұрынғы жылдарда пайдаланбаған демалысы
болса, солардың барлығына ақшалай өтемақы төленуі тиіс. Келісім шартқа
сәйкес, есеп жасалған айдың алдыңғы айдан бастап 12 ай алынады.
Жұмыстан шығудағы есептелген өтемақыдан жеке табыс салығы ұсталады.
Бұл өтемақыдан әлеуметтік салықтар ұсталмайды, міндетті сақтандыру жарнасы
да ұсталмайды.
Қазіргі еңбек заңдылығында өтемақы төленетін күндерді дөңгелектеу
қарастырылмаған.
Қазақстан Республикасының еңбек заңдылығы өтемақылардың көптеген
түрлерін қамтиды. Өтемақы – бұл қызметкерге оның еңбек ету барысындағы
залалдары мен шығындарын өтеуге бағытталған ақшалай төлемдер.
Төмендегідей түрдегі кепілдер мен өтемақылар бар:
1) қызметтік іссапарлар;
2) басқа жерге жұмыс ауыстыру;
3) мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттемелер орындау;
4) жыл сайынғы еңбек демалысы;
5) қызметкердің кінәсінен емес жағдайда жұмысты тоқтатуға мәжбүрлік.
Еңбек демалысы жайлы тақырыпты жалғастыра отырып, пайдаланылмаған
еңбек демалысы үшін берілетін өтемақы толық болуы мүмкін немесе оның
міндетті демалысына тепе тең болуы керек. Осы ұйымда ағымдағы жылда 11
айдан кем емес жұмыс істеген қызметкерлер толық өтемақы алады. Басқа
жағдайларда қызметкерлер тепе-теңдік шартымен өтемақы алады. Мұндай
өтемақының көлемі қызметкер алуы тиіс еңбек демалысы мен нақты жұмыс
істеген айларына және өткен жылдардағы пайдаланылмаған еңбек демалысына
теңестіріліп есептеледі 24.-198 б..
Өтемақы есептеу үшін ҚР Еңбек заңдылығына сәйкес, орташа жалақы
мөлшері алынады, ҚР Үкіметінің қаулысымен бекітілген орташа жалақы есептеу
Ережесімен алынады.
Және өтемақы қызметкердң кінәсінен емес жағдайларда келісім шарты
бұзылған жағдайларда төленеді.
Мұндай өтемақы төлеу талаптары:
1. Орташа айлық жалақы көлемінде – қызметкер ұйымның тартылуына
байланысты немесе ҚР ЕК-ның 81 бабы 2 тармағы бойынша ұйымның
қызметкерлер саны қысқаруына байланысты.
Мұнымен бірге, мұндай себептермен жұмыстан босап қалған уақытына
қызметкердің жұмысқа орналасқанша, бірақ 3 айдан артық емес уақытқа, орташа
жалақысы сақталады.
Алдыңғы келтірілген мысалға қарап, есептеп көрейік. Қызметкер ұйымның
қызметкерлер саны қысқаруына байланысты жұмыстан босатылды. Босау кезіне
қызметкерге айлық жалақысы мөлшерінде, 2009 жылдың 20 қаңтарынан 2010
жылодың 19 ақпаны аралығында, жәрдемақы төленеді. Бұл есеппен 23 жұмыс күні
шығады.
Есеп жасалған кезеңде (1.01.2009 – 31.12.2009) қызметкерге 1260000
теңге жалақы төленген, 230 күн жұмыс істеген (20 күн еңбек демалысында
болған).
Жәрдемақы мөлшері 12600 теңге.
- күндік орташа еңбекақысы – 5478,26 теңге (1260000 теңге230 күн);
- жәрдемақы сомасы – 126000 теңге (5478,26 теңге х 23 күн).
Бұл есептелген жәрдемақы табыс салығын, міндетті әлеуметтік сақтандыру
жарналары ұсталған кезде есепке алынбайды.
1.2 Еңбекақы формалары мен жүйелері
Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек
келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай
еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс ауқымының тәртібін,
"Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдары негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
– кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
айлығының мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі
немесе нақты істеген ауқыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді
осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы
сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай
тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21
разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік коэффициенті
белгіленеді.
Кесте 1
Тариф сеткасының Тарифтік Тариф сеткасыныңТарифтік
бірыңғай разряды коэффициент бірыңғай разрядыкоэффициент
(1 разрядқа (1 разрядқа
қатынасы) қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
1 1,91 21 4,24
11 2,05
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден, сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екінішіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік –
мамандандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған
анықтама (МА) бойынша еңбеккелердің тарификациясын жасайды 4, -146 б..
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық – мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік –
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік – мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық – шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік –
мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын – ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы
жүйесіне бөлінеді:
тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
кесімді сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді прогрессивті (үдемелі) еңбекақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесін, цехтың негізгі
жұмысшылардың төлем ақысына шаққандағы пайызымен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндіріс
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек
төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек
ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу
мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету
үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда – онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді.
Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын
орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік – ұжымдылық және мерзімділік –
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Мысал. Еңбекақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік:
1. Мерзімді еңбек ақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді
делік, оның 150 – і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері
кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені атқаратын
міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:
Кесте 2
он адам (маман) - 9-шы разрядпен;
он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 14-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 16-шы разрядпен;
үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;
екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс істеген.
Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:
Кесте 3
Айлық Ұйымның 1 разрядқа Тарифтік коэфициенттің 1
жалақысы = * разрядқа
(оклады) белгіленген қатынасы (бірыңғай тарифтік
мөлшерлемесі сеткасының разрядтарына сәйкес)
1 – ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім – шартта 15000 теңге
мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін
жұмыс күні етіп белгіленген (ағамдағы айда күн жұмыс 21 күні болған).
Кәсіпорынның 14 - ші разряды барлық маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс
істеген. Ағымдағы айдағы еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік:
9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*1,78*10=267000
11-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2,05*15=461250
14-ші разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2,55*2=76500
14 разряды бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс істемеген,
сондықтан оларға нақты істеген күні үшін жалақы есептелген
=(15000*2,55)21*18*3=98357
16-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2,95*5=221250
19-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*367*3=165150
21-ші разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*4,24*2=127200
Мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде, еңбеккерлерге есептелген
жалақысының жиыны = 1416707
2.Кесімді прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он
жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігіне
1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігіне 200 теңгеден
төленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш жұмыскер – 190 тауар
бірлігін және екі жұмыскер – 160 тауар бірлігін сатқан.
Енді біз ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің
жалақысын есептейміз.
230 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(1000+(230-
100)*200)*5=135000 теңге;
190 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(100+(190-
100)*200)*3=57000 теңге;
160 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(100+(160-
100)*200)*2=26000 теңге;
Тауар сатумен айналысқан еңбеккерлердің жалақысының жиыны=218000
теңге.
3.Тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында жұмыс
істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша
әзірленген 100 өнім бірлігіне 850 теңгеден жалақы есептелген. Әзірленген
өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген және солардың
әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер 300 000 өнім
бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 300000100*850 = 2 550 000
теңге құраған.
Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің
жалақысының жиынтығы – 2 550 000 теңге құраған.
4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында)
жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесы бойынша еңбек ақы төленген.
Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 30000 теңге құраған, жөндеуді
орындауға жұмсалған уақыты адамсағаты – бес дәнекерлеушіге, 10 адамсағаты
– үш энергетикке; 50 адамсағаты – жиырма бес салақшы – майлаушыға; 10
адамсағаты – бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей
жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз 7. 241 б..
Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:
Кесте 4
Ағаш ұстасы =300000140*40=85714 теңге (бір жұмысшының жалақысы –
42857 теңге (857142) )
дәнекерлеуші =300000140*30=64286 теңге;
электрик =300000140*10=21429 теңге;
штукатурщик =300000140*50=107142 теңге;
слесарь =300000140*10=21429 теңге;
Жөндеу цехы еңбеккерлерінің жалақысының жиыны =300000 теңге.
Кәсіпорында жұмысшы – жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені
үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде
еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама – кесімді еңбек ақы
төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы – жөндеушінің жалақысы 306 000
теңге (2 550 000 * 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не
машықтығы бойынша таратылуы мүмкін.
Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге
(300 000+306 000) құраған.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүлдесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан әрі өсу қарқының ынталандыру болып табылады. Сыйлық,
негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының
арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты
болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен
күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне – бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрымдылық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтардың жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай – ақ жедел
есеп пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар
мен участкелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел
есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады.
Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі 9, -248 б.
Еңбек жағдайының өзгерген кезде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс беруші мен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеушінің
жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45% - тей
деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.
Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1 –
ші разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген.
Сонымен, слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:
15000*1,33=19950 теңге – айлық тарифтік мөлшерлемесі,
19550:168*132=15675 теңге – нақты жұмыс істеген уақтына есептелген
жалақысы,
15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге – нақты жалақысы, уақытша жоқ
жұмыскердің орнын алмастырғаны қосымша төлемді қоса есептегенде.
Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бұкіл жұмысының 50%-ы түнгі алмасуға
сменаға келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Оңдай
еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасалады.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күні етіп бікетсе, онда оның жұмыс уақытының ұзықтығы – 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық
істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі.
Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерменің (айлық ақысының)
екі еселенген төлем ақы төленеді 9.-310 б..
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені
үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді.
Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір
бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде
демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының
нормасына енгіледі.
Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша жұмыс істейтін 9-шы және 11-ші
разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді
делік, ал 9 мамырда таңертеңгі сағат 9-дан бастап кешкі 8-ге дейін жұмыс
істеген. Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және 1-ші
разрядқа 15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін бекіткен. Кәсіпорынның
ұжымдық келесім-шартында, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемсін, нормадан
артық арындаған әрбір сағат үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінін
жартысын, ал демалыс пен мереке күндері үшін сағаттық тарифтік
мөлшерлемесінің екі еселенген мөлшерін алуды қарастырған.
Кесте 5
9-шы разряд үшін сағаттық тарифтік 15000 х1,78: 168 = 159 теңге
мөлшерлемесі
11-ші разряд үшін сағаттық тарифтік - 15000 х 2,05:168 = 183
мөлшерлемесі теңге
Түңгі уақытта жұмыс істегені үшін (8 мамырда жұмыс істеген уақытының 50%
түңгі уақытқа келетіндектен) еңбеккерлерге келесі мөлшерде еңбек ақы
есептеленген:
Кесте 6
9-ші разрядтағы еңбеккерлері үшін 1590 (159 х 2 х 5)
11-ші разрядтағы еңбеккерлері үшін 1830 (183 х 2 х 5)
Мереке күндері үшін:
Кесте 7
9-шы разрядтағы еңбеккерлері үшін:
Мейрам күндері жұмыс істеген уақыты - 159 х 2 х 8 = 1544 теңге
үшін
Нормадан артық істеген күндері үшін - 159 х 2 х 2 = 636 теңге
11-шы разрядтағы еңбеккерлері үшін:
Мейрам күндері жұмыс істеген үшін - 183 х 2 х 8 = 2928 теңге
Нормадан артық жұмыс істегені үшін - 183 х 2 х 2 = 732 теңге
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық
келесімшарттарда ауа райы ауыр (құбылмалы) жағдаймен, қара жұмыспен,
қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен
байланысты жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін.
Қара жұмыс, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын
аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың
өкілеттілігінің қатысумен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық және
салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орны алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық
келесім-шарттарда анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен
болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші
төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ
өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттын беру, денсаулығы төмендеуіне
байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру тағы басқаларын.
Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.
Сонымен қоса, жұмыс берушілер жеке не ұжымдық келесім-шартында
вахталық әдіс бойынша да еңбек ақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де,
кесімді де болуы мүмкін. Олардың есебі алдын ала қаралған графиктердің
шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбек ақы төлеудің негізіне – бір күндік
мөлшерлемесі алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады
немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайданалады. Егер де еңбеккер жұмыс
орнына өз күшімен барса, онда оған беруші транспорттық шығысын өтеп беруі
керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).
2 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІМЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ЕСЕП АЙЫРЫСУЫНЫҢ ЕСЕБІ
2.1 Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның құрылымы мен экономикалық
сипаттамасы
1947 ж. – Австралияда аккредиттеу жөніндегі ұлттық органды құрылды.
Онда:
• жақсы тәжірибе үшін стандарттарды белгілеу
• стандарттарға сәйкес келетін зертханаларды анықтау
• зертханалар құзыреттілік деңгейін көтеру бойынша талаптар
қойылды.
1964 ж. – Ұлыбритания
• Калибрлеу жүйесі
1972 ж. – Жаңа Зеландия, Дания:
• ішкі даму
• халықаралық сенім
1970 ж. – АҚШ, Ұлыбританияда аккредиттеу жөніндегі ұлттық органдарды
құру туралы шешім қабылданды.
1980 ж. – Францияда, Нидерландыда, Швецияда және өзге де еуропалық
елдерде, Гонконгте аккредиттеу жөніндегі ұлттық органдар құрылды.
1990 ж. – қалған елдерде аккредиттеу жөніндегі ұлттық органдарды
құрылды.
Халықаралық ынтамықтастық
1977 ж. – Халықаралық зертханаларды аккредиттеу жөніндегі кооперация
құрылды.
1991 ж. – Халықаралық аккредиттеу жөніндегі форум өтті.
Өңірлік ынтымақтастық
• Еуропа (Еуропалық аккреиттеу жөніндегі ынтымақтастық)
• Азиялық Тынық мұхит елдері:
- Азия-тынық мұхиты өңірі зертханаларын аккредиттеу жөніндегі
кооперация
- Тынық мұхит Аккредиттеу жөніндегі кооперация
• Орталық-Азиялық
• Солтүстік Америка (Зертханаларын аккредиттеу жөніндегі ұлттық
кооперация
• Орталық және Оңтүстік Америка (Сәйкестікті растау жөніндегі
ақпараттық – консультациялық кеңес)
• Оңтүстік Африка (Оңтүстік Африкалық Аккредиттеуді дамыту)
Әдетте, дамыған шет елдерде аккредиттеу негізі 70 жылдардың ортасынан
бастап қалана бастаған бірыңғай ұлттық аккредиттеу жүйесінің шеңберінде
жүзеге асырылады. Іс-әрекеттің жеке түрі ретінде халықаралық жүйелерде
аккредиттеу саласындағы жұмыстарды үкіметпен уәкілеттік берілген меншіктің
түрлі нысанындағы арнайы ұйымдар орындайды.
Сәйкестікті растау жөніндегі органдарды (СРО) және сынақ зертханаларын
(СЗ) аккредиттеу ұлттық деңгейде әлемдік практикада қабылданған
процедуралар мен критерийлер бойынша жүргізіледі және әдетте халықаралық
және өңірлік (оның ішінде еуропалық) нормативтік құжаттарда берілген
принциптерге негізделеді. Бұндай қағидаттар: аккредиттеудегі еріктілік пен
оған міндеттеудің жоқтығы; кәсіби құзыреттілік; қандай да болсын айрықша
мүдделердің басымдылық мүмкіндіктерінен тәуелсіздік; кемсітушілік пен
аккредиттеу кезінде мәселелерді алалап шешім қабылдау мүмкіндіктерін
болдырмау; мөлдірлік (анықтық) пен жалпыға қол жетімділік; құпиялылық; жүйе
қызметіне қоғамдық бақылау; аккредиттеудің бірыңғай ережелері болып
табылады.
Аккредиттеудің үлкен объективтілігі үшін аккредиттелетін ұйымдарды
бағалау және аккредиттеу бойынша шешім қабылдау жөніндегі іс-әрекет бөлінуі
керек. Аккредиттеу жөніндегі орган ішкі құжатталып рәсімделген сапа
жүйесіне ие болуы керек.
Санамаланған қағидаттарды сақтау сенімділік қалпын құру және
аккредиттеу жүйесін ұлттық, өңірлік және халықаралық деңгейде өзара тану
үшін негіз болып табылады.
Мемлекеттер, әдетте ұлттық аккредиттеу жүйесінің қызметін
ұйымдастыруға белсенді ат салысады. Бірқатар елдерде аккредиттеу жөніндегі
қызмет негіздері заңнамалық негізге ие болды (Австрия, Вена, Португалия
және т.б.).
Міне бірнеше мысалдар.
Францияда сертификаттау жөніндегі органдар мен сынақ зертханаларын
аккредиттеу жүйесі 1978 жылдан бастап дами бастады. 1994 жылы сынақ
зертханаларын аккредиттеу жүйесі мен ұлттық метрология бюросы негізінде
Француз сынақ және салыстырып тексеру зертханаларды, қадағалау жөніндегі
органдарды, өнімді, көрсетілетін қызмет және сапа жүйесін сертификаттау
жөніндегі органдарды аккредиттеу жөніндегі комитеті құрылды. 1995 жылға
жүйеде 606 сынақ және 270 калибрлеу зертханалары болды.
Германияда түрлі бағыттар бойынша 14 аккредиттеу жүйесінен тұратын ДАР
неміс аккредиттеу жөніндегі кеңес қызмет етеді. Жүйе 1991 жылы құрылды және
құрамында 1996 жылы онда 692 сынақ зертханалары мен 161 калибрлеу
зертханасы, 67 сапа жүйесін сертификаттау жөніндегі органдар, 45 өнімді
сертификаттау жөніндегі органдар мен 12 қызметкерлерді сертификаттау
жөніндегі орган болды.
Италияда екі жүйе құрылған: 19988 жылы құрылған СИНАЛ зертханаларды
аккредиттеу жөніндегі ұлттық жүйе, 116 сынақ зертханасынан тұрады, СИНСЕРТ
Италия органдарды аккредиттеу жөніндегі жүйе 1991 жылы құрылды. Жүйеге 21
сапа жүйесін сертификаттау жөніндегі орган, 6 өнімді сертификаттау
жөніндегі орган мен 3 қызметкерлерді сертификаттау жөніндегі орган кірді.
Финляндияда аккредиттеу жүйесі – ФИНАС 1978 жылдан бастап дами
бастады. 1991 жылы метрология және аккредиттеу жөніндегі орталық құрылды.
1996 жылы жүйеге 54 сынақ, 31 салыстырып тексеру зертханалары, 6 ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz