Тікелей кесімді жүйе



Жұмыс түрі:  Курстық жұмыс
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 33 бет
Таңдаулыға:   
Мазмұны

Кіріспе

І. Қызметкермен еңбекақы бойынша есеп айырысу
1.1 Еңбекақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
1.2 Қосымша еңбекақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

ІІ. ҚР-ң еңбек кодексі бойынша өндірістегі еңбекақыны ұйымдастыру
2.1 2008-2009 жылдардың ҚР-ның еңбекақының жалпы қоры
2.2 Еңбекақыдан ұстап қалулар мен төлемдер
2.3 Еңбек кодексі: негізгі ерекшеліктері мен жаңалықтары

Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Еңбекақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектестін маңыздық экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің
түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті
нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен
реттелінеді. Еңбекақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да
сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер
етеді. Еңбекақының номаиналды және шынай түрлері болады.
Номиналды еңбекақы дегеніміз -жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің
күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл – ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы еңбекақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер
мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Еңбекақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2
тұжырымдама бар:
1. Еңбекақы еңбек бағасы,оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық
факторлар – сұраныс және ұсыныспен анықталады.
2. Еңбекақы жұмыс күші-тауардың бағасы,еңбектің бағасы емес, өйткені
еңбек тауар бола алмайды,еңбекақы өндіріс жағдайымен де,рыноктық
факторлар сұраныс,ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы
еңбекақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары,бірде төмен
болатындығын көрсетеді.
Еңбекақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының
классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.
А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен
емес.Оның пайымдауынша,еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады.
Ал,табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады,яғни жұмысшының және оның
отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит табиғи жалақы деп
жұмыс күшінің құнын түсінді. Еңбекақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне
қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани
элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит еңбекақы мөлшерінің ұлттық
айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо еңбекақы теориясын Мальтустың
халық өсімі теориясымен байланыстырды. Еңбекақы, осы теория бойынша,
халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады.
Маркстік тұжырымдамаға сәйкес еңбекақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек
тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал
еңбекақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы
еңбекақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын
алады. Еңбекақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің
жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани
қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге
асырылады. К.Маркс жұмыс күшінің құны мен еңбекақы күнкөріс заттарының
физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен
анықталады деді. Еңбекақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек
өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек
рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең
еңбекақы бөлінеді.
Еңбек ұғымы тауар өндіруде және қызмет көрсетудегі барлық дене және
адамдардың ақыл ой қаблеттілігін көрсетеді.
Еңбекақы жөніндегі саясат өндірісте басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.

Еңбекақы бұл жұмыскеге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған
қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетің төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы
қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады .
Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қаблетің
қалпына келтіруге жәрдемдесетің заттардың жинақ құны.

І. Қызметкермен еңбекақы бойынша есеп айырысу
1.1 Еңбекақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері.

Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін
берілетін сыйақы деп түсінеміз.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен
шектелінетің, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті
өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім
өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді.
Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі
болып табылады, сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып
саналады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның кететің шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Еңбекақы өндіріс қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет
атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар.
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:
- мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған
жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін
төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және
т.б күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
- сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.
Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
- демалыс уақыттарына ақы төлеу;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы
төлеу;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы
төлеу;
- жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп өндірісінде тарифтік жүйені қолдану.
Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және
өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының
негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан
Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн,
ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған
қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты
бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
- қызметкерді босату кезінде жұмыстан шығардағы жәрдемақыны төлеу.
Өндірісте еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және
өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нышаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды
және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін
норматифтердің жиынтығын көрсетеді.
Тарифтік жүйеге:
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;
- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд
арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;
- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын
анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін
қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр
жұмыста қолданылады.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп
кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған
еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді.
Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны
мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін
бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.
Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және
ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен
кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың қағидасы
табылуы керек.
Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив
тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең
төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік
факторларға байланысты сараланады.
Ең төменгі еңбекақының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі және
жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.
Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын
бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады.
Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының
саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады.
Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, өндірісінде және салаларда балдық
жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге
байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне,
қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді.
Еңбекақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, өндірісінде
жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің
біліктілігі және еңбекақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды
орнатқан.
Сонымен Қазақстанның қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің және
жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет:
- өндірістің нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі;
- өндірістің кадрлық саясатының есебі;
- мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар,
аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі;
- кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
- байланыс саласындағы өндірістердің саясаттары және т.б.
Өндірісте еңбекақыны төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің
қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін
және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының бәсекеге қаблеттілігін
қамтуға мүмкіндік береді.
Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты өндірістің
шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен
еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни
тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.
Көптеген Қазақстандық өндірісінде еңбекақы төлеуді ұймдастыруының
негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:
- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
- өндірістің салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына,
қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
- нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының
өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;
- еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан
артып кетуі.
Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін
қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен
жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің
бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өллшемі арасындағы дұрыс
арақатнасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың
мүдделерін көтеру болып табылады.
Мерзімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып
табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі
жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс
өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанаң тандау бірнеше
факторларға тәуелді:
- қолданылатын жабдықтын сипатына;
- технологиялық процестің ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлық және жай мерзімдік жүйелері
кең тараған.
- Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі
разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы
пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.
- Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы
керек, материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.
Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
- тікелей кесімді;
- кесімді сыйлықақы;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккортық.
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне
қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке
кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың разрядына
байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу
арқылы табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде
өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей кесімді
бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты
сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін
сыйлықтар төленеді;
Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей
кесімді бағаламалар төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс өндірулер кезінде
жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік
нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни
келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап,
мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қортындысын күтеді.
Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбнесе қосалқы және қызмет көрсететің
өндірістерді жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады.
Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды
қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалармен бағдарламаларды
қосып, барлық жұмыстың құның анықтаймыз.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және өндіріс қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай
жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік
қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған қарай
еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған
аралас жүйелер қолданылады.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1. Еңбектің саны мен сапасы, шығарылм нормасының орындалуына, жұмыс
уақыты мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау;
2. Субъектінің әрбір қызметкеріне еңбекақыны дер кезінде және уақытылы
есептеу;
3. Еңбекақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4. Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп
айырысуды жүргізу;
5. Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дұрыс енгізу;
6. Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
еңбекақы туралы деректерді алу;
7. Еңбек және еңбекақы бойынша статистикалық есептемені жасау;
Еңбекақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
Еңбекақы екіге бөлінеді:
- негізгі;
- қосымша;
Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбекақы. Негізгі
еңбекақының құрамына мыналар кіреді:
- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар
немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбекақы;
- қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал –
сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
- кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
- мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
- жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;
Қосымша – бұл қызметкердің өндірісте жұмыс жасамаған уақытына ҚР
заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбекақының құрамына
кіретіндер:
- балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем
ақы;
- жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- шыққанда берілетін жәрдем ақы;
Қызметкерлер еңбекақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары
есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша еңбекақылар еңбекақы қорын құрайды. Еңбекақы
қорының құрамына еңбекақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер,
қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына
есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда
есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Өндірістің жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбекақы төлеу
шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде
қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбекақының сомасы өндірістегі
еңбекақының есептік қоры деп аталады.
Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің 2 нысаны бар:
1-нысаны – мерзімдік;
2-нысаны - кесімді;
Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы
төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2. Кесімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты
жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі
орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;
Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және
қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады.
Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
- Сағаттық;
- Күндік ақы;
- Айлық ақы;
Марзімдік – сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген
уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі
(белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана
(токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбекақы
төлеудің 5 жүйесі бар:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді- сыйақылақ жүйе;
3. Ілгерішіл – кесімді жүйе;
4. Жанама – кесімді жүйе;
5. Аккордық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде еңбекақының мөлшері тек шығарылған бұйымның
саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кемісді – сыйақылық төлемде кесімді еңбекақы сомасынан басқа, белгілі
бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы
есептейдә.
Ілгерішіл – кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан
аспайтындай төленеді).
Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет
көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін
қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі
жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп,
бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.
Кесімді, сондай - ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық
(бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді
қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда
қолданылады. Бригада ұжымының еңбекақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне
бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға
құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша
ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу
КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара – пар жүргізіледі. Тарифтік
ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді
ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген. Жұмысшылардың
қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін
лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы
уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы – бұл
адам сағат, адам күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін
орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде
жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша
есептейді:
1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=ТН шығ. , мұндағы Т –
тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына
бөлу жолымен анықтайды).
2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына
қолданылады. Еңбекақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу
табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбекақы
сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына
көбейтіндісі ретінде анықталады.
01 Еңбекақы = нақты жұмыспен*сағаттық тариф
сомасы өтелген сағаты саны ставкасы мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы
сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген.
Еңбекақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің еңбекақысы бойынша есептеледі:
- егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе,
онда еңбекақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе,
онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң
20 күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік еңбекақысы: 1130026 =434,62 теңге. Менеджердің
жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның еңбекақысы арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу
үшін мерзімдік – сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру
мынадай көрсеткіштер бойынша еңбекақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну қорына
(562-шот) жүргізіледі:
1.Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;
2.Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету,
шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне
қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.
Мысалы, сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту
үшін кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде
сыйақыберу көзделеді.
Техника ық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5%
құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік
сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.
1.Мерзімдік еңбекақы: 180*100=18000 теңгеге тең.
2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы
мөлшері 20%5%=4%.
3.Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,
4.Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,
5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,
6.ай ішіндегі еңбекақы 18000+1440 = 19440 теңге.
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны,
бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір
% жасалуы мүмкін.
Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда
1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге
сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді.
Тарифтік сатвка 100 (сағатпен):
1. Мерзімдік еңбекақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.
2.Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.
3. Айдағы еңбекақы сомасы 18000+42000=60000 теңге.
Сыйақы цехтардың және бүкіл өндірістің жалпы ұжымдық жұмыс
көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу
шарты, өткізу көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы
өндіріс бойынша белгіленеді.
Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес
кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс
істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1.Тарифтік еңбекақы: 160*100 = 16000 теңге.
2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.
3.Еңбекақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.
Қызметкерлер өндіріс жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.
Жеке өсімдік еңбекақы
Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген
бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарымен анықталады.
Мысалы. Кесімді ақы алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге бағаланатын
30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Еңбекақысы 30*205,56=7516,8 жеңге.
Бригадалық кесімді еңбекақы
Жұмысшыларды еңбекақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі
бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық)
болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде еңбекақы жұмыстың осы түрінің
бағалауын бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына
көбейту жолымен анықталады.
Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы
анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында еңбекақы тарифіне пара – пар
бөлінеде (жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген
сағаттарға көбейту арқылы). Еңбекақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ
еңбекақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады
(бригаданың кесімді еңбекақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада
еңбекақысына бөлінеді). Әрбір жұмысшының айлық еңбекақысы тариф бойынша
еңбекақыны бөлу коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.
Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы
алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған екі
машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат
жұмыс істеген (5-разряд), Петтов – 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1.Бригаданың еңбекақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.
2.Тариф бойынша еңбекақы:
Ахметов 80*100=8000 теңге
Ким 60*80=4800 теңге
Петров 70*56= 3920 теңге.
3.Нақты еңбекақыны бөлу коэффиценті
16080,8 (8000+4800+3920) =096
4. Айлық еңбекақы:
Ахметов 8000*0,96=7680 теңге
Ким 4800*0,96=4608 теңге
Петров 3920*0,96=3000 теңге
Жиыны:16080,80 теңге.
Жанама – кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың еңбекақы
мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар
еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама –
кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік еңбекақысының
негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде
анықталады.

1.2 Қосымша еңбекақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

ҚР еңбек заңдарына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің мынадай
жұмыспен өтелмеген уақыттары төленеді:
1. Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты;
2. Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарын төлеу;
3. Нәрестені тамақтандыруға араналған қосымша үзілістерді төлеу;
4. Кезекті және оқу демалыстарының уақытын төлеу;
5. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
6. Жұмыстан босаған кездегі шығу жердемақысы.
Жұмыспен өтелмеген уақыт орташа еңбекақы бойынша төленеді. ҚР Еңбек
және әлеуметтік қорғау министрлігінің 5.09.97 ж. №3 және ҚР Қаржы
министрлігінің 16.09.97 ж. №178340 бұйрықтарымен бекітілген Ұйымдардың
қызметкерлеріне орташа еңбекақыны есептеудің тәртібі туралы Нұсқаулыққа
сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбекақы есептеу үшін төлемдердің
алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады (1 жылдан кем
уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен өтелген уақыт
үшін белгіленеді).
Орташа еңбекақыны анықтау үшін:
1.Күндік орташа еңбекақыны (жұмыс істелмейтін және мереке күндерін
қоспағанда);
2.Орташа сағаттық еңбекақы пайдаланылады;
Күндік орташа еңбекақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс үшін өтемақы
төлеуден басқа барлық жағдайда есепті кезеңде есептелген еңбекақы сомасын
жұмыс күндерінң сомасына бөлу жолымен анықталады.
Нақты жұмысшының орташа еңбекақысының мөлшері күндік орташа
еңбекақыны төленуге тиіс күндер сомасына көбейту жолымен анықталады.
Күндік орташа еңбекақы есепеті кезеңде есептелген еңбекақы сомасын
жыл сайынғы жұмыс уақытының балансына сәйкес осы кезеңдегі жұмыс
сағаттарына бөлу жолымен есептеледі. Нақты қызметкердің орташа еңбекақысынң
мөлшері орташа сағаттық еңбекақыны төленуге тиіс кезеңдегі жұмыс сағатының
санына көбейтілу жолымен анықталады. Егер:
1.Қызметкердің орташа еңбекақысы төленсе немесе сақталса (ҚР заңына
сәйкес);
2.Қызметкер мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру бойынша жәрдемақы аласа
(жүктілігі мен босануы бойынша еңбекке уақытша жарамсыздық) және басқадай
болса орташа еңбекақыны есептеуге арналған есептік кезеңнен уақыт, сондай -
ақ төленген сомалар аланып тасталынады.
Ынталандырушы сипаттағы сыйақылар мен басқа төлемдер есептеу уақыты
бойынша ораташа еңбекақыны есептеген кезде қосады, жылдық сыйақылар мен
сыйлықтар есепті кезеңнің әрбір айы үшін 112 мөлшерінде ескеріледі.
1.Мемелекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты. Төлем
орташа сағаттық немесе орташа күндік міндеттемелерді орындаған мекеменің
табелінің, анықтамасының немесе құлықтандыруының негізінде жүргізіледі.
2.Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттары. 5 күндік жұмыс аптасы кезінде
16 мен 18 жас аралығындағы жасөспірімдер үшін күніне 7 сағат 12 минуттан
апауы керек (16-дан 18 дасқа дейін – аптасына 36 сағат, 15 –тен 16 жасқа
дейін – аптасына 24 сағат). Олар:
а) кесімді ақы алушы жасөспірімдерге кесімді ақы алушының тарифтік
ставкасы бойынша;
б) мерзімдік ақы алушы жасөспірімдерге тиісті разрядтың ставкасы
бойынша төленеді.
3.Нәрестені тамақтандыдуға арналған үзіліс. Мұның өзі медицина
мекемсі емізетін аналар мен 1 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге берген
наықтамамен рәсімделеді. Демелыс пен тамақтануға берілетін жалпы үзілістен
әрбір 3 сағат сайын нәрестені тамақтандыруға арналған 30 минуттық қосымша
үзілістер беріледі. Бұл үзілістер орташа еңбекақы бойынша төленеді.
4.Демалыс уақытын төлеу. Еңбек заңдарына сәйкес жұмыс (күнтізбелік
емес) жылында жұмысшылар мен қызметкерлерге бір рет демалыс беріледі.
Демалыс алу құқығы сол өндірісте 11 ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін
туындайды. Демалыстың ұзақтығын шаруашылық субъектісі белгілейді және
кестеге сәйкес беріледі. Демалыс бұйрықпен немесе демалыс беру туралы
жазбамен рәсімделеді де, онда оның қандай мерзімге берілетіндігі мен
ұзақтығы көресетіледі. Демалысты төлеуге және пайдаланылмаған демалыс үшін
өтемақы төлеуге арналған күндік орташа еңбекақысы демалысқа кетер алдындағы
12 күнтізбелік айдың еңбекақысына орай анықталады (18.09.97 ж. №179340
Нұсқаулық).
Егер бір жылдан кем жұмыс істесе, онда демалысқа кетер алдындағы
күнтізбелік айлардың еңбекақысына орай анықталады. Күндікорташа еңбекақы
есепті кезеңдегі еңбекақы сомасын жұмыс уақытының жыл сайынғы балансындағы
жұмыс жұмыс күндерінің айлық орташа санына бөлу жолдарымен есептеліп
шығарылады. (1997 жылы – 25,0; 1998 жылы – 25,67).
5.Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақыны есептеу.
Сырқаттанғанда, отбасы мүшесі ауырғанда және оған күтім жасау қажет
болғанда, карантинде, кәсіби ауырғанда ауру күндері белгіленеді. Аурулық
куәлік (еңбеккке жарамсыздақ қағазы) жәрдемақы тағайындауға негіз болады.
Еңбекақының 100% мөлшеріндегі жәрдемақы мертіккенде, кәсіби аурумен
ауырғанда, 8 жыл және одан астам үздіксіз жұмыс стажы бар қызметкерлерге,
сондай – ақ асырауында 16 жасқа жетпеген (18 жасқа дейінгі оқушылар) 3 және
одан көп балалары бар қызметкерлерге беріледі: 80% - ті мөлшерінде –
үздіксіз жұмыс стажф 5-8 жыл болса; 60% - үздіксіз стажы 5 жыл болса
беріледі. Орташа еңбекақыны есептеген кезде мынадай төлемдер ескерілмейді
(ҚР Үкіметінің 26.03.97ж. №419 қаулысы):
• пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
• материалдық көмек түріндегі ақшалай жәрдем ақы;
• тәулік ақынаң орнына жалақыға қосылатын қосымшалар мен үстемелер;
• арнайы киімнің, арнайы аяқ-киімнің, арнайы тамақтың құны;
• біржолғы көтермелеу төлемдері;
• бағалы қағаздар бойынша дивидендтер;
• оқушылардың, студеттер мен аспираттардың степендиялары;
• қызметкерге келтірілген залалды, оның жұмысқа байланысты ертігуі немес
өзге жарақаттануын төлеу және өтемақы беру.

ІІ. ҚР-ң еңбек кодексі бойынша өндірістегі еңбекақыны ұйымдастыру
2.1 2008-2009 жылдардың ҚР-ның еңбекақының жалпы қоры

2008 жылғы қаңтар-тамызда филиалдарды, сондай-ақ жұмыскерлерінің
санына қатыссыз барлық денсаулық сақтау, білім беру, басқару органдарын,
қоғамдық, банктік, сақтандыру ұйымдарын қосқанда орта және ірі
өндірісіндеғы қызметкерлер еңбекақысының жалпы қоры 110,6 млрд. теңгені
құрады (2008 жылдың қаңтар-тамызына қатысты алғанда 119,9%).
Өнеркәсіптің үлесіне еңбекақы қорының 35,2%-ы, білім беруге – 14,1%-ы,
мемлекеттік басқаруға – 10,8%-ы, көлік пен байланысқа – 9,7%-ы, денсаулық
сақтау және әлеуметтік қызмет көрсетуде – 8,1%-ы тиеді. Осы салалардағы
жалақы қоры тиісінше көлік және байланыста (26,3%-ға), өнеркәсіпте (25,4%-
ға), білім беруде (11,1%-ға), денсаулық сақтау мен әлеуметтік қызметтерде
(10,0%-ға), мемлекеттік басқаруда (5,3%-ға) өсті.
Экономикалық қызметтің барлық түрлерінде жұмыспен қамтылған
қызметкерлердің орташа айлық атаулы еңбекақысы 2009 жылғы қаңтар-тамызда
47357 теңгені құрады және 2008 жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда 17,8%-
ға өсті. Орташа айлық еңбекақының өсуі құрылыста – 30,9%-ға, өнеркәсіпте –
26,2%-ға, ауыл шаруашылығында, аңшылық және орман шаруашылығында – 23,5%-
ға, сауда; автомобильдерді, тұрмыстық бұйымдар мен жеке пайдаланатын
заттарды жөндеуде – 23,1%-ға, жылжымайтын мүлікпен операциялар, жалгерлік
және қызмет көрсетуде – 22,5%-ға, қонақ үйлер мен мейрамханаларда – 19,4%-
ға, балық аулау және балық өсіруде – 18,4%-ға облыс бойынша орташа
көрсеткіштен жоғары қалыптасты. Нақты көріністегі орташа айлық атаулы
еңбекақы 0,1%-ға кеміді.
2009 жылғы тамызда бір жұмыскердің орташа айлық атаулы еңбекақысы
50608 теңгені құрады және 2008 жылдың сәйкес айымен салыстырғанда 17,1%-ға
артып, нақты көріністе 1,7%-ға төмендеді. Атаулы еңбекақының деңгейі ең
төменгі күнкөріс мөлшерінен (12800) 4,0 есеге, еңбекақының ең төменгі
шамасынан (12025 теңге) 4,2 есеге асып түсті.
2009 жылғы қаңтар-тамызда жұмыс ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
ӨНДІРІСКЕ ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ БОЙЫНША ЖҰМЫСТАРДЫ НОРМАЛАУ. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕР ЕҢБЕГІН НОРМАЛАУ
Еңбек және оның төлемақысын есебі
Еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру
Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері жайлы
Еңбекақы формалары
Тарифтік кесте - жұмыскерлер біліктілгі және орындалатын жұмыстың күрделілігінің белгілері бойынша дифференциациялануды қарастыратын тарифтік коэффициенттер және тарифтік разрядттар жиынтығы
Жалақының есебі: түрлері, нысандары мен жүйелері
Еңбектің және оның төлемақы есебенің принциптері туралы ақпарат
Кәсіпорында еңбекақы жүйесі
Еңбекақы
Пәндер