Уақытша ауыстырулар

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫ

ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ ҰҒЫМЫ, ОНЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҮРЛЕРІ

Еңбек зандарының негізгі институттарының, бірі жеке еңбек шарты болып табылады. Жеке еңбек шартының негізінде жұмыс беруші және жұмысшы мен қызметші арасындағы еңбек құқықтық қатынастары белгіленеді. Жеке еңбек шартынын негізгі белгілері Еңбек туралы заңның 9-бабында көрсетілген, жеке еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалған екі жақты келісімге сейкес қызметкер жұмыс берушінің актісін орындай отырып белгілі бір мамандық, біліктілік немесе қызмет бойынша жұмыс атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек ақысын, заңмен және тараптардың келісімімен көзделген ақшалай төлемдерді дер кезінде, толық көлемінде төлеуге және еңбек

туралы заң мен ұжымдық шартта көзделген енбек жағдайын қамтамасыз етуге міндеттенеді.

Қазақстан Республикасындағы енбек туралы заңның 10-бабына сәйкес жеке еңбек шартыньщ мерзімі:

1) белгісіз мерзімге;

2) белгілі бір мерзімге;

3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Барлық жағдайларда жеке еңбек шартында және жұмыс берушінің бұйрығында жеке еңбек шартының қандай мерзімге жасалатыны көрсетіледі.

Егер жеке еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

Жеке еңбек шартын жасау үшін жұмыс беруші еңбек қызметін растайтын құжаттар талап етуге кұқылы, олар мысалы: еңбек кітапшасы (ол болған жағдайда), немесе жеке еңбек шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері қызметкердің еңбекқызметін растайтын құжаттар болып табылады (Еңбек туралы заңның 13-бабы) . Жұмыс беруші аталған құжаттардан басқа жеке бастын куәлігін (паспорт), әлеуметгік жеке кодының берілгендігі туралы куәлікті, 16 жасқа толмағандардан туу туралы куәлігін, білімі немесе кәсіптік даярлығы туралы құжатты және зандарда көзделген басқа құжаттарды талап етуге құқылы.

Зиянды және қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші қызметкерді кәсіби аурудың пайда болуының неғұрлым ықтимал мерзімі туралы ескертуге міндетті. Денсаулық жағдайы бойынша істеуге болмайтын жұмысқа азаматтарды қабылдауға тыйым салынады («Еңбекті қорғау туралы» Заңның 18-бабы) .

Еңбек құқықтық қатынастарын атқару процесінде басқа жұмысқа ауыстыру ережелері бойынша олардың өзгертілуі мүмкін.

Жеке еңбек шартының қажетті жағдайларының бірі - еңбек функциясын немесе жұмыс орнын өзгерту ауыстыру деп есептеледі. Бірінші жағдайда біз басқа жұмысқа ауыстыруды, ал екінші жағдайда басқа орынға ауыстыруды айтып отырмыз. Жеке еңбек шартының қажетті талаптарын белгілеу тараптардың келісімі бойынша болатындықтан, оларды өзгерту де келісуді талап етеді және ауыстыруды қызметкердің жазбаша келісімінсіз жүзеге асыруға болмайды. Заң бұл ережелерге

мынадай екі жағдайды ғана қоспайды: өндірістік қажеттілік болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру (ЕтЗ 20-бабы) ; іркіліске байланысты басқажұмысқа уақытша ауыстыру (ЕтЗ 21-бабы) .

Егер еңбек функциясын өзгертуді көздейтін басқа жұмысқа ауыстыру ерекше түсініктемелерді қажет етпейтін болса, жұмыстың басқа орнына ауыстыруды көбіне басқа жұмыс орнына алмастырумен шатастырады, бірақ бұлардың айырмашылығы бар.

Жұмыс орны әдетте үғымның, тұрған жерімен анықталады, ал мұның озі қызметкерді басқа елді мекендегі жұмысқа, тіпті осы кәсіпорынның немесе мекеменің филналы, цехы немесе басқа құрылымдық бөлімшесінде де жұмыс істеуді келісімінсіз ұсынуға болмайды, дәлірек айтқанда, өзінің келісімініз қызметкерді ауыстыруға болмайды деген сөз. Алмастыру мен ауыстырудың шекаралары елді мекеннің шекараларымен сәйкес келеді. Осы шекаралар шегінде, сондай-ақ ұйым, ішінде белгілі бір мамандық немесе қызмет бойынша жұмыс ұсыну ауыстыру болып табылмайды.

Өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістер мен жұмыс берушінің жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты жұмысты сол кәсібі (мамаңдығы), біліктілігі, лауазымы бойынша жалғастырған жағдайда еңбек жағдайын өзгертуге жол беріледі.

Егер бұрынғы еңбек жағдайлары өзгерсе, қызметкер бұл туралы бір ай бұрын жазбаша ескертілуге тиіс, ал жұмысты жаңа жағдайда жалғастырудан бас тартқан жағдайда ЕтЗ-ның 26-бабының 7) тармақшасы бойынша онымен жеке еңбек шарты бұзылады.

Ауыстыруларды мерзіміне (тұрақты және уақытша), жұмыс орнына (сол ұйымда немесе басқа жерде), ауыстыру кімнің бастамасы екеніне (әкімшіліктің немесе қызметкердің бастамасы бойынша) байланысты жекелеген түрлерге жіктелуі мүмкін.

Ауыстырудың жекелеген түрлерін қарастырып керелік.

Уақытша ауыстырулар. Бұл ауыстыруларға, басқа да ауыстырулар секілді, жеке еңбек шарты тараптарының жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылатын уақытша ауыстырулардың екі түрі бұған жатпайды. Бұл ауыстырулар өндірістік қажеттілікке байланысты, іркіліске байланысты ауыстырулар. Олар қызметкер үшін міндетті. Белгіленген мерзім аяқталғаннан кейін қызметкер бұрынғы жұмысына қайта орналастырылады.

Өндірістік қажеттілікке байланысты ауыстыру. Мұндай ауыстыру мынадай төтенше жағдайлар туындаса орын алуы мумкін:

1. Дүлей ағаттардың, өндірістік авариялардын алдын алу немесе олардың зардаптарын дереу жою.

2. Жазатайым жағдайлардың іркілістің, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болғызбай алдын алу.

Өндірістік қажеттілік болған жағдайда басқа жұмысқа уакытша ауыстыру кезінде қызметкер біліктілікті қажет етпейтін жұмысқа да ауыстырылуы мүмкін, бірақ бұл орайда оның денсаулық жағдайы ескерілуге тиіс.

Еңбекке ақы төлеу атқарылған жұмыс бойынша жүргізіледі, бірақ ол бұрынғы жұмыс бойынша орташа жалақыдан төмен болмауға тиіс. Қызметкер сол жердегі ұйым ішінде ауыстырылуы мүмкін (ЕтЗ 20-бабы) .

Іркіліс, яғни өңдірістік сипаттағы себептер бойынша жұмыстын уақытша тоқтатылуына байланысты жұмыс берушінің қызметкерді мамандығын, біліктілігін және оның денсаулық жағдайына зақым келтірілмеуін ескере отырып, оның келісімінсіз бір айдан аспайтын мерзімге басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.

Қызметкердің (не медициналық мекемелердің) бастамасы бойынша да уақытша ауыстырулар болуы мүмкін және олар мына төмендегідей жағдайларда жұмыс беруші үшін міндетті. Белгілі бір жұмыс берушіде еңбек міндеттерін орындауға байланысты енбекте мүгедек болуына, кәсіптік ауруына немесе денсаулығна өзге де зақым келуіне байланысты, қызметкерді жұмыс беруші еңбек қабілеттілігін қалпына келтіргенше немесе мүгедектігі айқындалғанша бұрынғы жалақысы мен жаңа жұмыстағы жалақысының айырмасын қосымша төлей отырып, не ғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті.

Жүкті әйелдер медициналық қорытынды негізінде бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысы сақтала отырып, неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстырылады.

Басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру. Мұндай ауыстыру сол ұйымда, немесе сол ұйыммен бірге басқа жерде болуы мүмкін. Мұндай жағдайда ауыстырудың қажетті шарты қызметкердің жазбаша келісімі болып табылады. Ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан қызметкердің бас тартуы жеке еңбек шартын бұзуға дербес негіз болып табылады (ЕтЗ 26-бабының 5-тар-мақшасы) .

Жеке еңбек шартын тоқтату

Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негіздері ЕтЗ-ның 25-бабында көрсетілген.

Жеке еңбек шартын тоқтатуды мерзімі бітуіне қарай жәме мерзімінен бұрын тоқтату деп белген жөн. Жеке еңбек шарты жасасылған мерзімнің бітуіне қарай ол әлде бір қосымша дәлелдемесіз тоқтатылады (ЕтЗ 25-бабы, 1-тармағының 1-тармақшасы) .

Жеке еңбек шарты тараптардың еркіне байланысты емес мынадай мән-жайлар бойынша:

1) қызметкерді әскери қызметке шақырған кезде құжатын көрсеткенде үш күн мерзімде;

2) қызметкер жазаға тартылған сот үкімі заңды күшіне енген жағдайда бұрынғы жұмысты жалғастыру мүмкіндігі болмағанда;

3) қызметкер қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот қызметкерді қайтыс болған немесе хабар-ошарсыз кетті деп таныған жағдайда;

4) сот қызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекет қабілеті шектеулі, соның салдарынан қызметкердің бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі жоқ деп таныған жағдайда тоқтатылуға тиіс (ЕтЗ - 30-бабы) .

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жеке еңбек шартын бұзу негіздемелері ЕтЗ-ньщ 26-бабывда көрсетілген.

ЕтЗ-ның 26-бабы бойынша жасалған жеке еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша мына жағдайларда бұзылуы мүмкін:

1) ұйым (заңды тұлға) таратылғанда, жұмыс берушінің (жеке адамның) қызметі тоқтағанда;

2) қызметкерлердің саны немесе шататы қысқартылғанда;

3) жеке еңбек шартының қолданылу мерзімі ішінде қызметкердің жеткілікті біліктілігінің болмауы не белгілі бір жұмысты жалғастыруға кедергі келгіретін денсаулық жағдайы салдарынан атқаратын қызметіне немесе орындайтын жұмысына сәйкессіздігі аңғарылғанда;

4) жүктілігі және бала тууы бойынша демалыста болу уақытын есептемегенде, еңбекке уақытша жарамсыздығы салдарынан сондай-ақ заңдарда сол ауру бойынша еңбекке жарамсыздықтың неғұрлым ұзақ мерзімі белгіленбесе, жұмысқа екі айдан астам уақыт бойы келмеген жағдайда бұзылуы мумкін. Аурулар түрлерінің тізбесін Қазақстан Республикасынын Үкіметі бекітеді. Еңбек қабілетін еңбекте мертігуіне немесе кәсіптік ауруға байланысты жоғалтқан қызметкердің жұмыс орны (қызметі) еңбек қабілеті қалпына келгенге немесе мүгедектік анықталғанға дейін сақталады;

5) қызметкер ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан бас тартқанда;

6) осы Заңның 23-бабының 2-тармағына сәйкес неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстырудан қызметкер бас тартқанда;

7) еңбек жағдайларындағы өзгеріске байланысты жұмысты жалғастырудан бас тартқанда;

8) егер қызметкер тәртіптік жаза алған болса, ол еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамағанда;

9) қызметкер еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзған жағдайда бұзылуы мүмкін.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.