Еңбек демалысының төленуі

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 17 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

КІРІСПЕ

1 Еңбекақының мәні мен маңыздылығы және нормативтік құқықтық реттеу
2 Еңбекақы формалары мен жүйелері
3 Еңбекақыны мемлекеттік реттеу

ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР КӨЗІ

Кіріспе

Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Еліміздің Президенті
Н.Ә.Назарбаевтың 2010 жылғы жолдауында “Экономикасы бәсекеге қабілетті
50 мемлекеттің қатарына ену”, “Қазақстанның индустриалды-инновациялық
стратегиясында” атап көрсетілгендей Қазақстанның болашақта экономикасын
мықты дамыту жоспарлары жасалуда, ал бұл жоспарлар нақты істерсіз жылжуы
мүмкін емес.
Қазақстан қарапайым технологияларды қолданатын ел қатарынан шығып,
дамыған прогрессивті технология қолданатын елге айналуы үшін экономикалық
қуатын арттыруы керек. Осы және көптеген басқа реттеуге келетін факторларды
қолдану (сыртқы байланыстарда белгілі мемлекеттерге ерекше назар аудару,
құрылымдық саясат, интеграциялық процестерді күшейту арқылы сыртқы күштерге
қосылу) экономиканы тұрақтандыруға, Қазақстанның дамуына және өркендеуіне
жеткілікті шарт болуы мүмкін.[1]
Отандық өнеркәсіпте өңдеуші салаларды дамытудың маңызы зор.
Экономикалық қатынастардың мәні мен маңызын түсіну, бизнесті жүргізу мен
басқару, ақпараттарды реттеу мен ақылға сиымды тиімді шешімдер қабылдау
үлкен мәселеге айналды. Еліміздегі бизнесті дамыту, қаржылық қатынастардың
теориялық және қолданбалы негізін білу, құқықтық жүйедегі заңдылықтарды
білу, қаржы мен басқару үрдісіндегі көрсеткіштерді жан-жақты талдау, тиімді
және оңтайлы шешім қабылдау қызметінде бухгалтерлік есептің атқаратын рөлі
өте зор.
Жалпы, бухгалтерлік есеп ұйымға оның қаржылық жағдайын жоспарлау,
бағалау, бақылау және талдау секілді функцияларды орындауы үшін қажет.
Сонымен қатар, бухгалтерлік есеп кәсіпорынның активтері мен міндеттемелері,
капиталы мен өндірілген өнімдері мен олардың сатылғандығы туралы
ақпараттарды жинақтап көрсетеді. Тек қана бухгалтерлік есеп арқылы ұйымның
табыстары мен шығындарын және шаруашылық қызметінің соңғы қаржылық
нәтижесін анықтауға болады.

1 Еңбекақының мәні мен маңыздылығы және нормативтік құқықтық реттеу

Еңбекке белсенділігін арттыру сипатындағы келесі төлемдер жатады:
тарифтік ставкаға және окладқа үстемеақы және қосымша ақы: кәсіби шеберлігі
үшін; мамандығы мен лауазымды үйлестіре білгені үшін (екі жақты келісім
негізінде); нормадан артық жұмысы үшін; мемлекеттік құпияларға берілген
рұқсаты үшін; түнгі жұмыс үшін; көпауысымдық тәртіппен жұмыс үшін; түрлі
біліктілік бойынша жұмыс атқарғаны үшін; жоғары кәсіби жетістіктері үшін;
қызмет аясын кеңейткені үшін 21.-421 б..
Ұлттық аккредиттеу орталығы ЖШС-ның қызметкерлеріне сыйақы төлеу
жүйесі сыйақы беру Ережесіне сәйкес, мынадай түрлерді қамтиды:
1) шаруашылық қызметтің негізгі нәтижелері үшін басшыларды, мамандарды
және қызметкерлерді сыйақымен марапаттау;
2) арнайы сыйақы – жоғары жауапкершілікті талап ететін жұмыстарды
атқарғаны үшін; қосымша және нормадан артық жұмыстарды қосымша
қызметкерлер пайдаланбай орындағаны үшін; тікелей атқарымдық міндетіне
кірмейтін жұмыстарды және әлеуметтік тартымсыз жұмыстарды атқарғаны
үшін.
3) Бас директордың немесе бөлім басшылары қорларынан бір мәртелік сыйақы.
Сыйақы тағайындау жүйесіне өзгерістер мен толықтырулар енгізілуі
мүмкін, жекелеген ережелердің мерзімі тоқтатылуы мүмкін, мұның бәрі олардың
сол кездегі өзектілігіне және кәсіпорынның қаржылық-экономикалық жағдайына
байланысты.
Нақты қызметкерге қосымша немесе үстеме ақы тағайындау құрылымның
негізгі құрамына қарағанда осы қызметкердің артықшылығы дәлелденген
жағдайда жүзеге асырылады. Бір жетістік үшін екі түрмен қосымша ақша
тағайындауға болмайды.
Мысалы:
Кредит бойынша менеджер 2006 жылдың қазан айында 15 күн жұмыс істеді,
8 күн жұмысқа жарамсыз болды. Оның оклады – 120000 теңге. Келісім шарт
негізінде оған ай сайын нақты еңбекақысының 40 пайызы көлеміндже сыйақы
төленіп келген. Осы жағдайдағы оның сыйақысы мына тәртіппен есептелді:
А) окладты қазан айыны жұмыс күніне бөлу арқылы орташа күндік жалақысы
анықталды;
120 000 : 23 жұмыс күні = 5217,39 теңге.
Б) негізгі жалақысының жұмыс жасаған уақытына мөлшері анықталды:
5217,39 теңге х 15 жұмыс күніне = 78260,85 теңге
В) айлық сыйақысының сомасы есептелді: 78260,85 теңге х 40% : 100% =
31304,34 теңге.
Орташа жалақы есептегенде сыйақының есептелген сомасы толығымен
ескерілді.
Еңбек демалысының төленуі. Еңбек демалысының ақысын және жұмыстан
шыққан уақытта берілетін жәрдемақыны есептеу тәртібі.
Еңбек демалысы – заңмен белгіленген күнге берілетін жұмыстан бос
уақыт. Еңбек заңдылығында еңбек демалысының мынадай түрлері белгіленген:
жыл сайынғы еңбек демалысы, жеңілдікпен қаралған (әйелдерге, ардагерлерге)
демалыс, арнайы (оқуға, жұмысқа уақытша жарамсыздығына бты,
екіқабаттығына, отбасы жағдайына бты).
Жыл сайын штаттағы қызметкерлерге кезекті демалыс беріледі. Біріншісі
– 6 ай жұмыстан соң, одан кейінгілері әкімшілік бекіткен кесте бойынша. Жыл
сайынғы ақылы еңбек демалысы 30 күнтізбелік күнге тең. 30 күннен артық
демалыстың белгілі бір бөлігі, қызметкердің өтінішімен, ақшалай жәрдеммен
ауыстырылуы мүмкін.
Жыл сайынғы ақылы негізгі және қосымша демалыстар күнтізбе күнімен
есептеледі, демалысқа сәйкес келген мереке күндер күнтізбе күніне кірмейді
және ақы төленбейді.
Жыл сайынғы ақылы демалыстың жалпы уақытын есептегенде негізгі демалыс
пен қосымша демалыстар қосылып есептеледі.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі жұмыстан шыққан қызметкермен
толық есеп айырысуды талап етеді, пайдаланылмаған еңбек демалысының ақшасы,
әлеуметтік қамсыздандыру жәрдемі т.б. ақылар ескерілу керек. Жұмыстан
босаған қызметкердің төлемдерін есептеу Қызметкермен еңбек келісімін бұзу
барысындағы есеп жазбалары бөлімінде есептеледі.
Мысалы:
Қызметкер 2007 жылдың 19 қаңтарында келісім мерзімі бітуіне орай
жұмыстан шығарылды. Оның оклады 60000 теңге. Келісім шарты бойынша осы
ұйымдағы еңбек өтіліне окладының 15 пайызы мөлшерінде үстемеақы
белгіленген, ерекше жағдайлардағы жұмыс үшін үстемеақы окладтың 40 пайызына
тең, есептелген жалақының 50 пайызы көлемінде сыйақы.[2]
Сыйақы тағайындау туралы 2007 жылға Ережеге сәйкес, қызметкерлерге
жыл қорытындысымен толық жыл жұмыс істеген жағдайда 4 оклад мөлшерінде
көтермеақы берілуі көзделген. Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда, бұл
көтермеақы жұмыс істеген уақытына теңестіріліп төленеді, егер оны жұмыс
беруші бұл көтермеақыдан айырған болмаса.
Жұмыстан шығарылған 19 қаңтарға дейін қызметкерге мынадай еңбекақы
төленген:
1. оклад – 31578,95 теңге (60000 теңге 19 күн х 10 күн), мұның 19-ы
– қаңтар айындағы кесте бойынша жұмыс істеген күндері; 10 күні - осы
аралықта нақты жұмыс істеген күндері;
2. жұмыс өтіліне байланысты үстемеақы – 4736,84 теңге (31578,95 х
15%);
3. айрықша жағдайдағы жұмыстары үшін үстемақы – 12631,58 теңге
(31578,95 х 40%);
4. сыйақы – 24473,68 теңге ((31578,95 + 4736,84 + 12631,58) х 50%);
5. 2007 жыл қорытындысымен көтермеақы - 10526,31 ((4 х 60000) 12 ай
19 күн +10 күн.
Жұмыстан шығудағы барлық есептелген жалақысы – 83947,36 теңге.
Бұл есептелген ақшадан тиісті ұсталынымдар ұсталады.
Мұндай ұсталынымдардың жалпы көлемі 50 пайыздан аспау керек.
Егер орындаушы құжаттар бойынша кәмелетке толмаған балаларға алимент
алынатын болса, басқа қызметкердің денсаулығына келтірілген залалды өтеу
керек болса, қайтыс болуына себепкер болған қызметкердің отбасына төлемдер
төлейтін болса, мұндай ұстанылымдар жалақысының 70 пайызынан аспау керек.
Жеке тұлғаның табысына салынатын салықтарды есептеуде, қызметкердің
өзіне және оның кәмелетке толмаған балаларына салық төлемдері осы жұмыстан
босап жатқан айына есептеледі.
Жұмыстан босаушы қызметкерге есептелген табыстар мен ұсталатын
салықтар Анықтамамен бекітіледі. Бұл қызметкерге жұмыстан босаған уақытында
берілетін міндетті құжаттардың бірі.
Егер жұмыстан босаушы қызметкер өзінің ағымдағы жылға еңбек демалысын
пайдаланбаған болса, оған ақшалай өтемақы төленуі керек. Егер қызметкердің
жұмыстан босау уақытына бұдан бұрынғы жылдарда пайдаланбаған демалысы
болса, солардың барлығына ақшалай өтемақы төленуі тиіс. Келісім шартқа
сәйкес, есеп жасалған айдың алдыңғы айдан бастап 12 ай алынады.
Жұмыстан шығудағы есептелген өтемақыдан жеке табыс салығы ұсталады.
Бұл өтемақыдан әлеуметтік салықтар ұсталмайды, міндетті сақтандыру жарнасы
да ұсталмайды.
Қазіргі еңбек заңдылығында өтемақы төленетін күндерді дөңгелектеу
қарастырылмаған.
Қазақстан Республикасының еңбек заңдылығы өтемақылардың көптеген
түрлерін қамтиды. Өтемақы – бұл қызметкерге оның еңбек ету барысындағы
залалдары мен шығындарын өтеуге бағытталған ақшалай төлемдер.
Төмендегідей түрдегі кепілдер мен өтемақылар бар:
1) қызметтік іссапарлар;
2) басқа жерге жұмыс ауыстыру;
3) мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттемелер орындау;
4) жыл сайынғы еңбек демалысы;
5) қызметкердің кінәсінен емес жағдайда жұмысты тоқтатуға мәжбүрлік.
Еңбек демалысы жайлы тақырыпты жалғастыра отырып, пайдаланылмаған
еңбек демалысы үшін берілетін өтемақы толық болуы мүмкін немесе оның
міндетті демалысына тепе тең болуы керек. Осы ұйымда ағымдағы жылда 11
айдан кем емес жұмыс істеген қызметкерлер толық өтемақы алады. Басқа
жағдайларда қызметкерлер тепе-теңдік шартымен өтемақы алады. Мұндай
өтемақының көлемі қызметкер алуы тиіс еңбек демалысы мен нақты жұмыс
істеген айларына және өткен жылдардағы пайдаланылмаған еңбек демалысына
теңестіріліп есептеледі 24.-198 б..
Өтемақы есептеу үшін ҚР Еңбек заңдылығына сәйкес, орташа жалақы
мөлшері алынады, ҚР Үкіметінің қаулысымен бекітілген орташа жалақы есептеу
Ережесімен алынады.
Және өтемақы қызметкердң кінәсінен емес жағдайларда келісім шарты
бұзылған жағдайларда төленеді.
Мұндай өтемақы төлеу талаптары:
1. Орташа айлық жалақы көлемінде – қызметкер ұйымның тартылуына
байланысты немесе ҚР ЕК-ның 81 бабы 2 тармағы бойынша ұйымның
қызметкерлер саны қысқаруына байланысты.
Мұнымен бірге, мұндай себептермен жұмыстан босап қалған уақытына
қызметкердің жұмысқа орналасқанша, бірақ 3 айдан артық емес уақытқа, орташа
жалақысы сақталады.
Алдыңғы келтірілген мысалға қарап, есептеп көрейік. Қызметкер
ұйымның қызметкерлер саны қысқаруына байланысты жұмыстан босатылды. Босау
кезіне қызметкерге айлық жалақысы мөлшерінде, 2006 жылдың 20 қаңтарынан
2007 жылодың 19 ақпаны аралығында, жәрдемақы төленеді. Бұл есеппен 23
жұмыс күні шығады.
Есеп жасалған кезеңде (1.01.2006 – 31.12.2006) қызметкерге 1260000
теңге жалақы төленген, 230 күн жұмыс істеген (20 күн еңбек демалысында
болған).
Жәрдемақы мөлшері 12600 теңге.
- күндік орташа еңбекақысы – 5478,26 теңге (1260000 теңге230 күн);
- жәрдемақы сомасы – 126000 теңге (5478,26 теңге х 23 күн).
Бұл есептелген жәрдемақы табыс салығын, міндетті әлеуметтік сақтандыру
жарналары ұсталған кезде есепке алынбайды.

2 Еңбекақы формалары мен жүйелері

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек
келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай
еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс ауқымының тәртібін,
"Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдары негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
– кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне
қарай төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
айлығының мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі
немесе нақты істеген ауқыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді
осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы
сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және
бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21
разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік коэффициенті
белгіленеді.

Кесте 1 – Тариф мөлшерлемесі

Тариф сеткасының Тарифтік Тариф сеткасыныңТарифтік
бірыңғай разряды коэффициент бірыңғай разрядыкоэффициент
(1 разрядқа (1 разрядқа
қатынасы) қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
1 1,91 21 4,24
11 2,05

Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден, сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екінішіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік –
мамандандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған
анықтама (МА) бойынша еңбеккелердің тарификациясын жасайды 4, -146 б..
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық – мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік –
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік – мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық – шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік –
мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын – ала белгіленіп қойған
деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне
есептейді (дана, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей
еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:
тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
кесімді сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді прогрессивті (үдемелі) еңбекақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесін, цехтың негізгі
жұмысшылардың төлем ақысына шаққандағы пайызымен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндіріс
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек
төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек
ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу
мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету
үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда – онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді.
Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын
орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік – ұжымдылық және мерзімділік –
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Мысал. Еңбекақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік:
1. Мерзімді еңбек ақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді
делік, оның 150 – і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері
кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені атқаратын
міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:

Кесте 2 – Мамандардың міндеттемесі мен машықтығы

он адам (маман) - 9-шы разрядпен;
он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 14-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 16-шы разрядпен;
үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;
екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс
істеген.

Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:

Айлық Ұйымның 1 Тарифтік коэфициенттің 1
жалақысы = разрядқа * разрядқа
(оклады) белгіленген қатынасы (бірыңғай тарифтік
мөлшерлемесі сеткасының разрядтарына сәйкес)

1 – ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім – шартта 15000 теңге
мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін
жұмыс күні етіп белгіленген ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.