Жұмысқа уақытша жарамсыздығы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 39 бет
Таңдаулыға:

Жоспар:

Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
І Тарау. ЕҢБЕКТІҢ ЖӘНЕ ОНЫҢ ТӨЛЕМАҚЫСЫНЫҢ ЕСЕБІ және еңбекақыдан ұсталымдар

1. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны. Еңбекақыдан ұсталатын
ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.2 Еңбекақыдан ұсталатын ұсталымдардың негізгі
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ..9

ІІ Тарау. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРМЕН ЕҢБЕК АҚЫ БОЙЫНША ЕСЕП АЙЫРЫСУ ЕСЕБІ
2.1 Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың еңбек ету
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19
2.2 Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.3 Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу есебі
... ... ... ... ... ..32
2.4 Еңбек қызметімен байланысты, еңбеккерлердің денсаулығының және
басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны
тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...34

Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
Пайдаланылған әдебиеттер
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..40

Кіріспе

Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір
адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық
бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін,
жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын,
мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін
есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жекетұлға,
еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей
жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты — жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы
жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да
мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке
еңбек кел ісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті,
құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартыңда өңдіріс саласының
ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен айтқаңда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-
шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары
енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек
шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, оңда ол 15 жастан
және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:
— белгісіз мерзімге;
— белгілі мерзімге;
— белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
— еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға.
Занда келісім-шарттың максимальды және минимальды мерзімі
белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса,
онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісім
шарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақта қол қояды. Оның
бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне
келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа
шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы.
Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы
тиіс [1].
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен
(өкімімен)" құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы
туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының
қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы
да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз,
дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, ерттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілер және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа
алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген
айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім)
қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады,
жүмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия
дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.

І Тарау. ЕҢБЕКТІҢ ЖӘНЕ ОНЫҢ ТӨЛЕМАҚЫСЫНЫҢ ЕСЕБІ және еңбекақыдан
ұсталымдар
1.1 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.

Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да "Жеке карточка"
толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзіңде сақталуы
мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды
құжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық (өкім)" қолданылады. Екі дана
етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын
басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде
кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал
бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен
азаматтық-құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет
көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы
орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір
тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды[2].
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар
ұжымдық келісім-шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу,
жасау және орындау 04.07.06ж. №1514-ХП шыққан ҚР "Ұжымдық келісімшарт
туралы" заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық
мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда
одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт
біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс
тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың
қатарына:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамаңдықтардың тізімі;
- еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін
жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар,
учаскелердің тізімі.
Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда
"Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)" жазылады. Оны кадрлар
бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрынғы
және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы
бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек
кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына
қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған,
тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы
белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық
(өкім)" қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге
екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде калдырылады, ал екіншісі
бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе
кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы
қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда қызметкер үлгінің
бет жағына арыз жазады.
Жұмысшылар мен қызметшілердің жұмыс уақытының белгіленген кестесін
сақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу, еңбек
төлемі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде статистикалық есеп
беру үшін "Жұмыс уақыты есебінің табелінде" жұмыс істеп жүргендердің барлық
категорияларының жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді
өкілеттігі бар адам. бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң
бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс
күнінің толық істелемегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істегені туралы
және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс
толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не
қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана
табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде
қызметкерлердің жұмыска келген-келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе
тек ауыткуларын (келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге
асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өңдеу
жағдайында қолданылады. Ішінара реквизиттермен толтырылған табель
бланкілері компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін.
Мұндай реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех,
қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік
нөмірі т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өндеудің кабылданған
технологиясына сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақыттың
пайдалану есебі көрініс табатындай етіп жүргізілуі керек Жұмыс істеген
немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер
қолданылады.
Жалақы бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет
нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін
алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
"Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Шартты белгілері Код
№
әріптік Сандық
1 2 3 4
Жұмыс сағаттары (күндері) Я 01
Түнгі жұмыс сағаттары Н 02
Кешкі жұмыс сағаттары ВЧ 03
Мерзімнен тыс жұмыс сағаттары
- кесімді қызметтер үшін С 05
- мерзімді қызметтер үшін СП 06
Кесімді қызметкерлердің толық сменалық Ц 07
мерзімді жұмысы
Қызмет бабындағы іссапарлары К 10
Жыл сайынғы демалыстар ОТ 14
Жұмысқа уақытша жарамсыздығы Б 17
Екіқабат болуға және бала табуға байланысты Р 18
берілетін демалыстар
Қызметкерлердің кінәсінан болған толық П 20
сменалық кідірістер
Қызметкерлердің кінәсінан болған сменалық В 21
кідірістер

Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек. Іс жүзінде
еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады — кесімді (өнім
санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне карай төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша
еңбек ақы сыйақылы-мерзімдік телем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды
деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы
еңбек ақының 21 разрядынын, негізінде құрьшады және әрбір разряд үшін
өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Тариф сеткасының Тарифтік коэффициентТариф сеткасының Тарифтік
бірыңғай разряды (1 разрядқа бірыңғай разряды коэффициент
қатынасы) (1 разрядқа
қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05

Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік — мамандырылған
(квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА)
бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық — мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік —
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік — мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықгама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықгауды камтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік
-мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады. Кесімді
еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген
өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм,
килограмм т.б.)- Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне
бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық — бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (удемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі
жұмысшылардың төлем - ақысына шаққандағы процентімен аныкталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша
анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белек топтары немесе
бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың
орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге
ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негёізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда - онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша
белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы
мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

1.2 Еңбекақыдан ұсталатын ұсталымдардың негізгі түрлері

Болашақта өндірісті кешенді түрде механикалаңцыру мен
автоматгандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Мысал. Еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.
7. Мерзімді еқбек ақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс
істейді делік, оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай
еңбеккері кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың
атқаратын міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:
он бес адам (маман) — 11-ші разрядпен;
бес адам (маман) — 14-ші разрядпен;
бес адам (маман) — 16-шы разрядпен;
үш адам (маман) — 19-шы разрядпен;
екі адам (маман) — 21-ші разрядпен жұмыс істеген.
Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:

1-ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім-шартта 15000 теңге
мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін
жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған).
Кәсіпорынның 14-ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс
істеген.
Ағымдағы айдағы еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік:

2. Кесімді-прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он
жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігіне
1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігіне 200 теңгеден
төленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш жұмыскері — 190 тауар
бірлігін және екі жұмыскері — 160 тауар бірлігін сатқан.
Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің
жалақысын есептейміз.

3. Тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында
жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша
әрбір әзірленген 100 өнім бірлігіне 850 теңгеден жалақы есептелген.
Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген
және солардың әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер
300000 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 300000100 х 850 =
2 550 000 теңге құраған.
Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің
жалақысының жиынтығы — 2 550 000 теңге құраған.
4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында)
жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбек ақы төленген.
Негізгі ендіріс цехының жалпы жалақысы 300000 теңге құраған, жөндеуді
орындауға жұмсалған уақыты 140 адамсағатты болған, оның ішінде: 40 адам
сағаты - екі ағаш ұстасына; 30 адамсағаты - бес дәнекерлеушіге, 10 адам
сағаты - үш энергетикке; 50 адамсғаты — жиырма бес сылақшы-майлаушыға; 10
адамсағаты — бес слесарьға кежен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей
жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз.
Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:

Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені
үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде
еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбек ақы
төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-жөндеушінің жалақысы 306 000
теңге (2 550 000 х 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не
машықтығы (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.
Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (300
000 + 306 000) құраған.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін[3].
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан өрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық,
негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмыстарға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне,
өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына
байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы
мен күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін каражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы кьізметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне -бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жагдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегеңдер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса,
жөндеушінің жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45%-
тей деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.
Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1-ші
разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен,
слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:
15000 х 1,33 = 19950 теңге — айлық тарифтік мөлшерлемесі,
19550 : 168 х 132 = 15675 теңге — нақты жұмыс істеген уақытына есептелген
жалақысы,
15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге — нақты жалақысы, уақытша жоқ
жұмыскердің орнын алмастырғаны үшін қосымша төлемді қоса есептегенде.
Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. бүкіл жұмысының 50%-тейі түнгі алмасуға
(сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай
еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасалады.
Нормадан артық, жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы — 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40,36,30) артық
істегені, нормадан артық істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын
төлемі. Егер қызметкер езіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса,
онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер
кәсіпорын әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса,
ерекшелік жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік
жұмысшыларға және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік телем
мөлшерлеменің (айлық ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күңдік төлем мелшерінің екі еселенген
шамасыңда; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені
үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасыңда еңбек ақы төленеді.
Тоқсаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір
бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде
демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының
нормасына енгізіледі.
Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша жұмыс істейтін 9-шы және 11-ші
разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді
делік, ал 9 мамырда таңертеңгі сағат 9-дан кешкі 8-ге дейін жұмыс істеген.
Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және 1-ші разрядқа
15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін биіктен. Кәсіпорынның ұжымдық келісім-
шартыңда, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемесін, нормадан артық орындаған
әрбір сағат үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің жартысын, ал демалыс пен
мереке күндері үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің екі еселенген
мөлшерін алуды қарастырған.

Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық
келісімшарттарда ауа райы ауыр (құбылмалы) жағдаймен, қара жұмыспен,
қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен
байланысты жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін.
Қара жұмыс, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын
аттаестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың
өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық
және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық
келісім-шарттарда анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен
болшса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші
төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ
өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығы төмендеуіне
байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру тағы басқаларын.
Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.
Сонымен қоса, жұмыс берушілер жеке не ұжымдық келісім-шартында
вахталық әдіс бойынша да еңбек ақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де,
кесімді де болуы мүмкін. Олардың есебі алдын ала қаралған графиктердің
шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбек ақы төлеудің негізіне - бір күндік
мөлшерлемесі алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады
немесе сағаттық тарифтік мелшерлеме пайдапанылады. Егер де еңбеккер жұмыс
орнына өз күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп
беруі керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).
Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар. Жұмыс беруші еңбеккерлердің
жалақысынан әрекет етіп тұрған сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды: міндетті
зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару
парақтарын (сот үкімінің қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі
берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың
(еңбеккерлердің) келісімінсіз: кайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда
істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.
Табыс салығын ұстау. Салықтар — ұлттық табыстың бір белігі болып
саналады. Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік мұқтаждарға
жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан
Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады.
Жеке табыс салығын ұстауға бір мысал келтіріп көрейік. 2006 жылдың 22
желтоқсанында Шойбекова Жанар Жарасқызы "Тасты" ЖШС-тіктен жеке еңбек
келісімшартын үзеді. Желтоқсан айында Шойбекова Жанарға пайдаланбаған
демалысы үшін 70570 теңге компенсация төленген болатын. Сонымен, Шойбекова
Жанар Жарасқызының жылдық жиынтық табысы (2006 жылғы) 640434 теңге құраған,
оның ішінде ай бойынша:

Еңбеккерлердің жиынтық жылдық табысына штаттық кестесі бойынша юбелгіленген
айлығы және қосымша төлемдері кірген:

2006 жылы ай сайын жеке табыс салығының ұсталғаны жалақы бойынша есеп
айырысу карточкасының есебінде көрсетілген.
Жеке табыс салығын ұстаған кезде 4230, 3450 шоттары дебеттеліп, 4310
шоты кредиттеледі.
Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық
органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы
әкімшілік органдарының қабылдаған каулыларға сәйкес берілетін аткару
құжаттары (атқару парақтары) бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де,
сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде
сыйлықтардан, зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша
берілетін жәрдемақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары
арнайы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың
жеке есебі жүргізіледі.
Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның
пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала
үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан
да кеп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардың мөлшері
жалақының 50% аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе,
онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына
беріледі.
Мысал. Бухгалтерияға Калмыкова О.С. 10.05.2006 ж. 5-ші разрядтағы
слесарь С-дан Калмыковтан В.Н. алимент ұстау туралы атқарушы құжаты келіп
түскен, ондағы ұсталатын алименттің мөлшері жалақысының бестен бірін
кұраған.
Слесарь Калмыков В.Н. май айында толық жұмыс істеген, яғни 21 күн, 168
сағат.

Кәсіпорында аптаның бес күні жұмыс күні етіп белгіленген және 1-
ші разрядтың мөлшері 15000 теКге құраған. Ағымдағы айда Калмыковқа негізгі
жалақысының 75% мөлшеріңде сыйақы есептелген.
Сонымен, Калмыковтан ұсталатын алименттің сомасы мынаны құраған:

3. Ағымдағы айда слесарь Калмыковтың В.Н. алатын сомасы 29892 теңге
(34913 - 5021) құраған.
4. Атқарушы құжаты 10.05.2002 ж. түскендіктен, алимент 10 мамырдан 31
мамырға дейінгі аралықтағы уақытқа (яғни 16 күнге) есептелінген: 4555 теңге
= 2989221 Келесі айларда алимент жалақының толық көлеміне есептелінеді.
Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің
жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да
табысынан 10% мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші аталған қорға
аударады.
Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарналарының шегерімдері
қызметкерлердің жазбаша түрдегі арыздары бойынша жүзеге асырылады.
Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары тиісті
кәсіподақ ұйымдарының шоттарына аударылады.

ІІ Тарау. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРМЕН ЕҢБЕК АҚЫ БОЙЫНША ЕСЕП АЙЫРЫСУ ЕСЕБІ
2.1 Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың еңбек ету
қызметі

Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген
шетелдік азаматтарының республиканың азаматтары сияқты міндеттемесі мен
құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе Қазақстан
азаматтары сияқты белгілі бір қызмет түрімен шұғылдануына болмайды,
мысалға, олар мемлекеттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус,
прокурор және т.б. қызметімея шұғылданбайды.
Жұмыс орнына және ваканттық қызметке қабылданған кезде республиканың
азаматтарына басымдылық құқығы беріледі, дегенмен де жұмыс беруші Қазақстан
Республикасынйң азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағдай жасайды.
Шетелдікті жұмысқа рәсімдеген кезде келген мақсатына сай және
қызметке талап білдірушілердің шартына қарай қандай топқа жататындығын
белгілеу қажет:
- заңы негізде еңбек миграциясының тәртібінде келген тұлғалар;
- іскерлік міндетгемесін және қызмет борышын орындау мақсатында, занды
негізде Қазақстанға келген шетелдіктер;
- Реепубликада занды негізде тұратын: елшілік, консулдық қызметкерлердің
жанұясының мүшелері, бірақ өздерінің ұйымдарында жұмыс істемейтіндер;
- Қазақстан Республикасың да тұрақты тұратын, бірақ ТМД-на (тәуелсіз
мемлекеттер достастығына СНГ) қатысушы елдердің азаматы болып табылатын
шетелдіктер;
- жасырын (астыртын) немесе құжаты жоқ иммигранттар.
Егер де жұмыс беруші өзінің кәсіпкерлік қызметіне шетелдіктерді
тартатын болса, онда ол (жұмыс беруші - занды не жеке тұлға) шетел жұмыс
күшіне лицензия алуы керек. Ол үшін жергілікті әкімшілікке келесі
құжаттарды тіркемесімен бірге ұсынуы керек:
- жұмыс берушінің қолы және әкелінетін жұмыс күшінің бес дана тізімі,
сондай-ақ сол құжаттарда олардың аты-жөні, туған жылы, мамандығы, әкелінген
елі және т. б.;
- контрактының көшірмесі;
- медициналық құжаттардың негізінде өкілетті органдар (акимат) екі аптаның
ішінде тиісті шешімдерін береді. Егер де бұл мәселе оң шешімін тапса, онда
жұмыс беруші компенсациондық, төлем жасауы тиіс, оның мөлшері (әрбір адам
басына) қызметкерлер үшін - 3 МЕК (МРП), ал жұмысшылар үшін - 4 МЕК
деңгейінде беріледі.
Мысал. 2002 жылы наурызда лицензиат республикаға 30 қызметкерді, 90
жұмысшыны 6 айға әкелген. Төленген компенсациондық төлемнің сомасы 222210
теңге құраған [(30 х 3 х 823) х 6 + (90 х 4 х 823)х 6].
Содан соң жұмыс беруші кепілдік жарна төледі, оның мөлшері 1000
доллар құраған. Сонымен қоса, оларға жолдың да шығыстарын өтеуі керек
(әдетте, ол темір жол немесе авиабилеттеріне тең болып келеді).
Енді біз жоғарыда айтылғандар түсінікті болу үшін бір мысал келтіріп
көрейік.
Лицензиат республикаға 5 шетелдік маман әкелген — кепілдік (немесе
шартты) жарнасы 5000 АҚШ долларына тең болған. Бұл кезде олардың еліне
қайтуға алған авиабилеті 200 долларды құраған, демек кепілдік (қайтуға
салған ақшалай залогы) жарнасы 1200 доллар құраған [200 +(200 х 20%)х 5].
Бұл жағдайда лицензиат арнайы депозиттік шотқа 6200 доллар сомасын салады.
Аталған кепілдік (немесе заттық) жарнасы тек авиабилетке ғана алынбайды,
сондай-ақ шетелдік жұмыс іс үшіне транспорттық құралын жалға алу үшін де
салынуы мүмкін[4].
Аталған үш төлем (компенсациондық, кепілдік, залогтық) түрі
лицензияны алғаннан кейін төленеді.
Кейбір шетел азаматтарына қатысты жұмыс күшін әкелу үшін рұқсат алу
қажет емес:
- ресми дипломатиялық, консулдық өкілеттіліктің құрамына кіретін және
Қазақстан Республикасында ратификацияланған халықаралық келісім шарттың
аясында эксперттеуші немесе халықаралық ұйым болып табылатын тұлғаға;
- Қазақстан Республикасының аймағында машықтық қызметін жүзеге асыруға және
ресми тіркеуден өткен діни қайраткерлерге;
- арнайы орташа және жоғары оқу орнында оқуда жүрген студенттерге (жас
мамандарға);
- Қазақстан Республикасында аккредитивтелген журналистер мен
корреспонденттерге;
- Қазақстан Республикасында мекендеуге рұқсаты бар тұлғаға;
- шетелдік занды тұлғасының өкілі болып табылатын тұлғаға (олардың бірінші
басшыларына).

2.2 Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру

Өңдірім мен еңбек төлемінің есептері өндірілген өнім саны аяқталмаған
өндіріс пен шығарылған жарамсыз өнім туралы уақытында және дәл деректер
алуды қамтамасыз етуге; әрбір қызметкердің өндіріміне сәйкес еңбек ақы
төлемінің мөлшерін дұрыс және уақытында анықтауға; өңдірілген өнімнің
материалдар мен өндеуге жіберілген шала өнімдердің санына сәйкестігін
бақылауға; өндірістегі тетіктердің (детальдардың), бөлшектердің және
агрегаттардың қозғалыстарын қадағалап отыру үшін қажет.
Өндіріс технологиясы мен оны ұйымдастыруға, еңбек төлемінің
қолданылатын жүйесіне, өнім сапасын бақылауға, есеп пен басқа да жайларын
компьютерлендіру деңгейіне қарай бастапқы құжаттар есебі мен үлгісінің әр
түрлі әдістерін қолданады. Әр түрлі өндірістегі өндірім мен еңбек төлемі
есебінің ұйымдастырылуын қарастырайық.
Жаппай-толассыз өндірісте және еңбекті бригадалық әдіспен
ұйымдастыруда өнім өндірімі мен еңбек төлемі есебі әдетте, соңғы
операциялардан кейін өнімді қабылдап алудан бастап жүргізіледі. Бригаданың
әрбір мүшесінің өнім өндіруі мастер немесе бригадир толтыратын өндірім
туралы айлық рапортта көрсетіледі. Жұмысшыға еңбек төлемі оның операциялары
бойынша өндіріміне сәйкес есептелінеді. Бұл мақсаттар үшін төмендегі
өндірім рапорттары мен ведомостарын қолданады.

Бригаданың
өндірімі туралы рапорт өндірілетін өнімнің белгілі бір түріне жазылады,
оның бір данасына өңделуі байынша баға белгілейді. Ай бойы немесе басқадай
мерзімде бригада өндірімі — соңғы операциялардан қабылданған өңделген
тетіктер ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.