Қызметкерлердің негізгі міндеттері

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

Жоспар:

I. Кіріспе.
Еңбек тәртібі
II.Негізгі бөлім
2.1Ішкі еңбек тәртібі.
2.2Еңбектегі табыстар үшін көтермелеу
2.3.Тәртіптік жазалар қолдану мен оған шағым жасау
тәртібі
2.4.Тәртіптік жауапкершілік түсінігі, мәні шаралары.
2.5.Қызметкермен жұмыс берушінің еңбек тәртібіне қатысты негізгі

міндеттер
III.Қортынды.

Кіріспе
Кез келген бірлескен жұмыс белгілі бір еңбек ережелеріне
бағынуды қажет етеді.
Еңбек тәртібі –көп адамдар қосылып бірге жұмыс істегенде
сақталып отыруға тиісті ережелер. Құқықтық санат
ретінде еңбек тәртібі ішкі еңбек тәртібі ережелерінде белгіленген жұмыс
беруші мен қызметкердің өзара міндеттерін орындау дәрежесін білдіреді.
Сондай-ақ еңбек тәртібін сақтау тек қана заң нормаларын бұзбай орындап
отыру ғана емес,сонымен қатар жұмыс уақытын барынша үнемдеу, жұмысты сапалы
істеу.
Қазіргі нарықтық экономика жағдайында еңбек тәртібін қамтамасыз
етуде идеологиялық қағидалардың орнына экономикалық ынталандырулардың
ролі артып отыр. Меншік түріне қарамастан , барлық кәсіпорын, мекеме,
ұйымдарда еңбек тәртібі ішкі тәртіп ережелеріне сәйкес екі жаққа-жұмыс
беруші мен қызметкерге белгілі міндеттер жүктеу арқылы жүзеге асырылады.
Мәселен,жұмыс беруші өз тарапынан қызметкерлерге еңбек туралы заңдарға,
еңбек , ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек міндеттерін орындауына қажетті
құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге еңбек шартын жасасу
кезінде ұжымдық шартпен және өз актілермен таныстыруға,жалақысын және
өзгеде төлемдерді уақтылы әрі толық көлемінде төлеуге ,оның денсаулығы аен
өміріне зиян келтіргені үшін жацапкершілігін сақтандыруға ,егер жұмысты
жалғастыру оның өмірі мен денсацлығына қатертөндірсе ,оны тоқтата тұруға,
еңбек жағдайларының зиянды және қауіпті екендігі мен кәсіптік аурудың
мүмкін екендігі туралы ескертуге міндетті.
Сол сияқты Ет. з-ның 7-бабында белгіленгендей қызметкер жеке
еңбек міндеттерін адал орындауды ,еңбек тәртібін сақтауды ,жұмыс процесінде
жұмыс берушіге мүліктік зиян келтіруге жол бермеуді ,еңбек қорғау ,өрт
қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі ережелердің талаптарын
орындауды ,өзіне сеніп тапсырылған қызметтік коммерциялық және заңмен
қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпееуді адамдардың
өмірі мен денсаулығына,жұмыс берушімен қызметкерлер мүлкінің сақталуына
қатер төндіретін ахуал туындаған хабарлауды өз міндетіне алады.
Әрине, Еңбек туралы заңда қызметкерлердің жалпылама міндеттері
ёёкөрсетілген , сондықтан әрбір министрлік пен ведомоства салалық
кәсіподақтармен келісе отырып , өздерінің ішкі еңбек тәртібі ережелерін
жасап бекітеді. Ал бұл салалық ережелер негізінде ұйымдар өз ережелерін
жасап,оны бекітуі тиіс .
Ұйымдарда еңбек тәртібін нығайту үшін қажетті ұйымдық
экономикалық жағдай жасау ,еңбекке саналы қарау, иландыру, ынталандыру және
тәрбиелеу әдістері арқылы қамтамасыз етіледі .Еңбек тәртібін бұзушы
жекелеген қызметкерлерге тиісті реттерде тәртіптік жаза шаралары
қолданылады.

2.1.Ішкі еңбек тәртібі
Ішкі еңбек тәртібі дегеніміз –еңбек қатынастары тараптарының
еңбек заңдарыиа , жеке еңбек , ұжымдық шарттарына сәйкес белгіленген
құқықтары міндеттері айқындалған ұғымның жұмыс режімі .
Ішкі еңбек тәртібін құқықтық реттеу жұмыс берушінің актілерімен
және өзге де нормативтік құқықтық актілердің иегізінде жүргізіледі
.Ұйымдағы қызметкерлер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары ішкі
еңбек тәртібінің ережелерімен реттеледі .
Ішкі еңбек тәртібі ережелерінің негізгі мақсаты –қызметкерлердің
адал және шын ниетпен жұмыс істеуге ,еңбек тәртібіи иығайтуға ,еңбекті
ғылыми негізде ұйымдастыра білуге ,жұмыс уақытын тиімді паидалануға ,еңбек
өнімділігін арттыруға тәрбиелеу .Ішкі еңбек тәртібіережелері жұмыс
берушінің актісімен бекітіледі .Экономика саласының кейбір салдарында
қызметкерлерді жекелеген санаттары үшін тәртіп туралы жарғылар
қолшданылады.Бұл жарғылардың ішкі тәртібі ережелерінен айырмашылығы ондағы
қолданылатын тәртіптік жазалар ,ережелерде белгіленген жазаларға қарағанда
қатаңдау,әрі ол жазаларға шағым тек бағыныс ретіне қарай жоғары тұрған
органдарға ғана беріледі .Ішкі еңбек тәртібіережелерімен қатар ұйымдағы
қызметкерлердің жекелеген санаттарының құқықтары мен міндеттерін реттейтін
қызметтік нұсқаулықтар мен лауазымды адамдар туралы анықтамалықтар әрекет
етеді .
Ішкі еңбек тәртібінің ережелері мына тараудан тұрады :
1)жалпы ережелер ;
2)қызметкерлерді жұмысқа алу ,жұмыстан шығару тәртібі.
3)қызметкерлердің негізгі міндеттері .
4)жұмыс берушінің негізгі міндеттері .

5)жұмыс уақыты және оны пайдалану .
6)жұмыстағы табыстар үшін көтермелеу
7)еңбек тәртібін бұзғаны үшін берілетін жазалар .
Лауазымды қызметкерлер мен қызметшілердің ішкі еңбек тәртібі
ережелерінде көзделген құқықтары мен міндеттері лауазымдық нұсқаулықтар
мен қызметкерлер туралы ережеде нақтыланады. Лауазымдық нұсқаулық жалпы
ережелерден, қызметтері мен лауазымдық міндеттерден, құқықтардан және
жауапкершіліктерден тұрады. Ал қызметкерлер туралы ереже мыналарды
белгілейді:
-жалпы ережелер;
- жұмысқа қабылдау;
-құқықтары мен міндеттері;
- жұмыс уақыты және демалыс;
- іссапарға жіберу, уақытша іссапарға жіберу және жаңа жұмыс орнына
ауыстыру;
- жалақы, әлеуметтік сақтандыру және өтемақылар;
- көтермелеу шаралары мен тәртіптік шаралар;
- жұмыстан шығару.

2.2.Еңбектегі табыстар үшін көтермелеу .
Еңбек заңдарына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге еңбектегі
табыстары үшін көтермелеудің әр алуан түрлерін қолдануға құқылы .Еңбек
міндеттерін үлгілі орындағаны, еңбек өнімділігін арттырғаны, өнімнің
сапасын жақсартқаны, ұзақ уақыт бойы, әрі мінсіз қызмет атқарғаны,
еңбектегі жанашылдығы және жұмыстағы басқа жетістіктері үшін мынадай
көтермелеу шаралары қолданылуы мүмкін:
-алғыс жариялау.
-бағалы сыйлықтармен ,ақшалай сыйлықақылырымен марапаттау.
-құрмет грамотасымен марапаттау .
-лауазымын көтеру.
Ішкі еңбек тәртібін ережелерінде және тәртіп туралы жарғыларда
бұдан басқа да көтермелеулер белгіленуі мүмкін. Көтермелеудің
түрлері мен тәртібі жеке еңбек ұжымдық шарттармен және жұмыс
берушінің актілерімен белгіленеді.
Еңбек міндеттерін ойдағыдай шын ниетпен орыидайтын қызметкерлерге
әлеуметтік –мәдени және тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету саласында
артықшылықтар мен жеңілдіктер бірінші кезекте беріледі .
1995 жылдың 12 желтоқсанында қабылданған Заң күші бар “Қазақстан
Республикасыныңмемлекеттік наградалар туралы”
Қ.Р Президентінің Жарлығында республиканың жоғары наградаларымен
азаматтарды марапаттау тәртібі белгіленген.Осы заңға сәйкес республика
азаматтары жемісті мемлекеттік, қоғамдық, шығармашылық қызметі еңбектегі
және жауынгерлік еңбектері үшін, олардың республикаға сіңірген еңбегінің
танылуының белгісі ретінде мемлекеттік наградаларымен марапатталады.
Мемлекеттік наградалармен Қ.Р.еңбек сіңірген шетел азаматтары мен
азаматтығы жоқ азаматтардың да марапатталуы мүмкін .
Ең дәрежелік ерекшелік белгілері –Алтын қыран ордені, Халық қаһарманы
атағы сондай ақ Қ.Р.басқа да ордендері, медальдары құрметті атақтары және
Құрмет грамотасы республиканың мемлекетті наградалары болып табылады.
Алтын қыран орденімен марапаттау үшін кандидатураларды республика
Президенті анықтайды. Өзге мемлекттік наградаларымен марапаттауға
ұсыныстарды Елбасына Қазақстан Республикасының Парламенті, Үкіметі,
министрліктер, мемлекттік комитеттер, агенттіктер, басқа да орталық және
басқа да орталық және жергілікті атқарушы органдар, шығармашылық одақтар
және басқа да ұйымдар енгізеді.
Азаматтарды кезекті наградаға ұсыну, көп балалы аналарды марапаттауға
және қаһармандық ерлік жасауға, қиын-қыстау жағдаяттарға байланысты ерекше
реттерді қоспағанда, осының алдындағы марапаттау сәтінен бастап 5 жыл өткен
соң жүргізіледі.
Бір адам ең жоғары дәрежелік ерекшелік белгілерімен, сол орденмен
немесе медальмен екі мәрте марапатталмайды, ал құрметті атақтар қайталап
берілмейді.
Қазақстанның мемлекеттік наградаларымен марапаттау қайтыс болғаннан
кейін де жүргізілуі мүмкін.
Қазақстан Республикасының ордендері мыналар: Отан (Отечество),
Даңқ (Слава), Айбын (Доблесть), Парасат (Благородство),
Достық (Дружба), Құрмет (Почет). Бұл ордендермен азаматтар
мемлекеттік және қоғамдық қызметтегі экономиканы, әлеуметтік саланы, ғылым
мен мәдениетті дамытудағы, мемлекеттік, құқық қорғау және әскери
қызметтегі, демократия мен әлеуметтік – мәдени сала, бұқаралық ақпарат
құралдары қызметкерлеріне, мемлекеттік қызметшілерге беріледі.
Құрмет грамотасымен шығармашылық ұжымдар халықтар арасындағы мәдени
байланыстарды, достық пен ынтымақтастықта нығайтуға ықпалын тигізген
гастрольдік сапарларының нәтижелері бойынша марапатталуы мүмкін.

2.3. Тәртіптік жазалар қолдану мен оған шағым жасау тәртібі
Еңбек тәртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің кінәсінен оған
жүктелген еңбек міндеттерінің орындалмағаны үшін жұмыс беруші қолданатын
еңбек заңдарында, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда белгіленген жазалар
шараларын тәртіптік жазалар дейді. Еңбек туралы Заңның 94-бабына сәйкес
мынадай тәртіптік жазалар бар:
1) ескерту жасау;
2) сөгіс беру;
3) жұмыстан шығару.
Осы бапта көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын қолдануға жол
берілмейді. Мәселен, қызметкерге еңбек тәртібін бұзғандығы
үшінжалақысын азайту, ақшалай айып салу, еңбек демалысын бермей қою
шараларын қолданса бұл заңды бұзғандық болып есептеледі. Жұмыс беруші
еңбек тәртібін бұзған қызметкерге шара қолданбай-ақ мәселесін қоғамдық
ұйымдардың, еңбек ұжымының қарауына да жібере алады.
Тәртіптік жауаптылықтың екі түрі бар: жалпы және арнайы. Біріншісі –
ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне сәйкес жүргізіледі. Ал арнайы тәртіптік
жауаптылық қызметкерлердің жекелеген снаттарына тәртіп туралы жарғы
негізінде қолданылады.
Еңбек туралы заңдарда қызметкерлердің барлық снаттары үшін тәртіптік
жазаны қолданудың бірыңғай тәртібі белгіленген. Тәртіптік жазаны қолданудан
бұрын қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етіледі. Тәртіптік жаза теріс
әрекет байқалған күннен бастап алты айдан кешіктіріп қолдануға болмайды.
Әрбір бұзылған еңбек тәртібі үшін тек бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы
мүмкін. Тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық жазаға тартылған қызметкерге
қол қойғызылып жарияланады. Тәртіптік жаза қолданылған жағдайда жұмыс
беруші жасалған теріс іс - әрекеттің ауырлығын, оның жасалу мән-жайларын,
қызметкердің соның алдындағы мінез-құлқын, еңбекке көзқарасын, сондай-ақ
тәртіптік жазаныңжасалған теріс әрекеттің ауырлығына сәйкестігін ескертуге
тиіс.
Жоғарыда көрсетілген талаптардың бірі орындалмаса, онда қолданылған
жаза заңсыз болып табылады.
Тәртіптік жазаға еңбек дауларын қарау үшін белгіленген тәртіппен
шағым жасалуы мүмкін.
Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі оны қолданған күннен бастап алты
айдан аспауға тиіс. Егер осы мерзім ішінде қызметкер жаңа тәртіптік жазаға
тартылмаса, ол тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі.
Қызметкерге тәртіптік жаза қолданған жұмыс беруші оны өз
бастамасымен, қызметкердің немесе оның тікелей басшысының өтініші бойынша,
қызметкерлер мен олардың өкілдерінің өтініш жасауы бойынша мерзімінен бұрын
алып тастауға құқылы (Ет-ның 96-бабы).
Тәртіптік жазаға тартылған қызметкерлерге, жаза алынғанға дейін
көтермелеу шаралары қолданылмайды.
Байқап отырғанымыздай, бұл бапта жазаның үш түрі көрсетілген:
ескерту, сөгіс жариялау және қызметінен босату (жеке еңбек шартын бұзу).
Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, тәртіптік жазалар түрлерінің тізімі
осымен шектеледі, яғни аталған баптың 2-тармағында аталып өткендей,
тәртіптік жазаның өзге түрлерін қолдануға жол берілмейді.
Жоғарыда келтірілген баптан көрініп тұрғандай жұмыстан босату басқа
жазаларға қарағанда ауыр болып табылады және бұл шара ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.