Ынталандыру сипаттағы төлемдер

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 56 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе . . . 3

1. Еңбекақы есебінің теориялық негіздерін ұйымдастыру

1. 1 Еңбекақы есебінің экономикалық мазмұны . . . 6

1. 2 Еңбекақының түрлері, жүйелері мен нысандары . . . 8

1. 3 Еңбекақының нормативтік - құқықтық реттеуі . . . 12

2. ЖШС- тің қаржы - шаруашылык жағдайын талдау.

2. 1 Кәсіпорынның қысқаша экономикалық мінездемесі . . . 21

2. 2 Кәсіпорынның каржылық жағдайын талдау (актив пен пассивтің талдауы) . . . 32

2. 3 Істелінген жұмыс уақытының тиімділігін талдау және еңбекақы төлеудің түрі . . . 46

3. ЖШС - тің бухгалтерлік есебі мен аудиті.

3. 1 Кәсіпорындағы еңбекақы есебінің ұйымдастырылуы . . . 53

3. 2 Басқа төлемдердің есебі . . . 60

3. 3 Кәсіпорындағы кәсіпкерлердің еңбек ақы есебінің ұйымдастырылуы . . . 66

Қорытынды . . . 79

Қолданылған әдебиеттер тізімі . . . 82

Кіріспе

Созылып қалған дағдарыстан Қазақстан экономикасын шығару проблемасын өзара байланысты экономикалық міндеттерді, солардың ішінде аса актуальды деп саналатын - кәсіпорындарда еңбекті ұйымдастыру және жалақыландыру мәселелер комплексті шешуінде кәсіпорын басшылары, менеджерлер, кәсіпкерлер сенімді және қол жеткізетін әдістерді қолдануға мәжбүрленді.

Еңбекті ұйымдастыру және жалақыландырудың экономикалық құрал ретінде маңызы өте зор .

Қалыптасқан нарықтық қатынастар жағдайында еңбек ұйымдастыру мен ақы төлеу мәселесіне қойылатын талаптар төмендетілген емес. Жұмыс күшіне деген бағаның нарықтық реттелуіне сүйене отырып, үкімет мемлекеттің реттеуіші функцияларын азайтуда. Қазіргі таңда шаруашылық құрылымдары еңбек ұйымдастыру мен жалақыландыру саласында тәуелсіз. Мемлекет оларға тарифтік ставкаларды белгілеу, сыйлық, үстемақы, қосымша ақы беру, сонымен қатар өндіру, уақыт және қызмет көрсету нормаларын белгілеуге толығымен сенім. білдіреді. Мемлекет акцияларының бақылау пакеттері бар материалдық өндіріс кәсіпорындарының басшылары да Ресейдің еңбек министрлігінің ұсыныстарын аз қолданады. Өндіріс құралдарының жекешелендіруі шаруа субъектілерінің еңбек қатынастары мен еңбек ақысына қаржы жұмсау мәселесіне көзқарасты өзгертті.

Не Қазақстан, не шетелдің қандай-да болмасын кәсіпорынның бухгалтерлік қызметінің маңызды бағыттарының бірі - кәсіпорында еңбекшілердің еңбек ақысына есеп жүргізу. Еңбек пен жалақы есебін жүргізу - бухгалтер жұмысының аса қиын да жауапты учаскелерінің бірі болып саналады. Оның кәсіпорындағы барлық есеп жүйесіндегі орталық орын алатындығы сөзсіз.

Жоғарыда айтылғанның бәрі таңдалынған “Еңбекақы бойынша персоналдармен есеп айырысу есебі мен аудитін ұйымдастыру” тақырыбының маңызды екендігін айқындайды.

Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі ретінде «Ұлттық аккредиттеу орталығы» ЖШС алынды. Қойылған мақсаттар мен міндеттерге сәйкес жұмыстың құрылымы зерттеу тақырыбын біртіндеп ашатын үш бөлімнен тұрады.

Бірінші бөлімде еңбек ақы экономикалық категория ретінде, сондай-ақ, еңбек ақыны ұйымдастыруға, жалақы төлеудің үлгілері мен түрлеріне қойылатын негізгі талаптар қаралды.

Екінші бөлімде «Ұлттық аккредиттеу орталығы» ЖШС мысалында еңбек ақы төлеудің есептеуі көрсетілген, «Ұлттық аккредиттеу орталығы» ЖШС жалпы мінездеме және де еңбек ақы бойынша қосулар мен ұстап қалуларға есеп жүргізілді.

Үшінші бөлімде аудиттік тексерістің әдістемесі мен еңбек ақыны есептеудің сараптамасы жүргізілді.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - нақтылы бір кәсіпорында еңбек ақыға есеп жүргізу, есептің анықтығын тексеру, заңдылыққа сәйкес есеп жүргізудің дұрыстығын сақтау және еңбек ақы бойынша аудиттік тексерістің әдістемесі, сонымен қатар еңбек ақы бойынша есептің талдауы.

Қойылған мақсатты жүзеге асыру үшін келесі мәселелерді шешу қажет:

еңбек ақыны экономикалық категория ретінде қарау;
қазіргі таңда қолданылып келе жатқан еңбек ақының төлеу үлгілері мен түрлерімен танысу;
еңбек ақы төлеудің ұйымдастыруында негізгі талаптарды қарастыру;
«Ұлттық аккредиттеу орталығы» ЖШС шаруашылық қызметіне мінездеме беру;
еңбек ақы шығыстарына ықпал ететін динамика мен факторларды, еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалау;
еңбек ақы қаржысын тиімді пайдалану жөнінде негізгі бағыттарды әзірлеу және ұйымның шығындарын басқару.

Дипломдық жұмысты дайындау барысында автор еңбек ақы төлеудің проблемалары жөнінде қазақстандық зерттеушілердің еңбектерін зерттеді. Сондай-ақ заңдылық пен нормативтік актілері, оқулық және тәжірибелік құралдарымен қолданды.

Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлім, қорытынды, библиографиялық тізім мен қосымшалардан тұрады.

1. Еңбекақы есебінің теориялық негіздерін ұйымдастыру.

1. 1 Еңбекақы есебінің экономикалық мазмұны.

Нарықтық қатынастарға көшу еңбек ақы төлеу деген экономикалық категорияның мәнін өзгертті. Егерде, бұрын халық шаруашылығын жоспарлаудың орталықтандырылған жүйесі бойынша еңбекшілерді материалдық-тіршілік игіліктерімен қамтудың бір ғана жолы - оларды жарияланған еңбек мөлшері мен қоғамның әр бір мүшесінің тұтыну мөлшері эквиваленттілік принципі негізінде бөлінсе (іс жүзінде жүзеге асырылмайтын), ал нарықтық жүйе бойынша бұл игіліктер кез келген орталықтан бөлінбей, әр нақтылы жағдайда жұмыскердің мамандығы мен уақытының еңбекақысы мен кіріске қатысудан табыстың тура айырбастау принципі негізінде анықталады. Әрине, мұндай жүйеде - еңбекақы, бұрынғыдай, мемлекеттің еңбек ақыға бөлінген ұлттық табыстың бөлігі емес, қазіргі кезде бұл тек қана, жалдау шарттары (еңбек келісім шарты, контракт) және жұмыс нәтижесіне сай жалданба жұмыскерлердің еңбегін төлеуге жұмсалатын кәсіпкердің (өндіріс құралдарының жеке меншік иесі мен жұмыс берушінің) табысының бір бөлігі. Сондықтан, еңбек ақы - еңбек келісімінің шарттарына сәйкес істелген жұмыс үшін (немесе көрсеткен қызмет үшін) жалданба жұмыскерге оның тапқан қаражатын төлеу - жұмыс берушінің міндеті / 5. -214 б. /.

Еңбек ақының кең мағынасы - бұл істелген жұмыстың белгілі бір мөлшері мен сапасы үшін сыйақы берудің бір түрі. Әлеуметтік-экономикалық категория ретінде еңбекақы оның жұмыскер мен жұмыс беруші үшін ролі мен маңыздылығы тұрғысынан қарауды талап етеді. Жұмыскер үшін еңбекақы - оның жеке табысының басты және негізгі статьясы, өзі және отбасы игілігінің дәрежесін көтеру көзі, ал бұдан келіп алынатын сыйақының мөлшерін көтеру үшін нәтижелерінде еңбекақы ынталандырушы ролі зор. Жұмыс беруші үшін жұмыскердің еңбекақысы - бұл өндіріс тауарлары мен қызметтердің өзіндік құнындағы шығыстың негізгі статьяларының бірін құрайтын, жалдам бойынша қатыстырылған жұмыс күшін пайдаланғаны үшін жұмсалатын қаржылар. Бұндайда, әрине, бір жағынан, жұмыс беруші өнімнің бірлігіне жұмсалатын жұмыс күшінің жеке шығынын мүмкіндігінше төмендетуге мүдделі, ал, екінші жақтан егерде, жұмыскерлердің еңбек және шығармашылық инициативасын ынталандыру арқасында кәсіпорынның кірісі ұлғайса, жұмыстың сапалық дәрежесін арттыру мақсатында жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды көтеруге орынды деуге де болады. Одан басқа, еңбек нарығында жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың қалыптасқан тең емес жағдайында олардың арасындағы қатынастарды реттеуге байланысты, жұмыскер мен жұмыс берушінің мінез-құлқына еңбек ақы дәрежесінің тигізетін ықпалы елеулі.

1. 2 Еңбекақының түрлері, жүйелері мен нысандары.

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс ауқымының тәртібін, "Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін үйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдары негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.

Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады - кесімді (өнім санына қарай аы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу) .

Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының айлығының мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.

Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесінемесе нақты істеген ауқыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.

Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік коэффициенті белгіленеді.

Тариф сеткасының

бірыңғай разряды

Тарифтік коэффициент

(1 разрядқа қатынасы)

Тариф сеткасының

бірыңғай разряды

Тарифтік коэффициент

(1 разрядқа қатынасы)

Тариф сеткасыныңбірыңғай разряды:

Тарифтік коэффициент(1 разрядқа қатынасы):

1, 0

1, 07

1, 15

1, 24

1, 33

1, 43

1, 54

1, 66

1, 78

1, 91

2, 05

Тариф сеткасыныңбірыңғай разряды:

Тарифтік коэффициент(1 разрядқа қатынасы):

2, 20

2, 37

2, 55

2, 74

2, 95

3, 17

3, 41

3, 67

3, 94

4, 24

Жұмыс мамандығы негізінен бірішіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екінішіден жиырма біріншіге дейін бірынғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірынғай тарифтік - мамандандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккелердің тарификациясын жасайды /4, -146 б. /.

Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық - мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік - мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.

Тарифтік - мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.

Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.

Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық - шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік - мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.

Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын - ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, килограмм т. б. ) Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді;

Кесімді сыйлық - бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;

кесімді прогрессивті (үдемелі) еңбекақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді.

жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жүмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесін, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем - ақысына шаққандағы пайызымен анықталады;

еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндіріс нормаларының) орындалуы жіне алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда - онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік - ұжымдылық және мерзімділік - сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.

Мысал. Еңбекақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік:

Мерзімді еңбек ақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұсмыс істейді делік, оның 150 - і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені атқаратын міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:

он адам (маман) - 9-шы разрядпен;

он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;

бес адам (маман) - 14-ші разрядпен;

бес адам (маман) - 16-шы разрядпен;

үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;

екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс істеген.

Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы пайдаланады:

Айлық

жалақысы

(оклады)

Ұйымның 1 разрядқа

белгіленген

мөлшерлемесі

Тарифтік коэфициенттің 1 разрядқа

қатынасы (бірыңғай тарифтік

сеткасының разрядтарына сәйкес)

1 - ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім - шартта 15000 теңге мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорнның жқмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін жұмыс күні етіп белгіленген (ағамдағы айда күн жұмыс 21 күні болған) . Кәсіпорынның 14 - ші разряды барүш маманы ағымдағы айда 18- ақ күн жұмыс істеген. Ағымдағы айдағы еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік:

9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*1, 78*10=267000

11-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2, 05*15=461250

14-ші разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2, 55*2=76500

14 разряды бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс істемеген, сондықтан оларға нақты істеген күні үшін жалақы есептелген =(15000*2, 55) /21*18*3=98357

16-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*2, 95*5=221250

19-шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*367*3=165150

21-ші разрядтағы мамандардың жалақысы =15000*4, 24*2=127200

Мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде, еңбеккерлерге есептелген жалақысының жиыны = 1416707

2. Кесімді прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігіне 1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігіне 200 теңгеден төленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш жұмыскер - 190 тауар бірлігін және екі жұмыскер - 160 тауар бірлігін сатқан.

Енді біз ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбңккерлердің жалақысын есептейміз.

230 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(1000+(230-100) *200) *5=135000 теңге;

190 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(100+(190-100) *200) *3=57000 теңге;

160 тауар бірлігін сатқан еңбекерлердің жалақысы=(100+(160-100) *200) *2=26000 теңге;

Тауар сатумен айналысқан еңбеккерлердің жалақысының жиыны=218000 теңге.

3. Тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша әзірленген 100өнім бірлігіне 850 теңгеден жалақы есептелген. Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген және солардың әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер 300 000 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 3/100*850 = 2 550 000 теңге құраған.

Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің жалақысының жиынтығы - 2 550 000 теңге құраған.

4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында) жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесы бойынша еңбек ақы төленген. Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 3 теңге құраған, жөндеуді орындауға жұмсалған уақыты адам/сағаты - бес дәнекерлеушіге, 10 адам/сағаты - үш энергетикке; 50 адам/сағаты - жиырма бес салақшы - майлаушыға; 10 адам/сағаты - бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз /7. 241 б. /.

Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:

Ағаш ұстасы =3/140*40=85714 теңге (бір жұмысшының жалақысы - 42857 теңге (85714/2) )

дәнекерлеуші =3/140*30=64286 теңге;

электрик =3/140*10=21429 теңге;

штукатурщик =3/140*50=107142 теңге;

слесарь =3/140*10=21429 теңге;

Жөндеу цехы еңбеккерлерінің жалақысының жиыны =3 теңге.

Кәсіпорында жұмысшы - жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама - кесімді еңбек ақы төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы - жөндеушінің жалақысы 306 000 теңге (2 550 000 * 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не машықтығы бойынша таратылуы мүмкін.

Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (300 000+306 000) құраған.

Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүлдесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нітижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.

Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқының ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбе көнімділігіне, өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіб ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне - бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрымдылық кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін сыйлық беріледі.

Сыйлықтардың жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай - ақ жедел есеп пен лабораториялық бакылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен участкелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болыптабылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі /9, -248 б/.

Еңбек жағдайының өзгерген кезде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) и міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады) . Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеушінің жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45% - тей деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.

Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1 - ші разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен, слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:

15000*1, 33=19950 теңге - айлық тарифтік мөлшерлемесі,

19550 : 168 *132=15675 теңге - нақты жұмыс істеген уақтына есептелген жалақысы,

15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге -нақты жалақысы, уақытша жоқ жұмыскердің орнын алмастырғаны қосымша төлемді қоса есептегенде.

Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы . Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бұкіл жұмысының 50%-ы түнгі алмасуға сменаға келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Оңдай еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы төлемі жасалады.

Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы . Нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уаұқыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бүл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп бікетсе, онда оның жұмыс уақытының ұзықтығы - 40 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы кқрсетілген сағаттардан ( 40, 36, 30) артық істегені болып саналады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.