Кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырудың жіктемесі
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары мен кадр саясаты
1.1 Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
1.2 Еңбек ресурстарын басқару
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
1.3 Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстарын қорғау
жағдайы ... ... ...33
1.4 Кәсіпорындағы кадр саясатын
жасақтау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..45
2. Кәсіпорынның еңбек ресуртары деңгейі мен кадр саясатын талдау
(КазТрансОйл АҚ мысалында)
2.1 КазТрансОйл АҚ қызмет ету жағдайыны мен тасымалдау деңгейін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . .51
2.2 Кәсіпорындағы еңбек ақының төлену тәртібін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... 63
2.3 КазТрансОйл АҚ –ы еңбекақы ресурстары мен еңбек өнімділігін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...66
2.4 КазТрансОйл АҚ - ның кадр
саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..70
3. Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстары мен кадр саясатын
жетілдіру.
3.1 Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлемдерін арттыру мен
жұмысшылардың жағдайын жақсарту
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ..75
3.2 Қазақстан Республикасындағы кадр саясатын жетілдіру және еңбек
ресурстарын жақсарту
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..80
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..87
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...89
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..91
Кіріспе
Тәуелсіздікке қолымыз жеткен алғашқы күннен бастап еңсесін
асқақтатқан жаңа Қазақстан нық сеніммен алға басып келеді. Дамудың өзі
таңдаған даңғылына түскен еліміздің атағы шартарапқа таралып, әлемдік
қоғамдастықтың алдындағы абыройы да жылдан жылға артып отыр. Экономикамыз
бен мемлекетіміздің берік іргетасы қаланды.
Қазақстан әлемдік тауарлар, қызметтер, еңбек ресурстары, капитал, осы
заманғы идеялар мен технологиялар рыногының шын мәнінде ажырағысыз да
серпінді бөлігіне айналды..
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғары
дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды.
Өндірістік қоғамды интенсивтендіру және оның экономикалық тиімділігі
мен өнім сапасының жоғарылауы кәсіпорындағы еңбек ұжымының шаруашылық
ынтасының максималды дамуын ұсынады. Қазіргі кезде экономиканың дамуына
өндірістік процесте еңбекті қолдануда осы жылғы мен өткен периодты
салыстырып, қандай өзгерістер бар екендігін анықтап алған жөн. Кәсіпорында
еңбекті талдаудың негізгі міндетіне: еңбек өнімділігінің өсуіне, жұмыс
уақытының жоғарылауы мен персонал еңбекақысының төмендеуіне әсер ететін
барлық факторларды анықтау жатады.
Еңбек ресурстарын талдау кезінде төмендегілер зерттеледі:
• Еңбек ресурстарының өндіріс процесінде қолданылуы (жұмыс
уақыты);
• Еңбек ресурстарын қолдану тиімділігі (бір жұмысшыға өнім
өндірудің өзгеруі және де осы негіз бойынша еңбек өнімділігінің
өзгеруі);
• Еңбекақыға құралдарды қолданудың тиімділігі;
• Өндірістің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі.
Кәсіпорында еңбекті қолдануды сипаттайтын негізгі көрсеткіштерге жұмыс
күшін, жұмыс уақытын, еңбек өнімділігін, еңбекақы шығындарына қатысты
көрсеткіштерді қолдану жатады.
Еңбек ресурстарын талдау келесі бағыттар бойынша жүргізіледі:
• Еңбекақы шығындарын анықтау;
• Еңбек өнімділігін анықтау;
• Жұмыс уақытын қолдану тиімділігінн баға беру;
• Кәсіпорнның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуіне және жұмыс
күшінің қозғалысына баға беру.
Еңбек ресурстарын зерттеудің түрлі бағыттардың негізгі түсініктерін
қарастыру алдында, халықтың саны мен құрылымын, сан өзгерісін анықтау
қажет. Нарықтық экономикада еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке кәсіби жағынан қарауға және жоғарғы дәрежедегі
мамандар дайындауға ықпал жасайды.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызыды ынта және еңбек
төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік
қызмет атқарады. Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық
саласындағы еңбек процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына
байланысты болған соң, жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.
Кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақы жүйесін жетілдіру арқылы олардың
әлеуметтік жағдайын көтермелеу аса маңызды болып табылады. Кәсіпорындағы
еңбекақы төлеудің түрлерін реттеу, олардың мерзімінде жүргізілуін қадағалау
басты назарда болуы қажет етіледі.
Кадр саясаты ішкікорпоративтік қатынастар жүйесі мен сыртқы
құрылымдармен өзара әрекеттесу жүйесін бойға сыйғызатын жұмыс берушінің
қызметкермен қатынастарын басқару мен қызметкердің өсуі арқылы жүзеге
асырылады.
Қатынастарды басқару мен қызметкерді дамытутеңдестірілген кешенде
қолданылатын жұмыстыңәкімшілік (бұйрықтарына, өкімдеріне, құрылымдық
бөлімшелер туралы ережесіне, лауазымдық нұсқауларына, жұмыстың
регламенттеріне, ішкі тәртіп ережелеріне, санкцияларына және т.с.с.),
экономикалық (материалдық ынталандыруға, сақтандыруға, несиелендіруге,
оқуға, мамандық деңгейін көтеруге), әлеуметтік-психологиялық (психологиялық
климатқа, іскерлік әдепке, материалдық емес дәлел тәсілдеріне,
корпоративтік мәдениетке) әдістерінесүйенеді.
Жұмыс беруші әрбір қызметкермен еңбек заңнамасының талаптарын сақтай
отырып, әлеуметтік серіктестік принциптеріне негізделген тұрақты еңбек
қатынастарын орнатуға ынталанады.
Жұмыс беруші кадр саясатын дұрыс түсінушілікке, қолдауға және жүзеге
асыруға жауапты, және өз кезегінде Қоғам алдында қойылған міндеттерді
түсінушілікке және оның жүзеге асырылуына әрбір қызметкердің
жауапкершілігіне үміттенеді.
Әлеуметтік – экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастырудың қажеттілігі туындайды.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші
әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады
және бұл өндіріс процессіне де тікелей әсер ететіндігі анық.
Ғылыми – техникалық прогресс және мұнымен байланысты өндірісті
автоматтандыру кесімді еңбекақының мерзімдік еңбекақыға ауысуындағы бет
алыстардың пайда болуына мүмкіншілік туғызады. Мұндай еңбекақы төлеудің
нышанын пайдаланған кезде, кәсіпорын қызыметтің нәтижелілігін
төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар қолданылуы керек. Мұндай
шаралардың қатарына, еңбекақы төлеудің мерзімдік нышаны кезіндегі еңбекті
нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызыметкерлердің табыстары
ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді.
Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір
мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек
нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде
Нарықтық экономика және оған өтпелі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының
нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі – еңбекті
ұйымдастыру және оның рөлін жоғарлатуда объективті қажеттілік болып
табылады. Жұмыс берушілер үшін кәсіпорынның негізгі қызметінен алынған
табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы шығарылған өнімнің өтіміне,
оның бағасына және өзіндік құнына байланысты, былайша айтқанда, нарық
тауарларының көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына, тұтынушылардың сұранысына
және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты. Оған еңбекті ұйымдастыру
механизмдерін дұрыс басқару және оны дұрыс қолдану арқылы жетуге болады.
Сондықтан кәсіпорын жұмысшылары үшін еңбекақының дер кезінде төленуі
және ұйымдастырылуы, олардың біліктігін жоғарлату, қайта оқыту және
сыйлықтық түрде көтермелеу жағдайларын жүргізу аса қажет болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты: еңбеақының түрлерін, төлену тәртібін,
Қазақстан Республикасы кәсіпорындарындағы еңбекақы нышандарын, соның ішінде
КазТрансОйл АҚ еңбекақы мен еңбек ақы деңгейі жағдайын талдау,
Қазақстандағы еңбеақы жүйесі, еңбек өнімділігін шарттарын арттыруды зерттеу
болып табылады.
Дипломдық жұмыс үш бөлімнен тұрады: бірінші бөлімде еңбек ресурстары,
еңбекақы, еңбекті нормалау, еңбек өнімділігі, кәсіпорындағы еңбек ақы және
олардың түрлері, Қазақстан Республикасындағы еңбек төлемдері қарастырылады.
Екінші бөлімде кәсіпорындағы еңбекақы жүйесін ұйымдастыру және төлеу
тәртібіне, КазТрансОйлАҚ бойынша талдау, жүргізіледі. Үшінші бөлімде
Қазақстандағы еңбекақы жүйесін жетілдіруКазТрансОйл АҚ - ның кадр
саясаты, жолдары қарастырылып, еңбекақы жүйесінің шетелдік тәжірибеде
жетілуі сипатталады.
1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары және еңбекке ақы төлеу бағыттары мен кадр
саясаты
1.1 Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын ұйымдастыру
Еңбек ресурстары – мемлекеттің заңмен бекітілген жастағы,
физикалық және интеллектуалдық сапасы бар, өнім өндіруге және қызмет
көрсетуге керекті білімі мен тәжрибесі бар еңбекке қабілетті бөлігі. Олар
кәсіпорын басшылығының үнемі қамқорында болатын обьект. Нарық
экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің
инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық прогресстің соңғы нәтижелерін
қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп,
еңбекке творчестволық жағынан қарау және жоғарғы дәрежеге мамандар
дайындауға ықпал жасады. Бұл жағдай кәсіпорын персоналын басқарудың
принциптерінің, әдістерінің және әлеуметтік – психологиялық жағдайының
айтарлықтай өзгерісіне алып келді.
Еңбек ресурстарының саны – барлық еңбекке қабілетті халық пен жұмыс
жасайтын зейнеткерлерді, жасөспірімдерді қоса алғандағы және осыдан жұмыс
жасамайтын мүгедектер мен жеңілдетілген зейнеткерлік жастағы адамдар санын
алып тастағандағы нәтижеге тең адамдар саны. Персоналдармен жұмыс
жасағанда :
Келгендер саны – жұмысқа келген кәсіпорын қызметкерлерінің саны
Тізімдік сан – кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар саны
Орташа сан – жұмысшылардың жұмысқа қабылдануын және жұмыстан шығуын
есептегендегі сан сияқты көрсеткіштер қолданылады.
Кәсіпорын жұмысшыларының жеке құрамы кәсіпорын персоналы немесе
кәсіпорын қызметкерлері деп аталады. Олар өндірістік бағдарламаны жасаудан
бастап, материалдық құндылықтарды жоспарлау, өндіріс процесінің негізгі
және қосымша операцияларына қатысу, шаруашылық әрекетті ұйымдастыру және
басқарудан бастап дайын өнімді шығаруға дейінгі барлық функцияларды
атқарады.
Сонымен қатар жұмысшылар инженерлік – техникалық мамандар,
қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.
Инженерлік – техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастырып, оны
басқарумен айналысады.
Қызметкерлерге – қаржы – есеп, жабдықтау, сату және тағы басқа
функцияларды атқарушы жұмысшылар жатады.
Жұмысшылар – материалдық өнімдерді шығару немесе өндірістік және
тасымалдау қызметін атқарушы кәсіпорын қызметкерлері. Олар негізгі және
көмекші болып бөлінеді.
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі
қарай өсірудің негізгі талаптары:
• жоғарғы кәсіпкерлік квалификция және оқытуға бейімділік;
• араласу тәжіребиесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер 2 категорияға бөлінеді:
• өнеркәсіптік - өндірістік персонал (өндіріс процесінде еңбек
етушілер);
• кәсіпорынға қарйтын бейөнеркәсіп жұмысшылары (тұрғын үй
шарушылығының, балабақшалардың, емдеу ұйымдарының және т.б.
қызметкерлері).
Сонымен қатар жұмыскерлер – инженерлік – техникалық мамандар
(ИТМ), қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.
Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік
біліктілігіне сай әрқашан да өзгерісте болады: біреулер жұмысқа кіріп
жатса, бірулер шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдылығы деп
аталады.
Еңбек ресурстарының құрылымы көп түрлі. Оған еңбек ресурсының
барлық жақтарын сипаттайтын компаненттер кіреді.
Сызба 1.1 Еңбек ресурстарының құрылымы (1)
Жоғарыда анықталған жұмыс күші немесе еңбек сатыла ма немесе
осымен байланысты бір қатар теориялар бар.
Еңбек – материалды және мәдени құндылықтарды жасауға бағытталған
адамдардың мақсатты әрекеті. Еібек адамдардың өмір сүруінің негізі мен алғы
шарты. Қоршаған ортаға ықпал ету, өзгерту және оны өз қажеттіліктеріне
бейімдеу арқылы адамдыр өзінің өмір сүруімен қатар қоғамның дамуы мен
прогресіне жағдай жасайды.
Еңбек процессі – күрделі және көпаспекті құбылыс. Оны іске асыру
формалары ретінде адам энергиясын пайдалануы, жұмысшының өндіріс
құралдарымен байланысы (еңбек заттар мен еңбек құралдары), жұмысшылардың
өндірістік өзара байланысы (горизонталды - жалпы еңбек процессіне қатысу,
вертикалды – бастық пен қызметкер байланысы) қарастырылады. Қоғам мен
адамның дамуында еңбектің ролі тек қана адамдардың қажеттіліктерін
қанағаттандыруға арналған рухани және материалды байлықтарды өндіруде
емес, сонымен қатар жұмысшылардың білімін жетілдірумен, қабілеттерін
дамытумен, тәжірибені жинаумен анықталатын жұмысшылардың өздерін
дамытады.Еңбектің шығармашылық сипаты қажеттіліктердің дамуына әкелетін
энергия, материалдар, өнімніңжаңа түрлері, жетілген және жоғары өндіріс
еңбек құралдары, прогрессивті технология, жаңа идеялармен анықталады.
Сонымен, еңбек процессінің нәтижесінде тек қана өнімдер өндіріліп,
қызметтер көрсетіліп мәдени құндылықтар жасалмайды, онымен бірге болашақта
қанағаттандырылатын жаңа қажеттіліктер де қалыптасады (сурет1).
Сызба 1.2 Экономиканың дамуындағы қоғамдық еңбектің рөлі
Қоғамның дамуы мен жағдайы негізінен халықтың саны және құрылымымен
анықталады. Халық дегеніміз белгңлң территорияда , ауданда, қалада,
аймақта, елде тұратын адамдар жиынтығы. (2,3)
Еңбек күші материалды игіліктер өндіруге немесе қызметтер көрсетуге
бағытталған еңбек әрекетіне физикалық және интеллектуалды қабілеті бар
халықтың еібекке жарамды бөлігі, яғни еібек күшіне, бір жағынан экономикада
жұмыс істейтін, басқа жағынан жұмыс істемейтін , бірақ еңбекке жарамды
адамдар жатады. Сонымен, еңбек күші нақты және потенциалды жұмысшылардан
тұрады.
Қажетті физикалық және интеллектуалды қабілеттер адамдардығ жас
шамасына байланысты. Жастар мен ерексектерде олар енді қалыптасып көбееді,
ал қарттарда жоғала бастайды. Адамның жас шамасы жалпы халықтың ішінен
еңбек күшіне жататындарды анықтауға көмек ететін критерий ретінде
қарастырылады.
Еңбек ресурстарын зерттеудің түрлі бағыттардың негізгі түсініктерін
қарастыру алдында, халықтың саны мен құрылымын, сан өзгерісін анықтау
қажет.
Еңбек күшінің жас шама шегі мен әлеуметтік-демографиялық құрылымы
мемлекеттік заңдылықтар мен актілер жүйесімен анықталады. Қазақстан
Республикасында еібекке қабілетті жас шамасы ерлер үшін 18 жастан 63 жасқа
дейін, әйелдер үшін 18 жастан 58 жасқа дейін анықталады.
1993 жылдан бастап Қазақстан Республикасы халық халық құрылымының
анықтауда халықаралық жіктеу жүйесін пайдаланады. Бұл жіктеуге сәйкес
еңбек күшінің құрылымы сурет 2 көрселген.
Сызба 1.3 Экономикалық бағыттағы еңбек ресурстарының жіктемесі
Экономикалық белсенді халық-тауарлар мен қызметтер өндірісін жұмыс күшімен
қамтамасыз ететін халықтың бір бөлігі. Экономикалық белсенді санын есеп
мерзіміндегі жұмысбастылар мен жұмыссыздар санымен анықталады. Экономикалық
белсенді халықты анықтау үшін оның деңгейін қарастырады:
Дэб= ҮэбСх
Мұнда, Дэб-экономикалық белсенді халықтың деігейі,
Үэб- экономикалық белсенді халық санының үлесі,
Cх- халықтың жалпы саны
Экономикалық белсенді емес халық – экономикалық белсенді халықты
анықтауға жас шамасына кірмейтін және жұмыс күшіне жатпайтын хылақ жатады.
Экономикалық белсенді емес халықтың көлемі зерттеліп жатқан мерзімге
сәйкес анықталады және оған төмендегі категориядағы лар кіреді:
• Кіндізге бөлім студенттері мен оқушылар, курсанттар мен курс
тыңдаушылар (күндізгі бөлім аспиранттар мен доктаранттар);
• Зейнеткерлік және мүгедектік бойынша зейнет ақы мен басқа түрдегі
жәрдем ақы алатын тұлғалар;
• 1,2,3 топ мүгедектігі бойынша зейнет ақы алатын тұлғалар;
• Ауруға қарайтын, үй шаруашылығымен айналысатын тұлғалар;
• Жұмыс орнын іздеуден үміт үзген, жұмысқа жарамды тұлғалар;
• Жұмыс істеуді қажет етпейтін тұлғалар.
Еңбек ресурстарының құрылымы көп түрлі. Оған еңбек ресурсының барлық
жақтарын сипаттайтын компаненттер кіреді (4)
Марксистік нарық қатынастар теориясын қолдаушылары еңбек нарығында
еңбек күші, яғни жұмыс беруші пайдаланатын, еңбекке деген қабілет
сатылады. Қазіргі заманның экономикалық теориясы еңбек нарығында сатылатын
және сатып алынатын еңбек деп дәлелдейді және жалақы сол еңбектің төлем
ақысы. Үшінші теорияны жақтаушылар еңбек нарығын ресурс нарығы ретінде
қарастырады. Сауда саттықтың негізгі субъектісі ретінде жұмыс беруші –
еңбекті сатып алушы, сондай-ақ заңды тұрңыдан ерікті және қорғалған меншік
иесі – еңбек ресірсты сатушысы. Соңғысы еңбек күшінің , яғни еңбек
әрекетінің белгілі түріне өзінің қабілеттер жиынтығының иесу және оның
өзі болып табылады. Бұл еңбек нарығындағы сауда-саттық объектісінің
сипатын анықтайтын меншік иесінің физикалық бөлінбеуімен ерекшеленетін
айрықша ресурс. Мұнда нарықтық келісім-шарт объектісі белгіленген уақыт
мерзімде белгіленген жағдайда нақты сипаты бар еңбек ресірсының құқығы.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын қажетсінуін ішкі көздерден қамтамасыз
ету кәсіпорынның кадрлық саясатына байланысты. Сыртқы көздердің еңбек
ресурстарымен қамтамасыз етудегі мүмкіндігі мол, бірақ олар көп шығынды
керек етеді.
Ваканттық қызметке кандидаттарға қойылатын талаптар үміткерді
таңдаудың көпсатылы жүйесінің негізінде қалыптасады және оның құрамына
мыналар кіреді :
- кәсіби жарамдылықтың талаптарына сай келу,
- конкурстық іріктеу,
- білімін және жұмыс тәжрибесін бағалау,
- ұйымдастырушылық қабілеті,
- еңбекке қатынасы және мінезінің адамгершілік – этикалық кескіні
т.с.с.
Кәсіпорындағы еңбекті бөлу формалары :
· функционалды бөлу – барлық жұмыстарды жұмысшылар категориясы бойынша бөлу
· кәсіби – квалификациялық бөлу – жұмысты жұмысшының мамандығына және
белгілі бір күрделіліктегі жұмысты атқару мүмкіндігіне қарай бөлу
· заттық бөлу – белгілі бір бұйымды дайындауға мамандандырылған жұмысшылар
арасында бөлу
· кооперативті бөлу – бұйымды дайындау процесін құрама операцияларға бөлу.
Еңбекті бөлгенде оның тиімділігі артады.
Қызмет көрсету нормасы - бір немесе бірнеше жабдықтарға қызмет
көрсетуге қажет жұмысшыларды сандық бағалау.
Сандық норма – агрегатқа қызмет көрсетуге қатысатын жұмысшылар мен
басқа категорияның жұмысшыларының саны.
Басқарылу нормасы – бір функционалды жетекшіге бағынатын жұмысшылар
саны.
Кәсіпорындағы еңбекті дұрыс ұйымдастыру үшін берілген жұмысты
атқаруға қанша жұмысшы мөлшері керек екенін, яғни әр жұмысшының еңбек
өлшемін немесе еңбек нормаларын білу керек.
Еңбекті нормалау – берілген жұмысты немесе операцияны орындауға кететін
уақыттың ең көп мөлшерін анықтау ( уақыт бірлігінде дайындалатын өнімнің ең
аз саны ). Кәсіпорындағы еңбекті нормалау – еңбекті пен жалақыны дұрыс
ұйымдастырудың негізі.
Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны:
Кн.ж. = 1 – Ж к.ж. Ж б.ж.
Мұндағы, К н.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы негізгі жұмысшылардың
коэффициенттік
саны
Ж к.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы көмекші жұмысшылардың саны;
Ж б.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы барлық жұмысшылардың саны.
Жұмысшылардың жұмыстан шығып кету коэффициенті:
Кш.к. = Ж ж.ш. Ж · 100 %
Ж ж.ш - жұмыстан шығып кеткен жұмысшылар саны
Ж - жұмысшылардың орташа саны.
Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау саны:
Кж.қ. = ( Ж ж.қ. Ж ) · 100 %
Ж ж.қ. - белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылар
саны.
Кадрлардың тұрақты коэффициенті:
Кт. = 1 - Жш.к. Ж + Жқ.
Жш.к. - кәсіпорыннан өз еркімен немесе басқа да себептермен шығып кеткен
жұмысшылар саны.
Кадрлардың ағымдық коэффициенті :
Ка. = ( Жш.к. Ж ) · 100 %
Жұмыс орны – белгілі бір өндірістік жұмысты атқару үшін барлық
қажеттіліктермен қамтамасыз етілген бір немесе бірнеше жұмысшылардың еңбек
ету аймағы.
1.2 Еңбек ресурстарын басқару әдістері
Еңбек ресурстарын басқару – жұмысшылардың еңбек функцияларын
атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда
қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек
ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
Сызба 1.4 Еңбек ресурстарын басқару бағыттары
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:
• әкімшілік;
• экономикалық;
• әлуемиеттік – психологиялық..
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету
әдістері анықталады.Кәсіпорындарға мамандарды басқаратын негізгі бөлімше –
мамандар бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды
ұйымдастыруды, іс қағаздарын дайындау және т.б. көптеген функцияларды
атқарады.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың 3 әдісі бар :
• әкімшілік әдіс - өндірістік кәсіпорынның іс - әрекетінің тиімділік
шарттарын қамтиды және оларға : өнімге немесе қызметке тапсырысты
ұйымдастыру, басқару органдарының құрылымын қалыптастыру және әкімшілік
нормалар мен нормативтерді бекіту, құқықтық реттеу кәсіпорын
қызметкерлерінің басқару функцияларын орындауын бақылаудың әкімшілік
шаралары, санкциялар және ынталандырулар.
• экономикалық әдіс - өндірістік процесс пен қызмет, жобалау, кәсіпорынның
шаруашылық әрекетін қаржыландыру, өндірісті басқарушы және нәтижелердің
тиімділігін басқарушы қатысушыларды ынталандыруға бағытталған персоналды
басқару функциясын көрсетеді.
• әлеуметтік – психологиялық әдіс – кәсіпорын персоналының еңбек
өнімділігін арттыру үшін қолайлы жағдай туғызуға бағытталған. Қолайлы
жағдайлар әлеуметтік – психологиялық зерттеулер нәтижесінде және
персоналдың жауапкершілігін арттыру арқылы анықталады. Кәсіпорындағы
еңдек ресурстарын басқарудың әдістерін келесі сызбадан көре аласындар
Сызба 1.5 Еңбек ресурстарын басқару әдістері
Өндірістік – кәсіпорынның персоналын басқару жүйесі – бұл осының
көмегімен әртүрлі бағытта басқарудың функцияларын жүзеге асыратын механизм.
Оның бағыттары :
- өндірістік кәсіпорынды толықтай басқару
- кадрлық саясаттың стратегиясын жасау
- еңбек күштерінің қажеттіліктерінің қанағаттандырылуы және еңбек
ресурстарының мүмкіндігінің анализін маркетингтік зерттеу
- кәсіпорында еңбек қатынастарын басқару
- еңбекке қолайлы жағдай туғызып басқару
- кәсіпорын персоналанаң құрамын және құрылымын дамыту және жетілдіру
- кәсіпорын персоналын басқару жүйесін ақпаратпен қамту.
Бұл бағыттарды жүзеге асыру үшін келесі амалдар орындалады :
- еңбек ресурстарын жоспарлау,
- өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кеткен шығындарды
есептеп шығару,
- еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау,
- жұмыс орындарына кандидаттар дайындау,
- конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерді таңдап алу,
- жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау,
- жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен және оның басқа да
бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру,
- берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту
және оқыту бағдарламасын жасау,
- жұмыскердің еңбек іс - әрекетін бағалау және бағалау әдісін жасап,
онымен жұмыскерді таныстыру,
- еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір
қызметтен басқа қызметке ауыстыру,
- басқарушы кадрларды дайындау, келісім – шартты тоқтату, басқарушы
кадрларды дайындайдың бағдарламасын жасау, басқарушы кадрлардың еңбек
тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау.
- еңбек қатынастарын жақсарту,
- халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастары – еңбек етуші ұжым мүшелері арасындағы қатынас. Жаңа
өндірістік жүйелер тек қана жетілдірілген машиналардан ғана емес, сонымен
бірге адамдардан тұратындықтан еңбек ұжымын дұрыс таңдау – кәсіпкердің
негізгі міндеттерінің бірі. Әлеуметтік – еңбектік қатынастардың түрлері :
Патернал - әлеуметтік – еңбектік қатынастарды реттейтін ережелер.
Әлеуметтік серіктестік - әлеуметтік – еңбектік қатынастарды мүдделерді
қорғау.
Ынтымақтастық – халықтың әлеуметтік – еңбектік қатынастар жүйесіндегі
бірыңғай жауапкершілігі.
Конфликт - әлеуметтік – еңбектік қатынастардағы мүдделердің қарама –
қайшылығы және сәйкес келмеуі.
Дискриминация – адам құқығын заңмен ақтамай, кеміту, түсіру.
Персоналды сипаттайтын ұғымдар :
Кәсіп – белгілі бір білімді игерген және кәсіби қажеттілікке ие еңбек
етушілердің әрекеттерінің бір түрі.
Мамандық – арнайы білімнің, біліктілік пен тәжрибенің болуын керек
ететін нақты кәсіп шеңберінде еңбек әрекеттерінің мамандануы.
Маман – шығармашылық – интеллектуалдық еңбегі арнайы білімдер жүйесін
қамтитын кәсіпорын персоналының бөлшегі
Квалификация – белгілі бір жұмыс не қызмет түрін атқару үшін
персоналдың арнайы дайындық деңгейі. Квалификация разряд және категория
түрінде бекітіледі. Жұмыс квалификациясы өндірістік операцияның күрделілік
деңгейін көрсетеді. Ол тарифтік – сыныптау анықтамалығы бойынша бекітіледі.
Лауазым ( қызмет ) – ұйымдық және әкімшілік – шаруашылық міндеттерді
атқаратын қызметкер немесе қызметтік міндеттеме. Қызмет штаттық қызмет,
ваканттық қызмет, жетекшілік қызмет, мамандар және басқа да қызметкерлер
қызметі болып бөлінеді. (5)
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін одан әрі
өсірудің негізгі талаптары :
• жоғары кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік,
• араласу тәжрибесімен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Персоналды басқару сатыларының бірі таңдап алу және қабылдау процесі
болып табылады.
Жұмысқа қабылдау – бойында кәсіпорынның алға қойған мақсатын жүзеге
асыруға қажетті қасиеттері бар кандидаттарды өзіне тарту үшін кәсіпорынның
атқаратын жұмыстары.
Таңдап алу – кәсіпорынның үміткерлер тізімінен ваканттық орын
талаптарына сай біреуін немесе бірнешеуін іріктеп алуы.
Кадрларды жұмысқа қабылдағандағы негізгі маңызды құжат – еңбек келісімі
немесе контракт. Еңбек келісімі – жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші
адамдардың арасындағы келісім – шарт. Жұмыскерді нарық экономикасы
жағдайында жұмысқа қабылдау оқу орындарымен үнемі байланыста болуды,
жұмысқа қабылдауда өтініш пен ұсыныстарды қолдану, экзамендер жүргізу,
сұқбаттасу өткізу, сынақ мерзімін белгілеу және т.б. талаптарды
міндеттейді. Кәсіпорынның кадрларын толтыратын негізгі көздер – бұл оқу
орнының барлық түрлері, еңбек биржасы және т.б.
Еңбекті :
1. технологиялық жұмыс түрі бойынша,
2. технологиялық процесстің жекелеген операциялары бойынша,
3. орындалған жұмыстардың функциялары бойынша бөлуге болады.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар 2 категорияға бөлінеді :
- өнеркәсіптік - өндірістік персонал
- кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары
Сыныптау анықтамалығы кәсіпорын персоналын жетекшілер, мамандар және
басқа қызметкерлер деп бөліп қарастырады.
Сыныптау белгілеріне қарай персоналды басқару жүйесінде жетекшілерге
персоналды басқару жөніндегі директордың орынбасары, персоналдар бойынша
менеджер және т.б. еңбекті ұйымдастыру және өндірісті басқару бюросының,
еңбек әлеуметтік бюросының бастықтары жатады.
Мамандар тобына : кадрлар бойынша мамандар, кадрлар бойынша инженерлер,
кадрларды дайындау бойынша мамандар, еңбекті ұйымдастыру мамандары,
психолог, социолог және т.б. жатады.
Басқа қызметкерлер қатарына техникалық қызмет атқарушылар жатады.
Жұмысқа қабылдану мерзіміне
жұмысшылар : тұрақты – кәсіпорынға шектеусіз уақытқа қабылданған
жұмысшылар; уақытша – жұмысқа белгілі бір кезеңге ғана қабылданған
жұмысшылар; маусымдық – жұмыстың маусымдық кезеңіне қабылданған жұмысшылар.
Кадрлар айналымы – қызметкерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару
әсерінен жұмысшылар санының өзгеруі. Ол жұмысқа қабылданған, жұмыстан
шығарылған адамдар саны, белгілі бір кезеңде персоналдар санының кемуі
немесе өсімінің осы кезеңдегі персоналдардың орташа санына қатынасы.
Кадрлар тұрақтамаушылығы – жұмыстан шығарылғандар санының сол кезеңде
жұмыс жасаған жұмысшылар санына қатынасы.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарына деген қажеттілігін жоспарлау –
бекітілген уақыт бөлшегіндегі кәсіпорынға керекті персоналдың сандық және
сапалық құрамын қамтуға керек әрекеттердің жоспарын жасау.
Еңбек өнімділігін жоспарлау - өндірістің бәсекеге қабілеттілігін
анықтайтын шарттардың бірі. Еңбек өнімділігінің өсу факторы бірнеше
топтарды қамтиды :
1) Ғылыми – техникалық факторлар. Оларға келесі әрекеттер кіреді:
өндірісті механизациялау және автоматизациялау арқылы өндірістің
техникалық деңгейін көтеру, негізгі технологиялық паркте жаңа
және өнімді техниканың санын арттыру, пайдаланылатын
материалдардың, шикізаттардың сапалық көрсеткіштерін көтеру.
2) Ұйымдастырушылық фактор : қызмет көрсету нормасын және аймағын
үлкейту, жұмыскердің уақыт қорын өсіру, ұйымды басқаруды
жетілдіру, белгіленген нормаларды орындамаған жұмысшыларды
қысқарту.
Жұмысшылардың өндірістік – технологиялық квалификациясын көтеру.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру ұйымы жұмысшылардың жалпы білімділік деңгейін,
квалификациясын көтеру және жұмысшыларды оқыту жүйесінсіз болмайды. Осы
мақсатта кәсіпорында өндірістік – техникалық курстар, мақсатты курстар,
еңбектің жаңа әдістерін оқытатын мектептер, екінші және жанама мамандыққа
оқыту сияқты әдістерді әдістерді қарастыратын жүйе жұмыс жасайды. Соның
ішінде жұмысшының мамандығы бойынша жаңа квалификациялық разряд алуына
көмектесетін өндірістік – техникалық курстар кең тараған. Курс аяқталысымен
жұмыстар арнайы комиссияға экзамен тапсырып, белгілі бір квалификациялық
разряд алады.
Мақсатты курстың функциясы шектеулі. Мұндай курстарда жұмыстар бір
ғана сұрақ шеңберінде ғана оқиды және мамандығының аясы тар келеді (мыс,
жаңа насостық құрылғы бұрғылаудағы жаңа бұрғылау қондырғылары туралы
оқиды).
Жұмыстың квалификациясын көтеру жүйесінде алдыңғы қатарлы әдістер мен
еңбек әдістері мектебінің маңызы зор. Оның мақсаты біртекті жұмыс жасайтын
алдыңғы жұмыс жаңашылдандыру тәжрибесін үйрету және тарату.
Тәжрибесі молдау жұмыстар үшін екінші және жанаша мамандықтар
үйрететін курстар ұйымдастырады. Жанаша мамандардың болуы жұмыс уақытын
және жабдықтардың жұмыс жасау уақытын дұрыс, тиімді пайдалануға
көмектеседі.
Жұмысшы және қызметші жұмыстан кәсіпорынның толық немесе біртіндеп
леквидациясы кезінде жұмыстың азайып, штат қысқаруы кезінде, жасап жүрген
қызсетші мен жұмыстарына жұмысшы сай келмесе, себепсіз өз міндеттерін
жүйелі түрде орындалмай тұратын болса және т.с.с. заңмен көрсететін
себептер жағдайында шығарылады.
Басқа жұмысқа ауыстыру. Басқа жұмысқа ауыстыру дегеніміз-
жұмысшылардың және қызметшілердің басқа мамандық бойынша басқа жұмысқа
ауысуы, кәсіпорынмен бірге мекенге ауысу. Басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру
жұмысшының келісімімен ғана жүреді.
Керктілік болған жағдайда администрация жұмысшыны оның келісімінсіз
басқа жұмысқа уақытша ауыстыра алады - 1 айға, еңбек тәртібін бұзғаны үшін
– 3 айға.
Еңбекақы (жұмыс ақы) төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін
орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз. Еңбекақы төлеудің негізінде
еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелетін, өндіріс факторы ретіндегі
еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер
еңбекақының орнын толықтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы
қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың механизмі (тетігі) жұмыс
күшінің еңбекақы өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың
қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігін, еңбекақының
негізгі қызметті орындауына байланысты. Еңбекақының ұйымдастыру арқылы
нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік
қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің
мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының
мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы
да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен
номинальдық еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын
қызметкерге еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары
төлеуге міндетті. Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Қызметкер үшін - еңбекақы оның жеке табысының негізі және
басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және
оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарлататын құрал
б.т. Жұмыс беруші үшін – еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға
тырысады. Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Еңбекақыны
ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында
әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, арасында
келімімді жасалынады.
Кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастыру 3 өзара байланысты жеке
өзара тәуелді элементермен анықтайды:
Еңбекақы – бұл жұмсалғған уақытқа және қол еңбек немесе белгілі бір
ой еңбегіне төленетін ақшалай төлем. Еңбекақыны ұйымдастыру тәртібі:
Сурет 1.6 Кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырудың жіктемесі
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану жұмыстың негізгі
түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын
құрастырылған тарифтік – біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі.
Анықтаманы және оның қолдану тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі
бекітеді.
Тарифтік жүйе - әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды
және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамасыз ететін нормативтердің
жиынтығын көрсетеді. Тарифтік жүйеге:
• сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік
жүйе;
• еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың (біліктілік) әр
түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
• тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын
анықтауға болатын тарифтік – біліктілік анықтамалары кіреді.
Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне
тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа
жатқызу.(6)
Тарифтік разряд – қызметкердің біліктілігін және еңбек
күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік
операцияда, әр жұмыста қолданылады; біліктілік разряд - қызметкердің
кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының қызметкерлерге
иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен
көрсетілген. Нормаланған тапсырмасы бар мерзімдік еңбекақы төлеу өндіріске
қызмет көрсетумен байланысты (әсіресе жабдықтарды реттеу және жөндеу
жұмыстарында жиі қолданылады).
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) - бұл жұмыс уақытының бірлігі
үшін, біліктіліктің (сағат, күн, ай) айқын күрделілігінде еңбек нормасын
(еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген
мөлшері.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген
тарифтік коэффициенттердің арақатынасы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әр түрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне
тәуелді саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды
жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын
қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңббектің нәтижесін
қамтып көрсететін, сандық және салалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен
жұмсалған санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу
тәсілдерін көрсетеді.
Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Еңбекақы мына формула бша есептелінеді:
ЕА= ЕА+ПУ
Мұндағы: ЕА – еңбек ақы;
ПУ – нақты пайдаланған уақыт.
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысының өндірген өнімі
болып табылатын және бекітілген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы
кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді.
Кесімді еңбекақы – бұл жасаған бұйымның немее белгілі бір жұм.
көлеміне төленетін ақы. Мыс. бір дана костюмге немсе бір құрылысты аяқтаған
үшін төленеді. Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмыстың өндірген
өнімі болып табылған және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда тап осы
кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігінде есептелінеді. Сондықтан
табыс өндірген өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс мына формасы
бойынша есептелінеді:
ЕА=КБ* ӨМ
КБ – өнім бірлгінің кесімді бағаламасы;
ӨМ-дайындалған өнімнің мөлшері.
Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
Сызба 1.7 Еңбекақы төлеудің кесімді нышанының жіктелуі
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне
қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке
кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатын жұмыстың разрядына
байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өнім бірлігіне көбейту
арқылы немесе сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы
табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде
өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз.
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей
кесімді бағалама бойынша табастан тыс, жұмыстың алдын ала белгіленген,
нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны үшін сыйлықтар
төленеді.
Үдемелі кесімді еңбңекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін,
тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс
өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды. Бұл еңбекақы
төлеудің жүйесі, әдетте, жаңа техниканы меңгеріп алумен байланысты
жұмыстарда уақытша қолданылады.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік
нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни
келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап,
мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын
күтеді.(7)
Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбінесе қосалқы және қызмет
көрсететін өндірістерді (көлік құралдарының жүргізушілері, реттеушілері,
жөндеушілері және т.б) жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. Олардың
табысының мөлшерлері негізгі қызмет көрсетуші, жұмысшы – істеушілер
қызметтің нәтижесіне тікелей тәуелді.
Аккордтық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін
ақыларда қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалар мен
бағаламаларды қосып, барлық жұмыстың құнын анықтаймыз. Еңбекақы төлеудің
осы жүйесі ең алдымен жұмысшылардың аз санымен және қысқа уақытта жұмыстың
барлық көлемінің орындалуына жағдай жасайды.
Ғылыми – техникалық прогресс және мұнымен байланысты өндірісті
автоматтандыру кесімді еңбекақының мерзімдік еңбекақыға ауысуындағы бет
алыстардың пайда болуына мүмкіншілік туғызады. Мұндай еңбекақы төлеудің
нышанын пайдаланған кезде, кәсіпорын қызыметтің нәтижелілігін
төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар қолданылуы керек. Мұндай
шаралардың қатарына, еңбекақы төлеудің мерзімдік нышаны кезіндегі еңбекті
нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызыметкерлердің табыстары
ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді.
Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір
мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек
нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданған орынды.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесіне қолданушы ұйымның тәжірибелік
қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады (мысалы, тоқтап
қалу уақытының ақысы, қызыметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және
т.б.). Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің
элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік
разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге
таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нышанына, меншік
нышанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
• 1 – 8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
• 6 – 15 разрядтар бойынша – сызықтық қызметкеркерлерге;
• 4 – 11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандар;
• 7 – 15 разрядтар бойынша – жоғарғы білімді мамандар;
• 10 – 20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің,
функционалдық қызметтердің басшылары;
• 9 – 21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлер.
Егер олардың разрядтары мен тарифтік коэффициенттерін қарастыратын
болсақ:
Кесте 1.1
Еңбекақы төлеудің разрядтары мен тарифтік коэффициенттері
Еңбекақы Тарифтік Еңбекақы Тарифтік
төлеудің коэффициенттер төлеудің коэффициенттер
разрядтары разрядтары
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,43
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек
процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң,
жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.
Жұмыстың барлық түрі күрделілігіне қарай разрядқа бөлінеді және
жұмыс атқарушының білімі мен орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен
біліксіздігінің арасын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі сандық
разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядқа байланысты уақыт өлшемінде
(сағат, күн) еңбекақыразмерін айқындауға қызмет жасайды.
Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің
нәтижесін қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының
көмегімен жұмсалған, еңбектін санына және сапасына тәуелді еңбекақы
мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы
өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді
еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт
болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына
немнесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанын таңдау бірнеше
факторларға тәуелді:
Сызба 1.8 Еңбекақы төлеудің нышандарын таңдаудың факторлары
• қолданылатын жабдықтың сипатына;
• технологиялық процестің ерекшелігіне;
• еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
• материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
• өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Еңбекақының мерзімдік және кесімді нышаналары тәжірибеде әр
түрлі жүйелер түрінде қолданылады. Қазірге кезде еңбекақының мерзімдік –
сыйлық және жай мерзімдік жүйелері кең тараған.
• Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі
разрядтағы жұмысшының сағаттық (күндік) тарифтік ставкасының сағаттағы
(күндегі) пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.
• Мерзімдік – сыйлық жүйесі кезінде белгілінген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады (қосылады). Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз
дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнімділігі болуы қажет.
Соңғы уақытты, нормалаған тапсырмасы бар мерзімдік еңбекақы
төлеу немесе кесімді мерзімдік еңбекақы төлеу кең қолданыла бастады.
Жұмысшыға немесе бригадаға өнім сапасының талаптарын сақтаумен қатар,
белгілі уақыт кезінде мерзімдік еңбекақысымен төленетін жұмысты орындауға
тиісті, жұмыстың көлемі мен құрамы тағайындалады (көрсетіледі). Мысалы,
егер де жұмысшы немесе бригада 7 сағат нормалаған тапсырмаға сәйкес келетін
жұмыс көлемін 6 сағат ішінде орындап шықса, онда ақы оған 7 сағатқа
төленеді.
Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
Заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап іске асырылған. Бұл заңға сәйкес,
жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатынастары нормативтік құқықтық
актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен,
ұжымдық шартпен реттеледі.(8)
Жеке еңбек шартында:
• жұмыс беруші – заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері, жұмыс
беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу нөмірі
мен уақыты;
• жұмыс берушінің (оның өкілінің) тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі,
ал жұмыс беруші – жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты
жерінің мекен-жайы, басын куәландыратын құжаттың атауы , нөмірі,
берілген күні;
• қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәландыратын құжаттың
атауы , нөмірі, берілген күні; әлеуметтік жеке кодының нөмірі (ӘЖК),
салық төлеушінің тіркелу нөмірі (СТН);
• еңбек міндеті (белгілі бір қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);
• жеке еңбек шартының мерзімі;
• еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;
• еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын
немесе зиянды, қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін берілетін
кепілдіктер мен өтемақылар;
• жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі;
• еңбекақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;
• жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
• қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
• жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;
• өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі;
• тараптардың жауапкершілігі көрсетілуге тиіс.
Тараптардың келісім бойынша жеке еңбек шартына өзге де жағдайлардың
енгізілуі мүмкін. Жеке еңбек шартының мерзімі:
• белгісіз ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары мен кадр саясаты
1.1 Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
1.2 Еңбек ресурстарын басқару
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
1.3 Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстарын қорғау
жағдайы ... ... ...33
1.4 Кәсіпорындағы кадр саясатын
жасақтау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..45
2. Кәсіпорынның еңбек ресуртары деңгейі мен кадр саясатын талдау
(КазТрансОйл АҚ мысалында)
2.1 КазТрансОйл АҚ қызмет ету жағдайыны мен тасымалдау деңгейін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . .51
2.2 Кәсіпорындағы еңбек ақының төлену тәртібін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... 63
2.3 КазТрансОйл АҚ –ы еңбекақы ресурстары мен еңбек өнімділігін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...66
2.4 КазТрансОйл АҚ - ның кадр
саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..70
3. Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстары мен кадр саясатын
жетілдіру.
3.1 Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлемдерін арттыру мен
жұмысшылардың жағдайын жақсарту
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ..75
3.2 Қазақстан Республикасындағы кадр саясатын жетілдіру және еңбек
ресурстарын жақсарту
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..80
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..87
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...89
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..91
Кіріспе
Тәуелсіздікке қолымыз жеткен алғашқы күннен бастап еңсесін
асқақтатқан жаңа Қазақстан нық сеніммен алға басып келеді. Дамудың өзі
таңдаған даңғылына түскен еліміздің атағы шартарапқа таралып, әлемдік
қоғамдастықтың алдындағы абыройы да жылдан жылға артып отыр. Экономикамыз
бен мемлекетіміздің берік іргетасы қаланды.
Қазақстан әлемдік тауарлар, қызметтер, еңбек ресурстары, капитал, осы
заманғы идеялар мен технологиялар рыногының шын мәнінде ажырағысыз да
серпінді бөлігіне айналды..
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғары
дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды.
Өндірістік қоғамды интенсивтендіру және оның экономикалық тиімділігі
мен өнім сапасының жоғарылауы кәсіпорындағы еңбек ұжымының шаруашылық
ынтасының максималды дамуын ұсынады. Қазіргі кезде экономиканың дамуына
өндірістік процесте еңбекті қолдануда осы жылғы мен өткен периодты
салыстырып, қандай өзгерістер бар екендігін анықтап алған жөн. Кәсіпорында
еңбекті талдаудың негізгі міндетіне: еңбек өнімділігінің өсуіне, жұмыс
уақытының жоғарылауы мен персонал еңбекақысының төмендеуіне әсер ететін
барлық факторларды анықтау жатады.
Еңбек ресурстарын талдау кезінде төмендегілер зерттеледі:
• Еңбек ресурстарының өндіріс процесінде қолданылуы (жұмыс
уақыты);
• Еңбек ресурстарын қолдану тиімділігі (бір жұмысшыға өнім
өндірудің өзгеруі және де осы негіз бойынша еңбек өнімділігінің
өзгеруі);
• Еңбекақыға құралдарды қолданудың тиімділігі;
• Өндірістің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі.
Кәсіпорында еңбекті қолдануды сипаттайтын негізгі көрсеткіштерге жұмыс
күшін, жұмыс уақытын, еңбек өнімділігін, еңбекақы шығындарына қатысты
көрсеткіштерді қолдану жатады.
Еңбек ресурстарын талдау келесі бағыттар бойынша жүргізіледі:
• Еңбекақы шығындарын анықтау;
• Еңбек өнімділігін анықтау;
• Жұмыс уақытын қолдану тиімділігінн баға беру;
• Кәсіпорнның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуіне және жұмыс
күшінің қозғалысына баға беру.
Еңбек ресурстарын зерттеудің түрлі бағыттардың негізгі түсініктерін
қарастыру алдында, халықтың саны мен құрылымын, сан өзгерісін анықтау
қажет. Нарықтық экономикада еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке кәсіби жағынан қарауға және жоғарғы дәрежедегі
мамандар дайындауға ықпал жасайды.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызыды ынта және еңбек
төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік
қызмет атқарады. Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық
саласындағы еңбек процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына
байланысты болған соң, жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.
Кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақы жүйесін жетілдіру арқылы олардың
әлеуметтік жағдайын көтермелеу аса маңызды болып табылады. Кәсіпорындағы
еңбекақы төлеудің түрлерін реттеу, олардың мерзімінде жүргізілуін қадағалау
басты назарда болуы қажет етіледі.
Кадр саясаты ішкікорпоративтік қатынастар жүйесі мен сыртқы
құрылымдармен өзара әрекеттесу жүйесін бойға сыйғызатын жұмыс берушінің
қызметкермен қатынастарын басқару мен қызметкердің өсуі арқылы жүзеге
асырылады.
Қатынастарды басқару мен қызметкерді дамытутеңдестірілген кешенде
қолданылатын жұмыстыңәкімшілік (бұйрықтарына, өкімдеріне, құрылымдық
бөлімшелер туралы ережесіне, лауазымдық нұсқауларына, жұмыстың
регламенттеріне, ішкі тәртіп ережелеріне, санкцияларына және т.с.с.),
экономикалық (материалдық ынталандыруға, сақтандыруға, несиелендіруге,
оқуға, мамандық деңгейін көтеруге), әлеуметтік-психологиялық (психологиялық
климатқа, іскерлік әдепке, материалдық емес дәлел тәсілдеріне,
корпоративтік мәдениетке) әдістерінесүйенеді.
Жұмыс беруші әрбір қызметкермен еңбек заңнамасының талаптарын сақтай
отырып, әлеуметтік серіктестік принциптеріне негізделген тұрақты еңбек
қатынастарын орнатуға ынталанады.
Жұмыс беруші кадр саясатын дұрыс түсінушілікке, қолдауға және жүзеге
асыруға жауапты, және өз кезегінде Қоғам алдында қойылған міндеттерді
түсінушілікке және оның жүзеге асырылуына әрбір қызметкердің
жауапкершілігіне үміттенеді.
Әлеуметтік – экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастырудың қажеттілігі туындайды.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші
әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады
және бұл өндіріс процессіне де тікелей әсер ететіндігі анық.
Ғылыми – техникалық прогресс және мұнымен байланысты өндірісті
автоматтандыру кесімді еңбекақының мерзімдік еңбекақыға ауысуындағы бет
алыстардың пайда болуына мүмкіншілік туғызады. Мұндай еңбекақы төлеудің
нышанын пайдаланған кезде, кәсіпорын қызыметтің нәтижелілігін
төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар қолданылуы керек. Мұндай
шаралардың қатарына, еңбекақы төлеудің мерзімдік нышаны кезіндегі еңбекті
нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызыметкерлердің табыстары
ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді.
Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір
мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек
нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде
Нарықтық экономика және оған өтпелі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының
нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі – еңбекті
ұйымдастыру және оның рөлін жоғарлатуда объективті қажеттілік болып
табылады. Жұмыс берушілер үшін кәсіпорынның негізгі қызметінен алынған
табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы шығарылған өнімнің өтіміне,
оның бағасына және өзіндік құнына байланысты, былайша айтқанда, нарық
тауарларының көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына, тұтынушылардың сұранысына
және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты. Оған еңбекті ұйымдастыру
механизмдерін дұрыс басқару және оны дұрыс қолдану арқылы жетуге болады.
Сондықтан кәсіпорын жұмысшылары үшін еңбекақының дер кезінде төленуі
және ұйымдастырылуы, олардың біліктігін жоғарлату, қайта оқыту және
сыйлықтық түрде көтермелеу жағдайларын жүргізу аса қажет болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты: еңбеақының түрлерін, төлену тәртібін,
Қазақстан Республикасы кәсіпорындарындағы еңбекақы нышандарын, соның ішінде
КазТрансОйл АҚ еңбекақы мен еңбек ақы деңгейі жағдайын талдау,
Қазақстандағы еңбеақы жүйесі, еңбек өнімділігін шарттарын арттыруды зерттеу
болып табылады.
Дипломдық жұмыс үш бөлімнен тұрады: бірінші бөлімде еңбек ресурстары,
еңбекақы, еңбекті нормалау, еңбек өнімділігі, кәсіпорындағы еңбек ақы және
олардың түрлері, Қазақстан Республикасындағы еңбек төлемдері қарастырылады.
Екінші бөлімде кәсіпорындағы еңбекақы жүйесін ұйымдастыру және төлеу
тәртібіне, КазТрансОйлАҚ бойынша талдау, жүргізіледі. Үшінші бөлімде
Қазақстандағы еңбекақы жүйесін жетілдіруКазТрансОйл АҚ - ның кадр
саясаты, жолдары қарастырылып, еңбекақы жүйесінің шетелдік тәжірибеде
жетілуі сипатталады.
1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары және еңбекке ақы төлеу бағыттары мен кадр
саясаты
1.1 Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын ұйымдастыру
Еңбек ресурстары – мемлекеттің заңмен бекітілген жастағы,
физикалық және интеллектуалдық сапасы бар, өнім өндіруге және қызмет
көрсетуге керекті білімі мен тәжрибесі бар еңбекке қабілетті бөлігі. Олар
кәсіпорын басшылығының үнемі қамқорында болатын обьект. Нарық
экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің
инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық прогресстің соңғы нәтижелерін
қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп,
еңбекке творчестволық жағынан қарау және жоғарғы дәрежеге мамандар
дайындауға ықпал жасады. Бұл жағдай кәсіпорын персоналын басқарудың
принциптерінің, әдістерінің және әлеуметтік – психологиялық жағдайының
айтарлықтай өзгерісіне алып келді.
Еңбек ресурстарының саны – барлық еңбекке қабілетті халық пен жұмыс
жасайтын зейнеткерлерді, жасөспірімдерді қоса алғандағы және осыдан жұмыс
жасамайтын мүгедектер мен жеңілдетілген зейнеткерлік жастағы адамдар санын
алып тастағандағы нәтижеге тең адамдар саны. Персоналдармен жұмыс
жасағанда :
Келгендер саны – жұмысқа келген кәсіпорын қызметкерлерінің саны
Тізімдік сан – кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар саны
Орташа сан – жұмысшылардың жұмысқа қабылдануын және жұмыстан шығуын
есептегендегі сан сияқты көрсеткіштер қолданылады.
Кәсіпорын жұмысшыларының жеке құрамы кәсіпорын персоналы немесе
кәсіпорын қызметкерлері деп аталады. Олар өндірістік бағдарламаны жасаудан
бастап, материалдық құндылықтарды жоспарлау, өндіріс процесінің негізгі
және қосымша операцияларына қатысу, шаруашылық әрекетті ұйымдастыру және
басқарудан бастап дайын өнімді шығаруға дейінгі барлық функцияларды
атқарады.
Сонымен қатар жұмысшылар инженерлік – техникалық мамандар,
қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.
Инженерлік – техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастырып, оны
басқарумен айналысады.
Қызметкерлерге – қаржы – есеп, жабдықтау, сату және тағы басқа
функцияларды атқарушы жұмысшылар жатады.
Жұмысшылар – материалдық өнімдерді шығару немесе өндірістік және
тасымалдау қызметін атқарушы кәсіпорын қызметкерлері. Олар негізгі және
көмекші болып бөлінеді.
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі
қарай өсірудің негізгі талаптары:
• жоғарғы кәсіпкерлік квалификция және оқытуға бейімділік;
• араласу тәжіребиесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер 2 категорияға бөлінеді:
• өнеркәсіптік - өндірістік персонал (өндіріс процесінде еңбек
етушілер);
• кәсіпорынға қарйтын бейөнеркәсіп жұмысшылары (тұрғын үй
шарушылығының, балабақшалардың, емдеу ұйымдарының және т.б.
қызметкерлері).
Сонымен қатар жұмыскерлер – инженерлік – техникалық мамандар
(ИТМ), қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.
Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік
біліктілігіне сай әрқашан да өзгерісте болады: біреулер жұмысқа кіріп
жатса, бірулер шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдылығы деп
аталады.
Еңбек ресурстарының құрылымы көп түрлі. Оған еңбек ресурсының
барлық жақтарын сипаттайтын компаненттер кіреді.
Сызба 1.1 Еңбек ресурстарының құрылымы (1)
Жоғарыда анықталған жұмыс күші немесе еңбек сатыла ма немесе
осымен байланысты бір қатар теориялар бар.
Еңбек – материалды және мәдени құндылықтарды жасауға бағытталған
адамдардың мақсатты әрекеті. Еібек адамдардың өмір сүруінің негізі мен алғы
шарты. Қоршаған ортаға ықпал ету, өзгерту және оны өз қажеттіліктеріне
бейімдеу арқылы адамдыр өзінің өмір сүруімен қатар қоғамның дамуы мен
прогресіне жағдай жасайды.
Еңбек процессі – күрделі және көпаспекті құбылыс. Оны іске асыру
формалары ретінде адам энергиясын пайдалануы, жұмысшының өндіріс
құралдарымен байланысы (еңбек заттар мен еңбек құралдары), жұмысшылардың
өндірістік өзара байланысы (горизонталды - жалпы еңбек процессіне қатысу,
вертикалды – бастық пен қызметкер байланысы) қарастырылады. Қоғам мен
адамның дамуында еңбектің ролі тек қана адамдардың қажеттіліктерін
қанағаттандыруға арналған рухани және материалды байлықтарды өндіруде
емес, сонымен қатар жұмысшылардың білімін жетілдірумен, қабілеттерін
дамытумен, тәжірибені жинаумен анықталатын жұмысшылардың өздерін
дамытады.Еңбектің шығармашылық сипаты қажеттіліктердің дамуына әкелетін
энергия, материалдар, өнімніңжаңа түрлері, жетілген және жоғары өндіріс
еңбек құралдары, прогрессивті технология, жаңа идеялармен анықталады.
Сонымен, еңбек процессінің нәтижесінде тек қана өнімдер өндіріліп,
қызметтер көрсетіліп мәдени құндылықтар жасалмайды, онымен бірге болашақта
қанағаттандырылатын жаңа қажеттіліктер де қалыптасады (сурет1).
Сызба 1.2 Экономиканың дамуындағы қоғамдық еңбектің рөлі
Қоғамның дамуы мен жағдайы негізінен халықтың саны және құрылымымен
анықталады. Халық дегеніміз белгңлң территорияда , ауданда, қалада,
аймақта, елде тұратын адамдар жиынтығы. (2,3)
Еңбек күші материалды игіліктер өндіруге немесе қызметтер көрсетуге
бағытталған еңбек әрекетіне физикалық және интеллектуалды қабілеті бар
халықтың еібекке жарамды бөлігі, яғни еібек күшіне, бір жағынан экономикада
жұмыс істейтін, басқа жағынан жұмыс істемейтін , бірақ еңбекке жарамды
адамдар жатады. Сонымен, еңбек күші нақты және потенциалды жұмысшылардан
тұрады.
Қажетті физикалық және интеллектуалды қабілеттер адамдардығ жас
шамасына байланысты. Жастар мен ерексектерде олар енді қалыптасып көбееді,
ал қарттарда жоғала бастайды. Адамның жас шамасы жалпы халықтың ішінен
еңбек күшіне жататындарды анықтауға көмек ететін критерий ретінде
қарастырылады.
Еңбек ресурстарын зерттеудің түрлі бағыттардың негізгі түсініктерін
қарастыру алдында, халықтың саны мен құрылымын, сан өзгерісін анықтау
қажет.
Еңбек күшінің жас шама шегі мен әлеуметтік-демографиялық құрылымы
мемлекеттік заңдылықтар мен актілер жүйесімен анықталады. Қазақстан
Республикасында еібекке қабілетті жас шамасы ерлер үшін 18 жастан 63 жасқа
дейін, әйелдер үшін 18 жастан 58 жасқа дейін анықталады.
1993 жылдан бастап Қазақстан Республикасы халық халық құрылымының
анықтауда халықаралық жіктеу жүйесін пайдаланады. Бұл жіктеуге сәйкес
еңбек күшінің құрылымы сурет 2 көрселген.
Сызба 1.3 Экономикалық бағыттағы еңбек ресурстарының жіктемесі
Экономикалық белсенді халық-тауарлар мен қызметтер өндірісін жұмыс күшімен
қамтамасыз ететін халықтың бір бөлігі. Экономикалық белсенді санын есеп
мерзіміндегі жұмысбастылар мен жұмыссыздар санымен анықталады. Экономикалық
белсенді халықты анықтау үшін оның деңгейін қарастырады:
Дэб= ҮэбСх
Мұнда, Дэб-экономикалық белсенді халықтың деігейі,
Үэб- экономикалық белсенді халық санының үлесі,
Cх- халықтың жалпы саны
Экономикалық белсенді емес халық – экономикалық белсенді халықты
анықтауға жас шамасына кірмейтін және жұмыс күшіне жатпайтын хылақ жатады.
Экономикалық белсенді емес халықтың көлемі зерттеліп жатқан мерзімге
сәйкес анықталады және оған төмендегі категориядағы лар кіреді:
• Кіндізге бөлім студенттері мен оқушылар, курсанттар мен курс
тыңдаушылар (күндізгі бөлім аспиранттар мен доктаранттар);
• Зейнеткерлік және мүгедектік бойынша зейнет ақы мен басқа түрдегі
жәрдем ақы алатын тұлғалар;
• 1,2,3 топ мүгедектігі бойынша зейнет ақы алатын тұлғалар;
• Ауруға қарайтын, үй шаруашылығымен айналысатын тұлғалар;
• Жұмыс орнын іздеуден үміт үзген, жұмысқа жарамды тұлғалар;
• Жұмыс істеуді қажет етпейтін тұлғалар.
Еңбек ресурстарының құрылымы көп түрлі. Оған еңбек ресурсының барлық
жақтарын сипаттайтын компаненттер кіреді (4)
Марксистік нарық қатынастар теориясын қолдаушылары еңбек нарығында
еңбек күші, яғни жұмыс беруші пайдаланатын, еңбекке деген қабілет
сатылады. Қазіргі заманның экономикалық теориясы еңбек нарығында сатылатын
және сатып алынатын еңбек деп дәлелдейді және жалақы сол еңбектің төлем
ақысы. Үшінші теорияны жақтаушылар еңбек нарығын ресурс нарығы ретінде
қарастырады. Сауда саттықтың негізгі субъектісі ретінде жұмыс беруші –
еңбекті сатып алушы, сондай-ақ заңды тұрңыдан ерікті және қорғалған меншік
иесі – еңбек ресірсты сатушысы. Соңғысы еңбек күшінің , яғни еңбек
әрекетінің белгілі түріне өзінің қабілеттер жиынтығының иесу және оның
өзі болып табылады. Бұл еңбек нарығындағы сауда-саттық объектісінің
сипатын анықтайтын меншік иесінің физикалық бөлінбеуімен ерекшеленетін
айрықша ресурс. Мұнда нарықтық келісім-шарт объектісі белгіленген уақыт
мерзімде белгіленген жағдайда нақты сипаты бар еңбек ресірсының құқығы.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын қажетсінуін ішкі көздерден қамтамасыз
ету кәсіпорынның кадрлық саясатына байланысты. Сыртқы көздердің еңбек
ресурстарымен қамтамасыз етудегі мүмкіндігі мол, бірақ олар көп шығынды
керек етеді.
Ваканттық қызметке кандидаттарға қойылатын талаптар үміткерді
таңдаудың көпсатылы жүйесінің негізінде қалыптасады және оның құрамына
мыналар кіреді :
- кәсіби жарамдылықтың талаптарына сай келу,
- конкурстық іріктеу,
- білімін және жұмыс тәжрибесін бағалау,
- ұйымдастырушылық қабілеті,
- еңбекке қатынасы және мінезінің адамгершілік – этикалық кескіні
т.с.с.
Кәсіпорындағы еңбекті бөлу формалары :
· функционалды бөлу – барлық жұмыстарды жұмысшылар категориясы бойынша бөлу
· кәсіби – квалификациялық бөлу – жұмысты жұмысшының мамандығына және
белгілі бір күрделіліктегі жұмысты атқару мүмкіндігіне қарай бөлу
· заттық бөлу – белгілі бір бұйымды дайындауға мамандандырылған жұмысшылар
арасында бөлу
· кооперативті бөлу – бұйымды дайындау процесін құрама операцияларға бөлу.
Еңбекті бөлгенде оның тиімділігі артады.
Қызмет көрсету нормасы - бір немесе бірнеше жабдықтарға қызмет
көрсетуге қажет жұмысшыларды сандық бағалау.
Сандық норма – агрегатқа қызмет көрсетуге қатысатын жұмысшылар мен
басқа категорияның жұмысшыларының саны.
Басқарылу нормасы – бір функционалды жетекшіге бағынатын жұмысшылар
саны.
Кәсіпорындағы еңбекті дұрыс ұйымдастыру үшін берілген жұмысты
атқаруға қанша жұмысшы мөлшері керек екенін, яғни әр жұмысшының еңбек
өлшемін немесе еңбек нормаларын білу керек.
Еңбекті нормалау – берілген жұмысты немесе операцияны орындауға кететін
уақыттың ең көп мөлшерін анықтау ( уақыт бірлігінде дайындалатын өнімнің ең
аз саны ). Кәсіпорындағы еңбекті нормалау – еңбекті пен жалақыны дұрыс
ұйымдастырудың негізі.
Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны:
Кн.ж. = 1 – Ж к.ж. Ж б.ж.
Мұндағы, К н.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы негізгі жұмысшылардың
коэффициенттік
саны
Ж к.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы көмекші жұмысшылардың саны;
Ж б.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы барлық жұмысшылардың саны.
Жұмысшылардың жұмыстан шығып кету коэффициенті:
Кш.к. = Ж ж.ш. Ж · 100 %
Ж ж.ш - жұмыстан шығып кеткен жұмысшылар саны
Ж - жұмысшылардың орташа саны.
Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау саны:
Кж.қ. = ( Ж ж.қ. Ж ) · 100 %
Ж ж.қ. - белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылар
саны.
Кадрлардың тұрақты коэффициенті:
Кт. = 1 - Жш.к. Ж + Жқ.
Жш.к. - кәсіпорыннан өз еркімен немесе басқа да себептермен шығып кеткен
жұмысшылар саны.
Кадрлардың ағымдық коэффициенті :
Ка. = ( Жш.к. Ж ) · 100 %
Жұмыс орны – белгілі бір өндірістік жұмысты атқару үшін барлық
қажеттіліктермен қамтамасыз етілген бір немесе бірнеше жұмысшылардың еңбек
ету аймағы.
1.2 Еңбек ресурстарын басқару әдістері
Еңбек ресурстарын басқару – жұмысшылардың еңбек функцияларын
атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда
қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек
ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
Сызба 1.4 Еңбек ресурстарын басқару бағыттары
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:
• әкімшілік;
• экономикалық;
• әлуемиеттік – психологиялық..
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету
әдістері анықталады.Кәсіпорындарға мамандарды басқаратын негізгі бөлімше –
мамандар бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды
ұйымдастыруды, іс қағаздарын дайындау және т.б. көптеген функцияларды
атқарады.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың 3 әдісі бар :
• әкімшілік әдіс - өндірістік кәсіпорынның іс - әрекетінің тиімділік
шарттарын қамтиды және оларға : өнімге немесе қызметке тапсырысты
ұйымдастыру, басқару органдарының құрылымын қалыптастыру және әкімшілік
нормалар мен нормативтерді бекіту, құқықтық реттеу кәсіпорын
қызметкерлерінің басқару функцияларын орындауын бақылаудың әкімшілік
шаралары, санкциялар және ынталандырулар.
• экономикалық әдіс - өндірістік процесс пен қызмет, жобалау, кәсіпорынның
шаруашылық әрекетін қаржыландыру, өндірісті басқарушы және нәтижелердің
тиімділігін басқарушы қатысушыларды ынталандыруға бағытталған персоналды
басқару функциясын көрсетеді.
• әлеуметтік – психологиялық әдіс – кәсіпорын персоналының еңбек
өнімділігін арттыру үшін қолайлы жағдай туғызуға бағытталған. Қолайлы
жағдайлар әлеуметтік – психологиялық зерттеулер нәтижесінде және
персоналдың жауапкершілігін арттыру арқылы анықталады. Кәсіпорындағы
еңдек ресурстарын басқарудың әдістерін келесі сызбадан көре аласындар
Сызба 1.5 Еңбек ресурстарын басқару әдістері
Өндірістік – кәсіпорынның персоналын басқару жүйесі – бұл осының
көмегімен әртүрлі бағытта басқарудың функцияларын жүзеге асыратын механизм.
Оның бағыттары :
- өндірістік кәсіпорынды толықтай басқару
- кадрлық саясаттың стратегиясын жасау
- еңбек күштерінің қажеттіліктерінің қанағаттандырылуы және еңбек
ресурстарының мүмкіндігінің анализін маркетингтік зерттеу
- кәсіпорында еңбек қатынастарын басқару
- еңбекке қолайлы жағдай туғызып басқару
- кәсіпорын персоналанаң құрамын және құрылымын дамыту және жетілдіру
- кәсіпорын персоналын басқару жүйесін ақпаратпен қамту.
Бұл бағыттарды жүзеге асыру үшін келесі амалдар орындалады :
- еңбек ресурстарын жоспарлау,
- өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кеткен шығындарды
есептеп шығару,
- еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау,
- жұмыс орындарына кандидаттар дайындау,
- конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерді таңдап алу,
- жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау,
- жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен және оның басқа да
бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру,
- берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту
және оқыту бағдарламасын жасау,
- жұмыскердің еңбек іс - әрекетін бағалау және бағалау әдісін жасап,
онымен жұмыскерді таныстыру,
- еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір
қызметтен басқа қызметке ауыстыру,
- басқарушы кадрларды дайындау, келісім – шартты тоқтату, басқарушы
кадрларды дайындайдың бағдарламасын жасау, басқарушы кадрлардың еңбек
тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау.
- еңбек қатынастарын жақсарту,
- халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастары – еңбек етуші ұжым мүшелері арасындағы қатынас. Жаңа
өндірістік жүйелер тек қана жетілдірілген машиналардан ғана емес, сонымен
бірге адамдардан тұратындықтан еңбек ұжымын дұрыс таңдау – кәсіпкердің
негізгі міндеттерінің бірі. Әлеуметтік – еңбектік қатынастардың түрлері :
Патернал - әлеуметтік – еңбектік қатынастарды реттейтін ережелер.
Әлеуметтік серіктестік - әлеуметтік – еңбектік қатынастарды мүдделерді
қорғау.
Ынтымақтастық – халықтың әлеуметтік – еңбектік қатынастар жүйесіндегі
бірыңғай жауапкершілігі.
Конфликт - әлеуметтік – еңбектік қатынастардағы мүдделердің қарама –
қайшылығы және сәйкес келмеуі.
Дискриминация – адам құқығын заңмен ақтамай, кеміту, түсіру.
Персоналды сипаттайтын ұғымдар :
Кәсіп – белгілі бір білімді игерген және кәсіби қажеттілікке ие еңбек
етушілердің әрекеттерінің бір түрі.
Мамандық – арнайы білімнің, біліктілік пен тәжрибенің болуын керек
ететін нақты кәсіп шеңберінде еңбек әрекеттерінің мамандануы.
Маман – шығармашылық – интеллектуалдық еңбегі арнайы білімдер жүйесін
қамтитын кәсіпорын персоналының бөлшегі
Квалификация – белгілі бір жұмыс не қызмет түрін атқару үшін
персоналдың арнайы дайындық деңгейі. Квалификация разряд және категория
түрінде бекітіледі. Жұмыс квалификациясы өндірістік операцияның күрделілік
деңгейін көрсетеді. Ол тарифтік – сыныптау анықтамалығы бойынша бекітіледі.
Лауазым ( қызмет ) – ұйымдық және әкімшілік – шаруашылық міндеттерді
атқаратын қызметкер немесе қызметтік міндеттеме. Қызмет штаттық қызмет,
ваканттық қызмет, жетекшілік қызмет, мамандар және басқа да қызметкерлер
қызметі болып бөлінеді. (5)
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін одан әрі
өсірудің негізгі талаптары :
• жоғары кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік,
• араласу тәжрибесімен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Персоналды басқару сатыларының бірі таңдап алу және қабылдау процесі
болып табылады.
Жұмысқа қабылдау – бойында кәсіпорынның алға қойған мақсатын жүзеге
асыруға қажетті қасиеттері бар кандидаттарды өзіне тарту үшін кәсіпорынның
атқаратын жұмыстары.
Таңдап алу – кәсіпорынның үміткерлер тізімінен ваканттық орын
талаптарына сай біреуін немесе бірнешеуін іріктеп алуы.
Кадрларды жұмысқа қабылдағандағы негізгі маңызды құжат – еңбек келісімі
немесе контракт. Еңбек келісімі – жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші
адамдардың арасындағы келісім – шарт. Жұмыскерді нарық экономикасы
жағдайында жұмысқа қабылдау оқу орындарымен үнемі байланыста болуды,
жұмысқа қабылдауда өтініш пен ұсыныстарды қолдану, экзамендер жүргізу,
сұқбаттасу өткізу, сынақ мерзімін белгілеу және т.б. талаптарды
міндеттейді. Кәсіпорынның кадрларын толтыратын негізгі көздер – бұл оқу
орнының барлық түрлері, еңбек биржасы және т.б.
Еңбекті :
1. технологиялық жұмыс түрі бойынша,
2. технологиялық процесстің жекелеген операциялары бойынша,
3. орындалған жұмыстардың функциялары бойынша бөлуге болады.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар 2 категорияға бөлінеді :
- өнеркәсіптік - өндірістік персонал
- кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары
Сыныптау анықтамалығы кәсіпорын персоналын жетекшілер, мамандар және
басқа қызметкерлер деп бөліп қарастырады.
Сыныптау белгілеріне қарай персоналды басқару жүйесінде жетекшілерге
персоналды басқару жөніндегі директордың орынбасары, персоналдар бойынша
менеджер және т.б. еңбекті ұйымдастыру және өндірісті басқару бюросының,
еңбек әлеуметтік бюросының бастықтары жатады.
Мамандар тобына : кадрлар бойынша мамандар, кадрлар бойынша инженерлер,
кадрларды дайындау бойынша мамандар, еңбекті ұйымдастыру мамандары,
психолог, социолог және т.б. жатады.
Басқа қызметкерлер қатарына техникалық қызмет атқарушылар жатады.
Жұмысқа қабылдану мерзіміне
жұмысшылар : тұрақты – кәсіпорынға шектеусіз уақытқа қабылданған
жұмысшылар; уақытша – жұмысқа белгілі бір кезеңге ғана қабылданған
жұмысшылар; маусымдық – жұмыстың маусымдық кезеңіне қабылданған жұмысшылар.
Кадрлар айналымы – қызметкерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару
әсерінен жұмысшылар санының өзгеруі. Ол жұмысқа қабылданған, жұмыстан
шығарылған адамдар саны, белгілі бір кезеңде персоналдар санының кемуі
немесе өсімінің осы кезеңдегі персоналдардың орташа санына қатынасы.
Кадрлар тұрақтамаушылығы – жұмыстан шығарылғандар санының сол кезеңде
жұмыс жасаған жұмысшылар санына қатынасы.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарына деген қажеттілігін жоспарлау –
бекітілген уақыт бөлшегіндегі кәсіпорынға керекті персоналдың сандық және
сапалық құрамын қамтуға керек әрекеттердің жоспарын жасау.
Еңбек өнімділігін жоспарлау - өндірістің бәсекеге қабілеттілігін
анықтайтын шарттардың бірі. Еңбек өнімділігінің өсу факторы бірнеше
топтарды қамтиды :
1) Ғылыми – техникалық факторлар. Оларға келесі әрекеттер кіреді:
өндірісті механизациялау және автоматизациялау арқылы өндірістің
техникалық деңгейін көтеру, негізгі технологиялық паркте жаңа
және өнімді техниканың санын арттыру, пайдаланылатын
материалдардың, шикізаттардың сапалық көрсеткіштерін көтеру.
2) Ұйымдастырушылық фактор : қызмет көрсету нормасын және аймағын
үлкейту, жұмыскердің уақыт қорын өсіру, ұйымды басқаруды
жетілдіру, белгіленген нормаларды орындамаған жұмысшыларды
қысқарту.
Жұмысшылардың өндірістік – технологиялық квалификациясын көтеру.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру ұйымы жұмысшылардың жалпы білімділік деңгейін,
квалификациясын көтеру және жұмысшыларды оқыту жүйесінсіз болмайды. Осы
мақсатта кәсіпорында өндірістік – техникалық курстар, мақсатты курстар,
еңбектің жаңа әдістерін оқытатын мектептер, екінші және жанама мамандыққа
оқыту сияқты әдістерді әдістерді қарастыратын жүйе жұмыс жасайды. Соның
ішінде жұмысшының мамандығы бойынша жаңа квалификациялық разряд алуына
көмектесетін өндірістік – техникалық курстар кең тараған. Курс аяқталысымен
жұмыстар арнайы комиссияға экзамен тапсырып, белгілі бір квалификациялық
разряд алады.
Мақсатты курстың функциясы шектеулі. Мұндай курстарда жұмыстар бір
ғана сұрақ шеңберінде ғана оқиды және мамандығының аясы тар келеді (мыс,
жаңа насостық құрылғы бұрғылаудағы жаңа бұрғылау қондырғылары туралы
оқиды).
Жұмыстың квалификациясын көтеру жүйесінде алдыңғы қатарлы әдістер мен
еңбек әдістері мектебінің маңызы зор. Оның мақсаты біртекті жұмыс жасайтын
алдыңғы жұмыс жаңашылдандыру тәжрибесін үйрету және тарату.
Тәжрибесі молдау жұмыстар үшін екінші және жанаша мамандықтар
үйрететін курстар ұйымдастырады. Жанаша мамандардың болуы жұмыс уақытын
және жабдықтардың жұмыс жасау уақытын дұрыс, тиімді пайдалануға
көмектеседі.
Жұмысшы және қызметші жұмыстан кәсіпорынның толық немесе біртіндеп
леквидациясы кезінде жұмыстың азайып, штат қысқаруы кезінде, жасап жүрген
қызсетші мен жұмыстарына жұмысшы сай келмесе, себепсіз өз міндеттерін
жүйелі түрде орындалмай тұратын болса және т.с.с. заңмен көрсететін
себептер жағдайында шығарылады.
Басқа жұмысқа ауыстыру. Басқа жұмысқа ауыстыру дегеніміз-
жұмысшылардың және қызметшілердің басқа мамандық бойынша басқа жұмысқа
ауысуы, кәсіпорынмен бірге мекенге ауысу. Басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру
жұмысшының келісімімен ғана жүреді.
Керктілік болған жағдайда администрация жұмысшыны оның келісімінсіз
басқа жұмысқа уақытша ауыстыра алады - 1 айға, еңбек тәртібін бұзғаны үшін
– 3 айға.
Еңбекақы (жұмыс ақы) төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін
орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз. Еңбекақы төлеудің негізінде
еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелетін, өндіріс факторы ретіндегі
еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер
еңбекақының орнын толықтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы
қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың механизмі (тетігі) жұмыс
күшінің еңбекақы өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың
қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігін, еңбекақының
негізгі қызметті орындауына байланысты. Еңбекақының ұйымдастыру арқылы
нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік
қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің
мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының
мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы
да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен
номинальдық еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын
қызметкерге еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары
төлеуге міндетті. Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Қызметкер үшін - еңбекақы оның жеке табысының негізі және
басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және
оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарлататын құрал
б.т. Жұмыс беруші үшін – еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға
тырысады. Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Еңбекақыны
ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында
әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, арасында
келімімді жасалынады.
Кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастыру 3 өзара байланысты жеке
өзара тәуелді элементермен анықтайды:
Еңбекақы – бұл жұмсалғған уақытқа және қол еңбек немесе белгілі бір
ой еңбегіне төленетін ақшалай төлем. Еңбекақыны ұйымдастыру тәртібі:
Сурет 1.6 Кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырудың жіктемесі
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану жұмыстың негізгі
түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын
құрастырылған тарифтік – біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі.
Анықтаманы және оның қолдану тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі
бекітеді.
Тарифтік жүйе - әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды
және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамасыз ететін нормативтердің
жиынтығын көрсетеді. Тарифтік жүйеге:
• сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік
жүйе;
• еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың (біліктілік) әр
түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
• тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын
анықтауға болатын тарифтік – біліктілік анықтамалары кіреді.
Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне
тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа
жатқызу.(6)
Тарифтік разряд – қызметкердің біліктілігін және еңбек
күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік
операцияда, әр жұмыста қолданылады; біліктілік разряд - қызметкердің
кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының қызметкерлерге
иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен
көрсетілген. Нормаланған тапсырмасы бар мерзімдік еңбекақы төлеу өндіріске
қызмет көрсетумен байланысты (әсіресе жабдықтарды реттеу және жөндеу
жұмыстарында жиі қолданылады).
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) - бұл жұмыс уақытының бірлігі
үшін, біліктіліктің (сағат, күн, ай) айқын күрделілігінде еңбек нормасын
(еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген
мөлшері.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген
тарифтік коэффициенттердің арақатынасы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әр түрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне
тәуелді саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды
жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын
қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңббектің нәтижесін
қамтып көрсететін, сандық және салалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен
жұмсалған санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу
тәсілдерін көрсетеді.
Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Еңбекақы мына формула бша есептелінеді:
ЕА= ЕА+ПУ
Мұндағы: ЕА – еңбек ақы;
ПУ – нақты пайдаланған уақыт.
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысының өндірген өнімі
болып табылатын және бекітілген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы
кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді.
Кесімді еңбекақы – бұл жасаған бұйымның немее белгілі бір жұм.
көлеміне төленетін ақы. Мыс. бір дана костюмге немсе бір құрылысты аяқтаған
үшін төленеді. Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмыстың өндірген
өнімі болып табылған және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда тап осы
кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігінде есептелінеді. Сондықтан
табыс өндірген өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс мына формасы
бойынша есептелінеді:
ЕА=КБ* ӨМ
КБ – өнім бірлгінің кесімді бағаламасы;
ӨМ-дайындалған өнімнің мөлшері.
Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
Сызба 1.7 Еңбекақы төлеудің кесімді нышанының жіктелуі
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне
қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке
кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатын жұмыстың разрядына
байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өнім бірлігіне көбейту
арқылы немесе сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы
табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде
өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз.
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей
кесімді бағалама бойынша табастан тыс, жұмыстың алдын ала белгіленген,
нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны үшін сыйлықтар
төленеді.
Үдемелі кесімді еңбңекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін,
тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс
өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды. Бұл еңбекақы
төлеудің жүйесі, әдетте, жаңа техниканы меңгеріп алумен байланысты
жұмыстарда уақытша қолданылады.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік
нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни
келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап,
мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын
күтеді.(7)
Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбінесе қосалқы және қызмет
көрсететін өндірістерді (көлік құралдарының жүргізушілері, реттеушілері,
жөндеушілері және т.б) жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. Олардың
табысының мөлшерлері негізгі қызмет көрсетуші, жұмысшы – істеушілер
қызметтің нәтижесіне тікелей тәуелді.
Аккордтық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін
ақыларда қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалар мен
бағаламаларды қосып, барлық жұмыстың құнын анықтаймыз. Еңбекақы төлеудің
осы жүйесі ең алдымен жұмысшылардың аз санымен және қысқа уақытта жұмыстың
барлық көлемінің орындалуына жағдай жасайды.
Ғылыми – техникалық прогресс және мұнымен байланысты өндірісті
автоматтандыру кесімді еңбекақының мерзімдік еңбекақыға ауысуындағы бет
алыстардың пайда болуына мүмкіншілік туғызады. Мұндай еңбекақы төлеудің
нышанын пайдаланған кезде, кәсіпорын қызыметтің нәтижелілігін
төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар қолданылуы керек. Мұндай
шаралардың қатарына, еңбекақы төлеудің мерзімдік нышаны кезіндегі еңбекті
нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызыметкерлердің табыстары
ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді.
Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір
мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек
нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданған орынды.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесіне қолданушы ұйымның тәжірибелік
қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады (мысалы, тоқтап
қалу уақытының ақысы, қызыметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және
т.б.). Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің
элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік
разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге
таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нышанына, меншік
нышанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
• 1 – 8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
• 6 – 15 разрядтар бойынша – сызықтық қызметкеркерлерге;
• 4 – 11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандар;
• 7 – 15 разрядтар бойынша – жоғарғы білімді мамандар;
• 10 – 20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің,
функционалдық қызметтердің басшылары;
• 9 – 21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлер.
Егер олардың разрядтары мен тарифтік коэффициенттерін қарастыратын
болсақ:
Кесте 1.1
Еңбекақы төлеудің разрядтары мен тарифтік коэффициенттері
Еңбекақы Тарифтік Еңбекақы Тарифтік
төлеудің коэффициенттер төлеудің коэффициенттер
разрядтары разрядтары
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,43
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек
процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң,
жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.
Жұмыстың барлық түрі күрделілігіне қарай разрядқа бөлінеді және
жұмыс атқарушының білімі мен орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен
біліксіздігінің арасын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі сандық
разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядқа байланысты уақыт өлшемінде
(сағат, күн) еңбекақыразмерін айқындауға қызмет жасайды.
Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің
нәтижесін қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының
көмегімен жұмсалған, еңбектін санына және сапасына тәуелді еңбекақы
мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы
өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді
еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт
болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына
немнесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанын таңдау бірнеше
факторларға тәуелді:
Сызба 1.8 Еңбекақы төлеудің нышандарын таңдаудың факторлары
• қолданылатын жабдықтың сипатына;
• технологиялық процестің ерекшелігіне;
• еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
• материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
• өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Еңбекақының мерзімдік және кесімді нышаналары тәжірибеде әр
түрлі жүйелер түрінде қолданылады. Қазірге кезде еңбекақының мерзімдік –
сыйлық және жай мерзімдік жүйелері кең тараған.
• Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі
разрядтағы жұмысшының сағаттық (күндік) тарифтік ставкасының сағаттағы
(күндегі) пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.
• Мерзімдік – сыйлық жүйесі кезінде белгілінген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады (қосылады). Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз
дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнімділігі болуы қажет.
Соңғы уақытты, нормалаған тапсырмасы бар мерзімдік еңбекақы
төлеу немесе кесімді мерзімдік еңбекақы төлеу кең қолданыла бастады.
Жұмысшыға немесе бригадаға өнім сапасының талаптарын сақтаумен қатар,
белгілі уақыт кезінде мерзімдік еңбекақысымен төленетін жұмысты орындауға
тиісті, жұмыстың көлемі мен құрамы тағайындалады (көрсетіледі). Мысалы,
егер де жұмысшы немесе бригада 7 сағат нормалаған тапсырмаға сәйкес келетін
жұмыс көлемін 6 сағат ішінде орындап шықса, онда ақы оған 7 сағатқа
төленеді.
Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
Заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап іске асырылған. Бұл заңға сәйкес,
жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатынастары нормативтік құқықтық
актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен,
ұжымдық шартпен реттеледі.(8)
Жеке еңбек шартында:
• жұмыс беруші – заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері, жұмыс
беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу нөмірі
мен уақыты;
• жұмыс берушінің (оның өкілінің) тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі,
ал жұмыс беруші – жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты
жерінің мекен-жайы, басын куәландыратын құжаттың атауы , нөмірі,
берілген күні;
• қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәландыратын құжаттың
атауы , нөмірі, берілген күні; әлеуметтік жеке кодының нөмірі (ӘЖК),
салық төлеушінің тіркелу нөмірі (СТН);
• еңбек міндеті (белгілі бір қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);
• жеке еңбек шартының мерзімі;
• еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;
• еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын
немесе зиянды, қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін берілетін
кепілдіктер мен өтемақылар;
• жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі;
• еңбекақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;
• жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
• қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
• жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;
• өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі;
• тараптардың жауапкершілігі көрсетілуге тиіс.
Тараптардың келісім бойынша жеке еңбек шартына өзге де жағдайлардың
енгізілуі мүмкін. Жеке еңбек шартының мерзімі:
• белгісіз ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz