Кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырудың жіктемесі

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 100 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

Кіріспе . . . 5

1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары мен кадр саясаты

1. 1 Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын ұйымдастыру . . . 8

1. 2 Еңбек ресурстарын басқару әдістері . . . 14

1. 3 Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстарын қорғау жағдайы . . . 33

1. 4 Кәсіпорындағы кадр саясатын жасақтау . . . 45

2. Кәсіпорынның еңбек ресуртары деңгейі мен кадр саясатын талдау («КазТрансОйл» АҚ мысалында)

2. 1 «КазТрансОйл» АҚ қызмет ету жағдайыны мен тасымалдау деңгейін талдау . . . 51

2. 2 Кәсіпорындағы еңбек ақының төлену тәртібін талдау . . . 63

2. 3 «КазТрансОйл» АҚ -ы еңбекақы ресурстары мен еңбек өнімділігін талдау . . . 66

2. 4 «КазТрансОйл» АҚ - ның кадр саясаты . . . 70

3. Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстары мен кадр саясатын жетілдіру.

3. 1 Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлемдерін арттыру мен жұмысшылардың жағдайын жақсарту бағыттары . . . 75

3. 2 Қазақстан Республикасындағы кадр саясатын жетілдіру және еңбек ресурстарын жақсарту жолдары . . . 80

Қорытынды . . . 87

Пайдаланған әдебиеттер тізімі . . . 89

Қосымшалар . . . 91

Кіріспе

Тәуелсіздікке қолымыз жеткен алғашқы күннен бастап еңсесін асқақтатқан жаңа Қазақстан нық сеніммен алға басып келеді. Дамудың өзі таңдаған даңғылына түскен еліміздің атағы шартарапқа таралып, әлемдік қоғамдастықтың алдындағы абыройы да жылдан жылға артып отыр. Экономикамыз бен мемлекетіміздің берік іргетасы қаланды.

Қазақстан әлемдік тауарлар, қызметтер, еңбек ресурстары, капитал, осы заманғы идеялар мен технологиялар рыногының шын мәнінде ажырағысыз да серпінді бөлігіне айналды. .

Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми - техникалық процестің соңғы нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғары дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды.

Өндірістік қоғамды интенсивтендіру және оның экономикалық тиімділігі мен өнім сапасының жоғарылауы кәсіпорындағы еңбек ұжымының шаруашылық ынтасының максималды дамуын ұсынады. Қазіргі кезде экономиканың дамуына өндірістік процесте еңбекті қолдануда осы жылғы мен өткен периодты салыстырып, қандай өзгерістер бар екендігін анықтап алған жөн. Кәсіпорында еңбекті талдаудың негізгі міндетіне: еңбек өнімділігінің өсуіне, жұмыс уақытының жоғарылауы мен персонал еңбекақысының төмендеуіне әсер ететін барлық факторларды анықтау жатады.

Еңбек ресурстарын талдау кезінде төмендегілер зерттеледі:

Еңбек ресурстарының өндіріс процесінде қолданылуы (жұмыс уақыты) ;
Еңбек ресурстарын қолдану тиімділігі (бір жұмысшыға өнім өндірудің өзгеруі және де осы негіз бойынша еңбек өнімділігінің өзгеруі) ;
Еңбекақыға құралдарды қолданудың тиімділігі;
Өндірістің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі.

Кәсіпорында еңбекті қолдануды сипаттайтын негізгі көрсеткіштерге жұмыс күшін, жұмыс уақытын, еңбек өнімділігін, еңбекақы шығындарына қатысты көрсеткіштерді қолдану жатады.

Еңбек ресурстарын талдау келесі бағыттар бойынша жүргізіледі:

Еңбекақы шығындарын анықтау;
Еңбек өнімділігін анықтау;
Жұмыс уақытын қолдану тиімділігінн баға беру;
Кәсіпорнның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуіне және жұмыс күшінің қозғалысына баға беру.

Еңбек ресурстарын зерттеудің түрлі бағыттардың негізгі түсініктерін қарастыру алдында, халықтың саны мен құрылымын, сан өзгерісін анықтау қажет. Нарықтық экономикада еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми - техникалық процестің соңғы нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке кәсіби жағынан қарауға және жоғарғы дәрежедегі мамандар дайындауға ықпал жасайды.

Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызыды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады. Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң, жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.

Кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақы жүйесін жетілдіру арқылы олардың әлеуметтік жағдайын көтермелеу аса маңызды болып табылады. Кәсіпорындағы еңбекақы төлеудің түрлерін реттеу, олардың мерзімінде жүргізілуін қадағалау басты назарда болуы қажет етіледі.

Кадр саясаты ішкікорпоративтік қатынастар жүйесі мен сыртқы құрылымдармен өзара әрекеттесу жүйесін бойға сыйғызатын жұмыс берушінің қызметкермен қатынастарын басқару мен қызметкердің өсуі арқылы жүзеге асырылады.

Қатынастарды басқару мен қызметкерді дамытутеңдестірілген кешенде қолданылатын жұмыстыңәкімшілік (бұйрықтарына, өкімдеріне, құрылымдық бөлімшелер туралы ережесіне, лауазымдық нұсқауларына, жұмыстың регламенттеріне, ішкі тәртіп ережелеріне, санкцияларына және т. с. с. ), экономикалық (материалдық ынталандыруға, сақтандыруға, несиелендіруге, оқуға, мамандық деңгейін көтеруге), әлеуметтік-психологиялық (психологиялық климатқа, іскерлік әдепке, материалдық емес дәлел тәсілдеріне, корпоративтік мәдениетке) әдістерінесүйенеді.

Жұмыс беруші әрбір қызметкермен еңбек заңнамасының талаптарын сақтай отырып, әлеуметтік серіктестік принциптеріне негізделген тұрақты еңбек қатынастарын орнатуға ынталанады.

Жұмыс беруші кадр саясатын дұрыс түсінушілікке, қолдауға және жүзеге асыруға жауапты, және өз кезегінде Қоғам алдында қойылған міндеттерді түсінушілікке және оның жүзеге асырылуына әрбір қызметкердің жауапкершілігіне үміттенеді.

Әлеуметтік - экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастырудың қажеттілігі туындайды. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады және бұл өндіріс процессіне де тікелей әсер ететіндігі анық.

Ғылыми - техникалық прогресс және мұнымен байланысты өндірісті автоматтандыру кесімді еңбекақының мерзімдік еңбекақыға ауысуындағы бет алыстардың пайда болуына мүмкіншілік туғызады. Мұндай еңбекақы төлеудің нышанын пайдаланған кезде, кәсіпорын қызыметтің нәтижелілігін төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар қолданылуы керек. Мұндай шаралардың қатарына, еңбекақы төлеудің мерзімдік нышаны кезіндегі еңбекті нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын және сақтайтын шаралар жатады.

Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызыметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде

Нарықтық экономика және оған өтпелі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі - еңбекті ұйымдастыру және оның рөлін жоғарлатуда объективті қажеттілік болып табылады. Жұмыс берушілер үшін кәсіпорынның негізгі қызметінен алынған табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы шығарылған өнімнің өтіміне, оның бағасына және өзіндік құнына байланысты, былайша айтқанда, нарық тауарларының көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына, тұтынушылардың сұранысына және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты. Оған еңбекті ұйымдастыру механизмдерін дұрыс басқару және оны дұрыс қолдану арқылы жетуге болады.

Сондықтан кәсіпорын жұмысшылары үшін еңбекақының дер кезінде төленуі және ұйымдастырылуы, олардың біліктігін жоғарлату, қайта оқыту және сыйлықтық түрде көтермелеу жағдайларын жүргізу аса қажет болып табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты: еңбеақының түрлерін, төлену тәртібін, Қазақстан Республикасы кәсіпорындарындағы еңбекақы нышандарын, соның ішінде «КазТрансОйл» АҚ еңбекақы мен еңбек ақы деңгейі жағдайын талдау, Қазақстандағы еңбеақы жүйесі, еңбек өнімділігін шарттарын арттыруды зерттеу болып табылады.

Дипломдық жұмыс үш бөлімнен тұрады: бірінші бөлімде еңбек ресурстары, еңбекақы, еңбекті нормалау, еңбек өнімділігі, кәсіпорындағы еңбек ақы және олардың түрлері, Қазақстан Республикасындағы еңбек төлемдері қарастырылады. Екінші бөлімде кәсіпорындағы еңбекақы жүйесін ұйымдастыру және төлеу тәртібіне, «КазТрансОйл»АҚ бойынша талдау, жүргізіледі. Үшінші бөлімде Қазақстандағы еңбекақы жүйесін жетілдіру«КазТрансОйл» АҚ - ның кадр саясаты, жолдары қарастырылып, еңбекақы жүйесінің шетелдік тәжірибеде жетілуі сипатталады.

1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары және еңбекке ақы төлеу бағыттары мен кадр саясаты

1. 1 Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын ұйымдастыру

Еңбек ресурстары - мемлекеттің заңмен бекітілген жастағы, физикалық және интеллектуалдық сапасы бар, өнім өндіруге және қызмет көрсетуге керекті білімі мен тәжрибесі бар еңбекке қабілетті бөлігі. Олар кәсіпорын басшылығының үнемі қамқорында болатын обьект. Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми - техникалық прогресстің соңғы нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарау және жоғарғы дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасады. Бұл жағдай кәсіпорын персоналын басқарудың принциптерінің, әдістерінің және әлеуметтік - психологиялық жағдайының айтарлықтай өзгерісіне алып келді.

Еңбек ресурстарының саны - барлық еңбекке қабілетті халық пен жұмыс жасайтын зейнеткерлерді, жасөспірімдерді қоса алғандағы және осыдан жұмыс жасамайтын мүгедектер мен жеңілдетілген зейнеткерлік жастағы адамдар санын алып тастағандағы нәтижеге тең адамдар саны. Персоналдармен жұмыс жасағанда :

Келгендер саны - жұмысқа келген кәсіпорын қызметкерлерінің саны

Тізімдік сан - кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар саны

Орташа сан - жұмысшылардың жұмысқа қабылдануын және жұмыстан шығуын есептегендегі сан сияқты көрсеткіштер қолданылады.

Кәсіпорын жұмысшыларының жеке құрамы кәсіпорын персоналы немесе кәсіпорын қызметкерлері деп аталады. Олар өндірістік бағдарламаны жасаудан бастап, материалдық құндылықтарды жоспарлау, өндіріс процесінің негізгі және қосымша операцияларына қатысу, шаруашылық әрекетті ұйымдастыру және басқарудан бастап дайын өнімді шығаруға дейінгі барлық функцияларды атқарады.

Сонымен қатар жұмысшылар инженерлік - техникалық мамандар, қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.

Инженерлік - техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастырып, оны басқарумен айналысады.

Қызметкерлерге - қаржы - есеп, жабдықтау, сату және тағы басқа функцияларды атқарушы жұмысшылар жатады.

Жұмысшылар - материалдық өнімдерді шығару немесе өндірістік және тасымалдау қызметін атқарушы кәсіпорын қызметкерлері. Олар негізгі және көмекші болып бөлінеді.

Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай өсірудің негізгі талаптары:

жоғарғы кәсіпкерлік квалификция және оқытуға бейімділік;
араласу тәжіребиесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы.

Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер 2 категорияға бөлінеді:

өнеркәсіптік - өндірістік персонал (өндіріс процесінде еңбек етушілер) ;
кәсіпорынға қарйтын бейөнеркәсіп жұмысшылары (тұрғын үй шарушылығының, балабақшалардың, емдеу ұйымдарының және т. б. қызметкерлері) .

Сонымен қатар жұмыскерлер - инженерлік - техникалық мамандар (ИТМ), қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.

Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік біліктілігіне сай әрқашан да өзгерісте болады: біреулер жұмысқа кіріп жатса, бірулер шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдылығы деп аталады.

Еңбек ресурстарының құрылымы көп түрлі. Оған еңбек ресурсының барлық жақтарын сипаттайтын компаненттер кіреді.

Сызба 1. 1 Еңбек ресурстарының құрылымы (1)

Жоғарыда анықталған «жұмыс күші» немесе «еңбек» сатыла ма немесе осымен байланысты бір қатар теориялар бар.

Еңбек - материалды және мәдени құндылықтарды жасауға бағытталған адамдардың мақсатты әрекеті. Еібек адамдардың өмір сүруінің негізі мен алғы шарты. Қоршаған ортаға ықпал ету, өзгерту және оны өз қажеттіліктеріне бейімдеу арқылы адамдыр өзінің өмір сүруімен қатар қоғамның дамуы мен прогресіне жағдай жасайды.

Еңбек процессі - күрделі және көпаспекті құбылыс. Оны іске асыру формалары ретінде адам энергиясын пайдалануы, жұмысшының өндіріс құралдарымен байланысы (еңбек заттар мен еңбек құралдары), жұмысшылардың өндірістік өзара байланысы (горизонталды - жалпы еңбек процессіне қатысу, вертикалды - бастық пен қызметкер байланысы) қарастырылады. Қоғам мен адамның дамуында еңбектің ролі тек қана адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға арналған рухани және материалды байлықтарды өндіруде емес, сонымен қатар жұмысшылардың білімін жетілдірумен, қабілеттерін дамытумен, тәжірибені жинаумен анықталатын жұмысшылардың өздерін дамытады. Еңбектің шығармашылық сипаты қажеттіліктердің дамуына әкелетін энергия, материалдар, өнімніңжаңа түрлері, жетілген және жоғары өндіріс еңбек құралдары, прогрессивті технология, жаңа идеялармен анықталады.

Сонымен, еңбек процессінің нәтижесінде тек қана өнімдер өндіріліп, қызметтер көрсетіліп мәдени құндылықтар жасалмайды, онымен бірге болашақта қанағаттандырылатын жаңа қажеттіліктер де қалыптасады (сурет1) .

Сызба 1. 2 Экономиканың дамуындағы қоғамдық еңбектің рөлі

Қоғамның дамуы мен жағдайы негізінен халықтың саны және құрылымымен анықталады. Халық дегеніміз белгңлң территорияда, ауданда, қалада, аймақта, елде тұратын адамдар жиынтығы. (2, 3)

Еңбек күші материалды игіліктер өндіруге немесе қызметтер көрсетуге бағытталған еңбек әрекетіне физикалық және интеллектуалды қабілеті бар халықтың еібекке жарамды бөлігі, яғни еібек күшіне, бір жағынан экономикада жұмыс істейтін, басқа жағынан жұмыс істемейтін, бірақ еңбекке жарамды адамдар жатады. Сонымен, еңбек күші нақты және потенциалды жұмысшылардан тұрады.

Қажетті физикалық және интеллектуалды қабілеттер адамдардығ жас шамасына байланысты. Жастар мен ерексектерде олар енді қалыптасып көбееді, ал қарттарда жоғала бастайды. Адамның жас шамасы жалпы халықтың ішінен еңбек күшіне жататындарды анықтауға көмек ететін критерий ретінде қарастырылады.

Еңбек ресурстарын зерттеудің түрлі бағыттардың негізгі түсініктерін қарастыру алдында, халықтың саны мен құрылымын, сан өзгерісін анықтау қажет.

Еңбек күшінің жас шама шегі мен құрылымы мемлекеттік заңдылықтар мен актілер жүйесімен анықталады. Қазақстан Республикасында еібекке қабілетті жас шамасы ерлер үшін 18 жастан 63 жасқа дейін, әйелдер үшін 18 жастан 58 жасқа дейін анықталады.

1993 жылдан бастап Қазақстан Республикасы халық халық құрылымының анықтауда халықаралық жіктеу жүйесін пайдаланады. Бұл жіктеуге сәйкес еңбек күшінің құрылымы сурет 2 көрселген.

Сызба 1. 3 Экономикалық бағыттағы еңбек ресурстарының жіктемесі

Экономикалық белсенді халық-тауарлар мен қызметтер өндірісін жұмыс күшімен қамтамасыз ететін халықтың бір бөлігі. Экономикалық белсенді санын есеп мерзіміндегі жұмысбастылар мен жұмыссыздар санымен анықталады. Экономикалық белсенді халықты анықтау үшін оның деңгейін қарастырады:

Дэб= Үэб/Сх

Мұнда, Дэб-экономикалық белсенді халықтың деігейі,

Үэб- экономикалық белсенді халық санының үлесі,

Cх- халықтың жалпы саны

Экономикалық белсенді емес халық - экономикалық белсенді халықты анықтауға жас шамасына кірмейтін және жұмыс күшіне жатпайтын хылақ жатады. Экономикалық белсенді емес халықтың көлемі зерттеліп жатқан мерзімге сәйкес анықталады және оған төмендегі категориядағы лар кіреді:

Кіндізге бөлім студенттері мен оқушылар, курсанттар мен курс тыңдаушылар (күндізгі бөлім аспиранттар мен доктаранттар) ;
Зейнеткерлік және мүгедектік бойынша зейнет ақы мен басқа түрдегі жәрдем ақы алатын тұлғалар;
1, 2, 3 топ мүгедектігі бойынша зейнет ақы алатын тұлғалар;
Ауруға қарайтын, үй шаруашылығымен айналысатын тұлғалар;
Жұмыс орнын іздеуден үміт үзген, жұмысқа жарамды тұлғалар;
Жұмыс істеуді қажет етпейтін тұлғалар.

Еңбек ресурстарының құрылымы көп түрлі. Оған еңбек ресурсының барлық жақтарын сипаттайтын компаненттер кіреді (4)

Марксистік нарық қатынастар теориясын қолдаушылары еңбек нарығында еңбек күші, яғни жұмыс беруші пайдаланатын, еңбекке деген қабілет сатылады. Қазіргі заманның экономикалық теориясы еңбек нарығында сатылатын және сатып алынатын еңбек деп дәлелдейді және жалақы сол еңбектің төлем ақысы. Үшінші теорияны жақтаушылар еңбек нарығын ресурс нарығы ретінде қарастырады. Сауда саттықтың негізгі субъектісі ретінде жұмыс беруші - еңбекті сатып алушы, сондай-ақ заңды тұрңыдан ерікті және қорғалған меншік иесі - еңбек ресірсты сатушысы. Соңғысы еңбек күшінің, яғни еңбек әрекетінің белгілі түріне өзінің қабілеттер жиынтығының иесу және оның өзі болып табылады. Бұл еңбек нарығындағы сауда-саттық объектісінің сипатын анықтайтын меншік иесінің физикалық бөлінбеуімен ерекшеленетін айрықша ресурс. Мұнда нарықтық келісім-шарт объектісі белгіленген уақыт мерзімде белгіленген жағдайда нақты сипаты бар еңбек ресірсының құқығы.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарын қажетсінуін ішкі көздерден қамтамасыз ету кәсіпорынның кадрлық саясатына байланысты. Сыртқы көздердің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етудегі мүмкіндігі мол, бірақ олар көп шығынды керек етеді.

Ваканттық қызметке кандидаттарға қойылатын талаптар үміткерді таңдаудың көпсатылы жүйесінің негізінде қалыптасады және оның құрамына мыналар кіреді :

кәсіби жарамдылықтың талаптарына сай келу,
конкурстық іріктеу,
білімін және жұмыс тәжрибесін бағалау,
ұйымдастырушылық қабілеті,
еңбекке қатынасы және мінезінің адамгершілік - этикалық кескіні т. с. с.

Кәсіпорындағы еңбекті бөлу формалары :

· функционалды бөлу - барлық жұмыстарды жұмысшылар категориясы бойынша бөлу

· кәсіби - квалификациялық бөлу - жұмысты жұмысшының мамандығына және белгілі бір күрделіліктегі жұмысты атқару мүмкіндігіне қарай бөлу

· заттық бөлу - белгілі бір бұйымды дайындауға мамандандырылған жұмысшылар арасында бөлу

· кооперативті бөлу - бұйымды дайындау процесін құрама операцияларға бөлу. Еңбекті бөлгенде оның тиімділігі артады.

Қызмет көрсету нормасы - бір немесе бірнеше жабдықтарға қызмет көрсетуге қажет жұмысшыларды сандық бағалау.

Сандық норма - агрегатқа қызмет көрсетуге қатысатын жұмысшылар мен басқа категорияның жұмысшыларының саны.

Басқарылу нормасы - бір функционалды жетекшіге бағынатын жұмысшылар саны.

Кәсіпорындағы еңбекті дұрыс ұйымдастыру үшін берілген жұмысты атқаруға қанша жұмысшы мөлшері керек екенін, яғни әр жұмысшының еңбек өлшемін немесе еңбек нормаларын білу керек.

Еңбекті нормалау - берілген жұмысты немесе операцияны орындауға кететін уақыттың ең көп мөлшерін анықтау ( уақыт бірлігінде дайындалатын өнімнің ең аз саны ) . Кәсіпорындағы еңбекті нормалау - еңбекті пен жалақыны дұрыс ұйымдастырудың негізі.

Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны:

К _{н. ж.} = 1 - Ж _{к. ж.} / Ж _{б. ж.}

Мұндағы, К _{н. ж.} - кәсіпорындағы, цехтағы негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны

Ж _{к. ж.} - кәсіпорындағы, цехтағы көмекші жұмысшылардың саны;

Ж _{б. ж.} - кәсіпорындағы, цехтағы барлық жұмысшылардың саны.

Жұмысшылардың жұмыстан шығып кету коэффициенті:

К _{ш. к.} = Ж _{ж. ш.} / Ж · 100 %

Ж _{ж. ш} - жұмыстан шығып кеткен жұмысшылар саны

Ж - жұмысшылардың орташа саны.

Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау саны:

К _{ж. қ.} = ( Ж _{ж. қ.} / Ж ) · 100 %

Ж _{ж. қ.} - белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылар саны.

Кадрлардың тұрақты коэффициенті:

К _т. = 1 - Ж _{ш. к.} / Ж + Ж _қ.

Ж _{ш. к.} - кәсіпорыннан өз еркімен немесе басқа да себептермен шығып кеткен жұмысшылар саны.

Кадрлардың ағымдық коэффициенті :

К _а. = ( Ж _{ш. к.} / Ж ) · 100 %

Жұмыс орны - белгілі бір өндірістік жұмысты атқару үшін барлық қажеттіліктермен қамтамасыз етілген бір немесе бірнеше жұмысшылардың еңбек ету аймағы.

1. 2 Еңбек ресурстарын басқару әдістері

Еңбек ресурстарын басқару - жұмысшылардың еңбек функцияларын атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:

Сызба 1. 4 Еңбек ресурстарын басқару бағыттары

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:

әкімшілік;
экономикалық;
әлуемиеттік - психологиялық. .

Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету әдістері анықталады. Кәсіпорындарға мамандарды басқаратын негізгі бөлімше - мамандар бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды, іс қағаздарын дайындау және т. б. көптеген функцияларды атқарады.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың 3 әдісі бар :

әкімшілік әдіс - өндірістік кәсіпорынның іс - әрекетінің тиімділік шарттарын қамтиды және оларға : өнімге немесе қызметке тапсырысты ұйымдастыру, басқару органдарының құрылымын қалыптастыру және әкімшілік нормалар мен нормативтерді бекіту, құқықтық реттеу кәсіпорын қызметкерлерінің басқару функцияларын орындауын бақылаудың әкімшілік шаралары, санкциялар және ынталандырулар.
экономикалық әдіс - өндірістік процесс пен қызмет, жобалау, кәсіпорынның шаруашылық әрекетін қаржыландыру, өндірісті басқарушы және нәтижелердің тиімділігін басқарушы қатысушыларды ынталандыруға бағытталған персоналды басқару функциясын көрсетеді.
әлеуметтік - психологиялық әдіс - кәсіпорын персоналының еңбек өнімділігін арттыру үшін қолайлы жағдай туғызуға бағытталған. Қолайлы жағдайлар әлеуметтік - психологиялық зерттеулер нәтижесінде және персоналдың жауапкершілігін арттыру арқылы анықталады. Кәсіпорындағы еңдек ресурстарын басқарудың әдістерін келесі сызбадан көре аласындар

Сызба 1. 5 Еңбек ресурстарын басқару әдістері

Өндірістік - кәсіпорынның персоналын басқару жүйесі - бұл осының көмегімен әртүрлі бағытта басқарудың функцияларын жүзеге асыратын механизм. Оның бағыттары :

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.