Жұмыспен қамту және жұмысқа орналастыру
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
1 тарау. Еңбек құқығы туралы жАлпы түсінік
1.1 Еңбек құқығының пәні, әдісі және жүйесі
1.2 Еңбек кұқығының қағидаттары
1.3 Еңбек құқығының қайнар көздері
2 тарау. Еңбек шарты және оның құқықтық қатынастарды реттеудегі
ролі
2.1 Еңбек қатынастары: ұғымы мен мазмұны. Еңбек құқығы субъектілері
2.2 Жұмыспен қамту және жұмысқа орналастыру
2.3 Еңбек шарты ұғымы
2.4 Жұмыс уақыты және демалыс уақыты
3 тарау. Жеке еңбек шарты туралы түсінік
3.1 Жеке еңбек шартының мазмұны
3.2 Жеке еңбек шартының түсінігі және оның белгілері
3.3 Жеке еңбек шартының түрлері
3.4 Жеке еңбек шартының тараптары
Тапсырмалар
Әдебиеттер
Мұқаба
Кіріспе
Қазақстан Республикасы Конституциясының 4-бабының 4-тармақшасына
сәйкес азаматтардың кұқықтарына, бостандықтары мен міндеттеріне қатысты
еңбек туралы нормативтік құқықтық актілердің ресми жариялануы оларды
колданудың міндетті шарты болып табылады.
Егер Қазақстан Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда Қазақстан
Республикасы еңбек туралы нормативтік құқыктық актілеріндегіден өзгеше
ережелер белгіленсе, аталған шарттың ережелері қолданылады. Халықаралық
шарттан оны қолдану үшін республика ішілік нормативтік құқықтық акті шығару
талап етілетін жағдайлардан басқа, халықаралық шарттар еңбек қатынастарына
тікелей колданылады.
Азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына
конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын еңбек қатынастарын
реттейтін негізгі заң 1999 жылғы 10 желтоқсанда қабылданған Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы Заң болып табылады. Бұл Заң 2000 жылдың 1
қаңтарынан бастап қолданысқа енгізілді. Қазақстан Республикасындағы еңбек
туралы Қазақстан Республикасы-ның заңына сәйкес Казақ КСР-інің 1972 жылғы
21 шілдедегі Еңбек туралы заңдар кодексі 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап
республика аумағында өз күшін жойды.
Еңбек туралы Заңның күші егер Конституцияда, зандарда және Қазақстан
Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше козделмесе, республика
аумағында еңбек қызметімен айналысатын шетелдіктерге және азаматтығы жоқ
адамдарға да қолданылады. Сондай-ақ республика аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толығынан немесе ішінара) шетелдік
заңды немесе жеке тұлғалар болып табылатын ұйымдардың Қызметкерлеріне
Қазақстан Республикасының еңбек туралы зандары қолданылады.
Еңбек туралы негізгі заң 9 тараудан, 109 баптан тұрады, және еңбек
қатынастарының осы Заңға қайшы келмейтін бөлігін сақтап қалған заңдар мен
басқа нормативтік құқықтық актілер реттемейтін саласын айқындайды. Оларға,
мысалы, мына заңдар жатады: 1992 жылы 4 шілдеде қабылданған Ұжымдық
шарттар туралы, 1993 жылы 22 қаңтарда кабылданған Еңбекті қорғау туралы,
1993 жылғы 9 сәуірде қабылданған Кәсіптік одақтар туралы, 1996 жылы 8
шілдеде қабылданған Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы, 2001 жылы
23 каңтарда қабылданған Халықты жұмыспен қамту туралы және т.б.
Еңбек құқығы дегеніміз – жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек
қатынастарын және еңбекті қолдануға байланысты басқа да қатынастарды
реттейтін құқықтық нормалардың жиынтығы. Ол бірлескен еңбек әрекетіндегі
жұмысшылар мен қызметшілердің еңбегіне, сондай-ақ жеке еңбек шарты бойынша
жұмыс істейтін жекелеген азаматтардың еңбегіне байланысты туындайтын
қоғамдық қатынастарды реттейді. Құқықтың бұл саласы азаматтарды жұмысқа
қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және жұмыстан босату, жұмыс уақытының
ұзақтығы, еңбекке ақы төлеудің көлемі мен нысаны, еңбекті қорғаудағы
міндетті ережелер еңбек дауларын қараудың тәртібі және тағы басқа
жағдайларды айқындайды.
Еңбек-адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және
басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі.
Еңбек қатынастары-тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық
шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде
туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Еңбек қатынастары еңбек құқығының пәні болып табылады. Еңбек
қатынастары еңбек құқығының негізгі бөлігі бола тұрып, қоғамдық еңбек
саласындағы материалды және рухани игіліктерді игеру барысында қалыптасады.
Еңбек құқығының пәні еңбекке қабілеттілікті іске асыру еңбекті ұйымдастыру
мен басқару жөніндегі мемлекеттік және жеке ұйымдарда азаматтардың еңбегін
қолдану жөнінде қалыптасатын жеке дара да, сондай-ақ ұжымдық та қоғамдық
қатынастарды құрайды.
Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субьектілер ретінде
еңбекке қабілетті азаматтар, ұйымдар, жұмыс беруші, яғни, кез-келген меншік
нысанындағы жеке және заңды тұлғалар еңбек ұжымдары, кәсіптік одақтар және
мемлекеттік органдар қатысады.
1 тарау. Еңбек құқығы туралы жАлпы түсінік
1.1 Еңбек құқығының пәні, әдісі және жүйесі
Қазіргі қазақстандык құқық салаларының ішіндегі еңбек құқығы басты
орындардың бірінде, өйткені ол қоғамдық еңбек қатынастарын реттейді.
Еңбек құқығының пәні деп ұжымдық еңбекті ұйымдастырудағы өндірістік
қатынастарды және оған тығыз байланысты қарым-қатынастарды айтады.
Еңбек құкығының пәніне жататын қоғамдық қарым-қатынастардың түрлері
туралы қазіргі қолданыста жүрген ғылыми басылымдардағы, оқу құралдарындағы
пікірлер алуан түрлі, өйткені нарықтық экономика жағдайында өмірге
прогрессивтік жаңа еңбек қатынастары келеді. Бұл қоғамдық қарым-
қатынастардың пайда болуы олардың бір-бірімен байланысы еңбекті
ұйымдастырудағы ерекшеліктеріне, оның мазмұнына байланысты. Қазіргі кезде
еңбек құқығының қатынастары бұрынғыдай тек жұмыскер мен мемлекеттік
кәсіпорын, мекеме, ұйым арасындағы қатынастар емес, жаңа жағдайда заңға
сәйкес меншік түріне байланысты заңды тұлғалар мен жеке адамдар арасындағы
еңбек қатынастары.
Жаңа жағдайда пайда болған барлық еңбек құқығының қатынастары мынадай
топтарға жіктеледі:
Бірінші топқа бұрыннан қалыптасқан мемлекет меншігіне байланысты пайда
болған еңбек құқығы қатынастарын жатқызуға болады. Мұндағы ерекшелік, еңбек
ұжымдары заң жүзінде кәсіпорынның мүлкіне меншік иесі бола алмайды, бірақ
бұл жағдайда еңбек ұжымы кәсіпорынды басқарудан мүлде шеттетілді деуге де
болмайды, өйткені олар кәсіпорынды, оның кұрылымдарын жалға немесе ұжымдық
меншікке айналдыра алады.
Мемлекеттік кәсіпорындардағы еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі
басты қағида ол мемлекет тарапынан басқаруды еңбек ұжымының өзін-өзі
басқаруымен және кәсіпорын әкімшілігінің жеке-дара басқаруымен тығыз
байланыстыру.
Екінші топқа кооперативтік, акционерлік занды ұйымдардың меншігіне
негізделген еңбек қатынастары кіреді. Бұл еңбек қатынастарының өзіндік
ерекшеліктері бар, оның тараптары: бір жағынан - меншік иесінің ұжымы, оның
өкілдері (басқарма, бастық); екінші жағынан әрбір меншік иесі (өзі еңбеккер
болуы мүмкін), жалдамалы жұмысшы болып саналады, ал кәсіпорынды басқару -
өзін-өзі толық басқаруға негізделген.
Кооперативтерді ұйымдастыру, олардың шаруашылық жағдайы Қазақстан
Республикасы Президентінің 1995 жылы шыққан Өндірістік кооператив туралы
заң күші бар Жарлығы негізінде және кооперативтің жалпы жиналысында
қабылданған жарғысы бойынша анықталады. Еңбек қатынастарының субъектісі
ретінде кооператив өздігінен еңбекті ұйымдастырып, жұмыс күнінің ұзақтығын,
демалыс беру тәртібін, жалақы төлеу жүйесін белгілейді.
Акционерлік қоғамдағы еңбек қатынастарының субъектісі болып жеке
еңбеккер, оның ішінде акция ұстаушы және өз атынан жалдау шартын жасаушы
акционерлік қоғам болып табылады.
Меншіктің әр түріне негізделген шаруашылық серіктестіктер акционерлік
қоғамдардың моделімен жұмыс істейді, бұлардың құрылтайшылары мемлекеттік,
кооперативтік, қоғамдық кәсіпорындар, шетелдік фирмалар мен азаматтар
болады, сондықтан бұл саладағы еңбек қатынастары нормативтік кұқықтық
актілермен, кәсіпорын жарғысымен және құрылтай құжаттарымен анықталады.
Еңбек қатынастарына түсуші тараптардың кұқықтық жағдайы жеке еңбек
шарттарында (контрактілерінде) қарастырылып, толықтырылады.
Азаматтардың өз меншігінен пайда болған еңбек қатынастары үшінші топты
құрайды.
Мұны екі түрге бөлуге болады: жеке іскерлік және еңбек шаруашылығы
түріндегі ұжымдық іскерлік. Біріншісі - жеке адамның өз еңбегіне
негізделген, сондықтан бұл жағдайда еңбек қатынастары тумайды, оны
азаматтық және салық заңдары реттейді. Екіншісі — меншік иесі өз меншігінен
табыс алуды көздеп отбасы мүшелерінің еңбегін біріктіреді және жұмыс күшін
жалдайды.
Жұмыс күшін жалдау ісін жүзеге асырған кезде пайда болатын еңбек
қатынастары төртінші топқа жатады. Олар еңбеккер меншік иесі болмағанда,
кәсіпорынды басқаруға, түскен түсімді бөлісуге қатысқан жағдайда пайда
болады. Жұмыс күшін жалдаудың реті, жағдайы мемлекет тарапынан бақылауға
алынады және занды негізде бекітіледі.
Әрбір құқық саласының өзіне тиісті қоғамдық қарым-қатынастарын
құқықтық негізде реттейтін әдістері болады. Еңбек құқығы қатынастарын
реттеуші тәсілдер жиынтығын әдістер дейді.
Қазіргі еңбек құқығының әдістерін әр түрлі негіздер бойынша бірнеше
топтарға бөлуге болады. Кұқықтық маңыздылығы бойынша олар жалпы, салалық,
жергілікті және жекеше әсер ететін әдістер болып бөлінеді.
Іс-әрекетіне байланысты еңбек құқығының әдістері бұйрық беру және
ынталандыру болып бөлінеді де, бұлар әкімшілік және экономикалық
әдістерге жатады.
Еңбек қатынастарын айқындайтын құқық әдістері оларды жүзеге асырудағы
мақсатқа жету негізі бойынша да мынандай топтарға бөлінеді: өндіріс
нәтижесіне жетуді, жеке еңбек шартындағы міндеттемелерді орындауды,
материалды және басқа ресурстарды үнемдеуді, т.б. көздеген ынталандыру
әдістерінен тұрады.
Қорыта келгенде, еңбек қатынастарын реттеуші әдістердің ерекшеліктері
мынада:
1) еңбек құқығы қатынастарын реттеуде келісім әдістерін басым қолдану;
2) жекеше және ұжымдық еңбекті реттеуге негізделген әдістерді қолдану;
3) еңбекте ынталандыру мен міндеттеу әдістерін тиімді қиылыстырып
қолдану;
4) еңбек қатынастары пайда болғанда, жүзеге асырылғанда келісім және
еңбекті басқаруда міндеттеу қағидаларына сүйену;
Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі — әлеуметтік — әріптестік
әдіс, оның мынадай түрлері бар. 1) кәсіпорын деңгейінде - ұжымдық шарт; 2)
салалық, жергілікті жер деңгейінде — салалық, жергілікті тарифтік және
басқа әлеуметтік-экономикалық келісім; 3) мемлекет деңгейінде — Бас
келісімдер.
Қолданыста жүрген заңдармен, басқа да нормативтік актілермен қатар
қызметкерлердің меншік иесімен арадағы еңбек қатынастарын реттейтін қайнар
көз - ұжымдық шарт. Бұл жұмыс беруші мен еңбеккерлердің арақатынасынан
туатын екі жақты жазбаша келісім. Қазіргі жағдайда ұжымдық шарттың мақсаты
— мемлекет тарапынан берілген кепілдіктерді көбейту, өйткені онда еңбекті
ұйымдастыру мен ақы төлеу жүйесі; жұмыс және демалыс уақытының ұзақтығы;
жұмыспен қамтамасыз етіп, қайта оқыту, әйелдер мен жастар еңбегін қорғау
т.б. секілді еңбеккер мен жұмыс берушінің мүдделерін реттейтін ережелер
белгіленеді.
Ұжымдық құқық жасаудың нәтижесі деп жыл сайын жасалатын Қазақстан
Республикасы Үкіметі, Қазақстан кәсіподақтарының федерациясы және жұмыс
берушілердің республикалық бірлестіктері арасындағы Бас келісімді атауға
болады.
Ұжымдық келісімдермен бірге жұмыс беруші мен кәсіподақтар жергілікті
ішкі жағдайлардың ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек тәртібінің
ережелерін, ауысым, демалыс беру кестелерін және басқа да құқықтық
келісімдер жасайды. Ал Бас келісімдер еңбекақының, зейнетақы, стипендия,
әлеуметтік, арнайы жәрдемақылардың ең аз мөлшерлерін, жұмыспен қамтамасыз
ету шараларын, еңбек дауларына, ереуілдерге жол бермеу жолдарын белгілеп,
реттейді.
Еңбектік жеке құқықтар еңбек шарттарымен (контрактілермен)
белгіленеді. Жеке еңбек шартын жасағанда заңмен тыйым салынбайтын іс-
әрекеттердің барлығын да жасауға болады — деген қағида жүзеге асырылады.
Еңбек құқығының жүйесі деп құқықтық нормалардың мазмұнды негізде
реттеліп, бөлінуін айтады.
Барлық құқық салалары құқықтық нормаларды— жалпы және ерекше деп
аталатын екі бөлімге бөледі.
Еңбек құқығының түсінігі, әдістері мен қайнар көздері, еңбек
қатынастары, еңбек құқығының кағидаттары (принциптері), еңбек құқығының
субъектілері, ұжымдық шарттар жалпы бөлімде зерттеледі.
Ерекше бөлімде жұмыспен қамту; жеке еңбек шарты; жұмыс уақыты мен
демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі; материалдық жауапкершілік, еңбекті
қорғау, еңбек даулары қарастырылады. Жалпы және ерекше бөлім өзара тығыз
байланысты, осы екі бөлімнің жиынтығы еңбек құқығын құрайды. Жалпы бөлімнің
ережелері мен институттары Ерекше бөлімдегі нақты нормаларды қолданғанда
негізгі басшылыкқа алынады.
Еңбек құқығы кұқық саласының жеке саласы болуымен бірге ол басқа құқық
салаларымен тығыз байланысты. Сонымен бірге еңбек құқығы өзінің аткаратын
рөлі, мәні, құқықтық реттеу әдісінің ерекшелігіне байланысты басқа құқық
салаларынан оқшауланып, ажыратылады.
Еңбек кұқығы азаматтық, әкімшілік және әлеуметтік қамсыздандыру
кұқықтарымен тығыз байланысты.
1.2 Еңбек кұқығының қағидаттары
Еңбек кұқығының қағидаттары — еңбек қатынастарын және олармен тығыз
байланысты басқа да қоғамдық қатынастарды реттеу үшін негізге алынатын
бастапқы идеялар, постулаттар.
Республиканың Ата заңында еңбек саласындағы қатынастарды құқықтық
реттеудің негізгі қағидаттары баянды етілген: еңбек бостандығы және озінің
еңбекке қабілеттілігіне еркін билік ету, қызмет пен кәсіп түрін тандау
мүмкіндігі; еріксіз еңбекке тыйым салу және жұмыссыздықтан қорғау (24-бап);
денсаулықты сақтау құқығы (29-бап); бірлестіктер бостандығына құқығы (23-
бап); құқықтар мен бостандықтарды заңмен тыйым салынбаған барлық әдістермен
қорғау құқығы (13-бап); еңбегі үшін ешқандай кемсітушіліксіз және жалақының
ең аз мөлшерінен кем емес еңбекақы алу құқығы (24,28 баптар); демалуға
құқығы (24-бап). Бұл конституциялық қағидаттар еңбек қатынастарын реттеудің
салааралык қағидаттарына жатады.
Еңбек құқығының салалық қағидаттарына мыналар жатады:
1. Еңбек шартын жасасу бостандығы;
2. Қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек жағдайларымен
қамтамасыз ету;
3. Заңдарда белгіленген ең төмен жалақы мөлшерінен кем емес еңбекке
ақы алу кепілдігі;
4. Демалыс пен жұмыс режімінің қалыпты жағдайларына мемлекеттік
кепілдіктердің берілуі;
5. Еңбек тәртібін қамтамасыз ету;
6. Кәсіби біліктілікті арттыру кепілдігі;
7. Өндірістік кәсіптік мүдделерді қамтамасыз ету және қорғау үшін
кәсіптік одақтарға бірігу кұқығы;
8. Еңбек құқығы нормаларының бірлігі және дифференциясы (арнайы
түрлерде бөлінуі).
1.3 Еңбек құқығының қайнар көздері
Еңбек құқығының қайнар көздері деп еңбек қатынастары саласындағы
өкілетті органдардың барлық қажетті жағдайларда қолдануға болатын
нормативтік нұсқаулары белгіленген құқықтық актілерді айтады.
Кең мағынада нормативтік құқықтык акті дегеніміз — референдумда
қабылданған не уәкілетті орган немесе мемлекеттік лауазымды адам
қабылдаған, құқықтық нормаларды белгілейтін, олардың қолданылуын
өзгертетін, тоқтататын немесе тоқтата тұратын белгіленген нысандағы жазбаша
ресми құжат.
Қолданыстағы құжаттарда қайнар көздер еңбек туралы нормативтік
актілер, еңбек туралы заң актілері, еңбек құқығының нормативтік
актілері, еңбек туралы заңдар деп аталады.
Еңбек заңнамасына мынадай еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер
кіреді:
1. Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу негіздерін айқындайтын, тікелей
қолданылатын басты заң Қазақстан Республикасының Конституциясы. Барлык
еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер Ата Заңға. сәйкес келуге тиіс.
2. Қазақстан Республикасының аумағындағы еңбек қатынастарын реттейтін
Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы Қазақстан Республикасының Заңы
және соған сәйкес қабылданған заңдар және Қазақстан Республикасы
Президентінің жарлықтары;
3. Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтары;
4. Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулылары;
5. Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің нормативтік
қаулылары;
6. Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының нормативтік қаулылары;
7. Министрліктер мен ведомстволардың нормативтік құқықтық актілері;
8. Жергілікті мәслихаттардың өз құзыреті шегіндегі нормативтік
актілері;
9. Локальды (жергілікті) нормативтік актілер;
10. Жұмыс берушінің актілері.
Қазақстан Республикасы Конституциясының 4-бабының 4-тармақшасына
сәйкес азаматтардың кұқықтарына, бостандықтары мен міндеттеріне қатысты
еңбек туралы нормативтік құқықтық актілердің ресми жариялануы оларды
колданудың міндетті шарты болып табылады.
Егер Қазақстан Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда Қазақстан
Республикасы еңбек туралы нормативтік құқыктық актілеріндегіден өзгеше
ережелер белгіленсе, аталған шарттың ережелері қолданылады. Халықаралық
шарттан оны қолдану үшін республика ішілік нормативтік құқықтық акті шығару
талап етілетін жағдайлардан басқа, халықаралық шарттар еңбек қатынастарына
тікелей колданылады.
Азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына
конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын еңбек қатынастарын
реттейтін негізгі заң 1999 жылғы 10 желтоқсанда қабылданған Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы Заң болып табылады. Бұл Заң 2000 жылдың 1
қаңтарынан бастап қолданысқа енгізілді. Қазақстан Республикасындағы еңбек
туралы Қазақстан Республикасының заңына сәйкес Казақ КСР-інің 1972 жылғы
21 шілдедегі Еңбек туралы заңдар кодексі 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап
республика аумағында өз күшін жойды.
Еңбек туралы Заңның күші егер Конституцияда, зандарда және Қазақстан
Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, республика
аумағында еңбек қызметімен айналысатын шетелдіктерге және азаматтығы жоқ
адамдарға да қолданылады. Сондай-ақ республика аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толығынан немесе ішінара) шетелдік
заңды немесе жеке тұлғалар болып табылатын ұйымдардың Қызметкерлеріне
Қазақстан Республикасының еңбек туралы зандары қолданылады.
Еңбек туралы негізгі заң 9 тараудан, 109 баптан тұрады, және еңбек
қатынастарының осы Заңға қайшы келмейтін бөлігін сақтап қалған зандар мен
басқа нормативтік құқықтык актілер реттемейтін саласын айқындайды. Оларға,
мысалы, мына заңдар жатады: 1992 жылы 4 шілдеде қабылданған Ұжымдық
шарттар туралы, 1993 жылы 22 қаңтарда кабылданған Еңбекті қорғау туралы,
1993 жылғы 9 сәуірде қабылданған Кәсіптік одақтар туралы, 1996 жылы 8
шілдеде қабылданған Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы, 2001 жылы
23 каңтарда қабылданған Халықты жұмыспен қамту туралы және т.б.
Нарық жағдайында еңбек құқығын жүзеге асыруда Қазақстан
Республикасының Үкіметі қабылдаған қаулылардың маңызы зор.
Мысалы, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1996 жылғы 9 қаңтарда
қабылданған Қазақстан Республикасының Экономика саласындағы жұмыскерлердің
жалақысы туралы қаулысы. Онда барлық экономика саласындағы қызметкерлерге
арналған жалпы тарифтік тор бекітілген.
Жергілікті мәслихаттардың, әкімдіктердің өз құзыреті шеңберінде
шығаратын шешімдерінің де еңбек құқықтарын реттеуде маңызы бар.
Еңбек құқығының қайнар көзі ретінде Қазақстан Республикасы Жоғарғы
Сотының, Конституциялық Кеңес Пленумдарының нормативтік қаулылары
пайдаланылады. Бұл қаулыларда сот жұмыстарын қарағанда заңдарды қолдану
туралы түсініктемелер беріледі. Қаулылар негізінде барлық соттардың
заңдарды қолданғанда олардың мазмұнын бірдей түсініп, бірыңғай тұрғыда
жүзеге асыруын көздейді.
Орталықтандырылған тәртіппен кабылданған нормативтік құқықтық актілер
жалпы ережелерді белгілейді, ал олар ұйымдарда қолданғанда нақтылауды талап
етеді немесе соған рұқсат береді.
Ұйымдарда қабылданған нормативтік актілер жұмыс берушінің актілері деп
аталады. Оларға, өкімдер, бұйрықтар, ішкі еңбек тәртібінің ережелері
жатады.
Локальды (жергілікті) нормативтік актілерге сонымен қатар ұжымдық
шарттар мен келісімдер, сыйлықақы беру ережелері, жылдық қорытынды бойынша
ақы толеу тәртібі, т.б. жатады.
Бұл нормативтік актілер біріншіден, ұйымның барлық қызметкерлеріне
қатысты; екіншіден, оларды бұлжытпай орындау барлық қызметкерлерге
міндеттеледі; үшіншіден, тұракты (бірнеше рет) колдануға бағытталған. Бірақ
бұл жергілікті актілер еңбек қатынастарын реттейтін басты зандарға қайшы
келмеуі тиіс.
Қорыта келгенде, еңбек туралы заңнама мынадай негізгі міндеттерді
атқарады:
1) еңбек саласындағы нарықтық қатынастардың құқықтық негіздерін
бекіту;
2) еңбек бостандығы мен жеке еңбек шарттарын жасасу бостандығын
бекемдеу;
3) еңбек қатынастарындағы жұмыс беруші мен қызметкерлердің құқықтық
мәртебесін белгілеп, айқындау;
4) әлеуметтік серіктестік қатынастарын реттеу;
5) қызметкерлердің, жұмыссыздардың әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз
ететін құқықтық кепілдіктер жүйесін орнықтыру.
2 тарау. Еңбек шарты және оның құқықтық қатынастарды реттеудегі ролі
2.1 Еңбек қатынастары: ұғымы мен мазмұны. Еңбек құқығы субъектілері
Тараптардың жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар еңбек қатынастары деп танылады.
Мемлекеттік мекемелер мен ұйымдарға қызметкер ретінде жеке еңбек-
шарты бойынша жұмысқа алынған тұлғалардың немесе өзге де жұмыс берушілерде
(кооперативте, жеке тұлғаларда) жалдану бойынша жұмыс істейтін
қызметкерлердің еңбегін қолдануға байланысты қатынастар ғана еңбек
заңдарымен реттеледі.
Жеке еңбек шарты негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын
мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша ұйымдар үшін
қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі
басқа қатынастардан ажырата білген жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек
қатынастары емес, азаматтық-құқықтық қатынастар пайда болады да, олар
азаматтық заңдармен реттеледі. Еңбек қатынастары мен азаматтық-құқықтық
қатынастардың аражігін айырудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек
құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген
тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз
болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық-құқықтық шарттар
негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік
емес жеке қатынастар туындайды.
Әрбір құқық қатынастарында қатынастың субъектілері деп аталатын
қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынастарының субъектілері болып
мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік
органдар.
Құқық қатынастарына қатысушылардың арасында қатынастарының мазмұнын
құрайтын белгілі бір құқықтар мен міндеттер пайда болады.
Олай болса еңбек қатынастарын өзге құқықтық қатынастардан ажыратудың
мынадай үш ерекше белгілері бар:
1) олар жеке еңбек шарты негізінде нақты кәсіпорынның еңбек ұжымына
мүше болған қызметкердің кіруімен туындайды;
2) еңбек қатынастары бойынша қызметкер белгілі бір мамандық (кәсіп),
біліктілік немесе қызмет бойынша жұмыс атқару міндетін өзіне алады, ал ұйым
аталған жұмыстың орындалуы үшін қажетті еңбек жағдайларын жасау міндетін
алады;
3) еңбек қатынастарының тараптары — қызметкер де, жұмыс беруші де ішкі
еңбек тәртібі ережелеріне бағынады.
Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады.
Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек құқықтық қатынастары, ал екінші
топқа еңбек қатынастарымен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бұрын,
олармен қатарлас жүретін және солардан туындайтын қатынастар.
Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес
маңызы болмайды және еңбек қатынастары қазіргі кезде болып отырғанда, не
бұрын болғанда, не олар болашақта болатын болса ғана туындай алады.
Еңбек құқығы саласындағы құқық қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:
— еңбек құқықтық қатынастары;
— еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастар;
— ұйымдастыру-басқару құқықтық қатынастары;
— ұжымдық шарттың құқықтық қатынастары;
— қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың біліктілігін арттыру
жөніндегі құқықтық қатынастар;
— еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау
жөніндегі құқықтық қатынастар;
— еңбек дауларын қарау жөніндегі құқықтық қатынастар.
Бұл құқықтық қатынастардың бәрі қызметкердің еңбегіне байланысты
туындайды, бірақ пайда болу, озгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны
жағынан ерекшеленеді.
2.2 Жұмыспен қамту және жұмысқа орналастыру
Халықты жұмыспен қамту саласындағы құқықтық, эконо-микалық және
ұйымдық қатынастарды Қазақстан Республи-касының 2001 жылғы 23 қаңтарда
қабылданған Халықты жұмыспен қамту туралы Заңы реттейді.
Жұмыспен қамтылу дегеніміз — азаматтардың жеке қажеттерін
қанағаттандыруға байланысты және оларға табыс немесе кіріс әкелетін
Конституцияға, зандарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге қайшы
келмейтін қызметі.
Азаматтардың қызметі, олардың мамандық, жұмыспен қамтылу, соның ішінде
ақы төленетін жұмысты атқарумен байланысты емес жұмыспен қамтылу (бала
тәрбиелеу, үй шаруашылығын жүргізу, қоғамдық қызмет) түрі мен сипатын
талдап алуы олардың еріктілігіне ғана негізделген. Зандарда көзделген
реттерден басқа кезде азаматтарды еңбек етуге әкімшілік жолмен және өзге де
күштеудің кез келген нысандарына жол берілмейді. Әркімнің еңбек ету
бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз
еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында
ғана жол беріледі делінген Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-
бабының 1 тармағында.
Заңда жұмыспен қамтылған азаматтардың санаттары белгіленген. Оларға
мыналар жатады:
— жеке еңбек шартымен жұмыс істейтін, оның ішінде толық, толық емес
жұмыс уақыты жағдайларында сыйақы үшін жұмыс орындайтын немесе өзге де ақы
төленетін жұмысы (қызметі). Кірісі бар азаматтар:
— кәсіпкерлік қызметпен шұғылданатындар;
— өз бетімен жұмыспен айналысатындар;
— қосалқы кәсіпшілікпен айналысатындар және өнімді шарттар бойынша
өткізетіндер;
— жұмысты азаматтық-құқықтык сипаттағы шарттар бойынша орындайтын
азаматтар;
— өндірістік кооперативтердің мүшелері;
— ақы төленетін қызметке сайланғандар, тағайындалғандар немесе
бекітілгендер;
— Қазақстан Республикасының Қарулы Күштерінде, ұлттық қауіпсіздік
органдарында, Ішкі істер министрлігінің ішкі әскерлерінде, Республикалық
ұланда, Төтенше жағдайлар жөніндегі агенттігінің бөлімдерінде және өзге де
әскери кұрылымдарда қызмет атқарып жүрген азаматтар.
Біздің мемлекетіміз азаматтардың жұмыспен нәтижелі әрі еркін таңдау
арқылы қамтылуына жәрдемдесетін саясат жүргізілуін қамтамасыз етеді.
Халықты жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі
қағидалары мыналарға бағытталған:
1) республика азаматтарына, Қазақстанда тұрақты тұратын шетелдіктер
мен азаматтығы жоқ адамдарға қызмет пен кәсіп түрлерін еркін тандауға
бірдей мүмкіндіктерді, әділ де қолайлы еңбек жағдайларын, жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғауды қамтамасыз етуге;
2) нәтижелі жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге, жұмыссыздықты азайтуға,
жұмыс орындарын ашуға;
3) білім беру жүйесін еңбек рыногының қажеттеріне және инвестициялық
саясатты ескере отырып, оның даму перспективасына сай кадрлар даярлау ісіне
бағдарлауға;
4) азаматтардың заңдарға сәйкес жүзеге асыратын еңбек және кәсіпкерлік
бастамаларын қолдауға, олардың өнімді және шығармашылық еңбекке қабілетін
дамытуға жәрдемдесуге;
5) бар жұмыс орындарын сақтаған және жаңа жұмыс орындарын, оның ішінде
нысаналы топтарға арналған жұмыс орындарын ашатын жұмыс берушілерді
ынталандыруға;
6) уәкілетті орган және жеке жұмыспен қамту агенттігі арқылы еңбек
делдалдығын ұйымдастыруға;
7) шетелдік жұмыс күшін тартуға, сондай-ақ Қазақстаннан шетелге жұмыс
күшін шығаруға байланысты қызметті лицензиялауға;
8) шетелдік жұмыс күшін тартуға квота белгілеу жолымен ішкі еңбек
рыногын қорғауға;
9) жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету жөніндегі республикалық іс-
шараларды жергілікті атқарушы органдар қолданатын шаралармен ұштастыруға;
10) халықты жұмыспен қамту саласындағы қызметті экономикалық және
әлеуметтік саясаттың басқа да бағыттарымен үйлестіруге;
11) еңбек рыногыньң бірыңғай ақпараттық базасын қалыптастыруға;
12) мемлекеттік органдардың халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ететін
шараларды әзірлеу мен іске асыру жөніндегі қызметін үйлестіріп, реттеп
отыруға және олардың орындалуын бақылауды жүзеге асыруға;
13) республика азаматтарының шетелдегі және шетелдіктердің Қазақстан
аумағындағы еңбек қызметіне байланысты мәселелерді шешуді қоса алғанда,
халықты жұмыспен қамту проблемаларын шешуде халықаралық ынтымақтастықты
ұйымдастыруға;
14) жұмыс берушілер, қызметкерлер және қоғамдық ұйымдар өкілдерінің
мемлекеттік жұмыспен қамту саясатын әзірлеу мен іске асыруға қатысуын
қамтамасыз етуге;
15) жұмыспен қамту саясатымен үйлестірілген, қосымша жұмыс орындарын
ашу ісін ынталандыруды қолдайтын қаржы, салық және инвестиция саясатын
жүргізуге.
Сонымен қатар мемлекет азаматтарға халықты жұмыспен қамту саласында
кемсітушіліктің кез келген нысанынан қорғауға және кәсіп пен жұмысқа ие
болуда бірдей мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, жұмыссыздықтан әлеуметтік
қорғауға, уәкілетті органдардың делдалдығы арқылы жұмыс таңдау мен жұмысқа
орналасуда жәрдемдесуге кепілдік береді.
Мемлекет халықтың нысаналы топтарын жұмыспен қамтуға жәрдемдесу
жөніндегі шараларды да қамтамасыз етеді. Нысаналы топтар деп жұмысқа
орналасуда қиындық көріп жүрген және әлеуметтік қорғауды қажет ететін
адамдар ретінде заңмен белгіленген адамдар топтарын айтады. Оларға табысы
аз адамдар, 21 жасқа дейінгі жастар, балалар үйлерінің тәрбиеленушілері,
жетім балалар мен ата-ананың қамқорлығынсыз қалған 23 жасқа дейінгілер,
кәмелетке толмаған балаларды тәрбиелеп отырған жалғызілікті, көп балалы ата-
аналар, заңдарда белгіленген тәртіппен асырауында тұрақты күтімді, көмекті
немесе қадағалауды қажет етеді деп танылған адамдар бар азаматтар,
зейнеткерлік жас алдындағы адамдар (жасына байланысты зейнеткерлікке шығуға
екі жыл қалған), мүгедектер, қарулы күштер катарынан босаған адамдар, бас
бостандығынан айыру және (немесе) мәжбүрлеп емдеу орындарынан босатылған
адамдар және оралмандар жатады.
Жергілікті атқарушы органдар еңбек рыногындағы жағдай мен жергілікті
бюджеттің қаражатына қарай нысаналы топтарға жататын адамдардың қосымша
тізбесін, сондай-ақ әлеуметтік қорғау жөнінде де қосымша шаралар белгілей
алады.
Мемлекеттік жұмыспен қамту саясатын іске асыру мақсатында орталық
атқарушы орган өз құзыреті шегінде халықты жұмыспен қамтудың Республикалық
бағдарламасын әзірлеуге, еңбек рыногының бірыңғай ақпараттық базасын
қалыптастыруға міндетті. Ал жергілікті атқарушы органдар аймақтық
бағдарламалар әзірлеп тиісті әкімшілік-аумақтық бірліктер аумағында тұратын
нысаналы топтарды және оларды қорғау жөніндегі әлеуметтік шараларды жыл
сайын анықтап отырады. Жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті орган
мына арнайы іс-шараларды іске асыруға міндетті:
1) өтініш жасаған азаматтар мен жұмыссыздарға — жұмыс табу мүмкіндігі
туралы, ал жұмыс берушілерге жұмыс күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі туралы
хабарлап отыруға;
2) азаматтар мен жұмыссыздарға жұмыс тандауда жәрдемдесуге, жұмысқа
орналасу және оқу үшін жолдама беруге;
3) еңбек рыногы бойынша деректер банкін түзуге;
4) азаматтар өтініш жасаған күннен бастап 10 күн кешіктірмей тіркеуге,
оларды есепке қоюға;
5) кәсіби бағдарлау ісінде азаматтар мен жұмыссыздарға тегін қызметтер
көрсетуге;
6) жұмыссыздарды олардың келісімімен қоғамдық жұмыстарға жіберуге;
7) еңбек рыногының қажеттіліктеріне сәйкес жұмыссыздарды кәсіптік
оқуға жіберуге;
8) жұмыссызға оның жұмыссыз ретінде тіркелгені туралы анықтама беруге;
9) халықтың экономикалық тұрғыдан белсенді бөлігіне (жұмыс күшіне)
сұраныс пен ұсынысты талдауға, болжауға және халыққа, жергілікті және
орталық, атқарушы органдарға еңбек рыногының жай-күйі туралы хабарлауға;
10) халықты жұмыспен қамтудың аймақтық бағдарламаларын және нысаналы
топтардың жұмыспен қамтылуына жәрдемді қамтамасыз етуге.
Жұмыс берушілердің халықты жұмыспен қамтуға қатысты іс-шаралары
Халықты жұмыспен қамту туралы Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23
қаңтардағы Заңының 9-бабында белгіленген. Аталған баптың 2 тармағы жұмыс
берушінің міндеттерін анықтайды.
Жұмыс беруші:
1) ұйымның таратылуына, адам санының немесе шарттың қысқартылуына
байланысты алдағы уақытта қызметкерлердің жұмыстан босайтыны, босатылатын
қызметкерлердің қызметтері мен кәсіптері, мамандықтары, біліктілік және
еңбекақы мөлшері көрсетіле отырып, босатылуы мүмкін қызметкерлердің саны
мен санаттары туралы және олар босатылатын мерзімдер туралы жұмыстан босату
басталардан кемінде бір ай бұрын уәкілетті органға толық көлемде ақпарат
беруге;
2) бос жұмыс орындары (бос қызметтер) пайда болған күннен бастап үш
жұмыс күні ішінде олар туралы уәкілетті органға мәлімет жіберуге;
3) уәкілетті орган берген жолдамаға тиісті белгі қою арқылы жұмысқа
қабылдау немесе жұмысқа қабылдаудан бас тарту себебін көрсете отырып, ол
туралы дер кезінде, яғни уәкілетті орган оған азаматтарды жіберген күннен
бастап бес жұмыс күні ішінде хабарлауға тиіс. Белгіленген міндеттерді
бұзғаны үшін жұмыс берушінің жауапкершілігі заң актілеріне сәйкес
туындайды.
Уәкілетті органның, сондай-ақ жеке жұмыспен қамту агенттігінің жұмысқа
орналастыру ісінде халыққа көрсететін жәрдемін еңбек делдалдығы дейді.
Еңбек делдалдығымен уәкілетті орган және жеке жұмыспен қамту агенттіктері
айналысады.
Жеке жұмыспен қамту агенттігі азаматтарға шарттық негізде мынадай
қызметтер көрсетеді:
1) жұмыспен қамту және еңбек туралы заңдар мәселелері бойынша
консультациялар беру;
2) бос жұмыс орындарына жұмысқа орналасу мүмкіндігі туралы акпарат
беру;
3) жұмыс орындарын іздестіруге көмектесу;
4) азаматтарды кәсіптік даярлық пен қайта даярлықтан өткізіп, соңынан
жұмысқа орналастыру.
Еңбек делдалдығымен айналысатын жеке жұмыспен қамту агенттіктері
жұмысқа орналастыру, жұмыс орындарын ашу және жұмыспен қамтудың
республикалық және аймақтық бағдарламаларын іске асыру мәселелері бойынша
мемлекеттік органдармен, жұмыс берушілермен өзара іс-қимыл жасайды.
Азаматтардың шетелде жұмысқа орналасуы және Қазақстанға шетелдік жұмыс
күшін тарту жөніндегі делдалдық көмекті жеке жұмыспен қамту агенттіктері
республика заңдарына сәйкес лицензия негізінде жүзеге асырады.
Ішкі еңбек рыногын қорғау мақсатында Қазақстан Республикасының үкіметі
республика аумағында еңбек қызметін жүзеге асыру үшін шетелдік жұмыс күшін
тартуға жыл сайын квота белгілейді.
Қазақстан Республикасына шетелдік жұмыс күшін тартуға квотаны
белгілеудің және жұмыс берушілерге рұқсат берудің Ережесі Қазақстан
Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 19 маусымдағы № 836 қаулысымен
бекітілген.
Шетелдік жұмыс күшін тартуға арналған квота дегеніміз — Қазақстан
Республикасының Үкіметі еңбек ресурстарының теңгеріміне сәйкес жыл сайын
белгілейтін экономикалық белсенді халыкқа қарағанда шетелдік жұмыс күшінің
пайызға шаққандағы үлесі. Жергілікті атқарушы органдар ағымдағы жылдың 1
қыркүйегіне дейінгі мерзімде жұмыс берушілерді шетелдік жұмыс күшін тарту
қажеттігі туралы алдағы жылға арналған негіздемені орталық атқарушы органға
ұсынады.
Шетелдік жұмыс күшін тартуға арналған рұқсат - белгіленген квота
шегінде Қазақстанға әкелу үшін шетелдік жұмыс күшінің санын анықтайтын
орталық атқарушы орган жұмыс берушіге беретін құжат. Жұмыс беруші шетелдік
жұмыс күшін тарту үшін рұқсатты орталық атқарушы органнан алады. Рұқсат
құжатты алғаннан кейін жұмыс беруші тиісті санаттағы және біліктіліктегі
шетелдік азаматтармен және азаматтығы жоқ адамдармен еңбек заңнамасымен
белгіленген тәртіпте жеке еңбек шарттарын жасасады. Рұқсаттың болуы мынадай
шетелдік азаматтар үшін талап етілмейді:
1) шетелдік занды тұлғалардын, олардың филиалдары мен әкілдіктердің
бірінші басшыларынан;
2) мерзімі бір күнтізбелік жыл ішінде жиынтығы 45 күнтізбелік күннен
аспайтын іссапарда жүргендерден.
Шетелдік жұмыс күшін тартуға берілетін рұқсат үш санат-қа бөлінеді.
1) бірінші санат - ұйымдардың басшы құрамын тартуға;
2) екінші санат - белгіленген тәртіпте кұжаттармен расталған жоғары
және орта арнаулы білімі бар мамандарды және жеке кәсіпкерлерді тартуға;
3) үшінші санат - білікті жұмысшыларды тартуға.
Орталық, атқарушы орган рұксаттың қолданылуын алты айға дейінгі
мерзімге тоқтата тұруға немесе себебін көрсете отырып, шешімді қайтарып
алуға құқылы.
Рұқсат алмастан шетелдік жұмыс күшін тартқаны үшін жұмыс беруі
республика заңнамасында белгіленген тәртіппен жауаптылыкқа тартылады. Жұмыс
беруші жолсыздық байқалған күннен бастап 10 күнтізбелік күн ішінде орталық
және жергілікті атқарушы органдарға оларды жойғаны немесе жою жөнінде
қабылданып жатқан шаралар туралы ақпарат ұсынуға міндетті.
Халықты жұмыспен қамту туралы Занның 13-бабы азаматтардың жұмыспен
қамту саласындағы құқықтарын белгілейді. Азаматтардың:
— жұмыс берушіге, уәкілетті органға не жеке жұмыспен қамту агенттігіне
тікелей өтініш жасау арқылы жұмыс орнын еркін тандауға;
— өз бетінше жұмыс іздестіруге және шетелде жұмысқа орналасуға;
— уәкілетті органдардан және жұмыспен қамту агенттігінен консультация
және ақпарат алуға;
— қоғамдық жұмыстарға қатысуға;
— мемлекеттік органдардың жеке агенттіктердің және олардың лауазымды
адамдарының шешімдеріне, әрекеттеріне (әрекетсіздіктеріне) орталық,
атқарушы органға немесе сотқа шағымдануға құқығы бар. Сондай-ақ, азаматтар
жұмысынан айрылу (жұмыссыздық) жағдайына ерікті сақтандыру шартын жасасуға
құқылы.
Заңға сәйкес мемлекет жұмыссыздыктан әлеуметтік қорғау үшін оның
мынадай түрлерін көрсетеді:
— жұмысқа орналасуға жәрдемдесу;
— жұмыссыздар үшін кәсіби даярлау, біліктілікті арттыру, қайта даярлау
және қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру;
— қоғамдық жұмыстарда істейтін жұмыссыздардың еңбегіне ақы төлеу;
— табысы аз азаматтарға жататын жұмыссыздарға заң актілеріне сәйкес
мемлекеттік атаулы әлеуметтік көмек көрсету.
Жұмыс тапқысы келетін жұмыссыз азаматтар жұмысқа орналасуына
жәрдемдесу туралы уәкілетті органға және жеке жұмыспен қамту агенттігіне
өтініш жасай алады.
Жұмыс іздестіруге өтініш жасаған жұмыссыз азаматтардан оларды тіркеу
үшін мынадай құжаттар талап етіледі: жеке бас куәлігі (паспорты),
әлеуметтік жеке кодының берілгені туралы куәлік (ӘЖК), еңбек қызметін
куәландыратын кұжаттар, салықтөлеуші тіркеу нөмірі (СТТН). Шетелдіктер мен
азаматтығы жоқ адамдар аталған кұжаттарға қоса шетелдіктің ықтияр-хатын, ал
азаматтығы жоқ адам тұрғылықты жері бойынша тіркелгендігі туралы белгі
соғылған куәлігін откізеді.
Заңда көрсетілген құжаттар табыс етілген күннен бастап он күнтізбелік
күннен кешіктірмей орган мен жеке жұмыспен қамту агенттігі нысанын орталық
атқарушы орган бекітетін дербес есеп карточкасына (деректердің компыотерлік
базасына) мәліметтер енгізіп азаматтарды тіркейді.
Тұрғылықты жері бойынша тіркелген жұмыссыз азаматтар күнтізбелік он
күн ішінде кемінде бір рет уәкілетті органда, ал селолық елді мекендерде
тұратындар айына кемінде бір рет поселкеауыл (село), ауылдық (селолық)
округ бөлімінде белгіленуге тиіс.
Уәкілетті орган жұмыссызды мынадай жағдайларда есептен шығарады:
1) лайықты жұмыстың ұсынылған екі түрінен жазбаша түрде бас тартканда;
2) уәкілетті орган жолдама берген күннен бастап бес жұмыс күні ішінде
дәлелсіз себептермен ұсынылған жұмысқа орналасуға немесе оқу орнына
келмегенде;
3) шақыру бойынша жұмысқа, оқуға жолдама алу үшін екі жұмыс күні
ішінде дәлелсіз себептермен уәкілетті органға келмегенде;
4) уәкілетті органның жолдамасы бойынша қоғамдық жұмысқа қатысуды
немесе оқуды дәлелсіз себептермен өз бетінше тоқтатқанда;
5) заңда көзделген уәкілетті органға келіп тұру мерзімдерін дәлелсіз
себептермен бұзғанда;
6) жұмыссыз басқа жерге көшкенде;
7) жұмысқа орналасқан немесе заңға сәйкес жұмыссыз адам жұмыспен
қамтылған деп танылғанда;
8) жұмыссыз бас бостандығынан айыру түріндегі жазамен сотталғанда не
сот шешімі бойынша мәжбүрлеп емдеуге жіберілгенде;
9) республика заңдарына сәйкес зейнетақы тағайындалғанда.
Заңда белгіленген тәртіп негізінде есептен шығарылған жұмыссыздар
есептен шыққан күннен бастап отыз күнтізбелік күн өткен соң қайтадан
уәкілетті органда тіркеле алады.
Заңның 17-бабы тіркелген жұмыссыздарға мынадай міндеттер жүктейді:
1) заңды сақтауды;
2) уәкілетті органдарға келіп тұрудың тәртібін, шарттарын жеке
мерзімдерін сақтауды;
3) уәкілетті орган берген жұмысқа жолдаманы алған күннен бастап бес
жұмыс күні ішінде жұмысқа орналасу мәселесі бойынша жұмыс берушіге өтініш
жасауды;
4) уәкілетті органға:
тұрғылықты жерін ауыстырғаны;
тұрақты, уақытша, маусымдық жұмысқа, азаматтық-құқықтық сипаттағы
шарттар бойынша жұмысқа орналасқаны;
кәсіпкерлік қызметпен шұғылданғаны;
ұйымдық құқықтык нысаны мен меншік нысанына қарамастан, ұйымға
құрылтайшы болғаны;
мүгедектік тобы белгіленгені немесе оның өзгергені;
зейнетақы тағайындауды және озге де табыстарды қоса алғанда,
жұмыссызбен алдағы уақытта жұмыс істеу тәртібіне ықпал ететін өзгерістер
туралы мәліметтерді дер кезінде, яғни бес жұмыс күні ішінде табыс етуді.
Заңның бабында белгіленген мәліметтерді жасырған немесе көрінеу жалған
мәліметтер немесе жасанды құжаттар енгізген жағдайда, жұмыссыздар тіркеуден
шығарылады және заң актілеріне сәйкес жауапқа тартылуы мүмкін.
Тіркелген жұмыссыз азаматтар үшін лайықты жұмыс ұғымы үлкен рөл
атқарады. Заң бойынша лайықты жұмыс деп тіркелген жұмыссыз азаматтар үшін
кәсіби даярлығына, еңбек стажына және бұрынғы мамандығы бойынша жұмыс
тәжірибесіне, соңғы жұмыс орнының жағдайларына, денсаулық жағдайына, жаңа
жұмыс орнына көліктің қолайлығына сәйкес келетін жұмысты айтады. Көліктің
қолайлығын тиісті атқарушы орган айқындайды. Сонымен қатар бірінші рет
жұмыс іздеп жүрген, бірақ кәсібі (мамандығы) жоқ, екі жылдан астам уақыт
бойы жұмысы болмаған адамдар үшін алдынала кәсіптік даярлықты талап ететін
жұмысты, ал ондай жұмыс беру мүмкін болмаған жағдайда, азаматтардың жас
және өзге де ерекшеліктері мен еңбек туралы заңдардың талаптары ескерілетін
басқа ақы төленетін жұмысты (уақытша сипаттағы жұмысты қоса алғанда)
лайықты жұмыс деп есептеуге болады.
Жұмыссыздарда қажетті кәсіби біліктіліктің болмауынан лайықты жұмыс
таңдау мүмкін болмаған жағдайда, уәкілетті орган оларды кәсіби даярлықтан
өтуге, біліктілігін арттыруға және қайта даярлауға жібереді. Жұмыссыздарды
кәсіби даярлау, олардың біліктілігін арттыру және қайта даярлау заңдарға
сәйкес Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген тәртіппен еңбек
рыногының қажеттілігі ескеріле отырып, республикалық және жергілікті
бюджеттердің қаражаты есебінен уәкілетті органның жолдамасы бойынша білім
беру ұйымдарында не білім беру қызметіне құқығы бар кәсіпорындарда
жұмыссыздарды кәсіби даярлауды олардың біліктілігін арттыруды және қайта
даярлауды ұйымдастыру мен қаржыландырудың тәртібін Қазақстан Республикасы
Үкіметінің 2001 жылғы 19 маусымдағы № 836 қаулысымен бекітілген
Жұмыссыздарды кәсіби даярлауды, біліктілігін арттыруды және қайта
даярлауды ұйымдастыру мен қаржыландырудың Ережесі айқындайды.
Уәкілетті орган жұмыссыздарды кәсіби даярлауды, біліктілігін арттыруды
және қайта даярлауды жүзеге асыру үшін ұйымдарды іріктеу кезінде:
1) ұйымдардың білім беру қызметін мемлекеттік жалпыға бірдей міндетті
стандарттардыңталаптарына сәйкес жүзеге асыруын;
2) жұмыс берушінің жұмыс күшінің сапасына, сондай-ақ жұмыссыздарды
кәсіби даярлауға, олардың біліктілігін арттыруға және қайта даярлауға
қоятын талаптарына сәйкестігін;
3) өндірістік практиканы ұйымдастыруға қатысуын;
2.3 Еңбек шарты ұғымы
Мемлекетіміздің Ата Заңының 24 бабында әркімнің еңбек ету
бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына кұқығы бар. Еріксіз
еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында
ғана жол беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына,
еңбегі үшін неңдей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғалуға құқығы бар екендігі айқын бекітілген.
Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқын заң жүзіңде реттеп отыру
қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса,
біз құқықтық ұйымдастыру шараларының негізгі түрі еңбек шарты арқылы осы
міндеттерді іске асыра аламыз.
Жеке еңбек шарты — қызметкер мен жұмыс берушінің ара-сында жазбаша
нысанда жасалатын екіжақты келісім, бұл келісім бойынша қызметкер жұмыс
берушінің актісін орындай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе
лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай
төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Еңбек шартымен қатар қазір нарықтық экономикаға көшуге байланысты
занда контракт ұғымы пайда болды. Контракт ұғымы еңбек қатынастарында
арнайы мағынада қолданылады. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында контракт
еңбек шартының ерекше бір түрі ретінде аталғанымен оның мазмұны мен құрамы
еңбек шартымен сабақтасып жатыр.
Контрактының еңбек шартынан айырмашылығы мынада:
* контрактының талаптарын тараптардың өздері белгілейді және онда
нақты жеңілдіктер мен артықшылықтар белгіленуі мүмкін;
* контрактыда еңбек зандарында белгіленбеген шаралар қолданылуы
мүмкін, мысалы, еңбекке ақы төлеу, жұмыс уақытының режимі, демалыстың
ұзақтығы және т.б.
Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын (контрактісін) жасасқан күннен
бастап ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болады, әрі оның ішкі еңбек
тәртібі ережелеріне бағынады. Осынысымен, еңбек шарты басқа азаматтық
құқығында қолданылатын шарттардан ажыратылады.
Еңбек шартының заңдық маңызы өте зор:
1) ол елімізде еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың, тұрақтандырудың
және тартудың ең негізгі құқықтық нысаны;
2) ол еңбекшілердің еңбек құқығын жүзеге асырудың негізгі нысаны;
3) еңбек шарты еңбек қатынастарының пайда болуына негіз болатын заңды
маңызы бар факті;
4) еңбек шарты өзінің тараптары үшін қажетті еңбек құқықтары мен
міндеттерін тудырушы негіз;
5) еңбек шарты арқылы еңбекші белгілі бір кәсіпорынның еңбек ұжымына
мүше бола алады;
6) еңбек шарты жеке еңбек келісімі болғандықтан ол еңбеккердің жеке
басын заңсыз еңбек жағдайларынан қорғайды.
Еңбек шартының бір жағы, белгілі жасқа толған және еңбек шартын
жасауға талап қылған азамат та, екінші жағы жұмыс беруші немесе кәсіпорын
әкімшілігі. Бірақ осы еңбек қатынастары пайда болу үшін тараптардың
(жақтардың) белгілі заңды қасиеттері болу керек. Бұл заңды қасиеттер
мынандай элементтерден тұрады: еңбекке құқықтық қабілеттілік; тараптардың
құқықтары мен міндеттерін жүзеге асырудың кепілдіктері; еңбек шартындағы
міндеттерді орындау жауапкершілігі;
Еңбекке құқықтық қабілеттілік деп еңбек шартындағы тараптардың
құқықтар мен міндеттерге ие болу қабілеттілігін айтады. Еңбекке құқықтық
қабілеттіліктің негізгі өлшемдері (белгілері) мыналар: ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
1 тарау. Еңбек құқығы туралы жАлпы түсінік
1.1 Еңбек құқығының пәні, әдісі және жүйесі
1.2 Еңбек кұқығының қағидаттары
1.3 Еңбек құқығының қайнар көздері
2 тарау. Еңбек шарты және оның құқықтық қатынастарды реттеудегі
ролі
2.1 Еңбек қатынастары: ұғымы мен мазмұны. Еңбек құқығы субъектілері
2.2 Жұмыспен қамту және жұмысқа орналастыру
2.3 Еңбек шарты ұғымы
2.4 Жұмыс уақыты және демалыс уақыты
3 тарау. Жеке еңбек шарты туралы түсінік
3.1 Жеке еңбек шартының мазмұны
3.2 Жеке еңбек шартының түсінігі және оның белгілері
3.3 Жеке еңбек шартының түрлері
3.4 Жеке еңбек шартының тараптары
Тапсырмалар
Әдебиеттер
Мұқаба
Кіріспе
Қазақстан Республикасы Конституциясының 4-бабының 4-тармақшасына
сәйкес азаматтардың кұқықтарына, бостандықтары мен міндеттеріне қатысты
еңбек туралы нормативтік құқықтық актілердің ресми жариялануы оларды
колданудың міндетті шарты болып табылады.
Егер Қазақстан Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда Қазақстан
Республикасы еңбек туралы нормативтік құқыктық актілеріндегіден өзгеше
ережелер белгіленсе, аталған шарттың ережелері қолданылады. Халықаралық
шарттан оны қолдану үшін республика ішілік нормативтік құқықтық акті шығару
талап етілетін жағдайлардан басқа, халықаралық шарттар еңбек қатынастарына
тікелей колданылады.
Азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына
конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын еңбек қатынастарын
реттейтін негізгі заң 1999 жылғы 10 желтоқсанда қабылданған Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы Заң болып табылады. Бұл Заң 2000 жылдың 1
қаңтарынан бастап қолданысқа енгізілді. Қазақстан Республикасындағы еңбек
туралы Қазақстан Республикасы-ның заңына сәйкес Казақ КСР-інің 1972 жылғы
21 шілдедегі Еңбек туралы заңдар кодексі 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап
республика аумағында өз күшін жойды.
Еңбек туралы Заңның күші егер Конституцияда, зандарда және Қазақстан
Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше козделмесе, республика
аумағында еңбек қызметімен айналысатын шетелдіктерге және азаматтығы жоқ
адамдарға да қолданылады. Сондай-ақ республика аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толығынан немесе ішінара) шетелдік
заңды немесе жеке тұлғалар болып табылатын ұйымдардың Қызметкерлеріне
Қазақстан Республикасының еңбек туралы зандары қолданылады.
Еңбек туралы негізгі заң 9 тараудан, 109 баптан тұрады, және еңбек
қатынастарының осы Заңға қайшы келмейтін бөлігін сақтап қалған заңдар мен
басқа нормативтік құқықтық актілер реттемейтін саласын айқындайды. Оларға,
мысалы, мына заңдар жатады: 1992 жылы 4 шілдеде қабылданған Ұжымдық
шарттар туралы, 1993 жылы 22 қаңтарда кабылданған Еңбекті қорғау туралы,
1993 жылғы 9 сәуірде қабылданған Кәсіптік одақтар туралы, 1996 жылы 8
шілдеде қабылданған Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы, 2001 жылы
23 каңтарда қабылданған Халықты жұмыспен қамту туралы және т.б.
Еңбек құқығы дегеніміз – жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек
қатынастарын және еңбекті қолдануға байланысты басқа да қатынастарды
реттейтін құқықтық нормалардың жиынтығы. Ол бірлескен еңбек әрекетіндегі
жұмысшылар мен қызметшілердің еңбегіне, сондай-ақ жеке еңбек шарты бойынша
жұмыс істейтін жекелеген азаматтардың еңбегіне байланысты туындайтын
қоғамдық қатынастарды реттейді. Құқықтың бұл саласы азаматтарды жұмысқа
қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және жұмыстан босату, жұмыс уақытының
ұзақтығы, еңбекке ақы төлеудің көлемі мен нысаны, еңбекті қорғаудағы
міндетті ережелер еңбек дауларын қараудың тәртібі және тағы басқа
жағдайларды айқындайды.
Еңбек-адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және
басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі.
Еңбек қатынастары-тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық
шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде
туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Еңбек қатынастары еңбек құқығының пәні болып табылады. Еңбек
қатынастары еңбек құқығының негізгі бөлігі бола тұрып, қоғамдық еңбек
саласындағы материалды және рухани игіліктерді игеру барысында қалыптасады.
Еңбек құқығының пәні еңбекке қабілеттілікті іске асыру еңбекті ұйымдастыру
мен басқару жөніндегі мемлекеттік және жеке ұйымдарда азаматтардың еңбегін
қолдану жөнінде қалыптасатын жеке дара да, сондай-ақ ұжымдық та қоғамдық
қатынастарды құрайды.
Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субьектілер ретінде
еңбекке қабілетті азаматтар, ұйымдар, жұмыс беруші, яғни, кез-келген меншік
нысанындағы жеке және заңды тұлғалар еңбек ұжымдары, кәсіптік одақтар және
мемлекеттік органдар қатысады.
1 тарау. Еңбек құқығы туралы жАлпы түсінік
1.1 Еңбек құқығының пәні, әдісі және жүйесі
Қазіргі қазақстандык құқық салаларының ішіндегі еңбек құқығы басты
орындардың бірінде, өйткені ол қоғамдық еңбек қатынастарын реттейді.
Еңбек құқығының пәні деп ұжымдық еңбекті ұйымдастырудағы өндірістік
қатынастарды және оған тығыз байланысты қарым-қатынастарды айтады.
Еңбек құкығының пәніне жататын қоғамдық қарым-қатынастардың түрлері
туралы қазіргі қолданыста жүрген ғылыми басылымдардағы, оқу құралдарындағы
пікірлер алуан түрлі, өйткені нарықтық экономика жағдайында өмірге
прогрессивтік жаңа еңбек қатынастары келеді. Бұл қоғамдық қарым-
қатынастардың пайда болуы олардың бір-бірімен байланысы еңбекті
ұйымдастырудағы ерекшеліктеріне, оның мазмұнына байланысты. Қазіргі кезде
еңбек құқығының қатынастары бұрынғыдай тек жұмыскер мен мемлекеттік
кәсіпорын, мекеме, ұйым арасындағы қатынастар емес, жаңа жағдайда заңға
сәйкес меншік түріне байланысты заңды тұлғалар мен жеке адамдар арасындағы
еңбек қатынастары.
Жаңа жағдайда пайда болған барлық еңбек құқығының қатынастары мынадай
топтарға жіктеледі:
Бірінші топқа бұрыннан қалыптасқан мемлекет меншігіне байланысты пайда
болған еңбек құқығы қатынастарын жатқызуға болады. Мұндағы ерекшелік, еңбек
ұжымдары заң жүзінде кәсіпорынның мүлкіне меншік иесі бола алмайды, бірақ
бұл жағдайда еңбек ұжымы кәсіпорынды басқарудан мүлде шеттетілді деуге де
болмайды, өйткені олар кәсіпорынды, оның кұрылымдарын жалға немесе ұжымдық
меншікке айналдыра алады.
Мемлекеттік кәсіпорындардағы еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі
басты қағида ол мемлекет тарапынан басқаруды еңбек ұжымының өзін-өзі
басқаруымен және кәсіпорын әкімшілігінің жеке-дара басқаруымен тығыз
байланыстыру.
Екінші топқа кооперативтік, акционерлік занды ұйымдардың меншігіне
негізделген еңбек қатынастары кіреді. Бұл еңбек қатынастарының өзіндік
ерекшеліктері бар, оның тараптары: бір жағынан - меншік иесінің ұжымы, оның
өкілдері (басқарма, бастық); екінші жағынан әрбір меншік иесі (өзі еңбеккер
болуы мүмкін), жалдамалы жұмысшы болып саналады, ал кәсіпорынды басқару -
өзін-өзі толық басқаруға негізделген.
Кооперативтерді ұйымдастыру, олардың шаруашылық жағдайы Қазақстан
Республикасы Президентінің 1995 жылы шыққан Өндірістік кооператив туралы
заң күші бар Жарлығы негізінде және кооперативтің жалпы жиналысында
қабылданған жарғысы бойынша анықталады. Еңбек қатынастарының субъектісі
ретінде кооператив өздігінен еңбекті ұйымдастырып, жұмыс күнінің ұзақтығын,
демалыс беру тәртібін, жалақы төлеу жүйесін белгілейді.
Акционерлік қоғамдағы еңбек қатынастарының субъектісі болып жеке
еңбеккер, оның ішінде акция ұстаушы және өз атынан жалдау шартын жасаушы
акционерлік қоғам болып табылады.
Меншіктің әр түріне негізделген шаруашылық серіктестіктер акционерлік
қоғамдардың моделімен жұмыс істейді, бұлардың құрылтайшылары мемлекеттік,
кооперативтік, қоғамдық кәсіпорындар, шетелдік фирмалар мен азаматтар
болады, сондықтан бұл саладағы еңбек қатынастары нормативтік кұқықтық
актілермен, кәсіпорын жарғысымен және құрылтай құжаттарымен анықталады.
Еңбек қатынастарына түсуші тараптардың кұқықтық жағдайы жеке еңбек
шарттарында (контрактілерінде) қарастырылып, толықтырылады.
Азаматтардың өз меншігінен пайда болған еңбек қатынастары үшінші топты
құрайды.
Мұны екі түрге бөлуге болады: жеке іскерлік және еңбек шаруашылығы
түріндегі ұжымдық іскерлік. Біріншісі - жеке адамның өз еңбегіне
негізделген, сондықтан бұл жағдайда еңбек қатынастары тумайды, оны
азаматтық және салық заңдары реттейді. Екіншісі — меншік иесі өз меншігінен
табыс алуды көздеп отбасы мүшелерінің еңбегін біріктіреді және жұмыс күшін
жалдайды.
Жұмыс күшін жалдау ісін жүзеге асырған кезде пайда болатын еңбек
қатынастары төртінші топқа жатады. Олар еңбеккер меншік иесі болмағанда,
кәсіпорынды басқаруға, түскен түсімді бөлісуге қатысқан жағдайда пайда
болады. Жұмыс күшін жалдаудың реті, жағдайы мемлекет тарапынан бақылауға
алынады және занды негізде бекітіледі.
Әрбір құқық саласының өзіне тиісті қоғамдық қарым-қатынастарын
құқықтық негізде реттейтін әдістері болады. Еңбек құқығы қатынастарын
реттеуші тәсілдер жиынтығын әдістер дейді.
Қазіргі еңбек құқығының әдістерін әр түрлі негіздер бойынша бірнеше
топтарға бөлуге болады. Кұқықтық маңыздылығы бойынша олар жалпы, салалық,
жергілікті және жекеше әсер ететін әдістер болып бөлінеді.
Іс-әрекетіне байланысты еңбек құқығының әдістері бұйрық беру және
ынталандыру болып бөлінеді де, бұлар әкімшілік және экономикалық
әдістерге жатады.
Еңбек қатынастарын айқындайтын құқық әдістері оларды жүзеге асырудағы
мақсатқа жету негізі бойынша да мынандай топтарға бөлінеді: өндіріс
нәтижесіне жетуді, жеке еңбек шартындағы міндеттемелерді орындауды,
материалды және басқа ресурстарды үнемдеуді, т.б. көздеген ынталандыру
әдістерінен тұрады.
Қорыта келгенде, еңбек қатынастарын реттеуші әдістердің ерекшеліктері
мынада:
1) еңбек құқығы қатынастарын реттеуде келісім әдістерін басым қолдану;
2) жекеше және ұжымдық еңбекті реттеуге негізделген әдістерді қолдану;
3) еңбекте ынталандыру мен міндеттеу әдістерін тиімді қиылыстырып
қолдану;
4) еңбек қатынастары пайда болғанда, жүзеге асырылғанда келісім және
еңбекті басқаруда міндеттеу қағидаларына сүйену;
Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі — әлеуметтік — әріптестік
әдіс, оның мынадай түрлері бар. 1) кәсіпорын деңгейінде - ұжымдық шарт; 2)
салалық, жергілікті жер деңгейінде — салалық, жергілікті тарифтік және
басқа әлеуметтік-экономикалық келісім; 3) мемлекет деңгейінде — Бас
келісімдер.
Қолданыста жүрген заңдармен, басқа да нормативтік актілермен қатар
қызметкерлердің меншік иесімен арадағы еңбек қатынастарын реттейтін қайнар
көз - ұжымдық шарт. Бұл жұмыс беруші мен еңбеккерлердің арақатынасынан
туатын екі жақты жазбаша келісім. Қазіргі жағдайда ұжымдық шарттың мақсаты
— мемлекет тарапынан берілген кепілдіктерді көбейту, өйткені онда еңбекті
ұйымдастыру мен ақы төлеу жүйесі; жұмыс және демалыс уақытының ұзақтығы;
жұмыспен қамтамасыз етіп, қайта оқыту, әйелдер мен жастар еңбегін қорғау
т.б. секілді еңбеккер мен жұмыс берушінің мүдделерін реттейтін ережелер
белгіленеді.
Ұжымдық құқық жасаудың нәтижесі деп жыл сайын жасалатын Қазақстан
Республикасы Үкіметі, Қазақстан кәсіподақтарының федерациясы және жұмыс
берушілердің республикалық бірлестіктері арасындағы Бас келісімді атауға
болады.
Ұжымдық келісімдермен бірге жұмыс беруші мен кәсіподақтар жергілікті
ішкі жағдайлардың ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек тәртібінің
ережелерін, ауысым, демалыс беру кестелерін және басқа да құқықтық
келісімдер жасайды. Ал Бас келісімдер еңбекақының, зейнетақы, стипендия,
әлеуметтік, арнайы жәрдемақылардың ең аз мөлшерлерін, жұмыспен қамтамасыз
ету шараларын, еңбек дауларына, ереуілдерге жол бермеу жолдарын белгілеп,
реттейді.
Еңбектік жеке құқықтар еңбек шарттарымен (контрактілермен)
белгіленеді. Жеке еңбек шартын жасағанда заңмен тыйым салынбайтын іс-
әрекеттердің барлығын да жасауға болады — деген қағида жүзеге асырылады.
Еңбек құқығының жүйесі деп құқықтық нормалардың мазмұнды негізде
реттеліп, бөлінуін айтады.
Барлық құқық салалары құқықтық нормаларды— жалпы және ерекше деп
аталатын екі бөлімге бөледі.
Еңбек құқығының түсінігі, әдістері мен қайнар көздері, еңбек
қатынастары, еңбек құқығының кағидаттары (принциптері), еңбек құқығының
субъектілері, ұжымдық шарттар жалпы бөлімде зерттеледі.
Ерекше бөлімде жұмыспен қамту; жеке еңбек шарты; жұмыс уақыты мен
демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі; материалдық жауапкершілік, еңбекті
қорғау, еңбек даулары қарастырылады. Жалпы және ерекше бөлім өзара тығыз
байланысты, осы екі бөлімнің жиынтығы еңбек құқығын құрайды. Жалпы бөлімнің
ережелері мен институттары Ерекше бөлімдегі нақты нормаларды қолданғанда
негізгі басшылыкқа алынады.
Еңбек құқығы кұқық саласының жеке саласы болуымен бірге ол басқа құқық
салаларымен тығыз байланысты. Сонымен бірге еңбек құқығы өзінің аткаратын
рөлі, мәні, құқықтық реттеу әдісінің ерекшелігіне байланысты басқа құқық
салаларынан оқшауланып, ажыратылады.
Еңбек кұқығы азаматтық, әкімшілік және әлеуметтік қамсыздандыру
кұқықтарымен тығыз байланысты.
1.2 Еңбек кұқығының қағидаттары
Еңбек кұқығының қағидаттары — еңбек қатынастарын және олармен тығыз
байланысты басқа да қоғамдық қатынастарды реттеу үшін негізге алынатын
бастапқы идеялар, постулаттар.
Республиканың Ата заңында еңбек саласындағы қатынастарды құқықтық
реттеудің негізгі қағидаттары баянды етілген: еңбек бостандығы және озінің
еңбекке қабілеттілігіне еркін билік ету, қызмет пен кәсіп түрін тандау
мүмкіндігі; еріксіз еңбекке тыйым салу және жұмыссыздықтан қорғау (24-бап);
денсаулықты сақтау құқығы (29-бап); бірлестіктер бостандығына құқығы (23-
бап); құқықтар мен бостандықтарды заңмен тыйым салынбаған барлық әдістермен
қорғау құқығы (13-бап); еңбегі үшін ешқандай кемсітушіліксіз және жалақының
ең аз мөлшерінен кем емес еңбекақы алу құқығы (24,28 баптар); демалуға
құқығы (24-бап). Бұл конституциялық қағидаттар еңбек қатынастарын реттеудің
салааралык қағидаттарына жатады.
Еңбек құқығының салалық қағидаттарына мыналар жатады:
1. Еңбек шартын жасасу бостандығы;
2. Қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек жағдайларымен
қамтамасыз ету;
3. Заңдарда белгіленген ең төмен жалақы мөлшерінен кем емес еңбекке
ақы алу кепілдігі;
4. Демалыс пен жұмыс режімінің қалыпты жағдайларына мемлекеттік
кепілдіктердің берілуі;
5. Еңбек тәртібін қамтамасыз ету;
6. Кәсіби біліктілікті арттыру кепілдігі;
7. Өндірістік кәсіптік мүдделерді қамтамасыз ету және қорғау үшін
кәсіптік одақтарға бірігу кұқығы;
8. Еңбек құқығы нормаларының бірлігі және дифференциясы (арнайы
түрлерде бөлінуі).
1.3 Еңбек құқығының қайнар көздері
Еңбек құқығының қайнар көздері деп еңбек қатынастары саласындағы
өкілетті органдардың барлық қажетті жағдайларда қолдануға болатын
нормативтік нұсқаулары белгіленген құқықтық актілерді айтады.
Кең мағынада нормативтік құқықтык акті дегеніміз — референдумда
қабылданған не уәкілетті орган немесе мемлекеттік лауазымды адам
қабылдаған, құқықтық нормаларды белгілейтін, олардың қолданылуын
өзгертетін, тоқтататын немесе тоқтата тұратын белгіленген нысандағы жазбаша
ресми құжат.
Қолданыстағы құжаттарда қайнар көздер еңбек туралы нормативтік
актілер, еңбек туралы заң актілері, еңбек құқығының нормативтік
актілері, еңбек туралы заңдар деп аталады.
Еңбек заңнамасына мынадай еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер
кіреді:
1. Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу негіздерін айқындайтын, тікелей
қолданылатын басты заң Қазақстан Республикасының Конституциясы. Барлык
еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер Ата Заңға. сәйкес келуге тиіс.
2. Қазақстан Республикасының аумағындағы еңбек қатынастарын реттейтін
Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы Қазақстан Республикасының Заңы
және соған сәйкес қабылданған заңдар және Қазақстан Республикасы
Президентінің жарлықтары;
3. Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтары;
4. Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулылары;
5. Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің нормативтік
қаулылары;
6. Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының нормативтік қаулылары;
7. Министрліктер мен ведомстволардың нормативтік құқықтық актілері;
8. Жергілікті мәслихаттардың өз құзыреті шегіндегі нормативтік
актілері;
9. Локальды (жергілікті) нормативтік актілер;
10. Жұмыс берушінің актілері.
Қазақстан Республикасы Конституциясының 4-бабының 4-тармақшасына
сәйкес азаматтардың кұқықтарына, бостандықтары мен міндеттеріне қатысты
еңбек туралы нормативтік құқықтық актілердің ресми жариялануы оларды
колданудың міндетті шарты болып табылады.
Егер Қазақстан Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда Қазақстан
Республикасы еңбек туралы нормативтік құқыктық актілеріндегіден өзгеше
ережелер белгіленсе, аталған шарттың ережелері қолданылады. Халықаралық
шарттан оны қолдану үшін республика ішілік нормативтік құқықтық акті шығару
талап етілетін жағдайлардан басқа, халықаралық шарттар еңбек қатынастарына
тікелей колданылады.
Азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына
конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын еңбек қатынастарын
реттейтін негізгі заң 1999 жылғы 10 желтоқсанда қабылданған Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы Заң болып табылады. Бұл Заң 2000 жылдың 1
қаңтарынан бастап қолданысқа енгізілді. Қазақстан Республикасындағы еңбек
туралы Қазақстан Республикасының заңына сәйкес Казақ КСР-інің 1972 жылғы
21 шілдедегі Еңбек туралы заңдар кодексі 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап
республика аумағында өз күшін жойды.
Еңбек туралы Заңның күші егер Конституцияда, зандарда және Қазақстан
Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, республика
аумағында еңбек қызметімен айналысатын шетелдіктерге және азаматтығы жоқ
адамдарға да қолданылады. Сондай-ақ республика аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толығынан немесе ішінара) шетелдік
заңды немесе жеке тұлғалар болып табылатын ұйымдардың Қызметкерлеріне
Қазақстан Республикасының еңбек туралы зандары қолданылады.
Еңбек туралы негізгі заң 9 тараудан, 109 баптан тұрады, және еңбек
қатынастарының осы Заңға қайшы келмейтін бөлігін сақтап қалған зандар мен
басқа нормативтік құқықтык актілер реттемейтін саласын айқындайды. Оларға,
мысалы, мына заңдар жатады: 1992 жылы 4 шілдеде қабылданған Ұжымдық
шарттар туралы, 1993 жылы 22 қаңтарда кабылданған Еңбекті қорғау туралы,
1993 жылғы 9 сәуірде қабылданған Кәсіптік одақтар туралы, 1996 жылы 8
шілдеде қабылданған Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы, 2001 жылы
23 каңтарда қабылданған Халықты жұмыспен қамту туралы және т.б.
Нарық жағдайында еңбек құқығын жүзеге асыруда Қазақстан
Республикасының Үкіметі қабылдаған қаулылардың маңызы зор.
Мысалы, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1996 жылғы 9 қаңтарда
қабылданған Қазақстан Республикасының Экономика саласындағы жұмыскерлердің
жалақысы туралы қаулысы. Онда барлық экономика саласындағы қызметкерлерге
арналған жалпы тарифтік тор бекітілген.
Жергілікті мәслихаттардың, әкімдіктердің өз құзыреті шеңберінде
шығаратын шешімдерінің де еңбек құқықтарын реттеуде маңызы бар.
Еңбек құқығының қайнар көзі ретінде Қазақстан Республикасы Жоғарғы
Сотының, Конституциялық Кеңес Пленумдарының нормативтік қаулылары
пайдаланылады. Бұл қаулыларда сот жұмыстарын қарағанда заңдарды қолдану
туралы түсініктемелер беріледі. Қаулылар негізінде барлық соттардың
заңдарды қолданғанда олардың мазмұнын бірдей түсініп, бірыңғай тұрғыда
жүзеге асыруын көздейді.
Орталықтандырылған тәртіппен кабылданған нормативтік құқықтық актілер
жалпы ережелерді белгілейді, ал олар ұйымдарда қолданғанда нақтылауды талап
етеді немесе соған рұқсат береді.
Ұйымдарда қабылданған нормативтік актілер жұмыс берушінің актілері деп
аталады. Оларға, өкімдер, бұйрықтар, ішкі еңбек тәртібінің ережелері
жатады.
Локальды (жергілікті) нормативтік актілерге сонымен қатар ұжымдық
шарттар мен келісімдер, сыйлықақы беру ережелері, жылдық қорытынды бойынша
ақы толеу тәртібі, т.б. жатады.
Бұл нормативтік актілер біріншіден, ұйымның барлық қызметкерлеріне
қатысты; екіншіден, оларды бұлжытпай орындау барлық қызметкерлерге
міндеттеледі; үшіншіден, тұракты (бірнеше рет) колдануға бағытталған. Бірақ
бұл жергілікті актілер еңбек қатынастарын реттейтін басты зандарға қайшы
келмеуі тиіс.
Қорыта келгенде, еңбек туралы заңнама мынадай негізгі міндеттерді
атқарады:
1) еңбек саласындағы нарықтық қатынастардың құқықтық негіздерін
бекіту;
2) еңбек бостандығы мен жеке еңбек шарттарын жасасу бостандығын
бекемдеу;
3) еңбек қатынастарындағы жұмыс беруші мен қызметкерлердің құқықтық
мәртебесін белгілеп, айқындау;
4) әлеуметтік серіктестік қатынастарын реттеу;
5) қызметкерлердің, жұмыссыздардың әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз
ететін құқықтық кепілдіктер жүйесін орнықтыру.
2 тарау. Еңбек шарты және оның құқықтық қатынастарды реттеудегі ролі
2.1 Еңбек қатынастары: ұғымы мен мазмұны. Еңбек құқығы субъектілері
Тараптардың жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар еңбек қатынастары деп танылады.
Мемлекеттік мекемелер мен ұйымдарға қызметкер ретінде жеке еңбек-
шарты бойынша жұмысқа алынған тұлғалардың немесе өзге де жұмыс берушілерде
(кооперативте, жеке тұлғаларда) жалдану бойынша жұмыс істейтін
қызметкерлердің еңбегін қолдануға байланысты қатынастар ғана еңбек
заңдарымен реттеледі.
Жеке еңбек шарты негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын
мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша ұйымдар үшін
қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі
басқа қатынастардан ажырата білген жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек
қатынастары емес, азаматтық-құқықтық қатынастар пайда болады да, олар
азаматтық заңдармен реттеледі. Еңбек қатынастары мен азаматтық-құқықтық
қатынастардың аражігін айырудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек
құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген
тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз
болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық-құқықтық шарттар
негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік
емес жеке қатынастар туындайды.
Әрбір құқық қатынастарында қатынастың субъектілері деп аталатын
қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынастарының субъектілері болып
мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік
органдар.
Құқық қатынастарына қатысушылардың арасында қатынастарының мазмұнын
құрайтын белгілі бір құқықтар мен міндеттер пайда болады.
Олай болса еңбек қатынастарын өзге құқықтық қатынастардан ажыратудың
мынадай үш ерекше белгілері бар:
1) олар жеке еңбек шарты негізінде нақты кәсіпорынның еңбек ұжымына
мүше болған қызметкердің кіруімен туындайды;
2) еңбек қатынастары бойынша қызметкер белгілі бір мамандық (кәсіп),
біліктілік немесе қызмет бойынша жұмыс атқару міндетін өзіне алады, ал ұйым
аталған жұмыстың орындалуы үшін қажетті еңбек жағдайларын жасау міндетін
алады;
3) еңбек қатынастарының тараптары — қызметкер де, жұмыс беруші де ішкі
еңбек тәртібі ережелеріне бағынады.
Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады.
Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек құқықтық қатынастары, ал екінші
топқа еңбек қатынастарымен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бұрын,
олармен қатарлас жүретін және солардан туындайтын қатынастар.
Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес
маңызы болмайды және еңбек қатынастары қазіргі кезде болып отырғанда, не
бұрын болғанда, не олар болашақта болатын болса ғана туындай алады.
Еңбек құқығы саласындағы құқық қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:
— еңбек құқықтық қатынастары;
— еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастар;
— ұйымдастыру-басқару құқықтық қатынастары;
— ұжымдық шарттың құқықтық қатынастары;
— қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың біліктілігін арттыру
жөніндегі құқықтық қатынастар;
— еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау
жөніндегі құқықтық қатынастар;
— еңбек дауларын қарау жөніндегі құқықтық қатынастар.
Бұл құқықтық қатынастардың бәрі қызметкердің еңбегіне байланысты
туындайды, бірақ пайда болу, озгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны
жағынан ерекшеленеді.
2.2 Жұмыспен қамту және жұмысқа орналастыру
Халықты жұмыспен қамту саласындағы құқықтық, эконо-микалық және
ұйымдық қатынастарды Қазақстан Республи-касының 2001 жылғы 23 қаңтарда
қабылданған Халықты жұмыспен қамту туралы Заңы реттейді.
Жұмыспен қамтылу дегеніміз — азаматтардың жеке қажеттерін
қанағаттандыруға байланысты және оларға табыс немесе кіріс әкелетін
Конституцияға, зандарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге қайшы
келмейтін қызметі.
Азаматтардың қызметі, олардың мамандық, жұмыспен қамтылу, соның ішінде
ақы төленетін жұмысты атқарумен байланысты емес жұмыспен қамтылу (бала
тәрбиелеу, үй шаруашылығын жүргізу, қоғамдық қызмет) түрі мен сипатын
талдап алуы олардың еріктілігіне ғана негізделген. Зандарда көзделген
реттерден басқа кезде азаматтарды еңбек етуге әкімшілік жолмен және өзге де
күштеудің кез келген нысандарына жол берілмейді. Әркімнің еңбек ету
бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз
еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында
ғана жол беріледі делінген Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-
бабының 1 тармағында.
Заңда жұмыспен қамтылған азаматтардың санаттары белгіленген. Оларға
мыналар жатады:
— жеке еңбек шартымен жұмыс істейтін, оның ішінде толық, толық емес
жұмыс уақыты жағдайларында сыйақы үшін жұмыс орындайтын немесе өзге де ақы
төленетін жұмысы (қызметі). Кірісі бар азаматтар:
— кәсіпкерлік қызметпен шұғылданатындар;
— өз бетімен жұмыспен айналысатындар;
— қосалқы кәсіпшілікпен айналысатындар және өнімді шарттар бойынша
өткізетіндер;
— жұмысты азаматтық-құқықтык сипаттағы шарттар бойынша орындайтын
азаматтар;
— өндірістік кооперативтердің мүшелері;
— ақы төленетін қызметке сайланғандар, тағайындалғандар немесе
бекітілгендер;
— Қазақстан Республикасының Қарулы Күштерінде, ұлттық қауіпсіздік
органдарында, Ішкі істер министрлігінің ішкі әскерлерінде, Республикалық
ұланда, Төтенше жағдайлар жөніндегі агенттігінің бөлімдерінде және өзге де
әскери кұрылымдарда қызмет атқарып жүрген азаматтар.
Біздің мемлекетіміз азаматтардың жұмыспен нәтижелі әрі еркін таңдау
арқылы қамтылуына жәрдемдесетін саясат жүргізілуін қамтамасыз етеді.
Халықты жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі
қағидалары мыналарға бағытталған:
1) республика азаматтарына, Қазақстанда тұрақты тұратын шетелдіктер
мен азаматтығы жоқ адамдарға қызмет пен кәсіп түрлерін еркін тандауға
бірдей мүмкіндіктерді, әділ де қолайлы еңбек жағдайларын, жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғауды қамтамасыз етуге;
2) нәтижелі жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге, жұмыссыздықты азайтуға,
жұмыс орындарын ашуға;
3) білім беру жүйесін еңбек рыногының қажеттеріне және инвестициялық
саясатты ескере отырып, оның даму перспективасына сай кадрлар даярлау ісіне
бағдарлауға;
4) азаматтардың заңдарға сәйкес жүзеге асыратын еңбек және кәсіпкерлік
бастамаларын қолдауға, олардың өнімді және шығармашылық еңбекке қабілетін
дамытуға жәрдемдесуге;
5) бар жұмыс орындарын сақтаған және жаңа жұмыс орындарын, оның ішінде
нысаналы топтарға арналған жұмыс орындарын ашатын жұмыс берушілерді
ынталандыруға;
6) уәкілетті орган және жеке жұмыспен қамту агенттігі арқылы еңбек
делдалдығын ұйымдастыруға;
7) шетелдік жұмыс күшін тартуға, сондай-ақ Қазақстаннан шетелге жұмыс
күшін шығаруға байланысты қызметті лицензиялауға;
8) шетелдік жұмыс күшін тартуға квота белгілеу жолымен ішкі еңбек
рыногын қорғауға;
9) жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету жөніндегі республикалық іс-
шараларды жергілікті атқарушы органдар қолданатын шаралармен ұштастыруға;
10) халықты жұмыспен қамту саласындағы қызметті экономикалық және
әлеуметтік саясаттың басқа да бағыттарымен үйлестіруге;
11) еңбек рыногыньң бірыңғай ақпараттық базасын қалыптастыруға;
12) мемлекеттік органдардың халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ететін
шараларды әзірлеу мен іске асыру жөніндегі қызметін үйлестіріп, реттеп
отыруға және олардың орындалуын бақылауды жүзеге асыруға;
13) республика азаматтарының шетелдегі және шетелдіктердің Қазақстан
аумағындағы еңбек қызметіне байланысты мәселелерді шешуді қоса алғанда,
халықты жұмыспен қамту проблемаларын шешуде халықаралық ынтымақтастықты
ұйымдастыруға;
14) жұмыс берушілер, қызметкерлер және қоғамдық ұйымдар өкілдерінің
мемлекеттік жұмыспен қамту саясатын әзірлеу мен іске асыруға қатысуын
қамтамасыз етуге;
15) жұмыспен қамту саясатымен үйлестірілген, қосымша жұмыс орындарын
ашу ісін ынталандыруды қолдайтын қаржы, салық және инвестиция саясатын
жүргізуге.
Сонымен қатар мемлекет азаматтарға халықты жұмыспен қамту саласында
кемсітушіліктің кез келген нысанынан қорғауға және кәсіп пен жұмысқа ие
болуда бірдей мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, жұмыссыздықтан әлеуметтік
қорғауға, уәкілетті органдардың делдалдығы арқылы жұмыс таңдау мен жұмысқа
орналасуда жәрдемдесуге кепілдік береді.
Мемлекет халықтың нысаналы топтарын жұмыспен қамтуға жәрдемдесу
жөніндегі шараларды да қамтамасыз етеді. Нысаналы топтар деп жұмысқа
орналасуда қиындық көріп жүрген және әлеуметтік қорғауды қажет ететін
адамдар ретінде заңмен белгіленген адамдар топтарын айтады. Оларға табысы
аз адамдар, 21 жасқа дейінгі жастар, балалар үйлерінің тәрбиеленушілері,
жетім балалар мен ата-ананың қамқорлығынсыз қалған 23 жасқа дейінгілер,
кәмелетке толмаған балаларды тәрбиелеп отырған жалғызілікті, көп балалы ата-
аналар, заңдарда белгіленген тәртіппен асырауында тұрақты күтімді, көмекті
немесе қадағалауды қажет етеді деп танылған адамдар бар азаматтар,
зейнеткерлік жас алдындағы адамдар (жасына байланысты зейнеткерлікке шығуға
екі жыл қалған), мүгедектер, қарулы күштер катарынан босаған адамдар, бас
бостандығынан айыру және (немесе) мәжбүрлеп емдеу орындарынан босатылған
адамдар және оралмандар жатады.
Жергілікті атқарушы органдар еңбек рыногындағы жағдай мен жергілікті
бюджеттің қаражатына қарай нысаналы топтарға жататын адамдардың қосымша
тізбесін, сондай-ақ әлеуметтік қорғау жөнінде де қосымша шаралар белгілей
алады.
Мемлекеттік жұмыспен қамту саясатын іске асыру мақсатында орталық
атқарушы орган өз құзыреті шегінде халықты жұмыспен қамтудың Республикалық
бағдарламасын әзірлеуге, еңбек рыногының бірыңғай ақпараттық базасын
қалыптастыруға міндетті. Ал жергілікті атқарушы органдар аймақтық
бағдарламалар әзірлеп тиісті әкімшілік-аумақтық бірліктер аумағында тұратын
нысаналы топтарды және оларды қорғау жөніндегі әлеуметтік шараларды жыл
сайын анықтап отырады. Жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті орган
мына арнайы іс-шараларды іске асыруға міндетті:
1) өтініш жасаған азаматтар мен жұмыссыздарға — жұмыс табу мүмкіндігі
туралы, ал жұмыс берушілерге жұмыс күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі туралы
хабарлап отыруға;
2) азаматтар мен жұмыссыздарға жұмыс тандауда жәрдемдесуге, жұмысқа
орналасу және оқу үшін жолдама беруге;
3) еңбек рыногы бойынша деректер банкін түзуге;
4) азаматтар өтініш жасаған күннен бастап 10 күн кешіктірмей тіркеуге,
оларды есепке қоюға;
5) кәсіби бағдарлау ісінде азаматтар мен жұмыссыздарға тегін қызметтер
көрсетуге;
6) жұмыссыздарды олардың келісімімен қоғамдық жұмыстарға жіберуге;
7) еңбек рыногының қажеттіліктеріне сәйкес жұмыссыздарды кәсіптік
оқуға жіберуге;
8) жұмыссызға оның жұмыссыз ретінде тіркелгені туралы анықтама беруге;
9) халықтың экономикалық тұрғыдан белсенді бөлігіне (жұмыс күшіне)
сұраныс пен ұсынысты талдауға, болжауға және халыққа, жергілікті және
орталық, атқарушы органдарға еңбек рыногының жай-күйі туралы хабарлауға;
10) халықты жұмыспен қамтудың аймақтық бағдарламаларын және нысаналы
топтардың жұмыспен қамтылуына жәрдемді қамтамасыз етуге.
Жұмыс берушілердің халықты жұмыспен қамтуға қатысты іс-шаралары
Халықты жұмыспен қамту туралы Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23
қаңтардағы Заңының 9-бабында белгіленген. Аталған баптың 2 тармағы жұмыс
берушінің міндеттерін анықтайды.
Жұмыс беруші:
1) ұйымның таратылуына, адам санының немесе шарттың қысқартылуына
байланысты алдағы уақытта қызметкерлердің жұмыстан босайтыны, босатылатын
қызметкерлердің қызметтері мен кәсіптері, мамандықтары, біліктілік және
еңбекақы мөлшері көрсетіле отырып, босатылуы мүмкін қызметкерлердің саны
мен санаттары туралы және олар босатылатын мерзімдер туралы жұмыстан босату
басталардан кемінде бір ай бұрын уәкілетті органға толық көлемде ақпарат
беруге;
2) бос жұмыс орындары (бос қызметтер) пайда болған күннен бастап үш
жұмыс күні ішінде олар туралы уәкілетті органға мәлімет жіберуге;
3) уәкілетті орган берген жолдамаға тиісті белгі қою арқылы жұмысқа
қабылдау немесе жұмысқа қабылдаудан бас тарту себебін көрсете отырып, ол
туралы дер кезінде, яғни уәкілетті орган оған азаматтарды жіберген күннен
бастап бес жұмыс күні ішінде хабарлауға тиіс. Белгіленген міндеттерді
бұзғаны үшін жұмыс берушінің жауапкершілігі заң актілеріне сәйкес
туындайды.
Уәкілетті органның, сондай-ақ жеке жұмыспен қамту агенттігінің жұмысқа
орналастыру ісінде халыққа көрсететін жәрдемін еңбек делдалдығы дейді.
Еңбек делдалдығымен уәкілетті орган және жеке жұмыспен қамту агенттіктері
айналысады.
Жеке жұмыспен қамту агенттігі азаматтарға шарттық негізде мынадай
қызметтер көрсетеді:
1) жұмыспен қамту және еңбек туралы заңдар мәселелері бойынша
консультациялар беру;
2) бос жұмыс орындарына жұмысқа орналасу мүмкіндігі туралы акпарат
беру;
3) жұмыс орындарын іздестіруге көмектесу;
4) азаматтарды кәсіптік даярлық пен қайта даярлықтан өткізіп, соңынан
жұмысқа орналастыру.
Еңбек делдалдығымен айналысатын жеке жұмыспен қамту агенттіктері
жұмысқа орналастыру, жұмыс орындарын ашу және жұмыспен қамтудың
республикалық және аймақтық бағдарламаларын іске асыру мәселелері бойынша
мемлекеттік органдармен, жұмыс берушілермен өзара іс-қимыл жасайды.
Азаматтардың шетелде жұмысқа орналасуы және Қазақстанға шетелдік жұмыс
күшін тарту жөніндегі делдалдық көмекті жеке жұмыспен қамту агенттіктері
республика заңдарына сәйкес лицензия негізінде жүзеге асырады.
Ішкі еңбек рыногын қорғау мақсатында Қазақстан Республикасының үкіметі
республика аумағында еңбек қызметін жүзеге асыру үшін шетелдік жұмыс күшін
тартуға жыл сайын квота белгілейді.
Қазақстан Республикасына шетелдік жұмыс күшін тартуға квотаны
белгілеудің және жұмыс берушілерге рұқсат берудің Ережесі Қазақстан
Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 19 маусымдағы № 836 қаулысымен
бекітілген.
Шетелдік жұмыс күшін тартуға арналған квота дегеніміз — Қазақстан
Республикасының Үкіметі еңбек ресурстарының теңгеріміне сәйкес жыл сайын
белгілейтін экономикалық белсенді халыкқа қарағанда шетелдік жұмыс күшінің
пайызға шаққандағы үлесі. Жергілікті атқарушы органдар ағымдағы жылдың 1
қыркүйегіне дейінгі мерзімде жұмыс берушілерді шетелдік жұмыс күшін тарту
қажеттігі туралы алдағы жылға арналған негіздемені орталық атқарушы органға
ұсынады.
Шетелдік жұмыс күшін тартуға арналған рұқсат - белгіленген квота
шегінде Қазақстанға әкелу үшін шетелдік жұмыс күшінің санын анықтайтын
орталық атқарушы орган жұмыс берушіге беретін құжат. Жұмыс беруші шетелдік
жұмыс күшін тарту үшін рұқсатты орталық атқарушы органнан алады. Рұқсат
құжатты алғаннан кейін жұмыс беруші тиісті санаттағы және біліктіліктегі
шетелдік азаматтармен және азаматтығы жоқ адамдармен еңбек заңнамасымен
белгіленген тәртіпте жеке еңбек шарттарын жасасады. Рұқсаттың болуы мынадай
шетелдік азаматтар үшін талап етілмейді:
1) шетелдік занды тұлғалардын, олардың филиалдары мен әкілдіктердің
бірінші басшыларынан;
2) мерзімі бір күнтізбелік жыл ішінде жиынтығы 45 күнтізбелік күннен
аспайтын іссапарда жүргендерден.
Шетелдік жұмыс күшін тартуға берілетін рұқсат үш санат-қа бөлінеді.
1) бірінші санат - ұйымдардың басшы құрамын тартуға;
2) екінші санат - белгіленген тәртіпте кұжаттармен расталған жоғары
және орта арнаулы білімі бар мамандарды және жеке кәсіпкерлерді тартуға;
3) үшінші санат - білікті жұмысшыларды тартуға.
Орталық, атқарушы орган рұксаттың қолданылуын алты айға дейінгі
мерзімге тоқтата тұруға немесе себебін көрсете отырып, шешімді қайтарып
алуға құқылы.
Рұқсат алмастан шетелдік жұмыс күшін тартқаны үшін жұмыс беруі
республика заңнамасында белгіленген тәртіппен жауаптылыкқа тартылады. Жұмыс
беруші жолсыздық байқалған күннен бастап 10 күнтізбелік күн ішінде орталық
және жергілікті атқарушы органдарға оларды жойғаны немесе жою жөнінде
қабылданып жатқан шаралар туралы ақпарат ұсынуға міндетті.
Халықты жұмыспен қамту туралы Занның 13-бабы азаматтардың жұмыспен
қамту саласындағы құқықтарын белгілейді. Азаматтардың:
— жұмыс берушіге, уәкілетті органға не жеке жұмыспен қамту агенттігіне
тікелей өтініш жасау арқылы жұмыс орнын еркін тандауға;
— өз бетінше жұмыс іздестіруге және шетелде жұмысқа орналасуға;
— уәкілетті органдардан және жұмыспен қамту агенттігінен консультация
және ақпарат алуға;
— қоғамдық жұмыстарға қатысуға;
— мемлекеттік органдардың жеке агенттіктердің және олардың лауазымды
адамдарының шешімдеріне, әрекеттеріне (әрекетсіздіктеріне) орталық,
атқарушы органға немесе сотқа шағымдануға құқығы бар. Сондай-ақ, азаматтар
жұмысынан айрылу (жұмыссыздық) жағдайына ерікті сақтандыру шартын жасасуға
құқылы.
Заңға сәйкес мемлекет жұмыссыздыктан әлеуметтік қорғау үшін оның
мынадай түрлерін көрсетеді:
— жұмысқа орналасуға жәрдемдесу;
— жұмыссыздар үшін кәсіби даярлау, біліктілікті арттыру, қайта даярлау
және қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру;
— қоғамдық жұмыстарда істейтін жұмыссыздардың еңбегіне ақы төлеу;
— табысы аз азаматтарға жататын жұмыссыздарға заң актілеріне сәйкес
мемлекеттік атаулы әлеуметтік көмек көрсету.
Жұмыс тапқысы келетін жұмыссыз азаматтар жұмысқа орналасуына
жәрдемдесу туралы уәкілетті органға және жеке жұмыспен қамту агенттігіне
өтініш жасай алады.
Жұмыс іздестіруге өтініш жасаған жұмыссыз азаматтардан оларды тіркеу
үшін мынадай құжаттар талап етіледі: жеке бас куәлігі (паспорты),
әлеуметтік жеке кодының берілгені туралы куәлік (ӘЖК), еңбек қызметін
куәландыратын кұжаттар, салықтөлеуші тіркеу нөмірі (СТТН). Шетелдіктер мен
азаматтығы жоқ адамдар аталған кұжаттарға қоса шетелдіктің ықтияр-хатын, ал
азаматтығы жоқ адам тұрғылықты жері бойынша тіркелгендігі туралы белгі
соғылған куәлігін откізеді.
Заңда көрсетілген құжаттар табыс етілген күннен бастап он күнтізбелік
күннен кешіктірмей орган мен жеке жұмыспен қамту агенттігі нысанын орталық
атқарушы орган бекітетін дербес есеп карточкасына (деректердің компыотерлік
базасына) мәліметтер енгізіп азаматтарды тіркейді.
Тұрғылықты жері бойынша тіркелген жұмыссыз азаматтар күнтізбелік он
күн ішінде кемінде бір рет уәкілетті органда, ал селолық елді мекендерде
тұратындар айына кемінде бір рет поселкеауыл (село), ауылдық (селолық)
округ бөлімінде белгіленуге тиіс.
Уәкілетті орган жұмыссызды мынадай жағдайларда есептен шығарады:
1) лайықты жұмыстың ұсынылған екі түрінен жазбаша түрде бас тартканда;
2) уәкілетті орган жолдама берген күннен бастап бес жұмыс күні ішінде
дәлелсіз себептермен ұсынылған жұмысқа орналасуға немесе оқу орнына
келмегенде;
3) шақыру бойынша жұмысқа, оқуға жолдама алу үшін екі жұмыс күні
ішінде дәлелсіз себептермен уәкілетті органға келмегенде;
4) уәкілетті органның жолдамасы бойынша қоғамдық жұмысқа қатысуды
немесе оқуды дәлелсіз себептермен өз бетінше тоқтатқанда;
5) заңда көзделген уәкілетті органға келіп тұру мерзімдерін дәлелсіз
себептермен бұзғанда;
6) жұмыссыз басқа жерге көшкенде;
7) жұмысқа орналасқан немесе заңға сәйкес жұмыссыз адам жұмыспен
қамтылған деп танылғанда;
8) жұмыссыз бас бостандығынан айыру түріндегі жазамен сотталғанда не
сот шешімі бойынша мәжбүрлеп емдеуге жіберілгенде;
9) республика заңдарына сәйкес зейнетақы тағайындалғанда.
Заңда белгіленген тәртіп негізінде есептен шығарылған жұмыссыздар
есептен шыққан күннен бастап отыз күнтізбелік күн өткен соң қайтадан
уәкілетті органда тіркеле алады.
Заңның 17-бабы тіркелген жұмыссыздарға мынадай міндеттер жүктейді:
1) заңды сақтауды;
2) уәкілетті органдарға келіп тұрудың тәртібін, шарттарын жеке
мерзімдерін сақтауды;
3) уәкілетті орган берген жұмысқа жолдаманы алған күннен бастап бес
жұмыс күні ішінде жұмысқа орналасу мәселесі бойынша жұмыс берушіге өтініш
жасауды;
4) уәкілетті органға:
тұрғылықты жерін ауыстырғаны;
тұрақты, уақытша, маусымдық жұмысқа, азаматтық-құқықтық сипаттағы
шарттар бойынша жұмысқа орналасқаны;
кәсіпкерлік қызметпен шұғылданғаны;
ұйымдық құқықтык нысаны мен меншік нысанына қарамастан, ұйымға
құрылтайшы болғаны;
мүгедектік тобы белгіленгені немесе оның өзгергені;
зейнетақы тағайындауды және озге де табыстарды қоса алғанда,
жұмыссызбен алдағы уақытта жұмыс істеу тәртібіне ықпал ететін өзгерістер
туралы мәліметтерді дер кезінде, яғни бес жұмыс күні ішінде табыс етуді.
Заңның бабында белгіленген мәліметтерді жасырған немесе көрінеу жалған
мәліметтер немесе жасанды құжаттар енгізген жағдайда, жұмыссыздар тіркеуден
шығарылады және заң актілеріне сәйкес жауапқа тартылуы мүмкін.
Тіркелген жұмыссыз азаматтар үшін лайықты жұмыс ұғымы үлкен рөл
атқарады. Заң бойынша лайықты жұмыс деп тіркелген жұмыссыз азаматтар үшін
кәсіби даярлығына, еңбек стажына және бұрынғы мамандығы бойынша жұмыс
тәжірибесіне, соңғы жұмыс орнының жағдайларына, денсаулық жағдайына, жаңа
жұмыс орнына көліктің қолайлығына сәйкес келетін жұмысты айтады. Көліктің
қолайлығын тиісті атқарушы орган айқындайды. Сонымен қатар бірінші рет
жұмыс іздеп жүрген, бірақ кәсібі (мамандығы) жоқ, екі жылдан астам уақыт
бойы жұмысы болмаған адамдар үшін алдынала кәсіптік даярлықты талап ететін
жұмысты, ал ондай жұмыс беру мүмкін болмаған жағдайда, азаматтардың жас
және өзге де ерекшеліктері мен еңбек туралы заңдардың талаптары ескерілетін
басқа ақы төленетін жұмысты (уақытша сипаттағы жұмысты қоса алғанда)
лайықты жұмыс деп есептеуге болады.
Жұмыссыздарда қажетті кәсіби біліктіліктің болмауынан лайықты жұмыс
таңдау мүмкін болмаған жағдайда, уәкілетті орган оларды кәсіби даярлықтан
өтуге, біліктілігін арттыруға және қайта даярлауға жібереді. Жұмыссыздарды
кәсіби даярлау, олардың біліктілігін арттыру және қайта даярлау заңдарға
сәйкес Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген тәртіппен еңбек
рыногының қажеттілігі ескеріле отырып, республикалық және жергілікті
бюджеттердің қаражаты есебінен уәкілетті органның жолдамасы бойынша білім
беру ұйымдарында не білім беру қызметіне құқығы бар кәсіпорындарда
жұмыссыздарды кәсіби даярлауды олардың біліктілігін арттыруды және қайта
даярлауды ұйымдастыру мен қаржыландырудың тәртібін Қазақстан Республикасы
Үкіметінің 2001 жылғы 19 маусымдағы № 836 қаулысымен бекітілген
Жұмыссыздарды кәсіби даярлауды, біліктілігін арттыруды және қайта
даярлауды ұйымдастыру мен қаржыландырудың Ережесі айқындайды.
Уәкілетті орган жұмыссыздарды кәсіби даярлауды, біліктілігін арттыруды
және қайта даярлауды жүзеге асыру үшін ұйымдарды іріктеу кезінде:
1) ұйымдардың білім беру қызметін мемлекеттік жалпыға бірдей міндетті
стандарттардыңталаптарына сәйкес жүзеге асыруын;
2) жұмыс берушінің жұмыс күшінің сапасына, сондай-ақ жұмыссыздарды
кәсіби даярлауға, олардың біліктілігін арттыруға және қайта даярлауға
қоятын талаптарына сәйкестігін;
3) өндірістік практиканы ұйымдастыруға қатысуын;
2.3 Еңбек шарты ұғымы
Мемлекетіміздің Ата Заңының 24 бабында әркімнің еңбек ету
бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына кұқығы бар. Еріксіз
еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында
ғана жол беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына,
еңбегі үшін неңдей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғалуға құқығы бар екендігі айқын бекітілген.
Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқын заң жүзіңде реттеп отыру
қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса,
біз құқықтық ұйымдастыру шараларының негізгі түрі еңбек шарты арқылы осы
міндеттерді іске асыра аламыз.
Жеке еңбек шарты — қызметкер мен жұмыс берушінің ара-сында жазбаша
нысанда жасалатын екіжақты келісім, бұл келісім бойынша қызметкер жұмыс
берушінің актісін орындай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе
лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай
төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Еңбек шартымен қатар қазір нарықтық экономикаға көшуге байланысты
занда контракт ұғымы пайда болды. Контракт ұғымы еңбек қатынастарында
арнайы мағынада қолданылады. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында контракт
еңбек шартының ерекше бір түрі ретінде аталғанымен оның мазмұны мен құрамы
еңбек шартымен сабақтасып жатыр.
Контрактының еңбек шартынан айырмашылығы мынада:
* контрактының талаптарын тараптардың өздері белгілейді және онда
нақты жеңілдіктер мен артықшылықтар белгіленуі мүмкін;
* контрактыда еңбек зандарында белгіленбеген шаралар қолданылуы
мүмкін, мысалы, еңбекке ақы төлеу, жұмыс уақытының режимі, демалыстың
ұзақтығы және т.б.
Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын (контрактісін) жасасқан күннен
бастап ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болады, әрі оның ішкі еңбек
тәртібі ережелеріне бағынады. Осынысымен, еңбек шарты басқа азаматтық
құқығында қолданылатын шарттардан ажыратылады.
Еңбек шартының заңдық маңызы өте зор:
1) ол елімізде еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың, тұрақтандырудың
және тартудың ең негізгі құқықтық нысаны;
2) ол еңбекшілердің еңбек құқығын жүзеге асырудың негізгі нысаны;
3) еңбек шарты еңбек қатынастарының пайда болуына негіз болатын заңды
маңызы бар факті;
4) еңбек шарты өзінің тараптары үшін қажетті еңбек құқықтары мен
міндеттерін тудырушы негіз;
5) еңбек шарты арқылы еңбекші белгілі бір кәсіпорынның еңбек ұжымына
мүше бола алады;
6) еңбек шарты жеке еңбек келісімі болғандықтан ол еңбеккердің жеке
басын заңсыз еңбек жағдайларынан қорғайды.
Еңбек шартының бір жағы, белгілі жасқа толған және еңбек шартын
жасауға талап қылған азамат та, екінші жағы жұмыс беруші немесе кәсіпорын
әкімшілігі. Бірақ осы еңбек қатынастары пайда болу үшін тараптардың
(жақтардың) белгілі заңды қасиеттері болу керек. Бұл заңды қасиеттер
мынандай элементтерден тұрады: еңбекке құқықтық қабілеттілік; тараптардың
құқықтары мен міндеттерін жүзеге асырудың кепілдіктері; еңбек шартындағы
міндеттерді орындау жауапкершілігі;
Еңбекке құқықтық қабілеттілік деп еңбек шартындағы тараптардың
құқықтар мен міндеттерге ие болу қабілеттілігін айтады. Еңбекке құқықтық
қабілеттіліктің негізгі өлшемдері (белгілері) мыналар: ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz