Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы

ЖОСПАР:

Кіріспе

Кәсіпорын - тек кибернетикалық ғана емес, ұйымдастырушылық, техникалық, ақпараттық, экономикалық және әлеуметтік жүйе, оның маңызды элементі шығармашылық белсенді адам болып табылады.

Адамның жеке потенциалы мен оның іскерлік қабілеті ұйымның дамуының бастапқы қағидалары мен көздері болып табылады. Осыған сәйкес персоналды басқару ол басшының негізгі атқаратын функциялары, яғни қызметкерлердің жұмысы үшін жауап береді.

Алайда, басшы өзінің тәжірибесі мен жеке пікіріне, интуициясына жиі сүйенеді, бірақ өз ойы барлық кезде дұрыс бола бермейді. Себебі, басшы, инженер немесе экономист өнім шығаратын технологияның құрылымына, оның бағасына, жабдықтарына, жинақтаушы бұйымдарына, бақылаушы операцияларына назар аударады. Сондай-ақ, қызметкерлер көбінесе басшы назарынан тыс қалып жатады, басшы олардың проблемалары, қарым-қатынастары, сезімдеріне көңіл бөлмейді, басшы үшін олар тек бағынушылар болады. Егер экономист немесе инженер басшы қызметін атқарса, ол технологиялық үрдіс, жабдықтау мен өткізуді емес, адамдарды басқарады, яғни олардың қабілетіне, тәртібіне, проблемаларына көңіл аударуы қажет.

Персоналды басқарудың мәні осы проблемаларды шешудің дұрыс жолдарын табуда.

Персоналды басқару белгілі шеңбермен шектелген, бірақ ХХ ғасырдың аяғында теория мен тәжірибе жеткілікті түрде жалпы критерийлерді өңдеді, олардың біреуі жеделділік болып табылады, яғни басшы күнделікті қызметте қызметкерді қалай және қандай әдістермен басқару керек екенін білдіреді. Сонымен қатар, кадрлық қызмет пен оның қызметкерлері жұмысының үлкен маңызы бар.

Персоналды жедел басқару стилі кәсіпорында қалыптасқан іскерлік және адамдық қарым-қатынастың сипатына тәуелді. Олар кәсіпорынның ерекшеліктеріне, еңбек шартымен шығарылатын өнім және қызмет түріне тәуелді түрде ажыратылады. Персоналды басқару технологияның басқару бірлігінде, өндірістік және еңбек процестерінде жүзеге асырылады және өндірісті кәсіпорынмен, ал кәсіпорынды менеджментпен байланыстыруға мүмкіндік береді. Алайда, ол менеджменттің бір бөлігі ғана екенін ескеру қажет.

1 Персоналды басқарудың өспелі рөлі

1. 1 Персоналды басқарудың мәні, негізгі түсініктері

Персоналды басқару немесе персонал менеджменті түсінігіне қызмет түрлерінің жүйесі, ең алдымен басқарушылық, жеке менеджерлер және барлық басқару аппараты кіреді. Кәсіпорын абстрактілі еңбек күшін іздейді, алайда нақты адамдармен жұмыс істейді. Бұл персонал менеджментінің функциясының екі бағытын ашады:

• адамдарға жетекшілік ету;
• сандық көрсеткіштермен есептік-аналитикалық жұмыс (персонал қажеттілігімен есеп-айырысу, оның құнын анықтау және жағдайды талдау, штаттық кесте құру, персонал міндеттерін өңдеу) .

Персоналды басқару түсінігі әр түрлі нұсқауларда, аспектілерде және бірнеше деңгейлерде қолданылады. Ол жүйе ретінде кәсіпорын деңгейінде реттелетін қарым-қатынас жүйесін өңдеуді қосады. Өндіріс процесі деңгейінде нақты қызметкерлерді басқару туралы сөз қозғалады. Өнімдер деңгейінде белгілі бір кадрларды орналастыру барысында қызметкерлерді жұмыс күші ретінде басқару оның нәтижесін бағалауға әкеледі.

Персонал менеджментінің үш деңгейі немесе өлшемдері бар: оперативтік, тактикалық және стратегиялық. Олар әр түрлі тапсырмалар масштабы мен оларды орындау уақытымен қамтылған.

Оперативтік деңгей персоналдың нақты белсенді аймағын және персонал менеджментіне қатысты салаға әсерін қамтиды. Бұл жерде қызметкерлер туралы мәліметтерді талдаудан бастап, олардың құнымен есеп-айырысуға, сондай-ақ персоналды басқару аппаратына дейін персоналды басқарудың барлық функциялары көрсетілген.

Тактикалық деңгей персоналмен жұмыс жасауды персонал менеджментінің жалпы процестеріне қатыстылығын көрсетеді.

Стратегиялық деңгей персоналдың өндірістік менеджментінің екі маңызды бағдарын көрсетеді: қарым-қатынас және аппарат. Ол бәсекелестік күреске дайындықты күшейтуге, стратегияны қолдауға жұмыс күшінің сыртқы ортасының сегменттерін болжауды қамтамасыз етумен байланысты.

Персонал менеджментінің негізгі түсініктері мен олардың мазмұны 1. 1- кестеде көрсетілген.

Кесте 1. 1 Персоналды басқару түсінігіне анықтама

1. 1 кестеде көрсетілген түсініктемелер персонал менеджментінің негізгі жүйесін, құралын және оның мазмұнын түсінуге мүмкіндік береді. Оларға персоналды басқарудың жеке функцияларын орындауда қолданылатын әдістер мен тәсілдер жатады. Бұл басшының адаммен жұмыс істеу техникасын, жеке жұмыс құралдарын ажыратады, мысалы, әңгімелесу, топтық жұмыс құралдары, семинар, конференциялар өткізу.

Персоналды жоспарлау (қалай?)

Кадрлық саясат (не?)

Персоналды дамыту (қашан?)

Кадрлық шаруашылық (немен?)

тапсырмалар

Персоналды басқару (кім?)

Сурет 1. 1 Персоналды басқару жүйесі

1. 2 Персоналды басқарудың даму этаптары

Нарықтық экономикадағы елдердегі фирмалардың кадрлық қызметі зерттеу базасына, кеңестік көмекке, басқару инфрақұрылымына сүйенеді. Кадрлық жұмыс стратегиясы, персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ұйымның жоғарғы жетекшілігімен жүзеге асырылады. Америка фирмаларында орталықтанған кадрлық қызметтердің бірі, оның орталықтану деңгейі тек қаржылық және құқықтық қызметтерге жол береді.

Кесте 1. 2 Персоналды басқарудың дамуы

Батыс Еуропа елдеріндегі персонал менеджментінің құрылу фазалары 1. 3 кестеде Германияның үлгісінде берілген.

Кесте 1. 3 Германиядағы персоналды басқарудың даму этаптарының ерекшеліктері

1. 3 Персоналды басқарудың өзектілігі

Қазіргі кәсіпорындарға нарықтық қатынас пен бәсеке жағдайларына бейімделуге тура келеді. Сондықтан, нарықтағы жетістіктерді анықтайтын факторлар, бір уақытта ұйымның өмір сүру факторлары болып табылады. Олардың әрбіреуі кәсіпорын қызметкерлерінің қызметімен байланысты.

Жетістіктің маңызды критикалық факторларына персоналдың дамуы, инновациялар, мықты және сенімді серіктестер (жеткізушілер, қосалқы кәсіпорындар, альянстар, т. с. с) ; клиентке бағдарлану, өнімнің өзіндік құны, жеткізудің жеделдігі; логистика және оның жағдайы; персонал біліктілігінің деңгейі және т. б. жатады.

Нарық әрқашан өзгерісте болады. Ұйым сыртқы ортаның өзгерістеріне ғана емес, оның жылдамдығына да бейімді болуы керек.

Бұл жағдайда ұйым ескірген жүйені қолданбай, мобильді организмге бейімделуі керек. Оған жаңару және үзіліссіз даму факторлары тән.

Дәстүрлі ұйымның ашық иерархиясы бар, ол бақылауға және бөлімшелердің қатаң міндеттерімен басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына бағытталған. Бұл - бюрократиялық ұйым.

Жаңа типтегі ұйым үрдістерді басқару мен персоналды басқаруға бағытталған.

Дәстүрлі ұйымды және болашақтағы қатаң ұйымды салыстырмалы талдау 1. 4 кестеде берілген.

Кесте 1. 4 Қазіргі және болашақ ұйымдардың салыстырмалы сипаттамасы

Персоналды дамыту белсенділігі қызметкерлерге деген талаптардың өзгеруіне трансформация процестерімен қамтылған.

Бұл өзгерістер төмендегілерге әсер етеді:

• инновациялық қабілеттілік;
• қақтығыстарды шешуге қабілетті болу;
• топтық жұмысты ұйымдастыру.

Персоналды басқаруды дамыту бағыттары кәсіпорынның ішкі ортасында болатын өзгерістерді есепке алуға қажет бағыттармен байланысты. Оларды бес модель түрінде көрсетуге болады. (1. 2 сурет)

мен нәтижелері

Қызметкерлер

Клиенттер

Ұйымдық құрылым

Сурет 1. 2 Персоналды басқарудың бағдарлануы

Персоналды басқаруды дамытудың актуальды бағыттары экономикада, технология, әлеуметтік және құқықтық қарым-қатынаста нарықтық бағытталудың өзгерістерімен байланысты.

Экономиканың дамуы мен экономикалық өсудегі қиыншылықтар Қазақстан кәсіпорындары үшін персоналды басқарудың жаңа функциялары мен мәселелерін тудырды.

Персоналды басқарудың негізгі функцияларына: жоспарлау, персоналды дамыту мен бағалау; оны ақпаратпен қамтамасыз ету жүйелері; жұмыс уақытындағы менеджмент; кәсіпкерліктің дамуы және кәсіпкерлерді дайындау; персоналдың іскерлік белсенділігі қағидасын өңдеу; персонал маркетингі.

2 Кәсіпорын басқарудағы кадр саясаттың ролі

2. 1 Адамға бағдарлану (ориентация) және оның жұмыс жағдайы

Экономикалық өсуде меншіктің көбеюі және бизнес дамуының алғышарты ұйымның және сол елдің экономикалық даму көздері болып тұрған кәсіпкерлердің негізгі қызметі мен идеясы болып табылады. Негізінен, басқарушылық және қамтамасыз ету жүйесін қажет ететін кәсіпкерлердің өздері ел байлығының “моторы” болып саналады. Бүкіл ХХ ғ. бойы ірі кәсіпкерліктің қажеттілігі ұйымдағы адамдарды басқару ғылымының дамуының негізі болды, кейіннен менеджмент деген атқа ие болды.

Менеджменттің ортасы, оның ядросы, негізін қалаушы идеясы - ұйымның персоналын басқару болып табылады, сонымен бірге персоналдың өзі, ең алдымен басқару.

Сонымен қатар, менеджмент, ұйымдағы адамдарды басқарудың жалпы теориясы ретінде қаржылық, өнеркәсіптік, инновациялық менеджмент сияқты ғылыми пәннің дамуының негізі болып табылады. Соның ішінде кадрлық менеджмент басты орынды алады, себебі ұйым қаржылық немесе өнеркәсіптік болсын, персоналды басқару - әрбір ұйымға тән.

Ұйымның жетістігі адамнан болса, адамға бұдан үлкен басымдық.

Әр ұйымның мұндай бағыты, бүкіл елдің еңбек потенциалын қатайтады. Бұл дегеніміз экономиканы мемлекетсіздендіру, директивті жоспарлаудан шығу және кәсіпкерлікті дамытуды білдіреді.

Орталықтандырылған жоспарлауда кәсіпорын әкімшілігі еңбек жағдайын жақсарту үшін экономикалық мүддеге ие болады. Мемлекет зейнетке уақытынан бұрын шыққандарға және кәсіби ауруларға байланысты шығындарды төлейтін. Қызметкерлердің еңбек қабілетсіздігі басшылардың еңбек сапасын бағалауда ескерілмеген, ал бұл персоналды басқаруда ең бастысы болып табылады. Мемлекет масштабында мұндай көрсеткіштің аналогы азаматтардың орташа өмір сүру ұзақтығы болып табылады. Тек осы ғана мемлекеттің экономикасының ілгері дамуының индикаторы болып табылады. Осы индикаторға бағдарсыз ұйымның персоналын басқару тиімсіз болады, соның әсерінен ТМД құрылу уақытында еңбекшінің жағдайында жұмыс орындарында 1, 9 млн. адам жұмыспен қамтылған. Осының барлығы ауру балалардың туылуының тәуекелін 8 есе өсіреді.

Нарықтық экономикаға өткеннен бері жұмыссыздық та онымен бірге қатар жүруде, сондықтан да осындай жағдайда жұмыскерлер өзінің жұмыс орнын жоғалтып алмау үшін еңбекшінің жағымсыз жағдайларында жұмыс істеуге мәжбүр болады. Сонымен бірге, кәсіпкерліктің қазіргі кездегі тәжірибесі еңбек жағдайының проблемаларына жаңа қадамдар жасады. Кәсіпорынның өзінің экономикасы өзгеру процесінде қызметкерлердің еңбегінің жағымсыз жағдайын жою үшін шығынын төлейді, сондықтан да олар жаңа технологиялармен жабдықталуына және еңбекті жақсарту үшін жұмысты ұйымдастыруға шығындалады. Персоналды басқару мен осы пәндердің ара қатынасы жалпы менеджмент теориясының оның принциптері мен әдістерінің негізінде жүзеге асырылады.

Ғылыми пән ретінде персоналды басқару

Персонал менеджменті бүкіл ұйымның кадрлық потенциалына сәйкес барлық қызметкерлердің іс-әрекетінің ойластыруын және функцияларын орындайды. Ғылыми зерттеудің пәні - еңбек қарым-қатынасы және ұйымдағы адамдардың тәлім-тәрбиесі болып табылады. Мұндай зерттеулер мынадай деңгейлерде жүргізіледі:

• адамның қатысуымен болатын басқару процесі;
• адамдардың және олардың іс-әрекетінің көмегімен ұйымның (кәсіпорынның) белгілі бір мақсатқа жетуі;
• адамның өзі тұлға және өндірістік қарым-қатынаста міндетті қатысушы ретінде.

Осы деңгейлерге сәйкес персоналды басқару ғылыми білімнің 3 тобынан тұрады:

2. 2 Персонал құрылымы

Ұйым персоналы жалпы екі бөлімнен тұрады. Олар: аталған ұйымды басқаратын басқарушылар персоналы және басқарушы персоналға жатпайтын бөлімшелер, инженерлік-техникалық персонал, көмекші персонал, күзет персоналы, кішігірім қызмет көрсету персоналдар жатады.

Ұйымның басқару аппаратындағы қызметкерлерді және оның бөлімшелеріндегі қызметкерлерді менеджерлер деп атайды. Менеджерлер толығымен басқару ісімен айналысады. Олар кем дегенде басқару функцияларының біреуін атқарады.

Басқарушы персонал басқару шешімінің деңгейіне қарай келесідей 3 топқа бөлінеді:

• басқарушы;
• негізгі мамандар;
• орындаушылар немесе атқарушылар.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс