Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 30 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР:
КІРІСПЕ
1 Персоналды басқарудың өспелі рөлі
1.1 Персоналды басқарудың мәні, негізгі түсініктері
1.2 Персоналды басқарудың даму этаптары
1.3 Персоналды басқарудың өзектілігі
2 Кәсіпорын басқарудағы кадр саясаттың ролі
2.1 Адамға бағдарлану (ориентация) және оның жұмыс жағдайы
2.2 Персонал құрылымы
2.3 Персоналды басқару мақсаттары
2.4 Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы

3 кадр саясатын стратегиялық басқарудың негіздері
3.1 Кәсіпорын басқарудағы кадр саясаттың ролі

Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
3
4
4
6
9
12
12
13
15
19
22
22
29
31
Кіріспе

Кәсіпорын - тек кибернетикалық ғана емес, ұйымдастырушылық, техникалық, ақпараттық, экономикалық және әлеуметтік жүйе, оның маңызды элементі шығармашылық белсенді адам болып табылады.
Адамның жеке потенциалы мен оның іскерлік қабілеті ұйымның дамуының бастапқы қағидалары мен көздері болып табылады. Осыған сәйкес персоналды басқару ол басшының негізгі атқаратын функциялары, яғни қызметкерлердің жұмысы үшін жауап береді.
Алайда, басшы өзінің тәжірибесі мен жеке пікіріне, интуициясына жиі сүйенеді, бірақ өз ойы барлық кезде дұрыс бола бермейді. Себебі, басшы, инженер немесе экономист өнім шығаратын технологияның құрылымына, оның бағасына, жабдықтарына, жинақтаушы бұйымдарына, бақылаушы операцияларына назар аударады. Сондай-ақ, қызметкерлер көбінесе басшы назарынан тыс қалып жатады, басшы олардың проблемалары, қарым-қатынастары, сезімдеріне көңіл бөлмейді, басшы үшін олар тек бағынушылар болады. Егер экономист немесе инженер басшы қызметін атқарса, ол технологиялық үрдіс, жабдықтау мен өткізуді емес, адамдарды басқарады, яғни олардың қабілетіне, тәртібіне, проблемаларына көңіл аударуы қажет.
Персоналды басқарудың мәні осы проблемаларды шешудің дұрыс жолдарын табуда.
Персоналды басқару белгілі шеңбермен шектелген, бірақ ХХ ғасырдың аяғында теория мен тәжірибе жеткілікті түрде жалпы критерийлерді өңдеді, олардың біреуі жеделділік болып табылады, яғни басшы күнделікті қызметте қызметкерді қалай және қандай әдістермен басқару керек екенін білдіреді. Сонымен қатар, кадрлық қызмет пен оның қызметкерлері жұмысының үлкен маңызы бар.
Персоналды жедел басқару стилі кәсіпорында қалыптасқан іскерлік және адамдық қарым-қатынастың сипатына тәуелді. Олар кәсіпорынның ерекшеліктеріне, еңбек шартымен шығарылатын өнім және қызмет түріне тәуелді түрде ажыратылады. Персоналды басқару технологияның басқару бірлігінде, өндірістік және еңбек процестерінде жүзеге асырылады және өндірісті кәсіпорынмен, ал кәсіпорынды менеджментпен байланыстыруға мүмкіндік береді. Алайда, ол менеджменттің бір бөлігі ғана екенін ескеру қажет.

1 Персоналды басқарудың өспелі рөлі
1.1 Персоналды басқарудың мәні, негізгі түсініктері

Персоналды басқару немесе персонал менеджменті түсінігіне қызмет түрлерінің жүйесі, ең алдымен басқарушылық, жеке менеджерлер және барлық басқару аппараты кіреді. Кәсіпорын абстрактілі еңбек күшін іздейді, алайда нақты адамдармен жұмыс істейді. Бұл персонал менеджментінің функциясының екі бағытын ашады:
oo адамдарға жетекшілік ету;
oo сандық көрсеткіштермен есептік-аналитикалық жұмыс (персонал қажеттілігімен есеп-айырысу, оның құнын анықтау және жағдайды талдау, штаттық кесте құру, персонал міндеттерін өңдеу).
Персоналды басқару түсінігі әр түрлі нұсқауларда, аспектілерде және бірнеше деңгейлерде қолданылады. Ол жүйе ретінде кәсіпорын деңгейінде реттелетін қарым-қатынас жүйесін өңдеуді қосады. Өндіріс процесі деңгейінде нақты қызметкерлерді басқару туралы сөз қозғалады. Өнімдер деңгейінде белгілі бір кадрларды орналастыру барысында қызметкерлерді жұмыс күші ретінде басқару оның нәтижесін бағалауға әкеледі.
Персонал менеджментінің үш деңгейі немесе өлшемдері бар: оперативтік, тактикалық және стратегиялық. Олар әр түрлі тапсырмалар масштабы мен оларды орындау уақытымен қамтылған.
Оперативтік деңгей персоналдың нақты белсенді аймағын және персонал менеджментіне қатысты салаға әсерін қамтиды. Бұл жерде қызметкерлер туралы мәліметтерді талдаудан бастап, олардың құнымен есеп-айырысуға, сондай-ақ персоналды басқару аппаратына дейін персоналды басқарудың барлық функциялары көрсетілген.
Тактикалық деңгей персоналмен жұмыс жасауды персонал менеджментінің жалпы процестеріне қатыстылығын көрсетеді.
Стратегиялық деңгей персоналдың өндірістік менеджментінің екі маңызды бағдарын көрсетеді: қарым-қатынас және аппарат. Ол бәсекелестік күреске дайындықты күшейтуге, стратегияны қолдауға жұмыс күшінің сыртқы ортасының сегменттерін болжауды қамтамасыз етумен байланысты.
Персонал менеджментінің негізгі түсініктері мен олардың мазмұны 1.1- кестеде көрсетілген.

Кесте 1.1 Персоналды басқару түсінігіне анықтама

Түсінігі
Мазмұны
Кадрлық саясат
Персоналмен жұмыс істеу саласындағы қағидалар, мақсаттар және стратегиялар.
Персонал
Ұйым қызметкерлері: басшы, мамандар, жұмысшылар, қызмет көрсетуші персонал.
Персоналды қабылдау
Қажетті қызметкерлерді іздестіру, оларды үміткерлер арасынан іріктеп алу және жаңа қызметкерлердің жұмысқа кірісуіне дайындық.
Персоналдың жоспары
Персоналмен жұмыс істеудің негізгі саласында жүзеге асыруға қажетті іс-шараларды алдын-ала ойластыру және бекіту.
Персоналды тағайындау
Бір жағынан жұмыс орындарын құру, жұмыс шартын дайындау, жұмыс уақыты мен еңбекті ұйымдастыру. Екінші жағынан - қызметкерлердің жұмыс орындарына және жүргізіліп отырған кадрлық саясатқа сәйкес қажетті позицияларға орналасуы..
Персоналды жұмыстан босату
Штаттарды қысқарту және қызметкерлерді жұмыстан шығару бойынша іс-шаралар.
Кадрлық әкімшілік
Персоналға қатысты орталықтанған әкімшілік әрекеттер мен іс-шаралар, мысалы, еңбек кітапшасын толтыру.

Персоналды бағалау
Бөлім жұмысының аралық және соңғы нәтижесіне және қызметкердің салымын анықтаудағы тікелей және жанама әдістерін қолдану.
Персонал жұмысының сапасын бағалау
Қызметкерлердің өз қызметіне сәйкестік деңгейін бекіту.
Кадрлық әкімшілік
Персоналға қатысты шаралар мен орталық әкімшілік әсері, мысалы, еңбек кітапшасындағы жазбаларды рәсімдеу.
Персоналды басқару
Басқарудың белгілі бір құралдарын пайдаланатын бөлімше басшыларының персоналды орталықтанбаған басқаруы, мысалы қызметкермен әңгімелесу, диалог.
Персоналды бақылау
Өндірістің ішкі жүйесін бақылауға, персоналмен жұмысты реттеуге және жоспарлауға қатысу.

1.1 кестеде көрсетілген түсініктемелер персонал менеджментінің негізгі жүйесін, құралын және оның мазмұнын түсінуге мүмкіндік береді. Оларға персоналды басқарудың жеке функцияларын орындауда қолданылатын әдістер мен тәсілдер жатады. Бұл басшының адаммен жұмыс істеу техникасын, жеке жұмыс құралдарын ажыратады, мысалы, әңгімелесу, топтық жұмыс құралдары, семинар, конференциялар өткізу.

Персоналды жоспарлау (қалай?)
Персоналды жоспарлау (қалай?)

Кадрлық саясат (не?)
Кадрлық саясат (не?)

Персоналды дамыту (қашан?)
Персоналды дамыту (қашан?)

Кадрлық шаруашылық (немен?)
Кадрлық шаруашылық (немен?)

құралдар
құралдар
тапсырмалар
тапсырмалар

Қабылдау
Штаттық кесте
Тағайындау
Қызметтік міндеттер
Ротация
Жұмысты бағалау
Бақылау
Іскерлік қарым-қатынас
Оқыту
Сауалнама
Іс жүргізу
Статистикалық әдістер
Делегирование
Диалог

Персоналды басқару (кім?)
Персоналды басқару (кім?)

Сурет 1.1 Персоналды басқару жүйесі

1.2 Персоналды басқарудың даму этаптары

Нарықтық экономикадағы елдердегі фирмалардың кадрлық қызметі зерттеу базасына, кеңестік көмекке, басқару инфрақұрылымына сүйенеді. Кадрлық жұмыс стратегиясы, персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ұйымның жоғарғы жетекшілігімен жүзеге асырылады. Америка фирмаларында орталықтанған кадрлық қызметтердің бірі, оның орталықтану деңгейі тек қаржылық және құқықтық қызметтерге жол береді.

Кесте 1.2 Персоналды басқарудың дамуы

Кезең
Концепция
Стратегия
Стиль
Персоналды басқарудың негізгі функциялары
1
2
3
4
5
ХХ ғ. басы
Ф.Тейлордың ғылыми басқару концепциясы Адам - жүйенің эелементі
Табиғи жұмыстардың қатты шектеулігі қызметкерлерді қатаң ұстау әдісінің ғылыми жүйесі. Еңбекті реттеу
Қатты авторитарлық
Жалдау, жұмыстан босату, еңбек ақы беру
20-шы жылдар
Әкімшілік басқару экономикалық адам
Жалданған жұмыскерлердің құқығының болмауы. Жұмыс күшінің шығындарының барынша азаюы. Қызметкерлердің психофизикалық ерекшеліктерінің функциялары мен еңбек шартының сәйкестігі
Авторитарлық тапсырма-ларға бағдарланған
Техникалық қауіпсіздік, еңбек ақымен есеп-айырысу

50-ші жылдар
Адаммен қарым-қатынас психологиялық адам
Кіші топтарға бағытталу. Қақтығысты жою. Ұйым қағидалары. Шешім қабылдауға қатысу
Адамға және міндеттерге бағдарлау
Әлеуметтік-психологиялық көмек, қақтығыстарға жол беру, біліктілікті көтеру
60-70-ші жылдар
Социализациялар Білікті адам
Профессионализация. Персоналды басқару функциясын мамандандыру
Кооперативті, топтарда жұмыс істеу, иерархиялық құрылымның қылмысы
Персонал біліктілігін көтеру, қайта дайындау, ротация, жұмыс түрлерін көбейту. Персоналды бақылау
80-ші жылдар
Сыртқы ортаның өзгермелі аспектісіне бағдарлау
Білімнің өспелі мағынасы. Персоналға шығынның өсуі.

90-шы жылдар
Ұйымның іскерлік белсенділігі
Әрбір қызметкердің жеке қорын мобильдеу
Демократия-лық стиль. Икемді ұйымдастыру-шылық құрылым
Персонал маркетингі мен лизингі. Жүйелік кадрлық реттеу
2000 жыл
Персоналды басқарудың приоритеті
Іскерлік адам
Персоналды басқарудың инновациялық және кәсіпкерлік бағдары
Ынтымақтас-тық стилі. Бірлесіп ойлау.
Кадрлық потенциал мен жеке ресурстардың стратегиялық дамуы

Батыс Еуропа елдеріндегі персонал менеджментінің құрылу фазалары 1.3 кестеде Германияның үлгісінде берілген.

Кесте 1.3 Германиядағы персоналды басқарудың даму этаптарының ерекшеліктері

Фазалар
Тұрпаттық стиль (типичный)
Негізгі функциялар мен ерекшеліктері
Дамуы
Экономикалық даму

Негізі
(1945-1950)
Мекеме және оның құрылуы
Авторитарлы формальды жетекші қағидасы
Персоналды тарту
Басқару
(1950-1955)
Шаруашылық тапшылығы
патриархалдық
Басқару кадрларын құру, жалдамалы жұмыскерлер құқығы сараланбаған
Мойындау
(1955-1970)
экономикалық керемет, ұйымның өндіріс фазасы, еңбек өнімділігін жүйелік жоғарылату
Формальды түзу басшылық, иерархияны сақтау
Кадрларды мамандандыру, жалданбалы жұмыскерлердің құқығын кеңейту, заңды негіздер шешім қабылдауда қызметкердің араласуы
Интеграция
(1970-1979)
Ғаламдық бәсеке, басқару әдістерін жүзеге асыру, жоғарғы технологиялар, компьютерлендіру, өндірісті автоматтандыру
Кооперация, топтағы икемді жұмыс.
Мамандардың жетіспеуі, еңбек нарығындағы бәсеке, кадрлар аясындағы маркетинг, серіктестік, өмір бойы оқу.
Экономизациялар (1980-1989)
Ақпараттық технологиялардың дамуы

Топтық жұмыс әдістерінің белсенділігі, икемділігі, кәсіпкерлік мәдениет, персонал дамуына жоғары көңіл бөлу
Жеке тұлға потенциалын қолдану және дамыту
(1990 ж. бастап)
Клиентке қатты көңіл бөлу, персонал менеджментінің приоритеті
Персоналды басқарудың орталықтанбауы. Жетекшіліктің икемді стилі
Ұйым қызметінің жетістігі әр адамға байланысты. Адам - ұйымның маңызды ресурсы.

1.3 Персоналды басқарудың өзектілігі

Қазіргі кәсіпорындарға нарықтық қатынас пен бәсеке жағдайларына бейімделуге тура келеді. Сондықтан, нарықтағы жетістіктерді анықтайтын факторлар, бір уақытта ұйымның өмір сүру факторлары болып табылады. Олардың әрбіреуі кәсіпорын қызметкерлерінің қызметімен байланысты.
Жетістіктің маңызды критикалық факторларына персоналдың дамуы, инновациялар, мықты және сенімді серіктестер (жеткізушілер, қосалқы кәсіпорындар, альянстар, т.с.с); клиентке бағдарлану, өнімнің өзіндік құны, жеткізудің жеделдігі; логистика және оның жағдайы; персонал біліктілігінің деңгейі және т.б. жатады.
Нарық әрқашан өзгерісте болады. Ұйым сыртқы ортаның өзгерістеріне ғана емес, оның жылдамдығына да бейімді болуы керек.
Бұл жағдайда ұйым ескірген жүйені қолданбай, мобильді организмге бейімделуі керек. Оған жаңару және үзіліссіз даму факторлары тән.
Дәстүрлі ұйымның ашық иерархиясы бар, ол бақылауға және бөлімшелердің қатаң міндеттерімен басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына бағытталған. Бұл - бюрократиялық ұйым.
Жаңа типтегі ұйым үрдістерді басқару мен персоналды басқаруға бағытталған.
Дәстүрлі ұйымды және болашақтағы қатаң ұйымды салыстырмалы талдау 1.4 кестеде берілген.

Кесте 1.4 Қазіргі және болашақ ұйымдардың салыстырмалы сипаттамасы

Фактор
Дәстүрлі ұйым
ХХІ ғ. ұйым
1
2
3
Ұйымның құрылуы
Иерархия, бюрократия
Желілер
Басқарудың ұйымдық құрылымы
Тікелей бағынушылық құрылымы
Көлденең компаниялар, виртуалдық құрылымдар
Ұйым қызметінің негізгі қағидасы
Функционалдық тамалдану
Интеграция, ең алдымен көлденеңнен, интеллектуалды серіктестік
Бәсекелік артықшылықтың критикалық факторы
Материалдық және қаржылық активтер (капитал)
Интеллектуалды активтер (білім)
Компания персоналы
Функционерлер, құндылық фактор. Бағынушылар
Потенциалды ресурстар (нақты қабілеттілік орталығы) жетістіктің негізі мен негізгі көзі. Кадрлық потенциал
Персоналды күту
Сұраныстарды қанағаттандыру
Персоналдың сапалы өсуі
Негізгі әрекет етуші тұлғалар
Мамандар, кәсіптік мамандар
Топтар, командалар, ең алдымен виртуалды
Жетекшілік стилі
Авторитарлық
Координациялық, демократиялық (қызметкерлерді күшейтуге бағытталған, олардың қабілеттілігін арттыруға көмек беру)
Мәселені қою
Кім?
Қалай?
Билік көзі
Қызметтік позиция
Білім
Қызмет
Дербес
Топтық
Қателер
Жоғалтулар
Оқу көзі
Ұйымдық құрылым бөлімшелерінің статусы
Өзі жеткілікті және жабық бірліктер
Бәріне жеткілікті белгілі ресурстар
Нарықтар
Ішкі
Жаһандық
Тиімділік
Бағасы, табысы
Уақыт, жылдамдық
Компания қызметіне бағыттау
Табыс, өндіріс тиімділігін арттыру
Нақты тұтынушыны қанағаттандыру. Миссия
Қоршаған ортамен байланыс
Ортаның өзгеруіне әсер ету
Басып озатын ұйымның өзгерістері
Сапа
Берілген нәтижеге жету. Клиент сұранысын қанағаттандыру
Клиент сұранысын қалыптастыру
Приоритет
Нәтиже. Адам нәтижеге тәуелді. Ол міндеттерді орындаушы
Адам. Нәтиже адамға байланысты. Ол - байлықтың негізі көзі. Персоналдың дамуы

Персоналды дамыту белсенділігі қызметкерлерге деген талаптардың өзгеруіне трансформация процестерімен қамтылған.
Бұл өзгерістер төмендегілерге әсер етеді:
oo инновациялық қабілеттілік;
oo қақтығыстарды шешуге қабілетті болу;
oo топтық жұмысты ұйымдастыру.
Персоналды басқаруды дамыту бағыттары кәсіпорынның ішкі ортасында болатын өзгерістерді есепке алуға қажет бағыттармен байланысты. Оларды бес модель түрінде көрсетуге болады. (1.2 сурет)

Кәсіпорын қызметінің мақсаттары
мен нәтижелері
Кәсіпорын қызметінің мақсаттары
мен нәтижелері

Қызметкерлер
Қызметкерлер
Клиенттер
Клиенттер
Ұйымдық құрылым
Ұйымдық құрылым

Негізгі бағдары
Негізгі бағдары

Сурет 1.2 Персоналды басқарудың бағдарлануы

Персоналды басқаруды дамытудың актуальды бағыттары экономикада, технология, әлеуметтік және құқықтық қарым-қатынаста нарықтық бағытталудың өзгерістерімен байланысты.
Экономиканың дамуы мен экономикалық өсудегі қиыншылықтар Қазақстан кәсіпорындары үшін персоналды басқарудың жаңа функциялары мен мәселелерін тудырды.
Персоналды басқарудың негізгі функцияларына: жоспарлау, персоналды дамыту мен бағалау; оны ақпаратпен қамтамасыз ету жүйелері; жұмыс уақытындағы менеджмент; кәсіпкерліктің дамуы және кәсіпкерлерді дайындау; персоналдың іскерлік белсенділігі қағидасын өңдеу; персонал маркетингі.

2 Кәсіпорын басқарудағы кадр саясаттың ролі
2.1 Адамға бағдарлану (ориентация) және оның жұмыс жағдайы
Экономикалық өсуде меншіктің көбеюі және бизнес дамуының алғышарты ұйымның және сол елдің экономикалық даму көздері болып тұрған кәсіпкерлердің негізгі қызметі мен идеясы болып табылады. Негізінен, басқарушылық және қамтамасыз ету жүйесін қажет ететін кәсіпкерлердің өздері ел байлығының "моторы" болып саналады. Бүкіл ХХ ғ. бойы ірі кәсіпкерліктің қажеттілігі ұйымдағы адамдарды басқару ғылымының дамуының негізі болды, кейіннен менеджмент деген атқа ие болды.
Менеджменттің ортасы, оның ядросы, негізін қалаушы идеясы - ұйымның персоналын басқару болып табылады, сонымен бірге персоналдың өзі, ең алдымен басқару.
Сонымен қатар, менеджмент, ұйымдағы адамдарды басқарудың жалпы теориясы ретінде қаржылық, өнеркәсіптік, инновациялық менеджмент сияқты ғылыми пәннің дамуының негізі болып табылады. Соның ішінде кадрлық менеджмент басты орынды алады, себебі ұйым қаржылық немесе өнеркәсіптік болсын, персоналды басқару - әрбір ұйымға тән.
Ұйымның жетістігі адамнан болса, адамға бұдан үлкен басымдық.
Әр ұйымның мұндай бағыты, бүкіл елдің еңбек потенциалын қатайтады. Бұл дегеніміз экономиканы мемлекетсіздендіру, директивті жоспарлаудан шығу және кәсіпкерлікті дамытуды білдіреді.
Орталықтандырылған жоспарлауда кәсіпорын әкімшілігі еңбек жағдайын жақсарту үшін экономикалық мүддеге ие болады. Мемлекет зейнетке уақытынан бұрын шыққандарға және кәсіби ауруларға байланысты шығындарды төлейтін. Қызметкерлердің еңбек қабілетсіздігі басшылардың еңбек сапасын бағалауда ескерілмеген, ал бұл персоналды басқаруда ең бастысы болып табылады. Мемлекет масштабында мұндай көрсеткіштің аналогы азаматтардың орташа өмір сүру ұзақтығы болып табылады. Тек осы ғана мемлекеттің экономикасының ілгері дамуының индикаторы болып табылады. Осы индикаторға бағдарсыз ұйымның персоналын басқару тиімсіз болады, соның әсерінен ТМД құрылу уақытында еңбекшінің жағдайында жұмыс орындарында 1,9 млн. адам жұмыспен қамтылған. Осының барлығы ауру балалардың туылуының тәуекелін 8 есе өсіреді.
Нарықтық экономикаға өткеннен бері жұмыссыздық та онымен бірге қатар жүруде, сондықтан да осындай жағдайда жұмыскерлер өзінің жұмыс орнын жоғалтып алмау үшін еңбекшінің жағымсыз жағдайларында жұмыс істеуге мәжбүр болады. Сонымен бірге, кәсіпкерліктің қазіргі кездегі тәжірибесі еңбек жағдайының проблемаларына жаңа қадамдар жасады. Кәсіпорынның өзінің экономикасы өзгеру процесінде қызметкерлердің еңбегінің жағымсыз жағдайын жою үшін шығынын төлейді, сондықтан да олар жаңа технологиялармен жабдықталуына және еңбекті жақсарту үшін жұмысты ұйымдастыруға шығындалады. Персоналды басқару мен осы пәндердің ара қатынасы жалпы менеджмент теориясының оның принциптері мен әдістерінің негізінде жүзеге асырылады.
Ғылыми пән ретінде персоналды басқару
Персонал менеджменті бүкіл ұйымның кадрлық потенциалына сәйкес барлық қызметкерлердің іс-әрекетінің ойластыруын және функцияларын орындайды. Ғылыми зерттеудің пәні - еңбек қарым-қатынасы және ұйымдағы адамдардың тәлім-тәрбиесі болып табылады. Мұндай зерттеулер мынадай деңгейлерде жүргізіледі:
oo адамның қатысуымен болатын басқару процесі;
oo адамдардың және олардың іс-әрекетінің көмегімен ұйымның (кәсіпорынның) белгілі бір мақсатқа жетуі;
oo адамның өзі тұлға және өндірістік қарым-қатынаста міндетті қатысушы ретінде.
Осы деңгейлерге сәйкес персоналды басқару ғылыми білімнің 3 тобынан тұрады:

Персоналды басқару
Білім аумағы
Процестердің деңгейі
Коммуникациялық процестер
Әлеуметтік қайшылықтар.
Басқару қарым-қатынастарының оптимизациялық жолдары.
Ынталандыру және бақылау.
Қызметкерлер топ мүшесі ретінде.
Ұйымның деңгейі
Кәсіпорын күрделі ашық технико-технологиялық, экологиялық, ақпараттық және қаржылық жүйе ретінде.
Кәсіпорын әлеуметтік жүйе ретінде.
Жұмыскерлердің құқықтық жағдайы.
Адамның деңгейі
Сапалардың құрылымы және тұлғаның қабілеті.
Адам үшін оның жұмысының нәтижесінің қаншалықты орын алуы, ол ең бастысы қарым-қатынас және басқа адамдардың жұмыстарымен салыстыруы.
Адам және ұйым.
Адам және менеджмент.

2.2 Персонал құрылымы

Ұйым персоналы жалпы екі бөлімнен тұрады. Олар: аталған ұйымды басқаратын басқарушылар персоналы және басқарушы персоналға жатпайтын бөлімшелер, инженерлік-техникалық персонал, көмекші персонал, күзет персоналы, кішігірім қызмет көрсету персоналдар жатады.
Ұйымның басқару аппаратындағы қызметкерлерді және оның бөлімшелеріндегі қызметкерлерді менеджерлер деп атайды. Менеджерлер толығымен басқару ісімен айналысады. Олар кем дегенде басқару функцияларының біреуін атқарады.
Басқарушы персонал басқару шешімінің деңгейіне қарай келесідей 3 топқа бөлінеді:
oo басқарушы;
oo негізгі мамандар;
oo орындаушылар немесе атқарушылар.
Басқарушылар шешім қабылдайды, ал негізгі мамандар сол шешімді қабылдауға қатысты, қажетті ақпаратты дайындайды, атқарушылар болса шешімнің аяғына дейін орындалуын қамтамасыз етеді.
Басқарушылар өзара сызықты және функционалды персоналға бөлінеді.
Сызықты басқарушылар өндіруші бөлімдерді (учаскелерді, цехтарды), фирма, кәсіпорын, қоғам бөлімшелерін басқарумен айналысады. Оларға басқарушының орынбасарлары да кіреді.
Функционалды - бұл функционалды қызметті басқарушылар (бөлім, бюро т.б.) және олардың орынбасарлары. Мысалы, ғылыми зерттеу институтының зерттеу лабораториясының басқарушысы сызықтық басқарушы болады да, ал сол өнеркәсіптік кәсіпорынның зерттеу лабораториясының басқарушысы функционалды басқарушы болады.
Сызықтық бөлімшелер жалпы ұйыммен тығыз байланыста болады; функционалды басқарушылар белгілі бір басқару функциясының орындалуын қамтамасыз етеді.
Басқару аппаратының мамандары (экономистер, инженерлер, диспетчер, заңгерлер, программистер) басқару шешімін қабылдауда нақты басқару функцияларын орындауға негізделген. Сонымен қатар, сызықтық, функционалды бөлімшелердің қарекетін қамтамасыз ету керек. Ондай бөлімшелер мысалы, бухгалтерия, техникалық, кадр бөлімдері, жоспарлы- экономикалық бөлім т.б
Техникалық немесе қосалқы персонал (секретарь-референт, курьер, іс жүргізушілер, машинистер, стенографистер, шоферлер, т.б.) басқару процесінде қызмет көрсетушілер бола тұрып, басқару аппаратын таратушылар, оны жинаушылар, сақтаушылар болып табылады, яғни кішігірім қызмет көрсетудіі қамтамасыз етеді.
Басқарушылар тобында деңгейлер, категориялар, сатылар бөлініп көрсетіледі.
Бірінші категориядағы немесе бірінші сатыдағы басқарушылар-шеберлер, бригадирлер, секторлардың меңгерушілері, бюро бастықтары, т.б. Бірінші басқарушы кәсіпорынның басқару аппаратында, территориялық органдар аппаратында, министрліктерде, концерндерде, холдингтік компанияларда болады.
Орта категориядағы басқарушылар бірінші категориядағы ұжымды басқарады. Мысалы, кәсіпорында ол цех бөлімі, филиал, т.б.
Жоғары категориядағы басқарушыларға жеке ұйым басшылары жатады. Оларда өздерінің басқару аппараты болады.
Әр ұйымның менеджерлер құрылымы өз ерекшелігіне қарай анықталады.
Персонал потенциалының түсінігі нақты бір тұлғамен байланысты. Бұл түсінік басқарушының іскерлік қабілетін, деңгейін көрсете алу мүмкіндігін қарастырады, яғни бұл жеке қызметкерлердің мүмкіндіктері туралы айтылады.
Әр қызмет орны үшін белгілі бір мамандыққа байланысты біліктілік талаптары болады. Сол арқылы белгілі бір функцияны орындау уақытында сәйкесінше талап етілетін біліктілік және оны көрсете білу деңгейі анықталады, жауапкершілік құқықтары анықталады. Персонал мүмкіндігі жалпы ұйыммен, оның бөлімшелерімен байланысты. "Кадрлық потенциал" категориясы "кадр" категориясымен бірдей түсінік емес. "Кадр" категориясының түсінігі әр түрлі мамандықтағы қызметкерлердің және олардың дайындық білім деңгейі.
Кадр потенциалы, белгілі бір кәсіпорынның әрине, сол ұйымның қызметкерлер жиынтығының мүмкіншілігіне байланысты, бірақ оның суммасы болып табылмайды. Кадр мүмкіншілігінің өзінің біртұтастығы бар. Жеке қызметкерлер мүмкіншілігіне қарағанда кадр мүмкіншілігінің принциптік ерекшелігі бар, біртұтастық қасиеті бар.
Кадрлық потенциал категориясы кадрларды ұйымның негізгі элементі ретінде қарастырады. Бұдан шығатын қорытынды: ұйымдағы ең бастысы - әрбір қызметкердің потенциалы емес, оның біріктірілген кадрлық потенциалы болып табылады. Функционалды еңбек бөлінісі мен оның барлық өндіріс және басқару деңгейіндегі көрінісінің арасындағы өзара байланысын талдау кадр саясатының кез-келген деңгейдегі сәттілігін байқатады. Бұл еңбекті рационалды ұйымдастыру мен оған сәйкес құрылымдарды құрудан көрініс алады. Кадрлық саясатқа қарағанда персоналды басқару кең түсінік болып табылады.

2.3 Персоналды басқару мақсаттары

Персоналды басқарудағы ауқымды мақсат, ұйымның кадрлық потенциалының неғұрлым тиімді құрылуы, дамуы және жұмыс жасауы болып табылады. Бұл дегеніміз әрбір қызметкер өзінің еңбегін және шығармашылық потенциалын қолдануы арқылы кәсіпорынның мақсатқа жетуі, сонымен қатар басқа қызметкерлердің қарекетін осы бағытта қолдауы. Менеджменттің кадрлық мақсатының ағашы бірқатар деңгейлерден тұрады (сурет 2.1).

Басты мақсат : персоналды басқару жүйесін дамыту

1) Кадрлық потенциалының тұрақтылығы
2)Персоналды оқыту

3) Кадрлық потенциалды дамыту

1.1.Кадрларды таңдауды, ілгері жылжуды қамтамасыз ету.
1.2.Кадрлардың тәлім-тәрбиесін үйлестіру, ағымдағы тәртіп, жауапкершілік.
1.3.Жаңа кадрлардың жұмысқа бейімделуі, жұмысбастылықты қамтамасыз ету.

2.1.Білімді үнемі жетілдіруді қамтамасыз ету.
2.2.Біліктілікті жоғарылату: курстар, семинарлар, ЖОО, аспирантура.
2.3.Басқару стилінің тиімді құрылуы.
3.1.Кадрларды бағалау, сапасының жоғарлауы, персонал лизингі, лидерлік стильді дамыту.
3.2.Еңбек жағдайының жақсаруы, персоналдың өзінің білім жетілдіруді дамыту.
3.3.Кадрлық резервті құру, персонал маркетингі.
Сурет 2.1 Персоналды басқару мақсатының иерархиясы

Кәсіпорынның "мақсат ағашының" тармақтары көп болып келеді, соның ішіндегі бір тармағы кадрлық менеджменттің мақсаты.
Кәсіпорынның мақсатты концепциясы:
1)материалды мақсаттар (өнімді, тауарларды, бұйымды, қызметтерді өндіру);
2)табысты қамтамасыз ету мақсаттары (тауарды өткізу технологияны немесе қызмет көрсету, басқарудың кәсіпорындық стилін қүру);
3)кәсіпорынның өтімділік мақсатын қамтамасыз ету.
Өндірістік персоналды басқару тәсілдері және мақсаттары:
1) Кадрлық саясатты және шаруашылық қызмет принциптерін жасау және іске асыру;
2) )Ұйымның стратегиясына және оның құрлымына сәйкес штаттық кестені жасау;
3) Кәсіби-біліктілік талаптарды жасау (қызмет орындарының моделі, профессиограмма);
4) Жұмыс орындарын мамандармен қамтамасыз ету, персоналды таңдау;
5) Персоналды реттеу, ротация, тағайындау, алға жылжыту, аттестациялау, сайлау;
6) Персоналды бағалау, әлеуметтік-психологиялық диагностика, тест жүргізу;
7) Тұлғааралық және топ ішілік қарым-қатынастардың үйлесімділігі және анализі, әлеуметтік және шаруашылық қайшылықтардың, жағымсыз жағдайлардың алдын алу;
8) Персоналдың резервін қалыптастыру, персонал лизингі, персоналдың дамуын болжамдау, ұйымның ішіндегі қызметтік мансапты (карьера) жоспарлау, персоналдың қажеттілігін талдау;
9) Жұмысбастылықты басқару;
10)Персоналдың кәсіби және ұйымдық бейімделуі;
11)Психофизиология, этика, эстетика, еңбек экономикасының талаптарын
еңбек қатынастарын реттеу;
12) Персоналды дайындау және қайта дайындау.
Персоналды басқару міндеттері мен өндірістік міндеттердің
ара-қатынасы
Тұлғааралық және топ қарым-қатынастарының кәсіпорында басқару жүйесіндегі қызметкерлердің спецификалық түрі. Персоналды басқару процесіндегі қатысушылары:кадрлық бөлім; басқарушылар; қызметкерлер; кәсіпорын кеңесі (акционерлік қоғам кезінде акционерлер кеңесі).
Өндірістік тапсырмалар мен персоналды басқару тапсырмаларының арасындағы қарым-қатынас пен айырмашылықтарды келесідей көрсетуге болады:

Қызметтік тапсырмалар және өндірістік процестерді басқару міндеттері
Персоналды басқару міндеттері
1.Өндірістік және қызметтік мақсаттар

2.Өндірістік қызмет

3.Қызметтің материалдық өнім ретінде есептеліп ауысуы

4.Технологиялық және басқа да материалдық-заттық процеске сәйкес нақты белгілі бір іс-әрекеттің қызметтік нәтижесі.
1.Басқарушылық мақсаттар

2.Басқарушылық қызмет

3.Есептелмеген адамдардың іс-әрекетін басқару арқылы материалдық өнімге белгілі бір үлестің бар болуы.

4.Басқарушылардың жұмыс нәтижесі белгіленген өнім ретінде, бірақ қызметкердің нақты түрі емес.
Персоналмен қызмет жасау қызметкерлерді іздеуден және кәсіпорынның жұмыс орындары бойынша оларды бөлуден басталады. Ол көп мөлшерде сыртқы және ішкі әлеуметтік, рухани, технико-технологиялық, экономикалық факторлармен сипатталады. Олар:
-еңбек қатынастарының құқықтық шарттары мен нормалары;
-кәсіпорынның және оның серіктестерінің әлеуметтік құрлымы;
-өндіріс ұйымы және технологиясы;
-логистика;
-қызметкердің шаруашылық принциптері, қызмет белсенділігінің концепциясы, кәсіпкерлікке деген қатынас;
-кәсіпорын бөлімдерінің кәсіпкерлік қызметі;
-кәсіпорынды басқарудың ұйымдық құрылымы.
Персоналды басқару факторлары, егер де оған еңбек қатынастарына әсер ететіндерді қоспаса, толық болмайды,
Еңбек қатынастары жағдайының шартты факторлары
Еңбек қатынастары келесі факторлармен анықталады:
-тұлғаның қызметтік сапасының құрылымымен;
-тұлғаның жағдайымен (оның мақсатының спекторымен, психофизиологиялық әрекеттерін, тәндік сапалармен, интеллегенттілігімен);
-қызметкерлердің біліктілігімен;
-кәсіпорындағы жағдайды білумен және оның даму перспективаларын білумен;
-еңбекақы төлеу, марапаттау және жалақының әрі қарай өсу перспективасы;
-еңбекақының құрылымдасуымен, бөлінуімен;
-еңбек жағдайының ұйымдасуы мен жақсаруымен;
-қызметкерлердің, әлеуметтік ортасының тұлғааралық өндірісшілік қарым-қатынасымен;
-қызметкерлер мен басшылар арасындағы, тұлғааралық коммуникациямен қарым-қатынас;
-елдегі экономикалық, саяси және әлеуметтік жағдайларға байланысты қызметкерлер өмірінің объективті жағдайы.
Аталған ситуациялық факторлар өзіндік жүйені құрайды және әрбір кәсіпорынға тән спецификалық жақтарға ие.
Персоналды басқару және ұйымның өмір сүруі
Персоналды басқару концепциясының негізгі сыртқы ортаның өзгеруімен байланысты кадр потенциалының жоғарғы темпте дамуы мен қалыптасу арқылы ұйымның сақтап қалуын қамтамасыз ету.
Персоналды басқару концепциясының негізін - адам - басқару объектісі ретінде құрайды. Персоналды басқару тек кадр қызметі менеджерлерінің жұмысы емес, сонымен қатар барлық бөлімшелердің басқарушыларына да қатысты. Бұндай жағдайда еңбек заты ретінде ақпарат көзі және оны тасушы адам болып табылады.
Менеджмент ғылым ретінде менеджерлер үшін персоналды басқару-қолданушыларының неғұрлым кең шеңберіне тән бүкіл персонал үшін және керісінше, тәжірибеде менеджмент ұйымның барлық қызметкерлерін қамтиды (менеджменттің негізгі әсері емес, адамдардың өзара іс-қимылынан тұрады), ал персоналды басқару - бұл тек кадрлық қызметтің тәжірбиесі (персоналды басқарудың орталықтандырылуы) және бөлімшелерді басқарушылардың тәжірбиесі (орталықтандырылмаған кадрлық менеджмент).

2.4 Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы

Кадрлық потенциалдың қалыптасуы ұйым тарапынан ерекше көңіл аударуды талап етеді.
Бәсекелестік жағдайында ұйым үшін кадрлық мүмкіншілік ерекше орынға ие. Бұл жағдайда кадрлық потенциал басқарушыларға белсенді көмек көрсетуші, іскерлік белсенділікті көтеру, жетілдіру жөнінде ұсыныстар ұсынушы, әлеуметтік зерттеу жүргізуші және оның нәтижелерін енгізуші болу керек.
Персоналды басқару қызметі бұрын таза кадрлық сұрақтар бойынша нормативті-әдістемелік, іс жүргізу, құқықтық қамсыздандыру шаралары бойынша қызмет көрсеткен болса, бүгінгі күнде бұл қызмет персоналды басқарудың өзіне өтуде. Бұл іс-әрекет келесілерді басқару салдарынан жүзеге асады:
oo мамандығы бойынша өсуді басқару;
oo шынайы кадрлық резервті қалыптастыру және олармен жұмыс істеу;
oo еңбекке қатысты көрсеткіштерді жоспарлау және оған талдау жасау;
oo олардың шығынын жоспарлау;
oo еңбек ресурстары нарығын зерттеу;
oo кадрлық ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.