Адам ресурстарын басқару стратегиясы
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
I Адам ресурстарын басқару туралы түсінік,оның мәні мен мазмұны ... ... ...
1.1 Ұйымда адам ресурстарын басқарудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... .
1.2 Адам ресурстарын басқару стратегиясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Персоналды басқару түсінігінің мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
II "Теңізшевройл" ЖШС-ның персоналды басқару қызметін талдауа
2.1 " Теңізшевройл " ЖШС жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.2 " Теңізшевройл " ЖШС басқарушылық жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ...
2.3 " Теңізшевройл " ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
III Адам ресурстарын басқарудың жаңа аспектілері
3.1 Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе ... ... ... ... ... ... ... ..
2.3 Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Кіріспе
Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамға қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.
Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адам ресурстарын басқарудың түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдаланудың мәні артып отыр. Қазіргі кезде еліміздің экономикасының даму кезеңіндегі негізгі мәселелердің бірі кәсіпорындағы персоналмен дұрыс жұмыс жүргізу. Себебі, кез-келген үлкен немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету аясында жұмыс істейтін кәсіпорын үшін адамдарды басқару маңызды орынға ие. Адамдарсыз кәсіпорын жоқ. Қажетті адамдарсыз ешқандай кәсіпорын өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.
Қазақстан өзінің тәуелсіздігін алған жылдарының ішінде демократиялық, зиялы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет болып құрылды. Қазақстан-2030 түбегейлі жоспарын дәйекті орындау мемлекет үрдісінің берік негізін қамтамасыз етті. 2005 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Жолдауын орындауда үкіметіміз халықты әлеуметтік жағынан қорғауға бағыт алды, қазіргі заманғы мемлекеттік әлеуметтік саясат адам нарығында жұмысшылар орындарын құру үшін халықтың тілегі мен мүддесін назарға алды .
Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық кәсіпорынды жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да фирмалардың, кәсіпорындардың, зауыттардың ең маңызды ресурсы және күші болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді. Сондықтан да, кәсіпорында адам ресурстарын басқару процесімен байланысты мәселелерге өз жұмысымызды арнау дұрыс деп санаймын.
Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі - уақыт талабы. Жалпы адам ресурстарын, кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ Сапа менеджменті жүйесін енгізу әрбір қазақстандықтың адамға, қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы кәсіпорында адам ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.
ХХI ғасыр - бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын, жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады.
Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады. Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты жұмылдыру болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты - Қазақстан Республикасында адам ресурстарын басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді, дамыту жолдарын іздестіру және еңбек нарығын дамыту бойынша нақты ұсыныстар жасау.
Алға қойылған мақсаттарға жету үшін келесі міндеттерді шешу керек:
- нарық жағдайында адам ресурстарының мәні мен маңызын ашу;
- адам ресурстарының ел экономикасындағы ерекше де маңызды факторы екенін дәлелдеу;
- адам ресурстарын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін көрсету;
- Қазақстан экономикасында адам ресурстарын дамытудың қажеттілігін дәлелдеу;
- адам ресурстарын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын көрсету;
- адам ресурстарын дамытудың шетелдік озық тәжірибелерін зерттеу.
Курстық жұмыс негізгі 3 тараудан тұрады:
Бірінші тарауда тақырыпқа қатысты теориялық анықтамалар, аспектілер қарастырылады. Мәселен, көптеген әдебиеттерді, оқу құралдарын қолдана отырып, адам ресурстарын басқару туралы түсінік,оның мәні мен мазмұны, ерекшеліктері, тағы басқа мәселелерді теориялық тұрғыда сипаттау.
Екінші тарауда таңдап алынған тақырыпқа сәйкес талдаулар практика жүзінде "Теңізшевройл" ЖШС кәсіпорнының мәліметтерімен жасалады. Бұл тарау кәсіпорынның персоналды басқару қызметін жетілдіру жолдарымен қатар басқарушылық жүйесін талдап көрсетеді.
Үшінші тараудың ерекшелігі - бұл тарауда осы курстық жұмысқа өз пікірім мен ұсыныстарым жазылады. Онда тақырыпқа сәйкес, қазіргі нарық жағдайында әр түрлі ұсыныстар жасалынады.
I Адам ресурстарын басқару туралы түсінік,оның мәні мен мазмұны
1.1 Ұйымда адам ресурстарын басқарудың теориялық негіздері
Экономикалық дамудың орта және ұзақ мерзімді болашағын анықтайтын маңызды жәйті адам ресурстарын пайдалану болып табылады. Қазіргі жағдайда адам талабы өзгеруде, адам ресурстарының кәсіптік дайындығы күшеюде. Жұмыспен қамту адам нарығының түрі секілді жұмысшы күшін арттыруға арналған және білім жүйесін жетілдіру бағыты ұсынылады. Өзінің тәуелсіздігін алып, егемендігінің он алты жылдан астам уақыт дүниежүзілік қоғамдас деп танылған Қазақстан Республикасының экономикалық жүйесінде елеулі өзгерістер болды. Қазақстан орталықтандырылған басқару жүйесінен жекеменшік сипаттағы экономикалық дамудың нарықтық реттеу түріне өтті. Мемлекеттік меншік адамды бөлу арқылы нарықтық экономиканың қалыптасуы негізінде жеке меншікке айналды. Нарықтық экономика жағдайында аса маңызды мәселелердің бірі қалыптасу, даму және адам ресурстарын бөлу мәселесі болып табылады
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты - жалпы адам әлеуетін қолдануды, жұмыс беруші өз жұмысшыларының дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде пайдалана алатындай және жұмысшылар да өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Адам ресурстарын басқару адам психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптасыру, жұмыскерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен процедураларды қолданады.
Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару - бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потнциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.
Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының арасындағы айырмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы жұмыс күшін тартумен байланысты, оның үзбей оқытылуы, жұмысқа қабілетті жағдайын ұстау, қабілеттілік пен мүмкіншіліктерге жағдай жасау.
Профориентациялық жұмыс мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (ЖОО-да, мектептерде, жергілікті қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.
Адам ресурстары - дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурсы. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы төменде көрсетілген.
Жалпы адам ресурстарын басқару менеджменттің барлық функцияларымен байланысты, ол төменде көрінеді.
Жоспарлау Старатегиялық міндеттерді қою,
қызметкерлерге қажеттілікті
бағалау
Ұйымдастыру Еңбек процесін талдау,
міндетті нұсқауларды құрастыру
Басқару Кадрлық саясат. Мотивация.
Бақылау Бағалау
Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:
1. жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;
2. әлеуметтік белсенділік;
3. өндірістік бастама;
4. адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;
5. адамның азаматтық жауапкершілігі;
6. жұмыскердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.
Адам ресурстарын басқару қызмет аясына адам ресурстарын болжау мен тепе-теңдік сұрақтары кіреді, басқаша айтқанда адам өндірісінің, жұмыспен қамту саласының толығуы мен азаюы есебінен құрастырылған адам ресурстарын пайдалану және бар болу тепе-теңдігі. Адам ресурстарының тепе-теңдік көрсеткіштері, адам ресурстарының көздерін көрсететін және оларды қамту түрлері бойынша физикалық пайдалану жүйесін білдіреді. Адам ресурстарының мөлшері халықтың санынан, өндіріс тәртібінен, жынысы және жас құрамынан тұрады. Елдік адам ресурстарының негізгі бөлігін жарамды жастағы халық және жарамды жасөспірімдер мен зейнет жасындағы тұлғалар құрайды. Адам ресурстарын болжау алда күтіп тұрған кезеңдегі адам ресурстарының санын есептеумен айналысады, келешектегі демографиялық ахуалды және келешектегі халық санын біржылдық жас аралығымен жынысы бойынша айқындауға негізделген. Адам ресурстары күрделі, серпінді жүйеден тұрады: аумақ (аймақтық), кәсіп, мамандық (мамандар мен жұмысшылар), жастар, әйелдер, демография.
Қазақстанның экономикасы үшін нарықтық талаптарында өтіп жатқан экономикалық құбылыстарды біртұтас немесе бөлек қайта ұғыну ғана маңызды емес, солай да өзекті болып қоғамның әрі де дамуын қамтамасыз етуге бағдарланған тұжырымдамалы экономикалық саясатты өндіру табылады.
Сонымен, адам ресурстары - бұл халық шаруашылығында пайдаланылатын қажетті физикалық дамуы бар, жұмыс істеуге білімі және машықтық тәжірибесі бар республика халқының бөлігі. Жарамдылық көзқарасынан қабілетті халық экономикалық тұрғыдан белсенді және белсенді емес халықтан тұрады. Белсенді халық (жұмысшы күші) - қызмет пен тауарды өндіруге жұмыс күшін қамтамасыз ететін экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы халықтың бөлігі. Экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың санын жұмыссыздар мен экономикалық қызметтің барлық түріндегі жұмыспен қамтылғандар құрайды.
Экономикалық тұрғыдан белсенді емес (әрекетсіз) халық - қарастырылатын кезең ағымында жұмыссыз және жұмыспен қамтылмаған болып табылатын экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы тұлғалар.
Адам ресурстарын басқару стратегиясы елеулі түрде басқару стилімен анықталады. Басқару стилі ұйым мақсаттарына жету үшін бағыныштыларды итермелеу және оларға әсер ету қатынасында басшының әдеттегі мінез-құлқын көрсетеді.
Басқару стилі мәселелерін зерделеген Дуглас Мак Грегор менеджменттің ірі теоретиктерінің бірі болып табылады. Ол жұмыс орнында орындаушы қызметін талдап, басқарушы бақылай алатын орындаушы қызметін көрсететін келесі көрсеткіштерді анықтады .
бағыныштыға берілетін тапсырма;
тапсырманың орындалу сапасы;
тапсырманы алу уақыты;
міндеттің орындалуын күту уақыты;
міндеттің орындалуы үшін қолда бар құралдар;
бағынышты жұмыс істейтін ұжым;
бағыныштымен қабылданған нұсқаулықтар;
міндеттің (тапсырманың) маңыздылығына бағыныштыны сендіру;
жұмыстың табысты орындалуына марапаттау қолданылатынына байланысты бағыныштыны сендіру;
белгілі бір жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағыныштыны тарту деңгейі.
1.2 Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесі
Қазақстанның әлемдегі бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына өту стратегиясы еліміздің әлеуметтік - экономикалық дамуының барлық деңгейлеріндегі мәселелерді кешенді және жүйелі түрде шешуді талап етеді. Оларға бірінші кезекте, адам ресурстарын дамытудың тиімді жүйесін қалыптастыру жатады.
Адам ресурстары термині макроэкономикада көп қолданылмайды. Әдетте бұл жеке ұйым, фирма немесе корпорация деңгейінде жиі құлаққағыс болып, адам ресурстарын басқару саясаты кәсіпорын стратегиялық жоспарының негізгі бөлігіне айналды. Нарықтық экономика елдерінде адам ресурстарын басқарудың жаңа бағыты, жаңа тұжырымдамасы бой түзуде. Кей ғалымдар мемлекеттің білімді, кәсіби маманданған және кәсіпкерлік қабілеті жоғары адам ресурстарын ел экономикасының ең басты стратегиялық ресурсы, бәсекеге қабілеттілігін айқындаушы тетігі ретінде қарастырып, оны макро деңгейге көтеруге әрекет етуде.
Экономикалық даму мен адам дамуының арасында тура өзара байланыстың бар болуы кейбір ресей және отандық экономистер тарапынан расталған. Қазақстандық автор Ю.К.Шоқаманов көрсеткендей адамдар экономикалық дамудың құралы немесе көзі ғана болып табылмайды, сонымен қатар экономикалық дамудың мақсаты болып саналады. Адам даму тұжырымдамасының маңызы болып экономикалық дамудың адам игілігіне қызмет етуі саналуы тиіс. Осындай көзқараста адамдар компанияның стратегиялық мақсаттарына жету үшін қажетті бағалы ресурс деп қарастырылады. Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасының маңызды ерекшелігі адам капиталына инвестицияның экономикалық маңыздылығын танудан тұрады.
Көптеген мемлекеттерде персонал, кадр терминінің орнына адам ресурсы термині қолданылады. Мұндай жағдайда адамдар ұйымның стратегиялық мақсатына жету үшін қолданылатын бағалы ресурс және компанияның байлығы ретінде қарастырылады. Тек кадрлық саясатын қызметтерінің сыртқы және ішкі жағдайларын жүйелі талдау негізінде құрған және болашақтағы мақсаттары нақты айқындалған ұйымдар ғана нарықтық экономика жағдайындағы бәсеке тартысында жеңіп, қалыпты қызмет етеді.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты қолда бар адам ресурстарының, қызметкерлердің біліктілігі мен потенциалының компания стратегиясы, мақсатымен сәйкестендіру. Адамдар корпоративті стратегияның, фирманың инвестициясының бір бөлігі бола бастады. Адам ресурстарын басқару бүгін корпоративті мәдениеттің дамуына және кәсіпорынның қоршаған іскерлік аясымен теңдігіне бағытталған болды. Адам ресурстарын басқаруды ұйымдастырудың бірнеше жолы бар :
o персонал бойынша жаңа мамандарды алу;
o қызмет етіп жүрген персоналды адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қайта оқыту;
o адам ресурстарын басқару бойынша сыртқы кеңес берушіні шақыру;
o адам ресурстарын басқару штатына сырттан сарапшыларды енгізу.
Адам ресурстарын басқаруда келесі мәселелер қарастырылады:
· ұйым алдында корпоративті стратегияның адам ресурсы стратегиясына ауысуы;
· жаңа ұйымдық құрылымын құру;
· ұйымның мәдениеті мен стратегиясына сай келетін персоналды қабылдау;
· стратегияға сай мотивация жүйесін іске асыру;
· еңбек қабілеттлік жағдайын үнемі қамтамасыз ету, жұмыс күшінің потенциалын толық пайдалану.
Адам ресурстарын басқару персоналды басқару деп аталатын еңбек психологиясының жетістіктері мен технологиялар мен процедураларды қолдануға негізделген.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің ерекшелігі қазіргі кездегі өндірістегі адам факторының рөлін бағалау үшін экономикалық критерийді қолдану. Көптеген корпорациялар компанияға қажетті мамандарды тарту үшін сыртқы ортадағы жұмысты күшейтеді. Олар дәстүрлі персоналды материалды және моральді ынталандыру жүйесінің элементтері мен фирма қызметкерлерінің әлеуметтік сақтандыру, денсаулықты қорғау элементтерімен байланысын қамтамасыз етеді.
Адам ресурстарын басқарудың жаңа тенденциясы ретінде біліктіліктің фрагменттік эволюциясы саналады. Адам ресурстарын дамыту сипаттамасының негізі болып оның ұйымның мақсаттары, стратегиясы арасындағы тығыз байланысы саналады. Мысалы ірі компаниялар персоналды дайындауға көп инвестиция салады, себебі сыртқы еңбек нарығы олардың қажеттілігін толығымен өтемейді. Бұған тауарлардың өмірлік циклының төмендеуі де әсер етеді. Алайда адам ресурстарын қолдану мен дамыту аясында, еңбек нарығы мен еңбекпен қамтылу аясын реттеуде мемлекеттің араласуы белсенді болуы керек.
Қазіргі кезде адам ресурстарын басқару саясаты мен практикасын реттеу бәсеңсіп отыр. Мысалы, әр фирма өзінің бөлімшелерінің қызметін күрделігін көтеру мақсатымен қайта құрастырады, сонымен қатар офистік жаңа технология енгізу барысында жеңілдендіруге тырысады. Бұл мәселені шешу жетекшіліктерімен қызметкердің, менеджерлердің міндеттері.
Адам ресурстарын басқару интеграциялық келесі бағыттарды қарастыруға болады: төрешілік, нарықтық және әулеттік. Адам ресурстарын басқару ұйымдастырушылық жағынан интеграциялау адамдар құрамын нәтижелі жинақтауда, қызматкерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеуде, ұйымның стартегиялық жоспарын қабылдауда зор маңызды. Адам ресурстарын басқару жүйесінде жоғарыда көрсетілген талдау әдістері менеджерлер қызметінде қандай стратегиялық көмегін барын қарастыруға болады. Адам ресурстары стратегиясын төрелік әдіспен басқаруға қызметкерлерді көндіру және дәстүрлік жетекшілікке негізделген. Бұл әдісте өнеркәсіпте қолдану ірі өнеркәсіп ұйымдарының кең таралуына байланысты. Көп жылдар бойы адамдарды жұмысқа жұмылдыруға бет бұруға болса, бірақ кейінгі жылдары ол бәсеңси бастады, өйткені қызметкерлерді айналадағы ортаға және оларды біріктіру әдістері қолданыла басталды.
Қазір де ҚР адам ресурстары әлі де аз дамыған, мемлекет пен бизнестің қолдауын талап ететін сала екендігін атап өткен жөн. Білікті мамандар қорын толықтыру, әсіресе кәсіби-техникалық мамандықтар өкілдерін дайындау, отандық мамандардың шетелдік әріптестермен интеграциясын, тәжірбие алмасуын қамтамасыз ету, жаңа технологиялар мен инновацияларға ашық болу тағы басқа көптеген мәселелер болашақта өз шешімін табу керек деген ой ұсынылады.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамассыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек.Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі - бұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты.
Адам ресурстарын басқару - бұл кәсіпорынның негізгі 4 мақсатына жету үшін қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттардың жиыны. 4 мақсаты: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы, икемділік және сапа. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің потенциалын компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру. Адамдар корпоративті стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болады. Адам ресурстарын басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына және қоршаған іскерлік ортадағы кәсіпорынның қажеттілігін теңгеру.Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару - бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потенциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.
Адам ресурстарын басқару жүйесі. Персоналды басқару бойынша шағын жүйелердің атқаратын қызметтері. Адам ресурстарын басқару, ол мекемені басқарудың адам аспектісі және қызметкерлердің өз компанияларымен қарым-қатынасы. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамассыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек.Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі - бұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты.
(Елбасы жолдаулары негіздері бойынша). Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Назарбаев Парламент палаталарының бірлескен отырысында Әлеуметтік-экономикалық жаңғырту - Қазақстан дамуының басты бағыты атты Қазақстан халқына Жолдауын жариялады.
Мемлекет басшысы өз сөзінде қазақстандық жолдың жаңа кезеңі - ол экономиканы нығайтудағы, халықтың әл-ауқатын арттырудағы жаңа міндеттер екенін атап өтті. Қазіргі әлемде бұл әлеуметтік-экономикалық жаңғыртудың негізгі мәселесі. Бұл Қазақстанның таяу онжылдықтағы дамуының басты бағыты. Қазақстан халқы біртұтас, бірлігі мызғымас кемел елге айналды. Дегенмен, біз күрмеуі қиын, қайшылығы мол алмағайып заманда өмір сүрудеміз. Біздің міндетіміз - экономиканы осы сынаққа дайындау, оны диверсификациялауды жалғастыру, - деп атап көрсетті Нұрсұлтан Назарбаев. Президент Қазақстан он бағыт бойынша кешенді міндеттерді жүзеге асыруы қажеттігіне тоқталды. Соның ішінде екі бағыт Қазақстанда адам капиталының сапалы өсуі мен кадрлар әлеуетін жақсарту туралы айтылды.
Бесінші бағыт. Кадрлар әлеуетін жақсарту. XXI ғасырда Қазақстанды лайықты алып шығатын жаңа басқарушы таңдаулы топтың негізін құрайтын білікті басқарушылардың саяси класын әзірлеу - маңызды міндет. Үкіметке, Президент Әкімшілігіне президенттік кадрлар корпусына кандидатуралар жөнінде ұсыныстар әзірлеу тапсырылды.
Жетінші бағыт. Қазақстанда адам капиталының сапалы өсуі. Бұл, ең алдымен, білім және денсаулық сақтау. Оқыту үдерісіне заманауи әдістеме мен технологияны енгізу, педагогикалық құрамның сапасын арттыру, біліктілікті растайтын тәуелсіз жүйені құру, жастар үшін білімге қолжетімділік аясын кеңейту қажет. Білім тек білім беріп қана қоймай, сондай-ақ алған білімін әлеуметтік бейімделу үдерісінде пайдалануға икемделуі керек. Адам әлеуеті деңгейін арттырудың өзге маңызды бағыты қолжетімді және сапалы медициналық қызмет көрсету, саламатты өмір салтын алға жылжыту болып табылады.
Адам ресурстарын басқаруда әлеуметтік-экономикалық жаңғырту. Қазақстандағы әлеуметтік жаңғыртудың мақсаты халық өмірінің жоғары деңгейі мен сапасын, әлеуметтік процесстің әртүрлі қатысушылары - арасындағы функцияларды оңтайлы бөле отырып, оның экономикалық белсенділігін және еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз ету.Әлеуметтік жаңғырту, ең алдымен орта класты қалыптастыруға бағытталатын болады.Басымдықтар білім беру мен біліктіліктің айтарлықтай жоғары деңгейі тікелей және көлбеу еңбек ұтқырлығы рөлін арттыру, кәсіби және әлеуметтік саты бойынша жылжу үшін тең мүмкіндіктер құру жағына қарай ауыстырылады.Білім беру.Инновациялық экономиканы қалыптастырудың қажетті шарты қоғамның серпінді экономикалық өсуі мен әлеуметтік дамуының маңызды алғышарты, елдің әл-ауқаты мен қауіпсіздігінің шарты болатын білім беру жүйесін жаңғырту болып табылады.Денсаулық сақтау.Денсаулық сақтау жүйесін дамытудың басты мақсаты қазақстандықтардың денсаулығын сақтау және денсаулық сақтаудың бәсекеге қабілетті жүйесін қалыптастыру болып табылады.Жұмыспен қамту.Жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне жету - мемлекеттің макроэкономикалық саясатының негізгі мақсаттарының бірі.Әлеуметтік қамтамасыз ету.Әлеуметтік қамтамасыз ету саласындағы орта мерзімді кезеңдегі негізгі бағыттар масылдықты болдырмайтын, атаулылық пен тиімділікке негізделген әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағдарланатын болады.
1.3 Персоналды басқару түсінігінің мәні мен мазмұны
Адамдарды басқару ірі және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажет адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді.
Персонал (латынның personalis - жеке) - ұйымның жал бойынша жұмыс жасайтын және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың ерекше белгісі болып оның жұмыс берушімен еңбек қарым-қатынастарында болуы табылады. Персоналдың тағы бір маңызды белгісі - белгілі бір сапалық сипаттамаларды иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір сапалық сипаттамалары арқылы ұйым персоналының категориялар бойынша құрылымын анықтайды: басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді .
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару - іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналдармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Ұйым адам ресурстарын басқару - бұл ұйымның басқару құрамының, басқару жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының кадр саясаты концепциясы мен стратегияларын, персоналды басқарудың принциптері мен әдістерін жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі.
Кәсіпорын адам ресурстары бір мезетте басқарудың обьектісі де, субьектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Адам ресурстарын басқару - бұл менеджердің бір құрамы болып табылады. Ол кәсіпорын ішіндегі адамның қарым - қатынасы мен байланысты. Кәсіпорын үшін мақсатқа жетудегі күш - жігері, инициативасы адам болып табылады. Адамдарды басқарусыз бірде - бір ірі немесе кіші комерциялық немесе комерциялық емес кәсіпорындар қызмет ете алмайды. Персоналды басқару - бұл тиімділікке жетудегі әрекет, жұмысшылар арасындағы қатынасқа бағытталған. Персоналды басқару облысындағы басты мәселе - әрбір жұмысшыға өзінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау және кез - келген нақты жағдайда мәселені шешу үшін адамға әсер етудің қажет құралын таба білу.
Персоналды басқару келесідей сатылардан тұрады:
* ресурстарды жоспарлау - адам ресурстарына деген болашақ қажеттіліктерді қанағаттандырудың жоспарын жасау;
* персоналды жинақтау - барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру;
* іріктеу - бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған резервтен ең жақсыларын іріктеу;
* еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу - персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында еңбекақы және жеңілдіктердің құрылымын жасау;
* кәсіптік бағдар және бейімдеу - жұмысқа қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу, жұмысшылардың ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті бағасын алатыны туралы түсінігін дамыту;
* оқыту - жұмысты тиімді орындау үшін қажет еңбек дағдыларына оқыту бағдарламаларын жасау;
* еңбек қызметін бағалау - еңбек қызметін бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін жасау;
* басқарушы персоналдарды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару - басқарушы персоналдар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін арттыру бағдарламаларын жасау;
* қызмет бойынша жоғары2лату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару
* жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке ауыстыру, басқа қызметке немесе жұмыс учаскесіне ауыстыру жолымен жұмысшының кәсіптік тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-шартын тоқтату тәртібін жасау.
Адам ресурстарын басқару келесі мақсаттарды көздейді:
* жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
* жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
* кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
* жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
* жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидаларына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Адам ресурстарын басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Кәсіпорынның адам ресурстарын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:
* кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, иженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
* еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
* персоналды іріктеу және бейімдеу;
* кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
* еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
* өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әртүрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
* еңбек өнімділігін басқару;
* кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
* дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Адам ресурстарын басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Кәсіпорын адам ресурстары бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Бөлімшелер - адам ресурстарын басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен ролі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен ролі арқылы анықталады.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - персоналдар бөлімі болып табылады. Ол персоналдарды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда персоналдарды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатағы мәселелер шешіледі: кадр саясаты, оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындалуына бақылау қойылады және персоналдармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
II "Теңізшевройл" ЖШС-НЫҢ АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ 2.1 " Теңізшевройл " ЖШС жалпы сипаттамасы
"Теңізшевройл" ЖШС Қазақстан Республикасы Үкіметі мен "Шеврон" корпорациясы арасында 1993 жылы Теңіз кенішін игеру мақсатында құрылды. Бүгінгі таңда ТШО Қазақстандағы аса ірі және ең қауіпсіз компанияға айналды. Оның басты өнімі шикі мұнай, газ және күкірт.
ТШО-ның қазіргі серіктестері (%)
Шеврон 50%
ЭксонМобил 25%
ҚазМұнайГаз 20%
ЛукАрко 5%
2017 жылдың үшінші тоқсаны бойынша қорытынды мəлімет
Жалпы барланған қоры жөнінен Теңіз кенішінде 3,2 миллиард тонна (25,5 млрд. баррель), ал Королев кен алаңында 200 миллион тонна (1,6 млрд. баррель) шамасында мұнай бар деп есептелінеді.
Теңіз және Королев кеніштерінен алынатын мұнай қоры 890 миллионнан 1,37 миллиард тоннаға дейінгі мөлшерді (7,1 - 10,9 млрд. баррель) құрайды.Теңіз коллекторының ені 20 шақырым (12 миль), ұзындығы 21 шақырым (13 миль).ТШО 2008 жылы Шикі газ айдау және Екінші буын зауыты (ШГАЕБЗ) жобасын аяқтап, нәтижесінде мұнай өндірудің тәуліктік көлемі шамамен 75 000 тоннаға немесе 600 000 баррельге, ал, табиғи газ 22 миллион текше метрге немесе 750 миллион текше футқа жетті.
2017 жылдың қаңтар-қыркүйек айларында мұнай өндіру көлемі 21,4 миллион тоннаны(171миллионбаррель)құрады. 2017 жылдың алғашқы үш тоқсанында ТШО сұйытылған газ сату көлемін 1 миллион тоннадан асырып, табиғи газ сату көлемін 5,52 миллиард текше метр, ал күкірт сату көлемін 1,85 миллион тоннаға жеткізді.
1993 жылдан 2017 жылдың 30 қыркүйегі аралығында ТШО-ның Қазақстан Республикасына тікелей қаржы төлемдері 123 миллиард АҚШ долларынан астам соманы құрады. Бұған ТШО-ның жергілікті қызметкерлеріне төленген еңбекақы, қазақстандық тауар өндірушілер мен жабдықтаушылардың өнімдері мен қызметтерін сатып алуға жұмсалған қаржы, мемлекеттік кəсіпорындарға аударылатын тарифтер мен төлемдер, қазақстандық серіктеске бөлінген тиісті дивидендтер, сонымен қатар мемлекеттік бюджетке аударылған салық жəне роялти түріндегі төлемдер кіреді.
2017 жылдың қаңтар-қыркүйек айларында Қазақстан Республикасына төленген тікелей төлемдердің көлемі 5,9 миллиард АҚШ долларынан асты.
2017 жылдың алғашқы үш тоқсанында ТШО қазақстандық тауарлар мен қызметтерді пайдалануға 1,7 миллиард АҚШ доллары шамасында қаржы жұмсады, оның 660 миллион АҚШ долларынан астамы ККЖ-ҰЕҚБЖ аясында жұмсалды.
1993 жылдан бастап ТШО қазақстандық компаниялардың 23,9 миллиард АҚШ долларын құрайтын тауарлары мен қызметтерін пайдаланды.
2000 жылдан бері ТШО қоршаған ортаға әсерді азайтуға бағытталған жобаларға 3 миллиард АҚШ доллар көлемінде қаржы бөлді.
Қазіргі таңда ТШО өндірілген газдың 98%-дан астамын кәдеге жаратуда.
Жабдықтың сенімділігін арттыру шараларына жұмсалған инвестициялар 2000 жылдан 2017 жылдың 30 қыркүйегіне дейінгі аралықта зауыттардағы техникалық ақаулар санын жəне алауда жоспардан тыс жəне технология бойынша шарасыз жағылатын шикі жəне қышқыл газ көлемін 84%-ға азайтуға мүмкіндік берді.
2000 жылдан бері өндірілген мұнайдың бір тоннасына шаққандағы атмосфераға жіберілген шығарындылардың көлемі 71%-ға азайды. ТШО күрделі жобаларды жүзеге асыру жəне жабдықтардың сенімділігіне жасалған инвестициялар нəтижесінде аталған мерзім ішінде жылдық мұнай өндіру көлемін 2,5 есе арттырды.
Қазіргі таңда ТШО-да жұмыс істейтін қазақстандық қызметкерлердің үлесі 1993 жылғы 50% көрсеткішпен салыстырғанда 83% құрайды.
ТШО-дағы жергілікті ұлттық басшылардың, жоғары жəне орта буын жетекшілерінің үлесі жалпы басшылық құрамның 68% құрайды. Кадрларды оқыту жəне шыңдау жөніндегі тұрақты бағдарламаны жүзеге асыру нəтижесінде жауапты басшылық лауазымдарға тағайындалған жергілікті қызметкерлер қатары көбейе түсуде.
1993 жылдан бастап ТШО өз қызметкерлері мен жергілікті тұрғындардың игілігі үшін Атырау облысының əртүрлі əлеуметтік жобаларына 1,3 миллиард АҚШ долларынан астам қаржы жұмсады.
2017 жылдың Игілік ерікті əлеуметтік инфрақұрылым бағдарламасы бюджеті 25 миллион АҚШ долларын құрады. Аталмыш қаржының негізгі үлесі Атырау облысында балабақшалар, мектептер жəне басқа да əлеуметтік нысандардың құрылысына жұмсалады.
2017 жылы Атырау облысының денсаулық сақтау жəне білім беру салаларына қолдау көрсету мақсатында ТШО-ның əлеуметтік инвестициялар бағдарламасына 1,2 миллион АҚШ доллары шамасында қаржы бөлінді.
2016 жылда ТШО серіктестері Теңіз мұнай кен орнының өндірістік қуаттылығын арттырудың келесі кезеңі болып табылатын Келешек кеңею жобасы - Ұңғы ернеуіндегі қысымды басқару жобасын (ККЖ-ҰЕҚБЖ) қаржыландыру жөніндегі ақырғы шешімнің қабылданғаны туралы жариялады.
Тиімділігін барынша арттырып, қаражатты үнемдеу мақсатында ККЖ-ҰЕҚБЖ нысандарының құрылысы бір уақытта орындалып жатыр.
Өндірістік қуатты арттыру мақсатында табысты түрде жүзеге асырылған ТШО-ның алдыңғы ЕБЗШГА жобасы тәжірибесін негізге ала отырып, ККЖ өндіріс қуатын жылына шамамен 12 млн тонна немесе тәулігіне 260 мың баррельге арттырып, осылайша, мұнай өндірісінің жылдық көлемін шамамен 39 млн тоннаға немесе тәулігіне 850 мың баррельге жеткізуде мақсат етеді.
ҰЕҚБЖ атқылайтын ұңғылардың ернеулік қысымын төмендетіп, қолданыстағы алты кешенді технологиялық желінің кіре берісіндегі қысымды арттыру арқылы Теңіз кен орнында жұмыс жасайтын зауыттардың толық қуатпен жұмыс істеуін қамтамасыз етеді.
ККЖ-ҰЕҚБЖ аясында 25 мыңнан астам қазақстандықтар ел ішінде жұмысқа тартылды, бұл жобада жалпы қызмет етіп жатқандар санының 92%-н құрап тұр.
ТШО қазақстандық жабдықтаушыларды ККЖ-ҰЕҚБЖ үшін жобалау, сатып алу жəне модульдерді дайындау қызметтеріне белсенді түрде жұмылдыруда. Қазіргі таңда 1900-ден астам қазақстандық компания алдын-ала іріктеуден өтті.
Жобалау мен материалдық-техникалық қамту жұмыстары модульдерді теңіз бетімен 2018 жылы тасымалдауды жəне Теңіз кен орнында жерүсті нысандардың құрылысын бастауға бағытталып жатыр.
ККЖ-ҰЕҚБЖ жабдықтарының негізгі бөлігі Қазақстан, Оңтүстік Корея және Италияда өндіріледі және алдын ала модульдер құрастырылған соң соңғы құрастыру үшін Теңізге жеткізіледі.
2016 жылдың қазан айында Қазақстанның Маңғыстау облысында орналасқан ЕРСАЙ өндірістік алаңында құбыр эстакадаларын жасау басталып, қазіргі таңда жұмыстар жоспарға сәйкес орындалуда.
Модуль жеткізу кемелерін жасау жұмыстары Вьетнам мен Румынияда жалғасуда.
Жүк тасымалдау бағдары бойынша негізгі түп тереңдету жұмыстары аяқталды. Жағажайдағы нысандар бойынша қада қағу жəне бұрылу бассейнін бақылаумен толтыру жұмыстары аяқталды. Жүк тасымалдау бағдары бойынша ауыр жүк тасымалдау жолының құрылысы кестеден ілгері орындалуда.
Теңіз кен орнындағы инфрақұрылымды салу жұмыстары жоспарға сəйкес қарқынмен орындалуда. ҮБЗ жəне ШГАҮБ құрылыс алаңдарындағы жалпы құрылыс жəне жерасты жұмыстары əрі қарай қарқын алуда.
Бұрғылау қондырғыларының келуіне əзірленіп жатқан ұңғымалар алаңдарының құрылысы кестеден бұрын аяқталуда жəне алғашқы жоғары қысымды жинау жүйесіне арналған құбырлар мен өлшеу қондырғыларының құрылыстары жүріп жатыр.
2.2" Теңізшевройл " ЖШС басқарушылық жүйесін талдау
Теңізшевройл жауапкершілігі шектеулі серіктестік болып табылады.Компанияның ең жоғарғы басшысы бас директор болып табылады. Оған бағынышты ірі 9 бөлімнен тұрады. Әр бөлімді бас менеджер басқарады. Жобалар бойынша, өндіріс, өндірісті оптимизациялау, маркетинг және транспортировка, стратегиялық жоспарлау,құқық,қоғаммен байланыс,адам ресурстарын басқару, қаржы бөлімдері.
Бас директор
Бас директордың орынбасары
Жобалар бас Менеджері
Стратегиялық жоспарлау Бас Менеджер
Өндіріс Бас Менеджер
Өндірісті оптимизациялау Бас Менеджер
Құқық бөлімі Бас Менеджер
Қоғаммен байланыс бөлімі Бас Менеджер
Маркетинг және Транспортировка Бас Менеджер
Қаржы Бас Менеджер
Адам ресурстарын басқару Бас Менеджер
Адам ресурстарыды басқару аясындағы саясат пен оның сәтті жүргізілуіне жалпы бақаруға жоғарғы басшылық жауапты. Кадрларды іздеу және іріктеу әдістердің тиімдігіліне басшылықтың ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
I Адам ресурстарын басқару туралы түсінік,оның мәні мен мазмұны ... ... ...
1.1 Ұйымда адам ресурстарын басқарудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... .
1.2 Адам ресурстарын басқару стратегиясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Персоналды басқару түсінігінің мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
II "Теңізшевройл" ЖШС-ның персоналды басқару қызметін талдауа
2.1 " Теңізшевройл " ЖШС жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.2 " Теңізшевройл " ЖШС басқарушылық жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ...
2.3 " Теңізшевройл " ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
III Адам ресурстарын басқарудың жаңа аспектілері
3.1 Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе ... ... ... ... ... ... ... ..
2.3 Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Кіріспе
Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамға қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.
Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адам ресурстарын басқарудың түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдаланудың мәні артып отыр. Қазіргі кезде еліміздің экономикасының даму кезеңіндегі негізгі мәселелердің бірі кәсіпорындағы персоналмен дұрыс жұмыс жүргізу. Себебі, кез-келген үлкен немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету аясында жұмыс істейтін кәсіпорын үшін адамдарды басқару маңызды орынға ие. Адамдарсыз кәсіпорын жоқ. Қажетті адамдарсыз ешқандай кәсіпорын өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.
Қазақстан өзінің тәуелсіздігін алған жылдарының ішінде демократиялық, зиялы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет болып құрылды. Қазақстан-2030 түбегейлі жоспарын дәйекті орындау мемлекет үрдісінің берік негізін қамтамасыз етті. 2005 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Жолдауын орындауда үкіметіміз халықты әлеуметтік жағынан қорғауға бағыт алды, қазіргі заманғы мемлекеттік әлеуметтік саясат адам нарығында жұмысшылар орындарын құру үшін халықтың тілегі мен мүддесін назарға алды .
Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық кәсіпорынды жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да фирмалардың, кәсіпорындардың, зауыттардың ең маңызды ресурсы және күші болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді. Сондықтан да, кәсіпорында адам ресурстарын басқару процесімен байланысты мәселелерге өз жұмысымызды арнау дұрыс деп санаймын.
Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі - уақыт талабы. Жалпы адам ресурстарын, кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ Сапа менеджменті жүйесін енгізу әрбір қазақстандықтың адамға, қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы кәсіпорында адам ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.
ХХI ғасыр - бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын, жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады.
Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады. Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты жұмылдыру болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты - Қазақстан Республикасында адам ресурстарын басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді, дамыту жолдарын іздестіру және еңбек нарығын дамыту бойынша нақты ұсыныстар жасау.
Алға қойылған мақсаттарға жету үшін келесі міндеттерді шешу керек:
- нарық жағдайында адам ресурстарының мәні мен маңызын ашу;
- адам ресурстарының ел экономикасындағы ерекше де маңызды факторы екенін дәлелдеу;
- адам ресурстарын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін көрсету;
- Қазақстан экономикасында адам ресурстарын дамытудың қажеттілігін дәлелдеу;
- адам ресурстарын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын көрсету;
- адам ресурстарын дамытудың шетелдік озық тәжірибелерін зерттеу.
Курстық жұмыс негізгі 3 тараудан тұрады:
Бірінші тарауда тақырыпқа қатысты теориялық анықтамалар, аспектілер қарастырылады. Мәселен, көптеген әдебиеттерді, оқу құралдарын қолдана отырып, адам ресурстарын басқару туралы түсінік,оның мәні мен мазмұны, ерекшеліктері, тағы басқа мәселелерді теориялық тұрғыда сипаттау.
Екінші тарауда таңдап алынған тақырыпқа сәйкес талдаулар практика жүзінде "Теңізшевройл" ЖШС кәсіпорнының мәліметтерімен жасалады. Бұл тарау кәсіпорынның персоналды басқару қызметін жетілдіру жолдарымен қатар басқарушылық жүйесін талдап көрсетеді.
Үшінші тараудың ерекшелігі - бұл тарауда осы курстық жұмысқа өз пікірім мен ұсыныстарым жазылады. Онда тақырыпқа сәйкес, қазіргі нарық жағдайында әр түрлі ұсыныстар жасалынады.
I Адам ресурстарын басқару туралы түсінік,оның мәні мен мазмұны
1.1 Ұйымда адам ресурстарын басқарудың теориялық негіздері
Экономикалық дамудың орта және ұзақ мерзімді болашағын анықтайтын маңызды жәйті адам ресурстарын пайдалану болып табылады. Қазіргі жағдайда адам талабы өзгеруде, адам ресурстарының кәсіптік дайындығы күшеюде. Жұмыспен қамту адам нарығының түрі секілді жұмысшы күшін арттыруға арналған және білім жүйесін жетілдіру бағыты ұсынылады. Өзінің тәуелсіздігін алып, егемендігінің он алты жылдан астам уақыт дүниежүзілік қоғамдас деп танылған Қазақстан Республикасының экономикалық жүйесінде елеулі өзгерістер болды. Қазақстан орталықтандырылған басқару жүйесінен жекеменшік сипаттағы экономикалық дамудың нарықтық реттеу түріне өтті. Мемлекеттік меншік адамды бөлу арқылы нарықтық экономиканың қалыптасуы негізінде жеке меншікке айналды. Нарықтық экономика жағдайында аса маңызды мәселелердің бірі қалыптасу, даму және адам ресурстарын бөлу мәселесі болып табылады
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты - жалпы адам әлеуетін қолдануды, жұмыс беруші өз жұмысшыларының дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде пайдалана алатындай және жұмысшылар да өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Адам ресурстарын басқару адам психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптасыру, жұмыскерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен процедураларды қолданады.
Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару - бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потнциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.
Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының арасындағы айырмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы жұмыс күшін тартумен байланысты, оның үзбей оқытылуы, жұмысқа қабілетті жағдайын ұстау, қабілеттілік пен мүмкіншіліктерге жағдай жасау.
Профориентациялық жұмыс мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (ЖОО-да, мектептерде, жергілікті қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.
Адам ресурстары - дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурсы. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы төменде көрсетілген.
Жалпы адам ресурстарын басқару менеджменттің барлық функцияларымен байланысты, ол төменде көрінеді.
Жоспарлау Старатегиялық міндеттерді қою,
қызметкерлерге қажеттілікті
бағалау
Ұйымдастыру Еңбек процесін талдау,
міндетті нұсқауларды құрастыру
Басқару Кадрлық саясат. Мотивация.
Бақылау Бағалау
Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:
1. жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;
2. әлеуметтік белсенділік;
3. өндірістік бастама;
4. адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;
5. адамның азаматтық жауапкершілігі;
6. жұмыскердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.
Адам ресурстарын басқару қызмет аясына адам ресурстарын болжау мен тепе-теңдік сұрақтары кіреді, басқаша айтқанда адам өндірісінің, жұмыспен қамту саласының толығуы мен азаюы есебінен құрастырылған адам ресурстарын пайдалану және бар болу тепе-теңдігі. Адам ресурстарының тепе-теңдік көрсеткіштері, адам ресурстарының көздерін көрсететін және оларды қамту түрлері бойынша физикалық пайдалану жүйесін білдіреді. Адам ресурстарының мөлшері халықтың санынан, өндіріс тәртібінен, жынысы және жас құрамынан тұрады. Елдік адам ресурстарының негізгі бөлігін жарамды жастағы халық және жарамды жасөспірімдер мен зейнет жасындағы тұлғалар құрайды. Адам ресурстарын болжау алда күтіп тұрған кезеңдегі адам ресурстарының санын есептеумен айналысады, келешектегі демографиялық ахуалды және келешектегі халық санын біржылдық жас аралығымен жынысы бойынша айқындауға негізделген. Адам ресурстары күрделі, серпінді жүйеден тұрады: аумақ (аймақтық), кәсіп, мамандық (мамандар мен жұмысшылар), жастар, әйелдер, демография.
Қазақстанның экономикасы үшін нарықтық талаптарында өтіп жатқан экономикалық құбылыстарды біртұтас немесе бөлек қайта ұғыну ғана маңызды емес, солай да өзекті болып қоғамның әрі де дамуын қамтамасыз етуге бағдарланған тұжырымдамалы экономикалық саясатты өндіру табылады.
Сонымен, адам ресурстары - бұл халық шаруашылығында пайдаланылатын қажетті физикалық дамуы бар, жұмыс істеуге білімі және машықтық тәжірибесі бар республика халқының бөлігі. Жарамдылық көзқарасынан қабілетті халық экономикалық тұрғыдан белсенді және белсенді емес халықтан тұрады. Белсенді халық (жұмысшы күші) - қызмет пен тауарды өндіруге жұмыс күшін қамтамасыз ететін экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы халықтың бөлігі. Экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың санын жұмыссыздар мен экономикалық қызметтің барлық түріндегі жұмыспен қамтылғандар құрайды.
Экономикалық тұрғыдан белсенді емес (әрекетсіз) халық - қарастырылатын кезең ағымында жұмыссыз және жұмыспен қамтылмаған болып табылатын экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы тұлғалар.
Адам ресурстарын басқару стратегиясы елеулі түрде басқару стилімен анықталады. Басқару стилі ұйым мақсаттарына жету үшін бағыныштыларды итермелеу және оларға әсер ету қатынасында басшының әдеттегі мінез-құлқын көрсетеді.
Басқару стилі мәселелерін зерделеген Дуглас Мак Грегор менеджменттің ірі теоретиктерінің бірі болып табылады. Ол жұмыс орнында орындаушы қызметін талдап, басқарушы бақылай алатын орындаушы қызметін көрсететін келесі көрсеткіштерді анықтады .
бағыныштыға берілетін тапсырма;
тапсырманың орындалу сапасы;
тапсырманы алу уақыты;
міндеттің орындалуын күту уақыты;
міндеттің орындалуы үшін қолда бар құралдар;
бағынышты жұмыс істейтін ұжым;
бағыныштымен қабылданған нұсқаулықтар;
міндеттің (тапсырманың) маңыздылығына бағыныштыны сендіру;
жұмыстың табысты орындалуына марапаттау қолданылатынына байланысты бағыныштыны сендіру;
белгілі бір жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағыныштыны тарту деңгейі.
1.2 Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесі
Қазақстанның әлемдегі бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына өту стратегиясы еліміздің әлеуметтік - экономикалық дамуының барлық деңгейлеріндегі мәселелерді кешенді және жүйелі түрде шешуді талап етеді. Оларға бірінші кезекте, адам ресурстарын дамытудың тиімді жүйесін қалыптастыру жатады.
Адам ресурстары термині макроэкономикада көп қолданылмайды. Әдетте бұл жеке ұйым, фирма немесе корпорация деңгейінде жиі құлаққағыс болып, адам ресурстарын басқару саясаты кәсіпорын стратегиялық жоспарының негізгі бөлігіне айналды. Нарықтық экономика елдерінде адам ресурстарын басқарудың жаңа бағыты, жаңа тұжырымдамасы бой түзуде. Кей ғалымдар мемлекеттің білімді, кәсіби маманданған және кәсіпкерлік қабілеті жоғары адам ресурстарын ел экономикасының ең басты стратегиялық ресурсы, бәсекеге қабілеттілігін айқындаушы тетігі ретінде қарастырып, оны макро деңгейге көтеруге әрекет етуде.
Экономикалық даму мен адам дамуының арасында тура өзара байланыстың бар болуы кейбір ресей және отандық экономистер тарапынан расталған. Қазақстандық автор Ю.К.Шоқаманов көрсеткендей адамдар экономикалық дамудың құралы немесе көзі ғана болып табылмайды, сонымен қатар экономикалық дамудың мақсаты болып саналады. Адам даму тұжырымдамасының маңызы болып экономикалық дамудың адам игілігіне қызмет етуі саналуы тиіс. Осындай көзқараста адамдар компанияның стратегиялық мақсаттарына жету үшін қажетті бағалы ресурс деп қарастырылады. Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасының маңызды ерекшелігі адам капиталына инвестицияның экономикалық маңыздылығын танудан тұрады.
Көптеген мемлекеттерде персонал, кадр терминінің орнына адам ресурсы термині қолданылады. Мұндай жағдайда адамдар ұйымның стратегиялық мақсатына жету үшін қолданылатын бағалы ресурс және компанияның байлығы ретінде қарастырылады. Тек кадрлық саясатын қызметтерінің сыртқы және ішкі жағдайларын жүйелі талдау негізінде құрған және болашақтағы мақсаттары нақты айқындалған ұйымдар ғана нарықтық экономика жағдайындағы бәсеке тартысында жеңіп, қалыпты қызмет етеді.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты қолда бар адам ресурстарының, қызметкерлердің біліктілігі мен потенциалының компания стратегиясы, мақсатымен сәйкестендіру. Адамдар корпоративті стратегияның, фирманың инвестициясының бір бөлігі бола бастады. Адам ресурстарын басқару бүгін корпоративті мәдениеттің дамуына және кәсіпорынның қоршаған іскерлік аясымен теңдігіне бағытталған болды. Адам ресурстарын басқаруды ұйымдастырудың бірнеше жолы бар :
o персонал бойынша жаңа мамандарды алу;
o қызмет етіп жүрген персоналды адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қайта оқыту;
o адам ресурстарын басқару бойынша сыртқы кеңес берушіні шақыру;
o адам ресурстарын басқару штатына сырттан сарапшыларды енгізу.
Адам ресурстарын басқаруда келесі мәселелер қарастырылады:
· ұйым алдында корпоративті стратегияның адам ресурсы стратегиясына ауысуы;
· жаңа ұйымдық құрылымын құру;
· ұйымның мәдениеті мен стратегиясына сай келетін персоналды қабылдау;
· стратегияға сай мотивация жүйесін іске асыру;
· еңбек қабілеттлік жағдайын үнемі қамтамасыз ету, жұмыс күшінің потенциалын толық пайдалану.
Адам ресурстарын басқару персоналды басқару деп аталатын еңбек психологиясының жетістіктері мен технологиялар мен процедураларды қолдануға негізделген.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің ерекшелігі қазіргі кездегі өндірістегі адам факторының рөлін бағалау үшін экономикалық критерийді қолдану. Көптеген корпорациялар компанияға қажетті мамандарды тарту үшін сыртқы ортадағы жұмысты күшейтеді. Олар дәстүрлі персоналды материалды және моральді ынталандыру жүйесінің элементтері мен фирма қызметкерлерінің әлеуметтік сақтандыру, денсаулықты қорғау элементтерімен байланысын қамтамасыз етеді.
Адам ресурстарын басқарудың жаңа тенденциясы ретінде біліктіліктің фрагменттік эволюциясы саналады. Адам ресурстарын дамыту сипаттамасының негізі болып оның ұйымның мақсаттары, стратегиясы арасындағы тығыз байланысы саналады. Мысалы ірі компаниялар персоналды дайындауға көп инвестиция салады, себебі сыртқы еңбек нарығы олардың қажеттілігін толығымен өтемейді. Бұған тауарлардың өмірлік циклының төмендеуі де әсер етеді. Алайда адам ресурстарын қолдану мен дамыту аясында, еңбек нарығы мен еңбекпен қамтылу аясын реттеуде мемлекеттің араласуы белсенді болуы керек.
Қазіргі кезде адам ресурстарын басқару саясаты мен практикасын реттеу бәсеңсіп отыр. Мысалы, әр фирма өзінің бөлімшелерінің қызметін күрделігін көтеру мақсатымен қайта құрастырады, сонымен қатар офистік жаңа технология енгізу барысында жеңілдендіруге тырысады. Бұл мәселені шешу жетекшіліктерімен қызметкердің, менеджерлердің міндеттері.
Адам ресурстарын басқару интеграциялық келесі бағыттарды қарастыруға болады: төрешілік, нарықтық және әулеттік. Адам ресурстарын басқару ұйымдастырушылық жағынан интеграциялау адамдар құрамын нәтижелі жинақтауда, қызматкерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеуде, ұйымның стартегиялық жоспарын қабылдауда зор маңызды. Адам ресурстарын басқару жүйесінде жоғарыда көрсетілген талдау әдістері менеджерлер қызметінде қандай стратегиялық көмегін барын қарастыруға болады. Адам ресурстары стратегиясын төрелік әдіспен басқаруға қызметкерлерді көндіру және дәстүрлік жетекшілікке негізделген. Бұл әдісте өнеркәсіпте қолдану ірі өнеркәсіп ұйымдарының кең таралуына байланысты. Көп жылдар бойы адамдарды жұмысқа жұмылдыруға бет бұруға болса, бірақ кейінгі жылдары ол бәсеңси бастады, өйткені қызметкерлерді айналадағы ортаға және оларды біріктіру әдістері қолданыла басталды.
Қазір де ҚР адам ресурстары әлі де аз дамыған, мемлекет пен бизнестің қолдауын талап ететін сала екендігін атап өткен жөн. Білікті мамандар қорын толықтыру, әсіресе кәсіби-техникалық мамандықтар өкілдерін дайындау, отандық мамандардың шетелдік әріптестермен интеграциясын, тәжірбие алмасуын қамтамасыз ету, жаңа технологиялар мен инновацияларға ашық болу тағы басқа көптеген мәселелер болашақта өз шешімін табу керек деген ой ұсынылады.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамассыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек.Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі - бұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты.
Адам ресурстарын басқару - бұл кәсіпорынның негізгі 4 мақсатына жету үшін қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттардың жиыны. 4 мақсаты: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы, икемділік және сапа. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің потенциалын компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру. Адамдар корпоративті стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болады. Адам ресурстарын басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына және қоршаған іскерлік ортадағы кәсіпорынның қажеттілігін теңгеру.Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару - бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потенциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.
Адам ресурстарын басқару жүйесі. Персоналды басқару бойынша шағын жүйелердің атқаратын қызметтері. Адам ресурстарын басқару, ол мекемені басқарудың адам аспектісі және қызметкерлердің өз компанияларымен қарым-қатынасы. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамассыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек.Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі - бұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты.
(Елбасы жолдаулары негіздері бойынша). Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Назарбаев Парламент палаталарының бірлескен отырысында Әлеуметтік-экономикалық жаңғырту - Қазақстан дамуының басты бағыты атты Қазақстан халқына Жолдауын жариялады.
Мемлекет басшысы өз сөзінде қазақстандық жолдың жаңа кезеңі - ол экономиканы нығайтудағы, халықтың әл-ауқатын арттырудағы жаңа міндеттер екенін атап өтті. Қазіргі әлемде бұл әлеуметтік-экономикалық жаңғыртудың негізгі мәселесі. Бұл Қазақстанның таяу онжылдықтағы дамуының басты бағыты. Қазақстан халқы біртұтас, бірлігі мызғымас кемел елге айналды. Дегенмен, біз күрмеуі қиын, қайшылығы мол алмағайып заманда өмір сүрудеміз. Біздің міндетіміз - экономиканы осы сынаққа дайындау, оны диверсификациялауды жалғастыру, - деп атап көрсетті Нұрсұлтан Назарбаев. Президент Қазақстан он бағыт бойынша кешенді міндеттерді жүзеге асыруы қажеттігіне тоқталды. Соның ішінде екі бағыт Қазақстанда адам капиталының сапалы өсуі мен кадрлар әлеуетін жақсарту туралы айтылды.
Бесінші бағыт. Кадрлар әлеуетін жақсарту. XXI ғасырда Қазақстанды лайықты алып шығатын жаңа басқарушы таңдаулы топтың негізін құрайтын білікті басқарушылардың саяси класын әзірлеу - маңызды міндет. Үкіметке, Президент Әкімшілігіне президенттік кадрлар корпусына кандидатуралар жөнінде ұсыныстар әзірлеу тапсырылды.
Жетінші бағыт. Қазақстанда адам капиталының сапалы өсуі. Бұл, ең алдымен, білім және денсаулық сақтау. Оқыту үдерісіне заманауи әдістеме мен технологияны енгізу, педагогикалық құрамның сапасын арттыру, біліктілікті растайтын тәуелсіз жүйені құру, жастар үшін білімге қолжетімділік аясын кеңейту қажет. Білім тек білім беріп қана қоймай, сондай-ақ алған білімін әлеуметтік бейімделу үдерісінде пайдалануға икемделуі керек. Адам әлеуеті деңгейін арттырудың өзге маңызды бағыты қолжетімді және сапалы медициналық қызмет көрсету, саламатты өмір салтын алға жылжыту болып табылады.
Адам ресурстарын басқаруда әлеуметтік-экономикалық жаңғырту. Қазақстандағы әлеуметтік жаңғыртудың мақсаты халық өмірінің жоғары деңгейі мен сапасын, әлеуметтік процесстің әртүрлі қатысушылары - арасындағы функцияларды оңтайлы бөле отырып, оның экономикалық белсенділігін және еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз ету.Әлеуметтік жаңғырту, ең алдымен орта класты қалыптастыруға бағытталатын болады.Басымдықтар білім беру мен біліктіліктің айтарлықтай жоғары деңгейі тікелей және көлбеу еңбек ұтқырлығы рөлін арттыру, кәсіби және әлеуметтік саты бойынша жылжу үшін тең мүмкіндіктер құру жағына қарай ауыстырылады.Білім беру.Инновациялық экономиканы қалыптастырудың қажетті шарты қоғамның серпінді экономикалық өсуі мен әлеуметтік дамуының маңызды алғышарты, елдің әл-ауқаты мен қауіпсіздігінің шарты болатын білім беру жүйесін жаңғырту болып табылады.Денсаулық сақтау.Денсаулық сақтау жүйесін дамытудың басты мақсаты қазақстандықтардың денсаулығын сақтау және денсаулық сақтаудың бәсекеге қабілетті жүйесін қалыптастыру болып табылады.Жұмыспен қамту.Жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне жету - мемлекеттің макроэкономикалық саясатының негізгі мақсаттарының бірі.Әлеуметтік қамтамасыз ету.Әлеуметтік қамтамасыз ету саласындағы орта мерзімді кезеңдегі негізгі бағыттар масылдықты болдырмайтын, атаулылық пен тиімділікке негізделген әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағдарланатын болады.
1.3 Персоналды басқару түсінігінің мәні мен мазмұны
Адамдарды басқару ірі және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажет адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді.
Персонал (латынның personalis - жеке) - ұйымның жал бойынша жұмыс жасайтын және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың ерекше белгісі болып оның жұмыс берушімен еңбек қарым-қатынастарында болуы табылады. Персоналдың тағы бір маңызды белгісі - белгілі бір сапалық сипаттамаларды иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір сапалық сипаттамалары арқылы ұйым персоналының категориялар бойынша құрылымын анықтайды: басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді .
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару - іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналдармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Ұйым адам ресурстарын басқару - бұл ұйымның басқару құрамының, басқару жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының кадр саясаты концепциясы мен стратегияларын, персоналды басқарудың принциптері мен әдістерін жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі.
Кәсіпорын адам ресурстары бір мезетте басқарудың обьектісі де, субьектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Адам ресурстарын басқару - бұл менеджердің бір құрамы болып табылады. Ол кәсіпорын ішіндегі адамның қарым - қатынасы мен байланысты. Кәсіпорын үшін мақсатқа жетудегі күш - жігері, инициативасы адам болып табылады. Адамдарды басқарусыз бірде - бір ірі немесе кіші комерциялық немесе комерциялық емес кәсіпорындар қызмет ете алмайды. Персоналды басқару - бұл тиімділікке жетудегі әрекет, жұмысшылар арасындағы қатынасқа бағытталған. Персоналды басқару облысындағы басты мәселе - әрбір жұмысшыға өзінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау және кез - келген нақты жағдайда мәселені шешу үшін адамға әсер етудің қажет құралын таба білу.
Персоналды басқару келесідей сатылардан тұрады:
* ресурстарды жоспарлау - адам ресурстарына деген болашақ қажеттіліктерді қанағаттандырудың жоспарын жасау;
* персоналды жинақтау - барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру;
* іріктеу - бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған резервтен ең жақсыларын іріктеу;
* еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу - персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында еңбекақы және жеңілдіктердің құрылымын жасау;
* кәсіптік бағдар және бейімдеу - жұмысқа қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу, жұмысшылардың ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті бағасын алатыны туралы түсінігін дамыту;
* оқыту - жұмысты тиімді орындау үшін қажет еңбек дағдыларына оқыту бағдарламаларын жасау;
* еңбек қызметін бағалау - еңбек қызметін бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін жасау;
* басқарушы персоналдарды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару - басқарушы персоналдар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін арттыру бағдарламаларын жасау;
* қызмет бойынша жоғары2лату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару
* жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке ауыстыру, басқа қызметке немесе жұмыс учаскесіне ауыстыру жолымен жұмысшының кәсіптік тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-шартын тоқтату тәртібін жасау.
Адам ресурстарын басқару келесі мақсаттарды көздейді:
* жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
* жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
* кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
* жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
* жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидаларына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Адам ресурстарын басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Кәсіпорынның адам ресурстарын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:
* кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, иженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
* еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
* персоналды іріктеу және бейімдеу;
* кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
* еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
* өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әртүрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
* еңбек өнімділігін басқару;
* кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
* дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Адам ресурстарын басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Кәсіпорын адам ресурстары бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Бөлімшелер - адам ресурстарын басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен ролі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен ролі арқылы анықталады.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - персоналдар бөлімі болып табылады. Ол персоналдарды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда персоналдарды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатағы мәселелер шешіледі: кадр саясаты, оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындалуына бақылау қойылады және персоналдармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
II "Теңізшевройл" ЖШС-НЫҢ АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ 2.1 " Теңізшевройл " ЖШС жалпы сипаттамасы
"Теңізшевройл" ЖШС Қазақстан Республикасы Үкіметі мен "Шеврон" корпорациясы арасында 1993 жылы Теңіз кенішін игеру мақсатында құрылды. Бүгінгі таңда ТШО Қазақстандағы аса ірі және ең қауіпсіз компанияға айналды. Оның басты өнімі шикі мұнай, газ және күкірт.
ТШО-ның қазіргі серіктестері (%)
Шеврон 50%
ЭксонМобил 25%
ҚазМұнайГаз 20%
ЛукАрко 5%
2017 жылдың үшінші тоқсаны бойынша қорытынды мəлімет
Жалпы барланған қоры жөнінен Теңіз кенішінде 3,2 миллиард тонна (25,5 млрд. баррель), ал Королев кен алаңында 200 миллион тонна (1,6 млрд. баррель) шамасында мұнай бар деп есептелінеді.
Теңіз және Королев кеніштерінен алынатын мұнай қоры 890 миллионнан 1,37 миллиард тоннаға дейінгі мөлшерді (7,1 - 10,9 млрд. баррель) құрайды.Теңіз коллекторының ені 20 шақырым (12 миль), ұзындығы 21 шақырым (13 миль).ТШО 2008 жылы Шикі газ айдау және Екінші буын зауыты (ШГАЕБЗ) жобасын аяқтап, нәтижесінде мұнай өндірудің тәуліктік көлемі шамамен 75 000 тоннаға немесе 600 000 баррельге, ал, табиғи газ 22 миллион текше метрге немесе 750 миллион текше футқа жетті.
2017 жылдың қаңтар-қыркүйек айларында мұнай өндіру көлемі 21,4 миллион тоннаны(171миллионбаррель)құрады. 2017 жылдың алғашқы үш тоқсанында ТШО сұйытылған газ сату көлемін 1 миллион тоннадан асырып, табиғи газ сату көлемін 5,52 миллиард текше метр, ал күкірт сату көлемін 1,85 миллион тоннаға жеткізді.
1993 жылдан 2017 жылдың 30 қыркүйегі аралығында ТШО-ның Қазақстан Республикасына тікелей қаржы төлемдері 123 миллиард АҚШ долларынан астам соманы құрады. Бұған ТШО-ның жергілікті қызметкерлеріне төленген еңбекақы, қазақстандық тауар өндірушілер мен жабдықтаушылардың өнімдері мен қызметтерін сатып алуға жұмсалған қаржы, мемлекеттік кəсіпорындарға аударылатын тарифтер мен төлемдер, қазақстандық серіктеске бөлінген тиісті дивидендтер, сонымен қатар мемлекеттік бюджетке аударылған салық жəне роялти түріндегі төлемдер кіреді.
2017 жылдың қаңтар-қыркүйек айларында Қазақстан Республикасына төленген тікелей төлемдердің көлемі 5,9 миллиард АҚШ долларынан асты.
2017 жылдың алғашқы үш тоқсанында ТШО қазақстандық тауарлар мен қызметтерді пайдалануға 1,7 миллиард АҚШ доллары шамасында қаржы жұмсады, оның 660 миллион АҚШ долларынан астамы ККЖ-ҰЕҚБЖ аясында жұмсалды.
1993 жылдан бастап ТШО қазақстандық компаниялардың 23,9 миллиард АҚШ долларын құрайтын тауарлары мен қызметтерін пайдаланды.
2000 жылдан бері ТШО қоршаған ортаға әсерді азайтуға бағытталған жобаларға 3 миллиард АҚШ доллар көлемінде қаржы бөлді.
Қазіргі таңда ТШО өндірілген газдың 98%-дан астамын кәдеге жаратуда.
Жабдықтың сенімділігін арттыру шараларына жұмсалған инвестициялар 2000 жылдан 2017 жылдың 30 қыркүйегіне дейінгі аралықта зауыттардағы техникалық ақаулар санын жəне алауда жоспардан тыс жəне технология бойынша шарасыз жағылатын шикі жəне қышқыл газ көлемін 84%-ға азайтуға мүмкіндік берді.
2000 жылдан бері өндірілген мұнайдың бір тоннасына шаққандағы атмосфераға жіберілген шығарындылардың көлемі 71%-ға азайды. ТШО күрделі жобаларды жүзеге асыру жəне жабдықтардың сенімділігіне жасалған инвестициялар нəтижесінде аталған мерзім ішінде жылдық мұнай өндіру көлемін 2,5 есе арттырды.
Қазіргі таңда ТШО-да жұмыс істейтін қазақстандық қызметкерлердің үлесі 1993 жылғы 50% көрсеткішпен салыстырғанда 83% құрайды.
ТШО-дағы жергілікті ұлттық басшылардың, жоғары жəне орта буын жетекшілерінің үлесі жалпы басшылық құрамның 68% құрайды. Кадрларды оқыту жəне шыңдау жөніндегі тұрақты бағдарламаны жүзеге асыру нəтижесінде жауапты басшылық лауазымдарға тағайындалған жергілікті қызметкерлер қатары көбейе түсуде.
1993 жылдан бастап ТШО өз қызметкерлері мен жергілікті тұрғындардың игілігі үшін Атырау облысының əртүрлі əлеуметтік жобаларына 1,3 миллиард АҚШ долларынан астам қаржы жұмсады.
2017 жылдың Игілік ерікті əлеуметтік инфрақұрылым бағдарламасы бюджеті 25 миллион АҚШ долларын құрады. Аталмыш қаржының негізгі үлесі Атырау облысында балабақшалар, мектептер жəне басқа да əлеуметтік нысандардың құрылысына жұмсалады.
2017 жылы Атырау облысының денсаулық сақтау жəне білім беру салаларына қолдау көрсету мақсатында ТШО-ның əлеуметтік инвестициялар бағдарламасына 1,2 миллион АҚШ доллары шамасында қаржы бөлінді.
2016 жылда ТШО серіктестері Теңіз мұнай кен орнының өндірістік қуаттылығын арттырудың келесі кезеңі болып табылатын Келешек кеңею жобасы - Ұңғы ернеуіндегі қысымды басқару жобасын (ККЖ-ҰЕҚБЖ) қаржыландыру жөніндегі ақырғы шешімнің қабылданғаны туралы жариялады.
Тиімділігін барынша арттырып, қаражатты үнемдеу мақсатында ККЖ-ҰЕҚБЖ нысандарының құрылысы бір уақытта орындалып жатыр.
Өндірістік қуатты арттыру мақсатында табысты түрде жүзеге асырылған ТШО-ның алдыңғы ЕБЗШГА жобасы тәжірибесін негізге ала отырып, ККЖ өндіріс қуатын жылына шамамен 12 млн тонна немесе тәулігіне 260 мың баррельге арттырып, осылайша, мұнай өндірісінің жылдық көлемін шамамен 39 млн тоннаға немесе тәулігіне 850 мың баррельге жеткізуде мақсат етеді.
ҰЕҚБЖ атқылайтын ұңғылардың ернеулік қысымын төмендетіп, қолданыстағы алты кешенді технологиялық желінің кіре берісіндегі қысымды арттыру арқылы Теңіз кен орнында жұмыс жасайтын зауыттардың толық қуатпен жұмыс істеуін қамтамасыз етеді.
ККЖ-ҰЕҚБЖ аясында 25 мыңнан астам қазақстандықтар ел ішінде жұмысқа тартылды, бұл жобада жалпы қызмет етіп жатқандар санының 92%-н құрап тұр.
ТШО қазақстандық жабдықтаушыларды ККЖ-ҰЕҚБЖ үшін жобалау, сатып алу жəне модульдерді дайындау қызметтеріне белсенді түрде жұмылдыруда. Қазіргі таңда 1900-ден астам қазақстандық компания алдын-ала іріктеуден өтті.
Жобалау мен материалдық-техникалық қамту жұмыстары модульдерді теңіз бетімен 2018 жылы тасымалдауды жəне Теңіз кен орнында жерүсті нысандардың құрылысын бастауға бағытталып жатыр.
ККЖ-ҰЕҚБЖ жабдықтарының негізгі бөлігі Қазақстан, Оңтүстік Корея және Италияда өндіріледі және алдын ала модульдер құрастырылған соң соңғы құрастыру үшін Теңізге жеткізіледі.
2016 жылдың қазан айында Қазақстанның Маңғыстау облысында орналасқан ЕРСАЙ өндірістік алаңында құбыр эстакадаларын жасау басталып, қазіргі таңда жұмыстар жоспарға сәйкес орындалуда.
Модуль жеткізу кемелерін жасау жұмыстары Вьетнам мен Румынияда жалғасуда.
Жүк тасымалдау бағдары бойынша негізгі түп тереңдету жұмыстары аяқталды. Жағажайдағы нысандар бойынша қада қағу жəне бұрылу бассейнін бақылаумен толтыру жұмыстары аяқталды. Жүк тасымалдау бағдары бойынша ауыр жүк тасымалдау жолының құрылысы кестеден ілгері орындалуда.
Теңіз кен орнындағы инфрақұрылымды салу жұмыстары жоспарға сəйкес қарқынмен орындалуда. ҮБЗ жəне ШГАҮБ құрылыс алаңдарындағы жалпы құрылыс жəне жерасты жұмыстары əрі қарай қарқын алуда.
Бұрғылау қондырғыларының келуіне əзірленіп жатқан ұңғымалар алаңдарының құрылысы кестеден бұрын аяқталуда жəне алғашқы жоғары қысымды жинау жүйесіне арналған құбырлар мен өлшеу қондырғыларының құрылыстары жүріп жатыр.
2.2" Теңізшевройл " ЖШС басқарушылық жүйесін талдау
Теңізшевройл жауапкершілігі шектеулі серіктестік болып табылады.Компанияның ең жоғарғы басшысы бас директор болып табылады. Оған бағынышты ірі 9 бөлімнен тұрады. Әр бөлімді бас менеджер басқарады. Жобалар бойынша, өндіріс, өндірісті оптимизациялау, маркетинг және транспортировка, стратегиялық жоспарлау,құқық,қоғаммен байланыс,адам ресурстарын басқару, қаржы бөлімдері.
Бас директор
Бас директордың орынбасары
Жобалар бас Менеджері
Стратегиялық жоспарлау Бас Менеджер
Өндіріс Бас Менеджер
Өндірісті оптимизациялау Бас Менеджер
Құқық бөлімі Бас Менеджер
Қоғаммен байланыс бөлімі Бас Менеджер
Маркетинг және Транспортировка Бас Менеджер
Қаржы Бас Менеджер
Адам ресурстарын басқару Бас Менеджер
Адам ресурстарыды басқару аясындағы саясат пен оның сәтті жүргізілуіне жалпы бақаруға жоғарғы басшылық жауапты. Кадрларды іздеу және іріктеу әдістердің тиімдігіліне басшылықтың ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz