Персоналды басқарудың құрамы
Кіріспе 4
1 бөлім. Ұйым персоналды басқару түсінігі және персонал қызметі
1.1 Персоналды басқарудың мәні. 5
1.2 Персонал қызметі және оған әрекет етуіне қойылатын талаптар. 10
1.3. Кадырларды жинақтау және қабылдау, 15
2 бөлім. Altyntau Kokshetau ЖШС-ның экономикалық және
қаржылықкөрсеткіштерін және персонал мен қамтылу жағдайын талдау
2.1 Altyntau Kokshetau ЖШС-ның жалпы сипаттамасы. 22
2.2 Altyntau Kokshetau ЖШС-ның персоналды басқаруды талдау. 28
2.3 Altyntau Kokshetau ЖШС-ның экономикалық және қаржылық көрсеткіштер.
37
3бөлім . Altyntau Kokshetau ЖШС-ның персоналды тиімді басқару жолдары.
3.1 Персоналды басқарудағы шетелдік тәжірибе 47
3.2 Altyntau Kokshetau ЖШС жұмыскерлерінің еңбегін төлеуді
ұйымдастыруды жетілдіру арқылы кадрлар тұрақсыздығын төмендету 52
3.3 Кадрлық жоспарлау жүргізу ретінде кәсіпорында резерв құру және 59
қызметкерлерді мотивациялау әдістерін ұсыну
Қорытынды 69
Қолданылған әдебиеттер тізімі 73
Қосымша
КІРІСПЕ
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ
болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған
орта өзгерістеріне бейімделуімен шарттастырылған. Осыған байланысты
туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.
Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын
жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде
қарастырады. Ұйым персоналдын басқару персоналды басқару жүйесінің
ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік
қамтамасыз етілуін қарастырады. Бұл дипломдың жұмыстың таңдаудың басты
себебі, кәсіпорынның персоналын талдау, басқару жүйесін қарастыру,
кадырларды іріктеуін, қалай бағалануын талдау.
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің
басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы
жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.
Адам ресурстары кез келген ұйымдағы бәсекеге қабілеттілікті анықатйды.
Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Нарықтық экономика жағдайында
елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін
жоғарылатуға мүмкіндік беретін кадрлық персоналды басқарудың қазіргі
кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге
ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың
дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағтталған ұйымдық құрылымдарды
бақару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған
мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі — елімізде
жүргізгліп отырған реформаларды нарықтық экономикалық күрделі мәселелерін
жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті
кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің
тиянақты жүйесі керек. Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен
түсіндіріледі
Ұсынылып отырған дипломлық жұмыстын мақсаты: нарықтық экономика
жағдайында персоналмен жұмыс істеудің отандық тәжірибесін талдау және
Altyntau Kokshetau ЖШС персоналды басқарудың озық тәжірибелерін
пайдалану.
Қойылған мақсатқа сәйкес келесі міндеттер қарастырылады:
персоналдың теориялық аспектісін қарастыру;
кәсіпорындағы персонал қызметін ұйымдастыруын талдау;
персоналды басқарудың шетелдік тәжірибелерін қарастыру;
кадрлық тұрақсыздықты төмендету бойынша еңбек ақы жүйесін ұйымдастыруды
жетілдіру;
кадрлық жоспарлау жүргізу ретінде кәсіпорында резерв құру және
қызметкерлерді мотивациялау әдістерін ұсыну
Дипломдық жұмыстың міндеті:
-Ұйым персоналын басқару түсінігі және персонал қызметі.
-Altyntau Kokshetau ЖШС экономикалық-қаржылық көрсеткіштер.
-Altyntau Kokshetau ЖШС персоналды тиімді басқару жолдары.
Зерттеу обьектісі ретінде Altyntau Kokshetau ЖШС қарастырылды.
Дипломдық жұмыстың пәні болып аталмыш кәсіпорында персоналды басқару,
іріктеу, қабылдау және жоспарлау жүйесі табылады.
Тақырыптың зерттелу деңгейі: Отандық кәсіпорындарда персоналды басқару
шетелдік тәжірбиесі. Ахметов Ғ, Рахметов Б.А., Грачев М.В. Д.Манро-Фрейзер,
Р.Вуд т.б. ғалымдарының еңбектерінде анық көрсетілген
Дипломдық жұмыстың құрылымы: Жұмыс кіріспе. үш бөлім, қорытынды,
қолданылған әдебиеттер тізімінен құралған.
1 Бөлім. Ұйым персоналын басқару түсінігі және персонал қызметі
1.1 Персоналды басқарудың мәні
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе кадр дегеніміз кәсіптілік
– біліктілік, әлеуметтік - психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптілік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы
бар жұмыскерлер ғана жатады.[33]
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік – психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал
– кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқару – іс - әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі
– кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару мақсаттары: Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
- жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету.
- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскерлердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
- жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс - әрекетін басқару
механизмін меңгеру.[29]
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуынан, юасқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцифлфрын жүзеге асыратын жүйуе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біріңғай функциоларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Жеке
функцияларды мехникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар
(мысалы, персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету) басқаруды
ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі
мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі
маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру
болып табылады.
Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық
негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа жұмыстар).
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым –
қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен
ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты
бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің
қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды
бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды
жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.[34]
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады. Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп
бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі деп аталады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құрылады.
Персоналды басқару аспектілері:
- техника – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе
ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының
ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
- ұйымдастырушылық – экономикалық аспект жұмыскердің саны мен құрамын,
моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және
т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік
береді.
- құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
- әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік –
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
- педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады;[24]
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
- басқарудың ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын,мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни
ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына
жауап береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның
және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін)
ояту;
- басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға
қатысуы;
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар;
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерилерін, қағидалары мен тәсілдерін
тұсіну және анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі,
сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін
қалыптастыруда ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
- персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым
персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару
тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез – құлқын
қалыптастыру процесін қарастыру);
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың
мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру,
басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде
жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын
қалыптастыру);
- персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, іріктекі
қабылдау оның іскерлік бағасын, кәсіби бағытын беру және дағдылану,
оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби – қызметтік жоғарылауын басқару,
еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен
түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету,
персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту
қызметінің өзара әрекет етуі);
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жетуі үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
- ұйымдастырушы- әкімшілік;
- экономикалық;
- әлеуметтік – психологиялық.
Персоналды басқарудың мазмұны- кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан – жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек етуі үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы
күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу, процестеріне өзара байланысқан
ұйымдастырушы – экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі,
жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
1.2 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде ескі
ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін
болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі
мәселердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі
болып тұр.[21]
Экономиканың барлық салалырындағы сияқты өнеркеәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның тиімділігін жоғарылату;
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың
олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін
алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін- кадрларды бағалау
және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарлату, жетекші
қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі- кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелрі экономиканың даму
сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз
байланысты.
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке
құрылады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персоналды
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары
- әлеуметтік – психологиялық диагностика;
- кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- жұмыспен қамтуды басқару;
- кадрлар маркетингі;
- іскерлік мансапты жоспарлау;
- еңбек мотивациясын басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай
жасау.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару мәселелрі мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Персонал басқару – бұл функция тек кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және
басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың
басқа да субъектілері өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған
бағынатын мамандарымен міндетті түрде қатысады.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік –
психологияляқ жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы
керек.[15]
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, персоналды
басқару жөніндегі директор орынбасарының біріңғай жетекшілігіндегі барлық
бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі қалыптасады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі- персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамндандырылған
функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.
Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей
басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды
жүзеге асырады.
Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды
орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау;
кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау; кадрларды жоспарлауды
ұйымдастыру; персоналға деген қажеттілікті жсоспарлау және болжау;
жарнаманы ұйымдастыру; кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы
ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау.
Персоналды жалдау немесе есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды
қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу;
персоналды басқару жүйесінің іс қағазын жүргізу жұмысымен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым
қатынастарды, басшылық қарым қатынастарды талдау және реттеу; өндірістік
келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; кәсіподақпен өзара қарым
қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.
Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен басқарудың кіші жүйесі келесідей
функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті
және қоршаған ортаны қорғау; ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери
қорғау.
Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және
біліктілігін жоғарлату; жаңа жұмыскердің бейімделуі және қызметке
орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау; кадрларды дер
кезінде тұрақты бағалау; іскерлік мансап пен қызметтік кәсіптік сатымен
жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар
атқарады.[31]
Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі
келесідей функцияларды орындайды: еңбектік мінез- құлықтық мотивациясын
басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін
жасау; персоналды моральдық марапаттау түрлерін жасау,персоналды басқару
жүйесін нормативті әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды
ұйымдастыру, тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету және мәдениет пен дене
шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және демалыспен
қамтамасыз ету және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыруды орындайды.
Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей
функцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын
талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау штаттық кестені жасау, жетекшілік
етудің әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және оны жүзеге
асыру.
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі:
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша
үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс-
әрекеттің құқықтық мәселелрін шешу, заң жөніндегі кеңес беру жұмыстарын
атқарады.
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесідей функцияларды орындайды: статистикалық мәліметтер жинау, патенттік
– лицензиялық іс - әрекеттерді жүргізу.
1.3 . Кадрларды жинақтау және қабылдау
Жұміысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасы. Жұмысшы күшін жинақтау
келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт)
мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда
қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс
орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.[24]
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау
және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға
қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті
жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
- жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
- олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Бұл мағлұматтарды персоналды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын
жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең
зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен
олардың бастықтарының (шеберлер, бригадирлер, т.б.) көмегіне жүгінеді.
Дегенмен мүндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті
дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезендерден түрады:
- бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды
нақтылау;
- үміткерлерді іріктеп алу;
- үміткерлерді сұрыптап алу;
- жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті).
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей
мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
- жалпы білімі;
- арнайы білімі;
- шет тілін білуі;
- компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін
біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының
сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.
Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс
орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі
факторларға байланысты болады, соның ішінде:
- зейнеткерлікке шығу;
- контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы;
- өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
- кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
- үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
- жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын зандар;
- жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
- жұмысшы күшінің құрамы;
- ұйымның орналасқан жері.
Мансапты таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың
еңбегіне ақы төлеу мен шарттарын кешенді бағалау, персоналды жұмыс орнына
дұрыс орналастыру арқылы жұмыс орнын бір-бірімен тиімді алмастыруға болады.
Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:[31]
- қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның
жұмысқа қосқан үлесін бағалау, жасы, өндірістік стажы, біліктілігі
және бос жұмыс орындарының (қызметтердің) санына байланысты жүзеге
асырылады;
- еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген кепілдемеленген еңбекақы
мөлшері мен сыйақы, жұмыс орнын жабдықтау, әлеуметтік игіліктер мен
кепілдемелер арқылы анықталады;
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, темендету және
жұмыстан босату жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік
көзқарасының еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
- қызметтік мансаптың моделі;
- кәсіпорынның философиясы;
- еңбек туралы кодекс;
- аттестациялық комиссияның материалдары;
- қызметкерлердің шарттары;
- штаттық кесте;
- қызметтік нұсқаулар;
- қызметкерлердің жеке шаруалары;
- еңбекақы телеу ережелері;
- кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. ¥йымға жаңа жұмыскерлерді
қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:
- әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
- өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады
(әдістері)?
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
- ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан);
- сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
— ішкі конкурс;
- кәсіпті біріктіру;
- ротация.
Персоналды жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті,
бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Персоналды
жұмыспен қамту орталықтары арқылы және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы
іздеуге болады.
Ішкі көздердің артықшылықтары:
- өзін-өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана
мүмкін деген ұғым туады;
- бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
- персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
- қызметкерлердің арасында өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі болуы
мүмкін;
- туысқандық қарым-қатынастар пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
- үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;
- жаңа адамдар жаңа идея мен жаңа тәсілдерді алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
- жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
- бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральдық психологиялық
жағдайдың нашарлауы мүмкін.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:
- ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан Бұрын
үміткерлерді өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің
барынша кең таралған әдістері түрінде бос жұмыс орындары
жайында ішкі ақпарат құралдарында жариялау, сонымен қатар, бөлім
жетекшілеріне білетін таныстарын ұсынуды және талап етілетін
мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатында олардың жеке іс
қағаздарын талдау болып табылады.
- қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
- өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
- бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
- институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
- жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды сурыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі
деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп
жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына байланысты
болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын
байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін талдаудан
басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерді
таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттандырмайтын
үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу анкеталық мәліметтер негізінде
жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі ұйымның жеке дара
жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып табылады.
Келесі кезенде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке
әңгімелесу жүргізеді. Бұл әңгімелесудің мақсаты үміткердің тамаша қызметкер
суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, оның қызметтік нұсқаулар талаптарын
орындау қабілеттілігін, кәсіби өсу және даму әлеуетін, ұйымда бейімделу
қабілетін, еңбек ету шарттарын орындау, жалақы төлеу мәселелерімен
келісетінін анықтау. Әңгімелесудің ең маңыздылығы ол екі жаққа да тиісті
процесс болғандықтан, ұйым үміткерді бағалап қана қоймай, үміткер де ұйымды
оның жеке көзқарасы мен сұранымына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.
Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын жайында
неғүрлым шындықты көрсететін толық ақпарат беруге тиісті.
Кадр бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау
қабілеттілігін, ұйымда жұмыс істей алатын мүмкіншілігін, мінез-қүлқын,
өмірлік философиясын, мотивация мен еңбекке қабілеттілігін бағалайтын
жалпы сипаттамамен анықтауы қажет.
Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің жұмысқа
қабылдау процесіне қатысуы, жалғастыратыны немесе тоқтататыны жайлы белгілі
болуы керек. Өткізілген әңгімелесудің қорытындысы бос орны бар бөлімнің
жетекшісіне үміткердің тағдырын әрі қарай шешу үшін беріледі.
Үміткерлердің кәсіби және жеке сапаларын дұрыс бағалау үшін кадр бөлімі
олармен бұрын бірге жұмыс істеген адамдарға және кәсіпорындарға ол жайында
мәліметтер жинауы мүмкін. Кадр бөлімі үміткерге өзін жақсы білетін және
жақсы мінездеме бере алатын кісілердің аты-жөнін айтуын сұрап алған жөн,
сонан соң осы кісілермен үміткер жайында әңгімелесуге болады.
Егер бөлім жетекшісі кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесіне
қанағаттанса, онда ол үміткермен кездесуді белгілейді.
Бұл әңгімелесу кадрлар бөлімінің қызметкерлерімен жүргізілген
әңгімелесуге қарағандағы ерекшелігі - ең алдымен үміткердің кәсіби
сапалылығын, оның өндірістік функцияларды орындаудағы қабілетін бағалауға
мүмкіндік беруі қажет. Сонымен қатар, жетекші үміткермен өзінің бірігіп
жұміыс істей алуы жайлы және оның бөлімде тез бейімделіп кете алатыны жайлы
мағлүматтар алады.
Сонымен бірге жетекші үміткерге өз бөлімі, бос орын туралы, ал жұмысқа
қабылданған жағдайда атқаратын функциясы туралы ақпаратты береді.
Әңгімелесудің нәтижесін жетекші анықтайды.
Әңгімелесудің нәтижесіне байланысты бөлім жетекшісі өзінің пікірі
бойынша берілген қызметке сәйкес келетін үміткерді таңдайды.
Үміткер үшін тікелей жұмысқа қабылдаймыз деп ешқандай міндеттеме
қабылдамай тұрып, мүмкіндігін бағалайтын сынақ мерзімі кейінгі уақытта кең
тарап отыр. Үш айға дейінгі сынақ мерзімінде үміткер қызметтік
міндеттемелерін толық көлемде орындап, еңбекақы алады, бірақ сынақ мерзімі
біткенде ұйымға ешқандай салдарсыз жұмыстан босатылуы мүмкін. Сынақ
мерзімінің ішінде бөлім жетекшісі үміткерге үлкен көңіл бөледі және оның
осы қызметтегі әлеуетін бағалайды. Бұл тәсіл жетекшінің сынақ мерзімінің
соңындағы үміткерді тұрақты жұмысқа қабылдау немесе қабылдамау шешімін әділ
қабылдауға негіз болып саналады.
2 Бөлім. Altyntau Kokshetau ЖШС-нің –экономикалық–қаржылық көрсеткіштерін
және персоналмен қамтылуы жағдайын талдау
2.1 Altyntau Kokshetau ЖШС қызметінің жалпы сипаттамасы
Қарастырылып жатқан компанияның толық атауы:
- қазақ тілінде Altyntau Kokshetau жауапкершілігі шектеулі
серіктестігі;
- орыс тілінде Altyntau Kokshetau товарищество с ограниченной
ответственностью.
Ұйымдастырушылық – құқықтық формасы – жауапкершілігі шектеулі
серіктестік (ЖШС)
Васильковский ГОК тарихы 40 жылдан астам. Васильков алтын қорын тек
Қазақстанда ғана емес әлемдегі алтын қорлар арасында да алдынғы орында. Оны
мына әлемдегі ірі алтын қорлар державасымен салыстыруға болады. South Deep
(Араб Әмірлігі), Pascua-Lama (Чили), Telfer (Австралия).
Всильков алтын кенінің қоры 360 тоннадан астам.
1- Кесте . Қазақстандағы алтынның ірі қорлары
Орналасқан жері ҚОР КӨЛЕМІ (тонна) КОМПАНИЯЛАР
Васильков 360 ЖШС Kokshetay altyntau
Мизек 65 АҚ Чаралтын
Жолымбет 30 ААҚ ГМК Қазақалтын
Бұл кестеде көрсетілген Қазақстандағы алтын қорлар ішіндегі алдынғы
қатардағы екенін көруге болады.
Казіргі кезде компанияда темір жол магистралі, тас жол магистралдары
орналасқан. Компания электр қуатын пайдаланғанда Екібастұздағы Еленовка
электростанциясынан тартылған.
ЖШС Altyntau Kokshetau Қазақстандағы тез және қарқынды дамып келе
жатқан компания. Яғни әлемдегі жаңа технологиялық құрал жабдықтармен
қамтамасыз етілген.
Компанияның міндеті: Табиғатты сақтау және қызметкерлерге қамқорлық
жасай отырып технологиялы алтын өндіруді жүзеге асыру.
Болашақта көрінуі: Қазақстан Республикасындағы алтын өндірушілердің
алды болып, әлемдегі жетекші алтын өндіруші компаниялар қатарына ену.
Стратегиялық мақсаты: 2012 жылы 1 000 000 трой унция алтын өндіру.
Компанияның құндылықтары: Компания қалыптасуына бастау болатын негізгі
корпаративтік құндылықтар: кәсіпқойлық, нәтижелік, белсенділік, уақыт және
тб.
Васильков алтыны 1963 жылы КСРО геологтар экспидициясында ашылды.
Көкшетау геологтарымен өткізген Подопригорина И.Н Шұнқыркөл Васильков
алтын атағына ие болды. Оның себебі Шұнкыркөл манында Васильков ауданы
орналасқан.
Геологтар ашқан Васильков алтыны келесі кезеңдерді қамтиды:
1975 жылы алғаш рет Васильков алтын қоры табылып зерттелді және сол
жерде Дирекция салына бастады.
1976-80 жылдары Васильков терендігі анықталды. Ол 360метр болды. КСРО
кезіндегі түрлі түсті металдар министірлігі Васильковский ГОКты салуды
ұйғарды.
1981-1987 жылдары Васильков ГОКқа білікті алтын өндіру фабрика отағына
ие болды,келесі орысша аудармасы (БАӨФ).
БАӨФ - салынуының себебі Васильков ауданында әр түрлі алтын түрлерін
зерттеу және өндіру. Сол жылдары БАӨФ да- бірінші алтын шығару дымқыл ұсақ
дермені ашылды.(ММС).Максималдық БАӨФ- өндірісі 100 тонна күніне немесе
35,000тонна жылына.
1991 жылы алғаш алтын құймалары (слиток) алынды, және сол жылы 18
тамызда барлык кеңестік көрінісінде көрсетілінді.
1994 жылы Васильковский ГОК акционерлік қоғамға ауысты.
2004-2007 жылдары алтын шығару 30% артты.
Н.Назарбаев, 2007 жылдың аяғында Васильковский ГОК-тын
модернизациялауға мақсат қойды. Бұган жана менеджерлер келді, және де жана
бизнес-жоба жасалынып инвестерлерді тарта бастады. Барлық ұзақ мерзімді
инвестициялық жоба 650- 700 млн доллор құрайды.
Ал 2008 жылы сәуірде АӨФ салынуы басталды. АӨФ кұрлысы 2009 жылдың
төртінші кварталында салынды. Салынған фабрика ескіден қарағанда 20 есе
қуатты. 1 грамм алтын алу үшін күніне бір-неше тонна кен кайта өндіру
керек. Ал енді бұл карьерде күніне орта есеппен алғанда 22 мың тонна кенді
қайта өндіреді. Айтып кетер болсақ 1кг алтын әлемдік нарықта 38,000 доллор
тұрады. Фабриканың салыну мақсаты сол фабрика жылына 8 млн кен өндіреді
немесе жоба бойынша жылына 13-15 тонна алтын өндіру. 2010 жылы Қазақстан
Республикасының Президенттің ұсынысымен Васильков кен байту фабрикасын
Altyntau Kokshetau ЖШС ауыстыруды ұсынды. Оның себебі Н.Назарбаев айтып
кеткендей (біз әлі дұрыс білмейміз Васильков атауы қайдан шыққан бұған
нақты мағұлмат жоқ) Сондықтан мен Васильков Altyntau Kokshetau деп ат қою
дұрыс деп ойлаймын. Оның аналогиялық себебі: Теміртау, Ақтау, Кентау деген
атқа ұйқас қойған.
Сол 2010 жылы алтын өндіру фабрикасы іске косылды.фабриканы алғаш рет
іске қосқан Қазақстан Республикасының Президенті. Алтын өндіру фабрикасы
салынуымен алғаш индустриалды және инновациялық жоба болып саналады.
30 шілде-1 тамызда аралығында Қазақстанда өткен халықаралық конгрессте,
Altyntau Kokshetau –Алтын Гефестпен марапатталынды, және де Алтын сапа
жүлдегері.
Орналасқан жері қазіргі Ақмола облысындағы Зеренді ауданында
Көкшетаудан 20 шақырым тыс жерде орналасқан. Altyntau Kokshetau ЖШС
алтынды ашық түрде алады. Карьер ашық түрде алаңы 1210мың м2, ені
1200метр, ұзындығы 1300 метр, терендігі 450 метр.
Altyntau Kokshetau ЖШС президенті: Утемуратов Алидар Болатұлы
-Департамент директоры:Татьяна Гудилина
-Фабрика директоры: Марат Аусабаев
Altyntau Kokshetau ЖШС мекен жайы:
Заңды мекен жайы: -Қазақстан Республикасы 0200000, Көкшетау қаласы
Горький 29бкөшесі
Нақты мекен-жайы
-Қазақстан Республикасы, Ақмола облысы, Зеренді ауданы, Қонысбай ауылы
Altyntau Kokshetau ЖШС
-Тел. 8-716-2-59-55-29,факс:8-716-2-59-55 -49
Altyntau Kokshetau ЖШС 5 блоктан тұрады. әр –бір блоктың атқарушы
директоры болады.
1.Қаржылық блок
2. Әкімшілік болк
3. Алтын өндіру блогы
4.Тау- кен блогы
5.Транспорттық блок
1. Қаржылық болк – қаржылық және экономикалық бөлімшелер, оларға
кіретіндер бугалтерлер бөлімшесі, логистика бөлімшесі. Осы атап өткен
бөлімшелерді қаржылық атқарушы директор басқарады. Қаржылық блоктың мақсаты
компанияның толықтай қаржылық жағынан басқарушылық етеді.
2. Әкімшілік блок – оларға кіретіндер персоналды басқару бөлімшесі,
персоналды оқыту бөлімшесі, кадрлар бөлімшесі, рекрутиг бөлімшесі.
Әкімшілік блоктың мақсаты компанияны жұмыс персоналдармен
қамтамасыздандыру, окыту, қайта даярлау, мативациялау.
3 Тау-кен блогы - оларға кіретін алтын өндіру фабрикасы, тау кен
орындары, карьер. Міндеті алтын өндіру,сонымен қатар жаңа алтын қорларын
зерттеу болып табылады.
4. Транспорттық блок – міндеті компанияның жұмыс персоналдарын
техникамен қамтамасыздандыру. Яғни персоналдарды автобустармен және
машиналармен қамтамасыздандыру.
Сонымен қатар Kokshetay altyntau облыстағы әлеуметтік жағдайдың
жетілуіне белсенді қатынас жасауда:
- Облыс, аудан ауруханаларын жабдықтауда ізгілікті көмек
ұйымдастырылды..
- Қалалық орталық стадионын қазіргі талапқа сай ету құрылысына көмек
көрсетті және де Оқжетпес футбол клубына бас демеуші болды.
- Облыстық балалар үйі кеңінен белгілі және ол үйдің негізгі демеушісі
болып Altyntau Kokshetau табылады.
Сонымен бірге келесідей ұйымдарға, қорларға үнемі қолдау көрсетіп
отырады:
- Мүгедек балаларға көмек көрсетеді.
- Жергілікті футбол клубы және басқа да спорттық клубтар, мектептер,
балалар демалыс лагері, жергілікті театрға демеушілік қөрсетеді.
Altyntau Kokshetau ЖШС жұмыс персонал саны 2011 жылға 2115 адамды
құрайды.
Сонымен қатар қызметкерлерді оқыту шаралары:
- Altyntau Kokshetau өз қызметкерлерін және ҚР азаматтарын
халықаралық стандартқа сәйкес оқытуды мақсатты түрде ұйымдастыруға
тырысады.
Қазақстан қызметкерлерін оқыту шаралары:
- Батыстық стандарттағы бұрғылау станоктарында;
- алтын өндіру, дайындау және көліктендіру кәсіпшілік қондырғылар
кешеніне қызиет көрсету;
Осындай демеушіліктің арқасында Altyntau Kokshetau ЖШС көптеген
мемлекеттік және жергілікті ұйымдар мен мекемелерден алғыс хаттармен
марапатталуда. Компания алтын өндірумен байланысты, ол үшін жаңа
инновациялық құрал жабдықтарды қолданылады. Altyntau Kokshetau ЖШС
карьері ашық түрде болғаннан кейін бұнда экскаваторлар, автосамосвалдар,
конвейер техникалар қөлданылады. ТМД елдер арасындағы бірде –бір мемлекетте
бұндай техникамен жұмыс істемейді. Ал әлемде бұл техникалар тек полиметалл
қазбаларында қолданылады.
Егер де өткен жылдары карьерден жылына 35,000 тонна кен алынса, ал енді
бұл карьерде күніне орта есеппен алғанда 22 мың тонна кенді қайта өндіреді.
Айтып кетер болсақ 1кг алтын әлемдік нарықта 38,000 доллор тұрады.
Фабриканың салыну мақсаты сол фабрика жылына 8 млн кен өндіреді Немесе жоба
бойынша жылына 13-15 тонна алтын өндіру. .Бұл фабриканың салынуы, алтынды
кенді қайта өндеу. Компания жаңа құрастырылған технологиялар қолданылады.
Дәстүрлі операцияларды қолдана отырып алтын кен өдіру:гравитация, флотация
арқылы. АӨФ жана құралдармен жабдықталған. Жана құрал жабдықтардың 600
түрінен астам. Жана құрал жабдықтарды шетел мемлекеттерден сатып алуы.
Олар: Канада, Австралия, ОАЕ, Болгария, Финляндия, Германия, Ресей және т.б
мемлекеттер. Фабриканы құрал жабдықтармен жабдықтау кезде карьерді
кеңейтті.
2006жылдан бастап компания өз авто паркісін жаңа техникаға ауыстырды.
Көбінесе тау кен техникасын алған. Сатып алынған жаңа техникасының саны 67-
ге жуық. Бұл техникаға жұмсалған қаражат 50 млн доллар.
Caterpillar (АҚШ) –автосамосвалы САТ 777 96 тонн жүк көтергішімен.
Бұл Caterpillar автосамосвалы әлемдегі бірінші орындағы автосамосвалдар.
Komatsu (Жапония) –экскаваторлары РС -1800 11м3 күрегімен.
Bucyrus (АҚШ) –экскаваторлары RH120E күрек көлемі 17м3
Atlas Copco (Швеция) –бұл қазба станоктары Roc L8 бұл қазба
станоктары жаңа техника түрі және ол Altyntau Kokshetau ЖШС алғаш рет
қолданылыста.
Өндірістік ресурстарды тиімді пайдалану үшін комбината
автоматтандырылған тау кен системасы бар Wenco.
2. Технологиялық суыру.
Фабрика жаңа техникамен қамтамасыздандырылған, және де әлемдегі техника
жағынан алдынғы орында. Фабрикада мынадай техникалар қолданылады:
-Драбилкалар Sandvik (Швеция) жылына 4млн кен өндіреді.
-Роллер-прессы RP-16-170180 (Германия), бұл аппарат фабрикада еш –бір
вибрациясыз шусыз әлемдегі ең жаңа инновациялық техника.
-Әлемдегі ең ірі алтын дермендері Outotec 6,7x11,3 (Финляндия)
2.2 Altyntau Kokshetau ЖШС персоналды басқаруын талдау
Қазіргі жағдайда басшы талаптарын анықталуда қоғамдық құндылық,
персонал мотивациясының жүйесі және басшылықтың еңбекке қатынасы ретінде
анықталады. Бұндай қайта құруларды іске асыру төмендегілер арқылы
жүргізіледі:
1. Басшылық орындарға кандидаттарды мұқият түрде іріктеу;
2. Деңгейі бойынша жұмыс тәжірибесі мен біліктілігіне талаптар;
3. Қызмет нәтижесінен марапаттау жүйесінің тәуелділігі;
4. Қызметкерлер әлеуетін пайдалану мен оларды іске асыру
жауапкершідігін кеңейту.
Сол уақытта ғана теориялық кадрлық саясат адам ресурстарымен қамтамасыз
ету, мамандарды даярлау жұмысымен, жалақы жүйесімен ғана емес, жалпы жұмыс
стилі мен еңбекті ұйымдастырумен де анықталуы керек.Сонымен персоналды
басқаруда жалпы кәсіпорын стратегиясында кадрлық саясаттың белгілі бір орны
және саясат сипаты.
1-сурет . Кәсіпорын стратегиясында кадрлық саясаттың орны
Бұл стратегия компанияның персоналды мотивациялау, біліктілігін
жоғарлату, яғни персоналды басқару стратегиясын тиімді жүргізу. Бұны
кадрлар бөлімімен рекрутин бөлімі жүргізеді.
Altyntau Kokshetau ЖШС өз даму барысында. Әр-бір компанияның даму
барысында жұмыс персоналының жұмыстан босатылуы және жұмысқа қабылдауы өте
жиі болады. Altyntau Kokshetau ЖШС бұл компанияда жұмыстан босату
жүйесін кадрлар бөлімшесі жүргізеді. Ал компанияға жұмысқа үміткерді яғни
компанияның бос вакансияларын жабуға рекрутиг бөлімшесі жүргізеді.
Altyntau Kokshetau ЖШС жұмысқа қабылдау жүйесі келесідей:
Жұмысқа қабылдау кезінде жұмысшы жұмыс берушімен жұмыс келісім шартына
отырады.
Бұл келісім шартта келесі ұсыныстар көрсетіледі:
- Жұмыс келісім шарты екі түрде екі жақты болады. Жұмыс берушімен және
жұмыс үміткерімен.
- Жалпы жұмыс берушінің заңды тұлғасы және орналасу жері, нөмері айы
күні құжаттардың мемлекеттік регистрациясы.
- Жұмыс берушінің АЖТ қызметі көрсету керек
- үміткердің АЖТ төл құжаттар (СИК РНН)тб
- Үміткердің жұмыс істейтін орны
- Келісімшарттын мерзімі
- Жалақының көлемі
- еңбек кодексы бойынша ауыр немесе денсаулыққа зиян жерде жұмыс істеу
үшін льгот төлемдер төлеу.
- Жұмыс уақытымен демалыс уақыты көрсетілуі
- Жұмыс берушімен жұмысқа үміткердің құқығы
- Жұмықа үміткермен жұмыс беруші арасындағы құқығы
- Екі жақты жауапкершілік
-келісім шарттың күні және номері.
Жұмысқа қабылданған кейін Сенімді және дана әдістердің бірі - бұл
қызметкерлерге қызметтерін белгілі сынақ мерзімінен өткеннен кейін ғана
қызметтерін ұсыну. Осы себептен жаңа қызметкерлер үшін үш айлық сынақ
мерзімін беріледі. Бұл ҚР-ның заңнамалылығында көрсеілген [3]
Үш ай сынақ мерзімін өткенен кейін сол үміткер сынақ емтиханын
тапсырады. Және де компанияның кызмет этикасымен танысу керек. Егерде
берілген вакансияға жұмысқа үміткер табылмаса онда компания ақпарат
құралдарына жүгінеді. Аптаның әр жұма сайын газет журналдарда жұмысқа керек
вакансияларды ұсынады.
Altyntau Kokshetau ЖШС жұмысқа үміткердің негізгі фактор бұл –
қаржылық тұрақтылық, штаттық кесте, маңсапты жоғарлату және тб.
Altyntau Kokshetau ЖШС - алтын өндіру фабрикасын салғанда 444 адам
жаңа мамандық бойынша оқытылды. Ақмолалықтар үшін кейін көптеген жұмыс
орындары ашылды. Бұл сонымен катар Қазақстандағы жұмыссыздық көрсеткішіне
бір- шама өзгерістер әкелді. Жұмысшыларды жаңа техникада қайта даярлап
оқыту басталды. 2008 жылмен салыстырғанда персонал саны екі есе жоғарлады.
Мысалға 2008 жылы персонал саны 996 болса 2010 жылы
2002 ке жуық. Және 2011 жылдың осы күнге дейін персонал саны 2115 жуық.
Өсы көрсеткіштерді 2 кестеден көріге болады.
2-кесте . Персонал санын бөлу
Персонал саны Өзгерістер
№ Көрсеткіштер
2008 жыл 2009 жыл 2010 жыл
4 б. – 5 б-4б
3б,
1 2 3 4 5 6 7
1 Барлық жұмыс персоналы 996
2008 жыл 2009 жыл 2010 жыл 4 б- 2б, 4б-3б
1 2 3 4 5 6
Барнлығы 996 100 %
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
1 бөлім. Ұйым персоналды басқару түсінігі және персонал қызметі
1.1 Персоналды басқарудың мәні. 5
1.2 Персонал қызметі және оған әрекет етуіне қойылатын талаптар. 10
1.3. Кадырларды жинақтау және қабылдау, 15
2 бөлім. Altyntau Kokshetau ЖШС-ның экономикалық және
қаржылықкөрсеткіштерін және персонал мен қамтылу жағдайын талдау
2.1 Altyntau Kokshetau ЖШС-ның жалпы сипаттамасы. 22
2.2 Altyntau Kokshetau ЖШС-ның персоналды басқаруды талдау. 28
2.3 Altyntau Kokshetau ЖШС-ның экономикалық және қаржылық көрсеткіштер.
37
3бөлім . Altyntau Kokshetau ЖШС-ның персоналды тиімді басқару жолдары.
3.1 Персоналды басқарудағы шетелдік тәжірибе 47
3.2 Altyntau Kokshetau ЖШС жұмыскерлерінің еңбегін төлеуді
ұйымдастыруды жетілдіру арқылы кадрлар тұрақсыздығын төмендету 52
3.3 Кадрлық жоспарлау жүргізу ретінде кәсіпорында резерв құру және 59
қызметкерлерді мотивациялау әдістерін ұсыну
Қорытынды 69
Қолданылған әдебиеттер тізімі 73
Қосымша
КІРІСПЕ
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ
болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған
орта өзгерістеріне бейімделуімен шарттастырылған. Осыған байланысты
туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.
Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын
жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде
қарастырады. Ұйым персоналдын басқару персоналды басқару жүйесінің
ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік
қамтамасыз етілуін қарастырады. Бұл дипломдың жұмыстың таңдаудың басты
себебі, кәсіпорынның персоналын талдау, басқару жүйесін қарастыру,
кадырларды іріктеуін, қалай бағалануын талдау.
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің
басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы
жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.
Адам ресурстары кез келген ұйымдағы бәсекеге қабілеттілікті анықатйды.
Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Нарықтық экономика жағдайында
елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін
жоғарылатуға мүмкіндік беретін кадрлық персоналды басқарудың қазіргі
кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге
ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың
дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағтталған ұйымдық құрылымдарды
бақару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған
мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі — елімізде
жүргізгліп отырған реформаларды нарықтық экономикалық күрделі мәселелерін
жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті
кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің
тиянақты жүйесі керек. Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен
түсіндіріледі
Ұсынылып отырған дипломлық жұмыстын мақсаты: нарықтық экономика
жағдайында персоналмен жұмыс істеудің отандық тәжірибесін талдау және
Altyntau Kokshetau ЖШС персоналды басқарудың озық тәжірибелерін
пайдалану.
Қойылған мақсатқа сәйкес келесі міндеттер қарастырылады:
персоналдың теориялық аспектісін қарастыру;
кәсіпорындағы персонал қызметін ұйымдастыруын талдау;
персоналды басқарудың шетелдік тәжірибелерін қарастыру;
кадрлық тұрақсыздықты төмендету бойынша еңбек ақы жүйесін ұйымдастыруды
жетілдіру;
кадрлық жоспарлау жүргізу ретінде кәсіпорында резерв құру және
қызметкерлерді мотивациялау әдістерін ұсыну
Дипломдық жұмыстың міндеті:
-Ұйым персоналын басқару түсінігі және персонал қызметі.
-Altyntau Kokshetau ЖШС экономикалық-қаржылық көрсеткіштер.
-Altyntau Kokshetau ЖШС персоналды тиімді басқару жолдары.
Зерттеу обьектісі ретінде Altyntau Kokshetau ЖШС қарастырылды.
Дипломдық жұмыстың пәні болып аталмыш кәсіпорында персоналды басқару,
іріктеу, қабылдау және жоспарлау жүйесі табылады.
Тақырыптың зерттелу деңгейі: Отандық кәсіпорындарда персоналды басқару
шетелдік тәжірбиесі. Ахметов Ғ, Рахметов Б.А., Грачев М.В. Д.Манро-Фрейзер,
Р.Вуд т.б. ғалымдарының еңбектерінде анық көрсетілген
Дипломдық жұмыстың құрылымы: Жұмыс кіріспе. үш бөлім, қорытынды,
қолданылған әдебиеттер тізімінен құралған.
1 Бөлім. Ұйым персоналын басқару түсінігі және персонал қызметі
1.1 Персоналды басқарудың мәні
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе кадр дегеніміз кәсіптілік
– біліктілік, әлеуметтік - психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптілік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы
бар жұмыскерлер ғана жатады.[33]
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік – психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал
– кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқару – іс - әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі
– кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару мақсаттары: Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
- жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету.
- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскерлердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
- жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс - әрекетін басқару
механизмін меңгеру.[29]
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуынан, юасқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцифлфрын жүзеге асыратын жүйуе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біріңғай функциоларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Жеке
функцияларды мехникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар
(мысалы, персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету) басқаруды
ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі
мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі
маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру
болып табылады.
Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық
негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа жұмыстар).
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым –
қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен
ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты
бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің
қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды
бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды
жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.[34]
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады. Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп
бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі деп аталады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құрылады.
Персоналды басқару аспектілері:
- техника – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе
ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының
ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
- ұйымдастырушылық – экономикалық аспект жұмыскердің саны мен құрамын,
моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және
т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік
береді.
- құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
- әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік –
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
- педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады;[24]
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
- басқарудың ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын,мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни
ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына
жауап береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның
және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін)
ояту;
- басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға
қатысуы;
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар;
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерилерін, қағидалары мен тәсілдерін
тұсіну және анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі,
сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін
қалыптастыруда ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
- персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым
персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару
тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез – құлқын
қалыптастыру процесін қарастыру);
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың
мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру,
басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде
жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын
қалыптастыру);
- персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, іріктекі
қабылдау оның іскерлік бағасын, кәсіби бағытын беру және дағдылану,
оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби – қызметтік жоғарылауын басқару,
еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен
түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету,
персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту
қызметінің өзара әрекет етуі);
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жетуі үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
- ұйымдастырушы- әкімшілік;
- экономикалық;
- әлеуметтік – психологиялық.
Персоналды басқарудың мазмұны- кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан – жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек етуі үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы
күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу, процестеріне өзара байланысқан
ұйымдастырушы – экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі,
жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
1.2 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде ескі
ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін
болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі
мәселердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі
болып тұр.[21]
Экономиканың барлық салалырындағы сияқты өнеркеәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның тиімділігін жоғарылату;
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың
олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін
алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін- кадрларды бағалау
және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарлату, жетекші
қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі- кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелрі экономиканың даму
сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз
байланысты.
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке
құрылады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персоналды
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары
- әлеуметтік – психологиялық диагностика;
- кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- жұмыспен қамтуды басқару;
- кадрлар маркетингі;
- іскерлік мансапты жоспарлау;
- еңбек мотивациясын басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай
жасау.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару мәселелрі мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Персонал басқару – бұл функция тек кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және
басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың
басқа да субъектілері өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған
бағынатын мамандарымен міндетті түрде қатысады.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік –
психологияляқ жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы
керек.[15]
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, персоналды
басқару жөніндегі директор орынбасарының біріңғай жетекшілігіндегі барлық
бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі қалыптасады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі- персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамндандырылған
функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.
Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей
басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды
жүзеге асырады.
Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды
орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау;
кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау; кадрларды жоспарлауды
ұйымдастыру; персоналға деген қажеттілікті жсоспарлау және болжау;
жарнаманы ұйымдастыру; кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы
ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау.
Персоналды жалдау немесе есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды
қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу;
персоналды басқару жүйесінің іс қағазын жүргізу жұмысымен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым
қатынастарды, басшылық қарым қатынастарды талдау және реттеу; өндірістік
келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; кәсіподақпен өзара қарым
қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.
Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен басқарудың кіші жүйесі келесідей
функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті
және қоршаған ортаны қорғау; ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери
қорғау.
Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және
біліктілігін жоғарлату; жаңа жұмыскердің бейімделуі және қызметке
орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау; кадрларды дер
кезінде тұрақты бағалау; іскерлік мансап пен қызметтік кәсіптік сатымен
жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар
атқарады.[31]
Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі
келесідей функцияларды орындайды: еңбектік мінез- құлықтық мотивациясын
басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін
жасау; персоналды моральдық марапаттау түрлерін жасау,персоналды басқару
жүйесін нормативті әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды
ұйымдастыру, тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету және мәдениет пен дене
шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және демалыспен
қамтамасыз ету және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыруды орындайды.
Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей
функцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын
талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау штаттық кестені жасау, жетекшілік
етудің әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және оны жүзеге
асыру.
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі:
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша
үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс-
әрекеттің құқықтық мәселелрін шешу, заң жөніндегі кеңес беру жұмыстарын
атқарады.
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесідей функцияларды орындайды: статистикалық мәліметтер жинау, патенттік
– лицензиялық іс - әрекеттерді жүргізу.
1.3 . Кадрларды жинақтау және қабылдау
Жұміысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасы. Жұмысшы күшін жинақтау
келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт)
мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда
қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс
орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.[24]
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау
және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға
қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті
жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
- жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
- олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Бұл мағлұматтарды персоналды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын
жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең
зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен
олардың бастықтарының (шеберлер, бригадирлер, т.б.) көмегіне жүгінеді.
Дегенмен мүндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті
дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезендерден түрады:
- бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды
нақтылау;
- үміткерлерді іріктеп алу;
- үміткерлерді сұрыптап алу;
- жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті).
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей
мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
- жалпы білімі;
- арнайы білімі;
- шет тілін білуі;
- компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін
біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының
сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.
Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс
орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі
факторларға байланысты болады, соның ішінде:
- зейнеткерлікке шығу;
- контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы;
- өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
- кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
- үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
- жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын зандар;
- жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
- жұмысшы күшінің құрамы;
- ұйымның орналасқан жері.
Мансапты таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың
еңбегіне ақы төлеу мен шарттарын кешенді бағалау, персоналды жұмыс орнына
дұрыс орналастыру арқылы жұмыс орнын бір-бірімен тиімді алмастыруға болады.
Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:[31]
- қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның
жұмысқа қосқан үлесін бағалау, жасы, өндірістік стажы, біліктілігі
және бос жұмыс орындарының (қызметтердің) санына байланысты жүзеге
асырылады;
- еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген кепілдемеленген еңбекақы
мөлшері мен сыйақы, жұмыс орнын жабдықтау, әлеуметтік игіліктер мен
кепілдемелер арқылы анықталады;
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, темендету және
жұмыстан босату жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік
көзқарасының еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
- қызметтік мансаптың моделі;
- кәсіпорынның философиясы;
- еңбек туралы кодекс;
- аттестациялық комиссияның материалдары;
- қызметкерлердің шарттары;
- штаттық кесте;
- қызметтік нұсқаулар;
- қызметкерлердің жеке шаруалары;
- еңбекақы телеу ережелері;
- кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. ¥йымға жаңа жұмыскерлерді
қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:
- әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
- өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады
(әдістері)?
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
- ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан);
- сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
— ішкі конкурс;
- кәсіпті біріктіру;
- ротация.
Персоналды жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті,
бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Персоналды
жұмыспен қамту орталықтары арқылы және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы
іздеуге болады.
Ішкі көздердің артықшылықтары:
- өзін-өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана
мүмкін деген ұғым туады;
- бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
- персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
- қызметкерлердің арасында өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі болуы
мүмкін;
- туысқандық қарым-қатынастар пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
- үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;
- жаңа адамдар жаңа идея мен жаңа тәсілдерді алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
- жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
- бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральдық психологиялық
жағдайдың нашарлауы мүмкін.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:
- ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан Бұрын
үміткерлерді өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің
барынша кең таралған әдістері түрінде бос жұмыс орындары
жайында ішкі ақпарат құралдарында жариялау, сонымен қатар, бөлім
жетекшілеріне білетін таныстарын ұсынуды және талап етілетін
мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатында олардың жеке іс
қағаздарын талдау болып табылады.
- қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
- өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
- бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
- институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
- жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды сурыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі
деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп
жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына байланысты
болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын
байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін талдаудан
басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерді
таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттандырмайтын
үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу анкеталық мәліметтер негізінде
жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі ұйымның жеке дара
жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып табылады.
Келесі кезенде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке
әңгімелесу жүргізеді. Бұл әңгімелесудің мақсаты үміткердің тамаша қызметкер
суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, оның қызметтік нұсқаулар талаптарын
орындау қабілеттілігін, кәсіби өсу және даму әлеуетін, ұйымда бейімделу
қабілетін, еңбек ету шарттарын орындау, жалақы төлеу мәселелерімен
келісетінін анықтау. Әңгімелесудің ең маңыздылығы ол екі жаққа да тиісті
процесс болғандықтан, ұйым үміткерді бағалап қана қоймай, үміткер де ұйымды
оның жеке көзқарасы мен сұранымына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.
Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын жайында
неғүрлым шындықты көрсететін толық ақпарат беруге тиісті.
Кадр бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау
қабілеттілігін, ұйымда жұмыс істей алатын мүмкіншілігін, мінез-қүлқын,
өмірлік философиясын, мотивация мен еңбекке қабілеттілігін бағалайтын
жалпы сипаттамамен анықтауы қажет.
Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің жұмысқа
қабылдау процесіне қатысуы, жалғастыратыны немесе тоқтататыны жайлы белгілі
болуы керек. Өткізілген әңгімелесудің қорытындысы бос орны бар бөлімнің
жетекшісіне үміткердің тағдырын әрі қарай шешу үшін беріледі.
Үміткерлердің кәсіби және жеке сапаларын дұрыс бағалау үшін кадр бөлімі
олармен бұрын бірге жұмыс істеген адамдарға және кәсіпорындарға ол жайында
мәліметтер жинауы мүмкін. Кадр бөлімі үміткерге өзін жақсы білетін және
жақсы мінездеме бере алатын кісілердің аты-жөнін айтуын сұрап алған жөн,
сонан соң осы кісілермен үміткер жайында әңгімелесуге болады.
Егер бөлім жетекшісі кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесіне
қанағаттанса, онда ол үміткермен кездесуді белгілейді.
Бұл әңгімелесу кадрлар бөлімінің қызметкерлерімен жүргізілген
әңгімелесуге қарағандағы ерекшелігі - ең алдымен үміткердің кәсіби
сапалылығын, оның өндірістік функцияларды орындаудағы қабілетін бағалауға
мүмкіндік беруі қажет. Сонымен қатар, жетекші үміткермен өзінің бірігіп
жұміыс істей алуы жайлы және оның бөлімде тез бейімделіп кете алатыны жайлы
мағлүматтар алады.
Сонымен бірге жетекші үміткерге өз бөлімі, бос орын туралы, ал жұмысқа
қабылданған жағдайда атқаратын функциясы туралы ақпаратты береді.
Әңгімелесудің нәтижесін жетекші анықтайды.
Әңгімелесудің нәтижесіне байланысты бөлім жетекшісі өзінің пікірі
бойынша берілген қызметке сәйкес келетін үміткерді таңдайды.
Үміткер үшін тікелей жұмысқа қабылдаймыз деп ешқандай міндеттеме
қабылдамай тұрып, мүмкіндігін бағалайтын сынақ мерзімі кейінгі уақытта кең
тарап отыр. Үш айға дейінгі сынақ мерзімінде үміткер қызметтік
міндеттемелерін толық көлемде орындап, еңбекақы алады, бірақ сынақ мерзімі
біткенде ұйымға ешқандай салдарсыз жұмыстан босатылуы мүмкін. Сынақ
мерзімінің ішінде бөлім жетекшісі үміткерге үлкен көңіл бөледі және оның
осы қызметтегі әлеуетін бағалайды. Бұл тәсіл жетекшінің сынақ мерзімінің
соңындағы үміткерді тұрақты жұмысқа қабылдау немесе қабылдамау шешімін әділ
қабылдауға негіз болып саналады.
2 Бөлім. Altyntau Kokshetau ЖШС-нің –экономикалық–қаржылық көрсеткіштерін
және персоналмен қамтылуы жағдайын талдау
2.1 Altyntau Kokshetau ЖШС қызметінің жалпы сипаттамасы
Қарастырылып жатқан компанияның толық атауы:
- қазақ тілінде Altyntau Kokshetau жауапкершілігі шектеулі
серіктестігі;
- орыс тілінде Altyntau Kokshetau товарищество с ограниченной
ответственностью.
Ұйымдастырушылық – құқықтық формасы – жауапкершілігі шектеулі
серіктестік (ЖШС)
Васильковский ГОК тарихы 40 жылдан астам. Васильков алтын қорын тек
Қазақстанда ғана емес әлемдегі алтын қорлар арасында да алдынғы орында. Оны
мына әлемдегі ірі алтын қорлар державасымен салыстыруға болады. South Deep
(Араб Әмірлігі), Pascua-Lama (Чили), Telfer (Австралия).
Всильков алтын кенінің қоры 360 тоннадан астам.
1- Кесте . Қазақстандағы алтынның ірі қорлары
Орналасқан жері ҚОР КӨЛЕМІ (тонна) КОМПАНИЯЛАР
Васильков 360 ЖШС Kokshetay altyntau
Мизек 65 АҚ Чаралтын
Жолымбет 30 ААҚ ГМК Қазақалтын
Бұл кестеде көрсетілген Қазақстандағы алтын қорлар ішіндегі алдынғы
қатардағы екенін көруге болады.
Казіргі кезде компанияда темір жол магистралі, тас жол магистралдары
орналасқан. Компания электр қуатын пайдаланғанда Екібастұздағы Еленовка
электростанциясынан тартылған.
ЖШС Altyntau Kokshetau Қазақстандағы тез және қарқынды дамып келе
жатқан компания. Яғни әлемдегі жаңа технологиялық құрал жабдықтармен
қамтамасыз етілген.
Компанияның міндеті: Табиғатты сақтау және қызметкерлерге қамқорлық
жасай отырып технологиялы алтын өндіруді жүзеге асыру.
Болашақта көрінуі: Қазақстан Республикасындағы алтын өндірушілердің
алды болып, әлемдегі жетекші алтын өндіруші компаниялар қатарына ену.
Стратегиялық мақсаты: 2012 жылы 1 000 000 трой унция алтын өндіру.
Компанияның құндылықтары: Компания қалыптасуына бастау болатын негізгі
корпаративтік құндылықтар: кәсіпқойлық, нәтижелік, белсенділік, уақыт және
тб.
Васильков алтыны 1963 жылы КСРО геологтар экспидициясында ашылды.
Көкшетау геологтарымен өткізген Подопригорина И.Н Шұнқыркөл Васильков
алтын атағына ие болды. Оның себебі Шұнкыркөл манында Васильков ауданы
орналасқан.
Геологтар ашқан Васильков алтыны келесі кезеңдерді қамтиды:
1975 жылы алғаш рет Васильков алтын қоры табылып зерттелді және сол
жерде Дирекция салына бастады.
1976-80 жылдары Васильков терендігі анықталды. Ол 360метр болды. КСРО
кезіндегі түрлі түсті металдар министірлігі Васильковский ГОКты салуды
ұйғарды.
1981-1987 жылдары Васильков ГОКқа білікті алтын өндіру фабрика отағына
ие болды,келесі орысша аудармасы (БАӨФ).
БАӨФ - салынуының себебі Васильков ауданында әр түрлі алтын түрлерін
зерттеу және өндіру. Сол жылдары БАӨФ да- бірінші алтын шығару дымқыл ұсақ
дермені ашылды.(ММС).Максималдық БАӨФ- өндірісі 100 тонна күніне немесе
35,000тонна жылына.
1991 жылы алғаш алтын құймалары (слиток) алынды, және сол жылы 18
тамызда барлык кеңестік көрінісінде көрсетілінді.
1994 жылы Васильковский ГОК акционерлік қоғамға ауысты.
2004-2007 жылдары алтын шығару 30% артты.
Н.Назарбаев, 2007 жылдың аяғында Васильковский ГОК-тын
модернизациялауға мақсат қойды. Бұган жана менеджерлер келді, және де жана
бизнес-жоба жасалынып инвестерлерді тарта бастады. Барлық ұзақ мерзімді
инвестициялық жоба 650- 700 млн доллор құрайды.
Ал 2008 жылы сәуірде АӨФ салынуы басталды. АӨФ кұрлысы 2009 жылдың
төртінші кварталында салынды. Салынған фабрика ескіден қарағанда 20 есе
қуатты. 1 грамм алтын алу үшін күніне бір-неше тонна кен кайта өндіру
керек. Ал енді бұл карьерде күніне орта есеппен алғанда 22 мың тонна кенді
қайта өндіреді. Айтып кетер болсақ 1кг алтын әлемдік нарықта 38,000 доллор
тұрады. Фабриканың салыну мақсаты сол фабрика жылына 8 млн кен өндіреді
немесе жоба бойынша жылына 13-15 тонна алтын өндіру. 2010 жылы Қазақстан
Республикасының Президенттің ұсынысымен Васильков кен байту фабрикасын
Altyntau Kokshetau ЖШС ауыстыруды ұсынды. Оның себебі Н.Назарбаев айтып
кеткендей (біз әлі дұрыс білмейміз Васильков атауы қайдан шыққан бұған
нақты мағұлмат жоқ) Сондықтан мен Васильков Altyntau Kokshetau деп ат қою
дұрыс деп ойлаймын. Оның аналогиялық себебі: Теміртау, Ақтау, Кентау деген
атқа ұйқас қойған.
Сол 2010 жылы алтын өндіру фабрикасы іске косылды.фабриканы алғаш рет
іске қосқан Қазақстан Республикасының Президенті. Алтын өндіру фабрикасы
салынуымен алғаш индустриалды және инновациялық жоба болып саналады.
30 шілде-1 тамызда аралығында Қазақстанда өткен халықаралық конгрессте,
Altyntau Kokshetau –Алтын Гефестпен марапатталынды, және де Алтын сапа
жүлдегері.
Орналасқан жері қазіргі Ақмола облысындағы Зеренді ауданында
Көкшетаудан 20 шақырым тыс жерде орналасқан. Altyntau Kokshetau ЖШС
алтынды ашық түрде алады. Карьер ашық түрде алаңы 1210мың м2, ені
1200метр, ұзындығы 1300 метр, терендігі 450 метр.
Altyntau Kokshetau ЖШС президенті: Утемуратов Алидар Болатұлы
-Департамент директоры:Татьяна Гудилина
-Фабрика директоры: Марат Аусабаев
Altyntau Kokshetau ЖШС мекен жайы:
Заңды мекен жайы: -Қазақстан Республикасы 0200000, Көкшетау қаласы
Горький 29бкөшесі
Нақты мекен-жайы
-Қазақстан Республикасы, Ақмола облысы, Зеренді ауданы, Қонысбай ауылы
Altyntau Kokshetau ЖШС
-Тел. 8-716-2-59-55-29,факс:8-716-2-59-55 -49
Altyntau Kokshetau ЖШС 5 блоктан тұрады. әр –бір блоктың атқарушы
директоры болады.
1.Қаржылық блок
2. Әкімшілік болк
3. Алтын өндіру блогы
4.Тау- кен блогы
5.Транспорттық блок
1. Қаржылық болк – қаржылық және экономикалық бөлімшелер, оларға
кіретіндер бугалтерлер бөлімшесі, логистика бөлімшесі. Осы атап өткен
бөлімшелерді қаржылық атқарушы директор басқарады. Қаржылық блоктың мақсаты
компанияның толықтай қаржылық жағынан басқарушылық етеді.
2. Әкімшілік блок – оларға кіретіндер персоналды басқару бөлімшесі,
персоналды оқыту бөлімшесі, кадрлар бөлімшесі, рекрутиг бөлімшесі.
Әкімшілік блоктың мақсаты компанияны жұмыс персоналдармен
қамтамасыздандыру, окыту, қайта даярлау, мативациялау.
3 Тау-кен блогы - оларға кіретін алтын өндіру фабрикасы, тау кен
орындары, карьер. Міндеті алтын өндіру,сонымен қатар жаңа алтын қорларын
зерттеу болып табылады.
4. Транспорттық блок – міндеті компанияның жұмыс персоналдарын
техникамен қамтамасыздандыру. Яғни персоналдарды автобустармен және
машиналармен қамтамасыздандыру.
Сонымен қатар Kokshetay altyntau облыстағы әлеуметтік жағдайдың
жетілуіне белсенді қатынас жасауда:
- Облыс, аудан ауруханаларын жабдықтауда ізгілікті көмек
ұйымдастырылды..
- Қалалық орталық стадионын қазіргі талапқа сай ету құрылысына көмек
көрсетті және де Оқжетпес футбол клубына бас демеуші болды.
- Облыстық балалар үйі кеңінен белгілі және ол үйдің негізгі демеушісі
болып Altyntau Kokshetau табылады.
Сонымен бірге келесідей ұйымдарға, қорларға үнемі қолдау көрсетіп
отырады:
- Мүгедек балаларға көмек көрсетеді.
- Жергілікті футбол клубы және басқа да спорттық клубтар, мектептер,
балалар демалыс лагері, жергілікті театрға демеушілік қөрсетеді.
Altyntau Kokshetau ЖШС жұмыс персонал саны 2011 жылға 2115 адамды
құрайды.
Сонымен қатар қызметкерлерді оқыту шаралары:
- Altyntau Kokshetau өз қызметкерлерін және ҚР азаматтарын
халықаралық стандартқа сәйкес оқытуды мақсатты түрде ұйымдастыруға
тырысады.
Қазақстан қызметкерлерін оқыту шаралары:
- Батыстық стандарттағы бұрғылау станоктарында;
- алтын өндіру, дайындау және көліктендіру кәсіпшілік қондырғылар
кешеніне қызиет көрсету;
Осындай демеушіліктің арқасында Altyntau Kokshetau ЖШС көптеген
мемлекеттік және жергілікті ұйымдар мен мекемелерден алғыс хаттармен
марапатталуда. Компания алтын өндірумен байланысты, ол үшін жаңа
инновациялық құрал жабдықтарды қолданылады. Altyntau Kokshetau ЖШС
карьері ашық түрде болғаннан кейін бұнда экскаваторлар, автосамосвалдар,
конвейер техникалар қөлданылады. ТМД елдер арасындағы бірде –бір мемлекетте
бұндай техникамен жұмыс істемейді. Ал әлемде бұл техникалар тек полиметалл
қазбаларында қолданылады.
Егер де өткен жылдары карьерден жылына 35,000 тонна кен алынса, ал енді
бұл карьерде күніне орта есеппен алғанда 22 мың тонна кенді қайта өндіреді.
Айтып кетер болсақ 1кг алтын әлемдік нарықта 38,000 доллор тұрады.
Фабриканың салыну мақсаты сол фабрика жылына 8 млн кен өндіреді Немесе жоба
бойынша жылына 13-15 тонна алтын өндіру. .Бұл фабриканың салынуы, алтынды
кенді қайта өндеу. Компания жаңа құрастырылған технологиялар қолданылады.
Дәстүрлі операцияларды қолдана отырып алтын кен өдіру:гравитация, флотация
арқылы. АӨФ жана құралдармен жабдықталған. Жана құрал жабдықтардың 600
түрінен астам. Жана құрал жабдықтарды шетел мемлекеттерден сатып алуы.
Олар: Канада, Австралия, ОАЕ, Болгария, Финляндия, Германия, Ресей және т.б
мемлекеттер. Фабриканы құрал жабдықтармен жабдықтау кезде карьерді
кеңейтті.
2006жылдан бастап компания өз авто паркісін жаңа техникаға ауыстырды.
Көбінесе тау кен техникасын алған. Сатып алынған жаңа техникасының саны 67-
ге жуық. Бұл техникаға жұмсалған қаражат 50 млн доллар.
Caterpillar (АҚШ) –автосамосвалы САТ 777 96 тонн жүк көтергішімен.
Бұл Caterpillar автосамосвалы әлемдегі бірінші орындағы автосамосвалдар.
Komatsu (Жапония) –экскаваторлары РС -1800 11м3 күрегімен.
Bucyrus (АҚШ) –экскаваторлары RH120E күрек көлемі 17м3
Atlas Copco (Швеция) –бұл қазба станоктары Roc L8 бұл қазба
станоктары жаңа техника түрі және ол Altyntau Kokshetau ЖШС алғаш рет
қолданылыста.
Өндірістік ресурстарды тиімді пайдалану үшін комбината
автоматтандырылған тау кен системасы бар Wenco.
2. Технологиялық суыру.
Фабрика жаңа техникамен қамтамасыздандырылған, және де әлемдегі техника
жағынан алдынғы орында. Фабрикада мынадай техникалар қолданылады:
-Драбилкалар Sandvik (Швеция) жылына 4млн кен өндіреді.
-Роллер-прессы RP-16-170180 (Германия), бұл аппарат фабрикада еш –бір
вибрациясыз шусыз әлемдегі ең жаңа инновациялық техника.
-Әлемдегі ең ірі алтын дермендері Outotec 6,7x11,3 (Финляндия)
2.2 Altyntau Kokshetau ЖШС персоналды басқаруын талдау
Қазіргі жағдайда басшы талаптарын анықталуда қоғамдық құндылық,
персонал мотивациясының жүйесі және басшылықтың еңбекке қатынасы ретінде
анықталады. Бұндай қайта құруларды іске асыру төмендегілер арқылы
жүргізіледі:
1. Басшылық орындарға кандидаттарды мұқият түрде іріктеу;
2. Деңгейі бойынша жұмыс тәжірибесі мен біліктілігіне талаптар;
3. Қызмет нәтижесінен марапаттау жүйесінің тәуелділігі;
4. Қызметкерлер әлеуетін пайдалану мен оларды іске асыру
жауапкершідігін кеңейту.
Сол уақытта ғана теориялық кадрлық саясат адам ресурстарымен қамтамасыз
ету, мамандарды даярлау жұмысымен, жалақы жүйесімен ғана емес, жалпы жұмыс
стилі мен еңбекті ұйымдастырумен де анықталуы керек.Сонымен персоналды
басқаруда жалпы кәсіпорын стратегиясында кадрлық саясаттың белгілі бір орны
және саясат сипаты.
1-сурет . Кәсіпорын стратегиясында кадрлық саясаттың орны
Бұл стратегия компанияның персоналды мотивациялау, біліктілігін
жоғарлату, яғни персоналды басқару стратегиясын тиімді жүргізу. Бұны
кадрлар бөлімімен рекрутин бөлімі жүргізеді.
Altyntau Kokshetau ЖШС өз даму барысында. Әр-бір компанияның даму
барысында жұмыс персоналының жұмыстан босатылуы және жұмысқа қабылдауы өте
жиі болады. Altyntau Kokshetau ЖШС бұл компанияда жұмыстан босату
жүйесін кадрлар бөлімшесі жүргізеді. Ал компанияға жұмысқа үміткерді яғни
компанияның бос вакансияларын жабуға рекрутиг бөлімшесі жүргізеді.
Altyntau Kokshetau ЖШС жұмысқа қабылдау жүйесі келесідей:
Жұмысқа қабылдау кезінде жұмысшы жұмыс берушімен жұмыс келісім шартына
отырады.
Бұл келісім шартта келесі ұсыныстар көрсетіледі:
- Жұмыс келісім шарты екі түрде екі жақты болады. Жұмыс берушімен және
жұмыс үміткерімен.
- Жалпы жұмыс берушінің заңды тұлғасы және орналасу жері, нөмері айы
күні құжаттардың мемлекеттік регистрациясы.
- Жұмыс берушінің АЖТ қызметі көрсету керек
- үміткердің АЖТ төл құжаттар (СИК РНН)тб
- Үміткердің жұмыс істейтін орны
- Келісімшарттын мерзімі
- Жалақының көлемі
- еңбек кодексы бойынша ауыр немесе денсаулыққа зиян жерде жұмыс істеу
үшін льгот төлемдер төлеу.
- Жұмыс уақытымен демалыс уақыты көрсетілуі
- Жұмыс берушімен жұмысқа үміткердің құқығы
- Жұмықа үміткермен жұмыс беруші арасындағы құқығы
- Екі жақты жауапкершілік
-келісім шарттың күні және номері.
Жұмысқа қабылданған кейін Сенімді және дана әдістердің бірі - бұл
қызметкерлерге қызметтерін белгілі сынақ мерзімінен өткеннен кейін ғана
қызметтерін ұсыну. Осы себептен жаңа қызметкерлер үшін үш айлық сынақ
мерзімін беріледі. Бұл ҚР-ның заңнамалылығында көрсеілген [3]
Үш ай сынақ мерзімін өткенен кейін сол үміткер сынақ емтиханын
тапсырады. Және де компанияның кызмет этикасымен танысу керек. Егерде
берілген вакансияға жұмысқа үміткер табылмаса онда компания ақпарат
құралдарына жүгінеді. Аптаның әр жұма сайын газет журналдарда жұмысқа керек
вакансияларды ұсынады.
Altyntau Kokshetau ЖШС жұмысқа үміткердің негізгі фактор бұл –
қаржылық тұрақтылық, штаттық кесте, маңсапты жоғарлату және тб.
Altyntau Kokshetau ЖШС - алтын өндіру фабрикасын салғанда 444 адам
жаңа мамандық бойынша оқытылды. Ақмолалықтар үшін кейін көптеген жұмыс
орындары ашылды. Бұл сонымен катар Қазақстандағы жұмыссыздық көрсеткішіне
бір- шама өзгерістер әкелді. Жұмысшыларды жаңа техникада қайта даярлап
оқыту басталды. 2008 жылмен салыстырғанда персонал саны екі есе жоғарлады.
Мысалға 2008 жылы персонал саны 996 болса 2010 жылы
2002 ке жуық. Және 2011 жылдың осы күнге дейін персонал саны 2115 жуық.
Өсы көрсеткіштерді 2 кестеден көріге болады.
2-кесте . Персонал санын бөлу
Персонал саны Өзгерістер
№ Көрсеткіштер
2008 жыл 2009 жыл 2010 жыл
4 б. – 5 б-4б
3б,
1 2 3 4 5 6 7
1 Барлық жұмыс персоналы 996
2008 жыл 2009 жыл 2010 жыл 4 б- 2б, 4б-3б
1 2 3 4 5 6
Барнлығы 996 100 %
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz