Персоналды басқарудың құрамы

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 63 бет
Таңдаулыға:

Кіріспе: Кіріспе

4: 4

Кіріспе: 1 бөлім. «Ұйым персоналды басқару түсінігі және персонал қызметі»

Кіріспе: 1. 1 Персоналды басқарудың мәні.

4: 5

Кіріспе: 1. 2 Персонал қызметі және оған әрекет етуіне қойылатын талаптар.

4: 10

Кіріспе: 1. 3. Кадырларды жинақтау және қабылдау,

4: 15

Кіріспе: 2 бөлім. «Altyntau Kokshetau ЖШС-ның экономикалық және және персонал мен қамтылу жағдайын талдау »

Кіріспе: 2. 1 «Altyntau Kokshetau» ЖШС-ның жалпы сипаттамасы.

4: 22

Кіріспе: 2. 2 «Altyntau Kokshetau» ЖШС-ның персоналды басқаруды талдау.

4: 28

Кіріспе: 2. 3 «Altyntau Kokshetau» ЖШС-ның экономикалық және қаржылық көрсеткіштер.

4: 37

Кіріспе: 3бөлім . « Altyntau Kokshetau ЖШС-ның » персоналды тиімді басқару жолдары.

Кіріспе: 3. 1 Персоналды басқарудағы шетелдік тәжірибе

4: 47

Кіріспе: 3. 2 «Altyntau Kokshetau» ЖШС жұмыскерлерінің еңбегін төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру арқылы кадрлар тұрақсыздығын төмендету

4: 52

Кіріспе:

3. 3 Кадрлық жоспарлау жүргізу ретінде кәсіпорында резерв құру және қызметкерлерді мотивациялау әдістерін ұсыну

Қорытынды

Кіріспе: Қолданылған әдебиеттер тізімі

4: 73

Кіріспе: Қосымша

КІРІСПЕ

Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған орта өзгерістеріне бейімделуімен шарттастырылған. Осыған байланысты туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.

Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде қарастырады. Ұйым персоналдын басқару персоналды басқару жүйесінің ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік қамтамасыз етілуін қарастырады. Бұл дипломдың жұмыстың таңдаудың басты себебі, кәсіпорынның персоналын талдау, басқару жүйесін қарастыру, кадырларды іріктеуін, қалай бағалануын талдау.

Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.

Адам ресурстары кез келген ұйымдағы бәсекеге қабілеттілікті анықатйды.

Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі . Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін кадрлық персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағтталған ұйымдық құрылымдарды бақару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізгліп отырған реформаларды нарықтық экономикалық күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі

Ұсынылып отырған дипломлық жұмыстын мақсаты: нарықтық экономика жағдайында персоналмен жұмыс істеудің отандық тәжірибесін талдау және «Altyntau Kokshetau» ЖШС персоналды басқарудың озық тәжірибелерін пайдалану.

Қойылған мақсатқа сәйкес келесі міндеттер қарастырылады:

персоналдың теориялық аспектісін қарастыру;
кәсіпорындағы персонал қызметін ұйымдастыруын талдау;
персоналды басқарудың шетелдік тәжірибелерін қарастыру;
кадрлық тұрақсыздықты төмендету бойынша еңбек ақы жүйесін ұйымдастыруды жетілдіру;
кадрлық жоспарлау жүргізу ретінде кәсіпорында резерв құру және қызметкерлерді мотивациялау әдістерін ұсыну

Дипломдық жұмыстың міндеті:

- Ұйым персоналын басқару түсінігі және персонал қызметі.

- «Altyntau Kokshetau» ЖШС экономикалық-қаржылық көрсеткіштер.

- «Altyntau Kokshetau» ЖШС персоналды тиімді басқару жолдары.

Зерттеу обьектісі ретінде «Altyntau Kokshetau» ЖШС қарастырылды.

Дипломдық жұмыстың пәні болып аталмыш кәсіпорында персоналды басқару, іріктеу, қабылдау және жоспарлау жүйесі табылады.

Тақырыптың зерттелу деңгейі: Отандық кәсіпорындарда персоналды басқару шетелдік тәжірбиесі. Ахметов Ғ, Рахметов Б. А., Грачев М. В. Д. Манро-Фрейзер, Р. Вуд т. б. ғалымдарының еңбектерінде анық көрсетілген

Дипломдық жұмыстың құрылымы: Жұмыс кіріспе. үш бөлім, қорытынды, қолданылған әдебиеттер тізімінен құралған.

1 Бөлім. Ұйым персоналын басқару түсінігі және персонал қызметі

1. 1 Персоналды басқарудың мәні

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе кадр дегеніміз кәсіптілік - біліктілік, әлеуметтік - психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптілік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. [33]

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқару - іс - әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Персоналды басқару мақсаттары: Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету.
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскерлердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс - әрекетін басқару механизмін меңгеру. [29]

Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуынан, юасқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцифлфрын жүзеге асыратын жүйуе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біріңғай функциоларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.

Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Жеке функцияларды мехникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету) басқаруды ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады.

Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау) ; функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру) ; бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару) ; функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа жұмыстар) .

Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым - қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау және т. б.

Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады. [34]

Персоналды басқарудың құрамы . Бөлімшелер - персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келді.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі деп аталады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Персоналды басқару аспектілері:

техника - технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
ұйымдастырушылық - экономикалық аспект жұмыскердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және т. б. с. с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді.
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік - психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік - психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады; [24]

Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
басқарудың ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
құқықтардың міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар;

Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару

функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерилерін, қағидалары мен тәсілдерін тұсіну және анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық - тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез - құлқын қалыптастыру процесін қарастыру) ;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру) ;
персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, іріктекі қабылдау оның іскерлік бағасын, кәсіби бағытын беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби - қызметтік жоғарылауын басқару, еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі) ;

Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жетуі үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

ұйымдастырушы- әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік - психологиялық.

Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан - жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек етуі үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу, процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы - экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

1. 2 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері . Нарықтың қалыптасуы бүгінде ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр. [21]

Экономиканың барлық салалырындағы сияқты өнеркеәсіпте де:

өндірісті үдету мәселелері;
оның тиімділігін жоғарылату;
ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін- кадрларды бағалау және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарлату, жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар . Кәсіпорынның кадрлық қызметі- кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелрі экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары

әлеуметтік - психологиялық диагностика;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау;
еңбек мотивациясын басқару;
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелрі мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

Персонал басқару - бұл функция тек кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен міндетті түрде қатысады.

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік - психологияляқ жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек. [15]

Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, персоналды басқару жөніндегі директор орынбасарының біріңғай жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі қалыптасады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі- персоналды басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамндандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.

Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.

Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау; кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау; кадрларды жоспарлауды ұйымдастыру; персоналға деген қажеттілікті жсоспарлау және болжау; жарнаманы ұйымдастыру; кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау.

Персоналды жалдау немесе есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу; персоналды басқару жүйесінің іс қағазын жүргізу жұмысымен қамтамасыз ету.

Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі : топтық және жеке өзара қарым қатынастарды, басшылық қарым қатынастарды талдау және реттеу; өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; кәсіподақпен өзара қарым қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.

Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен басқарудың кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау; ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери қорғау.

Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және біліктілігін жоғарлату; жаңа жұмыскердің бейімделуі және қызметке орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау; кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау; іскерлік мансап пен қызметтік кәсіптік сатымен жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады. [31]

Персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: еңбектік мінез- құлықтық мотивациясын басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау; персоналды моральдық марапаттау түрлерін жасау, персоналды басқару жүйесін нормативті әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі : қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету және мәдениет пен дене шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және демалыспен қамтамасыз ету және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыруды орындайды.

Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау штаттық кестені жасау, жетекшілік етудің әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және оны жүзеге асыру.

Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі: еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс- әрекеттің құқықтық мәселелрін шешу, заң жөніндегі кеңес беру жұмыстарын атқарады.

Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: статистикалық мәліметтер жинау, патенттік - лицензиялық іс - әрекеттерді жүргізу.

1. 3 . Кадрларды жинақтау және қабылдау

Жұміысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасы. Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т. б. ) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді. [24]

Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет: