Еңбекақының нысандары мен жүйелері
Қазақстан Республикасы білім және ғылым министрлігі
С. Торайғыров атындағы Павлодар мемлекеттік университеті
Сеитова А. Т.
Еңбектің есебін және аудитін ұйымдастыру мен кәсіпорындағы
оның төлемдері
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
мамандығы 5В050800 – Есеп және аудит
Павлодар
2013
Қазақстан Республикасы білім және ғылым министрлігі
С. Торайғыров атындағы Павлодар мемлекеттік университеті
Есеп және аудит кафедрасы
2013 ж. __________
Қорғауға жіберілді
Кафедра меңгерушісі ____________ А. Ж. Мусина
(қолы) (аты-жөні, тегі)
Еңбектің есебін және аудитін ұйымдастыру мен кәсіпорындағы оның
төлемдері_тақырыбына арналған
5В050800 Есеп және аудит
мамандығы бойынша
(шифрі)
(атауы)
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
С. Т. Сеитова
Орындаған
(қолы) (аты-жөні, тегі)
Тобы ҚЕжА-301(қ)
Ғылыми жетекшісі
А. С. Амеркулова
Аға оқытушысы
(лауазымы, ғылыми (қолы) (аты-жөні, тегі)
дәрежесі)
Х. Г. Бахралинова
Нормабақылаушы
(қолы) (аты-жөні, тегі)
Павлодар
2013
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Еңбекақының теориялық аспектілері 6
1.1 Еңбекақының түсінігі мен түрлері 6
1.2 Еңбекақының нысандары мен жүйелері 11
1.3 Орташа еңбекақының есептеу тәртібі, аудит кезеңдері 14
2 Еңбектің есебін ұйымдастыру мен кәсіпорындағы оның төлемдері 23
2.1 Кәсіпорынның сипаттамасы және еңбекақы бойынша кәсіпорынның есеп 23
саясаты
2.2 Еңбекақы төлемдері бойынша есеп айырысудың есебі 29
2.3 Еңбекақы бойынша есеп айырысудың құжаттық рәсімделуі 40
3 Еңбекақының аудиті 48
3.1 Ішкі бақылау жүйесінің тиімділігін бағалау және тексеріс 48
бағдарламасын әзірлеу
3.2 Тексеріс процедуралар 52
3.3 Тексеріс нәтижелерін рәсімдеу 58
Қорытынды 62
Пайдаланылған әдебиет тізімі 64
А Қосымшасы 66
Бухгалтерлік баланс 66
Штаттық кесте 71
Жұмыс уақытының табелі 72
Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық 77
Мемориалды ордер № 5 78
Қаржыландыру жоспары 79
Ә Қосымшасы Графикалық бөлім 81
Кіріспе
Экономикалық қатынастардың мәні мен маңызын түсіну, бизнесті жүргізу
мен басқару, ақпараттарды реттеу мен ақылға сиымды тиімді шешімдер қабылдау
үлкен мәселеге айналды. Еліміздегі бизнесті дамыту, қаржылық қатынастардың
теориялық және қолданбалы негізін білу, құқықтық жүйедегі заңдылықтарды
білу, қаржы мен басқару үрдісіндегі көрсеткіштерді жан-жақты талдау, тиімді
және оңтайлы шешім қабылдау қызметінде бухгалтерлік есептің атқаратын рөлі
өте зор.
Бухгалтерлік есептің ең басты бөлігінің бірі – еңбекақыны есептеу,
ұйымдастыру және тарату болып табылады.
Еңбекақы дегеніміз – еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-шартында және
қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы
үшін алынады. Сыйақыларды жазу үшін басқару аппараттарының басшы
қызметтеріне статистикалық есептің деректері, жедел есептің деректері негіз
болып табылады. Моральдік факторлар ескеріледі. Бұл кез келген кәсіпорын
мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың
еңбегін дұрыс бағалап олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу,
қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселесінің бірі. Белгілі уақыттағы
ұйымның жұмысшылары мен қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау
үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу,
еңбекақы есебін маңызды элементі болып табылады. Еңбектің күрделілігіне,
мамандық дәрежесіне қарай еңбекақы төленеді. Маңызды элементінің бірі
тиісті еңбекақымен қатар қосымша төлемдер жүргізіледі. Сол қосымша ақылар
құрамына жас өспірімдерге еңбекақы төлеу. Әрине, белгіленген заңға сәйкес
қысқартылған жұмыс күніне байланысты еңбекақы төленеді. Ең маңыздысы
күндізгі ақыға қарағанда тарифтік мөлшері жоғары болады.
Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып
табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерлердің және оның жанұя мүшесінде
адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.
Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін, жақсартудан тұрады.
Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін құру,
аудитор кадрларын дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған
жекеленген заң актілеріне сай аудитордың кәсіби міндетін, құқықтары мен
жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізіліді.
Еңбекке ақы төлеу бойынша қызметкерлермен есептесудің есебі мен аудиті
бухгалтерлік есеп аспектілерінде ең маңыздылардың бірі.
Осы тақырыпты таңдап алудағы негізгі міндеттер:
- еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып, жұмыс мөлшерінің
орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бақылау;
- Бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу;
- Ұйымның әрбір жұмысшысына жалақыны уақытылы және дұрыс есептеу:
- Белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
- Жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына
дұрыс әрі уақытылы қосу керек.
Аудиттің ақпараттық негізі бухгалтерлік есеп болып табылатындықтан
ұйымдарды тексеретін аудиторлар бухгалтерлік есептеме нақтылығымен олардың
аудиторлық дәлелдерін және өндірісті жетілдіру мақсатындағы шығындарды,
қаржыларды жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды, жобаларды бизнес жоспарлармен
жоспарларды жасау үшін дәйекті ақпараттар алу және қызмет процесін
басқарудың тиімділігін арттыру мақсатында басқа іс-шараларды іске асыру
үшін тексерудің арнаулы әдістерімен тәсілдерін қолдана білуі керек.
Қолданылатын әдіс, тәсілдері бойынша жалпы еңбекақының жүйелік
тәсілдері көп. Тариф жүйесінің кестесі, мөлшері мамандық анықтамасына
бөлінетіннен байқадық. Тарифтік кесте еңбекақы жұмыстарының түріне қарап
екіге бөлінеді. Халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы ұйымдарда
өндіріс түрлеріне байланысты еңбек және еңбекақы мөлшерінің есебін
қолдануға сәкес өнім өндіру есебінің әртүрлі тәсілі бар. Әрбір операция
бойынша өндіріс түріне қарай оның өзі түгендеу болып табылады.
Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі – еңбектің және оның
төлемақысының есебі, мемлекеттік мекемедегі бухгалтерлік есеп жүйесінде өте
үлкен рөл атқаратындығы.
Осы дипломдық жұмысымның мақсаты мемлекеттік мекемедегі еңбекақы есебі
мен аудитін ұйымдастыру жағдайын зерттеу. Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін
келесідей мәселелер қойылып шешіледі:
- еңбекақыны зерттеудің теориялық негізін қарастыру;
- еңбекақы есебін жүргізу тәртібін зерттеу;
- еңбекақыдан ұсталымдарды қарастыру;
- еңбекақыға аудиторлық процедураларды жүргізу.
Зерттеудің ақпараттық базасы ретінде Қазақстан Республикасының Қаржы
министрлігінің, Статистика агенттігінің ақпараттық мәліметтері, заңдық
және нормативтік құжаттар, отандық және шетел экономист-ғалымдардың
еңбектері, кәсіпорынның нақты мәліметтері және басқа да көздер
пайдаланылады.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі – Палодар қаласының № 22 жалпы
орта білім беру мектебі мемлекеттік мекемесі.
Жұмыстың әдістемелік нұсқалары болып мыналар табылады: Қазақстан
Республикасының Азаматтық Кодексі, Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп
беру туралы Қазақстан Республикасының заңы, қаржылық есеп берудің
халықаралық стандарттары, халықаралық бухгалтерлік есеп стандарттар
бухгалтерлік есеп шоттарының жұмыс жоспарының синтетикалық шоттары
топтарының тізбесі, шетелдік және отандық экономистердің ғылыми
әдебиеттері, кезеңдік басылымдар және Павлодар қаласының № 22 жалпы орта
білім беру мектебі мемлекеттік мекеменің бастапқы мәліметтері.
Ғылыми жаңалығы мемлекеттік мекеме бойынша бухгалтерлік есепті
жүргізу нысандарының 1С: Бухгалтерияның кеңейтілген еңбекақыны есептеу
жүйесі бағдарламасын енгізу.
Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, қолданылған
әдебиеттер тізімінен тұрады. Дипломдық жұмыстың жалпы көлемі 65 бет
негізгі бөлімнен, 10 кестеден, 5 суреттен, 23 бет қосымшадан тұрады.
1 Еңбекақының теориялық аспектілері
1.1 Еңбекақының түсінігі мен түрлері
Еңбек ақы – еңбектің күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін
сыйлық және бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңыздық экономикалық құрал.
Еңбекақы – қаржыландыру көзіне қарамастан, ақшалай немесе заттай түрде
еңбекке төленетін ақылардың барлық түрі, сондай-ақ, әр алуан сыйақылар,
қосымша төлемдер, үстеме ақылар мен әлеуметтік жеңілдіктер. Бұлардың
қатарына арнаулы заңға сәйкес қызметкерлерге жұмыс істемеген уақыты үшін
берілетін ақша сомасы да жатады. Еңбекақыны нормалау негізгі екі әдіс:
орталықтық және келісімшарттық реттеу арқылы жүзеге асырылады. Еңбекке ақы
төлеуді орталықтан реттеу дегеніміз еңбекақының тарифтерін, қызметкерлердің
барлық категорияларына еңбекақы төлеуге арналған бірегей тарифтік кесте
қолданудың негізгі шарттарын, қызметкерлердің кәсіби біліктілігі бойынша
сараланған разрядаралық кесімді коэффициенттерді, т.б. мемлекеттің
тағайындауын білдіреді. Яғни еңбекақыны орталықтан реттеу мемлекеттік
нормалау тәсілі болып саналады.
Жалақыны орталықтандырылған әдіспен реттеу мемлекеттік нормалау әдісін
білдіреді. Ол мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелердің,
ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты.
Сондай-ақ, еңбекақыны келісімшарт арқылы нормалау әдісі де
қолданылады. Нарықтық қарым-қатынастардың, еңбек нарығының қалыптасу
жағдайында еңбекақы мөлшерін ұжымдық-келісімшарттық және жекеше -
келісімшарттық реттеудің үлес салмағы артып келеді. Ал орталық реттеу
тәртібі, негізінен, мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелер
мен ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне қатысты қолданылады. Жалақының ең аз
мөлшері – Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік беретін меншік
түрлеріне қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға төленетін
ақшалай төлемдердің ең аз мөлшері. Жалақының ең аз мөлшерін Қазақстан
Республикасының Парламенті жыл сайынғы республика бюджеті бойынша
анықтайды.
Қазақстан Республикасының аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе
меншiк иелерi (толығынан немесе iшiнара) шетелдiк заңды немесе жеке
тұлғалар болып табылатын ұйымдардың қызметкерлерiне Қазақстан
Республикасының еңбек туралы Кодексі қолданылады.
Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мақсаты мен мiндеттерi:
- Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мақсаты еңбек қатынастарын
және еңбек қатынастарына тiкелей байланысты өзге де қатынастарды еңбек
қатынастары тараптарының құқықтары мен мүдделерiн қорғауға, еңбек
саласындағы құқықтар мен бостандықтардың ең төмен кепiлдiктерiн белгiлеуге
бағытталған құқықтық реттеу болып табылады.
- Қазақстан Республикасы еңбек кодексінің мiндеттерi еңбек қатынастары
тараптары мүдделерiнiң теңгерiмiне, экономикалық өсуге қол жеткiзуге,
өндiрiс тиiмдiлiгi мен адамдардың әл-ауқатын арттыруға бағытталған қажеттi
құқықтық жағдайлар жасау болып табылады.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің принциптері бұл:
- адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуiне жол
бермеу;
- еңбек бостандығы;
- кемсiтушiлiкке, мәжбүрлi еңбекке және балалар еңбегiнiң ең нашар
түрлерiне тыйым салу;
- қауiпсiздiк және гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына
құқықты қамтамасыз ету;
- өндiрiстiк қызмет нәтижелерiне қатысты алғанда қызметкердiң өмiрi
мен денсаулығының басымдығы;
- еңбегi үшiн жалақының ең төменгi мөлшерiнен кем емес, әдiлеттi
сыйақыға құқығын қамтамасыз ету;
- тынығу құқығын қамтамасыз ету;
- қызметкерлердiң құқықтары мен мүмкiндiктерiнiң теңдiгi;
қызметкерлер мен жұмыс берушiлердiң өздерiнiң құқықтары мен
мүдделерiн қорғау үшiн бiрiгу құқығын қамтамасыз ету;
- әлеуметтiк әрiптестiк;
- еңбек қауiпсiздiгi және еңбектi қорғау мәселелерiн мемлекеттiк
реттеу;
- қызметкерлер өкiлдерiнiң Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының
сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету
болып табылады.
Қазақстан Республикасы Еңбек заңнамасының басқа да арнаулы ұғымдары
мен терминдері осы Кодекстің тиісті баптарында айқындалатын мағыналарда
пайдаланылады.
Мемлекет жалақының ең аз мөлшеріне кепілдік береді. Соның өзінде бұл
ереже олардың қызмет саласы мен ведомстволық бағыныштылығына қарамастан,
экономиканың мемлекеттік секторының барлық кәсіпорындары мен ұйымдарының
қызметкерлеріне, сондай–ақ жекеменшік ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін
қызметкерлерге де қатысты.
2013жылдың 4 ақпанында Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 17–
тарауы 194–1 баппен 75–V Заңымен толықтырылды.
194–1–бап. Жүктілікке және босануға байланысты демалысқа, жаңа туған
баланы (балаларды) асырап алған қызметкерлерге берілетін демалысқа ақы
төлеудің ерекшеліктері.
Егер бұл еңбек шартының және (немесе) ұжымдық шарттың талаптарында,
жұмыс берушінің актісінде көзделсе, жұмыс беруші Қазақстан Республикасының
міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы заңнамасына сәйкес жүзеге асырылған,
жүктілікке және босануға, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алуға
байланысты табысынан айырылған жағдайда төленетін әлеуметтік төлем сомасын
шегергендегі орташа жалақысын сақтай отырып, жүктілікке және босануға
байланысты демалысқа, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған
қызметкерлерге берілетін демалысқа ақы төлейді.
Еңбекақынын ең аз мөлшері жылға тиісті бюджет туралы Қазақстан
Республикасының Заңы белгіленеді және жыл сайын қайта қаралады.
Мысалы, 2012 жылғы 1 қаңтардан бастап ең төменгі жалақы мөлшері 17 439
теңге болып белгіленді, 2011 жылмен салыстырғанда 9 % өсті (2011 жылы – 15
999 теңге).
Еңбек және еңбекақы есебінің негізгі міндеттері болып мыналар
саналады:
- жеке құрамның және жұмыс уақытын пайдаланудың есебі;
- жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігі есебі;
- еңбекақы есебі және еңбекақы қорын пайдалануды бақылау;
- жұмысшы-қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебі.
Айлық тарифтік ставкалар мен лауазымдық ақылар еңбекке ақы төлеу
саласындағы мемлекеттік тарифтер болып табылады.
Қазақстан Республикасында бірыңғай тарифтік сеткінің 1–разрядты
тарифтік ставкасының бекітілген айлық мөлшерінен, жұмысшылар мен
қызметкерлердің тарифтік коэффициенттері мен бірыңғай тарифтік біліктілік
анықтамасынан тұратын республикалық тарифтік жүйесі құрады.
Бірыңғай тарифтік сетканың 21 тарифтік разряды болады және олар
экономикалық барлық салаларында жұмыс істеушілерге қатысты. Белгілі
тәртіпші Бекітіліп күштердің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамасына
сәйкес қызметкерлердің екі санаты – жұмысның және қызметкер болады.
Қызметкерлер мынадай топтарға бөлінген:
- құжаттар әзірлеу және толтырумен, есеп және бақылаумен айналысатын
техникалық орындаушылар;
- экономиканың өндірістік және өндірістік емес салаларының мамандары;
- әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары.
Еңбек пен еңбекақының есебі бухгалтер жұмысының көп еңбекті қажет
ететін және ең жауапты учаскілердің бірі болып табылады. Қазіргі уақытта
еңбек табыстары максималды мөлшермен шектелмейді, олардың көлемі тек жеке
тұлғалардан ұсталатын табыс салығымен ғана реттеледі.
Еңбекке ақы төлеу екі түрге бөлінеді: жұмыс көлемі бойынша (есептің
негізіне орындалған жұмыстың көлемі мен оның бірлігінің бағалауы арқылы
алынатын жағдай), уақыт бойынша (есептің негізіне жұмыстың 1 сағат
уақытының тарифтік мөлшермесі немесе атқарылған уақыт үшін еңбекақы
мөлшері(оклад) алынатын жағдай).
Жұмыс көлемі бойынша еңбек ақыны есептеу мысалы:
Жұмысшының 1 сағаттық тарифтік мөлшерлемесі – 50 теңге. Өнімнің бір
бөлігін жасаудың уақыт нормасы –30 минут. Өнім бірлігінің еңбекақы мөлшері
– 25 теңге (50·3060). Бір айда өнімнің 400 бірлігі жасалды. Жұмыс көлемі
бойынша еңбек ақы (25 теңге ·400) = 10000 теңгені құрайды.
Уақыт бойынша еңбек ақыны есептеу мысалы:
- жұмысшы 1 айда 80 теңге мөлшердегі сағаттық тарифтік мөлшерлеме
бойынша 120 сағат уақыт бойы еңбек етті. Оның уақыт бойынша еңбек
ақысы 9600 теңгеге тең болады(80 теңге ·120);
- Қызметкерлердің лауазымды мөлшерлі еңбекақысы 9200 теңгеге тең болады.
Ол 23 жұмыс күні орнына 16 жұмыс күндерінің уақытын атқарады. Одан соң
қызметкер демалысқа шығып кетеді. Есепті айдың 1 күндік орташа еңбек
ақы – 400 теңгеге тең болады. (920023). Уақыт бойынша еңбек ақы
(демалыстың ақысысыз) 6400 теңгені (400·16) құрайды.
Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі
субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен
анықталады және салықтармен реттелінеді.
Еңбекақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да
сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер
етеді. Еңбек ақының номаиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды еңбек ақы дегеніміз – жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің
күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы еңбек ақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік
игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста
және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста
болады.
Жалақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қазақстан Республикасының еңбек туралы кодекс негізінде келісім–шарт
16 жастан жоғары болуы керек. Кез келген кәсіпорын мен ұйымдардағы
жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдарын дұрыс бағалап,
олардың еңбегін дұрыс бағалап, әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның
болмасын, күрделі мәселесі болып табылады. Сондықтан осыған орай әр
ғалымдардың пікірі былай болмақ.
Еңбекақы бойынша жасалған есеп екі бағытқа бөлінеді:
- өндірістік;
- өндірістік емес.
Біріншісіне, негізгі өндіріспен шұғылданса, екіншісі, білім-ғылым
мәдени жұмыстармен айналысады. Бөлім бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерді
тізімді және тізімді емес болып бөледі.
Тізімдіге жататындар: тұрақты, мерзімді, уақыттылар, ал 5 күннен кем
жұмыс істейтіндерді тізімді еместерге жатқызады.Тұрақтылар қатарына
қызметкерлер, жұмысшылар, келісім-шарт бойынша жұмыс істейтіндер ал қосалқы
жұмысшылар өнеркәсіп ұжымына жатпайды. Олардан қосымша көмек алу арқылы
еңбекақы алатындар. Өнеркәсіп бөлімшесінің функциясына қарай екіге
бөлінеді: жұмыскерлер, қызметкерлер.
Жалпы кәсіпорындардағы жұмысшы-қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы
негізгі және қосымша деп аталынатын екі түрге бөлінеді.
Еңбек ақы
Негізгі еңбек ақы Қосымша еңбек
ақы
1- сурет – Еңбек ақы есептеудің түрлері
Негізгі еңбекақы – жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың орындаған жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатқызылады:
- мерзімді және кесімді еңбекақы;
- сыйлықтар мен сыйакылар;
- үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақыға – еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып
белгіленген, жұмысшы-қызметкерлердің нақтылы өздерінің негізгі жұмыс
орнында болмаған, негізгі жұмысын, қызмет қандайда бір белгілі жағдайларға
байланысты атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Бұндай
төлемдер қатарына:
- жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін
төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды
атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін
берілетін үзілістерге төленетін төлемдер;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған
уақытына төленетін төлемдер;
- тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтермен мен заттың
құны;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын
көтеру курсына жіберілген уакытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге
төленетін төлемдері, әскери жиындарға қатысқаны үшін сондай-ақ демалыс
немесе мейрам күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін қосымша
төлемдер және т. б. жатқызылады. Еңбекақыны негізгі және қосымшаға бөлу
өндіріс шығындарына дұрыс тарату үшін, сонымен қатар еңбекақы қорын
пайдалануды экономикалық талдау үшін маңызды орын алады.
Еңбекақы – салықтар мен басқа да ұсталымдарды шегермей жалданушы
жұмысшыға орындаған жұмыстары үшін ақшалай немесе натуралдық түрде
төленетін сыйақыларды түсінеміз.
Әрбір жұмысшының жалақысы орындалғанжұмыстың санына, сапасына және
күрделілігіне байланысты болады.
Жұмысшылардың материалдық қызығушылығын күшейту үшін сыйақы жүйесі,
жыл ішінде жұмыстың нәтижесі бойынша марапаттау және басқа да материалдық
ынталандыру жүйелері енгізілуі мүмкін.
Жұмыс берушіге әрбір жұмысшы үшін еңбекақы көлемін тағайындауға құқық
берілді. Бірақ, ол Қазақстан Республикасының заңында көрсетілген ең төменгі
жалақы көлемінен төмен болмауы керек.
2. Еңбекақының нысандары мен жүйелері
Еңбекке қарай бөлудің нақтылы нысандары еңбек ақы және жалақы арқылы
жүзеге асады. Жалақы еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі бөлігі.
Еңбек төлемінің әр алуан нысандарында және жүйелерінде есеп айырысуды
ұйымдастыру тәртібін қарастырсақ, олар мынандай жүйелерде болады.
Кесімді Мерзімді еңбек
еңбек ақы ақы
2 - сурет – Еңбек ақы есептеудің нысандары мен жүйелері
Еңбекақы нысанының ең тараған түрі кесімді және мерзімді еңбекақы
нысаны болып саналады, бұлардың өздері бірнеше жүйелерге бөлінеді.
Мерзімдік еңбек ақы – айлық жалақы тағайындалған жұмысшыларға еңбекақы
күндік немесе сағаттық еңбекақы мөлшерін есепті айда орындаған жұмыс
күндеріне немесе сағатына көбейту арқылы есептейді. Толық ай жұмыс істеген
жұмысшға еңбекақы осы айдағы жұмыс күндерінің санына байланыссыз айлық
жалақы есептеледі.
Мерзімдік еңбекақы нысаны бойынша еңбек ақы орындалған жұмыс күндері
мен сағаттары көрсетілген табельдің негізінде есептеледі.
Мерзімді еңбекақы нысаны негізінде мөлшерлеуге жатпайтын жұмыстардыа
қолданылады. Мерзімді еңбекақы нысаны бойынша еңбекақы тарифтік төлем
мөлшері мен нақты айлық ақымен орындалған жұмыс уақытының бірлігіне
төлейді.
Мерзімдік еңбекақы нысанның қарапайым мерзімдік және мерзімдік-
сыйақылық жүйесі бар.
Қарапайым мерзімдік еңбекақы жүйесі бойынша еңбек төлемін сағаттық,
күндік, айлық, тарифтік төлем мөлшері немесе айлық ақы бойынша есептейді,
ал мерзімдік–сыйақылық жүйе бойынша белгі бір сандық немесе сапалық
көрсеткіштерге қол жеткізгендері үшін қосымша төленеді.
Еңбек ақының мерзімдік-сыйлықтық жүйесі – бұл жүйеде еңбек төлемін
еңбек ақының қарапайым мерзімдік жүйесіндегідей жасайды, бірақ жұмыс істеп
жүргендер сыйлықты белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол
жеткізгендері үшін алады.
Жұмысшылардың кесімді еңбекақысы бекітілген біріңғай өндірім нормасы
және бағамен есептеледі. Орындалған жұмыстардың бірлігіне нормалар мен
бағалар олардың еңбек сыйымдылығын есепке ала отырып, тағайындалады.
Құрылыс жұмысшыларының өндірім және еңбекақы есебінің негізгі алғашқы
құжаттары болып тапсырмалар, қосымша төлем парақтары мен кідірістер үшін
парақтар саналады. Қосалқы өндірістегі жұмысшылар үшін тапсырмалардың
орнына кей жағдайларда өндірім ведомостілері мен аусымдық рапорттар
қолданылады. Автотранспорттық мекемелерде алғашқы құжат болып жол қағазы
саналады. Әртүрлі объектілерге қатысты жұмыстар үшін №Т–41 типтік үлгідегі
арнайы тапсырмалар жасалады. Бұл оларды әріқарай өңдеуді және құрылыстың
объектілік құнын анықтауды жеңілдетеді. Тапсырмалар жұмыс басталғанға дейін
жазылып берілуі керек.
Жеке еңбекақы кезінде жұмысшының жалақысы орындалған жұмыстың санын
осы жұмысқа бекітілген бағаға көбейту арқылы анықталады.
Кесімді еңбекақы нысаны бойынша еңбекақы белгіленген кесімді бағаларға
сәйкес орындалған жұмыстың саны мен сапасына байланысты болады.
Құрылыста кесімді еңбекақы нысанның тікелей кесімді кесімді-сыйақылық
және аккордтық жүйесі қолданылады.
Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі еңбекақыны жұмысшылардың тиісті
біліктілік деңгейін есепке ала отырып, нақты бекітілген бағалар бойынша
орындалған жұмыстың саны мен сапасына қарай есептеуді білдіреді.
Құрылыстағы жұмысшылардың кесімді-сыйақылық еңбекақы жүйесі
тапсырмаларды уақытында және уақытынан бұрын орындағаны үшін сыйақылауды
білдіреді. Кешенді бригада немесе бригаданың жұмысшыларына жұмыстың сапалы
орындалғаны үшін, өндірістік нормаларға қарсы құрылыс материалдарын үнемді
пайдаланғаны үшін, сонымен қатар жинақтаушы құрылымдар мен бөлшектердің
жұмыс режимінің сақталуын қамтамасыз еткені үшін сыйақылар төленеді.
Кесімді жұмысшылар мен мерзімді жұмысшыларға өндіріс қуаттарын және
құрылыс объектілерін уақытында және уақытынан бұрын іске қосқаны үшін
құрылыс ұйымының бекіткен жалпы сыйақы мөлшерінен де сыйақылар төленуі
мүмкін.
Кесімді еңбекақы жүйесінің тағы бір түрі бұл аккордтық еңбекақы
жүйесі болып табылады. Еңбек төлемінің бұл жүйесінде кесімді жұмысшыларға
жұмыстың кешені үшін немесе жалпы көлемі үшін алдын ала бекітілген
мөлшерлеме бойынша есептейді. Мысалы, қабат үшін, секция үшін немесе
пәтерді таспен қаптау тапсырмасы, пәтердің ішкі не болмаса
санитарлық–техникалық жұмыстары.
Жұмысшылар техникалық талаптарды уақытында сақтай отырып, аккордтық
тапсырма бойынша тапсырмаларды уақытында немесе уақытынан бұрын орындағаны
үшін сыйақыланады.
Аккордтық еңбекақы жүйесінің бір ерекшелігі болып, бұл жүйе бойынша
ұйымның штатында тұрмаған жұмысшылардың азаматтық-құқықтық келісім шарттары
бойынша орындалған жұмыстары үшін төленеді.
Бригадалық кесімді еңбек ақы жүйесі. Жұмысшылардың еңбек ақысын
біржүйеде бригада учаске жұмысшының нәтижелері бойынша анықтайды.
Еңбек ақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және
кешенді (бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды
қолданғанда әрбір жұмысшы еңбек ақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды
бүкіл бригада (учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту
арқылы табылады. Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбек ақыны былай
анықтайды. Алдымен кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың
санына көбейту арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбек
ақысын есептеп шығарады.
Есептеп шығарған еңбек ақыны әрбір жұмысшының жұмыс істеген уақытына
және оған берілген тарифтік разрядқа сәйкес ұжым мүшелеріне бөлінеді. Оны
бөлгенде қосымша еңбек ақының коэффициенттері, коэффициент сағаттар немесе
коэффициент күндер пайдаланылады. Қосымша еңбек ақы коэффициентін
анықтағанда ұжым құрамына енетін әрбір жұмысшының сағаттық немесе күндік
төлем мөлшерін жұмыс істеген уақытына көбейтеді де оның тарифтік мөлшері
бойынша төлемін тауып алады. Содан кейін бүкіл ұжымның кесімді еңбек ақысын
тарифтік төлем мөлшеріне бөліп, бригаданың еңбек ақысының орташа
коэффициентін табады. Әрбір жұмысшының тарифтік еңбек ақысын еңбек төлемін
қосымша еңбек ақы коэффициентіне көбейту арқылы әрбір жұмысшының нақты
кесімді еңбек ақысы анықталады. Сағаттық немесе күндік тарифтік
коэффициенттерді қолданғанда да еңбек ақысын бөлу жөніндегі есеп айырысуды
осылай жасайды. Жанама кесімді еңбек ақы жүйесі – мұнда көмекші және басқа
жұмысшылардың еңбек ақысын қызмет көрсетіп отырған учаскенің, цехтың
негізгі жұмысшыларының төлеміне шаққан пайызбен анықталады.
Еңбек ақының кесімді-сыйлықтық жүйесі – өндірілген өнімнің (жұмыстың)
санына төленетін төлемнен өзгеде жұмысшыға белгіленген сандық және сапалық
көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін (өндірістік жоспарларды, нормаланған
тапсырмаларды өндірім нормаларын орындағаны үшін және асыра орындағаны өнім
сапасын арттырғаны үшін шикізаттарды, материалдарды, отындарды үнемдегені
үшін жабдықтың техникалық жұмыс режимін сақтағаны үшін) сыйлық төлейді.
Үдемелі кесімді еңбек ақы жүйесі бойынша – еңбек ақының бұл жүйесінде
кесімді жұмысшылардың белгіленген нормалардан артық өндірген өнімі үшін
көтермелеу көзделеді. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін проогрессивті үдемелі бағалар бойынша есептейді.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандырудың даму, жұмысшылардың мамандықтары жетіліп еңбек ақысында
нақты сараланудың кемуі нәтижесінде кесімді жүйенің қолданыс аясы қысқарады
да, ал жұмысшылардың еңбек ақысының мерзімдік-ұжымдық және мерзімдік
сыйлықтық жүйесімен алмастыратын болады.
Еңбек ақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады: оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне өнімнің
өзіндік құнын төмендеуіне және халықтың өмір сүру деңгейінің жоғарылауына
септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбек ақысы жұмыстың соңғы
нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан үлестерімен анықталуға тиіс
және ең көп мөлшерімен шектелмейді.
Ақшалай еңбек ақы – еңбек ақысының қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбек ақы – төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе
қоғамдық жолаушылар тасымалының үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін
өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтік баға айырмашылығына орнын
толтыру және т.б.
3. Орташа еңбекақының есептеу тәртібі, аудит кезеңдері
Орташа жалақы дегеніміз – қызметкерлердің өткен уақыт ішінде алған
нақты жалақысынан есептелген еңбек ақы төлемінің мөлшері деп түсінеміз. ҚР-
дағы еңбек туралы кодексте орташа жалақы есептеп шығарудың әртүрлі
ережелері пайдаланады, сол бойынша мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді
орындаған уақыт үшін басқа жұмысқа ауысқан кезде донорлық міндеттерді
орындаған уақыт үшін, жұмыстан шығарылған кезде жәрдем ақы ретінде жұмыстан
амалсыз қалған уақыт үшін, кезекті және қосымша демалыс уақыттары үшін,
пайдаланылмаған демалыс үшін, өтем ретінде оқуға демалыс уақыты үшін,
жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша жәрдем ақы ретінде төлемдер төленеді.
Орташа жалақыны есептеп шығарудың негізінде қызметкерлер өзінің негізгі
жұмысын жалғастырып істеп берген жағдайда қанша жалақы алатын болса орташа
жалақыны да сол мөлшерде анықтау мақсаты сақталады. Ай сайын өзгермейтін
тұрақты мерзімдік төлем алып тұратын қызметкерлер үшін орташа жалақы
белгіленген айлық сол ақыдан анықталады. Еңбек төлем ай сайын өзгеріп
тұратын қызметкерлерге орташа жалақы төленер айдың алдындағы календарлық 12
ай бойынша есептеледі. Ал демалыс үшін төленетін төлем қызметкерлерге
(календарлық емес) жұмыс жылында бір рет беріледі. Демалыс жұмысқа
қабылданған күннен бастап есептеледі. Қызметкер сол кәсіпорында 11 ай
үзіліссіз жұмыс істегенннен кейін демалыс алуға құқылы демалыстың ұзақтығы
жұмыс істеп жүргендердің әртүрлі категориялар бойынша ұжымдық шартқа және
ережелерге сәйкес белгіленеді. Демалыс төлемін 12 календарлық айдағы жалақы
есебінен осы кезеңге тиесілі белгіленген үстемелермен қосымша ақыларды және
сыйлықтық орташа мөлшерлік ескере отырып төленеді.
ҚР 2007 жылғы 15-мамырдағы өзгерістер мен толықтырулар енгізілген
орташа еңбекақыны есептеудің бірыңғай Ережелері төменде жазылған.
Бес күндік, сондай-ақ алты күндік жұмыс аптасында орташа айлық
жалақыны есептеу белгіленген қосымша ақылар мен үстемеақылар, сыйлықақылар
және еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген тұрақты сипаттағы басқа да
ынталандыру төлемдері ескеріле отырып, тиісті кезеңдегі орташа күндік
(сағаттық) жалақының есебінен нақты жұмыс істелген уақыт үшін жүргізіледі.
Орташа жалақыны есептеуде қосымшаға сәйкес тұрақты сипаттағы емес
төлемдер ескерілмейді.
Қызметкердің орташа жалақысы орташа күндік (сағаттық) жалақыны оқиға
кезеңіне сәйкес келетін жұмыс күндерінің (жұмыс сағаттарының) санына
көбейту жолымен есептеледі.
Орташа күндік (сағаттық) жалақы барлық жағдайларда есепті кезеңде
есептелген жалақы сомасын жұмыс уақыты теңгерімін негізге ала отырып,
тиісінше бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасының жұмыс күндері
(сағаттары) санына бөлу жолымен анықталады.
Егер есеп айырысу кезеңі жұмыспен толық өтелмесе, онда орташа күндік
(сағаттық) жалақы жұмыс істелген уақыт үшін есептелген жалақының сомасын
осы жұмыс істеген уақытқа сәйкес келетін бес күндік немесе алты күндік
жұмыс аптасының жұмыс күндері (сағаттары) санына тиісінше бөлу жолымен
анықталады.
Егер есеп айырысу кезеңінде қызметкерге жалақы есептелмеген болса,
онда орташа күндік (сағаттық) жалақыны есептеу есеп айырысу кезеңінің
алдындағы он екі айдағы жұмысы, не есеп айырысу кезеңінің алдындағы осы
жұмыс берушіде нақты жұмыс істеген уақыт кезеңі үшін есептелген жалақы
сомасын жұмыс істелген уақытқа сәйкес келетін бес күндік немесе алты күндік
жұмыс аптасының жұмыс күндері (сағаттары) санына тиісінше бөлу жолымен
жүзеге асырылады.
Қызметкер жұмысқа орналасқан кезде оқиға орын алған жағдайда
есептелген жалақы сомасы болмағанда, не оқиға алдындағы 24 ай бойы
қызметкердің жалақысы болмаған жағдайда, орташа күндік (сағаттық) жалақы
қызметкердің күндік (сағаттық) тарифтік ставкасын (лауазымдық жалақысын)
негізге ала отырып есептеледі.
Жұмысты вахталық әдіспен орындайтын қызметкерлердің еңбекке уақытша
жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны есептеуге арналған орташа
жалақы орташа сағаттық жалақыны Еңбек кодексінде белгіленген жұмыс
уақытының қалыпты ұзақтығынан аспайтын, жұмыс беруші жасаған кесте бойынша
еңбекке жарамсыздығы салдарынан болмаған жұмыс сағаттарының санына көбейту
жолымен анықталады.
Лауазымдық жалақы арттырылған жағдайда орташа жалақыны есептеу арттыру
коэффициентін ескере отырып, мынадай тәртіппен жүргізіледі:
- егер арттыру есеп айырысу кезеңінде жүргізілсе, арттырудың алдындағы
әрбір ай үшін орташа жалақы арттыру коэффициентін ескере отырып есептеледі;
- егер арттыру есеп айырысу кезеңінен кейін оқиға болғанға дейін
жүргізілсе, есеп айырысу кезеңі үшін орташа жалақы арттыру коэффициентін
ескере отырып есептеледі;
- егер арттыру оқиға кезеңінде жүргізілсе, орташа жалақының бір
бөлігі лауазымдық жалақы (ставка) арттырылған күнінен бастап көрсетілген
кезең аяқталғанға дейін арттыру коэффициентін ескере отырып есептеледі.
Арттыру коэффициенті оқиға басталған айда белгіленген лауазымдық
жалақыны (ставканы) арттыруға дейін белгіленген лауазымдық жалақыға
(ставкаға) бөлу жолымен есептеледі. Қызметкерді бір лауазымнан екіншісіне
ауыстырған кезде арттыру коэффициенті қолданылмайды.
Өткен жылдың жұмыс қорытындысы бойынша төленетін жылдық
сыйлықақыларды, сыйақыларды қоспағанда, тұрақты сипаттағы және жұмыс
берушінің еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген сыйлықақылар мен еңбек
нәтижелері үшін төленетін басқа да ынталандыру төлемдері орташа жалақыны
есептеу кезінде есептелген уақыты бойынша қосылады.
Жұмыс берушінің еңбекақы төлеу мен сыйлықақы беру жүйесінде көзделген
жұмыс қорытындысы бойынша төленетін тоқсандық, жарты жылдық сыйлықақылар
тиісінше есеп айырысу кезеңінің әрбір айына тиісінше 13, 16 мөлшерінде
есептеледі; айлық сыйлықақылар есеп айырысу кезеңінің әрбір айы үшін
біреуден аспауға тиіс.
Ағымдағы жылда төленетін өткен жылдың жұмыс қорытындысы бойынша
төленетін жылдық сыйлықақылар, сыйақылар орташа жалақыны есептеу кезінде
әрбір айға 112 мөлшерінде, өткен жылдың жұмыс қорытындысы бойынша
төленетін жылдық сыйлықақыны, сыйақыларды төлеу сәтіне дейін жүргізілген
төлемдерді қайта есептеуді жүргізусіз, нақты төлеу сәтінен бастап
есептеледі.
Есеп айырысу кезеңіне сәйкес келетін уақыт жұмыспен толық өтелмеген
жағдайларда, сыйлықақылар мен тұрақты сипаттағы басқа да ынталандыру
төлемдері орташа жалақыны есептеген кезде есеп айырысу кезеңіндегі жұмыс
істелген уақытқа барабар ескеріледі.
Ұйымдарда жұмысшылар мен қызметкерлерге орташа еңбекақыны есептегенде
оның қай мерзімге есептелу керек екендігін белгілеуі керек. Осы күнгі
қолданылатын заңдарға сәйкес орташа еңбекақы мынадай уақыттарға
есептеледі: жұмысшылар мен қызметкерлерге зейнетақы есептеу үшін
зейнеткерлік демалысқа шығар алдындағы он жыл ішіндегі кез келген бес
жылдың орташа еңбекақысы.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге жыл сайынғы еңбек демалысына баратын
уақытына немесе жұмыстан босатылатын және пайдаланбаған демалысы үшін,
амалсыздан жұмысқа шықпағаны үшін, еңбекке уақытша жарамсыздыққа жәрдемақы
төлеу үшін және тағы басқа жағдайларда соңғы он екі айдың орташа еңбекақы
алынуға тиіс.
Еңбек демалысына төленілетін төлемдерді есептеу барысында демалысқа
шығар алдындағы он екі айдың еңбекақысы жартылай сақталған, уақыттары
алынып тасталады. Бұл жоғарыда айтылғандарды есептеу кезінде толық бір айда
қалмаған жағдайда демалыс үшін төленетін сомасын жұмыс істеген күндерінің
санына бөліп есептейді.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге жыл сайынғы берілетін
демалысына төленетін төледерді есептеу үшін орташа еңбекақыны есептегенде
төлеу жүйелеріне қарамастан төленетін төледердің мына түрлері алынады:
- негізгі еңбекақы және оған қосымша төленген үстемелер;
- кәсіпорындарда тұрақты қолданылатын сыйлық беруге сәйкес еңбекақы
қорына және сондай-ақ материалдық сыйақы берілетін сыйақы;
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің кезекті еңбек демалысына
төлем төлеу үшін, сол демалысқа барар алдындағы 12 айдың еңбекақыларының
қосындысын 12-ге бөліп, орташа еңбекақыны табамыз. Бұл табылған соманы
әр жылдың күнтізбелік күндерінің санын (мейрам күндерінен басқа) 12-ге бөлу
арқылы табылатын коэффициентке бөлу арқылы еңбек демалысының бір күніне
тиісті төлем сомасының мөлшерін анықтаймыз.
Еңбек демалысының күндерінің санына байланысты бір күнге тиісті төлем
мөлшері демалыс күніне көбейтіліп, жалпы сома аңықталады.
Аудиторлық тексерудің мақсаты қызметкерлерге жалақы берудегі
заңдылықты сақтау, еңбектік қатынастарға қатысты жалақының және басқадай
төлемдер мен сыйақылардың дұрыс аударылуын, сонымен қатар жалақыға салық
және басқадай әлеуметтік қажеттілікке ұстаулардың сақталуын қадағалау болып
табылады.
Аудиторлық тексерудің негізгі мақсаттары:
- еңбек туралы нормативтік құқықтық актілердің жағдайы және еңбек
қатынастарындағы ішкі бақылау жағдайын қадағалау;
- бірінші ретті құжаттарға сай жалақының және төлемдер мен қосымша
төлемдердің дұрыс аударылуын тексеру;
- жалақының дұрыс есептелу дұрыстығын тексеру; қызметкер жалақысымен
есеп айырысуда шоттардың корреспонденциясының дұрыстығын тексеру.
Жұмыскерлермен еңбек ақы бойынша есеп айырысудың аудиттің тағы бір
міндетті жалақыдан ұсталымдардың дұрыстығын тексеру болып табылады. Орындау
беттері бойынша тек қана қолдағы бар беттер немесе жұмыскерлердің өзінің
арызы бойынша ұсталады. Жұмыскерлердің қідірген зияны үшін кәсіпорынның
төрағасының шешімі бойынша да ұстайды.
Аудит жүргізу кезеңдері 3 суретте көрсетілген.
3 - сурет – Аудит жүргізу кезеңдері
Бастапқы кезең – жалпы қарастыру.
Тапсырушылармен жұмыс істеу, аудитор ұйымдары үшіншарт жасау кезеңінен
басталады. Олай дейтін себебі: аудитор ұйымы өзінің тапсырушының аудит
жүргізерден бұрын оның қаржы-шаруашылығына толық зерттеу жасап, алдын-ала
өз пікірін тұжырымдайды. Сонымен қатар нақты материалдарға сүйене отырып,
оның маркетинг жұмысын, құрал-жабдықтық жағдайын, өндірістік жағдайын, өнім
сату процессін толық зерттейді.
Екінші кезең –жоспарлау және аудит жұмысына бағдарлама.
Аудиторлық тексерулерді ұйымдастыру, жоспарлау, жүйелі зерделеу, мәні
бойынша аудиторлық процедураларды орындау, пікір қалыптастыру және аудиттің
нәтижелері бойынша қорытынды құжаттарды дайындау сияқты бірінен кейін бір
жалғасып кете беретін тізбекті кезеңдерден тұрады.
Жоспарлау бұл аудитті тиімді орындауға және бір мезгілде елеулі
кезеңдердің байқалмай қалу қаупін төмендетуге мүмкіндік беретін үрдіс. Әр
клиент жеке тұлға және бұны жоспарлау кезінде есте ұстау қажет. Аудиторлар
өз жұмысын тексерілетін ұйыммен танысудан бастауы керек. Алдын-ала
жоспарлау кезеңде аудитор жұмысының төменгідегі кезеңдерін қамтиды:
- клиентті таңдау және аудитті орындау туралы шешім қабылдау;
- аудитті орындау үшін персонал таңдау;
- жұмыс жағдайларын келісу;
- аудит жүргізу жөнінде клиентпен шартқа отыру.
Жоспарлау мен аудиторлық тексеру бағдарламасын құру:
- алғашқы жоспарды жасау;
- мекеме жайлы жалпы ақпарат алу;
- клиенттің заңды міндеттемелері туралы ақпарат алу;
- алдын ала талдау процедураларын орындау;
- аудиторлық тәуекелділіктің елеулік деңгейін белгілеу мен болатын
және одан бөліп қарауға болмайтын тәуекелділікті бағалау;
- ішкі бақылау жүйесі мен бақылау тәуекелділігін бағалау туралы ұсыныс
алу;
- аудиттің жалпы жоспарын және аудиторлық бағдарлама құру.
Қандай жұмыс болмасын оның тиянақтылығы және жүйелі орындалуы үшін сол
жұмысқа бағдарлама, жоспар жасауы қажет. Аудит жұмысының бағдарламасын
жасау дегеніміз оның мағынасын және мақсатын тапсырушы талабына сәйкес,
оның шаруашылық процесін түгелдей қарастырып тексеру жасауды тиянақты
жүргізуге негіз болады. Аудит бағдарламасында аудит объектісі түгелдей
анықталуы қажет. Бағдарламаның түрі мен мазмұны шаруашылық субъектісінің
технологиялық ерекшелігіне сәйкес, аудит жұмысының объектісі байланысты,
аудит методологиясы мен аудит қолданатын техникалық әдісінің түріне қарай
әтүрлі болады.
Үшінші кезең ішкі бақылау жүйесінің тиімділігін бағалау.
Кәсіпорынның мақсаттарына қол жеткізуіне және есептілігінің
дұрыстығына әсер ететін қателіктердің пайда болу ықтималдығын, ол
қателіктердің елеулілігін анықтау, және ішкі бақылау жүйесінің өз алдына
қойылған міндеттер мен мақсаттардың орындалуын қамтамасыз ету қабылеттігін
анықтау үшін өткізіледі.
Ішкі бақылау жүйесінің тиімділігі мен парапарлығын анықтау барысында
бірінші кезекте кәсіпорын басшысы, кәсіпорынның ішкі бақылауды барлық
үрдістерге кіріктіруге, тәуекелділіктерді уақтылы бағалауға және олардың
әсерін азайту үшін қолданылатын бақылау шараларының тиімділігін анықтауға
бағытталған әрекеттері назарға алынуы керек.
Ішкі бақылау жүйесінің тиімділігін бағалау кәсіпорын басшысының
міндеттерінің ажырамас бөлігі болып табылады. Кәсіпорын басшысы өзіне
жеткен ақпараттар мен кепілдіктерге сүйене отырып, тиісті және мұқият
тексеруден кейін оның тиімділігі туралы өз пікірін қалыптастыруға тиісті.
Кәсіпорын басшылығы ішкі бақылау жүйесіне ұдайы мониторинг өткізіп
тұруға міндетті және оның орындалуын қамтамасыз етеді. Басшы ішкі бақылауға
қатысты есептерін уақтылы алып, оны бағалап отыруға тиіс. Ұдайы негіздегі
нәтижелі мониторинг ішкі бақылау жүйесінің ажырамас компоненты болып
табылады. Аудиторлар өз міндеттерін атқару барысында, кәсіпорынның іс-
әрекетне кіріктірілген мониторинг үрдісіне ғана сенім артпауға тиіс.
Аудит бойынша аудиторлар ішкі бақылау жүйесінің нәтижелілігіне
сараптама жасап, бағалап отырады, (соның ішінде Ішкі аудит қызметінің
хабарламалары мен есептерінің негізінде). Аудит бойынша кәсіпорынның ішкі
бақылау жүйесін бағалау туралы жұмысының нәтижелері кәсіпорын басшысына
жеткізіліп, олар оны қарауы керек.
Ішкі бақылау жүйесінің нәтижелілігін бағалау үрдісін аудиторлар
анықтауға тиіс және оған басшының есептері берілуінің мақсаты, шеңбері және
мерзімділігі кіреді, оларды кәсіпорын басшысы жыл бойы алып және қарауға
салып отырады. Сондай-ақ, дұрыс та тиісті рәсімге сәйкес құжатталған жыл
сайынғы бағалау үрдісі кәсіпорынның жылдық есептерінде берілетін ішкі
бақылау жүйесі туралы ақпараттың қайнар көзі болып табылады.
Төртінші кезең– аудиторлық дәлелдемені алу.
Дәлелдемелердің сапасы оның шыққан көздеріне байланысты. Дәлелдемелер
алу көздері мынадай болады: шаруашылық субъектісімен үшінші жақтан алынған
алғашқы құжат, бухгалтерлік есептің тіркелу кітабы, қаржылық-шаруашылық
қызметінің сарабының қорытындысы, қызметкерлер мен үшінші жақтың ауызша
айтқан сөздері, шаруашылық субъектісінің құжаттарын салыстыру және осы
құжаттарды үшінші жақтың құжаттарымен салыстыру, қызметкерлер өткізген
тексерілген субъектінің мүліктерін түгендеу қорытындысы, бухгалтерлік есеп
беру.
Ақпараттар көзі тексерушілер жинақтаған бақылау осы жағдайдағы
деректері берілген алғашқы құжаттардан және үшінші жақ берген деректерден
тұрады. Оның ішінде шаруашылық операциясын зерттегенде тікелей алынған
дәлелдемелер ең құңды болып саналады.
Аудиторлық есеп негізделетін қорытындылардың қалыптасуы кезінде
аудиторлар алатын ақпараттар аудиторлық дәлелдеулер болады. Олар қаржылық
есептіліктің негізі болатын алғашқы құжаттар мен есеп тіркелімдеріндегі
және де растайтын басқа да деректердің ақпараттарынан тұрады. Дәлелдеулер
алу үрдісін үш кезеңге бөлуге болады: мақсатты айқындау, дәлелдерді жинау
мен өңдеу, дәлелдеулерді бағалау.
Аудиторлық дәлелдеулер нақты және жеткілікті болуы тиіс. Олардың
жеткілігі әр жеке-дара жағдайда ішкі бақылау жүйесі мен аудиторлық
тәуекелділікті бағалау арқылы анықталады.
Аудиторлық дәлелдеулер ішкі, сыртқы және аралас түрлері болады.
Ішкі дегеніміз кәсіпорыннан алынған жазбаша алынған және ауызша
ақпараттар.
Сыртқы – басқа адамдардан жазбаша алынған ақпараттар.
Аралас бұл басқа адамдармен жазбаша расталған, кәсіпорыннан алынған
жазбаша және ауызша ақпараттар.
Тексерістің соңғы кезеңі – аудиторлық нәтижелерін рәсімдеу. Тексеріс
соңында аудитор өзінің жұмыс құжаттары негізінде тексеру барысында алынған
ақпараттарды қорытындылап, осылардың негізінде аудиторлық есеп-қисап
қаржылық есептілігінің растығы туралы кәсіби ой-пікір қалыптастырады және
оны мекеме басшылығына ұсынады:
- Басшылық хатта;
- Аудиторлық есеп;
- Атқарылған жұмыстарды қабылдау акті.
Аудиторлық есеп төмеңдегідей ретпен орналасатын негізгі элементтрден
тұрады:
- такырып;
- мекен-жай;
- кіріспе бөлім;
- аудиттің көлемі мен сипатын суреттеу:
- қаржылық есептілік жөнінде пікір білдіру;
- аудиторлық есеп берілген күн;
- аудит жүргізген адамның аты-жөні мен мекен-жайы;
- аудит жүргізген адамның қолы.
Аудиторлық есептің түрі мен мазмұнының бірегейлігі оны
пайдаланушылардың түсінігін жеңілдету және әдеттен тыс жағдаяттар пайда
бола калған жағдайда ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
С. Торайғыров атындағы Павлодар мемлекеттік университеті
Сеитова А. Т.
Еңбектің есебін және аудитін ұйымдастыру мен кәсіпорындағы
оның төлемдері
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
мамандығы 5В050800 – Есеп және аудит
Павлодар
2013
Қазақстан Республикасы білім және ғылым министрлігі
С. Торайғыров атындағы Павлодар мемлекеттік университеті
Есеп және аудит кафедрасы
2013 ж. __________
Қорғауға жіберілді
Кафедра меңгерушісі ____________ А. Ж. Мусина
(қолы) (аты-жөні, тегі)
Еңбектің есебін және аудитін ұйымдастыру мен кәсіпорындағы оның
төлемдері_тақырыбына арналған
5В050800 Есеп және аудит
мамандығы бойынша
(шифрі)
(атауы)
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
С. Т. Сеитова
Орындаған
(қолы) (аты-жөні, тегі)
Тобы ҚЕжА-301(қ)
Ғылыми жетекшісі
А. С. Амеркулова
Аға оқытушысы
(лауазымы, ғылыми (қолы) (аты-жөні, тегі)
дәрежесі)
Х. Г. Бахралинова
Нормабақылаушы
(қолы) (аты-жөні, тегі)
Павлодар
2013
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Еңбекақының теориялық аспектілері 6
1.1 Еңбекақының түсінігі мен түрлері 6
1.2 Еңбекақының нысандары мен жүйелері 11
1.3 Орташа еңбекақының есептеу тәртібі, аудит кезеңдері 14
2 Еңбектің есебін ұйымдастыру мен кәсіпорындағы оның төлемдері 23
2.1 Кәсіпорынның сипаттамасы және еңбекақы бойынша кәсіпорынның есеп 23
саясаты
2.2 Еңбекақы төлемдері бойынша есеп айырысудың есебі 29
2.3 Еңбекақы бойынша есеп айырысудың құжаттық рәсімделуі 40
3 Еңбекақының аудиті 48
3.1 Ішкі бақылау жүйесінің тиімділігін бағалау және тексеріс 48
бағдарламасын әзірлеу
3.2 Тексеріс процедуралар 52
3.3 Тексеріс нәтижелерін рәсімдеу 58
Қорытынды 62
Пайдаланылған әдебиет тізімі 64
А Қосымшасы 66
Бухгалтерлік баланс 66
Штаттық кесте 71
Жұмыс уақытының табелі 72
Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық 77
Мемориалды ордер № 5 78
Қаржыландыру жоспары 79
Ә Қосымшасы Графикалық бөлім 81
Кіріспе
Экономикалық қатынастардың мәні мен маңызын түсіну, бизнесті жүргізу
мен басқару, ақпараттарды реттеу мен ақылға сиымды тиімді шешімдер қабылдау
үлкен мәселеге айналды. Еліміздегі бизнесті дамыту, қаржылық қатынастардың
теориялық және қолданбалы негізін білу, құқықтық жүйедегі заңдылықтарды
білу, қаржы мен басқару үрдісіндегі көрсеткіштерді жан-жақты талдау, тиімді
және оңтайлы шешім қабылдау қызметінде бухгалтерлік есептің атқаратын рөлі
өте зор.
Бухгалтерлік есептің ең басты бөлігінің бірі – еңбекақыны есептеу,
ұйымдастыру және тарату болып табылады.
Еңбекақы дегеніміз – еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-шартында және
қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы
үшін алынады. Сыйақыларды жазу үшін басқару аппараттарының басшы
қызметтеріне статистикалық есептің деректері, жедел есептің деректері негіз
болып табылады. Моральдік факторлар ескеріледі. Бұл кез келген кәсіпорын
мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың
еңбегін дұрыс бағалап олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу,
қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселесінің бірі. Белгілі уақыттағы
ұйымның жұмысшылары мен қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау
үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу,
еңбекақы есебін маңызды элементі болып табылады. Еңбектің күрделілігіне,
мамандық дәрежесіне қарай еңбекақы төленеді. Маңызды элементінің бірі
тиісті еңбекақымен қатар қосымша төлемдер жүргізіледі. Сол қосымша ақылар
құрамына жас өспірімдерге еңбекақы төлеу. Әрине, белгіленген заңға сәйкес
қысқартылған жұмыс күніне байланысты еңбекақы төленеді. Ең маңыздысы
күндізгі ақыға қарағанда тарифтік мөлшері жоғары болады.
Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып
табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерлердің және оның жанұя мүшесінде
адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.
Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін, жақсартудан тұрады.
Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін құру,
аудитор кадрларын дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған
жекеленген заң актілеріне сай аудитордың кәсіби міндетін, құқықтары мен
жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізіліді.
Еңбекке ақы төлеу бойынша қызметкерлермен есептесудің есебі мен аудиті
бухгалтерлік есеп аспектілерінде ең маңыздылардың бірі.
Осы тақырыпты таңдап алудағы негізгі міндеттер:
- еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып, жұмыс мөлшерінің
орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бақылау;
- Бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу;
- Ұйымның әрбір жұмысшысына жалақыны уақытылы және дұрыс есептеу:
- Белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
- Жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына
дұрыс әрі уақытылы қосу керек.
Аудиттің ақпараттық негізі бухгалтерлік есеп болып табылатындықтан
ұйымдарды тексеретін аудиторлар бухгалтерлік есептеме нақтылығымен олардың
аудиторлық дәлелдерін және өндірісті жетілдіру мақсатындағы шығындарды,
қаржыларды жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды, жобаларды бизнес жоспарлармен
жоспарларды жасау үшін дәйекті ақпараттар алу және қызмет процесін
басқарудың тиімділігін арттыру мақсатында басқа іс-шараларды іске асыру
үшін тексерудің арнаулы әдістерімен тәсілдерін қолдана білуі керек.
Қолданылатын әдіс, тәсілдері бойынша жалпы еңбекақының жүйелік
тәсілдері көп. Тариф жүйесінің кестесі, мөлшері мамандық анықтамасына
бөлінетіннен байқадық. Тарифтік кесте еңбекақы жұмыстарының түріне қарап
екіге бөлінеді. Халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы ұйымдарда
өндіріс түрлеріне байланысты еңбек және еңбекақы мөлшерінің есебін
қолдануға сәкес өнім өндіру есебінің әртүрлі тәсілі бар. Әрбір операция
бойынша өндіріс түріне қарай оның өзі түгендеу болып табылады.
Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі – еңбектің және оның
төлемақысының есебі, мемлекеттік мекемедегі бухгалтерлік есеп жүйесінде өте
үлкен рөл атқаратындығы.
Осы дипломдық жұмысымның мақсаты мемлекеттік мекемедегі еңбекақы есебі
мен аудитін ұйымдастыру жағдайын зерттеу. Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін
келесідей мәселелер қойылып шешіледі:
- еңбекақыны зерттеудің теориялық негізін қарастыру;
- еңбекақы есебін жүргізу тәртібін зерттеу;
- еңбекақыдан ұсталымдарды қарастыру;
- еңбекақыға аудиторлық процедураларды жүргізу.
Зерттеудің ақпараттық базасы ретінде Қазақстан Республикасының Қаржы
министрлігінің, Статистика агенттігінің ақпараттық мәліметтері, заңдық
және нормативтік құжаттар, отандық және шетел экономист-ғалымдардың
еңбектері, кәсіпорынның нақты мәліметтері және басқа да көздер
пайдаланылады.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі – Палодар қаласының № 22 жалпы
орта білім беру мектебі мемлекеттік мекемесі.
Жұмыстың әдістемелік нұсқалары болып мыналар табылады: Қазақстан
Республикасының Азаматтық Кодексі, Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп
беру туралы Қазақстан Республикасының заңы, қаржылық есеп берудің
халықаралық стандарттары, халықаралық бухгалтерлік есеп стандарттар
бухгалтерлік есеп шоттарының жұмыс жоспарының синтетикалық шоттары
топтарының тізбесі, шетелдік және отандық экономистердің ғылыми
әдебиеттері, кезеңдік басылымдар және Павлодар қаласының № 22 жалпы орта
білім беру мектебі мемлекеттік мекеменің бастапқы мәліметтері.
Ғылыми жаңалығы мемлекеттік мекеме бойынша бухгалтерлік есепті
жүргізу нысандарының 1С: Бухгалтерияның кеңейтілген еңбекақыны есептеу
жүйесі бағдарламасын енгізу.
Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, қолданылған
әдебиеттер тізімінен тұрады. Дипломдық жұмыстың жалпы көлемі 65 бет
негізгі бөлімнен, 10 кестеден, 5 суреттен, 23 бет қосымшадан тұрады.
1 Еңбекақының теориялық аспектілері
1.1 Еңбекақының түсінігі мен түрлері
Еңбек ақы – еңбектің күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін
сыйлық және бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңыздық экономикалық құрал.
Еңбекақы – қаржыландыру көзіне қарамастан, ақшалай немесе заттай түрде
еңбекке төленетін ақылардың барлық түрі, сондай-ақ, әр алуан сыйақылар,
қосымша төлемдер, үстеме ақылар мен әлеуметтік жеңілдіктер. Бұлардың
қатарына арнаулы заңға сәйкес қызметкерлерге жұмыс істемеген уақыты үшін
берілетін ақша сомасы да жатады. Еңбекақыны нормалау негізгі екі әдіс:
орталықтық және келісімшарттық реттеу арқылы жүзеге асырылады. Еңбекке ақы
төлеуді орталықтан реттеу дегеніміз еңбекақының тарифтерін, қызметкерлердің
барлық категорияларына еңбекақы төлеуге арналған бірегей тарифтік кесте
қолданудың негізгі шарттарын, қызметкерлердің кәсіби біліктілігі бойынша
сараланған разрядаралық кесімді коэффициенттерді, т.б. мемлекеттің
тағайындауын білдіреді. Яғни еңбекақыны орталықтан реттеу мемлекеттік
нормалау тәсілі болып саналады.
Жалақыны орталықтандырылған әдіспен реттеу мемлекеттік нормалау әдісін
білдіреді. Ол мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелердің,
ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты.
Сондай-ақ, еңбекақыны келісімшарт арқылы нормалау әдісі де
қолданылады. Нарықтық қарым-қатынастардың, еңбек нарығының қалыптасу
жағдайында еңбекақы мөлшерін ұжымдық-келісімшарттық және жекеше -
келісімшарттық реттеудің үлес салмағы артып келеді. Ал орталық реттеу
тәртібі, негізінен, мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелер
мен ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне қатысты қолданылады. Жалақының ең аз
мөлшері – Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік беретін меншік
түрлеріне қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға төленетін
ақшалай төлемдердің ең аз мөлшері. Жалақының ең аз мөлшерін Қазақстан
Республикасының Парламенті жыл сайынғы республика бюджеті бойынша
анықтайды.
Қазақстан Республикасының аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе
меншiк иелерi (толығынан немесе iшiнара) шетелдiк заңды немесе жеке
тұлғалар болып табылатын ұйымдардың қызметкерлерiне Қазақстан
Республикасының еңбек туралы Кодексі қолданылады.
Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мақсаты мен мiндеттерi:
- Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мақсаты еңбек қатынастарын
және еңбек қатынастарына тiкелей байланысты өзге де қатынастарды еңбек
қатынастары тараптарының құқықтары мен мүдделерiн қорғауға, еңбек
саласындағы құқықтар мен бостандықтардың ең төмен кепiлдiктерiн белгiлеуге
бағытталған құқықтық реттеу болып табылады.
- Қазақстан Республикасы еңбек кодексінің мiндеттерi еңбек қатынастары
тараптары мүдделерiнiң теңгерiмiне, экономикалық өсуге қол жеткiзуге,
өндiрiс тиiмдiлiгi мен адамдардың әл-ауқатын арттыруға бағытталған қажеттi
құқықтық жағдайлар жасау болып табылады.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің принциптері бұл:
- адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуiне жол
бермеу;
- еңбек бостандығы;
- кемсiтушiлiкке, мәжбүрлi еңбекке және балалар еңбегiнiң ең нашар
түрлерiне тыйым салу;
- қауiпсiздiк және гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына
құқықты қамтамасыз ету;
- өндiрiстiк қызмет нәтижелерiне қатысты алғанда қызметкердiң өмiрi
мен денсаулығының басымдығы;
- еңбегi үшiн жалақының ең төменгi мөлшерiнен кем емес, әдiлеттi
сыйақыға құқығын қамтамасыз ету;
- тынығу құқығын қамтамасыз ету;
- қызметкерлердiң құқықтары мен мүмкiндiктерiнiң теңдiгi;
қызметкерлер мен жұмыс берушiлердiң өздерiнiң құқықтары мен
мүдделерiн қорғау үшiн бiрiгу құқығын қамтамасыз ету;
- әлеуметтiк әрiптестiк;
- еңбек қауiпсiздiгi және еңбектi қорғау мәселелерiн мемлекеттiк
реттеу;
- қызметкерлер өкiлдерiнiң Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының
сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету
болып табылады.
Қазақстан Республикасы Еңбек заңнамасының басқа да арнаулы ұғымдары
мен терминдері осы Кодекстің тиісті баптарында айқындалатын мағыналарда
пайдаланылады.
Мемлекет жалақының ең аз мөлшеріне кепілдік береді. Соның өзінде бұл
ереже олардың қызмет саласы мен ведомстволық бағыныштылығына қарамастан,
экономиканың мемлекеттік секторының барлық кәсіпорындары мен ұйымдарының
қызметкерлеріне, сондай–ақ жекеменшік ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін
қызметкерлерге де қатысты.
2013жылдың 4 ақпанында Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 17–
тарауы 194–1 баппен 75–V Заңымен толықтырылды.
194–1–бап. Жүктілікке және босануға байланысты демалысқа, жаңа туған
баланы (балаларды) асырап алған қызметкерлерге берілетін демалысқа ақы
төлеудің ерекшеліктері.
Егер бұл еңбек шартының және (немесе) ұжымдық шарттың талаптарында,
жұмыс берушінің актісінде көзделсе, жұмыс беруші Қазақстан Республикасының
міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы заңнамасына сәйкес жүзеге асырылған,
жүктілікке және босануға, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алуға
байланысты табысынан айырылған жағдайда төленетін әлеуметтік төлем сомасын
шегергендегі орташа жалақысын сақтай отырып, жүктілікке және босануға
байланысты демалысқа, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған
қызметкерлерге берілетін демалысқа ақы төлейді.
Еңбекақынын ең аз мөлшері жылға тиісті бюджет туралы Қазақстан
Республикасының Заңы белгіленеді және жыл сайын қайта қаралады.
Мысалы, 2012 жылғы 1 қаңтардан бастап ең төменгі жалақы мөлшері 17 439
теңге болып белгіленді, 2011 жылмен салыстырғанда 9 % өсті (2011 жылы – 15
999 теңге).
Еңбек және еңбекақы есебінің негізгі міндеттері болып мыналар
саналады:
- жеке құрамның және жұмыс уақытын пайдаланудың есебі;
- жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігі есебі;
- еңбекақы есебі және еңбекақы қорын пайдалануды бақылау;
- жұмысшы-қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебі.
Айлық тарифтік ставкалар мен лауазымдық ақылар еңбекке ақы төлеу
саласындағы мемлекеттік тарифтер болып табылады.
Қазақстан Республикасында бірыңғай тарифтік сеткінің 1–разрядты
тарифтік ставкасының бекітілген айлық мөлшерінен, жұмысшылар мен
қызметкерлердің тарифтік коэффициенттері мен бірыңғай тарифтік біліктілік
анықтамасынан тұратын республикалық тарифтік жүйесі құрады.
Бірыңғай тарифтік сетканың 21 тарифтік разряды болады және олар
экономикалық барлық салаларында жұмыс істеушілерге қатысты. Белгілі
тәртіпші Бекітіліп күштердің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамасына
сәйкес қызметкерлердің екі санаты – жұмысның және қызметкер болады.
Қызметкерлер мынадай топтарға бөлінген:
- құжаттар әзірлеу және толтырумен, есеп және бақылаумен айналысатын
техникалық орындаушылар;
- экономиканың өндірістік және өндірістік емес салаларының мамандары;
- әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары.
Еңбек пен еңбекақының есебі бухгалтер жұмысының көп еңбекті қажет
ететін және ең жауапты учаскілердің бірі болып табылады. Қазіргі уақытта
еңбек табыстары максималды мөлшермен шектелмейді, олардың көлемі тек жеке
тұлғалардан ұсталатын табыс салығымен ғана реттеледі.
Еңбекке ақы төлеу екі түрге бөлінеді: жұмыс көлемі бойынша (есептің
негізіне орындалған жұмыстың көлемі мен оның бірлігінің бағалауы арқылы
алынатын жағдай), уақыт бойынша (есептің негізіне жұмыстың 1 сағат
уақытының тарифтік мөлшермесі немесе атқарылған уақыт үшін еңбекақы
мөлшері(оклад) алынатын жағдай).
Жұмыс көлемі бойынша еңбек ақыны есептеу мысалы:
Жұмысшының 1 сағаттық тарифтік мөлшерлемесі – 50 теңге. Өнімнің бір
бөлігін жасаудың уақыт нормасы –30 минут. Өнім бірлігінің еңбекақы мөлшері
– 25 теңге (50·3060). Бір айда өнімнің 400 бірлігі жасалды. Жұмыс көлемі
бойынша еңбек ақы (25 теңге ·400) = 10000 теңгені құрайды.
Уақыт бойынша еңбек ақыны есептеу мысалы:
- жұмысшы 1 айда 80 теңге мөлшердегі сағаттық тарифтік мөлшерлеме
бойынша 120 сағат уақыт бойы еңбек етті. Оның уақыт бойынша еңбек
ақысы 9600 теңгеге тең болады(80 теңге ·120);
- Қызметкерлердің лауазымды мөлшерлі еңбекақысы 9200 теңгеге тең болады.
Ол 23 жұмыс күні орнына 16 жұмыс күндерінің уақытын атқарады. Одан соң
қызметкер демалысқа шығып кетеді. Есепті айдың 1 күндік орташа еңбек
ақы – 400 теңгеге тең болады. (920023). Уақыт бойынша еңбек ақы
(демалыстың ақысысыз) 6400 теңгені (400·16) құрайды.
Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі
субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен
анықталады және салықтармен реттелінеді.
Еңбекақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да
сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер
етеді. Еңбек ақының номаиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды еңбек ақы дегеніміз – жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің
күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы еңбек ақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік
игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста
және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста
болады.
Жалақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қазақстан Республикасының еңбек туралы кодекс негізінде келісім–шарт
16 жастан жоғары болуы керек. Кез келген кәсіпорын мен ұйымдардағы
жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдарын дұрыс бағалап,
олардың еңбегін дұрыс бағалап, әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның
болмасын, күрделі мәселесі болып табылады. Сондықтан осыған орай әр
ғалымдардың пікірі былай болмақ.
Еңбекақы бойынша жасалған есеп екі бағытқа бөлінеді:
- өндірістік;
- өндірістік емес.
Біріншісіне, негізгі өндіріспен шұғылданса, екіншісі, білім-ғылым
мәдени жұмыстармен айналысады. Бөлім бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерді
тізімді және тізімді емес болып бөледі.
Тізімдіге жататындар: тұрақты, мерзімді, уақыттылар, ал 5 күннен кем
жұмыс істейтіндерді тізімді еместерге жатқызады.Тұрақтылар қатарына
қызметкерлер, жұмысшылар, келісім-шарт бойынша жұмыс істейтіндер ал қосалқы
жұмысшылар өнеркәсіп ұжымына жатпайды. Олардан қосымша көмек алу арқылы
еңбекақы алатындар. Өнеркәсіп бөлімшесінің функциясына қарай екіге
бөлінеді: жұмыскерлер, қызметкерлер.
Жалпы кәсіпорындардағы жұмысшы-қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы
негізгі және қосымша деп аталынатын екі түрге бөлінеді.
Еңбек ақы
Негізгі еңбек ақы Қосымша еңбек
ақы
1- сурет – Еңбек ақы есептеудің түрлері
Негізгі еңбекақы – жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың орындаған жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатқызылады:
- мерзімді және кесімді еңбекақы;
- сыйлықтар мен сыйакылар;
- үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақыға – еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып
белгіленген, жұмысшы-қызметкерлердің нақтылы өздерінің негізгі жұмыс
орнында болмаған, негізгі жұмысын, қызмет қандайда бір белгілі жағдайларға
байланысты атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Бұндай
төлемдер қатарына:
- жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін
төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды
атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін
берілетін үзілістерге төленетін төлемдер;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған
уақытына төленетін төлемдер;
- тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтермен мен заттың
құны;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын
көтеру курсына жіберілген уакытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге
төленетін төлемдері, әскери жиындарға қатысқаны үшін сондай-ақ демалыс
немесе мейрам күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін қосымша
төлемдер және т. б. жатқызылады. Еңбекақыны негізгі және қосымшаға бөлу
өндіріс шығындарына дұрыс тарату үшін, сонымен қатар еңбекақы қорын
пайдалануды экономикалық талдау үшін маңызды орын алады.
Еңбекақы – салықтар мен басқа да ұсталымдарды шегермей жалданушы
жұмысшыға орындаған жұмыстары үшін ақшалай немесе натуралдық түрде
төленетін сыйақыларды түсінеміз.
Әрбір жұмысшының жалақысы орындалғанжұмыстың санына, сапасына және
күрделілігіне байланысты болады.
Жұмысшылардың материалдық қызығушылығын күшейту үшін сыйақы жүйесі,
жыл ішінде жұмыстың нәтижесі бойынша марапаттау және басқа да материалдық
ынталандыру жүйелері енгізілуі мүмкін.
Жұмыс берушіге әрбір жұмысшы үшін еңбекақы көлемін тағайындауға құқық
берілді. Бірақ, ол Қазақстан Республикасының заңында көрсетілген ең төменгі
жалақы көлемінен төмен болмауы керек.
2. Еңбекақының нысандары мен жүйелері
Еңбекке қарай бөлудің нақтылы нысандары еңбек ақы және жалақы арқылы
жүзеге асады. Жалақы еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі бөлігі.
Еңбек төлемінің әр алуан нысандарында және жүйелерінде есеп айырысуды
ұйымдастыру тәртібін қарастырсақ, олар мынандай жүйелерде болады.
Кесімді Мерзімді еңбек
еңбек ақы ақы
2 - сурет – Еңбек ақы есептеудің нысандары мен жүйелері
Еңбекақы нысанының ең тараған түрі кесімді және мерзімді еңбекақы
нысаны болып саналады, бұлардың өздері бірнеше жүйелерге бөлінеді.
Мерзімдік еңбек ақы – айлық жалақы тағайындалған жұмысшыларға еңбекақы
күндік немесе сағаттық еңбекақы мөлшерін есепті айда орындаған жұмыс
күндеріне немесе сағатына көбейту арқылы есептейді. Толық ай жұмыс істеген
жұмысшға еңбекақы осы айдағы жұмыс күндерінің санына байланыссыз айлық
жалақы есептеледі.
Мерзімдік еңбекақы нысаны бойынша еңбек ақы орындалған жұмыс күндері
мен сағаттары көрсетілген табельдің негізінде есептеледі.
Мерзімді еңбекақы нысаны негізінде мөлшерлеуге жатпайтын жұмыстардыа
қолданылады. Мерзімді еңбекақы нысаны бойынша еңбекақы тарифтік төлем
мөлшері мен нақты айлық ақымен орындалған жұмыс уақытының бірлігіне
төлейді.
Мерзімдік еңбекақы нысанның қарапайым мерзімдік және мерзімдік-
сыйақылық жүйесі бар.
Қарапайым мерзімдік еңбекақы жүйесі бойынша еңбек төлемін сағаттық,
күндік, айлық, тарифтік төлем мөлшері немесе айлық ақы бойынша есептейді,
ал мерзімдік–сыйақылық жүйе бойынша белгі бір сандық немесе сапалық
көрсеткіштерге қол жеткізгендері үшін қосымша төленеді.
Еңбек ақының мерзімдік-сыйлықтық жүйесі – бұл жүйеде еңбек төлемін
еңбек ақының қарапайым мерзімдік жүйесіндегідей жасайды, бірақ жұмыс істеп
жүргендер сыйлықты белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол
жеткізгендері үшін алады.
Жұмысшылардың кесімді еңбекақысы бекітілген біріңғай өндірім нормасы
және бағамен есептеледі. Орындалған жұмыстардың бірлігіне нормалар мен
бағалар олардың еңбек сыйымдылығын есепке ала отырып, тағайындалады.
Құрылыс жұмысшыларының өндірім және еңбекақы есебінің негізгі алғашқы
құжаттары болып тапсырмалар, қосымша төлем парақтары мен кідірістер үшін
парақтар саналады. Қосалқы өндірістегі жұмысшылар үшін тапсырмалардың
орнына кей жағдайларда өндірім ведомостілері мен аусымдық рапорттар
қолданылады. Автотранспорттық мекемелерде алғашқы құжат болып жол қағазы
саналады. Әртүрлі объектілерге қатысты жұмыстар үшін №Т–41 типтік үлгідегі
арнайы тапсырмалар жасалады. Бұл оларды әріқарай өңдеуді және құрылыстың
объектілік құнын анықтауды жеңілдетеді. Тапсырмалар жұмыс басталғанға дейін
жазылып берілуі керек.
Жеке еңбекақы кезінде жұмысшының жалақысы орындалған жұмыстың санын
осы жұмысқа бекітілген бағаға көбейту арқылы анықталады.
Кесімді еңбекақы нысаны бойынша еңбекақы белгіленген кесімді бағаларға
сәйкес орындалған жұмыстың саны мен сапасына байланысты болады.
Құрылыста кесімді еңбекақы нысанның тікелей кесімді кесімді-сыйақылық
және аккордтық жүйесі қолданылады.
Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі еңбекақыны жұмысшылардың тиісті
біліктілік деңгейін есепке ала отырып, нақты бекітілген бағалар бойынша
орындалған жұмыстың саны мен сапасына қарай есептеуді білдіреді.
Құрылыстағы жұмысшылардың кесімді-сыйақылық еңбекақы жүйесі
тапсырмаларды уақытында және уақытынан бұрын орындағаны үшін сыйақылауды
білдіреді. Кешенді бригада немесе бригаданың жұмысшыларына жұмыстың сапалы
орындалғаны үшін, өндірістік нормаларға қарсы құрылыс материалдарын үнемді
пайдаланғаны үшін, сонымен қатар жинақтаушы құрылымдар мен бөлшектердің
жұмыс режимінің сақталуын қамтамасыз еткені үшін сыйақылар төленеді.
Кесімді жұмысшылар мен мерзімді жұмысшыларға өндіріс қуаттарын және
құрылыс объектілерін уақытында және уақытынан бұрын іске қосқаны үшін
құрылыс ұйымының бекіткен жалпы сыйақы мөлшерінен де сыйақылар төленуі
мүмкін.
Кесімді еңбекақы жүйесінің тағы бір түрі бұл аккордтық еңбекақы
жүйесі болып табылады. Еңбек төлемінің бұл жүйесінде кесімді жұмысшыларға
жұмыстың кешені үшін немесе жалпы көлемі үшін алдын ала бекітілген
мөлшерлеме бойынша есептейді. Мысалы, қабат үшін, секция үшін немесе
пәтерді таспен қаптау тапсырмасы, пәтердің ішкі не болмаса
санитарлық–техникалық жұмыстары.
Жұмысшылар техникалық талаптарды уақытында сақтай отырып, аккордтық
тапсырма бойынша тапсырмаларды уақытында немесе уақытынан бұрын орындағаны
үшін сыйақыланады.
Аккордтық еңбекақы жүйесінің бір ерекшелігі болып, бұл жүйе бойынша
ұйымның штатында тұрмаған жұмысшылардың азаматтық-құқықтық келісім шарттары
бойынша орындалған жұмыстары үшін төленеді.
Бригадалық кесімді еңбек ақы жүйесі. Жұмысшылардың еңбек ақысын
біржүйеде бригада учаске жұмысшының нәтижелері бойынша анықтайды.
Еңбек ақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және
кешенді (бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды
қолданғанда әрбір жұмысшы еңбек ақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды
бүкіл бригада (учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту
арқылы табылады. Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбек ақыны былай
анықтайды. Алдымен кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың
санына көбейту арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбек
ақысын есептеп шығарады.
Есептеп шығарған еңбек ақыны әрбір жұмысшының жұмыс істеген уақытына
және оған берілген тарифтік разрядқа сәйкес ұжым мүшелеріне бөлінеді. Оны
бөлгенде қосымша еңбек ақының коэффициенттері, коэффициент сағаттар немесе
коэффициент күндер пайдаланылады. Қосымша еңбек ақы коэффициентін
анықтағанда ұжым құрамына енетін әрбір жұмысшының сағаттық немесе күндік
төлем мөлшерін жұмыс істеген уақытына көбейтеді де оның тарифтік мөлшері
бойынша төлемін тауып алады. Содан кейін бүкіл ұжымның кесімді еңбек ақысын
тарифтік төлем мөлшеріне бөліп, бригаданың еңбек ақысының орташа
коэффициентін табады. Әрбір жұмысшының тарифтік еңбек ақысын еңбек төлемін
қосымша еңбек ақы коэффициентіне көбейту арқылы әрбір жұмысшының нақты
кесімді еңбек ақысы анықталады. Сағаттық немесе күндік тарифтік
коэффициенттерді қолданғанда да еңбек ақысын бөлу жөніндегі есеп айырысуды
осылай жасайды. Жанама кесімді еңбек ақы жүйесі – мұнда көмекші және басқа
жұмысшылардың еңбек ақысын қызмет көрсетіп отырған учаскенің, цехтың
негізгі жұмысшыларының төлеміне шаққан пайызбен анықталады.
Еңбек ақының кесімді-сыйлықтық жүйесі – өндірілген өнімнің (жұмыстың)
санына төленетін төлемнен өзгеде жұмысшыға белгіленген сандық және сапалық
көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін (өндірістік жоспарларды, нормаланған
тапсырмаларды өндірім нормаларын орындағаны үшін және асыра орындағаны өнім
сапасын арттырғаны үшін шикізаттарды, материалдарды, отындарды үнемдегені
үшін жабдықтың техникалық жұмыс режимін сақтағаны үшін) сыйлық төлейді.
Үдемелі кесімді еңбек ақы жүйесі бойынша – еңбек ақының бұл жүйесінде
кесімді жұмысшылардың белгіленген нормалардан артық өндірген өнімі үшін
көтермелеу көзделеді. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін проогрессивті үдемелі бағалар бойынша есептейді.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандырудың даму, жұмысшылардың мамандықтары жетіліп еңбек ақысында
нақты сараланудың кемуі нәтижесінде кесімді жүйенің қолданыс аясы қысқарады
да, ал жұмысшылардың еңбек ақысының мерзімдік-ұжымдық және мерзімдік
сыйлықтық жүйесімен алмастыратын болады.
Еңбек ақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады: оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне өнімнің
өзіндік құнын төмендеуіне және халықтың өмір сүру деңгейінің жоғарылауына
септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбек ақысы жұмыстың соңғы
нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан үлестерімен анықталуға тиіс
және ең көп мөлшерімен шектелмейді.
Ақшалай еңбек ақы – еңбек ақысының қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбек ақы – төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе
қоғамдық жолаушылар тасымалының үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін
өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтік баға айырмашылығына орнын
толтыру және т.б.
3. Орташа еңбекақының есептеу тәртібі, аудит кезеңдері
Орташа жалақы дегеніміз – қызметкерлердің өткен уақыт ішінде алған
нақты жалақысынан есептелген еңбек ақы төлемінің мөлшері деп түсінеміз. ҚР-
дағы еңбек туралы кодексте орташа жалақы есептеп шығарудың әртүрлі
ережелері пайдаланады, сол бойынша мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді
орындаған уақыт үшін басқа жұмысқа ауысқан кезде донорлық міндеттерді
орындаған уақыт үшін, жұмыстан шығарылған кезде жәрдем ақы ретінде жұмыстан
амалсыз қалған уақыт үшін, кезекті және қосымша демалыс уақыттары үшін,
пайдаланылмаған демалыс үшін, өтем ретінде оқуға демалыс уақыты үшін,
жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша жәрдем ақы ретінде төлемдер төленеді.
Орташа жалақыны есептеп шығарудың негізінде қызметкерлер өзінің негізгі
жұмысын жалғастырып істеп берген жағдайда қанша жалақы алатын болса орташа
жалақыны да сол мөлшерде анықтау мақсаты сақталады. Ай сайын өзгермейтін
тұрақты мерзімдік төлем алып тұратын қызметкерлер үшін орташа жалақы
белгіленген айлық сол ақыдан анықталады. Еңбек төлем ай сайын өзгеріп
тұратын қызметкерлерге орташа жалақы төленер айдың алдындағы календарлық 12
ай бойынша есептеледі. Ал демалыс үшін төленетін төлем қызметкерлерге
(календарлық емес) жұмыс жылында бір рет беріледі. Демалыс жұмысқа
қабылданған күннен бастап есептеледі. Қызметкер сол кәсіпорында 11 ай
үзіліссіз жұмыс істегенннен кейін демалыс алуға құқылы демалыстың ұзақтығы
жұмыс істеп жүргендердің әртүрлі категориялар бойынша ұжымдық шартқа және
ережелерге сәйкес белгіленеді. Демалыс төлемін 12 календарлық айдағы жалақы
есебінен осы кезеңге тиесілі белгіленген үстемелермен қосымша ақыларды және
сыйлықтық орташа мөлшерлік ескере отырып төленеді.
ҚР 2007 жылғы 15-мамырдағы өзгерістер мен толықтырулар енгізілген
орташа еңбекақыны есептеудің бірыңғай Ережелері төменде жазылған.
Бес күндік, сондай-ақ алты күндік жұмыс аптасында орташа айлық
жалақыны есептеу белгіленген қосымша ақылар мен үстемеақылар, сыйлықақылар
және еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген тұрақты сипаттағы басқа да
ынталандыру төлемдері ескеріле отырып, тиісті кезеңдегі орташа күндік
(сағаттық) жалақының есебінен нақты жұмыс істелген уақыт үшін жүргізіледі.
Орташа жалақыны есептеуде қосымшаға сәйкес тұрақты сипаттағы емес
төлемдер ескерілмейді.
Қызметкердің орташа жалақысы орташа күндік (сағаттық) жалақыны оқиға
кезеңіне сәйкес келетін жұмыс күндерінің (жұмыс сағаттарының) санына
көбейту жолымен есептеледі.
Орташа күндік (сағаттық) жалақы барлық жағдайларда есепті кезеңде
есептелген жалақы сомасын жұмыс уақыты теңгерімін негізге ала отырып,
тиісінше бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасының жұмыс күндері
(сағаттары) санына бөлу жолымен анықталады.
Егер есеп айырысу кезеңі жұмыспен толық өтелмесе, онда орташа күндік
(сағаттық) жалақы жұмыс істелген уақыт үшін есептелген жалақының сомасын
осы жұмыс істеген уақытқа сәйкес келетін бес күндік немесе алты күндік
жұмыс аптасының жұмыс күндері (сағаттары) санына тиісінше бөлу жолымен
анықталады.
Егер есеп айырысу кезеңінде қызметкерге жалақы есептелмеген болса,
онда орташа күндік (сағаттық) жалақыны есептеу есеп айырысу кезеңінің
алдындағы он екі айдағы жұмысы, не есеп айырысу кезеңінің алдындағы осы
жұмыс берушіде нақты жұмыс істеген уақыт кезеңі үшін есептелген жалақы
сомасын жұмыс істелген уақытқа сәйкес келетін бес күндік немесе алты күндік
жұмыс аптасының жұмыс күндері (сағаттары) санына тиісінше бөлу жолымен
жүзеге асырылады.
Қызметкер жұмысқа орналасқан кезде оқиға орын алған жағдайда
есептелген жалақы сомасы болмағанда, не оқиға алдындағы 24 ай бойы
қызметкердің жалақысы болмаған жағдайда, орташа күндік (сағаттық) жалақы
қызметкердің күндік (сағаттық) тарифтік ставкасын (лауазымдық жалақысын)
негізге ала отырып есептеледі.
Жұмысты вахталық әдіспен орындайтын қызметкерлердің еңбекке уақытша
жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны есептеуге арналған орташа
жалақы орташа сағаттық жалақыны Еңбек кодексінде белгіленген жұмыс
уақытының қалыпты ұзақтығынан аспайтын, жұмыс беруші жасаған кесте бойынша
еңбекке жарамсыздығы салдарынан болмаған жұмыс сағаттарының санына көбейту
жолымен анықталады.
Лауазымдық жалақы арттырылған жағдайда орташа жалақыны есептеу арттыру
коэффициентін ескере отырып, мынадай тәртіппен жүргізіледі:
- егер арттыру есеп айырысу кезеңінде жүргізілсе, арттырудың алдындағы
әрбір ай үшін орташа жалақы арттыру коэффициентін ескере отырып есептеледі;
- егер арттыру есеп айырысу кезеңінен кейін оқиға болғанға дейін
жүргізілсе, есеп айырысу кезеңі үшін орташа жалақы арттыру коэффициентін
ескере отырып есептеледі;
- егер арттыру оқиға кезеңінде жүргізілсе, орташа жалақының бір
бөлігі лауазымдық жалақы (ставка) арттырылған күнінен бастап көрсетілген
кезең аяқталғанға дейін арттыру коэффициентін ескере отырып есептеледі.
Арттыру коэффициенті оқиға басталған айда белгіленген лауазымдық
жалақыны (ставканы) арттыруға дейін белгіленген лауазымдық жалақыға
(ставкаға) бөлу жолымен есептеледі. Қызметкерді бір лауазымнан екіншісіне
ауыстырған кезде арттыру коэффициенті қолданылмайды.
Өткен жылдың жұмыс қорытындысы бойынша төленетін жылдық
сыйлықақыларды, сыйақыларды қоспағанда, тұрақты сипаттағы және жұмыс
берушінің еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген сыйлықақылар мен еңбек
нәтижелері үшін төленетін басқа да ынталандыру төлемдері орташа жалақыны
есептеу кезінде есептелген уақыты бойынша қосылады.
Жұмыс берушінің еңбекақы төлеу мен сыйлықақы беру жүйесінде көзделген
жұмыс қорытындысы бойынша төленетін тоқсандық, жарты жылдық сыйлықақылар
тиісінше есеп айырысу кезеңінің әрбір айына тиісінше 13, 16 мөлшерінде
есептеледі; айлық сыйлықақылар есеп айырысу кезеңінің әрбір айы үшін
біреуден аспауға тиіс.
Ағымдағы жылда төленетін өткен жылдың жұмыс қорытындысы бойынша
төленетін жылдық сыйлықақылар, сыйақылар орташа жалақыны есептеу кезінде
әрбір айға 112 мөлшерінде, өткен жылдың жұмыс қорытындысы бойынша
төленетін жылдық сыйлықақыны, сыйақыларды төлеу сәтіне дейін жүргізілген
төлемдерді қайта есептеуді жүргізусіз, нақты төлеу сәтінен бастап
есептеледі.
Есеп айырысу кезеңіне сәйкес келетін уақыт жұмыспен толық өтелмеген
жағдайларда, сыйлықақылар мен тұрақты сипаттағы басқа да ынталандыру
төлемдері орташа жалақыны есептеген кезде есеп айырысу кезеңіндегі жұмыс
істелген уақытқа барабар ескеріледі.
Ұйымдарда жұмысшылар мен қызметкерлерге орташа еңбекақыны есептегенде
оның қай мерзімге есептелу керек екендігін белгілеуі керек. Осы күнгі
қолданылатын заңдарға сәйкес орташа еңбекақы мынадай уақыттарға
есептеледі: жұмысшылар мен қызметкерлерге зейнетақы есептеу үшін
зейнеткерлік демалысқа шығар алдындағы он жыл ішіндегі кез келген бес
жылдың орташа еңбекақысы.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге жыл сайынғы еңбек демалысына баратын
уақытына немесе жұмыстан босатылатын және пайдаланбаған демалысы үшін,
амалсыздан жұмысқа шықпағаны үшін, еңбекке уақытша жарамсыздыққа жәрдемақы
төлеу үшін және тағы басқа жағдайларда соңғы он екі айдың орташа еңбекақы
алынуға тиіс.
Еңбек демалысына төленілетін төлемдерді есептеу барысында демалысқа
шығар алдындағы он екі айдың еңбекақысы жартылай сақталған, уақыттары
алынып тасталады. Бұл жоғарыда айтылғандарды есептеу кезінде толық бір айда
қалмаған жағдайда демалыс үшін төленетін сомасын жұмыс істеген күндерінің
санына бөліп есептейді.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге жыл сайынғы берілетін
демалысына төленетін төледерді есептеу үшін орташа еңбекақыны есептегенде
төлеу жүйелеріне қарамастан төленетін төледердің мына түрлері алынады:
- негізгі еңбекақы және оған қосымша төленген үстемелер;
- кәсіпорындарда тұрақты қолданылатын сыйлық беруге сәйкес еңбекақы
қорына және сондай-ақ материалдық сыйақы берілетін сыйақы;
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің кезекті еңбек демалысына
төлем төлеу үшін, сол демалысқа барар алдындағы 12 айдың еңбекақыларының
қосындысын 12-ге бөліп, орташа еңбекақыны табамыз. Бұл табылған соманы
әр жылдың күнтізбелік күндерінің санын (мейрам күндерінен басқа) 12-ге бөлу
арқылы табылатын коэффициентке бөлу арқылы еңбек демалысының бір күніне
тиісті төлем сомасының мөлшерін анықтаймыз.
Еңбек демалысының күндерінің санына байланысты бір күнге тиісті төлем
мөлшері демалыс күніне көбейтіліп, жалпы сома аңықталады.
Аудиторлық тексерудің мақсаты қызметкерлерге жалақы берудегі
заңдылықты сақтау, еңбектік қатынастарға қатысты жалақының және басқадай
төлемдер мен сыйақылардың дұрыс аударылуын, сонымен қатар жалақыға салық
және басқадай әлеуметтік қажеттілікке ұстаулардың сақталуын қадағалау болып
табылады.
Аудиторлық тексерудің негізгі мақсаттары:
- еңбек туралы нормативтік құқықтық актілердің жағдайы және еңбек
қатынастарындағы ішкі бақылау жағдайын қадағалау;
- бірінші ретті құжаттарға сай жалақының және төлемдер мен қосымша
төлемдердің дұрыс аударылуын тексеру;
- жалақының дұрыс есептелу дұрыстығын тексеру; қызметкер жалақысымен
есеп айырысуда шоттардың корреспонденциясының дұрыстығын тексеру.
Жұмыскерлермен еңбек ақы бойынша есеп айырысудың аудиттің тағы бір
міндетті жалақыдан ұсталымдардың дұрыстығын тексеру болып табылады. Орындау
беттері бойынша тек қана қолдағы бар беттер немесе жұмыскерлердің өзінің
арызы бойынша ұсталады. Жұмыскерлердің қідірген зияны үшін кәсіпорынның
төрағасының шешімі бойынша да ұстайды.
Аудит жүргізу кезеңдері 3 суретте көрсетілген.
3 - сурет – Аудит жүргізу кезеңдері
Бастапқы кезең – жалпы қарастыру.
Тапсырушылармен жұмыс істеу, аудитор ұйымдары үшіншарт жасау кезеңінен
басталады. Олай дейтін себебі: аудитор ұйымы өзінің тапсырушының аудит
жүргізерден бұрын оның қаржы-шаруашылығына толық зерттеу жасап, алдын-ала
өз пікірін тұжырымдайды. Сонымен қатар нақты материалдарға сүйене отырып,
оның маркетинг жұмысын, құрал-жабдықтық жағдайын, өндірістік жағдайын, өнім
сату процессін толық зерттейді.
Екінші кезең –жоспарлау және аудит жұмысына бағдарлама.
Аудиторлық тексерулерді ұйымдастыру, жоспарлау, жүйелі зерделеу, мәні
бойынша аудиторлық процедураларды орындау, пікір қалыптастыру және аудиттің
нәтижелері бойынша қорытынды құжаттарды дайындау сияқты бірінен кейін бір
жалғасып кете беретін тізбекті кезеңдерден тұрады.
Жоспарлау бұл аудитті тиімді орындауға және бір мезгілде елеулі
кезеңдердің байқалмай қалу қаупін төмендетуге мүмкіндік беретін үрдіс. Әр
клиент жеке тұлға және бұны жоспарлау кезінде есте ұстау қажет. Аудиторлар
өз жұмысын тексерілетін ұйыммен танысудан бастауы керек. Алдын-ала
жоспарлау кезеңде аудитор жұмысының төменгідегі кезеңдерін қамтиды:
- клиентті таңдау және аудитті орындау туралы шешім қабылдау;
- аудитті орындау үшін персонал таңдау;
- жұмыс жағдайларын келісу;
- аудит жүргізу жөнінде клиентпен шартқа отыру.
Жоспарлау мен аудиторлық тексеру бағдарламасын құру:
- алғашқы жоспарды жасау;
- мекеме жайлы жалпы ақпарат алу;
- клиенттің заңды міндеттемелері туралы ақпарат алу;
- алдын ала талдау процедураларын орындау;
- аудиторлық тәуекелділіктің елеулік деңгейін белгілеу мен болатын
және одан бөліп қарауға болмайтын тәуекелділікті бағалау;
- ішкі бақылау жүйесі мен бақылау тәуекелділігін бағалау туралы ұсыныс
алу;
- аудиттің жалпы жоспарын және аудиторлық бағдарлама құру.
Қандай жұмыс болмасын оның тиянақтылығы және жүйелі орындалуы үшін сол
жұмысқа бағдарлама, жоспар жасауы қажет. Аудит жұмысының бағдарламасын
жасау дегеніміз оның мағынасын және мақсатын тапсырушы талабына сәйкес,
оның шаруашылық процесін түгелдей қарастырып тексеру жасауды тиянақты
жүргізуге негіз болады. Аудит бағдарламасында аудит объектісі түгелдей
анықталуы қажет. Бағдарламаның түрі мен мазмұны шаруашылық субъектісінің
технологиялық ерекшелігіне сәйкес, аудит жұмысының объектісі байланысты,
аудит методологиясы мен аудит қолданатын техникалық әдісінің түріне қарай
әтүрлі болады.
Үшінші кезең ішкі бақылау жүйесінің тиімділігін бағалау.
Кәсіпорынның мақсаттарына қол жеткізуіне және есептілігінің
дұрыстығына әсер ететін қателіктердің пайда болу ықтималдығын, ол
қателіктердің елеулілігін анықтау, және ішкі бақылау жүйесінің өз алдына
қойылған міндеттер мен мақсаттардың орындалуын қамтамасыз ету қабылеттігін
анықтау үшін өткізіледі.
Ішкі бақылау жүйесінің тиімділігі мен парапарлығын анықтау барысында
бірінші кезекте кәсіпорын басшысы, кәсіпорынның ішкі бақылауды барлық
үрдістерге кіріктіруге, тәуекелділіктерді уақтылы бағалауға және олардың
әсерін азайту үшін қолданылатын бақылау шараларының тиімділігін анықтауға
бағытталған әрекеттері назарға алынуы керек.
Ішкі бақылау жүйесінің тиімділігін бағалау кәсіпорын басшысының
міндеттерінің ажырамас бөлігі болып табылады. Кәсіпорын басшысы өзіне
жеткен ақпараттар мен кепілдіктерге сүйене отырып, тиісті және мұқият
тексеруден кейін оның тиімділігі туралы өз пікірін қалыптастыруға тиісті.
Кәсіпорын басшылығы ішкі бақылау жүйесіне ұдайы мониторинг өткізіп
тұруға міндетті және оның орындалуын қамтамасыз етеді. Басшы ішкі бақылауға
қатысты есептерін уақтылы алып, оны бағалап отыруға тиіс. Ұдайы негіздегі
нәтижелі мониторинг ішкі бақылау жүйесінің ажырамас компоненты болып
табылады. Аудиторлар өз міндеттерін атқару барысында, кәсіпорынның іс-
әрекетне кіріктірілген мониторинг үрдісіне ғана сенім артпауға тиіс.
Аудит бойынша аудиторлар ішкі бақылау жүйесінің нәтижелілігіне
сараптама жасап, бағалап отырады, (соның ішінде Ішкі аудит қызметінің
хабарламалары мен есептерінің негізінде). Аудит бойынша кәсіпорынның ішкі
бақылау жүйесін бағалау туралы жұмысының нәтижелері кәсіпорын басшысына
жеткізіліп, олар оны қарауы керек.
Ішкі бақылау жүйесінің нәтижелілігін бағалау үрдісін аудиторлар
анықтауға тиіс және оған басшының есептері берілуінің мақсаты, шеңбері және
мерзімділігі кіреді, оларды кәсіпорын басшысы жыл бойы алып және қарауға
салып отырады. Сондай-ақ, дұрыс та тиісті рәсімге сәйкес құжатталған жыл
сайынғы бағалау үрдісі кәсіпорынның жылдық есептерінде берілетін ішкі
бақылау жүйесі туралы ақпараттың қайнар көзі болып табылады.
Төртінші кезең– аудиторлық дәлелдемені алу.
Дәлелдемелердің сапасы оның шыққан көздеріне байланысты. Дәлелдемелер
алу көздері мынадай болады: шаруашылық субъектісімен үшінші жақтан алынған
алғашқы құжат, бухгалтерлік есептің тіркелу кітабы, қаржылық-шаруашылық
қызметінің сарабының қорытындысы, қызметкерлер мен үшінші жақтың ауызша
айтқан сөздері, шаруашылық субъектісінің құжаттарын салыстыру және осы
құжаттарды үшінші жақтың құжаттарымен салыстыру, қызметкерлер өткізген
тексерілген субъектінің мүліктерін түгендеу қорытындысы, бухгалтерлік есеп
беру.
Ақпараттар көзі тексерушілер жинақтаған бақылау осы жағдайдағы
деректері берілген алғашқы құжаттардан және үшінші жақ берген деректерден
тұрады. Оның ішінде шаруашылық операциясын зерттегенде тікелей алынған
дәлелдемелер ең құңды болып саналады.
Аудиторлық есеп негізделетін қорытындылардың қалыптасуы кезінде
аудиторлар алатын ақпараттар аудиторлық дәлелдеулер болады. Олар қаржылық
есептіліктің негізі болатын алғашқы құжаттар мен есеп тіркелімдеріндегі
және де растайтын басқа да деректердің ақпараттарынан тұрады. Дәлелдеулер
алу үрдісін үш кезеңге бөлуге болады: мақсатты айқындау, дәлелдерді жинау
мен өңдеу, дәлелдеулерді бағалау.
Аудиторлық дәлелдеулер нақты және жеткілікті болуы тиіс. Олардың
жеткілігі әр жеке-дара жағдайда ішкі бақылау жүйесі мен аудиторлық
тәуекелділікті бағалау арқылы анықталады.
Аудиторлық дәлелдеулер ішкі, сыртқы және аралас түрлері болады.
Ішкі дегеніміз кәсіпорыннан алынған жазбаша алынған және ауызша
ақпараттар.
Сыртқы – басқа адамдардан жазбаша алынған ақпараттар.
Аралас бұл басқа адамдармен жазбаша расталған, кәсіпорыннан алынған
жазбаша және ауызша ақпараттар.
Тексерістің соңғы кезеңі – аудиторлық нәтижелерін рәсімдеу. Тексеріс
соңында аудитор өзінің жұмыс құжаттары негізінде тексеру барысында алынған
ақпараттарды қорытындылап, осылардың негізінде аудиторлық есеп-қисап
қаржылық есептілігінің растығы туралы кәсіби ой-пікір қалыптастырады және
оны мекеме басшылығына ұсынады:
- Басшылық хатта;
- Аудиторлық есеп;
- Атқарылған жұмыстарды қабылдау акті.
Аудиторлық есеп төмеңдегідей ретпен орналасатын негізгі элементтрден
тұрады:
- такырып;
- мекен-жай;
- кіріспе бөлім;
- аудиттің көлемі мен сипатын суреттеу:
- қаржылық есептілік жөнінде пікір білдіру;
- аудиторлық есеп берілген күн;
- аудит жүргізген адамның аты-жөні мен мекен-жайы;
- аудит жүргізген адамның қолы.
Аудиторлық есептің түрі мен мазмұнының бірегейлігі оны
пайдаланушылардың түсінігін жеңілдету және әдеттен тыс жағдаяттар пайда
бола калған жағдайда ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz