Қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарындағы адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 72 бет
Таңдаулыға:

КІРІСПЕ

Өткен ХХ ғасыр мен ХХІ ғасырдың бірінші онжылдығы туризмнің даму жолында көптеген оқиғалар мен құбылыстарға толы болды. Бүгінгі туризм әлем экономикасындағы маңызды әлеуметтік-экономикалық тармақтарын басқарып, халықаралық деңгейдегі экономикалық байланыстың дамуына зор ықпал етуде.

Қонақжайлылық индустриясы қоғамдағы экономикалық мәселелердің шешілуіне маңызды әсер етуде. Дамыған елдерде туризмнен түскен табыс қара және түсті металлдардың халықаралық саудасынан түскен табыстан екі есе жоғары екені белгілі. Туризмнен түскен табыс сол аумақтың экономикасын көтеруге қабілетті.

Турбизнес ұйымдарының әлемдік тәжірибесі мынадай қорытынды шығарған: қонақүй бизнесінің функциялану тиімділігі персонал кәсібилілігіне, саланың ерекшеліктеріне байланысты қарастырылатын технологияның дамуына, еңбек процесінің ұйымдастырылуына және қонақүй қызметі өндірісіне байланысты. Жоғары бәсекелестік жағдайында адам ресурстарын басқаруда заманауи технологияларды қолданатын ұйым жеңіп шығады.

Жұмыстың өзектілігі. Қазақстан егемендігін алғалы бері кәсіпкерлердің алдында қонақүй бизнесін және туризмді дамытуға зор мүмкіндіктері туындады. Туризмнен түскен табыс халықтың әлеуметтік және экономикалық жағдайын көтереді. Бірақ топталып шыққан заңнамалар туристік нарықта Қазақстанның жағымды имиджін қалыптастыра алмады. Қонақүй бизнесінің даму мәселесіне жанама немесе тікелей қатысты құқықтық құжаттар (заң шығарушы және нормативті актілер) ықпал ете алмады.

Әлемдегі туризмге салынған қаражаттардың аз мерзімде өтелетіні туралы жарияланған мақалалар да кәсіпкерлік белсенділікті көрсетпеді және персонал имиджінің көтерілуіне алып келмеді. Қонақүйлік бизнеске кәсіпкерлер көңіл бөлмеуде, соның бір себебі қонақүй бизнесінде адам ресурстарын басқару жүйесінің болмауында. Осыған орай, елдегі қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарындағы адам ресурстарын басқаруды жолға қою, персонал менеджменті бойынша ұсыныстар қалыптастыру керек. Аталған epeкшeлiктep зepттey тақыpыбының өзeктiлiгiн айқындайды.

Зерттеудің мақсаты - нарықтық экономика шарттарындағы Қазақстан Республикасы қонақжайлылық кәсіпорындарының даму жағдайын қарастыра отырып, «Мандарин» қонақүйіндегі персоналды басқару жүйесіне талдау жасау және адам ресурстарын басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстарды жасақтау.

Зерттеудің міндеті. Мақсатқа қол жеткізу үшін жұмысты жазу барысында төмендегі міндеттер қойылған:

қонақжайлылық индустриясы кәсіпорнындағы адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктерін қарастыру;
қонақүй бизнесіндегі персоналды басқару жүйесін қарастыру және оның тиімділігін бағалау әдістерін анықтау;
қонақүйде персонал қызметінің негізгі түрлері мен формаларын классификациялау;
қонақүй бизнесінде персоналдың имиджін қалыптастыру бағдарламасын жасау.
«Мандарин» қонақүйіндегі адам ресурстарын басқару жүйесіне талдау жасау және оның тиімділігін бағалау;
«Мандарин» қонақүйіндегі адам ресурстарын басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстарды жасақтау.

Зерттеу жұмысының объектісі - «Мандарин» қонақүй кешені.

Зерттеу жұмысының пәні - адам ресурстарын басқару жүйесі.

Зерттеу жұмысының теориялық-әдістемелік негізі. Жұмыстың теориялық-әдістемелік негізі ретінде батыс теоретиктердің персонал мен адам ресурстарын басқару туралы еңбектері алынды: А. Я. Кибанов, М. В. Кобяк, Е. Ю. Никольская, Ю. Г. Одегов, А. Д. Чудновский, Дэниел Г., Марк С. Ф., Микал Х. және т. б. секілді ғалымдардың заманауи жұмыстарымен көрсетілетін концептуалды әдебиеттер жатады. Сонымен қатар Жұмамбаев С. К, Нұрсейтова Г. Б., Рахметов Б. А, Құнанбаева Д. Ә, Аллахвердиева Л. М. Ахметов К. Г., Сағындықов Е. Н., Байжомартов У. С сияқты бірқaтaр отaндық ғaлымдaрдың кітаптары пайдаланылды.

Дипломдық жұмысты жазу кезінде келесідей зерттеу әдістері қолданылды: әдебиеттерге талдау және дипломдық жұмыстың тақырыбы бойынша нормативті-құқықтық құжаттар, отандық және шетедік тәжірибені зерттеу және жалпылау, салыстыру, синтездеу, теориялық талдау, аналогия, классификация, жалпылау.

Дипломдық зерттеудің ғылыми жаңалығы теориялық ережелерді негіздеу мен нақтылау және қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарындағы адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсынымдар әзірлеуде болып табылады.

Зерттеу жұмысының тәжірибелік мәні: жасалған талдаулар негізінде жасақталған ұсыныстар қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарында қолданыла алады және «Мандарин» қонақүйінің кадр бөлімінің тиімділігін ұлғайтуға көмектеседі.

Зерттеудің құрылымы. Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімінен, қосымшалардан, сонымен қатар суреттер мен кестелерден тұрады.

Бірінші бөлімде кәсіпорындардың қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарындағы адам ресурстарн басқарудың ерекшеліктеріне, қонақүйдегі адам ресурстарын басқару жүйесіне және қонақүй бизнесіндегі адам ресурстарын басқару жүйесіндегі персоналға қойылатын негізгі талаптарға сипаттама берілген.

Екінші бөлімде «Мандарин» қонақүй кешеніне ұйымдастырушылық-экономикалық сипаттама беріліп, кешеннің ішкі және сыртқы ортасына, сонымен қатар, қонақүй кешенінің адам ресурстарын басқару жүйесі мен оның тиімділігіне талдау жүргізілген.

Үшінші бөлімде қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының адам ресурстарын басқару жүйесінің тиімділігін арттыру талданып, оны жетілдіру жолдары ұсынылды.

Қорытынды бөлім диплом жұмысын жазу барысында алынған тұжырымдар мен ұсыныстарды қамтиды.

1 ҚОНАҚЖАЙЛЫЛЫҚ ИНДУСРИЯСЫ КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ

1. 1 Қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарындағы адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері

Қазіргі таңда қонақжайлылық сферасы өзіне бірнеше қызмет салаларын біріктірген толыққанды индустрияға айналды. Қонақжайлылық индустриясының құрамына жағажайлық, танымдық демалыс, кез келген түрдегі туризм, хостелдерден бастап керемет отельдерді қамтитын қонақүй бизнесі, құрамына қоғамдық тамақтану түрлерінің барлығы кіретін ресторандық бизнес, сонымен қатар көрме, ғылыми және қоғамдық конференцияларды ұйымдастыру сияқты экскурсиялық салалар кіреді. Бұл салалар бойынша қызмет көрсететін өз ісінің мамандары қонақтардың қалауы мен сұраныстарын толықтай қанағаттандыра алуы керек.

Қонақжайлылық индустриясы әлемдегі әлеуметтік, экономикалық және саяси жағдайларға байланысты маңызды орынды алады, себебі соңғы бірнеше жылдың ішінде бұл индустрияның қызмет салалары халықтың көп бөлігін қамтыды. Тұтынушыларға кең көлемде қызмет көрсететін бірден бір сала қонақжайлылық индустриясы болып табылады.

Ғылыми зерттеулердің нәтижесі бойынша, тұтынушының қонақүйге қайтып келуі немесе келмеуі көрсетілген жақсы немесе жаман қызмет көрсетуге байланысты. Бірінші кезде қонақтың жарнамамен, көркем интерьермен немесе ресторандағы әртүрлі мәзірмен көңілінен шығуға болады, ал екінші ретте ол персоналдың кәсіби жұмысының, жоғары көрсетілген қызметтің арқасында ғана келеді.

Нарықта орын алып отырған сұраныс пен ұсыныс заңына байланысты қонақжайлылық саласында жұмыс жасайтын экономикалық жағынан қолайлы және сапалы қызмет көрсете алатын мекемелерге ғана өте жоғары нәтижелерге жетуге мүмкіндік береді. Туристік және қонақүй бизнесі ұйымдарының әлемдік тәжірибесімынадай маңызды қорытындыға келді: қонақүй бизнесі объектілерінің функциялану тиімділігі персонал біліктілігінің деңгейіне, саланың мамандануына байланысты техника мен технологияның дамуына, еңбек процестерінің ұйымдастырылуына және қонақүй қызметінің өндірісіне байланысты [1] .

Қонақжайлылық индустриясының негізгі тауары материалды емес сипатта болғандықтан, бұл салада маңызды болатын оның еңбек ресурстары - ұйымға жұмыс жасайтын адамдары болып табылады. Өнеркәсіптік өндіріс салаларында өндіріс пен сатылым арасында әртүрлі процесстерге немесе делдалдарға байланысты уақытаралық кеңістіктер болып тұрады. Ал қонақжайлылық индустриясында ондай уақытаралық кеңістік бола алмайды, себебі қызмет материалды емес болғандықтан ол қызмет көрсетушіден тұтынушыға бірден бағытталады. Сол себептен менеджерлер әртүрлі жағдай орын алғанда тез әрі бірден жауап қайтарып, түзетулер орындалуы керек. Осындай кезде жауап қайтару саланың ерекшелігін айқындайтын мынадай төрт қасиетіне байланысты:

Қысқа мерзімді тұтынушылық сұраныстың тұрақты ауытқуы.

Қызметкер үшін бұл еңбек процесінің тұрақсыздығымен, бизнес үшін бұл тұтынушылық сұраныстың ауытқуын есепке алып, персонал саны мен еңбекақы жүйесін реттеу қажеттілігі ретінде түсіндіріледі.

Еңбек күшіне деген мақсатты бағытталған сұраныс.

Қонақүйде сапалы қызмет өнімділігі әрбір қызметкердің жеке қабілеті мен ынта-жігеріне байланысты. Әртүрлі қызметкердің еңбек нәтижесіне байланысты индивидуалды өзгешеліктер орын алады. Сәйкесінще, өнімділік адамның мүмкіндіктерімен байланысты.

Стандарттардың субъективті сипаты.

«Қонақжайлылық», «қызмет көрсету», «тазалық» секілді түсініктер - субъективті талқылау терминдері. Қонақүйде қабылданған стандарттарды әртүрлі қылып өзгертуге болады. Сәйкесінше, әрбір қызметкердің еңбек нәтижесі субъективті бағаланады. Нақты қабылданған стандарттар мен лауазымдық нұсқауларсыз қызметкер мен тұтынушы арасында немесе қызметкерлердің өздерінің арасында дау-жанжал пайда болуы мүмкін.

Біліктілік ағыны.

Қонақүй немесе қоғамдық тамақтану ұйымдары қызметкерлерінде бар біліктілік тек қана осы салада қажет болады. Бұл басқа өнеркәсіп салаларындағы біліктілігі төмен персоналдармен салыстырғанда тиімді жұмыс күші нарығының құрылуына әсер етеді. Сондықтан, персонал біліктілігі персонал ағынына әсер етеді [2] .

Заманауи персоналды басқару келесі элементтер арқылы құрылады:

адамдар - бұл кез келген ұйымның басты құндылығы, оларды тиімді басқару - жетістікке жетудің негізгі кілті;
ұйым жетістігін стратегиялық мақсатты жүзеге асырудағы ағымдағы жұмыстар мен процедураларды ұйымдастыру арқылы қол жеткізуге болады;
ортақ құндылықтар, ұйымдастырушылық мәдениет және соған сәйкесінше менеджмент көп жағдайда ұйым жетістігін анықтайды.

Қазіргі таңда қонақжайлылық индустриясындағы адамдарды тиімді басқару қонақүй басқарудың маңызды функциясына айналды. Көптеген компаниялар қызметкерлерді қосымша компонент ретінде ғана көріп, адам ресурстарын басқаруға айтарлықтай көңіл бөлмейді. Алайда бұл дұрыс емес, бұл саладағы адамдар кем дегенде ұйым мүшелері болып табылғанымен, ұйымның пайда табуға тырысатын соңғы қызметінің нәтижесіне көптеген үлес қосады.

Ұзақмерзімді перспективада қонақжайлылық индустриясында адам ресурстарын негізгі бизнес стратегиясы ретінде қолдану, сонымен қатар, оның тиімділігін арттыруға бағыт алу үрдісі жүреді. Тұтынушыға бағытталған саясат жүргізу үшін қонақжайлылық индустриясындағы компанияның басшысына персоналдың әл-ауқатының жақсаруына, оның дамуына, қызметкердің бойындағы энтузиазмның дамуына біраз күш-жігер бөлуі керек. Мұның бәрі бірден болмайды, біраз уақытты талап етеді.

Басқару тәжірибесінде қонақжайлылық ұсыныстардың өзіндік сипатын анықтайтын «қонақжайлылық өнім» деген термин кең қолданылады.

Қонақүй қызметінің басқа өнеркәсіптік қызметтен айырмасына өндірістік процесске адамдардың кең тартылуы жатады. Осыған орай, адами фактор қонақүй өнімінің сапасына көп әсер етеді (Сурет 1) :

Сурет 1. Қонақжайлылық өнімнің құраушы бөліктері*

*Ескерту: [3] әдебиет негізінде автормен құрастырылған

1-суреттен қонақжайлылық өнімінің құраушы элементтерді көруге болады. Олардың сипаттамалары мен әсер ету типі бейнеленген.

Заманауи қонақжайлылық индустриясындағы адам ресурстарын басқару департаменті басты төрт функционалдық сфераға негізделген. Алайда барлық компанияның персоналды басқару департаменті аталған ұйымдастырушылық сызба бойынша жүреді деген сөз емес. Бірақ, бір жағынан, әрбірі бұл сызбаның бәріне болмаса да, көпшілік бөлігіне арқа сүйеуі керек (Cурет 2) :

Сурет 2. Қонақүйдегі адам ресурстарын басқару департаментінің функционалдық-ұйымдастырушылық сызбасы*

*Ескерту: [4] әдебиет негізінде автормен құрастырылған

2-суреттен біз кадр бойынша менеджер бас менеджерге бағынатынын және ол хатшымен тығыз қарым-қатынаста болатынын біле аламыз.

Адам ресурстарын басқару өзіне бірнеше аспектілерді қамтиды:

технико-экономикалық - белгілі бір ұйымның даму деңгейін, онда қолданылатын техника мен технологияның ерекшеліктерін, өндірістік жағдайларды, т. б. көрсетеді.
ұйымдастырушылық-экономикалық - қызметкерлердің құрамы мен санын жоспарлау, моральды және материалды стимул беру, жұмыс уақытын қолдану және т. б. сұрақтарды қарастырады.
құқықтық - персоналмен жұмыс жасағанда еңбек заңдылығының сақталуына көңіл аударады.

әлеуметтік-психологиялық - персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық қамсыздандыруы, практикалық жұмысқа әртүрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізу сұрақтары бейнеледі.
педагогикалық - персоналды тәрбиелеу, жетекшілік және т. б. байланысты сұрақтарға жауапты қамтиды.

Қонақүйдің көлеміне байланысты ондағы жұмысшылармен болатын неше түрлі проблемалар мен әртүрлі аспектілер қонақүй басшысының тікелей міндетіне жатуы мүмкін. Бұл кішкентай қонақүй туралы сөз болғанда орындалады. Үлкен қонақүйлерде немесе қонақүй топтарында персоналмен жұмыс әдетте қонақүйдің негізгі көмекші бөлімдерінің бірі болып табылатын бөлек бір бөлімнің құрамына кіреді. Төменгі деңгей басшыларына құзірет берілетін қонақүйлерде бөлім немесе қонақүй басшылары адамдармен жұмыс аспектісімен де айналысады. Алайда, адам ресурстарын басқару (көбінесе, жұмысқа қабылдау туралы әртүрлі процедуралар) сызықтық басшылардың міндетіне жатпауы мүмкін, олар сонымен қатар, жұмысшыларды іріктеуге қатысады, жұмыс орнында оқытумен айналысады. Қызметкерлердің өз міндеттерін атқаруына бақылау жасау мен басқарумен қатар, олар ереже бойынша әріптестертер арасындағы өзара қарым-қатынаспен де тікелей айналысады [5] .

Персоналды іріктеу, жұмысқа қабылдау және дайындауден бөлек, қонақжайлылық индустриясының адам ресурстарын басқару бөлімшесі басқа да тапсырмалармен айналысуы керек: лауазымдық иструкция құрастыру, жұмыстың спецификациясын жасақтау, еңбекақыны және басқа да марапат түрлерін басқару, арыздарды қарастыру, ұйымның қызметін республикалық, ауданаралық және аумақтық заңдармен сәйкестігін қамтамасыз ету.

Қонақжайлылық индустриясы ұйымындағы кадрлық саясатты жоспарлау - компаниялар өзінің болашақ қажеттіліктерін анықтайтын және осы қажеттіліктерді қанағаттандырумен болатын тұрақты процесс.

Кадрлық саясат - персонал жұмысының формасы, әдістері және қағидаларының жиынтығы. Кадрлық саясат таңдалған даму стратегиясы мен мақсаттарына сәйкес ортақ ұйымның саясатының бір бөлігі болып табылады.

Кадрлық саясат екі факторлар тобымен анықталады:

cыртқы (заңнама, еңбек нарығы, билік органдарымен қарым-қатынасы, жергілікті билік органдарымен қарым-қатынас, т. б. ) :
ішкі (ұйымның мақсаты мен миссиясы, менеджмент жүйесі, құрам, персонал динамикасы мен құрылымы, корпоративтік мәдениет, т. б. ) .

Кадрлық саясаттың бірнеше түрін бөліп қарастырады:

ашық (сыртқы орамен белсенді қарым-қатынас, әлеуетті қызметкерлер үшін ашықтық) және жабық (пайда болған көптеген сұрақтардың шешімін ұйымның ішкі ресурстары арқылы шешу) ;
пассивті (функциясы көбінесе кадрлық құжат алмасумен болады), реактивті (ереже бойынша кризистік жағдай болғанда ғана соған реакция ретінде проблеманы шешу шаралары қарастырылады), превентивті (қандай да бір шаралар периодты түрде жасақталады, алайда кешенді бағытта емес) және активті (кадрлық саясат ұйымның даму стратегиясының бір құаушы бөлігі ретінде қалыптасып, жүзеге асады) [6] .

Қонақжайылық индустриясында жұмыс жасайтын ұйымның өмірлік циклының кез келген кезеңінде кадрлық саясаттың мынадай базалық бағыттарын анықтайды:

еңбек ресурстарын жоспарлау (қолда бар еңбек ресурстарының жағдайын бағалау) ;
еңбек ресурстарының болашақ қажеттіліктерін бағалау (еңбек ресурстарының даму бағдарламасын жасақтау) ;
еңбек төлемі механизмін анықтау (персоналдың еңбек төлемінің ортақ концепциясын анықтау - персоналға толық және персоналдың бөлек базалық категориясы бойынша) ;
төлемнің ортақ номенклатурасын анықтау (негізгі еңбек төлемі, қосымша еңбек төлемі бойынша және әлеуметтік көмектер формасы түрінде) ;
персоналдың еңбек төлемі бөлігіндегі ұйымның мүмкіндігін нақтылау (саланың еңбек нарығындағы ортақ конъюнктурасына талдау, персоналдың еңбек төлемі бөлігіндегі ұйымның ағымдағы және перспективалық мүмкіндіктерін анықтау) ;
еңбек төлемінің нақты қолданбалы модельдерін (сызбаларын), сонымен қатар, әлеуметтік жеңілдіктерді анықтау (персоналдардың базалық категориясы үшін, жоғары басқарушы персоналдар үшін күрделі сызбада - табыстан үлестер және т. б. ) ;
персоналды жинау;
жас мамандарды кейінгі қосымша дайындығымен (оқу орындары - колледж, лицей, ЖОО түлектерін өндірістік және диплом алды тәжірибеден өткізу арқылы жұмысқа шақыру) ;
жоғары кәсіби мамандарды тарту (бәсекелес ұйым персоналдарын ұтымды шарттарды ұсыну жолымен тарту) ;
персоналды қамтамасыз етуге кететін шығындарды минимизациялау;
бейімдеуді ұйымдастыру (ұйымдастырушылық, профессионалдық, әлеуметтік-психологиялық), оқыту (соның ішінде басшы кадрларды дайындау және дамыту) және персоналды дамыту, қайта дайындау, квалификацияны көтеру; аттестация және кәсібилілік деңгейді бағалау, қызмет бойынша жоғарылауды ұйымдастыру; оқып жатқандарды мотивациялау, оқытудың ең тиімді әдістері мен формаларын пайдалану;
жұмысшының еңбек қызметінің тиімділігін бағалаудың бірнеше мақсаты бар. Бағалаудың әкімшілік мақсаттары: оқыту кезіндегі қажеттіліктерді анықтау, басқа жұмысқа ауысу; лауазым бойынша жоғарылау; лауазым бойынша төмендеу; жұмыстан шығару. Бағалаудың мотивацялық мақсаты - қосымша стимулдау және дестимулдау. Бағалаудың өндірістік мақсатына тиімділіктің, нәтижеліліктің және еңбек өнімділігінің жоғарылауы [7] .

Қазіргі таңда қонақжайлылық индустриясындағы бәсекелестік тым өткір болғаны соншалық, әрбір компания өзін тұрақты дамуға бағытталған жоғары кәсіби мамандарды ғана жұмысқа алғысы келеді.

Соңғы кездегі қонақжайлылық индустриясының кадр сферасында байқалып жүрген негізгі тенденцияларға мыналар жатады:

саладағы жұмыс күшінің жетіспеушілігі критикалық проблемаға айналып барады;
кадрларды ұзақ уақыт жұмыста алып қалуға фокусталу басым;
персоналдың көпшілік жұмысы еркін графикке ұйымдастырылады;
тамақтану және сусындар бөлімінің менеджері позициясына адр табу қиын болып кетті;
профессионалдық дайындық маңызды болып барады, себебі қонақүй корпорациялары қонақтарға тұтынушылардың көңілінен шығатындай керемет қызмет көрсету арқылы бәсекелестік артықшылыққа ие болғысы келеді.

Қонақжайлылық индустриясында қонақүй жұмысының тиімділігі оның қызметкерлеріне және олардың бір-бірімен қарым-қатынасына байланысты болады. Ұйымдастырушыық тұрғыдан қарағанда тиімді персонал құрамын жасау мынаған байланысты:

тиімді ұйымдастырушылық құрылым жасақтау;
компанияның нақты мақсаттары мен тапсырмаларын қою;
нәтижесінде кадрды таңдау және кадрлық саясат жасалатын персонал қажеттілігін жоспарлау.

Қонақжайлылық индустриясында жұмыс өтілі бар жоғары кәсіби жұмысшыларға деген сұраныс және жұмыс күшіндегі ағындылықтың жоғары деңгейі адами ресурстарына деген қажеттілікті тиімді жоспарлаудың маңыдылығын анықтайды. Соңғы жылдары қонақүй ұйымдарын басқаруда кадрлық жоспарлау басқа экономикалық ресурстарды жоспарлау сияқты маңызды жұмыстардың біріне айналды және оны стратегиялық жоспарлаудың бір бөігі ретінде қарастыру керек. Қонақүйдің жалпы дамуымен байланысты кадрлық жоспарлау сыртқы факторлардың өзгерісін ескеруі қажет, мысалы, демографиялық өзгерістер, білім беру деңгейінің өзгерісі және бәсекелестік деңгейі, сонымен қатар, мемлекеттің араласуы мен технологиялық даму.

Қонақүй бизнесінде сапаға көңіл бөлудің жоғарылауы саладағы ұйымның адам ресурстарын басқару қызметінің бұрынғыдан да артық жоғары квалификациялы мамандармен қамтамасыз етілуін талап етеді. Бұған қоса жоғары класты персоналды сәйкесінше компенсациямен қамтамасыз ету міндеттеледі. Сондықтан қонақүйдегі адам ресурстарын басқару қызметі ұйымдастырылған, профессионалды түрде дайындалған болуы керек және қонақжайлылық индустриясында ұйымның өзгермелі бизес ортада процестерді басқара алатындай кешенделуі керек [8] .

1. 2 Қонақүйдегі адам ресурстарын басқарудың жүйесіне сипаттама

Персоналды басқару функциялары ұйымның нақты қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған негізгі персоналды басқару шеңберінде нақты істерді қамтиды.

Персоналды басқарудың ерекшелігі өзіндік технологиясы бар басқару функциясымен бірдей.

Қонақүй бизнесіндегі адам ресурстарын басқарудың функциялары:

персоналдың қажеттіліктерін жоспарлау (кадрлық жоспарлау) ;
персонал маркетингі;
персоналды жинау (іздеу) ;
таңдау;
жалдау;
бейімделу;
оқыту;
шағымдарды басқару;
бағалау;
мотивация;
кадрлық резерв;
персоналдың карьерасын жоспарлау;
корпоративтік мәдениетті қолдау.

Персоналды басқару, ұйымды басқару секілді өзара қарым-қатынастың бір элементі болып табылады. Сол үшін басқару қызметкерлері ұйымдағы персоналды басқарудың технологиясы мен мазмұны түсінігін көп ұсынды.

Кадрлық технологиялар - кадрлық шешім қабылдауды оңтайландыруға бағытталған қонақүй ұйымының мақсатына жету үшін қызметкерлердің әлеуетін максималды түрде пайдалану мақсатында жүзеге асырылатын ұйымдастырушылық процедуралар мен әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару жүзеге асырылуы нақты жасақталған процедуралар мен анықталған мақсаттардың негізінде жүргізілетін кезде, персоналды басқаратын басшылар мен мамандар жеткілікті деңгейде кәсіби болғанда және осы сфераға бағытталған жұмыстар негізге алынатын құжаттар нормаға сай жасақталған кезде ғана тиімді болады [9] .

Басқарушылық мақсаттарға жету үшін қолданылуына байланысты персоналды басқару технологияларын мынадай төрт топқа бөліп қарастыруға болады:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.