Кадрлық резервті қалыптастырудағы мемлекеттік саясат
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
Бердеш Әділ Дәулетұлы
Мемлекеттік қызмет үшін кадрлық резервті қалыптастыру: қазіргі жағдайы және жетілдіру жолдары
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
5В051000 - Мемлекеттік және жергілікті басқару мамандығы
Нұр-Сұлтан 2019
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
Менеджмент кафедрасы
Қорғауға жіберілді
Кафедра меңгерушісі
__________Толысбаев Б.С.
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы: Мемлекеттік қызмет үшін кадрлық резервті қалыптастыру: қазіргі жағдайы және жетілдіру жолдары
5В051000 - Мемлекеттік және жергілікті басқару мамандығы
Орындаған Бердеш Ә.Д.
Ғылыми жетекшісі
э.ғ.к., доцент Сапаралиева К.С.
Нұр-Сұлтан 2019
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
___________________________________ __________________________________ факультеті
___________________________________ __________________________________ кафедрасы
___________________________________ ______________ мамандықтың коды және атауы
Бекітемін
Кафедра меңгерушісі___________
________2019 ж.
___________________________________ ____________________________________студентке
(тегі, аты, әкесінің аты)
Диплом жобасын (жұмысын) орындауға арналған
Т А П С Ы Р М А
1. Жобаның (жұмысының) тақырыбы___________________________ __________________
___________________________________ _____________________________________________университет бойынша 20___ж. _____ __________ берілген № _____________бұйрықпен
бекітілген.
2. Студент аяқтаған жобаны (жұмысты) тапсыру мерзімі____________________________
3 Жобаның (жұмыстың) бастапқы деректері__________________________ _____________
___________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ ___________________________________________
___________________________________ _____________________________________________
4. Есептеу - түсіндірме хатының мазмұны (қаралатын мәселелердің тізбесі)
___________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ __________________________________________
5. Графикалық материалдың тізбесі (міндетті сызбалары нақты көрсетілген)
___________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ _______________________________________
___________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ ________________________________
6. Жоба (жұмыс) бойынша тиісті бөлімдерді көрсетілген кеңестер
Бөлім
Кеңесші кафедра
Қолы, уақыты
Тапсырманы бердім
Тапсырма алдым
7. Тапсырманың берілген уақыты_____________________________ _________________
Жетекші____________________________ _______
(қолы)
Тапсырманы орындауға алдым______________
(қолы)
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1
КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ҒЫЛЫМИ - ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
7
1.1
Кадрлық резерв мәні мен мазмұны және қалыптастыру ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1.2
Кадрлық резервті қалыптастырудағы мемлекеттік саясат ... ... ... ...
10
1.3
Кадрлық резервті қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ...
14
2
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІҢ КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫ ЖӘНЕ ОНЫ ПАЙДАЛАНУДЫ ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
18
2.1
Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметті кадрлық резервпен қамтамасыз етудің қазіргі жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ...
18
2.2
2.3
Кадрлық резервті қалыптастыруды талдау (Нұр-Сұлтан қаласы бойынша) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Жастар кадрлық резерві жобасын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
21
33
3
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ ЖӘНЕ ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
37
3.1
Кадрлық резервті қалыптастырудағы мәселелер ... ... ... ... ... ... ... ...
37
3.2
Қазақстан Республикасында кадрлық резервті қалыптастыру жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
43
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
49
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
51
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
54
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы халықаралық аре - нада демократиялық, құқықтық және әлеу - меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма - ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ - ру - дағы еліміздегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті дамыту болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадрлық резертің қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ - саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі - мен байланысты.
Қазақстан Республикасының Бірінші Президенті Н. Назар - - - баевтың Қазақстан-2050 Стра - тегиясы: Қалыптас - қан мем - - - - лекеттің жаңа саяси бағыты атты Жол - дауында жаңа экономикалық саясат табыстылығының басты шарты жаңа кадрлар арқылы нығайтылуға тиіс екенін айқындалған [1].
Сондықтан мемлекеттік қызмет жүйесін білікті кадрлармен қамтамасыз ету - ең өзекті мәселелердің бірі. Бұл мемлекеттегі жүргізілетін кадрлық саясатпен тікелей байланысты. Мемлекеттік кадрлық саясаттың стратегиялық мақсаты - елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын, оның халықаралық еңбек бөлінісінде бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін қазақстандық қоғамның маңызды инттелектуалды және кәсіби ресурсы тәрізді Қазақстанның кадрлық әлеуетін құру. Ал оның стратегиялық бағыты - еркін даму және кәсіби қабілеттерді азматтардың пайдалануының конституциялық кепілдіктерін жүзеге асырудағы, адам мүмкіндіктерін ашу үшін ұтымды жағдайлар құрудағы мемлекеттің рөлін күшейту болып табылады.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі.
Кадрлық резерв қалыптастыру және оны пайдалану механизмі қалыптасуда, мемлекеттік қызмет жүйесінде реформалар мен көптеген өзгерістер күтілуде. Осыған орай мемлекеттік қызметтің кадрлық резервін қалыптастыру және оны пайдалану мәселелері өзекті бола түсері сөзсіз.
Қазақстан Республикасында бірнеше жыл қатарымен мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру мен жетілдіру процестері үздіксіз жүргізіліп келеді. Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Мемлекеттік қызмет кадрлық резервке мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадрлық резервті қалыптастыру, кадр саясаты, кадрлар ресурстарын талдау, жос - парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман - дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау тиімді мемлекеттік бағдарламалар, реформалар шешеді.
Зерттеудің ғылыми жаңалығы.
- теориялық ережелерді жинақтап, қорытындылау негізінде кадр және кадрлық резерв түсініктеріне авторлық ұғымдық-мазмұндық және әдіснамалық дәлелдемелер берілді;
- мемлекеттік кадр саясаты және кадрлық резервті басқару көрсеткіштерінің мәні айқындалып, оны бағалау әдістемелік тұрғыдан айқындалды;
- кадрлық резервті жүзеге асырудың заманауи мәселелері мен оларды жою мүмкіндіктері талданды;
- мемлекеттік басқаруда кадрлар резервін қалыптастырудың және оны пайдаланудың тиімді үлгісі ұсынылды.
Тақырыптың зерттеу дәрежесі. Жалпы гуманитарлық ғылымдармен, мемлекеттік деңгейде қабылданған бағдарламалармен тығыз байланысты. Осы зерттеудің негізінде мемлекеттік кадр саясаты мәселелері бойынша шетелдік және ТМД елдерінің ғалымдарының, яғни Н. Мэннинг, Н.Парисон, Е.В. Охотский, Е.И. Лукьяненко, А.И. Турчинов, В.Л. Абрамов, В.Р. Веснин, А.Г. Уткин, Л.Н. Иванова-Щвец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова жұмыстары салынған.
Қазақстанда мемлекеттік басқару жүйесі және кадрлық саясат мәселелерін зерттеу бойынша ғылыми бағыттар А. Байменов, М.Б.Мұхамедов, Б. Сырымбетұлы, Б.Б. Бадаев, С. Дүйсенбекова, Ж.У.Қыдыралина, М.С. Нұртазин, Х.Н. Сансызбаеваның жұмыстарында берілген.
Дегенмен, зерттеліп отырған мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті қалыптастыру салмақты үлесі бар екенін деректер негізінде ашып көрсету күрделі зерттеулерді қажет етеді.
Зерттеу объектісі. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік саясаты, мемлекеттік қызметі және мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві.
Зерттеу жұмысының пәні. Кадрлық резервті ұйымдастыруда қалыптасатын саяси қатынастар жиынтығы.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Дипломдық жұмыстың басты мақсаты - кадрлық резерв қалыптастыруда қоғамдық-мәдени, әлеуметтік-экономикалық және саяси өміріндегі жүргізіліп отырған мемлекеттік кадр саясатының мазмұны мен маңызын жаңа көзқарастар тұрғысында талдай отырып, оның жұмыс істеу тәсілдерін ашып көрсету.
Осыған байланысты дипломдық жұмысының алдына мынадай міндеттер қойылып отыр:
oo кадр саясатын жүзеге асырудың теориялық негіздерін зерттеу;
oo Қазақстандағы мемлекеттік басқару мен ондағы кадр саясаты жұмыстарының қалыптасуы мен даму жолдарын сараптау;
oo мемлекеттік кадр саясатын жүзеге асырудың негізгі механизмдерін айқындау;
oo мемлекеттік кадр резервті қалыптастыруды жетілдіру жөнінде ғылыми негізделген ұсыныстар жасау.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі. Зерттеудің теориялық негізіне отандық және шетелдік ғалым-экономистердің зерттеу еңбектері пайдаланылды.
Қорғауға ұсынылатын негізгі тұжырымдамалар.
oo кадр және кадрлық резерв түсінігінің пайда болуы мен оған берілетін анықтамалар;
oo Кадрлық резервті қалыптастырудағы кадрлық саясаттың негізгі бағыттары.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік маңыздылығы. Зерттеу барысында жасалған қорытындылар мен ұсыныстар кадрлық саясатты жетілдіру мақсатында жергілікті өзін-өзі басқару органдарында қолданыла алады.
Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы кіріспе, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен, кестелерден тұрады.
1 КАДРЛЫҚ САЯТАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кадрлық резерв мәні мен мазмұны және қалыптастыру ерекшеліктері
Кадр термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде шеңбер деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобын, командалық құрамды және әскер резервін атаған. Ресейде француз тіліндегі Cadre сөзі ХІХ ғасырдың 20-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында, әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термин ретінде қолданылған. В.И.Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: Кадрлар (фр.) - әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер.
Кадрлық саясат - ұйымдық және кадрлық потенциалды, ұйымдық стратегияның түрін есепке алып, персоналмен жұмыс істеу мақсаты мен ережелері, негізгі қағидалардың спецификалық жиынтығы.
Кадрлық резерв мемлекеттік, саяси, әлеуметтік, өндірістік және тағы басқа мәселелерді шешу үшін кадрларды қалыптастыру және орналастыру жоспарын қарастырады. Кадр - бұл әлеуметтік қызмет салаларының және өндірістік секторлардағы қызметкерлер жиынтығы. Кадрлық саясат персоналмен жұмыс істеу мазмұны мен бағытын анықтайтын ережелер мен шаралар жиынтығы. Ол арқылы персоналды басқарудағы мақсаттар іске асады, сондықтан саясатты персоналды басқару жүйесіндегі орталық деп есептейді. Кадрлық саясатты мемлекеттің басшылығы қалыптастырады және кадрлық қызмет қызметкерлердің өз функцияларын орындау барысында іске асады.
Президент Нұрсұлтан Назар - - - баевтың Қазақстан-2050 Стра - тегиясы - қалыптас - қан мем - - - - лекеттің жаңа саяси бағыты Жол - дауы жұртшылық тарапынан жаңа сипатты құжат ретінде ба - ғаланып отыр. Стратегиялық бағ - дарламада экономикалық әле - - - уе - ті кемеліне келіп, өркениет көшіне қосылған Қазақстанның ұзақ мерзімді даму жолдары жан-жақты қарастырылған. Негізгі басымдықтар мемлекеттілігімізді одан әрі нығайту, ұлттық экономиканы серпінді дамыту, халықтың әл-ауқатын арттыру, қоғамдағы тұрақтылық мен келісімді қам - - тамасыз ету секілді өткір мәсе - - ле - лерге аударылып, бәсекеге аса қабілетті 30 елдің қатарына ену бағыты нақты сараланған.
Мемлекеттік кадр саясаты - мемлекеттің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты. Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс [2].
Қазақстанның саяси және экономикалық жүйесінің өзгеруі азаматтардың кәсіби еңбекке қабілеттілігін ұтымды пайдалану мен өндіргіштігін басқаруда мемлекет рөлінің өзгеруіне, түрленуіне себепші болды. Алайда, бұл мемлекеттің осы үдерістерді реттейтін қызметтерінің толық жойылуына алып келмейді. Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеті - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар, олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті персоналды қалай тартуға, артық персоналды қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау), кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден, мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы АҚШ-та - 1:5, ал Ұлыбритания мен Францияда - 1:40. Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы: континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет жүйесі құрылды, ал англосаксондық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет қарапайым еңбек заңнамасы негізінде қалыптасады және анағұрлым ашық болады. Үшіншіден, кәсібилік дәстүр: мысалға АҚШ-та жеке бағыттағы жұмыста негізгі күшті тар ауқымды маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы мазмұндағы білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса жоғарғы шенеуніктермен жұмыс істеу аясында жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың ұлтаралық тануымен байланысты. Бүгінгі күні Қазақстанда мемлекеттік қызметтің конкурсты-мансаптық үлгісі жүргізілуде. Аталмыш үлгі өзін айтарлықтай тиімді екендігін танытты, алайда казақстандық үлгі тек жақсы ұйымдастырылған түрде ғана емес, сонымен қатар ТМД елдері үшін үлгілі нұсқа ретінде болуы қажет. [4]
Белгіленген мәселелі сұрақтарды есепке ала отырып, мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесінің әрі қарайға жетілдіруде келесі ұсыныстарды бөліп көрсетуге болады. Осы ретте, Қазақстан Республикасы Бірінші Президентінің 2012 жылғы 27 қаңтардағы Қазақстан халқына Жолдауында Үкімет пен Президент Әкімшілігіне Президенттік кадрлық корпусқа кандидаттар бойынша ұсыныстар әзірлеуді тапсырды. Арнайы комиссия білім және кәсіби дамуы, жоғары адамгершілік қасиеттері, бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі қызметінің табыстылығы бойынша кандидаттарды іріктейді. Олардың еңбекақысы елдің экономикалық даму қарқынына байланысты, бизнес құрылымдардың жалақысымен салыстыруға келетін деңгейде болады. Олар Қазақстанды ХХІ ғасырға лайықты деңгейге жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін құрайтын болады.
Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғыртылатын болады.
Дұрыс кадрлық саясат мемлекет алдындағы мақсаттарға табысты жетуге көмектеседі. Кадрлық саясаттағы қателіктер келеңсіз жағдайлар тудыруы мүмкін. Мысалы: дағдарыс, бюджеттің ұрлануы және тағы басқалары.
Мемлекеттік қызметкер - бұл бірінші кезекте еңбегі жергілікті немесе республикалық бюджеттен (немесе ҚР Ұлттық банкінен) төленетін, мемлекеттік органда лауазым атқаратын Қазақстан Республикасының азаматы. Мемлекеттік қызметкерлер қатарына ену үшін, ең алдымен жоғары білімі болуы, белгілі бір заңамалық актілерді, мемлекеттік, сондай-ақ орыс тілдерін меңгеруі керек. ҚР азаматы мемлекеттік қызметкер лауазымын аларда ең бірінші кадрлық резервке түседі, комиссия мақұлдағаннан кейін ғана мемлекеттік қызметке түседі.
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің мәліметтеріне сәйкес, 2019 жылдың 1 қаңтарында республикада мемлекеттік лауазымдардың штат саны 98 499 бірлікті құрады, нақты саны - 90 932 адам, оның ішінде мемлекеттік саяси қызметшілер саны 436 адамды құрап отыр.
Ел тәуелсіздінің 20 жылдық дамуы мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігінің маңыздылығын көрсетті.
Көп жағдайда бұл фактордан басқару тиімділігі, билік мәртебесі, жалпы қоғамның мемлекетке сенімі тәуелді. Сондықтан да стратегиялық басымдықпен кәсіби мемлекеттік құру қаралып, Елбасымен Қазақстандық мемлекеттік қызметтің заман талабына сай корпусын құруға бағытталған, ел ықыласына тиімді басқару шешімін жүзеге асыратын мемлекеттік қызмет Академиясы құрылды.
Қазіргі кезде мемлекеттік қызмет жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын, мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлаудың және олардың біліктілігін арттырудың өңірлік орталықтарын және басқа да білім беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.
Мемлекет қоғамның кадр әлеуетін кәсіби дамыту саласында негізгі қағидаттар мен басымдықтар әзірлеуді қамтамасыз ете отырып, кадр саясаты арқылы өзінің мүмкіндіктерін қоғамды топтастыруға, бірыңғай әлеуметтік-мәдени кеңістікті сақтауға, әрбір азаматтың әл-ауқатының өсуіне; қоғамның кадр әлеуетінің қажеттілігін басқаратын субъектілерді экономикалық тұрғыдан ынталандыратын қағидаттар мен тетіктерді әзірлеуге; қоғамды бейкәсібиліктен, білімсіздіктен қорғау үшін құқықтық және ұйымдастырушылық негіздер қалыптастыруға; кәсіби қызмет түрлерімен айналысатын азаматтардың мүдделерін қорғау, оларға кепілдік және өтемақы беру жүйесін құруға; адамға тұруға лайық баспана жағдайларын, олардың қабілеттерін дамыту мен қолдануды қамтамасыз ететін әлеуметтік-мәдени кеңістік құру ету үшін Қазақстан аймақтарына кадр әлеуетін бөлу жөніндегі экономикалық тетіктерді қалыптастыруға арнайды.
Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеттерінің сапасы - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Кадрлық резервтің мәселелерін зерттеу барысында функционалды, жүйелі, әлеуметтік, тарихи, проблемалық методологиялық әдіс - терді қолдану маңызды болып табылады. Зерт - теушілердің пайымдауынша, басқару аппа - ра - тының жұмыс істеу мазмұнын жан-жақты зерттеу функционалдық әдістердің мүмкіндігінің жоғары екендігін көрсетеді. Еліміздегі мемле - кеттік басқаруды оңтайландыруды іске асыру, кадр саясатын қағидаттарын нысанды түрде зерттеудің тиімді әдістерін белсендендіру қажет. Аталған мәселе практикалық жағынан арнайы ғылыми әдістемелік бағдарлама негізінде функ - ционалдық талдау жүргізу қажеттілік танытады. Сондай-ақ кадрлық жұмысты технологизациялау мәселелері ХХІ ғасырда дамыған батыс елдерінің кадрлық менеджментінде кадрлық жұмысты технологизациялау бағытының таралуы кеңінен үрдіс алғаны белгілі. Оның мазмұны кадрлық жұмыстың қолданбалы сипатын құруда ғылыми методологиялық әдістерді қолдана отырып, практиканы теориямен тығыз бай - ланыста қарастырумен ұштастырылады. Ка - др - лық процестерді технологизациялау - бұл ғылым - дағы салыстырмалы жаңа бағыт болып табылады. Мысалы, оның кейбір элементтеріне тоқталатын болсақ, кәсіби маманның өзін-өзі дамытуы, ынталандыру мәселелері, басқарудың инновациялық технологияларын анықтау, қыз - меттік өсуге жетудегі қажетті жағдайлардың ес - ке - рілуі, оның ішінде жеке тұлғалық қасиет - терін, имиджін анықтау сияқты жаңа әдіс-тәсілдерді қолдану тиімділік танытады [5].
Кадр резерві еңбекті түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс. Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу. Кадрлық саясат мемлекеттік, саяси, әлеуметтік, өндірістік және тағы басқа мәселелерді шешу үшін кадрларды қалыптастыру және орналастыру іс-шаралар жоспары қарастырады. Кадрлық саясатта кадрлық резерв маңызды рөл атқарады.
Кадрлық резерв - қызметке үміткер азаматтардан құралған жүйелі тізім. Білімді, білікті адам үшін лауазымда өсуге жақсы мүмкіндік, сапалы маман қалыптастырудағы кадрлық саясат. Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Кадрлық резерв түсінігінің бірнеше мағынасы бар. Біріншіден, кадрлық резерв - жоспарланған дайындықтан өтіп, бос тұрған қызмет орнына кіру үшін анықталған адамдар саны. Бірақ, резервте тұрған адамдар мемлекеттік қызметкері болып есептелмейді. Бұндай резервті қалыптастыру мемлекеттің кадрлық саясатында маңызды рөл атқарады. Себебі, қызметкерлер аурып қалған жағдайда, іс-сапарға кеткенде, демалғанда, жұмыстан босатылғанда және тағы басқа жағдайларда қызмет орнының бос тұрып қалмауын қамтамасыз етеді.
Екіншіден, Батыс елдерде кадрлық резерв ұйымның иерархиялық жүйесінде персонал ротациясын жүргізу үшін құрылады. Кадрлық резерв - әлеуеті жоғары қызметкерлерді белгілі лауазымы жоғары қызметке дайындау [6].
Кадрлық резервті қалыптастырудың бірнеше моделі бар. Бірінші моделі, мемлекеттің штаттық құрлымында мүмкін болатын өзгерістерді болжамдау. Резервті қалыптастыру белгілі бір бос қызмет орнына сұраныс болумен іске асады. Жиі жоспарлау кезеңі 1-3 жылды қамтиды. Келесі модель мемлекеттегі негізгі қызметтерді болжап, соған байланысты қызметкерге сұраныс болмасада резерв қалыптастыру.
Моделдерді таңдау қаржы және уақыт ресурстарына байланысты болып келеді. Бірінші модель - қаржыны көп қажет етпейді және жылдам жүзеге асыруға болады, екінші модель - сенімді, әрі бірыңғай [7].
Кадрлық резервтің мақсатына байланысты бірнеше түрі бар. Қызмет түрі бойынша:
1) даму резерві - жаңа бағытта жұмыс істеуге басшылар мен мамандар тобын дайындау;
2) қызмет ету резерві - мемлекеттік қызметтің тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ететін басшылар мен мамандар тобы.
Тағайындалу уақыты бойынша:
А тобы - осы шақта жоғары лауазымға көтермелеу үміткерлері;
В тобы - 1-3 жыл аралығында көтермелеу жоспарланған үміткерлер.
Кадрлық резерв көздері және қалыптастыру қағидалары:
- Резервтің өзектілігі - бос лауазымға сұраныстың нақты керек болуы;
- Үміткердің лауазымға және резерв түріне лайық болуы - анықталған лауазымда қажетті біліктіліктің талап етілуі.
- Үміткердің келешегі - кәсіби бағдарының өсуі, біліктілік талаптары, еңбек өтілімі, мансабының динамикасы.
Үміткерлерді кадрға іріктеу кезінде тек жалпы талаптарды ғана есептемей, кәсіби талаптарды да ескеру қажет. Кәсіби талаптарды басшылар мемлекеттік қызметшілердің жағдайды зерттеп, алынған нәтиже бойынша анықтайды.
Мемлекеттік басқару кадрларынаның резервіне мұқтаждық тұрақты емес, оның өзгеріп тұруы түрлі факторлардың әсеріне байланысты болады. Олардың бірқатары мемлекеттік қызметшілер кадрларын, әсіресе, мамандар қажеттілігін арттырады.
Мемлекеттік қызмет кадрларына мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді. Оған басқару қызметін дұрыс бөлу, жұмыскерлерді олардың қызметіне жатпайтын жұмыстарды орындаудан босатып, басқару үрдісіне оргтехника құралдарын енгізу. Басқару құрылымы неғұрлым жетілдірілген болса, мамандар мен басшылар еңбегі тиімді пайдаланылып, олардың саны азайтылады.
Кадрлық резерв - кадрлық саясатты қалыптастыру негізі болып табылады. Кадрлық саясат мемлекеттік қызметшілерді таңдау, дайындау, қайта даярлау бағдарламаларының негізінде кадрлық резерв құрады. Дағдарысқа қарсы кадрлық саясат ұзақ мерзімді және ағымдағы болжау қызметтерін, яғни, нақтырақ айтқанда, жетістікке жетудің болашағын көрсетеді. Тек саясат қана мәселелерге назар аударуды шоғырландырады және оның басымдылықтары мен бағыттарын анықтайды. Тиімді кадр саясатын әзірлеудің маңызды шарты мемлекеттік қызметтің отандық және шетел тәжірибелерінде қорытындылануда.
Ғылыми жүйеленген анықтамаларда - кадр ұғымы жеке құрам мағынасын бере отырып, кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың маманданған кәсіби қызметкерлерінің негізгі (штаттағы) жиынтығын көрсетеді. Кадр - тиісті білімі бар, әлеуметтік қызметтік дағдылары қалыптасқан қоғамның еңбек ресурстары. Кадрларды тек қана арнайы білімі бар мамандар ретінде ғана емес, сондай-ақ оларды қызметтік және іскерлік қасиеттері дамыған, белгіленген мәртебеге ие лауазымды тұлғалардың құрамы ретінде қарас - тыру, қойылған міндеттерді уақытылы және сапалы шешуге қабілетті мамандардың кәсіби біліктілігі кадрлық саясаттың негізгі көрінісі болып табылады [8].
1.2 Кадрлық резервті қалыптастырудағы мемлекеттік саясат
Қазақстан Республикасы халықаралық аре - нада демократиялық, құқықтық және әлеу - меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма - ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ - ру - дағы еліміздің кадрлық саясаты болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадр жасақ - таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ - саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі - мен сабақтастырылады.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадр саясаты кадрлар ресурстарын талдау, кадрлық резервті қалыптастыру, жос - парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман - дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау төмендегідей өзекті және стратегиялық міндеттерді шешеді:
- кадрлық саясаттың даму перспективаларында кадрлардың ішкі қозғалысын анықтау, кәсіптік мінездемелеріне нақты талаптар дайындау, сол талаптарды қанағаттандыратын кадрларды іріктеу және жоспарлы дамыту жолдарын жетілдіру;
- кез-келген қызметтің мазмұны мен түрінің динамикасын ескеретін, кадрларға ұзақ мерзімді қажеттіліктерін болжаудың ғылыми әдістемесін дамыту;
- жоспарлы дайындау және тағайындау есебінен кадрларды жасақтау тетігін анықтау;
- кадрлар әлеуетін бағалау, әдістері мен өл - шем - дерін жетілдіру;
- кадрлардың кәсіби әлеуетін ескере отырып, ашықтық және жариялықты жүзеге асыру;
- кадрлардың кәсіби біліктілігін қалып - тастыру;
- кадрлардың кәсіби дайындығының деңгейін арттыру және көпсатылы білім беру жүйесін жетілдіру.
Ғылыми-әдістемелік негіздің бір бағыты мемлекеттік кадрлық саясаттың тиімділігі болып табылады және оның әлеуметтік базасы арқылы анықталады. Қызметті жүзеге асыруда кадрлық саясат патриоттық, кәсібилік, өзара қолдау көрсету, тәжірибелі кадрларға ықыласпен қарау құндылықтарын қолдауға және дамытуға бағытталады. Ол ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етудің қолданбалы ғылыми зерттеу, кәсіби біліммен басқару жүйелерін құру және дамыту бағыттарымен сипатталады. Осы бағытты ұстану барысында, мемлекеттік қызметкердің заң алдында адалдығына, әділдігіне байланысты мәселелер де айрықша назар аударуды қажет етеді. Қорыта айтқанда, кадрлар саясатын жүзеге асыруды ғылыми-әдістемелік қамтамасыз ету басымдығы интеллектуалды элитаның қалыптасуымен анықталып, кадрлық саясаттың маңызды аспектісі ретінде адамгершілік және кәсіби сана-сезімнің жоғары болуы, саяси көзқарастарының нақтылығы Қазақстан Республикасының болашағының жарқын дамуына әсер етуші құндылықтар болып табылады [10].
Мемлекеттік қызметкерлердің кадрлық резерві - бұл ҚР мемлекеттік қызметке үміткер азаматтары құрамына кіретін жүйелі тізім (бүкіл республика бойынша бірыңғай): лауазымның бос орнына өтініш бергендер, мемлекеттік бағдарламалар бойынша оқуға жіберілгендер (Болашақ, ҚР Президенті жанындағы мемлекеттік басқару академиясында оқу және т.б.), сондай-ақ біліктілікті арттыру курстарына жіберілген атқаратын лауазымнан жоғарылауға, ауысуға үміткер мемлекеттік қызметкерлер [11].
Мемлекеттік қызметкерлердің резервіне азаматтар бірнеше бағыттар бойынша қосылады: саяси сондай-ақ әкімшілік қызметке үміткерлер. Әр бағыт үшін жеке кадрлық резерв жүргізіледі. Әр бағыт бірнеше санаттарға бөлінеді әр санатқа өз кезегінде лауазымдардың белгілі бір тізімі беріледі.
Кадрлық резервте үміткер 3 жылға дейін бола алады, ол үміткердің атқаратын лауазымына байланысты. Әкімшілік мемлекеттік қызметті атқаруға үміткерлер 1 жылға дейін, саясиды алу үшін - 3 жылға дейін.
Кадрлық резервке тұру кезеңдері:
I кезең - құжаттарды беру.
II кезең - барлық қажетті құжаттардың және тестілеу мен сұхбаттасуға жолдама. Саяси мемлекеттік қызметке үміткерлерді тестілеуді (аттестаттауды) МҚІжСЖҚІҚА жүргізеді. А корпусының және Б корпусының әкімшілік қызметіне үміткерлер (А, В, С санаттары) тестілеуді Нұр-сұлтан қаласында мемлекеттік қызметтің персоналын басқару ұлттық орталығында тапсырады, алайда Б корпусындағы лауазымдарды атқаруға кандидаттар, атап айтқанда С-О, Д және Е санаттары - МҚІжСЖҚІҚА-нің жергілікті аумақтық басқармаларында тапсырады.
III кезең - тестілеудің оң нәтижесінде (шектен өту) және конкурстық (ұлттық) комиссиядан сұхбаттан өткенде үміткер кадрлық резервке жазылады.
IV кезең - мемлекеттік қызметкерлерді кадрлық резервке тіркеу туралы көшірме алу.
V кезең - мемлекеттік қызметке тіркелу немесе резервте болу мерзімінің аяқталуы бойынша кадрлық резервтен шығу.
Әкімшілік мемлекеттік қызметтің резерві (А корпусы)
А корпусы екі санаттан тұрады: бірінші санатқа жауапты хатшылар, аппарат басшылары (құрылымдық бөлімшелер) және т.б., екінші санатта - облыстар, астана, республикалық маңызы бар қалалардың төрағалары және ревизиялық комиссияның мүшелері.
Мемлекеттік қызметке тұруға қажетті құжаттар (А корпусы):
1. Жеке куәліктің көшірмесі;
2. Өтініш;
3. Нотариалды немесе жұмыс орны бойынша кадрлық қызметпен расталған білім туралы құжаттардың көшірмелері;
4. Нотариалды расталған немесе жұмыс орны бойынша кадрлық қызметпен расталған құжаттың көшірмесі;
5. А корпусының кадрлық резервіне кандидатты ұсынатын лауазымды тұлғаның немесе ол жұмыс істейтін ұйымның бланкінде рәсімделген ұсыныс хат (біреуден кем емес), онда қол қойылған күні, кандидаттың тегі, аты және әкесінің аты, оның кәсіби және жеке қасиеттерін сипаттаумен мінездемелер, таныстық, әріптестік ұзақтығы және шарттары көрсетіледі. Ұсыныс хаттың қолданылу мерзімі қол қойылған күннен бастап үш айдан артық емес мерзімді құрайды;
6. Автобиография;
7. Ұлттық комиссияның шешімімен анықталатын қосымша құжаттар.
Бірінші санатты әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві - бұл лауазымдарды атқару үшін қалыптасатын кадрлық резерв:
- орталық атқарушы органдардың басшылары;
- облыс әкімдері (республикалық маңызы бар қалалар, астана);
- өзге саяси мемлекеттік қызметкерлер.
Бірінші санатты әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резервіне кандидаттарды іріктеу мыналардың қатарынан жүзеге асырылады:
* орталық атқарушы және өзге мемлекеттік органдардың басшыларының орынбасарлары, орталық атқарушы және өзге мемлекеттік органдардың жауапты хатшылары, облыс әкімдерінің орынбасарлары (республикалық маңызы бар қала, астана), сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президенті әкімшілігінің саяси мемлекеттік қызметкерлері;
* ұлттық компаниялардың бірінші басшылары;
* ұйым басшылары;
* екінші санатты саяси мемлекеттік қызметтің кадрлық резервінде тұратын азаматтар.
Мемлекеттiк әкімшілік қызметтiң кадр резервiне кандидаттарды iрiктеу және олармен жұмыс жөнiндегi комиссияның құрамы
Сағынтаев - Қазақстан Республикасы Президенті
Бақытжан Әбдірұлы Әкімшілігінің Басшысы, төраға
Комиссия мүшелерi:
Қойшыбаев - Қазақстан Республикасы Премьер-
Ғалымжан Тельманұлы Министрі Кеңсесінің Басшысы
Кәлетаев - Қазақстан Республикасы Президенті
Дархан Аманұлы Әкімшілігі Басшысының орынбасары
Нұртілеуов - Қазақстан Республикасы Президентінің
Мұрат Әбуғалиұлы көмекшісі
Сулейменов - Қазақстан Республикасы Президентінің
Тимур Мұратұлы көмекшісі
Онжанов - Қазақстан Республикасы Президенті
Нұрлан Баймолдаұлы Кеңсесінің бастығы
Екінші санатты әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві - бұл лауазымдарды атқару үшін қалыптасатын кадрлық резерв:
* орталық атқарушы органдардың басшыларының орынбасарлары;
* орталық атқарушы органдардың жауапты хатшылары;
* облыс әкімдерінің орынбасарлары (республикалық маңызы бар қала, астана);
* қала және аудандардың әкімдері;
* өзге саяси мемлекеттік қызметкерлер.
Екінші санатты әкімшілік мемлекеттік қызметке кадрлық резервке кандидаттарды іріктеу мыналардың қатарынан жүзеге асырылады:
- А-1, А-2, А-3 санаттарына жатқызылған лауазымдарды атқаратын әкімшілік мемлекеттік қызметкерлер, департамент басшысының орынбасарынан төмен емес лауазымды атқаратын мемлекеттік органдардың лауазымды тұлғалары, орталық мемлекеттік органдардың облыстық бөлімшелерінің басшылары (республикалық маңызы бар қала, астана), сондай-ақ облыстық маңызы бар қала, аудан, қаладағы аудан әкімінің орынбасарынан төмен емес жергілікті атқарушы органдардың лауазымды тұлғалары;
- департамент басшыларының орынбасарларынан кем емес лауазымды атқаратын ұлттық компаниялардың лауазымды тұлғалары;
- ұйымдардың басшылары.
Әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резервіне кандидаттарды іріктеу және олармен жұмысты комиссия жүргізеді.
"А" корпусының кадрлық резервінен шығару негізі мыналар болып табылады:
* "А" корпусының кадрлық резервіне қосылған адамның өтініш беруі;
* "А" корпусының кадрлық резервіне қабылданған күннен бастап екі жыл өтуі;
* "А" корпусының резервіндегі ұсынған жалған мәліметтер және құжаттарды бұрмалау айғақтарын анықтау;
* Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес, азаматтардың мемлекеттік қызметте болуын шектейтін, "А" корпусының кадрлық резервіне қабылдау туралы шешімді қабылдаған кезде болмаған немесе белгілі болмаған негіздердің туындауы;
* теріс дәлелдер бойынша атқаратын лауазымнан әкімшілік мемлекеттік қызметкерлерді босату;
* Қазақстан Республикасының заңнамасында көзделген жағдайларда, соның ішінде мемлекеттік органдар жүргізген тәртіптік істерді, бағалар материалдарын қарау нәтижелері бойынша Ұлттық Комиссияның ұсыныстары.
Мемлекеттік қызметтің кадр резерві қалыптасуда. Алайда, конкурстық іріктеуді жүргізудің қазіргі кездегі тәжірибесін алғанда, мемлекеттік қызметке кіру кезіндегі конкурстық рәсімдердің әділдігіне азаматтар тарапынан бірқатар сенімсіздік байқалады. Осыған байланысты, мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу тәртібін жетілдіру және оның транспаренттілігін арттыру қажет. Жалпы алғанда, Мемлекет бас - шысы алға қойған мемле - кет - тік қыз - метті жетіл - - діру саласын - дағы міндеттерді ұтымды шешу елі - міз - ді әлеуметтік-эконо - мика - лық жаң - ғыр - ту жөніндегі стратегия - - лық құ - рыл - ғыларды білікті түрде іске асы - руға қабілетті, жинақы, жоға - - ры кәсіби және тиімді басқа - ру - шы - лық аппарат құруға мүм - кіндік береді [12].
1.3 Кадрлық резервті қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі
Жалпы көптеген шетелдердің тәжірибесінде кадрлық резерв түсінігі көп қолданыла бермейді. Шетелдерде бос мемлекеттік қызметтегі лауазымға үміткерлермен жұмыс оларды мемлекеттік қызметке тіркеп отырып, сынақ мерзімі кезінде жүзеге асады. Әдетте, көптеген елдерде сынақ мерзімі әр түрлі болып келеді (6 айдан 3 жылға дейін) және сол мерзім ішінде оқытылады және тексерістерден өтеді.
Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік кадрлық саясаттың екі үлгілік моделін бөліп қарастыруға болады - сатылы және позициялық.
Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, оларға мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар жалпы шарттар тән.
Біріншісі - мемлекеттік қызметшілерді саяси тағайындалатындар және кәсіби орындаушылар деп бөлу. Екіншісі - мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.
Мемлекеттік қызметтің жоғары беделі мен мәртебесі шетелдердегі мемлекеттік қызмет жүйесінің маңызды ерекшелігі болып табылады.
Қазіргі кезде, көптеген елдер мемлекеттік басқарудың ұлттық жүйесінің ерекшелектерін ескеретін мемлекеттік қызметтің аралас моделін құруды жөн көреді [13].
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.
Кадрлық резервті қалыптастырудағы кадрлық саясат жеке елдерде әр түрлі қарастырылады. Германия Конституциясында мемлекеттік қызметті қалыптастырудағы маңызды мәселелер нақты көрсетілген. Германияда кадрлық резерв институты жоқ, бірақ мемлекеттік қызметтің міндеттерін дұрыс орындау үшін және лайықты қызметкерлердің мансаптық өсуі үшін белгілі-бір жүйеге келтірілген. Мансаптық даму жүйесі мемлекеттік қызметкерлердің мансаптық даму жолдарындағы мүмкіндіктерінде көрсетіледі. Мансаптағы нақты бағыт - мансаптық жүйе, емтихан, білім алу, бұйрық нысандарында қарастырылады. Бұл бұйрықты қабылдаудағы талаптар, іріктеу рәсімі, мансаптық емтиханнан өткізу рәсімі қызметкерлердің мансаптық жүйелік кезеңін анықтайды. Бұл кадрлық резервті оқыту және қалыптастыру технологиясын қолданбауға мүмкіндік береді. Қызметкерлердің мансаптық жоғарылауы заңмен қатаң көрсетіледі. Ол екі қағида бойынша негізделеді: біріктілікті жоғарылату және қалыпты жоғарылату. Қорыта келгенде, Германияның мемлекеттік қызметінде кадрлық резерв болмайды.
Францияда да мемлекеттік қызметті қалыптастырудағы маңызды мәселелер Конституциясында көрсетілген. Францияның мемлекеттік қызметі заңды реформаның нәтижесінде қалыптасты, ол реформа екінші дүниежүзілік соғыстан кейін басталды. Шенеунік түсінігі қазіргі таңда барлық мемлкеттік қызметкерлерге қолданылады, бірақ заңгерлік мағынасы тек азаматтық қызметте қолданылады. Шенеунік және мемлекеттік қызметкер түсініктерінде айырмашылық жоқ. Франциядағы заң шығарушы органдар резерв түсінігін қолданады, бірақ ол қазақстандағы кадрлық резерв мағынасынан өзгеше болып келеді. Францияда резервке ұзақ уақыт ауырған қызметкерлерді және ұзақ уақыт демалыста болған қызметкерлер алынады. Резерв уақыты біткенде, егер қызметкер оған ұсынылған лауазымнан үш рет бас тартса, комиссия мүшелері қызметкерлерді жұмыстан шығаруы мүмкін. Германияда сияқты Францияда да мансаптық даму жүйесі мемлекеттік қызметкердің мансаптық даму жолдарындағы мүмкіндіктерінде көрсетіледі. Бос лауазымның орнын басу резерві қарастырылмағанымен, конкурстық қабылдау мен сынақ мерзімін өту кадрлық резерв жүйесімен ұқсас келеді.
Ұлыбританияның мемлекеттік қызметінің ерекшілігі 20-шы ғасырдың басында мемлекеттік қызметті саяси және әкімшілік деп екі үлкен жүйеге бөлінуінде. Қазіргі кездегі мемлекеттік қызметі 20-шы ғасырдың 70-ші жылдары үлкен әкімшілік реформалар нәтижесінде қалыптасқан. Жоғарғы лауазымды саяси және әкімшілік басшыларды әкімшілік шенеуніктер класы, орынбасарлардың көмекшілері, хатшылардың орынбасарлары құрайды. Бұл топқа кірген қызметкерлер мемлекеттік қызметшілердің жоғарғы сатысы болып есептеледі. Екінші топ - әкімшілік, ол екіге бөлінеді: әкімгердің оқушысы және жоғарғы орындаушы. Әкімшілік топ көптеген мәселелерді шешеді, мемлекеттік қызметті қалыптастырудан бастап министрліктердің жұмыстарының орындалуына дейін. Сондықтан әкімгердің оқушысы резервтегі қызметкер болып есептелінеді. Жоғарылаудың қатаң тәртібіне байланысты бірінші топтан екінші топқа өтуге шектеу қойылған. Бір министрліктен басқа министірлікке, бір топтан екінші топқа ауысуы өте қиын. Ұлыбритания заңнамасында резерв ұғымы қолданылмағанымен оның функциясын іріктеу комитеті орындайды [14].
Жапония Конституциясы мемлекеттік қызметшіні әлеуметтік қызметші ретінде бекітеді. Жапонияда әкімшілік басқарудың үш деңгейі бар: орталық, префекторлық, муниципалдық. Мемлекеттік қызметке тағайындалу конкурстық негізде жүргізіледі. Конкурс өткізілер алдында БАҚ арқылы хабарланып, ашық есік күні белгіленген күні емтихан өткізіледі.
Жапонияда кадрлық резервті қалыптастырудың өзіндік тәжірибесі бар. Бұған мысал ретінде Тигасаки қаласындағы Мемлекеттік басқару және өнеркәсіптік менеджмент мектебі бола алады. Бұл мектептің түлектері Жапонияның саяси және экономикалық көшбасшылары бола алады, стратегиялық және мемлекеттік маңызы бар жоғарғы лауазымды қызметтердің кадрлық резерві қалыптасады. Мектептің ректоры Ютаки Хисакадоның ойынша, мектеп түлектері саясатты, экономиканы, идеологияны, мәдениетті басқаруды жүзеге асырады, Жапонияның әлемді басқарушы ел деген атаққа сәйкестендіреді. Бұл мектепте жасы 25-тен аспайтын, денсаулығы мықты, университет немесе колледжде оқыған, қызметте тәжірибесі бар ер адамдар оқиды. Бұл мектепте қоғамның жоғарғы сатысы, яғни үлкен фирмалардың президенттерінің, губернаторлардың, парламент депутаттарының балалары оқиды. Қорыта келгенде, Жапонияның кадрлық резервті қалыптастырудың мұндай тәжірибесі Қазақстанның мемлекеттік қызметінің моделін дамыту үшін мысал бола алады.
Ресей мемлекеті - федеративті, президенттік, демократиялық мемлекет. РФ-да мемлекеттік қызметті реформалау барысында азаматтық мемлекеттік қызмет қалыптасады. Ресей Федерациясының мемлекеттік қызмет жүйесінің дамуы мен реформалау Федерациялық бағдарламасы РФ Президентімен 2009 ж 10 наурызда бекітілген. Бағдарламаның мақсаты мемлекеттік қызметтің бірыңғай жүйесін құру, сондай-ақ мемлекеттік қызметтің басқарудағы тиімділікті азаматтық қоғамның дамуын және инновациялық экономиканы қамтитын мемлекеттік қызметкерлердің жоғары квалификацияланған кадр құрамын қалыптастыру болып табылады.
Ресей Федерациясында кадрлық резервті қалыптастырудың түрлері:
- Федералды кадрлық резерв;
- Федералды мемлекеттік органның кадрлық резерві;
- Ресей Федерациясының субъектінің кадрлық резерві.
Азаматтық мемлкеттік қызметке кіруге кәмілет жасқа толған Ресей азаматы, мемлекеттік тілді білетін және кәсіби біліктілігі бар азаматтардың құқығы бар.Кейбір жағдайларды ескермегенде азаматтық мемлекеттік қызметке кіру конкурс негізінде жүргізіледі. Конкурс 2 кезеңнен тұрады:
1 кезең. Конкурсқа қатысу үшін құжаттардың қабылдануы туралы хабарлау. Хабарландыру кем дегенде ай сайын шығатын басылымда шығуы тиіс. Конкурстың өтуі туралы конкурсты өткізіп отырған мемлекеттік органның сайтында орналастыру тиіс. Конкурсқа қатысқысы келген азаматтар құжаттарын белгіленген уақытта өткізуі тиіс.
2 кезең. Конкурсқа қатысатын кандидаттарға мемлекеттік орган комиссиялары баға береді. Бағаны кандидат өткізген біліктілік құжатына, мемлекеттік қызметі өткеруі және басқа кәсіпкерлікпен айналасуына байланысты қояды. Іріктеліп ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
Бердеш Әділ Дәулетұлы
Мемлекеттік қызмет үшін кадрлық резервті қалыптастыру: қазіргі жағдайы және жетілдіру жолдары
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
5В051000 - Мемлекеттік және жергілікті басқару мамандығы
Нұр-Сұлтан 2019
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
Менеджмент кафедрасы
Қорғауға жіберілді
Кафедра меңгерушісі
__________Толысбаев Б.С.
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы: Мемлекеттік қызмет үшін кадрлық резервті қалыптастыру: қазіргі жағдайы және жетілдіру жолдары
5В051000 - Мемлекеттік және жергілікті басқару мамандығы
Орындаған Бердеш Ә.Д.
Ғылыми жетекшісі
э.ғ.к., доцент Сапаралиева К.С.
Нұр-Сұлтан 2019
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
___________________________________ __________________________________ факультеті
___________________________________ __________________________________ кафедрасы
___________________________________ ______________ мамандықтың коды және атауы
Бекітемін
Кафедра меңгерушісі___________
________2019 ж.
___________________________________ ____________________________________студентке
(тегі, аты, әкесінің аты)
Диплом жобасын (жұмысын) орындауға арналған
Т А П С Ы Р М А
1. Жобаның (жұмысының) тақырыбы___________________________ __________________
___________________________________ _____________________________________________университет бойынша 20___ж. _____ __________ берілген № _____________бұйрықпен
бекітілген.
2. Студент аяқтаған жобаны (жұмысты) тапсыру мерзімі____________________________
3 Жобаның (жұмыстың) бастапқы деректері__________________________ _____________
___________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ ___________________________________________
___________________________________ _____________________________________________
4. Есептеу - түсіндірме хатының мазмұны (қаралатын мәселелердің тізбесі)
___________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ __________________________________________
5. Графикалық материалдың тізбесі (міндетті сызбалары нақты көрсетілген)
___________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ _______________________________________
___________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ __________________________________ ___________________________________ ________________________________
6. Жоба (жұмыс) бойынша тиісті бөлімдерді көрсетілген кеңестер
Бөлім
Кеңесші кафедра
Қолы, уақыты
Тапсырманы бердім
Тапсырма алдым
7. Тапсырманың берілген уақыты_____________________________ _________________
Жетекші____________________________ _______
(қолы)
Тапсырманы орындауға алдым______________
(қолы)
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1
КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ҒЫЛЫМИ - ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
7
1.1
Кадрлық резерв мәні мен мазмұны және қалыптастыру ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1.2
Кадрлық резервті қалыптастырудағы мемлекеттік саясат ... ... ... ...
10
1.3
Кадрлық резервті қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ...
14
2
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІҢ КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫ ЖӘНЕ ОНЫ ПАЙДАЛАНУДЫ ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
18
2.1
Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметті кадрлық резервпен қамтамасыз етудің қазіргі жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ...
18
2.2
2.3
Кадрлық резервті қалыптастыруды талдау (Нұр-Сұлтан қаласы бойынша) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Жастар кадрлық резерві жобасын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
21
33
3
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ ЖӘНЕ ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
37
3.1
Кадрлық резервті қалыптастырудағы мәселелер ... ... ... ... ... ... ... ...
37
3.2
Қазақстан Республикасында кадрлық резервті қалыптастыру жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
43
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
49
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
51
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
54
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы халықаралық аре - нада демократиялық, құқықтық және әлеу - меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма - ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ - ру - дағы еліміздегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті дамыту болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадрлық резертің қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ - саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі - мен байланысты.
Қазақстан Республикасының Бірінші Президенті Н. Назар - - - баевтың Қазақстан-2050 Стра - тегиясы: Қалыптас - қан мем - - - - лекеттің жаңа саяси бағыты атты Жол - дауында жаңа экономикалық саясат табыстылығының басты шарты жаңа кадрлар арқылы нығайтылуға тиіс екенін айқындалған [1].
Сондықтан мемлекеттік қызмет жүйесін білікті кадрлармен қамтамасыз ету - ең өзекті мәселелердің бірі. Бұл мемлекеттегі жүргізілетін кадрлық саясатпен тікелей байланысты. Мемлекеттік кадрлық саясаттың стратегиялық мақсаты - елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын, оның халықаралық еңбек бөлінісінде бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін қазақстандық қоғамның маңызды инттелектуалды және кәсіби ресурсы тәрізді Қазақстанның кадрлық әлеуетін құру. Ал оның стратегиялық бағыты - еркін даму және кәсіби қабілеттерді азматтардың пайдалануының конституциялық кепілдіктерін жүзеге асырудағы, адам мүмкіндіктерін ашу үшін ұтымды жағдайлар құрудағы мемлекеттің рөлін күшейту болып табылады.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі.
Кадрлық резерв қалыптастыру және оны пайдалану механизмі қалыптасуда, мемлекеттік қызмет жүйесінде реформалар мен көптеген өзгерістер күтілуде. Осыған орай мемлекеттік қызметтің кадрлық резервін қалыптастыру және оны пайдалану мәселелері өзекті бола түсері сөзсіз.
Қазақстан Республикасында бірнеше жыл қатарымен мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру мен жетілдіру процестері үздіксіз жүргізіліп келеді. Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Мемлекеттік қызмет кадрлық резервке мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадрлық резервті қалыптастыру, кадр саясаты, кадрлар ресурстарын талдау, жос - парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман - дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау тиімді мемлекеттік бағдарламалар, реформалар шешеді.
Зерттеудің ғылыми жаңалығы.
- теориялық ережелерді жинақтап, қорытындылау негізінде кадр және кадрлық резерв түсініктеріне авторлық ұғымдық-мазмұндық және әдіснамалық дәлелдемелер берілді;
- мемлекеттік кадр саясаты және кадрлық резервті басқару көрсеткіштерінің мәні айқындалып, оны бағалау әдістемелік тұрғыдан айқындалды;
- кадрлық резервті жүзеге асырудың заманауи мәселелері мен оларды жою мүмкіндіктері талданды;
- мемлекеттік басқаруда кадрлар резервін қалыптастырудың және оны пайдаланудың тиімді үлгісі ұсынылды.
Тақырыптың зерттеу дәрежесі. Жалпы гуманитарлық ғылымдармен, мемлекеттік деңгейде қабылданған бағдарламалармен тығыз байланысты. Осы зерттеудің негізінде мемлекеттік кадр саясаты мәселелері бойынша шетелдік және ТМД елдерінің ғалымдарының, яғни Н. Мэннинг, Н.Парисон, Е.В. Охотский, Е.И. Лукьяненко, А.И. Турчинов, В.Л. Абрамов, В.Р. Веснин, А.Г. Уткин, Л.Н. Иванова-Щвец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова жұмыстары салынған.
Қазақстанда мемлекеттік басқару жүйесі және кадрлық саясат мәселелерін зерттеу бойынша ғылыми бағыттар А. Байменов, М.Б.Мұхамедов, Б. Сырымбетұлы, Б.Б. Бадаев, С. Дүйсенбекова, Ж.У.Қыдыралина, М.С. Нұртазин, Х.Н. Сансызбаеваның жұмыстарында берілген.
Дегенмен, зерттеліп отырған мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті қалыптастыру салмақты үлесі бар екенін деректер негізінде ашып көрсету күрделі зерттеулерді қажет етеді.
Зерттеу объектісі. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік саясаты, мемлекеттік қызметі және мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві.
Зерттеу жұмысының пәні. Кадрлық резервті ұйымдастыруда қалыптасатын саяси қатынастар жиынтығы.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Дипломдық жұмыстың басты мақсаты - кадрлық резерв қалыптастыруда қоғамдық-мәдени, әлеуметтік-экономикалық және саяси өміріндегі жүргізіліп отырған мемлекеттік кадр саясатының мазмұны мен маңызын жаңа көзқарастар тұрғысында талдай отырып, оның жұмыс істеу тәсілдерін ашып көрсету.
Осыған байланысты дипломдық жұмысының алдына мынадай міндеттер қойылып отыр:
oo кадр саясатын жүзеге асырудың теориялық негіздерін зерттеу;
oo Қазақстандағы мемлекеттік басқару мен ондағы кадр саясаты жұмыстарының қалыптасуы мен даму жолдарын сараптау;
oo мемлекеттік кадр саясатын жүзеге асырудың негізгі механизмдерін айқындау;
oo мемлекеттік кадр резервті қалыптастыруды жетілдіру жөнінде ғылыми негізделген ұсыныстар жасау.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі. Зерттеудің теориялық негізіне отандық және шетелдік ғалым-экономистердің зерттеу еңбектері пайдаланылды.
Қорғауға ұсынылатын негізгі тұжырымдамалар.
oo кадр және кадрлық резерв түсінігінің пайда болуы мен оған берілетін анықтамалар;
oo Кадрлық резервті қалыптастырудағы кадрлық саясаттың негізгі бағыттары.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік маңыздылығы. Зерттеу барысында жасалған қорытындылар мен ұсыныстар кадрлық саясатты жетілдіру мақсатында жергілікті өзін-өзі басқару органдарында қолданыла алады.
Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы кіріспе, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен, кестелерден тұрады.
1 КАДРЛЫҚ САЯТАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кадрлық резерв мәні мен мазмұны және қалыптастыру ерекшеліктері
Кадр термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде шеңбер деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобын, командалық құрамды және әскер резервін атаған. Ресейде француз тіліндегі Cadre сөзі ХІХ ғасырдың 20-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында, әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термин ретінде қолданылған. В.И.Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: Кадрлар (фр.) - әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер.
Кадрлық саясат - ұйымдық және кадрлық потенциалды, ұйымдық стратегияның түрін есепке алып, персоналмен жұмыс істеу мақсаты мен ережелері, негізгі қағидалардың спецификалық жиынтығы.
Кадрлық резерв мемлекеттік, саяси, әлеуметтік, өндірістік және тағы басқа мәселелерді шешу үшін кадрларды қалыптастыру және орналастыру жоспарын қарастырады. Кадр - бұл әлеуметтік қызмет салаларының және өндірістік секторлардағы қызметкерлер жиынтығы. Кадрлық саясат персоналмен жұмыс істеу мазмұны мен бағытын анықтайтын ережелер мен шаралар жиынтығы. Ол арқылы персоналды басқарудағы мақсаттар іске асады, сондықтан саясатты персоналды басқару жүйесіндегі орталық деп есептейді. Кадрлық саясатты мемлекеттің басшылығы қалыптастырады және кадрлық қызмет қызметкерлердің өз функцияларын орындау барысында іске асады.
Президент Нұрсұлтан Назар - - - баевтың Қазақстан-2050 Стра - тегиясы - қалыптас - қан мем - - - - лекеттің жаңа саяси бағыты Жол - дауы жұртшылық тарапынан жаңа сипатты құжат ретінде ба - ғаланып отыр. Стратегиялық бағ - дарламада экономикалық әле - - - уе - ті кемеліне келіп, өркениет көшіне қосылған Қазақстанның ұзақ мерзімді даму жолдары жан-жақты қарастырылған. Негізгі басымдықтар мемлекеттілігімізді одан әрі нығайту, ұлттық экономиканы серпінді дамыту, халықтың әл-ауқатын арттыру, қоғамдағы тұрақтылық мен келісімді қам - - тамасыз ету секілді өткір мәсе - - ле - лерге аударылып, бәсекеге аса қабілетті 30 елдің қатарына ену бағыты нақты сараланған.
Мемлекеттік кадр саясаты - мемлекеттің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты. Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс [2].
Қазақстанның саяси және экономикалық жүйесінің өзгеруі азаматтардың кәсіби еңбекке қабілеттілігін ұтымды пайдалану мен өндіргіштігін басқаруда мемлекет рөлінің өзгеруіне, түрленуіне себепші болды. Алайда, бұл мемлекеттің осы үдерістерді реттейтін қызметтерінің толық жойылуына алып келмейді. Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеті - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар, олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті персоналды қалай тартуға, артық персоналды қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау), кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден, мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы АҚШ-та - 1:5, ал Ұлыбритания мен Францияда - 1:40. Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы: континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет жүйесі құрылды, ал англосаксондық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет қарапайым еңбек заңнамасы негізінде қалыптасады және анағұрлым ашық болады. Үшіншіден, кәсібилік дәстүр: мысалға АҚШ-та жеке бағыттағы жұмыста негізгі күшті тар ауқымды маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы мазмұндағы білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса жоғарғы шенеуніктермен жұмыс істеу аясында жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың ұлтаралық тануымен байланысты. Бүгінгі күні Қазақстанда мемлекеттік қызметтің конкурсты-мансаптық үлгісі жүргізілуде. Аталмыш үлгі өзін айтарлықтай тиімді екендігін танытты, алайда казақстандық үлгі тек жақсы ұйымдастырылған түрде ғана емес, сонымен қатар ТМД елдері үшін үлгілі нұсқа ретінде болуы қажет. [4]
Белгіленген мәселелі сұрақтарды есепке ала отырып, мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесінің әрі қарайға жетілдіруде келесі ұсыныстарды бөліп көрсетуге болады. Осы ретте, Қазақстан Республикасы Бірінші Президентінің 2012 жылғы 27 қаңтардағы Қазақстан халқына Жолдауында Үкімет пен Президент Әкімшілігіне Президенттік кадрлық корпусқа кандидаттар бойынша ұсыныстар әзірлеуді тапсырды. Арнайы комиссия білім және кәсіби дамуы, жоғары адамгершілік қасиеттері, бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі қызметінің табыстылығы бойынша кандидаттарды іріктейді. Олардың еңбекақысы елдің экономикалық даму қарқынына байланысты, бизнес құрылымдардың жалақысымен салыстыруға келетін деңгейде болады. Олар Қазақстанды ХХІ ғасырға лайықты деңгейге жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін құрайтын болады.
Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғыртылатын болады.
Дұрыс кадрлық саясат мемлекет алдындағы мақсаттарға табысты жетуге көмектеседі. Кадрлық саясаттағы қателіктер келеңсіз жағдайлар тудыруы мүмкін. Мысалы: дағдарыс, бюджеттің ұрлануы және тағы басқалары.
Мемлекеттік қызметкер - бұл бірінші кезекте еңбегі жергілікті немесе республикалық бюджеттен (немесе ҚР Ұлттық банкінен) төленетін, мемлекеттік органда лауазым атқаратын Қазақстан Республикасының азаматы. Мемлекеттік қызметкерлер қатарына ену үшін, ең алдымен жоғары білімі болуы, белгілі бір заңамалық актілерді, мемлекеттік, сондай-ақ орыс тілдерін меңгеруі керек. ҚР азаматы мемлекеттік қызметкер лауазымын аларда ең бірінші кадрлық резервке түседі, комиссия мақұлдағаннан кейін ғана мемлекеттік қызметке түседі.
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің мәліметтеріне сәйкес, 2019 жылдың 1 қаңтарында республикада мемлекеттік лауазымдардың штат саны 98 499 бірлікті құрады, нақты саны - 90 932 адам, оның ішінде мемлекеттік саяси қызметшілер саны 436 адамды құрап отыр.
Ел тәуелсіздінің 20 жылдық дамуы мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігінің маңыздылығын көрсетті.
Көп жағдайда бұл фактордан басқару тиімділігі, билік мәртебесі, жалпы қоғамның мемлекетке сенімі тәуелді. Сондықтан да стратегиялық басымдықпен кәсіби мемлекеттік құру қаралып, Елбасымен Қазақстандық мемлекеттік қызметтің заман талабына сай корпусын құруға бағытталған, ел ықыласына тиімді басқару шешімін жүзеге асыратын мемлекеттік қызмет Академиясы құрылды.
Қазіргі кезде мемлекеттік қызмет жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын, мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлаудың және олардың біліктілігін арттырудың өңірлік орталықтарын және басқа да білім беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.
Мемлекет қоғамның кадр әлеуетін кәсіби дамыту саласында негізгі қағидаттар мен басымдықтар әзірлеуді қамтамасыз ете отырып, кадр саясаты арқылы өзінің мүмкіндіктерін қоғамды топтастыруға, бірыңғай әлеуметтік-мәдени кеңістікті сақтауға, әрбір азаматтың әл-ауқатының өсуіне; қоғамның кадр әлеуетінің қажеттілігін басқаратын субъектілерді экономикалық тұрғыдан ынталандыратын қағидаттар мен тетіктерді әзірлеуге; қоғамды бейкәсібиліктен, білімсіздіктен қорғау үшін құқықтық және ұйымдастырушылық негіздер қалыптастыруға; кәсіби қызмет түрлерімен айналысатын азаматтардың мүдделерін қорғау, оларға кепілдік және өтемақы беру жүйесін құруға; адамға тұруға лайық баспана жағдайларын, олардың қабілеттерін дамыту мен қолдануды қамтамасыз ететін әлеуметтік-мәдени кеңістік құру ету үшін Қазақстан аймақтарына кадр әлеуетін бөлу жөніндегі экономикалық тетіктерді қалыптастыруға арнайды.
Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеттерінің сапасы - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Кадрлық резервтің мәселелерін зерттеу барысында функционалды, жүйелі, әлеуметтік, тарихи, проблемалық методологиялық әдіс - терді қолдану маңызды болып табылады. Зерт - теушілердің пайымдауынша, басқару аппа - ра - тының жұмыс істеу мазмұнын жан-жақты зерттеу функционалдық әдістердің мүмкіндігінің жоғары екендігін көрсетеді. Еліміздегі мемле - кеттік басқаруды оңтайландыруды іске асыру, кадр саясатын қағидаттарын нысанды түрде зерттеудің тиімді әдістерін белсендендіру қажет. Аталған мәселе практикалық жағынан арнайы ғылыми әдістемелік бағдарлама негізінде функ - ционалдық талдау жүргізу қажеттілік танытады. Сондай-ақ кадрлық жұмысты технологизациялау мәселелері ХХІ ғасырда дамыған батыс елдерінің кадрлық менеджментінде кадрлық жұмысты технологизациялау бағытының таралуы кеңінен үрдіс алғаны белгілі. Оның мазмұны кадрлық жұмыстың қолданбалы сипатын құруда ғылыми методологиялық әдістерді қолдана отырып, практиканы теориямен тығыз бай - ланыста қарастырумен ұштастырылады. Ка - др - лық процестерді технологизациялау - бұл ғылым - дағы салыстырмалы жаңа бағыт болып табылады. Мысалы, оның кейбір элементтеріне тоқталатын болсақ, кәсіби маманның өзін-өзі дамытуы, ынталандыру мәселелері, басқарудың инновациялық технологияларын анықтау, қыз - меттік өсуге жетудегі қажетті жағдайлардың ес - ке - рілуі, оның ішінде жеке тұлғалық қасиет - терін, имиджін анықтау сияқты жаңа әдіс-тәсілдерді қолдану тиімділік танытады [5].
Кадр резерві еңбекті түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс. Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу. Кадрлық саясат мемлекеттік, саяси, әлеуметтік, өндірістік және тағы басқа мәселелерді шешу үшін кадрларды қалыптастыру және орналастыру іс-шаралар жоспары қарастырады. Кадрлық саясатта кадрлық резерв маңызды рөл атқарады.
Кадрлық резерв - қызметке үміткер азаматтардан құралған жүйелі тізім. Білімді, білікті адам үшін лауазымда өсуге жақсы мүмкіндік, сапалы маман қалыптастырудағы кадрлық саясат. Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Кадрлық резерв түсінігінің бірнеше мағынасы бар. Біріншіден, кадрлық резерв - жоспарланған дайындықтан өтіп, бос тұрған қызмет орнына кіру үшін анықталған адамдар саны. Бірақ, резервте тұрған адамдар мемлекеттік қызметкері болып есептелмейді. Бұндай резервті қалыптастыру мемлекеттің кадрлық саясатында маңызды рөл атқарады. Себебі, қызметкерлер аурып қалған жағдайда, іс-сапарға кеткенде, демалғанда, жұмыстан босатылғанда және тағы басқа жағдайларда қызмет орнының бос тұрып қалмауын қамтамасыз етеді.
Екіншіден, Батыс елдерде кадрлық резерв ұйымның иерархиялық жүйесінде персонал ротациясын жүргізу үшін құрылады. Кадрлық резерв - әлеуеті жоғары қызметкерлерді белгілі лауазымы жоғары қызметке дайындау [6].
Кадрлық резервті қалыптастырудың бірнеше моделі бар. Бірінші моделі, мемлекеттің штаттық құрлымында мүмкін болатын өзгерістерді болжамдау. Резервті қалыптастыру белгілі бір бос қызмет орнына сұраныс болумен іске асады. Жиі жоспарлау кезеңі 1-3 жылды қамтиды. Келесі модель мемлекеттегі негізгі қызметтерді болжап, соған байланысты қызметкерге сұраныс болмасада резерв қалыптастыру.
Моделдерді таңдау қаржы және уақыт ресурстарына байланысты болып келеді. Бірінші модель - қаржыны көп қажет етпейді және жылдам жүзеге асыруға болады, екінші модель - сенімді, әрі бірыңғай [7].
Кадрлық резервтің мақсатына байланысты бірнеше түрі бар. Қызмет түрі бойынша:
1) даму резерві - жаңа бағытта жұмыс істеуге басшылар мен мамандар тобын дайындау;
2) қызмет ету резерві - мемлекеттік қызметтің тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ететін басшылар мен мамандар тобы.
Тағайындалу уақыты бойынша:
А тобы - осы шақта жоғары лауазымға көтермелеу үміткерлері;
В тобы - 1-3 жыл аралығында көтермелеу жоспарланған үміткерлер.
Кадрлық резерв көздері және қалыптастыру қағидалары:
- Резервтің өзектілігі - бос лауазымға сұраныстың нақты керек болуы;
- Үміткердің лауазымға және резерв түріне лайық болуы - анықталған лауазымда қажетті біліктіліктің талап етілуі.
- Үміткердің келешегі - кәсіби бағдарының өсуі, біліктілік талаптары, еңбек өтілімі, мансабының динамикасы.
Үміткерлерді кадрға іріктеу кезінде тек жалпы талаптарды ғана есептемей, кәсіби талаптарды да ескеру қажет. Кәсіби талаптарды басшылар мемлекеттік қызметшілердің жағдайды зерттеп, алынған нәтиже бойынша анықтайды.
Мемлекеттік басқару кадрларынаның резервіне мұқтаждық тұрақты емес, оның өзгеріп тұруы түрлі факторлардың әсеріне байланысты болады. Олардың бірқатары мемлекеттік қызметшілер кадрларын, әсіресе, мамандар қажеттілігін арттырады.
Мемлекеттік қызмет кадрларына мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді. Оған басқару қызметін дұрыс бөлу, жұмыскерлерді олардың қызметіне жатпайтын жұмыстарды орындаудан босатып, басқару үрдісіне оргтехника құралдарын енгізу. Басқару құрылымы неғұрлым жетілдірілген болса, мамандар мен басшылар еңбегі тиімді пайдаланылып, олардың саны азайтылады.
Кадрлық резерв - кадрлық саясатты қалыптастыру негізі болып табылады. Кадрлық саясат мемлекеттік қызметшілерді таңдау, дайындау, қайта даярлау бағдарламаларының негізінде кадрлық резерв құрады. Дағдарысқа қарсы кадрлық саясат ұзақ мерзімді және ағымдағы болжау қызметтерін, яғни, нақтырақ айтқанда, жетістікке жетудің болашағын көрсетеді. Тек саясат қана мәселелерге назар аударуды шоғырландырады және оның басымдылықтары мен бағыттарын анықтайды. Тиімді кадр саясатын әзірлеудің маңызды шарты мемлекеттік қызметтің отандық және шетел тәжірибелерінде қорытындылануда.
Ғылыми жүйеленген анықтамаларда - кадр ұғымы жеке құрам мағынасын бере отырып, кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың маманданған кәсіби қызметкерлерінің негізгі (штаттағы) жиынтығын көрсетеді. Кадр - тиісті білімі бар, әлеуметтік қызметтік дағдылары қалыптасқан қоғамның еңбек ресурстары. Кадрларды тек қана арнайы білімі бар мамандар ретінде ғана емес, сондай-ақ оларды қызметтік және іскерлік қасиеттері дамыған, белгіленген мәртебеге ие лауазымды тұлғалардың құрамы ретінде қарас - тыру, қойылған міндеттерді уақытылы және сапалы шешуге қабілетті мамандардың кәсіби біліктілігі кадрлық саясаттың негізгі көрінісі болып табылады [8].
1.2 Кадрлық резервті қалыптастырудағы мемлекеттік саясат
Қазақстан Республикасы халықаралық аре - нада демократиялық, құқықтық және әлеу - меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма - ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ - ру - дағы еліміздің кадрлық саясаты болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадр жасақ - таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ - саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі - мен сабақтастырылады.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадр саясаты кадрлар ресурстарын талдау, кадрлық резервті қалыптастыру, жос - парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман - дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау төмендегідей өзекті және стратегиялық міндеттерді шешеді:
- кадрлық саясаттың даму перспективаларында кадрлардың ішкі қозғалысын анықтау, кәсіптік мінездемелеріне нақты талаптар дайындау, сол талаптарды қанағаттандыратын кадрларды іріктеу және жоспарлы дамыту жолдарын жетілдіру;
- кез-келген қызметтің мазмұны мен түрінің динамикасын ескеретін, кадрларға ұзақ мерзімді қажеттіліктерін болжаудың ғылыми әдістемесін дамыту;
- жоспарлы дайындау және тағайындау есебінен кадрларды жасақтау тетігін анықтау;
- кадрлар әлеуетін бағалау, әдістері мен өл - шем - дерін жетілдіру;
- кадрлардың кәсіби әлеуетін ескере отырып, ашықтық және жариялықты жүзеге асыру;
- кадрлардың кәсіби біліктілігін қалып - тастыру;
- кадрлардың кәсіби дайындығының деңгейін арттыру және көпсатылы білім беру жүйесін жетілдіру.
Ғылыми-әдістемелік негіздің бір бағыты мемлекеттік кадрлық саясаттың тиімділігі болып табылады және оның әлеуметтік базасы арқылы анықталады. Қызметті жүзеге асыруда кадрлық саясат патриоттық, кәсібилік, өзара қолдау көрсету, тәжірибелі кадрларға ықыласпен қарау құндылықтарын қолдауға және дамытуға бағытталады. Ол ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етудің қолданбалы ғылыми зерттеу, кәсіби біліммен басқару жүйелерін құру және дамыту бағыттарымен сипатталады. Осы бағытты ұстану барысында, мемлекеттік қызметкердің заң алдында адалдығына, әділдігіне байланысты мәселелер де айрықша назар аударуды қажет етеді. Қорыта айтқанда, кадрлар саясатын жүзеге асыруды ғылыми-әдістемелік қамтамасыз ету басымдығы интеллектуалды элитаның қалыптасуымен анықталып, кадрлық саясаттың маңызды аспектісі ретінде адамгершілік және кәсіби сана-сезімнің жоғары болуы, саяси көзқарастарының нақтылығы Қазақстан Республикасының болашағының жарқын дамуына әсер етуші құндылықтар болып табылады [10].
Мемлекеттік қызметкерлердің кадрлық резерві - бұл ҚР мемлекеттік қызметке үміткер азаматтары құрамына кіретін жүйелі тізім (бүкіл республика бойынша бірыңғай): лауазымның бос орнына өтініш бергендер, мемлекеттік бағдарламалар бойынша оқуға жіберілгендер (Болашақ, ҚР Президенті жанындағы мемлекеттік басқару академиясында оқу және т.б.), сондай-ақ біліктілікті арттыру курстарына жіберілген атқаратын лауазымнан жоғарылауға, ауысуға үміткер мемлекеттік қызметкерлер [11].
Мемлекеттік қызметкерлердің резервіне азаматтар бірнеше бағыттар бойынша қосылады: саяси сондай-ақ әкімшілік қызметке үміткерлер. Әр бағыт үшін жеке кадрлық резерв жүргізіледі. Әр бағыт бірнеше санаттарға бөлінеді әр санатқа өз кезегінде лауазымдардың белгілі бір тізімі беріледі.
Кадрлық резервте үміткер 3 жылға дейін бола алады, ол үміткердің атқаратын лауазымына байланысты. Әкімшілік мемлекеттік қызметті атқаруға үміткерлер 1 жылға дейін, саясиды алу үшін - 3 жылға дейін.
Кадрлық резервке тұру кезеңдері:
I кезең - құжаттарды беру.
II кезең - барлық қажетті құжаттардың және тестілеу мен сұхбаттасуға жолдама. Саяси мемлекеттік қызметке үміткерлерді тестілеуді (аттестаттауды) МҚІжСЖҚІҚА жүргізеді. А корпусының және Б корпусының әкімшілік қызметіне үміткерлер (А, В, С санаттары) тестілеуді Нұр-сұлтан қаласында мемлекеттік қызметтің персоналын басқару ұлттық орталығында тапсырады, алайда Б корпусындағы лауазымдарды атқаруға кандидаттар, атап айтқанда С-О, Д және Е санаттары - МҚІжСЖҚІҚА-нің жергілікті аумақтық басқармаларында тапсырады.
III кезең - тестілеудің оң нәтижесінде (шектен өту) және конкурстық (ұлттық) комиссиядан сұхбаттан өткенде үміткер кадрлық резервке жазылады.
IV кезең - мемлекеттік қызметкерлерді кадрлық резервке тіркеу туралы көшірме алу.
V кезең - мемлекеттік қызметке тіркелу немесе резервте болу мерзімінің аяқталуы бойынша кадрлық резервтен шығу.
Әкімшілік мемлекеттік қызметтің резерві (А корпусы)
А корпусы екі санаттан тұрады: бірінші санатқа жауапты хатшылар, аппарат басшылары (құрылымдық бөлімшелер) және т.б., екінші санатта - облыстар, астана, республикалық маңызы бар қалалардың төрағалары және ревизиялық комиссияның мүшелері.
Мемлекеттік қызметке тұруға қажетті құжаттар (А корпусы):
1. Жеке куәліктің көшірмесі;
2. Өтініш;
3. Нотариалды немесе жұмыс орны бойынша кадрлық қызметпен расталған білім туралы құжаттардың көшірмелері;
4. Нотариалды расталған немесе жұмыс орны бойынша кадрлық қызметпен расталған құжаттың көшірмесі;
5. А корпусының кадрлық резервіне кандидатты ұсынатын лауазымды тұлғаның немесе ол жұмыс істейтін ұйымның бланкінде рәсімделген ұсыныс хат (біреуден кем емес), онда қол қойылған күні, кандидаттың тегі, аты және әкесінің аты, оның кәсіби және жеке қасиеттерін сипаттаумен мінездемелер, таныстық, әріптестік ұзақтығы және шарттары көрсетіледі. Ұсыныс хаттың қолданылу мерзімі қол қойылған күннен бастап үш айдан артық емес мерзімді құрайды;
6. Автобиография;
7. Ұлттық комиссияның шешімімен анықталатын қосымша құжаттар.
Бірінші санатты әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві - бұл лауазымдарды атқару үшін қалыптасатын кадрлық резерв:
- орталық атқарушы органдардың басшылары;
- облыс әкімдері (республикалық маңызы бар қалалар, астана);
- өзге саяси мемлекеттік қызметкерлер.
Бірінші санатты әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резервіне кандидаттарды іріктеу мыналардың қатарынан жүзеге асырылады:
* орталық атқарушы және өзге мемлекеттік органдардың басшыларының орынбасарлары, орталық атқарушы және өзге мемлекеттік органдардың жауапты хатшылары, облыс әкімдерінің орынбасарлары (республикалық маңызы бар қала, астана), сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президенті әкімшілігінің саяси мемлекеттік қызметкерлері;
* ұлттық компаниялардың бірінші басшылары;
* ұйым басшылары;
* екінші санатты саяси мемлекеттік қызметтің кадрлық резервінде тұратын азаматтар.
Мемлекеттiк әкімшілік қызметтiң кадр резервiне кандидаттарды iрiктеу және олармен жұмыс жөнiндегi комиссияның құрамы
Сағынтаев - Қазақстан Республикасы Президенті
Бақытжан Әбдірұлы Әкімшілігінің Басшысы, төраға
Комиссия мүшелерi:
Қойшыбаев - Қазақстан Республикасы Премьер-
Ғалымжан Тельманұлы Министрі Кеңсесінің Басшысы
Кәлетаев - Қазақстан Республикасы Президенті
Дархан Аманұлы Әкімшілігі Басшысының орынбасары
Нұртілеуов - Қазақстан Республикасы Президентінің
Мұрат Әбуғалиұлы көмекшісі
Сулейменов - Қазақстан Республикасы Президентінің
Тимур Мұратұлы көмекшісі
Онжанов - Қазақстан Республикасы Президенті
Нұрлан Баймолдаұлы Кеңсесінің бастығы
Екінші санатты әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві - бұл лауазымдарды атқару үшін қалыптасатын кадрлық резерв:
* орталық атқарушы органдардың басшыларының орынбасарлары;
* орталық атқарушы органдардың жауапты хатшылары;
* облыс әкімдерінің орынбасарлары (республикалық маңызы бар қала, астана);
* қала және аудандардың әкімдері;
* өзге саяси мемлекеттік қызметкерлер.
Екінші санатты әкімшілік мемлекеттік қызметке кадрлық резервке кандидаттарды іріктеу мыналардың қатарынан жүзеге асырылады:
- А-1, А-2, А-3 санаттарына жатқызылған лауазымдарды атқаратын әкімшілік мемлекеттік қызметкерлер, департамент басшысының орынбасарынан төмен емес лауазымды атқаратын мемлекеттік органдардың лауазымды тұлғалары, орталық мемлекеттік органдардың облыстық бөлімшелерінің басшылары (республикалық маңызы бар қала, астана), сондай-ақ облыстық маңызы бар қала, аудан, қаладағы аудан әкімінің орынбасарынан төмен емес жергілікті атқарушы органдардың лауазымды тұлғалары;
- департамент басшыларының орынбасарларынан кем емес лауазымды атқаратын ұлттық компаниялардың лауазымды тұлғалары;
- ұйымдардың басшылары.
Әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резервіне кандидаттарды іріктеу және олармен жұмысты комиссия жүргізеді.
"А" корпусының кадрлық резервінен шығару негізі мыналар болып табылады:
* "А" корпусының кадрлық резервіне қосылған адамның өтініш беруі;
* "А" корпусының кадрлық резервіне қабылданған күннен бастап екі жыл өтуі;
* "А" корпусының резервіндегі ұсынған жалған мәліметтер және құжаттарды бұрмалау айғақтарын анықтау;
* Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес, азаматтардың мемлекеттік қызметте болуын шектейтін, "А" корпусының кадрлық резервіне қабылдау туралы шешімді қабылдаған кезде болмаған немесе белгілі болмаған негіздердің туындауы;
* теріс дәлелдер бойынша атқаратын лауазымнан әкімшілік мемлекеттік қызметкерлерді босату;
* Қазақстан Республикасының заңнамасында көзделген жағдайларда, соның ішінде мемлекеттік органдар жүргізген тәртіптік істерді, бағалар материалдарын қарау нәтижелері бойынша Ұлттық Комиссияның ұсыныстары.
Мемлекеттік қызметтің кадр резерві қалыптасуда. Алайда, конкурстық іріктеуді жүргізудің қазіргі кездегі тәжірибесін алғанда, мемлекеттік қызметке кіру кезіндегі конкурстық рәсімдердің әділдігіне азаматтар тарапынан бірқатар сенімсіздік байқалады. Осыған байланысты, мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу тәртібін жетілдіру және оның транспаренттілігін арттыру қажет. Жалпы алғанда, Мемлекет бас - шысы алға қойған мемле - кет - тік қыз - метті жетіл - - діру саласын - дағы міндеттерді ұтымды шешу елі - міз - ді әлеуметтік-эконо - мика - лық жаң - ғыр - ту жөніндегі стратегия - - лық құ - рыл - ғыларды білікті түрде іске асы - руға қабілетті, жинақы, жоға - - ры кәсіби және тиімді басқа - ру - шы - лық аппарат құруға мүм - кіндік береді [12].
1.3 Кадрлық резервті қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі
Жалпы көптеген шетелдердің тәжірибесінде кадрлық резерв түсінігі көп қолданыла бермейді. Шетелдерде бос мемлекеттік қызметтегі лауазымға үміткерлермен жұмыс оларды мемлекеттік қызметке тіркеп отырып, сынақ мерзімі кезінде жүзеге асады. Әдетте, көптеген елдерде сынақ мерзімі әр түрлі болып келеді (6 айдан 3 жылға дейін) және сол мерзім ішінде оқытылады және тексерістерден өтеді.
Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік кадрлық саясаттың екі үлгілік моделін бөліп қарастыруға болады - сатылы және позициялық.
Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, оларға мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар жалпы шарттар тән.
Біріншісі - мемлекеттік қызметшілерді саяси тағайындалатындар және кәсіби орындаушылар деп бөлу. Екіншісі - мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.
Мемлекеттік қызметтің жоғары беделі мен мәртебесі шетелдердегі мемлекеттік қызмет жүйесінің маңызды ерекшелігі болып табылады.
Қазіргі кезде, көптеген елдер мемлекеттік басқарудың ұлттық жүйесінің ерекшелектерін ескеретін мемлекеттік қызметтің аралас моделін құруды жөн көреді [13].
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.
Кадрлық резервті қалыптастырудағы кадрлық саясат жеке елдерде әр түрлі қарастырылады. Германия Конституциясында мемлекеттік қызметті қалыптастырудағы маңызды мәселелер нақты көрсетілген. Германияда кадрлық резерв институты жоқ, бірақ мемлекеттік қызметтің міндеттерін дұрыс орындау үшін және лайықты қызметкерлердің мансаптық өсуі үшін белгілі-бір жүйеге келтірілген. Мансаптық даму жүйесі мемлекеттік қызметкерлердің мансаптық даму жолдарындағы мүмкіндіктерінде көрсетіледі. Мансаптағы нақты бағыт - мансаптық жүйе, емтихан, білім алу, бұйрық нысандарында қарастырылады. Бұл бұйрықты қабылдаудағы талаптар, іріктеу рәсімі, мансаптық емтиханнан өткізу рәсімі қызметкерлердің мансаптық жүйелік кезеңін анықтайды. Бұл кадрлық резервті оқыту және қалыптастыру технологиясын қолданбауға мүмкіндік береді. Қызметкерлердің мансаптық жоғарылауы заңмен қатаң көрсетіледі. Ол екі қағида бойынша негізделеді: біріктілікті жоғарылату және қалыпты жоғарылату. Қорыта келгенде, Германияның мемлекеттік қызметінде кадрлық резерв болмайды.
Францияда да мемлекеттік қызметті қалыптастырудағы маңызды мәселелер Конституциясында көрсетілген. Францияның мемлекеттік қызметі заңды реформаның нәтижесінде қалыптасты, ол реформа екінші дүниежүзілік соғыстан кейін басталды. Шенеунік түсінігі қазіргі таңда барлық мемлкеттік қызметкерлерге қолданылады, бірақ заңгерлік мағынасы тек азаматтық қызметте қолданылады. Шенеунік және мемлекеттік қызметкер түсініктерінде айырмашылық жоқ. Франциядағы заң шығарушы органдар резерв түсінігін қолданады, бірақ ол қазақстандағы кадрлық резерв мағынасынан өзгеше болып келеді. Францияда резервке ұзақ уақыт ауырған қызметкерлерді және ұзақ уақыт демалыста болған қызметкерлер алынады. Резерв уақыты біткенде, егер қызметкер оған ұсынылған лауазымнан үш рет бас тартса, комиссия мүшелері қызметкерлерді жұмыстан шығаруы мүмкін. Германияда сияқты Францияда да мансаптық даму жүйесі мемлекеттік қызметкердің мансаптық даму жолдарындағы мүмкіндіктерінде көрсетіледі. Бос лауазымның орнын басу резерві қарастырылмағанымен, конкурстық қабылдау мен сынақ мерзімін өту кадрлық резерв жүйесімен ұқсас келеді.
Ұлыбританияның мемлекеттік қызметінің ерекшілігі 20-шы ғасырдың басында мемлекеттік қызметті саяси және әкімшілік деп екі үлкен жүйеге бөлінуінде. Қазіргі кездегі мемлекеттік қызметі 20-шы ғасырдың 70-ші жылдары үлкен әкімшілік реформалар нәтижесінде қалыптасқан. Жоғарғы лауазымды саяси және әкімшілік басшыларды әкімшілік шенеуніктер класы, орынбасарлардың көмекшілері, хатшылардың орынбасарлары құрайды. Бұл топқа кірген қызметкерлер мемлекеттік қызметшілердің жоғарғы сатысы болып есептеледі. Екінші топ - әкімшілік, ол екіге бөлінеді: әкімгердің оқушысы және жоғарғы орындаушы. Әкімшілік топ көптеген мәселелерді шешеді, мемлекеттік қызметті қалыптастырудан бастап министрліктердің жұмыстарының орындалуына дейін. Сондықтан әкімгердің оқушысы резервтегі қызметкер болып есептелінеді. Жоғарылаудың қатаң тәртібіне байланысты бірінші топтан екінші топқа өтуге шектеу қойылған. Бір министрліктен басқа министірлікке, бір топтан екінші топқа ауысуы өте қиын. Ұлыбритания заңнамасында резерв ұғымы қолданылмағанымен оның функциясын іріктеу комитеті орындайды [14].
Жапония Конституциясы мемлекеттік қызметшіні әлеуметтік қызметші ретінде бекітеді. Жапонияда әкімшілік басқарудың үш деңгейі бар: орталық, префекторлық, муниципалдық. Мемлекеттік қызметке тағайындалу конкурстық негізде жүргізіледі. Конкурс өткізілер алдында БАҚ арқылы хабарланып, ашық есік күні белгіленген күні емтихан өткізіледі.
Жапонияда кадрлық резервті қалыптастырудың өзіндік тәжірибесі бар. Бұған мысал ретінде Тигасаки қаласындағы Мемлекеттік басқару және өнеркәсіптік менеджмент мектебі бола алады. Бұл мектептің түлектері Жапонияның саяси және экономикалық көшбасшылары бола алады, стратегиялық және мемлекеттік маңызы бар жоғарғы лауазымды қызметтердің кадрлық резерві қалыптасады. Мектептің ректоры Ютаки Хисакадоның ойынша, мектеп түлектері саясатты, экономиканы, идеологияны, мәдениетті басқаруды жүзеге асырады, Жапонияның әлемді басқарушы ел деген атаққа сәйкестендіреді. Бұл мектепте жасы 25-тен аспайтын, денсаулығы мықты, университет немесе колледжде оқыған, қызметте тәжірибесі бар ер адамдар оқиды. Бұл мектепте қоғамның жоғарғы сатысы, яғни үлкен фирмалардың президенттерінің, губернаторлардың, парламент депутаттарының балалары оқиды. Қорыта келгенде, Жапонияның кадрлық резервті қалыптастырудың мұндай тәжірибесі Қазақстанның мемлекеттік қызметінің моделін дамыту үшін мысал бола алады.
Ресей мемлекеті - федеративті, президенттік, демократиялық мемлекет. РФ-да мемлекеттік қызметті реформалау барысында азаматтық мемлекеттік қызмет қалыптасады. Ресей Федерациясының мемлекеттік қызмет жүйесінің дамуы мен реформалау Федерациялық бағдарламасы РФ Президентімен 2009 ж 10 наурызда бекітілген. Бағдарламаның мақсаты мемлекеттік қызметтің бірыңғай жүйесін құру, сондай-ақ мемлекеттік қызметтің басқарудағы тиімділікті азаматтық қоғамның дамуын және инновациялық экономиканы қамтитын мемлекеттік қызметкерлердің жоғары квалификацияланған кадр құрамын қалыптастыру болып табылады.
Ресей Федерациясында кадрлық резервті қалыптастырудың түрлері:
- Федералды кадрлық резерв;
- Федералды мемлекеттік органның кадрлық резерві;
- Ресей Федерациясының субъектінің кадрлық резерві.
Азаматтық мемлкеттік қызметке кіруге кәмілет жасқа толған Ресей азаматы, мемлекеттік тілді білетін және кәсіби біліктілігі бар азаматтардың құқығы бар.Кейбір жағдайларды ескермегенде азаматтық мемлекеттік қызметке кіру конкурс негізінде жүргізіледі. Конкурс 2 кезеңнен тұрады:
1 кезең. Конкурсқа қатысу үшін құжаттардың қабылдануы туралы хабарлау. Хабарландыру кем дегенде ай сайын шығатын басылымда шығуы тиіс. Конкурстың өтуі туралы конкурсты өткізіп отырған мемлекеттік органның сайтында орналастыру тиіс. Конкурсқа қатысқысы келген азаматтар құжаттарын белгіленген уақытта өткізуі тиіс.
2 кезең. Конкурсқа қатысатын кандидаттарға мемлекеттік орган комиссиялары баға береді. Бағаны кандидат өткізген біліктілік құжатына, мемлекеттік қызметі өткеруі және басқа кәсіпкерлікпен айналасуына байланысты қояды. Іріктеліп ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz