Еңбекақы талдау әдістері

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 60 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

МАЗМҰНЫ: Кіріспе

МАЗМҰНЫ: 1

КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҰЖЫРЫМДАМАЛАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

МАЗМҰНЫ: 1. 1

Еңбекақының мәні және оны ұйымдастыру принциптері

МАЗМҰНЫ: 1. 2

Нарықтық экономикадағы еңбекақы нысандары мен жүйелері

МАЗМҰНЫ: 1. 3

Еңбекақы талдау әдістері

МАЗМҰНЫ: 2.

«ЕВРОТЕХСЕРВИС К» ЖШС-НІҢ ЕҢБЕКАҚЫ ФОРМАСЫН ЖЕТІЛДІРУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ БАҒЫТТАРЫН ТАЛДАУ

МАЗМҰНЫ: 2. 1

Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы «Евротехсервис К» ЖШС-і

МАЗМҰНЫ: 2. 2

Кәсіпорынның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау

МАЗМҰНЫ: 2. 3

«Евротехсервис» ЖШС-нің еңбекақысын талдау, оның өзгеруін анықтайтын факторларды бағалау

МАЗМҰНЫ: 3

«ЕВРОТЕХСЕРВИС» ЖШС-і ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЫНТАЛАНДЫРУ ФУНКЦИЯСЫ АРҚЫЛЫ ЕҢБЕКАҚЫ МОДЕЛІН ЖЕТІЛДІРУ

МАЗМҰНЫ: 3. 1

Қызметкерлерді ынталандыруды басқару саясаты шеңберінде сыйақы жүйесі

МАЗМҰНЫ: 3. 2

Нарық жағдайында «Евротехсервис» ЖШС қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру

МАЗМҰНЫ: Қорытынды

МАЗМҰНЫ: Қолданылған әдебиеттер тізімі

МАЗМҰНЫ: Қосымшалар

КІРІСПЕ

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде еңбекке ақы төлеу - жұмыс берушінің Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерімен және келісімдермен, еңбек шарттарымен, ұжымдық шарттармен және жұмыс берушінің актілерімен сәйкес жұмыс берушінің өз жұмысы үшін еңбекақы төлеуді міндетті түрде қамтамасыз етумен байланысты қарым-қатынас жүйесі.

Еңбекақы - кез келген мемлекеттің, ұжымның, адамның әлеуметтік-экономикалық деңгейін сипаттайтын негізгі факторлардың бірі.

Сондықтан Қазақстан Республикасының тұңғыш Президенті Н. Ә. Н. Назарбаев «Қазақстан-2050» халыққа Жолдауында «барлық қазақстандықтардың әл-ауқатының жақсаруы, қауіпсіздігі мен жақсаруы» мемлекеттің басымдықтарының бірі болып табылатын «зейнетақыларды, жәрдемақыларды және еңбекақыны толық және уақтылы төлеуді» қамтамасыз етуге байланысты екенін атап өтті. [6]

Еңбекақы - біздің еліміздің экономикасындағы дағдарыстың бірқатар компоненттерінің бірі. Сонымен қатар, еңбекақы төлеу жүйесіндегі өзгерістер еңбек өнімділігін арттырудың және еңбек қатынастарын ынталандырудың қажетті деңгейін қамтамасыз етпейді.

Еңбекті дұрыс ұйымдастыру және оның еңбекақысы ұйымдағы еңбектің тиімділігін арттыру, сондай-ақ еңбек тәртібін және қызметкердің еңбекақысын нақты айқындаудың маңызды шарты болып табылады. Еңбекке жұмсалатын шығындар, біріншіден, өндірістік шығындар болып табылады, екіншіден, бұл қызметкердің еңбекақысы. Бұл себептер ұйым қызметкерлерімен бірге еңбекақы мен есеп айырысуды есепке алу қаншалықты маңызды және сонымен бірге көп уақытты қажет ететінін түсіндіреді.

Еңбекақы төлеудің сұлбасын, сұлбасын және әдістерін талдаудың өзектілігі қызметкерлердің жұмысын ынталандыру мәселесін шешу болып табылады, бұл ұйымдағы өнімділікті арттырудың іргелі факторы болып табылады.

Дипломның мақсаты - ұйымның еңбекақысын көтеру бағыттарын әзірлеу.

Дипломның мақсатына жету үшін бірқатар мәселелерді шешуге тиіспіз:

1. Қызметкерлерді ынталандырудың негізгі нысаны және оны ұйымдастыру қағидалары ретінде еңбекақының теориялық негіздерін зерделеу;

2. Қызметкерлердің еңбекақы төлеудің дәстүрлі және қазіргі заманғы нысандарын және жүйелерін сипаттау, оларды экономикалық бағалауды жүзеге асыру;

3. Қазақстанда экономиканың түрлі салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді оңтайландыру және ұйымдастыру мәселелерін қарастыру;

4. Тиімді жұмыс жасау көзі ретінде «Эвентексервис К» ЖШС-дегі техникалық және экономикалық көрсеткіштерді есептеу және еңбекақы ұйымдастыруды талдау;

5. «Евротехсервис К» ЖШС-нің қызметкерлерінің еңбекақысын нарық жағдайында ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.

Дипломдық жобада зерттеу объектісі «Евротехсервис К» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі болып табылады, оның негізгі қызметі - тау-кен техникасын өндіру және сату, құрылыс конструкцияларын құру және бірқатар коммерциялық қызметтер.

Зерттеу пәні - кәсіпорында еңбекақы ұйымдастыру.

Дипломдық жұмыстарды жазудың теориялық және әдіснамалық негізі төрт топқа негізделген: осы мәселе бойынша авторлық басылымдар; оқу әдебиеті (оқулықтар мен оқу құралдары, анықтамалық және энциклопедиялар, заңнама бойынша түсіндірмелер) ; мерзімді басылымдарда ғылыми мақалалар; мамандандырылған бизнес-сайттар.

Дипломның әдістемесі. Дипломдық жұмысты жазу кезінде еңбекақы мәселелеріне қатысты заңдар: Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі (2016), «Қазақстан Республикасындағы зейнетақымен қамсыздандыру туралы» (2016 ж. ), «Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» (2003 ж. ) «Жұмыспен қамту туралы» (2016), «Қазақстан Республикасының 2050 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспары», сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы (2017 ж. ) . Ресей мен Қазақстан экономистерінің ғылыми еңбектері мен мақалалары: М. Х. Ахадиева, С. Х. Берешев, Л. Ф. Минбаев, А. Н. Нұрланов, В. А. Судаков, Е. Петрошевич төлемдерді ұйымдастыруды талдады «Эврифехсервис» ЖШС-нің нормативтік, қаржылық және ұйымдастырушылық құжаттарын зерделеді.

Зерттеу әдістері. Дипломда келесі әдістер пайдаланылды: экономикалық, статистикалық, салыстырмалы талдау.

Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған көздер мен қосымшалар тізімінен тұрады.

Іріктеу зерттелетін тақырыптың өзектілігін ақтайды, сонымен қатар дипломның мақсаттары мен міндеттерін анықтайды.

Бірінші тарауда еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық аспектілері талқыланып, оның мазмұны, формалары мен жүйелері нарық жағдайында көрсетіледі; Қазақстандағы еңбекақыны мемлекеттік реттеу және еңбекақыны талдау әдістемесі.

Екінші тарауда «Евротехсервис К» ЖШС-нің экономикалық, қаржы қызметі мен еңбекақысы талданады.

Үшінші тарауда еңбекақы төлеудің функциясын ынталандыру арқылы «Эвентехсервис К» ЖШС-де еңбекақы төлеу моделін жетілдіру бойынша ұсыныстар бар.

Диплом жұмысының қорытындысында зерттеу нәтижесінде алынған қорытындыларды қамтиды және зерттелген объектіде ұсынымдар беріледі.

1 Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастырудың мазмұны мен тұжырымдамасының теориялық негіздері

1. 1. Еңбекақының мәні және оны ұйымдастыру принциптері

2016 жылғы 1 қаңтардағы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес еңбекақы - қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санын, сапасы мен жағдайына және өтемақы және ынталандыру сипатына байланысты жұмысқа еңбекақы.

Қазақстандық ғалымдардың пікірінше, еңбекақы белгілі бір көлемде және орындалатын жұмыстардың сапасына, еңбектің бағасы үшін еңбекақы түрінің кейбір түрі болып табылады. Еңбек ақысы ретінде нарықтық экономикадағы еңбекақы негізгі үш функцияны орындауы керек:

1. Қызметкерге еңбек көлемін кеңейту үшін жеткілікті болатын материалдық тауарлар мен қызметтерді тұтыну көлемін қамтамасыз ету. әлеуметтiк өндiрiстегi физикалық және ақыл-ой жұмысқа қабiлеттiлiк, техникалық және әлеуметтiк факторлардың ықпалымен (репродуктивтiк функция) әрдайым өзгередi.

2. Жұмыс берушіге сатып алынған еңбек нәтижесінен нақты нәтиже беру, соның нәтижесінде күтілетін пайда немесе жалпы табыс алу (ынталандыру функциясы) .

3. Еңбек нарығындағы өнімдерге, қызметтерге және еңбекке сұраныстың реттеушісі болыңыз (реттеуші функция) .

Келесі функцияларды атап өтуге болады:

Мемлекеттік реттеу принципіне негізделген бағалау және бөлу;

- еңбек нарығының ықпалын есепке ала отырып, ресурстарды бөлу;

- халықтың тиімді сұранысын құру, яғни қиындық дәрежесіне қарай дифференциациялау [12, 45-бет]

Экономикалық теорияда еңбекақының мағынасы екі ұғыммен берілген.

Еңбекақы - бұл тауардың «еңбек күші» құнының ақшалай көрінісі (бағасы), бірақ еңбек емес, өйткені еңбек еңбек тауары бола алмайды; бұл өндіріс шарттарына (еңбек құнына) және нарықтық факторларға - сұраныс пен сұранысқа байланысты, олардың ауытқуы еңбекақыдан еңбекақы құнынан ауытқуына, одан кейін үлкенірек немесе кішігірім тарапқа әсер етеді.

Еңбекақы - еңбектің бағасы (еңбек пен еңбек арасындағы айырмашылық жасалмайды), оның шамасы мен өсуі нарықтық факторларға байланысты - сұраныс пен ұсыныс;

Еңбекақының екі тұжырымдамасы теорияның негізіне негізделген, ол ағылшын саяси экономикасы классиктерін А. Смит пен Д. Рикарду құрды.

Еңбек процесінде еңбекті пайдалану оның көбеюін болжайды, оның мәні - бұл осы еңбекті құру, тарату, қайта бөлу және пайдалануына байланысты дамып келе жатқан қатынастар. Бұл сатылардың өзара әрекеттестігі еңбек өнімділігін көтерудің үздіксіз үдерісіне әсер етеді. Бұл 1. 1-кестеде келтірілген.

Кесте 1. 1 Еңбекті көбейту кезеңдері

III

I: Еңбек күші кезеңі

II: Еңбек бөлу кезеңі

III: Еңбек биржасы кезеңі

IV: Еңбек ету кезеңі

Жоғарыда келтірілген талдаудан практикада қолдануға болатын екі теориялық тұжырым жасауға болады. Егер еңбекақы еңбек шығындары деп есептелетін болса, онда жұмыс беруші өз құрылымында тек өндірістің төртінші сатысымен (еңбек күшін пайдалану) байланысты шығындарды, тек жұмыс барысында болған шығындарды ғана қамтуы керек. Алайда, егер еңбекақы еңбек құндылығы деп есептелетін болса, ол барлық төрт кезеңнің шығындарын және шығындарын қамтуы тиіс - еңбек құрастыру, тарату, айырбастау және пайдалану. [8]

Ғылыми тұрғыдан алғанда, ұйымдағы қызметкерлерге еңбекақы беруді ұйымдастыру, жоспарлау, есепке алу және бақылауды қамтитын процесс болып табылады.

Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру - бұл еңбек ақы санының және сапасының өзара байланысын қамтамасыз ететін құрылыс. Еңбек жарнасының құнының және алынған ақшаның (еңбекақының) құнының оңтайлы қатынасын қамтамасыз ету үшін еңбекақыны ұйымдастыру мынадай факторларды қамтуы тиіс:

- жұмыс сапасын және оның шарттарын бағалау (тариф, келісім-шарт жүйесі және т. б. ) ;

- белгілі бір жұмыс орнында қажетті еңбек шығындарын бағалау немесе еңбекақы алудың шарты болып табылатын жалпы еңбек күшінің мөлшерін бағалау (еңбек стандарттары мен тапсырмалар және т. б. ) ;

еңбек жарнасы, оның қызметі, сапасы, жалпы табысқа қатысу шарасы, төленген ақшаның сомасы (еңбек ақы төлеу нысаны және жүйесі) арасындағы өзара байланысты анықтау;

Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың негізі мынадай негізгі қағидаларға негізделуі мүмкін:

- материалдық еңбекақы түрлерi басқа кәсiпорындардың еңбекақы түрлерiмен салыстырғанда бәсекеге жарамды болуы тиiс;

- мемлекет белгілеген ең төменгі еңбекақыны есепке алу;

- мемлекеттің және компанияның еңбек кепілдіктері арқылы кәсіпорын қызметкерлерін әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ету;

- өндірістің соңғы қорытындылары бойынша төлемдер жұмсалған еңбек көлеміне және сапасына байланысты;

қызметкердің біліктілігіне, еңбек жағдайына, ұйымның белгілі бір салаға және өңірге тиесілігіне байланысты, еңбекақы мөлшерін саралау, күрделі және қарапайым, интеллектуалды және физикалық еңбекті төлеу кезінде ұтымды коэффициенттерді сақтау;

- еңбекақыны үнемі көтеру, яғни, номиналды еңбекақының өсу қарқыны инфляция деңгейінен асып түседі;

- еңбек өнімділігінің өсу қарқыны орташа еңбекақының өсу қарқынынан асып түседі.

Еңбек нарығының нысаны белгiлi бiр жағдайларда белгiлi бiр сападағы еңбек ресурстарының бiр бөлiгiн белгiлi бiр жағдайларда пайдалану құқығын бiлуге тиiс. [10]

Еңбекақы деңгейін және өсуін талдай отырып, нарық санаттары алдыңғы қатарда, сондықтан келесі нарық факторлары еңбекақы мөлшерлемесіне әсер етеді:

- кәсіпкер үшін ресурстың пайдалылығы;

- еңбекке деген сұраныстың бағасы бойынша икемділік;

- ресурстардың өзара алмасуы;

- өндірістегі тауарлар мен қызмет көрсетулер нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі, осы жұмыс күшін пайдаланатын;

- тұтынушылар тауарларының және қызметтерінің бағасының өзгеруі.

Сонымен, еңбектің немесе еңбектің бағасы ретінде еңбекақы жұмысшылардың өмірлік маңызды ресурстарының қорының негізгі бөлігі болып табылады, олар еңбек ауқымы мен сапасына қарай бөлінеді. Еңбекақыны ұйымдастыру - бұл еңбек ақы мөлшерін және сапасын оның төлену құнымен өзара байланысты қамтамасыз етуге арналған құрылым.

Қызметкерлердің еңбекақысының мөлшеріне әсер ететін барлық факторлар екі түрге бөлінеді. Біріншісі объективті болып табылады, ол экономиканың жай-күйі немесе жойылмайтын адамдар арасындағы айырмашылықтар; екіншісі бірдей жағдайларда бірдей адамдарға қатысты кемсіту болып табылады. Еңбекақы мөлшерін төмендетудің себебі әр түрлі факторлар: этникалық, ұлттық, гендерлік және т. б.

Түрлі атаулы және нақты еңбекақы.

Номиналды еңбекақы - қызметкер күндізгі, апталығы, ай ішінде өз жұмысына алатын ақша. Номиналды еңбекақының мөлшері қызметкердің тұтыну деңгейі мен әл-ауқатына емес, табыс мөлшерін анықтай алады. Ол үшін оның нақты табысын білу қажет.

Нақты еңбекақы - табыс пен қызметтердің пайдасы, олар алынған ақша үшін алынуы мүмкін. Ол тікелей номиналды еңбекақыдан тәуелді және тұтыну тауарлары мен қызметтерінің бағасына кері байланысты болады.

Осындай ұғымдар бар: ең төменгі және орташа еңбекақы.

Ең төменгі еңбекақы - мемлекеттің ресми түрде құрылатын кез-келген меншік түріндегі ұйымдардағы ең төменгі айлық еңбекақы (ең төмен айлық мөлшерлеме немесе сағаттық еңбекақы) . Ең төменгі еңбекақының құны әрқашан күнкөріс минимумына байланысты емес. Мемлекет әр кезеңде оның қаржылық жағдайына қарай анықталады, бұл көрсеткіш үнемі өзгереді. [14]

ҚР «2018-2020 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы» заңына сәйкес 2018 жылдың 1 қаңтарынан ең төменгі еңбекақы, зейнетақы, айлық есептік көрсеткіштері төмендегідей болды.

2018 жылға бекітілген мөлшерлеме көрсеткіші мынлар:

-айлық есептік көрсеткіш (АЕК) жәрдем ақы және әлеуметтік төлемдер, сондай-ақ айыппұлдар, салық және басқа да төлемдер үшін Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес - 2 405 теңге;

-еңбекақының ең төменгі мөлшері ЖТМ - 28 284 теңге;

-мемлекеттік базалық зейнетақы төлемінің ең төменгі мөлшері - 15 274 тенге;

-зейнетақының ең төменгі мөлшері - 33 745 тенге;

-базалық әлеуметтік төлем үшін ең төменгі күнкөріс минимумы - 28 284 теңге.

2017 жылдың 4 қаңтарында ҚР Президенті Нұрсұлтан Назарбаев «2018-2020 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы» заңға қол қойған еді. Республикалық бюджет кірісі (трансфертті есептемегенде) 2018 жылы 5, 528 трлн теңге көлемінде есептелген, шығын - 9, 218 трлн теңге, дефицит - 639, 6 млрд теңге (ЖІӨ-нің 1, 1%) .

2018 жылы жалпы ішкі өнімнің нақты өсу көрсеткіші 3, 1%, ал 2022 жылға қарай 4, 2%-ға өседі деп болжанған. ЖІӨ-ның жылдық орташа өсу қарқыны алдағы бес жылдықта 3, 7% болады.

Ең төменгі күнкөріс деңгейі өмір сүру деңгейін бағалауға және кедейлік шегін анықтауға, сондай-ақ әлеуметтік саясаттың бағыттарын және халықты әлеуметтік қолдау мен қорғау шараларын бағалайды; еңбекақының, зейнетақының, жәрдемақының және басқа да әлеуметтік төлемдердің ең аз мөлшерін негіздеу үшін.

Орташа еңбекақы - белгілі бір уақыт кезеңі ішінде бір санаттағы қызметкердің орташа еңбекақысы.

Еңбекақы негізгі және қосымша еңбекақыға бөлінеді.

Негізгі еңбекақы - жұмыс істелген уақытқа, жасалған жұмыстар көлеміне және сапасына, бонустар мен түрлі қоспаларға төлемдер; ұзақ мерзімді жәрдемақы және т. б. Негізгі еңбекақысы жұмыс уақытын төлеуді қамтиды.

Қосымша еңбекақыға адам еңбек етпейтін уақытқа төлемдер жатады, олар еңбек заңнамасында және ұжымдық шарттарда көзделген:

- демалыс төлемі;

- қызметкер мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақытқа ақы төлеу;

- жасөспірімдерге жеңілдік уақытын төлеу;

- жұмыстан шығарылғаннан кейінгі төлем және т. б. [14]

Еңбекақы ұйым қызметінің штатына кірмейтін қызметкерлерге негізгі қызмет бойынша жұмысты орындау үшін белгілі бір кезеңге тартылған жағдайда төлеуге жатады.

Негізгі және қосымша еңбекақыдан басқа, қызметкерлерге түрлі бонустар және басқа төлемдер беріледі. Оларға жыл ішіндегі жұмыс нәтижелеріне негізделген еңбекақы, ұйымның иелігінде қалған пайдадан маңызды өндірістік нысандарда жұмыс істеу үшін жекелеген топ мүшелеріне біржолғы еңбекақы беру; өнертабыстарға, инновациялық ұсыныстарға, жақсартуларға және лифтілерге, күнделікті жәрдемақыларға, ұйымдармен оқығандарға арналған стипендияларды және т. б. береді. [14]

1. 2. Нарықтық экономикадағы еңбекақы нысандары мен жүйелері

Еңбекке ақы төлеудің нысаны мен жүйесі қазіргі қызметкерлердің жұмысының шығындарын және нәтижелерін оған байланысты еңбекақы мөлшерімен салыстыруға арналған ұйымдастырушылық және экономикалық механизмдер болып табылады. Еңбекақының нысаны - қызметкердің еңбек ақы мөлшерінің белгілі бір уақыт ішінде өз жұмысының нәтижесіне тәуелділігін анықтаудың тәсілдері (қағидаттары) және еңбекақы жүйесі - бұл тәуелділікті жүзеге асырудың технологиясы.

Бес тарифтік жүйе бар: тариф, тарифтік мөлшерлеме, сағаттық, тарифсіз және аралас. 1. 1 суретте еңбекақы формасы мен жүйесі көрсетілген.

Сур. 1. 1 Еңбекақының формалары мен жүйелері

Еңбекақы тарифтері жүйесі - әртүрлі категориялардағы қызметкерлердің еңбекақының саралануы жасалатын жұмыстың күрделілігіне, сондай-ақ жағдайға, кернеуге, жұмыс сипатына, климатқа және т. б. байланысты стандарттардың үйлесуі.

Әртүрлі санаттағы қызметкерлердің еңбекақысын саралаудың тарифтік жүйесі тарифтік мөлшерлемелерді, еңбекақы, тарифтік шкала мен тарифтерді қамтиды.

Тарифтік тор - бұл тарифтік коэффициенттердің көмегімен жұмыстың күрделілігіне және қызметкерлердің біліктілігіне байланысты жұмысты (кәсіптерді, лауазымдарды) босатудың үйлесімі.

Тариф санаты - қызметкердің жұмысының күрделілігін және біліктілігін көрсететін құн.

Біліктілік дәрежесі - қызметкердің кәсіби деңгейін көрсететін құн.

Жұмыс тарифтеуі еңбек түрінің тағайындалуына тарифтік санатқа немесе біліктілік санатына жатады, бұл еңбек күрделілігіне байланысты.

Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлерге тарифтік шығындарды беру жұмыскерлердің кәсіптері мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметкерлердің лауазымдарының біліктілік анықтамалығын ескере отырып жүзеге асырылады.

Тарифтік жүйенің уақытша және уақыттық нысандары бар. Олардың арасындағы негізгі айырмашылық еңбек шығындарын есепке алудың негізі болып табылады, олар өз кезегінде негізделеді: егер еңбекақы төлегенде талап етілетін сапа өнімдерінің саны немесе орындалатын операциялардың саны, уақыт бойынша, адам жұмыс істеген уақыт есепке алынады [15]

Еңбекақы мөлшерлемесі бойынша еңбекақы өндіріс көлеміне және дайын өнімнің бірлігіне байланысты. Бұл пішін өндірістің өсуін ынталандыру қажет болғанда қолданылады. Өнімдерді өндіруге аз уақыт жұмсалғанда, оның мөлшері мен сапасын тиісті түрде ескеру қажет.

Егер төмендегі шарттар орындалса:

1) дамудың сандық көрсеткіштерінің болуы, еңбек шығындарын дұрыс көрсету және жеткілікті дәлдік дәрежесінде оларды пайдалану мүмкіндігі;

2) қызметкерлерге белгіленген стандарттармен салыстырғанда өнімнің санын көбейту мүмкіндігін ұсыну;

3) өндiрiлетiн өнiмдердiң санының өсуiн қамтамасыз етедi, бұл оның сапасының нашарлауына және өндiрiстiк технологиялар мен қауiпсiздiктiң бұзылуына жол бермейдi.

Еңбекақы түріндегі Сладунуярлық еңбек түрі еңбек нәтижесінің көрсеткіштерін сандық белгілеу және оның даму нормаларын белгілеу және уақытты белгілеу мүмкіндігі болғанда қолданылады.

Бөлшекті еңбекақы келесі жүйелерге бөлінеді:

Тікелей (жеке) еңбекақы төлеу - жұмысшының еңбекақысы өнімнің бірлігіне тең мөлшерде белгіленеді, ол белгілі бір мөлшерде қанша пайызға қанағаттандырылғанына байланысты емес. Жеке төлеген жағдайда, еңбекақы әрбір қызметкерге бөлек беріледі.

Еңбекке ақы төлеудің тікелей жүйесі арқылы еңбек өнімділік бірлігіне бағасымен төленеді, бұл шығарынды жылдамдығын өнімді шығарудың тиісті деңгейіне бөлу арқылы анықталады. Еңбектің бұл жүйесі бір жағынан жеке өндірістің көлемін ұлғайту үшін қызметкердің жеке материалдық қызығушылығын тудырады, ал екінші жағынан, ол сайттың (цехтың) жоғары өнімділігіне жетуіне және өнім сапасын жақсартуға мүдделі емес, себебі ол байланысты емес нақты ұйымның нəтижелерімен.

Жұмыстың ақысын төлеген кезде еңбек ақы төленетін қызметкер нақты өнімді өндіру үшін есептелген базалық ставкалар бойынша еңбекақы және белгілі бір индикаторлар мен нормативтерді артық орындау үшін еңбекақы алады. Еңбекақылар келесі көрсеткіштер бойынша шығарылуы мүмкін:

а) еңбек өнімділігін және өндіріс көлемін ұлғайту;

б) сапаны жақсарту және жетілдіру;

в) қалыпты еңбек қарқындылығының төмендеуі;

г) шикізатты, материалдарды, құралдарды және басқа да материалдық құндылықтарды сақтау.

- еңбекақы мөлшерлемесі бойынша прогрессивті еңбекақымен қызметкерлердің төлеген белгіленген нормативі базалық (өзгеріссіз) есеп айырысу бойынша төленеді. Өндірістің жоғары нормалары бойынша төленетін өндірістік нормалардың орындалу лимиті, әдетте, өткен айдағы нормативтердің нақты сақталу деңгейінде белгіленеді, бірақ қолданыстағы нормалардан төмен емес. Бөлшектердің өсу қарқыны мөлшері нормадан қаншалықты асып кететініне байланысты және әр кезде арнайы шкала бойынша анықталады. Біртұтас еңбекақы жүйесі пайдаланылғанда, нормативтік базаны құруға, баға өсімінің тиімді шкалаларын әзірлеуге, өндіріс есебіне және жұмыс істеп тұрған нақты уақытқа үлкен көңіл бөлінеді. Бұл еңбекақының жүйесі өнім сапасының жақсаруына айтарлықтай ынталандырмайды және еңбек өнімділігіне қарағанда еңбекақының жылдам өсуіне әкелуі мүмкін екендігін ескеру қажет.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.