Еңбекақы талдау әдістері
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
1
КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҰЖЫРЫМДАМАЛАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1
Еңбекақының мәні және оны ұйымдастыру принциптері
1.2
Нарықтық экономикадағы еңбекақы нысандары мен жүйелері
1.3
Еңбекақы талдау әдістері
2.
ЕВРОТЕХСЕРВИС К ЖШС-НІҢ ЕҢБЕКАҚЫ ФОРМАСЫН ЖЕТІЛДІРУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ БАҒЫТТАРЫН ТАЛДАУ
2.1
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы Евротехсервис К ЖШС-і
2.2
Кәсіпорынның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау
2.3
Евротехсервис ЖШС-нің еңбекақысын талдау, оның өзгеруін анықтайтын факторларды бағалау
3
ЕВРОТЕХСЕРВИС ЖШС-і ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЫНТАЛАНДЫРУ ФУНКЦИЯСЫ АРҚЫЛЫ ЕҢБЕКАҚЫ МОДЕЛІН ЖЕТІЛДІРУ
3.1
Қызметкерлерді ынталандыруды басқару саясаты шеңберінде сыйақы жүйесі
3.2
Нарық жағдайында Евротехсервис ЖШС қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Қосымшалар
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде еңбекке ақы төлеу - жұмыс берушінің Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерімен және келісімдермен, еңбек шарттарымен, ұжымдық шарттармен және жұмыс берушінің актілерімен сәйкес жұмыс берушінің өз жұмысы үшін еңбекақы төлеуді міндетті түрде қамтамасыз етумен байланысты қарым-қатынас жүйесі.
Еңбекақы - кез келген мемлекеттің, ұжымның, адамның әлеуметтік-экономикалық деңгейін сипаттайтын негізгі факторлардың бірі.
Сондықтан Қазақстан Республикасының тұңғыш Президенті Н.Ә. Н.Назарбаев Қазақстан-2050 халыққа Жолдауында барлық қазақстандықтардың әл-ауқатының жақсаруы, қауіпсіздігі мен жақсаруы мемлекеттің басымдықтарының бірі болып табылатын зейнетақыларды, жәрдемақыларды және еңбекақыны толық және уақтылы төлеуді қамтамасыз етуге байланысты екенін атап өтті. [6]
Еңбекақы - біздің еліміздің экономикасындағы дағдарыстың бірқатар компоненттерінің бірі. Сонымен қатар, еңбекақы төлеу жүйесіндегі өзгерістер еңбек өнімділігін арттырудың және еңбек қатынастарын ынталандырудың қажетті деңгейін қамтамасыз етпейді.
Еңбекті дұрыс ұйымдастыру және оның еңбекақысы ұйымдағы еңбектің тиімділігін арттыру, сондай-ақ еңбек тәртібін және қызметкердің еңбекақысын нақты айқындаудың маңызды шарты болып табылады. Еңбекке жұмсалатын шығындар, біріншіден, өндірістік шығындар болып табылады, екіншіден, бұл қызметкердің еңбекақысы. Бұл себептер ұйым қызметкерлерімен бірге еңбекақы мен есеп айырысуды есепке алу қаншалықты маңызды және сонымен бірге көп уақытты қажет ететінін түсіндіреді.
Еңбекақы төлеудің сұлбасын, сұлбасын және әдістерін талдаудың өзектілігі қызметкерлердің жұмысын ынталандыру мәселесін шешу болып табылады, бұл ұйымдағы өнімділікті арттырудың іргелі факторы болып табылады.
Дипломның мақсаты - ұйымның еңбекақысын көтеру бағыттарын әзірлеу.
Дипломның мақсатына жету үшін бірқатар мәселелерді шешуге тиіспіз:
1. Қызметкерлерді ынталандырудың негізгі нысаны және оны ұйымдастыру қағидалары ретінде еңбекақының теориялық негіздерін зерделеу;
2. Қызметкерлердің еңбекақы төлеудің дәстүрлі және қазіргі заманғы нысандарын және жүйелерін сипаттау, оларды экономикалық бағалауды жүзеге асыру;
3. Қазақстанда экономиканың түрлі салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді оңтайландыру және ұйымдастыру мәселелерін қарастыру;
4. Тиімді жұмыс жасау көзі ретінде Эвентексервис К ЖШС-дегі техникалық және экономикалық көрсеткіштерді есептеу және еңбекақы ұйымдастыруды талдау;
5. Евротехсервис К ЖШС-нің қызметкерлерінің еңбекақысын нарық жағдайында ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.
Дипломдық жобада зерттеу объектісі Евротехсервис К жауапкершілігі шектеулі серіктестігі болып табылады, оның негізгі қызметі - тау-кен техникасын өндіру және сату, құрылыс конструкцияларын құру және бірқатар коммерциялық қызметтер.
Зерттеу пәні - кәсіпорында еңбекақы ұйымдастыру.
Дипломдық жұмыстарды жазудың теориялық және әдіснамалық негізі төрт топқа негізделген: осы мәселе бойынша авторлық басылымдар; оқу әдебиеті (оқулықтар мен оқу құралдары, анықтамалық және энциклопедиялар, заңнама бойынша түсіндірмелер); мерзімді басылымдарда ғылыми мақалалар; мамандандырылған бизнес-сайттар.
Дипломның әдістемесі. Дипломдық жұмысты жазу кезінде еңбекақы мәселелеріне қатысты заңдар: Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі (2016), Қазақстан Республикасындағы зейнетақымен қамсыздандыру туралы (2016 ж.), Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы (2003 ж.) Жұмыспен қамту туралы (2016), Қазақстан Республикасының 2050 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспары, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы (2017 ж.). Ресей мен Қазақстан экономистерінің ғылыми еңбектері мен мақалалары: М.Х.Ахадиева, С.Х.Берешев, Л.Ф.Минбаев, А.Н.Нұрланов, В.А.Судаков, Е.Петрошевич төлемдерді ұйымдастыруды талдады Эврифехсервис ЖШС-нің нормативтік, қаржылық және ұйымдастырушылық құжаттарын зерделеді.
Зерттеу әдістері. Дипломда келесі әдістер пайдаланылды: экономикалық, статистикалық, салыстырмалы талдау.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған көздер мен қосымшалар тізімінен тұрады.
Іріктеу зерттелетін тақырыптың өзектілігін ақтайды, сонымен қатар дипломның мақсаттары мен міндеттерін анықтайды.
Бірінші тарауда еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық аспектілері талқыланып, оның мазмұны, формалары мен жүйелері нарық жағдайында көрсетіледі; Қазақстандағы еңбекақыны мемлекеттік реттеу және еңбекақыны талдау әдістемесі.
Екінші тарауда Евротехсервис К ЖШС-нің экономикалық, қаржы қызметі мен еңбекақысы талданады.
Үшінші тарауда еңбекақы төлеудің функциясын ынталандыру арқылы Эвентехсервис К ЖШС-де еңбекақы төлеу моделін жетілдіру бойынша ұсыныстар бар.
Диплом жұмысының қорытындысында зерттеу нәтижесінде алынған қорытындыларды қамтиды және зерттелген объектіде ұсынымдар беріледі.
1 Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастырудың мазмұны мен тұжырымдамасының теориялық негіздері
1.1. Еңбекақының мәні және оны ұйымдастыру принциптері
2016 жылғы 1 қаңтардағы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес еңбекақы - қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санын, сапасы мен жағдайына және өтемақы және ынталандыру сипатына байланысты жұмысқа еңбекақы.
Қазақстандық ғалымдардың пікірінше, еңбекақы белгілі бір көлемде және орындалатын жұмыстардың сапасына, еңбектің бағасы үшін еңбекақы түрінің кейбір түрі болып табылады. Еңбек ақысы ретінде нарықтық экономикадағы еңбекақы негізгі үш функцияны орындауы керек:
1. Қызметкерге еңбек көлемін кеңейту үшін жеткілікті болатын материалдық тауарлар мен қызметтерді тұтыну көлемін қамтамасыз ету. әлеуметтiк өндiрiстегi физикалық және ақыл-ой жұмысқа қабiлеттiлiк, техникалық және әлеуметтiк факторлардың ықпалымен (репродуктивтiк функция) әрдайым өзгередi.
2. Жұмыс берушіге сатып алынған еңбек нәтижесінен нақты нәтиже беру, соның нәтижесінде күтілетін пайда немесе жалпы табыс алу (ынталандыру функциясы).
3. Еңбек нарығындағы өнімдерге, қызметтерге және еңбекке сұраныстың реттеушісі болыңыз (реттеуші функция).
Келесі функцияларды атап өтуге болады:
Мемлекеттік реттеу принципіне негізделген бағалау және бөлу;
- еңбек нарығының ықпалын есепке ала отырып, ресурстарды бөлу;
- халықтың тиімді сұранысын құру, яғни қиындық дәрежесіне қарай дифференциациялау [12, 45-бет]
Экономикалық теорияда еңбекақының мағынасы екі ұғыммен берілген.
Еңбекақы - бұл тауардың еңбек күші құнының ақшалай көрінісі (бағасы), бірақ еңбек емес, өйткені еңбек еңбек тауары бола алмайды; бұл өндіріс шарттарына (еңбек құнына) және нарықтық факторларға - сұраныс пен сұранысқа байланысты, олардың ауытқуы еңбекақыдан еңбекақы құнынан ауытқуына, одан кейін үлкенірек немесе кішігірім тарапқа әсер етеді.
Еңбекақы - еңбектің бағасы (еңбек пен еңбек арасындағы айырмашылық жасалмайды), оның шамасы мен өсуі нарықтық факторларға байланысты - сұраныс пен ұсыныс;
Еңбекақының екі тұжырымдамасы теорияның негізіне негізделген, ол ағылшын саяси экономикасы классиктерін А. Смит пен Д.Рикарду құрды.
Еңбек процесінде еңбекті пайдалану оның көбеюін болжайды, оның мәні - бұл осы еңбекті құру, тарату, қайта бөлу және пайдалануына байланысты дамып келе жатқан қатынастар. Бұл сатылардың өзара әрекеттестігі еңбек өнімділігін көтерудің үздіксіз үдерісіне әсер етеді. Бұл 1.1-кестеде келтірілген.
Кесте 1.1 Еңбекті көбейту кезеңдері
I
II
III
IV
Еңбек күші кезеңі
Еңбек бөлу кезеңі
Еңбек биржасы кезеңі
Еңбек ету кезеңі
Жоғарыда келтірілген талдаудан практикада қолдануға болатын екі теориялық тұжырым жасауға болады. Егер еңбекақы еңбек шығындары деп есептелетін болса, онда жұмыс беруші өз құрылымында тек өндірістің төртінші сатысымен (еңбек күшін пайдалану) байланысты шығындарды, тек жұмыс барысында болған шығындарды ғана қамтуы керек. Алайда, егер еңбекақы еңбек құндылығы деп есептелетін болса, ол барлық төрт кезеңнің шығындарын және шығындарын қамтуы тиіс - еңбек құрастыру, тарату, айырбастау және пайдалану. [8]
Ғылыми тұрғыдан алғанда, ұйымдағы қызметкерлерге еңбекақы беруді ұйымдастыру, жоспарлау, есепке алу және бақылауды қамтитын процесс болып табылады.
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру - бұл еңбек ақы санының және сапасының өзара байланысын қамтамасыз ететін құрылыс. Еңбек жарнасының құнының және алынған ақшаның (еңбекақының) құнының оңтайлы қатынасын қамтамасыз ету үшін еңбекақыны ұйымдастыру мынадай факторларды қамтуы тиіс:
- жұмыс сапасын және оның шарттарын бағалау (тариф, келісім-шарт жүйесі және т.б.);
- белгілі бір жұмыс орнында қажетті еңбек шығындарын бағалау немесе еңбекақы алудың шарты болып табылатын жалпы еңбек күшінің мөлшерін бағалау (еңбек стандарттары мен тапсырмалар және т.б.);
еңбек жарнасы, оның қызметі, сапасы, жалпы табысқа қатысу шарасы, төленген ақшаның сомасы (еңбек ақы төлеу нысаны және жүйесі) арасындағы өзара байланысты анықтау;
Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың негізі мынадай негізгі қағидаларға негізделуі мүмкін:
- материалдық еңбекақы түрлерi басқа кәсiпорындардың еңбекақы түрлерiмен салыстырғанда бәсекеге жарамды болуы тиiс;
- мемлекет белгілеген ең төменгі еңбекақыны есепке алу;
- мемлекеттің және компанияның еңбек кепілдіктері арқылы кәсіпорын қызметкерлерін әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ету;
- өндірістің соңғы қорытындылары бойынша төлемдер жұмсалған еңбек көлеміне және сапасына байланысты;
қызметкердің біліктілігіне, еңбек жағдайына, ұйымның белгілі бір салаға және өңірге тиесілігіне байланысты, еңбекақы мөлшерін саралау, күрделі және қарапайым, интеллектуалды және физикалық еңбекті төлеу кезінде ұтымды коэффициенттерді сақтау;
- еңбекақыны үнемі көтеру, яғни, номиналды еңбекақының өсу қарқыны инфляция деңгейінен асып түседі;
- еңбек өнімділігінің өсу қарқыны орташа еңбекақының өсу қарқынынан асып түседі.
Еңбек нарығының нысаны белгiлi бiр жағдайларда белгiлi бiр сападағы еңбек ресурстарының бiр бөлiгiн белгiлi бiр жағдайларда пайдалану құқығын бiлуге тиiс. [10]
Еңбекақы деңгейін және өсуін талдай отырып, нарық санаттары алдыңғы қатарда, сондықтан келесі нарық факторлары еңбекақы мөлшерлемесіне әсер етеді:
- кәсіпкер үшін ресурстың пайдалылығы;
- еңбекке деген сұраныстың бағасы бойынша икемділік;
- ресурстардың өзара алмасуы;
- өндірістегі тауарлар мен қызмет көрсетулер нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі, осы жұмыс күшін пайдаланатын;
- тұтынушылар тауарларының және қызметтерінің бағасының өзгеруі.
Сонымен, еңбектің немесе еңбектің бағасы ретінде еңбекақы жұмысшылардың өмірлік маңызды ресурстарының қорының негізгі бөлігі болып табылады, олар еңбек ауқымы мен сапасына қарай бөлінеді. Еңбекақыны ұйымдастыру - бұл еңбек ақы мөлшерін және сапасын оның төлену құнымен өзара байланысты қамтамасыз етуге арналған құрылым.
Қызметкерлердің еңбекақысының мөлшеріне әсер ететін барлық факторлар екі түрге бөлінеді. Біріншісі объективті болып табылады, ол экономиканың жай-күйі немесе жойылмайтын адамдар арасындағы айырмашылықтар; екіншісі бірдей жағдайларда бірдей адамдарға қатысты кемсіту болып табылады. Еңбекақы мөлшерін төмендетудің себебі әр түрлі факторлар: этникалық, ұлттық, гендерлік және т.б.
Түрлі атаулы және нақты еңбекақы.
Номиналды еңбекақы - қызметкер күндізгі, апталығы, ай ішінде өз жұмысына алатын ақша. Номиналды еңбекақының мөлшері қызметкердің тұтыну деңгейі мен әл-ауқатына емес, табыс мөлшерін анықтай алады. Ол үшін оның нақты табысын білу қажет.
Нақты еңбекақы - табыс пен қызметтердің пайдасы, олар алынған ақша үшін алынуы мүмкін. Ол тікелей номиналды еңбекақыдан тәуелді және тұтыну тауарлары мен қызметтерінің бағасына кері байланысты болады.
Осындай ұғымдар бар: ең төменгі және орташа еңбекақы.
Ең төменгі еңбекақы - мемлекеттің ресми түрде құрылатын кез-келген меншік түріндегі ұйымдардағы ең төменгі айлық еңбекақы (ең төмен айлық мөлшерлеме немесе сағаттық еңбекақы). Ең төменгі еңбекақының құны әрқашан күнкөріс минимумына байланысты емес. Мемлекет әр кезеңде оның қаржылық жағдайына қарай анықталады, бұл көрсеткіш үнемі өзгереді. [14]
ҚР 2018-2020 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы заңына сәйкес 2018 жылдың 1 қаңтарынан ең төменгі еңбекақы, зейнетақы, айлық есептік көрсеткіштері төмендегідей болды.
2018 жылға бекітілген мөлшерлеме көрсеткіші мынлар:
-айлық есептік көрсеткіш (АЕК) жәрдем ақы және әлеуметтік төлемдер, сондай-ақ айыппұлдар, салық және басқа да төлемдер үшін Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес - 2 405 теңге;
-еңбекақының ең төменгі мөлшері ЖТМ - 28 284 теңге;
-мемлекеттік базалық зейнетақы төлемінің ең төменгі мөлшері - 15 274 тенге;
-зейнетақының ең төменгі мөлшері - 33 745 тенге;
-базалық әлеуметтік төлем үшін ең төменгі күнкөріс минимумы - 28 284 теңге.
2017 жылдың 4 қаңтарында ҚР Президенті Нұрсұлтан Назарбаев 2018-2020 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы заңға қол қойған еді. Республикалық бюджет кірісі (трансфертті есептемегенде) 2018 жылы 5, 528 трлн теңге көлемінде есептелген, шығын - 9, 218 трлн теңге, дефицит - 639,6 млрд теңге (ЖІӨ-нің 1,1%).
2018 жылы жалпы ішкі өнімнің нақты өсу көрсеткіші 3,1%, ал 2022 жылға қарай 4,2%-ға өседі деп болжанған. ЖІӨ-ның жылдық орташа өсу қарқыны алдағы бес жылдықта 3,7% болады.
Ең төменгі күнкөріс деңгейі өмір сүру деңгейін бағалауға және кедейлік шегін анықтауға, сондай-ақ әлеуметтік саясаттың бағыттарын және халықты әлеуметтік қолдау мен қорғау шараларын бағалайды; еңбекақының, зейнетақының, жәрдемақының және басқа да әлеуметтік төлемдердің ең аз мөлшерін негіздеу үшін.
Орташа еңбекақы - белгілі бір уақыт кезеңі ішінде бір санаттағы қызметкердің орташа еңбекақысы.
Еңбекақы негізгі және қосымша еңбекақыға бөлінеді.
Негізгі еңбекақы - жұмыс істелген уақытқа, жасалған жұмыстар көлеміне және сапасына, бонустар мен түрлі қоспаларға төлемдер; ұзақ мерзімді жәрдемақы және т.б. Негізгі еңбекақысы жұмыс уақытын төлеуді қамтиды.
Қосымша еңбекақыға адам еңбек етпейтін уақытқа төлемдер жатады, олар еңбек заңнамасында және ұжымдық шарттарда көзделген:
- демалыс төлемі;
- қызметкер мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақытқа ақы төлеу;
- жасөспірімдерге жеңілдік уақытын төлеу;
- жұмыстан шығарылғаннан кейінгі төлем және т.б. [14]
Еңбекақы ұйым қызметінің штатына кірмейтін қызметкерлерге негізгі қызмет бойынша жұмысты орындау үшін белгілі бір кезеңге тартылған жағдайда төлеуге жатады.
Негізгі және қосымша еңбекақыдан басқа, қызметкерлерге түрлі бонустар және басқа төлемдер беріледі. Оларға жыл ішіндегі жұмыс нәтижелеріне негізделген еңбекақы, ұйымның иелігінде қалған пайдадан маңызды өндірістік нысандарда жұмыс істеу үшін жекелеген топ мүшелеріне біржолғы еңбекақы беру; өнертабыстарға, инновациялық ұсыныстарға, жақсартуларға және лифтілерге, күнделікті жәрдемақыларға, ұйымдармен оқығандарға арналған стипендияларды және т.б. береді. [14]
Еңбекақы ұйым қызметінің штатына кірмейтін қызметкерлерге негізгі қызмет бойынша жұмысты орындау үшін белгілі бір кезеңге тартылған жағдайда төлеуге жатады.
Негізгі және қосымша еңбекақыдан басқа, қызметкерлерге түрлі бонустар және басқа төлемдер беріледі. Оларға жыл ішіндегі жұмыс нәтижелеріне негізделген еңбекақы, ұйымның иелігінде қалған пайдадан маңызды өндірістік нысандарда жұмыс істеу үшін жекелеген топ мүшелеріне біржолғы еңбекақы беру; өнертабыстарға, инновациялық ұсыныстарға, жақсартуларға және лифтілерге, күнделікті жәрдемақыларға, ұйымдармен оқығандарға арналған стипендияларды және т.б. береді. [14]
1.2. Нарықтық экономикадағы еңбекақы нысандары мен жүйелері
Еңбекке ақы төлеудің нысаны мен жүйесі қазіргі қызметкерлердің жұмысының шығындарын және нәтижелерін оған байланысты еңбекақы мөлшерімен салыстыруға арналған ұйымдастырушылық және экономикалық механизмдер болып табылады. Еңбекақының нысаны - қызметкердің еңбек ақы мөлшерінің белгілі бір уақыт ішінде өз жұмысының нәтижесіне тәуелділігін анықтаудың тәсілдері (қағидаттары) және еңбекақы жүйесі - бұл тәуелділікті жүзеге асырудың технологиясы.
Бес тарифтік жүйе бар: тариф, тарифтік мөлшерлеме, сағаттық, тарифсіз және аралас. 1.1 суретте еңбекақы формасы мен жүйесі көрсетілген.
Еңбек ақы жүйесі мен формалары
Келісімді сыйақы
Айлық
Келісімді
Жай келісімді
Жанама-мерзімді
Жеке
Келісімді прогрессивті
Апталық
Сағаттық
Мерзімді-сыйақы
Жай
Мерзімді
Күндік
Аккордты
С
Сур. 1.1 Еңбекақының формалары мен жүйелері
Еңбекақы тарифтері жүйесі - әртүрлі категориялардағы қызметкерлердің еңбекақының саралануы жасалатын жұмыстың күрделілігіне, сондай-ақ жағдайға, кернеуге, жұмыс сипатына, климатқа және т.б. байланысты стандарттардың үйлесуі.
Әртүрлі санаттағы қызметкерлердің еңбекақысын саралаудың тарифтік жүйесі тарифтік мөлшерлемелерді, еңбекақы, тарифтік шкала мен тарифтерді қамтиды.
Тарифтік тор - бұл тарифтік коэффициенттердің көмегімен жұмыстың күрделілігіне және қызметкерлердің біліктілігіне байланысты жұмысты (кәсіптерді, лауазымдарды) босатудың үйлесімі.
Тариф санаты - қызметкердің жұмысының күрделілігін және біліктілігін көрсететін құн.
Біліктілік дәрежесі - қызметкердің кәсіби деңгейін көрсететін құн.
Жұмыс тарифтеуі еңбек түрінің тағайындалуына тарифтік санатқа немесе біліктілік санатына жатады, бұл еңбек күрделілігіне байланысты.
Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлерге тарифтік шығындарды беру жұмыскерлердің кәсіптері мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметкерлердің лауазымдарының біліктілік анықтамалығын ескере отырып жүзеге асырылады.
Тарифтік жүйенің уақытша және уақыттық нысандары бар. Олардың арасындағы негізгі айырмашылық еңбек шығындарын есепке алудың негізі болып табылады, олар өз кезегінде негізделеді: егер еңбекақы төлегенде талап етілетін сапа өнімдерінің саны немесе орындалатын операциялардың саны, уақыт бойынша, адам жұмыс істеген уақыт есепке алынады [15]
Еңбекақы мөлшерлемесі бойынша еңбекақы өндіріс көлеміне және дайын өнімнің бірлігіне байланысты. Бұл пішін өндірістің өсуін ынталандыру қажет болғанда қолданылады. Өнімдерді өндіруге аз уақыт жұмсалғанда, оның мөлшері мен сапасын тиісті түрде ескеру қажет.
Егер төмендегі шарттар орындалса:
1) дамудың сандық көрсеткіштерінің болуы, еңбек шығындарын дұрыс көрсету және жеткілікті дәлдік дәрежесінде оларды пайдалану мүмкіндігі;
2) қызметкерлерге белгіленген стандарттармен салыстырғанда өнімнің санын көбейту мүмкіндігін ұсыну;
3) өндiрiлетiн өнiмдердiң санының өсуiн қамтамасыз етедi, бұл оның сапасының нашарлауына және өндiрiстiк технологиялар мен қауiпсiздiктiң бұзылуына жол бермейдi.
Еңбекақы түріндегі Сладунуярлық еңбек түрі еңбек нәтижесінің көрсеткіштерін сандық белгілеу және оның даму нормаларын белгілеу және уақытты белгілеу мүмкіндігі болғанда қолданылады.
Бөлшекті еңбекақы келесі жүйелерге бөлінеді:
Тікелей (жеке) еңбекақы төлеу - жұмысшының еңбекақысы өнімнің бірлігіне тең мөлшерде белгіленеді, ол белгілі бір мөлшерде қанша пайызға қанағаттандырылғанына байланысты емес. Жеке төлеген жағдайда, еңбекақы әрбір қызметкерге бөлек беріледі.
Еңбекке ақы төлеудің тікелей жүйесі арқылы еңбек өнімділік бірлігіне бағасымен төленеді, бұл шығарынды жылдамдығын өнімді шығарудың тиісті деңгейіне бөлу арқылы анықталады. Еңбектің бұл жүйесі бір жағынан жеке өндірістің көлемін ұлғайту үшін қызметкердің жеке материалдық қызығушылығын тудырады, ал екінші жағынан, ол сайттың (цехтың) жоғары өнімділігіне жетуіне және өнім сапасын жақсартуға мүдделі емес, себебі ол байланысты емес нақты ұйымның нəтижелерімен.
Жұмыстың ақысын төлеген кезде еңбек ақы төленетін қызметкер нақты өнімді өндіру үшін есептелген базалық ставкалар бойынша еңбекақы және белгілі бір индикаторлар мен нормативтерді артық орындау үшін еңбекақы алады. Еңбекақылар келесі көрсеткіштер бойынша шығарылуы мүмкін:
а) еңбек өнімділігін және өндіріс көлемін ұлғайту;
б) сапаны жақсарту және жетілдіру;
в) қалыпты еңбек қарқындылығының төмендеуі;
г) шикізатты, материалдарды, құралдарды және басқа да материалдық құндылықтарды сақтау.
- еңбекақы мөлшерлемесі бойынша прогрессивті еңбекақымен қызметкерлердің төлеген белгіленген нормативі базалық (өзгеріссіз) есеп айырысу бойынша төленеді. Өндірістің жоғары нормалары бойынша төленетін өндірістік нормалардың орындалу лимиті, әдетте, өткен айдағы нормативтердің нақты сақталу деңгейінде белгіленеді, бірақ қолданыстағы нормалардан төмен емес. Бөлшектердің өсу қарқыны мөлшері нормадан қаншалықты асып кететініне байланысты және әр кезде арнайы шкала бойынша анықталады. Біртұтас еңбекақы жүйесі пайдаланылғанда, нормативтік базаны құруға, баға өсімінің тиімді шкалаларын әзірлеуге, өндіріс есебіне және жұмыс істеп тұрған нақты уақытқа үлкен көңіл бөлінеді. Бұл еңбекақының жүйесі өнім сапасының жақсаруына айтарлықтай ынталандырмайды және еңбек өнімділігіне қарағанда еңбекақының жылдам өсуіне әкелуі мүмкін екендігін ескеру қажет.
Жанама еңбекақы төлеу жүйесі жағдайында, тікелей жұмыс істейтін өндірушілердің жұмысы төленеді, олар тікелей өнімді жасамайды, бірақ негізгі жұмысшылар, жұмыс берушілер жұмыс істейтін сайттарға қызмет көрсетеді. Олардың еңбекақысы негізгі жұмысшылардың еңбегінің нәтижесіне байланысты. Жалпы еңбекақы көмекшi қызметкердiң ставкасын қызмет көрсетушi қызметкерлердiң мөлшерiне сәйкестiктiң орташа пайыздық мөлшерiне көбейту жолымен есептеледi; немесе қызмет көрсетуші қызметкерлердің іс жүзіндегі өндірісі бойынша бөлшек тарифтерге жанама түрде көбейтіледі. Бұл тариф осы жүйемен төленетін жұмысшыға қызмет көрсететін өндіріс қызметкерлерінің жалпы тарифі бойынша төлеушінің тарифтік ставкасын бөлуден алынған жеке ретінде есептеледі.
Жұмысшылар еңбекақы кесімді ұжымдық (бригадалық) төлем бүкіл команда мүмкіндік өнімдерінің көлеміне байланысты. ұжымдық кесімді еңбекақы тиімділігі назарға әрбір жеке өнімділігін ескере отырып, ұжымдық еңбек нәтижелері бойынша материалдық ынталандыру шебер ұштастыру байланысты, ол еңбекақы мөлшерлемелердің дұрыс таңдау, есептеу тәртібі ұжымдық кесімді еңбекақы және команда қызметкерлері арасында оның ақылға қонымды бөлу, сондай-ақ оның сомасының нақты есептеу негізделген және кәсіби деңгей.
Ұжымдық еңбекақы төлеу ұйымның барлық мүшелерінің еңбек ұжымдық мөлшерлемелері бойынша жалпы нәтижесі негізінде есептеледі және қызметкерлердің арасында тарифтік санатқа және әрбір нақты уақытқа бөлінген уақытқа бөлінеді. Ұжымдық табыстарды бөлу кезінде еңбек өнімділігі мен әрбір жұмысының сапасын ескеретін еңбекке тартылатын қатысу үлесі пайдаланылуы мүмкін.
Біржолғы еңбекақы жүйесі ағымдағы жұмыс уақытының нормаларына (шығыс) және тарифтерге, ал егер олар болмаған жағдайда, ұқсас жұмыстың тарифтері мен тарифтері бойынша төленеді. Осындай еңбекақымен қызметкерлер тапсырманы аяқтау мерзімін қысқартып, бонустар алады, бұл еңбек өнімділігінің артуына әкеледі.
Осы еңбекақы жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары мыналар болып табылады: өнімділік стандарттарын (уақытты) және жұмыс көлемін анықтайтын, тиімді бонустық жүйені пайдалану мөлшерін анықтау.
Аккордтау жүйесін пайдалану кезінде төлем белгілі бір операция үшін емес, алдын-ала белгіленген барлық жұмыстар кешені үшін де анықталады және тапсырысты орындау мерзімі ескеріледі. Жұмысқа кіріспес бұрын, осы жұмыс көлемі үшін ақы төлеу мөлшері және оны жүзеге асырудың соңғы мерзімі жарияланады.
Біржолғы еңбекақының қажетті шарты - жұмыс жылдамдығы.
Еңбекақының уақыттық нысаны - еңбекақы белгіленеді және адам жұмыс істеген уақытына және тарифтік санат бойынша біліктілік деңгейіне сәйкес белгіленген тарифтің мөлшеріне байланысты болады.
Еңбекақының уақыттық нысаны - еңбекақы белгіленеді және адам жұмыс істеген уақытына және тарифтің мөлшеріне байланысты болады. Уақытты төлеу кезінде, ол қалыпты тапсырмалар берілсе ғана, жоғары тиімді жұмыс үшін ынталандыру бола алады. сағаттық еңбекақы белгілі бір жұмыс көлемі аяқталғаннан кейін немесе жоғары сапалы өнімнің белгілі бір мөлшерін шығарған кезде ғана шығарылуы тиіс.
Еңбекақы түрінің бұл түрі үш жүйе түрінде қолданылады:
Біріншісі - уақытша еңбекақы төлеудің қарапайым жүйесі - жұмысшының еңбекақысы оның біліктілігі мен жұмыс істеген уақытымен анықталады. Бұл жүйе аздаған мамандар мен қызметкерлердің жұмысына ақы төлеу кезінде пайдаланылады, өйткені оны қолдану кезінде қызметкерлердің материалдық қызығушылығын арттырып, өндірістік көрсеткіштерді жақсартуда еңбектің соңғы нәтижесіне қызығушылығы аз. Бонустық жүйені пайдалану жақсы.
Уақыттық бонустық еңбекақы жүйесі жұмыс уақытында сандық және сапалық жетістіктер үшін төленетін еңбекақымен қарапайым уақыттық еңбекақымен біріктірілген кезде. Әр жағдайда, белгілі бір міндеттер шешіледі және осыған байланысты қызметкерлерге марапаттауға болады:
а) олар жұмыс істейтін жұмыс орындарында, аудандар мен дүкендерде еңбек нәтижесі үшін;
б) стандартталған тапсырмаларды орындау үшін;
в) технологиялық жабдықты жөндеуге және оны пайдалану мерзімін жөндеуге дейін ұзарту уақытын сақтауға және қысқартуға;
г) материалдық құндылықтарды сақтау үшін;
e) өндірістік қуаттылықтың жобалық деңгейіне қол жеткізу, неке қиюды қысқарту және т.б.
Еңбекақы төлеу жүйесі жағдайында төлем тарифтік мөлшерлемемен емес, белгіленген айлық лауазымдық айлық ақы мөлшерінде жүзеге асырылады. Бұл жүйе менеджерлерге, мамандарға және қызметкерлерге қолданылады. Ресми айлық еңбекақы - бұл адамның лауазымына сәйкес белгіленетін кіріс сомасы. Бұл еңбекақы жүйесі сандық және сапалық көрсеткіштер бойынша бонустардың элементтерін ұсынады.
Менеджер мен қызметкердің келісім-шарттық еңбекақы түрінде келісімшартпен қарастырылған оның жұмысына, еңбек жағдайына, әлеуметтік қорғауға тікелей экономикалық қатынастары болады. Бұл қарым-қатынастың нысаны персоналдың бірқатар санаттарына дейін жалдаудың және төлеудің нақты жүйесі болып табылады.
Шарт - ұйымның және қызметкердің жұмыстың санын және уақытын, оны төлеу мерзімдерін және жеке пайдасы туралы келісім. Келісімшарттар көп мақсатты, олар жасалуы мүмкін:
а) жоғары нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған жеке жұмыстардың орындалуын қамтамасыз ету;
b) уақыт кезеңі ішінде функционалдық міндеттемелерді ұсыну үшін;
в) қызметкерді оқытуға, тағылымдамаға жіберу және т.б.
Әрбір ұйымда өндірістің техникалық ерекшеліктері, өндірілген өнімнің құрамы, қызметкерлердің кәсіпқойлығы және т.б. байланысты жеке жеке жүйе бар.
Типтік құрылым 8 секциядан тұрады: ұйымдастырушылық және қаржылық жағдайлар, еңбек жағдайлары, МТҚ, еңбекақы, әлеуметтік қамсыздандыру, келісімшарттық үзілістер, даулы мәселелерді шешу, ерекше жағдайлар.
Қызметкермен жасалатын жеке келісімшарт еңбек ақы төлеудің негізгі түрін ұлғайтуға, жұмыс үшін еңбекақы мәселелерін егжей-тегжейлі анықтауға және тиімділікті арттыруға мүмкіндік береді [13].
Тарифтік емес еңбекақы жүйесі болған жағдайда, қызметкердің еңбекақысы оның иелігіндегі бүкіл команда жұмысының нәтижесіне толықтай тәуелді болады. Бұл жүйе тұрақты еңбекақы немесе еңбекақы мөлшерлемесін қолданбайды. Бұл жүйе қызметкердің жұмысының нәтижелерін әрбір мүшенің жалпы мүддесі мен жауапкершілігімен есепке алу мүмкіндігі болған кезде қолдануға пайдалы.
Әр қызметкердің еңбекақысы оның бүкіл ұжымы жұмыс істейтін еңбекақы қорының үлесі. Тарифтік емес еңбекақы жүйесі қолданылған кезде, қызметкер белгілі бір біліктілік деңгейін тағайындағанда бір мезгілде тиісті еңбекақы немесе еңбекақы белгілемейді. қызметкер алдын ала білмей, қанша алады.
Аралас еңбекақы жүйесі тарифтік және тарифсіз жүйелердің сипаттамаларын біріктіреді. Мысалы, бұл жүйе өзінің жарғысына сәйкес кәсіпкерлікке құқығы бар бюджеттік кәсіпорында пайдаланылуы мүмкін.
Аралас жүйелерде жүзгіш еңбекақы жүйесі, еңбекақы берудің комиссиялық нысаны, дилерлік механизмі бар.
Нарықтық жағдайда еңбекақыға деген көзқарас толығымен өзгеріп, шығындарға емес, еңбек нәтижесіне байланысты пайда еңбек мөлшері мен сапасын бағалау критерийіне айналады және ұйымдардың қызметкерлері үшін кез келген нысандағы жеке кірістердің негізгі көзі бола алады. Нарықтық экономикада еңбекке ақы төлеу бойынша қатаң ереже жоқ, әрбір кәсіпкер ұйым мақсаттарына сәйкес әртүрлі төлем опцияларын пайдалана алады.
Нарықтық экономикадағы еңбекақы төлеуді ұйымдастыруға қатысты бірқатар мәселелер тікелей өнеркәсіптік кәсіпорындарда шешіледі. Мемлекет ең маңызды әлеуметтік стандарттарды: ең төменгі еңбекақыны, әлеуметтік төлемдерді есептеу кезінде күнкөріс минимумын, кедейлік шегін белгілегенде және Қазақстан Республикасында еңбекақы жүйесін өзгерту үшін заңнамалық базаны құруға басымдық береді.
Нарықтық экономикада еңбекақыны ұйымдастыру мемлекетпен реттелуі керек. Бұл келесі себептер бойынша орын алады:
- Қазақстан экономикасы жақсы дамыған елдермен салыстырғанда еңбек ресурстарының төмен құны;
- ең төменгі еңбекақы төмен;
- экономиканың, өңірлердің түрлі салаларында, сондай-ақ қызметкерлердің әртүрлі кәсіптік біліктілік топтарындағы еңбекақының негізсіз саралануы;
- келісімшарттар бойынша еңбекақыны реттеудің тиімді механизмінің жоқтығы;
- жұмыссыздықтың нақты көрінісін бейнелейтін өркениетті жеткізу нарығының және еңбек сұранысының жоқтығы;
- еңбекақыны өзгертудің заңнамалық негізі жеткіліксіз [16]
Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны мемлекеттік реттеудің ажырамас бөлігі - халықаралық еңбек нормаларын сақтау. Бұл Халықаралық Еңбек Ұйымы конвенциясының талаптары. № 95 Еңбекақыны қорғау туралы Конвенциясында ақшалай еңбекақы тек осы мемлекеттегі заңды айналымы бар валютада ғана беріледі деп көрсетілген. Еңбекақы бойынша ішінара еңбекақы төлеуге рұқсат етіледі, бірақ келесі шарттар сақталуы тиіс: мұндай жәрдемақы қызметкер мен оның отбасы жеке пайдалану үшін болуы керек, сондай-ақ пайдалы болуы тиіс; Бұл жәрдемақының құны әділ және ақылға қонымды болу керек.
Мемлекеттік бюджеттік ұйымдар үшін еңбекақының мөлшерін мемлекеттік органдар белгілейді. Әртүрлі меншік нысанындағы ұйымдар үшін олар өздері жасайды; түрлі тарифтер, еңбекақы және еңбеклықақылар - бұл кәсіпорынның пайдасына және оның пайдасына байланысты. Пайда неғұрлым көп болса, соғұрлым еңбекақы жоғары болады, бірақ ол ең төменгі деңгейден төмен болмауы керек.
Әлеуметтік және жеке табыс салығының сомасын төмендету саласында еңбекақы төлеу жүйесін одан әрі жетілдіру жоспарлануда. Әлеуметтік мәселелер мемлекет үшін басымдық болып қалады [6].
Қазақстан Республикасында еңбекақыны реформалаудың негізі болып Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі, Зейнетақы қауіпсіздігі туралы Қазақстан Республикасының 2016 жылғы 21 маусымдағы, Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы 2003 жылғы 25 сәуірдегі Халықты жұмыспен қамту туралы 2001 жылғы 23 қаңтардағы Заңы сондай-ақ Қазақстан Республикасы Үкіметі, Қазақстан Республикасының Кәсіподақтар федерациясы мен 2012-2017 жылдарға арналған Республикалық Жұмысшылар Ассоциациясы арасындағы Жалпы 2017-2016 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңы; 2050 жылға дейінгі Қазақстан Республикасының стратегиялық даму жоспары; Қазақстан Республикасы тПрезидентінің 2017 жылғы 17 қаңтардағы Жолдауы. [1, 4, 6, 2, 3, 5]
Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлеу саласындағы реформаның мәні ауырлық орталығы келісімшарт бойынша еңбек қатынастарын реттеуге көшуі тиіс.
Бүгінде іс жүзінде қолданылатын тарифтік торлар немесе кәсіби біліктілік негізінде дифференциацияның басқа түрлері қолданылады. Ауыр еңбек жағдайлары түрлі бонустар, жәрдемақы немесе басқа өтемақы түрлерімен марапатталады.
Демек, еңбек өнімді өндіру, бөлу және тұтынуға қатысты әртүрлі көзқарастары бар кәсіпкерлер мен жалдамалы қызметкерлерге әлеуметтік еңбек қатысушыларын делимитациялау процесінде мемлекеттік еңбекақыны реттеу қажет. Қазақстанда әртүрлі меншік формалары бар кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеу шарттарын белгілейтін заңнамалық және өзге де нормативтік құқықтық актілер бар.
1.3. Еңбекақы талдау әдістері
Еңбекақы - бұл, мысалы, дивидендтерден, инвестициялардан және басқа да кірістерден өзгеше, қоғам мүшесінің кіріс түрлерінің бірі, өнімге, өнімге, қызметке немесе жұмысқа еңбекке қатысу үшін алады. Жұмыс беруші үшін еңбекақы тек қана шығындар ғана емес, сонымен қатар мотивациялық және ынталандырушы элементтер жүйесі болып табылады және жұмыс берушінің іскерлік мәселелерін шешу мүддесінде адам ресурстарын белсендіруде фактор ретінде пайдаланылады.
Сонымен қатар, жұмыс беруші мемлекеттің белгіленген ең төменгі еңбекақысы бойынша, аймақтағы сияқты тұтастай өнеркәсіпте және, әрине, құрылымында таза пайданың белгілі бір деңгейін алуға негізделген іскерлік мүдделер арқылы дамыған салалық орташа еңбекақының шегінде қызметкердің еңбекақысын төмендетуге мәжбүр. түпкілікті өнімді іске асыру үшін алынған жалпы табыс. Демек, еңбекақы менеджментінің процесі өзіне бизнес субъектісінің қызметінде тұрақты және айнымалы шығындар жүйесі ретінде жоспарлауды қамтиды. Әдетте, белгіленген еңбекақы шығындары түпкілікті өнімді өндіру көлеміне байланысты емес, ал өндіріс көлемінің немесе көрсетілетін қызметтердің көлеміне қарай айнымалы бөлік жұмыс беруші тарапынан шығындарды азайту үшін жиі пайдаланатын басқару объектісі болып табылады. Сондықтан еңбекақыны талдау жұмыс берушіге өзінің шығындарының тиімділігін бағалаудың мүмкіндігі ретінде ғана емес, сондай-ақ мемлекеттік органдар үшін де маңызды болып табылады, сондықтан экономикалық қызмет субъектілерінің әрбір еңбек субъектісі еңбекақы туралы және алдыңғы кезеңмен салыстырмалы талдауды көрсететін статистикалық органдарға еңбек туралы есеп береді менеджерлерге, мамандар мен қызметкерлерге бөлінген қызметкерлер санаттары. Сондай-ақ, талдау жұмыс берушіге үстеме шығыстар деңгейін анықтауға, бір жұмысшы еңбек өнімділігінің деңгейін белгілеуге және бағалауға және оның тиімділігі мен қарқындылығын бағалауға мүмкіндік беретін басқа да экономикалық көрсеткіштерге мүмкіндік беретін негізгі және бейінді емес қызмет түрлеріне байланысты персонал құрылымында жүргізіледі.
Еңбекақы қорын пайдалануды талдаудың мақсаттары:
- мекеменің еңбекке ақы төлеу үшін қаражатқа қажеттіліктерінің негізділігін бағалау;
- персоналдың, құрылымдық бөлімшелердің және төлем нысандарының санаттары бойынша еңбекақы төлеудің құрамы сипаттамалары;
- мекеме мен қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін қордың тұтас пайдаланылуын анықтау;
- еңбекақы қорынан төлемдерді өзгертуге әсер ететін факторларды анықтау және олардың әсерін өлшеу;
- орташа мөлшерлеме деңгейінің (лауазымдық еңбекақының) сипаттамасы және оны өзгерту факторлары;
- еңбекақы қорына шығыстардың өсуі мен мекеменің жұмыс көлемінің сақталуын тексеру
- еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деңгейін зерттеу және еңбекақы қорына ақылға еңбекымды төлемдерді болдырмау [25]
Еңбек ақы туралы Қазақстан Республикасының Заңында және еңбек шартында, еңбек келісімшартында, ішкі құжаттарда, мысалы, ұжымдық шартта, еңбек тарифі туралы келісімдерде және т.б. анықталған еңбек ақысының нәтижесі үшін қосымша төлемдер көзделген еңбекақының міндетті төлемдерін қамтитын негізгі және қосымша еңбекақыға бөлу салыстырмалы немесе кәсіпорынның қызметкерлерінің жұмысына жалпы төлемді қалыптастыратын төлем элементтерінің жекелеген түрлерінің құрылымын, динамикасын және өсу қарқынын талдау және индекстеудің басқа да түрлері.
Осылайша, ұйымдағы еңбекақы құрылымы қызметкерлердің еңбекақы деңгейін, қолданыстағы қоспаларды, шығындар мен қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін, еңбек өнімділігі мен пайдалылығын, сондай-ақ өңірлік еңбек нарығындағы жағдайды, атап айтқанда, сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдігін бағалау негізінде анықталады Талдау жұмыстарының негізі бухгалтерлік есеп, басқару, қаржылық есептілік туралы ақпарат болып табылады. Еңбекақы қорын талдау стандартты немесе жоспарланған құнмен салыстырғанда немесе алдыңғы есептілік пен базалық кезеңмен салыстырғанда орындалады. Демек, шаруашылық субъектісінің еңбекақысын талдау ең алдымен еңбекақы қорының құрамына кіретін шығындардың құрылымы мен басқа да экономикалық параметрлерін зерттеу болып табылады, ол берілген схема ретінде ұсынылуы мүмкін
Қосымша
Негізігі
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заңда белгіленген қосымша төлемдер
Ұжымдық шартпен анықталған қосымша төлемдер
Кадрлармен қамтамасыз ету
Еңбек шартында белгіленген қосымша төлем
Еңбек ақы қорының құрылымы
Сур.1.2. Экономикалық бірліктің еңбекақы қорының құрылымы
Кәсіпорын қызметіндегі белгілі маусымдық кезеңмен өткен жылдармен салыстырғанда салыстыру қажет. Ауылшаруашылық кәсіпорындар үшін қызметтің шыңы жаз айлары мен қыркүйек болып табылады. Талдау қызметкерлер санаттары мен бөлімшелер бойынша жүргізіледі. Талдау нәтижесінде трендтер анықталды және еңбекақы қорының асып кету немесе жетіспеушілігі себептері стандартты немесе жоспарланған мәндерге қатысты.
Еңбекақы ведомостін талдау тұтастай алғанда және еңбекшілердің жекелеген санаттары контексінде еңбекақы қорының мөлшеріне жоспардың орындалу динамикасы мен деңгейін талдаудан басталады.
Еңбекақы қорын пайдалануды талдауға кірісе отырып, ең алдымен жоспарланғандан оның нақты құнының абсолютті және салыстырмалы ауытқуын есептеу қажет [17, p. 63].
Абсолюттік ауытқу (∆ЕҚабс)1.1 формуласы бойынша анықталады, яғни. Тұтастай пайдаланылған қаражаттарды еңбек ақыға (ЕҚф)) жоспарланған еңбек ақы қорымен (ЕҚпл) бүкіл экономикаға, өндірістік бөлімшелерге және қызметкерлер санаттарына салыстыру:
∆ЕҚабс= ЕҚф - ЕҚпл(1.1)
Алайда, абсолюттік ауытқу еңбекақы қорын пайдалануды сипаттамайды, себебі бұл көрсеткіш өндіріс жоспарының орындалу деңгейін ескерместен анықталады.
Салыстырмалы ауытқу 1,2 формуламен есептеледі, ол іс жүзінде есептелген еңбекақы мөлшері мен жоспарланған қордың арасындағы айырмашылық ретінде, өнімді өндіру жоспарының қатынасына түзетіледі.
∆ЕҚсал,ауыт= ЕҚ ЕҚск= ЕҚф - (ЕҚауыс,мөл. ∙ Квп+ ЕҚтұр.мөл.),(1.2)
мұнда ∆ЕҚсал - еңбекақыны салыстырмалы ауытқуы;
ЕҚқ - нақты еңбекақы қоры;
ЕҚс - өндіріс жоспарының орындалу жылдамдығымен түзетілген жоспарланған еңбекақы қоры;
ЕҚауыс,мөл платформасы - жоспарланған еңбекақы қорының айнымалы сомасы;
ЕҚтұр.мөл - жоспарланған еңбекақының тұрақты мөлшері;
Жк - өнімді өндіру жоспарын орындау коэффициенті [18, p. 254].
Кейінгі талдау барысында еңбекақы қорының абсолюттік және салыстырмалы ауытқуларына әкелетін факторлар анықталды.
Еңбекақы қорының айнымалы бөлігінің факторлық моделі 1.3-суретте келтірілген.
Айнымалы бөлігі ЕҚауыс,мөл
Өндіріс көлемі
Өндіріс құрылымы ЕҚауыс,мөл
Өндіріс бірлігі үшін тікелей төлем
Еңбек қарқындылығы
Жалақы мөлшерлемесі 1 адам сағ )
Сур. 1.3. Еңбекақы қорының абсолюттік және салыстырмалы ауытқу факторлары
Кейінгі талдау барысында ЕҚ үшін абсолюттік және салыстырмалы ауытқу факторларын анықтау қажет.
Факторлардың әсерін есептеу тізбекті ауыстыру, абсолюттік айырмашылықтар, салыстырмалы айырмашылықтар, интегралды әдіс және логарифм әдісі арқылы жасалуы мүмкін. Абсолюттік айырмашылық әдісін қолданып, есептеу формула бойынша төмендегідей орындалады:
∆ЕҚ бір қыз орт сағ жал = (ҚСф - ҚСпл) ∙ Дпл∙ Ппл∙ ЕҚПпл,
∆ЕҚд= ЖСф∙ (Дф- Дпл)∙ Ппл∙ ЕҚпл,
∆ЕҚп= ЖСф∙ Дф∙ (Пф-Ппл) ∙ ЕҚПпл,
∆ЕҚЕҚп= ЖСф∙ Дф∙ Пф∙ (ЕҚПф- ЕҚПпл), (1.3),
мұндағы ЖС - қызметкерлердің орташа жылдық саны;
Д - жылына бір қызметкер жұмыс істеген күндер саны;
П - жұмыс күнінің орташа ұзақтығы;
ЕҚ - бір қызметкердің орташа сағаттық еңбекақысы.
Қызметкерлердің белгілі бір уақыт кезеңіндегі орташа еңбекақысының өзгеруі (жыл, ай, күн, сағат) оның есептік кезеңдегі орташа еңбекақысының (ОЖ1) базалық кезеңдегі орташа еңбекақысына (ОЖ0) қатынасы бойынша анықталатын индексі (Is )мен сипатталады. Еңбек өнімділігінің индексі (Igv) дәл осылай есептеледі.
Аванстық коэффициент 1.4 формуласы бойынша есептеледі
К0 = Т рпт Т рфв
Экономиканың тұрақсыздығы жағдайында, белгілі бір санаттағы қызметкерлер үшін кәсіпорынның нақты қажеттілігі ішкі және сыртқы факторлардың ықпалымен үнемі өзгеріп отырады. Мұндай өзгерістер үнемі еңбекке деген қажеттілікті арттыру немесе сақтауды білдірмейді. Жаңа технологияларды енгізу, бәсекеге қабілетті өнім өндіруді дамыту, өндірілетін тауарлар мен қызметтерге нарықтық сұранысты төмендету белгілі бір санаттарда да, тұтастай персоналда да персонал санының азаюына әкелуі мүмкін. Еңбек өнімділігін талдау процесінде, мыналарды белгілеу қажет:
1. еңбек өнімділігін арттыру жөніндегі міндеттерді орындау дәрежесі;
2. өнімділікті арттыру міндетін қарқындылығы және осы факторға байланысты өндірістің өсуін анықтау;
3. өнімділік көрсеткіштерінің өзгеруіне әсер ететін факторлар;
4. еңбек өнімділігінің өсу қарқыны және оларды пайдалану жөніндегі шаралар [17].
Өнімділік көрсеткіштерін жоғарылатудың көптеген өзара байланысты факторларын мынадай негізгі топтарға шартты түрде біріктіруге болады:
1) технологиялар мен технологияларды жетілдіру. Бұл факторлардың құрамына заманауи ғылыми-техникалық прогреспен анықталған барлық нәрселер кіреді;
2) өндiрiстi ұйымдастыруды жетiлдiру, өндiрiстiк күштердi ұтымды орналастыру, кәсiпорындар мен салалардың мамандануы, қолданыстағы жабдықтарды барынша толық пайдалану, өндiрiстiң ырғағы және т.б .;
3) еңбек ұйымын жетілдіру, яғни, тірі еңбек ресурстарын пайдалануды жақсарту (қызметкерлердің біліктілігін арттыру, қызметкерлердің мәдени-техникалық деңгейі, еңбек тәртібін күшейту және еңбекақы жүйесін жетілдіру, барлық жұмыскерлердің еңбек және жеке материалдық қызығушылығын арттыру, орташа еңбек қарқындылығын қамтамасыз ету).
Еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігі еңбек өнімділігі деңгейінде көрсетіледі. Еңбек өнімділігінің көрсеткіші - шаруашылық жүргізуші субъектілер жұмысының жалпылама көрсеткіші. Бұл көрсеткіш жұмыстың оң аспектілерін де, осындай кемшіліктерді де көрсетеді.
- қызметкерлердің техникалық деңгейі, еңбек тәртібін күшейту, еңбекақыны көтеру, еңбек және жеке бағалау
- барлық қызметкерлердің материалдық қызығушылығы; еңбектің орташа қарқындылығын қамтамасыз ету).
Бір қызметкердің орташа жылдық өнімі (БК) келесі факторлардың өніміне тең және 1.5 формула бойынша есептеледі
БК = ЖҮ xКxОЖУxОСӨ,
Онда, БК - бір қызметкердің орташа жылдық ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
1
КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҰЖЫРЫМДАМАЛАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1
Еңбекақының мәні және оны ұйымдастыру принциптері
1.2
Нарықтық экономикадағы еңбекақы нысандары мен жүйелері
1.3
Еңбекақы талдау әдістері
2.
ЕВРОТЕХСЕРВИС К ЖШС-НІҢ ЕҢБЕКАҚЫ ФОРМАСЫН ЖЕТІЛДІРУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ БАҒЫТТАРЫН ТАЛДАУ
2.1
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы Евротехсервис К ЖШС-і
2.2
Кәсіпорынның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау
2.3
Евротехсервис ЖШС-нің еңбекақысын талдау, оның өзгеруін анықтайтын факторларды бағалау
3
ЕВРОТЕХСЕРВИС ЖШС-і ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЫНТАЛАНДЫРУ ФУНКЦИЯСЫ АРҚЫЛЫ ЕҢБЕКАҚЫ МОДЕЛІН ЖЕТІЛДІРУ
3.1
Қызметкерлерді ынталандыруды басқару саясаты шеңберінде сыйақы жүйесі
3.2
Нарық жағдайында Евротехсервис ЖШС қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Қосымшалар
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде еңбекке ақы төлеу - жұмыс берушінің Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерімен және келісімдермен, еңбек шарттарымен, ұжымдық шарттармен және жұмыс берушінің актілерімен сәйкес жұмыс берушінің өз жұмысы үшін еңбекақы төлеуді міндетті түрде қамтамасыз етумен байланысты қарым-қатынас жүйесі.
Еңбекақы - кез келген мемлекеттің, ұжымның, адамның әлеуметтік-экономикалық деңгейін сипаттайтын негізгі факторлардың бірі.
Сондықтан Қазақстан Республикасының тұңғыш Президенті Н.Ә. Н.Назарбаев Қазақстан-2050 халыққа Жолдауында барлық қазақстандықтардың әл-ауқатының жақсаруы, қауіпсіздігі мен жақсаруы мемлекеттің басымдықтарының бірі болып табылатын зейнетақыларды, жәрдемақыларды және еңбекақыны толық және уақтылы төлеуді қамтамасыз етуге байланысты екенін атап өтті. [6]
Еңбекақы - біздің еліміздің экономикасындағы дағдарыстың бірқатар компоненттерінің бірі. Сонымен қатар, еңбекақы төлеу жүйесіндегі өзгерістер еңбек өнімділігін арттырудың және еңбек қатынастарын ынталандырудың қажетті деңгейін қамтамасыз етпейді.
Еңбекті дұрыс ұйымдастыру және оның еңбекақысы ұйымдағы еңбектің тиімділігін арттыру, сондай-ақ еңбек тәртібін және қызметкердің еңбекақысын нақты айқындаудың маңызды шарты болып табылады. Еңбекке жұмсалатын шығындар, біріншіден, өндірістік шығындар болып табылады, екіншіден, бұл қызметкердің еңбекақысы. Бұл себептер ұйым қызметкерлерімен бірге еңбекақы мен есеп айырысуды есепке алу қаншалықты маңызды және сонымен бірге көп уақытты қажет ететінін түсіндіреді.
Еңбекақы төлеудің сұлбасын, сұлбасын және әдістерін талдаудың өзектілігі қызметкерлердің жұмысын ынталандыру мәселесін шешу болып табылады, бұл ұйымдағы өнімділікті арттырудың іргелі факторы болып табылады.
Дипломның мақсаты - ұйымның еңбекақысын көтеру бағыттарын әзірлеу.
Дипломның мақсатына жету үшін бірқатар мәселелерді шешуге тиіспіз:
1. Қызметкерлерді ынталандырудың негізгі нысаны және оны ұйымдастыру қағидалары ретінде еңбекақының теориялық негіздерін зерделеу;
2. Қызметкерлердің еңбекақы төлеудің дәстүрлі және қазіргі заманғы нысандарын және жүйелерін сипаттау, оларды экономикалық бағалауды жүзеге асыру;
3. Қазақстанда экономиканың түрлі салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді оңтайландыру және ұйымдастыру мәселелерін қарастыру;
4. Тиімді жұмыс жасау көзі ретінде Эвентексервис К ЖШС-дегі техникалық және экономикалық көрсеткіштерді есептеу және еңбекақы ұйымдастыруды талдау;
5. Евротехсервис К ЖШС-нің қызметкерлерінің еңбекақысын нарық жағдайында ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.
Дипломдық жобада зерттеу объектісі Евротехсервис К жауапкершілігі шектеулі серіктестігі болып табылады, оның негізгі қызметі - тау-кен техникасын өндіру және сату, құрылыс конструкцияларын құру және бірқатар коммерциялық қызметтер.
Зерттеу пәні - кәсіпорында еңбекақы ұйымдастыру.
Дипломдық жұмыстарды жазудың теориялық және әдіснамалық негізі төрт топқа негізделген: осы мәселе бойынша авторлық басылымдар; оқу әдебиеті (оқулықтар мен оқу құралдары, анықтамалық және энциклопедиялар, заңнама бойынша түсіндірмелер); мерзімді басылымдарда ғылыми мақалалар; мамандандырылған бизнес-сайттар.
Дипломның әдістемесі. Дипломдық жұмысты жазу кезінде еңбекақы мәселелеріне қатысты заңдар: Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі (2016), Қазақстан Республикасындағы зейнетақымен қамсыздандыру туралы (2016 ж.), Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы (2003 ж.) Жұмыспен қамту туралы (2016), Қазақстан Республикасының 2050 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспары, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы (2017 ж.). Ресей мен Қазақстан экономистерінің ғылыми еңбектері мен мақалалары: М.Х.Ахадиева, С.Х.Берешев, Л.Ф.Минбаев, А.Н.Нұрланов, В.А.Судаков, Е.Петрошевич төлемдерді ұйымдастыруды талдады Эврифехсервис ЖШС-нің нормативтік, қаржылық және ұйымдастырушылық құжаттарын зерделеді.
Зерттеу әдістері. Дипломда келесі әдістер пайдаланылды: экономикалық, статистикалық, салыстырмалы талдау.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған көздер мен қосымшалар тізімінен тұрады.
Іріктеу зерттелетін тақырыптың өзектілігін ақтайды, сонымен қатар дипломның мақсаттары мен міндеттерін анықтайды.
Бірінші тарауда еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық аспектілері талқыланып, оның мазмұны, формалары мен жүйелері нарық жағдайында көрсетіледі; Қазақстандағы еңбекақыны мемлекеттік реттеу және еңбекақыны талдау әдістемесі.
Екінші тарауда Евротехсервис К ЖШС-нің экономикалық, қаржы қызметі мен еңбекақысы талданады.
Үшінші тарауда еңбекақы төлеудің функциясын ынталандыру арқылы Эвентехсервис К ЖШС-де еңбекақы төлеу моделін жетілдіру бойынша ұсыныстар бар.
Диплом жұмысының қорытындысында зерттеу нәтижесінде алынған қорытындыларды қамтиды және зерттелген объектіде ұсынымдар беріледі.
1 Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастырудың мазмұны мен тұжырымдамасының теориялық негіздері
1.1. Еңбекақының мәні және оны ұйымдастыру принциптері
2016 жылғы 1 қаңтардағы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес еңбекақы - қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санын, сапасы мен жағдайына және өтемақы және ынталандыру сипатына байланысты жұмысқа еңбекақы.
Қазақстандық ғалымдардың пікірінше, еңбекақы белгілі бір көлемде және орындалатын жұмыстардың сапасына, еңбектің бағасы үшін еңбекақы түрінің кейбір түрі болып табылады. Еңбек ақысы ретінде нарықтық экономикадағы еңбекақы негізгі үш функцияны орындауы керек:
1. Қызметкерге еңбек көлемін кеңейту үшін жеткілікті болатын материалдық тауарлар мен қызметтерді тұтыну көлемін қамтамасыз ету. әлеуметтiк өндiрiстегi физикалық және ақыл-ой жұмысқа қабiлеттiлiк, техникалық және әлеуметтiк факторлардың ықпалымен (репродуктивтiк функция) әрдайым өзгередi.
2. Жұмыс берушіге сатып алынған еңбек нәтижесінен нақты нәтиже беру, соның нәтижесінде күтілетін пайда немесе жалпы табыс алу (ынталандыру функциясы).
3. Еңбек нарығындағы өнімдерге, қызметтерге және еңбекке сұраныстың реттеушісі болыңыз (реттеуші функция).
Келесі функцияларды атап өтуге болады:
Мемлекеттік реттеу принципіне негізделген бағалау және бөлу;
- еңбек нарығының ықпалын есепке ала отырып, ресурстарды бөлу;
- халықтың тиімді сұранысын құру, яғни қиындық дәрежесіне қарай дифференциациялау [12, 45-бет]
Экономикалық теорияда еңбекақының мағынасы екі ұғыммен берілген.
Еңбекақы - бұл тауардың еңбек күші құнының ақшалай көрінісі (бағасы), бірақ еңбек емес, өйткені еңбек еңбек тауары бола алмайды; бұл өндіріс шарттарына (еңбек құнына) және нарықтық факторларға - сұраныс пен сұранысқа байланысты, олардың ауытқуы еңбекақыдан еңбекақы құнынан ауытқуына, одан кейін үлкенірек немесе кішігірім тарапқа әсер етеді.
Еңбекақы - еңбектің бағасы (еңбек пен еңбек арасындағы айырмашылық жасалмайды), оның шамасы мен өсуі нарықтық факторларға байланысты - сұраныс пен ұсыныс;
Еңбекақының екі тұжырымдамасы теорияның негізіне негізделген, ол ағылшын саяси экономикасы классиктерін А. Смит пен Д.Рикарду құрды.
Еңбек процесінде еңбекті пайдалану оның көбеюін болжайды, оның мәні - бұл осы еңбекті құру, тарату, қайта бөлу және пайдалануына байланысты дамып келе жатқан қатынастар. Бұл сатылардың өзара әрекеттестігі еңбек өнімділігін көтерудің үздіксіз үдерісіне әсер етеді. Бұл 1.1-кестеде келтірілген.
Кесте 1.1 Еңбекті көбейту кезеңдері
I
II
III
IV
Еңбек күші кезеңі
Еңбек бөлу кезеңі
Еңбек биржасы кезеңі
Еңбек ету кезеңі
Жоғарыда келтірілген талдаудан практикада қолдануға болатын екі теориялық тұжырым жасауға болады. Егер еңбекақы еңбек шығындары деп есептелетін болса, онда жұмыс беруші өз құрылымында тек өндірістің төртінші сатысымен (еңбек күшін пайдалану) байланысты шығындарды, тек жұмыс барысында болған шығындарды ғана қамтуы керек. Алайда, егер еңбекақы еңбек құндылығы деп есептелетін болса, ол барлық төрт кезеңнің шығындарын және шығындарын қамтуы тиіс - еңбек құрастыру, тарату, айырбастау және пайдалану. [8]
Ғылыми тұрғыдан алғанда, ұйымдағы қызметкерлерге еңбекақы беруді ұйымдастыру, жоспарлау, есепке алу және бақылауды қамтитын процесс болып табылады.
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру - бұл еңбек ақы санының және сапасының өзара байланысын қамтамасыз ететін құрылыс. Еңбек жарнасының құнының және алынған ақшаның (еңбекақының) құнының оңтайлы қатынасын қамтамасыз ету үшін еңбекақыны ұйымдастыру мынадай факторларды қамтуы тиіс:
- жұмыс сапасын және оның шарттарын бағалау (тариф, келісім-шарт жүйесі және т.б.);
- белгілі бір жұмыс орнында қажетті еңбек шығындарын бағалау немесе еңбекақы алудың шарты болып табылатын жалпы еңбек күшінің мөлшерін бағалау (еңбек стандарттары мен тапсырмалар және т.б.);
еңбек жарнасы, оның қызметі, сапасы, жалпы табысқа қатысу шарасы, төленген ақшаның сомасы (еңбек ақы төлеу нысаны және жүйесі) арасындағы өзара байланысты анықтау;
Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың негізі мынадай негізгі қағидаларға негізделуі мүмкін:
- материалдық еңбекақы түрлерi басқа кәсiпорындардың еңбекақы түрлерiмен салыстырғанда бәсекеге жарамды болуы тиiс;
- мемлекет белгілеген ең төменгі еңбекақыны есепке алу;
- мемлекеттің және компанияның еңбек кепілдіктері арқылы кәсіпорын қызметкерлерін әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ету;
- өндірістің соңғы қорытындылары бойынша төлемдер жұмсалған еңбек көлеміне және сапасына байланысты;
қызметкердің біліктілігіне, еңбек жағдайына, ұйымның белгілі бір салаға және өңірге тиесілігіне байланысты, еңбекақы мөлшерін саралау, күрделі және қарапайым, интеллектуалды және физикалық еңбекті төлеу кезінде ұтымды коэффициенттерді сақтау;
- еңбекақыны үнемі көтеру, яғни, номиналды еңбекақының өсу қарқыны инфляция деңгейінен асып түседі;
- еңбек өнімділігінің өсу қарқыны орташа еңбекақының өсу қарқынынан асып түседі.
Еңбек нарығының нысаны белгiлi бiр жағдайларда белгiлi бiр сападағы еңбек ресурстарының бiр бөлiгiн белгiлi бiр жағдайларда пайдалану құқығын бiлуге тиiс. [10]
Еңбекақы деңгейін және өсуін талдай отырып, нарық санаттары алдыңғы қатарда, сондықтан келесі нарық факторлары еңбекақы мөлшерлемесіне әсер етеді:
- кәсіпкер үшін ресурстың пайдалылығы;
- еңбекке деген сұраныстың бағасы бойынша икемділік;
- ресурстардың өзара алмасуы;
- өндірістегі тауарлар мен қызмет көрсетулер нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі, осы жұмыс күшін пайдаланатын;
- тұтынушылар тауарларының және қызметтерінің бағасының өзгеруі.
Сонымен, еңбектің немесе еңбектің бағасы ретінде еңбекақы жұмысшылардың өмірлік маңызды ресурстарының қорының негізгі бөлігі болып табылады, олар еңбек ауқымы мен сапасына қарай бөлінеді. Еңбекақыны ұйымдастыру - бұл еңбек ақы мөлшерін және сапасын оның төлену құнымен өзара байланысты қамтамасыз етуге арналған құрылым.
Қызметкерлердің еңбекақысының мөлшеріне әсер ететін барлық факторлар екі түрге бөлінеді. Біріншісі объективті болып табылады, ол экономиканың жай-күйі немесе жойылмайтын адамдар арасындағы айырмашылықтар; екіншісі бірдей жағдайларда бірдей адамдарға қатысты кемсіту болып табылады. Еңбекақы мөлшерін төмендетудің себебі әр түрлі факторлар: этникалық, ұлттық, гендерлік және т.б.
Түрлі атаулы және нақты еңбекақы.
Номиналды еңбекақы - қызметкер күндізгі, апталығы, ай ішінде өз жұмысына алатын ақша. Номиналды еңбекақының мөлшері қызметкердің тұтыну деңгейі мен әл-ауқатына емес, табыс мөлшерін анықтай алады. Ол үшін оның нақты табысын білу қажет.
Нақты еңбекақы - табыс пен қызметтердің пайдасы, олар алынған ақша үшін алынуы мүмкін. Ол тікелей номиналды еңбекақыдан тәуелді және тұтыну тауарлары мен қызметтерінің бағасына кері байланысты болады.
Осындай ұғымдар бар: ең төменгі және орташа еңбекақы.
Ең төменгі еңбекақы - мемлекеттің ресми түрде құрылатын кез-келген меншік түріндегі ұйымдардағы ең төменгі айлық еңбекақы (ең төмен айлық мөлшерлеме немесе сағаттық еңбекақы). Ең төменгі еңбекақының құны әрқашан күнкөріс минимумына байланысты емес. Мемлекет әр кезеңде оның қаржылық жағдайына қарай анықталады, бұл көрсеткіш үнемі өзгереді. [14]
ҚР 2018-2020 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы заңына сәйкес 2018 жылдың 1 қаңтарынан ең төменгі еңбекақы, зейнетақы, айлық есептік көрсеткіштері төмендегідей болды.
2018 жылға бекітілген мөлшерлеме көрсеткіші мынлар:
-айлық есептік көрсеткіш (АЕК) жәрдем ақы және әлеуметтік төлемдер, сондай-ақ айыппұлдар, салық және басқа да төлемдер үшін Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес - 2 405 теңге;
-еңбекақының ең төменгі мөлшері ЖТМ - 28 284 теңге;
-мемлекеттік базалық зейнетақы төлемінің ең төменгі мөлшері - 15 274 тенге;
-зейнетақының ең төменгі мөлшері - 33 745 тенге;
-базалық әлеуметтік төлем үшін ең төменгі күнкөріс минимумы - 28 284 теңге.
2017 жылдың 4 қаңтарында ҚР Президенті Нұрсұлтан Назарбаев 2018-2020 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы заңға қол қойған еді. Республикалық бюджет кірісі (трансфертті есептемегенде) 2018 жылы 5, 528 трлн теңге көлемінде есептелген, шығын - 9, 218 трлн теңге, дефицит - 639,6 млрд теңге (ЖІӨ-нің 1,1%).
2018 жылы жалпы ішкі өнімнің нақты өсу көрсеткіші 3,1%, ал 2022 жылға қарай 4,2%-ға өседі деп болжанған. ЖІӨ-ның жылдық орташа өсу қарқыны алдағы бес жылдықта 3,7% болады.
Ең төменгі күнкөріс деңгейі өмір сүру деңгейін бағалауға және кедейлік шегін анықтауға, сондай-ақ әлеуметтік саясаттың бағыттарын және халықты әлеуметтік қолдау мен қорғау шараларын бағалайды; еңбекақының, зейнетақының, жәрдемақының және басқа да әлеуметтік төлемдердің ең аз мөлшерін негіздеу үшін.
Орташа еңбекақы - белгілі бір уақыт кезеңі ішінде бір санаттағы қызметкердің орташа еңбекақысы.
Еңбекақы негізгі және қосымша еңбекақыға бөлінеді.
Негізгі еңбекақы - жұмыс істелген уақытқа, жасалған жұмыстар көлеміне және сапасына, бонустар мен түрлі қоспаларға төлемдер; ұзақ мерзімді жәрдемақы және т.б. Негізгі еңбекақысы жұмыс уақытын төлеуді қамтиды.
Қосымша еңбекақыға адам еңбек етпейтін уақытқа төлемдер жатады, олар еңбек заңнамасында және ұжымдық шарттарда көзделген:
- демалыс төлемі;
- қызметкер мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақытқа ақы төлеу;
- жасөспірімдерге жеңілдік уақытын төлеу;
- жұмыстан шығарылғаннан кейінгі төлем және т.б. [14]
Еңбекақы ұйым қызметінің штатына кірмейтін қызметкерлерге негізгі қызмет бойынша жұмысты орындау үшін белгілі бір кезеңге тартылған жағдайда төлеуге жатады.
Негізгі және қосымша еңбекақыдан басқа, қызметкерлерге түрлі бонустар және басқа төлемдер беріледі. Оларға жыл ішіндегі жұмыс нәтижелеріне негізделген еңбекақы, ұйымның иелігінде қалған пайдадан маңызды өндірістік нысандарда жұмыс істеу үшін жекелеген топ мүшелеріне біржолғы еңбекақы беру; өнертабыстарға, инновациялық ұсыныстарға, жақсартуларға және лифтілерге, күнделікті жәрдемақыларға, ұйымдармен оқығандарға арналған стипендияларды және т.б. береді. [14]
Еңбекақы ұйым қызметінің штатына кірмейтін қызметкерлерге негізгі қызмет бойынша жұмысты орындау үшін белгілі бір кезеңге тартылған жағдайда төлеуге жатады.
Негізгі және қосымша еңбекақыдан басқа, қызметкерлерге түрлі бонустар және басқа төлемдер беріледі. Оларға жыл ішіндегі жұмыс нәтижелеріне негізделген еңбекақы, ұйымның иелігінде қалған пайдадан маңызды өндірістік нысандарда жұмыс істеу үшін жекелеген топ мүшелеріне біржолғы еңбекақы беру; өнертабыстарға, инновациялық ұсыныстарға, жақсартуларға және лифтілерге, күнделікті жәрдемақыларға, ұйымдармен оқығандарға арналған стипендияларды және т.б. береді. [14]
1.2. Нарықтық экономикадағы еңбекақы нысандары мен жүйелері
Еңбекке ақы төлеудің нысаны мен жүйесі қазіргі қызметкерлердің жұмысының шығындарын және нәтижелерін оған байланысты еңбекақы мөлшерімен салыстыруға арналған ұйымдастырушылық және экономикалық механизмдер болып табылады. Еңбекақының нысаны - қызметкердің еңбек ақы мөлшерінің белгілі бір уақыт ішінде өз жұмысының нәтижесіне тәуелділігін анықтаудың тәсілдері (қағидаттары) және еңбекақы жүйесі - бұл тәуелділікті жүзеге асырудың технологиясы.
Бес тарифтік жүйе бар: тариф, тарифтік мөлшерлеме, сағаттық, тарифсіз және аралас. 1.1 суретте еңбекақы формасы мен жүйесі көрсетілген.
Еңбек ақы жүйесі мен формалары
Келісімді сыйақы
Айлық
Келісімді
Жай келісімді
Жанама-мерзімді
Жеке
Келісімді прогрессивті
Апталық
Сағаттық
Мерзімді-сыйақы
Жай
Мерзімді
Күндік
Аккордты
С
Сур. 1.1 Еңбекақының формалары мен жүйелері
Еңбекақы тарифтері жүйесі - әртүрлі категориялардағы қызметкерлердің еңбекақының саралануы жасалатын жұмыстың күрделілігіне, сондай-ақ жағдайға, кернеуге, жұмыс сипатына, климатқа және т.б. байланысты стандарттардың үйлесуі.
Әртүрлі санаттағы қызметкерлердің еңбекақысын саралаудың тарифтік жүйесі тарифтік мөлшерлемелерді, еңбекақы, тарифтік шкала мен тарифтерді қамтиды.
Тарифтік тор - бұл тарифтік коэффициенттердің көмегімен жұмыстың күрделілігіне және қызметкерлердің біліктілігіне байланысты жұмысты (кәсіптерді, лауазымдарды) босатудың үйлесімі.
Тариф санаты - қызметкердің жұмысының күрделілігін және біліктілігін көрсететін құн.
Біліктілік дәрежесі - қызметкердің кәсіби деңгейін көрсететін құн.
Жұмыс тарифтеуі еңбек түрінің тағайындалуына тарифтік санатқа немесе біліктілік санатына жатады, бұл еңбек күрделілігіне байланысты.
Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлерге тарифтік шығындарды беру жұмыскерлердің кәсіптері мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметкерлердің лауазымдарының біліктілік анықтамалығын ескере отырып жүзеге асырылады.
Тарифтік жүйенің уақытша және уақыттық нысандары бар. Олардың арасындағы негізгі айырмашылық еңбек шығындарын есепке алудың негізі болып табылады, олар өз кезегінде негізделеді: егер еңбекақы төлегенде талап етілетін сапа өнімдерінің саны немесе орындалатын операциялардың саны, уақыт бойынша, адам жұмыс істеген уақыт есепке алынады [15]
Еңбекақы мөлшерлемесі бойынша еңбекақы өндіріс көлеміне және дайын өнімнің бірлігіне байланысты. Бұл пішін өндірістің өсуін ынталандыру қажет болғанда қолданылады. Өнімдерді өндіруге аз уақыт жұмсалғанда, оның мөлшері мен сапасын тиісті түрде ескеру қажет.
Егер төмендегі шарттар орындалса:
1) дамудың сандық көрсеткіштерінің болуы, еңбек шығындарын дұрыс көрсету және жеткілікті дәлдік дәрежесінде оларды пайдалану мүмкіндігі;
2) қызметкерлерге белгіленген стандарттармен салыстырғанда өнімнің санын көбейту мүмкіндігін ұсыну;
3) өндiрiлетiн өнiмдердiң санының өсуiн қамтамасыз етедi, бұл оның сапасының нашарлауына және өндiрiстiк технологиялар мен қауiпсiздiктiң бұзылуына жол бермейдi.
Еңбекақы түріндегі Сладунуярлық еңбек түрі еңбек нәтижесінің көрсеткіштерін сандық белгілеу және оның даму нормаларын белгілеу және уақытты белгілеу мүмкіндігі болғанда қолданылады.
Бөлшекті еңбекақы келесі жүйелерге бөлінеді:
Тікелей (жеке) еңбекақы төлеу - жұмысшының еңбекақысы өнімнің бірлігіне тең мөлшерде белгіленеді, ол белгілі бір мөлшерде қанша пайызға қанағаттандырылғанына байланысты емес. Жеке төлеген жағдайда, еңбекақы әрбір қызметкерге бөлек беріледі.
Еңбекке ақы төлеудің тікелей жүйесі арқылы еңбек өнімділік бірлігіне бағасымен төленеді, бұл шығарынды жылдамдығын өнімді шығарудың тиісті деңгейіне бөлу арқылы анықталады. Еңбектің бұл жүйесі бір жағынан жеке өндірістің көлемін ұлғайту үшін қызметкердің жеке материалдық қызығушылығын тудырады, ал екінші жағынан, ол сайттың (цехтың) жоғары өнімділігіне жетуіне және өнім сапасын жақсартуға мүдделі емес, себебі ол байланысты емес нақты ұйымның нəтижелерімен.
Жұмыстың ақысын төлеген кезде еңбек ақы төленетін қызметкер нақты өнімді өндіру үшін есептелген базалық ставкалар бойынша еңбекақы және белгілі бір индикаторлар мен нормативтерді артық орындау үшін еңбекақы алады. Еңбекақылар келесі көрсеткіштер бойынша шығарылуы мүмкін:
а) еңбек өнімділігін және өндіріс көлемін ұлғайту;
б) сапаны жақсарту және жетілдіру;
в) қалыпты еңбек қарқындылығының төмендеуі;
г) шикізатты, материалдарды, құралдарды және басқа да материалдық құндылықтарды сақтау.
- еңбекақы мөлшерлемесі бойынша прогрессивті еңбекақымен қызметкерлердің төлеген белгіленген нормативі базалық (өзгеріссіз) есеп айырысу бойынша төленеді. Өндірістің жоғары нормалары бойынша төленетін өндірістік нормалардың орындалу лимиті, әдетте, өткен айдағы нормативтердің нақты сақталу деңгейінде белгіленеді, бірақ қолданыстағы нормалардан төмен емес. Бөлшектердің өсу қарқыны мөлшері нормадан қаншалықты асып кететініне байланысты және әр кезде арнайы шкала бойынша анықталады. Біртұтас еңбекақы жүйесі пайдаланылғанда, нормативтік базаны құруға, баға өсімінің тиімді шкалаларын әзірлеуге, өндіріс есебіне және жұмыс істеп тұрған нақты уақытқа үлкен көңіл бөлінеді. Бұл еңбекақының жүйесі өнім сапасының жақсаруына айтарлықтай ынталандырмайды және еңбек өнімділігіне қарағанда еңбекақының жылдам өсуіне әкелуі мүмкін екендігін ескеру қажет.
Жанама еңбекақы төлеу жүйесі жағдайында, тікелей жұмыс істейтін өндірушілердің жұмысы төленеді, олар тікелей өнімді жасамайды, бірақ негізгі жұмысшылар, жұмыс берушілер жұмыс істейтін сайттарға қызмет көрсетеді. Олардың еңбекақысы негізгі жұмысшылардың еңбегінің нәтижесіне байланысты. Жалпы еңбекақы көмекшi қызметкердiң ставкасын қызмет көрсетушi қызметкерлердiң мөлшерiне сәйкестiктiң орташа пайыздық мөлшерiне көбейту жолымен есептеледi; немесе қызмет көрсетуші қызметкерлердің іс жүзіндегі өндірісі бойынша бөлшек тарифтерге жанама түрде көбейтіледі. Бұл тариф осы жүйемен төленетін жұмысшыға қызмет көрсететін өндіріс қызметкерлерінің жалпы тарифі бойынша төлеушінің тарифтік ставкасын бөлуден алынған жеке ретінде есептеледі.
Жұмысшылар еңбекақы кесімді ұжымдық (бригадалық) төлем бүкіл команда мүмкіндік өнімдерінің көлеміне байланысты. ұжымдық кесімді еңбекақы тиімділігі назарға әрбір жеке өнімділігін ескере отырып, ұжымдық еңбек нәтижелері бойынша материалдық ынталандыру шебер ұштастыру байланысты, ол еңбекақы мөлшерлемелердің дұрыс таңдау, есептеу тәртібі ұжымдық кесімді еңбекақы және команда қызметкерлері арасында оның ақылға қонымды бөлу, сондай-ақ оның сомасының нақты есептеу негізделген және кәсіби деңгей.
Ұжымдық еңбекақы төлеу ұйымның барлық мүшелерінің еңбек ұжымдық мөлшерлемелері бойынша жалпы нәтижесі негізінде есептеледі және қызметкерлердің арасында тарифтік санатқа және әрбір нақты уақытқа бөлінген уақытқа бөлінеді. Ұжымдық табыстарды бөлу кезінде еңбек өнімділігі мен әрбір жұмысының сапасын ескеретін еңбекке тартылатын қатысу үлесі пайдаланылуы мүмкін.
Біржолғы еңбекақы жүйесі ағымдағы жұмыс уақытының нормаларына (шығыс) және тарифтерге, ал егер олар болмаған жағдайда, ұқсас жұмыстың тарифтері мен тарифтері бойынша төленеді. Осындай еңбекақымен қызметкерлер тапсырманы аяқтау мерзімін қысқартып, бонустар алады, бұл еңбек өнімділігінің артуына әкеледі.
Осы еңбекақы жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары мыналар болып табылады: өнімділік стандарттарын (уақытты) және жұмыс көлемін анықтайтын, тиімді бонустық жүйені пайдалану мөлшерін анықтау.
Аккордтау жүйесін пайдалану кезінде төлем белгілі бір операция үшін емес, алдын-ала белгіленген барлық жұмыстар кешені үшін де анықталады және тапсырысты орындау мерзімі ескеріледі. Жұмысқа кіріспес бұрын, осы жұмыс көлемі үшін ақы төлеу мөлшері және оны жүзеге асырудың соңғы мерзімі жарияланады.
Біржолғы еңбекақының қажетті шарты - жұмыс жылдамдығы.
Еңбекақының уақыттық нысаны - еңбекақы белгіленеді және адам жұмыс істеген уақытына және тарифтік санат бойынша біліктілік деңгейіне сәйкес белгіленген тарифтің мөлшеріне байланысты болады.
Еңбекақының уақыттық нысаны - еңбекақы белгіленеді және адам жұмыс істеген уақытына және тарифтің мөлшеріне байланысты болады. Уақытты төлеу кезінде, ол қалыпты тапсырмалар берілсе ғана, жоғары тиімді жұмыс үшін ынталандыру бола алады. сағаттық еңбекақы белгілі бір жұмыс көлемі аяқталғаннан кейін немесе жоғары сапалы өнімнің белгілі бір мөлшерін шығарған кезде ғана шығарылуы тиіс.
Еңбекақы түрінің бұл түрі үш жүйе түрінде қолданылады:
Біріншісі - уақытша еңбекақы төлеудің қарапайым жүйесі - жұмысшының еңбекақысы оның біліктілігі мен жұмыс істеген уақытымен анықталады. Бұл жүйе аздаған мамандар мен қызметкерлердің жұмысына ақы төлеу кезінде пайдаланылады, өйткені оны қолдану кезінде қызметкерлердің материалдық қызығушылығын арттырып, өндірістік көрсеткіштерді жақсартуда еңбектің соңғы нәтижесіне қызығушылығы аз. Бонустық жүйені пайдалану жақсы.
Уақыттық бонустық еңбекақы жүйесі жұмыс уақытында сандық және сапалық жетістіктер үшін төленетін еңбекақымен қарапайым уақыттық еңбекақымен біріктірілген кезде. Әр жағдайда, белгілі бір міндеттер шешіледі және осыған байланысты қызметкерлерге марапаттауға болады:
а) олар жұмыс істейтін жұмыс орындарында, аудандар мен дүкендерде еңбек нәтижесі үшін;
б) стандартталған тапсырмаларды орындау үшін;
в) технологиялық жабдықты жөндеуге және оны пайдалану мерзімін жөндеуге дейін ұзарту уақытын сақтауға және қысқартуға;
г) материалдық құндылықтарды сақтау үшін;
e) өндірістік қуаттылықтың жобалық деңгейіне қол жеткізу, неке қиюды қысқарту және т.б.
Еңбекақы төлеу жүйесі жағдайында төлем тарифтік мөлшерлемемен емес, белгіленген айлық лауазымдық айлық ақы мөлшерінде жүзеге асырылады. Бұл жүйе менеджерлерге, мамандарға және қызметкерлерге қолданылады. Ресми айлық еңбекақы - бұл адамның лауазымына сәйкес белгіленетін кіріс сомасы. Бұл еңбекақы жүйесі сандық және сапалық көрсеткіштер бойынша бонустардың элементтерін ұсынады.
Менеджер мен қызметкердің келісім-шарттық еңбекақы түрінде келісімшартпен қарастырылған оның жұмысына, еңбек жағдайына, әлеуметтік қорғауға тікелей экономикалық қатынастары болады. Бұл қарым-қатынастың нысаны персоналдың бірқатар санаттарына дейін жалдаудың және төлеудің нақты жүйесі болып табылады.
Шарт - ұйымның және қызметкердің жұмыстың санын және уақытын, оны төлеу мерзімдерін және жеке пайдасы туралы келісім. Келісімшарттар көп мақсатты, олар жасалуы мүмкін:
а) жоғары нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған жеке жұмыстардың орындалуын қамтамасыз ету;
b) уақыт кезеңі ішінде функционалдық міндеттемелерді ұсыну үшін;
в) қызметкерді оқытуға, тағылымдамаға жіберу және т.б.
Әрбір ұйымда өндірістің техникалық ерекшеліктері, өндірілген өнімнің құрамы, қызметкерлердің кәсіпқойлығы және т.б. байланысты жеке жеке жүйе бар.
Типтік құрылым 8 секциядан тұрады: ұйымдастырушылық және қаржылық жағдайлар, еңбек жағдайлары, МТҚ, еңбекақы, әлеуметтік қамсыздандыру, келісімшарттық үзілістер, даулы мәселелерді шешу, ерекше жағдайлар.
Қызметкермен жасалатын жеке келісімшарт еңбек ақы төлеудің негізгі түрін ұлғайтуға, жұмыс үшін еңбекақы мәселелерін егжей-тегжейлі анықтауға және тиімділікті арттыруға мүмкіндік береді [13].
Тарифтік емес еңбекақы жүйесі болған жағдайда, қызметкердің еңбекақысы оның иелігіндегі бүкіл команда жұмысының нәтижесіне толықтай тәуелді болады. Бұл жүйе тұрақты еңбекақы немесе еңбекақы мөлшерлемесін қолданбайды. Бұл жүйе қызметкердің жұмысының нәтижелерін әрбір мүшенің жалпы мүддесі мен жауапкершілігімен есепке алу мүмкіндігі болған кезде қолдануға пайдалы.
Әр қызметкердің еңбекақысы оның бүкіл ұжымы жұмыс істейтін еңбекақы қорының үлесі. Тарифтік емес еңбекақы жүйесі қолданылған кезде, қызметкер белгілі бір біліктілік деңгейін тағайындағанда бір мезгілде тиісті еңбекақы немесе еңбекақы белгілемейді. қызметкер алдын ала білмей, қанша алады.
Аралас еңбекақы жүйесі тарифтік және тарифсіз жүйелердің сипаттамаларын біріктіреді. Мысалы, бұл жүйе өзінің жарғысына сәйкес кәсіпкерлікке құқығы бар бюджеттік кәсіпорында пайдаланылуы мүмкін.
Аралас жүйелерде жүзгіш еңбекақы жүйесі, еңбекақы берудің комиссиялық нысаны, дилерлік механизмі бар.
Нарықтық жағдайда еңбекақыға деген көзқарас толығымен өзгеріп, шығындарға емес, еңбек нәтижесіне байланысты пайда еңбек мөлшері мен сапасын бағалау критерийіне айналады және ұйымдардың қызметкерлері үшін кез келген нысандағы жеке кірістердің негізгі көзі бола алады. Нарықтық экономикада еңбекке ақы төлеу бойынша қатаң ереже жоқ, әрбір кәсіпкер ұйым мақсаттарына сәйкес әртүрлі төлем опцияларын пайдалана алады.
Нарықтық экономикадағы еңбекақы төлеуді ұйымдастыруға қатысты бірқатар мәселелер тікелей өнеркәсіптік кәсіпорындарда шешіледі. Мемлекет ең маңызды әлеуметтік стандарттарды: ең төменгі еңбекақыны, әлеуметтік төлемдерді есептеу кезінде күнкөріс минимумын, кедейлік шегін белгілегенде және Қазақстан Республикасында еңбекақы жүйесін өзгерту үшін заңнамалық базаны құруға басымдық береді.
Нарықтық экономикада еңбекақыны ұйымдастыру мемлекетпен реттелуі керек. Бұл келесі себептер бойынша орын алады:
- Қазақстан экономикасы жақсы дамыған елдермен салыстырғанда еңбек ресурстарының төмен құны;
- ең төменгі еңбекақы төмен;
- экономиканың, өңірлердің түрлі салаларында, сондай-ақ қызметкерлердің әртүрлі кәсіптік біліктілік топтарындағы еңбекақының негізсіз саралануы;
- келісімшарттар бойынша еңбекақыны реттеудің тиімді механизмінің жоқтығы;
- жұмыссыздықтың нақты көрінісін бейнелейтін өркениетті жеткізу нарығының және еңбек сұранысының жоқтығы;
- еңбекақыны өзгертудің заңнамалық негізі жеткіліксіз [16]
Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны мемлекеттік реттеудің ажырамас бөлігі - халықаралық еңбек нормаларын сақтау. Бұл Халықаралық Еңбек Ұйымы конвенциясының талаптары. № 95 Еңбекақыны қорғау туралы Конвенциясында ақшалай еңбекақы тек осы мемлекеттегі заңды айналымы бар валютада ғана беріледі деп көрсетілген. Еңбекақы бойынша ішінара еңбекақы төлеуге рұқсат етіледі, бірақ келесі шарттар сақталуы тиіс: мұндай жәрдемақы қызметкер мен оның отбасы жеке пайдалану үшін болуы керек, сондай-ақ пайдалы болуы тиіс; Бұл жәрдемақының құны әділ және ақылға қонымды болу керек.
Мемлекеттік бюджеттік ұйымдар үшін еңбекақының мөлшерін мемлекеттік органдар белгілейді. Әртүрлі меншік нысанындағы ұйымдар үшін олар өздері жасайды; түрлі тарифтер, еңбекақы және еңбеклықақылар - бұл кәсіпорынның пайдасына және оның пайдасына байланысты. Пайда неғұрлым көп болса, соғұрлым еңбекақы жоғары болады, бірақ ол ең төменгі деңгейден төмен болмауы керек.
Әлеуметтік және жеке табыс салығының сомасын төмендету саласында еңбекақы төлеу жүйесін одан әрі жетілдіру жоспарлануда. Әлеуметтік мәселелер мемлекет үшін басымдық болып қалады [6].
Қазақстан Республикасында еңбекақыны реформалаудың негізі болып Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі, Зейнетақы қауіпсіздігі туралы Қазақстан Республикасының 2016 жылғы 21 маусымдағы, Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы 2003 жылғы 25 сәуірдегі Халықты жұмыспен қамту туралы 2001 жылғы 23 қаңтардағы Заңы сондай-ақ Қазақстан Республикасы Үкіметі, Қазақстан Республикасының Кәсіподақтар федерациясы мен 2012-2017 жылдарға арналған Республикалық Жұмысшылар Ассоциациясы арасындағы Жалпы 2017-2016 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңы; 2050 жылға дейінгі Қазақстан Республикасының стратегиялық даму жоспары; Қазақстан Республикасы тПрезидентінің 2017 жылғы 17 қаңтардағы Жолдауы. [1, 4, 6, 2, 3, 5]
Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлеу саласындағы реформаның мәні ауырлық орталығы келісімшарт бойынша еңбек қатынастарын реттеуге көшуі тиіс.
Бүгінде іс жүзінде қолданылатын тарифтік торлар немесе кәсіби біліктілік негізінде дифференциацияның басқа түрлері қолданылады. Ауыр еңбек жағдайлары түрлі бонустар, жәрдемақы немесе басқа өтемақы түрлерімен марапатталады.
Демек, еңбек өнімді өндіру, бөлу және тұтынуға қатысты әртүрлі көзқарастары бар кәсіпкерлер мен жалдамалы қызметкерлерге әлеуметтік еңбек қатысушыларын делимитациялау процесінде мемлекеттік еңбекақыны реттеу қажет. Қазақстанда әртүрлі меншік формалары бар кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеу шарттарын белгілейтін заңнамалық және өзге де нормативтік құқықтық актілер бар.
1.3. Еңбекақы талдау әдістері
Еңбекақы - бұл, мысалы, дивидендтерден, инвестициялардан және басқа да кірістерден өзгеше, қоғам мүшесінің кіріс түрлерінің бірі, өнімге, өнімге, қызметке немесе жұмысқа еңбекке қатысу үшін алады. Жұмыс беруші үшін еңбекақы тек қана шығындар ғана емес, сонымен қатар мотивациялық және ынталандырушы элементтер жүйесі болып табылады және жұмыс берушінің іскерлік мәселелерін шешу мүддесінде адам ресурстарын белсендіруде фактор ретінде пайдаланылады.
Сонымен қатар, жұмыс беруші мемлекеттің белгіленген ең төменгі еңбекақысы бойынша, аймақтағы сияқты тұтастай өнеркәсіпте және, әрине, құрылымында таза пайданың белгілі бір деңгейін алуға негізделген іскерлік мүдделер арқылы дамыған салалық орташа еңбекақының шегінде қызметкердің еңбекақысын төмендетуге мәжбүр. түпкілікті өнімді іске асыру үшін алынған жалпы табыс. Демек, еңбекақы менеджментінің процесі өзіне бизнес субъектісінің қызметінде тұрақты және айнымалы шығындар жүйесі ретінде жоспарлауды қамтиды. Әдетте, белгіленген еңбекақы шығындары түпкілікті өнімді өндіру көлеміне байланысты емес, ал өндіріс көлемінің немесе көрсетілетін қызметтердің көлеміне қарай айнымалы бөлік жұмыс беруші тарапынан шығындарды азайту үшін жиі пайдаланатын басқару объектісі болып табылады. Сондықтан еңбекақыны талдау жұмыс берушіге өзінің шығындарының тиімділігін бағалаудың мүмкіндігі ретінде ғана емес, сондай-ақ мемлекеттік органдар үшін де маңызды болып табылады, сондықтан экономикалық қызмет субъектілерінің әрбір еңбек субъектісі еңбекақы туралы және алдыңғы кезеңмен салыстырмалы талдауды көрсететін статистикалық органдарға еңбек туралы есеп береді менеджерлерге, мамандар мен қызметкерлерге бөлінген қызметкерлер санаттары. Сондай-ақ, талдау жұмыс берушіге үстеме шығыстар деңгейін анықтауға, бір жұмысшы еңбек өнімділігінің деңгейін белгілеуге және бағалауға және оның тиімділігі мен қарқындылығын бағалауға мүмкіндік беретін басқа да экономикалық көрсеткіштерге мүмкіндік беретін негізгі және бейінді емес қызмет түрлеріне байланысты персонал құрылымында жүргізіледі.
Еңбекақы қорын пайдалануды талдаудың мақсаттары:
- мекеменің еңбекке ақы төлеу үшін қаражатқа қажеттіліктерінің негізділігін бағалау;
- персоналдың, құрылымдық бөлімшелердің және төлем нысандарының санаттары бойынша еңбекақы төлеудің құрамы сипаттамалары;
- мекеме мен қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін қордың тұтас пайдаланылуын анықтау;
- еңбекақы қорынан төлемдерді өзгертуге әсер ететін факторларды анықтау және олардың әсерін өлшеу;
- орташа мөлшерлеме деңгейінің (лауазымдық еңбекақының) сипаттамасы және оны өзгерту факторлары;
- еңбекақы қорына шығыстардың өсуі мен мекеменің жұмыс көлемінің сақталуын тексеру
- еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деңгейін зерттеу және еңбекақы қорына ақылға еңбекымды төлемдерді болдырмау [25]
Еңбек ақы туралы Қазақстан Республикасының Заңында және еңбек шартында, еңбек келісімшартында, ішкі құжаттарда, мысалы, ұжымдық шартта, еңбек тарифі туралы келісімдерде және т.б. анықталған еңбек ақысының нәтижесі үшін қосымша төлемдер көзделген еңбекақының міндетті төлемдерін қамтитын негізгі және қосымша еңбекақыға бөлу салыстырмалы немесе кәсіпорынның қызметкерлерінің жұмысына жалпы төлемді қалыптастыратын төлем элементтерінің жекелеген түрлерінің құрылымын, динамикасын және өсу қарқынын талдау және индекстеудің басқа да түрлері.
Осылайша, ұйымдағы еңбекақы құрылымы қызметкерлердің еңбекақы деңгейін, қолданыстағы қоспаларды, шығындар мен қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін, еңбек өнімділігі мен пайдалылығын, сондай-ақ өңірлік еңбек нарығындағы жағдайды, атап айтқанда, сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдігін бағалау негізінде анықталады Талдау жұмыстарының негізі бухгалтерлік есеп, басқару, қаржылық есептілік туралы ақпарат болып табылады. Еңбекақы қорын талдау стандартты немесе жоспарланған құнмен салыстырғанда немесе алдыңғы есептілік пен базалық кезеңмен салыстырғанда орындалады. Демек, шаруашылық субъектісінің еңбекақысын талдау ең алдымен еңбекақы қорының құрамына кіретін шығындардың құрылымы мен басқа да экономикалық параметрлерін зерттеу болып табылады, ол берілген схема ретінде ұсынылуы мүмкін
Қосымша
Негізігі
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заңда белгіленген қосымша төлемдер
Ұжымдық шартпен анықталған қосымша төлемдер
Кадрлармен қамтамасыз ету
Еңбек шартында белгіленген қосымша төлем
Еңбек ақы қорының құрылымы
Сур.1.2. Экономикалық бірліктің еңбекақы қорының құрылымы
Кәсіпорын қызметіндегі белгілі маусымдық кезеңмен өткен жылдармен салыстырғанда салыстыру қажет. Ауылшаруашылық кәсіпорындар үшін қызметтің шыңы жаз айлары мен қыркүйек болып табылады. Талдау қызметкерлер санаттары мен бөлімшелер бойынша жүргізіледі. Талдау нәтижесінде трендтер анықталды және еңбекақы қорының асып кету немесе жетіспеушілігі себептері стандартты немесе жоспарланған мәндерге қатысты.
Еңбекақы ведомостін талдау тұтастай алғанда және еңбекшілердің жекелеген санаттары контексінде еңбекақы қорының мөлшеріне жоспардың орындалу динамикасы мен деңгейін талдаудан басталады.
Еңбекақы қорын пайдалануды талдауға кірісе отырып, ең алдымен жоспарланғандан оның нақты құнының абсолютті және салыстырмалы ауытқуын есептеу қажет [17, p. 63].
Абсолюттік ауытқу (∆ЕҚабс)1.1 формуласы бойынша анықталады, яғни. Тұтастай пайдаланылған қаражаттарды еңбек ақыға (ЕҚф)) жоспарланған еңбек ақы қорымен (ЕҚпл) бүкіл экономикаға, өндірістік бөлімшелерге және қызметкерлер санаттарына салыстыру:
∆ЕҚабс= ЕҚф - ЕҚпл(1.1)
Алайда, абсолюттік ауытқу еңбекақы қорын пайдалануды сипаттамайды, себебі бұл көрсеткіш өндіріс жоспарының орындалу деңгейін ескерместен анықталады.
Салыстырмалы ауытқу 1,2 формуламен есептеледі, ол іс жүзінде есептелген еңбекақы мөлшері мен жоспарланған қордың арасындағы айырмашылық ретінде, өнімді өндіру жоспарының қатынасына түзетіледі.
∆ЕҚсал,ауыт= ЕҚ ЕҚск= ЕҚф - (ЕҚауыс,мөл. ∙ Квп+ ЕҚтұр.мөл.),(1.2)
мұнда ∆ЕҚсал - еңбекақыны салыстырмалы ауытқуы;
ЕҚқ - нақты еңбекақы қоры;
ЕҚс - өндіріс жоспарының орындалу жылдамдығымен түзетілген жоспарланған еңбекақы қоры;
ЕҚауыс,мөл платформасы - жоспарланған еңбекақы қорының айнымалы сомасы;
ЕҚтұр.мөл - жоспарланған еңбекақының тұрақты мөлшері;
Жк - өнімді өндіру жоспарын орындау коэффициенті [18, p. 254].
Кейінгі талдау барысында еңбекақы қорының абсолюттік және салыстырмалы ауытқуларына әкелетін факторлар анықталды.
Еңбекақы қорының айнымалы бөлігінің факторлық моделі 1.3-суретте келтірілген.
Айнымалы бөлігі ЕҚауыс,мөл
Өндіріс көлемі
Өндіріс құрылымы ЕҚауыс,мөл
Өндіріс бірлігі үшін тікелей төлем
Еңбек қарқындылығы
Жалақы мөлшерлемесі 1 адам сағ )
Сур. 1.3. Еңбекақы қорының абсолюттік және салыстырмалы ауытқу факторлары
Кейінгі талдау барысында ЕҚ үшін абсолюттік және салыстырмалы ауытқу факторларын анықтау қажет.
Факторлардың әсерін есептеу тізбекті ауыстыру, абсолюттік айырмашылықтар, салыстырмалы айырмашылықтар, интегралды әдіс және логарифм әдісі арқылы жасалуы мүмкін. Абсолюттік айырмашылық әдісін қолданып, есептеу формула бойынша төмендегідей орындалады:
∆ЕҚ бір қыз орт сағ жал = (ҚСф - ҚСпл) ∙ Дпл∙ Ппл∙ ЕҚПпл,
∆ЕҚд= ЖСф∙ (Дф- Дпл)∙ Ппл∙ ЕҚпл,
∆ЕҚп= ЖСф∙ Дф∙ (Пф-Ппл) ∙ ЕҚПпл,
∆ЕҚЕҚп= ЖСф∙ Дф∙ Пф∙ (ЕҚПф- ЕҚПпл), (1.3),
мұндағы ЖС - қызметкерлердің орташа жылдық саны;
Д - жылына бір қызметкер жұмыс істеген күндер саны;
П - жұмыс күнінің орташа ұзақтығы;
ЕҚ - бір қызметкердің орташа сағаттық еңбекақысы.
Қызметкерлердің белгілі бір уақыт кезеңіндегі орташа еңбекақысының өзгеруі (жыл, ай, күн, сағат) оның есептік кезеңдегі орташа еңбекақысының (ОЖ1) базалық кезеңдегі орташа еңбекақысына (ОЖ0) қатынасы бойынша анықталатын индексі (Is )мен сипатталады. Еңбек өнімділігінің индексі (Igv) дәл осылай есептеледі.
Аванстық коэффициент 1.4 формуласы бойынша есептеледі
К0 = Т рпт Т рфв
Экономиканың тұрақсыздығы жағдайында, белгілі бір санаттағы қызметкерлер үшін кәсіпорынның нақты қажеттілігі ішкі және сыртқы факторлардың ықпалымен үнемі өзгеріп отырады. Мұндай өзгерістер үнемі еңбекке деген қажеттілікті арттыру немесе сақтауды білдірмейді. Жаңа технологияларды енгізу, бәсекеге қабілетті өнім өндіруді дамыту, өндірілетін тауарлар мен қызметтерге нарықтық сұранысты төмендету белгілі бір санаттарда да, тұтастай персоналда да персонал санының азаюына әкелуі мүмкін. Еңбек өнімділігін талдау процесінде, мыналарды белгілеу қажет:
1. еңбек өнімділігін арттыру жөніндегі міндеттерді орындау дәрежесі;
2. өнімділікті арттыру міндетін қарқындылығы және осы факторға байланысты өндірістің өсуін анықтау;
3. өнімділік көрсеткіштерінің өзгеруіне әсер ететін факторлар;
4. еңбек өнімділігінің өсу қарқыны және оларды пайдалану жөніндегі шаралар [17].
Өнімділік көрсеткіштерін жоғарылатудың көптеген өзара байланысты факторларын мынадай негізгі топтарға шартты түрде біріктіруге болады:
1) технологиялар мен технологияларды жетілдіру. Бұл факторлардың құрамына заманауи ғылыми-техникалық прогреспен анықталған барлық нәрселер кіреді;
2) өндiрiстi ұйымдастыруды жетiлдiру, өндiрiстiк күштердi ұтымды орналастыру, кәсiпорындар мен салалардың мамандануы, қолданыстағы жабдықтарды барынша толық пайдалану, өндiрiстiң ырғағы және т.б .;
3) еңбек ұйымын жетілдіру, яғни, тірі еңбек ресурстарын пайдалануды жақсарту (қызметкерлердің біліктілігін арттыру, қызметкерлердің мәдени-техникалық деңгейі, еңбек тәртібін күшейту және еңбекақы жүйесін жетілдіру, барлық жұмыскерлердің еңбек және жеке материалдық қызығушылығын арттыру, орташа еңбек қарқындылығын қамтамасыз ету).
Еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігі еңбек өнімділігі деңгейінде көрсетіледі. Еңбек өнімділігінің көрсеткіші - шаруашылық жүргізуші субъектілер жұмысының жалпылама көрсеткіші. Бұл көрсеткіш жұмыстың оң аспектілерін де, осындай кемшіліктерді де көрсетеді.
- қызметкерлердің техникалық деңгейі, еңбек тәртібін күшейту, еңбекақыны көтеру, еңбек және жеке бағалау
- барлық қызметкерлердің материалдық қызығушылығы; еңбектің орташа қарқындылығын қамтамасыз ету).
Бір қызметкердің орташа жылдық өнімі (БК) келесі факторлардың өніміне тең және 1.5 формула бойынша есептеледі
БК = ЖҮ xКxОЖУxОСӨ,
Онда, БК - бір қызметкердің орташа жылдық ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz