Еңбекақы төлеу элементтері
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
1
Еңбекақы төлеу бойынша есепке алуы мен аудиттің теориялық аспектілері
1.1
Еңбекақы түсінігі, оның формалары және жүйелері
1.2
Еңбекақы төлеу бойынша есептерді есепке алу және оны құқықтық реттеу
1.3
Қызметкерлермен еңбекақы есептеу есептерінің аудитін жүргізудің тұжырымдамасы мен әдістемесі
2
ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ЕСЕПТЕУЛЕРДІ ЖӘНЕ АУДИТТІ ТАЛДАУ (МЫСАЛЫ, ABI.KZ ЖШС)
2.1
Abi.Kz ЖШС-нің экономикалық сипаттамалары
2.2
Кәсіпорындағы еңбекақы туралы қызметкерлермен есеп айырысу шотын ұйымдастыру
2.3
Abi.Kz ЖШС-нің еңбекақысы бойынша есептеулерді тексеруді ұйымдастыру
3
ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ЕСЕПТЕУЛЕРДІ ЖӘНЕ АУДИТТІ ЖЕТІЛДІРУ
3.1
Қызметкерлермен есептеулерді тексеру нәтижелері
3.2
Бухгалтерлік еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
қорытынды
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Кіріспе
Қазақстан Республикасының тұңғыш Президенті Н.А.Назарбаев Қазақстан халқына: Қазақстан азаматтарының әл-ауқатын арттыру- мемлекеттік саясаттың басты мақсаты деп жазады: ... Қазақстандықтардың әлеуметтік әл-ауқатын үнемі жетілдіру, біздің қоғамның барлық топтары мен әлеуметтік топтары әрқашан мемлекеттік саясаттың алдыңғы қатарында қалады. Өмір сапасының нормативтері- адами капиталдың дамуы мен біздің мемлекетіміздің әлеуметтік модернизациясы үшін тиімді құрал.
Әлеуметтік саясаттың маңызды құрамдас бөліктерінің бірі Қазақстан Республикасының экономикалық белсенді тұрғындарының еңбек ақысын төлеу болып табылады. Нарық жағдайында өндіріс құралдары мен еңбек ресурстарының иелері еңбек қатынастарына кірген кезде өздері еңбекақы төлеуді белгілейді. Еңбек ақы көбінесе жеке табыстың негізгі нысаны болып табылады, қызметкерлердің өмір сүру деңгейін көтерудің негізгі көзі, өнімді дамытудың маңызды ынталылығы, еңбек өнімділігі және жұмыс сапасын жақсарту. Бұл Қазақстан Республикасы Еңбек кодексіне негізделе отырып, жұмыс күшінің және оның отбасының табысын күтіп ұстау құралы ретінде кіретін ұлттық табыс бөлігі.
Еңбекақы (еңбекақы) үшін төлем көптеген адамдар үшін негізгі табыс көзі болып табылады, кез келген мемлекеттің тұрғындарының өмір сүру деңгейі оның мөлшеріне байланысты. Сондықтан еңбекақыға қатысты мәселелер (оның мөлшері, есептеу нысаны, төлемдер және т.б.) іс жүзінде ұлттық деңгейде де, субъективті көзқараста да ең өзекті мәселелер болып табылады. Демек, Қазақстандағы және шетелдегі кез-келген кәсіпорынның бухгалтерлік қызметінің маңызды бағыттарының бірі компания қызметкерлерінің еңбекақысын есепке алу болып табылады.
Еңбекті есепке алуды ұйымдастыру және еңбекақы төлеу - бұл бухгалтерлік есептің барлық жүйесінде орталық орындардың бірін шынымен иемденетін бухгалтердің ең күшті және жауапты жұмыс бағыттарының бірі.
Заманауи жағдайда еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың негізгі мәселесі нарықтық қатынастарға сәйкес келетін еңбекақы жүйесін құру болып табылады. Бұл мәселені шешу өте қиын, себебі ескі жүйе мен сыйақы жүйесі жойылды, ал жаңа әзірге жасалмады. Сыйақы төлеуді ұйымдастырудың қазіргі жүйелері оны ұйымдастырудың ескі қағидаттарына негізделген және бұл қазіргі заманғы талаптарға сәйкес келмейді. Жаңа еңбекақы жүйесін құру үшін Қазақстанда және шетелде жұмыс істейтін еңбекақылардың қазіргі формалары мен жүйелерін зерделеу қажет.
Сондай-ақ, кәсіпорынның есеп саясатындағы негізгі мәселелердің бірі - еңбекақы есептеу есептілігін синтетикалық және аналитикалық есепке алуды ұйымдастыру. Қызметкерлерге еңбекақыны тиісті түрде жинақтау үшін жұмыс саны мен сапасын ескере отырып, қызметкерлермен есеп айырысуды есепке алу саласында белгілі бір білімі болуы керек. Бұл тезис тақырыбының өзектілігі.
Зерттеу тақырыбын жасау дәрежесі. Бухгалтерлік есеп, бақылау және аудит саласында Қазақстанның және шетелдің жетекші ғалымдары мен практиктерінің еңбектерінде сыйақы мен аудиттің есеп беру мәселелері қарастырылды: Уварова В.Н., Дурановский Г.П., Сарыкулова Л.Т., Лобкова. А.Х., Попова Л.А., Радостовцы В.К., Радостовцы В.В., Шмидт О.И. және басқа да ғалымдар мен практиктер.
Бухгалтерлік есеп пен білімнің ішкі бақылауының болмауы тақырыптың, пәннің мазмұнын және мазмұнын таңдауды анықтады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты кәсіпорынның еңбек ақысын есепке алудың және аудиттің тиімді жүйесін құру әдіснамасын зерттеу болып табылады.
Дипломдық жұмыстың міндеттері. Дипломдық жұмыс аясында осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:
- еңбекақының теориялық аспектілерін және оның жіктелуін, қызметкерлердің еңбек ақы туралы есептерін есепке алудың тұжырымдамасын және мәнін, еңбекақы бойынша есептерді аудит жүргізу әдіснамасын қарастыру;
- персоналмен есеп айырысу және аудит ұйымдастыруды ұйымдастыру (мысалы, Abi.Kz;
- Abi.Kz ЖШС есеп шоттарын есепке алуды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстарды және әдістерді әзірлеу.
Дипломдық жұмысты зерттеудің мақсаты - кәсіпорынның және қызметкерлердің еңбекақы қорын қалыптастыруға деген көзқарасы.
Зерттеу әдістері - зерттеу мәселесі бойынша теориялық және нормативтік әдебиеттерді зерттеу, диплом тақырыбына қатысты компанияның бухгалтерлік құжаттамасын талдау, жоғарыда аталған көздерді зерттеу.
Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі сыйақы есептеу, қазақстандық және шетелдік ғалымдардың ғылыми еңбектерін есептеу бойынша есепке алу, бақылау және аудит бойынша заңнамалық және нормативтік актілер болды.
Зерттеудің практикалық маңыздылығы экономиканың әртүрлі салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ішкі бақылауды дамытуға кеңінен қолдану мүмкіндігімен анықталады. Дипломдық жұмыста тәжірибелік әзірлемелер Abi.Kz ЖШС-де оның негізінде жасалған басқару шешімдерінің тиімділігін арттыру мақсатында аналитикалық ақпараттарды қалыптастыру үшін қолданылады.
1 Еңбекақы төлеу бойынша есепке алудың және аудиттің теориялық аспектілері
1.1 Еңбекақы ұғымы, оның нысандары мен жүйелері
Еңбекақы- қызметкерлерін есептеу күрделі процесс болып табылады, ол кәсіпорынның қаржылық қызметкерлерінің үлкен күш-жігерін талап етеді. Есеп қызметкерлері қызметкерлердің еңбек ақы төлеу құрылымында дұрыс есептеулер, төлемдер мен аударымдар жасау үшін көп уақыт пен күш жұмсайды, сондай-ақ салық аударымдарын анықтайды, әлеуметтік аударымдар мен салықтарды төлейді және төлейді, тоқсанның қаржылық есептілігін уақытында дайындайды және ұсынады. және жыл бойы [49, 2-бет].
Еңбекақы - қызметкердің атқарған жұмыстары үшін сыйақы. Еңбекақының мөлшері қызметкердің біліктілігі мен жұмысқа жұмсалған уақыттың мөлшеріне ғана емес, күрделілігі, сапасы мен еңбек жағдайына, сондай-ақ әртүрлі бонустарға байланысты. Көптеген жұмыс берушілер бонустарды төлеу арқылы қызметкерлердің еңбекақысын көтереді [52, 161-бет].
Еңбекақыға байланысты негізгі нормалар мен ұғымдар Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде айқындалады [1]. 67-115-баптарда еңбекақы, еңбекақы төлеу жүйелері мен жұмыс уақытынан артық жұмыс істейтін қызметкерлерге (түнде, демалыс және мереке күндерінде, жаңа өндірістерді игеру және т.б.) қызметкерлерге есеп жүргізу тәртібі, орны мен мерзімі туралы барлық мәселелер қамтылады. .).
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне (1-бап) сәйкес сыйақы - қызметкердің біліктілігіне байланысты, ол атқаратын жұмысының күрделілігіне, санын, сапасы мен жұмыс жағдайына байланысты сыйақы, бұл ақ өтемақы және ынталандыру төлемдерін қамтиды. Демек, еңбекақы - қызметкердің өз жұмысы үшін төлейтін қаражаттардың бастапқы құжаттарына сәйкес, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдерін анықтау.
Сыйақыны ұйымдастыру элементтері - ұйымдағы еңбекақы қорына енгізілген компоненттердің жиынтығы. Заманауи әдебиет ұйымдардағы сыйақы ұйымдастыру элементтерінің құрамын анықтаудың түрлі түсіндірмелерін қамтиды (1-кесте).
1-кесте - Еңбекақы төлеу элементтері
№
Элементтері
№
Элементтері
1
еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін дамыту
6
Тарифтік шкала деңгейінде тарифтік ставкаларды (еңбекақы) белгілеу
2
әртүрлі жұмыстардың топтамаларын шығарып тастау және тарифтік шкала белгілеу
7
еңбек қалыптастыру
3
ынталандыру жүйесін дамыту
8
әлеуметтік төлемдерді анықтау
4
еңбек нормалары мен стандарттарын әзірлеу
9
жұмысқа арналған нарықтық еңбекақы мөлшерін анықтау
5
компенсаторлық және ынталандырушы үстеме ақылар мен жәрдемақылар құру
10
ең төменгі еңбекақыны белгілеу
Кәсіпорындағы еңбекақы ұйымдастыру элементтерін таңдау олардың сәйкестендіру мәселелерін тудырады. Өндіріске әсер ететін сыртқы және ішкі факторлардың тәжірибесіне сүйене отырып, еңбекақының негізгі қағидалары былай бөлінеді (2-кесте).
2-кесте - Еңбекақы қағидалары
№
Принциптері
№
Принциптері
1
еңбекақының еңбек жарнасына және қызметкердің еңбек жағдайына сәйкес келуі
9
әлеуметтік ақшалай төлем
2
сұраныс пен ұсыныстың еңбек нарығындағы ықпалы
10
формалар мен еңбек төлем жүйелерінің қарапайымдылығы, дәйектілігі және қол жетімділігі
3
тиімділік принципі
11
үлестік принцип
4
перспективалық факторларды, үміттерді, қызметкерлердің мұқтаждықтарын қарастыру, демотиваторлық факторларды анықтау және жою
12
қызметкерлердің жоғары нәтижеге жетуіне материалдық қызығушылығы
5
еңбекақының өсуіне және өнімділіктің өсуіне сәйкес келеді
13
номиналды және нақты еңбекақының тұрақты өсуі
6
еңбекақы төлеу жүйесінің құндылықтар мен корпоративтік мәдениетке сәйкестігі
14
заңды талаптарды сақтау
7
компанияның өмірлік циклын есепке алады
15
төлемде кемсітпеу
8
еңбек нарығының есебі
16
нарықтық экономика субъектілерінің мүдделерінің үйлесімділігі
Сыйақы факторларын анықтау мәселесі олардың алуан түрлілігін қиындатады, бұл факторларды топтастыру қажет, нәтижесінде факторлардың жиынтығы және олардың таралуы қажет.
Жалпы алғанда, сыйақы мөлшерінің тек екі түрі бар: жалпыға бірдей уақыт пен материал. Кейбір мамандар оларды үшінші (тарифтік емес) еңбек ақы жүйесімен толықтыруға тырысады, бұл [53] сияқты себептерге байланысты дұрыс емес:
1) төлем нысаны - негізгі принципі, негізгі айырмашылығы бар негізгі механизм - еңбекақы. Тарифтік әдіспен бұл қағиданы анық және талассыз анықтау мүмкін емес;
2) тарифтік емес тәсіл жиі мүмкіндіктері бойынша ақы төлеу деп түсіндіріледі немесе қызметкердің жұмысының нәтижелерін бағалауға негізделеді, бұл белгілі бір субъективизмге әкеп соғады, бұл бригада еңбекақы жүйесіне ұқсас.
Сонымен, бүгінгі таңда еңбекақы төлеудің екі негізгі формасы бар.
Еңбекақының уақытша нысаны - оған есептелген және төленетін қызметкердің табысы ол жұмыс істеген уақытына тікелей пропорционалды [46, 303-б].
Яғни, жоғарыда көрсетілген еңбекақының нысанын анықтайтын негізгі механизм жұмыс уақытын есепке алуға бағытталған.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі (77-бап) өңдеудің шекаралары мен ережелерін анықтайды: артық жұмыс уақыты - жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыс уақытынан тыс жұмыс: күнделікті жұмыс (ауысым) есеп кезеңі.
Әр қызметкер үшін қосымша жұмыс екі сағаттан кейін және жылына 120 сағат ішінде 4 сағаттан артық болмауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің жұмыс уақытының ұзақтығын есепке алуды жүргізуге міндетті.
Сәйкесінше, Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 79-бабында артық жұмыс үшін төленеді: алғашқы екі сағат жұмыс уақытында кемінде 1,5 есе төленеді, ал кейінгі уақытта екі еседен артық емес төленеді. Қосымша еңбек төлемі ұжымдық немесе еңбек шартында немесе жергілікті нормативтік актімен белгіленуі мүмкін. Егер қызметкер қаласа, қосымша ақы төлеудің орнына артық жұмыс уақыты өтелуі мүмкін, мысалы, қосымша демалу уақытын қамтамасыз ету.
Уақытты төлеудің негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері 3-кестеде келтірілген [49].
3-кесте - Сағаттық еңбекақының негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері
Ерекшеліктері
Кемшіліктері
Есептеу жеңілдігі. Қаржылық қызметтерді жүзеге асыратын компаниялар әдетте ешқандай қиындықсыз жұмыс істемейді, осы нысанға еңбекақы төлейді. Тек екі көрсеткіш есепке алынады - жұмыс істеген уақыт пен сағаттық еңбекақы мөлшерлемесі.
Өнімділікті арттыруға қызығушылық жоқ. Өйткені, төлем тек жұмыс істеген уақытқа ғана жасалады.
Еңбектің тұрақты сапасы. Қызметкер өнімділікті арттыруға негізделмегендіктен, ол атқарылған қызметтердің сапасына назар аударады. Осы себепті уақытша нысандағы еңбек нәтижесі жақсы әрі дәлелденген.
Көптеген адамдар үшін уақыттық төлем жұмысқа деген көзқарасты бейнелеу үшін ынталандыру болып табылады. Еңбек нәтижелерін бағалаудың айқын жүйесі болмаған жағдайда, мұндай адамдар өнімді жұмыс уақытын жұмсай бастайды: шай, кофе, әңгіме, түтіндік үзіліс, интернет және т.б.
Табыстың тұрақтылығы және кепілді төлем сомасына сенім
Төлем сомасының адамнан тәуелділігі жоқ. Уақыттық төлемі бар адам мөлшерінің ұлғаюына әсер ете алмайды.
Кейде артықшылықтар деп аталатын адамның өз дағдыларын жақсартуға деген ұмтылысы бар, өйткені осылайша ол сағаттық еңбекақының мөлшерін және төлем сомасын ұлғайта алады
Қазіргі уақытта еңбекақы уақытша емес, еңбекақыдан кем емес. Еңбек өнімділігін жоғарылату мүмкін емес (аппараттық процестер, өндірістік желілердің динамикасы) мүмкін болмайтын көптеген еңбек және өндірістік процестердің болуына байланысты бағалау қиын немесе бұл басым міндет емес [49, с.22].
Бөлшекті еңбек ақы нысаны - оған есептелген және төленетін қызметкердің еңбекақысы өндіретін өнім санына тікелей пропорционалды болып табылады.
Өндірілетін әрбір өндіріс бірлігі үшін белгіленген қаржы төлемі қарастырылған.
Демек, осы сыйақы түрінде анықталатын принципті механизм дайын өнім немесе қызмет көрсетулерді есепке алуға бағытталған.
Ең төменгі еңбекақы мөлшерінің негізгі артықшылықтары [49]:
1. Еңбек өнімділігін арттыру. Ұзақ уақытқа дейін ақшалай төлемге көшу өнімділікті жоғарылату (100% немесе одан көп) болуы мүмкін.
2. Еңбекақы қызметкерге тәуелді, оны өз идеялары, қажеттіліктері мен қабілеттеріне қарай түзете алады. Сондықтан, ол еңбектің нәтижесіне көп қызығушылық танытады.
3. Еңбекақы мөлшерлемесіне ауысқан кезде жұмыс көлемі жұмыскерлердің саны аз болуы мүмкін. Бұл қосымша жинақтарға жетеді (қызметкерлерді тасымалдау, құралдарды беру, кабиналармен қамтамасыз ету, тамақтану, жұмыс формасын беру және т.б.).
Еңбекақы мөлшерлемесінің кемшіліктері төмендегідей:
1) өндірілетін өнімдердің кең спектрімен есеп айырысу күрделілігін арттыру;
2) сапаның төмендеуі, себебі қызметкер көп жұмыс істеуге тырысады;
3) басшылық жұмыстың барысын бақыламаса немесе қиын болса, жұмыс нәтижесі бойынша уақыт пен күш жұмсауды азайтуға деген ұмтылыс.
Айта кету керек, есептеулердің негізі ауысымның уақыты емес, апта немесе ай.
Уақыттық жұмысдан дәнекерлеуге көшу өнімділікті арттыруға, демек, еңбекақының өсуіне әкеледі. Демек, стандартты еңбекақыны салыстырып, жақында жаңадан алынғандарды салыстыра отырып, қосымша табыстар тұжырымдамасы.
Қосымша жұмыс қызметкер алатын қосымша сыйақы болып табылады, ол стандартты (жоспарланған) және жақсы еңбек индикаторлары үшін нақты алынған ақпараттардың арасындағы айырмашылықта көрінеді.
Сыйақы түрлерінің артықшылықтарын сақтау және олардың кемшіліктерін барынша азайту үшін біз сыйақы жүйесін әзірледік.
Еңбекке ақы төлеу жүйелерін қалыптастыру кәсіпорын басшысының персоналдың кадрлық әлеуетін іске асыру үшін кәсіпорын үшін пайдасы бар ең тиімді ниетінің көрінісі болып табылады. Көптеген сыйақы беру жүйелері бар, олар түрлі салалардың ерекшелігін және басым мақсаттарға қол жеткізудегі күш-жігерді көрсетеді.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - оны есептеудің (есептеудің) нақты тетігі, ол сыйақы түрлерінің біріне негізделеді, кейде екеуінде де, еңбектің басым индикаторларына қол жеткізуге ынталандырады.
Уақыттық бонустық еңбекақы жүйесі оның уақыттық төлеміне негізделеді. Еңбекақының негізгі негізгі бөлігі әзірленген сағаттардың санына байланысты есептеледі. Сыйлық еңбек өнімділігін арттыру және өнімділікті арттыру үшін алынып отыр.
Уақытша бонустық жүйенің артықшылығы еңбек өнімділігін арттыруға ынталандыру болып табылады, бұл еңбекақы төлеудің уақыттық формасынан ерекшеленеді.
Бұл жүйенің кемшіліктері төмендегідей: ірі бонус алуға мүдделі қызметкер жұмыс сапасына аз көңіл бөледі. Біркелкі мәселе бар, ол бір бөлек төлемді сипаттайды. Сондықтан, осындай жүйені пайдаланып, жұмыс үрдісін бақылауыңыз қажет.
Уақытша жүйеде стандартталған тапсырма бойынша негізгі мақсат төменде көрсетілген: ең аз жұмыс көлемін орындаңыз. Қиындықтар кейде ішкі мотивацияға ұшыраған қызметкерлердің уақытша бонустық жүйені қосымша кіріс алу мүмкіндігі ретінде қабылдамайды және жұмысының көрінуін көрсетпестен және ең аз уақыттық табысқа ғана назар аударады деп есептейді [30, C.90].
Қызметкерлердің осы санаты үшін стандартталған тапсырма бойынша жұмыс істейтін уақыттық жүйе (жұмыс уақытына төлемдер) қажетті жұмысты орындаған кезде ғана беріледі.
Жүйенің негізгі артықшылығы стандартталған тапсырма: үздіксіз өнімді сақтау үшін қажетті ең аз жұмыс көлемін қамтамасыз етуге бағытталған. Оның жетіспеушілігі өнімділікті жоғарылатудың мотивациясы жоқтығы.
Төлемақы жүйесі арқылы еңбек өнімділігі мен сапасын арттыру қажет. Осы мақсатта қызметкердің жұмыс сапасын жақсартуға бағытталған шығыс механизміне премиум-компонент қосылады.
Сапалы ынталандырудан бөлек, бонус жүйесі бонустық жүйе дәнекерлеу механизмін пайдалану арқылы өнімділікке қосымша ынталандыруды ұсынады (еңбекақы мөлшерлемесі мен өнімділік сыйақысы).
Бөлшекті бонустық еңбекақы жүйесін әзірлеу кезінде ол қолданылатын өндірістің ерекшелігін ескеру қажет. Бонустың кез келген түрін немесе осы нысандардың комбинациясын пайдалану жұмыс процесінде басымдықтар болып табылатын индикаторларға жетуге ынталандыруды арттыруға бағытталуы тиіс.
Біржолғы еңбекақы жүйесі төлемнің бір бөлігін төлеу формасына негізделген, бұл келісілген соманың біржолғы төлемі.
Біржолғы төлем жүйесі - бұл төлемнің нысаны, онда еңбекақы төлеу жұмыстың барлық көлемі аяқталғаннан кейін және жеткізілгеннен кейін ғана жүзеге асырылады; ұзақ мерзімді кезеңде аванстық төлемдер кейде төленеді, бұл еңбекақының аз бөлігін құрайды [49].
Жоғарыда көрсетілген төлем жүйесімен жұмыс аяқталғаннан кейін келісілген сыйақымен белгілі бір жұмыс көлеміне келісім жасалады. Егер бүкіл жұмыс көлемін қысқа мерзім ішінде аяқтау қажет болса, төлем көбеюі мүмкін. Бар, бірақ өте сирек, қосымша бонустар мен әртүрлі сыйлықтар (жеделдік, сапа, қосымша мүмкіндіктер үшін).
Кесетін-регрессивті жүйе жағдайында, өндірілген өнімнің көлеміне байланысты өнімдерді өндіруге арналған әртүрлі еңбекақы ставкаларын белгілеймін.
Өндірілген тауарлар мен қызметтерге тапсырыстар шектеулі болған кезде жас қызметкерлермен салыстырғанда жұмыстарды бөлу кезінде негізсіз артықшылыққа ие болмауы үшін тәжірибе жинаған қызметкерлердің пайдасына жұмыс көлемінің қайта бөлінуін шектеу үшін кусалы-регрессивті жүйе қолданылады [49].
Бөлшекті-регрессивті жүйені пайдаланудың себептері:
1) нарықтың шектеулі сұранысы, тауарларды тауарларды өз бетінше сату;
2) өнiмнiң шектеулi көлемi тапсырыс берушi сатып алуға дайын болатын шарттар бойынша белгiленедi;
3) шектеулі аумақ;
4) жеткіліксіз қуаттылық, меншікті енгізу жүйесі және т.б.
Бөлшекті-регрессивті жүйе жұмысшының өнімнің белгілі бір көлемін шығаруға ынталандыруға бағытталған. Piecework-regressive жүйесі еңбекақы мөлшерлемесінің айырмашылығына негізделген. Тарифтер шығарылым көлеміне байланысты өзгереді: өндіріс көлемі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым жоғары тариф. Сондықтан кәсіпорынның қызметкерлері ең жоғары еңбек өнімділігіне мүдделі. Үздіксіз еңбекақы төлеу жүйесін қолдану негіздері төмендегідей:
1) қанықпаған нарықтық сұраныс;
2) ірі нарықтық секторды тартып алуға ұмтылу;
3) клиенттердің қажеттіліктері және т.б.
Жанама бөлшек жүйесі бар көптеген қызметкерлердің жұмысы өндірістің көлеміне емес, сонымен қатар белгілі бір функцияларды орындауына байланысты бағаланады. Бұған жоғары білікті жұмысшылар кіреді: әскери қызметшілер, ремонтшылар, құрал-саймандар және т.б. Дайын өнімді есепке алмай қалудың өзі ақшалай төлемді қолдануға болмайды. Бұл жағдайда уақыттық төлем де тиімсіз, себебі ол еңбек өнімділігін арттыруды ынталандырмайды, бұл қызметкерлер үшін жанама мөлшерлеме жүйесі қолданылады.
Бригада төлемі жүйесі болған жағдайда, бригада тікелей ақша табады, ол алдын ала белгіленген ұжымдық шартқа сәйкес әрбір қызметкердің жеке еңбек жарнасына сәйкес бөлінеді.
Командалардағы төлемдерді есептеу жұмыстың ерекшеліктерімен анықталады (ол уақытша немесе уақытша жұмыс істей алады). Бұл төлем нысаны командаға (толығымен немесе ішінара, уақыт бойынша немесе уақыт бойынша) қолданылуы мүмкін.
Уақытында еңбекақы алатын бригада мүшелеріне еңбекақы мөлшеріне барабар еңбекақы төленеді, олар тағайындалған еңбекақы санатына және жұмыс істеген уақытына сәйкес келеді. Өндірілген өнім санына және мақұлданған тарифтерге сәйкес, бір бөлік төлемімен. Ақшалай қаражат табыстары бойынша төлем бригада жиынтықтарында алынады [33].
Бригаданың жиынтығы ұжымдық еңбек нәтижесінің жоспарлы-есептік бірлігі болып табылады, ол жеке аяқталған жұмыс заттарының (жеке аяқталған операциялар немесе өнімнің әр түрлі түрлері) үйлесуі болып табылады.
Сондықтан жоғарыда келтірілген әдістердің әрқайсысы өз кемшіліктеріне ие. Сарапшылар КТУ -ны анықтаудың ең жақсы тәсілі - бұл жұмыс процесінің барлық нюанстарын ескере алатын шебері.
Сарапшылар бригадалық еңбекақы жүйесін мамандардың және желілік менеджерлердің жұмысына ақы төлеу арқылы қолдануға болады деп санайды. Содан кейін, KTУ-ды көбейтетін және азайтатын факторлар, тиісінше, бағаланатын еңбектің сипаты.
Осылайша, кәсіпорында сыйақы төлеудің ең маңызды заманғы аспектісі осы жүйені дамыту және қалыптастыру болып табылады. Әрбір компания еңбекақы мен ынталандыру мәселелерінде өз саясатын дербес айқындайды.
Еңбекақы жүйелерін әзірлеушілер келесідей келіседі:
- еңбекақы мөлшерлемесі ескірген, ол еңбек нарығының заманауи шарттарына сәйкес келмейді;
- ынталандыру төлемдері жеке және ұжымдық нәтижелермен тығыз байланысты болуы керек;
- ынталандыру елеулі және елеулі болуы тиіс;
- кәсіпорынды жоспарлау міндеттеріне сәйкес еңбек өнімділігінің өсуіне қатысты еңбекақының өсуі реттелуі керек;
- ынталандыру жүйесі түсінікті және әділ болуы керек.
Қазіргі әлемде жоғарыда аталған мәселелер икемді еңбекақы жүйесі арқылы шешіледі. Бұл сыйақы жүйесі қазіргі заманғы экономикадағы кәсіпорынның саясатындағы өзгерістерге бейімделген.
Демек, түрлі жүйелер мен сыйақы түрлерінің өз артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Сыйақының оңтайлы түрін таңдау - қиын міндет. Еңбек қатынастарының қатысушысы ретінде әрекет ететін мемлекет қызметкерлерге еңбекақы төлеудің негізгі мемлекеттік кепілдіктерінің негізін, соның ішінде еңбек ақысын төлеудің реті мен уақытын, оның уақтылы және толық көлемде мемлекеттік қадағалауын және белгіленген тәртіпті бұзғаны үшін жұмыс берушінің жауапкершілігін анықтайды. Бірақ тиімді еңбекақы жүйесін әзірлеу, енгізу және қолдау - әрбір кәсіпорынның ең маңызды міндеті, өйткені еңбекақы мен оның құрамдас бөліктері қызметкерлерге өндіріс пайдасына қатысу үшін қозғалтқыш факторы болып табылады.
1.2 Қызметкерлермен еңбекақы есептеу және оны құқықтық реттеу
Еңбекті есепке алу және оның сыйақысы ұйымдастырудағы өнімдерді өндіруге жұмсалған еңбек шығындары туралы жүйелі ақпараттармен және 3360 Еңбекақы қызметкерлеріне төлемдер пассивтік шотына жұмсалған сыйақы бойынша есептермен қамтамасыз етіледі. 3350 шоты бойынша несие кәсіпорынның қызметкерлеріне еңбекақы, бонустар мен жеңілдіктер сомаларын есептеуді көрсетеді. Осы шоттың дебеті олардың төлемін және есептелген салықтардың, төлемдердің және басқа да шегерімдердің сомасын көрсетеді.
Айдың соңындағы 3350 шоты бойынша қалдықтар компанияда қалатын қызметкерлерге еңбекақы төлеу бойынша берешек сомасын көрсетеді. Ұйым қызметкерлерімен есеп айырысуды есепке алу үшін жоспарда ұйым қызметкерлеріне өндіріс шығындарының есебіне сәйкес барлық төлем түрлері бойынша есептеулерді жүргізетін 3350 синтетикалық есепшотты ашу және жүргізу қарастырылған. [30].
Хабарламалар негізгі және қосымша еңбекақы сомасына сәйкес жасалады:
- негізгі өндірумен айналысатын жұмысшылар, 8010 шот;
- қосалқы өндірісте жұмыс істейтін жұмысшылар 8010-ды құрайды;
- кәсіпорынның басқару персоналының және жалпы экономикалық маңызы бар қызмет көрсету персоналының қызметкерлері, 8020 шот;
- қосалқы өндіріс қызметкерлеріне еңбекақы мөлшерінде, шот 8030 және т.б.
Еңбекақыны есепке алудың негізгі есептері 4-кестеде келтірілген.
4-кесте - Еңбекке есеп жүргізудің негізгі есептері
№.
Бухгалтерлік есеп операцияларының мазмұны
Дебеттік шоттар
Кредиттік шоттар
1
2
3
4
1
Есептелген еңбекақы, бонустар және басқа да төлемдер:
- негізгі өндіріс қызметкерлері
8010
3350
- қосалқы өндіріс қызметкерлері
8010
3350
- техникалық қызмет көрсету персоналы
8030
3350
- әкімшілік және басқарушылық персонал
8020
3350
- сатумен айналысатын қызметкерлер
8010
3350
2
Еңбекақыдан төмендетілген:
- жеке тұлғалардан алынатын жеке табыс салығы
3350
3140
- атқарушы құжаттарға сәйкес (алимент)
3350
3390
- есепті тұлғалардың пайдаланылмаған аванстық қалдықтары
3350
1250
- тапшылықты, ұрлықты және басқа да материалдық зиянды өтеу есебінен
3350
1250
3
Қызметкерлерден алынған несиелер бойынша еңбекақы бойынша берешекті шегеру
3350
1250
4
Жинақтаушы зейнетақы қорына аударымдардың еңбекақысынан шегеру
3350
3220
5
Коммуналдық қызметтер құны бойынша жұмысшылардың еңбекақысынан шегеру
3350
1250
6
Еңбекақы, бонустар, жәрдемақылар, зейнетақылар
3350
1010
7
Кейінге қалдырылған еңбекақы сақталады
3350
3390
Кәсіпорынның әрбір қызметкері үшін Сыйақыға қызметкерлерге төлемдер 3350 шотына аналитикалық есеп беру мүмкіндігі бар. Қызметкерлердің сыйақысы бойынша нақтылы есептеулер жүргізілген кезде, сіз мынадай ерекшеліктерді ескеруіңіз керек:
- еңбек заңнамасы қызметкерлермен нақтылы төлеуге тыйым салмайды, бірақ осы есептеулердің мөлшерін шектейді - бағаланған сомадан 20% аспайды;
- қызметкерлер өз өнімдерінің өнімдерін ауыстырған кезде, оның бағасы Арт. ҚР 40-сы (нарықтық бағалар деңгейінде);
- еңбекақы бойынша берешек есебінен қызметкерлерге шығарылатын өнімнің өзіндік құны жеке табыс пен жалпы негіздегі бірыңғай әлеуметтік салыққа салынатын салыққа жатады.
Еңбекақыдан шегерім мөлшерін және мөлшерін анықтау кезінде мынадай негізгі нормативтік құқықтық актілер басшылыққа алынады:
1. Қазақстан Республикасының Салық кодексі - (жеке табыс бойынша ұстап қалушы салық);
2. Борышкердің азаматтық еңбекақысы мен басқа да табысын алу ережесін белгілеу және белгілеу туралы Қазақстан Республикасының 2010 жылғы 2 сәуірдегі № 261-IV Заңы Атқарушылық іс жүргізу және мәжбүрлеп қадағалау агенттерінің мәртебесі туралы. Олар:
- борышкердің еңбекақысынан және басқа табыстарынан және оны есептеу тəртібінен шегерім сомасы;
- міндетті аударымдар жасалмаған қызметкерге төленетін төлемдер тізімі;
- алимент пен алимент бойынша берешекті жинау тәртібі.
Қазақстан Республикасының Атқарушылық iс жүргiзу және мәжбүрлеп қадағалау агенттерiнiң мәртебесi туралы Заңына қосымша, Қазақстан Республикасының Әдiлет министрiнiң 2014 жылғы 24 желтоқсандағы № 372 бұйрығы Кәмелетке толмаған балаларды ұстап тұруды ұстап тұрудан еңбекақы түрлерi мен өзге де табыстардың тiзбесiн бекiту туралы .
Еңбек және олармен тікелей байланысты басқа да қатынастарды құқықтық реттеу принциптерін анықтайтын негізгі құжат - Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі.
Бүгінде жұмыс берушілер қабылдаған белгілі бір нормативтік актілерді құқықтық айқындауға мүмкіндік беретін Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі болып табылады және оларды еңбек қызметіне тікелей қатысы бар осы актілермен еңбек шартына қол қою кезінде қызметкерлерді қол қоюмен таныстыруға міндеттейді.
Еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің негізгі принциптерінің бірі қызметкердің еңбек ақысын уақытында және толық көлемде алу құқығын құрметтеу болып табылады. Осы себепті мемлекет жұмыс берушілердің еңбекақыны төлеу бойынша міндеттемелерін орындағанын байқайды және оларды бұзғаны үшін заңды жауапкершілік шараларын белгілейді.
Қызметкерлерге сыйақы төлеу жүйесін белгілеу тәртібі республиканың, облыстың және облыстың заңнамасымен реттеледі. Бюджеттік немесе аралас қаржыландыруға ие болмаған жұмыс берушілер жергілікті деңгейде қызметкерлердің өздеріне еңбекақы төлеу қағидаларын әзірлейді және нығайтады.
Бүгінгі күні еңбекақы төлеу бойынша негізгі құжаттар: ұжымдық келісім, сыйақы туралы келісім және басқа да жеке нормативтік актілер.
Кәсіпорынның барлық қызметкерлеріне олардың біліктілігіне, біліміне, жеке қасиеттеріне, жұмыс берушілер пайдаланатын сыйақы беру схемаларына, соның ішінде жұмысшылардың жекелеген санаттарына еңбекақы төлеу тәртібіне (ауысымдық жұмысшылар, маусымдық жұмысшылар және жұмысшылар) еңбекақы төлеу тәртібіне байланысты жеке еңбекақы төлеу қағидаларын реттейтін ең қолайлы нұсқа болып табылады. және т.б.) [1].
Заңнамада еңбекақы туралы ережеге арнайы талаптар белгіленген жоқ. Әрбір компания жоғарыда аталған лауазымда қызметкерлерге қандай міндеттемелерді белгілейтінін өз бетінше шешеді. Осы мақсатта еңбек заңнамасының нормаларына негізделген ұйым өнеркәсіптің сипаттамаларына, қаржылық жағдайына, бизнестің ауқымына байланысты құжатты әзірлейді. Еңбекке ақы төлеу туралы ереже әзірленсе, еңбек заңнамасында еңбекке міндетті түрдегі әртүрлі түрлері үшін белгіленген ең төменгі стандарттар сақталады: Ең төменгі еңбекақы ұйымның қызметкеріне ең төменгі еңбекақы мөлшерлемесі. Бұл мән жұмыссыздық төлемдері мен уақытша еңбекке жарамсыздықты төлеуге арналған соманы анықтаған кезде есепте пайдаланылады. Жұмыс беруші өзінің қызметкерін ең төменгі деңгейден төмен еңбекақы алуға құқылы емес, әйтпесе оған айыппұл салынады. Ең төменгі еңбекақының ағымдағы мәні бірқатар көрсеткіштерге байланысты [31]:
- мемлекеттің жалпы баға саясаты;
- Қазақстан Республикасының аумағында жұмыс істейтін резиденттер мен резидент еместердің мұқтаждықтары;
- өндіріс тиімділігінің мемлекеттік көрсеткіштерін арттыру;
- жұмыссыздықты төмендету;
- инфляцияның ағымдағы деңгейі.
Төлем шарттарындағы өзгерістер тараптардың келісімімен жүзеге асырылады, өзгерістер тараптар осы келісімге қол қойылған сәттен бастап немесе нақты келісілген күннен бастап күшіне енеді. Бұл жағдайда өзгерістерге ұшыраған әрбір қызметкермен еңбек шартына қол қою қажет.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне қосымша басшылар лауазымдарының біліктілік анықтамалығы қолданылады мамандар және басқа да қызметкерлер.
Біліктілік сипаттамаларында қызметкерлердің еңбек тәртібін нормалау тиісті біліктілігі бар персоналды іріктеуге бірыңғай көзқарасты қамтамасыз ету үшін және олардың күрделілігіне негізделген жұмыстарды рейтингі бойынша бірыңғай қағидаттарды сақтау үшін стандартталған. Біліктілік сипаттамалары Қазақстан Республикасының соңғы заңнамалық және нормативтік құқықтық актілерін ескереді.
Кәсіпорын қызметкерлерін есепке алу, еңбек ақысын төлеу және төлеу үшін бастапқы құжаттардың стандартталған формаларын қолдануға болады.
Еңбекті есепке алу және оның сыйақыларын есепке алу үшін бастапқы есеп құжаттарының бірыңғай нысандарының альбомы шаруашылық жүргізуші субъектілер жұмысында пайдаланылатын құжаттарды қамтиды. Бұл альбомның негізгі жазбаларының формалары 5-6 кестелерде берілген:
Бухгалтерлік есепке алу персоналының деректері бойынша (кесте 5):
5-кесте - Бухгалтерлік есепті кадрлармен қамтамасыз ету үшін бастапқы құжаттардың түрлері
Нысаны
Тағайындау нысаны
№Т - 1 Қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (бұйрық)
қызметкерді жалдауға өтініш берген
№ T-2 Қызметкердің жеке картасы
қызметкердің жазбаша құжаты
№Т - 3 Қызметкерлер тізімі
ұйым құрылымы, оның штаты туралы деректерді көрсетеді
№Т - 4 Ғылыми, ғылыми және педагогикалық қызметкердің тіркеу куәлігі
ғалымдарды есепке алу үшін
№Т - 5 Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық (бұйрық)
Қызметкерлерді ұйым ішіндегі басқа лауазымға ауыстыру кезінде толтырылған
№ Т - 6 және Т - 6а формасы
Демалыс тәртібі
№ Т - 8 және Т - 8а формаларының тәртібі
Еңбек шартын бұзу туралы бұйрық
№ Т-9 нысаны
Қызметкерді іссапарға жіберу туралы бұйрық
№ Т-10 нысаны
Туристік куәлік
№ Т-11 нысаны
Қызметкерлерді көтермелеу тәртібі
2. Қызметкерлермен еңбекақы төлеу бойынша жұмыс уақытын есепке алу және есептеулерге сәйкес (кесте 6):
6-кесте - Қызметкерлерге төленетін жұмыс уақытын есептеу және есеп айырысу үшін бастапқы құжаттардың түрлері
Форма
тағайындау нысаны
№ Т-12 нысаны Уақытша парақ және еңбекақы есептеу парағы
Қызметкерлердің қатысуын көрсететін және еңбекақы төлеудің негізі болып табылатын құжат
№ Т-49 Еңбекақы
Еңбекақы төлеуді құжаттандыру үшін қолданылады
№Т-53а еңбекақысының тізілімі
Еңбекақы құжаттарын есепке алу және тіркеу үшін пайдаланылады.
№Т - 54 Жеке кабинет
Еңбекақы туралы ақпаратты көрсетеді
№ Т-73 Белгілі бір жұмысты орындау уақытына жасалған мерзімдік еңбек шартында орындалатын жұмыстарды қабылдау туралы акт
Мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау үшін есепке алу
Бухгалтерлік және өзге де құжаттарды, сондай-ақ коммерциялық кәсіпорындардағы еңбекақыны салықтық есепке алу жөніндегі құжаттарды сақтау және жою тәртібі мен мерзімдері келесі нормативтік құқықтық актілермен реттеледі:
1. Бухгалтерлік есеп және қаржылық есептілік туралы Қазақстан Республикасының Заңы - мемлекеттік мұрағаттың ережелеріне сәйкес құрылған кем дегенде бес жыл ішінде [4] бастапқы есепке алу құжаттарын, есепке алу регистрлерін және есептерді міндетті түрде сақтауды реттейді;
2. Акционерлік қоғамдар туралы, Шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестер туралы Қазақстан Республикасының Заңымен;
3. Архив туралы заң;
5. Бухгалтерлік есепте құжаттар мен құжат айналымы туралы ереже;
Кәсіпорындардың мұрағаттарының негізгі ережелері.
Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы Қазақстан Республикасының 2013 жылғы 21 маусымдағы № 105-V Заңына сәйкес [8] сақтандыру сыйлықақыларын есептеуді және төлеуді растайтын құжаттардың сақталуы алты жыл мерзімге төлеушілермен қамтамасыз етілуі тиіс. Қазақстан Республикасының Салық кодексi бухгалтерлiк есепке алу және салықтық есепке алу деректерiн және салықтарды есептеу мен төлеу үшiн қажеттi басқа да құжаттарды сақтаудың төрт жылдық кезеңiн белгiлейдi. Біздің ойымызша, ықтимал қақтығыстарды болдырмау үшін ұзақ сақтау мерзімі бар құжатты басшылыққа алу дұрысырақ.
Еңбекақы туралы заң 2018 жылы Еңбек кодексінің ережелерімен шектелмейді: Ең төменгі еңбекақы туралы және олардың негізіндегі коэффициенттерді анықтайтын түсіндірмелер жергілікті билік органдарының ең төменгі еңбекақысын есептейді .
Мемлекет қызметкерлерге еңбекақы төлеудің уақтылылығы мен мөлшерін, еңбекақы талаптарын заңнамалық деңгейде белгілеуді бақылайды; 2018 жылы жұмыс берушілер оларға сәйкес болуы керек. Әрбір жұмыс берушінің жауапкершілігі:
- еңбекақы төлеудің мерзімдері мен тәртібін сақтау;
- еңбекақының нақты деңгейін жоғарылатуды қамтамасыз ету (индекстеу);
- нақты сапалық немесе сандық көрсеткіштерге сілтеме жасай отырып, ашық бонустық жүйені құру;
- еңбек заңнамасының нормаларына сәйкес қызметкерлерге өтемақы төлемдерін және қосымша төлемдерді есептеу және төлеу;
- еңбекақыны дифференциациялау кезінде тиісті және қайшы еңбек заңнамасының қағидаларын, әдістері мен артықшылықтарын (біліктілік анықтамалықтарын, тарифтік жүйелерді) пайдалану;
- ұжымдық шартта, қосымша келісімдерде, еңбек шарттарында және жеке нормативтік актілерде еңбекақы есептеу және төлеу қағидаттарын көрсету;
- сыйақы төлеу шарттарын белгілеу мен өзгерту кезінде кемсітпеу.
Еңбек немесе ұжымдық шартта бекітілген жұмыс беруші белгілеген еңбекақы жүйесі Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде және еңбек заңнамасының нормалары бар басқа да заңнамалық актілермен белгіленген нормативтермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауға тиіс. 2018 жылғы талаптар туралы толық ақпарат біздің журналдың тақырыптық материалдарында жазылған.
Демек, еңбекке есепке алудың негізгі міндеттері және оларды төлеу: қызметкерлердің персоналын нақты есепке алу, олардың жұмыс уақыты және орындалатын жұмыстардың көлемі; өндіріс шығындарының дұрыс анықталуы, еңбекақыны есептеу және оны сақтау; персоналдың белгіленген саны, еңбек тәртібі жағдайы және бөлінген қаражаттың еңбекақы қорын дұрыс пайдалану үшін жоспардың орындалуын бақылау; кәсіпорын, бюджет және жинақтаушы зейнетақы қоры қызметкерлерімен есеп айырысуды есепке алу; жұмыс уақытын, ресурстарды және еңбекақы қорын ұтымды пайдалануды бақылау.
1.3. Қызметкерлерге ақы төлеу бойынша есептерді тексерудің тұжырымдамасы мен әдістемесі
Экономикалық қызметтің тиімділігін арттыру үшін әрбір кәсіпорынға сыртқы және ішкі қаржылық бақылау жүргізу керек. Дұрыс ақпараттың болуы ұйымның тиімділігін арттыруға, қабылданған экономикалық шешімдердің салдарын бағалауға және болжауға мүмкіндік береді.
Аудиторлық қызмет туралы Қазақстан Республикасының 1998 жылғы 20 қарашадағы № 304-I Заңы аудиттің тұжырымдамасын айқындайды:
Аудит аудит объектісінің бухгалтерлік (қаржылық) есептілігін тәуелсіз тексеру болып табылады, бұл осындай мәлімдемелердің сенімділігі туралы пікір қалыптастыру үшін [5].
Аудит бастапқы қаржылық ақпараттың сенімділігін тексеруді қамтамасыз ететін басқару механизмі ғана емес. Ол сондай-ақ компанияның мүмкіндіктерін іске асыруға кедергі келтіретін себептерді анықтауға және бизнес-қызметін оңтайландыруға көмектесетін ұсыныстар әзірлеуге мүмкіндік береді [5].
Аудиторлық қызметті реттейтін қазіргі нормативтік-құқықтық актілер жүйесі төрт деңгейлі жүйеге ие. Бұл жүйе 7-кестеде келтірілген.
7-кесте - Аудитті құқықтық реттеу жүйесі
№
Нормативтік құжат
Мазмұны
1-ші деңгей
1
Аудит туралы Қазақстан Республикасының 1998 жылғы 20 қарашадағы № 304-I Заңы (өзгертулерімен және толықтыруларымен 07.02.2018ж.)
Қаржы-экономикалық жүйеде аудиттің мәні, мақсаты мен міндеттері айқындалады. Аудиторлық қызметті реттеудің жалпы мәселелері анықталды.
Аудиттің стандарттарын белгілейді
2 -ші деңгей
2
Заңнамалық және ішкі нормативтік актілер
Аудиторлық ұйымдар мен жеке аудиторларға арналған аудиторлық қызметті реттеудің жалпы ережелерін белгілейді
3 -ші деңгей
3
Өзін-өзі реттейтін аудиторлық ұйымдардың ішкі ережелері (стандарттары)
Өзін-өзі реттейтін аудиторлық ұйымдардың ішкі ережелері (стандарттары)
4
Қауымдастық деңгейінде нақты аудиторлық мәселелерді реттеу
Қауымдастық деңгейінде нақты аудиторлық мәселелерді реттеу
4 -ші деңгей
5
Ішкі ережелер (аудит стандарттары)
Міндетті аудитті және онымен байланысты аудиторлық қызметтерді жүргізу кезінде пайдаланылады
Осылайша, аудиттер жүргізуді реттейтін ережелердің аудиторлардың қызметіне тікелей және жанама түрде қатысы бар түрлі заң актілерінде қамтылған деп айтуға болады. Кейбір нормативтік құқықтық актілерде шаруашылық субъектінің қызметін қоса алғанда, аудиттің түрлі салаларына қатысты ережелер бар.
Қызметкерлермен сыйақы бойынша есеп айырысу аудиті аудиторлық қызметтің күрделі және өте маңызды саласы болып табылады. Жоғарыда аталған бөлім күрделіліктен, операциялардың көптігі мен нормативтік-құқықтық базаның ерекшелікінен қиын.
Қызметкерлермен сыйақы бойынша есеп айырысу аудитінің мақсаты бухгалтерлік және есептік ақпараттардың сенімділігі туралы, қызметкерлермен сыйақы төлеу бойынша есеп айырысу туралы ғана емес, сондай-ақ олардың қолданыстағы заңнамаға сәйкестігі туралы пікір қалыптастыру ғана емес. Сондай-ақ, еңбекке ақы төлеу шығындарын есепке алу мен ішкі бақылаудың жай-күйін зерттеу және бағалау, кәсіпорында пайдаланылатын еңбекақы мен ынталандыру жүйесінің тиімділігін бағалау және қызметкерлердің есептесулерін есепке алуды жетілдіру бойынша ұсынымдар беру қажет.
Аудит - бірнеше сатыға бөлінген күрделі жүйе. Аудит процесінде төмендегі қадамдарды бөлектеу ұсынылады:
1) дайындық - аудитті жоспарлау;
2) бастысы - аудитті жүзеге асыру;
3) түпкiлiктi - аудиттiң нәтижелерiнiң жиынтығы.
Аудитке дайындық аудитке қатысты тараптардың құқықтық қатынастарын құжаттандыру рәсімінен басталады. Аудитор мен аудит жүргізілетін компания арасындағы аудиттің мақсаты мен міндеттерін анықтағаннан кейін аудитті жүргізу үшін тексеру жүргізіледі, тексерудің көлемін, уақытын, әдістерін және құнын айқындайды [27, с. 36].
Еңбекақы жобасын есепке алу бойынша есеп жүргізудің әртүрлілігін ескере отырып, қызметкерлерге еңбекақы төлеу есебін тексеру аудиттің жоспарында көрсетілген өзара байланысты рәсімдерге бөлінуі мүмкін. Аудит тұрғысынан жоспарланған аудиторлық рәсімдер 8-кестеде келтірілген.
8-кесте - Қызметкерлерге төленетін есеп айырысудың аудитінің кезеңдері
№
Қызметкерлердің төлемімен есеп айырысу аудиті
1-кезең. Еңбекақы жобасын жоспарлау
1.1.
Тексерілетін ұйымның қызметі туралы ақпарат жинау
1.2.
Есеп және ішкі бақылау жүйесін бағалау
1.3.
Аудиторлық тәуекел мен маңыздылықты бағалау
1.4.
Еңбекақы жобасының қызметкерлерін есептеу үшін жоспарды және аудиторлық бағдарламаны дайындау
2- кезең. Еңбекақы есептілігінің аудитін орындау
2.1.
Еңбек заңнамасының талаптарын сақтау аудиті
2.2.
Дәлдік пен еңбекақы туралы аудит
2.3.
Еңбекақы төлеу бойынша шегерім аудиті
2.4.
Бюджет пен бюджеттен тыс қорлармен есептеулердің дұрыстығын тексеру
2.5.
Бухгалтерлік есеп регистрлері мен қаржылық есептілік көрсеткіштерінің сәйкестігі аудиті
3- кезең. Еңбекақы қорының аудитін қорытындылау
3.1.
Ауытқулардың маңыздылығын анықтау және олардың есептіліктің сенімділігіне әсерін бағалау
3.2.
Аудиторлық есеп пен аудиторлық есепті қаржылық есептіліктің деректерінің дұрыстығына негізделуі
Жоспарлау кезеңі жоспардың (стратегияның) және аудиторлық бағдарламаның (тактиканың) дамуының қажетті шарты болып табылатын бірқатар рәсімдерді қамтиды.
Дайындық сатысында аудитор кәсіпорынның қаржы-шаруашылық қызметінің негізгі бағыттарын, оның құрылтай құжаттарын, жергілікті актілерді және ұйымдық құрылымды зерттейді, сондай-ақ аудиттің негізгі бағыттарын анықтайды.
Аудиторлық ұйымның қызметін зерделегеннен кейін аудитор бухгалтерлік есеп пен ішкі бақылау жүйесін тексереді. Бақылау құралдарын тексеру аудитордың ұйымдағы шоттардағы және құжаттамадағы ақпаратқа қаншалықты сене алатындығын анықтауға мүмкіндік береді. Алынған деректердің негізінде аудиторлық тәуекелдер есептеледі және қажетті аудиторлық процедуралар анықталады. Бұдан басқа, бухгалтерлік (қаржылық) есептіліктегі маңызды бұрмалануларды анықтау үшін аудитор маңыздылық деңгейін қолайлы деңгейде белгілейді.
Қызметкерлермен сыйақы төлеу бойынша есеп айырысу бойынша аудит жүргізілген зерттеудің негізі көлемді болып табылады, ол аудиторлық қызмет пен еңбек, салықтық құқықтық қатынастар мен кәсіпорынның есепке алу тәртібін реттейтін ережелер жиынтығы болып табылады. Аудитті реттейтін құжаттар тізбесі 9-кестеде келтірілген.
9-кесте - Қызметкерлерге төленетін есеп айырысу аудитінде пайдаланылатын ақпарат көздері
№
Қызметкерлердің ақысын төлей отырып, есептерді тексерудегі ақпарат көздері
1.
Нормативтік құқықтық актілер, оның ішінде:
1.1.
- аудиторлық қызметті реттеу
1.2.
- қызметкерлердің еңбек ақысын есепке алуды есепке алуды басқару
2.
Ұйымдастырудың жергілікті регламенті, соның ішінде:
2.1.
- еңбек тәртібін және еңбекақы жүйесін реттеу
2.2.
- кәсіпорында есеп жүргізу тәртібін басқару
3.
Еңбекті есепке алу және оны төлеу бойынша құжаттар, оның ішінде:
3.1.
- Еңбек келісімшарттары
3.2.
- Еңбекті есепке алу және төлеу бойынша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
1
Еңбекақы төлеу бойынша есепке алуы мен аудиттің теориялық аспектілері
1.1
Еңбекақы түсінігі, оның формалары және жүйелері
1.2
Еңбекақы төлеу бойынша есептерді есепке алу және оны құқықтық реттеу
1.3
Қызметкерлермен еңбекақы есептеу есептерінің аудитін жүргізудің тұжырымдамасы мен әдістемесі
2
ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ЕСЕПТЕУЛЕРДІ ЖӘНЕ АУДИТТІ ТАЛДАУ (МЫСАЛЫ, ABI.KZ ЖШС)
2.1
Abi.Kz ЖШС-нің экономикалық сипаттамалары
2.2
Кәсіпорындағы еңбекақы туралы қызметкерлермен есеп айырысу шотын ұйымдастыру
2.3
Abi.Kz ЖШС-нің еңбекақысы бойынша есептеулерді тексеруді ұйымдастыру
3
ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ЕСЕПТЕУЛЕРДІ ЖӘНЕ АУДИТТІ ЖЕТІЛДІРУ
3.1
Қызметкерлермен есептеулерді тексеру нәтижелері
3.2
Бухгалтерлік еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
қорытынды
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Кіріспе
Қазақстан Республикасының тұңғыш Президенті Н.А.Назарбаев Қазақстан халқына: Қазақстан азаматтарының әл-ауқатын арттыру- мемлекеттік саясаттың басты мақсаты деп жазады: ... Қазақстандықтардың әлеуметтік әл-ауқатын үнемі жетілдіру, біздің қоғамның барлық топтары мен әлеуметтік топтары әрқашан мемлекеттік саясаттың алдыңғы қатарында қалады. Өмір сапасының нормативтері- адами капиталдың дамуы мен біздің мемлекетіміздің әлеуметтік модернизациясы үшін тиімді құрал.
Әлеуметтік саясаттың маңызды құрамдас бөліктерінің бірі Қазақстан Республикасының экономикалық белсенді тұрғындарының еңбек ақысын төлеу болып табылады. Нарық жағдайында өндіріс құралдары мен еңбек ресурстарының иелері еңбек қатынастарына кірген кезде өздері еңбекақы төлеуді белгілейді. Еңбек ақы көбінесе жеке табыстың негізгі нысаны болып табылады, қызметкерлердің өмір сүру деңгейін көтерудің негізгі көзі, өнімді дамытудың маңызды ынталылығы, еңбек өнімділігі және жұмыс сапасын жақсарту. Бұл Қазақстан Республикасы Еңбек кодексіне негізделе отырып, жұмыс күшінің және оның отбасының табысын күтіп ұстау құралы ретінде кіретін ұлттық табыс бөлігі.
Еңбекақы (еңбекақы) үшін төлем көптеген адамдар үшін негізгі табыс көзі болып табылады, кез келген мемлекеттің тұрғындарының өмір сүру деңгейі оның мөлшеріне байланысты. Сондықтан еңбекақыға қатысты мәселелер (оның мөлшері, есептеу нысаны, төлемдер және т.б.) іс жүзінде ұлттық деңгейде де, субъективті көзқараста да ең өзекті мәселелер болып табылады. Демек, Қазақстандағы және шетелдегі кез-келген кәсіпорынның бухгалтерлік қызметінің маңызды бағыттарының бірі компания қызметкерлерінің еңбекақысын есепке алу болып табылады.
Еңбекті есепке алуды ұйымдастыру және еңбекақы төлеу - бұл бухгалтерлік есептің барлық жүйесінде орталық орындардың бірін шынымен иемденетін бухгалтердің ең күшті және жауапты жұмыс бағыттарының бірі.
Заманауи жағдайда еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың негізгі мәселесі нарықтық қатынастарға сәйкес келетін еңбекақы жүйесін құру болып табылады. Бұл мәселені шешу өте қиын, себебі ескі жүйе мен сыйақы жүйесі жойылды, ал жаңа әзірге жасалмады. Сыйақы төлеуді ұйымдастырудың қазіргі жүйелері оны ұйымдастырудың ескі қағидаттарына негізделген және бұл қазіргі заманғы талаптарға сәйкес келмейді. Жаңа еңбекақы жүйесін құру үшін Қазақстанда және шетелде жұмыс істейтін еңбекақылардың қазіргі формалары мен жүйелерін зерделеу қажет.
Сондай-ақ, кәсіпорынның есеп саясатындағы негізгі мәселелердің бірі - еңбекақы есептеу есептілігін синтетикалық және аналитикалық есепке алуды ұйымдастыру. Қызметкерлерге еңбекақыны тиісті түрде жинақтау үшін жұмыс саны мен сапасын ескере отырып, қызметкерлермен есеп айырысуды есепке алу саласында белгілі бір білімі болуы керек. Бұл тезис тақырыбының өзектілігі.
Зерттеу тақырыбын жасау дәрежесі. Бухгалтерлік есеп, бақылау және аудит саласында Қазақстанның және шетелдің жетекші ғалымдары мен практиктерінің еңбектерінде сыйақы мен аудиттің есеп беру мәселелері қарастырылды: Уварова В.Н., Дурановский Г.П., Сарыкулова Л.Т., Лобкова. А.Х., Попова Л.А., Радостовцы В.К., Радостовцы В.В., Шмидт О.И. және басқа да ғалымдар мен практиктер.
Бухгалтерлік есеп пен білімнің ішкі бақылауының болмауы тақырыптың, пәннің мазмұнын және мазмұнын таңдауды анықтады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты кәсіпорынның еңбек ақысын есепке алудың және аудиттің тиімді жүйесін құру әдіснамасын зерттеу болып табылады.
Дипломдық жұмыстың міндеттері. Дипломдық жұмыс аясында осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:
- еңбекақының теориялық аспектілерін және оның жіктелуін, қызметкерлердің еңбек ақы туралы есептерін есепке алудың тұжырымдамасын және мәнін, еңбекақы бойынша есептерді аудит жүргізу әдіснамасын қарастыру;
- персоналмен есеп айырысу және аудит ұйымдастыруды ұйымдастыру (мысалы, Abi.Kz;
- Abi.Kz ЖШС есеп шоттарын есепке алуды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстарды және әдістерді әзірлеу.
Дипломдық жұмысты зерттеудің мақсаты - кәсіпорынның және қызметкерлердің еңбекақы қорын қалыптастыруға деген көзқарасы.
Зерттеу әдістері - зерттеу мәселесі бойынша теориялық және нормативтік әдебиеттерді зерттеу, диплом тақырыбына қатысты компанияның бухгалтерлік құжаттамасын талдау, жоғарыда аталған көздерді зерттеу.
Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі сыйақы есептеу, қазақстандық және шетелдік ғалымдардың ғылыми еңбектерін есептеу бойынша есепке алу, бақылау және аудит бойынша заңнамалық және нормативтік актілер болды.
Зерттеудің практикалық маңыздылығы экономиканың әртүрлі салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ішкі бақылауды дамытуға кеңінен қолдану мүмкіндігімен анықталады. Дипломдық жұмыста тәжірибелік әзірлемелер Abi.Kz ЖШС-де оның негізінде жасалған басқару шешімдерінің тиімділігін арттыру мақсатында аналитикалық ақпараттарды қалыптастыру үшін қолданылады.
1 Еңбекақы төлеу бойынша есепке алудың және аудиттің теориялық аспектілері
1.1 Еңбекақы ұғымы, оның нысандары мен жүйелері
Еңбекақы- қызметкерлерін есептеу күрделі процесс болып табылады, ол кәсіпорынның қаржылық қызметкерлерінің үлкен күш-жігерін талап етеді. Есеп қызметкерлері қызметкерлердің еңбек ақы төлеу құрылымында дұрыс есептеулер, төлемдер мен аударымдар жасау үшін көп уақыт пен күш жұмсайды, сондай-ақ салық аударымдарын анықтайды, әлеуметтік аударымдар мен салықтарды төлейді және төлейді, тоқсанның қаржылық есептілігін уақытында дайындайды және ұсынады. және жыл бойы [49, 2-бет].
Еңбекақы - қызметкердің атқарған жұмыстары үшін сыйақы. Еңбекақының мөлшері қызметкердің біліктілігі мен жұмысқа жұмсалған уақыттың мөлшеріне ғана емес, күрделілігі, сапасы мен еңбек жағдайына, сондай-ақ әртүрлі бонустарға байланысты. Көптеген жұмыс берушілер бонустарды төлеу арқылы қызметкерлердің еңбекақысын көтереді [52, 161-бет].
Еңбекақыға байланысты негізгі нормалар мен ұғымдар Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде айқындалады [1]. 67-115-баптарда еңбекақы, еңбекақы төлеу жүйелері мен жұмыс уақытынан артық жұмыс істейтін қызметкерлерге (түнде, демалыс және мереке күндерінде, жаңа өндірістерді игеру және т.б.) қызметкерлерге есеп жүргізу тәртібі, орны мен мерзімі туралы барлық мәселелер қамтылады. .).
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне (1-бап) сәйкес сыйақы - қызметкердің біліктілігіне байланысты, ол атқаратын жұмысының күрделілігіне, санын, сапасы мен жұмыс жағдайына байланысты сыйақы, бұл ақ өтемақы және ынталандыру төлемдерін қамтиды. Демек, еңбекақы - қызметкердің өз жұмысы үшін төлейтін қаражаттардың бастапқы құжаттарына сәйкес, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдерін анықтау.
Сыйақыны ұйымдастыру элементтері - ұйымдағы еңбекақы қорына енгізілген компоненттердің жиынтығы. Заманауи әдебиет ұйымдардағы сыйақы ұйымдастыру элементтерінің құрамын анықтаудың түрлі түсіндірмелерін қамтиды (1-кесте).
1-кесте - Еңбекақы төлеу элементтері
№
Элементтері
№
Элементтері
1
еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін дамыту
6
Тарифтік шкала деңгейінде тарифтік ставкаларды (еңбекақы) белгілеу
2
әртүрлі жұмыстардың топтамаларын шығарып тастау және тарифтік шкала белгілеу
7
еңбек қалыптастыру
3
ынталандыру жүйесін дамыту
8
әлеуметтік төлемдерді анықтау
4
еңбек нормалары мен стандарттарын әзірлеу
9
жұмысқа арналған нарықтық еңбекақы мөлшерін анықтау
5
компенсаторлық және ынталандырушы үстеме ақылар мен жәрдемақылар құру
10
ең төменгі еңбекақыны белгілеу
Кәсіпорындағы еңбекақы ұйымдастыру элементтерін таңдау олардың сәйкестендіру мәселелерін тудырады. Өндіріске әсер ететін сыртқы және ішкі факторлардың тәжірибесіне сүйене отырып, еңбекақының негізгі қағидалары былай бөлінеді (2-кесте).
2-кесте - Еңбекақы қағидалары
№
Принциптері
№
Принциптері
1
еңбекақының еңбек жарнасына және қызметкердің еңбек жағдайына сәйкес келуі
9
әлеуметтік ақшалай төлем
2
сұраныс пен ұсыныстың еңбек нарығындағы ықпалы
10
формалар мен еңбек төлем жүйелерінің қарапайымдылығы, дәйектілігі және қол жетімділігі
3
тиімділік принципі
11
үлестік принцип
4
перспективалық факторларды, үміттерді, қызметкерлердің мұқтаждықтарын қарастыру, демотиваторлық факторларды анықтау және жою
12
қызметкерлердің жоғары нәтижеге жетуіне материалдық қызығушылығы
5
еңбекақының өсуіне және өнімділіктің өсуіне сәйкес келеді
13
номиналды және нақты еңбекақының тұрақты өсуі
6
еңбекақы төлеу жүйесінің құндылықтар мен корпоративтік мәдениетке сәйкестігі
14
заңды талаптарды сақтау
7
компанияның өмірлік циклын есепке алады
15
төлемде кемсітпеу
8
еңбек нарығының есебі
16
нарықтық экономика субъектілерінің мүдделерінің үйлесімділігі
Сыйақы факторларын анықтау мәселесі олардың алуан түрлілігін қиындатады, бұл факторларды топтастыру қажет, нәтижесінде факторлардың жиынтығы және олардың таралуы қажет.
Жалпы алғанда, сыйақы мөлшерінің тек екі түрі бар: жалпыға бірдей уақыт пен материал. Кейбір мамандар оларды үшінші (тарифтік емес) еңбек ақы жүйесімен толықтыруға тырысады, бұл [53] сияқты себептерге байланысты дұрыс емес:
1) төлем нысаны - негізгі принципі, негізгі айырмашылығы бар негізгі механизм - еңбекақы. Тарифтік әдіспен бұл қағиданы анық және талассыз анықтау мүмкін емес;
2) тарифтік емес тәсіл жиі мүмкіндіктері бойынша ақы төлеу деп түсіндіріледі немесе қызметкердің жұмысының нәтижелерін бағалауға негізделеді, бұл белгілі бір субъективизмге әкеп соғады, бұл бригада еңбекақы жүйесіне ұқсас.
Сонымен, бүгінгі таңда еңбекақы төлеудің екі негізгі формасы бар.
Еңбекақының уақытша нысаны - оған есептелген және төленетін қызметкердің табысы ол жұмыс істеген уақытына тікелей пропорционалды [46, 303-б].
Яғни, жоғарыда көрсетілген еңбекақының нысанын анықтайтын негізгі механизм жұмыс уақытын есепке алуға бағытталған.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі (77-бап) өңдеудің шекаралары мен ережелерін анықтайды: артық жұмыс уақыты - жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыс уақытынан тыс жұмыс: күнделікті жұмыс (ауысым) есеп кезеңі.
Әр қызметкер үшін қосымша жұмыс екі сағаттан кейін және жылына 120 сағат ішінде 4 сағаттан артық болмауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің жұмыс уақытының ұзақтығын есепке алуды жүргізуге міндетті.
Сәйкесінше, Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 79-бабында артық жұмыс үшін төленеді: алғашқы екі сағат жұмыс уақытында кемінде 1,5 есе төленеді, ал кейінгі уақытта екі еседен артық емес төленеді. Қосымша еңбек төлемі ұжымдық немесе еңбек шартында немесе жергілікті нормативтік актімен белгіленуі мүмкін. Егер қызметкер қаласа, қосымша ақы төлеудің орнына артық жұмыс уақыты өтелуі мүмкін, мысалы, қосымша демалу уақытын қамтамасыз ету.
Уақытты төлеудің негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері 3-кестеде келтірілген [49].
3-кесте - Сағаттық еңбекақының негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері
Ерекшеліктері
Кемшіліктері
Есептеу жеңілдігі. Қаржылық қызметтерді жүзеге асыратын компаниялар әдетте ешқандай қиындықсыз жұмыс істемейді, осы нысанға еңбекақы төлейді. Тек екі көрсеткіш есепке алынады - жұмыс істеген уақыт пен сағаттық еңбекақы мөлшерлемесі.
Өнімділікті арттыруға қызығушылық жоқ. Өйткені, төлем тек жұмыс істеген уақытқа ғана жасалады.
Еңбектің тұрақты сапасы. Қызметкер өнімділікті арттыруға негізделмегендіктен, ол атқарылған қызметтердің сапасына назар аударады. Осы себепті уақытша нысандағы еңбек нәтижесі жақсы әрі дәлелденген.
Көптеген адамдар үшін уақыттық төлем жұмысқа деген көзқарасты бейнелеу үшін ынталандыру болып табылады. Еңбек нәтижелерін бағалаудың айқын жүйесі болмаған жағдайда, мұндай адамдар өнімді жұмыс уақытын жұмсай бастайды: шай, кофе, әңгіме, түтіндік үзіліс, интернет және т.б.
Табыстың тұрақтылығы және кепілді төлем сомасына сенім
Төлем сомасының адамнан тәуелділігі жоқ. Уақыттық төлемі бар адам мөлшерінің ұлғаюына әсер ете алмайды.
Кейде артықшылықтар деп аталатын адамның өз дағдыларын жақсартуға деген ұмтылысы бар, өйткені осылайша ол сағаттық еңбекақының мөлшерін және төлем сомасын ұлғайта алады
Қазіргі уақытта еңбекақы уақытша емес, еңбекақыдан кем емес. Еңбек өнімділігін жоғарылату мүмкін емес (аппараттық процестер, өндірістік желілердің динамикасы) мүмкін болмайтын көптеген еңбек және өндірістік процестердің болуына байланысты бағалау қиын немесе бұл басым міндет емес [49, с.22].
Бөлшекті еңбек ақы нысаны - оған есептелген және төленетін қызметкердің еңбекақысы өндіретін өнім санына тікелей пропорционалды болып табылады.
Өндірілетін әрбір өндіріс бірлігі үшін белгіленген қаржы төлемі қарастырылған.
Демек, осы сыйақы түрінде анықталатын принципті механизм дайын өнім немесе қызмет көрсетулерді есепке алуға бағытталған.
Ең төменгі еңбекақы мөлшерінің негізгі артықшылықтары [49]:
1. Еңбек өнімділігін арттыру. Ұзақ уақытқа дейін ақшалай төлемге көшу өнімділікті жоғарылату (100% немесе одан көп) болуы мүмкін.
2. Еңбекақы қызметкерге тәуелді, оны өз идеялары, қажеттіліктері мен қабілеттеріне қарай түзете алады. Сондықтан, ол еңбектің нәтижесіне көп қызығушылық танытады.
3. Еңбекақы мөлшерлемесіне ауысқан кезде жұмыс көлемі жұмыскерлердің саны аз болуы мүмкін. Бұл қосымша жинақтарға жетеді (қызметкерлерді тасымалдау, құралдарды беру, кабиналармен қамтамасыз ету, тамақтану, жұмыс формасын беру және т.б.).
Еңбекақы мөлшерлемесінің кемшіліктері төмендегідей:
1) өндірілетін өнімдердің кең спектрімен есеп айырысу күрделілігін арттыру;
2) сапаның төмендеуі, себебі қызметкер көп жұмыс істеуге тырысады;
3) басшылық жұмыстың барысын бақыламаса немесе қиын болса, жұмыс нәтижесі бойынша уақыт пен күш жұмсауды азайтуға деген ұмтылыс.
Айта кету керек, есептеулердің негізі ауысымның уақыты емес, апта немесе ай.
Уақыттық жұмысдан дәнекерлеуге көшу өнімділікті арттыруға, демек, еңбекақының өсуіне әкеледі. Демек, стандартты еңбекақыны салыстырып, жақында жаңадан алынғандарды салыстыра отырып, қосымша табыстар тұжырымдамасы.
Қосымша жұмыс қызметкер алатын қосымша сыйақы болып табылады, ол стандартты (жоспарланған) және жақсы еңбек индикаторлары үшін нақты алынған ақпараттардың арасындағы айырмашылықта көрінеді.
Сыйақы түрлерінің артықшылықтарын сақтау және олардың кемшіліктерін барынша азайту үшін біз сыйақы жүйесін әзірледік.
Еңбекке ақы төлеу жүйелерін қалыптастыру кәсіпорын басшысының персоналдың кадрлық әлеуетін іске асыру үшін кәсіпорын үшін пайдасы бар ең тиімді ниетінің көрінісі болып табылады. Көптеген сыйақы беру жүйелері бар, олар түрлі салалардың ерекшелігін және басым мақсаттарға қол жеткізудегі күш-жігерді көрсетеді.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - оны есептеудің (есептеудің) нақты тетігі, ол сыйақы түрлерінің біріне негізделеді, кейде екеуінде де, еңбектің басым индикаторларына қол жеткізуге ынталандырады.
Уақыттық бонустық еңбекақы жүйесі оның уақыттық төлеміне негізделеді. Еңбекақының негізгі негізгі бөлігі әзірленген сағаттардың санына байланысты есептеледі. Сыйлық еңбек өнімділігін арттыру және өнімділікті арттыру үшін алынып отыр.
Уақытша бонустық жүйенің артықшылығы еңбек өнімділігін арттыруға ынталандыру болып табылады, бұл еңбекақы төлеудің уақыттық формасынан ерекшеленеді.
Бұл жүйенің кемшіліктері төмендегідей: ірі бонус алуға мүдделі қызметкер жұмыс сапасына аз көңіл бөледі. Біркелкі мәселе бар, ол бір бөлек төлемді сипаттайды. Сондықтан, осындай жүйені пайдаланып, жұмыс үрдісін бақылауыңыз қажет.
Уақытша жүйеде стандартталған тапсырма бойынша негізгі мақсат төменде көрсетілген: ең аз жұмыс көлемін орындаңыз. Қиындықтар кейде ішкі мотивацияға ұшыраған қызметкерлердің уақытша бонустық жүйені қосымша кіріс алу мүмкіндігі ретінде қабылдамайды және жұмысының көрінуін көрсетпестен және ең аз уақыттық табысқа ғана назар аударады деп есептейді [30, C.90].
Қызметкерлердің осы санаты үшін стандартталған тапсырма бойынша жұмыс істейтін уақыттық жүйе (жұмыс уақытына төлемдер) қажетті жұмысты орындаған кезде ғана беріледі.
Жүйенің негізгі артықшылығы стандартталған тапсырма: үздіксіз өнімді сақтау үшін қажетті ең аз жұмыс көлемін қамтамасыз етуге бағытталған. Оның жетіспеушілігі өнімділікті жоғарылатудың мотивациясы жоқтығы.
Төлемақы жүйесі арқылы еңбек өнімділігі мен сапасын арттыру қажет. Осы мақсатта қызметкердің жұмыс сапасын жақсартуға бағытталған шығыс механизміне премиум-компонент қосылады.
Сапалы ынталандырудан бөлек, бонус жүйесі бонустық жүйе дәнекерлеу механизмін пайдалану арқылы өнімділікке қосымша ынталандыруды ұсынады (еңбекақы мөлшерлемесі мен өнімділік сыйақысы).
Бөлшекті бонустық еңбекақы жүйесін әзірлеу кезінде ол қолданылатын өндірістің ерекшелігін ескеру қажет. Бонустың кез келген түрін немесе осы нысандардың комбинациясын пайдалану жұмыс процесінде басымдықтар болып табылатын индикаторларға жетуге ынталандыруды арттыруға бағытталуы тиіс.
Біржолғы еңбекақы жүйесі төлемнің бір бөлігін төлеу формасына негізделген, бұл келісілген соманың біржолғы төлемі.
Біржолғы төлем жүйесі - бұл төлемнің нысаны, онда еңбекақы төлеу жұмыстың барлық көлемі аяқталғаннан кейін және жеткізілгеннен кейін ғана жүзеге асырылады; ұзақ мерзімді кезеңде аванстық төлемдер кейде төленеді, бұл еңбекақының аз бөлігін құрайды [49].
Жоғарыда көрсетілген төлем жүйесімен жұмыс аяқталғаннан кейін келісілген сыйақымен белгілі бір жұмыс көлеміне келісім жасалады. Егер бүкіл жұмыс көлемін қысқа мерзім ішінде аяқтау қажет болса, төлем көбеюі мүмкін. Бар, бірақ өте сирек, қосымша бонустар мен әртүрлі сыйлықтар (жеделдік, сапа, қосымша мүмкіндіктер үшін).
Кесетін-регрессивті жүйе жағдайында, өндірілген өнімнің көлеміне байланысты өнімдерді өндіруге арналған әртүрлі еңбекақы ставкаларын белгілеймін.
Өндірілген тауарлар мен қызметтерге тапсырыстар шектеулі болған кезде жас қызметкерлермен салыстырғанда жұмыстарды бөлу кезінде негізсіз артықшылыққа ие болмауы үшін тәжірибе жинаған қызметкерлердің пайдасына жұмыс көлемінің қайта бөлінуін шектеу үшін кусалы-регрессивті жүйе қолданылады [49].
Бөлшекті-регрессивті жүйені пайдаланудың себептері:
1) нарықтың шектеулі сұранысы, тауарларды тауарларды өз бетінше сату;
2) өнiмнiң шектеулi көлемi тапсырыс берушi сатып алуға дайын болатын шарттар бойынша белгiленедi;
3) шектеулі аумақ;
4) жеткіліксіз қуаттылық, меншікті енгізу жүйесі және т.б.
Бөлшекті-регрессивті жүйе жұмысшының өнімнің белгілі бір көлемін шығаруға ынталандыруға бағытталған. Piecework-regressive жүйесі еңбекақы мөлшерлемесінің айырмашылығына негізделген. Тарифтер шығарылым көлеміне байланысты өзгереді: өндіріс көлемі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым жоғары тариф. Сондықтан кәсіпорынның қызметкерлері ең жоғары еңбек өнімділігіне мүдделі. Үздіксіз еңбекақы төлеу жүйесін қолдану негіздері төмендегідей:
1) қанықпаған нарықтық сұраныс;
2) ірі нарықтық секторды тартып алуға ұмтылу;
3) клиенттердің қажеттіліктері және т.б.
Жанама бөлшек жүйесі бар көптеген қызметкерлердің жұмысы өндірістің көлеміне емес, сонымен қатар белгілі бір функцияларды орындауына байланысты бағаланады. Бұған жоғары білікті жұмысшылар кіреді: әскери қызметшілер, ремонтшылар, құрал-саймандар және т.б. Дайын өнімді есепке алмай қалудың өзі ақшалай төлемді қолдануға болмайды. Бұл жағдайда уақыттық төлем де тиімсіз, себебі ол еңбек өнімділігін арттыруды ынталандырмайды, бұл қызметкерлер үшін жанама мөлшерлеме жүйесі қолданылады.
Бригада төлемі жүйесі болған жағдайда, бригада тікелей ақша табады, ол алдын ала белгіленген ұжымдық шартқа сәйкес әрбір қызметкердің жеке еңбек жарнасына сәйкес бөлінеді.
Командалардағы төлемдерді есептеу жұмыстың ерекшеліктерімен анықталады (ол уақытша немесе уақытша жұмыс істей алады). Бұл төлем нысаны командаға (толығымен немесе ішінара, уақыт бойынша немесе уақыт бойынша) қолданылуы мүмкін.
Уақытында еңбекақы алатын бригада мүшелеріне еңбекақы мөлшеріне барабар еңбекақы төленеді, олар тағайындалған еңбекақы санатына және жұмыс істеген уақытына сәйкес келеді. Өндірілген өнім санына және мақұлданған тарифтерге сәйкес, бір бөлік төлемімен. Ақшалай қаражат табыстары бойынша төлем бригада жиынтықтарында алынады [33].
Бригаданың жиынтығы ұжымдық еңбек нәтижесінің жоспарлы-есептік бірлігі болып табылады, ол жеке аяқталған жұмыс заттарының (жеке аяқталған операциялар немесе өнімнің әр түрлі түрлері) үйлесуі болып табылады.
Сондықтан жоғарыда келтірілген әдістердің әрқайсысы өз кемшіліктеріне ие. Сарапшылар КТУ -ны анықтаудың ең жақсы тәсілі - бұл жұмыс процесінің барлық нюанстарын ескере алатын шебері.
Сарапшылар бригадалық еңбекақы жүйесін мамандардың және желілік менеджерлердің жұмысына ақы төлеу арқылы қолдануға болады деп санайды. Содан кейін, KTУ-ды көбейтетін және азайтатын факторлар, тиісінше, бағаланатын еңбектің сипаты.
Осылайша, кәсіпорында сыйақы төлеудің ең маңызды заманғы аспектісі осы жүйені дамыту және қалыптастыру болып табылады. Әрбір компания еңбекақы мен ынталандыру мәселелерінде өз саясатын дербес айқындайды.
Еңбекақы жүйелерін әзірлеушілер келесідей келіседі:
- еңбекақы мөлшерлемесі ескірген, ол еңбек нарығының заманауи шарттарына сәйкес келмейді;
- ынталандыру төлемдері жеке және ұжымдық нәтижелермен тығыз байланысты болуы керек;
- ынталандыру елеулі және елеулі болуы тиіс;
- кәсіпорынды жоспарлау міндеттеріне сәйкес еңбек өнімділігінің өсуіне қатысты еңбекақының өсуі реттелуі керек;
- ынталандыру жүйесі түсінікті және әділ болуы керек.
Қазіргі әлемде жоғарыда аталған мәселелер икемді еңбекақы жүйесі арқылы шешіледі. Бұл сыйақы жүйесі қазіргі заманғы экономикадағы кәсіпорынның саясатындағы өзгерістерге бейімделген.
Демек, түрлі жүйелер мен сыйақы түрлерінің өз артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Сыйақының оңтайлы түрін таңдау - қиын міндет. Еңбек қатынастарының қатысушысы ретінде әрекет ететін мемлекет қызметкерлерге еңбекақы төлеудің негізгі мемлекеттік кепілдіктерінің негізін, соның ішінде еңбек ақысын төлеудің реті мен уақытын, оның уақтылы және толық көлемде мемлекеттік қадағалауын және белгіленген тәртіпті бұзғаны үшін жұмыс берушінің жауапкершілігін анықтайды. Бірақ тиімді еңбекақы жүйесін әзірлеу, енгізу және қолдау - әрбір кәсіпорынның ең маңызды міндеті, өйткені еңбекақы мен оның құрамдас бөліктері қызметкерлерге өндіріс пайдасына қатысу үшін қозғалтқыш факторы болып табылады.
1.2 Қызметкерлермен еңбекақы есептеу және оны құқықтық реттеу
Еңбекті есепке алу және оның сыйақысы ұйымдастырудағы өнімдерді өндіруге жұмсалған еңбек шығындары туралы жүйелі ақпараттармен және 3360 Еңбекақы қызметкерлеріне төлемдер пассивтік шотына жұмсалған сыйақы бойынша есептермен қамтамасыз етіледі. 3350 шоты бойынша несие кәсіпорынның қызметкерлеріне еңбекақы, бонустар мен жеңілдіктер сомаларын есептеуді көрсетеді. Осы шоттың дебеті олардың төлемін және есептелген салықтардың, төлемдердің және басқа да шегерімдердің сомасын көрсетеді.
Айдың соңындағы 3350 шоты бойынша қалдықтар компанияда қалатын қызметкерлерге еңбекақы төлеу бойынша берешек сомасын көрсетеді. Ұйым қызметкерлерімен есеп айырысуды есепке алу үшін жоспарда ұйым қызметкерлеріне өндіріс шығындарының есебіне сәйкес барлық төлем түрлері бойынша есептеулерді жүргізетін 3350 синтетикалық есепшотты ашу және жүргізу қарастырылған. [30].
Хабарламалар негізгі және қосымша еңбекақы сомасына сәйкес жасалады:
- негізгі өндірумен айналысатын жұмысшылар, 8010 шот;
- қосалқы өндірісте жұмыс істейтін жұмысшылар 8010-ды құрайды;
- кәсіпорынның басқару персоналының және жалпы экономикалық маңызы бар қызмет көрсету персоналының қызметкерлері, 8020 шот;
- қосалқы өндіріс қызметкерлеріне еңбекақы мөлшерінде, шот 8030 және т.б.
Еңбекақыны есепке алудың негізгі есептері 4-кестеде келтірілген.
4-кесте - Еңбекке есеп жүргізудің негізгі есептері
№.
Бухгалтерлік есеп операцияларының мазмұны
Дебеттік шоттар
Кредиттік шоттар
1
2
3
4
1
Есептелген еңбекақы, бонустар және басқа да төлемдер:
- негізгі өндіріс қызметкерлері
8010
3350
- қосалқы өндіріс қызметкерлері
8010
3350
- техникалық қызмет көрсету персоналы
8030
3350
- әкімшілік және басқарушылық персонал
8020
3350
- сатумен айналысатын қызметкерлер
8010
3350
2
Еңбекақыдан төмендетілген:
- жеке тұлғалардан алынатын жеке табыс салығы
3350
3140
- атқарушы құжаттарға сәйкес (алимент)
3350
3390
- есепті тұлғалардың пайдаланылмаған аванстық қалдықтары
3350
1250
- тапшылықты, ұрлықты және басқа да материалдық зиянды өтеу есебінен
3350
1250
3
Қызметкерлерден алынған несиелер бойынша еңбекақы бойынша берешекті шегеру
3350
1250
4
Жинақтаушы зейнетақы қорына аударымдардың еңбекақысынан шегеру
3350
3220
5
Коммуналдық қызметтер құны бойынша жұмысшылардың еңбекақысынан шегеру
3350
1250
6
Еңбекақы, бонустар, жәрдемақылар, зейнетақылар
3350
1010
7
Кейінге қалдырылған еңбекақы сақталады
3350
3390
Кәсіпорынның әрбір қызметкері үшін Сыйақыға қызметкерлерге төлемдер 3350 шотына аналитикалық есеп беру мүмкіндігі бар. Қызметкерлердің сыйақысы бойынша нақтылы есептеулер жүргізілген кезде, сіз мынадай ерекшеліктерді ескеруіңіз керек:
- еңбек заңнамасы қызметкерлермен нақтылы төлеуге тыйым салмайды, бірақ осы есептеулердің мөлшерін шектейді - бағаланған сомадан 20% аспайды;
- қызметкерлер өз өнімдерінің өнімдерін ауыстырған кезде, оның бағасы Арт. ҚР 40-сы (нарықтық бағалар деңгейінде);
- еңбекақы бойынша берешек есебінен қызметкерлерге шығарылатын өнімнің өзіндік құны жеке табыс пен жалпы негіздегі бірыңғай әлеуметтік салыққа салынатын салыққа жатады.
Еңбекақыдан шегерім мөлшерін және мөлшерін анықтау кезінде мынадай негізгі нормативтік құқықтық актілер басшылыққа алынады:
1. Қазақстан Республикасының Салық кодексі - (жеке табыс бойынша ұстап қалушы салық);
2. Борышкердің азаматтық еңбекақысы мен басқа да табысын алу ережесін белгілеу және белгілеу туралы Қазақстан Республикасының 2010 жылғы 2 сәуірдегі № 261-IV Заңы Атқарушылық іс жүргізу және мәжбүрлеп қадағалау агенттерінің мәртебесі туралы. Олар:
- борышкердің еңбекақысынан және басқа табыстарынан және оны есептеу тəртібінен шегерім сомасы;
- міндетті аударымдар жасалмаған қызметкерге төленетін төлемдер тізімі;
- алимент пен алимент бойынша берешекті жинау тәртібі.
Қазақстан Республикасының Атқарушылық iс жүргiзу және мәжбүрлеп қадағалау агенттерiнiң мәртебесi туралы Заңына қосымша, Қазақстан Республикасының Әдiлет министрiнiң 2014 жылғы 24 желтоқсандағы № 372 бұйрығы Кәмелетке толмаған балаларды ұстап тұруды ұстап тұрудан еңбекақы түрлерi мен өзге де табыстардың тiзбесiн бекiту туралы .
Еңбек және олармен тікелей байланысты басқа да қатынастарды құқықтық реттеу принциптерін анықтайтын негізгі құжат - Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі.
Бүгінде жұмыс берушілер қабылдаған белгілі бір нормативтік актілерді құқықтық айқындауға мүмкіндік беретін Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі болып табылады және оларды еңбек қызметіне тікелей қатысы бар осы актілермен еңбек шартына қол қою кезінде қызметкерлерді қол қоюмен таныстыруға міндеттейді.
Еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің негізгі принциптерінің бірі қызметкердің еңбек ақысын уақытында және толық көлемде алу құқығын құрметтеу болып табылады. Осы себепті мемлекет жұмыс берушілердің еңбекақыны төлеу бойынша міндеттемелерін орындағанын байқайды және оларды бұзғаны үшін заңды жауапкершілік шараларын белгілейді.
Қызметкерлерге сыйақы төлеу жүйесін белгілеу тәртібі республиканың, облыстың және облыстың заңнамасымен реттеледі. Бюджеттік немесе аралас қаржыландыруға ие болмаған жұмыс берушілер жергілікті деңгейде қызметкерлердің өздеріне еңбекақы төлеу қағидаларын әзірлейді және нығайтады.
Бүгінгі күні еңбекақы төлеу бойынша негізгі құжаттар: ұжымдық келісім, сыйақы туралы келісім және басқа да жеке нормативтік актілер.
Кәсіпорынның барлық қызметкерлеріне олардың біліктілігіне, біліміне, жеке қасиеттеріне, жұмыс берушілер пайдаланатын сыйақы беру схемаларына, соның ішінде жұмысшылардың жекелеген санаттарына еңбекақы төлеу тәртібіне (ауысымдық жұмысшылар, маусымдық жұмысшылар және жұмысшылар) еңбекақы төлеу тәртібіне байланысты жеке еңбекақы төлеу қағидаларын реттейтін ең қолайлы нұсқа болып табылады. және т.б.) [1].
Заңнамада еңбекақы туралы ережеге арнайы талаптар белгіленген жоқ. Әрбір компания жоғарыда аталған лауазымда қызметкерлерге қандай міндеттемелерді белгілейтінін өз бетінше шешеді. Осы мақсатта еңбек заңнамасының нормаларына негізделген ұйым өнеркәсіптің сипаттамаларына, қаржылық жағдайына, бизнестің ауқымына байланысты құжатты әзірлейді. Еңбекке ақы төлеу туралы ереже әзірленсе, еңбек заңнамасында еңбекке міндетті түрдегі әртүрлі түрлері үшін белгіленген ең төменгі стандарттар сақталады: Ең төменгі еңбекақы ұйымның қызметкеріне ең төменгі еңбекақы мөлшерлемесі. Бұл мән жұмыссыздық төлемдері мен уақытша еңбекке жарамсыздықты төлеуге арналған соманы анықтаған кезде есепте пайдаланылады. Жұмыс беруші өзінің қызметкерін ең төменгі деңгейден төмен еңбекақы алуға құқылы емес, әйтпесе оған айыппұл салынады. Ең төменгі еңбекақының ағымдағы мәні бірқатар көрсеткіштерге байланысты [31]:
- мемлекеттің жалпы баға саясаты;
- Қазақстан Республикасының аумағында жұмыс істейтін резиденттер мен резидент еместердің мұқтаждықтары;
- өндіріс тиімділігінің мемлекеттік көрсеткіштерін арттыру;
- жұмыссыздықты төмендету;
- инфляцияның ағымдағы деңгейі.
Төлем шарттарындағы өзгерістер тараптардың келісімімен жүзеге асырылады, өзгерістер тараптар осы келісімге қол қойылған сәттен бастап немесе нақты келісілген күннен бастап күшіне енеді. Бұл жағдайда өзгерістерге ұшыраған әрбір қызметкермен еңбек шартына қол қою қажет.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне қосымша басшылар лауазымдарының біліктілік анықтамалығы қолданылады мамандар және басқа да қызметкерлер.
Біліктілік сипаттамаларында қызметкерлердің еңбек тәртібін нормалау тиісті біліктілігі бар персоналды іріктеуге бірыңғай көзқарасты қамтамасыз ету үшін және олардың күрделілігіне негізделген жұмыстарды рейтингі бойынша бірыңғай қағидаттарды сақтау үшін стандартталған. Біліктілік сипаттамалары Қазақстан Республикасының соңғы заңнамалық және нормативтік құқықтық актілерін ескереді.
Кәсіпорын қызметкерлерін есепке алу, еңбек ақысын төлеу және төлеу үшін бастапқы құжаттардың стандартталған формаларын қолдануға болады.
Еңбекті есепке алу және оның сыйақыларын есепке алу үшін бастапқы есеп құжаттарының бірыңғай нысандарының альбомы шаруашылық жүргізуші субъектілер жұмысында пайдаланылатын құжаттарды қамтиды. Бұл альбомның негізгі жазбаларының формалары 5-6 кестелерде берілген:
Бухгалтерлік есепке алу персоналының деректері бойынша (кесте 5):
5-кесте - Бухгалтерлік есепті кадрлармен қамтамасыз ету үшін бастапқы құжаттардың түрлері
Нысаны
Тағайындау нысаны
№Т - 1 Қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (бұйрық)
қызметкерді жалдауға өтініш берген
№ T-2 Қызметкердің жеке картасы
қызметкердің жазбаша құжаты
№Т - 3 Қызметкерлер тізімі
ұйым құрылымы, оның штаты туралы деректерді көрсетеді
№Т - 4 Ғылыми, ғылыми және педагогикалық қызметкердің тіркеу куәлігі
ғалымдарды есепке алу үшін
№Т - 5 Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық (бұйрық)
Қызметкерлерді ұйым ішіндегі басқа лауазымға ауыстыру кезінде толтырылған
№ Т - 6 және Т - 6а формасы
Демалыс тәртібі
№ Т - 8 және Т - 8а формаларының тәртібі
Еңбек шартын бұзу туралы бұйрық
№ Т-9 нысаны
Қызметкерді іссапарға жіберу туралы бұйрық
№ Т-10 нысаны
Туристік куәлік
№ Т-11 нысаны
Қызметкерлерді көтермелеу тәртібі
2. Қызметкерлермен еңбекақы төлеу бойынша жұмыс уақытын есепке алу және есептеулерге сәйкес (кесте 6):
6-кесте - Қызметкерлерге төленетін жұмыс уақытын есептеу және есеп айырысу үшін бастапқы құжаттардың түрлері
Форма
тағайындау нысаны
№ Т-12 нысаны Уақытша парақ және еңбекақы есептеу парағы
Қызметкерлердің қатысуын көрсететін және еңбекақы төлеудің негізі болып табылатын құжат
№ Т-49 Еңбекақы
Еңбекақы төлеуді құжаттандыру үшін қолданылады
№Т-53а еңбекақысының тізілімі
Еңбекақы құжаттарын есепке алу және тіркеу үшін пайдаланылады.
№Т - 54 Жеке кабинет
Еңбекақы туралы ақпаратты көрсетеді
№ Т-73 Белгілі бір жұмысты орындау уақытына жасалған мерзімдік еңбек шартында орындалатын жұмыстарды қабылдау туралы акт
Мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау үшін есепке алу
Бухгалтерлік және өзге де құжаттарды, сондай-ақ коммерциялық кәсіпорындардағы еңбекақыны салықтық есепке алу жөніндегі құжаттарды сақтау және жою тәртібі мен мерзімдері келесі нормативтік құқықтық актілермен реттеледі:
1. Бухгалтерлік есеп және қаржылық есептілік туралы Қазақстан Республикасының Заңы - мемлекеттік мұрағаттың ережелеріне сәйкес құрылған кем дегенде бес жыл ішінде [4] бастапқы есепке алу құжаттарын, есепке алу регистрлерін және есептерді міндетті түрде сақтауды реттейді;
2. Акционерлік қоғамдар туралы, Шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестер туралы Қазақстан Республикасының Заңымен;
3. Архив туралы заң;
5. Бухгалтерлік есепте құжаттар мен құжат айналымы туралы ереже;
Кәсіпорындардың мұрағаттарының негізгі ережелері.
Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы Қазақстан Республикасының 2013 жылғы 21 маусымдағы № 105-V Заңына сәйкес [8] сақтандыру сыйлықақыларын есептеуді және төлеуді растайтын құжаттардың сақталуы алты жыл мерзімге төлеушілермен қамтамасыз етілуі тиіс. Қазақстан Республикасының Салық кодексi бухгалтерлiк есепке алу және салықтық есепке алу деректерiн және салықтарды есептеу мен төлеу үшiн қажеттi басқа да құжаттарды сақтаудың төрт жылдық кезеңiн белгiлейдi. Біздің ойымызша, ықтимал қақтығыстарды болдырмау үшін ұзақ сақтау мерзімі бар құжатты басшылыққа алу дұрысырақ.
Еңбекақы туралы заң 2018 жылы Еңбек кодексінің ережелерімен шектелмейді: Ең төменгі еңбекақы туралы және олардың негізіндегі коэффициенттерді анықтайтын түсіндірмелер жергілікті билік органдарының ең төменгі еңбекақысын есептейді .
Мемлекет қызметкерлерге еңбекақы төлеудің уақтылылығы мен мөлшерін, еңбекақы талаптарын заңнамалық деңгейде белгілеуді бақылайды; 2018 жылы жұмыс берушілер оларға сәйкес болуы керек. Әрбір жұмыс берушінің жауапкершілігі:
- еңбекақы төлеудің мерзімдері мен тәртібін сақтау;
- еңбекақының нақты деңгейін жоғарылатуды қамтамасыз ету (индекстеу);
- нақты сапалық немесе сандық көрсеткіштерге сілтеме жасай отырып, ашық бонустық жүйені құру;
- еңбек заңнамасының нормаларына сәйкес қызметкерлерге өтемақы төлемдерін және қосымша төлемдерді есептеу және төлеу;
- еңбекақыны дифференциациялау кезінде тиісті және қайшы еңбек заңнамасының қағидаларын, әдістері мен артықшылықтарын (біліктілік анықтамалықтарын, тарифтік жүйелерді) пайдалану;
- ұжымдық шартта, қосымша келісімдерде, еңбек шарттарында және жеке нормативтік актілерде еңбекақы есептеу және төлеу қағидаттарын көрсету;
- сыйақы төлеу шарттарын белгілеу мен өзгерту кезінде кемсітпеу.
Еңбек немесе ұжымдық шартта бекітілген жұмыс беруші белгілеген еңбекақы жүйесі Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде және еңбек заңнамасының нормалары бар басқа да заңнамалық актілермен белгіленген нормативтермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауға тиіс. 2018 жылғы талаптар туралы толық ақпарат біздің журналдың тақырыптық материалдарында жазылған.
Демек, еңбекке есепке алудың негізгі міндеттері және оларды төлеу: қызметкерлердің персоналын нақты есепке алу, олардың жұмыс уақыты және орындалатын жұмыстардың көлемі; өндіріс шығындарының дұрыс анықталуы, еңбекақыны есептеу және оны сақтау; персоналдың белгіленген саны, еңбек тәртібі жағдайы және бөлінген қаражаттың еңбекақы қорын дұрыс пайдалану үшін жоспардың орындалуын бақылау; кәсіпорын, бюджет және жинақтаушы зейнетақы қоры қызметкерлерімен есеп айырысуды есепке алу; жұмыс уақытын, ресурстарды және еңбекақы қорын ұтымды пайдалануды бақылау.
1.3. Қызметкерлерге ақы төлеу бойынша есептерді тексерудің тұжырымдамасы мен әдістемесі
Экономикалық қызметтің тиімділігін арттыру үшін әрбір кәсіпорынға сыртқы және ішкі қаржылық бақылау жүргізу керек. Дұрыс ақпараттың болуы ұйымның тиімділігін арттыруға, қабылданған экономикалық шешімдердің салдарын бағалауға және болжауға мүмкіндік береді.
Аудиторлық қызмет туралы Қазақстан Республикасының 1998 жылғы 20 қарашадағы № 304-I Заңы аудиттің тұжырымдамасын айқындайды:
Аудит аудит объектісінің бухгалтерлік (қаржылық) есептілігін тәуелсіз тексеру болып табылады, бұл осындай мәлімдемелердің сенімділігі туралы пікір қалыптастыру үшін [5].
Аудит бастапқы қаржылық ақпараттың сенімділігін тексеруді қамтамасыз ететін басқару механизмі ғана емес. Ол сондай-ақ компанияның мүмкіндіктерін іске асыруға кедергі келтіретін себептерді анықтауға және бизнес-қызметін оңтайландыруға көмектесетін ұсыныстар әзірлеуге мүмкіндік береді [5].
Аудиторлық қызметті реттейтін қазіргі нормативтік-құқықтық актілер жүйесі төрт деңгейлі жүйеге ие. Бұл жүйе 7-кестеде келтірілген.
7-кесте - Аудитті құқықтық реттеу жүйесі
№
Нормативтік құжат
Мазмұны
1-ші деңгей
1
Аудит туралы Қазақстан Республикасының 1998 жылғы 20 қарашадағы № 304-I Заңы (өзгертулерімен және толықтыруларымен 07.02.2018ж.)
Қаржы-экономикалық жүйеде аудиттің мәні, мақсаты мен міндеттері айқындалады. Аудиторлық қызметті реттеудің жалпы мәселелері анықталды.
Аудиттің стандарттарын белгілейді
2 -ші деңгей
2
Заңнамалық және ішкі нормативтік актілер
Аудиторлық ұйымдар мен жеке аудиторларға арналған аудиторлық қызметті реттеудің жалпы ережелерін белгілейді
3 -ші деңгей
3
Өзін-өзі реттейтін аудиторлық ұйымдардың ішкі ережелері (стандарттары)
Өзін-өзі реттейтін аудиторлық ұйымдардың ішкі ережелері (стандарттары)
4
Қауымдастық деңгейінде нақты аудиторлық мәселелерді реттеу
Қауымдастық деңгейінде нақты аудиторлық мәселелерді реттеу
4 -ші деңгей
5
Ішкі ережелер (аудит стандарттары)
Міндетті аудитті және онымен байланысты аудиторлық қызметтерді жүргізу кезінде пайдаланылады
Осылайша, аудиттер жүргізуді реттейтін ережелердің аудиторлардың қызметіне тікелей және жанама түрде қатысы бар түрлі заң актілерінде қамтылған деп айтуға болады. Кейбір нормативтік құқықтық актілерде шаруашылық субъектінің қызметін қоса алғанда, аудиттің түрлі салаларына қатысты ережелер бар.
Қызметкерлермен сыйақы бойынша есеп айырысу аудиті аудиторлық қызметтің күрделі және өте маңызды саласы болып табылады. Жоғарыда аталған бөлім күрделіліктен, операциялардың көптігі мен нормативтік-құқықтық базаның ерекшелікінен қиын.
Қызметкерлермен сыйақы бойынша есеп айырысу аудитінің мақсаты бухгалтерлік және есептік ақпараттардың сенімділігі туралы, қызметкерлермен сыйақы төлеу бойынша есеп айырысу туралы ғана емес, сондай-ақ олардың қолданыстағы заңнамаға сәйкестігі туралы пікір қалыптастыру ғана емес. Сондай-ақ, еңбекке ақы төлеу шығындарын есепке алу мен ішкі бақылаудың жай-күйін зерттеу және бағалау, кәсіпорында пайдаланылатын еңбекақы мен ынталандыру жүйесінің тиімділігін бағалау және қызметкерлердің есептесулерін есепке алуды жетілдіру бойынша ұсынымдар беру қажет.
Аудит - бірнеше сатыға бөлінген күрделі жүйе. Аудит процесінде төмендегі қадамдарды бөлектеу ұсынылады:
1) дайындық - аудитті жоспарлау;
2) бастысы - аудитті жүзеге асыру;
3) түпкiлiктi - аудиттiң нәтижелерiнiң жиынтығы.
Аудитке дайындық аудитке қатысты тараптардың құқықтық қатынастарын құжаттандыру рәсімінен басталады. Аудитор мен аудит жүргізілетін компания арасындағы аудиттің мақсаты мен міндеттерін анықтағаннан кейін аудитті жүргізу үшін тексеру жүргізіледі, тексерудің көлемін, уақытын, әдістерін және құнын айқындайды [27, с. 36].
Еңбекақы жобасын есепке алу бойынша есеп жүргізудің әртүрлілігін ескере отырып, қызметкерлерге еңбекақы төлеу есебін тексеру аудиттің жоспарында көрсетілген өзара байланысты рәсімдерге бөлінуі мүмкін. Аудит тұрғысынан жоспарланған аудиторлық рәсімдер 8-кестеде келтірілген.
8-кесте - Қызметкерлерге төленетін есеп айырысудың аудитінің кезеңдері
№
Қызметкерлердің төлемімен есеп айырысу аудиті
1-кезең. Еңбекақы жобасын жоспарлау
1.1.
Тексерілетін ұйымның қызметі туралы ақпарат жинау
1.2.
Есеп және ішкі бақылау жүйесін бағалау
1.3.
Аудиторлық тәуекел мен маңыздылықты бағалау
1.4.
Еңбекақы жобасының қызметкерлерін есептеу үшін жоспарды және аудиторлық бағдарламаны дайындау
2- кезең. Еңбекақы есептілігінің аудитін орындау
2.1.
Еңбек заңнамасының талаптарын сақтау аудиті
2.2.
Дәлдік пен еңбекақы туралы аудит
2.3.
Еңбекақы төлеу бойынша шегерім аудиті
2.4.
Бюджет пен бюджеттен тыс қорлармен есептеулердің дұрыстығын тексеру
2.5.
Бухгалтерлік есеп регистрлері мен қаржылық есептілік көрсеткіштерінің сәйкестігі аудиті
3- кезең. Еңбекақы қорының аудитін қорытындылау
3.1.
Ауытқулардың маңыздылығын анықтау және олардың есептіліктің сенімділігіне әсерін бағалау
3.2.
Аудиторлық есеп пен аудиторлық есепті қаржылық есептіліктің деректерінің дұрыстығына негізделуі
Жоспарлау кезеңі жоспардың (стратегияның) және аудиторлық бағдарламаның (тактиканың) дамуының қажетті шарты болып табылатын бірқатар рәсімдерді қамтиды.
Дайындық сатысында аудитор кәсіпорынның қаржы-шаруашылық қызметінің негізгі бағыттарын, оның құрылтай құжаттарын, жергілікті актілерді және ұйымдық құрылымды зерттейді, сондай-ақ аудиттің негізгі бағыттарын анықтайды.
Аудиторлық ұйымның қызметін зерделегеннен кейін аудитор бухгалтерлік есеп пен ішкі бақылау жүйесін тексереді. Бақылау құралдарын тексеру аудитордың ұйымдағы шоттардағы және құжаттамадағы ақпаратқа қаншалықты сене алатындығын анықтауға мүмкіндік береді. Алынған деректердің негізінде аудиторлық тәуекелдер есептеледі және қажетті аудиторлық процедуралар анықталады. Бұдан басқа, бухгалтерлік (қаржылық) есептіліктегі маңызды бұрмалануларды анықтау үшін аудитор маңыздылық деңгейін қолайлы деңгейде белгілейді.
Қызметкерлермен сыйақы төлеу бойынша есеп айырысу бойынша аудит жүргізілген зерттеудің негізі көлемді болып табылады, ол аудиторлық қызмет пен еңбек, салықтық құқықтық қатынастар мен кәсіпорынның есепке алу тәртібін реттейтін ережелер жиынтығы болып табылады. Аудитті реттейтін құжаттар тізбесі 9-кестеде келтірілген.
9-кесте - Қызметкерлерге төленетін есеп айырысу аудитінде пайдаланылатын ақпарат көздері
№
Қызметкерлердің ақысын төлей отырып, есептерді тексерудегі ақпарат көздері
1.
Нормативтік құқықтық актілер, оның ішінде:
1.1.
- аудиторлық қызметті реттеу
1.2.
- қызметкерлердің еңбек ақысын есепке алуды есепке алуды басқару
2.
Ұйымдастырудың жергілікті регламенті, соның ішінде:
2.1.
- еңбек тәртібін және еңбекақы жүйесін реттеу
2.2.
- кәсіпорында есеп жүргізу тәртібін басқару
3.
Еңбекті есепке алу және оны төлеу бойынша құжаттар, оның ішінде:
3.1.
- Еңбек келісімшарттары
3.2.
- Еңбекті есепке алу және төлеу бойынша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz