Еңбекақы төлеу элементтері

Кіріспе

Қазақстан Республикасының тұңғыш Президенті Н. А. Назарбаев Қазақстан халқына: «Қазақстан азаматтарының әл-ауқатын арттыру- мемлекеттік саясаттың басты мақсаты» деп жазады: « . . . Қазақстандықтардың әлеуметтік әл-ауқатын үнемі жетілдіру, біздің қоғамның барлық топтары мен әлеуметтік топтары әрқашан мемлекеттік саясаттың алдыңғы қатарында қалады. Өмір сапасының нормативтері- адами капиталдың дамуы мен біздің мемлекетіміздің әлеуметтік модернизациясы үшін тиімді құрал.

Әлеуметтік саясаттың маңызды құрамдас бөліктерінің бірі Қазақстан Республикасының экономикалық белсенді тұрғындарының еңбек ақысын төлеу болып табылады. Нарық жағдайында өндіріс құралдары мен еңбек ресурстарының иелері еңбек қатынастарына кірген кезде өздері еңбекақы төлеуді белгілейді. Еңбек ақы көбінесе жеке табыстың негізгі нысаны болып табылады, қызметкерлердің өмір сүру деңгейін көтерудің негізгі көзі, өнімді дамытудың маңызды ынталылығы, еңбек өнімділігі және жұмыс сапасын жақсарту. Бұл Қазақстан Республикасы Еңбек кодексіне негізделе отырып, жұмыс күшінің және оның отбасының табысын күтіп ұстау құралы ретінде кіретін ұлттық табыс бөлігі.

Еңбекақы (еңбекақы) үшін төлем көптеген адамдар үшін негізгі табыс көзі болып табылады, кез келген мемлекеттің тұрғындарының өмір сүру деңгейі оның мөлшеріне байланысты. Сондықтан еңбекақыға қатысты мәселелер (оның мөлшері, есептеу нысаны, төлемдер және т. б. ) іс жүзінде ұлттық деңгейде де, субъективті көзқараста да ең өзекті мәселелер болып табылады. Демек, Қазақстандағы және шетелдегі кез-келген кәсіпорынның бухгалтерлік қызметінің маңызды бағыттарының бірі компания қызметкерлерінің еңбекақысын есепке алу болып табылады.

Еңбекті есепке алуды ұйымдастыру және еңбекақы төлеу - бұл бухгалтерлік есептің барлық жүйесінде орталық орындардың бірін шынымен иемденетін бухгалтердің ең күшті және жауапты жұмыс бағыттарының бірі.

Заманауи жағдайда еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың негізгі мәселесі нарықтық қатынастарға сәйкес келетін еңбекақы жүйесін құру болып табылады. Бұл мәселені шешу өте қиын, себебі ескі жүйе мен сыйақы жүйесі жойылды, ал жаңа әзірге жасалмады. Сыйақы төлеуді ұйымдастырудың қазіргі жүйелері оны ұйымдастырудың ескі қағидаттарына негізделген және бұл қазіргі заманғы талаптарға сәйкес келмейді. Жаңа еңбекақы жүйесін құру үшін Қазақстанда және шетелде жұмыс істейтін еңбекақылардың қазіргі формалары мен жүйелерін зерделеу қажет.

Сондай-ақ, кәсіпорынның есеп саясатындағы негізгі мәселелердің бірі - еңбекақы есептеу есептілігін синтетикалық және аналитикалық есепке алуды ұйымдастыру. Қызметкерлерге еңбекақыны тиісті түрде жинақтау үшін жұмыс саны мен сапасын ескере отырып, қызметкерлермен есеп айырысуды есепке алу саласында белгілі бір білімі болуы керек. Бұл тезис тақырыбының өзектілігі.

Зерттеу тақырыбын жасау дәрежесі. Бухгалтерлік есеп, бақылау және аудит саласында Қазақстанның және шетелдің жетекші ғалымдары мен практиктерінің еңбектерінде сыйақы мен аудиттің есеп беру мәселелері қарастырылды: Уварова В. Н., Дурановский Г. П., Сарыкулова Л. Т., Лобкова. А. Х., Попова Л. А., Радостовцы В. К., Радостовцы В. В., Шмидт О. И. және басқа да ғалымдар мен практиктер.

Бухгалтерлік есеп пен білімнің ішкі бақылауының болмауы тақырыптың, пәннің мазмұнын және мазмұнын таңдауды анықтады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты кәсіпорынның еңбек ақысын есепке алудың және аудиттің тиімді жүйесін құру әдіснамасын зерттеу болып табылады.

Дипломдық жұмыстың міндеттері. Дипломдық жұмыс аясында осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:

- еңбекақының теориялық аспектілерін және оның жіктелуін, қызметкерлердің еңбек ақы туралы есептерін есепке алудың тұжырымдамасын және мәнін, еңбекақы бойынша есептерді аудит жүргізу әдіснамасын қарастыру;

- персоналмен есеп айырысу және аудит ұйымдастыруды ұйымдастыру (мысалы, «Abi. Kz»;

- «Abi. Kz» ЖШС есеп шоттарын есепке алуды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстарды және әдістерді әзірлеу.

Дипломдық жұмысты зерттеудің мақсаты - кәсіпорынның және қызметкерлердің еңбекақы қорын қалыптастыруға деген көзқарасы.

Зерттеу әдістері - зерттеу мәселесі бойынша теориялық және нормативтік әдебиеттерді зерттеу, диплом тақырыбына қатысты компанияның бухгалтерлік құжаттамасын талдау, жоғарыда аталған көздерді зерттеу.

Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі сыйақы есептеу, қазақстандық және шетелдік ғалымдардың ғылыми еңбектерін есептеу бойынша есепке алу, бақылау және аудит бойынша заңнамалық және нормативтік актілер болды.

Зерттеудің практикалық маңыздылығы экономиканың әртүрлі салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ішкі бақылауды дамытуға кеңінен қолдану мүмкіндігімен анықталады. Дипломдық жұмыста тәжірибелік әзірлемелер «Abi. Kz» ЖШС-де оның негізінде жасалған басқару шешімдерінің тиімділігін арттыру мақсатында аналитикалық ақпараттарды қалыптастыру үшін қолданылады.

1 Еңбекақы төлеу бойынша есепке алудың және аудиттің теориялық аспектілері

1. 1 Еңбекақы ұғымы, оның нысандары мен жүйелері

Еңбекақы- қызметкерлерін есептеу күрделі процесс болып табылады, ол кәсіпорынның қаржылық қызметкерлерінің үлкен күш-жігерін талап етеді. Есеп қызметкерлері қызметкерлердің еңбек ақы төлеу құрылымында дұрыс есептеулер, төлемдер мен аударымдар жасау үшін көп уақыт пен күш жұмсайды, сондай-ақ салық аударымдарын анықтайды, әлеуметтік аударымдар мен салықтарды төлейді және төлейді, тоқсанның қаржылық есептілігін уақытында дайындайды және ұсынады. және жыл бойы [49, 2-бет] .

Еңбекақы - қызметкердің атқарған жұмыстары үшін сыйақы. Еңбекақының мөлшері қызметкердің біліктілігі мен жұмысқа жұмсалған уақыттың мөлшеріне ғана емес, күрделілігі, сапасы мен еңбек жағдайына, сондай-ақ әртүрлі бонустарға байланысты. Көптеген жұмыс берушілер бонустарды төлеу арқылы қызметкерлердің еңбекақысын көтереді [52, 161-бет] .

Еңбекақыға байланысты негізгі нормалар мен ұғымдар Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде айқындалады [1] . 67-115-баптарда еңбекақы, еңбекақы төлеу жүйелері мен жұмыс уақытынан артық жұмыс істейтін қызметкерлерге (түнде, демалыс және мереке күндерінде, жаңа өндірістерді игеру және т. б. ) қызметкерлерге есеп жүргізу тәртібі, орны мен мерзімі туралы барлық мәселелер қамтылады. . ) .

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне (1-бап) сәйкес сыйақы - қызметкердің біліктілігіне байланысты, ол атқаратын жұмысының күрделілігіне, санын, сапасы мен жұмыс жағдайына байланысты сыйақы, бұл ақ өтемақы және ынталандыру төлемдерін қамтиды. Демек, еңбекақы - қызметкердің өз жұмысы үшін төлейтін қаражаттардың бастапқы құжаттарына сәйкес, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдерін анықтау.

Сыйақыны ұйымдастыру элементтері - ұйымдағы еңбекақы қорына енгізілген компоненттердің жиынтығы. Заманауи әдебиет ұйымдардағы сыйақы ұйымдастыру элементтерінің құрамын анықтаудың түрлі түсіндірмелерін қамтиды (1-кесте) .

1-кесте - Еңбекақы төлеу элементтері

Кәсіпорындағы еңбекақы ұйымдастыру элементтерін таңдау олардың сәйкестендіру мәселелерін тудырады. Өндіріске әсер ететін сыртқы және ішкі факторлардың тәжірибесіне сүйене отырып, еңбекақының негізгі қағидалары былай бөлінеді (2-кесте) .

2-кесте - Еңбекақы қағидалары

Сыйақы факторларын анықтау мәселесі олардың алуан түрлілігін қиындатады, бұл факторларды топтастыру қажет, нәтижесінде факторлардың жиынтығы және олардың таралуы қажет.

Жалпы алғанда, сыйақы мөлшерінің тек екі түрі бар: жалпыға бірдей уақыт пен материал. Кейбір мамандар оларды үшінші (тарифтік емес) еңбек ақы жүйесімен толықтыруға тырысады, бұл [53] сияқты себептерге байланысты дұрыс емес:

1) төлем нысаны - негізгі принципі, негізгі айырмашылығы бар негізгі механизм - еңбекақы. Тарифтік әдіспен бұл қағиданы анық және талассыз анықтау мүмкін емес;

2) тарифтік емес тәсіл жиі «мүмкіндіктері бойынша ақы төлеу» деп түсіндіріледі немесе қызметкердің жұмысының нәтижелерін бағалауға негізделеді, бұл белгілі бір субъективизмге әкеп соғады, бұл бригада еңбекақы жүйесіне ұқсас.

Сонымен, бүгінгі таңда еңбекақы төлеудің екі негізгі формасы бар.

Еңбекақының уақытша нысаны - оған есептелген және төленетін қызметкердің табысы ол жұмыс істеген уақытына тікелей пропорционалды [46, 303-б] .

Яғни, жоғарыда көрсетілген еңбекақының нысанын анықтайтын негізгі механизм жұмыс уақытын есепке алуға бағытталған.

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі (77-бап) өңдеудің шекаралары мен ережелерін анықтайды: артық жұмыс уақыты - жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыс уақытынан тыс жұмыс: күнделікті жұмыс (ауысым) есеп кезеңі.

Әр қызметкер үшін қосымша жұмыс екі сағаттан кейін және жылына 120 сағат ішінде 4 сағаттан артық болмауы керек.

Жұмыс беруші әрбір қызметкердің жұмыс уақытының ұзақтығын есепке алуды жүргізуге міндетті.

Сәйкесінше, Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 79-бабында артық жұмыс үшін төленеді: алғашқы екі сағат жұмыс уақытында кемінде 1, 5 есе төленеді, ал кейінгі уақытта екі еседен артық емес төленеді. Қосымша еңбек төлемі ұжымдық немесе еңбек шартында немесе жергілікті нормативтік актімен белгіленуі мүмкін. Егер қызметкер қаласа, қосымша ақы төлеудің орнына артық жұмыс уақыты өтелуі мүмкін, мысалы, қосымша демалу уақытын қамтамасыз ету.

Уақытты төлеудің негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері 3-кестеде келтірілген [49] .

3-кесте - Сағаттық еңбекақының негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері

Қазіргі уақытта еңбекақы уақытша емес, еңбекақыдан кем емес. Еңбек өнімділігін жоғарылату мүмкін емес (аппараттық процестер, өндірістік желілердің динамикасы) мүмкін болмайтын көптеген еңбек және өндірістік процестердің болуына байланысты бағалау қиын немесе бұл басым міндет емес [49, с. 22] .

Бөлшекті еңбек ақы нысаны - оған есептелген және төленетін қызметкердің еңбекақысы өндіретін өнім санына тікелей пропорционалды болып табылады.

Өндірілетін әрбір өндіріс бірлігі үшін белгіленген қаржы төлемі қарастырылған.

Демек, осы сыйақы түрінде анықталатын принципті механизм дайын өнім немесе қызмет көрсетулерді есепке алуға бағытталған.

Ең төменгі еңбекақы мөлшерінің негізгі артықшылықтары [49] :

1. Еңбек өнімділігін арттыру. Ұзақ уақытқа дейін ақшалай төлемге көшу өнімділікті жоғарылату (100% немесе одан көп) болуы мүмкін.

2. Еңбекақы қызметкерге тәуелді, оны өз идеялары, қажеттіліктері мен қабілеттеріне қарай түзете алады. Сондықтан, ол еңбектің нәтижесіне көп қызығушылық танытады.

3. Еңбекақы мөлшерлемесіне ауысқан кезде жұмыс көлемі жұмыскерлердің саны аз болуы мүмкін. Бұл қосымша жинақтарға жетеді (қызметкерлерді тасымалдау, құралдарды беру, кабиналармен қамтамасыз ету, тамақтану, жұмыс формасын беру және т. б. ) .

Еңбекақы мөлшерлемесінің кемшіліктері төмендегідей:

1) өндірілетін өнімдердің кең спектрімен есеп айырысу күрделілігін арттыру;

2) сапаның төмендеуі, себебі қызметкер көп жұмыс істеуге тырысады;

3) басшылық жұмыстың барысын бақыламаса немесе қиын болса, жұмыс нәтижесі бойынша уақыт пен күш жұмсауды азайтуға деген ұмтылыс.

Айта кету керек, есептеулердің негізі ауысымның уақыты емес, апта немесе ай.

Уақыттық жұмысдан дәнекерлеуге көшу өнімділікті арттыруға, демек, еңбекақының өсуіне әкеледі. Демек, стандартты еңбекақыны салыстырып, жақында жаңадан алынғандарды салыстыра отырып, қосымша табыстар тұжырымдамасы.

Қосымша жұмыс қызметкер алатын қосымша сыйақы болып табылады, ол стандартты (жоспарланған) және жақсы еңбек индикаторлары үшін нақты алынған ақпараттардың арасындағы айырмашылықта көрінеді.

Сыйақы түрлерінің артықшылықтарын сақтау және олардың кемшіліктерін барынша азайту үшін біз сыйақы жүйесін әзірледік.

Еңбекке ақы төлеу жүйелерін қалыптастыру кәсіпорын басшысының персоналдың кадрлық әлеуетін іске асыру үшін кәсіпорын үшін пайдасы бар ең тиімді ниетінің көрінісі болып табылады. Көптеген сыйақы беру жүйелері бар, олар түрлі салалардың ерекшелігін және басым мақсаттарға қол жеткізудегі күш-жігерді көрсетеді.

Еңбекке ақы төлеу жүйесі - оны есептеудің (есептеудің) нақты тетігі, ол сыйақы түрлерінің біріне негізделеді, кейде екеуінде де, еңбектің басым индикаторларына қол жеткізуге ынталандырады.

Уақыттық бонустық еңбекақы жүйесі оның уақыттық төлеміне негізделеді. Еңбекақының негізгі негізгі бөлігі әзірленген сағаттардың санына байланысты есептеледі. Сыйлық еңбек өнімділігін арттыру және өнімділікті арттыру үшін алынып отыр.

Уақытша бонустық жүйенің артықшылығы еңбек өнімділігін арттыруға ынталандыру болып табылады, бұл еңбекақы төлеудің уақыттық формасынан ерекшеленеді.

Бұл жүйенің кемшіліктері төмендегідей: ірі бонус алуға мүдделі қызметкер жұмыс сапасына аз көңіл бөледі. Біркелкі мәселе бар, ол бір бөлек төлемді сипаттайды. Сондықтан, осындай жүйені пайдаланып, жұмыс үрдісін бақылауыңыз қажет.

Уақытша жүйеде стандартталған тапсырма бойынша негізгі мақсат төменде көрсетілген: ең аз жұмыс көлемін орындаңыз. Қиындықтар кейде ішкі мотивацияға ұшыраған қызметкерлердің уақытша бонустық жүйені қосымша кіріс алу мүмкіндігі ретінде қабылдамайды және «жұмысының көрінуін» көрсетпестен және ең аз уақыттық табысқа ғана назар аударады деп есептейді [30, C. 90] .

Қызметкерлердің осы санаты үшін стандартталған тапсырма бойынша жұмыс істейтін уақыттық жүйе (жұмыс уақытына төлемдер) қажетті жұмысты орындаған кезде ғана беріледі.

Жүйенің негізгі артықшылығы стандартталған тапсырма: үздіксіз өнімді сақтау үшін қажетті ең аз жұмыс көлемін қамтамасыз етуге бағытталған. Оның жетіспеушілігі өнімділікті жоғарылатудың мотивациясы жоқтығы.

Төлемақы жүйесі арқылы еңбек өнімділігі мен сапасын арттыру қажет. Осы мақсатта қызметкердің жұмыс сапасын жақсартуға бағытталған шығыс механизміне премиум-компонент қосылады.

Сапалы ынталандырудан бөлек, бонус жүйесі бонустық жүйе дәнекерлеу механизмін пайдалану арқылы өнімділікке қосымша ынталандыруды ұсынады (еңбекақы мөлшерлемесі мен өнімділік сыйақысы) .

Бөлшекті бонустық еңбекақы жүйесін әзірлеу кезінде ол қолданылатын өндірістің ерекшелігін ескеру қажет. Бонустың кез келген түрін немесе осы нысандардың комбинациясын пайдалану жұмыс процесінде басымдықтар болып табылатын индикаторларға жетуге ынталандыруды арттыруға бағытталуы тиіс.

Біржолғы еңбекақы жүйесі төлемнің бір бөлігін төлеу формасына негізделген, бұл келісілген соманың біржолғы төлемі.

Біржолғы төлем жүйесі - бұл төлемнің нысаны, онда еңбекақы төлеу жұмыстың барлық көлемі аяқталғаннан кейін және жеткізілгеннен кейін ғана жүзеге асырылады; ұзақ мерзімді кезеңде аванстық төлемдер кейде төленеді, бұл еңбекақының аз бөлігін құрайды [49] .

Жоғарыда көрсетілген төлем жүйесімен жұмыс аяқталғаннан кейін келісілген сыйақымен белгілі бір жұмыс көлеміне келісім жасалады. Егер бүкіл жұмыс көлемін қысқа мерзім ішінде аяқтау қажет болса, төлем көбеюі мүмкін. Бар, бірақ өте сирек, қосымша бонустар мен әртүрлі сыйлықтар (жеделдік, сапа, қосымша мүмкіндіктер үшін) .

Кесетін-регрессивті жүйе жағдайында, өндірілген өнімнің көлеміне байланысты өнімдерді өндіруге арналған әртүрлі еңбекақы ставкаларын белгілеймін.

«Өндірілген тауарлар мен қызметтерге тапсырыстар шектеулі болған кезде жас қызметкерлермен салыстырғанда жұмыстарды бөлу кезінде негізсіз артықшылыққа ие болмауы үшін тәжірибе жинаған қызметкерлердің пайдасына жұмыс көлемінің қайта бөлінуін шектеу үшін кусалы-регрессивті жүйе қолданылады» [49] .

Бөлшекті-регрессивті жүйені пайдаланудың себептері:

1) нарықтың шектеулі сұранысы, тауарларды / тауарларды өз бетінше сату;

2) өнiмнiң шектеулi көлемi тапсырыс берушi сатып алуға дайын болатын шарттар бойынша белгiленедi;

3) шектеулі аумақ;

4) жеткіліксіз қуаттылық, меншікті енгізу жүйесі және т. б.

Бөлшекті-регрессивті жүйе жұмысшының өнімнің белгілі бір көлемін шығаруға ынталандыруға бағытталған. Piecework-regressive жүйесі еңбекақы мөлшерлемесінің айырмашылығына негізделген. Тарифтер шығарылым көлеміне байланысты өзгереді: өндіріс көлемі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым жоғары тариф. Сондықтан кәсіпорынның қызметкерлері ең жоғары еңбек өнімділігіне мүдделі. Үздіксіз еңбекақы төлеу жүйесін қолдану негіздері төмендегідей:

1) қанықпаған нарықтық сұраныс;

2) ірі нарықтық секторды тартып алуға ұмтылу;

3) клиенттердің қажеттіліктері және т. б.

Жанама бөлшек жүйесі бар көптеген қызметкерлердің жұмысы өндірістің көлеміне емес, сонымен қатар белгілі бір функцияларды орындауына байланысты бағаланады. Бұған жоғары білікті жұмысшылар кіреді: әскери қызметшілер, ремонтшылар, құрал-саймандар және т. б. Дайын өнімді есепке алмай қалудың өзі ақшалай төлемді қолдануға болмайды. Бұл жағдайда уақыттық төлем де тиімсіз, себебі ол еңбек өнімділігін арттыруды ынталандырмайды, бұл қызметкерлер үшін жанама мөлшерлеме жүйесі қолданылады.

Бригада төлемі жүйесі болған жағдайда, бригада тікелей ақша табады, ол алдын ала белгіленген ұжымдық шартқа сәйкес әрбір қызметкердің жеке еңбек жарнасына сәйкес бөлінеді.

Командалардағы төлемдерді есептеу жұмыстың ерекшеліктерімен анықталады (ол уақытша немесе уақытша жұмыс істей алады) . Бұл төлем нысаны командаға (толығымен немесе ішінара, уақыт бойынша немесе уақыт бойынша) қолданылуы мүмкін.

Уақытында еңбекақы алатын бригада мүшелеріне еңбекақы мөлшеріне барабар еңбекақы төленеді, олар тағайындалған еңбекақы санатына және жұмыс істеген уақытына сәйкес келеді. Өндірілген өнім санына және мақұлданған тарифтерге сәйкес, бір бөлік төлемімен. Ақшалай қаражат табыстары бойынша төлем бригада жиынтықтарында алынады [33] .

Бригаданың жиынтығы ұжымдық еңбек нәтижесінің жоспарлы-есептік бірлігі болып табылады, ол жеке аяқталған жұмыс заттарының (жеке аяқталған операциялар немесе өнімнің әр түрлі түрлері) үйлесуі болып табылады.

Сондықтан жоғарыда келтірілген әдістердің әрқайсысы өз кемшіліктеріне ие. Сарапшылар КТУ -ны анықтаудың ең жақсы тәсілі - бұл жұмыс процесінің барлық нюанстарын ескере алатын шебері.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс