Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер

Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз ету мәселелері

Жергілікті басқарудың кадрлары - бұл жергілікті басқару қызметін кәсіптік түрде атқаратын немесе оларды жүзеге асыруға ықпал ететін қызметкерлердің жинағы, сондай-ақ жергілікті шараушылықты басқаруды қамтамасыз етеді.

Кадрлардың біліктілігі, қызметкерлердің өз міндеттерін және көзқарасын түсінуі жергілікті өзін-өзі басқарудың тиімділігі үшін шешуші фактор болып табылады.

Кадрлық саясат дегеніміз - күрделі әлеуметтік құбылқыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердің ( мемлекттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастарушылық- құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік- экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларда кәсіби - мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.

Ғылыми еңбектер кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастыратын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет деп тұжырымдайды. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц. тілінен cadre - рамка, logos - түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен “кадрларды жүргізу” оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық- тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.

Адам ресурстарының кәсіби деңгейін жоғарылату, олардың потенциалын тиімді жүзеге асыру нәтижесінде елдің әлеуметтік-экономикалық тұрақтылығына, мәдени құндылықтарының дамуына жетуге болады. Бірақ, адамдардың белсенділігін жоғарылату бағытында елеулі бағыттар байқалмай отыр. Оған негізгі себептер, бұл қаржының адам дамуына үнемдеу және ескі көзқарастардың жойылмауы. Бірінші мәселенің шешілуі бұл қаржылық-экономикалық жағдайға және оның тиімді бөлінуіне байланысты. «Оның пайымдауынша, кедейлікке қарсы ем - бұл үнемділік емес, өндірістің және жұмыс күшінің дұрыс орналасуында. Осыны ескере, жоғарыдағы мәселені шешу мүмкіндігі туады. Ал екінші мәселені шешу өте ауыртпал болыр отыр, себебі оны шешу үшін ескірген ойлау стереотиптерін бұзуға және әр адам ішінде қалыптасқан мүмкіндіктерді дамытуға және тиімді пайдалануға мүмкіндік бермейтін әрекеттерді доғару қажет.

Бұл мәселелерді шешуде маңызды орынды басқарушылық деңгейдегі сапалы және сандық кадрлық құрам құру алады. Алайда, бұл үрдіс тез жүрмейді. Жаңа ойлау бағытымен және басқа да қасиеттерге ие жоғары деңгейлі кәсіби маманды дайындауға кейде 10-15 жыл қажет. Мұнда, жаңа кадрлық саясатты құруда және жүзеге асыруда арнайы ойластырылған ғылыми әдіс қажет. Елімізге еңбек, кадрлық ресурстарын болашақта дамытуға бағытталған кең ауқымды ұлттық бағдарлама қажет. Оның негізгі басымшылықтары:

• Қазақстанның басқаруы бойынша мәселелермен байланысты халықаралық жобаларға белсенді қатысу, қызметкерлердің кәсіби мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау;
• Нәтижелі жұмыскерлердің кәсіби мүмкіндіктерін тиімді қолдануға бағытталған аймақтық шараларды өндеу;
• Елдің біліми және ғылыми потенциалын дамыту, жаңа ақпараттық технологияларды және интеллектуалды өнімдерді тиімді қолдануға негізделген;
• Мемлекеттік іріктеу орталықтарын дамыту және лицензия негізіндегі мемлекеттік емес кадрлық орталықтарды тәжірибесін кеңейту, консалтингтік, персоналды объективті бағалау үшін бақылау қызметтерін, жұмыс орындарына жәрмеңкелер тәжірибесін дамыту;
• Жаңа әлеуметтік-еңбектік және экономикалық қатынастар субъектісі ретіндегі жұмыс беруші және жұмыскер арасындағы теңдікке негізделген, мәдени, гумандық негізді құру.

Заң негізінде де, ұйым персоналының құқықтық мәртебесі және еңбек, кадрлық қызметінің жұмыскерлері туралы Заңдар күнделікті өзгертіліп, қүрделініп, қарама қайшы келуде. Осыған байланысты кадрлық жүмысты ұйымдастыру жеңілденіп келеді. Осы тұрғыдан қарағанда, кадрлық саясат мәселесі - заман талабына сай және өте өзекті де маңызды мәселе.

Дипломдық жұмыстың да мақсаты - Қазақстандағы жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз ету мәселелерін зерттеу және оның дұрыс жүргізілу және іске асырылу бағыттарын анықтау.

Осы мақсатқа жету барысында алға келесі міндеттер қойылды:

• Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігін анықтау;
• Қызметшілердің біліктілігін арттыру - кадрлық саясатты кәсібилендіру негізін жасау;
• Маңғыстау облысының кадрлық қызметін талдау;

- Мемлекеттік қызметшілер статусын және кадрлық саясатты жетілдіру мәселелері

Жұмыстың құрылымы мен көлемі. Дипломдық жұмыс 62 бет көлемінде баяндалған және ол кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен, 2 кестеден, 4 суреттен тұрады.

1 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері

1. 1 Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігі

«Кадр» термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде «шеңбер» деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобы мен командалық құрамды және әскер резервін атаған. Ресейде француз тіліндегі «Cadre» сөзі ХІХ ғасырдың 20-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термині ретінде қолданылған. В. И. Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: «Кадрлар (фр. ) - әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер».

Мемлекеттік кадр саясаты - еліміздің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т. б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты.

Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.

Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу.

Жергілікті құрылым саясаты түсінігі осы жүйе ішіндегі адамдардың іс-әрекетіне байланысты жүзеге асатын ережелер жүйесін құрайды. Кез-келген құрылым қаржылық және сыртқы экономикалық саясаттан бөлек, кадрлық саясатты жүзеге асырады. Мұндай іс-әрекет барлық дамыған елдердің мемлекеттік қызмет жүйесіне тән. Нақ осы мемлекеттік қызмет жүйесінде кадрлық саясатты мемлекеттік және жергілікті құрылымның даму стратегиясына сай іске асыру принципі қалыптасқан.

Кадрлық саясат кадрларды іріктеу, орналастыру және оларды ұтымды қолдану әдістерінің жиынтығымен түсіндіріледі. Бірақ кадрлармен практикалық жұмыс жүргізу және олардың құрамын талдаумен айналыспайды.

Жоғарыда айтылғандарды есепке ала отырып, кадрлық саясатты қызметшілердің барлық категорияларына қатысты кадрлармен жұмыс әдісі және критерийі, мақсаты, принципі мен олардан шығатын формалар жүйесі ретінде анықтауға болады.

Аймақтық деңгей аймақтың өндірістік, табиғи, әлеуметтік, ұлттық ерекшеліктерін есепке алуды талап етеді және өзінің заңнамалық, ғылыми-практикалық тарауында көбінесе жалпы одақты қайталайды. Тәжірибеде көрсетілгендей, құрылымдық аспектілер бұл деңгейде көмескі бақыланады. Ол бірінші кезекте анық, иерархиялық тұйықталған басқару субъектілерінің жоқтығымен байланысты. [3]

Ішкі құрылымдық деңгейі жекелеген ұйым жағдайында жалпы мемлекеттік және аймақтық заңнамаларға, әкімшілік құжаттарға қосымша осы құжаттарды негізге ала отырып, персоналдармен жұмыс істеу принципін білдіреді. Кадрлық саясат кадрлық іс-әрекеттің барлық бағыттарын қамтуы тиіс. (сурет 1)

Кадрлық қажеттікті анықтау

Кадрларды тарту

Кадрларды қолдану

Кадрларды сақтау және ынталандыру (мысалы, еңбекақы төлеу саясаты және әлеуметтік қызмет)

КАДРЛЫҚ САЯСАТ

Кадрларды дамыту (мысалы, оқыту саласындағы саясат)

Кадрлар туралы ақпаратты жинау

Кадрларды босатып жіберу

Сурет 1- Кадрлық саясат облысы.

Кадрлық саясатты қалыптастырудың негізгі принциптері мыналар болып табылады:

- ғылымилық, осы саладағы жоғарғы экономикалық және әлеуметтік тиімділікті қамтамасыз ететін, озық үлгідегі барлық ғылыми тәсілдерді қолдану;

- кешенділік, кадрлық әрекеттің барлық саласы қамтылуы тиіс;

- жүйелілік, яғни осы қызметтерді құрастырушы бөлшектердің өзара тәуелділігі мен байланысын ескеру; қорытынды нәтижеге экономикалық және әлеуметтік тиімділіктің оң немесе теріс әсерін есепке алу қажеттілігі;

- тиімділік, осы шараларға кеткен кез-келген шығындар шаруашылық әрекеті нәтижесінде өтелуі тиіс.

Тиімді қызмет атқару үшін, кадрлық қамтамасыз ету процесіне толықтай әсер ету керек, яғни белсенді кадрлық саясатты жүргізу керек. Бұл, біріншіден, жергілікті құрылымдарды білікті қызметшілермен жасақтауға; екіншіден, жергілікті құрылымдардың әрі қарай дамуына; үшіншіден, олардың тұрақталуына оң септігін тигізеді.

Кадрлық саясат тек қана қызметте өсу мүмкіндігін беретін жағымды еңбек жағдайын қалыптастырып қоймауы керек, сонымен қатар ертеңгі күнге сенімділік деңгейін де жасауы тиіс. Бұл өз кезегінде қызмет сапасының жақсаруына алып келеді. Мұндай танымдық теория А. Митчеллдің ғылыми жинағында толықтай көрсетілген. Ол әлеуметтік таным теориясы деп аталады. Аталған теорияның қалыптасуына және дамуына шетелдік психолог-ғалымдар А. Бандура мен Д. Роттер ерекше еңбек сіңірді. Бұл теорияда «тұлға мен қызмет жағдайының» өзара әрекетіне көңіл аударылады. Әлеуметтік таным теориясының негізгі мағынасы - «кадрлардың жеке тиімділігі». [4]

А. Бандураның айтуынша, жеке тиімділігін сезінетін кадрлар өз мүмкіндігіне сенімсіз кадрларға қарағанда, күрделі жұмыстарға ерекше көңіл бөледі.

Н. Бец пен Д. Хеккет «жеке тиімділік» теориясында бұл психологиялық феномен адамдарда сенімділіктің болуын, нақты қорытындыға жету үшін қажетті құзіретке ие екендігін атап көрсетті.

Белгілі бір жетістікті күтумен байланысты жеке тиімділік жақсы нәтижеге әкеледі. Өз мүмкіндігіне сенімді кадрлар мақсатына жетуде табандылық танытады, жолындағы кедергілерді жеңе біледі және айтылған сыни көзқарастарды көңіліне алмайды.

Жетіссіздікті күтумен байланысты төменгі жеке тиімділік сәтсіздікке әкеліп ұрындырады. Мұндай кадрлар өзінің жеке тиімділігіне аса көп көңіл бөледі және білімінің аздығын ойлап өзін-өзі іштен мүжиді.

Кадрлық саясаттың мансаптық процесі іске асуына байланысты кәсіби мансап келесідей типтерін бөліп көрсетеді.

1. Кәсіби типтік мансап - бұл мемлекеттік қызметшілердің өз кәсібилігін ұдайы дамыту арқылы лауазымдық иерархия шыңына біртіндеп жылжуы. Мұндай мансаптың мерзімі 35-40 жыл.

2. Шапшаң мансап - мемлекеттік қызметшінің ұйым құрылымында лауазымы бойынша тігінен жылжуға ұмтылысын түсіндіреді. Уақыты бойынша бұл кәсіби мансап типтік мансапқа қарағанда 2-3 есе аз. Егер типтік мансапта лауазымдық қызметте отыру орташа 3-4 жыл болса, шапшаң мансапта 1-2 жыл.

3. «Десанттық» кәсіби мансап - ішкі себептермен пайда болған жетекшілік лауазымдардың орнын баса тұруын көрсетеді. Мұндай мемлекеттік қызметші кез-келген қызметті иемденуге дайын.

4. «Баяу» кәсіби мансап - мемлекеттік қызметшінің иерархиялық саты бойынша бір лауазымда 5-6 жыл отырып, жылжуымен түсіндіріледі.

5. А типтік кәсіби мансап - бұл мемлекеттік қызметшінің иерархиялық саты бойынша «жоғарылауы» немесе «құлдырауы».

Жүргізілген зерттеулер мемлекеттік қызметші мансабының сәттілік белгілерін анықтап берді. Мемлекеттік қызметші кәсіби мансабының сәттілік белгісі:

- қоғамдық деңгейде: әлеуметтік сәттілік (сәтсіздік), қажетттілік (қажетсіздік), оң (теріс) имидж;

- тұлға деңгейінде: тұлғаның кәсібилігі; оның бәсекеге қабілеттілігі; ұжымдағы статусы; өзін дамыту мүмкіндігі;

- кәсіби әрекет нәтижесі деңгейінде: кәсібилік; жаңа технологияның және техниканың тілін білуі; қиындықтарды алдын-ала көру және оларды шешу жолдарын ұсыну.

Кадрлық саясат түзілімінің кезеңдері:

- мемлекеттік және жергілікті құрылымдардың мақсатына сай, персоналдармен жұмыс істеудің ортақ мақсаты мен принциптерін қалыптастыру;

- кадрлық технологиялар жүйесін түзу;

- персонал мониторингі: персоналдың қабілетін, қолданудың нақты іс-шараларын дайындау; осы шаралардың тиімділігіне баға беру.

Әдетте, кадрлық саясатты өңдеу процесі барысында келесідей жекелеген және өзара байланысты бағыттар қалыптасады:

кадрлық жұмыстың жалпы саясаты; ұйымдық-штаттық саясат (кадрлық қажеттілікті анықтау, персоналды қызметке тағайындауды және босатуды рәсімдеу, үміткерлерді іріктеу) ;

ақпараттық саясат (ақпаратты өңдеу, орналастыру) ;

персоналға қатысты қаржылық саясат (марапаттау және де басқада төлемдерді төлеу) ;

қызметтің басқа да бағыттары (қайта даярлау және біліктілікті көтеру қажеттілігін анықтау т. с. с. ) .

Кадрлық саясат арнайы технологиялар және іріктеу әдістері мен кадрлар ағымы арқылы, кадрлық ақпарат алмасу, кадрлық қажеттілікті болжау, персоналды бағалау, шешім қабылдау үшін команда жасақтау және т. б. іс-шаралар арқылы жүргізіледі.

1. 2 Қызметшілердің біліктілігін арттыру - кадрлық саясатты кәсібилендіру негізі

Дағдарыстан соңғы дамуға беттеген тұста еліміздің дамуында мемлекеттік қызметшілердің білігі мен білімінің орны зор. Білікті, білімді маман болса, қазіргі жүргізіліп жатқан іргелі істердің оңға басқаны. Ал білімсіз, біліксіз биік ұстаса, берекенің қашқаны.

Еліміздің Президенті Н. Ә. Назарбаев Қазақстанның 2030 жылға дейінгі Даму стратегиясында еліміздің даму басымдықтарының бірі ретінде кәсіби үкімет пен мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызметтің тиімді жүйесін құруды атап көрсеткендіктен, уақыттың талабына жауап бере алатын, басқару саласындағы бәсекеге қабілетті кәсіби кадрларды даярлау мәселесі Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің жұмысының да негізгі бағыттарының бірі болып отыр.

Мемлекеттік қызмет азаматтардың еңбек әрекетінің бір түрі болып табылады. Мемлекеттік қызмет мақсатқа лайықты, әлеуметтік пайдалы, объективті тұрғыда қажет және ұйымдаса хатталмаған басқару ұжымының әрекеті бола тұра, өзінің еңбек пәнін қамтиды. Мемлекеттік органдарда басқару кадрын іріктеуде түрлі амалдар қалыптасқан кооперация және басқарулық еңбек бөлінісінің орындары, басқарулық қызмет пен өкілеттіліктің қызметкерлер арасында бөлу, мемлекеттік және еңбек тәртібінің нақты механизмі құрылып біріккен еңбек кезіндегі басқару ісін жүргізудегі басты шарттарды құру - мемлекеттік органдарда жақсы жұмысты қамтамасыз етеді. Бұл аспектіде мемлекеттік қызмет жалпыға бірдей еңбек нормаларына негізделеді.

Еңбектік құқық ғылымына негізделген ортақ белгілермен қоса, мемлекеттік қызмет өзінің спецификалық белгілерімен ерекшеленеді. Бұлар мемлекеттік қызметтің белгіленіп ерекшелеуге мүмкіндік белгілейді және бұл мамандық түрінің басқа түрлерден іліктеуге кедергі жасайды.

Мемлекеттік қызмет - мемлекеттік қызметкерлердің қызметтік өкілеттіліктерімен мемлекеттік органдардағы әрекеті арқылы мемлекеттік билік функциялары мен міндеттерін орындауға бағыттау болып табылады. Берілген анықтама мемлекеттік қызметтің мамандығының ерекше түрі ретінде айқындайтын келесі белгілерін бөліп көрсетеді:

- мемлекеттік қызмет мемлекеттік функция мен міндеттерін іске асыруын ел ішінде де, сыртында да жүргізумен байланысты;

- экономиканың салаларын дамытудағы мемлекеттік қызметтердің мамандық әрекетін бақылаудағы мемлекеттің функциялары мен міндеттері, әлеуметтік сфера мен әкімшілік-саяси құрылыс, мемлекеттік басқару арқылы іске асырылады. Бұл әрекет өте көпқырлы, үлкен ауқыммен, басқару функцияларының көлемімен ерекшеленеді. [14]

Мемлекеттік басқаруда мемлекет пен барлық қоғамның қызығушылығы мен қажеттілігі еленеді. Бұл аспектіде, мемлекеттік қызметкерлердің әрекеті осындай қызығушылық пен қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталады, әрі мемлекеттің әлеуметтік функциялары мен міндеттерін орындау болып саналады;

- мемлекеттік қызмет арнайы ұйымдастырылған аппараттың ішінде жасала отырып, басқару функцияларын қоғамда іске асырады. Нақты аппаратты қолданбау мүмкін емес, әрі мемлекеттік басқарудың кез келген саласы аппараттарды қажет етеді. Мемлекеттің экономика, әлеуметтік сфера мен әкімшілік-саяси құрылысының салалары орган жүйелері арқылы жүзеге асырылады. Бұл органдар алдындағы мақсаттар, орган әрекетінің мазмұнын және тиесілі мемлекеттік қызметкерлердің функцияларын анықтайды;

- мемлекеттік қызметтің спецификасы басқарушылық функциялардың орындалуымен байланысты. Соңғысы мемлекет функциялары мен міндеттерін орындаудағы мемлекеттік қызметкерлердің өте қажет бағыттағы тәжірибелері ретінде қаланады. Мемлекет функцияларының басқару функцияларымен және мемлекеттік қызметкерлердің нақты функцияларының қалыптасуы, дәл осы басқару аппаратында жүргізіледі;

- мемлекеттік қызметкерлер мемлекет атынан міндеттерге сай болуы тиіс, оларда басқару функцияларын жүзеге асыруға қажет мемлекеттік билік бар;

- мемлекетттік қызмет өте қатаң түрде Конституция нормаларына, заңға, Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтарына және басқа да нормативтік құқықтық актілерге негізделеді;

- мемлекеттік қызмет - орындаушылық сипаттағы тәжірибелік, ұйымдастырушылық қызмет болып табылады. Мемлекеттік қызметтің мәні - әлеуметтік процесте мемлекеттік басқаруды тәжірибе жүзінде енгізу, тиісті мемлекеттік органдардың функциялары мен міндеттерін жүзеге асыру болып табылады;

- мемлекеттік қызмет басқарушылық сипаттағы жұмыс. Бұл мемлекеттік қызметкердің өзіне жүктелген функцияларды орындауда заңды-билікті бұйрықтарды қолдануға толық құқықтылығын көрсетеді;

- мемлекеттік қызмет саясатпен қатысы жоқ сипатта болады. Бұл мемлекеттік қызметкерлердің қызмет барысында заң талаптарына ғана сүйеніп, саяси партиялар, қоғамдық бірлестіктер мен органдар шешімімен байланыста болуы тиіс;

Келтірілген белгілердің барлығы мемлекеттік қызметтің өзінің әлеуметтік сұранысына және мазмұнына қарай мамандықтың күрделі түрі ретінде сипаттайды. Мемлекеттік қызметтің спецификалық ерекшеліктері мемлекеттің міндеті - функцияларына негізделеді. [15]

Мемлекеттік қызметшілер лауазымдары оларды тағайындау мақсаттарына қарай саяси және әкімшілік лауазымдарға бөлінеді.

Саяси лауазымдарға:

1. Қазақстан Республикасы Президенті тағайындайтын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары;
2. Қазақстан Республикасы Парламентінің Палаталары және Парламент Палаталарының Төрағалары тағайындайтын және сайлайтын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары;
3. Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сот аппаратының басшысы, оның орынбасарлары;
4. Конституцияға сәйкес Президент пен Үкіметтің өкілдері болып табылатын мемлекеттік саяси қызметшілер;
5. Орталық атқарушы органдар мен ведомстваларды басқаратын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары атқаратын лауазымдар жатады.

Бұл екі топ лауазымдардың тізілімдері Қазақстан Республикасы Президентінің жоғарыда аталған Жарлықтармен бекітілген. Саяси мелекеттік қызметшілер лауазымдарына Қазақстан Республикасының Премьер-Министрі, оның орынбасарлары, орталық және жергілікті атқарушы билік органдарының басшылары мен олардың орныбасарлары және басқа республикалық мемлекеттік органдардың басшы қызметкерлері жатқызылған.

Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер үшін санаттар белгіленеді. Мемлекеттік әкімшілік лауазым санаты - мемлекеттік әкімшілік атқаратын, лауазымдық өкілеттіктің көлемі мен сипатын көрсететін әкімшілік лауазымдар жиынтығының саралаушылық сипаттамасы. [18]

Мемлекеттік саяси қызметшілер үшін лауазым санаттары белгіленбейді [7, 49-52б] .

Президенттің 1999 жылы 29-желтоқсандағы №318 жарлығымен мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдарының Тізілімімен қоса санаттарының тізбесі бекітілген. Ол тізбе бойынша мемлекеттік әкімшілік лауазымдар А, В, С, Д, Е санаттар топтарына бөлінген.

А - тобына - Президент әкімшілігі; В - Парламент Палаталарының аппараттары, Премьер-Министрдің Кеңсесі, Жоғарғы Соттың аппараты, Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің аппараты, Қазақстан Республикасы Президентінің Іс Басқармасы; С - Президентке тікелей бағынышты және есепті органдар, Орталық атқарушы органдар, Үкіметтің құрамына кірмейтін орталық атқарушы органдар, орталық атқарушы органдардың ведомстволары, облыстық, аудандық, аумақтық органдар; Д - облыстардың, аудандардың, кенттердің, ауылдардың (селолардың) аппараттары, облыстар, аудандар мәслихаттарының аппатараттары, облыстар, аудандар соттарының аппаратары; Е - жергілікті атқарушы органдар жатады.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс