Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер
Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз ету мәселелері
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
5
1 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1.1 Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігі ... ...
8
1.2 Қызметшілердің біліктілігін арттыру негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ..
12
1.3 Мемлекеттік және жергілікті басқару органдарындағы кадрлық саясаттың Қазақстандық моделі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
20
2 Маңғыстау облысының кадрлық қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .
24
2.1 Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет істері жөніндегі Агенттігінің Маңғыстау облысы бойынша басқармасының қызметіне және ұйы.мдық құрылымына сипаттама ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ...
24
2.2 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық мәліметтер базасын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
25
3 Жергілікті басқару органдарын кадрлық қамтамасыз ету мәселелері мен жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
30
3.1 Мемлекеттік қызметшілер статусын және кадрлық саясатты жетілдіру мәселелері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.2 Жергілікті басқару кадрларының кәсіби деңгейін көтеру мен біліктілігін арттыруды жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3.3 Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасы ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
30
37
46
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .
60
62
Кіріспе
Жергілікті басқарудың кадрлары - бұл жергілікті басқару қызметін кәсіптік түрде атқаратын немесе оларды жүзеге асыруға ықпал ететін қызметкерлердің жинағы, сондай-ақ жергілікті шараушылықты басқаруды қамтамасыз етеді.
Кадрлардың біліктілігі, қызметкерлердің өз міндеттерін және көзқарасын түсінуі жергілікті өзін-өзі басқарудың тиімділігі үшін шешуші фактор болып табылады.
Кадрлық саясат дегеніміз - күрделі әлеуметтік құбылқыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердің ( мемлекттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастарушылық- құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік- экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларда кәсіби - мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.
Ғылыми еңбектер кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастыратын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет деп тұжырымдайды. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц. тілінен cadre - рамка, logos - түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен "кадрларды жүргізу" оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық- тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Адам ресурстарының кәсіби деңгейін жоғарылату, олардың потенциалын тиімді жүзеге асыру нәтижесінде елдің әлеуметтік-экономикалық тұрақтылығына, мәдени құндылықтарының дамуына жетуге болады. Бірақ, адамдардың белсенділігін жоғарылату бағытында елеулі бағыттар байқалмай отыр. Оған негізгі себептер, бұл қаржының адам дамуына үнемдеу және ескі көзқарастардың жойылмауы. Бірінші мәселенің шешілуі бұл қаржылық-экономикалық жағдайға және оның тиімді бөлінуіне байланысты. Оның пайымдауынша, кедейлікке қарсы ем - бұл үнемділік емес, өндірістің және жұмыс күшінің дұрыс орналасуында. Осыны ескере, жоғарыдағы мәселені шешу мүмкіндігі туады. Ал екінші мәселені шешу өте ауыртпал болыр отыр, себебі оны шешу үшін ескірген ойлау стереотиптерін бұзуға және әр адам ішінде қалыптасқан мүмкіндіктерді дамытуға және тиімді пайдалануға мүмкіндік бермейтін әрекеттерді доғару қажет.
Бұл мәселелерді шешуде маңызды орынды басқарушылық деңгейдегі сапалы және сандық кадрлық құрам құру алады. Алайда, бұл үрдіс тез жүрмейді. Жаңа ойлау бағытымен және басқа да қасиеттерге ие жоғары деңгейлі кәсіби маманды дайындауға кейде 10-15 жыл қажет. Мұнда, жаңа кадрлық саясатты құруда және жүзеге асыруда арнайы ойластырылған ғылыми әдіс қажет. Елімізге еңбек, кадрлық ресурстарын болашақта дамытуға бағытталған кең ауқымды ұлттық бағдарлама қажет. Оның негізгі басымшылықтары:
oo Қазақстанның басқаруы бойынша мәселелермен байланысты халықаралық жобаларға белсенді қатысу, қызметкерлердің кәсіби мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау;
oo Нәтижелі жұмыскерлердің кәсіби мүмкіндіктерін тиімді қолдануға бағытталған аймақтық шараларды өндеу;
oo Елдің біліми және ғылыми потенциалын дамыту, жаңа ақпараттық технологияларды және интеллектуалды өнімдерді тиімді қолдануға негізделген;
oo Мемлекеттік іріктеу орталықтарын дамыту және лицензия негізіндегі мемлекеттік емес кадрлық орталықтарды тәжірибесін кеңейту, консалтингтік, персоналды объективті бағалау үшін бақылау қызметтерін, жұмыс орындарына жәрмеңкелер тәжірибесін дамыту;
oo Жаңа әлеуметтік-еңбектік және экономикалық қатынастар субъектісі ретіндегі жұмыс беруші және жұмыскер арасындағы теңдікке негізделген, мәдени, гумандық негізді құру.
Заң негізінде де, ұйым персоналының құқықтық мәртебесі және еңбек, кадрлық қызметінің жұмыскерлері туралы Заңдар күнделікті өзгертіліп, қүрделініп, қарама қайшы келуде. Осыған байланысты кадрлық жүмысты ұйымдастыру жеңілденіп келеді. Осы тұрғыдан қарағанда, кадрлық саясат мәселесі - заман талабына сай және өте өзекті де маңызды мәселе.
Дипломдық жұмыстың да мақсаты - Қазақстандағы жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз ету мәселелерін зерттеу және оның дұрыс жүргізілу және іске асырылу бағыттарын анықтау.
Осы мақсатқа жету барысында алға келесі міндеттер қойылды:
oo Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігін анықтау;
oo Қызметшілердің біліктілігін арттыру - кадрлық саясатты кәсібилендіру негізін жасау;
oo Маңғыстау облысының кадрлық қызметін талдау;
- Мемлекеттік қызметшілер статусын және кадрлық саясатты жетілдіру мәселелері
Жұмыстың құрылымы мен көлемі. Дипломдық жұмыс 62 бет көлемінде баяндалған және ол кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен, 2 кестеден, 4 суреттен тұрады.
1 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері
1.1 Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігі
Кадр термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде шеңбер деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобы мен командалық құрамды және әскер резервін атаған. Ресейде француз тіліндегі Cadre сөзі ХІХ ғасырдың 20-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термині ретінде қолданылған. В.И.Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: Кадрлар (фр.) - әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер.
Мемлекеттік кадр саясаты - еліміздің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты.
Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.
Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу.
Жергілікті құрылым саясаты түсінігі осы жүйе ішіндегі адамдардың іс-әрекетіне байланысты жүзеге асатын ережелер жүйесін құрайды. Кез-келген құрылым қаржылық және сыртқы экономикалық саясаттан бөлек, кадрлық саясатты жүзеге асырады. Мұндай іс-әрекет барлық дамыған елдердің мемлекеттік қызмет жүйесіне тән. Нақ осы мемлекеттік қызмет жүйесінде кадрлық саясатты мемлекеттік және жергілікті құрылымның даму стратегиясына сай іске асыру принципі қалыптасқан.
Кадрлық саясат кадрларды іріктеу, орналастыру және оларды ұтымды қолдану әдістерінің жиынтығымен түсіндіріледі. Бірақ кадрлармен практикалық жұмыс жүргізу және олардың құрамын талдаумен айналыспайды.
Жоғарыда айтылғандарды есепке ала отырып, кадрлық саясатты қызметшілердің барлық категорияларына қатысты кадрлармен жұмыс әдісі және критерийі, мақсаты, принципі мен олардан шығатын формалар жүйесі ретінде анықтауға болады.
Аймақтық деңгей аймақтың өндірістік, табиғи, әлеуметтік, ұлттық ерекшеліктерін есепке алуды талап етеді және өзінің заңнамалық, ғылыми-практикалық тарауында көбінесе жалпы одақты қайталайды. Тәжірибеде көрсетілгендей, құрылымдық аспектілер бұл деңгейде көмескі бақыланады. Ол бірінші кезекте анық, иерархиялық тұйықталған басқару субъектілерінің жоқтығымен байланысты. [3]
Ішкі құрылымдық деңгейі жекелеген ұйым жағдайында жалпы мемлекеттік және аймақтық заңнамаларға, әкімшілік құжаттарға қосымша осы құжаттарды негізге ала отырып, персоналдармен жұмыс істеу принципін білдіреді. Кадрлық саясат кадрлық іс-әрекеттің барлық бағыттарын қамтуы тиіс. (сурет 1)
Кадрлық қажеттікті анықтау
Кадрларды тарту
Кадрларды қолдану
Кадрларды сақтау және ынталандыру (мысалы,еңбекақы төлеу саясаты және әлеуметтік қызмет)
КАДРЛЫҚ САЯСАТ
Кадрларды дамыту (мысалы, оқыту саласындағы саясат)
Кадрлар туралы ақпаратты жинау
Кадрларды босатып жіберу
Кадрлық қажеттікті анықтау
Кадрларды тарту
Кадрларды қолдану
Кадрларды сақтау және ынталандыру (мысалы,еңбекақы төлеу саясаты және әлеуметтік қызмет)
КАДРЛЫҚ САЯСАТ
Кадрларды дамыту (мысалы, оқыту саласындағы саясат)
Кадрлар туралы ақпаратты жинау
Кадрларды босатып жіберу
Сурет 1- Кадрлық саясат облысы.
Кадрлық саясатты қалыптастырудың негізгі принциптері мыналар болып табылады:
- ғылымилық, осы саладағы жоғарғы экономикалық және әлеуметтік тиімділікті қамтамасыз ететін, озық үлгідегі барлық ғылыми тәсілдерді қолдану;
- кешенділік, кадрлық әрекеттің барлық саласы қамтылуы тиіс;
- жүйелілік, яғни осы қызметтерді құрастырушы бөлшектердің өзара тәуелділігі мен байланысын ескеру; қорытынды нәтижеге экономикалық және әлеуметтік тиімділіктің оң немесе теріс әсерін есепке алу қажеттілігі;
- тиімділік, осы шараларға кеткен кез-келген шығындар шаруашылық әрекеті нәтижесінде өтелуі тиіс.
Тиімді қызмет атқару үшін, кадрлық қамтамасыз ету процесіне толықтай әсер ету керек, яғни белсенді кадрлық саясатты жүргізу керек. Бұл, біріншіден, жергілікті құрылымдарды білікті қызметшілермен жасақтауға; екіншіден, жергілікті құрылымдардың әрі қарай дамуына; үшіншіден, олардың тұрақталуына оң септігін тигізеді.
Кадрлық саясат тек қана қызметте өсу мүмкіндігін беретін жағымды еңбек жағдайын қалыптастырып қоймауы керек, сонымен қатар ертеңгі күнге сенімділік деңгейін де жасауы тиіс. Бұл өз кезегінде қызмет сапасының жақсаруына алып келеді. Мұндай танымдық теория А.Митчеллдің ғылыми жинағында толықтай көрсетілген. Ол әлеуметтік таным теориясы деп аталады. Аталған теорияның қалыптасуына және дамуына шетелдік психолог-ғалымдар А.Бандура мен Д.Роттер ерекше еңбек сіңірді. Бұл теорияда тұлға мен қызмет жағдайының өзара әрекетіне көңіл аударылады. Әлеуметтік таным теориясының негізгі мағынасы - кадрлардың жеке тиімділігі. [4]
А.Бандураның айтуынша, жеке тиімділігін сезінетін кадрлар өз мүмкіндігіне сенімсіз кадрларға қарағанда, күрделі жұмыстарға ерекше көңіл бөледі.
Н.Бец пен Д.Хеккет жеке тиімділік теориясында бұл психологиялық феномен адамдарда сенімділіктің болуын, нақты қорытындыға жету үшін қажетті құзіретке ие екендігін атап көрсетті.
Белгілі бір жетістікті күтумен байланысты жеке тиімділік жақсы нәтижеге әкеледі. Өз мүмкіндігіне сенімді кадрлар мақсатына жетуде табандылық танытады, жолындағы кедергілерді жеңе біледі және айтылған сыни көзқарастарды көңіліне алмайды.
Жетіссіздікті күтумен байланысты төменгі жеке тиімділік сәтсіздікке әкеліп ұрындырады. Мұндай кадрлар өзінің жеке тиімділігіне аса көп көңіл бөледі және білімінің аздығын ойлап өзін-өзі іштен мүжиді.
Кадрлық саясаттың мансаптық процесі іске асуына байланысты кәсіби мансап келесідей типтерін бөліп көрсетеді.
1. Кәсіби типтік мансап - бұл мемлекеттік қызметшілердің өз кәсібилігін ұдайы дамыту арқылы лауазымдық иерархия шыңына біртіндеп жылжуы. Мұндай мансаптың мерзімі 35-40 жыл.
2. Шапшаң мансап - мемлекеттік қызметшінің ұйым құрылымында лауазымы бойынша тігінен жылжуға ұмтылысын түсіндіреді. Уақыты бойынша бұл кәсіби мансап типтік мансапқа қарағанда 2-3 есе аз. Егер типтік мансапта лауазымдық қызметте отыру орташа 3-4 жыл болса, шапшаң мансапта 1-2 жыл.
3. Десанттық кәсіби мансап - ішкі себептермен пайда болған жетекшілік лауазымдардың орнын баса тұруын көрсетеді. Мұндай мемлекеттік қызметші кез-келген қызметті иемденуге дайын.
4. Баяу кәсіби мансап - мемлекеттік қызметшінің иерархиялық саты бойынша бір лауазымда 5-6 жыл отырып, жылжуымен түсіндіріледі.
5. А типтік кәсіби мансап - бұл мемлекеттік қызметшінің иерархиялық саты бойынша жоғарылауы немесе құлдырауы.
Жүргізілген зерттеулер мемлекеттік қызметші мансабының сәттілік белгілерін анықтап берді. Мемлекеттік қызметші кәсіби мансабының сәттілік белгісі:
- қоғамдық деңгейде: әлеуметтік сәттілік (сәтсіздік), қажетттілік (қажетсіздік), оң (теріс) имидж;
- тұлға деңгейінде: тұлғаның кәсібилігі; оның бәсекеге қабілеттілігі; ұжымдағы статусы; өзін дамыту мүмкіндігі;
- кәсіби әрекет нәтижесі деңгейінде: кәсібилік; жаңа технологияның және техниканың тілін білуі; қиындықтарды алдын-ала көру және оларды шешу жолдарын ұсыну.
Кадрлық саясат түзілімінің кезеңдері:
- мемлекеттік және жергілікті құрылымдардың мақсатына сай, персоналдармен жұмыс істеудің ортақ мақсаты мен принциптерін қалыптастыру;
- кадрлық технологиялар жүйесін түзу;
- персонал мониторингі: персоналдың қабілетін, қолданудың нақты іс-шараларын дайындау; осы шаралардың тиімділігіне баға беру.
Әдетте, кадрлық саясатты өңдеу процесі барысында келесідей жекелеген және өзара байланысты бағыттар қалыптасады:
кадрлық жұмыстың жалпы саясаты; ұйымдық-штаттық саясат (кадрлық қажеттілікті анықтау, персоналды қызметке тағайындауды және босатуды рәсімдеу, үміткерлерді іріктеу);
ақпараттық саясат (ақпаратты өңдеу, орналастыру);
персоналға қатысты қаржылық саясат (марапаттау және де басқада төлемдерді төлеу);
қызметтің басқа да бағыттары (қайта даярлау және біліктілікті көтеру қажеттілігін анықтау т.с.с.).
Кадрлық саясат арнайы технологиялар және іріктеу әдістері мен кадрлар ағымы арқылы, кадрлық ақпарат алмасу, кадрлық қажеттілікті болжау, персоналды бағалау, шешім қабылдау үшін команда жасақтау және т.б. іс-шаралар арқылы жүргізіледі.
1.2 Қызметшілердің біліктілігін арттыру - кадрлық саясатты кәсібилендіру негізі
Дағдарыстан соңғы дамуға беттеген тұста еліміздің дамуында мемлекеттік қызметшілердің білігі мен білімінің орны зор. Білікті, білімді маман болса, қазіргі жүргізіліп жатқан іргелі істердің оңға басқаны. Ал білімсіз, біліксіз биік ұстаса, берекенің қашқаны.
Еліміздің Президенті Н.Ә.Назарбаев Қазақстанның 2030 жылға дейінгі Даму стратегиясында еліміздің даму басымдықтарының бірі ретінде кәсіби үкімет пен мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызметтің тиімді жүйесін құруды атап көрсеткендіктен, уақыттың талабына жауап бере алатын, басқару саласындағы бәсекеге қабілетті кәсіби кадрларды даярлау мәселесі Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің жұмысының да негізгі бағыттарының бірі болып отыр.
Мемлекеттік қызмет азаматтардың еңбек әрекетінің бір түрі болып табылады. Мемлекеттік қызмет мақсатқа лайықты, әлеуметтік пайдалы, объективті тұрғыда қажет және ұйымдаса хатталмаған басқару ұжымының әрекеті бола тұра, өзінің еңбек пәнін қамтиды. Мемлекеттік органдарда басқару кадрын іріктеуде түрлі амалдар қалыптасқан кооперация және басқарулық еңбек бөлінісінің орындары, басқарулық қызмет пен өкілеттіліктің қызметкерлер арасында бөлу, мемлекеттік және еңбек тәртібінің нақты механизмі құрылып біріккен еңбек кезіндегі басқару ісін жүргізудегі басты шарттарды құру - мемлекеттік органдарда жақсы жұмысты қамтамасыз етеді. Бұл аспектіде мемлекеттік қызмет жалпыға бірдей еңбек нормаларына негізделеді.
Еңбектік құқық ғылымына негізделген ортақ белгілермен қоса, мемлекеттік қызмет өзінің спецификалық белгілерімен ерекшеленеді. Бұлар мемлекеттік қызметтің белгіленіп ерекшелеуге мүмкіндік белгілейді және бұл мамандық түрінің басқа түрлерден іліктеуге кедергі жасайды.
Мемлекеттік қызмет - мемлекеттік қызметкерлердің қызметтік өкілеттіліктерімен мемлекеттік органдардағы әрекеті арқылы мемлекеттік билік функциялары мен міндеттерін орындауға бағыттау болып табылады. Берілген анықтама мемлекеттік қызметтің мамандығының ерекше түрі ретінде айқындайтын келесі белгілерін бөліп көрсетеді:
- мемлекеттік қызмет мемлекеттік функция мен міндеттерін іске асыруын ел ішінде де, сыртында да жүргізумен байланысты;
- экономиканың салаларын дамытудағы мемлекеттік қызметтердің мамандық әрекетін бақылаудағы мемлекеттің функциялары мен міндеттері, әлеуметтік сфера мен әкімшілік-саяси құрылыс, мемлекеттік басқару арқылы іске асырылады. Бұл әрекет өте көпқырлы, үлкен ауқыммен, басқару функцияларының көлемімен ерекшеленеді. [14]
Мемлекеттік басқаруда мемлекет пен барлық қоғамның қызығушылығы мен қажеттілігі еленеді. Бұл аспектіде, мемлекеттік қызметкерлердің әрекеті осындай қызығушылық пен қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталады, әрі мемлекеттің әлеуметтік функциялары мен міндеттерін орындау болып саналады;
- мемлекеттік қызмет арнайы ұйымдастырылған аппараттың ішінде жасала отырып, басқару функцияларын қоғамда іске асырады. Нақты аппаратты қолданбау мүмкін емес, әрі мемлекеттік басқарудың кез келген саласы аппараттарды қажет етеді. Мемлекеттің экономика, әлеуметтік сфера мен әкімшілік-саяси құрылысының салалары орган жүйелері арқылы жүзеге асырылады. Бұл органдар алдындағы мақсаттар, орган әрекетінің мазмұнын және тиесілі мемлекеттік қызметкерлердің функцияларын анықтайды;
- мемлекеттік қызметтің спецификасы басқарушылық функциялардың орындалуымен байланысты. Соңғысы мемлекет функциялары мен міндеттерін орындаудағы мемлекеттік қызметкерлердің өте қажет бағыттағы тәжірибелері ретінде қаланады. Мемлекет функцияларының басқару функцияларымен және мемлекеттік қызметкерлердің нақты функцияларының қалыптасуы, дәл осы басқару аппаратында жүргізіледі;
- мемлекеттік қызметкерлер мемлекет атынан міндеттерге сай болуы тиіс, оларда басқару функцияларын жүзеге асыруға қажет мемлекеттік билік бар;
- мемлекетттік қызмет өте қатаң түрде Конституция нормаларына, заңға, Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтарына және басқа да нормативтік құқықтық актілерге негізделеді;
- мемлекеттік қызмет - орындаушылық сипаттағы тәжірибелік, ұйымдастырушылық қызмет болып табылады. Мемлекеттік қызметтің мәні - әлеуметтік процесте мемлекеттік басқаруды тәжірибе жүзінде енгізу, тиісті мемлекеттік органдардың функциялары мен міндеттерін жүзеге асыру болып табылады;
- мемлекеттік қызмет басқарушылық сипаттағы жұмыс. Бұл мемлекеттік қызметкердің өзіне жүктелген функцияларды орындауда заңды-билікті бұйрықтарды қолдануға толық құқықтылығын көрсетеді;
- мемлекеттік қызмет саясатпен қатысы жоқ сипатта болады. Бұл мемлекеттік қызметкерлердің қызмет барысында заң талаптарына ғана сүйеніп, саяси партиялар, қоғамдық бірлестіктер мен органдар шешімімен байланыста болуы тиіс;
Келтірілген белгілердің барлығы мемлекеттік қызметтің өзінің әлеуметтік сұранысына және мазмұнына қарай мамандықтың күрделі түрі ретінде сипаттайды. Мемлекеттік қызметтің спецификалық ерекшеліктері мемлекеттің міндеті - функцияларына негізделеді. [15]
Мемлекеттік қызметшілер лауазымдары оларды тағайындау мақсаттарына қарай саяси және әкімшілік лауазымдарға бөлінеді.
Саяси лауазымдарға:
1. Қазақстан Республикасы Президенті тағайындайтын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары;
2. Қазақстан Республикасы Парламентінің Палаталары және Парламент Палаталарының Төрағалары тағайындайтын және сайлайтын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары;
3. Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сот аппаратының басшысы, оның орынбасарлары;
4. Конституцияға сәйкес Президент пен Үкіметтің өкілдері болып табылатын мемлекеттік саяси қызметшілер;
5. Орталық атқарушы органдар мен ведомстваларды басқаратын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары атқаратын лауазымдар жатады.
Бұл екі топ лауазымдардың тізілімдері Қазақстан Республикасы Президентінің жоғарыда аталған Жарлықтармен бекітілген. Саяси мелекеттік қызметшілер лауазымдарына Қазақстан Республикасының Премьер-Министрі, оның орынбасарлары, орталық және жергілікті атқарушы билік органдарының басшылары мен олардың орныбасарлары және басқа республикалық мемлекеттік органдардың басшы қызметкерлері жатқызылған.
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер үшін санаттар белгіленеді. Мемлекеттік әкімшілік лауазым санаты - мемлекеттік әкімшілік атқаратын, лауазымдық өкілеттіктің көлемі мен сипатын көрсететін әкімшілік лауазымдар жиынтығының саралаушылық сипаттамасы. [18]
Мемлекеттік саяси қызметшілер үшін лауазым санаттары белгіленбейді [7, 49-52б].
Президенттің 1999 жылы 29-желтоқсандағы №318 жарлығымен мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдарының Тізілімімен қоса санаттарының тізбесі бекітілген. Ол тізбе бойынша мемлекеттік әкімшілік лауазымдар А, В, С, Д, Е санаттар топтарына бөлінген.
А - тобына - Президент әкімшілігі; В - Парламент Палаталарының аппараттары, Премьер-Министрдің Кеңсесі, Жоғарғы Соттың аппараты, Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің аппараты, Қазақстан Республикасы Президентінің Іс Басқармасы; С - Президентке тікелей бағынышты және есепті органдар, Орталық атқарушы органдар, Үкіметтің құрамына кірмейтін орталық атқарушы органдар, орталық атқарушы органдардың ведомстволары, облыстық, аудандық, аумақтық органдар; Д - облыстардың, аудандардың, кенттердің, ауылдардың (селолардың) аппараттары, облыстар, аудандар мәслихаттарының аппатараттары, облыстар, аудандар соттарының аппаратары; Е - жергілікті атқарушы органдар жатады.
Қазіргі кезде Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдарының санаттары бойынша тізімін бекіту туралы Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылы 17-қаңтардағы жарлығы басшылыққа алынады. Сонымен мемлекеттік қызметшілер лауазымдарын жоғарыдай екі топқа бөлудің негізгі мақсаты мемлекеттік қызмет аясында демократияландыруды қамтамасыз ету, саяси қызметке тағайындалатындардың шегін белгілеу, оларға байланысты кәсіби қызметшілердің ауысуларын болдырмау, сөйтіп мемлекеттік аппараттың қалыпты жұмыс істеуіне мүмкіндік туғызу және оның тиімділігін арттыру.
Әрбір санат тобының лауазымдары бірнеше сандық бөліктер бойынша бөлінеді. Мысалы, А санаты тобына жатқызылған әкімшілік лауазымдар: А - 1 - Мемлекеттік хатшының Кеңесшісі, Әкімшілік басшысының Кеңесшісі; А - 2 - Мемлекеттік хатшының Көмекшісі т.б.; А - 3 - Консультант, Аға эксперт; А - 4 - Аға референт, Эксперт; А - 5 - Референт; А - 6 - Аға маман; А - 7 - Маман. Әр санат тобындағы лауазымдарды топтастыратын сандары әртүрлі. Мысалы, С санаты С - 1 - ден С - 13 - ке дейін, Е санаты Е - 1 - ден 9-ға дейін.
Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер лауазымдарының тізілімі мемлекеттік қызметтің лауазымдарын бір ізге келтіруге және басқарудағы қажеті жоқ буындарды қысқартуға бағытталған. [19]
Заңда және заңға тәуелді актілерде мемлекеттік әкімшілік лауазымдарға қойылатын біліктілік талаптар тағайындау арқылы мемлекеттік қызметшілердің кәсіби мамандығын арттыруға бағытталған шаралар белгіленген, бұл қабілетсіз адамдардың мемлекеттік қызметке кіруіне сенімді бөгеу болып табылады.
Барлық санаттар топтарындағы лауазымдарға орналасуға үміткер азаматтар үшін негізінен мынадай талаптар белгілегенген: жоғары кәсіптік, тек кейбір санаттар үшін ғана емес немесе орта кәсіптік білімі мемлекеттік қызмет өтілі, кейбір лауазымдар бойынша, мысалы, С-8, Д-4, Е-5 санаттарына ол талап етілмейді, бар болуы керек.
Сонымен бірге әкімшілік лауазымдарға орналасуы үміткер азаматтар Қaзaқcтaн Рecпyбликacының Кoнcтитyцияcын, Мемлекеттік қызмет туралы, Сыбайлас жемқорлыққа күрес туралы, Әкімшілік рәсімдер туралы, Нормативтік құқықтық актілер туралы, Қазақстан Республикасындағы Тіл туралы заңдарын, Қазақстанның 2030 жылғы дейінгі даму стратегиясын, Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Ар-Намыс Кодексін (Мемлекеттік қызметшілердің қызмет этикасы ережелерін), тиісті санаттағы нақты лауазымды сәйкесінше мамандандыру облыстарындағы қатынастарды реттейтін Қaзaқcтaн Рecпyбликacының нормативтік құқықтық актілерін білуі тиіс. Нақты санаттағы лауазымдар бойынша функционалдық міндеттерінің орындалуы үшін қажетті басқа да білімдер талап етіледі.
Бұл Типтік талаптар мемлекеттік әкімшілік қызметке азаматтарды таңдағанда, тестілеу бағдарламасын анықтағанда, аттестация жүргізгенде, еңбек ақы тағайындағанда, әкімшілік қызметшілерді даярлау мен біліктілігін арттыру бағдарламасын жасағанда міндетті түрде басшылыққа алынуға жатады.
Мемлекеттік қызметшілер лауазымдарына және құқықтық жағдайына қарай екі топқа: мемлекеттік саяси және әкімшілік қызметшілерге бөлінеді. Мемлекеттік саяси қызметші - тағайындалуы (сайлануы), босатылуы және қызметі саяси - айқындаушы сипатта болатын және саяси мақсаттар мен міндеттерді іске асыру үшін жауап беретін мемлекеттік қызметші. Мемлекеттік әкімшілік қызметші - мемлекеттік саяси қызметшілердің құрамына кірмейтін, мемлекеттік органда тұрақты кәсіби негізде лауазымдық өкілеттікті жүзеге асыратын мемлекеттік қызметші. [20]
Мемлекеттік органдардың өкілеттіктері қоғам өмірінің барлық аяларында мемлекеттік қызметшілер арқылы іске асырылады.
Бірақ мемлекеттік қызметшілердің құрамы бірыңғай емес, олардың мемлекеттік органдардың өкілеттіктерін іске асыру жөніндегі атқару қызметтері әр түрлі және олар біріне-бірі ұқсас емес жағдайларда жұмыс істейді. Сондықтан оларды әртүрлі белгілер бойынша кейбір топтарға бөлуге болады.
Мемлекеттік қызметшілерді олардың атқарып отырған мемлекеттік өкімет органдары қызметінің көлемі бойынша республикалық және жергілікті деңгейдегі қызметшілерге бөлуге болады.
Республикалық мемлекеттік қызметшілер қызметінің сипаты тиісті республикалық мемлекеттік органдардың: Президент Әкімшілігінің, Үкімет Кеңсеснің, Парламент Палаталары аппараттарының, т.с.с. өкілеттіктеріне негізделеді.
Жергілікті жерлердегі мемлекеттік қызметте тиісті әкімшілік-аумақтық бөліністің мемлекеттік өкімет органдарының қарауына жатқызылған мәселелер жөніндегі өкілеттіктерді жүзеге асыратын мемлекеттік қызметшілер болады.
Егер республикалық органдардағы қызмет ерекшелігі сияқты белгіні негізге алатын болсақ, онда азаматтық және милитарландырылған (әскери қызметшілер, ішкі істер, қаржы полициясы және басқа органдар қызметкерлері).
Билікті бөлу принциптеріне сәйкес заң шығарушы (өкілді) атқарушы сот билігі органдарының мемлекеттік қызметшілерден ажыратылады.
Қaзaқcтaн Республикасы Президентінің 2004 жылы 11-қазандағы жарлығымен бекітілген Қaзaқcтaн Республикасының мемлекеттік қызметшілерін қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру туралы Ережеде мемлекеттік қызметшілерге қосымша кәсіби білім берудің негізгі нысандары ретінде мынадай түрлері белгіленген:
Қайта даярлау - мемлекеттік қызметке алғаш қабылданғаннан сондай-ақ басшы әкімшілк лауазымға тағайындалған адамдар үшін алты аптаға дейінгі оқыту курстары;
Біліктілігін арттыру - кәсіби қызметтің жекелеген бағыттары бойынша Қaзaқcтaн Республикасында ұзақтығы үш күннен екі аптаға дейінгі, ал шетелде - бір жылға дейінгі мерзімді оқыту семинарлары ұйымдастырылады.
Мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау Қaзaқcтaн Республикасы Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында және оның аумақтық орталықтарында - қызметшілерді қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру жүщеге асырыларды.
Мемлекеттік органдар мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің біліктілігін арттыруды, шетелде оқытуды қоспағанда, кемінде үш жылда бір рет қамтамасыз етуге тиіс.
Лауазымдық өкілеттіктердің көлемі бойынша мемлекеттік қызметшілер лауазымды адамдарға (басшылар, өкімет өкілдері) және лауазымды адамдар болып табылмайтын қызметшілерге бөлінеді. [21]
Лауазымды адам - бұл ұдайы, уақытша немесе арнайы өкілеттіктер бойынша өкімет өкілінің міндеттерін жүзеге асыратын не мемлекеттік органдарда ұйымдастырушылық - өкім берушілік немесе әкімші - шаруашылық қызметтерді орындайтын адам. Қазіргі кезде мемлекеттік қызметшілердің мемлекеттік-қызметтік қатынастарының сипаты мен лауазымдық өкілеттіктерінің көлемі олардың орналасқан А, В, С, Д және Е санаттарының белгіленген мемлекеттік лауазымдарын бөлуге негізделеді. Лауазымдық өкілеттік - заңдарда белгіленген құқықтары мен негізгі міндеттері бар мемлекеттік қызметшілер өз қызметін жүзеге асыратын мемлекеттік органдардың алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерге жауап беретін, нақты мемлекеттік лауазыммен көзделген өкілеттік. Мемлекеттік қызметшілердің өздері қызмет істейтін мемлекеттік органдардың өкілеттіктерін қамтамасыз ету және атқару жөніндегі қызметінің әр түрлі бағыттылығы болуы мүмкін болғандықтан, мемлекеттік - қызметтік қатынастар ішкі (ішкі ұйымдастырушылық) және сыртқы қатынастарға бөлінеді.
Ішкі ұйымдастырушылық құқықтық қатынастар - бұл осы органның (жүйенің) ішіндегі қызметтік бағынушылық қатынастар. Олар әрбір мемлекеттік әкімшілік қызметшіде заңнамалардың негізінде мемлекеттік билік органдарының аппараттарына қызметке орналасуға байланысты пайда болады, өзгертіледі және тоқтатылады. Бұл сияқты құқықтық қатынастардың екінші жағы тиісті лауазымға тағайындауға, ауыстыруға уәкілеттік берілген орган немесе лауазымды адам арқылы мемлекет болып табылады.
Мемлекеттік қызметшіде өзінің бастықтарымен арасында - мемлекеттік қызметке тұрған кезінен бастап - жұмысты ұйымдастыру, міндеттерді бөліп анықтау, көтермелеу, жауапкершілік және, әдетте, лауазымдық нұсқаулықтармен айқындалатын басқа мәселелер жөнінде пайда болатын қатынастар да ішкі ұйымдастырушылық болып табылады.
Сыртқы қатынастар болып заңнамалардың негізінде қызметші мен оған бағынышты емес азаматтардың, мемлекеттік және мемлекеттік емес ұйымдардың арасында өзіне лауазымдық өкілеттіктерін жүзеге асыруға байланысты қалыптасатын мемлекеттік - қызметтік қатынастар саналады. Бұл құқықтық қатынастар азамат мемлекеттік қызметке орналасқан кезден бастап пайда болады. Бірақ әркім мемлекеттің (атқарушы билік органының) өкілі ретінде бола алмайды, тек өзінің атқарып отырған лауазымы бойынша атқарушы билік аясында мемлекеттік - биліктік өкілеттіктер берілген қызметші ғана - лауазымды адам (өкімет өкілі) бола алады. Лауазымды адамдарға (өкімет өкілдеріне), өздерінің жариялы сипаты бар биліктік өкілеттіктерінің өз органдарынан тысқары күші болатын, мемлекеттік органдар қызметкерлерін жатқызуға болады. Олардың өкімдік іс-әрекеттері (өкілеттері) өздеріне қызмет бабында ұйымдық жағынан бағынышты емес азаматтар мен заңды тұлғаларға тартылады. Өкімет өкілдері деп аталатын бұл сияқты мемлекеттік қызметшілердің қатарына: прокурорлар, тергеушілер, ішкі істер, қаржы полиция қызметкерлері, сот орындаушылары, әр түрлі бақылау - қадағалау органдарының мемлекеттік инспекторлары, акционерлік қоғамдардағы мемлекеттің өкілдері жатады. [22]
Қызмет атқару мерзіміне байланысты мелекеттік лауазымға белгіленбеген мерзімге тағайындалатын мемлекеттік қызметшілерді (мысалы, А санатының лауазымдарына), сынақ мерзімі белгіленетін (мемлекеттік қызметке кірген сәтте), белгілі бір мерзімге тағайындалатын (сайланатын) қызметшілерді (мысалы, әкімдер) бөлуге болады.
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдары басқа белгілермен де, (мысалы, А санатының лауазымдарына), сынақ мерзімі белгіленетін (мемлекеттік қызметке кірген сәтте), белгілі бір мерзімге тағайындалатын (сайланатын) қызметшілерді (мысалы, әкімдер) бөлуге болады.
Мемлекеттік қызметшіге үшінші тұлғалардың істері бойынша өзі қызмет істейтін не өзіне тікелей бағынысты немесе өзінің бақылауындағы мемлекеттік органда өкіл болуға тыйым салынады.
Оған өзінің қызметтік іс-әрекеттерін материалдық - техникалық, қаржылық және ақпараттық қамтамасыз ету құралдарын, басқа да мемлекеттік мүлік пен қызметтік ақпаратты қызметті емес мақсатында пайдалануға тыйым салынады.
Мемлекеттік қызметшінің ереуілдерге, мемлекеттік органдардың қалыпты жұмыс істеуіне және қызметтік міндеттерді орындауға кедергі келтіретін әрекеттерге қатысуына рұқсат етілмейді.
Оған лауазымдық өкілеттігін орындауға байланысты азаматтар мен заңды тұлғалардың қызметін жеке мақсатына пайдалануға тыйым салынады.
Бұл тыйымдармен оның кімге болса да тәуелді болмау мақсатын көзделеді, әсіресе егер бұл кез келген түрде заңсыз сыйақы алуға қатысты (сыйлықтар, ақшадай сыйлық, ссудалар, қызметтер көрсету және т.б.).
Мемлекеттік қызметші заңнамалармен белгіленген тәртіппен қызметке кіргеннен кейін бір ай ішінде мемлекеттік қызмет өткеру уақытына өзінің меншігіндегі коммерциялық ұйымдардың жарғылық капиталындағы үлесті (акциялар пакеттерін) және, пайдалануын табыс алуға әкеп соғатын өзге де мүлікті, осы адамдарға заңды тиесілі ақшаны, сондай-ақ мүліктік жалға берілген өзге де мүлікті қоспағанда, сенім білдірілген басқаруға беруге міндетті. Бірақ оның осы мүліктен, соның ішінде сыйақы, дивиденттер, ұтыстар, мүлікті жалға беруден және басқа да заңды көздерден түскен табыс нысанында табыс алуға құқығы бар.
Мемлекеттік қызметшіге өзінің жақын туыстары (ата-аналары, балалары, бала асырап алушылар, асырап алған балалар, ата-анасы бір және ата-анасы бөлек аға-інілері мен апа-сіңлілері, аталары, әжелері, немерелері) немесе ері (зайыбы) атқаратын қызметке тікелей бағынысты лауазым, заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, атқаруына болмайды.
Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Ар-Намыс кодексінде мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқының бұлардан басқа да негізгі стандарттары белгіленген. Мемлекеттік қызметшілердің этикалық, кәсіби, мәдени деңгейі мен мінез-құлық нормалары нақтыланған. Кодексте белгіленген нақты талаптар бойынша, мысалы, заңмен белгіленген жағдайлардан басқа, Қазақстандық немесе шетелдік жеке және заңды тұлғалар есебінен мемлекетішілік және шетелдік туристік, емдеу-сауықтыру және өзге де сапарларға шақырулардан бас тартуға тиіс. [23]
Сонымен жоғарыда айтылғандардың негізінде мемлекеттік қызметшілер үшін белгіленген тйымдар мен шектеулердің соншалықты маңызды екеніне көзіміз жетті.
Мемлекеттік қызметке орналасқан адамдар автоматты түрде мемлекеттік қызмет пен еңбек нормаларының жалпы және арнайы құқығы өріс алады. Мемлекеттік қызметке орналасқан әкімшілік қызметкерлер қызметке қабылданған бұйрығының шыққан күнінен бастап қызметте деп есептеледі. Көбіне азамат мемлекеттік қызметке белгіленбеген мерзімге орналасады. Жедел еңбек шарты көбіне мемлекеттік қызметкердің уақытша орнына түсу керек кезде жасалады. Мемлекеттік органның басшысы мемлекеттік қызметке жедел еңбек шартымен азаматтарды бос орынға еңбек заңына сәйкес ала алады. Бұл орайда мемелкеттік қызметкердің жедел еңбек келісімімен жұмыс істеушілердің саны штаттық кестенің 20 пайызынан аспауы керек. Мемлкеттік қызметкерлердің құзыреттілігі Конституциямен және Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет туралы 1999 жылғы 23 шілдедегі №453-1 Заңымен анықталады. Мемлекеттік қызметкерлердің құзыреті жалпы және арнайы нормалардың қорытындысымен негізделеді, олар мемлекеттік қызметті реттейді, құқық нормасы қызметтік әдептің бір-біріне әсерін айрықша әлеуметтік және құқықтық қорғауда негізделеді. Ал мемлекеттік қызметкерлердің өкілеттігіне келетін болсақ, ол мемлекеттік орган мен олар орналасқан қызметтерінде мақсаты мен мүдделері анықталады. Сонымен бірге Конституция мен заң анықтаған мемлкеттік қызметкерлдердің құқығы мен негізгі міндеттерін және кейбір басқа да лауазымды адамдардың нұсқаулары мен ережелерімен анықталады.
Республика Министрін қызметіне Елбасы тағайындайды және босатады, ол Үкіметтің құрамына кіреді. Министрдің компетенциясы Ережемен анықталған, ол Қазақстан Республикасының Үкіметінің 1999 жылғы 29 сәуірдегі №517 Жарлығымен бекітілген. Министр мемлекетті басқаруда ең тиімді жолдарын іздестіруді, белгіленген саладағы дамудың жағдайына жауапты болады, Қазақстан Республикасының Үкіметі мен Елбасының актілерінің, заңдарының орындалуын қамтамасыз етеді. [24]
1.3 Мемлекеттік және жергілікті басқару органдарындағы кадрлық саясаттың Қазақстандық моделі
Әрбір алдыңғы қатарлы дамыған елдерде кадрлық саясаттың өзіндік моделі қалыптасқан. Бұл басқару аппараттарының қызмет сапасын жақсартуға, жеделдетуге өз көмегін тигізді.
Тәуелсіздік алғаннан кейін Қазақстан алдында ұлттық дәстүрді есепке ала отырып, халықаралық стандарттарға жауап беретін кадрлық саясат моделін құру міндеті тұрды. Алғашқы атқарылған жұмыс 1995 жылы 26 желтоқсанда Қазақстан Республикасы Президентінің № 2730 Мемлекеттік қызмет туралы Жарлығы болды. Кейін бұл жарлық қайта толықтырылып, 1999 жылдың 23 шілдесінде Мемлекеттік қызмет туралы Заң болып қайта қабылданды. Осы заңға және оған сәйкес қабылданған заңнамалық актілерге байланысты кадрлық саясаттың Қазақстандық моделі анықталды. Жоғарыдағы бөлімшелерде келтірілгендей, кадрлық саясат қызметшілерді іріктеу, оларды орналастыру, қайта даярлау, біліктілігін арттыру, мансаптық саты бойынша өсуге мүмкіндік беру т.с.с. шараларды қамтиды. Осы модель негізінде Қазақстандағы мемлекеттік қызмет лауазымдары саяси және әкімшілік болып жіктелді. Саяси мемлекеттік қызметшіге министрлік деңгейінде министр және оның орынбасарлары, облыс, аудан, қала, село және ауыл әкімдері жатады, ал билік тармағының қалған лауазымдары әкімшілік мемлекеттік қызметші болып табылады. [25]
Мемлекеттік қызметшінің 90%-ын құрайтын әкімшілік қызметшілер саяси қызметшілердің ауысуы барысында себепсіз жұмыстан шығарылудан заңмен қорғалады және мемлекеттік қызмет жүйесінде өздерін әрі қарай жетілдіруге мүмкіндік алды. Мемлекеттік орган құрылымын саяси, әкімшілік мемлекеттік қызметшілерден басқа, әкімшілік лауазымдарда уақытша (3 ай сынақ мерзімі) қызмет атқарушылар, жедел еңбек келісім-шарты негізінде жұмыс істеп жүргендер құрайды (2-сурет).
Вакансия
Мемлекеттік қызметшілерді марапаттау үшін қолданылуы мүмкін
ФОТ үшін үнемдеу мүмкіндігі
Саяси мемлекеттік қызметшілер
Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер
Жедел еңбек шарты бойынша
Уақытша қызмет атқарушылар
3 айға дейінгі мерзімге бекітіледі
Штаттық кестенің 20%-нан артық емес
Мемлекеттік қызмет заңнамасына сәйкес анықталмаған мерзімге қызметке тағайындалады
Кез-келген уақытта қызметін тоқтатуы мүмкін
Вакансия
Мемлекеттік қызметшілерді марапаттау үшін қолданылуы мүмкін
ФОТ үшін үнемдеу мүмкіндігі
Саяси мемлекеттік қызметшілер
Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер
Жедел еңбек шарты бойынша
Уақытша қызмет атқарушылар
3 айға дейінгі мерзімге бекітіледі
Штаттық кестенің 20%-нан артық емес
Мемлекеттік қызмет заңнамасына сәйкес анықталмаған мерзімге қызметке тағайындалады
Кез-келген уақытта қызметін тоқтатуы мүмкін
Сурет 2 - Мемлекеттік органның кадрлық құрылымы.
Қазақстандық моделге әкімшілік мемлекеттік қызметшіні конкурс арқылы жұмысқа қабылдау тән. Бұл кадрлық саясаттың мансаптық және ұстанымдық жүйелеріне қарап негізделген. Мансаптық жүйенің ерекшелігі, мұнда төменгі лауазымдарды иемдену үшін жалпы конкурс өткізіледі, ал орта және төменгі лауазым буындарын иемдену тек қызмет сатысымен көтерілу тәртібі бойынша жүргізіледі. Жүктелген жұмысқа жауапкершілікпен қарап, әріптестерінен үйреніп, тәжірибе жинақтап, кәсіптік деңгейін жоғарылата білген қызметшінің лауазым баспалдағымен жоғары көтерілуіне мүмкіндігі бар. Сондықтан мансаптық үлгіге тұрақтылық, қызметте жауапкершілік, жоғары кәсібилік тән.
Ұстанымдық жүйеде бос лауазымды конкурстық комиссияның оң бағасын алған кез-келген азамат иемдене алады. Ол мемлекеттік қызметшіге қызмет сатысымен жоғары көтерілуге ешқандай құқықтық кепілдік бермейді. Қызмет баспалдағы әр лауазымға тек сынақ арқылы ғана өтуге болады. [26]
Мемлекеттік қызметтің кадр резервін уәкілетті орган және оның аумақтық бөлімшелері:
- конкурстық іріктеуге қатысқан және конкурстық комиссия кадр резервіне алуға ұсыныс берген;
- мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлаудың мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқудан өткен;
- кәсіби дәрежесін арттыру мақсатында мемлекеттік және жергілікті құрылымдар халықаралық ұйымдарға немесе басқа мемлекеттерге жұмысқа жіберген;
- аттестациялаудан өткен және аттестациялық комиссиялар кадр резервін алуға ұсыныс берген мемлекеттік қызметшілер болып табылатын азаматтардан жасақтайды. [27]
Кадрлық резерв әкімшілік мемлекеттік қызметшілер лауазымдарының тізімдеріне сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымдарының әрбір санаты үшін жасақталады.
Мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алу үшін конкурс өткізуші мемлекеттік орган он жұмыс күні ішінде уәкілетті органға мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алуға ұсыныс жасау жөніндегі конкурстық комиссия отырысының хаттамасынан үзіндіні, конкурсқа қатысушының жеке іс-парағын және оны мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алынуға жазбаша келісімін ұсынады (3-сурет).
Мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқудан өткен азаматтар уәкілетті органның шешімімен мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алынуы мүмкін.
Халықаралық ұйымдарда немесе басқа мемлекеттерде кәсіби дәрежесін көтеру мақсатында мемлекеттік және жергілікті құрылымдардың жолдамасымен жұмыс істеген және мемлекеттік органмен еңбек қатынасын тоқтатқан азаматтардың уәкілетті органның шешімі негізінде кадрлық резервке алынуға құқығы бар. [28]
Аттестация комиссиясының аттестациялаудан өткен және атқаратын лауазымында жоғары кәсіби деңгейге қол жеткізген мемлектеттік қызметшілерді олар осы санаттар үшін біліктілік талаптарына сай болған жағдайда кадрлық резервке алады.
Азаматтарды кадрлық резервтен шығару мынадай жағдайларда:
- резервші бос лауазымға орналасқанла;
- резервші кадр резервінен шығуы туралы өтініш бергенде;
- кадрлық резервке алу сәтінде беймәлім болған, Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес азаматтардың мемлекеттік қызметте болуын шектейтін негіздемелер туындағанда;
- кадрлық резервке алу мерзімі біткенде орын алады.
Сөйтіп, резервке алу кадрлық саясаттың негізгі бағыттарының бірі болып табылады. Ол мемлекеттік және жергілікті құрылымдарда кадрларды алдын-ала жоспарлау мүмкіндігін береді.
Конкурстық комиссияның ұсынысын алған азаматтар
Мемлекеттік тапсырыс негізіндегі оқу бағдарламаларының түлектері (Болашақ бағдарламасы, мемлекеттік басқару Академиясы, халықаралық ұйымдардың шетелдік ЖОО-ның салалық бағдарламалары)
Мемлекеттік және жергілікті құрылымның жолдамасымен халықаралық ұйымдарда немесе шетелдерде жұмыс істегендер
Мемлекеттік және жергілікті құрылымның басшысының шешімімен конкурстық іріктеусіз бос лауазымды иелену
КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВ
Конкурстық комиссияның ұсынысын алған азаматтар
Мемлекеттік тапсырыс негізіндегі оқу бағдарламаларының түлектері (Болашақ бағдарламасы, мемлекеттік басқару Академиясы, халықаралық ұйымдардың шетелдік ЖОО-ның салалық бағдарламалары)
Мемлекеттік және жергілікті құрылымның жолдамасымен халықаралық ұйымдарда немесе ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
5
1 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1.1 Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігі ... ...
8
1.2 Қызметшілердің біліктілігін арттыру негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ..
12
1.3 Мемлекеттік және жергілікті басқару органдарындағы кадрлық саясаттың Қазақстандық моделі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
20
2 Маңғыстау облысының кадрлық қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .
24
2.1 Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет істері жөніндегі Агенттігінің Маңғыстау облысы бойынша басқармасының қызметіне және ұйы.мдық құрылымына сипаттама ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ...
24
2.2 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық мәліметтер базасын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
25
3 Жергілікті басқару органдарын кадрлық қамтамасыз ету мәселелері мен жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
30
3.1 Мемлекеттік қызметшілер статусын және кадрлық саясатты жетілдіру мәселелері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.2 Жергілікті басқару кадрларының кәсіби деңгейін көтеру мен біліктілігін арттыруды жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3.3 Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасы ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
30
37
46
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .
60
62
Кіріспе
Жергілікті басқарудың кадрлары - бұл жергілікті басқару қызметін кәсіптік түрде атқаратын немесе оларды жүзеге асыруға ықпал ететін қызметкерлердің жинағы, сондай-ақ жергілікті шараушылықты басқаруды қамтамасыз етеді.
Кадрлардың біліктілігі, қызметкерлердің өз міндеттерін және көзқарасын түсінуі жергілікті өзін-өзі басқарудың тиімділігі үшін шешуші фактор болып табылады.
Кадрлық саясат дегеніміз - күрделі әлеуметтік құбылқыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердің ( мемлекттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастарушылық- құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік- экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларда кәсіби - мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.
Ғылыми еңбектер кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастыратын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет деп тұжырымдайды. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц. тілінен cadre - рамка, logos - түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен "кадрларды жүргізу" оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық- тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Адам ресурстарының кәсіби деңгейін жоғарылату, олардың потенциалын тиімді жүзеге асыру нәтижесінде елдің әлеуметтік-экономикалық тұрақтылығына, мәдени құндылықтарының дамуына жетуге болады. Бірақ, адамдардың белсенділігін жоғарылату бағытында елеулі бағыттар байқалмай отыр. Оған негізгі себептер, бұл қаржының адам дамуына үнемдеу және ескі көзқарастардың жойылмауы. Бірінші мәселенің шешілуі бұл қаржылық-экономикалық жағдайға және оның тиімді бөлінуіне байланысты. Оның пайымдауынша, кедейлікке қарсы ем - бұл үнемділік емес, өндірістің және жұмыс күшінің дұрыс орналасуында. Осыны ескере, жоғарыдағы мәселені шешу мүмкіндігі туады. Ал екінші мәселені шешу өте ауыртпал болыр отыр, себебі оны шешу үшін ескірген ойлау стереотиптерін бұзуға және әр адам ішінде қалыптасқан мүмкіндіктерді дамытуға және тиімді пайдалануға мүмкіндік бермейтін әрекеттерді доғару қажет.
Бұл мәселелерді шешуде маңызды орынды басқарушылық деңгейдегі сапалы және сандық кадрлық құрам құру алады. Алайда, бұл үрдіс тез жүрмейді. Жаңа ойлау бағытымен және басқа да қасиеттерге ие жоғары деңгейлі кәсіби маманды дайындауға кейде 10-15 жыл қажет. Мұнда, жаңа кадрлық саясатты құруда және жүзеге асыруда арнайы ойластырылған ғылыми әдіс қажет. Елімізге еңбек, кадрлық ресурстарын болашақта дамытуға бағытталған кең ауқымды ұлттық бағдарлама қажет. Оның негізгі басымшылықтары:
oo Қазақстанның басқаруы бойынша мәселелермен байланысты халықаралық жобаларға белсенді қатысу, қызметкерлердің кәсіби мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау;
oo Нәтижелі жұмыскерлердің кәсіби мүмкіндіктерін тиімді қолдануға бағытталған аймақтық шараларды өндеу;
oo Елдің біліми және ғылыми потенциалын дамыту, жаңа ақпараттық технологияларды және интеллектуалды өнімдерді тиімді қолдануға негізделген;
oo Мемлекеттік іріктеу орталықтарын дамыту және лицензия негізіндегі мемлекеттік емес кадрлық орталықтарды тәжірибесін кеңейту, консалтингтік, персоналды объективті бағалау үшін бақылау қызметтерін, жұмыс орындарына жәрмеңкелер тәжірибесін дамыту;
oo Жаңа әлеуметтік-еңбектік және экономикалық қатынастар субъектісі ретіндегі жұмыс беруші және жұмыскер арасындағы теңдікке негізделген, мәдени, гумандық негізді құру.
Заң негізінде де, ұйым персоналының құқықтық мәртебесі және еңбек, кадрлық қызметінің жұмыскерлері туралы Заңдар күнделікті өзгертіліп, қүрделініп, қарама қайшы келуде. Осыған байланысты кадрлық жүмысты ұйымдастыру жеңілденіп келеді. Осы тұрғыдан қарағанда, кадрлық саясат мәселесі - заман талабына сай және өте өзекті де маңызды мәселе.
Дипломдық жұмыстың да мақсаты - Қазақстандағы жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз ету мәселелерін зерттеу және оның дұрыс жүргізілу және іске асырылу бағыттарын анықтау.
Осы мақсатқа жету барысында алға келесі міндеттер қойылды:
oo Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігін анықтау;
oo Қызметшілердің біліктілігін арттыру - кадрлық саясатты кәсібилендіру негізін жасау;
oo Маңғыстау облысының кадрлық қызметін талдау;
- Мемлекеттік қызметшілер статусын және кадрлық саясатты жетілдіру мәселелері
Жұмыстың құрылымы мен көлемі. Дипломдық жұмыс 62 бет көлемінде баяндалған және ол кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен, 2 кестеден, 4 суреттен тұрады.
1 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері
1.1 Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігі
Кадр термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде шеңбер деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобы мен командалық құрамды және әскер резервін атаған. Ресейде француз тіліндегі Cadre сөзі ХІХ ғасырдың 20-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термині ретінде қолданылған. В.И.Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: Кадрлар (фр.) - әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер.
Мемлекеттік кадр саясаты - еліміздің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты.
Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.
Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу.
Жергілікті құрылым саясаты түсінігі осы жүйе ішіндегі адамдардың іс-әрекетіне байланысты жүзеге асатын ережелер жүйесін құрайды. Кез-келген құрылым қаржылық және сыртқы экономикалық саясаттан бөлек, кадрлық саясатты жүзеге асырады. Мұндай іс-әрекет барлық дамыған елдердің мемлекеттік қызмет жүйесіне тән. Нақ осы мемлекеттік қызмет жүйесінде кадрлық саясатты мемлекеттік және жергілікті құрылымның даму стратегиясына сай іске асыру принципі қалыптасқан.
Кадрлық саясат кадрларды іріктеу, орналастыру және оларды ұтымды қолдану әдістерінің жиынтығымен түсіндіріледі. Бірақ кадрлармен практикалық жұмыс жүргізу және олардың құрамын талдаумен айналыспайды.
Жоғарыда айтылғандарды есепке ала отырып, кадрлық саясатты қызметшілердің барлық категорияларына қатысты кадрлармен жұмыс әдісі және критерийі, мақсаты, принципі мен олардан шығатын формалар жүйесі ретінде анықтауға болады.
Аймақтық деңгей аймақтың өндірістік, табиғи, әлеуметтік, ұлттық ерекшеліктерін есепке алуды талап етеді және өзінің заңнамалық, ғылыми-практикалық тарауында көбінесе жалпы одақты қайталайды. Тәжірибеде көрсетілгендей, құрылымдық аспектілер бұл деңгейде көмескі бақыланады. Ол бірінші кезекте анық, иерархиялық тұйықталған басқару субъектілерінің жоқтығымен байланысты. [3]
Ішкі құрылымдық деңгейі жекелеген ұйым жағдайында жалпы мемлекеттік және аймақтық заңнамаларға, әкімшілік құжаттарға қосымша осы құжаттарды негізге ала отырып, персоналдармен жұмыс істеу принципін білдіреді. Кадрлық саясат кадрлық іс-әрекеттің барлық бағыттарын қамтуы тиіс. (сурет 1)
Кадрлық қажеттікті анықтау
Кадрларды тарту
Кадрларды қолдану
Кадрларды сақтау және ынталандыру (мысалы,еңбекақы төлеу саясаты және әлеуметтік қызмет)
КАДРЛЫҚ САЯСАТ
Кадрларды дамыту (мысалы, оқыту саласындағы саясат)
Кадрлар туралы ақпаратты жинау
Кадрларды босатып жіберу
Кадрлық қажеттікті анықтау
Кадрларды тарту
Кадрларды қолдану
Кадрларды сақтау және ынталандыру (мысалы,еңбекақы төлеу саясаты және әлеуметтік қызмет)
КАДРЛЫҚ САЯСАТ
Кадрларды дамыту (мысалы, оқыту саласындағы саясат)
Кадрлар туралы ақпаратты жинау
Кадрларды босатып жіберу
Сурет 1- Кадрлық саясат облысы.
Кадрлық саясатты қалыптастырудың негізгі принциптері мыналар болып табылады:
- ғылымилық, осы саладағы жоғарғы экономикалық және әлеуметтік тиімділікті қамтамасыз ететін, озық үлгідегі барлық ғылыми тәсілдерді қолдану;
- кешенділік, кадрлық әрекеттің барлық саласы қамтылуы тиіс;
- жүйелілік, яғни осы қызметтерді құрастырушы бөлшектердің өзара тәуелділігі мен байланысын ескеру; қорытынды нәтижеге экономикалық және әлеуметтік тиімділіктің оң немесе теріс әсерін есепке алу қажеттілігі;
- тиімділік, осы шараларға кеткен кез-келген шығындар шаруашылық әрекеті нәтижесінде өтелуі тиіс.
Тиімді қызмет атқару үшін, кадрлық қамтамасыз ету процесіне толықтай әсер ету керек, яғни белсенді кадрлық саясатты жүргізу керек. Бұл, біріншіден, жергілікті құрылымдарды білікті қызметшілермен жасақтауға; екіншіден, жергілікті құрылымдардың әрі қарай дамуына; үшіншіден, олардың тұрақталуына оң септігін тигізеді.
Кадрлық саясат тек қана қызметте өсу мүмкіндігін беретін жағымды еңбек жағдайын қалыптастырып қоймауы керек, сонымен қатар ертеңгі күнге сенімділік деңгейін де жасауы тиіс. Бұл өз кезегінде қызмет сапасының жақсаруына алып келеді. Мұндай танымдық теория А.Митчеллдің ғылыми жинағында толықтай көрсетілген. Ол әлеуметтік таным теориясы деп аталады. Аталған теорияның қалыптасуына және дамуына шетелдік психолог-ғалымдар А.Бандура мен Д.Роттер ерекше еңбек сіңірді. Бұл теорияда тұлға мен қызмет жағдайының өзара әрекетіне көңіл аударылады. Әлеуметтік таным теориясының негізгі мағынасы - кадрлардың жеке тиімділігі. [4]
А.Бандураның айтуынша, жеке тиімділігін сезінетін кадрлар өз мүмкіндігіне сенімсіз кадрларға қарағанда, күрделі жұмыстарға ерекше көңіл бөледі.
Н.Бец пен Д.Хеккет жеке тиімділік теориясында бұл психологиялық феномен адамдарда сенімділіктің болуын, нақты қорытындыға жету үшін қажетті құзіретке ие екендігін атап көрсетті.
Белгілі бір жетістікті күтумен байланысты жеке тиімділік жақсы нәтижеге әкеледі. Өз мүмкіндігіне сенімді кадрлар мақсатына жетуде табандылық танытады, жолындағы кедергілерді жеңе біледі және айтылған сыни көзқарастарды көңіліне алмайды.
Жетіссіздікті күтумен байланысты төменгі жеке тиімділік сәтсіздікке әкеліп ұрындырады. Мұндай кадрлар өзінің жеке тиімділігіне аса көп көңіл бөледі және білімінің аздығын ойлап өзін-өзі іштен мүжиді.
Кадрлық саясаттың мансаптық процесі іске асуына байланысты кәсіби мансап келесідей типтерін бөліп көрсетеді.
1. Кәсіби типтік мансап - бұл мемлекеттік қызметшілердің өз кәсібилігін ұдайы дамыту арқылы лауазымдық иерархия шыңына біртіндеп жылжуы. Мұндай мансаптың мерзімі 35-40 жыл.
2. Шапшаң мансап - мемлекеттік қызметшінің ұйым құрылымында лауазымы бойынша тігінен жылжуға ұмтылысын түсіндіреді. Уақыты бойынша бұл кәсіби мансап типтік мансапқа қарағанда 2-3 есе аз. Егер типтік мансапта лауазымдық қызметте отыру орташа 3-4 жыл болса, шапшаң мансапта 1-2 жыл.
3. Десанттық кәсіби мансап - ішкі себептермен пайда болған жетекшілік лауазымдардың орнын баса тұруын көрсетеді. Мұндай мемлекеттік қызметші кез-келген қызметті иемденуге дайын.
4. Баяу кәсіби мансап - мемлекеттік қызметшінің иерархиялық саты бойынша бір лауазымда 5-6 жыл отырып, жылжуымен түсіндіріледі.
5. А типтік кәсіби мансап - бұл мемлекеттік қызметшінің иерархиялық саты бойынша жоғарылауы немесе құлдырауы.
Жүргізілген зерттеулер мемлекеттік қызметші мансабының сәттілік белгілерін анықтап берді. Мемлекеттік қызметші кәсіби мансабының сәттілік белгісі:
- қоғамдық деңгейде: әлеуметтік сәттілік (сәтсіздік), қажетттілік (қажетсіздік), оң (теріс) имидж;
- тұлға деңгейінде: тұлғаның кәсібилігі; оның бәсекеге қабілеттілігі; ұжымдағы статусы; өзін дамыту мүмкіндігі;
- кәсіби әрекет нәтижесі деңгейінде: кәсібилік; жаңа технологияның және техниканың тілін білуі; қиындықтарды алдын-ала көру және оларды шешу жолдарын ұсыну.
Кадрлық саясат түзілімінің кезеңдері:
- мемлекеттік және жергілікті құрылымдардың мақсатына сай, персоналдармен жұмыс істеудің ортақ мақсаты мен принциптерін қалыптастыру;
- кадрлық технологиялар жүйесін түзу;
- персонал мониторингі: персоналдың қабілетін, қолданудың нақты іс-шараларын дайындау; осы шаралардың тиімділігіне баға беру.
Әдетте, кадрлық саясатты өңдеу процесі барысында келесідей жекелеген және өзара байланысты бағыттар қалыптасады:
кадрлық жұмыстың жалпы саясаты; ұйымдық-штаттық саясат (кадрлық қажеттілікті анықтау, персоналды қызметке тағайындауды және босатуды рәсімдеу, үміткерлерді іріктеу);
ақпараттық саясат (ақпаратты өңдеу, орналастыру);
персоналға қатысты қаржылық саясат (марапаттау және де басқада төлемдерді төлеу);
қызметтің басқа да бағыттары (қайта даярлау және біліктілікті көтеру қажеттілігін анықтау т.с.с.).
Кадрлық саясат арнайы технологиялар және іріктеу әдістері мен кадрлар ағымы арқылы, кадрлық ақпарат алмасу, кадрлық қажеттілікті болжау, персоналды бағалау, шешім қабылдау үшін команда жасақтау және т.б. іс-шаралар арқылы жүргізіледі.
1.2 Қызметшілердің біліктілігін арттыру - кадрлық саясатты кәсібилендіру негізі
Дағдарыстан соңғы дамуға беттеген тұста еліміздің дамуында мемлекеттік қызметшілердің білігі мен білімінің орны зор. Білікті, білімді маман болса, қазіргі жүргізіліп жатқан іргелі істердің оңға басқаны. Ал білімсіз, біліксіз биік ұстаса, берекенің қашқаны.
Еліміздің Президенті Н.Ә.Назарбаев Қазақстанның 2030 жылға дейінгі Даму стратегиясында еліміздің даму басымдықтарының бірі ретінде кәсіби үкімет пен мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызметтің тиімді жүйесін құруды атап көрсеткендіктен, уақыттың талабына жауап бере алатын, басқару саласындағы бәсекеге қабілетті кәсіби кадрларды даярлау мәселесі Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің жұмысының да негізгі бағыттарының бірі болып отыр.
Мемлекеттік қызмет азаматтардың еңбек әрекетінің бір түрі болып табылады. Мемлекеттік қызмет мақсатқа лайықты, әлеуметтік пайдалы, объективті тұрғыда қажет және ұйымдаса хатталмаған басқару ұжымының әрекеті бола тұра, өзінің еңбек пәнін қамтиды. Мемлекеттік органдарда басқару кадрын іріктеуде түрлі амалдар қалыптасқан кооперация және басқарулық еңбек бөлінісінің орындары, басқарулық қызмет пен өкілеттіліктің қызметкерлер арасында бөлу, мемлекеттік және еңбек тәртібінің нақты механизмі құрылып біріккен еңбек кезіндегі басқару ісін жүргізудегі басты шарттарды құру - мемлекеттік органдарда жақсы жұмысты қамтамасыз етеді. Бұл аспектіде мемлекеттік қызмет жалпыға бірдей еңбек нормаларына негізделеді.
Еңбектік құқық ғылымына негізделген ортақ белгілермен қоса, мемлекеттік қызмет өзінің спецификалық белгілерімен ерекшеленеді. Бұлар мемлекеттік қызметтің белгіленіп ерекшелеуге мүмкіндік белгілейді және бұл мамандық түрінің басқа түрлерден іліктеуге кедергі жасайды.
Мемлекеттік қызмет - мемлекеттік қызметкерлердің қызметтік өкілеттіліктерімен мемлекеттік органдардағы әрекеті арқылы мемлекеттік билік функциялары мен міндеттерін орындауға бағыттау болып табылады. Берілген анықтама мемлекеттік қызметтің мамандығының ерекше түрі ретінде айқындайтын келесі белгілерін бөліп көрсетеді:
- мемлекеттік қызмет мемлекеттік функция мен міндеттерін іске асыруын ел ішінде де, сыртында да жүргізумен байланысты;
- экономиканың салаларын дамытудағы мемлекеттік қызметтердің мамандық әрекетін бақылаудағы мемлекеттің функциялары мен міндеттері, әлеуметтік сфера мен әкімшілік-саяси құрылыс, мемлекеттік басқару арқылы іске асырылады. Бұл әрекет өте көпқырлы, үлкен ауқыммен, басқару функцияларының көлемімен ерекшеленеді. [14]
Мемлекеттік басқаруда мемлекет пен барлық қоғамның қызығушылығы мен қажеттілігі еленеді. Бұл аспектіде, мемлекеттік қызметкерлердің әрекеті осындай қызығушылық пен қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталады, әрі мемлекеттің әлеуметтік функциялары мен міндеттерін орындау болып саналады;
- мемлекеттік қызмет арнайы ұйымдастырылған аппараттың ішінде жасала отырып, басқару функцияларын қоғамда іске асырады. Нақты аппаратты қолданбау мүмкін емес, әрі мемлекеттік басқарудың кез келген саласы аппараттарды қажет етеді. Мемлекеттің экономика, әлеуметтік сфера мен әкімшілік-саяси құрылысының салалары орган жүйелері арқылы жүзеге асырылады. Бұл органдар алдындағы мақсаттар, орган әрекетінің мазмұнын және тиесілі мемлекеттік қызметкерлердің функцияларын анықтайды;
- мемлекеттік қызметтің спецификасы басқарушылық функциялардың орындалуымен байланысты. Соңғысы мемлекет функциялары мен міндеттерін орындаудағы мемлекеттік қызметкерлердің өте қажет бағыттағы тәжірибелері ретінде қаланады. Мемлекет функцияларының басқару функцияларымен және мемлекеттік қызметкерлердің нақты функцияларының қалыптасуы, дәл осы басқару аппаратында жүргізіледі;
- мемлекеттік қызметкерлер мемлекет атынан міндеттерге сай болуы тиіс, оларда басқару функцияларын жүзеге асыруға қажет мемлекеттік билік бар;
- мемлекетттік қызмет өте қатаң түрде Конституция нормаларына, заңға, Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтарына және басқа да нормативтік құқықтық актілерге негізделеді;
- мемлекеттік қызмет - орындаушылық сипаттағы тәжірибелік, ұйымдастырушылық қызмет болып табылады. Мемлекеттік қызметтің мәні - әлеуметтік процесте мемлекеттік басқаруды тәжірибе жүзінде енгізу, тиісті мемлекеттік органдардың функциялары мен міндеттерін жүзеге асыру болып табылады;
- мемлекеттік қызмет басқарушылық сипаттағы жұмыс. Бұл мемлекеттік қызметкердің өзіне жүктелген функцияларды орындауда заңды-билікті бұйрықтарды қолдануға толық құқықтылығын көрсетеді;
- мемлекеттік қызмет саясатпен қатысы жоқ сипатта болады. Бұл мемлекеттік қызметкерлердің қызмет барысында заң талаптарына ғана сүйеніп, саяси партиялар, қоғамдық бірлестіктер мен органдар шешімімен байланыста болуы тиіс;
Келтірілген белгілердің барлығы мемлекеттік қызметтің өзінің әлеуметтік сұранысына және мазмұнына қарай мамандықтың күрделі түрі ретінде сипаттайды. Мемлекеттік қызметтің спецификалық ерекшеліктері мемлекеттің міндеті - функцияларына негізделеді. [15]
Мемлекеттік қызметшілер лауазымдары оларды тағайындау мақсаттарына қарай саяси және әкімшілік лауазымдарға бөлінеді.
Саяси лауазымдарға:
1. Қазақстан Республикасы Президенті тағайындайтын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары;
2. Қазақстан Республикасы Парламентінің Палаталары және Парламент Палаталарының Төрағалары тағайындайтын және сайлайтын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары;
3. Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сот аппаратының басшысы, оның орынбасарлары;
4. Конституцияға сәйкес Президент пен Үкіметтің өкілдері болып табылатын мемлекеттік саяси қызметшілер;
5. Орталық атқарушы органдар мен ведомстваларды басқаратын мемлекеттік саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары атқаратын лауазымдар жатады.
Бұл екі топ лауазымдардың тізілімдері Қазақстан Республикасы Президентінің жоғарыда аталған Жарлықтармен бекітілген. Саяси мелекеттік қызметшілер лауазымдарына Қазақстан Республикасының Премьер-Министрі, оның орынбасарлары, орталық және жергілікті атқарушы билік органдарының басшылары мен олардың орныбасарлары және басқа республикалық мемлекеттік органдардың басшы қызметкерлері жатқызылған.
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер үшін санаттар белгіленеді. Мемлекеттік әкімшілік лауазым санаты - мемлекеттік әкімшілік атқаратын, лауазымдық өкілеттіктің көлемі мен сипатын көрсететін әкімшілік лауазымдар жиынтығының саралаушылық сипаттамасы. [18]
Мемлекеттік саяси қызметшілер үшін лауазым санаттары белгіленбейді [7, 49-52б].
Президенттің 1999 жылы 29-желтоқсандағы №318 жарлығымен мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдарының Тізілімімен қоса санаттарының тізбесі бекітілген. Ол тізбе бойынша мемлекеттік әкімшілік лауазымдар А, В, С, Д, Е санаттар топтарына бөлінген.
А - тобына - Президент әкімшілігі; В - Парламент Палаталарының аппараттары, Премьер-Министрдің Кеңсесі, Жоғарғы Соттың аппараты, Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің аппараты, Қазақстан Республикасы Президентінің Іс Басқармасы; С - Президентке тікелей бағынышты және есепті органдар, Орталық атқарушы органдар, Үкіметтің құрамына кірмейтін орталық атқарушы органдар, орталық атқарушы органдардың ведомстволары, облыстық, аудандық, аумақтық органдар; Д - облыстардың, аудандардың, кенттердің, ауылдардың (селолардың) аппараттары, облыстар, аудандар мәслихаттарының аппатараттары, облыстар, аудандар соттарының аппаратары; Е - жергілікті атқарушы органдар жатады.
Қазіргі кезде Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдарының санаттары бойынша тізімін бекіту туралы Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылы 17-қаңтардағы жарлығы басшылыққа алынады. Сонымен мемлекеттік қызметшілер лауазымдарын жоғарыдай екі топқа бөлудің негізгі мақсаты мемлекеттік қызмет аясында демократияландыруды қамтамасыз ету, саяси қызметке тағайындалатындардың шегін белгілеу, оларға байланысты кәсіби қызметшілердің ауысуларын болдырмау, сөйтіп мемлекеттік аппараттың қалыпты жұмыс істеуіне мүмкіндік туғызу және оның тиімділігін арттыру.
Әрбір санат тобының лауазымдары бірнеше сандық бөліктер бойынша бөлінеді. Мысалы, А санаты тобына жатқызылған әкімшілік лауазымдар: А - 1 - Мемлекеттік хатшының Кеңесшісі, Әкімшілік басшысының Кеңесшісі; А - 2 - Мемлекеттік хатшының Көмекшісі т.б.; А - 3 - Консультант, Аға эксперт; А - 4 - Аға референт, Эксперт; А - 5 - Референт; А - 6 - Аға маман; А - 7 - Маман. Әр санат тобындағы лауазымдарды топтастыратын сандары әртүрлі. Мысалы, С санаты С - 1 - ден С - 13 - ке дейін, Е санаты Е - 1 - ден 9-ға дейін.
Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер лауазымдарының тізілімі мемлекеттік қызметтің лауазымдарын бір ізге келтіруге және басқарудағы қажеті жоқ буындарды қысқартуға бағытталған. [19]
Заңда және заңға тәуелді актілерде мемлекеттік әкімшілік лауазымдарға қойылатын біліктілік талаптар тағайындау арқылы мемлекеттік қызметшілердің кәсіби мамандығын арттыруға бағытталған шаралар белгіленген, бұл қабілетсіз адамдардың мемлекеттік қызметке кіруіне сенімді бөгеу болып табылады.
Барлық санаттар топтарындағы лауазымдарға орналасуға үміткер азаматтар үшін негізінен мынадай талаптар белгілегенген: жоғары кәсіптік, тек кейбір санаттар үшін ғана емес немесе орта кәсіптік білімі мемлекеттік қызмет өтілі, кейбір лауазымдар бойынша, мысалы, С-8, Д-4, Е-5 санаттарына ол талап етілмейді, бар болуы керек.
Сонымен бірге әкімшілік лауазымдарға орналасуы үміткер азаматтар Қaзaқcтaн Рecпyбликacының Кoнcтитyцияcын, Мемлекеттік қызмет туралы, Сыбайлас жемқорлыққа күрес туралы, Әкімшілік рәсімдер туралы, Нормативтік құқықтық актілер туралы, Қазақстан Республикасындағы Тіл туралы заңдарын, Қазақстанның 2030 жылғы дейінгі даму стратегиясын, Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Ар-Намыс Кодексін (Мемлекеттік қызметшілердің қызмет этикасы ережелерін), тиісті санаттағы нақты лауазымды сәйкесінше мамандандыру облыстарындағы қатынастарды реттейтін Қaзaқcтaн Рecпyбликacының нормативтік құқықтық актілерін білуі тиіс. Нақты санаттағы лауазымдар бойынша функционалдық міндеттерінің орындалуы үшін қажетті басқа да білімдер талап етіледі.
Бұл Типтік талаптар мемлекеттік әкімшілік қызметке азаматтарды таңдағанда, тестілеу бағдарламасын анықтағанда, аттестация жүргізгенде, еңбек ақы тағайындағанда, әкімшілік қызметшілерді даярлау мен біліктілігін арттыру бағдарламасын жасағанда міндетті түрде басшылыққа алынуға жатады.
Мемлекеттік қызметшілер лауазымдарына және құқықтық жағдайына қарай екі топқа: мемлекеттік саяси және әкімшілік қызметшілерге бөлінеді. Мемлекеттік саяси қызметші - тағайындалуы (сайлануы), босатылуы және қызметі саяси - айқындаушы сипатта болатын және саяси мақсаттар мен міндеттерді іске асыру үшін жауап беретін мемлекеттік қызметші. Мемлекеттік әкімшілік қызметші - мемлекеттік саяси қызметшілердің құрамына кірмейтін, мемлекеттік органда тұрақты кәсіби негізде лауазымдық өкілеттікті жүзеге асыратын мемлекеттік қызметші. [20]
Мемлекеттік органдардың өкілеттіктері қоғам өмірінің барлық аяларында мемлекеттік қызметшілер арқылы іске асырылады.
Бірақ мемлекеттік қызметшілердің құрамы бірыңғай емес, олардың мемлекеттік органдардың өкілеттіктерін іске асыру жөніндегі атқару қызметтері әр түрлі және олар біріне-бірі ұқсас емес жағдайларда жұмыс істейді. Сондықтан оларды әртүрлі белгілер бойынша кейбір топтарға бөлуге болады.
Мемлекеттік қызметшілерді олардың атқарып отырған мемлекеттік өкімет органдары қызметінің көлемі бойынша республикалық және жергілікті деңгейдегі қызметшілерге бөлуге болады.
Республикалық мемлекеттік қызметшілер қызметінің сипаты тиісті республикалық мемлекеттік органдардың: Президент Әкімшілігінің, Үкімет Кеңсеснің, Парламент Палаталары аппараттарының, т.с.с. өкілеттіктеріне негізделеді.
Жергілікті жерлердегі мемлекеттік қызметте тиісті әкімшілік-аумақтық бөліністің мемлекеттік өкімет органдарының қарауына жатқызылған мәселелер жөніндегі өкілеттіктерді жүзеге асыратын мемлекеттік қызметшілер болады.
Егер республикалық органдардағы қызмет ерекшелігі сияқты белгіні негізге алатын болсақ, онда азаматтық және милитарландырылған (әскери қызметшілер, ішкі істер, қаржы полициясы және басқа органдар қызметкерлері).
Билікті бөлу принциптеріне сәйкес заң шығарушы (өкілді) атқарушы сот билігі органдарының мемлекеттік қызметшілерден ажыратылады.
Қaзaқcтaн Республикасы Президентінің 2004 жылы 11-қазандағы жарлығымен бекітілген Қaзaқcтaн Республикасының мемлекеттік қызметшілерін қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру туралы Ережеде мемлекеттік қызметшілерге қосымша кәсіби білім берудің негізгі нысандары ретінде мынадай түрлері белгіленген:
Қайта даярлау - мемлекеттік қызметке алғаш қабылданғаннан сондай-ақ басшы әкімшілк лауазымға тағайындалған адамдар үшін алты аптаға дейінгі оқыту курстары;
Біліктілігін арттыру - кәсіби қызметтің жекелеген бағыттары бойынша Қaзaқcтaн Республикасында ұзақтығы үш күннен екі аптаға дейінгі, ал шетелде - бір жылға дейінгі мерзімді оқыту семинарлары ұйымдастырылады.
Мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау Қaзaқcтaн Республикасы Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында және оның аумақтық орталықтарында - қызметшілерді қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру жүщеге асырыларды.
Мемлекеттік органдар мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің біліктілігін арттыруды, шетелде оқытуды қоспағанда, кемінде үш жылда бір рет қамтамасыз етуге тиіс.
Лауазымдық өкілеттіктердің көлемі бойынша мемлекеттік қызметшілер лауазымды адамдарға (басшылар, өкімет өкілдері) және лауазымды адамдар болып табылмайтын қызметшілерге бөлінеді. [21]
Лауазымды адам - бұл ұдайы, уақытша немесе арнайы өкілеттіктер бойынша өкімет өкілінің міндеттерін жүзеге асыратын не мемлекеттік органдарда ұйымдастырушылық - өкім берушілік немесе әкімші - шаруашылық қызметтерді орындайтын адам. Қазіргі кезде мемлекеттік қызметшілердің мемлекеттік-қызметтік қатынастарының сипаты мен лауазымдық өкілеттіктерінің көлемі олардың орналасқан А, В, С, Д және Е санаттарының белгіленген мемлекеттік лауазымдарын бөлуге негізделеді. Лауазымдық өкілеттік - заңдарда белгіленген құқықтары мен негізгі міндеттері бар мемлекеттік қызметшілер өз қызметін жүзеге асыратын мемлекеттік органдардың алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерге жауап беретін, нақты мемлекеттік лауазыммен көзделген өкілеттік. Мемлекеттік қызметшілердің өздері қызмет істейтін мемлекеттік органдардың өкілеттіктерін қамтамасыз ету және атқару жөніндегі қызметінің әр түрлі бағыттылығы болуы мүмкін болғандықтан, мемлекеттік - қызметтік қатынастар ішкі (ішкі ұйымдастырушылық) және сыртқы қатынастарға бөлінеді.
Ішкі ұйымдастырушылық құқықтық қатынастар - бұл осы органның (жүйенің) ішіндегі қызметтік бағынушылық қатынастар. Олар әрбір мемлекеттік әкімшілік қызметшіде заңнамалардың негізінде мемлекеттік билік органдарының аппараттарына қызметке орналасуға байланысты пайда болады, өзгертіледі және тоқтатылады. Бұл сияқты құқықтық қатынастардың екінші жағы тиісті лауазымға тағайындауға, ауыстыруға уәкілеттік берілген орган немесе лауазымды адам арқылы мемлекет болып табылады.
Мемлекеттік қызметшіде өзінің бастықтарымен арасында - мемлекеттік қызметке тұрған кезінен бастап - жұмысты ұйымдастыру, міндеттерді бөліп анықтау, көтермелеу, жауапкершілік және, әдетте, лауазымдық нұсқаулықтармен айқындалатын басқа мәселелер жөнінде пайда болатын қатынастар да ішкі ұйымдастырушылық болып табылады.
Сыртқы қатынастар болып заңнамалардың негізінде қызметші мен оған бағынышты емес азаматтардың, мемлекеттік және мемлекеттік емес ұйымдардың арасында өзіне лауазымдық өкілеттіктерін жүзеге асыруға байланысты қалыптасатын мемлекеттік - қызметтік қатынастар саналады. Бұл құқықтық қатынастар азамат мемлекеттік қызметке орналасқан кезден бастап пайда болады. Бірақ әркім мемлекеттің (атқарушы билік органының) өкілі ретінде бола алмайды, тек өзінің атқарып отырған лауазымы бойынша атқарушы билік аясында мемлекеттік - биліктік өкілеттіктер берілген қызметші ғана - лауазымды адам (өкімет өкілі) бола алады. Лауазымды адамдарға (өкімет өкілдеріне), өздерінің жариялы сипаты бар биліктік өкілеттіктерінің өз органдарынан тысқары күші болатын, мемлекеттік органдар қызметкерлерін жатқызуға болады. Олардың өкімдік іс-әрекеттері (өкілеттері) өздеріне қызмет бабында ұйымдық жағынан бағынышты емес азаматтар мен заңды тұлғаларға тартылады. Өкімет өкілдері деп аталатын бұл сияқты мемлекеттік қызметшілердің қатарына: прокурорлар, тергеушілер, ішкі істер, қаржы полиция қызметкерлері, сот орындаушылары, әр түрлі бақылау - қадағалау органдарының мемлекеттік инспекторлары, акционерлік қоғамдардағы мемлекеттің өкілдері жатады. [22]
Қызмет атқару мерзіміне байланысты мелекеттік лауазымға белгіленбеген мерзімге тағайындалатын мемлекеттік қызметшілерді (мысалы, А санатының лауазымдарына), сынақ мерзімі белгіленетін (мемлекеттік қызметке кірген сәтте), белгілі бір мерзімге тағайындалатын (сайланатын) қызметшілерді (мысалы, әкімдер) бөлуге болады.
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдары басқа белгілермен де, (мысалы, А санатының лауазымдарына), сынақ мерзімі белгіленетін (мемлекеттік қызметке кірген сәтте), белгілі бір мерзімге тағайындалатын (сайланатын) қызметшілерді (мысалы, әкімдер) бөлуге болады.
Мемлекеттік қызметшіге үшінші тұлғалардың істері бойынша өзі қызмет істейтін не өзіне тікелей бағынысты немесе өзінің бақылауындағы мемлекеттік органда өкіл болуға тыйым салынады.
Оған өзінің қызметтік іс-әрекеттерін материалдық - техникалық, қаржылық және ақпараттық қамтамасыз ету құралдарын, басқа да мемлекеттік мүлік пен қызметтік ақпаратты қызметті емес мақсатында пайдалануға тыйым салынады.
Мемлекеттік қызметшінің ереуілдерге, мемлекеттік органдардың қалыпты жұмыс істеуіне және қызметтік міндеттерді орындауға кедергі келтіретін әрекеттерге қатысуына рұқсат етілмейді.
Оған лауазымдық өкілеттігін орындауға байланысты азаматтар мен заңды тұлғалардың қызметін жеке мақсатына пайдалануға тыйым салынады.
Бұл тыйымдармен оның кімге болса да тәуелді болмау мақсатын көзделеді, әсіресе егер бұл кез келген түрде заңсыз сыйақы алуға қатысты (сыйлықтар, ақшадай сыйлық, ссудалар, қызметтер көрсету және т.б.).
Мемлекеттік қызметші заңнамалармен белгіленген тәртіппен қызметке кіргеннен кейін бір ай ішінде мемлекеттік қызмет өткеру уақытына өзінің меншігіндегі коммерциялық ұйымдардың жарғылық капиталындағы үлесті (акциялар пакеттерін) және, пайдалануын табыс алуға әкеп соғатын өзге де мүлікті, осы адамдарға заңды тиесілі ақшаны, сондай-ақ мүліктік жалға берілген өзге де мүлікті қоспағанда, сенім білдірілген басқаруға беруге міндетті. Бірақ оның осы мүліктен, соның ішінде сыйақы, дивиденттер, ұтыстар, мүлікті жалға беруден және басқа да заңды көздерден түскен табыс нысанында табыс алуға құқығы бар.
Мемлекеттік қызметшіге өзінің жақын туыстары (ата-аналары, балалары, бала асырап алушылар, асырап алған балалар, ата-анасы бір және ата-анасы бөлек аға-інілері мен апа-сіңлілері, аталары, әжелері, немерелері) немесе ері (зайыбы) атқаратын қызметке тікелей бағынысты лауазым, заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, атқаруына болмайды.
Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Ар-Намыс кодексінде мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқының бұлардан басқа да негізгі стандарттары белгіленген. Мемлекеттік қызметшілердің этикалық, кәсіби, мәдени деңгейі мен мінез-құлық нормалары нақтыланған. Кодексте белгіленген нақты талаптар бойынша, мысалы, заңмен белгіленген жағдайлардан басқа, Қазақстандық немесе шетелдік жеке және заңды тұлғалар есебінен мемлекетішілік және шетелдік туристік, емдеу-сауықтыру және өзге де сапарларға шақырулардан бас тартуға тиіс. [23]
Сонымен жоғарыда айтылғандардың негізінде мемлекеттік қызметшілер үшін белгіленген тйымдар мен шектеулердің соншалықты маңызды екеніне көзіміз жетті.
Мемлекеттік қызметке орналасқан адамдар автоматты түрде мемлекеттік қызмет пен еңбек нормаларының жалпы және арнайы құқығы өріс алады. Мемлекеттік қызметке орналасқан әкімшілік қызметкерлер қызметке қабылданған бұйрығының шыққан күнінен бастап қызметте деп есептеледі. Көбіне азамат мемлекеттік қызметке белгіленбеген мерзімге орналасады. Жедел еңбек шарты көбіне мемлекеттік қызметкердің уақытша орнына түсу керек кезде жасалады. Мемлекеттік органның басшысы мемлекеттік қызметке жедел еңбек шартымен азаматтарды бос орынға еңбек заңына сәйкес ала алады. Бұл орайда мемелкеттік қызметкердің жедел еңбек келісімімен жұмыс істеушілердің саны штаттық кестенің 20 пайызынан аспауы керек. Мемлкеттік қызметкерлердің құзыреттілігі Конституциямен және Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет туралы 1999 жылғы 23 шілдедегі №453-1 Заңымен анықталады. Мемлекеттік қызметкерлердің құзыреті жалпы және арнайы нормалардың қорытындысымен негізделеді, олар мемлекеттік қызметті реттейді, құқық нормасы қызметтік әдептің бір-біріне әсерін айрықша әлеуметтік және құқықтық қорғауда негізделеді. Ал мемлекеттік қызметкерлердің өкілеттігіне келетін болсақ, ол мемлекеттік орган мен олар орналасқан қызметтерінде мақсаты мен мүдделері анықталады. Сонымен бірге Конституция мен заң анықтаған мемлкеттік қызметкерлдердің құқығы мен негізгі міндеттерін және кейбір басқа да лауазымды адамдардың нұсқаулары мен ережелерімен анықталады.
Республика Министрін қызметіне Елбасы тағайындайды және босатады, ол Үкіметтің құрамына кіреді. Министрдің компетенциясы Ережемен анықталған, ол Қазақстан Республикасының Үкіметінің 1999 жылғы 29 сәуірдегі №517 Жарлығымен бекітілген. Министр мемлекетті басқаруда ең тиімді жолдарын іздестіруді, белгіленген саладағы дамудың жағдайына жауапты болады, Қазақстан Республикасының Үкіметі мен Елбасының актілерінің, заңдарының орындалуын қамтамасыз етеді. [24]
1.3 Мемлекеттік және жергілікті басқару органдарындағы кадрлық саясаттың Қазақстандық моделі
Әрбір алдыңғы қатарлы дамыған елдерде кадрлық саясаттың өзіндік моделі қалыптасқан. Бұл басқару аппараттарының қызмет сапасын жақсартуға, жеделдетуге өз көмегін тигізді.
Тәуелсіздік алғаннан кейін Қазақстан алдында ұлттық дәстүрді есепке ала отырып, халықаралық стандарттарға жауап беретін кадрлық саясат моделін құру міндеті тұрды. Алғашқы атқарылған жұмыс 1995 жылы 26 желтоқсанда Қазақстан Республикасы Президентінің № 2730 Мемлекеттік қызмет туралы Жарлығы болды. Кейін бұл жарлық қайта толықтырылып, 1999 жылдың 23 шілдесінде Мемлекеттік қызмет туралы Заң болып қайта қабылданды. Осы заңға және оған сәйкес қабылданған заңнамалық актілерге байланысты кадрлық саясаттың Қазақстандық моделі анықталды. Жоғарыдағы бөлімшелерде келтірілгендей, кадрлық саясат қызметшілерді іріктеу, оларды орналастыру, қайта даярлау, біліктілігін арттыру, мансаптық саты бойынша өсуге мүмкіндік беру т.с.с. шараларды қамтиды. Осы модель негізінде Қазақстандағы мемлекеттік қызмет лауазымдары саяси және әкімшілік болып жіктелді. Саяси мемлекеттік қызметшіге министрлік деңгейінде министр және оның орынбасарлары, облыс, аудан, қала, село және ауыл әкімдері жатады, ал билік тармағының қалған лауазымдары әкімшілік мемлекеттік қызметші болып табылады. [25]
Мемлекеттік қызметшінің 90%-ын құрайтын әкімшілік қызметшілер саяси қызметшілердің ауысуы барысында себепсіз жұмыстан шығарылудан заңмен қорғалады және мемлекеттік қызмет жүйесінде өздерін әрі қарай жетілдіруге мүмкіндік алды. Мемлекеттік орган құрылымын саяси, әкімшілік мемлекеттік қызметшілерден басқа, әкімшілік лауазымдарда уақытша (3 ай сынақ мерзімі) қызмет атқарушылар, жедел еңбек келісім-шарты негізінде жұмыс істеп жүргендер құрайды (2-сурет).
Вакансия
Мемлекеттік қызметшілерді марапаттау үшін қолданылуы мүмкін
ФОТ үшін үнемдеу мүмкіндігі
Саяси мемлекеттік қызметшілер
Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер
Жедел еңбек шарты бойынша
Уақытша қызмет атқарушылар
3 айға дейінгі мерзімге бекітіледі
Штаттық кестенің 20%-нан артық емес
Мемлекеттік қызмет заңнамасына сәйкес анықталмаған мерзімге қызметке тағайындалады
Кез-келген уақытта қызметін тоқтатуы мүмкін
Вакансия
Мемлекеттік қызметшілерді марапаттау үшін қолданылуы мүмкін
ФОТ үшін үнемдеу мүмкіндігі
Саяси мемлекеттік қызметшілер
Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер
Жедел еңбек шарты бойынша
Уақытша қызмет атқарушылар
3 айға дейінгі мерзімге бекітіледі
Штаттық кестенің 20%-нан артық емес
Мемлекеттік қызмет заңнамасына сәйкес анықталмаған мерзімге қызметке тағайындалады
Кез-келген уақытта қызметін тоқтатуы мүмкін
Сурет 2 - Мемлекеттік органның кадрлық құрылымы.
Қазақстандық моделге әкімшілік мемлекеттік қызметшіні конкурс арқылы жұмысқа қабылдау тән. Бұл кадрлық саясаттың мансаптық және ұстанымдық жүйелеріне қарап негізделген. Мансаптық жүйенің ерекшелігі, мұнда төменгі лауазымдарды иемдену үшін жалпы конкурс өткізіледі, ал орта және төменгі лауазым буындарын иемдену тек қызмет сатысымен көтерілу тәртібі бойынша жүргізіледі. Жүктелген жұмысқа жауапкершілікпен қарап, әріптестерінен үйреніп, тәжірибе жинақтап, кәсіптік деңгейін жоғарылата білген қызметшінің лауазым баспалдағымен жоғары көтерілуіне мүмкіндігі бар. Сондықтан мансаптық үлгіге тұрақтылық, қызметте жауапкершілік, жоғары кәсібилік тән.
Ұстанымдық жүйеде бос лауазымды конкурстық комиссияның оң бағасын алған кез-келген азамат иемдене алады. Ол мемлекеттік қызметшіге қызмет сатысымен жоғары көтерілуге ешқандай құқықтық кепілдік бермейді. Қызмет баспалдағы әр лауазымға тек сынақ арқылы ғана өтуге болады. [26]
Мемлекеттік қызметтің кадр резервін уәкілетті орган және оның аумақтық бөлімшелері:
- конкурстық іріктеуге қатысқан және конкурстық комиссия кадр резервіне алуға ұсыныс берген;
- мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлаудың мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқудан өткен;
- кәсіби дәрежесін арттыру мақсатында мемлекеттік және жергілікті құрылымдар халықаралық ұйымдарға немесе басқа мемлекеттерге жұмысқа жіберген;
- аттестациялаудан өткен және аттестациялық комиссиялар кадр резервін алуға ұсыныс берген мемлекеттік қызметшілер болып табылатын азаматтардан жасақтайды. [27]
Кадрлық резерв әкімшілік мемлекеттік қызметшілер лауазымдарының тізімдеріне сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымдарының әрбір санаты үшін жасақталады.
Мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алу үшін конкурс өткізуші мемлекеттік орган он жұмыс күні ішінде уәкілетті органға мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алуға ұсыныс жасау жөніндегі конкурстық комиссия отырысының хаттамасынан үзіндіні, конкурсқа қатысушының жеке іс-парағын және оны мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алынуға жазбаша келісімін ұсынады (3-сурет).
Мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқудан өткен азаматтар уәкілетті органның шешімімен мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алынуы мүмкін.
Халықаралық ұйымдарда немесе басқа мемлекеттерде кәсіби дәрежесін көтеру мақсатында мемлекеттік және жергілікті құрылымдардың жолдамасымен жұмыс істеген және мемлекеттік органмен еңбек қатынасын тоқтатқан азаматтардың уәкілетті органның шешімі негізінде кадрлық резервке алынуға құқығы бар. [28]
Аттестация комиссиясының аттестациялаудан өткен және атқаратын лауазымында жоғары кәсіби деңгейге қол жеткізген мемлектеттік қызметшілерді олар осы санаттар үшін біліктілік талаптарына сай болған жағдайда кадрлық резервке алады.
Азаматтарды кадрлық резервтен шығару мынадай жағдайларда:
- резервші бос лауазымға орналасқанла;
- резервші кадр резервінен шығуы туралы өтініш бергенде;
- кадрлық резервке алу сәтінде беймәлім болған, Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес азаматтардың мемлекеттік қызметте болуын шектейтін негіздемелер туындағанда;
- кадрлық резервке алу мерзімі біткенде орын алады.
Сөйтіп, резервке алу кадрлық саясаттың негізгі бағыттарының бірі болып табылады. Ол мемлекеттік және жергілікті құрылымдарда кадрларды алдын-ала жоспарлау мүмкіндігін береді.
Конкурстық комиссияның ұсынысын алған азаматтар
Мемлекеттік тапсырыс негізіндегі оқу бағдарламаларының түлектері (Болашақ бағдарламасы, мемлекеттік басқару Академиясы, халықаралық ұйымдардың шетелдік ЖОО-ның салалық бағдарламалары)
Мемлекеттік және жергілікті құрылымның жолдамасымен халықаралық ұйымдарда немесе шетелдерде жұмыс істегендер
Мемлекеттік және жергілікті құрылымның басшысының шешімімен конкурстық іріктеусіз бос лауазымды иелену
КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВ
Конкурстық комиссияның ұсынысын алған азаматтар
Мемлекеттік тапсырыс негізіндегі оқу бағдарламаларының түлектері (Болашақ бағдарламасы, мемлекеттік басқару Академиясы, халықаралық ұйымдардың шетелдік ЖОО-ның салалық бағдарламалары)
Мемлекеттік және жергілікті құрылымның жолдамасымен халықаралық ұйымдарда немесе ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz