Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік-психологиялық аспектілері
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
I Тарау. Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік.психологиялық аспектілері
1.1 .Персоналды алу және таңдау
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
1.3.Әлеуметтік.психологиялық аспектілер
II Тарау. Персоналдың әлеуметтік.психологиялық өзара қарым.қатынас іс әрекеті
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
I Тарау. Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік.психологиялық аспектілері
1.1 .Персоналды алу және таңдау
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
1.3.Әлеуметтік.психологиялық аспектілер
II Тарау. Персоналдың әлеуметтік.психологиялық өзара қарым.қатынас іс әрекеті
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының клалиффикациясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына және оларды ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді.
Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының клалиффикациясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына және оларды ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР;
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
4. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.
5. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
8. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
9. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
11. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
14. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
15. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.
16. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.
18. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
21. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.
22. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
24. Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.
25. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и др./ СПБГУ,1999.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.
27. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999.
29. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
31. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.
32. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999.
33. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
34. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999.
35. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004.
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
4. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.
5. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
8. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
9. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
11. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
14. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
15. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.
16. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.
18. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
21. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.
22. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
24. Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.
25. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и др./ СПБГУ,1999.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.
27. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999.
29. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
31. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.
32. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999.
33. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
34. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999.
35. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
I Тарау. Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік-психологиялық аспектілері
1.1 .Персоналды алу және таңдау
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер
II Тарау. Персоналдың әлеуметтік-психологиялық өзара қарым-қатынас іс
әрекеті
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының
клалиффикациясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына
және оларды ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт
бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің
елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа
мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл
бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен
бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда
әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін
көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы
абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады.
Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму
заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі
төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте
көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей
мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне
бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз
көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым
персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар
техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен
маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте
фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде
көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте
маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын
басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету
көп жағдайларда жұмысшылардың товар өңдіруіне байланысты. Басқа жағынан
персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе
персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджержің біліміне,
тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі
болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның
қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналдың жоспарлауының ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының,
бейімделуінің және дамуының, еңбек қарым-қатынасының және персоналдың
мотивациясын басқарудың ішкі жүйесінің, оның экономикалық
ынталандырылуының, ақпараттық және құқықтық қамтамасыз етуді басқарудың
ішкі жүйесінің, кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің
өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ететін қолайсыз жағдайлары
болады.
Фирма тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік
дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай жасау, қызметкерлер мотивациясының
нәтижелі жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты жасалған
кадрлық саясатты жүзеге асырады.
Курстық жұмыстың мақсаты- персоналды басқарудың әлеуметтік-
психологиялық аспектілерін қарастыру болып табылады.
Курстық жұмыстың ақпараттық базасы ретінде ғылыми әдебиеттерде
жарияланған және баспаға шығатын нақты материялдар қолданылады.
Теориялық бөлімнің жазылуы барысында менеджмент, кадрлық
саясат,психология,персоналды басқару пәні бойынша отандастарымыздың және
шетел авторларының еңбектері қолданылады.
ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУДЕГІ ӘЛЕУМЕТТІК-
ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕР
1. Персоналды алу және таңдау
Кәсіпорын қызметінің жетістігі көбінесе оның бір мақсатта жұмыс
істейтін қызметтерінің мамандық деңгейімен ұжымның ұйымшылдық дәрежесімен
анықталатындығы жаңалық емес. Сондықтан персоналды таңдау кез келген фирма
үшін маңызды болып келеді. Рекрутингтік компанияларға хабарласу көп
жағдайларда жақсы нәтижелер бермейді.
Фирма әр бір таңдалған қызметкер үшін үлкен ақы төлейді, ал кейін бұл
қызметкердің көптеген көрсеткіштер бойынша сай келмейтіндігі анықталады.
Мысалы, ұжымға бейімделе алмауы немесе жеке бас қасиеттерінің ұсынылған
кездегі қасиеттеріне сай болмауы және тағы басқа. Бірақ, бұл рекрутингтік
компаниялардан мүлдем бас тартуды білдірмейді. Себебі, беделі жоғары
компаниялар таңдалған персоналға кепілдік береді, сондықтан фирманың (оның
кадрлары) нақты өзі персоналды таңдаудың әдісін білу керек. Сонымен бірге
практикада қолдана білу керек, бұл жұмысқа психологтыда тарту керек және
тағы басқа.
Енді ұйым үшін қызметкерлерді таңдаудың бірнеше нұсқауларын
қарастырайық;
Жақсы қызметке персоналды тартудағы негізгі көздерге кәсіпорынның өз
қызметкерлерін немесе жұмысты өзі іздеп жүрген кәсіпкерлерді жатқызуға
болады. Бұл көздерді көптеген компаниялар қолданады. Жұмысқа алудың осындай
нұсқаның келесідей артықшылығы бар: кәсіпорынның өз жұмысшысы өзіне жақсы
танымал және бұл жұмысшының кәсіпорынның болашағына деген қосқан үлесі
бағаланады. Бұл жұмысшының қызметі бойынша жылжыту басқаларға үлгі болып
келеді.
Жұмысшыларды іздеудің келесі әдісі- мемлекеттік ұйымдарға, жұмыспен
қамтамасыз ету қызметіне хабарласу. Бұл көбіне орта деңгейлі жұмысшы
деңгейдегі мамандыққа қызметкерлерді таңдау үшін қолданылады.
Қызметкерлерді таңдаудың келесі нұсқасы- жоғары оқу орындарды
бітіргендердің арасынан іздеу. Сонымен бірге достары мен таныстар ұсынысы,
мәліметтер базасын қолдану болып табылады.
Таңдаудың сирек қолданылатын әдісі радио немесе теледидарға жұмыс
тұралы жарнама беру және өз басымен жалпы ақпараттардағы жарнамалар бойынша
іздеу болып табылады.
Сонымен қатар соңғы уақытта интернет арқылы қызметкерлерді іздеу ерекше
кең қолданылуда.
Қазақстан Республикасының кәсіпорындарының персоналды таңдаудың
әдістері әр түрлі болып келеді. Егерде ескі түрдегі кәсіпорындар болса,
онда олар персоналды таңдағанда үлгіқалыпты нұсқаны пайдаланады. Көбінесе
кәсіпорындар жұмысшының жұмыс тәжірибесіне және мамандығына аса көңіл
аударады. Бұл мәліметтерді олар еңбек кітапшасынан, жоғары оқу орынды
бітіргендігі тұралы берілітін куәлігінен, дипломнан және автобиографиясын
талдау арқылы алады. Көптеген компаниялар қызметкерлерді жұмысқа алу
кезінде әр түрлі сынақтармен интервьюлерді қолданады. Осымен компанияның
іздеу барысында жұмысы бітеді, бірақ таңдап алынған адам ресурсы кей
жағдайларда жоғарғы басшылар қалаған сапа деңгейіне сай келмеуіде мүмкін.
Ал қазіргі жекеменшік “next” компанияларын қарастыратын болсақ, олар өзгеше
болады. Жекеменшік компаниялар персоналды таңдаған кезде үлгіқалыпты
әдістерді пайдаланып қана қоймай өздерінің де жаңа таңдау әдістерін
енгізеді. Оларға : компьютерлік сынақтар арқылы алынған жауаптарды
психологтардың талдау жүргізуі, болашақ жұмысындағы туындайтын жағдайларға
байланысты шешімдерді табу, кондидаттың творчиствалық қабілетін анықтауына
байланысты берілетін тапсырманы орындау(ол мысалы кез келген тапсырманы
орындау үшін 10 минут көлемінде уақыт беріледі, осы уақыт аралығында ол
белгілі бір затты(шыны бутылка,кірпіш,ине және тағы басқа) қолдануына
байланысты бірнеше амал табу керек), кондидаттын оқу қабілетін тексеру,
ұжым немесе топқа бейімделуін жұмыс істеу қабілетін анықтау, қолайсыз
жағдайлар туындаған кезде өзін ұстай білуін немесе белгілі бір шешім
қабылдауын тексеру және тағы басқалар жатады.(23)
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
Жұмысқа алу кезінде сынақтар жүргізу.
Жұмысқа алу кезінде жүргізілетін психологиялық сынақтарды жүргізу
тұралы сұрақ бұрыннан қарастырылып келеді және ол тек жоғарғы басшының
қалауы мен ғана жүргізіледі. Бұл сынақтардағы сұрақтарға жауаб бергенде
адам дәл жауабын білгеннен емес,оның белгілі бір ой туындағанынан немесе
сол жауапты қалауынан туындайды.
Кондидатты таңдау кезінде бір немесе бір неше сынақтардан өтеді. Бірақ
қысқа кездесу кезінде кондидат тұралы бәрін біліп алу мүмкін емес. Ол тек
алғашқы уақыттағы сол адам тұралы қалыптасқан көзқарас болып табылады, ол
дұрыс та, бұрыс та болуы мүмкін.
Сонымен бірге кей жағдайларда кодидат барлық көрсеткіштер бойынша сай
келуі мүмкін, бірақ кім біледі болашақта ол қалай өзін көрсетеді, қалай
жұмыс істейді? Жұмыс берушіге әр бір кондидат белгісіз болып келеді.
Кондидаттын көптеген мақтау немесе марапаттау қағаздарына, әр түрлі
мінездемелік хаттарына, кәсіби жетістікткеріне қарамастан оның қандай адам
екендігін жақсы білу керек, өйткені ол ұжымда басқа адамдармен жұмыс
істейді. Ал оны бір кездесуде білу мүмкін емес. Сондықтан білікті
психологтар арқылы көптеген сынақтар жүргізіледі. Сынақ арқылы алынған
мәліметтер 20%-тен 70%-ке дейін нақты болып келеді. Білікті маман арқылы
алынған кондидат тұралы мәліметтер сенімді болып келеді. Сондықтан сынақ
жүргізілгенде бірнеше сынақ түрлері таңдалынады. Бұл сынақтар нақты кездегі
мамандыққа байланысты интелектуалды, өзіндік, мотивациялық сапаларды
анықтайды.
Жұмысқа алу кезінде қолданылатын сынақтар қызметкердің мамандық
талаптарына байланысты құрылады. Олар қағаз түріндегі бланктар ретінде
немесе компьютерлік нұсқаулар түрінде ұсынылады. Өкінішке орай кадрлар
менеджерлері және фирма басшылары сенімді, профессионалды әдістерді қолдана
бермейді. Кейде олар тіпті кез келген көрінген сынақтарды алып қолданады.
Мысалы, әр түрлі журналдардан және тағы басқа жерлерден алады.
Бірақ, білікті басшы бұл жұмысты психолог мамандарына немесе
психологиядан білімі бар персонал менеджеріне тапсыруға тырысады.
Әр бір вакансия үшін қызметкердің негізгі біліктілігіне байланысты
өзіндік сынақтар жиынтығы құрылады. Сондықтан басқарушының немесе персонал
менеджерінің вакансияға кондидаттарды таңдаудың жетілген критерилер жүйесі
болады. Мысалы, бухгалтер үшін ең маңыздысы уқыпты, жауапкершілікті болу
қажет, сонымен қатар үлкен көлемді ақпараттармен жұмыс істей білу керек,
сандарды есте жақсы сақтайтын қабілеті болу керек және жақсы жұмыс істеу
қабілеті болу керек.
Бухгалтерлердің көбісі әйелдер болып істейтіндігін ескере отырып, басшы
әйелдер ұжымында жанжалсыз жұмыс істей алатын қызметкерлерді таңдауға аса
көңіл аудару керек.
Сызықтық менеджер үшін жоғары деңгейлі ой өрісі, стратегиялық ойлану
қабілеті және талдау, шешімдерді қабылдау қабілеті және сол жасалған
шешідер үшін өзіне жауапкершілік алу, клиенттермен , басшымен және басқа
жұмысшылармен жақсы қарым-қатынас жасау маңызды болып келеді.
Әр бір позициялар үшін негізгі біліктілікті персонал менеджері және әр
деңгейдегі басшылар анықтайды.
Сынақтарды бірнеше категорияларға бөлуге болады:
Ой өріс сынағы
Кондидаттын білімі мен ой өрісінің деңгейін анықтау үшін қолданылады.
Жалпы ой өріс сынағы мен бірге әр түрлі ой өрістерге байланысты бағытталған
арнайы сынақтарды қолданылады. Мысалы, мұғалім, аударушы, қоғаммен
байланыста болатын қызметкердің дамыған вербальді ой өрістін болуы
қажет(ана тілінде жақсы сөйлеу, ойын логикалық және сауатты басқа адамға
жеткізе білу, үлкен сөздік қордың болуы, серіптестін ойын нақты дұрыс
түсіне білу және тағы басқа).
Коммерциялық директормен маркетолог үшін жоғары деңгейлі аналитекалық
ой өрістін болғаны қажет.( үлкен көлемдегі ақпараттарды талдау және
жүйелеу)
Дизайнер мен суретші үшін ой өріс кеңістігі болу керек және стандартты
емес творчествалық есептерді шеше білу қажет.
Зейін мен есте сақтау қабілетіне байланысты сынақтар
Ой өріс сынағына қосылып берілуі мүмкін. Егерде мамандық тәжірибесіне
маңызды болса жеке беріледі.
Жеке басына байланысты сынақ
Өзіндік қабілетін, мінез-құлқын анықтау үшін қолданылады. Олар адамның
тәртібінің ерекшелігін, оның әлеуметтік әдетін, дағдысын, бейімделу
қабілетін және тағы басқаларды көрсетеді. Бұл сынақтар әр бір мінездеменің
айқындылық деңгейін анықтай алады(мысалы, Кеттелла сынағы), немесе
мәліметтер жиынтығы бойынша адамды белгілі бір топқа жатқызады( мысалы,
Майерс-Бригс сынағы).
Жалпы тұлғаны суреттейтін жиынтық сынақтар мен белгілі бір сапаны
анықтауға байланысты сынақтар болады( мысалы, өзін-өзі ұстау қабілетіне
байланысты сынақтар, шешімдер қабілдау қабілетіне байланысты сынақтар және
тағы басқа).
Кейбір сынақтар мінез-құлық патологиясын және жеке бас дамуын анықтау
үшін қолданылады(мысалы, MMPI).
Мотивация деңгейін және қызығушылықты анықтайтын сынақтарды ерекше
бөліп көрсетуге болады.
Кей жағдайларда жобалау сынағы қолданылады. Мысалы, кондидатты кез
келген суретті салуды немесе суретті қалай өзгертуге болатындығы тұралы
ойларды айтуын сұрайды.
Бұл сынақтар тексеру кезінде көп еңбекті қажет етеді. Бірақ, кондидат
тұралы сенімді, жақсы ақпараттарды береді.
Тұлғалар арасындағы қарым-қатынасқа байланысты сынақтар.
Бұл сынақтар адамдар мен қарым-қатынас стилін анықтайды;жанжалдық,
мәмілеге келу қабілеттілігі, басқаларға жәрдем көрсету, әр түрлі
жағдайлардағы қарым-қатынас әдеті және тағы басқа.
Жанжалдық сынаққа ерекше көңіл бөлінеді, себебі ұжымдағы қиындап кеткен
қарым-қатынас жұмыс уақытының 100% алуы мүмкін, ал бұл жұмыс берушіге
тиімсіз болып келеді.
Осыған басқару және лидерлік стильді анықтайтын сынақтарды жатқызуға
болады.
1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер
Адам ресурстарын басқару күрделі және көпжақтылы болғандықтан оның
көптеген аспектілері болады.
Персоналды басқарудың келесідей аспектілері бар;
а) техника-технологиялық аспектілер (белгілі бір өндірістік даму
деңгейін, соның ішінде қолданылатын техника мен технологияның
ерекшеліктерін, өндірістік жағдайларын және тағы басқаларды
көрсетеді)
б) ұйымдастырушылық-экономикалық (жұмысшылардың құрлымы мен сандық
жоспарлауымен, моральдік және материялдық қызығушылығымен, жұмыс
уақытын пайдаланумен, еңбекті ұйымдастыру мен байланысты сұрақтарды
қамтиды)
в) персоналды басқарудың құқықтық аспектілері (персоналмен жұмыс
істеу кезіндегі еңбек құқығын бұзбауына байланысты сұрақтарды
қамтиды)
г) әлеуметтік-психологиялық (кадрларды басқарудағы әлеуметтік-
психологиялық қамсыздандыру, кадрлар жұмысының практикасына әр түрлі
әлеуметтік-психологиялық процедураларын енгізу сияқты сұрақтарды
қарастырады)
д)педагогикалық ( кадрларды оқыту мен дамытудың, насихаттаудың және
т.б. сұрақтарын қарастырады)
Осы аспектілердің ішінен біз әлеуметтік-психологиялық аспектіні
қарастырамыз.
Ол кәсіпорын персоналын басқаруына байланысты келесідей аспектілерді
қарастырады; маркетинг аумағындағы кәсіби жан-жақтылықты игеру, толық және
сапалы кәсіптік білім алу үшін қажет жағдайлармен қамтамасыз ету; жалпы
жоғары интеллектуалдық даму деңгейін, адамға, қоғамға, қоршаған ортаға,
ойлау мәдениетіне жөне еңбекті ғылыми үйымдастыруға қатынастарды реттейтін
этикалық және қүқықтық нормаларды игеру; зерттеудің теоретикалық білімдері
мен әдістеріне, өздігінен оқу тәсілдеріне, шығармашылық потенциалдың
дамуына, жаңашылдықтарға ие болу.
Сонымен қатар экономикалық дамудың моделін жасауды; нарықтық экономика
үрдісін бағалау әдістемелерін меңгеруді; инфляцияның, жүмыссыздықтың
жекешелендірудің және тағы басқа экономикалық нәтижеге әсері, БҮҮ әдісі
бойынша емір сүру деңгейін жөне адамзаттың даму, интегральдық индексін
жасауды бағалауды, қалыптасқан талаптардың өзегі, кәсіптік білім беру
сияқты мәселерді қарастырады.
Персоналды әлеуметтік-психологиялық жағынан қамсыздандыру арқылы
ұйымның болашағына елеулі әсер тигізуге болады. Яғни басқаша айтқанда
персонал қызметкерлерін басқару кезінде жан жақты әлеуметтік-психологиялық
мәселелерді ескеру арқылы көптеген проблемаларды шешуге болады.
II Тарау.ПЕРСОНАЛДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ӨЗАРА ҚАРЫМ-ҚАТЫНАС ІС
ӘРЕКЕТІ
Экономикалық қызмет барысында әр түрлі жұмысшылар категориялары
арасында күрделі және көп жақтылы қарым-қатынас құрылады.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
I Тарау. Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік-психологиялық аспектілері
1.1 .Персоналды алу және таңдау
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер
II Тарау. Персоналдың әлеуметтік-психологиялық өзара қарым-қатынас іс
әрекеті
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының
клалиффикациясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына
және оларды ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт
бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің
елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа
мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл
бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен
бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда
әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін
көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы
абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады.
Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму
заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі
төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте
көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей
мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне
бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз
көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым
персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар
техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен
маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте
фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде
көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте
маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын
басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету
көп жағдайларда жұмысшылардың товар өңдіруіне байланысты. Басқа жағынан
персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе
персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджержің біліміне,
тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі
болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның
қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналдың жоспарлауының ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының,
бейімделуінің және дамуының, еңбек қарым-қатынасының және персоналдың
мотивациясын басқарудың ішкі жүйесінің, оның экономикалық
ынталандырылуының, ақпараттық және құқықтық қамтамасыз етуді басқарудың
ішкі жүйесінің, кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің
өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ететін қолайсыз жағдайлары
болады.
Фирма тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік
дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай жасау, қызметкерлер мотивациясының
нәтижелі жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты жасалған
кадрлық саясатты жүзеге асырады.
Курстық жұмыстың мақсаты- персоналды басқарудың әлеуметтік-
психологиялық аспектілерін қарастыру болып табылады.
Курстық жұмыстың ақпараттық базасы ретінде ғылыми әдебиеттерде
жарияланған және баспаға шығатын нақты материялдар қолданылады.
Теориялық бөлімнің жазылуы барысында менеджмент, кадрлық
саясат,психология,персоналды басқару пәні бойынша отандастарымыздың және
шетел авторларының еңбектері қолданылады.
ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУДЕГІ ӘЛЕУМЕТТІК-
ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕР
1. Персоналды алу және таңдау
Кәсіпорын қызметінің жетістігі көбінесе оның бір мақсатта жұмыс
істейтін қызметтерінің мамандық деңгейімен ұжымның ұйымшылдық дәрежесімен
анықталатындығы жаңалық емес. Сондықтан персоналды таңдау кез келген фирма
үшін маңызды болып келеді. Рекрутингтік компанияларға хабарласу көп
жағдайларда жақсы нәтижелер бермейді.
Фирма әр бір таңдалған қызметкер үшін үлкен ақы төлейді, ал кейін бұл
қызметкердің көптеген көрсеткіштер бойынша сай келмейтіндігі анықталады.
Мысалы, ұжымға бейімделе алмауы немесе жеке бас қасиеттерінің ұсынылған
кездегі қасиеттеріне сай болмауы және тағы басқа. Бірақ, бұл рекрутингтік
компаниялардан мүлдем бас тартуды білдірмейді. Себебі, беделі жоғары
компаниялар таңдалған персоналға кепілдік береді, сондықтан фирманың (оның
кадрлары) нақты өзі персоналды таңдаудың әдісін білу керек. Сонымен бірге
практикада қолдана білу керек, бұл жұмысқа психологтыда тарту керек және
тағы басқа.
Енді ұйым үшін қызметкерлерді таңдаудың бірнеше нұсқауларын
қарастырайық;
Жақсы қызметке персоналды тартудағы негізгі көздерге кәсіпорынның өз
қызметкерлерін немесе жұмысты өзі іздеп жүрген кәсіпкерлерді жатқызуға
болады. Бұл көздерді көптеген компаниялар қолданады. Жұмысқа алудың осындай
нұсқаның келесідей артықшылығы бар: кәсіпорынның өз жұмысшысы өзіне жақсы
танымал және бұл жұмысшының кәсіпорынның болашағына деген қосқан үлесі
бағаланады. Бұл жұмысшының қызметі бойынша жылжыту басқаларға үлгі болып
келеді.
Жұмысшыларды іздеудің келесі әдісі- мемлекеттік ұйымдарға, жұмыспен
қамтамасыз ету қызметіне хабарласу. Бұл көбіне орта деңгейлі жұмысшы
деңгейдегі мамандыққа қызметкерлерді таңдау үшін қолданылады.
Қызметкерлерді таңдаудың келесі нұсқасы- жоғары оқу орындарды
бітіргендердің арасынан іздеу. Сонымен бірге достары мен таныстар ұсынысы,
мәліметтер базасын қолдану болып табылады.
Таңдаудың сирек қолданылатын әдісі радио немесе теледидарға жұмыс
тұралы жарнама беру және өз басымен жалпы ақпараттардағы жарнамалар бойынша
іздеу болып табылады.
Сонымен қатар соңғы уақытта интернет арқылы қызметкерлерді іздеу ерекше
кең қолданылуда.
Қазақстан Республикасының кәсіпорындарының персоналды таңдаудың
әдістері әр түрлі болып келеді. Егерде ескі түрдегі кәсіпорындар болса,
онда олар персоналды таңдағанда үлгіқалыпты нұсқаны пайдаланады. Көбінесе
кәсіпорындар жұмысшының жұмыс тәжірибесіне және мамандығына аса көңіл
аударады. Бұл мәліметтерді олар еңбек кітапшасынан, жоғары оқу орынды
бітіргендігі тұралы берілітін куәлігінен, дипломнан және автобиографиясын
талдау арқылы алады. Көптеген компаниялар қызметкерлерді жұмысқа алу
кезінде әр түрлі сынақтармен интервьюлерді қолданады. Осымен компанияның
іздеу барысында жұмысы бітеді, бірақ таңдап алынған адам ресурсы кей
жағдайларда жоғарғы басшылар қалаған сапа деңгейіне сай келмеуіде мүмкін.
Ал қазіргі жекеменшік “next” компанияларын қарастыратын болсақ, олар өзгеше
болады. Жекеменшік компаниялар персоналды таңдаған кезде үлгіқалыпты
әдістерді пайдаланып қана қоймай өздерінің де жаңа таңдау әдістерін
енгізеді. Оларға : компьютерлік сынақтар арқылы алынған жауаптарды
психологтардың талдау жүргізуі, болашақ жұмысындағы туындайтын жағдайларға
байланысты шешімдерді табу, кондидаттың творчиствалық қабілетін анықтауына
байланысты берілетін тапсырманы орындау(ол мысалы кез келген тапсырманы
орындау үшін 10 минут көлемінде уақыт беріледі, осы уақыт аралығында ол
белгілі бір затты(шыны бутылка,кірпіш,ине және тағы басқа) қолдануына
байланысты бірнеше амал табу керек), кондидаттын оқу қабілетін тексеру,
ұжым немесе топқа бейімделуін жұмыс істеу қабілетін анықтау, қолайсыз
жағдайлар туындаған кезде өзін ұстай білуін немесе белгілі бір шешім
қабылдауын тексеру және тағы басқалар жатады.(23)
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
Жұмысқа алу кезінде сынақтар жүргізу.
Жұмысқа алу кезінде жүргізілетін психологиялық сынақтарды жүргізу
тұралы сұрақ бұрыннан қарастырылып келеді және ол тек жоғарғы басшының
қалауы мен ғана жүргізіледі. Бұл сынақтардағы сұрақтарға жауаб бергенде
адам дәл жауабын білгеннен емес,оның белгілі бір ой туындағанынан немесе
сол жауапты қалауынан туындайды.
Кондидатты таңдау кезінде бір немесе бір неше сынақтардан өтеді. Бірақ
қысқа кездесу кезінде кондидат тұралы бәрін біліп алу мүмкін емес. Ол тек
алғашқы уақыттағы сол адам тұралы қалыптасқан көзқарас болып табылады, ол
дұрыс та, бұрыс та болуы мүмкін.
Сонымен бірге кей жағдайларда кодидат барлық көрсеткіштер бойынша сай
келуі мүмкін, бірақ кім біледі болашақта ол қалай өзін көрсетеді, қалай
жұмыс істейді? Жұмыс берушіге әр бір кондидат белгісіз болып келеді.
Кондидаттын көптеген мақтау немесе марапаттау қағаздарына, әр түрлі
мінездемелік хаттарына, кәсіби жетістікткеріне қарамастан оның қандай адам
екендігін жақсы білу керек, өйткені ол ұжымда басқа адамдармен жұмыс
істейді. Ал оны бір кездесуде білу мүмкін емес. Сондықтан білікті
психологтар арқылы көптеген сынақтар жүргізіледі. Сынақ арқылы алынған
мәліметтер 20%-тен 70%-ке дейін нақты болып келеді. Білікті маман арқылы
алынған кондидат тұралы мәліметтер сенімді болып келеді. Сондықтан сынақ
жүргізілгенде бірнеше сынақ түрлері таңдалынады. Бұл сынақтар нақты кездегі
мамандыққа байланысты интелектуалды, өзіндік, мотивациялық сапаларды
анықтайды.
Жұмысқа алу кезінде қолданылатын сынақтар қызметкердің мамандық
талаптарына байланысты құрылады. Олар қағаз түріндегі бланктар ретінде
немесе компьютерлік нұсқаулар түрінде ұсынылады. Өкінішке орай кадрлар
менеджерлері және фирма басшылары сенімді, профессионалды әдістерді қолдана
бермейді. Кейде олар тіпті кез келген көрінген сынақтарды алып қолданады.
Мысалы, әр түрлі журналдардан және тағы басқа жерлерден алады.
Бірақ, білікті басшы бұл жұмысты психолог мамандарына немесе
психологиядан білімі бар персонал менеджеріне тапсыруға тырысады.
Әр бір вакансия үшін қызметкердің негізгі біліктілігіне байланысты
өзіндік сынақтар жиынтығы құрылады. Сондықтан басқарушының немесе персонал
менеджерінің вакансияға кондидаттарды таңдаудың жетілген критерилер жүйесі
болады. Мысалы, бухгалтер үшін ең маңыздысы уқыпты, жауапкершілікті болу
қажет, сонымен қатар үлкен көлемді ақпараттармен жұмыс істей білу керек,
сандарды есте жақсы сақтайтын қабілеті болу керек және жақсы жұмыс істеу
қабілеті болу керек.
Бухгалтерлердің көбісі әйелдер болып істейтіндігін ескере отырып, басшы
әйелдер ұжымында жанжалсыз жұмыс істей алатын қызметкерлерді таңдауға аса
көңіл аудару керек.
Сызықтық менеджер үшін жоғары деңгейлі ой өрісі, стратегиялық ойлану
қабілеті және талдау, шешімдерді қабылдау қабілеті және сол жасалған
шешідер үшін өзіне жауапкершілік алу, клиенттермен , басшымен және басқа
жұмысшылармен жақсы қарым-қатынас жасау маңызды болып келеді.
Әр бір позициялар үшін негізгі біліктілікті персонал менеджері және әр
деңгейдегі басшылар анықтайды.
Сынақтарды бірнеше категорияларға бөлуге болады:
Ой өріс сынағы
Кондидаттын білімі мен ой өрісінің деңгейін анықтау үшін қолданылады.
Жалпы ой өріс сынағы мен бірге әр түрлі ой өрістерге байланысты бағытталған
арнайы сынақтарды қолданылады. Мысалы, мұғалім, аударушы, қоғаммен
байланыста болатын қызметкердің дамыған вербальді ой өрістін болуы
қажет(ана тілінде жақсы сөйлеу, ойын логикалық және сауатты басқа адамға
жеткізе білу, үлкен сөздік қордың болуы, серіптестін ойын нақты дұрыс
түсіне білу және тағы басқа).
Коммерциялық директормен маркетолог үшін жоғары деңгейлі аналитекалық
ой өрістін болғаны қажет.( үлкен көлемдегі ақпараттарды талдау және
жүйелеу)
Дизайнер мен суретші үшін ой өріс кеңістігі болу керек және стандартты
емес творчествалық есептерді шеше білу қажет.
Зейін мен есте сақтау қабілетіне байланысты сынақтар
Ой өріс сынағына қосылып берілуі мүмкін. Егерде мамандық тәжірибесіне
маңызды болса жеке беріледі.
Жеке басына байланысты сынақ
Өзіндік қабілетін, мінез-құлқын анықтау үшін қолданылады. Олар адамның
тәртібінің ерекшелігін, оның әлеуметтік әдетін, дағдысын, бейімделу
қабілетін және тағы басқаларды көрсетеді. Бұл сынақтар әр бір мінездеменің
айқындылық деңгейін анықтай алады(мысалы, Кеттелла сынағы), немесе
мәліметтер жиынтығы бойынша адамды белгілі бір топқа жатқызады( мысалы,
Майерс-Бригс сынағы).
Жалпы тұлғаны суреттейтін жиынтық сынақтар мен белгілі бір сапаны
анықтауға байланысты сынақтар болады( мысалы, өзін-өзі ұстау қабілетіне
байланысты сынақтар, шешімдер қабілдау қабілетіне байланысты сынақтар және
тағы басқа).
Кейбір сынақтар мінез-құлық патологиясын және жеке бас дамуын анықтау
үшін қолданылады(мысалы, MMPI).
Мотивация деңгейін және қызығушылықты анықтайтын сынақтарды ерекше
бөліп көрсетуге болады.
Кей жағдайларда жобалау сынағы қолданылады. Мысалы, кондидатты кез
келген суретті салуды немесе суретті қалай өзгертуге болатындығы тұралы
ойларды айтуын сұрайды.
Бұл сынақтар тексеру кезінде көп еңбекті қажет етеді. Бірақ, кондидат
тұралы сенімді, жақсы ақпараттарды береді.
Тұлғалар арасындағы қарым-қатынасқа байланысты сынақтар.
Бұл сынақтар адамдар мен қарым-қатынас стилін анықтайды;жанжалдық,
мәмілеге келу қабілеттілігі, басқаларға жәрдем көрсету, әр түрлі
жағдайлардағы қарым-қатынас әдеті және тағы басқа.
Жанжалдық сынаққа ерекше көңіл бөлінеді, себебі ұжымдағы қиындап кеткен
қарым-қатынас жұмыс уақытының 100% алуы мүмкін, ал бұл жұмыс берушіге
тиімсіз болып келеді.
Осыған басқару және лидерлік стильді анықтайтын сынақтарды жатқызуға
болады.
1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер
Адам ресурстарын басқару күрделі және көпжақтылы болғандықтан оның
көптеген аспектілері болады.
Персоналды басқарудың келесідей аспектілері бар;
а) техника-технологиялық аспектілер (белгілі бір өндірістік даму
деңгейін, соның ішінде қолданылатын техника мен технологияның
ерекшеліктерін, өндірістік жағдайларын және тағы басқаларды
көрсетеді)
б) ұйымдастырушылық-экономикалық (жұмысшылардың құрлымы мен сандық
жоспарлауымен, моральдік және материялдық қызығушылығымен, жұмыс
уақытын пайдаланумен, еңбекті ұйымдастыру мен байланысты сұрақтарды
қамтиды)
в) персоналды басқарудың құқықтық аспектілері (персоналмен жұмыс
істеу кезіндегі еңбек құқығын бұзбауына байланысты сұрақтарды
қамтиды)
г) әлеуметтік-психологиялық (кадрларды басқарудағы әлеуметтік-
психологиялық қамсыздандыру, кадрлар жұмысының практикасына әр түрлі
әлеуметтік-психологиялық процедураларын енгізу сияқты сұрақтарды
қарастырады)
д)педагогикалық ( кадрларды оқыту мен дамытудың, насихаттаудың және
т.б. сұрақтарын қарастырады)
Осы аспектілердің ішінен біз әлеуметтік-психологиялық аспектіні
қарастырамыз.
Ол кәсіпорын персоналын басқаруына байланысты келесідей аспектілерді
қарастырады; маркетинг аумағындағы кәсіби жан-жақтылықты игеру, толық және
сапалы кәсіптік білім алу үшін қажет жағдайлармен қамтамасыз ету; жалпы
жоғары интеллектуалдық даму деңгейін, адамға, қоғамға, қоршаған ортаға,
ойлау мәдениетіне жөне еңбекті ғылыми үйымдастыруға қатынастарды реттейтін
этикалық және қүқықтық нормаларды игеру; зерттеудің теоретикалық білімдері
мен әдістеріне, өздігінен оқу тәсілдеріне, шығармашылық потенциалдың
дамуына, жаңашылдықтарға ие болу.
Сонымен қатар экономикалық дамудың моделін жасауды; нарықтық экономика
үрдісін бағалау әдістемелерін меңгеруді; инфляцияның, жүмыссыздықтың
жекешелендірудің және тағы басқа экономикалық нәтижеге әсері, БҮҮ әдісі
бойынша емір сүру деңгейін жөне адамзаттың даму, интегральдық индексін
жасауды бағалауды, қалыптасқан талаптардың өзегі, кәсіптік білім беру
сияқты мәселерді қарастырады.
Персоналды әлеуметтік-психологиялық жағынан қамсыздандыру арқылы
ұйымның болашағына елеулі әсер тигізуге болады. Яғни басқаша айтқанда
персонал қызметкерлерін басқару кезінде жан жақты әлеуметтік-психологиялық
мәселелерді ескеру арқылы көптеген проблемаларды шешуге болады.
II Тарау.ПЕРСОНАЛДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ӨЗАРА ҚАРЫМ-ҚАТЫНАС ІС
ӘРЕКЕТІ
Экономикалық қызмет барысында әр түрлі жұмысшылар категориялары
арасында күрделі және көп жақтылы қарым-қатынас құрылады.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz