Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік-психологиялық аспектілері

МАЗМҰНЫ

Кіріспе

I Тарау. Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік.психологиялық аспектілері
1.1 .Персоналды алу және таңдау
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
1.3.Әлеуметтік.психологиялық аспектілер

II Тарау. Персоналдың әлеуметтік.психологиялық өзара қарым.қатынас іс әрекеті
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе

Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының клалиффикациясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына және оларды ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР;

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
4. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.
5. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
8. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
9. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
11. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
14. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
15. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.
16. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.
18. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
21. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.
22. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
24. Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.
25. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и др./ СПБГУ,1999.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.
27. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999.
29. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
31. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.
32. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999.
33. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
34. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999.
35. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004.
        
        МАЗМҰНЫ
Кіріспе
I Тарау. Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік-психологиялық аспектілері
1.1 .Персоналды алу және таңдау
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын ... ... ... ... Персоналдың әлеуметтік-психологиялық өзара қарым-қатынас ... ... ... мотивациясы
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
Кез келген ... ... ... ... ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына
және оларды ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ... ... ... ... қарамастан көп уақыт
бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. ... ... ... ... ... ... бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа
мерзімді пайда алуға негізделген. ... адам ... аз ... ... ол ұзақ ... және көп ... қажет етеді. Сонымен
бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп ... ... ... 10 ... ... бұл ... ... емес екндігін
көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары ... ... ... ... ... ... біліктілігі болып табылады.
Егерде адам колективын басқару кезінде ... ... ... ... және ... ... кезінде дұрыс көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс ... және ... ... шығу саны ... ... ... ... қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей
мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп ... ... ... Ал ... ... объектісі болып табылады, сондықтан оған аз
көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай ... ... ... басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар
техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей ... ... ... ... ... ... ... күресте
фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде
көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін ... ... ... ... ... ... ... білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын
басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай ... ... бір ... өнім ... ... ету
көп жағдайларда жұмысшылардың товар өңдіруіне байланысты. Басқа жағынан
персоналдың мамандығы ... ... ... ... ... ... ... таңдауына және менеджержің біліміне,
тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді ... ... ... нәтижелі
болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның
қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналдың ... ішкі ... оның ... ... және ... ... ... және персоналдың
мотивациясын басқарудың ішкі жүйесінің, оның ... ... және ... ... ... ... ... кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің
өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ететін қолайсыз ... ... ең ... ... бір ... корпоративтік
дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай жасау, қызметкерлер мотивациясының
нәтижелі жүйесін қалыптастыру болып ... Ал бұл өзі ... ... саясатты жүзеге асырады.
Курстық жұмыстың мақсаты- персоналды басқарудың ... ... ... ... ... ... ... базасы ретінде ғылыми әдебиеттерде
жарияланған және баспаға ... ... ... ... бөлімнің ... ... ... ... ... пәні ... ... және
шетел авторларының еңбектері қолданылады.
ПЕРСОНАЛМЕН ... ... ... ... ... алу және ... қызметінің жетістігі көбінесе оның бір мақсатта ... ... ... ... ... ... дәрежесімен
анықталатындығы жаңалық емес. Сондықтан персоналды таңдау кез келген фирма
үшін маңызды болып келеді. ... ... ... көп
жағдайларда жақсы нәтижелер бермейді.
Фирма әр бір таңдалған қызметкер үшін ... ақы ... ал ... ... көптеген көрсеткіштер бойынша сай келмейтіндігі ... ... ... ... ... жеке бас қасиеттерінің ұсынылған
кездегі қасиеттеріне сай болмауы және тағы ... ... бұл ... мүлдем бас тартуды білдірмейді. Себебі, беделі жоғары
компаниялар таңдалған персоналға кепілдік ... ... ... ... ... өзі персоналды таңдаудың әдісін білу керек. Сонымен бірге
практикада қолдана білу керек, бұл жұмысқа ... ... ... ... ... ұйым үшін ... ... бірнеше нұсқауларын
қарастырайық;
Жақсы қызметке персоналды тартудағы негізгі көздерге ... ... ... ... өзі ... ... ... жатқызуға
болады. Бұл көздерді көптеген компаниялар қолданады. Жұмысқа алудың осындай
нұсқаның келесідей артықшылығы бар: ... өз ... ... ... және бұл ... ... ... деген қосқан үлесі
бағаланады. Бұл жұмысшының қызметі бойынша жылжыту ... үлгі ... ... ... ... ... ұйымдарға, жұмыспен
қамтамасыз ету ... ... Бұл ... орта ... ... мамандыққа қызметкерлерді таңдау үшін қолданылады.
Қызметкерлерді таңдаудың келесі ... ... оқу ... ... ... Сонымен бірге достары мен таныстар ұсынысы,
мәліметтер базасын қолдану болып табылады.
Таңдаудың сирек қолданылатын ... ... ... ... ... ... беру және өз ... жалпы ақпараттардағы жарнамалар бойынша
іздеу болып табылады.
Сонымен қатар соңғы уақытта интернет арқылы қызметкерлерді іздеу ерекше
кең қолданылуда.
Қазақстан ... ... ... таңдаудың
әдістері әр түрлі болып келеді. Егерде ескі түрдегі кәсіпорындар ... олар ... ... ... нұсқаны пайдаланады. Көбінесе
кәсіпорындар жұмысшының жұмыс ... және ... аса ... Бұл ... олар еңбек кітапшасынан, жоғары оқу орынды
бітіргендігі тұралы берілітін куәлігінен, дипломнан және ... ... ... ... ... ... ... алу
кезінде әр түрлі сынақтармен интервьюлерді қолданады. Осымен компанияның
іздеу барысында жұмысы бітеді, ... ... ... адам ... ... ... ... қалаған сапа деңгейіне сай келмеуіде мүмкін.
Ал қазіргі жекеменшік “next” ... ... ... олар өзгеше
болады. Жекеменшік компаниялар персоналды таңдаған кезде үлгіқалыпты
әдістерді ... қана ... ... де жаңа ... ... ... : компьютерлік сынақтар ... ... ... ... жүргізуі, болашақ жұмысындағы туындайтын жағдайларға
байланысты шешімдерді табу, кондидаттың творчиствалық қабілетін ... ... ... орындау(ол мысалы кез келген ... үшін 10 ... ... ... беріледі, осы уақыт аралығында ... бір ... ... және тағы ... ... ... амал табу керек), кондидаттын оқу қабілетін ... ... ... ... ... істеу қабілетін анықтау, қолайсыз
жағдайлар туындаған кезде өзін ... ... ... ... бір ... ... және тағы басқалар жатады.(23)
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
Жұмысқа алу кезінде сынақтар жүргізу.
Жұмысқа алу ... ... ... ... жүргізу
тұралы сұрақ бұрыннан қарастырылып келеді және ол тек жоғарғы басшының
қалауы мен ғана жүргізіледі. Бұл ... ... ... ... дәл ... ... ... белгілі бір ой туындағанынан немесе
сол жауапты қалауынан туындайды.
Кондидатты таңдау кезінде бір ... бір неше ... ... ... ... кезінде кондидат тұралы бәрін біліп алу мүмкін емес. Ол тек
алғашқы уақыттағы сол адам ... ... ... ... ... ... та, ... та болуы мүмкін.
Сонымен бірге кей жағдайларда кодидат барлық көрсеткіштер бойынша сай
келуі мүмкін, бірақ кім біледі болашақта ол ... өзін ... ... істейді? Жұмыс берушіге әр бір ... ... ... ... ... ... ... марапаттау қағаздарына, әр түрлі
мінездемелік хаттарына, кәсіби жетістікткеріне қарамастан оның қандай ... ... білу ... ... ол ... басқа адамдармен жұмыс
істейді. Ал оны бір ... білу ... ... ... ... ... ... сынақтар жүргізіледі. Сынақ арқылы ... ... 70%-ке ... ... ... ... ... маман арқылы
алынған кондидат тұралы мәліметтер ... ... ... ... ... ... сынақ түрлері таңдалынады. Бұл сынақтар нақты кездегі
мамандыққа байланысты интелектуалды, өзіндік, ... ... алу ... ... ... қызметкердің мамандық
талаптарына байланысты ... Олар ... ... ... ... ... ... түрінде ұсынылады. Өкінішке орай ... және ... ... ... ... ... қолдана
бермейді. Кейде олар тіпті кез келген ... ... алып ... әр ... ... және тағы басқа жерлерден алады.
Бірақ, білікті басшы бұл ... ... ... ... ... бар персонал менеджеріне тапсыруға тырысады.
Әр бір вакансия үшін қызметкердің ... ... ... ... ... құрылады. Сондықтан басқарушының немесе персонал
менеджерінің вакансияға кондидаттарды таңдаудың жетілген критерилер ... ... ... үшін ең ... уқыпты, жауапкершілікті болу
қажет, сонымен қатар үлкен ... ... ... ... білу керек,
сандарды есте жақсы сақтайтын қабілеті болу керек және жақсы жұмыс ... болу ... ... ... ... істейтіндігін ескере отырып, басшы
әйелдер ұжымында жанжалсыз жұмыс істей алатын қызметкерлерді таңдауға аса
көңіл ... ... ... үшін ... ... ой өрісі, стратегиялық ойлану
қабілеті және ... ... ... ... және сол жасалған
шешідер үшін өзіне жауапкершілік алу, клиенттермен , басшымен және басқа
жұмысшылармен ... ... ... ... ... ... бір позициялар үшін негізгі біліктілікті персонал менеджері және әр
деңгейдегі басшылар анықтайды.
Сынақтарды бірнеше категорияларға бөлуге болады:
Ой өріс сынағы
Кондидаттын білімі мен ой ... ... ... үшін ... ой өріс сынағы мен бірге әр түрлі ой өрістерге байланысты ... ... ... ... ... аударушы, қоғаммен
байланыста болатын қызметкердің ... ... ой ... ... ... жақсы сөйлеу, ойын логикалық және сауатты басқа адамға
жеткізе білу, үлкен сөздік ... ... ... ойын нақты дұрыс
түсіне білу және тағы басқа).
Коммерциялық директормен маркетолог үшін жоғары деңгейлі аналитекалық
ой өрістін ... ... ... ... ақпараттарды талдау және
жүйелеу)
Дизайнер мен суретші үшін ой өріс кеңістігі болу ... және ... ... ... шеше білу қажет.
Зейін мен есте сақтау қабілетіне байланысты сынақтар
Ой өріс ... ... ... мүмкін. Егерде мамандық тәжірибесіне
маңызды болса жеке беріледі.
Жеке басына байланысты сынақ
Өзіндік қабілетін, мінез-құлқын анықтау үшін ... Олар ... ... оның ... әдетін, дағдысын, ... және тағы ... ... Бұл сынақтар әр бір мінездеменің
айқындылық деңгейін анықтай ... ... ... ... ... бойынша адамды белгілі бір топқа ... ... ... ... ... жиынтық сынақтар мен белгілі бір сапаны
анықтауға байланысты ... ... ... ... ... қабілетіне
байланысты сынақтар, шешімдер қабілдау қабілетіне байланысты сынақтар және
тағы басқа).
Кейбір сынақтар мінез-құлық патологиясын және жеке бас ... ... ... ... ... және қызығушылықты анықтайтын сынақтарды ерекше
бөліп көрсетуге болады.
Кей жағдайларда жобалау сынағы қолданылады. ... ... ... ... ... ... суретті қалай өзгертуге болатындығы тұралы
ойларды айтуын сұрайды.
Бұл сынақтар тексеру кезінде көп еңбекті ... ... ... ... ... ... ... береді.
Тұлғалар арасындағы қарым-қатынасқа байланысты сынақтар.
Бұл сынақтар ... мен ... ... анықтайды;жанжалдық,
мәмілеге келу қабілеттілігі, басқаларға жәрдем көрсету, әр ... ... ... және тағы ... сынаққа ерекше көңіл бөлінеді, себебі ұжымдағы қиындап кеткен
қарым-қатынас жұмыс уақытының 100% алуы ... ал бұл ... ... болып келеді.
Осыған басқару және лидерлік стильді ... ... ... ... ... басқару күрделі және көпжақтылы болғандықтан оның
көптеген аспектілері ... ... ... аспектілері бар;
а) техника-технологиялық аспектілер (белгілі бір ... ... ... ... ... техника мен технологияның
ерекшеліктерін, өндірістік жағдайларын және тағы ... ... ... ... мен ... ... және ... қызығушылығымен, жұмыс
уақытын пайдаланумен, еңбекті ұйымдастыру мен байланысты сұрақтарды
қамтиды)
в) персоналды басқарудың құқықтық ... ... ... ... ... құқығын бұзбауына байланысты сұрақтарды
қамтиды)
г) ... ... ... ... ... ... жұмысының практикасына әр түрлі
әлеуметтік-психологиялық процедураларын енгізу сияқты сұрақтарды
қарастырады)
д)педагогикалық ( ... ... мен ... ... ... ... қарастырады)
Осы аспектілердің ішінен біз әлеуметтік-психологиялық аспектіні
қарастырамыз.
Ол ... ... ... ... ... аспектілерді
қарастырады; маркетинг аумағындағы кәсіби жан-жақтылықты игеру, ... ... ... ... алу үшін ... ... қамтамасыз ету; жалпы
жоғары интеллектуалдық даму деңгейін, адамға, қоғамға, ... ... ... жөне ... ғылыми үйымдастыруға қатынастарды реттейтін
этикалық және қүқықтық нормаларды игеру; зерттеудің теоретикалық білімдері
мен әдістеріне, ... оқу ... ... ... ... ие ... ... экономикалық дамудың моделін жасауды; нарықтық экономика
үрдісін бағалау әдістемелерін меңгеруді; инфляцияның, ... және тағы ... ... нәтижеге әсері, БҮҮ әдісі
бойынша емір сүру ... жөне ... ... ... индексін
жасауды бағалауды, қалыптасқан талаптардың өзегі, кәсіптік білім беру
сияқты ... ... ... ... ... арқылы
ұйымның болашағына елеулі әсер тигізуге болады. Яғни ... ... ... ... кезінде жан жақты әлеуметтік-психологиялық
мәселелерді ескеру арқылы ... ... ... ... Тарау.ПЕРСОНАЛДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ӨЗАРА ҚАРЫМ-ҚАТЫНАС ІС
ӘРЕКЕТІ
Экономикалық ... ... әр ... ... ... ... және көп ... қарым-қатынас құрылады.
Өндірісте персонал- бұл ең бастысы жұмысшылар. Кәсіби және ... сапа ... бар ... ... ... адамның әлеуметтік-
психологиялық және кәсіби-мамандық сипаттамасы ерекше орын алады. Сондықтан
қазіргі кездегі нарық ... ... адам ... тек ... ... қана емес,сонымен бірге кәсіпорынның, ұйымның ... ... ... табылады.
Бәсекелестік нарық ортада әр бір кәсіпорын өзінің өнімін алатын сыртқы
сатып ... ... ... қана ... ішкі өзінің
жұмысшыларының қажеттіліктерін қанағаттандыру керек.
Өзара қарым-қатынас іс әрекеті мен ... ... ... ... керек және персоналдың өзіндік ... ... ... ... психологиялық заңдылықтарды және
адамның еңбектегі тәртібінің ерекшеліктерін ескеру ескеру қажет.
Психологтардың анықтауы бойынша ... ... мен ... ... ... ... ... анықталады; адамның табиғи
қасиеті, оның жекеше психологиялық ерекшеліктері, сонымен бірге қалыптасқан
қажеттіліктер, қызығушылықтар мен ... ... және де ... ... ... ... мен ... әсер ету әдістері.
Адамның табиғи қасиеттері, сонымен бірге белсенділігі, күш-қуаты, көңіл
күйі және тағы ... ... ... ... ... ... сипаттама бойынша кез келген ... ... ... ... болады.
Экстраверттер- өзінің қызығушылықтарының көбісі сыртқы ортаны
қабылдауға бағытталған тәртібінде қарым-қатынасты ... Іс ... ... ... ашық ... келеді.
Интроверттер- өзінің қызығушылықтарына, ішкі жан дүниесіне аса көп
көңіл бөледі,өзі жекеше болады, ... ... ... әлеуметтік белсенді емес, ұайымға батуды және өзін өзі талдауды
жақсы көреді.
Персоналды басқару жүйесінде персоналдың әлеуметтік-психологиялық өзара
қарым-қатынас іс ... ... ... ... ... ... ... көрсеткіштерін ескеру қажет.
Кәсіпорындағы жұмысшылар арасындағы және жұмысберушілермен өзара әлеуметтік-
психологиялық қарым-қатынас іс әрекеті өндірісті және ... ... ... ... өмір сүруінің тірегі болып табылады.
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы
Нарықтық қатынаста адамның талабын, ... ... ... мақсаттын маңызды бөлігі ... ... ... ... қажеттелігімен арманына сан жоқ,
олардың түрлері көп, ... оны ... ... ... ... қажеттіліктерін белгілі бір көрсеткіштер бойынша
келесілерге ... ... ... және ... жоғары және
төменгі, позитивті және негативті, тікелей және жанама, жалпы және ... ... және ... жай және ... ... және ... ... және болашақтағы, жеке тұлғалы және колективті, ... және ... және тағы ... ... ... адамның қажеттіліктеріде өсіп келе жатыр.
Өндірушілер шығарылып жатқан өнім мен адамның қажеттіліктері арасында ... ... ... Кез ... өнім ... бір ... неше ... қанағаттандыруға ұсынылады және жарияланады.
Бірақ, тұтынушы өзінің қажеттілігін қанағаттандыратын және қымбат емес
өнімдерді алғысы келеді. ... ... ... ... бұл белгілі бір ... ... ... алу қабілеті бар
қажеттілік.Сол сияқты өндірушілердің адам ресурсына деген қажеттіліктерін
айтуға болады.
Еңбек ... ... ... ... ... ... ... өнім көлемімен, қажетті жұмыс орны санымен,
жұмысшылар еңбек өнімділігімен ... Ал ... ... істегісі
келетін еңбек ресурстар санымен, олардың кәсіби-мамандық құрылымымен
анықталады.
Қазіргі кездегі ... ... адам ... 2 түрін
көрсетеді;
1) алғашқы қажеттіліктер, ... ... ... ... өмір сүру барысында туындайтын,алынған тәжірибеге байланысты
туындайтын қажеттіліктер,олар ерекше болып табылады.
Ал енді бұл қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін адам талпынып, тырысу
керек. ... ... ... ... ынтасы болу керек. Мотивтерді көздеген
мақсаттарға байланысты 2 топқа бөлуге болады; ішкі және сыртқы.
Сыртқы мотивациясын ... және ... ... ... ... ... ... жұмысты ұсыну,ал орындаушы соңы
жасау ... ... ... мотивация басшының белгілі бір ... ... ... қасиеттері әсер ететінің білу қажет. Өйткені,
жақсы және мерзімде орындалған жұмыс марапаттауды қажет ... ... -өте ... ... ... келеді және адамның белгілі
бір мотивациялық құрылымның қалыптасуын ... Бұл ... ... ... ... әдіс пен жоғарлатуға байланысты әсерін тигізу
керек. Бұл мативацияның түрі менеджержен көп ... ... ... қажет етеді.
Өндірістік қызметте бұл ... 2 түрі бір ... ... ... ... Ішкі ... жұмыстың маңыздылығымен және
қажеттілігімен анықталады. Кәсіпорында персоналды ынталандыру әр ... ... ... ... ... ... мысалмен,
марапаттау жүейсімен және жұмысшыларды жазалаумен және тағы басқа.
Ынталандырудың жеке тәсілдері мотиваторлар деп ... ... бір неше рет ... әр ... әсерін тигізеді. Сонымен
қатар персоналдың әр түрлі категорияларына мотиватормен әсер ету әр ... ... ... ... тигізген мотиватор басқасына ондай әсерін
тигізбейді. Персоналдың барлық ... ... ... ... ... әсерін тигізеді. Ынталандыру ретінде ... ... ... орын ... ... қатар үнемі
бәсекелестік күрестерде ынталандыру мүмкін. ... адам ... ... ... ... жақсы орындау нәтижесінде немесе көптеген жетістіктерге жету
нәтижесін қызметкерді ынталандыру мақсатында ... ... әрі ... ... орын ... ОАО «АвтоВАЗ» компаниясында қызметкерлерін марапаттау, ... ... ... ... үшін ... жалақы төлеу, демалыстарға
жіберу, қызмет барысында туындаған іссапарларға жіберу, іссапарға ... ... ... жеке бас ... жан ұясына байланысты туындаған
ауыртпашылықтарға көмек көрсету, қызметі бойынша мансабын әрі ... ... ... ... ... орындарына жіберу және тағы басқа
нәрселерге ерекше көңіл бөледі.
ОАО ... ... ... мотивация түрлері қолданылады;
• орындалып жатқан жұмыстын маңыздылығын түсіну
• қызмет бойынша көтерілу
• жақсы жұмысшыларға қосымша еңбек ақы ... ... ... ... ... ... ... деңгейінің өсуі
• шешімдерді қабылдауға жұмысшылардың қатысуы
• басшының жақсы абройының болуы
сонымен ынталандырудың теориясы мен ... ... ... және ... жақсаруына үлкен әсер тигізеді. Ынталандыру
нәтижелерді басқарудың негізі болып табылады. Кез ... ... оның ... ... ... ... ... болып
келеді. Сондықтан қызметкерді ынталандыру экономикалық тиімділіктің
маңызды ... ... ... ... ... және физикалық
факторлардың әсер етуі
Шаршағандық
Шаршағандық – бұл жұмысты ... ... күш қуат ... ... ... ... ... нәтижесінде ағзадағы болып
жатқан физикалық өзгерістермен түсіндіруге болады. Ол ... ... ... ... ... ... ... ғалымы Массо эргограф құралын пайдалану арқылы күш
қуатты жұмсау нәтижесінде шаршағандықтын ... ... ... ... ең ... келесілер болып табылады;
1) Жеңіл заттарды жиі көтеру кезінде адам ... ауыр ... ... ... шаршатады.
2) Демалуға арналған үзілістер ... ... ... ... ... тек өндірістін төмендеуіне ғана емес, сонымен қатар
ағзаның ауруға шалдығуына әкеледі. Сондықтан ағзаны ауруға ... ... ... ... ... Сол үшін ... шаршамай тұрып демалыс
үзілісін берген жөн.
ЖҰМЫС ІСТЕУ ОРТАСЫ
Жарықтандыру
Жұмыс ортасын белгілі бір деңгейде жарықтандыру еңбекті жақсы орындауға
елеулі әсерін ... ... ... ... ... істеу барысында
шаршамауына да жақсы, тиімді еңбек көрсеткішін көрсетуге ... ... шу ... ... ... ... ... Керең болуына, яғни ұзақ уақыт жұмысшының ... ... оның ... ... ... ... ... яғни зерттеулер көрсеткендей ... ... ... ... тигізеді.
Жұмысшылардың еңбек көрсеткіштері төмендей бастайды.
3) ... яғни ... өте ... шу ... ... ... Осындай жағдайларда ... ... ... шу ... ... ... ... бұзылуы, яғни қатты шудың әсірінен
жұмысшының айтылған тапсырмаларды ... ... ... ... ... уақыты
Физикалық еңбек пен айналысатын жұмысшылар басқаларға қарағанда ұзақ
жұмыс істейді. Статистика ... ... ... ... ... басқалармен салыстырғанда аптасына 7 сағат артық
жұмыс істейді. Қазақстан Республикасының заңына сай ... ... ... ... ... ... жасау керек. Жүмыс уақытысы 6-8
сағаттан аспауы тиіс. Сонымен қатар орындалған жұмысына байланысты, ... ... ... ... бір ... ... ақысын төлеп
беру керек.
Қосымша жұмыс
Компаниялар ... ... ... ... ... ұсынады;
1) Жұмыс күшінің жетіспеушілігіне қарамастан өнім өндіру
деңгейін жоғарлату үшін
2) ... ... ... ... ... ... ... жоғарлату үшін
3) өндірістік технологияларды жасау үшін
Қосымша жұмыс орындалған кезде, әр бір жұмысшының жұмыс ... ... үшін ... ... ақы ... ... жұмыс істеу
Кәсіпорында өндірістін тәулік бойы жұмыс ... ... ... уақытысында бір-бірін ауыстырып отырады. Осындай жұмыс түрінде
бір неше ... ... ... ... бұл ... түрі ... ... тигізеді, өйткені нормаланбаған жұмыс графигінде жұмыс істейді.
Жұмыс графигінің қолайлығы
Бұл жұмыс уақытының ... ... жаңа түрі ... ... ... ... әр бір ... қай уақытысында істегісі ... ... ... келеді. Бұл жұмыс түрі көбінесе қазіргі жастарға сай
келеді. Бірақ бұндай жұмыс түрінің кемшілігі ... ... ... бір рет
белгіленген уақытта болу керек, өйткені сол ... ... ... ... ... ... ... мүмкін. Ал қалған уақытысында қалағанын ... ... ... және ... ... әсер
етуін ескере отырып жақсы және қолайлы жұмыс орындарын жасауға болады. Ал
бұл өз кезегінде еңбек ... ... ... ... ... ... жұмысшылардың жоғары еңбек өнімділігін көрсету нәтижесінде
өнім өндірісі жақсарып, кәсіпорынға тек пайда ғана емес ... ... ... өзінің позициясын ұстап, сақтауға
мүмкідіктер береді.
Қорытынды
Сонымен қарыта ... ұым ... ... және ... ... болашақтағы жетістіктерге жетуге елеулі әсерін тигізеді.
Өйткені жақсы персоналсыз кез ... ... өмір ... ... ... да қайталап айтатын болсақ қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы
жоғары ... ... ... ... ... ... жоғары
біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективын басқару ... даму ... ... ... және кадрларды
таңдау кезінде дұрыс ... ... ... ... ... төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны
көбееді. ... ... өте ... ... мәселелер пайда болады. Ғылыми
зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық ... аса ... ... ... бөледі. Ал персоналға басқару объектісі болып
табылады,сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген
кәсіпорындарда ұйым ... ... ... ... ... ... ... техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей
өндірісті ... мен ... ... ... ... ... ... арасында айырмашылық ... ... ... жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар ... ... ... өте ... ... келеді. Себебі білікті
мамандарсыз жаңа ... ... ... ... ... Ал бұл өз кезегінде кез келген кәсіпорынның болашағын анықтауға
мүмүкіндіктер береді.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ... ... М.И. ... ... ... ... Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
работе.-М.:Юристъ,2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. ... ... ... ... Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-
ДАНА,2004.
5. Десслер Гари. ... ... ... И.Б. ... персоналом: отбор и найм. ... ... ... Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
8. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
9. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
11. Занковский А.Н. ... ... ... ... Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы
управления персоналом.-М.:Дело,1999.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
14. Кочеткова А.И. ... ... ... ... Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента
в повседневной работе.М.,1998.
16. Лукичева Л.И. Основы ... ... Е.В. ... ... предприятия: Учебное пособие.М.:
ИНФРА-М,1999.
18. Менеджмент персонала: ... и ... ... М.Х., ... М., ... Ф. ... менеджмента.-М.:Дело.2001.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
21. ... ... ... на отдых и личные надобности:
Межотраслевые методические рекомендации/под ред. ... ... ... ... ... ред. ... ... С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
24. Практическое руководство по ... ... ... АО
АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.
25. Психология ... Г.С. ... ... и ... Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.
27. Самыгин С.Н., ... Л.Д. ... ... ... Э.Е. Как ... ... ... В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
31. Управление ... ... ... ... ... ред. ... Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
34. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.:
ИНФРА-М,1999.
35. Хентце И., Метцнер И. Теория ... ... в ... ... ... Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 22 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Персоналмен жұмыс істеу31 бет
Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы20 бет
Қазақстан Республикасында кластерлерді құрастырудың экономикалық тиімділігі63 бет
Қазақстан Республикасының қаржы жүйесі туралы28 бет
Қазақстан Халық Банкінің экономикалық сипаттамасы57 бет
Қазақстандағы туризм жағдайы мен даму перспективасы87 бет
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы79 бет
Персоналды басқару жүйесі8 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь