Кәсіпкерлік қызметті қаржыландыру көздері

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 10 бет
Таңдаулыға:

Кәсіпкерлік қызметті қаржыландыру
Жоспары:

1. Кәсіпорынның қаржы ортасы
2. Кәсіпкерлік қызметті қаржыландыру көздері

Кіріспе

Кәсіпорынның бірден-бір басты міндеті - оның қаржы жағдайының бағалылығы болып табылады және ол көрсеткіш жүйелерін немесе қаржы коэфициентін анықтайды.
Негізгі қаржылық коэфициенттерді төмендегі 3 санатқа топтастыруға болады:
1. өтімділік (төлем қабілеттілігі);
2. пайдалылық (табыстылық);
3. активтерді басқару тиімділігі.
Қаржы ресурстарының құралуы түрлі көздер бойынша жүзеге асырылады. Олар ішкі және сыртқы болып бөлінеді.
Ішкі көздер меншікті және оларға теңестірілген қаржылар есебінен құрылады және шаруашылықты жүргізудегі нәтижелілігімен байланысты, ал сыртқы - кәсіпорынға сырттан түсетін ресурстар.
Кәсіпорынның өзінің қысқа мерзімді міндеттемесін төлеуге қабілеттілігін өтімділік немесе төлем қабілеттілігі деп аталады. Кәсіпорын өтімділік болып саналады, егер де айналмалы активтерін іске асыра отырып, ол өзінің қысқа мерзімді міндеттемесін орындауға жағдайы болса.
1. Тез өтімділіктің коэффициенті - қысқа мерзімді несие қарыздарының ең өтімділік активтердің үлесін көрсетеді. Ол өтімділік активтердің ағымдағы міндеттемесінің қатынасын білдіреді.
2. Дебиторлық қарыздардың айналым коэффициенті - егер дебиторлық қарыздарды тауардың кейбір шартты өлшемінің құны деп есептесек, қалай сатылса, бірақ төлемақысы әлі де алынбаған болса, онда дебиторлық қарыздардың айналым коэффициенті бір жылда неше рет бұл тауардың ақылы шартты өлшемін көрсетеді.
3. Несие қарыздарының айналым кезеңі - бұл коэффициент тауарларды сатып алуға және қызмет көрсетуге байланысты жеткізушілерге және несиегер компанияларға қажетті ақы төлеу үшін орта уақытын көрсетеді.
4. Несиелердің орнын толтыру коэффициенті (несиені өтеу қабілеті) - ол компанияның қызмет табысының неше рет проценттік төлемақы сомасының және ұзақ мерзімді қарыздардың төлемақысының негізгі сомасының асқанын көрсетеді.
5. Төлем қабілеттілігінің коэффициенті - ол қарыз капиталының меншіктілікке (жарғылық капитал, пайда және қаржы иелері) ара салмағын бейнелейді.
Сонымен кәсіпорынның қаржы жағдайы төлем қабілеттілігі, пайдалылығы, активтерді пайдалану тиімділігі және меншікті капиталы, өтемпаздығымен сипаталады.
Қаржыландырудың 3 негізгі көзі бар:
1. Өнімді өндіру және өткізу процесінде туындайтын ерікті қаржыландыру;
2. Кәсіпорын пайдасының өндірісті дамытуға жұмсалатын бір бөлігі;
3. Сыртқы қаржы көздері есебінен қаржыландыру.
Кәсіпкер қаржыландыру көзінің қайсысын таңдайтындығы туралы шешім қабылдамастан бұрын, меншікті капиталы арқылы осы мәселені шешуге мүмкіншілігінің бар не жоқ екендігін анықтап алуы тиіс.
Кәсіпкерге бизнесті бастау үшін 300000 теңге қажет делік. Ол бұл қаржыны несие алу арқылы (қарыздану) немесе өз қаржы көздерін жұмылдыру (өзін-өзі қаржыландыру) арқылы қамтамасыз етуі мүмкін. Осы мәселенің шешімі көбіне кәсіпорынның бизнес түріне, қаржы тұрақтылығына және жалпы экономикалық жағдайға, мысалға, банктік пайыз мөлшерлемесіне, сондай-ақ, кәсіпкердің өзіне және оның несие алуға деген көзқарасына байланысты.
Аталмыш екі әдістің қайсысын таңдау керектігі кәсіпорын пайдасының әлуетті мөлшері, қаржы тәуекелі және бақылау деңгейімен анықталады. Нарықтық экономикасы дамыған елдерде меншікті капиталды тарту бірінші кезекте акция шыару дегенді білдіреді. Бұл жағдайда кәсіпкер пайыз (өсім) төлеу негізінде несие алып, оны толығымен қайтару және акция шығарып, өзіне тиесілі бақылау ауқымын кішірейту (азайту) жолдарының қайсысын таңдау керектігіне тоқталу қажет. Қазақстанда қазіргі таңда құнды қағаздар нарығының дамымағандығы, тіркеу жұмыстарының күрделілігі және жұмсалатын шығындар мөлшерінің көптігі салдарынан кәсіпорындардың барлығының дерлік акция шығаруға мүмкіншілігі болмай отыр. Сол себептен, көптеген шағын және орта кәсіпорындар өэ қаражаты жетпеген жағдайда тек несие алуға мәжбүр болуда.
Қаржыландырудың келесі маңызды қайнар көзі - коммерциялық банктер. Банктік несиенің берілуінің барлық кезде артықшылығы болғанымен оның кемшіліктері де бар, соның ішінде жоғарғы %-дық өлшем, белгілі бір мерзімде несиені қайтару қажеттілігі, төлемді алдын ала анықталған график бойынша жүзеге асыру, соңында жеке кепілдіктер беру сияқты.
Несиені қайтару мерзімі несиенің түріне байланысты қысқа және ұзақ мерзімді.
Банктің кәсіпорынды несиелеуден бас тартуы мүмкін келесі себептерді бөліп көрсетуге болады:
- банктің бизнестің мәнін немесе бизнес жұмыс істейтін саланы толық түсінбеу;
- кәсіпорын шығыстарының кірістерінен артып кетуі,теріс қаржылық көрсеткіштер;
- меншік иелерінің қарызды қайтаруға жеке кепілдеме беруді қаламауы;
- кәсіпкер және оның командасының бизнестің ашылуына нашар дайындалуы;
- бұрын қарызды қайтаруда проблемасы болған;
- несиелеудің кейбір түрлерін шектейтін, мемлекеттік реттеудің болуы және т.б.

Кәсіпкерлік ұйымдарды кадрлық қамтамасыз ету

Жоспары:

1. Еңбек ұжымының қалыптасуы. Жұмысшыларды орналастыру және жалдау, олардың міндеттерін анықтау
2. Еңбекақыны ұйымдастыру: еңбекақы нысандары, еңбекақы принциптері
3. Еңбекті ынталандыру

Кіріспе

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық және шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс-қағаздарымен, инструкцияларымен, ережелерімен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақыт
та персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрладың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Жұмысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасына тоқталатын болсақ, жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
- жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
- олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
- бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
- үміткерлерді іріктеп алу;
- үміткерлерді сұрыптап алу;
- жұмысқа қабылдау.
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Еңбеақы бұл - жұмыскерлерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады - еңбеақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.
Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек:
- әділдігі, яғни тек еңбекке, тең жалақы;
- істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;
- зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
- еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
- еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі;
- инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
- өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі нысананы және жалақы жүйесін қолдану.
Еңбекақы нысандары.Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбек-ақының көп тараған екі нысаны: кесімді және мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскілерінде қол еңбегінің немесе машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайында қолданылады; дәл осы жағдайда өндірілген өнімнің көлемін және ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.