Ұйымның ішкі ортасына сипаттама
Мазмұны.
.
Кіріспе.
.
1.Ұйымның ішкі ортасына сипаттама ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.1. Ұйымның ішкі ортасынның құрылымы ... ... ... ... ... .7
1.2. Әлеуметтік жүйелер түріндегі ұйымдар ... ... ... ... ... 15
.
2.Ұйымның ішкі айнымалыларының өзара байланыстылығын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2.1. Технологиялық өзгерістердің қызметкерлері ... ... ... 18
2.2. Көмірқазу өнеркәсібінде жүргізген зерттеулер ... ... ..19
.
3.Ұйым ортасын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
.
Қорытынды
.
Әдебиеттер
.
Кіріспе.
.
1.Ұйымның ішкі ортасына сипаттама ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.1. Ұйымның ішкі ортасынның құрылымы ... ... ... ... ... .7
1.2. Әлеуметтік жүйелер түріндегі ұйымдар ... ... ... ... ... 15
.
2.Ұйымның ішкі айнымалыларының өзара байланыстылығын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2.1. Технологиялық өзгерістердің қызметкерлері ... ... ... 18
2.2. Көмірқазу өнеркәсібінде жүргізген зерттеулер ... ... ..19
.
3.Ұйым ортасын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
.
Қорытынды
.
Әдебиеттер
Кіріспе.
Басқару объектісі - ұйым болып табылады, яғни жеке және мемлекеттік фирмалар, мемлекет мекемелері, қоғамдық бірлестіктер, мәдени және оқу-ағарту мекемелері және т.б. соғамның әлеуметтік институттары.
Басқару ғылымында ұйымдардың құрылымы және қызмет етуінің комплексті жалпы теориясы жан-жақты ғылыми реттеулер пәні болғанына қарамастан осы күнге дейін аяқты анықталмаған.
Басқару теориясы мен практикасы басқа ғылымдар жетістіктерін жинақтай отыра ұйымдық басқарудың бірыңғай принциптерін жасауға ұмтылады.
Басқаруға арналған әдебиетте "бизнес ұйымдарын", өндірістік-шаруашылық ұйымдарын зерттеудің ең күрделі объектілері қатарына - әлеуметтік-экономикалық жүйелер класына жатқызады. Осы тұрғыдан ұйымды жүйелік баппен қарастырудың маңызы зор.
"Ұйым" термині әдетте екі мағынада қолданылады:
1.Ұйым - белгілі бір объектінің бар элементтерін кеңістікте және уақыт бойынша рационалды үйлестіру. БҰЛ үйлестіру барысында әр элемент тұтас объект табысқа жетуге итеру керек.
2.Ұйымның өзі күрделі, белгілі бір реттелген ішкі құрылымға
болатын объект ретінде қарастырылады.
Мұнда "ҰЙЫМ" термині екінші мағынада қолданылады.Сонымен ұйым дегеніміз - біртұтас байланысты бірлікті құратын элементтер жиынтығынан тұратын күрделі динамикалық әлеуметтік - экономикалық жүйе.
Ұйымды жүйелік баппен қарастыру ұйымның ЖЕКЕ спецификалық элементтерімен қатар, осы элементтер ұйымдастырылған жиынтығына тән жаңа қасиеттері сапаларын қарастыруды ескереді. БҰЛ көзқарас тұрғысынан элемент қалған басқаларына қатынасын қарастырады. Себебі элементтердің біреуіндегі өзгеріс белгілі бір шамада басқалары өз әсерін тигізеді. Демек, бұл көзқарас ұйымды сипаттарда жүйе элементтері арасындағы өзара байланысын анықтауды көздейді. Ұйымның жүйе ретінде маңызды ерекшелігі – оның ортамен байланысы. Сыртқы ортаға берілген ұйымның сыртында жайласқан және оған айтарлықтай әсер тигізетін бар элементтер жатады.
Ұйым байланысын сипаттау үшін жүйенің кірістері шығыстарын айқын
анықтау қажет, сонымен қатар жүйе айтарлықтай әсерін тигізуші компоненттердің сипатталуы қажет.
БҰЛ жерде ұйымның ішкі ортасына оның айналасы көп әсерін тигізетіндігін ескеру қажет. Ұйым ішінде оның жеке қосалқы жүйелері өзара сыртқы ортамен өз бетімен байланыс құруы мүмкін. Ұйымды жүйе ретінде оның іс-әрекет етуі көп даму бағыты сипаттайды. Ол жүйенің даму және іс-әрекетіне себепті-салдарлық қатынастарын айқындау сипаты қызметін атқара отырып, іс-әрекетінің тиімді реттелуіне жету мақсатында айқындалады. Ұйым күрделілігі оның көп мақсатты екенін көрсетеді. Нақтылы практикалық сұрақтарды шешу ҮШІН оның көптүрлі мақсаттарын бір өлшеуішке әкелу әрқашавда тиімді баға
Басқару объектісі - ұйым болып табылады, яғни жеке және мемлекеттік фирмалар, мемлекет мекемелері, қоғамдық бірлестіктер, мәдени және оқу-ағарту мекемелері және т.б. соғамның әлеуметтік институттары.
Басқару ғылымында ұйымдардың құрылымы және қызмет етуінің комплексті жалпы теориясы жан-жақты ғылыми реттеулер пәні болғанына қарамастан осы күнге дейін аяқты анықталмаған.
Басқару теориясы мен практикасы басқа ғылымдар жетістіктерін жинақтай отыра ұйымдық басқарудың бірыңғай принциптерін жасауға ұмтылады.
Басқаруға арналған әдебиетте "бизнес ұйымдарын", өндірістік-шаруашылық ұйымдарын зерттеудің ең күрделі объектілері қатарына - әлеуметтік-экономикалық жүйелер класына жатқызады. Осы тұрғыдан ұйымды жүйелік баппен қарастырудың маңызы зор.
"Ұйым" термині әдетте екі мағынада қолданылады:
1.Ұйым - белгілі бір объектінің бар элементтерін кеңістікте және уақыт бойынша рационалды үйлестіру. БҰЛ үйлестіру барысында әр элемент тұтас объект табысқа жетуге итеру керек.
2.Ұйымның өзі күрделі, белгілі бір реттелген ішкі құрылымға
болатын объект ретінде қарастырылады.
Мұнда "ҰЙЫМ" термині екінші мағынада қолданылады.Сонымен ұйым дегеніміз - біртұтас байланысты бірлікті құратын элементтер жиынтығынан тұратын күрделі динамикалық әлеуметтік - экономикалық жүйе.
Ұйымды жүйелік баппен қарастыру ұйымның ЖЕКЕ спецификалық элементтерімен қатар, осы элементтер ұйымдастырылған жиынтығына тән жаңа қасиеттері сапаларын қарастыруды ескереді. БҰЛ көзқарас тұрғысынан элемент қалған басқаларына қатынасын қарастырады. Себебі элементтердің біреуіндегі өзгеріс белгілі бір шамада басқалары өз әсерін тигізеді. Демек, бұл көзқарас ұйымды сипаттарда жүйе элементтері арасындағы өзара байланысын анықтауды көздейді. Ұйымның жүйе ретінде маңызды ерекшелігі – оның ортамен байланысы. Сыртқы ортаға берілген ұйымның сыртында жайласқан және оған айтарлықтай әсер тигізетін бар элементтер жатады.
Ұйым байланысын сипаттау үшін жүйенің кірістері шығыстарын айқын
анықтау қажет, сонымен қатар жүйе айтарлықтай әсерін тигізуші компоненттердің сипатталуы қажет.
БҰЛ жерде ұйымның ішкі ортасына оның айналасы көп әсерін тигізетіндігін ескеру қажет. Ұйым ішінде оның жеке қосалқы жүйелері өзара сыртқы ортамен өз бетімен байланыс құруы мүмкін. Ұйымды жүйе ретінде оның іс-әрекет етуі көп даму бағыты сипаттайды. Ол жүйенің даму және іс-әрекетіне себепті-салдарлық қатынастарын айқындау сипаты қызметін атқара отырып, іс-әрекетінің тиімді реттелуіне жету мақсатында айқындалады. Ұйым күрделілігі оның көп мақсатты екенін көрсетеді. Нақтылы практикалық сұрақтарды шешу ҮШІН оның көптүрлі мақсаттарын бір өлшеуішке әкелу әрқашавда тиімді баға
ӘДЕБИЕТТЕР
1 Қазақетан Республикасынық Конституцияеы. Алматы, Жеті жарғы, 1995
2. Қазакетан Республикасының Азаматтық Кодексі-Алматы,
Қазақстан, 1995.
3. Қазақстан Республикасында кәсіпкерлікті қолдау мен да-
мытудың 1994—1996 жылдарға арналған бағдарламасы.-Егемн
Қазақстан , 25 маусым.
4.1996 — 1998 жылдарға арналған реформаларды тереңдету жөніндегі Қазақстан, Республикасы үкіметінің іс-қимыл жоспары.- Егемен Қазакстан 1995,28 желтоқсан.
5. Н.Ә.Назарбаев — Қазакртанның егеменді мемлекет ретінде
қалыпатасуы мен дамуының стратегиясы.- Алматы, Дәуір, 1992 ж.
6. Н. Ә. Назарбаев — "Ғасырлар тоғысында".-Алматы, Өнер,1996ж,
7. Н, Ә. Назарбаев — "Қазақстан -2030 Барлық қазақстандықтардың өсіп-өркендеуі, қауіпсіздігі және әл-ауқатының артуы". Ел Президентінің Қазақстан халқына жо-дауы, Алматы, 1997.
9. Қ.В.Бердалиев, С. Ы Өмірзақов — Менеджмент негіздері-Алматы, ҚазМБА, 1994,
10. К. В. Бердалиев және т. б. — "Басқару негіздері, Алматы, 1995
11. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. — Менеджмент негіздері, М.,1995.
12. Герчикова И. Н, — "Менеджмент"-М. Банки-Биржи, 1994
1 Қазақетан Республикасынық Конституцияеы. Алматы, Жеті жарғы, 1995
2. Қазакетан Республикасының Азаматтық Кодексі-Алматы,
Қазақстан, 1995.
3. Қазақстан Республикасында кәсіпкерлікті қолдау мен да-
мытудың 1994—1996 жылдарға арналған бағдарламасы.-Егемн
Қазақстан , 25 маусым.
4.1996 — 1998 жылдарға арналған реформаларды тереңдету жөніндегі Қазақстан, Республикасы үкіметінің іс-қимыл жоспары.- Егемен Қазакстан 1995,28 желтоқсан.
5. Н.Ә.Назарбаев — Қазакртанның егеменді мемлекет ретінде
қалыпатасуы мен дамуының стратегиясы.- Алматы, Дәуір, 1992 ж.
6. Н. Ә. Назарбаев — "Ғасырлар тоғысында".-Алматы, Өнер,1996ж,
7. Н, Ә. Назарбаев — "Қазақстан -2030 Барлық қазақстандықтардың өсіп-өркендеуі, қауіпсіздігі және әл-ауқатының артуы". Ел Президентінің Қазақстан халқына жо-дауы, Алматы, 1997.
9. Қ.В.Бердалиев, С. Ы Өмірзақов — Менеджмент негіздері-Алматы, ҚазМБА, 1994,
10. К. В. Бердалиев және т. б. — "Басқару негіздері, Алматы, 1995
11. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. — Менеджмент негіздері, М.,1995.
12. Герчикова И. Н, — "Менеджмент"-М. Банки-Биржи, 1994
Мазмұны
Кіріспе.
1.Ұйымның ішкі ортасына
сипаттама ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...6
1.1. Ұйымның ішкі ортасынның құрылымы ... ... ... ... ... .7
1.2. Әлеуметтік жүйелер түріндегі ұйымдар ... ... ... ... ... 15
2.Ұйымның ішкі айнымалыларының өзара байланыстылығын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... 17
2.1. Технологиялық өзгерістердің қызметкерлері ... ... ... 18
2.2. Көмірқазу өнеркәсібінде жүргізген зерттеулер ... ... ..19
3.Ұйым ортасын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
1
Қорытынды
Әдебиеттер
Кіріспе.
Басқару объектісі - ұйым болып табылады, яғни жеке және мемлекеттік
фирмалар, мемлекет мекемелері, қоғамдық бірлестіктер, мәдени және оқу-
ағарту мекемелері және т.б. соғамның әлеуметтік институттары.
Басқару ғылымында ұйымдардың құрылымы және қызмет етуінің комплексті
жалпы теориясы жан-жақты ғылыми реттеулер пәні болғанына қарамастан осы
күнге дейін аяқты анықталмаған.
Басқару теориясы мен практикасы басқа ғылымдар жетістіктерін жинақтай
отыра ұйымдық басқарудың бірыңғай принциптерін жасауға ұмтылады.
Басқаруға арналған әдебиетте "бизнес ұйымдарын", өндірістік-шаруашылық
ұйымдарын зерттеудің ең күрделі объектілері қатарына - әлеуметтік-
экономикалық жүйелер класына жатқызады. Осы тұрғыдан ұйымды жүйелік баппен
қарастырудың маңызы зор.
"Ұйым" термині әдетте екі мағынада қолданылады:
1.Ұйым - белгілі бір объектінің бар элементтерін кеңістікте және уақыт
бойынша рационалды үйлестіру. Бұл үйлестіру барысында әр элемент тұтас
объект табысқа жетуге итеру керек.
2.Ұйымның өзі күрделі, белгілі бір реттелген ішкі құрылымға
болатын объект ретінде қарастырылады.
Мұнда "ұйым" термині екінші мағынада қолданылады.Сонымен ұйым дегеніміз -
біртұтас байланысты бірлікті құратын элементтер жиынтығынан тұратын
күрделі динамикалық әлеуметтік - экономикалық жүйе.
Ұйымды жүйелік баппен қарастыру ұйымның жеке спецификалық
элементтерімен қатар, осы элементтер ұйымдастырылған жиынтығына тән жаңа
қасиеттері сапаларын қарастыруды ескереді. Бұл көзқарас тұрғысынан элемент
қалған басқаларына қатынасын қарастырады. Себебі элементтердің біреуіндегі
өзгеріс белгілі бір шамада басқалары өз әсерін тигізеді. Демек, бұл
көзқарас ұйымды сипаттарда жүйе элементтері арасындағы өзара байланысын
анықтауды көздейді. Ұйымның жүйе ретінде маңызды ерекшелігі – оның ортамен
байланысы. Сыртқы ортаға берілген ұйымның сыртында жайласқан және оған
айтарлықтай әсер тигізетін бар элементтер жатады.
Ұйым байланысын сипаттау үшін жүйенің кірістері шығыстарын айқын
анықтау қажет, сонымен қатар жүйе айтарлықтай әсерін тигізуші
компоненттердің сипатталуы қажет.
Бұл жерде ұйымның ішкі ортасына оның айналасы көп әсерін
тигізетіндігін ескеру қажет. Ұйым ішінде оның жеке қосалқы жүйелері өзара
сыртқы ортамен өз бетімен байланыс құруы мүмкін. Ұйымды жүйе ретінде оның
іс-әрекет етуі көп даму бағыты сипаттайды. Ол жүйенің даму және іс-
әрекетіне себепті-салдарлық қатынастарын айқындау сипаты қызметін атқара
отырып, іс-әрекетінің тиімді реттелуіне жету мақсатында айқындалады. Ұйым
күрделілігі оның көп мақсатты екенін көрсетеді. Нақтылы практикалық
сұрақтарды шешу үшін оның көптүрлі мақсаттарын бір өлшеуішке әкелу
әрқашавда тиімді баға бермейді. Сондықтан, мақсаттардың ірі топтарын бөлі
қарастыруға тура келеді. Бұл топтар саяси, экономикалык ғылыми-техникалық,
әлеуметтік және т.б. факторлар әсеріне туады. Осыған сәйкес мақсаттарды
өндірістік-экономикалық. Ғылыми-техникалык, әлеуметтік деп бөлуге болады.
Мақсаттарды осылай топтастырғанымыз басқаруды ұтымды ұйымдастыру үшін
жасалынып отыр, ал шын мәнінде бұл мақсаттар бір-бірімен ажырамастай
байланысты.
Ұйымды күрделі жүйе ретінде қарастырғанмен оны өзбетті жеке
бөлімшелерге бөлуге тура келеді, ал ол өз алдына көптеген спецификалық
мақсаттарды қоюды талап етеді. Бұл мақсаттар өзара бірін-бірі толықтыра
отырып, әр түрлі тұжырымдалуы мүмкүн, бірақ әлеуметтік-экономикалық мәні
жағынан бір-біріне өзара кайшы келмеу керек.
Ұйым жүйе ретінде белгілі бір мақсаттарға жетуге қажет мәселелерді шешу
механизмі болып табылады. Яғни, жүйе функциялары және ішкі құрылымы
мақсаттар құрылымымен тікелей қиыстырылып тұру керек. Егер берілген ұйым
одан жоғары сатыдағы жүйенің элементі балса, онда ол белгілі-бір ; дәрежеде
басқарылатын және бақыланатын подсистема болып қаралынады. Осыдан, ұйым
мақсаттары жоғары дәрежедегі жүйе мақсаттарымен қиыстырылуы керек. Бұл
мағынада төменгі деңгейдің әр мақсаты аралық ретінде, жоғарғы жүйенің аяқты
мақсаттарына жетудің құралы ретінде қарастыру қажет. Сонымен, ұйымның
мақсаттар жүйесі иерархиялық құрылымын мақсаттар ағашын құрады, ал ол
басқару құрылымының қалыптасуының маңызды негізі болып есептелінеді.
Ұйымның басқару құрылымы басқару аппараты бөлімшелерінің құрамы және
оның өзара байланысымен, қызметкер арасындағы өкілеттіктердің,
жауапкершіліктің және бағыныштылықтың қатынасы арқылы сипатталады.
Соңында, ұйым дегеніміз оның мақсаттарға жетуін көздейтін өзі
Ұйымдастырылып, өзі реттелетін жүйе. Әр жүйенің өмір сүруі, оның басты
мақсаттары актуальді болуына байланысты. Өзі реттелетін жүйеде екі белгілі-
бір шамада өзбетті бөліктерді ажыратуға болады - басқарушы қосалқы жұйе
және басқарылуы қосалқы жүйе. Олардың арасындағы байланыста
коммуникациялар басқарушы жүйеден баскарылушыға әм түрінде, ал
басқарылушыдан басқарушыға - әмірдің орындалу жайлы ақпарат түрінде
жүргізіледі. Басқарушы қосалқы жүйенің мақсаты - жүйе алдында тұрға
мақсатқа жету үшін тиісті шешімдерді қабылдау және оні орындау. Күрделі
динамикалық жүйеде элементтер байланыс әрдайым өзгеріп отыратындығына орай
басқарылушы қосалқі жүйе бұл өзгерістерді толық ескеруі қажет. Сонымен
қатар басқарылушы жүйе де пассивті болмауы керек, кері байланьк арқылы ол
басқарушы жүйені әр уақытта қалыптасқан жағдайда қарай оптимальді шешімді
іздеуге итереді.
1.1. Ұйымның ішкі ортасының құрылымы
Басқарушы және басқарылушы жүйелерден тұратын немесе белгілі бір
ақпарат арқылы өзара байланысты басқару объектісі мен субъектісіне бөлу
аркылы ұйымды жүйе ретінде көрсету ең қарапайым және жалпы жолы болып
табылады. Бүгінгі күні ұйым теорияларында ұйымның ішкі құрылысын талдауда
көпшілік мақұлдаған әдіс жоқ: әр автордың өз пікірі берілген. Бірақ соңғы
жылдардағы зерттеулерде ортақ пікір туа бастады. Ол ұйымды зерттеудің
жалғыз саналы әдісі - оны жүйе ретінде қарастыру және жүйені зерттеуде
өзара байланысты айнымалылардың біруақытта өзгеруіне негізделген талдау
әдісіне сүйену.
Ұйымның ішкі ортасы құрылым, ішкі ұйымдық процестер, технология, кадрлар,
ұйым мәдениеті сияқты бөліктердің органикалық Үйлесуі деп анықталады.
"Менеджмент негіздері" деп аталатын американдық аудармалы оқулықта ұйым
ішкі айнымалылардан тұратын ашық тіру жұмсауы қажет.
Мұнда негізгі бағыттаушы -ұйымның ортақ мақсаттарына ең бірінші жол беру.
Бөлімше мақсаты басқа бөлімшелер мақсатына қайшы келмей, керісінше, ұйымның
ортақ мақсатына өзінің нақты үлесін қосуы қажет.
Бүгінгі мақсаттар жүйесі басқару теориясы және практикасында ойлап
табылған ұйымның құрылымын құрастыруда негізгі құралдарының бірі ретінде
қарастырылады.
Әр ұйым алдында басқару құрылымын қалыптастыру және дамыту міндеті
түрады; бұл жұмыстың барысында барлық элементтердің күш салуын бір мақсатқа
жетуге жұмылдырады, ол үшін әр түрлі қызметтерді бір-бірімен анық
байланыстыру қажет. Ұйым жүйесінің аяқты нәтижесі өндіріс тиімділігін
арттыру болып табылады. Жай ғана машиналар, шикізат және адамдар жиынтығы
ұйым емес. Кәсіпорын осы ресурстардың комбинациясын жақсарту арқылы ғана өз
өнімділігін арттыра алады.
Әрбір жүйе тиімді қызмет етуі үшін құрылымдануы тиіс. Белгіленген
мақсаттарға тиімді жету үшін бүкіл ұйымның, барлық бөлімшелердің және әр
орындалатын жұмыстың құрылымын түсіну қажет. Көптеген ұйымдар құрылымы әр
бөлімше және әр жұмысшы өз алдына белгілі бір қызмет саласында
мамандалатындай ұйымдастырылған.
Еңбекті ұтымды бөлу орындалатын жұмыстың абсолютті көлеміне, сонымен
қатар, жеке қызметкерлердің белгілі бір саладағы қажетті білім деңгейіне,
олардың біліктілігіне байланысты. Ұйымдық құрылым жасауда негізгі
сұрақтардың бірі -мамандану артықшылықтарын ескере отырып, еңбек бөлінісін
дәрежеде жүргізу керек деген сауал. ішінде көлденең және тік еңбек
бөлінісін ажыратады. көлденең бөлінісі үйымның функциясын
дифференциялау көмегімен жүргізіледі және ол хед
элементтерден тұрады: .
- жұмысты анықтау, яғни, жеке тапсырмаларды нақтылы бірыңғай жұмыстар
түріне келтіру және олар арасын байланысты орнату. Мұнда әр жұмысты
белгілі бір қызметтегі бір немесе бірнеше адамдар атқаруы мүмкін;
- басқарумен қамту, яғни басқарушыларға есеп бағыныштылар саны;
- ұйымды функционализациялау, яғни ұйым мақсатына үшін орындалуға тиіс
түрлі тапсырмалар жиынтығын орындау:
- ұйымды құрылымдық бөлікгерге - бөлім,сектор,бюро, участок және т.б.
бөлімшелерге бөлу.
- Ұйымдағы жұмыс құрамдас бөлікгерге бөлінгендіктен біреу еңбекті тік
бөлініс арқылы жүйенің бар бөліктерінің қызмет үйлестіріп, координациялап
отыруы тиіс. Еңбектің тік бөлінісі арқылы координациялау жұмысы
операциялық жұмыстан бөлінеді. Басқа адамдар жұмыстарын координациялау,
бір-біріл үйлестіру баскару мәнін ашады.
Мұнда басқару функцияларының жекелену дәрежесін ескру кажет. Функциялар
жекеленуінің келесі этаптарын көрсет болады:
I. Басқару көлемі үлкен емес. Мысалға, кіші ұйымда дәл айқындалған
басқарушылар тобы болмайды. Әдеттегі мысалы
бригадир өзінің басқарушылық міндетін негізгі жұмысының бөлігі деп санайды.
II. Басқару көлемі ұлғая түседі де, соның арқасында
басқару қызметімен айналысатын басшы пайда болады. Мысал мастер өзі дене
күшін талап ететін жұмыс істемей, тек басқалар
жұмысын басқарып отырады.
III. Басқарушылық қызмет көлемі айтарлықтай өсіп линиялық иерархия пайда
болады, мастерлер тобын басқару үшін шеберхана басқарушысы қажет болады.
IV. Басқару қызметі күрделі бола бастайды, ал оны бір адам орындай
алмайды. Басқаруда еңбекті бөлу орын тебеді, осыған
орай қызметкерлер мамандана бастайды: жоспарлаушы, есепші және т.б. қызмет
орны пайда болады.
V. Басқарудың мамандалған функцияларын атқару үшін жұмыс көлемі көп
өседі, осының нәтижесінде әр арнайы жұмыспен айналысатын қызметкерлер тобы
ішінде иерархия қажеттілігі туады. Мысалы, жоспарлау қызметі ішінде бастық
және бөлімшелер пайда болады.
VI. Мамандану нәтижесінде көптеген жекелеген қызметтер саны өсіп,
оны үйлестіру үшін басшы пайда болады. Бұл мамандалған жұмыстан басқа
қызмет түрі. Оның мақсаты бар бөлінген функцияларды үйлестіру,
синтездеу және координациялау.
Қандай болмасын басшының мүмкіндіктерінің объективті шектелінуі
иерархияланған ұйым маңыздылығын көрсетеді. Басшы төменгі деңгейлерге
жұмысты ауыстыру, арқылы өзіне жүктеген салмақты азайта алады, алайда ол
оған орындалып жатқан жұмыстарды бақылау, тексеру функция көлемін
арттырады.
Бақылау бойынша жұмыс көлемі басшы мүмкіндіктерінен асқан жағдайында
иерархияның келесі деңгейі қажет екендігін көрсетеді. Бір басшыға бағынатын
адамдар саны әдетте "бақылау сферасы", не "басқару сферасы", болмаса
"басқарулық масштабы", немесе "басшылық сферасы және диапазоны" деп
аталады.
Әр ситуацияға тиісті "басқару сферасын" анықтау үшін қолданылатын ортақ
ережелер орнату мүнкін емес. Ол басшының қызметкерлерімен байланыс орнату
қабілеттігі, орындалатын жұмыс сипаты, бөлімшелердің территориялық
орналасуы қызметкерлер тәжірибесі және біліктілігі, бақылау жән
координациялау формалары, бейресми топтардың бейімделу сияқты түрлі
жағдайларға тәуелді.
Берілген сфера шеңберіндегі адамдар қатынастары сані оның
бағыныштылары санынан артық екені дәлелденген. Басшы алдында жауапты
жұмыскерлердің түрлі санымен потенциалді контакт жасау санын анықтау үшін
В.Э. Грайчунас келес формуланы ұсынған:
мұңда:
п - басшы алдында жауапты қызметкерлер;
С - потенциалды байланыс саны.
Бағыныштылар санының өсуімен потенциалды байланыс
саны қарқынды өсіп отырады. Белгілі бір басқарушының "басқару!
сферасын" кеңейту туралы ой туса, оның бағынышты
қызметкерлермен орналатын потенциалды байланыстарын еске
алу қажет.
Басқару құрылымын қалыптастыруда негізгі сұрақтардың бірі
- ұйымдық басқару иерархиясында қажетті деңгей саны және әрі
басшыға бағыныштылар саны жайлы шешімдер.
Ұйым қызмет сипаты иерархиялық деңгейлер және жалпы құрылымда түрлі
вариациялардың болуына себеп. Басшыларі қызметінің сипаты мен көлемі олар
басқаратын ұйым сипатына байланысты болады: өндірістік кәсіпорын ба, банк
ба, жоғарғы оқу орны, не ғылыми зерттеу институты ма? Басшылар қызметіндегі
айырмашылықтар сонымен қатар, бір ұйым ішінде де кездеседі. Уақытпен
ұйымдастырылған қызметтің өзгеруі де басқару сферасындағы иерархияға өз
әсерін тигізеді. Алайда басқарушылық масштабының қанағаттандыратын сандық
көрсеткіштері осы уақытқа дейін табылмаған, және көрінісіне анда, идеалды
бақылау сферасын анықтау мүнкін емес сияқты. Сонымен, бүгінгі күні тік және
көлденең бойынша қызметтер бөлінісі бар ірі ұйымдарда қойылған максаттарға
жету үшін кызметтерді координациялау қажеттігі пайда болады.Бұл
координацияға жетудің бірден-бір жолы тиімді құрылым құру, яғни
қызметтердің функционалдық салалары мен басқару деңгейлері арасында
логикалық арақатынастар орнату.
Тапсырмалар (немесе нормо-жұмыс) алдын ала белгіленген мерзімде және
алдын ала бекітілген тәсілмен орындалуға тиіс жұмыс, жұмыстар сериясы
немесе жұмыс бөлігі. Тапсырма қызмет орынға жүктеледі, ал олардың орындалуы
ұйым мақсатына жетуді қамтамасыз етеді.
Ұйым тапсырмаларын үш категорияға бөлуге болады: адамдармен, заттармен
және информациямен байланысты жұмыстар. Жұмысшы жұмысы бір затпен
байланысты болады, мастер адамдармен жұмыс атқарады, ал бухгалтер болса,
негізінен информациямен байланысты жұмыс істейді. Жұмыстың негізгі
сипаттары ретінде тапсырманың және оған жұмсалатын уақыттың шемі қайталанып
тұруын атаған жөн. Бұл тұрғыдан қарағанда, бүгінгі күнде жұмысшымен
орындайтын операциялар монотонды, қайталана беретін боп келеді, уақыт
шығындары секундтармен есептелінеді. Ал басқарушы жұмысына көмек
монотондығы төменірек, анағұрлым творчестволық сипаттамасы төменгі
деңгейден жоғары қарай өсе түседі және уақыт шығындарын көбірек талап
етеді. Аяғында,жұмысты құрамдас бөліктерге қарған сайын бөлшектеу орын
теуіп отырады, еңбек мамандалуы тереңдей түседі, ал бұның бәрі өндірістік
шығынның азайып, пайданың өсуіне әкеледі.
Әдетте, тар мағынада технологи сипаттағанда машиналар, зерттеулер
жетістіктері байланыстырады. Кең мағынада, технология дегеніміз білікті
құрал-жабдықтармен сайман және тиісті техникалық білімдер көмегімен
шикізат, материалдарды өңцеп шығыста сұраулы өнімге айналдыратын әдіс деп
анықтама беруге болады.
Шетелдік әдебиетте технологияда болған үш ірі төңкі аталады:
өнеркәсіптік революция, стандартизация және механизация, құрастырушы
конвейерлерді қоддану.
Қазіргі уақытта бүгінгі информациялық технологияме жасалған революция
жайлы көбірек айтылады. Осыған дейін технологая энергияны өзгертуші, жұмыс
істеуші адамның қощ мен бұлшық ет қызметінің жалғасы болып, оның құралы меі
көмекшісі болып саналды, ал бүгінгі информациялық технологш (басқару) адам
миының қызметін жалғастырушысы бола отырып оның партнері немесе тіпті
жетекшісі болып табылады. Сондықтан бүгінгі информациялық технология
басқару технологиясы болып саналады. Еңбек мамандалған жерде өнім шығарумен
тікелей байланысты тапсырмаларды орындаушы және басқалардың қызметін
басқару мен үйлестіруш шұғыдданатын адамдар арасында еңбек бөлінісі орын
алды. Өнеркәсіптік революция бірінші топ тапсырмаларі орындаушыларға-
фабрика, зауыттың жұмысшыларына, кейін канцеляриялық қызметкерлеріне өз
әсерін тигізді. Басқарушы тобында информациялық технология пайда болмайынш
ешқандай өзгеріс байқалмады. Біздің уақыттағы технологш компыотердің пайда
болуы ең алдымен канцеляриялық қызметкерлерге әсерін тигізді. Стандартты,
өзара алмастырушы компоненттерді өндірісте қолдану, маманданудың әрмен
жоғарылауына итермеші болды, сонымен қатар төмен квалификациялық
немесе квалификациясыз еңбекті қолдану үшін.
Мақсаттарға жету және орындау жолдарын іздеуде алынымалы болып табылатын
адам мінез-құлқы, жүріс-тұрысы ұлкен рөл аткарады. Адамдардың осы күнгі
топтар мен ұйымдарда зқыэмет етуі - ешбір арнайы ресурстың шығынын талап
етпей өнімділікті арттырудың ішкі мүмкіндіктерінің қайнар көзі болып
табылады. Бұл мүмкіндіктердің орындалуы адамдарға жүктелген тапсырмаларды
орындау қабілеттігіне қанша тәуелді болса, ішкі мотивтер, стимулдар,
қызығушылыққа сонша тәуелді. Сондықтан, адамдармен орындалатын жұмыс
"технологиясын" тек жуық шамада білуге болады. Ресми түрде биікгілігі
бірдей және біркелкі тәжірибесі бар адамдар бір жұмысты түрлі тәсілмен және
елеулі түрлі өнімділікпен орындауы мүмкін.
Осыдан адамдардың шешуші тапсырмалар мен орнаған жағдайға сәйкесті
саналығы, қабілеттігі, қажетті шамада біліктілік пен квалификациясының
дамуы, адамдарды жұмыс орынға тиімді іріктеу мәселелері пайда болады.
Қабылдаған шешімді орындау да адам маңызы зор.
Қойылған мақсаттарға жету үшін белгілі бір іс-әрекет орындау алдында,
ол алдымен адам психологиясындағы күрделі өзгерістерден өтуі тиіс. Адам
қажеттіліктері қызығушылық, мүдделер,индивидуальді және топтық ұмтылыстар
түрінде білінеді; ал олар негізінде мотивтер, шешімдер, кызметтерді
орындауға даярлық қалыптасады.
Әлеуметтік жүйелер түріндегі ұйымдарда басқару жүйесінің түрлі блоктарын
біріктіретін информация спецификалық қалыпқа ие болады. Адамдар қолданатын
информация өз пікірін айту, Қорытынды шығару, идея, білім алмасу арқылы
жүреді. Басқару процесінде информация қолдану адам тәжірибесіне,
практикалык Дағдыға сүйенеді. бұл жерде информацияның тек объективті
мазмүны ғана емес, сонымен қатар оның нақтылы ситуацияда субъективті
жарамдылығы маңызды және шешуші роль атқарады мүмкіндіктерді аша түсті.
Механизациямен үйлескен стандартизация товар мен қызметтің өндірістің
жаппай түрін тарауына басты себеп болды.
Технологиядағы аталып өткен үш түбегейлі өзгер
тапсырмалардың сипаты мен мазмұнына, жалпы басқаруға терең
әсерін тигізді, ең соңында оларды ұйымдастырудың тиімді
күрт өсуіне басты себепші болды.
Өндірістік ұйымды басқару жүйесін қалыптастыру ең алдымен, ұйым
алдындағы мақсаттарға жетуге қажетті өндірістік және басқарушы
операцияларды орындайтын адамдардың қатынастары мен өзара байланыстарьш
орнату.
1.2. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе.
1.Ұйымның ішкі ортасына
сипаттама ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...6
1.1. Ұйымның ішкі ортасынның құрылымы ... ... ... ... ... .7
1.2. Әлеуметтік жүйелер түріндегі ұйымдар ... ... ... ... ... 15
2.Ұйымның ішкі айнымалыларының өзара байланыстылығын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... 17
2.1. Технологиялық өзгерістердің қызметкерлері ... ... ... 18
2.2. Көмірқазу өнеркәсібінде жүргізген зерттеулер ... ... ..19
3.Ұйым ортасын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
1
Қорытынды
Әдебиеттер
Кіріспе.
Басқару объектісі - ұйым болып табылады, яғни жеке және мемлекеттік
фирмалар, мемлекет мекемелері, қоғамдық бірлестіктер, мәдени және оқу-
ағарту мекемелері және т.б. соғамның әлеуметтік институттары.
Басқару ғылымында ұйымдардың құрылымы және қызмет етуінің комплексті
жалпы теориясы жан-жақты ғылыми реттеулер пәні болғанына қарамастан осы
күнге дейін аяқты анықталмаған.
Басқару теориясы мен практикасы басқа ғылымдар жетістіктерін жинақтай
отыра ұйымдық басқарудың бірыңғай принциптерін жасауға ұмтылады.
Басқаруға арналған әдебиетте "бизнес ұйымдарын", өндірістік-шаруашылық
ұйымдарын зерттеудің ең күрделі объектілері қатарына - әлеуметтік-
экономикалық жүйелер класына жатқызады. Осы тұрғыдан ұйымды жүйелік баппен
қарастырудың маңызы зор.
"Ұйым" термині әдетте екі мағынада қолданылады:
1.Ұйым - белгілі бір объектінің бар элементтерін кеңістікте және уақыт
бойынша рационалды үйлестіру. Бұл үйлестіру барысында әр элемент тұтас
объект табысқа жетуге итеру керек.
2.Ұйымның өзі күрделі, белгілі бір реттелген ішкі құрылымға
болатын объект ретінде қарастырылады.
Мұнда "ұйым" термині екінші мағынада қолданылады.Сонымен ұйым дегеніміз -
біртұтас байланысты бірлікті құратын элементтер жиынтығынан тұратын
күрделі динамикалық әлеуметтік - экономикалық жүйе.
Ұйымды жүйелік баппен қарастыру ұйымның жеке спецификалық
элементтерімен қатар, осы элементтер ұйымдастырылған жиынтығына тән жаңа
қасиеттері сапаларын қарастыруды ескереді. Бұл көзқарас тұрғысынан элемент
қалған басқаларына қатынасын қарастырады. Себебі элементтердің біреуіндегі
өзгеріс белгілі бір шамада басқалары өз әсерін тигізеді. Демек, бұл
көзқарас ұйымды сипаттарда жүйе элементтері арасындағы өзара байланысын
анықтауды көздейді. Ұйымның жүйе ретінде маңызды ерекшелігі – оның ортамен
байланысы. Сыртқы ортаға берілген ұйымның сыртында жайласқан және оған
айтарлықтай әсер тигізетін бар элементтер жатады.
Ұйым байланысын сипаттау үшін жүйенің кірістері шығыстарын айқын
анықтау қажет, сонымен қатар жүйе айтарлықтай әсерін тигізуші
компоненттердің сипатталуы қажет.
Бұл жерде ұйымның ішкі ортасына оның айналасы көп әсерін
тигізетіндігін ескеру қажет. Ұйым ішінде оның жеке қосалқы жүйелері өзара
сыртқы ортамен өз бетімен байланыс құруы мүмкін. Ұйымды жүйе ретінде оның
іс-әрекет етуі көп даму бағыты сипаттайды. Ол жүйенің даму және іс-
әрекетіне себепті-салдарлық қатынастарын айқындау сипаты қызметін атқара
отырып, іс-әрекетінің тиімді реттелуіне жету мақсатында айқындалады. Ұйым
күрделілігі оның көп мақсатты екенін көрсетеді. Нақтылы практикалық
сұрақтарды шешу үшін оның көптүрлі мақсаттарын бір өлшеуішке әкелу
әрқашавда тиімді баға бермейді. Сондықтан, мақсаттардың ірі топтарын бөлі
қарастыруға тура келеді. Бұл топтар саяси, экономикалык ғылыми-техникалық,
әлеуметтік және т.б. факторлар әсеріне туады. Осыған сәйкес мақсаттарды
өндірістік-экономикалық. Ғылыми-техникалык, әлеуметтік деп бөлуге болады.
Мақсаттарды осылай топтастырғанымыз басқаруды ұтымды ұйымдастыру үшін
жасалынып отыр, ал шын мәнінде бұл мақсаттар бір-бірімен ажырамастай
байланысты.
Ұйымды күрделі жүйе ретінде қарастырғанмен оны өзбетті жеке
бөлімшелерге бөлуге тура келеді, ал ол өз алдына көптеген спецификалық
мақсаттарды қоюды талап етеді. Бұл мақсаттар өзара бірін-бірі толықтыра
отырып, әр түрлі тұжырымдалуы мүмкүн, бірақ әлеуметтік-экономикалық мәні
жағынан бір-біріне өзара кайшы келмеу керек.
Ұйым жүйе ретінде белгілі бір мақсаттарға жетуге қажет мәселелерді шешу
механизмі болып табылады. Яғни, жүйе функциялары және ішкі құрылымы
мақсаттар құрылымымен тікелей қиыстырылып тұру керек. Егер берілген ұйым
одан жоғары сатыдағы жүйенің элементі балса, онда ол белгілі-бір ; дәрежеде
басқарылатын және бақыланатын подсистема болып қаралынады. Осыдан, ұйым
мақсаттары жоғары дәрежедегі жүйе мақсаттарымен қиыстырылуы керек. Бұл
мағынада төменгі деңгейдің әр мақсаты аралық ретінде, жоғарғы жүйенің аяқты
мақсаттарына жетудің құралы ретінде қарастыру қажет. Сонымен, ұйымның
мақсаттар жүйесі иерархиялық құрылымын мақсаттар ағашын құрады, ал ол
басқару құрылымының қалыптасуының маңызды негізі болып есептелінеді.
Ұйымның басқару құрылымы басқару аппараты бөлімшелерінің құрамы және
оның өзара байланысымен, қызметкер арасындағы өкілеттіктердің,
жауапкершіліктің және бағыныштылықтың қатынасы арқылы сипатталады.
Соңында, ұйым дегеніміз оның мақсаттарға жетуін көздейтін өзі
Ұйымдастырылып, өзі реттелетін жүйе. Әр жүйенің өмір сүруі, оның басты
мақсаттары актуальді болуына байланысты. Өзі реттелетін жүйеде екі белгілі-
бір шамада өзбетті бөліктерді ажыратуға болады - басқарушы қосалқы жұйе
және басқарылуы қосалқы жүйе. Олардың арасындағы байланыста
коммуникациялар басқарушы жүйеден баскарылушыға әм түрінде, ал
басқарылушыдан басқарушыға - әмірдің орындалу жайлы ақпарат түрінде
жүргізіледі. Басқарушы қосалқы жүйенің мақсаты - жүйе алдында тұрға
мақсатқа жету үшін тиісті шешімдерді қабылдау және оні орындау. Күрделі
динамикалық жүйеде элементтер байланыс әрдайым өзгеріп отыратындығына орай
басқарылушы қосалқі жүйе бұл өзгерістерді толық ескеруі қажет. Сонымен
қатар басқарылушы жүйе де пассивті болмауы керек, кері байланьк арқылы ол
басқарушы жүйені әр уақытта қалыптасқан жағдайда қарай оптимальді шешімді
іздеуге итереді.
1.1. Ұйымның ішкі ортасының құрылымы
Басқарушы және басқарылушы жүйелерден тұратын немесе белгілі бір
ақпарат арқылы өзара байланысты басқару объектісі мен субъектісіне бөлу
аркылы ұйымды жүйе ретінде көрсету ең қарапайым және жалпы жолы болып
табылады. Бүгінгі күні ұйым теорияларында ұйымның ішкі құрылысын талдауда
көпшілік мақұлдаған әдіс жоқ: әр автордың өз пікірі берілген. Бірақ соңғы
жылдардағы зерттеулерде ортақ пікір туа бастады. Ол ұйымды зерттеудің
жалғыз саналы әдісі - оны жүйе ретінде қарастыру және жүйені зерттеуде
өзара байланысты айнымалылардың біруақытта өзгеруіне негізделген талдау
әдісіне сүйену.
Ұйымның ішкі ортасы құрылым, ішкі ұйымдық процестер, технология, кадрлар,
ұйым мәдениеті сияқты бөліктердің органикалық Үйлесуі деп анықталады.
"Менеджмент негіздері" деп аталатын американдық аудармалы оқулықта ұйым
ішкі айнымалылардан тұратын ашық тіру жұмсауы қажет.
Мұнда негізгі бағыттаушы -ұйымның ортақ мақсаттарына ең бірінші жол беру.
Бөлімше мақсаты басқа бөлімшелер мақсатына қайшы келмей, керісінше, ұйымның
ортақ мақсатына өзінің нақты үлесін қосуы қажет.
Бүгінгі мақсаттар жүйесі басқару теориясы және практикасында ойлап
табылған ұйымның құрылымын құрастыруда негізгі құралдарының бірі ретінде
қарастырылады.
Әр ұйым алдында басқару құрылымын қалыптастыру және дамыту міндеті
түрады; бұл жұмыстың барысында барлық элементтердің күш салуын бір мақсатқа
жетуге жұмылдырады, ол үшін әр түрлі қызметтерді бір-бірімен анық
байланыстыру қажет. Ұйым жүйесінің аяқты нәтижесі өндіріс тиімділігін
арттыру болып табылады. Жай ғана машиналар, шикізат және адамдар жиынтығы
ұйым емес. Кәсіпорын осы ресурстардың комбинациясын жақсарту арқылы ғана өз
өнімділігін арттыра алады.
Әрбір жүйе тиімді қызмет етуі үшін құрылымдануы тиіс. Белгіленген
мақсаттарға тиімді жету үшін бүкіл ұйымның, барлық бөлімшелердің және әр
орындалатын жұмыстың құрылымын түсіну қажет. Көптеген ұйымдар құрылымы әр
бөлімше және әр жұмысшы өз алдына белгілі бір қызмет саласында
мамандалатындай ұйымдастырылған.
Еңбекті ұтымды бөлу орындалатын жұмыстың абсолютті көлеміне, сонымен
қатар, жеке қызметкерлердің белгілі бір саладағы қажетті білім деңгейіне,
олардың біліктілігіне байланысты. Ұйымдық құрылым жасауда негізгі
сұрақтардың бірі -мамандану артықшылықтарын ескере отырып, еңбек бөлінісін
дәрежеде жүргізу керек деген сауал. ішінде көлденең және тік еңбек
бөлінісін ажыратады. көлденең бөлінісі үйымның функциясын
дифференциялау көмегімен жүргізіледі және ол хед
элементтерден тұрады: .
- жұмысты анықтау, яғни, жеке тапсырмаларды нақтылы бірыңғай жұмыстар
түріне келтіру және олар арасын байланысты орнату. Мұнда әр жұмысты
белгілі бір қызметтегі бір немесе бірнеше адамдар атқаруы мүмкін;
- басқарумен қамту, яғни басқарушыларға есеп бағыныштылар саны;
- ұйымды функционализациялау, яғни ұйым мақсатына үшін орындалуға тиіс
түрлі тапсырмалар жиынтығын орындау:
- ұйымды құрылымдық бөлікгерге - бөлім,сектор,бюро, участок және т.б.
бөлімшелерге бөлу.
- Ұйымдағы жұмыс құрамдас бөлікгерге бөлінгендіктен біреу еңбекті тік
бөлініс арқылы жүйенің бар бөліктерінің қызмет үйлестіріп, координациялап
отыруы тиіс. Еңбектің тік бөлінісі арқылы координациялау жұмысы
операциялық жұмыстан бөлінеді. Басқа адамдар жұмыстарын координациялау,
бір-біріл үйлестіру баскару мәнін ашады.
Мұнда басқару функцияларының жекелену дәрежесін ескру кажет. Функциялар
жекеленуінің келесі этаптарын көрсет болады:
I. Басқару көлемі үлкен емес. Мысалға, кіші ұйымда дәл айқындалған
басқарушылар тобы болмайды. Әдеттегі мысалы
бригадир өзінің басқарушылық міндетін негізгі жұмысының бөлігі деп санайды.
II. Басқару көлемі ұлғая түседі де, соның арқасында
басқару қызметімен айналысатын басшы пайда болады. Мысал мастер өзі дене
күшін талап ететін жұмыс істемей, тек басқалар
жұмысын басқарып отырады.
III. Басқарушылық қызмет көлемі айтарлықтай өсіп линиялық иерархия пайда
болады, мастерлер тобын басқару үшін шеберхана басқарушысы қажет болады.
IV. Басқару қызметі күрделі бола бастайды, ал оны бір адам орындай
алмайды. Басқаруда еңбекті бөлу орын тебеді, осыған
орай қызметкерлер мамандана бастайды: жоспарлаушы, есепші және т.б. қызмет
орны пайда болады.
V. Басқарудың мамандалған функцияларын атқару үшін жұмыс көлемі көп
өседі, осының нәтижесінде әр арнайы жұмыспен айналысатын қызметкерлер тобы
ішінде иерархия қажеттілігі туады. Мысалы, жоспарлау қызметі ішінде бастық
және бөлімшелер пайда болады.
VI. Мамандану нәтижесінде көптеген жекелеген қызметтер саны өсіп,
оны үйлестіру үшін басшы пайда болады. Бұл мамандалған жұмыстан басқа
қызмет түрі. Оның мақсаты бар бөлінген функцияларды үйлестіру,
синтездеу және координациялау.
Қандай болмасын басшының мүмкіндіктерінің объективті шектелінуі
иерархияланған ұйым маңыздылығын көрсетеді. Басшы төменгі деңгейлерге
жұмысты ауыстыру, арқылы өзіне жүктеген салмақты азайта алады, алайда ол
оған орындалып жатқан жұмыстарды бақылау, тексеру функция көлемін
арттырады.
Бақылау бойынша жұмыс көлемі басшы мүмкіндіктерінен асқан жағдайында
иерархияның келесі деңгейі қажет екендігін көрсетеді. Бір басшыға бағынатын
адамдар саны әдетте "бақылау сферасы", не "басқару сферасы", болмаса
"басқарулық масштабы", немесе "басшылық сферасы және диапазоны" деп
аталады.
Әр ситуацияға тиісті "басқару сферасын" анықтау үшін қолданылатын ортақ
ережелер орнату мүнкін емес. Ол басшының қызметкерлерімен байланыс орнату
қабілеттігі, орындалатын жұмыс сипаты, бөлімшелердің территориялық
орналасуы қызметкерлер тәжірибесі және біліктілігі, бақылау жән
координациялау формалары, бейресми топтардың бейімделу сияқты түрлі
жағдайларға тәуелді.
Берілген сфера шеңберіндегі адамдар қатынастары сані оның
бағыныштылары санынан артық екені дәлелденген. Басшы алдында жауапты
жұмыскерлердің түрлі санымен потенциалді контакт жасау санын анықтау үшін
В.Э. Грайчунас келес формуланы ұсынған:
мұңда:
п - басшы алдында жауапты қызметкерлер;
С - потенциалды байланыс саны.
Бағыныштылар санының өсуімен потенциалды байланыс
саны қарқынды өсіп отырады. Белгілі бір басқарушының "басқару!
сферасын" кеңейту туралы ой туса, оның бағынышты
қызметкерлермен орналатын потенциалды байланыстарын еске
алу қажет.
Басқару құрылымын қалыптастыруда негізгі сұрақтардың бірі
- ұйымдық басқару иерархиясында қажетті деңгей саны және әрі
басшыға бағыныштылар саны жайлы шешімдер.
Ұйым қызмет сипаты иерархиялық деңгейлер және жалпы құрылымда түрлі
вариациялардың болуына себеп. Басшыларі қызметінің сипаты мен көлемі олар
басқаратын ұйым сипатына байланысты болады: өндірістік кәсіпорын ба, банк
ба, жоғарғы оқу орны, не ғылыми зерттеу институты ма? Басшылар қызметіндегі
айырмашылықтар сонымен қатар, бір ұйым ішінде де кездеседі. Уақытпен
ұйымдастырылған қызметтің өзгеруі де басқару сферасындағы иерархияға өз
әсерін тигізеді. Алайда басқарушылық масштабының қанағаттандыратын сандық
көрсеткіштері осы уақытқа дейін табылмаған, және көрінісіне анда, идеалды
бақылау сферасын анықтау мүнкін емес сияқты. Сонымен, бүгінгі күні тік және
көлденең бойынша қызметтер бөлінісі бар ірі ұйымдарда қойылған максаттарға
жету үшін кызметтерді координациялау қажеттігі пайда болады.Бұл
координацияға жетудің бірден-бір жолы тиімді құрылым құру, яғни
қызметтердің функционалдық салалары мен басқару деңгейлері арасында
логикалық арақатынастар орнату.
Тапсырмалар (немесе нормо-жұмыс) алдын ала белгіленген мерзімде және
алдын ала бекітілген тәсілмен орындалуға тиіс жұмыс, жұмыстар сериясы
немесе жұмыс бөлігі. Тапсырма қызмет орынға жүктеледі, ал олардың орындалуы
ұйым мақсатына жетуді қамтамасыз етеді.
Ұйым тапсырмаларын үш категорияға бөлуге болады: адамдармен, заттармен
және информациямен байланысты жұмыстар. Жұмысшы жұмысы бір затпен
байланысты болады, мастер адамдармен жұмыс атқарады, ал бухгалтер болса,
негізінен информациямен байланысты жұмыс істейді. Жұмыстың негізгі
сипаттары ретінде тапсырманың және оған жұмсалатын уақыттың шемі қайталанып
тұруын атаған жөн. Бұл тұрғыдан қарағанда, бүгінгі күнде жұмысшымен
орындайтын операциялар монотонды, қайталана беретін боп келеді, уақыт
шығындары секундтармен есептелінеді. Ал басқарушы жұмысына көмек
монотондығы төменірек, анағұрлым творчестволық сипаттамасы төменгі
деңгейден жоғары қарай өсе түседі және уақыт шығындарын көбірек талап
етеді. Аяғында,жұмысты құрамдас бөліктерге қарған сайын бөлшектеу орын
теуіп отырады, еңбек мамандалуы тереңдей түседі, ал бұның бәрі өндірістік
шығынның азайып, пайданың өсуіне әкеледі.
Әдетте, тар мағынада технологи сипаттағанда машиналар, зерттеулер
жетістіктері байланыстырады. Кең мағынада, технология дегеніміз білікті
құрал-жабдықтармен сайман және тиісті техникалық білімдер көмегімен
шикізат, материалдарды өңцеп шығыста сұраулы өнімге айналдыратын әдіс деп
анықтама беруге болады.
Шетелдік әдебиетте технологияда болған үш ірі төңкі аталады:
өнеркәсіптік революция, стандартизация және механизация, құрастырушы
конвейерлерді қоддану.
Қазіргі уақытта бүгінгі информациялық технологияме жасалған революция
жайлы көбірек айтылады. Осыған дейін технологая энергияны өзгертуші, жұмыс
істеуші адамның қощ мен бұлшық ет қызметінің жалғасы болып, оның құралы меі
көмекшісі болып саналды, ал бүгінгі информациялық технологш (басқару) адам
миының қызметін жалғастырушысы бола отырып оның партнері немесе тіпті
жетекшісі болып табылады. Сондықтан бүгінгі информациялық технология
басқару технологиясы болып саналады. Еңбек мамандалған жерде өнім шығарумен
тікелей байланысты тапсырмаларды орындаушы және басқалардың қызметін
басқару мен үйлестіруш шұғыдданатын адамдар арасында еңбек бөлінісі орын
алды. Өнеркәсіптік революция бірінші топ тапсырмаларі орындаушыларға-
фабрика, зауыттың жұмысшыларына, кейін канцеляриялық қызметкерлеріне өз
әсерін тигізді. Басқарушы тобында информациялық технология пайда болмайынш
ешқандай өзгеріс байқалмады. Біздің уақыттағы технологш компыотердің пайда
болуы ең алдымен канцеляриялық қызметкерлерге әсерін тигізді. Стандартты,
өзара алмастырушы компоненттерді өндірісте қолдану, маманданудың әрмен
жоғарылауына итермеші болды, сонымен қатар төмен квалификациялық
немесе квалификациясыз еңбекті қолдану үшін.
Мақсаттарға жету және орындау жолдарын іздеуде алынымалы болып табылатын
адам мінез-құлқы, жүріс-тұрысы ұлкен рөл аткарады. Адамдардың осы күнгі
топтар мен ұйымдарда зқыэмет етуі - ешбір арнайы ресурстың шығынын талап
етпей өнімділікті арттырудың ішкі мүмкіндіктерінің қайнар көзі болып
табылады. Бұл мүмкіндіктердің орындалуы адамдарға жүктелген тапсырмаларды
орындау қабілеттігіне қанша тәуелді болса, ішкі мотивтер, стимулдар,
қызығушылыққа сонша тәуелді. Сондықтан, адамдармен орындалатын жұмыс
"технологиясын" тек жуық шамада білуге болады. Ресми түрде биікгілігі
бірдей және біркелкі тәжірибесі бар адамдар бір жұмысты түрлі тәсілмен және
елеулі түрлі өнімділікпен орындауы мүмкін.
Осыдан адамдардың шешуші тапсырмалар мен орнаған жағдайға сәйкесті
саналығы, қабілеттігі, қажетті шамада біліктілік пен квалификациясының
дамуы, адамдарды жұмыс орынға тиімді іріктеу мәселелері пайда болады.
Қабылдаған шешімді орындау да адам маңызы зор.
Қойылған мақсаттарға жету үшін белгілі бір іс-әрекет орындау алдында,
ол алдымен адам психологиясындағы күрделі өзгерістерден өтуі тиіс. Адам
қажеттіліктері қызығушылық, мүдделер,индивидуальді және топтық ұмтылыстар
түрінде білінеді; ал олар негізінде мотивтер, шешімдер, кызметтерді
орындауға даярлық қалыптасады.
Әлеуметтік жүйелер түріндегі ұйымдарда басқару жүйесінің түрлі блоктарын
біріктіретін информация спецификалық қалыпқа ие болады. Адамдар қолданатын
информация өз пікірін айту, Қорытынды шығару, идея, білім алмасу арқылы
жүреді. Басқару процесінде информация қолдану адам тәжірибесіне,
практикалык Дағдыға сүйенеді. бұл жерде информацияның тек объективті
мазмүны ғана емес, сонымен қатар оның нақтылы ситуацияда субъективті
жарамдылығы маңызды және шешуші роль атқарады мүмкіндіктерді аша түсті.
Механизациямен үйлескен стандартизация товар мен қызметтің өндірістің
жаппай түрін тарауына басты себеп болды.
Технологиядағы аталып өткен үш түбегейлі өзгер
тапсырмалардың сипаты мен мазмұнына, жалпы басқаруға терең
әсерін тигізді, ең соңында оларды ұйымдастырудың тиімді
күрт өсуіне басты себепші болды.
Өндірістік ұйымды басқару жүйесін қалыптастыру ең алдымен, ұйым
алдындағы мақсаттарға жетуге қажетті өндірістік және басқарушы
операцияларды орындайтын адамдардың қатынастары мен өзара байланыстарьш
орнату.
1.2. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz